In caso di riduzione, il datore di lavoro è obbligato. Licenziamento di un lavoratore in età pensionabile

A volte il motivo del licenziamento di uno o più dipendenti dell'impresa non è la decisione del datore di lavoro o del dipendente stesso, ma una necessità oggettiva. La situazione può essere correlata al passaggio a un nuovo livello di produzione (automatizzato) o al fatto che l'organizzazione non ha più bisogno dello stesso numero di dipendenti. In tali casi, si ha una riduzione del numero o del personale dei dipendenti.

Per il datore di lavoro, questo diventa uno strumento legale per ottimizzare la composizione del personale e la struttura del personale. Tuttavia, l'uso di un tale approccio è associato grande quantità sfumature e richiede il rispetto di molte regole.

Concetti e termini di base

Per comprendere la complessità dell'argomento e capire chi, come e in quali circostanze può essere licenziato in caso di riduzione del personale, dovresti decidere i concetti principali:

Il numero di dipendenti è il numero di tutti i dipendenti dell'impresa, in altre parole, è il libro paga. Se si tratta di licenziare più rappresentanti della stessa professione che svolgono funzioni simili, pur mantenendo una posizione in personaleè una riduzione del numero di dipendenti. Un esempio è il licenziamento di tre architetti su cinque.
Il personale è assolutamente tutte le posizioni rappresentate in azienda (dirigente, amministrativo, operai, e altre). Il loro elenco è una tabella del personale, in base alla quale viene formata la struttura del personale dell'organizzazione.
Potrebbe essere necessario ridurre il numero del personale per escludere dall'elenco i posti che si duplicano tra loro o quelli che possono essere combinati in un'unica unità di personale. Inoltre, questo concetto include misure volte a eliminare qualsiasi unità.

Ciò significa che la riduzione dell'organico è accompagnata non solo da una diminuzione del numero di dipendenti con le stesse responsabilità, ma anche dal licenziamento di tutti i dipendenti che svolgono specifiche funzioni lavorative. Tornando all'esempio sopra, tutti e cinque gli architetti verranno licenziati quando il personale sarà ridotto. Forse è più redditizio per l'impresa non mantenere questi dipendenti nel personale, ma assumerli di tanto in tanto per svolgere un'attività separata (esternalizzazione).

Legislazione di licenziamento a causa del ridimensionamento

Gli aspetti legali che accompagnano la rottura dei rapporti di lavoro a causa dei cambiamenti nella struttura del personale sono regolati dal Codice del lavoro della Federazione Russa. La riduzione dell'organico (dovuta alla liquidazione dell'organizzazione o al cambio del titolare) è considerata nell'articolo 81. Sono elencate anche altre situazioni comuni relative alla risoluzione dei contratti con i dipendenti su iniziativa del datore di lavoro.

Tra gli altri casi, questo articolo prevede la procedura per il licenziamento dei dipendenti:

Chi può essere licenziato

La decisione da cui dipende la riduzione del numero o del personale dei dipendenti è presa dal datore di lavoro, ma allo stesso tempo deve tener conto dei diritti dei dipendenti che beneficiano di determinati benefici.

Nell'esaminare le candidature da licenziare il responsabile è tenuto al rispetto della norma di cui all'art. 179 T.K. Afferma che le riduzioni del personale dovrebbero avvenire a spese del personale meno qualificato, che ha i tassi di produttività del lavoro più bassi. L'attuazione pratica di questa norma è spesso associata a una valutazione dell'esperienza e dell'anzianità dei dipendenti. Si presume che quelli di loro che hanno lavorato nell'impresa di recente siano di minor valore per il team.

Per valutare l'importanza di un dipendente Grande importanza ha anche il risultato dell'esame di abilitazione, la sua istruzione e il livello di rendimento per il periodo precedente. Ciò significa che quando si confrontano due dipendenti che ricoprono la stessa posizione, verrà data la preferenza a quello che ha un'istruzione superiore. I suoi colleghi, che hanno ricevuto un'istruzione speciale secondaria, rischiano di essere licenziati.

Categorie di personale che non sono interessate da licenziamento per riduzione del personale

La riduzione del numero dei dipendenti non interessa le seguenti categorie:

Genitori di bambini con stato di disabilità.
Madri e padri che allevano i figli da soli (single).
Genitori famiglie numerose fintantoché bambino più piccolo non avrà 14 anni.
Cittadini che sono gli unici capifamiglia delle loro famiglie.
Lavoratori che sono stati feriti o ammalati a causa del loro rapporto di lavoro con l'azienda.
Disabili che hanno sofferto a causa delle guerre, del disastro di Chernobyl o dei test di Semipalatinsk.
Dipendenti dell'azienda con premi (Eroe dell'URSS, detentore dell'Ordine della Gloria) o titolo di inventore.
Dipendenti che combinano lo svolgimento delle proprie funzioni lavorative con la formazione.

Il licenziamento non riguarda quei dipendenti che sono iscritti ad un sindacato o agiscono come rappresentanti eletti del gruppo di lavoro e partecipano alle trattative con la direzione aziendale.

Inoltre, i dipendenti dell'impresa che sono in congedo per malattia, in congedo regolare o di maternità non possono essere licenziati. È vero, questo può essere fatto con il loro consenso scritto o con completa eliminazione aziende.

Come ridurre pensionati e part-time

Il Codice del lavoro della Federazione Russa (articolo 3) contiene il divieto di manifestazione della discriminazione in base all'età da parte del datore di lavoro. Molto spesso questo vale per i dipendenti che hanno raggiunto l'età pensionabile e continuano a adempiere alla loro doveri ufficiali. Se necessario, risentiranno anche del ridimensionamento, ma del loro utilizzo stato sociale in quanto motivo di licenziamento è illegale.

Tenuto conto dell'esperienza e delle qualifiche dei pensionati, al contrario, rientrano nella definizione di lavoratori privilegiati. Sulla base del fatto che possono essere uno dei dipendenti più utili dell'impresa, sono gli ultimi ad essere licenziati.

Quando si pianifica il licenziamento di un dipendente che combina due posizioni, il datore di lavoro produce quasi tutto azioni standard. L'unica differenza è che la legislazione non stabilisce se debba maturare pagamenti a un tale dipendente.

Infatti, le prestazioni di cassa integrazione sono necessarie per chi perde la propria fonte di reddito. Tuttavia, pur rimanendo in azienda, il lavoratore part-time continua a percepire la retribuzione. Qui, la decisione sui pagamenti e sulla loro entità spetta al datore di lavoro.

Perché i datori di lavoro ricorrono alla cassa integrazione?

Lo stato consente ai capi delle imprese di decidere autonomamente sulla necessità di ridurre il personale o il numero del personale. Tuttavia, in caso di contenzioso, la fattibilità economica di tali provvedimenti può essere verificata dall'Autorità Giudiziaria.

Questa condizione impone al datore di lavoro l'obbligo di informare i propri subordinati sul motivo per cui si sta effettuando la riduzione del personale. Queste informazioni sono riportate nell'ordine pertinente e possono essere associate ai seguenti fattori:

Con un basso livello di redditività. La mancanza di profitto non consente alla direzione di pagare a un livello adeguato per il lavoro del numero precedente di dipendenti. Riducendo i costi di manodopera, l'organizzazione può risparmiare denaro per saldare debiti o acquistare un nuovo lotto di materiali.
Struttura statale inefficiente. Se tra le posizioni dell'organizzazione ci sono quelle che si duplicano o non hanno valore da mantenere attività economica, la loro eliminazione sarebbe giustificata.
Introduzione di nuove tecnologie o apparecchiature. Quando la produzione diventa più automatizzata e non richiede la partecipazione del numero precedente di dipendenti, la riduzione del personale può ridurre significativamente i costi e aumentare la redditività.

Quali regole dovrebbe seguire un datore di lavoro quando licenzia il personale?

La procedura di licenziamento forzato può incidere in modo significativo sul benessere di quei dipendenti che sono soggetti a licenziamento. Non sempre è possibile trovarli posto di lavoro alle stesse condizioni di questa impresa. Per questo motivo lo Stato impone ai dirigenti determinate condizioni, la cui osservanza tutela in una certa misura gli interessi dei lavoratori in cassa integrazione:

Nel caso in cui la dirigenza aziendale "dimentichi" di informare il servizio per l'impiego delle proprie intenzioni, oltre alle sanzioni, il tribunale può obbligarli a pagare gli stipendi ai dipendenti per assenteismo forzato.

Come avviene il ridimensionamento: istruzioni passo passo

Qualsiasi capo di un'azienda o di un'organizzazione, quando pianifica e realizza misure per ridurre il personale, deve conoscere e rispettare tutti norme legislative e requisiti. Ignorare o violare involontariamente una o più regole può portare a conseguenze abbastanza gravi: una multa o un processo.

Sulla base di ciò, il datore di lavoro è interessato ad attuare una riduzione graduale del personale (il Codice del lavoro della Federazione Russa stabilisce un elenco di documenti e procedure necessari):

Nel caso in cui il dipendente non accetti il trasferimento e la continuazione della collaborazione con l'azienda, l'ultimo nell'elenco dei documenti richiesti è l'ordine di licenziarlo. Il modulo unificato T-8 è riconosciuto come comune per questo documento.

Come finisce un licenziamento: ferie, TFR

Il licenziamento di un dipendente che è stato informato in tempo e ha rifiutato i posti vacanti offerti avviene contemporaneamente al pagamento di tutti i fondi necessari a lui.

Insieme al libretto di lavoro, all'ex dipendente vengono consegnati:

Stipendio maturato per l'ultimo periodo di lavoro.
compensi per vacanza inutilizzata(se presente).
Pagamenti speciali per ridimensionamento (TFR). La loro entità è spesso pari al salario medio, ma può essere superiore se questo è specificato nel contratto collettivo.

L'azienda continua a corrispondere l'indennità di cassa integrazione al lavoratore per altri due mesi se è iscritto alla borsa del lavoro, ma non riesce a trovare un lavoro. La sua entità è fissata al livello della retribuzione media, ma non tiene conto dell'importo già erogato.

Nel caso in cui un dipendente intenda dimettersi prima del termine fissato dal datore di lavoro, gli deve essere versato il denaro maturato per il tempo non terminato. Cioè, infatti, gli sarà corrisposto in ogni caso un termine di due mesi tra l'annuncio della riduzione e la data in cui è prevista tale procedura.

Pagamenti a determinate categorie di personale

La procedura per la riduzione di alcuni lavoratori è leggermente diversa da quella sopra delineata. Ciò è dovuto alla natura non standard delle loro funzioni lavorative o a circostanze speciali:

Per i dipendenti le cui mansioni sono considerate stagionali, l'indennità di licenziamento è di importo pari a stipendio medio Per due settimane.
I dipendenti di organizzazioni situate nell'estremo nord ricevono un'indennità di fine rapporto una tantum e uno stipendio medio per tre mesi (se non sono assunti in precedenza).

Cosa verrà indicato nel quaderno di lavoro

Secondo l'art. 81 del Codice del Lavoro, la riduzione dell'organico è indicata come base per la risoluzione del rapporto di lavoro nel libro di lavoro del dipendente. Viene rilasciato il giorno del licenziamento insieme alla somma di denaro maturata. Quando vengono ricevuti, l'ex dipendente dell'impresa firma diversi documenti (carta personale, libro contabile per la circolazione dei libri di lavoro, inserto).

Certificazione del record che contratto di lavoro strappato, diventa la firma del dipendente del dipartimento del personale (che mantiene i libri di lavoro) e il dipendente licenziato, così come il sigillo della testa.

Quale dovrebbe essere il comportamento del lavoratore durante la riduzione

Quando una persona riceve un avviso di licenziamento, dovrebbe intraprendere le seguenti azioni:

Informati sull'elenco delle persone che non hanno diritto al licenziamento e scopri se rientra in questa categoria. Nel caso in cui scoprano qualche elemento che gli dia diritto a privilegi o benefici, questo dovrebbe essere dichiarato in una lettera e trasferito alla testata. L'opzione migliore è scrivere una lettera in due copie. Uno di questi viene consegnato alla direzione con richiesta di apporre la ricevuta sul secondo. Questa sarà una prova utile a favore del dipendente se il caso va in tribunale.
Presentare reclami in merito posizione alternativa lavorare in questa azienda. Il dipendente non deve accettare l'offerta, ma anche il rifiuto scritto del datore di lavoro di fornire posti vacanti può essere la base per annullare la decisione di riduzione.
Per ricevere i pagamenti aggiuntivi è necessario iscriversi al servizio per l'impiego entro un termine non superiore a due settimane dall'esecuzione della riduzione del personale. Il Codice del lavoro della Federazione Russa specifica questo periodo. Quindi il lavoratore ha diritto a un'indennità di due mesi (salario medio) se non riesce a trovare un nuovo lavoro.

L'aspetto più importante è che un dipendente non dovrebbe scrivere lui stesso una lettera di dimissioni dopo essere venuto a conoscenza dell'imminente riduzione.

Inoltre, non soccombere alla persuasione del padrone e al compromesso, perché il licenziamento consensuale delle parti non prevede il pagamento del TFR.

Professioni a rischio

Data la difficile situazione economica, i tagli possono interessare una fascia abbastanza ampia di aziende e organizzazioni. Medici e insegnanti potrebbero non temere per il loro lavoro, ma molte aziende subiranno comunque una riorganizzazione.

Tra i dipendenti delle imprese di bilancio, i finanziamenti per le seguenti professioni possono essere limitati:

Dipendenti coinvolti nel settore delle telecomunicazioni.
Bibliotecari.
Impiegati delle poste.
dipendenti Mosgostrans.
Riduzione del personale del Ministero dell'Interno.

Inoltre, alcuni dipendenti delle banche statali e commerciali dovranno cercare nuovi posti di lavoro.

Gli esperti affermano che sullo sfondo di una situazione così deludente e in assenza di aumenti salariali, molto personale altamente qualificato partirà di propria iniziativa. Senza aspettare la riduzione, padroneggeranno di nuovo professioni reali o cercare applicazione per i loro talenti in altri paesi.

La crisi del Paese dovuta alla situazione politica ha portato molti datori di lavoro alla necessità di ridurre i costi del personale. E, di conseguenza, alla riduzione degli stessi lavoratori. In questa situazione, sorgono invariabilmente questioni relative all'esecuzione degli atti, ai pagamenti dovuti e al rispetto dei requisiti stabiliti dalla legge.

Come deve svolgersi la procedura di riduzione, e quali sono i diritti del lavoratore ridotto?

Cosa dice il Codice del lavoro della Federazione Russa sui licenziamenti?

Il diritto di determinare il numero dei dipendenti spetta esclusivamente al datore di lavoro. Inoltre, la giustificazione della decisione non è, secondo la legge, un obbligo del datore di lavoro.
Ma è obbligatorio rispettare la procedura formale (nota 82, 179, 180 e 373 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

In quale caso la riduzione è illegale?

L'assenza di reali motivi per la riduzione (ca. "riduzione immaginaria").
Licenziamento effettuato senza seguire la procedura stabilita o con errata osservanza della procedura.

Chi non ha diritto al taglio?

Durante la procedura di riduzione, alcune categorie di dipendenti hanno diritto di prelazione - ad essere le ultime a essere licenziate (articolo 179 del Codice del lavoro).

I dipendenti che sono tenuti per legge a rimanere al lavoro durante le riduzioni del personale includono:

Dipendenti con 2 (o più) persone a carico (circa familiari assistiti dal dipendente).
Dipendenti le cui famiglie non hanno altre fonti di reddito.
Dipendenti che, nel processo di lavoro per un determinato datore di lavoro, hanno subito un infortunio sul lavoro o una malattia/malattia professionale.
Invalidi della seconda guerra mondiale.
Dipendenti che svolgono una formazione avanzata nella direzione del datore di lavoro inseparabilmente dal proprio lavoro.
Dipendenti in ferie - indipendentemente dal tipo di ferie (il contratto di lavoro può essere risolto solo il 1° giorno del rientro al lavoro del dipendente).
Future mamme.
Mamme che hanno bambini di età inferiore ai 3 anni.
Dipendenti che sono temporaneamente inabili al lavoro (il contratto di lavoro può essere risolto solo il 1° giorno del ritorno al lavoro del dipendente).
Madri single (un figlio disabile sotto i 18 anni o un bambino sotto i 14 anni).
I dipendenti che allevano figli senza madre (un figlio disabile di età inferiore a 18 anni o un bambino di età inferiore a 14 anni) sono tutori.
Dipendenti di età inferiore ai 18 anni (in assenza del consenso delle autorità di tutela).

Quando un datore di lavoro licenzia futura madre o una madre single, ignara di questi fatti, il licenziamento è dichiarato illegale dal tribunale.

Ragioni e motivi per ridurre il tasso di un dipendente di un'organizzazione

Tra le ragioni principali della possibile riduzione del personale allocare la liquidazione azienda, modificando il tipo di attività, difficoltà finanziarie, ecc.

Ad oggi il motivo più importante - difficoltà finanziarie (il motivo è la situazione politica nel mondo, difficoltà economiche). Il ridimensionamento sta diventando l'unica opzione per molte aziende per "rimanere a galla" ed evitare il fallimento.

Il Codice del lavoro della Federazione Russa definisce chiaramente i motivi per i licenziamenti:

Liquidazione dell'impresa.
Cessazione delle attività dell'impresa (organizzazione) IP.
Ridurre il numero/il personale dei dipendenti. Tale clausola è valida solo in caso di liquidazione della posizione del dipendente.
La presenza di dipendenti con qualifiche superiori, produttività del lavoro, ecc. (la prova delle qualifiche deve essere confermata da documenti pertinenti).

Vale la pena notare che l'ordinanza di riduzione del personale dovrebbe indicare i reali motivi della riduzione, secondo cui essa viene eseguita.

Come si effettua la riduzione di un dipendente?

L'intera procedura di ridimensionamento si articola in più fasi:

Emissione di un ordine per ridurre il personale e modificare la tabella del personale

Definisce un elenco delle posizioni soggette ad esclusione dall'elenco del personale con le relative date, nonché un elenco dei soggetti che saranno responsabili della procedura di riduzione (avvistamento dipendenti, ecc.).

Creazione di una commissione di specialisti competenti

Dovrebbe affrontare le questioni del ridimensionamento e stabilire scadenze per ogni fase della procedura.

Notifica

Predisposizione del relativo modulo con informativa completa sulla riduzione degli incarichi, familiarizzazione dei dipendenti da licenziare con notifiche contro la loro firma 2 mesi prima della data prevista per la risoluzione del contratto. Già al momento della predisposizione del presente avviso il datore di lavoro deve essere a conoscenza della presenza/assenza del diritto di prelazione del lavoratore dipendente.

Lavori

Il datore di lavoro offre ai dipendenti in cassa integrazione tutte le posizioni corrispondenti alle loro qualifiche e allo stato di salute, e sono disponibili nella zona in cui il lavoratore svolge le sue mansioni lavorative. Un datore di lavoro può offrire gratuitamente un posto vacante in un'altra area (circa al di fuori dei confini di un insediamento/punto) solo in una situazione in cui ciò sia previsto dal contratto di lavoro.

Vale la pena notare che il licenziamento di un dipendente ridimensionante è consentito solo in caso di trasferimento questo dipendente per altri lavori a disposizione del datore di lavoro (e solo con il consenso scritto del dipendente stesso) è impossibile (articolo 82 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Tutte le offerte di lavoro disponibili devono essere offerte al dipendente, sia al momento della consegna dell'avviso di riduzione, sia fino al momento della risoluzione del contratto). In assenza di posti vacanti, nonché in caso di mancata adozione di misure per l'ulteriore assunzione del dipendente, il licenziamento sarà considerato illegale e il lavoratore stesso dovrà essere reintegrato nella sua sede originaria.

Centro per l'impiego

Il datore di lavoro è obbligato 2 mesi prima della risoluzione del contratto con il lavoratore (non meno) segnalare la riduzione della posizione rilevante al centro per l'impiego. Con riduzione della massa - per 3 mesi (almeno).

Tale avviso alla CZN deve contenere tutti i dati necessari sui dipendenti licenziati, comprese le condizioni per la remunerazione del loro lavoro (professione e specialità, posizione ricoperta, requisiti di qualificazione, ecc.).

Nota: è illegittima la mancata comunicazione al Centro di assistenza sanitaria del licenziamento di un dipendente, nonché l'assenza di contrassegno sulla notifica ricevuta dal Centro sanitario (ovvero la notifica è stata inviata al Centro sanitario, ma il datore di lavoro non ha un segno su questo).

unione

L'organo eletto dell'organizzazione sindacale viene informato della futura riduzione del personale 2 mesi prima della data fissata per la risoluzione dei contratti. In caso di licenziamento di massa - per 3 mesi.

Licenziamento

La pubblicazione dell'ordinanza corrispondente deve essere effettuata dopo la scadenza del termine di diffida per una futura riduzione, con successiva esecuzione di tutti i documenti necessari e presa di coscienza degli stessi da parte del dipendente contro la sua firma ed esclusivamente nei termini previsti dalla legge.

Successivamente, al dipendente viene rilasciato un libretto di lavoro, tutto il resto Documenti richiesti, nonché una liquidazione completa (in tempo).

TFR

Il pagamento dell'indennità è effettuato dal datore di lavoro dopo la risoluzione del contratto, anche rigorosamente nei termini di legge.

Esempi e moduli di notifiche o avvertenze

Secondo Arte. 180 del Codice del lavoro della Federazione Russa , la comunicazione al dipendente dell'imminente riduzione viene effettuata trasferendo il relativo documento con copia dell'ordine di persona o per posta 2 mesi prima del licenziamento immediato e con offerta obbligatoria di altre posizioni vacanti per l'intero periodo fino al momento del licenziamento.

Avviso di esempio:

OOO "Petrov e K"
Spedizioniere Ivanov A.V.
L'appuntamento_____

NOTIFICA.

Gentile ________ (nome completo del dipendente), La informiamo che in data "__" _____ dell'anno (data) è stato deciso di ridurre il numero dei dipendenti della nostra azienda in relazione a ______________ (motivo della riduzione) Ordinanza n. ____ del " __" ______ anno (data ). In conformità con l'articolo 180 del Codice del lavoro della Federazione Russa, Petrov e K LLC ti avvertono del prossimo licenziamento su "__" _________ _____ dell'anno (data) sulla base della clausola 2 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa (_________ motivo della riduzione del personale). In connessione con il prossimo licenziamento, Petrov e K LLC ti offrono un trasferimento a un altro lavoro per le seguenti posizioni:

____________ (posizione) _______ strofinare. (stipendio)
____________ (posizione) _______ strofinare. (stipendio)

Se non accetti il trasferimento, sarai licenziato il "__" ______ _____ dell'anno (data). Al momento del licenziamento, ti verrà fornito un compenso stabilito dall'articolo 178 del Codice del lavoro della Federazione Russa e da altre norme dell'attuale legislazione della Federazione Russa.

Direttore Generale M.A. Klyuev.

Conosco la notifica e le offerte di lavoro nell'ordine di trasferimento ad altre posizioni e (-) ho ricevuto la 2a copia.
__________ (firma del dipendente) "___"________ ____ (data)
_____________________ (opinione del dipendente sul trasferimento ad altra posizione)

Quali compensi, indennità e pagamenti possono essere previsti per gli ex dipendenti dell'impresa?

Il calendario di pagamento delle prestazioni e i suoi importi sono regolati Capitolo 27 del Codice del lavoro della Federazione Russa , che indica le garanzie e le indennità spettanti ai dipendenti in caso di riduzione del numero dei dipendenti, nonché le categorie di cittadini che hanno diritto di prelazione a rimanere al lavoro quando il numero dei dipendenti è ridotto.

Giorno licenziamento ufficiale Questo è l'ultimo giorno lavorativo del dipendente. Il datore di lavoro, indipendentemente dal motivo della riduzione, è tenuto a corrispondere al dipendente un'indennità pecuniaria per ferie (o ferie) non godute, TFR e altri eventuali debiti monetari.

Quanto alla retribuzione media, viene calcolata tenendo conto della retribuzione già maturata al dipendente, nonché del tempo effettivamente svolto dal dipendente, compreso il giorno della riduzione.

Quanto dovrebbe essere pagato in caso di riduzione, quale compenso dovrebbe aspettarsi il dipendente in caso di riduzione?

Secondo l'attuale Codice del lavoro della Federazione Russa, in caso di riduzione, un dipendente ha diritto a:

TFR. Dimensioni: guadagno mensile medio. Guadagno di 2 settimane - per un dipendente impegnato in un lavoro stagionale.
Risparmio della retribuzione mensile media fino a quando il dipendente non ottiene un nuovo lavoro (limitato a un certo periodo).
Altri pagamenti e compensi, in base al contratto di lavoro.

Quanti mesi o stipendi vengono corrisposti per l'indennità di licenziamento?

Conservazione della retribuzione media mensile del dipendente fino al momento dell'assunzione
limitato a un periodo di 2 mesi (a condizioni speciali - fino a 3-6 mesi).

Procedura di pagamento:

Vantaggio per il 1° mese: il pagamento viene effettuato contestualmente al calcolo direttamente al momento del licenziamento. Cioè, il trattamento di fine rapporto "anticipato" per il 1° mese.
Vantaggio per il 2° mese: il pagamento viene effettuato dopo la fine completa del 2° mese successivo alla prestazione del dipendente libro di lavoro senza record di lavoro per il periodo passato. Quando un dipendente è assunto, ad esempio, a metà del 2° mese, il pagamento viene effettuato in base al periodo in cui il dipendente non è stato impiegato.
Vantaggio per il 3° mese: il pagamento viene effettuato solo in una situazione in cui il dipendente non ha trovato lavoro negli ultimi 3 mesi dopo il licenziamento, a condizione che abbia presentato domanda all'EPC (nota al luogo di registrazione) entro 2 settimane dal licenziamento ed è stato iscritto al questa EPC. In questo caso, l'EPC rilascia al lavoratore un apposito certificato, che viene presentato al datore di lavoro per ricevere i benefici per il 3° mese.
Vantaggio 3-6° mese: il pagamento viene effettuato solo se il dipendente ha lavorato nell'estremo nord. Il pagamento dei benefici per questa categoria di dipendenti è gestito (a partire dal 4° mese) dall'EPC.

Durante la riduzione, non hanno pagato l'intero stipendio, il congedo per malattia o l'indennità per ferie: cosa fare?

Tutti i pagamenti (ad eccezione dei benefici che vengono pagati dopo il licenziamento) devono essere effettuati il giorno in cui il dipendente lascia l'impresa. Trattenere i pagamenti è illegale. Tutti i pagamenti vengono effettuati in conformità con il contratto di lavoro e la legislazione della Federazione Russa.

Se i pagamenti non sono stati effettuati (o non sono stati effettuati integralmente), il dipendente ha il diritto di rivolgersi al tribunale per recuperare lo stipendio non pagato (a condizione che debba essere pagato), nonché compenso per...

Vacanza inutilizzata.
Congedo per malattia non retribuito.
Danno morale.

Così come il dipendente ha il diritto di chiedere attraverso il tribunale ...

Rimborso spese legali.
Interessi di mora.
Indennizzo per mancato guadagno per ritardo nel libretto di lavoro, per errata iscrizione in esso del motivo del licenziamento, per licenziamento/trasferimento illegittimo.

Puoi anche rivolgerti all'ufficio del pubblico ministero con una dichiarazione (contemporaneamente a una domanda al tribunale). Se il datore di lavoro spaventato continua a pagare lo stipendio (e altri compensi dovuti), la richiesta può essere semplicemente abbandonata. E il dovere sulle controversie di lavoro ricade sul datore di lavoro.

Il termine di prescrizione per tale dichiarazione (articolo 392 del Codice del lavoro della Federazione Russa) è di 3 mesi dalla data del licenziamento.

In una nota:

Tutti i pagamenti e i compensi vengono maturati in base allo stipendio ufficiale. Cioè, non ha senso contare su un'indennità di fine rapporto mensile media di 30 mila rubli se il tuo stipendio "bianco" è di 7.000 rubli e il resto viene pagato "in una busta".

Cosa chiedere al datore di lavoro per i licenziamenti - consigli utili

Deve essere seguita la procedura per il rilascio dei documenti a un dipendente licenziato, così come la procedura di riduzione - in modo rigoroso e chiaro, indipendentemente dalla posizione e dal motivo del licenziamento. Si applica la procedura di documentazione prevista dalla legge disegno corretto carta personale del dipendente, nonché tenuta dei giornali di contabilità.

Quali documenti è autorizzato a rilasciare il lavoratore? (l'elenco include quei documenti di cui il dipendente potrebbe aver bisogno in futuro)?

Libretto di lavoro (con sua corretta esecuzione) - anche se emesso a spese del datore di lavoro.
Contratto di lavoro (articolo 67 del codice del lavoro della Federazione Russa) + tutte le copie di accordi aggiuntivi.
Accordo studentesco (articolo 200 del Codice del lavoro della Federazione Russa).
Certificato di pensione.
Libro medico.
Documento sull'istruzione (con un accordo appropriato basato su questo documento).
Informazioni sulle tasse pagate.
Certificato dei premi assicurativi maturati/pagati.
Informazioni sui periodi di invalidità temporanea.
Attestato di reddito da presentare al servizio per l'impiego.
Copie degli ordini (art. 62, 84.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa) su assunzione, licenziamento dal lavoro, trasferimento a un altro lavoro e altri ordini (su lavoro aggiuntivo, lavoro nei fine settimana, certificazione, ecc.). Disponibile su richiesta del dipendente. Una copia dell'ordine di licenziamento viene emessa a colpo sicuro il giorno del licenziamento (articolo 84.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa).
Informazioni sul periodo di lavoro con il datore di lavoro.
Buste paga (articolo 136 del codice del lavoro della Federazione Russa).
Un documento sui contributi assicurativi aggiuntivi alla parte finanziata della pensione + sui contributi del datore di lavoro a favore degli assicurati (se versati). Rilasciato unitamente alla busta paga (Art. 9 FZ-56 del 30/04/08).
Aiuto 2-NDFL (articolo 230 del codice fiscale della Federazione Russa). Fornito su richiesta del dipendente.
Certificato di reddito medio per 3 ultimi mesi(Clausola 2, articolo 3 della legge n. 1032-1 del 19/04/91). Ne avrai bisogno all'ufficio di collocamento.
Certificato dell'importo della retribuzione per 2 anni che hanno preceduto l'anno di cessazione del lavoro o l'anno di richiesta di questo certificato (articolo 4.1 e 4.3 della legge federale-255 del 29/12/06). Sarà necessario per calcolare le indennità di invalidità temporanea, il congedo di maternità, l'assistenza all'infanzia, ecc.
Documenti di contabilità personalizzata, individuali/informativi, nonché informazioni sull'anzianità di servizio (lavoro, assicurazione). Rilasciato su richiesta del dipendente per stabilire una pensione.
Caratteristica.

Recentemente, il ridimensionamento è diventato una procedura abbastanza comune. Ciò è dovuto al desiderio del datore di lavoro di rendere più efficiente il lavoro dell'impresa. Tuttavia, in questo caso, i lavoratori ordinari potrebbero soffrire. Essendo poco esperti di legislazione, non tutti conoscono i diritti di un lavoratore dipendente in caso di riduzione. Molti temono che, approfittando di ciò, l'amministrazione possa violare le garanzie fornite al lavoratore in cassa integrazione e non effettuare tutti i pagamenti necessari.

Tutti devono conoscere i diritti di un dipendente durante la riduzione

I datori di lavoro, a loro volta, si adoperano per il pieno rispetto dei diritti del licenziato per esubero, per adempiere a tutte le formalità di licenziamento di questo tipo, affinché successivamente il licenziamento non possa essere riconosciuto come illegittimo. Dopotutto, ciò può comportare ulteriori perdite finanziarie per il datore di lavoro, come il pagamento per assenteismo forzato.

Passi principali

È inoltre necessaria una preparazione di alta qualità per la riduzione per trattenere i dipendenti necessari per il funzionamento regolare ed efficiente dell'organizzazione. Errori, una pianificazione e un'attuazione non sufficientemente accurate della riduzione possono comportare sia gravi perdite finanziarie che significative conseguenze amministrative e legali.

Quali azioni dovrebbe intraprendere l'azienda prima dell'annuncio della prevista riduzione del personale? Dipende dalla situazione interna dell'impresa:

ragioni per prendere questa decisione(diminuzione dei volumi di produzione, liquidazione o fallimento dell'azienda, riduzione dei costi, ecc.))
qual è la situazione finanziaria generale dell'azienda (è possibile pagare indennità, pagare per la riqualificazione, assumere i dipendenti licenziati))
C'è un sindacato in azienda?

Il ruolo del comitato sindacale

Se nell'impresa è presente un sindacato, esso, di norma, cerca di tutelare al massimo i diritti dei lavoratori. Gli organi sindacali eletti hanno determinati diritti:

monitorare il rispetto dell'ordine delle misure in corso di riduzione del personale)
formulare proposte per modificare l'approccio ai licenziamenti, ottimizzare il processo di licenziamento in corso e così via.

Cosa dice il codice del lavoro?

Il datore di lavoro ha il diritto di licenziare un lavoratore in esubero solo quando:

non c'è possibilità della sua traduzione,
con il suo consenso
in un'altra posizione (possibilmente con riqualificazione).

Il datore di lavoro può offrire al dipendente non solo posizioni corrispondenti alla sua specialità e qualifiche, ma anche altri lavori che il dipendente può svolgere, tenendo conto dell'istruzione esistente, dello stato di salute e delle abilità pratiche. Con il consenso del dipendente, il datore di lavoro redige il suo trasferimento in un'altra posizione. Se il dipendente rifiuta il lavoro fornito in un'altra posizione o se l'amministrazione non ha l'opportunità di fornire un altro lavoro, si verifica un licenziamento per riduzione del personale secondo il Codice del lavoro.

Dipendenti non soggetti a licenziamento

Tuttavia, non tutti i dipendenti possono essere licenziati a causa della riduzione del personale. Gli stessi lavoratori e l'organizzazione sindacale devono vigilare attentamente affinché non vi siano violazioni dei diritti del lavoratore durante la riduzione. Alcuni dipendenti non possono essere licenziati per i seguenti motivi:

donne con bambini di età inferiore ai tre anni)
donne incinte)
madri single con figli di età inferiore a 14 anni (se il figlio è disabile, fino a 18 figli))
un uomo che è in congedo parentale al posto della madre)
un uomo che alleva figli senza madre (in caso di morte, privazione dei diritti genitoriali, permanenza prolungata in ospedale per più di 1 mese, altri motivi))
un dipendente che è il tutore dei bambini di questa età.

Inoltre, il lavoratore in congedo per malattia (in caso di invalidità temporanea) non è soggetto a licenziamento.

Chi resta al lavoro?

Esiste un elenco abbastanza ampio di categorie di dipendenti che hanno diritto preferenziale a rimanere al lavoro con riduzione del personale:

lavoratori con qualifiche superiori, produttività del lavoro)
familiari che hanno almeno due persone a carico)
dipendenti senza altri lavoratori autonomi nelle loro famiglie)
disabili)
veterani di combattimento.

Avviso di licenziamento

Il datore di lavoro deve rispettare i diritti del lavoratore in esubero

Il datore di lavoro è tenuto ad avvertire per iscritto il lavoratore del licenziamento per riduzione del personale almeno 2 mesi prima della data prevista per il licenziamento. Prima della scadenza di questo periodo, l'amministrazione non può licenziare il dipendente senza il suo consenso, altrimenti si verificherà una violazione dei diritti del dipendente durante il ridimensionamento.

Per ripristinare i propri diritti, un dipendente può rivolgersi al tribunale, che è in grado di modificare la data del licenziamento. Inoltre, il datore di lavoro sarà costretto a pagare il lavoratore guadagno medio per tutto il tempo dell'assenteismo forzato (a partire dal momento del licenziamento e termina con la scadenza del termine di diffida).

Inoltre, il lavoratore ha diritto a una settimana lavorativa ridotta in caso di avviso di licenziamento. Dopo aver ricevuto la comunicazione della riduzione dell'incarico, il dipendente entro i due mesi successivi alla data fissata per il licenziamento ha il diritto di lasciare il posto di lavoro per 4 ore settimanali per cercare lavoro.

Risarcimento invece di preavviso

In cambio di un avviso di licenziamento in caso di riduzione, il lavoratore ha diritto a ricevere dal datore di lavoro un compenso monetario, che sarà pari a due mensilità di retribuzione media. L'amministrazione può offrire tale compenso durante tutti i due mesi per i quali viene emessa la notifica. Tuttavia, l'importo del risarcimento sarà calcolato in proporzione al tempo rimanente fino alla fine del periodo di preavviso. In questo caso l'amministrazione licenzia il dipendente senza attendere la scadenza del periodo di diffida, contestualmente nel libretto di lavoro nella colonna "motivi del licenziamento" ci sarà la voce "licenziato per riduzione del personale".

Il pagamento dell'indennità non solleva il datore di lavoro dall'obbligo di pagare il TFR. Il diritto di accettare o meno questa offerta resta del dipendente.

Indennità e benefici in relazione alla riduzione

L'ultimo giorno lavorativo deve essere effettuato un accordo completo con il dipendente e devono essere pagate tutte le indennità e le indennità a lui dovute. Se questo giorno non era un giorno lavorativo per il dipendente, allora tutto Contanti deve essere pagato su richiesta del lavoratore:

stipendio mensile)
TFR (pari alla retribuzione media mensile, pagata per due mesi))
se il lavoratore non ha usufruito delle ferie prima della data del licenziamento, riceve un'indennità per i giorni di ferie.

Il diritto al congedo per mobilità implica il ricevimento del successivo o congedo aggiuntivo. Ma in questo caso, è privato del diritto al risarcimento e la procedura di licenziamento proseguirà dopo il suo rilascio dalle ferie.

Sono inoltre possibili altri pagamenti o aumenti dell'importo del TFR, previsti da un contratto di lavoro o collettivo.

Se la riduzione cade in vacanza

I diritti di un dipendente in caso di licenziamento possono essere trovati nel Codice del lavoro della Federazione Russa

Secondo il codice del lavoro, durante le ferie, il dipendente è esonerato dall'esercizio delle funzioni d'ufficio, e quindi dall'obbligo di ottemperare a eventuali ordini del datore di lavoro. Un dipendente ha diritto al riposo durante le ferie. Non dovrebbe cercare lavoro. A tal fine è previsto un periodo di validità del termine di preavviso, che è una misura volta a ridurre al minimo le conseguenze della perdita del lavoro.

Poiché la perdita del lavoro causata dal licenziamento per riduzione del numero/personale non si verifica per colpa del dipendente, è giusto riconoscere al dipendente il diritto di pretendere di non includere nel periodo di preavviso di licenziamento il periodo di ferie. In caso contrario, vi è una violazione del diritto al riposo del dipendente.

Non esiste un divieto diretto di notificare a un dipendente la procedura di licenziamento durante il periodo di ferie nella legge. Pertanto, il datore di lavoro può cercare di trarne vantaggio, ledendo così gli interessi del lavoratore.

Poiché la situazione dei posti vacanti può cambiare in modo significativo durante il periodo di preavviso, un dipendente che è stato licenziato durante una vacanza può essere in grado di candidarsi per nuove posizioni che sono apparse. Inoltre, mentre un dipendente è in ferie, l'azienda è costretta a limitarsi ad assumere altri dipendenti, poiché le relative posizioni devono essere preventivamente offerte al dipendente licenziato, e non vi sono motivi sufficienti per richiamarlo dalle ferie.

L'economia di mercato e la libertà d'impresa hanno reso i proprietari e la direzione delle imprese responsabili di tutti i rischi che possono attendersi impresa commerciale nelle sue attività. L'impatto delle fluttuazioni della domanda, dei problemi finanziari e organizzativi interni, dello stato generale dell'economia possono portare l'azienda al punto di dover riorganizzare la squadra, licenziare il personale e persino decidere di liquidare l'azienda natale. Come questo problema è regolato nel 2019, lo diremo in questo materiale.

Una delle decisioni più difficili è ottimizzare il personale e il numero di dipendenti, oppure ridurre. La direzione può limitarsi a ridurre il numero degli specialisti in una certa direzione, ed eventualmente liquidare interi comparti o rami strutturali. Se tutti gli specialisti vengono licenziati e la posizione nell'elenco del personale viene abolita, si parla di riduzione del personale. Se il numero di dipendenti di una posizione viene ridotto, è implicita una riduzione del numero. La completa liquidazione di un'impresa implica una riduzione sia del personale che del numero.

Riduzione del numero di lavoratori: una diminuzione del numero totale di dipendenti nell'impresa o nella stessa posizione. Ridurre il personale - tagliare l'elenco delle posizioni nella tabella del personale e licenziare tutti gli specialisti in quest'area.

Licenziamento per ridurre il personale - istruzioni passo passo

Questa istruzione ti aiuterà a capire esattamente come si verifica il processo di licenziamento quando il personale è ridotto nell'impresa.

Decisione di ristrutturazione o liquidazione

L'assemblea dei fondatori o azionisti discute la necessità di cambiare direzione di attività o svolgere attività per ottimizzare i costi, anche per gli stipendi. La presenza di un protocollo con una decisione collettiva e la sua logica aiuterà a dimostrare ulteriormente che c'era una reale necessità di riduzione del personale ed è stata attuata per reali ragioni.

Elaborazione e approvazione della tabella del personale aggiornata

Le mutate circostanze organizzative stanno costringendo la direzione a riconsiderare il numero richiesto di specialisti. Se è stato deciso di modificare il tipo di attività, nell'elenco delle posizioni è possibile che ne appaiano di completamente nuove e che quelle irrilevanti scompaiano senza lasciare traccia. Ad esempio, un produttore di tessuti ha deciso di interrompere la produzione propri prodotti, e invece avviare un commercio di raccordi acquistati. Quindi la posizione di "Tessitore" scomparirà dallo staff, ma apparirà il posto vacante di "Venditore".

Quando si liquida un'impresa, questa fase non è necessaria, perché alla fine ci sarà una riduzione sia del numero che del personale. Lo stesso vale per la chiusura di un ramo d'azienda separato.

Confronto del numero di specialisti della vecchia e della nuova edizione della tabella del personale

Ti consentirà di determinare il numero di persone da licenziare e ti aiuterà anche a dimostrare che la riduzione era valida.

Prendere una decisione per ridurre il numero o il personale

Un'ordinanza redatta separatamente sull'inevitabile necessità di ridurre i dipendenti senza indicare i nomi e le date della proposta di licenziamento lascerà alla direzione margini di manovra in caso di malattia e ferie dei dipendenti ridotti. È meglio approvare collettivamente un elenco specifico di specialisti e formalizzare il loro licenziamento mediante ordini nel modulo T8. Certo, una piccola impresa può limitarsi alla sola decisione del capo, ma se la squadra è più grande della media, allora sarà più utile creare una commissione e votare.

Determinazione della cerchia dei dipendenti da ridurre, nonché di coloro che hanno il diritto primario di rimanere (articolo 179 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Nella stessa fase, è meglio coordinare la lista dei candidati con la cellula o l'organizzazione sindacale.

Notifica alle autorità del lavoro

Notifica della proposta di liberatoria con dettagli su posizioni, condizioni di lavoro, stipendio. La forma di avviso e la procedura sono stabilite nella legge 1032-1 e nell'ordinanza n. 99. Si ricorda che è meglio espletare preventivamente tutte le procedure precedenti, in quanto è necessario presentare le Informazioni sui dipendenti licenziati almeno 60 giorni prima dell'effettivo licenziamento. Se un'impresa con più di una dozzina di dipendenti viene liquidata o più di 50 lavoratori sono minacciati di una riduzione in 30 giorni, duecento in 60 giorni e cinquecento in 90 giorni, questo sarà considerato un licenziamento di massa. Successivamente l'Informazione viene trasmessa alle autorità per il lavoro con tre mesi di anticipo (Allegato 1, Decreto n. 99). In caso di liquidazione di un singolo imprenditore, la legge consente di presentare le informazioni entro 14 giorni.

Avviso ai dipendenti

Avvertimento delle persone dell'elenco approvato circa l'imminente licenziamento sulla base del comma 1 o del comma 2 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa (riduzione).

L'avviso di riduzione deve essere consegnato personalmente e con firma autografa. Anche in questo caso, non devi essere in ritardo e informare il dipendente della cattiva notizia entro e non oltre 60 giorni di calendario. Ridotto in questo momento, potrebbe essere alla prossima vacanza o al ballottaggio. Perché secondo l'art. 125 del Codice del lavoro della Federazione Russa, una vacanza può essere interrotta solo con il consenso del dipendente, è improbabile che sia possibile farlo personalmente.

Puoi provare a inviare il documento per posta o telegrafo. Quindi la data dell'avviso sarà la data di effettiva ricezione della lettera. Vi è il rischio che successivamente il destinatario si rifiuti di firmare una lettera o un telegramma, o dichiari che nessuno gli ha trasmesso nulla. Puoi inviare una commissione dall'impresa al dipendente e provare a trasferirgli il documento ambiente domestico. La cosa principale è che ciò non acquisisce una connotazione scandalosa e il dipendente non la considera una violazione del suo diritto a vita privata e riposati. Pertanto, è meglio posticipare la consegna e aspettare che torni al lavoro, fare tutto durante l'orario di lavoro.

Se una persona rifiuta di ricevere un avviso tempestivo nelle sue mani, allora questo fatto deve essere attivato in presenza di due testimoni disinteressati.

Offerta di nuove offerte di lavoro

Se si prevede che la riduzione sia parziale, l'azienda potrebbe avere posti vacanti in altri dipartimenti e divisioni. Devono essere offerti a coloro che sono stati avvertiti della riduzione, art. 180 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Condizione primaria per questo è che le qualifiche e lo stato di salute del dipendente trasferito siano sufficienti e soddisfacenti per lo svolgimento delle mansioni proposte. Ad esempio, se un contabile viene licenziato in un ospedale, puoi offrirle un posto vacante come segretaria o dattilografa, ma offrire un posto di dottore o infermiera, anche se vacante, non è legale. Tuttavia, è possibile che una persona abbia un'istruzione che non ha ritenuto necessario segnalare al dipartimento del personale e un'opzione completamente inaspettata per il datore di lavoro gli andrà bene.

Il Codice del lavoro non vieta di offrire un lavoro meno retribuito o una posizione inferiore. Solitamente al dipendente viene presentato un elenco di tutte le posizioni non occupate in azienda, anche quelle dislocate a distanza (ovviamente se questa riga è prevista nel contratto collettivo o di lavoro).

Trasferimento di dipendenti in nuove posizioni aperte

Un accordo con il dipendente servirà come motivo per emettere un ordine di trasferimento in una nuova posizione che gli viene offerta. Se è già nell'elenco del personale, l'ordine e il contratto possono essere firmati anche prima della scadenza del periodo di preavviso.

Il lavoratore può cambiare idea e revocare il proprio consenso in qualsiasi momento prima della data dell'effettivo trasferimento. Tuttavia, se nuovo lavoro ha comunque proceduto, quindi si può rinunciare solo ai sensi dell'art. 80 del Codice del lavoro della Federazione Russa, quindi non vale più la pena sperare in un TFR in caso di licenziamento per riduzione del personale.

Emissione di un provvedimento di licenziamento in ordine di riduzione del resto

Per chi decidesse di non continuare a lavorare in azienda a nuova veste, non resta che predisporre un'ordinanza di licenziamento per riduzione.

Calcolo, pagamento di benefici e compensi

La legislazione sul lavoro garantisce ai dipendenti i seguenti pagamenti:

L'articolo 178 del Codice del lavoro della Federazione Russa prevede un'indennità di licenziamento in caso di licenziamento per un importo pari allo stipendio medio per un mese. Nel calcolarlo, devi essere guidato dal decreto n. 922.
prescrive di calcolare e corrispondere al dipendente ridotto l'indennità per i giorni di ferie annuali maturati, ma non fruiti (minimo registrato 28 giorni + eventuali giorni aggiuntivi).
Parte 3 dell'art. 180 del Codice del lavoro della Federazione Russa, è consentita la separazione anticipata da un dipendente che è stato precedentemente avvertito della riduzione. I restanti giorni lavorativi prima della data iniziale del licenziamento devono essere corrisposti sulla base della retribuzione media calcolata ai sensi del decreto n. 922.
Assicurati di pagare lo stipendio guadagnato nel mese lavorativo corrente al momento del licenziamento. Il calcolo viene effettuato sulla base dello stipendio o aliquota tariffaria pagamenti aggiuntivi e bonus stabiliti nell'azienda in proporzione alle ore lavorate (articolo 135 del Codice del lavoro della Federazione Russa).
Secondo le parti 1 e 2 dell'art. 178 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il dipendente rilasciato trattiene i guadagni "nella media" per il periodo di ricerca luogo adatto, ma solo se lo fa in modo attivo. La prova di ciò sarà la sua registrazione alla borsa del lavoro nella prossima metà di un mese dopo il licenziamento. Quindi potrà contare ragionevolmente sul sostegno materiale dell'ex datore di lavoro durante i primi due mesi e su richiesta del servizio per l'impiego, e tre. Tale assistenza si esprime nel pagamento di una retribuzione media per un determinato periodo.
Altri pagamenti e benefici previsti nei documenti locali dell'azienda (ad esempio un contratto collettivo).

Prima di emettere denaro nelle mani di un dipendente, è necessario familiarizzare per iscritto con la composizione degli importi maturati e trattenuti (articolo 136 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Emissione dei libri di lavoro il giorno del calcolo

Nell'ultimo giorno di lavoro, il ridotto deve ricevere nelle sue mani tutte le indennità materiali a lui dovute e il lavoro compiuto, art. 140 TC. Devi anche ricordarti di scrivergli un certificato di stipendio e assicurazione pagamenti e ratei per due anni interi e per il periodo corrente. Ad esempio, in caso di licenziamento per riduzione del personale ad aprile 2019, viene rilasciato un certificato di stipendio per l'intero 2017-2018 e per gennaio-marzo 2019.

Per coloro che intendono candidarsi alla borsa del lavoro per un aiuto nella ricerca di un lavoro, viene rilasciato un certificato della retribuzione media dell'ultimo trimestre di lavoro. Inoltre, su richiesta del licenziato, gli devono essere fornite copie di tutto documenti del personale relativi al periodo del suo lavoro presso l'impresa.

Cosa fare con la categoria dei "non licenziati"?

Nel processo di selezione dei candidati per il licenziamento, il datore di lavoro è costretto a fare i conti con i requisiti di due articoli principali del Codice del lavoro della Federazione Russa.

L'articolo 261 definisce la cerchia dei dipendenti che, in linea di principio, non rientrano nella riduzione (salvo i casi di cessazione integrale dell'organizzazione o dell'imprenditore).

L'articolo 179 del Codice del lavoro della Federazione Russa definisce la cerchia di persone che, sotto uguale titoli di studio e indicatori di performance, hanno il diritto aggiuntivo di mantenere un rapporto di lavoro.

Madri incinte e single con figlio minore disabile.
Mamme in vacanza fino a 3 anni e mamme single che allevano almeno un figlio fino a 14 anni.
L'unico che porta reddito a una famiglia in cui ci sono almeno 3 bambini piccoli, uno dei quali ha meno di tre anni.
Soggetti che sostituiscono un genitore single per tutte le categorie di figli di cui sopra.

Collaboratori familiari con due o più persone a carico. Di solito si tratta di bambini, ma potrebbero esserci altri parenti che richiedono la tutela e per qualche motivo sono privati dell'assistenza statale.
Gli unici capifamiglia in famiglia, ad esempio, se la moglie si prende cura dei figli o questo momento uno dei coniugi è temporaneamente disoccupato.
Persone che hanno sofferto in questa impresa e hanno perso parzialmente la capacità di lavorare a causa dell'infortunio.
Studenti in direzione dell'azienda stessa.
Veterani della seconda guerra mondiale e invalidi da combattimento.

Quando si riduce il numero all'interno di una posizione, i dipendenti elencati non possono essere rimossi dal loro posto. Con una riduzione del personale e l'abolizione di una posizione, si può provare a negoziare un trasferimento ad un altro. La cosa principale è ottenere il consenso volontario di un tale dipendente. Molto spesso, per questo è sufficiente mantenere il livello dei salari e alcune garanzie di lavoro significative (durata delle ferie o condizioni di lavoro).

Questa categoria di lavoratori riceve solo un ulteriore argomento a favore della permanenza al loro posto. Se allo stesso tempo non hanno sufficiente esperienza o commettono errori nel loro lavoro, il datore di lavoro potrebbe preferire loro un dipendente più responsabile.

L'articolo 179 del Codice del lavoro della Federazione Russa non contiene un divieto diretto alla riduzione dei dipendenti elencati. Presta attenzione solo alle categorie di specialisti qualificati che lavorano coscienziosamente che, secondo i legislatori, meritano garanzie di lavoro aggiuntive.

Come calcolare i licenziamenti dovuti nel 2019?

TFR

Il calcolo viene effettuato tenendo conto delle disposizioni del decreto n. 922. Per questo vengono sommati tutti i pagamenti relativi alla cassa salari per i 12 mesi precedenti completamente lavorati. La tariffa media giornaliera è determinata dividendo l'importo risultante per il numero effettivo di giornate lavorate. Quindi, per determinare l'importo del TFR, questo valore dovrà essere moltiplicato per il numero di giorni lavorativi calcolati nel mese solare successivo al giorno del licenziamento. Se la retribuzione del dipendente è stata calcolata in base al tempo sommato, è necessario calcolare la tariffa oraria media dell'anno precedente.

Nel caso in cui nel periodo lavorativo si trovino giornate abbreviate che non rientrano nel computo (articolo 5 del decreto n. 922), dall'importo del reddito deve essere escluso l'importo dei pagamenti per il periodo determinato.

Risarcimento per ferie non godute

La retribuzione deve essere calcolata anche sulla base del decreto n. 922. L'unica differenza nel calcolo è che l'importo del reddito annuo deve essere diviso per 12 e poi per 29,3 in più per determinare la tariffa media giornaliera del lavoratore dipendente. Di conseguenza, il risultato ottenuto viene moltiplicato per il numero di giorni di calendario di assenza per ferie.

Mantenimento della retribuzione media per il periodo di ricerca di un nuovo lavoro

Tale pagamento viene effettuato solo se una persona è registrata come disoccupata, ma la sua durata non supererà i 3 mesi. È calcolato secondo le modalità descritte nell'articolo 9 del decreto n. 922. Il trasferimento è effettuato sulla base dei dati del centro per l'impiego sul processo e sulle prospettive di nuova occupazione. C'è una caratteristica nel processo di pagamento degli stipendi per un difficile periodo di ricerca di lavoro, l'importo del trattamento di fine rapporto rilasciato il giorno dell'addio al lavoro viene detratto da esso. Il trattamento di fine rapporto è calcolato in base al numero di giorni lavorativi del periodo (art. 9 D.Lgs. n. 922), indennità per ferie non godute - in base ai giorni di calendario (art. 10 dello stesso Decreto).

Come fare domanda per un lavoro?

A operaio, tradizionalmente, trasmettono letteralmente la dicitura iscritta nell'ordinanza di licenziamento. Nella colonna in cui sono inseriti i dati relativi all'ammissione, al trasferimento o al licenziamento, viene inserita una voce: "Licenziato per riduzione del personale / liquidazione dell'impresa". A seconda del motivo della riduzione, viene selezionato anche il paragrafo della prima parte dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Riduzione del personale o del numero - punto 2, completa liquidazione dell'organizzazione - punto 1.

Il dipendente accetta di partire presto

Di propria iniziativa e guidati da ragioni interne, il datore di lavoro può offrire agli specialisti avvertiti della riduzione di lasciare anticipatamente. Dopotutto, l'avviso di un'imminente riduzione del personale non aumenta l'entusiasmo del dipendente per il lavoro e una nuova posizione potrebbe presentarsi più velocemente del previsto. Pertanto, una persona può esprimere la volontà di accelerare il processo mediante licenziamento anticipato (parte 3 dell'articolo 180 del Codice del lavoro della Federazione Russa). La legge obbligava prudentemente il datore di lavoro a pagare i giorni rimanenti fino alla data indicata nell'avviso al salario medio. Per fare ciò, il dipendente stesso deve presentare una dichiarazione alla direzione e compiacerlo di essere pronto a scendere a compromessi.

A volte un datore di lavoro è tentato di sfruttare le lacune nelle conoscenze giuridiche di una persona. Quindi alla persona avvertita della riduzione viene offerta di firmare una dichiarazione con una richiesta personale di licenziamento senza che si riduca il periodo residuo. Un documento firmato con tale dicitura dà diritto a ritenere che il lavoratore stesso abbia deciso di risolvere il rapporto di lavoro ex art. 80 o art. 78 del Codice del lavoro della Federazione Russa. E questo, praticamente garantito, priva una persona della maggior parte dei pagamenti in contanti e del sostegno materiale durante il periodo dei tentativi di assunzione successiva.

Una domanda correttamente redatta dovrebbe esprimere l'idea principale: il dipendente è stato informato della data dell'imminente riduzione, ha rifiutato di occupare i posti vacanti offertigli, pertanto, accetta il licenziamento anticipato proposto in precedenza al fine di ridurre lo stato. Inoltre, deve essere indicato che la persona prevede di ricevere tutti i benefici e i compensi richiesti in conformità con tutte le parti degli articoli 127, 178 e 180 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

L'articolo 180 del Codice del lavoro della Federazione Russa offre al datore di lavoro di licenziare anticipatamente il dipendente con il suo consenso, ma non lo obbliga a farlo se il dipendente stesso lo dichiara unilateralmente.

Elenco finale dei documenti per il datore di lavoro

Al fine di evitare problemi in caso di potenziali contenziosi di lavoro, dopo l'esito positivo della procedura di riduzione del personale, il datore di lavoro deve avere in mano i seguenti documenti:

Verbale della riunione dei partecipanti.
Ordinanza sul nuovo tavolo dell'organico con la data di entrata in vigore dopo il licenziamento dei dipendenti ridotti.
Ordine sull'abolizione del personale "vecchio".
L'atto o protocollo della riunione della commissione per l'approvazione dei candidati alla revoca in ordine di riduzione.
Consenso scritto del sindacato o sua raccomandazione.
Una copia delle informazioni inviate al servizio per l'impiego.
Originali delle Avvertenze Riduzione per ciascun dipendente con firma personale o Certificato di Rifiuto Ricevuta, certificato da testimoni.
Consenso scritto o rifiuto categorico delle offerte di lavoro proposte per ciascun dipendente, su cui sono apposte personalmente la propria opinione e firma.
Un ordine di trasferimento in un nuovo campo o il licenziamento di dipendenti selezionati.
Un documento con un elenco scritto a mano che conferma la familiarità con l'elenco di ratei e pagamenti, una firma sulla ricevuta del lavoro e altri documenti del personale.

Il pacchetto di documenti è impressionante, ma l'assenza di quanto sopra può costare caro al datore di lavoro se il dipendente percepisce il suo licenziamento come illegale e i suoi requisiti sono supportati dall'autorità di regolamentazione o dal tribunale.

Che cos'è una riduzione "non valida" o come evitare un contenzioso di lavoro?

Il Codice del lavoro non obbliga direttamente il datore di lavoro a spiegare a qualcuno le ragioni e le giustificazioni della riduzione dei dipendenti. Tuttavia, la frequenza del verificarsi di controversie di lavoro e la prassi giudiziaria di prendere decisioni sulla base dei risultati della loro considerazione richiedono ancora una preparazione per questioni che colpiscono duramente. Se l'azienda ha davvero deciso di riorganizzare o cambiare radicalmente il profilo delle sue attività, è necessario fare scorta di prove in anticipo. Dopotutto, un dipendente licenziato potrebbe non essere d'accordo con le ragioni della sua riduzione e andrà a cercare la verità in tribunale.

I datori di lavoro senza scrupoli possono sfruttare l'opportunità e, semplicemente rinominando un dipartimento o una posizione, sbarazzarsi di alcuni dipendenti mentre assumono nuovi specialisti. Ad esempio, sciogliere il reparto vendite e ridurre tutti i manager e, parallelamente, creare un reparto vendite e promozione e assumere specialisti delle vendite. I dirigenti ridotti secondo questo schema, che non sono ammessi nella nuova divisione, possono andare in tribunale e già lì ottenere la reintegrazione. Il datore di lavoro, invece, sarà tenuto a risarcire il danno patrimoniale connesso all'assenteismo forzato nel periodo del procedimento, dal momento del licenziamento illegittimo, ed in aggiunta anche il danno morale.

Un altro errore è il ripristino delle vecchie posizioni a pochi mesi dalla riduzione del personale o dall'aumento del numero di specialisti nei reparti ottimizzati. Tali miopi azioni dirigenziali possono anche diventare presupposti giudiziali per la reintegrazione dei lavoratori in cassa integrazione. Anche se cambiate i nomi, cambiate l'elenco delle funzioni lavorative e il livello del carico di lavoro. Se i requisiti di qualificazione per i dipendenti assunti rimangono gli stessi, il tribunale può considerare ciò come un mancato obbligo del datore di lavoro di assumere i lavoratori licenziati e cercare posti vacanti adeguati.

Inoltre, l'impresa che ha effettuato la riduzione del personale, con il successivo ripristino del numero degli stessi specialisti, sarà obbligata a fornire informazioni alle autorità per il lavoro in merito alle offerte di lavoro manifestate. Quindi può svilupparsi una situazione incontrollabile da parte del datore di lavoro e il lavoratore precedentemente ridotto, registrato come disoccupato, verrà inviato al suo vecchio datore di lavoro. In primo luogo, sarà abbastanza difficile rifiutare un simile candidato per un lavoro. In secondo luogo, può sorgere una legittima questione circa la validità della riduzione iniziale. Il tribunale può anche riconoscere come giustificati i dubbi dell'ex dipendente.

Vale anche la pena considerare che dopo l'emanazione di un'ordinanza sull'inevitabilità dell'imminente riduzione, sospende l'ammissione dei dipendenti ai posti di lavoro vacanti dall'esterno. Almeno fino a quando non ci sarà chiarezza sul tema dei trasferimenti e dell'occupazione dei lavoratori in cassa integrazione.

Sebbene il Codice del lavoro non obblighi a spiegare le ragioni della riduzione del personale, dovrebbe comunque essere preparata con cura la giustificazione. In caso di controversia di lavoro, il datore di lavoro sarà costretto a provare che la procedura è stata eseguita in modo reale e non fittizio.

Liquidazione completa dell'impresa: come ridurre il numero e il personale?

La decisione presa dai proprietari dell'impresa o dall'imprenditore sulla completa liquidazione e cessazione dell'impresa attività commerciali esonera il datore di lavoro dall'obbligo di rispettare un solo vincolo. Tale ente non ha alcun obbligo di preoccuparsi del trasferimento e dell'assunzione di dipendenti "speciali". La rilevanza dell'esecuzione di alcuni atti che confermano la validità della riduzione non è più rilevante.

In caso contrario, la procedura per l'esecuzione di tale procedura non differisce da quella descritta. Sono lieto che anche in tali circostanze i dipendenti licenziati non soffrano finanziariamente, riceveranno tutti i compensi prescritti dai legislatori senza tagli e ritardi.

Domanda risposta

Il dipendente del ridimensionamento ha accumulato giorni di ferie e vuole emettere un licenziamento solo dopo aver utilizzato le sue ferie. È possibile semplicemente pagare un compenso e obbligare a lavorare fino alla data limite prevista?

Il datore di lavoro non ha l'obbligo di concedere al lavoratore il congedo prima della data di cessazione del rapporto di lavoro. Sarebbe inoltre avventato mandare in ferie il dipendente ridotto se il numero dei giorni accumulati supera la durata della diffida di riduzione. Dopotutto, il licenziamento ai sensi dell'articolo 81 del codice del lavoro durante il periodo di riposo annuale non è consentito. Quindi la pubblicazione dell'ordinanza di licenziamento dovrà essere posticipata fino al termine della vacanza.

Tuttavia, il datore di lavoro può optare per questa opzione se riesce a gestire tutto questo tempo senza uno specialista in partenza. Uno dei vantaggi sarà la possibilità di risparmiare sul compenso per il tempo non festivo.

Il dipendente è andato in congedo per malattia l'ultimo giorno prima della fine del periodo di preavviso. Come fare un licenziamento?

Il datore di lavoro è impotente a ridurre anche un dipendente tempestivamente avvisato durante un'improvvisa malattia o ferie, ciò vieta la parte 6 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Sarà possibile completare la procedura di licenziamento solo al termine del periodo di inabilità al lavoro, puoi emettere un'ordinanza in merito il giorno in cui ti presenti al lavoro dopo il recupero.

La regola "ultime arrivate" funziona?

C'è la convinzione che i "vecchi" dipendenti possano sentirsi al sicuro e non aver paura dei licenziamenti. Può essere supportato solo da qualifiche elevate, anni di coscienzioso lavoro in azienda, recensioni elogiative da parte delle autorità sulle pagine pertinenti del libretto di lavoro e assenza di sanzioni disciplinari per L'anno scorso. Se non possono vantare un successo produttivo, allora una lunga esperienza lavorativa non è l'argomento più forte a favore del diritto prioritario a continuare a lavorare. Almeno l'art. 179 del Codice del lavoro della Federazione Russa non implica tale garanzia.

Il dipartimento impiega una persona disabile e un pensionato con 30 anni di esperienza lavorativa e istruzione superiore nella loro specialità. Chi tagliare?

Dovresti confrontare le posizioni dei dipendenti. Se l'invalidità del dipendente è dovuta a una malattia generale. e non è successo in questa impresa, quindi non ha alcun vantaggio sul pensionato. Inoltre, entrambi i dipendenti hanno un reddito garantito sotto forma di pensione, quindi la decisione di mantenerne uno in carica sarà presa solo sulla base di indicatori di qualifica e rendimento (articolo 179 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Il primo criterio è la disponibilità di un'istruzione speciale e di un'esperienza lavorativa. Successivamente, è necessario valutare la qualità e la completezza dell'esecuzione delle mansioni lavorative. Uno degli argomenti in questo confronto ci sarà il conteggio del numero di giorni di invalidità per ciascuno dei richiedenti, come caratteristica della prestazione.

La posizione di ciascuno dei dipendenti può suscitare simpatia umana, ma la legge non fa distinzione tra loro e non dà un vantaggio. Il datore di lavoro dovrà effettuare la scelta finale sulla base delle disposizioni generali Codice del Lavoro.

Possono tagliare lavoratore esterno a tempo parziale senza preavviso e pagamento del TFR?

Un lavoratore esterno part-time presso un'impresa è spesso percepito come un estraneo. Tuttavia, uno specialista che lavora per diversi datori di lavoro partecipa alla pari nel processo lavorativo, il che significa che il Codice del lavoro gli garantisce la stessa protezione dei dipendenti (principali) a tempo pieno. Nel ridurre, il lavoratore part-time deve fare i conti con il fatto che non può contare sul sostegno finanziario della sua impresa natale mentre cerca un nuovo lavoro part-time. Il problema è che tale pagamento è dovuto a coloro che saranno riconosciuti disoccupati ai sensi dell'articolo 3 della legge n. 1032-1 (persona abile senza una fonte di reddito stabile). Un'eccezione è stata fatta solo per un lavoratore a tempo parziale che aveva perso il suo posto principale al momento della riduzione.

Avvocato del Consiglio di Tutela Giuridica. È specializzato nella gestione di casi relativi a controversie di lavoro. Difesa in giudizio, preparazione dei ricorsi e altro documenti normativi alle autorità di regolamentazione.

La riduzione del numero di dipendenti è una delle modi efficaci tagliare i costi o rallentare attività di produzione se il prodotto dell'organizzazione non è più redditizio. Nell'articolo ti diremo come evitare errori quando si riduce il personale.

Se il datore di lavoro decide di ridurre il numero di dipendenti, deve tenere conto di tutte le sfumature di questo complesso processo. Gli errori commessi non riducono, ma, al contrario, aumentano notevolmente il costo del personale.

Ad esempio, il tribunale può reintegrare un dipendente al lavoro e obbligare il datore di lavoro a pagargli la retribuzione media per l'intero periodo di assenteismo forzato (articolo 394 del Codice del lavoro della Federazione Russa, di seguito denominato Codice del lavoro della Federazione Russa Federazione), nonché risarcire il danno morale (articolo 237 del Codice del lavoro della Federazione Russa). In questo caso, il datore di lavoro è obbligato a pagare tutte le spese legali (articolo 88 del codice di procedura civile della Federazione Russa).

Inoltre, se un dipendente chiede la tutela dei suoi diritti all'ispettorato del lavoro, se la riduzione è redatta in modo errato, il datore di lavoro è soggetto alla responsabilità amministrativa ex art. 5.27 del Codice degli illeciti amministrativi della Federazione Russa.

Tenere conto errori tipici che i datori di lavoro fanno quando fanno i licenziamenti.

1. SVILUPPARE ERRATAMENTE L'AVVISO DI RIDUZIONE

Quando si avvertono i dipendenti dei licenziamenti, è necessario tenere conto di tutti i requisiti di legge, nonché della prassi consolidata, al fine di ridurre il rischio di controversie in futuro. Si consiglia di emettere un avviso di riduzione del numero (personale) dei dipendenti. Più il documento è dettagliato, meno domande, incomprensioni e irritazioni causerà tra i dipendenti (Esempio 1).

2. I DIPENDENTI NON SONO COMUNICATI DI RIDUZIONE O SONO STATI COMUNICATI IN VIOLAZIONI

Una sfumatura importante è che assolutamente tutti i lavoratori licenziati devono essere avvertiti della riduzione e della puntualità.

Secondo la seconda parte dell'art. 180 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il datore di lavoro è obbligato ad avvertire i dipendenti per iscritto contro la firma della loro riduzione almeno due mesi prima del licenziamento.

Se il dipendente si rifiuta di leggere l'avviso o firmare per familiarizzare con esso, il datore di lavoro dovrà leggere l'avviso ad alta voce al dipendente e redigere un atto in cui devono firmare due o tre dipendenti che erano presenti al momento della familiarizzazione ( Esempio 2).

Tuttavia, ci sono eccezioni al periodo di preavviso per un dipendente.

Avviso di diversi giorni. Ad esempio, se con un lavoratore viene stipulato un contratto di lavoro a tempo determinato per una durata non superiore a due mesi, questi deve essere avvisato della riduzione per iscritto con almeno tre giorni di calendario di anticipo (seconda parte dell'articolo 292 del Codice della Federazione Russa). Un dipendente impegnato in un lavoro stagionale dovrebbe essere avvisato per iscritto della riduzione con almeno sette giorni di calendario di anticipo (parte seconda dell'articolo 296 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Avviso di malattia e ferie. Se il lavoratore ha bisogno di essere informato della riduzione, ed è in ferie o in congedo per malattia, è meglio aspettare che si rechi al lavoro e consegna di persona l'avviso. Ma se questo lavoratore a distanza o la direzione richiede di avvisare il dipendente nonostante le ferie?

In questo caso è necessario inviare un avviso di riduzione a tutti gli indirizzi noti in cui si trova il dipendente tramite una lettera di valore con elenco degli allegati e avviso di ricevimento (Esempio 3). La data di notifica è la data in cui il dipendente riceve la lettera di valore.

Se il dipendente è disponibile al telefono, dovresti chiamarlo e informarlo della necessità di ricevere una notifica. Inoltre, questo deve essere fatto in vivavoce e davanti ai testimoni. La conversazione deve essere registrata in un atto (Esempio 4). Un atto del genere parla della buona fede del datore di lavoro e conferma che ha fatto tutto il possibile per notificare al lavoratore la riduzione.

3. NON OFFRIRE TUTTI I LAVORI IDONEI

Se ci sono posti vacanti nell'organizzazione, devono essere offerti al dipendente ridotto (se gli sono idonei per titoli e stato di salute) così come si presentano entro due mesi, mentre è in vigore il termine di preavviso per licenziamento per riduzione (parte terza dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa) .

Spesso i tribunali reintegrano i lavoratori proprio perché non gli sono stati offerti tutti i posti vacanti. I tribunali controllano attentamente se le posizioni nell'elenco del personale e nelle offerte di lavoro coincidono (vedi, ad esempio, la sentenza di appello della Corte regionale di Krasnoyarsk del 2 febbraio 2015 nel caso n. 33-949 / 2015, A-9) .

È necessario offrire non solo posizioni corrispondenti alle qualifiche del dipendente, ma anche subordinate.

DOMANDA ALL'ARGOMENTO

Devo offrire una posizione superiore vacante?

Se sai per certo che le qualifiche sono insufficienti, non è necessario offrire questo posto vacante (vedi la sentenza d'appello della Corte cittadina di Mosca del 30 marzo 2015 nel caso n. 33-10408 / 2015).

Ma se non si sa con certezza se un dipendente può occupare una posizione più alta (magari ha seguito una formazione aggiuntiva o ha un'esperienza che non trova riscontro nel libretto di lavoro), aumenta il rischio di contenziosi. Per fare ciò, proponiamo nell'avviso di riduzione di denunciare documenti di qualificazione sconosciuti al datore di lavoro (vedi Esempio 1).

Pertanto, è necessario assicurarsi che non ci siano posti vacanti aggiuntivi nell'elenco del personale (per ogni evenienza). Tutte le offerte di lavoro non ancora ricercate dovrebbero essere escluse.

Il datore di lavoro è obbligato a offrire posti vacanti solo nella località indicata, se non diversamente previsto dal contratto di lavoro o collettivo (vedere la sentenza d'appello del tribunale cittadino di Mosca del 24 dicembre 2012 nel caso n. 11-25754).

Va notato che la posizione ricoperta da una donna in congedo di maternità non è considerata vacante secondo la maggior parte dei tribunali (vedi, ad esempio, la sentenza del tribunale cittadino di Mosca del 29 maggio 2014 n. 4g / 8-3516). Questa posizione è temporaneamente vacante - in fondo una donna può tornare, e non sappiamo quando - tra tre mesi o tre anni.

4. RIDURRE I LAVORATORI "PROTETTI".

Anche se determinante struttura organizzativa e personale - il diritto del datore di lavoro, la legge tutela alcune categorie di lavoratori che necessitano di sostegno statale. I lavoratori "protetti" includono:

Donna incinta (parte prima dell'articolo 261 del Codice del lavoro della Federazione Russa);

Una donna che ha un figlio di età inferiore ai tre anni (parte quarta dell'articolo 261 del Codice del lavoro della Federazione Russa);

Una madre single che alleva un figlio di età inferiore ai 14 anni o un figlio disabile di età inferiore ai 18 anni (o una persona che alleva un figlio del genere senza una madre) (parte quarta dell'articolo 261 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Secondo il paragrafo 28 della Risoluzione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 28 gennaio 2014 n. 1, una madre single è considerata una donna che alleva i suoi figli (parenti o adottati) ed è impegnata nel loro sviluppo autonomamente, senza padre. In particolare, se il padre:

Deceduto, riconosciuto disperso (bisogna chiedere al dipendente un certificato di morte, una corrispondente decisione del tribunale);

Privo dei diritti dei genitori, limitato nei diritti dei genitori (decisione del tribunale corrispondente);

Riconosciuto come incapace (parzialmente incapace) o per motivi di salute non può allevare e mantenere personalmente un figlio (decisione del tribunale o certificati, ad esempio, sull'invalidità);

scontare la pena in istituti che eseguono la pena sotto forma di privazione della libertà (certificato corrispondente);

Evita di allevare figli o di proteggere i loro diritti e interessi. Riguarda sulle donne divorziate che hanno chiesto il recupero degli alimenti al tribunale e all'ufficiale giudiziario, ma, nonostante ciò, non è stato possibile recuperare gli alimenti (attestazione dell'ufficiale giudiziario che non è stato possibile recuperare gli alimenti);

Altre situazioni (ad esempio, quando la paternità del figlio non è accertata e c'è un trattino nell'atto di nascita);

Un genitore, se è l'unico capofamiglia di un figlio di età inferiore a tre anni o di un figlio disabile di età inferiore a 18 anni in una famiglia di tre o più figli di età inferiore a 14 anni, e l'altro genitore (rappresentante del bambino) non è membro di rapporti di lavoro(parte quarta dell'articolo 261 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Per ridurre i rischi di contenzioso, è meglio non licenziare tali lavoratori.

Si noti inoltre che i dipendenti di età inferiore ai 18 anni possono essere licenziati a causa di licenziamenti solo con il consenso dell'ispettorato del lavoro e della commissione per i minori (articolo 269 del codice del lavoro della Federazione Russa).

Inoltre, se un dipendente è iscritto a un sindacato, può essere licenziato solo in accordo con le primarie organizzazione sindacale(parte seconda dell'articolo 82, 373 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

E infine, non licenziare un dipendente durante il suo periodo di invalidità temporanea e durante le sue ferie (parte sesta dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, comma "a" del paragrafo 23 della risoluzione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 n. 2).

5. NON SI VALUTA IL DIRITTO PRIORITARIO DI SOGGIORNO AL LAVORO

Con un tale problema, durante la riduzione, è possibile riscontrare se sono presenti diverse posizioni con lo stesso nome nella tabella del personale. Ad esempio, ci sono tre direttori vendite in un reparto e solo uno deve essere tagliato. In questo caso, la prima parte dell'art. 179 del Codice del lavoro della Federazione Russa richiede che il datore di lavoro, durante la riduzione, congeda dal lavoro i lavoratori con maggiore produttività e qualifiche del lavoro.

Le qualifiche possono essere verificate rispetto al documento sull'istruzione e sul libro di lavoro, tuttavia, la valutazione della produttività del lavoro richiederà determinati sforzi da parte del datore di lavoro.

Come valutare la produttività del lavoro? Non è difficile valutare la produttività del personale che lavora: è sufficiente scoprire se i dipendenti rispettano gli standard di lavoro (tempo e produzione). La situazione è molto più complicata quando si tratta di valutare la produttività dei knowledge worker. Ecco alcuni suggerimenti:

1. Se l'organizzazione effettua una valutazione annuale del personale, si consiglia di allegare i risultati. Anche i risultati dell'attestazione, se presenti, saranno utili.

2. Se l'organizzazione ha stabilito indicatori di bonus, la produttività dei dipendenti può essere valutata in base all'entità e alla frequenza dei bonus loro maturati. Puoi anche prendere in considerazione l'esecuzione regolare Lavoro extra(ad esempio, part-time o su ordinazione). Si consiglia di valutare la disciplina di lavoro del dipendente. Se la disciplina è bassa o ci sono commenti, rimproveri, allora un tale dipendente non ha diritto di prelazione.

Come documentare la valutazione delle prestazioni. Il primo passo è emettere un ordine per creare una commissione per determinare il diritto di prelazione per lasciare il lavoro. L'ordinanza deve contenere le seguenti disposizioni:

Gli esiti della valutazione devono essere indicati nel verbale della riunione della commissione speciale. In tribunale, il protocollo è la prova che il datore di lavoro ha tenuto conto dei diritti preferenziali dei dipendenti. Le tabelle devono essere allegate al protocollo con una valutazione del rispetto da parte dei dipendenti di standard di produzione o servizio, piani, istruzioni, ecc. (Vedi la tabella).

Se la produttività e le qualifiche dei lavoratori nelle stesse posizioni sono approssimativamente uguali, dovresti andare oltre e dare la priorità alle seguenti categorie (parte seconda dell'articolo 179 del Codice del lavoro della Federazione Russa):

Famiglia con due o più persone a carico;

Persone nella cui famiglia non vi sono familiari che lavorano;

Dipendenti che, mentre lavoravano nell'organizzazione, hanno subito un infortunio sul lavoro o una malattia professionale;

Disabili della Grande Guerra Patriottica e operazioni militari;

Dipendenti che migliorano le proprie competenze sul lavoro sotto la direzione del datore di lavoro;

A tali dipendenti dovrebbe essere chiesto di fornire documenti giustificativi. Ad esempio, un dipendente con due o più figli deve fornire certificati di nascita, nonché un passaporto con registrazione che conferma la residenza con bambini; combattimento non valido - certificato.

6. NON AVVISARE IL SERVIZIO PER L'IMPIEGO E IL SINDACATO

Ai sensi del comma 2 dell'art. 25 della legge della Federazione Russa del 19 aprile 1991 n. 1032 - 1 "Sull'occupazione in Federazione Russa”(come modificato il 29/07/2017, di seguito - Legge n. 1032-1) per ridurre il numero o il personale, anche in caso di riduzione di una sola posizione o di un dipendente, il servizio per l'impiego deve essere comunicato entro e non oltre due mesi in avanzare. Se la riduzione è massiccia, tre mesi prima dell'inizio della riduzione. Ogni regione ha la propria forma di notifica. Dovrebbe essere specificato sui siti web del servizio per l'impiego delle regioni. Facciamo un esempio di notifica per Mosca (Esempio 5).

Il criterio del carattere di massa è determinato da accordi settoriali, territoriali o regionali tra sindacati e datori di lavoro (parte prima, articolo 82 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Qualora tali accordi non siano applicabili ad un determinato datore di lavoro, occorre attenersi al comma 1 del Regolamento in materia di organizzazione del lavoro per favorire l'occupazione in condizioni di licenziamento collettivo (approvato con decreto governativo n. 99 del 5 febbraio 1993).

Secondo la prima parte dell'art. 82 del Codice del lavoro della Federazione Russa, se l'organizzazione ha un sindacato, deve essere notificato entro lo stesso lasso di tempo (Esempio 6).

7. I DOCUMENTI DEL PERSONALE SONO EMESSI CON ERRORI

Errori nell'esecuzione dei documenti del personale possono portare a sanzioni e persino alla reintegrazione di un dipendente. Per evitarli, è necessario redigere accuratamente il suo licenziamento l'ultimo giorno di lavoro (comma due della prima parte del primo articolo 84.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa, clausola 35 del decreto del governo del Federazione Russa del 16 aprile 2003 n. 225).

Di seguito elenchiamo le azioni del datore di lavoro nell'ultimo giorno lavorativo del lavoratore licenziato.

Con l'ordine del dipendente deve essere familiarizzato con la firma. In caso di rifiuto di prendere dimestichezza, è necessario redigere apposito atto, che dovrà essere sottoscritto da due o tre dipendenti (Esempio 8).

Facciamo una nota-calcolo. Un calcolo della nota è un documento obbligatorio per la pubblicazione e viene inviato all'ufficio contabilità il giorno in cui il dipendente viene licenziato. Viene rilasciato anche forma unificata N. T-61 o nella forma approvata dall'organizzazione. In esso, l'ufficiale del personale riflette in anticipo il numero di giorni di congedo non utilizzati o utilizzati (Esempio 9).
Facciamo un'iscrizione in una carta personale.È necessario inserire un'iscrizione sul licenziamento di un dipendente nella sezione XI della carta personale del modulo n. T-2, con la quale il dipendente deve essere familiarizzato con la firma (Esempio 10).

Pubblica un libro di lavoro. Il giorno del licenziamento, al dipendente deve essere consegnato un libro di lavoro con un verbale di licenziamento (articolo 84.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa) contro la firma nel libro di registro del libro di lavoro (Esempio 11).

Se un dipendente rifiuta di ricevere un libretto di lavoro, deve essere redatto un atto in merito firmato da due o tre dipendenti (Esempio 12).

Se il dipendente non si è presentato per il libro di lavoro, è necessario inviargli una notifica entro la fine della giornata lavorativa circa la necessità di ritirare il libro di lavoro (Esempio 13) o dare il consenso scritto in qualsiasi forma per inviarlo tramite posta (parte sesta dell'articolo 84.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa). È meglio inviare una notifica a tutti gli indirizzi noti del dipendente per aumentare le probabilità di riceverla.

Rilasciamo certificati. In caso di licenziamento, il datore di lavoro è inoltre obbligato a rilasciare al lavoratore:

Un certificato dell'importo dei suoi guadagni, su cui maturato premi assicurativi al Fondo di previdenza sociale (parte 2 dell'articolo 4.1 legge federale del 29 dicembre 2006 n. 255-FZ “Sull'assicurazione sociale obbligatoria in caso di invalidità temporanea e in relazione alla maternità”);

Certificato con informazioni sui premi assicurativi maturati e pagati in Fondi pensione Federazione Russa (articolo 11 della legge federale n. 27-FZ del 1 aprile 1996 "Sulla contabilità individuale (personalizzata) nel sistema di assicurazione pensionistica obbligatoria").

8. LASCIARE IL PERSONALE

La posizione del lavoratore licenziato deve essere esclusa dall'elenco del personale il giorno successivo al suo licenziamento. Se un dipendente viene licenziato il 30 settembre, dal 1 ottobre questa posizione non dovrebbe essere nell'elenco del personale.

Allo stesso tempo, è necessario astenersi dall'introdurre posizione identica o simile per diversi mesi (si veda la sentenza di appello del Novosibirsk tribunale regionale del 05.05.2015 nella causa n. 33-3752/2015).

9. IL DIPENDENTE È STIMATO ERRATAMENTE

Il giorno del licenziamento, il datore di lavoro deve versare ai dipendenti un'indennità di fine rapporto pari alla retribuzione mensile media, alla retribuzione e all'indennità per ferie non godute.

L'importo della retribuzione è determinato nell'importo che è dovuto al dipendente per il tempo effettivamente lavorato in un determinato mese. L'indennità per ferie non godute deve essere calcolata ai sensi dell'art. 121 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Se nell'ultimo giorno di lavoro il lavoratore non viene retribuito, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al lavoratore gli interessi di cui all'art. 236 del Codice del lavoro della Federazione Russa per un importo non inferiore a 1/150 del tasso chiave della Banca centrale della Federazione Russa in vigore in quel momento per ogni giorno di ritardo, indipendentemente dalla colpa del datore di lavoro. Il datore di lavoro è obbligato a pagare la retribuzione media per il secondo e il terzo mese se il lavoratore non ha trovato lavoro.

Per percepire i benefici per il secondo mese, il lavoratore dovrà fornire al datore di lavoro un documento d'identità, un libretto di lavoro originale senza documenti di lavoro successivi alla data di riduzione.

Se un dipendente non trova lavoro e vuole percepire il TFR per il terzo mese, deve rispettare le seguenti condizioni:

Entro due settimane dal licenziamento, iscriversi all'ufficio del lavoro come disoccupato;

Essere disoccupato da questa agenzia per il lavoro entro il terzo mese dal licenziamento;

Fornire al datore di lavoro la decisione dell'autorità per il lavoro sul pagamento della retribuzione mensile media al dipendente per il terzo mese.

Se il servizio per l'impiego prende tale decisione, il beneficio dovrà essere pagato per il terzo mese.

Nota: se l'ente o le sue filiali sono ubicate nelle regioni dell'estremo nord o in aree ad esse equiparate, ai sensi dell'art. 318 del Codice del lavoro della Federazione Russa, i guadagni medi dei lavoratori licenziati rimangono fino a tre mesi. In casi eccezionali - fino a sei mesi (su decisione del servizio per l'impiego).

In conclusione, vi presentiamo algoritmo passo dopo passo riduzione del numero di dipendenti (diagramma di flusso).

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