Z powodu nieregularnych godzin pracy. Dodatkowy urlop za pracę w godzinach nadliczbowych

Ostatnio pracodawcy, którzy mają trudności z pracą w nieregularnych godzinach pracy, zwrócili się do nas o wyjaśnienia. Problem w tym, że ci drudzy czasem zaczynają pracę później, na przykład kilka godzin, uważając, że spóźnienie jest dopuszczalne, ponieważ w poprzednich dniach zdarzały się opóźnienia w pracy po jej formalnym zakończeniu. A jeśli często się spóźniali, żądają płatnego dnia wolnego, wskazując, że już przetworzyli i to znacznie. Czy stanowisko pracowników jest uzasadnione, czy pracodawca powinien spełnić ich wymagania i zapewnić dodatkowy dzień wolny, jak zorganizowana jest praca w nieregularny dzień pracy? Odpowiedzi na te i inne pytania znajdziesz w artykule.

Zgodnie z art. 97 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca ma prawo w sposób określony Kodeks pracy, angażować pracownika do pracy poza ustalonymi dla niego godzinami pracy:

za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 99 kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
jeśli pracuje w nieregularny dzień pracy (art. 101 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Pojęcie nieregularnych godzin pracy

Artykuł 101 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej podaje jasną definicję takiego trybu pracy - jest to tryb, w którym poszczególni pracownicy mogą, na zlecenie pracodawcy, w razie potrzeby być czasami zaangażowani w wykonywanie swoich funkcji pracowniczych poza ustalonymi dla nich godzinami pracy.

W praktyce służby kadrowo-księgowe często utożsamiają nieregularny dzień z pracą w godzinach nadliczbowych, ale bez zapewnienia odpowiednich gwarancji.

Praca w godzinach nadliczbowych wykonywana jest z inicjatywy pracodawcy poza ustalonymi dla pracownika godzinami pracy: praca dzienna (zmianowa), a w przypadku sumarycznego rozliczania czasu pracy - ponad normalną liczbę godzin pracy za okres rozliczeniowy (art. 99 kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Oznacza to, że pojęcie nieregularnego dnia pracy w Kodeksie pracy wiąże się z wyznaczeniem specjalnego reżimu czasu pracy. Zrównać ta koncepcja nadgodziny są nieodpowiednie.

Praca w nieregularnych godzinach pracy, podobnie jak inni pracownicy, podlega trybowi pracy w organizacji. Na przykład, jeśli dzień pracy firmy zaczyna się o godzinie 9.00, a kończy o godzinie 18.00, to pracownik z nieregularnym dniem pracy musi przyjść do pracy i wyjść o określonej godzinie. kluczowy punkt z nieregularnym dniem pracy to praca w nadmiarze ustanowiona norma czas pracy, pracownik angażuje się sporadycznie, czyli niezbyt często. Chociaż są pracodawcy, którzy są pewni, że jeśli pracownik ma taki grafik pracy, to musi siedzieć w pracy od 8.00 do 00.00. To jest błąd.

Wielu pracowników uważa, że skoro mają nieregularny dzień pracy, mogą przychodzić do pracy zamiast przepisanych godzin od 9.00 do 10.00 lub 11.00 lub odejść, kiedy im się to podoba. To złudzenie. Wprowadzenie nieregularnych godzin pracy wcale nie implikuje elastycznych godzin pracy. Zastosowanie takiego reżimu do odrębnej grupy osób nie zwalnia ich z odpowiedzialności za nieprzestrzeganie dyscypliny pracy.

W związku z tym pracownik złożył pozew o stwierdzenie niezgodności z prawem sankcji dyscyplinarnej. Został skarcony za spóźnienie 25 minut do pracy. Pracownik uważał, że nie może być opóźnienia, ponieważ miał nieregularny dzień pracy. Sąd, uznając postępowanie dyscyplinarne legalny, wskazał, że nieregularny dzień pracy obejmuje pracę poza ustalonymi godzinami pracy i nie przewiduje zwolnienia pracownika z pracy w ustalonych godzinach pracy, a także arbitralny samookreślenie przez pracownika czasu przyjścia do pracy i wyjścia z pracy, dopuszczenie do spóźnienia się do pracy(Orzeczenie Moskiewskiego Sądu Miejskiego z dnia 7 czerwca 2016 r. Nr 4g-5671/2016) .

Komu można przypisać nieregularny dzień pracy?

Powiedzmy od razu, że Kodeks pracy nie ogranicza wyboru pracodawcy: ma on prawo określić kategorie pracowników, dla których można ustalić taki tryb pracy. Głównym warunkiem jest opracowanie i zatwierdzenie listy stanowisk pracowników. Jest on zawarty w układzie zbiorowym, umowie lub jakimkolwiek lokalnym akcie prawnym pracodawcy.

Lista taka może obejmować stanowiska pracowników:

których czas trwania nie może być dokładnie wyliczony (szefowie firm, personel biznesowy i pracownicy) usługi techniczne);
planowanie realizacji zadań według własnego uznania;
którego dzień roboczy podzielony jest na przedziały o nieokreślonym czasie trwania.

Nie jest konieczne umieszczanie na liście absolutnie wszystkich stanowisk z listy pracowników – kontrolerzy uznają to za nieracjonalne.

Notatka

Lista stanowisk pracowników o nienormowanych godzinach pracy musi być uzgodniona z organem przedstawicielskim pracowników (jeśli taki istnieje).

Oto przykład tego, jak taka lista może wyglądać.

Do pracy w nieregularny dzień pracownikom zajmującym stanowiska, o których mowa w ust. 1 i 2 przysługuje dodatkowy coroczny płatny urlop w wymiarze 5 dni kalendarzowych zgodnie z pkt 3.7 wewnętrznego regulaminu pracy z dnia 10.10.2003 nr §3.

Czy można ustalić nieregularny dzień pracy dla osoby wykonującej pracę w niepełnym wymiarze godzin?

Tak, możesz. Nie ma odpowiedniego zakazu, a Rostrud wielokrotnie wypowiadała się w tej sprawie, wskazując na taką możliwość (zob. np. pismo nr 1073-6-1 z dnia 19 kwietnia 2010 r.).

Warunek dla nieregularnych godzin pracy

Wielu pracodawców uważa, że jeśli pracownik jest zaznajomiony z lokalnymi przepisami, zgodnie z którymi jego stanowisko implikuje szczególny tryb pracy, to wystarczy okresowo angażować pracownika w pracę w godzinach nadliczbowych. Co więcej, większość pracodawców woli nie formalizować atrakcji w żaden sposób, składając zamówienia ustne. Jednak od razu powiemy, że nie wystarczy zatwierdzić listę stanowisk pracowników o nieregularnych godzinach pracy. Za każdym razem, gdy pracownik musi pracować więcej niż powinien, należy to udokumentować.

Tak więc, jeśli jeszcze przed zatrudnieniem wiadomo, że ten pracownik wymagany będzie nieregularny dzień pracy, początkujący przed zawarciem umowy o pracę musi zapoznać się z lokalnymi przepisami, które ustalają listę stanowisk z nieregularnym czasem pracy, wskazują rodzaj i wysokość wynagrodzenia za pracę w tym trybie. Następnie jest wydawany umowa o pracę, który obejmuje warunek pracy w nienormowanych godzinach pracy, jeżeli odpowiednie stanowisko znajduje się w wykazie stanowisk pracowników o nienormowanym czasie pracy. Zawarcie takiego warunku w umowie jest konieczne, gdyż wśród obowiązkowych warunków umowy o pracę, o których mowa w art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, oznacza to: godziny pracy i czas odpoczynku (jeśli dla tego pracownika różni się od ogólnych zasad obowiązujących dla tego pracodawcy).

Tym samym pracownik został pociągnięty do odpowiedzialności dyscyplinarnej za odmowę kontynuowania pracy poza godzinami pracy. Uznając karę za bezprawną, sąd stwierdził, że niezastosowanie się do ustnego zarządzenia kierownika katedry o pilnym przetworzeniu materiałów na sezon polowy nie może być podstawą do pociągnięcia do odpowiedzialności dyscyplinarnej w postaci nagany, nawet jeśli umowa o pracę ustanawia nieregularny reżim czasu pracy (wyrok odwoławczy Kurgan sąd okręgowy z dnia 08.07.2014 r. w sprawie nr 33‑1982/2014).

Po podpisaniu umowy o pracę wystawiane jest zlecenie, w którym w kolumnie „Warunki zatrudnienia, charakter pracy” wskazano szczególny tryb pracy. Następnie zeszyt ćwiczeń jest wypełniany bez wskazania specjalnego trybu działania, osobistej karty pracownika.

Jeżeli stanowisko to zostało wpisane na listę imienną w toku pracy, to pracownicy zajmujący te stanowiska muszą zostać pisemnie powiadomieni o zmianie trybu pracy co najmniej na dwa miesiące przed ustanowieniem nowego trybu. Ponieważ art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pozwala na zmianę warunków umowy o pracę tylko z przyczyn związanych ze zmianami organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy (zmiany w sprzęcie i technologii produkcji, strukturalna reorganizacja produkcji itp.), Pracodawca musi mieć powody, aby dodać to lub inne stanowisko do listy stanowisk o nieregularnych godzinach pracy.

Jeżeli pracownik nie wyrazi zgody na pracę w nowych warunkach, pracodawca jest zobowiązany pisemnie zaproponować mu inną dostępną pracę (zarówno wakujące stanowisko lub stanowisko odpowiadające kwalifikacjom, jak i wakujące stanowisko niższe lub niżej płatne), które pracownik może wykonywać biorąc pod uwagę jego stan zdrowia.

W przypadku braku określonej pracy lub odmowy proponowanej umowy o pracę zostaje rozwiązana zgodnie z ust. 7 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Rejestracja atrakcyjności do pracy ponad normę czasu pracy

W nieregularnych godzinach pracy pracownik okresowo podejmuje pracę na polecenie pracodawcy. Jednak w art. 101 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie określa, w jaki sposób należy sporządzić takie zarządzenie. Na tej podstawie można stwierdzić, że ustawodawca dopuszcza również formę ustną. Jednocześnie uważamy, że ustną formę zlecenia należy stosować tylko wtedy, gdy firma ma ugruntowaną historię czasu.

Jeśli chodzi o utrwalenie przetwarzania w nieregularnych godzinach pracy, istnieją dwie pozycje.

Niektórzy eksperci uważają, że jest to po prostu konieczne, ponieważ zgodnie z częścią 4 art. 91 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej każdy pracodawca musi prowadzić dokładną ewidencję czasu pracy przepracowanego przez każdego pracownika. W tym celu najczęściej używany jest arkusz czasu. ujednolicona forma T-12 lub T-13. Nie jest również zabronione korzystanie z czasopism.

Jeśli pracownik spóźni się po pracy, najprawdopodobniej pracownik, który wprowadzi informacje do karty czasu pracy, wróci do domu wcześniej, więc nie będzie nikogo, kto zapisałby liczbę godzin przetwarzania. W takich przypadkach wskazane jest wydanie pisemnego zamówienia. Dodatkowo w opisie stanowiska lub umowie o pracę można napisać, że np. pracownik dwa razy w miesiącu zostaje w pracy przez dwie godziny, aby przygotować raport. Ale nie ma potrzeby ustalać warunku, że trzeba pozostawać codziennie lub co drugi dzień. W przeciwnym razie, gdy pracownik kontaktuje się z GIT, kontrolerzy uznają takie okresowe zaangażowanie w pracę poza godzinami pracy za naruszenie przepisów prawa pracy.

Inni eksperci uważają, że wskazanie w rozliczeniu czasu przetwarzania prowadzi do tego, że nieregularne godziny pracy można pomylić z nadgodzinami, a jeśli księgowy uzna znak w karcie zgłoszenia za informację o przetworzeniu, zapłaci za to.

Trzymamy się pierwszego punktu widzenia, ponieważ nikt nie odwołał karty czasu pracy. Tak, a ustalenie czasu spędzonego w pracy pomoże pracodawcy śledzić częstotliwość wychodzenia poza dzień pracy. Dodatkowo śledzenie czasu przyda się w każdej sytuacji awaryjnej – będzie można z całą pewnością stwierdzić, czy pracownik był w miejscu pracy, czy nie.

Notatka

Rekompensata za pracę w nieregularnych godzinach

Jak się dowiedzieliśmy, czas przetwarzania w nazwanym trybie działania nie jest płatny. Jednak ustawodawca nie pozostawił takich pracowników bez odszkodowania.

Art. 119 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że pracownikom pracującym w nieregularnych godzinach pracy przysługuje coroczny dodatkowy płatny urlop, którego czas trwania określa układ zbiorowy lub wewnętrzne przepisy pracy i nie może być krótszy niż trzy dni kalendarzowe. Urlop ten można dodać do corocznego podstawowego płatnego urlopu lub wykorzystać oddzielnie.

Notatka

Prawo do dodatkowego płatnego urlopu nie jest uzależnione od tego, czy pracownik pracuje w godzinach nadliczbowych, czy wraca na czas do domu. Jeśli umowa o pracę odzwierciedla warunek nienormowanych godzin pracy, unikaj dostarczania dodatkowe dni reszta nie zadziała.

Czasami pracownicy, wierząc, że dość mocno przepracowali (np. pracowali codziennie poza godzinami pracy przez miesiąc), proszą pracodawcę o dodatkowy płatny dzień wolny. Ich pragnienie jest zrozumiałe – myśleli, że czasem będą pracować, a pracodawca cały czas angażował ich w taką pracę. Jednak godziny nadliczbowe w nieregularnych godzinach pracy nie są równoznaczne z godzinami nadliczbowymi, w których pracownik ma prawo wybrać dodatkowy czas odpoczynku zamiast podwyższonego wynagrodzenia (art. 152 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Ponieważ ustawodawstwo przewiduje tylko jeden rodzaj rekompensaty – urlop dodatkowy, pracodawca nie ma obowiązku spełnienia takiego żądania,

Przyciąganie do pracy w święta i weekendy, do pracy w nocy

Powtarzamy, że wielu pracodawców interpretuje art. 101 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej na ich korzyść, uważając, że osoby pracujące w nienormowanych godzinach pracy powinny pracować „bez dni wolnych i punktów kontrolnych”. Ale ta pozycja jest błędna. Wszystkie normy Kodeksu pracy mają zastosowanie do pracowników w wymienionym reżimie i mogą być zaangażowani w pracę w dzień wolny od pracy lub dzień wolny tylko zgodnie z zasadami określonymi w kodeksie.

Na przykład, aby przyciągnąć pracowników o nieregularnych godzinach pracy do pracy w weekend, będziesz musiał ściśle przestrzegać art. 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i wydanie:

Umowa na piśmie;
biorąc pod uwagę opinię wybieranego organu prymarnego organizacja związkowa;
zawiadomienie o prawie odmowy pracy w dzień wolny (dla osób niepełnosprawnych, kobiet z dziećmi do lat trzech) i zaznajomienie z tym pracowników za podpisem;
aby pracować w dzień wolny.

Dodatkowo przed wydaniem zlecenia będziesz musiał upewnić się, że pracownicy nie mają przeciwwskazań medycznych do takiej pracy.

Wreszcie praca w dniu wolnym od pracy musi być opłacona zgodnie z zasadami art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Notatka

Praca w weekend lub święto wolne od pracy jest płatna co najmniej dwukrotność kwoty:

akordowcy - co najmniej po podwójnej stawce akordowej;
pracownicy, których praca jest opłacana według stawek taryfowych dobowych i godzinowych – w wysokości co najmniej dwukrotności stawki taryfowej dobowej lub godzinowej;
pracownicy otrzymujący uposażenie (wynagrodzenie służbowe) - w wysokości co najmniej jednej stawki dziennej lub godzinowej (część uposażenia (wynagrodzenia służbowego) za dzień lub godzinę pracy) ponad wynagrodzenie (wynagrodzenie służbowe), jeżeli praca była wykonywana w ramach miesięcznej normy czasu pracy i w wysokości co najmniej dwukrotności stawki dobowej lub godzinowej (część uposażenia (wynagrodzenia służbowego) za dzień lub godzinę pracy) ponad wynagrodzenie (wynagrodzenie służbowe), jeżeli praca była wykonywana powyżej miesięcznej normy czasu pracy.

Podobnie jak praca w weekendy, praca w nocy dla pracownika z nieregularnym dniem pracy jest odchyleniem od normy. Przypominamy, że zgodnie z art. 96 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, czas nocny jest rozpatrywany od 22.00 do 6.00. W związku z tym zaangażowanie w pracę w tym czasie powinno być należycie zrealizowane i płatne według podwyższonej stawki – minimum 20% jest doliczane do wynagrodzenia lub stawka taryfowa(art. 154 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Podsumować

W razie potrzeby dla poszczególnych pracowników można ustalić reżim nieregularnych godzin pracy w organizacji. Jednocześnie listę stanowisk, dla których stosuje się taki tryb działania, musi określać lokalny akt prawny. Warunek dotyczący trybu działania, który różni się od ustalonego w organizacji, musi być określony w umowie o pracę.

Nieregularny harmonogram pracy oznacza przestrzeganie ustalonego reżimu pracy i odpoczynku w przedsiębiorstwie oraz, jeśli to konieczne, wydłużenie czasu pracy. Praca w godzinach nadliczbowych jest rekompensowana dodatkowym płatnym urlopem w wymiarze co najmniej trzech dni.

Nieregularny dzień pracy jest traktowany w ustawodawstwie jako alternatywa dla 8-godzinnego dnia pracy. Kierownictwo może swobodnie decydować, czy wystarczy, aby pracownicy byli na miejscu przez zwykłą liczbę godzin, aby wykonać wszystkie prace, czy też potrzebują dodatkowego czasu na wykonanie niektórych zadań. Jeśli jednak zajdzie taka potrzeba, lokalnie wprowadza się nieregularny dzień dla określonych pracowników.

Jak nieregularny dzień pracy jest interpretowany w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej?

W Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, który ma regulować stosunki między kierownictwem a podwładnymi, dużą wagę przywiązuje się do ustalenia norm czasu spędzanego w pracy, które nie są szkodliwe dla zdrowia, a także norm czasu, które organizm będzie miał wystarczająco dużo czasu na regenerację, w tym nieregularny dzień pracy.

Okres, w którym pracownik musi przebywać w firmie, pełniąc swoje funkcje pracownicze, określa rozdział „Godziny pracy”. W ramach tej koncepcji, a także koncepcji „niestandardowego dnia pracy”, ustala się, ile godzin pracownik musi wykonywać swoje obowiązki w ciągu dnia (w niektórych przypadkach zamiast dzień roboczy). Istnieją również ograniczenia czasowe dotyczące tygodnia i roku pracy. Osobno istnieje pojęcie „czasu odpoczynku”. Dostosowuje czas trwania odpoczynek dzienny, weekendy i święta.

Standardowy czas pracy rozumiany jest jako 5-dniowy tydzień pracy z 8-godzinnym dniem pracy. To ta zasada funkcjonuje w zdecydowanej większości przedsiębiorstw i organizacji, zarówno publicznych, jak i prywatnych. Ale jest inny tryb działania - nieregularny dzień pracy (art. 101 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Nieregularne godziny pracy nie są wprowadzane dla całego przedsiębiorstwa, a jedynie dla niektórych osób, które po prostu muszą pracować ponad plan. Okazuje się, że w całej firmie obowiązuje np. standardowy 5-dniowy dzień pracy ze startem o 9 rano, a osoby fizyczne pracować w nieregularnych godzinach. Do ich obowiązków należy stawienie się do pracy np. o 6 rano lub wyjście z biura po 22:00.

Dla wielu nieregularne godziny pracy są ściśle powiązane z pojęciami „nadgodziny” i „przetwarzania”. Ale na poziomie legislacyjnym są one rozdzielone. Nieregularne godziny pracy to osobny tryb pracy, który pozwala pracodawcy zatrudniać określonych pracowników poza standardowym harmonogramem.

Ile godzin tygodniowo i rocznie można pracować w latach 2017-2018

W Rosji za normę uważa się 40-godzinny tydzień pracy (art. 91 kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jeśli rozmawiamy około 5 dni w tygodniu, a tak pracują w zdecydowanej większości przedsiębiorstw, wtedy pracownik musi pracować 8 godzin dziennie. Ale pracodawca ma prawo podnieść te normy.

Ten wzrost ma 2 rodzaje:

pociąg do nadgodzin;
rozciąganie harmonogramu w ramach nieregularnego dnia pracy.

Ustawa wprowadziła restrykcyjne ramy dla pracy w godzinach nadliczbowych: takie przetwarzanie nie może przekraczać 120 godzin rocznie. Jednocześnie zabrania się angażowania pracownika w pracę w godzinach nadliczbowych trwającą dłużej niż 4 godziny 2 kolejne dni.

Ale w odniesieniu do nieregularnego dnia pracy w prawie nie ma wyraźnych terminów. Istnieją tylko wymagania, które nie są wyrażone w określonym ekwiwalencie godzinowym. Reżim nieregularnego dnia pracy powinien być epizodyczny, to znaczy nie można mówić o żadnym systemie. Ponadto pracodawca musi naprawdę potrzebować pracownika do wykonywania jego bezpośrednich obowiązków w nieregularnych godzinach pracy.

Nieregularne godziny pracy – co to oznacza dla pracownika

Pracownik, który zgodził się na nieregularny dzień pracy, musi wiedzieć, co następuje:

Pracodawca nie będzie każdorazowo pytał pracownika o zgodę na pracę w nieregularnym dniu pracy. Zgoda taka jest uzyskiwana jednorazowo i najczęściej znajduje odzwierciedlenie w umowie o pracę.
Odmowa pracy w nieregularnym dniu pracy może być równoznaczna z odmową wypełniania obowiązków pracowniczych. Chociaż sądy nie wypracowały jeszcze jednolitej praktyki rozwiązywania konfliktów pracowniczych w tej kwestii. Jednocześnie musisz zrozumieć, że każdego dnia taki harmonogram jest niedopuszczalny. Nieregularne godziny pracy są epizodycznym zjawiskiem w codziennych czynnościach.
Mimo że ten tryb czasu pracy nazywany jest nieregularnym dniem pracy, nie oznacza to, że nie powinno być ograniczeń w jego długości. Ustawa lokalna i umowa o pracę powinny określać ramy czasowe dnia i tygodnia pracy. Nieprawidłowość polega na różnicy między harmonogramem a ogólnie przyjętym w firmie.
Osoba powołana do pracy w nieregularny dzień pracy musi zrozumieć, że nie jest to możliwe na stałe. Pracownik ma obowiązek przychodzić i wychodzić z resztą pracowników, a tylko w przypadku zaistnienia takiej potrzeby pracować w godzinach nadliczbowych.
Nieregularny dzień pracy nie może być powodem wykonywania dodatkowych obowiązków, które nie są przewidziane w opisie stanowiska. Zwiększony czas pracy, a nie lista obowiązków.

Nieregularny dzień pracy daje pracownikowi premię co najmniej 3 wakacje które są opłacane przez firmę. Dni te mogą zostać dodane do urlopu wypoczynkowego. Ponadto zamiast wakacji możesz otrzymać rekompensatę pieniężną. Obowiązują tu te same zasady, co w przypadku corocznego płatnego urlopu. Tyle, że może nie być dodatkowych opłat za nieregularne godziny pracy, jeśli władze tego nie nakażą.

Co oznaczają dla pracodawcy nieregularne godziny pracy?

Szef, który ma potrzebę ustanowienia nieregularnego dnia pracy dla swoich pracowników, musi najpierw wszystko załatwić. Na początek należy w porozumieniu między zespołem uwzględnić samą możliwość przyciągnięcia osób do pracy w ramach nieregularnego dnia pracy. Musi również określić listę stanowisk, dla których wymagany jest nieregularny dzień pracy.

Następnie z każdym pracownikiem zajmującym stanowisko z tej listy należy zawrzeć umowę o wprowadzeniu nieregularnych godzin pracy i to na piśmie. W takim przypadku umowy ustne nie mają zastosowania. Najprostszym sposobem jest wstępne zapisanie tego w umowie o pracę, a jeśli zostało to już uzgodnione, będziesz musiał to skorygować, wprowadzając klauzulę o nienormowanych godzinach pracy.

Pracodawca musi zrozumieć, że nie ma prawa zmuszać pracownika do pracy w nieregularnym dniu pracy każdego dnia, a nawet co drugi dzień, ponieważ jest to tryb ściśle epizodyczny. Jednocześnie w ponadnormatywnym czasie wypracowanym przez pracownika nie można go zmusić do podjęcia pracy dodatkowe funkcje. Nienormatywne godziny pracy są wykorzystywane wyłącznie do wykonywania bezpośrednich obowiązków pracownika.

Lista stanowisk pracowników o nieregularnych godzinach pracy

Krąg osób, które mogą pracować w nieregularnych godzinach pracy, ustalany jest niemal arbitralnie na szczeblu lokalnym. W ustawodawstwie nie ma jednej listy stanowisk z nieregularnymi godzinami pracy. W tej kwestii można znaleźć tylko kilka zaleceń.

Tak więc w dekrecie rządu Federacji Rosyjskiej „W sprawie zatwierdzenia zasad przyznawania dodatkowego urlopu wypoczynkowego pracownikom pracującym w nieregularnych godzinach pracy” z dnia 11.12.2002 nr 884 proponuje się umieszczenie na liście następujących pozycji:

Łącze wiodące. Na przykład dyrektor generalny może z łatwością pracować w nieregularnych godzinach.
Personel konserwacyjny. Ten sam nastawnik może przyjść do pracy z wyprzedzeniem w nieregularnych godzinach pracy, aby sprawdzić sprzęt.
Personel sprzątający. Odejście dozorcy w celu odpracowania nieregularnego dnia pracy może uprościć pracę całego personelu.
Pracownicy, których czas spędzony w pracy nie jest rozliczany. Pośrednik może zorganizować pokazy nieruchomości w nieregularnych godzinach pracy.
Pracownicy zobowiązani do pracy określony czas, ale okres, w którym należy to zrobić, nie jest określony. Należą do nich osoby wykonujące zawody kreatywne, dla których nieregularny dzień pracy jest normą.

Pracodawcy widzą więc pewną swobodę w wyborze stanowisk o nieregularnych godzinach pracy. W strukturach prywatnych nieregularne godziny pracy są ustalane prawie wyłącznie na wniosek władz. Najważniejsze, aby lista stanowisk była ustalona na piśmie.

Zasady regulujące taki reżim, jak nieregularny dzień pracy, nie są jasno określone w prawie pracy. Same normy regulujące nieregularne godziny pracy jako formę pracy są rozproszone po całym Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i nie są zebrane w osobnym podrozdziale. W związku z tym, ustalając i stosując nieregularne godziny pracy, należy zachować szczególną ostrożność, aby zapobiec naruszeniom prawa i nie mylić nieregularnego czasu pracy z pracą w godzinach nadliczbowych i w godzinach nadliczbowych.

Dla niego, aby wykonywać pracę w godzinach nadliczbowych (art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) lub jeśli pracuje w nieregularnym dniu pracy (art. 101 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Powiedzmy od razu, że pracownicy nie zawsze poprawnie rozumieją, co to znaczy pracować w nieregularnych godzinach pracy. Często myślą, że praca w trybie nazwanym oznacza, że w razie potrzeby mogą przychodzić i wychodzić z pracy. Jednak tak nie jest. W materiale opowiemy o nieregularnych godzinach pracy i wyjaśnimy, jak w tym trybie jest zbudowana praca.

Godziny pracy pracowników kreatywnych znacznie odbiegają od ogólnie przyjętego ośmiogodzinnego dnia pracy, gdyż zależy on od harmonogramów przedstawień, występów i prób. Ponadto tacy pracownicy często muszą jeździć w trasy do innych miast. Niemniej jednak norma czasu pracy co do zasady jest taka sama dla wszystkich pracowników, w tym kreatywnych, i nie może przekraczać 40 godzin tygodniowo (art. 91 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), chyba że pracownik kreatywny należy do kategoria osób, którym przydzielono skrócony czas pracy tygodni. Przypomnijmy, że są to (art. 92 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):

małoletni pracownicy poniżej 16 roku życia (nie więcej niż 24 godziny tygodniowo);

młodzież w wieku od 16 do 18 lat (nie więcej niż 35 godzin tygodniowo);

pracownicy – osoby niepełnosprawne z grupy I lub II (nie więcej niż 35 godzin tygodniowo);

pracowników, których warunki pracy na ich stanowiskach pracy, zgodnie z wynikami specjalnej oceny warunków pracy, zostały zakwalifikowane jako szkodliwe III lub IV stopnia lub niebezpieczne warunki pracy (nie więcej niż 36 godzin tygodniowo).

Normę czasu pracy można wypracować w różnych trybach pracy, w tym w nieregularnych godzinach pracy.

Pojęcie nieregularnych godzin pracy

Definicję tego trybu działania podano w art. 101 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Jest to specjalny system, zgodnie z którym poszczególni pracownicy mogą, na polecenie pracodawcy, w razie potrzeby, być okazjonalnie zaangażowani w wykonywanie swoich funkcji pracowniczych poza ustalonymi dla nich godzinami pracy.

Należy zauważyć, że wielu pracodawców, powołując się na tę zasadę, zmusza pracowników do codziennej pracy, obejmując pracę w godzinach nadliczbowych nieregularnymi godzinami pracy. Jednak prawo pracy traktuje nieregularny dzień pracy nie jako wydłużony dzień roboczy w porównaniu z ogólnie przyjętym, ale jako specjalną procedurę podziału czasu pracy w ramach dnia roboczego i (lub) tygodnia pracy. Jego specyfika polega na tym, że pracownik w większości przypadków podlega ogólnemu trybowi działania organizacji, ale jednocześnie może pozostać w pracy, aby wykonywać swoje funkcje pracownicze powyżej określonej długości dnia pracy (zmiana) lub przyjść do pracy przed rozpoczęciem pracy (zmiana) (Wyrok apelacyjny Moskiewskiego Sądu Miejskiego z dnia 14 lutego 2017 r. w sprawie nr 33-5691/2017).

Notatka: niuansem pracy w nieregularnych godzinach pracy jest to, że pracownik wykonuje pracę ponad ustaloną normę czasu pracy sporadycznie, czyli rzadko.

Oznacza to, że jeśli w instytucji dzień pracy zaczyna się na przykład o godzinie 8.00, a kończy o godzinie 17.00, to pracownik z nieregularnym dniem pracy musi przyjść do pracy i opuścić ją o określonej godzinie.

Ustanowienie nieregularnych godzin pracy nie oznacza elastycznych godzin pracy. Oznacza to, że jeśli organizacja rozpocznie pracę o godzinie 8.00, pracownik nie może przyjść np. o 9.00 lub 10.00 i wyjść przed końcem pracy. Potwierdza to praktyka sądowa.

Tak więc pracownik został upomniany za spóźnienie do pracy o 25 minut. Zwrócił się do sądu z żądaniem uznania kary za bezprawną, ponieważ uważał, że nie może być zwłoki, ponieważ miał nieregularny dzień pracy. Sąd odmawiając pracownikowi wskazał, że nieregularny dzień pracy oznacza pracę poza ustalonymi godzinami pracy i nie przewiduje zwolnienia pracownika z pracy w ustalonych godzinach pracy, jak również arbitralnego samodzielnego ustalenia przez pracownika czas przyjścia i wyjścia z pracy, przyznanie się do spóźnienia do pracy (Wyrok apelacyjny Moskiewskiego Sądu Miejskiego z dnia 26 listopada 2015 r. nr 33-44271/2015).

Kto może ustawić nieregularny dzień pracy?

Pracodawca samodzielnie ustala listę stanowisk pracowników, którym przydzielono nieregularny dzień pracy. Ważne jest, aby taka lista była zawarta w układzie zbiorowym, umowie lub lokalnym akcie regulacyjnym, przyjętym z uwzględnieniem opinii organu pracowniczego.

Zazwyczaj na takiej liście znajdują się stanowiska pracowników, których czas pracy nie może być dokładnie wyliczony (szefowie instytucji, personel biznesowy i pracownicy obsługi technicznej), a także tych, którzy według własnego uznania planują realizację zadań i których dzień pracy jest podzielony na interwały o nieokreślonym czasie trwania.

Przeczytaj także

Cechy nieregularnych godzin pracy
Co by było, gdyby szczególna ocena ujawniła szkodliwe warunki pracy?
Wakacje to nie powód do odpoczynku
Zbiorcze rozliczanie godzin pracy
Zaangażowanie do pracy w święta majowe pracowników, którzy mają nieregularny dzień pracy

Przy ustalaniu kategorii pracowników o nienormowanych godzinach pracy należy mieć na uwadze, że do takiej kategorii nie mogą zaliczyć pracownicy, którzy zgodnie z art. 94 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje maksymalną normę codziennej pracy (zmiany). Do tych pracowników należą w szczególności:

pracownicy w wieku od 14 do 18 lat;

osoby niepełnosprawne, których dobowy czas pracy jest określony na podstawie orzeczenia lekarskiego;

pracownicy zaangażowani w pracę ze szkodliwymi i (lub) niebezpieczne warunki praca.

Jeśli pracownicy pracują w niepełnym wymiarze godzin, możesz również ustawić dla nich nieregularne godziny pracy. Podobne stanowisko zawiera Pismo Rostrud z dnia 19 kwietnia 2010 r. nr 1073-6-1.

Jednak art. 351 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określa się, że specyfika regulowania pracy pracowników kreatywnych organizacji kinematografii, mediów, ekip telewizyjnych i wideo, teatrów, organizacji teatralnych i koncertowych, cyrków i innych osób zaangażowanych w tworzenie i (lub) wykonywanie (wystawa) dzieł, w szczególności cechuje się regulacją czasu pracy i odpoczynku, wynagrodzeń, zgodnie z art. 252 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określa się nie tylko prawo pracy, ale także układy zbiorowe, porozumienia, przepisy lokalne.

Przykładem sformalizowania ustanowienia nieregularnego dnia pracy i rekompensaty za pracę w tym trybie może być Zarządzenie FSS Federacji Rosyjskiej z dnia 22.06.2009 nr 146.

Odszkodowanie za przetwarzanie

Praca w nieregularnych godzinach pracy jest rekompensowana pracownikowi wyłącznie dodatkowym urlopem. Ponadto prawo do takiego urlopu powstaje niezależnie od tego, czy pracownik wykonywał pracę w godzinach nadliczbowych, czy też nie. Jeżeli umowa o pracę odzwierciedla warunek nienormowanych godzin pracy, nie będzie możliwe uniknięcie zapewnienia dodatkowych dni odpoczynku.

Zgodnie z art. 119 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wymiar takiego urlopu określa układ zbiorowy lub wewnętrzne przepisy pracy i nie może być krótszy niż trzy dni kalendarzowe.

Dodatkowy urlop za nieregularny dzień pracy można go dodać do corocznego podstawowego płatnego urlopu (w tym wydłużonego), a także do innych corocznych dodatkowych płatnych urlopów.

Notatka: zasady przyznawania dodatkowego płatnego urlopu pracownikom o nieregularnych godzinach pracy w federalnych instytucje publiczne określone dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 11 grudnia 2002 r. Nr 884.

Pytanie:

Czy można dać pracownikom dodatkowy dzień wolny za nadgodziny?

Odpowiadać:

Rzeczywiście, dość często pracownicy proszą pracodawcę o dzień wolny, zwłaszcza dla kierowców, którzy często muszą zostać po zakończeniu pracy. Jednak przetwarzanie w nieregularnych godzinach pracy nie jest równoznaczne z przetwarzaniem w godzinach nadliczbowych, w których pracownik ma prawo wybrać dodatkowy czas odpoczynku zamiast podwyższonego wynagrodzenia ( Sztuka. 152 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej). Za nieregularny dzień pracy przysługuje tylko urlop. W związku z tym zapewnienie dodatkowych dni wolnych leży w gestii pracodawcy.

Pytanie:

Czy muszę zapłacić odszkodowanie za? niewykorzystane wakacje za nieregularny dzień pracy po zwolnieniu pracownika, który nie przepracował pełnego roku?

Odpowiadać:

Artykuł 127 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zobowiązuje pracownika do wypłaty odszkodowania po zwolnieniu za wszystkie niewykorzystane urlopy. Oznacza to, że należy ją zapłacić, ale za liczbę dni odpowiadającą przepracowanym godzinom. Np. pracownikowi przysługuje 4 dni dodatkowego urlopu, przepracował 8 miesięcy. W przypadku zwolnienia przysługuje mu odszkodowanie za 2,67 dnia (4 dni / 12 miesięcy x 8 miesięcy).

Ponadto zwracamy uwagę, że pracownik ma prawo do odszkodowania za niewykorzystane dni dodatkowego urlopu nie tylko po zwolnieniu, ale także w trakcie pracy. To prawo jest mu przyznane w części 1 art. 126 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej: część corocznego płatnego urlopu przekraczająca 28 dni kalendarzowych, na pisemny wniosek pracownika, może zostać zastąpiona rekompensatą pieniężną.

Ustal nieregularny dzień pracy

Jeżeli stanowisko, na którym pracownik jest zatrudniony, przewiduje pracę w nienormowanym czasie pracy, przed zawarciem umowy o pracę musi on zapoznać się z lokalnymi przepisami, które ustalają wykaz stanowisk z nienormowanym czasem pracy, a także rodzaj i wysokość rekompensaty do pracy w tym trybie. Następnie zostaje zawarta umowa o pracę, która musi zawierać warunek pracy w nieregularnych godzinach pracy (część 2 artykułu 57, część 1 artykułu 100 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Kolejnym krokiem będzie wydanie nakazu zatrudnienia, w kolumnie „Warunki zatrudnienia”, w którym należy wskazać ustanowienie nieregularnego dnia pracy. Ale nie jest konieczne wpisywanie informacji o definicji takiego reżimu - wpis dotyczący zatrudnienia jest dokonywany zgodnie z Główne zasady.

Notatka: jeżeli umowa o pracę zawiera warunek pracy w nienormowanych godzinach pracy, a stanowisko to nie znajduje się w odpowiednim wykazie, postępowanie dyscyplinarne wobec pracownika, który odmówił wykonywania pracy poza normalnymi godzinami pracy, będzie bezprawne (zob. np. Wyrok Apelacyjny Sądu Okręgowego z dnia 08.07.2014 r. w sprawie nr 33-1982/2014).

Jeżeli po zatrudnieniu zaistniała potrzeba nieregularnego dnia pracy (np. przy przejściu na stanowisko, które przewiduje pracę w takim trybie), pracodawca musi zapoznać pracownika z lokalnymi przepisami ustalającymi wykaz stanowisk z nieregularnym czasem pracy, a także rodzaj i wysokość rekompensaty za pracę w tym trybie.

Jeśli taki reżim zostanie właśnie wprowadzony, należy powiadomić pracownika o zmianie warunków pracy. Dobrze, jeśli pracownik wyrazi zgodę na wprowadzenie nowego trybu pracy. A jeśli nie? W takim przypadku pracodawca powinien kierować się art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który pozwala pracodawcy na zmianę warunków umowy o pracę z przyczyn związanych ze zmianami organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy (zmiany w sprzęcie i technologii produkcji, strukturalna reorganizacja produkcji itp.).

Pracownik jest powiadamiany pisemnie co najmniej dwa miesiące przed wprowadzeniem nowego reżimu pracy, ze wskazaniem powodów umieszczenia jego stanowiska na liście pracowników o nienormowanym czasie pracy. Jeżeli pracodawca nie wyrazi zgody na pracę w nowych warunkach, ma obowiązek pisemnie zaproponować pracownikowi inną dostępną pracę (zarówno wakujące stanowisko lub stanowisko odpowiadające kwalifikacjom, jak i wakujące stanowisko niższego stanowiska lub stanowisko gorzej płatne), które pracownik może wykonywać biorąc pod uwagę jego stan zdrowia.

W przypadku braku określonej pracy lub odmowy proponowanej umowy o pracę zostaje rozwiązana zgodnie z ust. 7 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

W przypadku wyrażenia zgody na nowy tryb praca jest znacznie prostsza: do umowy o pracę zostaje zawarta dodatkowa umowa. Wskazuje, że od takiej i takiej daty został ustanowiony dla pracownika specjalny reżim pracy, a także odzwierciedla czas trwania dodatkowego płatnego urlopu i inne zmieniające się warunki, jeśli to konieczne. Na podstawie podpisanej umowy wydawane jest polecenie ustalenia nieregularnych godzin pracy w dowolnej formie.

Czy muszę ubiegać się o pracę poza godzinami pracy?

Artykuł 101 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wskazuje, że zaangażowanie pracownika w pracę w godzinach nadliczbowych odbywa się na zlecenie pracodawcy i nie określa, w jakiej formie należy to zrobić. Specjaliści w tej dziedzinie prawo pracy zaleca dokumentowanie zaangażowania poza normalnymi godzinami pracy. Jednak sądy, rozpatrując spory związane z wykonywaniem pracy w nienormowanych godzinach pracy, nie wykluczają formy ustnej.

Np. Sąd Najwyższy RP – Alania, w Orzeczeniu z dnia 19 lutego 2014 r. nr 33-168/2014 w sprawie nr 2-241/13 wskazał, że decyzja o zaangażowaniu pracownika w wykonywanie obowiązków przekraczających ustalone normalne godziny pracy mogą być przyjmowane i przekazywane pracownikowi bezpośrednio (przez szefa) ustnie, ponieważ Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie przewiduje określonej formy (ustnej lub pisemnej), w której pracodawca wydaje polecenie angażować pracownika do pracy poza godzinami pracy.

Rozliczanie godzin nadliczbowych

W przypadku ustalenia dla pracownika nieregularnego dnia pracy, praca przekraczająca ustalone godziny pracy nie jest uwzględniana w rozliczeniu czasu pracy.

Niektórzy eksperci nadal uważają, że po prostu konieczne jest uwzględnienie przetwarzania w arkuszu czasu, ponieważ zgodnie z częścią 4 art. 91 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej każdy pracodawca musi prowadzić dokładną ewidencję czasu pracy przepracowanego przez każdego pracownika. Jednak wskazanie w rozliczeniu czasu pracy może prowadzić do tego, że nieregularne godziny pracy są mylone z pracą w godzinach nadliczbowych i w związku z tym ta ostatnia jest płatna.

Uważamy, że konieczne jest ustalenie czasu przetwarzania, nie tylko w arkuszu czasu, ale w innym dokumencie, na przykład odpowiednim dzienniku. Rozliczanie nadgodzin może być przydatne w sytuacji awaryjnej: będzie można z całą pewnością stwierdzić, czy pracownik był w miejscu pracy, czy nie.

Praca w weekendy i święta

Czasami pracodawcy uważają, że pracownicy o nieregularnych godzinach pracy mogą być zaangażowani w pracę w weekend lub wakacje bez żadnego odszkodowania. Jest to jednak błąd.

Zgodnie z ogólną zasadą ustaloną w art. 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, praca w weekendy i niepraca wakacje zabronione, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w Kodeksie pracy. W takich przypadkach nie ma zastosowania praca w nieregularnych godzinach pracy. W konsekwencji zaangażowanie takich pracowników w weekend lub wakacje odbywa się na ogólnych zasadach: proszona jest o zgodę (w niektórych przypadkach nie jest to konieczne), niektóre kategorie pracowników są zapoznawane z prawem do odmowy wykonania określonej pracy, wystawiane jest zlecenie i udzielane są gwarancje i rekompensaty - zwiększona praca zarobkowa lub dodatkowy czas odpoczynku.

Do podobnego wniosku sąd doszedł w wyroku Apelacyjnym z dnia 16.06.2016 nr 33-2113/2016.

Praca w nocy

Przypominamy, że zgodnie z art. 96 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, czas nocny jest rozpatrywany od 22.00 do 06.00, a praca w tym czasie będzie odchyleniem od normy. Oznacza to, że zaangażowanie w pracę w nocy musi być należycie zrealizowane i zrekompensowane wzrostem płac zgodnie z wymogami art. 154 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Podsumować

Nieregularny czas pracy można ustalić dla pracowników, których zawody lub stanowiska znajdują się w wykazie zawodów i stanowisk o nienormowanym czasie pracy. Taka lista może zostać określona na zlecenie pracodawcy lub inny lokalny akt prawny instytucji lub układ zbiorowy.

Pracodawca nie ma obowiązku dopłacania za pracę w nienormowanych godzinach pracy, gdyż nie jest to praca w godzinach nadliczbowych. Ponadto Kodeks pracy stanowi, że pracownikom gwarantuje się dodatkowy płatny urlop za pracę w nienormowanych godzinach pracy. Nieudzielenie takiego urlopu może skutkować Negatywne konsekwencje aż do odpowiedzialności administracyjnej.

dodatkowy urlop umowa o pracę warunki pracy

Rostrud szczegółowo wyjaśniła, czym jest nieregularny dzień pracy i jak należy go kompensować zgodnie z aktualną wersją Kodeksu Pracy.
Jak stwierdzono w piśmie z dnia 07.06.2008 N 1316-6-1, w przypadku nieregularnego dnia pracy pracownicy mogą wykonywać pracę poza ustalonymi dla nich godzinami pracy nie systematycznie, ale od czasu do czasu iw określonych przypadkach.
Tryb ten oznacza, że pracownik może wykonywać funkcje pracownicze zarówno przed rozpoczęciem dnia pracy (zmiana), jak i po jego zakończeniu. Nie ma jednak obowiązku pracy w dni wolne od pracy i dni ustawowo wolne od pracy. A w przypadku powołania danej kategorii pracowników do pracy w weekendy i dni wolne od pracy organizacja musi przestrzegać ogólnych zasad przewidzianych w art. Sztuka. 113 i 153 Kodeksu pracy.
Rostrud przypomniała również, że obecna wersja Kodeksu pracy nie przewiduje pracy w godzinach nadliczbowych w nieregularnych godzinach pracy (tak jak w poprzedniej wersji). Dlatego taka praca jest rekompensowana tylko dodatkowym urlopem. Jego czas trwania jest określony w układzie zbiorowym lub wewnętrznym regulaminie pracy i nie może być krótszy niż trzy dni kalendarzowe.

"Rosyjski Kurier Podatkowy", 2008, N 17

MIT NIEREGULARNEGO DNIA PRACY

Nieregularny dzień pracy to raczej „starożytny” wynalazek sowiecki. W odniesieniu systemy prawne bez trudu istnieją przepisy określające zasady pracy w nieregularnych godzinach pracy, które zostały przyjęte jeszcze w latach 20. ubiegłego wieku. Na przykład dekret Ludowego Komisariatu Pracy ZSRR z dnia 13 lutego 1928 r. N 106 „O pracownikach o nieregularnych godzinach pracy”, który nie został jeszcze anulowany. Reżim ten nie stracił jednak na aktualności: w wielu umowach o pracę można przeczytać: „Pracownik ma ustawiony nieregularny dzień pracy”.

Główną cechą nieregularnego dnia pracy jest prawo pracodawcy do wymagania od pracownika spóźnienia na koniec dnia pracy w celu wykonania pilnej pracy. Jednocześnie ani częstotliwość, ani czas trwania pilnej pracy nie są regulowane przez prawo pracy, co oczywiście leży w rękach pracodawców. Chociaż pracownik o nieregularnym dniu pracy pracuje powyżej ustalonego dla niego standardowego czasu pracy, czyli w większości przypadków powyżej 40 godzin tygodniowo, nie otrzymuje on żadnej dodatkowej zapłaty ani wynagrodzenia za te godziny pracy.

Rosjanie od dawna przywykli do tego, że praca w godzinach nadliczbowych poza normalnymi godzinami pracy dla pracowników o nieregularnych godzinach pracy nie jest pracą w godzinach nadliczbowych i nie podlega podwyższeniu. Tak się do tego przyzwyczaili, że nawet nie zauważyli, jak uchylono ostatnią regułę, która dała przynajmniej podstawy do takiego twierdzenia.

Stało się to jednak nie tak dawno temu - 6 października 2006 r. W tym dniu weszła w życie ustawa federalna z dnia 30 czerwca 2006 r. N 90-FZ „O zmianach w Kodeksie pracy” Federacja Rosyjska, uznając za nieważne na terytorium Federacji Rosyjskiej niektóre normatywne akty prawne ZSRR oraz unieważniając niektóre akty ustawodawcze (przepisy aktów ustawodawczych) Federacji Rosyjskiej.
Zasadniczo, nawet przed przyjęciem ustawy N 90-FZ, w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej nie było bezpośrednich wskazań, że przetwarzanie w nieregularny dzień pracy nie jest pracą w nadgodzinach i nie jest opłacane ani w zwykłym, ani w podwyższonym ilość. Normy tej brakowało również w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, który obowiązywał do 1 lutego 2002 r.

W Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej tylko w jednym artykule wymieniono nieregularne godziny pracy – 68, co stanowiło podstawę przyznania dodatkowego urlopu. Jego ust. 3 zobowiązywał pracodawców do zapewnienia dodatkowego urlopu pracownikom o nieregularnych godzinach pracy. Klauzula 5 wspomnianego dekretu KPK ZSRR N 106, który obowiązywał zarówno w tym czasie, jak i obecnie, stanowi, że pracownicy, którzy mają nieregularny dzień pracy, podobnie jak wszyscy inni pracownicy, są zwolnieni z pracy w weekendy i święta. Praca w takie dni jest opłacana pracownikom o nieregularnych godzinach pracy na ogólnych zasadach.

Zgodnie z art. 101 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej z późniejszymi zmianami, obowiązującej do dnia 6 października 2006 r., nieregularny dzień pracy został uznany za szczególny tryb pracy, zgodnie z którym poszczególni pracownicy mogli, na polecenie pracodawcy, w razie potrzeby, okazjonalnie angażować się w wykonywanie swoich funkcji pracowniczych poza normalnymi godzinami pracy. Jednocześnie art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zdefiniowano pracę w godzinach nadliczbowych jako pracę wykonywaną przez pracownika z inicjatywy pracodawcy poza ustalonymi godzinami pracy, pracę dobową (zmianową), a także pracę ponad normalny wymiar czasu pracy dla okres rozliczeniowy.

Jak widać, praca z nieregularnym dniem pracy w pełni wpisuje się w pojęcie pracy w godzinach nadliczbowych, gdyż normalny wymiar czasu pracy to czas pracy ustalony dla pracownika.
Jednak art. 119 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który reguluje kwestie udzielania dodatkowego urlopu pracownikom z nieregularnym dniem pracy, z zastrzeżeniem, że w przypadku nieudzielenia urlopu, przetwarzanie przekraczające normalne godziny pracy za pisemną zgodą pracownik otrzymuje wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. Dzięki art. 119 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przetwarzanie w nieregularnym dniu pracy nie było płatne jako praca w godzinach nadliczbowych. Jeżeli dopłata powinna być dokonana w przypadku nieudzielenia urlopu, to jej terminowe zapewnienie zwalnia pracodawcę z konieczności płacenia za przetwarzanie w nieregularnych godzinach pracy.

Wszyscy eksperci komentujący art. 119 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej uzgodnili, że w przypadku nieregularnego dnia pracy przetwarzanie przekraczające normę czasu pracy jest zazwyczaj rekompensowane zapewnieniem dodatkowego urlopu. Obowiązek zapłaty przez pracodawcę za przetwarzanie jako nadgodziny powstaje tylko wtedy, gdy dodatkowy urlop nie zostanie faktycznie przyznany, a pracownik napisał odpowiedni wniosek.

Tak więc art. 119 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, choć pośrednio, dawał pracodawcom prawo do niepłacenia za przetwarzanie w nieregularnych godzinach pracy. Jednak w dniu 6 października 2006 r. weszła w życie ustawa N 90-FZ, która określa ten artykuł w: Nowa edycja. Z jej tekstu zniknęła propozycja, aby wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych za przetwarzanie w nieregularnym dniu roboczym w przypadku nieudzielenia urlopu zostało usunięte. Teraz art. 119 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej po prostu wskazuje na potrzebę zapewnienia pracownikom dodatkowego płatnego urlopu, który ma nieregularny dzień pracy. I art. Sztuka. 101 i 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej są ze sobą uzgadniane. Teraz rozmawiają o pracy poza ustalonymi dla pracownika godzinami pracy. Porównywać:
„Nieregularne godziny pracy – szczególny tryb pracy, zgodnie z którym poszczególni pracownicy mogą, na polecenie pracodawcy, w razie potrzeby, być okazjonalnie zaangażowani w wykonywanie swoich funkcji pracowniczych poza ustalonymi dla nich godzinami pracy” (art. 101 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej zmieniony ustawą N 90-FZ ); oraz „Praca w godzinach nadliczbowych – praca wykonywana przez pracownika z inicjatywy pracodawcy poza ustalonymi dla pracownika godzinami pracy: praca dzienna (zmianowa), a w przypadku sumarycznego rozliczania godzin pracy – ponad normalny wymiar pracy godzin za okres rozliczeniowy” (art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w wersji ustawy N 90-FZ).

Okazuje się, że przetwarzanie z nieregularnym dniem pracy to ta sama praca w nadgodzinach. Ani art. 99, brak art. 101 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie ustalają cech pracy w godzinach nadliczbowych dla pracowników o nienormowanym czasie pracy. Artykuł 119 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie odnosi się już do płatności za przetwarzanie jako nadgodziny tylko w przypadku braku dodatkowego urlopu. Dlaczego nadal uważa się za słuszne, aby nie płacić za nadgodziny w nienormowanych godzinach pracy, ale rekompensować to urlopem?
Art. 152 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nakłada na pracodawcę obowiązek płacenia podwyższonej stawki za pracę w godzinach nadliczbowych, w tym pracę poza ustalonym czasem pracy z nienormowanym czasem pracy.

Warunek nienormowanego czasu pracy, zawarty w umowach o pracę pracowników, należy rozumieć jako prawo pracodawców do angażowania pracowników w pracę w godzinach nadliczbowych bez zachowania procedur określonych w art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Zaangażowanie pracowników o nienormowanym czasie pracy do pracy poza ustalonymi dla nich godzinami pracy nie wymaga ich pisemnej zgody lub zgody organu organizacji związkowej. Praca poza ustalonymi godzinami pracy, jak w przypadkach wymienionych w częściach 2 i 3 art. 99, a we wszystkich innych przypadkach odbywa się to wyłącznie na polecenie pracodawcy, jeżeli pracownik ma nieregularny dzień pracy.

Brak możliwości odmowy wykonywania pracy poza ustalonymi godzinami pracy i związane z tym niedogodności rekompensuje zapewnienie dodatkowego urlopu w wymiarze co najmniej 3 dni kalendarzowych. Ale sama praca robotnika podlega opłacie i opłacie według podwyższonej stawki, tak jakby została wyprodukowana w warunkach odbiegających od normalnych.

W ogólnym przypadku pracownik otrzymuje wynagrodzenie za wszystkie przepracowane przez niego godziny. Jeśli którakolwiek z tych godzin jest nadgodzinami, są one wypłacane według podwyższonej stawki. Ponadto wszystkie przepracowane godziny są wliczane do stażu pracy, co daje prawo do: coroczny urlop wypoczynkowy wręczane każdemu pracownikowi. Tymczasem pracownik o nieregularnym dniu pracy „według tradycji” zostaje pozbawiony pieniędzy na przetwarzanie. Nie dość, że nie otrzymuje dodatkowego wynagrodzenia za pracę w nienormalnych warunkach, to w ogóle nie otrzymuje za tę pracę żadnego wynagrodzenia - tylko urlop. Taki stan rzeczy wydaje się niesprawiedliwy.

Rozważany problem nie może być rozwiązany bez udziału sądów. Tylko sąd może dać poprawna interpretacja normy prawa pracy regulujące kwestie odpłatności za przetwarzanie w nieregularnych godzinach pracy. Wydaje się, że ustawodawca już powiedział swoje słowo.
I. Aleksandrov - Prawnik Centrum Konsultacji Prawno-Ekonomicznych / "EJ-Jurist", 2007, N 35

Przeczytaj także

Czas pracy - co to jest?
Praca w święta i weekendy
Pracodawca nie ma prawa angażować Cię w pracę w weekendy i święta. Ale bezwzględny zakaz dotyczy tylko pracowników poniżej 18 roku życia (z wyjątkiem tych, którzy są pracownikami kreatywnymi) i kobiet w ciąży.

Artykuły w tej sekcji

Niewykorzystane wakacje: ryzyko i możliwości rozwiązania problemu
Jak wiadomo, zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej każda firma jest zobowiązana do sporządzenia harmonogramu urlopów co najmniej 2 tygodnie przed nowym rokiem. W przypadku działów HR to złożony projekt, konieczne jest nie tylko uzgodnienie planu na Następny rok,…
Z piłki na statek - to proste. Jak wrócić do pracy po wakacjach
Wśród pracowników biurowych panuje przekonanie - jeśli po powrocie z urlopu nie pamiętasz hasła do poczty służbowej, to dobrze odpocząłeś. Osoba szybko przyzwyczaja się do zrelaksowanego stanu wakacji, a pierwsze dni w miejscu pracy ...
Dodatkowy dzień wolny w firmie
Wprowadzenie dodatkowego dnia wolnego w firmie jest możliwe pod warunkiem jego opłacenia, ponieważ pozbawia pracowników możliwości pracy w dniu innym niż dzień wolny od pracy lub weekend z mocy prawa. Na zamówienie zamień pracę i dzień wolny ...
Wypełnianie zwolnienia chorobowego przez pracodawcę
W celu wyznaczenia i wypłaty świadczeń z tytułu czasowej niezdolności do pracy, za ciążę i poród pracownik przedstawia wystawione organizacja medyczna zaświadczenie o niezdolności do pracy, które pracodawca musi umieć poprawnie wypełnić, gdyż błędy w wypełnieniu zwolnienia chorobowego mogą skutkować odmową wypłaty świadczeń.
Czy niewykorzystane wakacje „wypalają się”?
Otwarte pozostaje pytanie, czy niewykorzystane wakacje „wypalą się”, jeśli nie zostaną zdjęte. Podczas gdy urzędnicy zapewniają pracowników, że niewykorzystane urlopy nie „wypalą się”, sądy w niektórych regionach odmawiają odzyskania rekompensat za niewykorzystane urlopy od obywateli, którzy właśnie zrezygnowali z pracy, ponieważ nie dotrzymali terminu na złożenie pozwu.
Rekompensata za niewykorzystany urlop i dojazd do miejsca wypoczynku: kontrowersyjne kwestie
Rozważ górną 3 kwestie sporne dotyczące rekompensaty za niewykorzystany urlop oraz rekompensaty za podróż do i z miejsca wypoczynku. Czy pracodawca jest zobowiązany do wypłaty odszkodowania za wszystkie niewykorzystane urlopy po zwolnieniu? Czy można zastąpić niewykorzystane wakacje rekompensatą pieniężną ...
Wakacje do opieki nad dzieckiem. Radzenie sobie z gorącymi pytaniami od nowych mam
Narodziny dziecka i jego późniejsza opieka to ekscytujące wydarzenie w życiu każdej kobiety. Oprócz masy kłopotów związanych z opieką nad samym dzieckiem pojawiają się oczywiście pytania o to, jak budować relacje z pracodawcą w okresie wakacyjnym. Veronika Shatrova, ekspert prawa pracy, dyrektor i Redaktor naczelny„Systemy Kadra”, odpowiedział na szereg palących pytań młodych mam i podzielił się przydatne porady w sprawie urlopu rodzicielskiego.
Harmonogram świąt w pytaniach i odpowiedziach
Przepisy wymagają zatwierdzenia dokumentu nie później niż dwa tygodnie przed nowym rokiem kalendarzowym. To jest do 17 grudnia. Zatwierdzony harmonogram urlopów musi być przestrzegany zarówno przez pracowników, jak i pracodawców. Dlatego zarówno te, jak i te…
Harmonogram zatrudnienia i urlopów
personel i harmonogram urlopów to prawie najbardziej problematyczne dokumenty kadrowe. Z jednej strony nie da się bez nich, z drugiej strony podczas ich projektowania pojawia się wiele typowych błędów.
Arkusz czasu
Dane o godzinach pracy każdego pracownika są potrzebne do prawidłowego obliczenia jego średnich zarobków. Dlatego pracodawca jest zobowiązany do prowadzenia ewidencji czasu pracy, niezależnie od obowiązującego systemu wynagrodzeń.
Praca zdalna dla kobiety w ciąży
Pracownica w związku z ciążą napisała oświadczenie o możliwości przeniesienia jej do pracy zdalnej. Nie planuje wydać zwolnienia chorobowego na ciążę i poród, a także urlopu rodzicielskiego. Jeżeli zostanie spełniony szereg warunków, pracownik może kontynuować pracę.
Przenosimy pracowników na elastyczny grafik pracy. Jak to zrobić, żeby nie działały mniej i gorzej
„W tym miesiącu dwa najlepszy pracownik złożył rezygnację! - powiedział szef działu marketingu dyrektorowi HR. Dział kadr odkrył, dlaczego pracownicy odchodzą. Muszą przychodzić do pracy przed 9.30, są karani za spóźnienie, ale często zostają do nocy. Ludzie znajdowali pracę z bardziej elastycznymi godzinami pracy. Dyrektor HR zaproponował prezesowi wprowadzenie takiego harmonogramu dla pracowników niektórych działów. Powiedział: „Spróbujmy. Tylko wskaźniki nie powinny spadać!
Ustal elastyczny grafik pracy
Przy ustalaniu elastycznego grafiku czasu pracy konieczne jest prawidłowe jego sporządzenie dokumenty personalne. To, jakie dokumenty należy sporządzić, zależy od tego, czy pracownik jest wstępnie przyjęty do elastycznego grafiku, czy jest wprowadzany dla „starego” pracownika.
Problemy na emeryturze
Emerytura to dość prosta i dobrze znana procedura. Ale to tylko na pierwszy rzut oka. Czy emeryt musi pracować przez dwa tygodnie po zwolnieniu? Czy można dwukrotnie przejść na emeryturę i co należy w tym przypadku napisać? zeszyt ćwiczeń? Spróbujmy zrozumieć te kwestie.
Rozliczanie godzin pracy. Arkusz czasu
Zgodnie z materiałami podręcznika „Wynagrodzenie i inne płatności na rzecz pracowników” pod redakcją V. Vereshchaka (http://go.garant.ru/zarplata/) Zgodnie z art. 91 Kodeksu pracy „pracodawca jest zobowiązany do prowadzić ewidencję czasu faktycznie przepracowanego przez każdego pracownika." Przed 1 stycznia 2013 r. dla księgowości…
Jakie godziny pracy zostaną uznane za niepełne?
Odpowiedź: Czas pracy to czas, w którym pracownik, zgodnie z wewnętrznymi przepisami pracy i warunkami umowy o pracę, musi wykonywać obowiązki pracownicze, a także inne okresy, które Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, inne prawa federalne i inne normatywne akty prawne są odnoszone do czasu pracy.
Niuanse udzielania urlopu bez wynagrodzenia
Dość często pracownicy zwracają się do szefa instytucji z prośbą o urlop „na własny koszt”. Pracownicy między sobą nazywają taki urlop administracyjnym, a w prawie pracy urlopem bez oszczędzania wynagrodzenie. Czy kierownictwo jest zawsze zobowiązane do zapewnienia takiego urlopu pracownikowi, czy są jakieś ograniczenia dotyczące jego długości, czy można pracownika z niego odwołać i jak ten urlop wpływa na staż pracy w celu udzielenia corocznego płatnego urlopu – opowiemy w Ten artykuł.
Pytania wynikające z ustanowienia pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy
W drodze porozumienia między pracownikiem a pracodawcą umowa o pracę może ustanawiać pracę w niepełnym wymiarze godzin, a mianowicie pracę w niepełnym wymiarze godzin lub tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin (art. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W tym artykule rozważymy najciekawsze osądy w sprawie sporów dotyczących ustanowienia pracy w niepełnym wymiarze godzin i wynagrodzenia za pracę w określonym trybie.
Recenzja pracownika z urlopu
Często pracownicy są wywoływani z corocznych płatnych urlopów ze względu na potrzeby produkcyjne. Czy takie działanie administracji jest legalne? Kogo nie można odwołać z wakacji? Jak wykonać tę procedurę? Odpowiedzi na te i inne pytania znajdziesz w artykule.
Jaki jest wymiar corocznego płatnego urlopu w wysokości 0,5 stawki pracowniczej
Czy nasza organizacja powinna zapewnić pracę w niepełnym wymiarze godzin z corocznym płatnym urlopem w wymiarze 28 dni kalendarzowych, ponieważ pracuje za jedyne 0,5 stawki?
Wyjść bez płacenia. Ściągawka dla oficera personelu
Trudno wyobrazić sobie organizację, w której pracodawca nigdy nie spotkał się z chęcią pracownika na wzięcie urlopu na własny koszt (urlop bez wynagrodzenia). W większości przypadków mówimy o urlopach, które są przyznawane na wniosek pracownika i według uznania pracodawcy. Ale w niektórych sytuacjach i dla niektórych kategorii pracowników, obecne prawodawstwo nakłada na pracodawcę obowiązek zapewnienia urlopu bez wynagrodzenia.
Czy urlop administracyjny jest dozwolony?
W okresie recesji przyjmowanie pracowników na urlopy bezpłatne stało się powszechnym sposobem na obniżenie kosztów pracy. W artykule omówimy legalność jego stosowania. Według organizacja międzynarodowa pracy, w związku z pogłębieniem ...
Kupony na koszt FSS Federacji Rosyjskiej
W niektórych przypadkach odpoczynek lub leczenie można opłacić na koszt FSS Federacji Rosyjskiej.
Przestój – praca w organizacji jest czasowo zawieszona
Kierownictwo może podjąć decyzję o czasowym zawieszeniu pracy w organizacji. Przyczyny są różne: awaria sprzętu, przerwy w dostawach surowców, wypadek lub katastrofa. Ale nawet w takiej sytuacji firma jest zobowiązana do prowadzenia ewidencji i składania sprawozdań podatkowych i finansowych.
Praca w czasie urlopu rodzicielskiego: wyjaśnienie sytuacji
Kodeks pracy stanowi o rozwiązaniach często spotykanych życiowych problemów. Matka dziecka lub inne osoby uprawnione do urlopu rodzicielskiego mogą w niektórych przypadkach pracować w domu lub pracować w niepełnym wymiarze godzin. I chcą wykorzystać tę szansę. Powodów jest wiele: potrzebujesz dodatkowego wsparcia materialnego ze strony rodziny, musisz stale podnosić swoje umiejętności, a po prostu nie chcesz być na długo z dala od zespołu. Zastanów się, jak jest to wdrażane w prawie pracy.

Relacje między pracownikiem a pracodawcą przedsiębiorca indywidualny mają swoje własne cechy.
„Skrócenie” czasu pracy
Popularnym dziś środkiem „antykryzysowym” jest tzw. redukcja czasu pracy. Cel tego środka w praktyce jest taki sam – obniżenie płac. Jednocześnie termin „redukcja czasu pracy” rozumiany jest w sensie ekonomicznym, a nie prawnym, co czasami prowadzi do zupełnie nieoczekiwanych dla pracodawców konsekwencji prawnych…
Arkusz czasu
Reguły wypełniania i szablony dokumentów w formacie Excel (z formułami i bez).
Praca w niepełnym wymiarze godzin: usuwanie naruszeń
W obecnych warunkach przenoszenie pracowników do pracy w niepełnym wymiarze godzin jest praktykowane przez firmy dość często*. Jednak sama procedura nawiązania zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy z punktu widzenia prawa nie zawsze przebiega bez zarzutu. Przyjrzyjmy się najbardziej problematycznym sytuacjom związanym ze zmianą trybu pracy, o których opowiadali nasi czytelnicy. Przeanalizujmy błędy tkwiące w tych sytuacjach i pokażmy, jak je naprawić.

Wielu zapewne zgodzi się, że wakacje to bardzo subiektywna sprawa. Oprócz świąt wymienionych w kalendarzu – „8 marca” Nowy Rok" itp. są dni, kiedy ludzie, z tego czy innego powodu, również rozważają wakacje.
Rodzaje czasu pracy
Czas pracy normalny i skrócony czas pracy określa Kodeks pracy i inne przepisy prawa, natomiast pracę w niepełnym wymiarze godzin ustala się na podstawie porozumienia pracownika z pracodawcą.
Godziny pracy (zmiany)
Dzień roboczy to ustawowy czas dnia spędzonego na pracy. Czas pracy w ciągu dnia, moment jej rozpoczęcia i zakończenia, przerwy określają zasady grafiku pracy, a dla pracy zmianowej - również grafików zmianowych.
Czas pracy - co to jest?
Czas pracy to czas, w którym pracownik, zgodnie z warunkami umowy o pracę, musi wypełniać swoje obowiązki pracownicze, a także niektóre inne okresy, które ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej odnosi się do czasu pracy.

Nieregularne godziny pracy – co to znaczydla pracownika i dla pracodawcy? Przeczytaj o tym i najciekawszych aspektach instalacji i stosowaniu takiego reżimu pracy w tym artykule.

Jak określa się nieregularny dzień pracy w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej?

Główne cechy tego trybu pracy są następujące:

NSD musi być powołany dla konkretnego pracownika, a możliwość jego powołania musi być z góry ustalona w wewnętrznych regulacjach przedsiębiorstwa;
przy ustalaniu NSD powinno to być ustalone w umowach o pracę dla każdego zaangażowanego pracownika;
zaangażowanie w pracę poza zwykłymi godzinami pracy powinno mieć charakter epizodyczny i wynikać z potrzeb produkcyjnych;
rodzaje pracy wykonywanej w godzinach nadliczbowych powinny być takie same jak te wykonywane w zwykłym trybie i przewidziane w umowie o pracę, opisie stanowiska i innych podobnych dokumentach;
praca w godzinach nadliczbowych dla pracowników w reżimie NSD w dni robocze nie jest uważana za pracę w godzinach nadliczbowych;
powołanie NSD podlega ograniczeniom przewidzianym przez prawo w stosunku do osób, którym zapewnia się dodatkowe wsparcie socjalne i państwowe:
- nieletni;
- kobiety w ciąży;
- niepełnosprawni;
- samotni rodzice małych dzieci.

Jak ustawiany jest niestandardowy tryb pracy?

Ustanowienie niektórych kategorii pracowników NSD obejmuje kilka obowiązkowych kroków:

Lista stanowisk w przedsiębiorstwie, na które przewiduje się obsadzenie NSD, jest opracowywana i zatwierdzana. W przepisach nie ma konkretnej listy, więc pracodawcy muszą to zrobić sami, w oparciu o specyfikę działalności i funkcjonalność stanowisk. Według statystyk na szczycie listy takich stanowisk i zawodów znajdują się:
- przedstawiciele najwyższego kierownictwa;
- pracownicy, których grafik pracy jest związany z pracą kierownictwa: asystenci, sekretarki, urzędnicy, kierowcy osobiści, tłumacze;
- szefowie usług księgowych i finansowych;
- kierowników działów o nietypowych harmonogramach pracy (np. magazynów czy nastawników sprzętu);
- technicy i regulatorzy;
- technolodzy (zwłaszcza w produkcji z cyklem ciągłym);
- logistyków i dyspozytorów;
- pracowników odpowiedzialnych za bezpieczeństwo i ochronę.
Projekt wewnętrzny akt normatywny w sprawie ustanowienia NSD dla kategorii pracowników ujętych w wykazie.
Jeśli przedsiębiorstwo ma organ przedstawicielski pracowników, projekt ustawy miejscowej musi zostać mu przedłożony do zatwierdzenia. Procedura przewidziana jest w art. 8 i 372 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Więcej informacji na temat zgód z organem reprezentującym interesy pracowników zob.

Uzgodniony z zainteresowanymi stronami projekt aktu normatywnego zostaje zatwierdzony i staje się rozporządzeniem Przepisy wewnętrzne organizacje. Wszyscy pracownicy muszą być z nim zaznajomieni przed podpisem.
Dla już pracujących pracowników, gdy zakładają NSD, robią dodatkowe umowy do umów o pracę. W przypadku nowo przyjętych, ustanowiony NSD jest natychmiast włączany do umowy, Opis pracy oraz list akceptacyjny. Również nowe rozporządzenie znajduje odzwierciedlenie w układzie zbiorowym przedsiębiorstwa z pracownikami.

Jakie są niuanse stosowania takiego reżimu pracy w praktyce?

Reżim NSD zawiera szereg oczywistych korzyści dla pracodawcy:

Praca w godzinach nadliczbowych nie jest uznawana za pracę w godzinach nadliczbowych zgodnie z NWP. Oznacza to między innymi, że:
- nie ma potrzeby dokumentowania spóźnienia każdego pracownika w pracy zgodnie z art. 99 Kodeksu pracy, - każdorazowo odrębnym zarządzeniem, pisemną zgodą pracownika itp.;
- nie ma potrzeby płacenia za przetwarzanie po wyższych stawkach zgodnie z normami art. 152 TK.
NSD umożliwia uproszczenie rozliczania czasu pracy dla odpowiednich kategorii pracowników, ponieważ:
- brak konieczności przestrzegania limitów przetwarzania dozwolonych na podstawie art. 99 TK;
- Wynagrodzenie za NSD nie jest uzależnione od liczby nadgodzin, nie ma więc potrzeby prowadzenia odrębnej specjalnej ewidencji do obliczania wynagrodzenia (liczba godzin faktycznie przepracowanych w zwykły sposób jest wpisywana do karty czasu pracy).

Jednocześnie NSD przewiduje szereg obowiązkowych punktów kompensacyjnych dla pracowników ze strony pracodawcy:

Ustalenie rekompensaty pieniężnej (na przykład dodatków do wynagrodzenia) dla NSD. Warto w tym miejscu zaznaczyć, że zasiłek taki powinien być wypłacany w każdym przypadku, niezależnie od tego, czy pracownik miał faktyczne przetwarzanie w ramach NSD w okresie rozliczeniowym (miesiąc), czy nie.
Ustanowienie dodatkowych dni corocznego płatnego urlopu. Zgodnie z art. 119 kp powinny być ich co najmniej 3, jednak zgodnie z układami zbiorowymi może być ich więcej. Tutaj zasada jest taka sama jak w przypadku listy płac: dodatkowy urlop jest przyznawany, jeśli zgodnie z warunkami umowy pracownik NSD ma, nawet jeśli faktycznie pracował według ogólnego regularnego harmonogramu.
Reżim NSD nie dotyczy pracy w weekendy i święta. Zgodnie z zasadami art. 111 i 113 Kodeksu pracy, weekendy i święta są ustalone dla wszystkich pracowników, więc zasady podejmowania pracy i odpłatności za nią w tym czasie są uregulowane odrębnie.

WAŻNY! Jeżeli delegacja NSD na rzecz pracownika nie jest prawidłowo wykonana i/lub środki kompensacyjne przewidziane w Kodeksie pracy nie są w stosunku do niego spełnione, to wszelkie faktyczne przetwarzanie powinno być udokumentowane i wynagrodzone jako praca w godzinach nadliczbowych. .

Jak i o ile godzin można przedłużyć standardowy dzień pracy?

W tym aspekcie prawie wszystko pozostaje w gestii pracodawcy. Prawo pracy nie ustanawia specjalnych standardów regulacyjnych, dlatego:

Do dodatkowa praca w NSD możesz przyciągnąć zarówno przed, jak i po oficjalnym dniu roboczym.
Dyspozycja spóźnienia (lub wcześniejszego stawienia się) może być wydana w dowolnej formie, w tym ustnej i nie jest wymagana odrębna zgoda pracownika.
Czas poświęcony na przetwarzanie w NSD nie jest w żaden sposób ograniczony, pracownik pracuje tyle godzin, ile potrzeba do wykonania przydzielonego zadania. Jedyny warunek: przetwarzanie nie powinno odbywać się codziennie przez długi czas.

Jak naprawić przejście na nieregularny dzień w umowie o pracę – próbka

Jeżeli w przedsiębiorstwie obowiązuje już rozporządzenie w sprawie NSD, informacja o tym jest z wyprzedzeniem umieszczana w projektach umów o pracę z nowymi pracownikami, którzy będą pracować na warunkach NSD (zgodnie z normami art. 57 Kodeksu pracy rosyjskiego Federacja).

Jako przykład rozważmy sytuację, w której NSD jest innowacją dla pracowników, z którymi zawarto ważne umowy .

Przykład

Transit-logistic LLC zajmuje się składowaniem i sortowaniem ładunków do transportu lotniczego. W związku ze wzrostem wolumenu działalności oraz pozyskaniem nowej powierzchni magazynowej LLC wprowadza nową plan pracy dla pracowników magazynu oraz nieregularne godziny pracy dla kierowników działów. W związku z tym LLC zmienia umowę o pracę z kierownikiem działu sortowania A. A. Pryakhin.

Uwaga: 2 klauzule umowy zostały zmienione. Bezpośrednio związane z trybem pracy i ustaleniem standardowego harmonogramu pracy. Punktem harmonogramu prac jest bezpośrednie przestrzeganie norm art. 101 Kodeksu pracy, który stanowi, że NSD to okresowe zaangażowanie w pracę ponad ustalony czas pracy. Dlatego też, aby w umowie przepisać NSD, konieczne jest ustalenie ustalonych „normalnych” godzin pracy.

Należy również zauważyć, że konieczne jest wskazanie w umowie daty, od której zmiany wchodzą w życie. Zmiany nie mogą wejść w życie datowanie wsteczne. Wszystkie nadgodziny pracowników, które miały miejsce przed powołaniem przez NSD, muszą być traktowane jako nadgodziny i odpowiednio opłacane.

Wyniki

Nieregularne godziny pracy pracowników są wygodne dla pracodawcy. Jednak przy ustalaniu należy wziąć pod uwagę niuanse związane z jego konstrukcją, zastosowaniem i środkami kompensacyjnymi dla pracowników.