Licenziamento di un dipendente. Parti prima di partire

Molti datori di lavoro spesso hanno bisogno di scoprire come licenziare un dipendente senza la sua volontà ai sensi della legge. Visti i requisiti molto severi diritto del lavoro, oltre al fatto che molto spesso i dipendenti, soprattutto i pensionati, non vogliono partire, questo può trasformarsi nel 2018 in una procedura lunga e gravosa, che comporta anche molti rischi aggiuntivi. Pertanto, alcuni datori di lavoro, di conseguenza, sono addirittura costretti a svolgere attività a proprio danno, invece di cercare informazioni su come licenziare un dipendente ai sensi dell'articolo e senza conseguenze. Tuttavia, c'è sempre una via d'uscita da questa situazione: dopotutto, la legislazione sul lavoro protegge i diritti non solo dei dipendenti, ma anche dei datori di lavoro.

Come licenziare un dipendente senza il suo desiderio per legge nel 2018

Le situazioni in cui un datore di lavoro vuole licenziare un dipendente senza il suo desiderio ai sensi della legge sono estremamente comuni nel 2018: alcuni dipendenti possono eseguire azioni chiaramente distruttive per l'azienda, non adattarsi al team e rovinare l'ambiente di lavoro, oppure il la necessità di licenziamento può essere causata anche da circostanze di terzi. Allo stesso tempo, molto spesso i dipendenti si avvalgono del fatto della tutela dalla legge e ne impediscono in ogni modo il licenziamento. Pertanto, in caso di azioni di analfabetismo, il datore di lavoro o è costretto a sopportare la loro presenza ea sostenere determinate spese a causa di ciò, oppure rischia di essere ritenuto responsabile per licenziamento illegale.

Tuttavia, la legge protegge anche i datori di lavoro fornendo loro tali strumenti per influenzare dipendenti:

• Questa è l'opzione migliore, in quanto consentirà al dipendente di non ricevere voci negative nel libro di lavoro e il datore di lavoro si libererà di eventuali reclami. Allo stesso tempo, puoi convincere il dipendente a scrivere e stipulare un accordo con lui in caso di risoluzione contratto di lavoro- il secondo caso prevede la possibilità di fornire al dipendente eventuali garanzie e pagamenti in conformità con le disposizioni dell'articolo 78 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Tuttavia, non tutti i dipendenti intraprenderanno tali azioni: se è determinato a rimanere al lavoro ad ogni costo, sarà impossibile licenziarlo in questo modo.
• La normativa vigente attribuisce al datore di lavoro il potere di ricorrere all'azione disciplinare nei confronti dei dipendenti, fino al licenziamento per un determinato elenco di irregolarità. Allo stesso tempo, la gamma di motivi per il licenziamento è piuttosto ampia, quindi, in molte situazioni, il datore di lavoro ha l'opportunità di sbarazzarsi di un dipendente discutibile se non segue le istruzioni o viola gravemente la disciplina del lavoro.
• Nei casi in cui lo scopo principale del licenziamento è salvare le finanze dell'azienda, potrebbe rivelarsi buona opzione il licenziamento di un dipendente senza la sua volontà, secondo la legge, è una riduzione del personale. Tuttavia, va ricordato che questo metodo richiede il più rigoroso rispetto dei requisiti procedurali ed è associato costi aggiuntivi per il datore di lavoro.
• Se è necessario licenziare un dipendente che non vuole licenziarsi, lo ha fatto periodo di prova semplifica notevolmente il processo di prelievo. Tuttavia, con una tale natura di licenziamento, è ancora necessario tenere conto di molte caratteristiche e sfumature, senza le quali potrebbe non essere valido.
• Violazione ripetuta delle regole orario di lavoro . Se il dipendente non ha commesso atti colpevoli gravi, a causa dei quali può essere licenziato immediatamente, se ce ne sono diversi azione disciplinare, può ancora essere licenziato ai sensi dell'articolo.
• Mancata corrispondenza o insufficiente . In alcune situazioni, un dipendente può essere licenziato per incoerenza con la posizione ricoperta o per qualifiche insufficienti.
• Nel caso in cui un dipendente che non voglia licenziarsi, occupi una posizione dirigenziale, può essere licenziato senza altri motivi quando cambia il titolare dell'impresa. A volte i datori di lavoro devono persino ricorrere specificamente a un cambio di proprietà per licenziare un dipendente che minaccia il funzionamento dell'intera azienda.
• Il datore di lavoro ha il diritto di modificare autonomamente le condizioni di lavoro per le singole posizioni o l'intera impresa nel suo insieme, il che consente di mettere il dipendente in condizioni tali da renderlo ulteriori lavori semplicemente non redditizio. E sebbene il dipendente abbia il diritto di non accettare di lavorare alle mutate condizioni, il datore di lavoro avrà l'opportunità di licenziarlo, osservando una serie di determinate azioni procedurali.

Vi sono alcune categorie di dipendenti che non possono in nessun caso essere licenziate su iniziativa del datore di lavoro. In particolare, una lavoratrice incinta non può essere licenziata anche se commette una colpa grave e azioni colpevoli nei confronti del datore di lavoro. Anche la possibilità di licenziare un dipendente che ha un figlio di età inferiore ai tre anni è limitata, se questo dipendente è una donna o l'unico capofamiglia.

Ciascuno dei suddetti metodi di licenziamento ha le sue caratteristiche, vantaggi e svantaggi, nonché molte sfumature della registrazione procedurale della procedura, quindi dovrebbero essere considerati separatamente per sapere come licenziare correttamente un dipendente per legge nel 2018 se non vuole smettere.

Come costringere un dipendente a licenziarsi volontariamente o previo accordo

In molti, addirittura situazioni di conflitto se è necessario sbarazzarsi di un dipendente discutibile, i datori di lavoro semplicemente non sanno come costringere un dipendente a dimettersi propria volontà o convincerlo a smettere attività lavorativa previo accordo delle parti. Allo stesso tempo c'è abbastanza possibili azioni che può essere preso per garantire che il dipendente accetti soluzione corretta, anche quando è inizialmente in conflitto con il datore di lavoro.

Prima di tutto, dovresti usare cortesia con il dipendente e scoprire perché non vuole andarsene e quali azioni può intraprendere il datore di lavoro per il dipendente. Può trattarsi di un compenso monetario aggiuntivo, emesso previo accordo delle parti, redigendo raccomandazioni positive o altri benefici che possano indurre il lavoratore a collaborare. Tuttavia, non è un dato di fatto che il dipendente li accetterà.

Pertanto, al dipendente dovrebbe essere spiegato che non otterrà nulla per conflitto e il datore di lavoro avrà opportunità significative per "rovinare" la vita del dipendente. In particolare, è necessario informarlo che un'iscrizione "cattiva" nel libro di lavoro complicherà notevolmente l'occupazione. Inoltre, il datore di lavoro può formulare una raccomandazione negativa sul dipendente. Ma questi metodi di influenza non funzionano per tutti i dipendenti.

In questo caso, la tattica d'azione più semplice sarà quella di utilizzare tutti gli strumenti previsti dalla normativa. Ad esempio, avviare la fissazione dell'orario di lavoro del dipendente, impartendogli tutte le istruzioni sotto forma di ordini scritti con atti di accettazione e correggendo ogni risultato o errore nelle attività del dipendente al fine di trovare un altro motivo per il licenziamento. Compreso il datore di lavoro può essere richiesto di ricorrere a uno dei seguenti metodi.

Il più conveniente per il datore di lavoro sarà il licenziamento dei dipendenti, se inizialmente nel contratto di lavoro le condizioni di lavoro sono specificate nel modo più chiaro possibile, ma con la possibilità che il datore di lavoro faccia determinate ipotesi. Ad esempio, un datore di lavoro ha il diritto di fissare una retribuzione bassa per un dipendente o di non indicare un luogo di lavoro specifico all'interno di un località- allora avrà il diritto di privare il dipendente della parte bonus dello stipendio, se tale opportunità è prevista dal locale regolamenti o trasferirlo da un luogo all'altro senza il suo consenso.

In generale, questi metodi di azione sono legali, ma non possono garantire un risultato del 100%. Pertanto, se falliscono, dovranno essere utilizzati altri metodi. Si noti che anche il licenziamento di propria spontanea volontà può essere impugnato in giudizio se effettuato sotto costrizione. Pertanto, il datore di lavoro dovrebbe registrare correttamente tutte le sue azioni e le azioni del dipendente nel processo di persuadere quest'ultimo a dimettersi. Se il licenziamento è stato effettuato con l'accordo delle parti, allora pratica di arbitraggio dimostra il numero minimo di decisioni a favore del dipendente, poiché un tale licenziamento è quasi impossibile da impugnare.

Il licenziamento di una donna incinta di sua spontanea volontà, nonché previo accordo delle parti, costituisce un'eccezione. In questo caso, il giudice si schiera il più delle volte dalla parte della lavoratrice se il datore di lavoro non le ha corrisposto in sede di licenziamento un compenso adeguato, paragonabile ai possibili benefici che lei avrebbe percepito se fosse rimasta al lavoro.

Come licenziare un dipendente per una grave violazione

La normativa vigente prevede una serie di motivi per i quali un dipendente può essere licenziato per violazione grave. Tuttavia, il datore di lavoro dovrebbe ricordare che ciascuna di tali violazioni deve essere documentata in modo accurato e affidabile secondo le modalità previste dalla legge. Le violazioni gravi che consentono di licenziare un dipendente per il solo fatto della loro attuazione includono:

Questo è un elenco eccezionale di circostanze in relazione alle quali è possibile licenziare un dipendente senza la sua volontà ai sensi della legge nel 2018 a causa di una cattiva condotta una tantum. In questo caso, il datore di lavoro sarà tenuto a completare le seguenti procedure procedurali:

1. Avvia un'indagine interna sulle circostanze.
2. Chiedi spiegazioni al dipendente.
3. Emettere un ordine di licenziamento di un dipendente.
4. Emissione a un dipendente libro di lavoro, i fondi a lui dovuti e un certificato di reddito.

In ogni caso, tale procedura può essere impugnata dal lavoratore in giudizio, e la magistratura impone al datore di lavoro l'obbligo di provare la validità del licenziamento. Allo stesso tempo, va ricordato che durante l'assenteismo per una buona ragione, un dipendente non può essere licenziato se lo stato di intossicazione non è stato registrato da persone autorizzate - anche il dipendente non può essere licenziato, la divulgazione di segreti o dati personali deve avere tutti i segni di rivelazione.

La notifica al dipendente e il rilascio di tutti i documenti relativi al licenziamento nei suoi confronti devono essere effettuati in presenza di testimoni e con le loro firme sul trasferimento di documenti al dipendente e, se del caso, sul rifiuto del dipendente di accettare loro.

Come licenziare per non conformità o qualifiche insufficienti

Se il dipendente non corrisponde alla posizione ricoperta o ha qualifiche insufficienti, il datore di lavoro ha il diritto di risolvere il rapporto di lavoro con lui. Allo stesso tempo, va ricordato che tale motivo di licenziamento deve effettivamente sussistere e alcune conferme. Inoltre, l'istituzione stessa di qualifiche e conformità requisiti di lavoro di un dipendente deve essere svolto in centri indipendenti di valutazione delle qualifiche e il dipendente ha il diritto di impugnare la sua decisione.

Puoi leggere di più sul licenziamento per non conformità. Tuttavia, il datore di lavoro dovrebbe tenere conto del fatto che un licenziamento fittizio per questo motivo sarà comunque illegale. Inoltre, il datore di lavoro dovrà pagare i servizi per confermare le qualifiche di un dipendente.

Un passaggio obbligatorio prima del licenziamento su questa base è quello di offrire al dipendente posizioni adatte alle sue qualifiche. Sarà possibile risolvere definitivamente il rapporto solo se tali posizioni non sono presenti nell'impresa o se il dipendente si rifiuta di occuparle.

Come licenziare un dipendente senza il suo desiderio ai sensi della legge modificando i termini del contratto

Un metodo comune utilizzato per licenziare un dipendente senza la sua volontà ai sensi della legge nel 2018 potrebbe essere quello di modificare i termini del contratto di lavoro. Secondo la legge, il datore di lavoro può apportare tali modifiche solo con il consenso del dipendente. Tuttavia, una serie di azioni e situazioni consentono di apportare modifiche senza il consenso del dipendente.

In questo caso, il datore di lavoro dovrebbe informare i dipendenti solo con 2 mesi di anticipo sui cambiamenti delle condizioni di lavoro, compreso il luogo di lavoro, l'importo o il sistema di pagamento, doveri ufficiali in connessione con la riorganizzazione processi di produzione. Il fatto stesso della riorganizzazione deve essere confermato anche dai regolamenti interni. Ai dipendenti che non sono d'accordo con queste modifiche dovrebbe essere data la possibilità di assumere qualsiasi altra posizione vacante adatta a loro in termini di qualifiche e salute presso l'impresa - e solo dopo il loro rifiuto o in assenza di tali posizioni, possono essere licenziati.

Come essere licenziato in libertà vigilata

Se un dipendente deve essere licenziato senza la sua volontà durante un periodo di prova, le disposizioni della normativa vigente danno al datore di lavoro ulteriori opportunità per svolgere tale procedura. In particolare, può informare il dipendente del mancato superamento della prova almeno tre giorni prima dell'effettivo licenziamento. In questo caso, il datore di lavoro in caso di situazioni discutibili dovrebbe tenere conto delle seguenti sfumature:

• È il datore di lavoro che deve fornire le prove che confermano il mancato superamento del test da parte del dipendente. In loro assenza, il licenziamento sarà considerato illegale.
• Il dipendente deve essere legalmente in libertà vigilata. E questo periodo non può essere assegnato a giovani professionisti, donne in gravidanza e minori.

Pertanto, in sostanza, impugnare il licenziamento durante il periodo di prova si basa proprio sui due motivi di cui sopra. Ed è il datore di lavoro che dovrebbe occuparsi della disponibilità di tutti i documenti attestanti sia la liceità del periodo di prova sia la validità del licenziamento per esito insoddisfacente del test.

Come licenziare un dipendente senza il suo desiderio

Se è necessario ridurre un dipendente senza il suo desiderio, il datore di lavoro ha il diritto di farlo in conformità con gli standard dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Allo stesso tempo, va ricordato che il datore di lavoro in relazione a tale licenziamento ha una serie di responsabilità:

• Preavviso di licenziamento. I dipendenti devono ricevere un preavviso di almeno due mesi in caso di licenziamento imminente.
• Notifica obbligatoria a tutte le autorità di regolamentazione. Vale a dire - organizzazione sindacale, centro per l'impiego.
• Concessione del trattamento di fine rapporto ai dipendenti. Viene pagato almeno per l'importo di due mesi di retribuzione media dei dipendenti.
• Attuazione delle garanzie sociali per alcune categorie di dipendenti. Tali garanzie comprendono sia il divieto assoluto di licenziamento per alcuni lavoratori, sia il diritto dei lavoratori a mantenere la priorità sul posto di lavoro.
• Offerta di tutti i posti vacanti. Il datore di lavoro, come in molte altre situazioni, è obbligato a fornire la ridotta opportunità di trovare altri posti vacanti adatti a lui.

Puoi anche leggere di più sulle caratteristiche dei licenziamenti per ridurre il personale, dove vengono considerate tutte le sfumature di questa procedura.

Come licenziare un dipendente senza il suo desiderio ai sensi della legge nel 2018: altre sfumature e caratteristiche

Nel caso in cui sia necessario licenziare un dipendente senza la sua volontà secondo la legge nel 2018, ci sono anche molte altre sfumature e caratteristiche aggiuntive che i dipendenti senza scrupoli possono utilizzare per mantenerlo al lavoro. In particolare, indipendentemente dalle circostanze, è espressamente vietato il licenziamento dei dipendenti in congedo per malattia o per ferie. In questo caso, è necessario notificare per iscritto al dipendente la necessità di firmare un accordo per il licenziamento a una data specificata, oppure - richiedere prima tale consenso da parte sua.

Un tentativo di licenziare un pensionato senza la sua volontà secondo la legge nel 2018 può causare particolari difficoltà al datore di lavoro. In pratica non ci sono documenti normativi, che regolerebbe in modo particolare la procedura di licenziamento o di trattenimento dei pensionati al lavoro. L'eccezione è Servizio pubblico di qualsiasi natura - in questo caso, il limite di età al quale un dipendente può ricoprire un incarico è di 65 anni e non potrà impugnare tale licenziamento.

Si ricorda, inoltre, che il licenziamento dei dirigenti in caso di passaggio di proprietà è consentito senza altre cause di risoluzione del rapporto di lavoro. Ma bisogna capirlo posizioni di leadership in questo contesto sono inclusi solo il diretto responsabile dell'impresa, il suo sostituto, nonché il capo contabile.

Sembrerebbe che potrebbe essere più facile del licenziamento di tua spontanea volontà? Il dipendente presenta una domanda, gli ufficiali del personale redigono un licenziamento. Tuttavia, anche qui a volte sorgono domande. Scopriamolo.

Da un lato, i dipartimenti delle risorse umane fanno tutto il possibile per ridurre il turnover del personale, utilizzano vari strumenti per ridurre al minimo il numero di licenziamenti tra i dipendenti che si adattano all'organizzazione. D'altra parte, quando diventa chiaro che il dipendente non ha "messo radici", le azioni dei funzionari del personale diventano diametralmente opposte: al dipendente viene dato di capire che è tempo che lasci l'organizzazione. Allo stesso tempo, è particolarmente importante formalizzare il licenziamento in conformità con la legge ed evitare errori.

Considera come licenziare correttamente un dipendente di tua spontanea volontà.

FASE 1: RICEVIAMO UNA DICHIARAZIONE DI LICENZIAMENTO DA PARTE DEL DIPENDENTE E CONTROLLIAMO SE NON CI SONO PECULIARITÀ ENTRO IL TERMINE DELL'AVVISO

La decisione di dimettersi di propria spontanea volontà deve essere presa volontariamente dal lavoratore. Se la direzione dell'organizzazione suggerisce fortemente che il dipendente scriva una dichiarazione "di sua spontanea volontà", minacciando di essere licenziato ai sensi dell'articolo (per assenteismo, incompetenza, ecc.), Il dipendente può andare in tribunale e dimostrare di essere stato costretto a scrivere una lettera di dimissioni.

Se il dipendente è in conflitto, è meglio parlare del suo licenziamento in presenza di testimoni fedeli al datore di lavoro, che, se il dipendente va in tribunale, possono confermare che non ci sono state pressioni sul dipendente.

Quindi il dipendente ha deciso di dimettersi. Ora devi scrivere un'applicazione. Ai sensi della prima parte dell'art. 80 del Codice del Lavoro Federazione Russa(di seguito denominato Codice del lavoro della Federazione Russa), il dipendente ha il diritto di recedere dal contratto di lavoro se ha avvisato per iscritto il datore di lavoro.

Il dipendente scrive una lettera di dimissioni su propria richiesta in qualsiasi forma. Ma ci sono punti che devono essere controllati in modo che non ci siano problemi in futuro.

VERIFICA DELLA CORRETTEZZA DELL'APPLICAZIONE

■ Il dipendente deve scrivere lui stesso la domanda. Sia i moduli che le dichiarazioni scritte a mano andranno bene: l'importante è che la firma sia scritta a mano.

Se il dipendente non ha scritto una dichiarazione o un'altra persona ha scritto una dichiarazione per il dipendente (ad esempio un parente o uno specialista del personale), ciò costituirà una violazione e potrebbe comportare la reintegrazione (vedi, ad esempio, la sentenza di appello del Nizhny Novgorod tribunale regionale del 29 marzo 2016 nella causa n. 33-3645/2016). Se il dipendente non può apparire per scrivere una lettera di dimissioni, deve rilasciare una procura notarile per qualcuno o inviare una domanda per posta.

■ La domanda deve contenere una chiara richiesta di licenziamento.(“Vi chiedo di licenziarmi”, “Vi chiedo di recedere dal contratto di lavoro”, ecc.). Succede che i dipendenti scrivano reclami sulle condizioni di lavoro e il datore di lavoro percepisce questa denuncia come una richiesta di licenziamento. Pertanto, se ricevi un tale documento, chiedi al dipendente di chiarire (e aggiungere) cosa sta chiedendo esattamente: licenziarlo o prestare attenzione ai problemi che, a suo avviso, sono sorti.

■ Il datore di lavoro deve avere la domanda originale, la copia o la scansione non funzioneranno. Se la lettera di dimissioni originale viene persa, è anche improbabile che sia possibile provare la legittimità del licenziamento (si veda, ad esempio, la sentenza d'appello della Corte regionale di Mosca del 24 marzo 2014 nel caso n. 33 -6364/2013). Questo vale anche lavoratori a distanza se non è presente la firma digitale elettronica (articolo 312.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

■ La domanda deve indicare data esatta licenziamenti. Questo è importante per determinare il periodo di preavviso.

EFFETTUIAMO UN'APPLICAZIONE A SECONDA DELLA SITUAZIONE

1. Il lavoratore presenta domanda senza indicare la data del licenziamento, ma indicando la data di deposito(Esempio 1).

Il dipendente presenta una domanda il 17/05/2017 (mercoledì), secondo il Codice del lavoro della Federazione Russa, l'ultimo giorno del suo lavoro (giorno del licenziamento) sarà il 31/05/2017 (mercoledì), mentre non- lavorando e vacanze incluso nella disdetta. Se la domanda contiene la data di presentazione, il datore di lavoro applica le regole previste dall'art. 80 del Codice del lavoro della Federazione Russa e licenzia il dipendente in due settimane.

La pratica giudiziaria conferma: se il dipendente non ha fissato la data del licenziamento nella domanda, il datore di lavoro ha il diritto di licenziarlo in questo caso solo dopo 2 settimane (si veda la sentenza di appello del Tribunale regionale di Omsk del 27 gennaio 2016 nel caso n. 33-574 / 2016).

2. Il lavoratore presenta domanda indicando la data dell'ultimo giorno lavorativo.

I dipendenti a volte indicano nella domanda la data dell'ultimo giorno lavorativo, calcolata autonomamente in base al periodo di preavviso di 2 settimane (Esempio 2). Tuttavia, il calcolo non è sempre corretto, per questo sorgono incomprensioni. Ad esempio, un dipendente ha calcolato che il suo ultimo giorno lavorativo sarà il 30/05/2017 e ha già concordato con il nuovo datore di lavoro di iniziare a lavorare il 31/05/2017. Tuttavia, ha calcolato male: il 31 maggio deve lavorare nel suo precedente posto di lavoro. Pertanto, prima di scrivere una dichiarazione, è meglio che un dipendente calcoli la sua ultima giornata lavorativa insieme a un funzionario del personale.

Il testo della dichiarazione potrebbe assomigliare a questo:

3. Il dipendente vuole dimettersi prima del termine di due settimane e nella domanda indica la data desiderata dell'ultimo giorno lavorativo.

Spesso i dipendenti si rivolgono al datore di lavoro con una richiesta di licenziamento anticipato, prima della scadenza del periodo di preavviso. In questo caso, il dipendente, di regola, indica la data del licenziamento nella domanda.

Il rapporto di lavoro, infatti, può essere risolto anche prima della scadenza del preavviso di licenziamento, previo accordo di entrambe le parti.

■ Se il gestore è d'accordo affinché il dipendente non lavori durante il periodo di preavviso, mette l'apposito visto (Esempio 3).

■ Se il gestore non è d'accordo licenziare il dipendente prima della scadenza del periodo di preavviso e inserire tale visto (Esempio 4), quindi il dipendente dovrà lavorare per due settimane.

4. Il manager vuole licenziare il dipendente il prima possibile in modo che non lavori per due settimane.

A volte il datore di lavoro stesso vuole licenziare il dipendente prima della scadenza del periodo di preavviso. Tuttavia, in questo caso, la legge è dalla parte del dipendente: ha il diritto di non essere d'accordo con la proposta del manager di lasciare l'organizzazione prima e può insistere sul licenziamento solo dopo la scadenza del periodo di preavviso.

Se il lavoratore è stato licenziato prima di due settimane dalla notifica senza il reciproco consenso delle parti, il licenziamento può essere dichiarato illegittimo (si veda la sentenza di appello della Corte di Cassazione della Repubblica di Mordovia dell'11 febbraio 2016 nella causa n. 33-254/2016).

5. Il dipendente vuole andare in ferie prima del licenziamento e poi licenziarsi senza andare al lavoro.

A volte un dipendente vuole andare in vacanza e licenziarsi senza andare al lavoro. Riguarda ferie seguite da licenziamento. Quindi questo deve essere indicato nella domanda (Esempio 5).

Nota! Se un dipendente ha presentato una domanda separata di licenziamento e una domanda separata di ferie, non si tratta più di una vacanza con successivo licenziamento, ma di due processi del personale separati che non sono correlati tra loro. E sono realizzati ciascuno nella sua forma.

USIAMO I MODULI DI RICHIESTA

Se l'organizzazione ha un elevato turnover del personale, è meglio utilizzare moduli di domanda dei dipendenti già pronti per evitare problemi con la determinazione della data di licenziamento. (Esempio 6).

La formulazione può essere diversa:

DETERMINIAMO IL GIORNO DEL LICENZIAMENTO IN CASI DIFFICILI

■ Se il giorno del licenziamento è non lavorativo o festivo. Puoi smettere in questi giorni. Un'altra cosa è che è scomodo. Se possibile, è meglio indicare nella domanda il lavoratore l'ultimo giorno lavorativo. Altrimenti dovrai:

Licenziare il dipendente nel giorno indicato nella domanda, ovvero coinvolgere i dipendenti del servizio del personale e dell'ufficio contabilità a lavorare nel giorno libero;

Licenziare il dipendente il giorno lavorativo successivo (vedere la sentenza di appello della Corte regionale di Arkhangelsk dell'11 agosto 2014 nel caso n. 33-3916).

■ Se il lavoratore è malato il giorno del licenziamento. Se il dipendente è malato il giorno del licenziamento, il licenziamento sarà legale (vedere la sentenza di appello della Corte regionale di Volgograd del 13 febbraio 2015 n. 33-1664 / 2015). In questo caso, le prestazioni di invalidità temporanea sono corrisposte sulla base di un certificato di invalidità debitamente compilato fornito al datore di lavoro.

NOTA

L'indennità di invalidità temporanea viene corrisposta se il dipendente si ammala mentre è ancora al lavoro e continua ad ammalarsi dopo il licenziamento. Il beneficio viene corrisposto anche se ex dipendente si ammalò dopo il licenziamento, ma entro 30 giorni di calendario dalla data del licenziamento (parte 2 dell'articolo 5 legge federale del 29 dicembre 2006 n. 255-FZ “Sull'assicurazione sociale obbligatoria in caso di invalidità temporanea e in relazione alla maternità”, e successive modifiche. del 3 luglio 2016, di seguito - Legge federale n. 255-FZ). Il beneficio è erogato se l'ex dipendente fornisce al datore di lavoro un certificato di inabilità al lavoro.

FASE 2. REGISTRARE LA DOMANDA DEL DIPENDENTE

La domanda deve indicare la data e il numero del documento in arrivo, ciò eviterà controversie sulla data di ricezione della domanda.

Se la situazione è potenzialmente in conflitto, il dipendente potrebbe richiedere di annotare il numero e la data in entrata su una copia della domanda. Non ha senso rifiutarsi di apporre un segno sulla ricevuta della domanda sulla copia della domanda che il dipendente possiede, poiché potrà ricevere tale conferma inviando la sua domanda per posta. Il rifiuto comporterà solo un deterioramento dei rapporti con il dipendente e un conflitto.

Se il dipendente ha inviato la domanda per posta, a mezzo raccomandata con avviso di ricevimento, la data della sua ricezione sarà quella di avviso di ricevimento della lettera. In tal caso, il termine di disdetta è conteggiato a partire dal giorno successivo alla data di ricezione della lettera con la domanda.

NOTA

Il periodo di preavviso viene conteggiato dal momento della firma della notifica via e-mail. Anche se la corrispondenza in un'organizzazione attraversa un percorso difficile (prima registrazione, poi distribuzione per reparti) e arriva all'appaltatore pochi giorni dopo averla ricevuta per posta, ciò non modifica il periodo di preavviso.

Se la domanda è stata inviata con lettera ordinaria, le scadenze dipenderanno dalle date riportate sui timbri postali. Ad esempio, se una lettera è stata ricevuta per posta il 15 maggio 2017 e il timbro postale riflette questa data, il periodo di avviso viene conteggiato da quel momento. In questo caso, l'organizzazione potrebbe ricevere una lettera in un secondo momento.

A volte la procedura di registrazione stessa viene ritardata, il che aumenta anche il rischio di licenziamento prematuro. Pertanto, è importante che il segretario registri i documenti in entrata non appena entrano nell'organizzazione. Il registro può essere successivamente presentato come prova della data effettiva di ricezione del documento.

FASE 3: ASSICURARSI CHE NON SIA PRESENTE DOMANDA DI RITIRO DELLA DICHIARAZIONE DI LICENZIAMENTO

Anche se il dipendente ha scritto una lettera di dimissioni, ha diritto di ritirare la domanda in qualsiasi momento prima della scadenza di due settimane, compreso l'ultimo giorno lavorativo (cioè il giorno del licenziamento) anche dopo la fine del giorno lavorativo - cioè fino alle 23 ore 59 minuti .

■ Circa il ritiro della domanda. La forma di revoca della lettera di dimissioni può essere arbitraria. Allo stesso tempo, la legislazione non indica direttamente in quale forma un dipendente può presentare una revisione, per iscritto o oralmente.

Pertanto, in mancanza di richiamo scritto, il dipendente può provare in tribunale e con altre modalità il fatto di revoca della lettera di dimissioni. Ad esempio, per coinvolgere testimoni che confermeranno di aver presentato una domanda oralmente, ma l'ufficiale del personale non ha accettato la domanda.

È comunque preferibile una revoca scritta (Esempio 8).

Il dipendente ha il diritto di inviare una recensione per posta prima della scadenza del periodo di preavviso.

Allo stesso tempo, alcuni tribunali ritengono che sia sufficiente che il dipendente invii una domanda prima della scadenza (vedere la sentenza del tribunale cittadino di Mosca del 17 aprile 2014 nel caso n. 4g / 7-2982 / 14) e altri che è necessario che il datore di lavoro riceva tale domanda prima della scadenza del termine (si veda la sentenza di appello della Corte suprema della Repubblica del Chuvash del 29 settembre 2014 nel caso n. 33-3461/2014). In ogni caso, il tribunale verificherà se il dipendente vuole davvero rimanere o sta cercando di abusare del suo diritto (vedere la sentenza d'appello del tribunale cittadino di Mosca del 08.10.2015 nel caso n. 33-33824 / 2015).

■ Quando un datore di lavoro ha il diritto di non accettare il ritiro di una domanda? Il richiamo può essere ignorato se un altro dipendente è invitato per iscritto al posto del dipendente nell'ordine di trasferimento (parte quarta dell'articolo 64 del Codice del lavoro della Federazione Russa). I datori di lavoro spesso non prestano attenzione al fatto che in questo caso un nuovo candidato dovrebbe già essere licenziato dal suo precedente lavoro. Quindi, in effetti, il ritiro della domanda può essere rifiutato, ma in altri casi il tribunale reintegra il dipendente al lavoro (si veda la sentenza di appello della Corte regionale di Stavropol del 12 luglio 2016 nella causa n. 33-4148 / 2016) .

Il licenziamento volontario è riconosciuto illegale se il dipendente ha ritirato la domanda, ma è già stato invitato a sostituirlo un altro dipendente che ha un rapporto di lavoro con lo stesso datore di lavoro (si veda la sentenza della Corte Suprema della Federazione Russa del 31 maggio, 2013 n. 5-KG13-43).

FASE 4: EMISSIONE DELL'ORDINE DI RILASCIO

La risoluzione di un contratto di lavoro è formalizzata per ordine del datore di lavoro (parte prima dell'articolo 84.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa) entro e non oltre l'ultimo giorno di lavoro del dipendente. L'ordinanza di licenziamento è emessa nella forma T-8, approvata con decreto del Comitato statale di statistica del 01/05/2004 n. 1, o nella forma di un'organizzazione.

Se non c'è un ordine nell'ultimo giorno lavorativo e il dipendente continua a lavorare il giorno successivo, il licenziamento non ha avuto luogo, anche se il dipendente ha presentato domanda.

Puoi emettere un ordine prima, cioè non l'ultimo giorno di lavoro, ma, ad esempio, 2-3 giorni o anche 1-2 settimane in anticipo. Questo non sarà un errore (vedi, ad esempio, la sentenza d'appello della Corte suprema della Repubblica dei Komi del 29 ottobre 2015 nella causa n. 33-5945/2015).

NOTA

Se il dipendente ha depositato una lettera di dimissioni, ma il datore di lavoro non ha emesso un ordine, il dipendente, avendo lavorato l'ultimo giorno, ha il diritto di non recarsi al lavoro il giorno successivo.

Se il datore di lavoro non ha emesso un ordine, ovvero ha violato la procedura per il licenziamento, il dipendente può recuperare il risarcimento del danno morale (vedi, ad esempio, la sentenza di appello della Corte regionale di Krasnoyarsk del 26 agosto 2015 nel caso 33-9181).

L'ordine di licenziamento può assomigliare a questo (Esempio 9).

Il dipendente deve essere a conoscenza dell'ordinanza di licenziamento l'ultimo giorno lavorativo dietro firma. Su richiesta del lavoratore, il datore di lavoro è obbligato a rilasciargli copia debitamente autenticata detto ordine(ordini).

Se per qualche motivo il dipendente si rifiuta di conoscere l'ordine o non è apparso per firmare l'ordine, invitare due testimoni e redigere un atto di rifiuto di familiarizzare o un atto di mancata comparizione del dipendente per firmare l'ordine (Esempio 10).

Inoltre, nell'ordine sotto la linea di conoscenza del dipendente, in caso di suo rifiuto o mancata comparizione, dovresti scrivere:

FASE 5: COMPLETARE I TIME SHEET

Il foglio presenze (secondo i moduli T-12, T-13 o nel modulo approvato dall'organizzazione) deve essere compilato per ciascun dipendente il giorno del licenziamento (Esempio 11). È meglio farlo in anticipo (2-3 giorni in anticipo), in modo che l'ufficio contabilità abbia il tempo di calcolare la persona licenziata e trasferire lo stipendio e il risarcimento per le ferie non utilizzate entro e non oltre il giorno del licenziamento.

FASE 6: VERIFICARE LA CONSEGNA DELL'IMMOBILE E DEI DOCUMENTI

Il dipendente deve restituire la proprietà dell'azienda, i documenti, i casi di trasferimento secondo l'atto di accettazione e trasferimento entro e non oltre il giorno del licenziamento. Se il dipendente rifiuta di trasferire documenti o proprietà, dovrebbe essere redatto un atto appropriato.

Spesso i datori di lavoro redigono la restituzione di proprietà e documenti sotto forma di un foglio bypass, un documento in cui il dipendente firma di aver consegnato questa o quella proprietà o documenti (Esempio 12).

Il reparto del personale spunta (V) i reparti i cui responsabili devono firmare il foglio di bypass:

Supervisore immediato, ufficio del personale, contabilità, servizio di sicurezza (pass) - per tutti i dipendenti;

Dipartimento IT, dipartimento AHO (carta carburante), dipartimento legale - per i dipendenti del servizio tecnico e di ingegneria.

Magazzino, specialista della protezione del lavoro - per i lavoratori;

Direttore Generale - per vicedirettori e capi di dipartimento.

La normativa non disciplina la questione della consegna di beni e documenti, ad eccezione dei soggetti finanziariamente responsabili. Al licenziamento di una persona finanziariamente responsabile, l'organizzazione è obbligata a condurre un inventario con la corretta registrazione dei suoi risultati (clausola 1.5 Linee guida sull'inventario delle proprietà e degli obblighi finanziari, approvato con ordinanza del Ministero delle finanze russo del 13.06.1995 n. 49, e successive modifiche. dal 08.11.2010). Ad esempio, puoi redigere un atto di accettazione e trasferimento di casi e proprietà (Esempio 13).

Pertanto, riteniamo che il datore di lavoro possa utilizzare il foglio bypass per confermare la restituzione di beni e documenti da parte del dipendente. Ma il datore di lavoro non ha il diritto di ritardare il licenziamento del dipendente se non ha restituito la proprietà o i documenti. In una situazione controversa, il datore di lavoro deve rivolgersi al tribunale con un'azione contro il dipendente per la restituzione di beni o documenti.

Mentre il dipendente non ha lasciato l'organizzazione, controlla se la firma del dipendente è sui documenti che ha dovuto firmare, in particolare:

Sul contratto di lavoro e sugli accordi aggiuntivi ad esso (una copia dell'organizzazione), descrizione del lavoro(in presenza di);

Su tutti gli ordini in relazione al dipendente;

In fogli (riviste) di conoscenza delle normative locali dell'organizzazione che riguardano le mansioni lavorative del dipendente.

Se non c'è firma in nessun documento, devi chiedere al dipendente di firmare.

FASE 7: COMPILAZIONE ED EMISSIONE DEL LIBRETTO DI LAVORO

Il datore di lavoro è obbligato a rilasciare un libro di lavoro al dipendente il giorno del licenziamento. Una voce sulla risoluzione del contratto di lavoro viene effettuata nel libro di lavoro dell'ultimo giorno di lavoro, certificata dalla firma del dipendente responsabile, dal sigillo del datore di lavoro e dalla firma del dipendente licenziato (clausola 35 del Regolamento per mantenere e conservare i libri di lavoro, preparare moduli di libri di lavoro e fornirli ai datori di lavoro, approvato con decreto del governo della Federazione Russa del 16/04/2003 n. 225, di seguito - Regole per la conservazione e la conservazione dei libri di lavoro) (Esempio 14 ). Se il dipendente rifiuta di firmare il libretto di lavoro, è necessario redigere un atto (Esempio 15).

Se il dipendente non si è presentato per il libro di lavoro, prima della fine del giorno del licenziamento, inviargli un avviso sulla necessità di ritirare il libro di lavoro o dare il consenso in una forma scritta arbitraria per inviarlo per posta (parte sesta del articolo 84.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa). La comunicazione deve essere inviata a mezzo lettera di valore con avviso di ricevimento a tutti gli indirizzi conosciuti del dipendente.

ATTENZIONE DIPENDENTE

Se un dipendente non può venire a prendere un libro di lavoro, ha il diritto di chiedere al datore di lavoro di inviarlo per posta all'indirizzo indicato dal dipendente. Per fare ciò, è necessario presentare una domanda al datore di lavoro di persona o inviarla per posta con un elenco di allegati (Esempio 16).

Dopo aver ricevuto un libro di lavoro, il dipendente firma il libro di contabilità per i libri di lavoro e li inserisce (clausola 41 delle Regole per la conservazione e la conservazione dei libri di lavoro), che sarà la prova della sua emissione. Se il libro di lavoro è stato inviato per posta, è necessario annotarlo nel libro contabile e indicare la data di invio. È inoltre possibile specificare i numeri di ricevuta postale.

Ferie seguite da licenziamento. In questo caso, la data del licenziamento sarà l'ultimo giorno di ferie (parte seconda dell'articolo 127 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

In caso di congedo con successivo licenziamento, viene rilasciato un libretto di lavoro l'ultimo giorno lavorativo prima dell'inizio del congedo. Tuttavia, la data del licenziamento nel libro di lavoro deve essere annotata secondo l'ordine di licenziamento. L'accordo finale viene effettuato anche l'ultimo giorno lavorativo (determinazione della Corte costituzionale della Federazione Russa del 25 gennaio 2007 n. 131-O-O, lettera di Rostrud del 24 dicembre 2007 n. 5277-6-1).

FASE 8: EMISSIONE DELLA CARTA PERSONALE DI UN DIPENDENTE

L'ultimo giorno lavorativo, le informazioni sul licenziamento devono essere inserite anche nella carta personale del dipendente (modulo unificato n. T-2 o modulo approvato dall'organizzazione). In tal caso, il lavoratore deve apporre la propria firma nel verbale di licenziamento (comma terzo dell'art. 41 del Regolamento per la tenuta e la conservazione dei libri di lavoro) (Esempio 17).

PASSO 9: PARTIAMO IL DIPENDENTE

Il datore di lavoro è obbligato a fare un calcolo (articolo 140 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Ciò significa che l'organizzazione deve pagare al dipendente tutti gli importi dovuti il ​​giorno del licenziamento, ovvero: stipendio per il periodo lavorato, bonus, indennità e altri pagamenti. Il datore di lavoro è inoltre tenuto a pagare un risarcimento per tutti vacanze inutilizzate(parte prima dell'articolo 127 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Se il dipendente non ha lavorato il giorno del licenziamento, gli importi corrispondenti devono essere pagati entro e non oltre il giorno successivo alla presentazione della richiesta di transazione da parte del dipendente licenziato (parte prima dell'articolo 140 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Il dipendente deve essere calcolato anche in caso di contestazione sugli importi da pagare. Ad esempio, il dipendente non ha restituito la proprietà e l'organizzazione vuole trattenere il suo valore dallo stipendio, oppure il manager ritiene che il dipendente non meritasse il bonus di questo mese. Il datore di lavoro è obbligato l'ultimo giorno di lavoro (il giorno del licenziamento) a pagare almeno un importo indiscusso (parte seconda dell'articolo 140 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Il giorno del licenziamento il dipendente deve ricevere una busta paga indicante tutte le somme versate.

PASSO 10: AIUTIAMO IL LAVORATORE

Verificare se l'ufficio contabilità ha rilasciato certificati al dipendente in conformità con la legge:

Certificato dell'importo dei guadagni su cui è maturato premi assicurativi nella FSS (clausola 3, parte 2, articolo 4.1 della legge federale n. 255-FZ);

Informazioni sugli importi dei premi assicurativi maturati e pagati in Fondi pensione RF (articolo 11 della legge federale n. 27-FZ del 01.04.1996 "Sulla contabilità individuale (personalizzata) nel sistema dell'assicurazione pensionistica obbligatoria", modificata il 28.12.2016).

Altri certificati e copie di documenti su richiesta del dipendente.

Perché è così importante seguire il algoritmo passo dopo passo? In caso di violazione della procedura, il dipendente avrà motivo di impugnare il suo licenziamento in tribunale. Se il tribunale è dalla parte del dipendente, il datore di lavoro dovrà:

Reintegrare il licenziato al lavoro (articolo 394 del Codice del lavoro della Federazione Russa);

pagare guadagno medio per il periodo di assenteismo forzato dal momento del licenziamento fino al momento della reintegrazione al lavoro (articolo 394 del Codice del lavoro della Federazione Russa);

Risarcire il danno morale per licenziamento illegale (articolo 237 del Codice del lavoro della Federazione Russa);

Rimborsare le spese legali del dipendente (spese di un avvocato);

Pagare gli interessi per ogni giorno di ritardo nel regolamento (articolo 236 del Codice del lavoro della Federazione Russa);

Pagare i guadagni non ricevuti per il ritardo nell'emissione di un libro di lavoro (articolo 234 del codice del lavoro della Federazione Russa).

Dal 1 gennaio 2013 i moduli dei documenti contabili primari contenuti negli albi forme unificate la documentazione contabile primaria non è obbligatoria per l'uso.

Il processo di licenziamento è regolamentato Codice del lavoro della Federazione Russa. L'atto principale della legislazione sul lavoro contiene un elenco di articoli che descrivono i motivi del licenziamento di una persona. Nel processo, è importante considerare varie sfumature: a partire dal disegno corretto documenti agli aspetti psicologici.

Fasi (procedura) del licenziamento

Il processo di licenziamento si compone di una serie di passaggi. Affinché questo processo avvenga nel rispetto di tutti i requisiti della legislazione sul lavoro, è importante tenerne conto.

Nel processo di licenziamento, devi seguire i seguenti passaggi:

• accettazione e registrazione della domanda;
• emissione e registrazione del relativo ordine;
• familiarizzazione della persona in pensione con questo documento;
• registrazione di una nota-calcolo;
• concordare integralmente con il dimissionario;
• una registrazione del fatto di licenziamento nei documenti contabili della società;
• ricezione da parte di un dipendente di un libretto di lavoro con apposito contrassegno (confermato dalla firma del dipendente stesso);
• ricezione da parte del dipendente di un certificato di stipendio (a volte questo passaggio viene avviato dal datore di lavoro, ma più spesso viene rilasciato un certificato su richiesta di un dipendente in pensione).

Licenziamento a volontà. Scrivere un'applicazione

Il modo più semplice per essere licenziato. Implica sottomissione dichiarazioni dipendente per conto proprio. Il datore di lavoro, vedendo che il subordinato non adempie alle sue funzioni, può spingerlo a scrivere una lettera di dimissioni. Il dipendente in questa situazione riceve buona raccomandazione per ulteriore impiego.

Licenziamento volontario- L'opzione migliore. Questo processo avviene rapidamente e senza insoddisfazione reciproca. Il dipendente scrive una dichiarazione e il datore di lavoro fornisce una buona raccomandazione. Scarica un esempio di tale affermazione

È necessario licenziare un dipendente nel modo più delicato possibile, senza scatenare conflitti da entrambe le parti!

Se ti rifiuti di scrivere una dichiarazione di tua spontanea volontà, puoi utilizzare altri approcci, ma in nessun caso dovrebbero essere consentite minacce. Ciò renderà difficile per il dipendente andarsene e aggiungerà problemi al datore di lavoro.

L'inquilino può fare quanto segue:

• Raccogliere un dossier sul dipendente (reclami di altri subordinati, insoddisfazione dei clienti, memorandum, ecc.).
• Creare condizioni sfavorevoli sul posto di lavoro (trasferire parte del lavoro ad altri dipendenti, privare premi e aumenti salariali, impedire spostamenti scala di carriera eccetera.).

Un dipendente può reagire in modo ambiguo a un tale stato di cose. Dopo aver raccolto il dossier, il datore di lavoro chiama il dipendente per una conversazione. Nel processo di comunicazione, il datore di lavoro spiega al suo subordinato che ci sono fatti che indicano un lavoro disonesto ed è meglio andarsene di propria spontanea volontà che in violazione di uno degli articoli del diritto del lavoro. Il dipendente, di regola, accetta di scrivere una dichiarazione.

Dopo aver visto questo video, imparerai la procedura corretta per il licenziamento di tua spontanea volontà. Su quali sottigliezze legislative fa affidamento il datore di lavoro quando utilizza questa forma di sospensione dal posto di lavoro e perché il dipendente dovrebbe ancora scrivere una dichiarazione.

Licenziamento di un dipendente previo accordo delle parti

Licenziamento previo accordo delle parti- uno dei modi migliori per lasciare il posto di lavoro. Il datore di lavoro, dopo trattative preliminari con il suo subordinato, può licenziarlo in qualsiasi momento, anche nei casi in cui il lavoratore non sia presente questo momento al lavoro per ferie.

Scarica un esempio di domanda per tale opzione di licenziamento

Una delle parti che avvia invia una proposta scritta o orale all'altra persona per discutere la questione. Dopo i negoziati e il raggiungimento dell'accordo di entrambe le parti sulla cessazione del lavoro congiunto, viene redatto un accordo.

È meglio redigerlo per iscritto, indicando la data, i motivi dell'abbandono dell'incarico, nonché le condizioni che il datore di lavoro si impegna a rispettare. Questa forma di documento garantisce la liceità degli atti del dimissionario e del datore di lavoro. Dopo la firma di entrambe le parti, viene emesso un apposito ordine e il contratto si risolve. La risoluzione del contratto è possibile solo a seguito del consenso di entrambe le parti.

Con questo modulo, il dimissionario riceve i suoi vantaggi:

• Collegamento al codice del lavoro nel registro, che è redatto nel lavoro.
• Dimissioni garantite dei pagamenti.

Il compenso al dipendente licenziato viene corrisposto nell'importo specificato nel contratto. Se l'accordo non dice nulla sulla componente finanziaria, il pagamento sarà pari all'importo stabilito dal Codice del lavoro. L'indennità versata garantisce al datore di lavoro che il contratto non sarà risolto. Imparerai di più su come calcolare la compensazione.

In caso di inabilità al lavoro, il datore di lavoro può avere il diritto di recedere dal contratto di comune accordo.

Dopo aver visto il video, imparerai come si svolge la procedura di licenziamento sulla base del mutuo consenso, su cosa fa affidamento il datore di lavoro quando decide di liberare il dipendente dalla sua posizione, come si risolve pacificamente la situazione e cosa può fare il dimissionario reclamo.

Licenziamento senza la volontà di un dipendente

A causa delle perdite economiche, molte imprese stanno cercando di ridurre il numero di dipendenti. Naturalmente, i dipendenti di solito non sono d'accordo con questo stato di cose e sono riluttanti a lasciare le loro posizioni. Inoltre, il licenziamento può essere conseguenza di assenteismo, mancata certificazione, ecc.

Licenziamento per posizione inappropriata

A volte un dipendente viene licenziato per colpa sua incompatibilità lavorativa. La sospensione dal lavoro è regolata per passaggio attestazioni. Questo stato di cose esiste solo in quelle aziende e imprese in cui esiste un documento speciale "Regolamento sulla certificazione", con il quale tutti i dipendenti devono essere familiarizzati e tutti firmati, a conferma della familiarizzazione.

La valutazione delle conoscenze è effettuata da un'apposita commissione. I membri della comunità di valutazione dovrebbero essere solo professionisti nel loro campo, il leader non è tenuto a essere presente.

I risultati della persona certificata sono emessi con un ordine separato.

Dopo aver superato la certificazione e aver ricevuto un voto insoddisfacente, il manager fa al dipendente un secondo tentativo di ripetere le domande d'esame. In caso di reiterato fallimento, il datore di lavoro ha il diritto di declassare il proprio dipendente in una posizione. Nella maggior parte dei casi, il dipendente non è d'accordo e si licenzia.

La rimozione dall'ufficio non è possibile se l'attestazione non è stata annunciata in anticipo.

Il rifiuto dalla posizione fornita è documentato e solo successivamente il capo ha il diritto di licenziare ai sensi dell'articolo in conformità con il Codice del lavoro. Il datore di lavoro dovrebbe fare attenzione al licenziamento, avere un'idea generale del lavoro dei dipendenti, tenere conto delle loro qualità positive.

Licenziamento per assenteismo

Secondo il Codice del lavoro, la base per la rimozione dall'incarico potrebbe essere una violazione disciplina del lavoro compreso il camminare. È consentito l'allontanamento dal posto di lavoro se il dipendente è assente per 4 ore senza giustificato motivo e nota esplicativa.

Come mostra la pratica, il trasgressore non viene sempre licenziato immediatamente, molto spesso il dipendente riceve un avvertimento e quindi un rimprovero con iscrizione in un fascicolo personale. Se l'assenteismo si ripete, il dipendente viene licenziato. L'esenzione dal posto di lavoro è corroborata da diversi documenti e fatti: osservazioni, promemoria, denunce, contestazioni. Il lavoratore viene licenziato entro un mese dalla data della violazione.

Licenziamento per ridimensionamento

Il licenziamento dall'incarico per riduzione del personale è un processo piuttosto lungo e molto costoso. Il datore di lavoro è obbligato, secondo il diritto del lavoro, a risarcire il licenziato. La riduzione avviene in maniera massiccia, tenendo conto dei benefici per l'impresa.

La riduzione dei dipendenti licenziati deve essere notificata due mesi prima dell'effettivo licenziamento. Il datore di lavoro ha il diritto di offrire al lavoratore un altro tipo di impiego o una modifica delle condizioni di lavoro:

• un altro posto di lavoro;
• riduzione dell'orario di lavoro nella posizione precedente.

Se un dipendente non è soddisfatto delle condizioni, viene licenziato. Il dipendente riceve dall'impresa in aggiunta a salari trattamento di fine rapporto previsto dalla legge e compenso. Per l'organizzazione, questo è un enorme costo finanziario, quindi il datore di lavoro è alla ricerca di condizioni di compromesso per se stesso e per il dipendente.

L'indennità di fine rapporto viene pagata l'ultimo giorno del suo mandato. Ammonta a 3 stipendi mensili medi di un dipendente. Se un dipendente si rivolge a un centro per l'impiego e non riesce a trovare un lavoro, il datore di lavoro sarà costretto a pagare all'ex dipendente un'indennità mensile. L'importo dei pagamenti è uguale all'importo del suo stipendio medio negli ultimi 2 mesi.

Il datore di lavoro non può licenziare le seguenti categorie di cittadini a seguito di riduzione del personale:

• future mamme;
• madri che allevano figli senza padre;
• donne che hanno almeno un figlio di età inferiore ai 3 anni;
• dipendenti in ferie o in congedo per malattia.

Licenziamento a seguito di liquidazione dell'impresa

Quando una società viene liquidata, tutti i dipendenti, senza eccezioni, vengono rimossi dalle loro posizioni. Hai bisogno di 2 mesi di preavviso per chiudere l'azienda.

Il datore di lavoro redige una comunicazione scritta in duplice copia, firmata da entrambe le parti, una delle quali è con lui, e l'altra viene consegnata al dipendente. Dopo 2 mesi, il datore di lavoro emette un ordine appropriato e redige i registri necessari per i dipendenti nel lavoro.

In caso di licenziamento su questa base, tutte le persone licenziate ricevono un risarcimento. La sua entità è determinata come l'importo del TFR, più tutti i pagamenti dovuti.

Licenziamento in libertà vigilata

Il lavoratore in periodo di prova può essere licenziato dal lavoro di propria iniziativa, nonché in caso di risultati insoddisfacenti, inadeguato adempimento delle proprie funzioni o altre colpe.

Il datore di lavoro redige il documento pertinente e lo presenta alla persona licenziata per la firma. Anche se non firma, l'ordine viene comunque emesso e il dipendente viene sollevato dal suo incarico. Dopo tale procedura, gli viene dato un lavoro e un documento con un calcolo, su cui è indicato l'importo dello stipendio.

Il lavoratore in libertà vigilata può dimettersi di propria iniziativa. Deve notificare in anticipo la sua decisione al suo datore di lavoro. L'ordinanza è redatta sulla base di istanza dei dimissioni. Il datore di lavoro inserisce un segno nel lavoro ed emette un calcolo.

In molte imprese è previsto il lavoro. Quando vengono respinti su questa base, sono 3 giorni e il conto alla rovescia inizia dalla data della domanda. Su richiesta del datore di lavoro, lo sviluppo potrebbe non aver luogo.

Licenziamento per mancato superamento del periodo di prova

Se un dipendente non ha adempiuto ai suoi doveri diretti durante il periodo di prova, il datore di lavoro ha il diritto di revocarlo dall'incarico. Al dipendente viene inviato un documento scritto sulla risoluzione del contratto. Successivamente, viene emesso un ordine appropriato, viene assegnato un segno nel lavoro, l'ufficio contabilità effettua i pagamenti previsti dal Codice del lavoro.

Licenziare un dipendente

L'esenzione dal lavoro su questa base non viene eseguita immediatamente. Innanzitutto, viene redatto un documento in cui si afferma che il dipendente non è apparso sul posto di lavoro, iniziano le attività di ricerca. Si effettuano chiamate a parenti e amici, si inviano notifiche agli indirizzi indicati nella scheda personale.

Se le azioni elencate non hanno avuto successo, un'altra persona viene assegnata alla posizione del dipendente scomparso. Il datore di lavoro stipula un contratto di lavoro con il lavoratore supplente. L'effetto di tale accordo cessa quando il dipendente principale compare sul posto di lavoro.

Solo un tribunale può riconoscere una persona scomparsa come scomparsa. Solo in questo caso si risolve il contratto con lui. Un'entrata nel lavoro, l'ordine corrispondente può essere emesso diversi mesi o addirittura anni dopo la data di scomparsa.

I parenti della persona scomparsa ricevono la busta paga e lo stipendio. Per fare ciò, è sufficiente che forniscano documenti che confermano il rapporto con questa persona.

Documenti rilasciati al momento del licenziamento

Il datore di lavoro, dopo aver risolto il contratto di lavoro con il proprio dipendente, è obbligato a rilasciargli quanto segue documentazione:

• quaderno di lavoro con i voti appropriati (vedi anche:);
• imposta sul reddito delle 2 persone;
• certificato della retribuzione media degli ultimi 3 mesi.

Come dire correttamente sul licenziamento. Aiuto psicologico

Il licenziamento di un dipendente dal proprio posto di lavoro non è sempre possibile senza conseguenze. Importante con tatto spiegare al dipendente che l'azienda o l'impresa non ha più bisogno dei suoi servizi.

La pensione inizia con spiegare al lavoratore i motivi del licenziamento. Qui possiamo dire che crea una cattiva atmosfera e non adempie ai suoi doveri ufficiali. È importante che il dipendente capisca che lo stanno licenziando non solo in questo modo, ma per determinati motivi. Puoi anche provare ambiente di negoziazione, manager e dipendente si siedono per tavola rotonda e discutere la situazione.

Il datore di lavoro ha l'obbligo di informare il dipendente che pochi giorni prima del suo licenziamento ci sarà un'altra conversazione con lui. È necessario avvisare il dipendente in modo che raccolga i suoi pensieri e si calmi. Il datore di lavoro può informare il lavoratore del licenziamento al colloquio, per discutere i problemi che la sua azienda non è riuscita a risolvere e cosa occorre fare esattamente per cambiare questo stato di cose.

Il licenziamento imprevisto dal lavoro per una persona è stressante. Sorgono nuove sfide: la ricerca di lavoro e mezzi di sussistenza. Importante con calma e delicatezza dire al dipendente la cattiva notizia.

Prima di licenziare un dipendente, leggere le principali disposizioni del Codice del lavoro. In ogni caso, devi cercare di trovare un accordo. Tutti questioni controverse tra licenziato e datore di lavoro si risolvono in giudizio.

I motivi per la risoluzione e la rottura del contratto possono essere diversi:

la persona ha deciso di cambiare lavoro;

va in pensione;

trasferito per residenza permanente in un'altra regione;

oppure non è soddisfatto dello stipendio, ecc.

Il dipendente non è tenuto a spiegare perché se ne va. Ciò non pregiudica né la procedura di risoluzione del contratto stesso né gli obblighi delle parti.
La procedura per il licenziamento di propria spontanea volontà nel 2019 non è cambiata e rimane la stessa, le fasi principali sono le seguenti.

Passaggio 1. Scrivere un'applicazione

Tutto parte dal fatto che il lavoratore presenta domanda di dimissioni. Durante questo periodo, ha il diritto di cambiare idea e mantenere il suo posto. Al datore di lavoro è vietato persuadere o influenzare in altro modo l'intenzione del lavoratore di lasciare la squadra. Inoltre, qualora il lavoratore dimostri in giudizio che il datore di lavoro lo ha costretto a lasciare l'organizzazione con i suoi atti, potrà essere reintegrato nella sua posizione con il pagamento di un compenso monetario (cfr. lettera “a” del comma 22 del Decreto del il Plenum delle Forze Armate di RF del 17 marzo 2004 n. 2). In altre parole, il dipendente non è obbligato a rivelare i motivi del licenziamento di sua spontanea volontà, ma solo a notificare la sua intenzione.

Passaggio 2. Emissione di un ordine

Alla scadenza del termine di preavviso, viene emesso un ordine di risoluzione. rapporti di lavoro. La base per questo in questo caso sarà il paragrafo 3 dell'articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa.
Il dipendente viene presentato al documento contro firma. Le regole per il licenziamento di un dipendente su sua richiesta prevedono anche che, se necessario, gli venga rilasciata copia dell'ordinanza.

Passaggio 3. Preparazione del documento

Questi includono:

• certificato dell'importo del guadagno per due anni prima della partenza;
• libretto di lavoro e tessera personale () del lavoratore;
• calcolo delle note (secondo il modulo n. T-61).

Un esempio di calcolo delle note nella forma n. T-61

Tutti e tre i documenti vengono consegnati il ​​giorno della risoluzione del contratto.

Passaggio 4. Liquidazione finale

La procedura per licenziare un dipendente di propria spontanea volontà implica che è necessario ripagare una persona nel suo ultimo giorno lavorativo (vedi).

Diritti e doveri del datore di lavoro

Secondo la legge, il cittadino che vuole dimettersi si rivolge alla direzione, specificando la data a partire dalla quale intende cessare l'attività lavorativa. Allo stesso tempo, i termini del licenziamento su loro richiesta possono essere diversi.
Di regola generale, la domanda deve essere scritta almeno 2 settimane prima della data prevista di partenza. Questa volta viene data all'azienda per trovare un sostituto per il dipendente in partenza. Ma quanto calcolare in caso di licenziamento di propria spontanea volontà è deciso direttamente dal datore di lavoro.
La legge gli consente di rilasciare un subordinato senza lavorare, ma ci sono categorie di lavoratori che il datore di lavoro è obbligato a rilasciare nelle date indicate nelle loro domande:

senza lavorare, è necessario lasciare andare una persona che va in pensione o passa faccia a faccia apprendimento.

Per quanto riguarda l'amministratore uscente, la procedura è più complicata e dipende dal fatto che sia un dipendente, un socio o l'unico fondatore. Puoi leggere di più sulla partenza dei direttori nel nostro materiale.

Calcoli

Chi decide di lasciare il lavoro da solo non ha diritto al TFR. Gli verrà dato uno stipendio (parte di esso) per le ore lavorate.
Inoltre, il lavoratore può contare su un'indennità in caso di licenziamento di sua spontanea volontà, ad esempio per ferie non godute.
In caso di licenziamento di propria spontanea volontà, un bonus può essere incluso nel computo (se previsto contratto di lavoro) e risarcimento per ferie non godute.

Le sfumature della risoluzione del contratto

Il datore di lavoro può licenziare su propria richiesta una persona che lo desideri. Partire durante le vacanze di propria iniziativa è legale. È impossibile interrompere un rapporto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro quando una persona è malata o riposa. Può essere più difficile ripristinare un lavoro se un lavoratore ha esercitato il diritto di ritirare una lettera di dimissioni. Il datore di lavoro per un mese di ferie potrebbe benissimo trovare un nuovo dipendente e riuscire a concludere un contratto con lui contratto di lavoro, pertanto, non è più possibile accettare la prima.
Le regole generali per la risoluzione del contratto si applicano anche se il termine dell'avviso di partenza coincide con il congedo per malattia. E non importa che al momento del suo completamento, il dipendente non sia più elencato nell'organizzazione, il congedo per malattia gli verrà pagato secondo tutti gli standard.

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Il Codice del lavoro elenca una serie di motivi in ​​base ai quali può verificarsi la risoluzione di un contratto di lavoro. Sono nominati nell'articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Sulla base di esso, le parti possono risolvere il contratto su iniziativa di qualsiasi parte. Secondo il Codice del lavoro, la procedura per il licenziamento di un dipendente obbliga il datore di lavoro a emettere un'ordinanza, con la quale il dipendente viene presentato contro firma. Se il dipendente non è d'accordo con il fatto o la formulazione dell'ordine e si rifiuta di firmare, sul documento viene apposto un contrassegno corrispondente. Una copia dell'ordine può essere consegnata al dipendente se insiste su di essa.

Procedura di licenziamento

Il giorno della risoluzione del contratto è l'ultimo giorno lavorativo (l'eccezione sono i casi in cui presso l'impresa per un dipendente effettivamente non lavoratore, la sua posizione o posto di lavoro è stata mantenuta).

Un segno nel libro di lavoro viene assegnato dal datore di lavoro in conformità con il Codice del lavoro e la motivazione del licenziamento è formulata indicando l'articolo, la parte dell'articolo o il paragrafo.

Il giorno del licenziamento, il datore di lavoro paga il dipendente e gli consegna i documenti. Se il dipendente non si è presentato per i documenti, gli viene inviata una notifica che lo informa della necessità di ritirare il libretto di lavoro. Il datore di lavoro è obbligato a restituirlo al dipendente che non ha ricevuto il libro in tempo e che ne ha chiesto il rilascio in un secondo momento, entro tre giorni.

Risoluzione del rapporto di lavoro previo accordo delle parti

Questo aspetto è disciplinato dall'articolo 78 del Codice del lavoro della Federazione Russa. La risoluzione del contratto di comune accordo tra le parti inizia con il fatto che il dipendente presenta una domanda in cui chiede di essere licenziato ai sensi dell'articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa. La dicitura "accordo delle parti" è preferibile al licenziamento di propria spontanea volontà. Soprattutto se il passo successivo per il dipendente è registrarsi come disoccupato. In questo caso, la sua indennità sarà formata sulla base dello stipendio che gli è stato assegnato ultimo posto lavoro.

L'accordo sulla risoluzione del contratto è, infatti, un'aggiunta al contratto di lavoro. Può essere firmato sia dal datore di lavoro che dalla sua persona autorizzata, l'ispettore del dipartimento del personale. Tale accordo implica l'assenza di rivendicazioni materiali tra le parti tra loro.

Contratto di lavoro a tempo determinato

Arte. 79 del Codice del lavoro della Federazione Russa. L'amministrazione controlla i termini di tali contratti e tre giorni prima del loro completamento ne avverte i dipendenti. La diffida deve essere in forma scritta e può essere data di persona o per posta. Contratti a tempo determinato:

• svolgere temporaneamente incarichi in sostituzione dei dipendenti assenti. Si concludono con l'uscita di un dipendente a tempo pieno sul posto di lavoro:
• per l'esecuzione di un determinato ambito di lavoro e si interrompe dopo il loro completamento;
• durante il lavoro stagionale. Finisce a fine stagione.

Se un tale accordo si applica a una donna incinta, la procedura esistente per il licenziamento dal lavoro obbliga a prolungarne il periodo fino a quando non riceve il diritto al congedo appropriato. Gli altri dipendenti che intendono recedere dal contratto ne danno comunicazione alla direzione 3 giorni prima del licenziamento.

Risoluzione del rapporto di lavoro su iniziativa del lavoratore

Tale risoluzione è regolata dall'articolo 80 del Codice del lavoro della Federazione Russa ed è, di fatto, un licenziamento di propria spontanea volontà. Un dipendente può presentare domanda in qualsiasi momento. Ma sarà in grado di finire il lavoro solo in 2 settimane e, come leader, in un mese. I motivi per presentare una domanda possono essere qualsiasi, ma i termini per l'elaborazione non saranno rispettati se:

• il dipendente è iscritto a un istituto di istruzione;
• riceve una pensione;
• si sposta;
• il datore di lavoro viola il Codice del lavoro;
• il lavoratore ha il diritto di evitare il lavoro.

Durante questo periodo, il dipendente ha il diritto di cambiare intenzioni e ritirare la domanda. In questo caso, può essere lasciato presso l'impresa se il posto vacante è ancora libero e al nuovo dipendente può ancora essere rifiutata l'ammissione. Se il licenziamento è comunque avvenuto, il datore di lavoro è obbligato a ripagare il dipendente consegnandogli i documenti e tutti i pagamenti dovuti l'ultimo giorno.

Un dipendente che non ha ritirato la domanda, ma non ha ricevuto un calcolo e non insiste sul licenziamento, è considerato continuare a lavorare. La sua dichiarazione viene quindi invalidata.

Risoluzione del rapporto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro

Il datore di lavoro, ai sensi dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, esiste il diritto di avviare la risoluzione di un contratto di lavoro. Le motivazioni (ragioni) per questo sono generali e aggiuntive. Quelle generali si applicano a tutti i contratti, mentre quelle aggiuntive si applicano solo ai contratti di alcune categorie di dipendenti. La risoluzione del contratto può avvenire nelle seguenti circostanze:

• alla liquidazione dell'impresa;
• a causa di ridimensionamento o ridimensionamento;
• per incongruenza del lavoratore con la posizione ricoperta (mancanza di titoli, attestato non confermato, stato di salute non adeguato alla posizione, certificato da referto medico);
• a seguito di una grave violazione dei doveri d'ufficio, in particolare: assenteismo, presentarsi nell'impresa in stato di ebbrezza, sotto l'effetto di droghe o sostanze tossiche, inosservanza di segreti commerciali o di stato;
• per inadempimento sistematico (da parte di un dipendente già soggetto a sanzioni disciplinari);
• a causa di furto, spreco, distruzione intenzionale o danneggiamento di cose;
• a causa della violazione degli standard di protezione del lavoro, a seguito della quale, ad esempio, si è verificato un infortunio;
• per atti immorali (ad esempio molestie, per educatori);
• in caso di perdita di fiducia (nel settore finanziario);
• per aver preso decisioni irragionevoli se espresse nell'uso improprio della proprietà (da parte dell'amministrazione di imprese o organizzazioni e primari contabili);
• per aver fornito documenti falsi all'ufficio del personale.

Si segnala che la procedura di licenziamento per uno dei predetti motivi obbliga l'amministrazione a disporre di documenti attestanti la svista o la cattiva condotta del dipendente. Ad esempio, è impossibile licenziare un dipendente ubriaco se le sue condizioni non sono registrate da un medico certificato, su apparecchiature mediche certificate. Il datore di lavoro, inoltre, non può licenziare coloro che sono in ferie o in congedo per malattia (salvo i casi di liquidazione dell'impresa).

Un singolo imprenditore, dopo aver ricevuto un estratto dall'USRIP, può risolvere i contratti con tutti i dipendenti al momento della liquidazione dell'impresa.

Motivi aggiuntivi

La risoluzione del contratto da parte del datore di lavoro può essere motivata da ulteriori motivi. Sono soggetti ad altre normative. Ad esempio, gli educatori o gli operatori sanitari possono essere licenziati per aver utilizzato pratiche genitoriali controverse o inappropriate (come punizioni corporali o abusi psicologici).

Il licenziamento può essere punito con la violazione della Carta Istituto d'Istruzione o i suoi programmi (FZ "On Education"). I dipendenti pubblici vengono licenziati per aver divulgato informazioni riservate contenenti segreti di stato o per aver combinato il lavoro con attività commerciali(FZ "Sul servizio pubblico").

Soggetti con i quali il datore di lavoro non può recedere dal contratto

• dipendenti in gravidanza;
• donne che allevano bambini di età inferiore a 3 anni;
• madri single con figli sotto i 14 anni
• madri sole con figli disabili sotto i 18 anni;
• altre persone che si prendono cura di tali bambini da sole.

Licenziamento in ordine di trasferimento

Questo tipo di licenziamento si verifica quando sono soddisfatte due condizioni:

• il dipendente ha depositato apposita domanda presso la direzione;
• il potenziale datore di lavoro ha fornito garanzie per l'occupazione del dipendente. Possono assumere la forma lettera di garanzia, o una domanda firmata di ammissione ad un'altra organizzazione per una posizione vacante. Se stiamo parlando di un ufficio eletto, un documento che conferma l'elezione.

Rifiuto di procedere

La procedura di licenziamento dei dipendenti in questo caso è regolata dall'art. 75 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Molto spesso, è possibile con un cambio di proprietà, tutti i tipi di riorganizzazioni, un cambio di affiliazione dipartimentale, ecc.

Qualsiasi dipendente può presentare una domanda regolare in questo caso. Questa regola non si applica alla direzione e al capo contabile. Con loro, il contratto viene risolto su iniziativa del nuovo dipartimento o del proprietario dell'azienda e solo dopo aver ricevuto diritti di proprietà. Il termine per la disdetta è di tre mesi.

Cambiare le condizioni di lavoro

Nella pratica delle imprese, si verificano periodicamente situazioni in cui è necessario modificare i principi organizzativi e tecnologici dell'organizzazione del processo lavorativo. Ciò si riflette nella modifica del contratto di lavoro, sebbene non vi sia alcuna trasformazione fondamentale della funzione lavorativa. Il dipendente deve essere informato due mesi prima dell'attuazione delle riforme, per iscritto. Se il personale non è soddisfatto delle nuove condizioni, è obbligato a raccomandare il lavoro (per iscritto). La nuova posizione deve corrispondere alle qualifiche, competenze e stato di salute del dipendente. Se non esiste un lavoro equivalente e il dipendente non accetta di lavorare alle nuove condizioni, il contratto viene risolto. (Articolo 73 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

A volte ci sono anche licenziamenti di massa per questo motivo. Per evitare tali conseguenze e in presenza di un sindacato nell'organizzazione, il lavoro a tempo parziale può essere una via d'uscita temporanea dalla situazione. Il team può lavorare in questo modo per un massimo di sei mesi. Se il dipendente non lavorerà in una nuova situazione, secondo l'art. 81 il contratto è risolto.

Licenziamento per motivi di salute

Se lo stato del corpo del dipendente, supportato da idoneo documento medico, non gli consente di ricoprire la precedente posizione, ha diritto di chiedere il trasferimento ad una posizione che risponda alle sue capacità. Se tale trasferimento non è possibile in questa organizzazione, secondo l'articolo 77, clausola 8, il contratto è risolto. Il pacchetto di documenti necessari per questo dovrebbe contenere:

• documentazione medica attestante la condizione del lavoratore;
• domanda di trasferimento firmata dal dipendente;
• documenti sull'assenza di un posto vacante a lui adatto;
• rifiuto di trasferimento qualora il posto vacante fosse comunque offerto e ritenuto non idoneo.

Trasferimento del datore di lavoro o della produzione

Per ridurre i costi di produzione, i proprietari dell'impresa a volte devono trasferirla in un'altra area. In questo caso, il proprietario è obbligato a informare per iscritto i dipendenti del trasloco. Avendo ricevuto un rifiuto di lavorare in un'altra località, è obbligato a recedere dal contratto di lavoro.

Circostanze al di fuori del controllo delle parti

Il modo di agire a seguito di problemi di questo ordine è regolato dall'art. 83 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Le circostanze possono essere varie e la loro lista è molto ampia. I più comuni includono quanto segue:

• arruolamento nell'esercito;
• reintegrazione dell'ex dipendente nella posizione (dopo la decisione dell'ispettorato del lavoro o con decisione del tribunale) Come una delle opzioni, al dipendente può essere offerto un altro posto vacante;
• l'impossibilità di trasferirsi ad altro lavoro in caso di tentativo di trasferimento;
• non essere eletto alla carica;
• invalidità riconosciuta da documentazione medica;
• sentenza del tribunale;
• squalifica,
• sanzione amministrativa che non consente l'esercizio delle funzioni;
• Morte;
• mancante;
• Stato di emergenza (guerra, catastrofe, calamità, ecc.) riconosciuto come tale dalle decisioni del governo;

In questo caso, la risoluzione del contratto avviene sulla base di circostanze documentate, ad esempio: citazioni, certificati di morte, ordinanze del tribunale, documenti medici e altro.

Violazioni alla conclusione di un contratto di lavoro

L'ispettorato del lavoro in corso d'opera può rilevare violazioni nella predisposizione dei contratti, nel qual caso si risolve con l'art. 84 TC, ad esempio:

• il contratto è stato concluso con un dipendente che ha un ordine restrittivo del tribunale di svolgere determinati lavori o occupare una determinata posizione;
• il lavoro per il quale è firmato il contratto è vietato al dipendente per motivi di salute;
• assunto un dipendente senza la formazione richiesta.

In questi casi, la procedura di elaborazione del licenziamento di un dipendente obbliga la direzione a corrispondere al dipendente licenziato un trattamento di fine rapporto corrispondente alla retribuzione media. Tranne nei casi in cui il dipartimento del personale è stato indotto in errore dal dipendente. Se il contratto viene risolto con uno straniero, le informazioni sulla risoluzione del contratto devono arrivare alle autorità competenti: il Servizio federale per la migrazione, il centro per l'impiego e l'autorità fiscale entro tre giorni.