Risoluzione di un rapporto di lavoro a tempo determinato. La procedura per la risoluzione del rapporto di lavoro a tempo determinato

Come risolvere un contratto di lavoro a tempo determinato, che sta per scadere? È possibile salutare un dipendente in anticipo? Risposte nelle istruzioni passo passo. Diamo una formulazione già pronta per i documenti e un utile calcolatore.

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Come farsi licenziare al termine di un contratto di lavoro a tempo determinato

Il contratto di lavoro a tempo determinato dà diritto al licenziamento del lavoratore non appena si verifica una data o un evento concordato dalle parti. Abbiamo preparato una guida passo passo che ti guiderà attraverso il processo.

Istruzioni passo passo: licenziamento al termine di un contratto di lavoro a tempo determinato

Passaggio 1. Avvisare il dipendente dell'imminente licenziamento

Questo deve essere fatto per iscritto almeno 3 giorni di calendario prima della data prevista. Se il contratto è stato concluso per la durata dell'esercizio delle funzioni del dipendente assente, la comunicazione non può essere inviata.

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Passaggio 2: assicurati che la notifica venga ricevuta dal destinatario

Per evitare reclami da parte delle autorità di vigilanza e reclami dei dipendenti per licenziamento illegale, familiarizzare con il documento sotto firma.

Passaggio 3. Emettere un ordine di risoluzione del contratto di lavoro

★ Nel "Sistema del personale" troverai modulo standard T-8

Puoi anche usare il tuo modulo. Nella colonna “Causa del licenziamento”, scrivere “per scadenza del contratto di lavoro, comma 2, parte 1, art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Di seguito sono indicati i dettagli del contratto, la cui azione è rescissa dall'ordine.

Frammento dell'ordine nella forma T-8 "Base per il licenziamento"

Passaggio 4. Compila una cartella di lavoro

Per registrare un licenziamento, utilizzare la stessa dicitura dell'ordinanza. Si rinvia al comma 2 della parte 1 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Indicare come documento base l'ordine di risoluzione del rapporto di lavoro, nella colonna 4 riportarne il numero di registrazione e la data di emissione.

Passaggio 5. Familiarizzare il dipendente con l'ordine per la firma e il pagamento

L'ultimo giorno lavorativo consegnare al dipendente libretto di lavoro compilato, estratti e altri documenti relativi al lavoro, pagare lo stipendio con tutti i bonus dovuti e l'indennità per ferie non godute.

★ Un esperto del Sistema del Personale ti dirà cosa fare se la data del licenziamento cade nel fine settimana

Prestolicenziamento con contratto di lavoro a tempo determinato

La risoluzione anticipata di un contratto di lavoro a tempo determinato è possibile solo per motivi generali. Se lo stesso dipendente lo ha chiesto, lasciati guidare dalle norme dell'art. 80 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Se la decisione sul licenziamento anticipato è presa dal datore di lavoro - art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Il modo più semplice è formalizzare la risoluzione di un contratto di lavoro a tempo determinato su iniziativa del dipendente.

Se un dipendente richiede la risoluzione anticipata del contratto, è necessario:

1. Accettare e registrare una lettera di dimissioni, con firma autografa dell'opera. Un dipendente non può essere licenziato sulla base di una richiesta verbale. Puoi candidarti in qualsiasi momento, senza fornire motivazioni.
2. Determina la data di cessazione. Per i dipendenti assunti per un breve periodo (inferiore a 2 mesi) il periodo di lavoro è di 3 giorni, per tutti gli altri - 2 settimane dalla data successiva a quella di presentazione della domanda. Tuttavia, puoi mostrare lealtà e licenziare un dipendente senza lavorare o ridurlo di comune accordo.
3. Emettere un ordine perlicenziamento volontario con contratto a tempo determinato. Nella colonna "Base del licenziamento" scriviamo "su iniziativa del dipendente, comma 3 della parte 1 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa”, di seguito indichiamo i dettagli della domanda. Quando si compila un libro di lavoro, viene utilizzata una formulazione simile, ma non una dichiarazione, ma ordine di licenziamento.
4. Sistemare il dipendente l'ultimo giorno lavorativo. Familiarizzare con l'ordine, emettere documenti, pagare gli stipendi insieme a indennità e compenso.

Indipendentemente dalle circostanze in cui è stato concluso un contratto di lavoro a tempo determinato, il licenziamento volontario raramente dà luogo a conflitti a lungo termine. Ma se il datore di lavoro diventa l'iniziatore della cessazione dei rapporti di lavoro, tutto accade esattamente il contrario. Il dipendente licenziato in anticipo presenta denunce e azioni legali. Le aziende devono dimostrare la legittimità della decisione.

Consigli dalla redazione del sito del sito

Le circostanze ti costringono a licenziare il "coscritto" in anticipo? Cerca di raggiungere un compromesso stipulando un accordo tra le parti(Articolo 78 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Se non funziona, redigere la risoluzione di un contratto di lavoro a tempo determinato su iniziativa del datore di lavoro.

In caso di licenziamento anticipato di un dipendente, il datore di lavoro applica uno dei commi dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa:

• liquidazione dell'organizzazione o cessazione dell'attività di PI;
• riduzione del numero o del personale dei dipendenti;
• perdita di fiducia;
• inadempimento ripetuto o singola grave violazione dei doveri di lavoro da parte del dipendente;
• incoerenza con la posizione ricoperta;
• risultato del test insoddisfacente;
• presentazione di documenti falsi per l'assunzione.

A volte un dipendente, cercando di evitare il licenziamento "ai sensi dell'articolo", chiede di emettere un licenziamento di sua spontanea volontà. Un contratto di lavoro a tempo determinato in questo caso non è un intralcio, hai il diritto sia di soddisfare la richiesta che di rifiutare. L'importante è controllare attentamente tutti i documenti per confermare la legalità della procedura durante l'audit o in tribunale e assicurarsi che non vi sia alcun divieto diretto di licenziamento.

quandorisoluzione del rapporto di lavoro a tempo determinato al termine del mandatoimpossibile

Il rapporto di lavoro non si risolve automaticamente alla scadenza del termine. Qualora sia giunta la data indicata nel contratto, ma nessuna delle parti ne abbia annunciato la cessazione, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato. Da questo momento, interromperli sulla base di cui all'art. 79 del Codice del lavoro della Federazione Russa, non è più possibile. Per evitare un tale risultato, registrare le date di fine dei contratti conclusi dalla società in un giornale di registrazione separato.

Licenziamento di una donna incinta con contratto di lavoro a tempo determinato

Alle donne in gravidanza si applica un rigoroso divieto di rescindere un contratto di lavoro a tempo determinato. Se il termine scade durante la gravidanza di una dipendente, non può essere licenziata (articolo 261 del codice del lavoro della Federazione Russa). Un'eccezione è prevista solo in relazione alla situazione in cui un dipendente è stato assunto per il periodo di assenza del dipendente principale e non è possibile trasferirlo in un'altra posizione.

Come regola generale, dovrai rinnovare il contratto fino al termine della gravidanza, e alla nascita del bambino, fino a quando la dipendente lascia il congedo di maternità.

È possibile risolvere un contratto di lavoro a tempo determinato sia dopo la scadenza del termine (sulla base della parte 1 dell'articolo 79 del Codice del lavoro della Federazione Russa), sia prima del previsto, su base generale. Per evitare che un rapporto di lavoro diventi a tempo indeterminato, tenere traccia delle date dei licenziamenti programmati, inviare avvisi in anticipo ed emettere ordini in modo tempestivo.

Con l'assunzione ufficiale, il datore di lavoro e il futuro dipendente firmano un accordo che regola i diritti e gli obblighi delle parti (come nella conclusione e risoluzione di un contratto tra il cliente e il caposquadra). Il documento è la prova concreta dell'assunzione. Dopo la sottoscrizione, il contratto di lavoro ha valore legale e ogni violazione comporta responsabilità amministrativa.

Lo scopo principale dell'accordo è l'obbligo del datore di lavoro di fornire condizioni di lavoro confortevoli e di pagare i salari in tempo. A sua volta, il dipendente deve svolgere in modo indipendente qualsiasi lavoro assegnato in conformità con la descrizione del lavoro e il codice interno dell'impresa.

Un contratto di lavoro può essere:

• Per un periodo indefinito;
• a tempo determinato non superiore a 5 anni (contratto di lavoro a tempo determinato).

Se il TD non specifica una data chiara per la cessazione del lavoro, tale accordo è considerato a tempo indeterminato. In un altro caso, il rapporto tra datore di lavoro e lavoratore può continuare anche dopo la scadenza del contratto, a meno che le parti non abbiano chiesto la risoluzione del contratto.

Le cause di risoluzione del rapporto di lavoro a tempo determinato possono essere:

1. Quelli di base come:

• mutuo consenso delle parti;
• su richiesta del dipendente;
• rifiuto del dipendente di continuare a lavorare se il proprietario dell'organizzazione è cambiato;
• trasferimento dell'impresa e rifiuto del dipendente di vivere in un'altra città;
• cambiamento delle condizioni del TD, in relazione al quale il dipendente rifiuta di continuare a lavorare;

2. Indipendentemente dalla volontà delle parti:

• trasferimento ad altro lavoro per motivi di salute;
• coscrizione;
• elezione di un dipendente a una carica pubblica elettiva;
• la pensione;
• assegnazione di un gruppo di disabilità, in relazione al quale il lavoro diventa impossibile;

3. Su iniziativa del datore di lavoro:

• inadempimento del lavoro del dipendente;
• ripetute violazioni disciplinari;
• assenza dal lavoro per più di 4 ore per motivo ingiustificato;
• trovarsi sul posto di lavoro in stato di intossicazione tossica, narcotica o alcolica;
• scadenza del contratto di lavoro a tempo determinato;
• violazione dei termini del TD.

La procedura per la risoluzione di un contratto di lavoro a tempo determinato su iniziativa del dipendente

Il lavoratore ha il diritto di recedere dal contratto di lavoro a tempo determinato su propria richiesta dandone comunicazione al datore di lavoro con due settimane di anticipo. La lettera di dimissioni è scritta in qualsiasi forma. Non sono ammessi motivi personali. Dal giorno successivo, dopo la firma del documento, inizia il conto alla rovescia del periodo di 14 giorni. Il lavoratore ha il diritto di ritirare la domanda in qualsiasi momento, a condizione che il datore di lavoro non abbia ancora trovato un sostituto.

Il giorno del licenziamento, l'ufficio contabilità è obbligato a pagare tutti i debiti al dipendente dell'impresa, come ad esempio:

• salario per ore effettivamente lavorate;
• premio;
• straordinari per lavoro nei fine settimana o nei giorni festivi;
• indennità di ferie.

Il capo del dipartimento del personale inserisce i dati del licenziamento nel libretto di lavoro: "Licenziato di sua spontanea volontà", riferendosi a

Dichiarazione

Secondo il Codice del lavoro della Federazione Russa, un dipendente di un'organizzazione ha il diritto di rescindere sia un contratto di lavoro a tempo determinato che un accordo concluso a tempo indeterminato in qualsiasi periodo di lavoro. I dirigenti dell'impresa sono tenuti a segnalare il licenziamento con un mese di anticipo. Se il TD è stato concluso per lavoro stagionale o per un periodo fino a 2 mesi, il lavoratore deve darne comunicazione al datore di lavoro 2 giorni prima del licenziamento.

Entro due settimane, il lavoratore ha il diritto di cambiare idea e ritirare la domanda, dandone comunicazione anche al datore di lavoro.

Esempio di lettera di dimissioni

Come risolvere il contratto su richiesta del datore di lavoro?

La risoluzione di un contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro implica il rispetto degli articoli del Codice del lavoro della Federazione Russa. In caso di violazione, il capo dell'organizzazione è responsabile dinanzi al tribunale. I motivi del licenziamento di un dipendente devono essere giustificati.

La cessazione del TD avviene per i seguenti motivi:

Liquidazione aziendale — può sorgere a causa del fallimento della società, della decisione del titolare della società di cessare il rapporto di lavoro, o la decisione può essere pronunciata dalla camera giudiziaria. Il datore di lavoro è tenuto ad informare i dipendenti dell'imminente licenziamento con due mesi di anticipo. Un apposito provvedimento viene emesso e portato all'attenzione contro firma. Nel caso in cui i dipendenti se ne vadano prima del periodo specificato, l'organizzazione paga un compenso per l'importo di uno stipendio mensile.

Riduzione del personale o della posizione — in tal caso, il datore di lavoro comunica al lavoratore il licenziamento con due mesi di anticipo, ma ha facoltà di recedere anticipatamente dal TD, pur pagando l'indennità. È vietato licenziare dipendenti quali:

• un genitore di famiglia numerosa, ove il secondo coniuge sia incapace;
• disabili;
• dipendenti che hanno subito un infortunio sul lavoro sul lavoro;
• gli unici membri della famiglia che lavorano.

Incoerenza del dipendente con la posizione- la qualificazione insufficiente è confermata dalla commissione attestante. In questo caso, il datore di lavoro è obbligato a offrire un'altra posizione. In caso di rifiuto del lavoratore, il contratto di lavoro si risolve ai sensi dell'art articolo n. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Mancato lavoro - il datore di lavoro ha il diritto di licenziare il dipendente se ha violato ripetutamente il regime di lavoro e non ha svolto il lavoro assegnato. Contestualmente devono essere applicate sanzioni disciplinari, che sono portate all'attenzione del dipendente con provvedimento, contro firma. Questo richiede:

• dipendente esplicativo;
• un'ingiunzione a trattenere parte dello stipendio (azione disciplinare);
• un'ordinanza di licenziamento se la procedura viene eseguita per la terza volta.

Unica grave violazione della disciplina— comporta l'assenza di un dipendente al lavoro per più di 4 ore consecutive risoluzione del contratto.

Impegno da parte di un dipendente di azioni colpevoli, a seguito delle quali il datore di lavoro ha perso la fiducia - questa voce si applica ai dipendenti che lavorano con merci o flussi di cassa. Le violazioni comprendono principalmente il furto e la corruzione.

Commettere un atto immorale- se il dipendente è un educatore, insegnante o docente. Allo stesso tempo, non importa dove è stato commesso il reato se non è compatibile con la prosecuzione dell'attività lavorativa. Il licenziamento può arrivare anche un anno dopo aver nascosto il fatto.

Prendere una decisione irragionevole che ha provocato perdite per l'organizzazione(se il dipendente è il capo dell'azienda). In questo caso, il datore di lavoro deve fornire la prova della violazione.

Documenti falsi quando si firma un contratto di lavoro- può costituire un valido motivo la presentazione di una carta d'identità o di un diploma di studi non autentico cessazione contratto di lavoro a tempo determinato unilateralmente , nonché di portare il dipendente a responsabilità penale.

Scarica il Codice del lavoro della Federazione Russa dal link.

Notifica

Il datore di lavoro è obbligato ad informare preventivamente il proprio dipendente che il contratto di lavoro a tempo determinato sta per scadere. La comunicazione deve essere presentata per iscritto entro 3 giorni di calendario. La data di cessazione del TD è l'ultimo giorno lavorativo del dipendente.

L'avviso di risoluzione del rapporto di lavoro a tempo determinato è rilasciato al dipendente contro firma o a mezzo raccomandata.

Risoluzione del rapporto di lavoro a tempo determinato previo accordo delle parti

Se lo si desidera, il datore di lavoro e il lavoratore possono concordare di porre fine al rapporto d'affari. Per questo si propone stipulare un accordo tra le parti sull'annullamento del contratto di lavoro. La normativa non prevede un modulo specifico per la compilazione di un documento. L'iniziatore del licenziamento, in questo caso, sono entrambe le parti, avendo discusso in anticipo tutti i dettagli.

La risoluzione di un contratto di lavoro per accordo delle parti è un documento separato che è un allegato al TD principale. Dopo la firma, il datore di lavoro emette un ordine. Il giorno del licenziamento del dipendente viene effettuato il pagamento finale e viene rilasciato un libretto di lavoro in mano.

Accordo

Viene redatto un accordo sulla risoluzione di un TD urgente secondo le clausole del contratto di lavoro principale. Una copia viene consegnata al dipendente. L'accordo è sempre in forma scritta. Il contenuto include quanto segue:

• Titolo del documento;
• data e luogo di esecuzione del contratto;
• Nome completo del dipendente, dati del datore di lavoro;
• motivi di licenziamento (previo accordo delle parti);
• data di sottoscrizione del contratto di lavoro, numero di serie;
• la data effettiva di licenziamento del dipendente;
• obblighi delle parti (ad esempio, restituzione di un cellulare funzionante);
• pagamento di un compenso monetario (se necessario).

Scarica l'accordo delle parti sulla risoluzione del rapporto di lavoro a tempo determinato

Se il contratto è scaduto

Contratto di lavoro a tempo determinato è concluso tra il lavoratore e il datore di lavoro nel caso in cui non sia possibile prorogare il rapporto di lavoro a tempo indeterminato. Queste professioni includono insegnanti di scuole e università su base competitiva, lavoratori d'alta quota, infermieri, bambinaie e altri.

Il TD urgente è concluso per le seguenti tipologie di lavoro:

• lavoro specifico (temporaneo) fino a due mesi;
• di stagione;
• straniero;
• quando si crea un'organizzazione temporanea;
• tirocini;
• con i pensionati;
• prevenzione di catastrofi, incidenti o calamità naturali;
• sostituzione temporanea di un dipendente;
• in concomitanza.

La durata massima del contratto di lavoro a tempo determinato è di 5 anni. Trascorso questo tempo o un altro specificato nel documento, il dipendente viene licenziato, ai sensi dell'art articolo n. 59 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Il datore di lavoro è obbligato ad avvisare il lavoratore con 3 giorni di calendario di anticipo risoluzione del contratto. Se il lavoratore non è avvertito in tempo, ha diritto di adire il tribunale con una dichiarazione di domanda per recuperare il risarcimento o la reintegrazione nel posto di lavoro.

Il contratto a tempo determinato può essere prorogato anche previo accordo delle parti, se previsto dalla legge. Ad esempio, durante la gravidanza. Se, trascorso il tempo, il dipendente continua a lavorare e il datore di lavoro non insiste sul licenziamento, l'accordo è a tempo indeterminato.

Risoluzione di un rapporto di lavoro a tempo determinato possibile anche previo accordo delle parti. Se il contratto è scaduto, il dipendente è tenuto a pagare la retribuzione e rilasciare un libretto di lavoro nelle sue mani.

È possibile rescindere un contratto con una donna incinta?

Il datore di lavoro non ha il diritto di licenziare una donna incinta, anche se durante il rapporto di lavoro è stato emesso un TD urgente. Si tratta di una grave violazione della legge e la persona responsabile è soggetta a sanzioni amministrative. In questo caso, il contratto di lavoro a tempo determinato deve essere prorogato fino al termine del congedo di maternità.

Le eccezioni possono essere:

1. Licenziamento volontario- contestualmente, il lavoratore ha facoltà di non denunciare preventivamente il motivo del licenziamento. La busta paga viene calcolata l'ultimo giorno lavorativo;
2. Previo accordo delle parti - il lavoratore e il datore di lavoro possono concordare il pagamento dell'indennità, fermo restando che devono essere soddisfatti gli interessi delle parti;
3. Se un dipendente ha sostituito un dipendente temporaneamente assente, il datore di lavoro ha l'obbligo di offrire alla donna il trasferimento ad altro posto di lavoro o posto vacante, compatibilmente con le qualifiche e lo stato di salute. È possibile licenziare solo se il dipendente rifiuta di continuare a lavorare in questa organizzazione;
4. Liquidazione aziendale- il TFR è corrisposto nella misura della retribuzione media mensile. Se mancano un paio di mesi prima di andare in congedo di maternità, il datore di lavoro compensa questo tempo compreso.

Al momento del licenziamento, alla lavoratrice gestante devono essere consegnati tutti i relativi certificati:

• sul reddito per 2 anni di lavoro (modulo IRPEF n. 2);
• un estratto sul calcolo dell'importo del congedo di maternità previsto, delle prestazioni per il BIR e dell'assistenza all'infanzia fino a 1,5 anni;
• copia del contratto di lavoro e dell'ordinanza di licenziamento;
• ricevuta di buste paga, ferie, bonus e altri pagamenti appropriati.

Una lavoratrice incinta è tenuta a informare per iscritto il datore di lavoro della sua situazione. A richiesta di proroga del contratto di lavoro a tempo determinato è allegato un certificato di un istituto medico, che indica la data di uscita dal congedo di maternità.

Ordine

Al momento del licenziamento, il datore di lavoro deve emettere apposito provvedimento e portarlo all'attenzione del lavoratore, contro firma. Il documento deve contenere le seguenti informazioni:

• numero d'ordine e data di emissione;
• Nome delle persone responsabili;
• il motivo del licenziamento del dipendente;
• collegamento ad un articolo del Codice del lavoro;
• mancanza di pretese materiali nei confronti del dipendente;
• data, pittura, sigillo dell'organizzazione.

I dati dell'ordine vengono registrati nel libro di lavoro.

Scarica un ordine di esempio per il licenziamento di un dipendente di sua spontanea volontà dal link.

La possibilità di concludere un contratto di lavoro a tempo determinato è prevista dalla legge per casi particolari, quando la situazione è tale che lo svolgimento dell'attività sia possibile solo temporaneamente.

Tuttavia, molte persone usano questo documento anche per scopi personali, ad esempio per avere meno responsabilità nei confronti del dipendente e anche per licenziarlo facilmente alla fine del mandato se non gli piace qualcosa. Tali azioni diventano qualcosa di naturale a causa della rarità delle ispezioni e della mancanza di consapevolezza dei dipendenti sui propri diritti.

Indipendentemente dal fatto che il contratto sia stato concluso onestamente o che il capo abbia deciso di barare, potrebbe arrivare il momento in cui deve essere risolto prima del previsto. A volte questo accade su iniziativa del datore di lavoro, a volte il contrario. La cosa principale è renderlo legale; a meno che, ovviamente, nessuna delle parti si opponga alla risoluzione. Altrimenti, puoi provare a difendere i tuoi diritti.

Procedura

In situazioni normali, la procedura per la risoluzione di un contratto di lavoro a tempo determinato prevede un periodo di validità fino alla data in essa indicata come ultimo giorno di lavoro.

L'unico punto importante è quello almeno 3 giorni prima, una delle parti deve comunicare per iscritto all'altra la scadenza del termine. Significa che:

• oppure il capo deve firmare un documento sul licenziamento del dipendente per scadenza del contratto;
• oppure il dipendente deve fare lo stesso, solo per lui sarà già una lettera di dimissioni.

Se questo momento viene mancato, infatti, il contratto rimane in vigore, sfocia solo in un tempo indeterminato, e automaticamente.

Scioglimento anticipato

Ma ci sono altre situazioni in cui la scadenza non è ancora venuta, e per qualche motivo è necessario interrompere il rapporto di lavoro. Come emettere una risoluzione anticipata di un contratto di lavoro a tempo determinato? È interessante notare che il TC non impone requisiti speciali per tali casi.

Il licenziamento avviene secondo lo schema abituale, lo stesso praticato in caso di risoluzione dei contratti a tempo determinato.

Il dipendente può dimettersi anche dandone preventiva comunicazione ai superiori e non è tenuto a rimanere in carica fino al termine del mandato. Le ragioni possono essere qualsiasi cosa. Se il capo spara, al suo servizio c'è un elenco di violazioni, per i quali è necessaria la risoluzione del contratto a tempo determinato. Previo accordo delle parti, è più semplice formalizzare la risoluzione di un contratto di lavoro a tempo determinato.

Motivi per la cessazione della cooperazione

Le cause di risoluzione del rapporto di lavoro a tempo determinato, se cumulate, possono essere le seguenti:

• su richiesta del lavoratore;
• su iniziativa del datore di lavoro;
• idealmente - previo accordo delle parti; questa è la situazione più innocua;

Ciò significa che le regole di risoluzione sono le stesse di un contratto regolare (urgente). Sia il dipendente che il datore di lavoro possono facilmente utilizzarlo se uno di loro desidera terminare il rapporto di lavoro prima del previsto. Se analizzi in dettaglio, i motivi per cui puoi licenziare o smettere, sono dettagliati negli articoli 78, 80 e 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Ci sono anche istruzioni speciali. Ad esempio, se il contratto è stato concluso per un periodo non superiore a due mesi, o se è stato assegnato al lavoro stagionale, il lavoratore deve avvisare il datore di lavoro della partenza con almeno tre giorni di anticipo. Il capo, a prescindere dal termine, deve avvisare con un mese di anticipo.

Risoluzione del contratto con una donna incinta

Risoluzione del rapporto di lavoro a tempo determinato con una donna incinta, sia entro che prima della data di scadenza non è possibile. La validità del documento deve essere prorogata fino al termine della gravidanza. Qui è meglio che il datore di lavoro faccia concessioni, perché in caso di denuncia contro di lui, ci saranno molti problemi.

Se non accetti di essere licenziato in anticipo, avrai un vantaggio nel caso in cui il datore di lavoro violi la legislazione del Codice del lavoro, ad esempio una conclusione illegale di un contratto. Puoi sempre dimostrare il tuo caso se hai davvero ragione e se perseveri.

(Nessuna valutazione ancora)

Il contratto di lavoro è il principale documento che regola il rapporto tra datore di lavoro e lavoratore dipendente. Prescrive assolutamente tutte le condizioni per il lavoro di un nuovo dipendente: tempo e luogo di lavoro, doveri, durata del lavoro, salari e molto altro. Un contratto di lavoro è un documento obbligatorio per l'impiego ufficiale ai sensi del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Essendo il contratto di lavoro il documento principale, la maggior parte delle controversie sono legate alla sua formulazione e attuazione. E una delle controversie più importanti e acute è la risoluzione anticipata del contratto di lavoro. A volte questo processo procede senza intoppi, a volte si trasforma in un grave conflitto, che arriva in tribunale. In questo articolo, ti diremo tutto ciò che devi sapere sulla risoluzione di un contratto di lavoro, sia da parte di un dipendente che su iniziativa del datore di lavoro. Valuteremo separatamente anche la risoluzione di un contratto di lavoro a tempo determinato su iniziativa del datore di lavoro.

La prima cosa da capire quando si considera la risoluzione di un contratto di lavoro è che esiste una procedura rigorosamente stabilita per la sua risoluzione, la cui violazione, in effetti, è una violazione del Codice del lavoro della Federazione Russa. Tutti i modi legali per risolvere un contratto di lavoro possono essere suddivisi in 4 categorie:

• Di comune accordo tra le parti;
• Su richiesta del lavoratore;
• Su richiesta del datore di lavoro;
• A causa delle circostanze.

Risoluzione del rapporto di lavoro di comune accordo tra le parti

Forse il modo più semplice, veloce e comodo per rescindere un contratto di lavoro. Sfortunatamente, sono usati raramente. Implica una procedura semplificata per la cessazione delle semplificazioni del lavoro, in cui le questioni di lavoro, pagamenti, retribuzioni e altro vengono risolte tra il lavoratore e il datore di lavoro su base volontaria. Molto spesso accade se un dipendente va in pensione, non può lavorare a causa del deterioramento della salute, smette per prendersi cura di un parente malato o di una persona disabile. Il processo stesso è una campagna per la risoluzione del contratto su iniziativa del dipendente, ma priva della maggior parte delle sue caratteristiche legali.

Risoluzione del rapporto di lavoro su richiesta del lavoratore

Uno dei modi per interrompere la cooperazione è su richiesta del dipendente. È abbastanza semplice, non sarà difficile organizzarlo. La procedura per la risoluzione del rapporto di lavoro è la seguente:

1. Il dipendente presenta domanda scritta di sospensione del lavoro;
2. Il dipendente lavora per due settimane (questo è previsto dal Codice del lavoro della Federazione Russa, ma in generale non è necessario se il dipendente è d'accordo con il datore di lavoro)
3. L'ultimo giorno lavorativo, il dipendente riceve un calcolo, i suoi documenti, il compenso e altri. Qui finisce il suo lavoro.

Presta attenzione alla clausola sul lavoro - se il dipendente non viene a lavorare, il datore di lavoro ha tutto il diritto di privarlo del suo stipendio per questo periodo, nonché di alcuni bonus e pagamenti aggiuntivi (tranne quelli che gli erano dovuti prima della presentazione della domanda)

Risoluzione del rapporto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro

Molto spesso, le controversie con il datore di lavoro tra i dipendenti sorgono proprio nel caso in cui il contratto venga risolto dal datore di lavoro. Dovrebbe essere chiaro che esiste un intero elenco di condizioni che consentono al datore di lavoro di risolvere il contratto di lavoro di propria iniziativa. Ecco l'elenco:

• o ha cessato di operare;
• C'è stato un ridimensionamento;
• Il dipendente è stato assunto per un lavoro che non poteva svolgere per mancanza di competenze o conoscenze necessarie;
• Il dipendente non ha adempiuto ai suoi doveri diretti senza alcun motivo valido che lo esonera da responsabilità;
• Il dipendente ha violato gravemente l'etichetta del lavoro, le condizioni di lavoro, le precauzioni di sicurezza;
• Furto da parte del lavoratore dei beni del datore di lavoro;
• Un dipendente ha rivelato un segreto aziendale;
• Il dipendente ha commesso un grave errore mentre lavorava con le finanze dell'organizzazione;
• Il dipendente ha fornito al datore di lavoro documenti falsi;
• Un dipendente che ricopre una posizione manageriale ha commesso una grave violazione del Codice del lavoro della Federazione Russa, ha accettato una violazione che ha causato danni all'organizzazione nel suo insieme;

Come puoi vedere, l'elenco è piuttosto ampio, ma i casi in esso descritti difficilmente possono essere definiti universali. Quindi, se ti trovi di fronte ad altri motivi di licenziamento che non sono inclusi in queste categorie, allora sappi -.

Tuttavia, torniamo alla descrizione del processo di risoluzione del contratto stesso. Va molto facile - il datore di lavoro è tenuto ad avvertire il lavoratore della risoluzione anticipata del suo contratto. Allo stesso tempo, lo stesso datore di lavoro sarà obbligato a spiegare al dipendente il motivo della cessazione della collaborazione, altrimenti il ​​licenziamento sarà dichiarato illegale.

Dopo aver ricevuto la notifica, il dipendente è obbligato a contattare il datore di lavoro (se ha domande, reclami o reclami), finalizzare il periodo specificato e ricevere i suoi documenti, salari e compenso dovuto l'ultimo giorno lavorativo.

È nell'ultima fase che sorgono più spesso controversie con il datore di lavoro: molto spesso non paga i salari o trattiene un risarcimento. Legalmente, può farlo solo in un caso, se ha prove documentali che al momento semplicemente non ci sono soldi da emettere. In questo caso, li riceverai il prima possibile insieme al risarcimento.

Risoluzione del rapporto di lavoro per circostanze

Questo metodo di risoluzione del contratto è piuttosto raro. Viene utilizzato nei casi in cui il dipendente per qualche motivo non può più collaborare con il datore di lavoro. Gli esempi più eclatanti:

• Licenziamento per motivi di salute e assunzione di un dipendente con disabilità;
• Riconoscimento di un dipendente come incompetente;
• scontare da parte di un dipendente una condanna in un istituto correzionale per un reato commesso;
• Morte di un dipendente;
• Trasferimento forzato di un dipendente.

Di norma, nella maggior parte dei casi, il dipendente non può nemmeno presentare una domanda da solo, pertanto il datore di lavoro conduce spesso la procedura di licenziamento. Tuttavia, anche in questo caso, sarà obbligato a restituire tutti i documenti ea pagare tutti i risarcimenti.

Caratteristiche di terminazione

Un contratto di lavoro a tempo determinato è un tipo di contratto di lavoro che viene concluso per un periodo strettamente definito o per un periodo non specificato non superiore a cinque anni. Molto spesso si ricorre a un contratto di lavoro a tempo determinato se è necessario eseguire alcuni lavori pianificati. Allo stesso tempo, è possibile concludere un contratto a tempo determinato solo se è impossibile concludere un regolare contratto di lavoro. Allo stesso tempo, come conclusione, ha le sue caratteristiche. Considera i motivi per la sua cessazione.

Quali sono i motivi di risoluzione?

• Un dipendente a tempo indeterminato in posizione interinale è ufficialmente rientrato al lavoro;
• I lavori per i quali è stato assunto il lavoratore interinale sono stati accettati dal datore di lavoro;
• E' giunta al termine la stagione per la quale un dipendente è stato assunto con contratto di lavoro;
• Un dipendente venuto a lavorare dall'estero è stato costretto a tornare in patria a causa di circostanze;
• L'organizzazione in cui il dipendente temporaneo ha svolto il lavoro ha completato il lavoro pianificato e non assumerà un dipendente per ulteriore cooperazione;
• Per qualsiasi altro motivo per cui un dipendente ordinario possa dimettersi o essere licenziato.

Come puoi vedere, ci sono molte ragioni e tutt'altro che tutte legate all'iniziativa del datore di lavoro o del dipendente. Spesso il processo di risoluzione di un contratto di lavoro a tempo determinato avviene “automaticamente”. Tuttavia, in alcuni casi, passa anche su richiesta anticipata di una delle parti.

Si ricorda che anche se il termine del lavoro scade senza problemi, il datore di lavoro è comunque tenuto a comunicare per iscritto al lavoratore interinale che il suo tempo sta per scadere.

Risoluzione anticipata del rapporto di lavoro a tempo determinato

Non c'è, infatti, molto tra la cessazione di un contratto di lavoro a tempo determinato e quello regolare. Se un dipendente desidera agire come iniziatore, il processo è completamente simile allo schema standard: il dipendente scrive una dichiarazione, il datore di lavoro lo accetta, il dipendente lavora per due settimane. Allo stesso tempo, questi:

• Il dipendente non ha la capacità fisica di lavorare in questi 14 giorni;
• Il dipendente ha un buon motivo per interrompere il lavoro (ad esempio per motivi di salute);
• Sia il dipendente che il datore di lavoro hanno convenuto che non ci sarebbe stato lavoro per due settimane.

Anche quando si risolve un contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro, non ci sono cambiamenti significativi: il dipendente dovrà ricevere un preavviso che i suoi servizi non sono più necessari. Allo stesso tempo, il licenziamento stesso in questo modo deve avvenire completamente secondo la legge: il datore di lavoro deve avere una buona ragione prevista dal Codice del lavoro della Federazione Russa e il dipendente stesso deve ricevere tutti i documenti, i calcoli e pagamenti a lui dovuti. In caso di violazione, il dipendente può rivolgersi all'ispettorato del lavoro o al tribunale: il fatto che il suo contratto fosse solo temporaneo non ha importanza.

Pertanto, vale la pena comprendere una chiara linea di demarcazione tra la risoluzione del contratto e la sua risoluzione su iniziativa del datore di lavoro. Un dipendente allo scadere del termine può solo chiedere la proroga del contratto, non di più. Potrà denunciare tempestivamente la risoluzione del contratto solo se si è verificata una violazione concomitante, ad esempio se non gli è stato pagato uno stipendio o un risarcimento.

Il codice minerale della Federazione Russa consente alle parti di limitare la durata del contratto di lavoro in determinati casi. Ma non sempre la sua fine significa la cessazione dei rapporti di lavoro. A volte un dipendente continua a lavorare anche dopo la scadenza del contratto di lavoro, mentre nessuna delle parti ne richiede la risoluzione. Oppure il datore di lavoro estende il progetto che il subordinato sta conducendo. E queste sono le basi legali in base alle quali un contratto di lavoro a tempo determinato non si risolverà alla data della sua scadenza. Scopriamo quali requisiti nella maggior parte dei casi sono caratteristici delle controversie con questa categoria di lavoratori. Considera come risolvere il conflitto se il subordinato contesta la possibilità stessa di concludere un contratto di lavoro a tempo determinato con lui.

Un contratto di lavoro può essere concluso dalle parti sia a tempo indeterminato che per un periodo fisso non superiore a cinque anni, a meno che un diverso periodo di tempo non sia regolato dal Codice del lavoro della Federazione Russa e da altre leggi federali (clausole 1, 2, parti 1, articolo 58 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Un contratto di lavoro a tempo determinato si conclude quando non è possibile stabilire rapporti di lavoro a tempo indeterminato, tenendo conto della natura del lavoro da svolgere o delle condizioni per la sua attuazione (parte 2 dell'articolo 58 del Codice del lavoro della Federazione Russa ). Vale a dire:

• per la durata dell'esercizio delle funzioni di un dipendente assente, per il quale, in conformità con la legislazione del lavoro e altri atti normativi contenenti norme di diritto del lavoro, un contratto collettivo, accordi, normative locali, un contratto di lavoro, il luogo di lavoro è trattenuto;
• per la durata dei lavori temporanei (fino a due mesi);
• svolgere lavoro stagionale, quando, a causa di condizioni naturali, le funzioni lavorative possono essere svolte solo durante un determinato periodo (stagione);
• con persone inviate a lavorare all'estero;
• eseguire lavori che vadano oltre le normali attività dell'organizzazione (ricostruzione, installazione, messa in servizio e altri lavori), nonché lavori associati a un'espansione deliberatamente temporanea (fino a un anno) della produzione o del volume dei servizi forniti;
• con persone che entrano a lavorare in organizzazioni create per un periodo noto o per svolgere un lavoro noto;
• con persone assunte per eseguire un'opera nota nei casi in cui il suo completamento non possa essere determinato entro una data precisa;
• svolgere un lavoro direttamente correlato alla pratica, alla formazione professionale o all'istruzione professionale aggiuntiva sotto forma di tirocinio;
• nei casi di elezione per un determinato periodo ad un organo eletto o ad un incarico elettivo per lavoro retribuito, nonché impiego connesso al sostegno diretto delle attività di membri di organi elettivi o funzionari presso enti pubblici e amministrazioni locali, in partiti politici e altre associazioni pubbliche;
• con soggetti inviati dagli organi del servizio per l'impiego a lavori a carattere interinale e lavori pubblici;
• con cittadini inviati al servizio civile alternativo;
• negli altri casi previsti dal Codice del lavoro della Federazione Russa o da altre leggi federali (parte 1 dell'articolo 59 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Inoltre, un contratto di lavoro a tempo determinato può essere concluso previo accordo delle parti. senza tener conto della natura del lavoro da svolgere e delle condizioni per la sua attuazione(parte 2 dell'articolo 58 del Codice del lavoro della Federazione Russa):

• con persone che entrano nel lavoro per i datori di lavoro - piccole imprese (compresi i singoli imprenditori), il cui numero di dipendenti non supera le 35 persone (nel settore del commercio al dettaglio e dei servizi ai consumatori - 20 persone);
• con i pensionati che entrano nel mondo del lavoro per età, nonché con le persone che, per motivi di salute, in conformità con un certificato medico rilasciato secondo le modalità stabilite dalle leggi federali e da altri atti normativi della Federazione Russa, sono autorizzate a lavorare esclusivamente a titolo temporaneo natura;
• con persone che entrano in attività lavorative in organizzazioni ubicate nelle regioni dell'estremo nord e in aree ad esse equivalenti, se connesso al trasferimento sul luogo di lavoro;
• svolgere lavori urgenti per prevenire catastrofi, incidenti, epidemie, epizoozie, nonché per eliminare le conseguenze di queste e altre circostanze di emergenza;
• con soggetti eletti tramite concorso per ricoprire l'incarico rilevante, ricoperto secondo le modalità previste dalla legislazione del lavoro e da altri atti normativi contenenti norme di diritto del lavoro;
• con operatori creativi dei media, organizzazioni cinematografiche, teatri, organizzazioni teatrali e concertistiche, circhi e altre persone coinvolte nella creazione e (o) rappresentazione (mostra) di opere, secondo gli elenchi di opere, professioni, posizioni di questi lavoratori , approvato dal Governo della Federazione Russa tenendo conto del parere della Commissione tripartita russa per la regolamentazione dei rapporti sociali e di lavoro;
• con capi, vicedirettori e capi contabili di enti, indipendentemente dalle loro forme organizzative e giuridiche e dalle forme di proprietà;
• con persone che ricevono un'istruzione a tempo pieno;
• con membri dell'equipaggio di navi marittime, navi della navigazione interna e navi della navigazione mista (fiume-mare) registrate nel registro internazionale delle navi russo;
• con persone che entrano in un lavoro part-time;
• negli altri casi previsti dal Codice del lavoro della Federazione Russa o da altre leggi federali (parte 2 dell'articolo 59 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Come regola generale, se il termine della sua validità non è specificato nel contratto di lavoro, si considera concluso a tempo indeterminato (parte 3 dell'articolo 58 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Se il lavoratore continua a lavorare dopo la scadenza del rapporto di lavoro, mentre nessuna delle parti ne ha chiesto la risoluzione, decade la condizione dell'urgenza del contratto di lavoro, che si considera concluso a tempo indeterminato (parte 4 dell'art. 58 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

È importante ricordare che la legge vieta di concludere un contratto di lavoro a tempo determinato per evitare di concedere i diritti e le garanzie previste per i dipendenti con i quali è concluso un contratto di lavoro a tempo indeterminato (parte 6 dell'articolo 58 del Codice del lavoro la Federazione Russa). Se il giudice accerta che il lavoratore ha svolto per lungo tempo la medesima funzione lavorativa, il lavoro ha avuto natura a tempo indeterminato, ma le parti hanno di volta in volta sottoscritto nuovamente contratti di lavoro per un breve periodo, tali rapporti possono essere riconosciuti come a lungo termine, e il contratto di lavoro concluso a tempo indeterminato.

La procedura per la risoluzione del rapporto di lavoro a tempo determinato sancito dall'art. 79 del Codice del lavoro della Federazione Russa:

1. il contratto di lavoro si risolve con la scadenza della sua validità. Il datore di lavoro deve comunicare per iscritto al subordinato l'imminente licenziamento almeno tre giorni di calendario prima della cessazione del rapporto di lavoro. Un'eccezione è la situazione in cui scade un contratto di lavoro a tempo determinato concluso per la durata dell'esercizio delle funzioni di un dipendente assente (parte 1 dell'articolo 79 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
2. un contratto di lavoro concluso per la durata di un determinato lavoro viene risolto al completamento di questo lavoro (parte 2 dell'articolo 79 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
3. un contratto di lavoro concluso per la durata dell'esercizio delle funzioni di un dipendente assente termina con il rilascio di questo dipendente al lavoro (parte 3 dell'articolo 79 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
4. un contratto di lavoro concluso per l'esecuzione di lavoro stagionale durante un determinato periodo (stagione) termina alla fine di questo periodo / stagione (parte 4 dell'articolo 79 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

A prima vista, sembra che gli argomenti per impugnare i licenziamenti di cui al comma 2 della parte 1 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa non esiste, ma non tutto è così semplice. La prassi giudiziaria conferma che una base come la scadenza di un contratto di lavoro è spesso causa di conflitti.

Considera le controversie più tipiche e le loro conseguenze per il datore di lavoro.

Un tentativo di riconoscimento di un contratto a tempo determinato concluso a tempo indeterminato

Gli argomenti più comuni dei dipendenti in appello contro il licenziamento ai sensi del comma 2 della parte 1 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa sono tentativi di riconoscere un contratto di lavoro a tempo determinato concluso a tempo indeterminato. E spesso tali azioni non hanno fondamento, ma sono solo un modo per un dipendente di dichiarare una violazione dei propri diritti.

Pratica arbitrale

Comprimi spettacolo

Il dipendente è andato in tribunale per riconoscere il licenziamento ai sensi del comma 2 della parte 1 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa illegale. Riteneva che il contratto di lavoro stipulato con lui dovesse ritenersi concluso a tempo indeterminato. Il tribunale lo ha rifiutato, poiché è stato stabilito in modo affidabile che il rapporto di lavoro del dipendente con l'imputato era di natura urgente durante l'esercizio delle funzioni di uno specialista assente che è tornato al suo posto di lavoro permanente (sentenza di ricorso del tribunale regionale di Krasnoyarsk del 16 novembre , 2016 nel caso n. 33-15490 / 2016) .

Il dipendente è stato assunto per la durata del progetto, poi licenziato ai sensi del comma 2 della parte 1 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa a causa della scadenza del contratto di lavoro. Il tribunale ha riconosciuto legittima la cessazione del rapporto di lavoro, in quanto ella non ha fornito prove adeguate e sufficienti a testimonianza della coercizione dell'attrice a concludere un contratto di lavoro a tempo determinato. La donna ha firmato il contratto senza commenti o obiezioni, anche in merito al termine della sua conclusione. Allo stesso tempo, il datore di lavoro ha rispettato la procedura e la procedura di licenziamento (sentenza d'appello del tribunale cittadino di Mosca del 26 ottobre 2016 n. 33-42001 / 2016). Si veda anche la sentenza d'appello del tribunale cittadino di Mosca del 2 settembre 2016 nel caso n. 33-28273/2016, la sentenza del tribunale cittadino di Mosca del 22 agosto 2016 n. 4g/8-7164.

Ci sono esempi in cui i dipendenti cercano di difendere la propria innocenza con qualsiasi mezzo, compreso il riferimento pressione, discriminazione alla conclusione di un contratto di lavoro a tempo determinato. Ma in assenza di qualsiasi prova per difendere questa posizione non funzionerà. Consideriamo un caso del genere.

Pratica arbitrale

Comprimi spettacolo

Tra datore di lavoro e lavoratore è stato stipulato un contratto di lavoro a tempo determinato, in quanto la donna era una pensionata di vecchiaia. Alla scadenza del suo mandato, il rapporto di lavoro si è risolto in base al comma 2 della parte 1 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa. L'attore non era d'accordo con il licenziamento ed è andato in tribunale. Ha indicato di essere stata costretta contro la sua volontà a firmare un contratto di lavoro a tempo determinato. Inoltre, quando si redige un contratto di lavoro a tempo determinato, in violazione dei requisiti di cui all'art. 3 del Codice del lavoro della Federazione Russa, l'attore è stato oggetto di discriminazione da parte del convenuto nella sfera del lavoro sulla base dell'età, che ha portato al rifiuto di concludere con lei un contratto di lavoro a tempo indeterminato. Il tribunale non era d'accordo con la lavoratrice e la rifiutò. Argomentazione - il contratto di lavoro impugnato precisa la durata della sua validità ed espone le circostanze (ragioni) che sono servite come base per la conclusione di un contratto di lavoro a tempo determinato. Il contratto di lavoro alle condizioni in esso previste a termine è stato firmato dall'attrice, che non ha fornito prova dell'obbligo di firmarlo. Inoltre, il dipendente ha firmato un riconoscimento dell'ordinanza di assunzione, che indica anche l'urgenza del rapporto di lavoro (sentenza di ricorso del Tribunale regionale di Novosibirsk del 27 ottobre 2016 nella causa n. 33-10559 / 2016).

A volte i subordinati cercano di usare errori del datore di lavoro da lui commessi nella preparazione di eventuali documenti di instaurare un rapporto di lavoro a tempo indeterminato. Ma se tali carenze non violano la procedura per la risoluzione del contratto di lavoro, il tribunale, molto probabilmente, non annullerà il licenziamento.

Pratica arbitrale

Comprimi spettacolo

L'attore è stato assunto per il periodo di assenza del dipendente principale, che era in congedo per malattia. Dopo il rilascio di quest'ultimo, la donna è stata licenziata ai sensi del comma 2 della parte 1 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Il giudice ha riconosciuto legittima l'ordinanza di risoluzione del rapporto di lavoro, dal momento che dal contratto di lavoro risulta chiaramente che è stato concluso per un certo periodo. Il tribunale ha respinto l'argomento dell'attore secondo cui l'ordinanza di assunzione e l'ordinanza di licenziamento, nonché i certificati di inabilità al lavoro, indicavano vari patronimici del dipendente principale, poiché un refuso tecnico nel testo degli atti non confuta il fatto che uno specialista è andato a lavorare, durante l'assenza del quale è stato assunto l'attore (sentenza d'appello del tribunale cittadino di Mosca del 24 ottobre 2016 nel caso n. 33-38246/2016).

Al fianco delle imprese, l'Autorità Giudiziaria osserva: la scadenza di un contratto di lavoro a tempo determinato è un evento oggettivo, il cui verificarsi non dipende dalla volontà del datore di lavoro, e quindi il licenziamento di un dipendente su questa base è imputato alla causa generale di risoluzione del rapporto di lavoro. Il dipendente, prestando il consenso alla conclusione di un contratto di lavoro nei casi previsti dalla legge per un determinato periodo, viene a conoscenza della sua cessazione dopo la scadenza di un periodo predeterminato o in connessione con l'insorgere di uno specifico evento, con il quale la sua cessazione è associato.

Un caso interessante è in cui una dipendente ha presentato domanda al datore di lavoro per una lunga vacanza e ha anche chiesto di prolungare il contratto di lavoro per il periodo di ferie annuali retribuite e di contare la data del suo licenziamento dopo aver lasciato le ferie per lavorare. Allo stesso tempo, aveva diritto a una lunga vacanza per legge. Tuttavia, il datore di lavoro ha respinto la sua richiesta e l'ha licenziata ai sensi del paragrafo 2 della parte 1 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Vediamo come la corte ha risolto questa situazione.

Pratica arbitrale

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Durante l'esame del caso, è emerso che l'attore non ha fornito al datore di lavoro i documenti necessari per concederle il congedo prima della scadenza del contratto di lavoro. Il tribunale ha inoltre ritenuto che al momento del licenziamento, il dipendente fosse stato finalmente pagato, compreso il risarcimento per ferie non godute, non è stata presentata alcuna prova di violazione dei diritti dell'attore relativi al licenziamento e il pagamento dell'indennità per ferie non godute. Risoluzione del rapporto di lavoro di cui al comma 2 della parte 1 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa è legale (sentenza d'appello del tribunale cittadino di Mosca del 10 ottobre 2016 nel caso n. 33-37880/2016).

E se il dipendente presenta al datore di lavoro tutti i documenti necessari per la vacanza, deve rinnovare il contratto? Giusto, ma non obbligatorio. Secondo la parte 3 dell'art. 127 del Codice del lavoro della Federazione Russa in caso di licenziamento per scadenza del contratto di lavoro, congedo con successivo licenziamento può essere essere fornito anche quando il tempo di ferie è in tutto o in parte al di fuori della durata del presente contratto. In questo caso il giorno del licenziamento è considerato anche l'ultimo giorno di ferie.

Pratica arbitrale

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Come rilevato dalla Corte Suprema della Federazione Russa, la previsione di un congedo con successivo licenziamento su domanda scritta di un dipendente è un diritto, non un obbligo del datore di lavoro e, pertanto, al fine di ricevere un congedo con successivo licenziamento, l'unilaterale l'espressione della volontà del subordinato non è sufficiente, è richiesto anche il consenso del datore di lavoro (decisione della Corte Suprema della Federazione Russa del 22.04. GKPI09-82).

Pertanto, se il dirigente decide di incontrare il dipendente a metà strada e concedergli una vacanza, la durata del contratto di lavoro viene automaticamente prorogata, ma solo per la durata della vacanza. In questo caso, il contratto non si conclude a tempo indeterminato. Inoltre, non bisogna dimenticare i requisiti dell'art. 84.1 e 127 del Codice del lavoro della Federazione Russa: l'ultimo giorno lavorativo, fare un accordo con il subordinato ed emettere un libro di lavoro in cui l'ultimo giorno di ferie sarà indicato come giorno del licenziamento.

Tuttavia, i dipendenti non potranno usufruire del fatto che il contratto di lavoro è stato prolungato per la durata delle ferie al fine di riconoscerlo come concluso a tempo indeterminato. Il fatto è che il contratto è prorogato in base alla legge, e non perché il dipendente continui a lavorare dopo la scadenza del suo mandato e nessuna delle parti ne abbia chiesto la risoluzione.

Vi sono anche situazioni in cui i dipendenti insistono giustamente sul riconoscimento della cessazione del rapporto di lavoro ai sensi del comma 2 della parte 1 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa illegale. Ad esempio, se inizialmente non vi erano motivi per concludere un contratto di lavoro a tempo determinato.

Come notato in precedenza, un contratto di lavoro può essere a tempo determinato solo in determinate circostanze (parte 1 dell'articolo 59 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Un contratto di lavoro a tempo determinato può essere concluso senza tener conto della natura del lavoro da svolgere e delle condizioni per la sua attuazione. Allo stesso tempo, va tenuto presente che un tale accordo può essere riconosciuto legittimo se vi fosse un accordo tra le parti (parte 2 dell'articolo 59 del Codice del lavoro della Federazione Russa), cioè se fosse concluso sulla base del consenso volontario del lavoratore e del datore di lavoro. Se il tribunale, nel risolvere una controversia sulla legittimità della conclusione di un contratto di lavoro a tempo determinato, stabilisce che è stato firmato dal dipendente involontariamente, il tribunale applicherà le regole del contratto concluso a tempo indeterminato (paragrafo 13 della Risoluzione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 n. 2 "Sull'applicazione da parte dei tribunali della Federazione Russa del Codice del lavoro della Federazione Russa", di seguito denominata Risoluzione del Plenum n. 2).

Pertanto, se alla conclusione del contratto di lavoro non vi erano motivi per limitarne la durata, non essendovi stato l'accordo di entrambe le parti, il giudice si schiererà dalla parte del lavoratore.

Pratica arbitrale

Comprimi spettacolo

L'attore è stato respinto sulla base del comma 2 della parte 1 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Non era d'accordo con ciò ed è andata in tribunale, dove ha affermato che il datore di lavoro non aveva motivo di concludere con lei un contratto di lavoro a tempo determinato, valido dal 01/11/2013 al 31/12/2014. L'imputato in giudizio ha richiamato il fatto che il suo fabbisogno di personale è di spiccata stagionalità e da metà novembre ai primi di maggio si registra un calo della domanda dei servizi della società. Il tribunale ha dichiarato illegittimo il licenziamento, in quanto il termine indicato non corrisponde né alla stagionalità né ad altre circostanze in cui il lavoro è possibile per un periodo superiore a 6 mesi, il che indica che non sussistono motivi per concludere un contratto di lavoro a tempo determinato a causa della carattere stagionale del lavoro svolto. Inoltre, dal testo del contratto di lavoro non risulta che esso indichi le circostanze (ragioni) in base alle quali è stato concluso con l'attore un contratto di lavoro a tempo determinato. Si tratta di una violazione dei diritti essenziali del lavoratore ex art. 57 del Codice del lavoro della Federazione Russa (sentenza d'appello del tribunale cittadino di Mosca del 16 febbraio 2016 nella causa n. 33-239/2016). Si vedano anche le sentenze d'appello della Corte regionale di Mosca del 24 agosto 2016 nella causa n. 33-21146/2016, della Corte regionale di Krasnoyarsk dell'11 luglio 2016 nella causa n. 33-9097.

Sulla base delle norme dell'attuale legislazione del lavoro (paragrafo 4, parte 2, articolo 57 del Codice del lavoro della Federazione Russa), nonché degli esempi forniti dalla pratica giudiziaria, il datore di lavoro deve indicare la giustificazione dell'urgenza il rapporto nel testo del contratto di lavoro. Ecco alcuni esempi di possibili formulazioni (Esempio 1).

Esempio 1

Comprimi spettacolo

A seconda della situazione specifica, il datore di lavoro può utilizzare la seguente dicitura nel testo del contratto di lavoro:

• “il presente contratto di lavoro ai sensi della Parte 1 dell'art. 59 del Codice del lavoro della Federazione Russa è stato concluso per un certo periodo - per la durata dell'esercizio delle funzioni di Ivanova Svetlana Petrovna, che è assente perché in congedo per prendersi cura di un bambino fino all'età di tre anni anni";
• “il presente contratto di lavoro ai sensi della Parte 1 dell'art. 59 del Codice del lavoro della Federazione Russa è concluso per un certo periodo - per il periodo di preparazione per la presentazione delle relazioni annuali”;
• “il presente contratto di lavoro ai sensi della Parte 1 dell'art. 59 del Codice del lavoro della Federazione Russa è stato concluso per un certo periodo a causa della natura stagionale del lavoro: piantare una foresta”;
• “il presente contratto di lavoro ai sensi della Parte 2 dell'art. 59 del Codice del lavoro della Federazione Russa, previo accordo delle parti, è stato concluso per un certo periodo - per il periodo di liquidazione delle conseguenze di un incidente in una centrale elettrica.

Allo stesso tempo, alcune decisioni giudiziarie indicano che se le circostanze (ragioni) che sono servite come base per la conclusione di un contratto di lavoro per un certo periodo si sono effettivamente verificate, ma non vi era alcuna indicazione nel contratto, allora questo non può essere il base per il riconoscimento di un contratto di lavoro a tempo determinato contratti conclusi a tempo indeterminato.

Pratica arbitrale

Comprimi spettacolo

Con un lavoratore dipendente pensionato di vecchiaia è stato stipulato un contratto di lavoro a tempo determinato, nel quale non sono state indicate le ragioni per le quali è stato sottoscritto per un certo periodo. Quindi l'attore è stato respinto sulla base del comma 2 della parte 1 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Il tribunale ha ritenuto legittima la risoluzione del rapporto di lavoro. Argomentazione - poiché le parti hanno raggiunto un accordo sull'urgenza della natura dei rapporti al momento della conclusione di un contratto di lavoro, l'assenza di indicazione delle circostanze che ne hanno determinato la conclusione per un certo periodo non costituisce un presupposto incondizionato per la reintegrazione nel lavoro (sentenza di ricorso della Corte Suprema della Repubblica di Carelia del 01/09/2015 nella causa n. 33-3390/2015).

Nonostante la presenza dell'atto giudiziario specificato, i datori di lavoro dovrebbero rispettare i requisiti di legge e prescrivere tutte le informazioni necessarie nel testo del contratto di lavoro, comprese le circostanze (ragioni) che sono servite come base per la sua conclusione per un certo periodo . In effetti, per l'esecuzione impropria di un contratto di lavoro, una società può essere ritenuta amministrativamente responsabile (parte 4 dell'articolo 5.27 del Codice dei reati amministrativi della Federazione Russa). L'assenza di condizioni obbligatorie per l'inserimento in un contratto di lavoro si riferisce all'esecuzione impropria di un contratto di lavoro.

Violazione della procedura di licenziamento per scadenza del contratto di lavoro

Una situazione tipica è risoluzione del rapporto di lavoro di cui al comma 2 della parte 1 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa, se il datore di lavoro non ne aveva motivo. Ciò può includere il licenziamento di un dipendente senza attendere la fine del contratto di lavoro. Oppure lo specialista assente non è ancora rientrato al lavoro e il dipendente che lo ha sostituito è già stato licenziato. Tali azioni della società porteranno alla reintegrazione del subordinato nella posizione. Ciò è dovuto al fatto che ogni violazione delle norme stabilite dalla legge comporta il riconoscimento come illegittima della risoluzione del rapporto di lavoro.

Pratica arbitrale

Comprimi spettacolo

L'attore si è rivolto al tribunale chiedendo che il suo licenziamento fosse dichiarato illegittimo ai sensi del comma 2 della parte 1 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Il contratto di lavoro con lei è stato concluso prima dell'inizio del lavoro del dipendente principale, che è in congedo parentale. Il tribunale si è schierato dalla parte dell'attore, poiché ha stabilito che la dipendente assente non ha chiesto di essere considerata come entrata nel lavoro, infatti, non si è recata al lavoro e non ha iniziato l'attività lavorativa. Non è stato emesso alcun ordine per il dipendente assente di lasciare il congedo parentale. In tali circostanze, il convenuto non aveva il diritto di risolvere il rapporto di lavoro con l'attore ai sensi del comma 2 della parte 1 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Il foglio presenze presentato al tribunale non conferma l'argomento del datore di lavoro secondo cui il dipendente principale è andato effettivamente a lavorare, poiché questo documento contraddice le prove del fascicolo e le circostanze accertate, è stato redatto formalmente per creare l'apparenza della legittimità il licenziamento dell'attore (sentenza di ricorso del tribunale regionale di Novosibirsk del 25 agosto 2016 nella causa n. 33-8531/2016).

E in un altro caso con analogo oggetto di controversia, il tribunale, invece, ha riconosciuto legittimo il licenziamento, poiché è stato dimostrato che il dipendente principale è andato a lavorare, sebbene avrebbe lavorato a distanza.

Pratica arbitrale

Comprimi spettacolo

L'attore è stato respinto ai sensi del comma 2 della parte 1 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Egli ha adito il giudice ai fini della reintegrazione nel lavoro, sostenendo che al momento della risoluzione del rapporto di lavoro, il dipendente principale, durante la cui assenza l'attore ha lavorato per il datore di lavoro, non si è effettivamente recato al lavoro. Tuttavia, la convenuta ha fornito la prova che il dipendente ha scritto una domanda di recesso dal congedo parentale e con lei è stato concluso un accordo aggiuntivo, che ha stabilito il lavoro a distanza per la donna. L'uscita del dipendente principale è confermata dal foglio presenze e dalla busta paga. Il tribunale ha indicato che il contratto di lavoro a tempo determinato concluso con l'attore è stato risolto se sussistono motivi legali, in particolare, in connessione con l'assenza del dipendente dal lavoro (la sentenza di appello della Corte regionale di Volgograd del 25 agosto 2016 nel caso 33-11582/16).

Pertanto, la risoluzione della controversia dipenderà dalle circostanze specifiche del caso. Il datore di lavoro non deve dimenticare di seguire la procedura di licenziamento e di verificare se sussistono motivi per la risoluzione del rapporto di lavoro.

Ma sarebbe legale licenziamento di un dipendente ai sensi del comma 2 della parte 1 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa durante il suo soggiorno in congedo parentale? In questo caso, il datore di lavoro ha il diritto di recedere dal contratto di lavoro a tempo determinato senza attendere che la donna esca dal decreto. Ciò si spiega con il fatto che le garanzie previste dall'art. 261 del Codice del lavoro della Federazione Russa per questa categoria di lavoratori, si applica ai casi di licenziamento su iniziativa del datore di lavoro. La scadenza della durata di un contratto di lavoro costituisce una base autonoma per la risoluzione del rapporto di lavoro. Le disposizioni della parte 1 dell'art. 79 del Codice del lavoro della Federazione Russa regolano i rapporti che sorgono al verificarsi di un determinato evento: la scadenza della durata stabilita del contratto di lavoro. Questa circostanza non è collegata all'iniziativa del datore di lavoro e si verifica indipendentemente dalla sua volontà. Al riguardo, l'organizzazione non è tenuta a tenere conto delle ulteriori garanzie previste dall'art. 261 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Pratica arbitrale

Comprimi spettacolo

Il tribunale ha riconosciuto legittimo il rigetto dell'attore ai sensi del comma 2 della parte 1 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa, nonostante fosse in congedo parentale. Ha osservato che il Codice del lavoro della Federazione Russa non prevede l'obbligo per il datore di lavoro di prorogare un contratto di lavoro a tempo determinato con persone con figli di età inferiore ai tre anni fino a quando il bambino non raggiunge l'età specificata (sentenza di ricorso della Corte suprema della Repubblica del Bashkortostan del 27 luglio 2016 nella causa n. 33-14381 / 2016) . Si vedano anche le sentenze d'appello della Corte municipale di Mosca dell'8 agosto 2016 nella causa n. 33-26390/2016, della Corte regionale di Mosca del 13 maggio 2015 nella causa n. 33-10869/2015.

Quanto al licenziamento di una lavoratrice gestante sulla base del comma 2 della parte 1 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa, ciò sarà considerato una violazione diretta dei diritti del dipendente e della procedura per la risoluzione del contratto di lavoro. In caso di scadenza del contratto di lavoro a tempo determinato durante la gravidanza della donna, il datore di lavoro è obbligato, su sua richiesta scritta e su presentazione di certificato medico attestante lo stato di gravidanza, a prorogare la validità del contratto di lavoro fino al fine della gravidanza. Inoltre, il contratto di lavoro deve essere prorogato indipendentemente dal motivo della fine della gravidanza - nascita di un figlio, aborto spontaneo, aborto per motivi medici, ecc., persone con responsabilità familiari e minori”, di seguito denominata Delibera di il Plenum n. 1).

La futura mamma, il cui contratto di lavoro è stato prorogato fino al termine della gravidanza, è obbligata, su richiesta del datore di lavoro, ma non più di una volta ogni tre mesi, a presentare un certificato medico attestante lo stato di gravidanza. In caso di nascita di un figlio, il licenziamento di una donna in relazione alla risoluzione di un contratto di lavoro a tempo determinato viene effettuato il giorno della fine del congedo di maternità. Negli altri casi, una donna può essere licenziata entro una settimana dal giorno in cui il datore di lavoro è venuto a conoscenza o avrebbe dovuto venire a conoscenza del fatto della fine della gravidanza (comma 4, comma 27 della Delibera del Plenum n. 1, parte 2, articolo 261 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Pertanto, le lavoratrici gestanti sono tutelate dalla legge, anche dal licenziamento alla scadenza del contratto di lavoro.

Pratica arbitrale

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Il tribunale ha ritenuto illegale la risoluzione del contratto di lavoro con l'attore ai sensi del comma 2 della parte 1 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa, poiché, tra l'altro, al momento del suo licenziamento era incinta (sentenza di ricorso della Corte regionale di Saratov del 10 novembre 2016 nel caso n. 33-8569). Vedi anche la sentenza d'appello del tribunale cittadino di Mosca del 24 marzo 2016 nel caso n. 33-8742.

Licenziamento di una donna incinta ai sensi del comma 2 della parte 1 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa sarà legale se due condizioni sono soddisfatte contemporaneamente:

1. con lei è stato stipulato un contratto di lavoro a tempo determinato per la durata dell'esercizio delle funzioni di dipendente assente;
2. è impossibile trasferire un dipendente prima della fine della sua posizione interessante in un altro lavoro disponibile in azienda, che può svolgere tenendo conto dello stato di salute.

Allo stesso tempo, il datore di lavoro è obbligato a offrirle tutti i posti vacanti che soddisfano i requisiti specificati che ha nella determinata area. Il datore di lavoro è obbligato a offrire posti vacanti in altre aree, se previsto dal contratto collettivo, dai contratti, dal contratto di lavoro (parte 3 dell'articolo 261 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Le organizzazioni sono incoraggiate a registrare per iscritto la direzione dell'offerta di posti vacanti (o consegnandola al dipendente contro la firma o inviando una lettera per posta con un elenco di allegati). Se rifiuta i posti vacanti offerti, è necessario che lo faccia per iscritto. Anche il consenso al trasferimento deve essere registrato. Quindi, in caso di contenzioso, il datore di lavoro avrà la prova dell'adempimento dei compiti a lui assegnati.

Facciamo un esempio quando un'organizzazione è riuscita a difendere il suo caso in tribunale.

Pratica arbitrale

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L'attore è stato informato dal datore di lavoro dell'imminente licenziamento per scadenza del contratto di lavoro e assenza di posti vacanti. La dipendente era incinta. Il tribunale ha riconosciuto legale la risoluzione del rapporto di lavoro con lei ai sensi del comma 2 della parte 1 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa, poiché la scadenza di un contratto di lavoro a tempo determinato in relazione all'ingresso nel lavoro del dipendente principale è servita come base per il licenziamento della futura mamma. Tenuto conto della mancanza da parte del datore di lavoro di altre posizioni vacanti che l'attrice può ricoprire a causa del suo stato di salute e istruzione, la convenuta aveva basi legali per prendere una decisione di licenziamento (sentenza di ricorso della Corte regionale di Volgograd del 23 settembre 2016 nel caso n. 33-12302 / 2016) . Si vedano anche le sentenze di appello della Corte regionale di Sverdlovsk del 01/09/2016 nella causa n. 33-14589/2016, la Corte suprema della Repubblica del Daghestan del 03/08/2016 nella causa n. 33-3120/2016.

Allo stesso tempo, la violazione da parte del datore di lavoro delle regole della Parte 3 dell'art. 261 del Codice del lavoro della Federazione Russa sull'offerta a un dipendente di posti vacanti esistenti che può adempiere, tenendo conto del suo stato di salute, porterà al ripristino della futura gestante nella sua posizione.

Pratica arbitrale

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Una lavoratrice gestante, assunta per il periodo di congedo di maternità del principale specialista, è stata licenziata per scadenza del contratto di lavoro. Il tribunale ha ritenuto illegittima la cessazione del rapporto di lavoro in quanto ha ritenuto che, al momento del licenziamento della ricorrente, il datore di lavoro aveva posti vacanti che poteva ricoprire. Tuttavia, la resistente non ha offerto questi posti vacanti alla donna incinta (sentenza d'appello della Corte regionale di Pskov del 14 giugno 2016 n. 33-965/2016).

Mancato rispetto della procedura per la comunicazione al lavoratore della cessazione del rapporto di lavoro a tempo determinato

Uno dei motivi per dichiarare illegittima la risoluzione del rapporto di lavoro ai sensi del comma 2 della parte 1 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa è il mancato rispetto da parte del datore di lavoro della procedura per la notifica a un dipendente di un imminente licenziamento. Il subordinato deve essere avvertito per iscritto della cessazione del rapporto di lavoro per sua scadenza almeno tre giorni di calendario prima della data di cessazione del rapporto. Un'eccezione è il caso in cui scade la durata del contratto di lavoro concluso per la durata dell'esercizio delle funzioni di uno specialista assente (parte 1 dell'articolo 79 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Se l'azienda viola questi requisiti di legge, il dipendente può essere reintegrato.

Pratica arbitrale

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L'attore è stato respinto ai sensi del comma 2 della parte 1 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Il tribunale ha dichiarato illegale la cessazione del rapporto di lavoro. Nel caso, ci sono state molte deviazioni dalle norme di legge da parte dell'imputato. Uno di questi era che il datore di lavoro ha violato la procedura per la risoluzione del rapporto di lavoro, perché non ha notificato al dipendente l'imminente licenziamento a causa della scadenza del contratto di lavoro tre giorni di calendario prima della data della sua risoluzione (sentenza di ricorso della Regione di Saratov Tribunale del 10 novembre 2016 nella causa n. 33-8569).

Tuttavia, esiste anche una posizione opposta dei giudici, secondo cui l'inosservanza da parte del datore di lavoro dei requisiti di cui all'art. 79 del Codice del lavoro della Federazione Russa sulla necessità di informare il dipendente per iscritto almeno tre giorni di calendario prima della risoluzione del contratto di lavoro a causa della sua scadenza non può essere una base indipendente per riconoscere il licenziamento come illegale.

Pratica arbitrale

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L'attore è stato respinto sulla base del comma 2 della parte 1 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Contestualmente, il datore di lavoro, in violazione della parte 1 dell'art. 79 del Codice del lavoro della Federazione Russa, ha avvertito il dipendente dell'imminente risoluzione di un contratto di lavoro a tempo determinato il giorno della scadenza del termine. Il giudice ha riconosciuto legittima la cessazione del rapporto di lavoro, in quanto il mancato rispetto, da parte dell'imputato, delle prescrizioni di cui all'art. 79 del Codice del lavoro della Federazione Russa sulla necessità di informare il dipendente per iscritto almeno tre giorni di calendario prima della risoluzione del contratto di lavoro a causa della sua scadenza non può essere una base indipendente per riconoscere il licenziamento come illegale. Inoltre, l'attore, accettando di concludere un contratto di lavoro a tempo determinato, era a conoscenza della sua risoluzione dopo la scadenza del periodo specificato (sentenza d'appello del tribunale cittadino di Mosca del 2 febbraio 2016 nel caso n. 33-3252/2016 ).

Vista la contraddizione nella prassi giudiziaria, si raccomanda ai datori di lavoro di ottemperare agli obblighi di legge e di comunicare tempestivamente ai propri subordinati l'imminente licenziamento per scadenza del contratto di lavoro. In questo caso, il lavoratore non potrà accusare l'azienda di non aver rispettato la procedura di denuncia e il datore di lavoro avrà maggiori possibilità di vincere la controversia. Il modulo di notifica non è previsto dalla legge, quindi la società può redigerlo in qualsiasi forma (Esempio 2).

Esempio 2

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Un'altra situazione tipica è quando il datore di lavoro ha inviato un avviso in modo tempestivo, ma il dipendente non lo ha ricevuto prima della data del licenziamento. In questo caso, molto probabilmente il tribunale si schiererà dalla parte dell'organizzazione, poiché il Codice del lavoro della Federazione Russa non stabilisce le conseguenze legali del fatto che il dipendente non abbia ricevuto tempestivamente un avviso di risoluzione del contratto di lavoro maniera. Non è nemmeno regolamentato il modo in cui il datore di lavoro deve notificare al lavoratore il licenziamento.

Pratica arbitrale

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L'attore è stato respinto sulla base del comma 2 della parte 1 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Allo stesso tempo, il datore di lavoro ha inviato in anticipo un telegramma al dipendente con la notifica dell'imminente risoluzione del contratto di lavoro a tempo determinato. L'attore ha ricevuto l'avviso pochi giorni dopo la cessazione del rapporto di lavoro. Il giudice ha riconosciuto legittimo il licenziamento, in quanto la scadenza del contratto di lavoro ne comporta la risoluzione. Ciò non è connesso con l'iniziativa del datore di lavoro e non dipende dalla sua volontà. Il Codice del lavoro della Federazione Russa non disciplina la questione delle conseguenze della notifica prematura dell'imminente risoluzione di un contratto di lavoro a tempo determinato, ma indica solo che il subordinato deve essere avvisato con almeno tre giorni di calendario di anticipo (parte 1 del articolo 79 del Codice del lavoro della Federazione Russa, sentenza d'appello della Corte regionale di Khabarovsk del 18.09.2015 nel caso n. 33-6154/2015).

Ricordiamo che la condizione per notificare un dipendente almeno tre giorni di calendario prima del suo licenziamento di cui al comma 2 della parte 1 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa non si applica nel caso in cui scade la durata del contratto di lavoro concluso per la durata dell'esercizio delle funzioni del dipendente assente (parte 1 dell'articolo 79 del Codice del lavoro della Federazione Russa Federazione). Se il subordinato denuncia una violazione dei suoi diritti di preavviso della scadenza del contratto di lavoro in una situazione del genere, il tribunale si schiererà dalla parte dell'organizzazione. La conclusione si basa sul fatto che un dipendente assente ha il diritto di tornare al lavoro in qualsiasi momento, pertanto non è possibile determinare in anticipo la data esatta di risoluzione del contratto di lavoro a tempo determinato con uno specialista che lo sostituisca. Inoltre, questo fatto non è motivo di riconoscimento del contratto come concluso a tempo indeterminato.

Pratica arbitrale

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L'attore è stato assunto con contratto di lavoro a tempo determinato per il periodo di assenza del principale specialista. Prima del licenziamento ai sensi del comma 2 della parte 1 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa, non le è stata notificata la risoluzione del contratto di lavoro. Il tribunale ha riconosciuto il licenziamento legittimo, poiché il contratto di lavoro concluso per la durata dell'esercizio delle funzioni di uno specialista assente termina con il suo ritorno al lavoro (parte 3 dell'articolo 79 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Il datore di lavoro è obbligato a notificare al subordinato la risoluzione di un contratto di lavoro a tempo determinato con almeno tre giorni di calendario di anticipo solo nei casi in cui la data della sua risoluzione è stata determinata al momento della conclusione del presente contratto (sentenza di ricorso del tribunale regionale di Chelyabinsk del 17 luglio 2014 nella causa n. 11-6967 / 2014).

Ulteriori motivi per il rifiuto giudiziario di un dipendente nei suoi requisiti

Spesso i subordinati si recano in tribunale senza tener conto del termine per la richiesta di tutela dei propri diritti. Il dipendente ha il diritto di rivolgersi al tribunale per la risoluzione di una controversia di lavoro individuale entro tre mesi dal giorno in cui ha appreso o avrebbe dovuto venire a conoscenza della violazione del suo diritto e per controversie sul licenziamento - entro un mese dalla data di consegna di una copia dell'ordine di risoluzione del rapporto di lavoro o dalla data di emissione del libro di lavoro (parte 1 dell'articolo 392 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Se i termini indicati non vengono rispettati per buoni motivi, possono essere ripristinati dal tribunale (parte 4 dell'articolo 392 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Le circostanze che hanno impedito a questo dipendente di intentare tempestivamente una causa presso un tribunale per la risoluzione di una controversia di lavoro individuale possono essere considerate buone ragioni. Ad esempio, la malattia dell'attore, l'essere in viaggio d'affari, l'impossibilità di adire il tribunale per causa di forza maggiore, la necessità di prendersi cura di familiari gravemente ammalati (comma 5, comma 5 della Delibera del Plenum n. 2). Inoltre, ogni caso è esaminato dal tribunale individualmente.

Il giudice, accertato che il termine per adire l'organo giurisdizionale è mancato senza giustificato motivo, decide di respingere la domanda proprio su questa base senza esaminare altre circostanze di fatto della causa (comma 2, parte 6, articolo 152 del codice di procedura civile la Federazione Russa, comma 3, comma 5 della Risoluzione Plenum n. 2).

previsto dall'art. 392 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il termine per rivolgersi al tribunale per la risoluzione di una controversia di lavoro individuale è inferiore al termine di prescrizione generale stabilito dal diritto civile. Tuttavia, un tale periodo, come ha più volte rilevato la Corte costituzionale della Federazione Russa, agendo come una delle condizioni legali necessarie per raggiungere un coordinamento ottimale degli interessi delle parti nei rapporti di lavoro, non può essere considerato irragionevole e sproporzionato.

L'art. 392 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il periodo ridotto per adire il tribunale e le regole per calcolarlo mirano al ripristino rapido ed efficace dei diritti dei dipendenti violati, compreso il diritto a una remunerazione tempestiva, e in termini di durata questo periodo è sufficiente per andare in tribunale (determinazioni della Corte costituzionale della Federazione Russa del 21/05/1999 n. 73-O, n. 312-O del 12 luglio 2005, n. 728-O-O del 15 novembre 2007 , n. 73-O-O del 21 febbraio 2008).

Pratica arbitrale

Comprimi spettacolo

Il tribunale ha respinto alla ricorrente le sue richieste di reintegrazione dopo il licenziamento ai sensi del comma 2 della parte 1 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa, anche sulla base della mancanza dell'art. 392 del Codice del lavoro della Federazione Russa di un mese per richiedere una risoluzione delle controversie (determinazione del tribunale cittadino di Mosca del 30 novembre 2016 n. 4g / 1-13757). Si vedano anche le sentenze del tribunale cittadino di Mosca n. 4g/3-11640/2016 del 6 ottobre 2016, n. 4g/3-4407/16 del 14 giugno 2016, le sentenze d'appello della Corte suprema della Repubblica del Bashkortostan del 5 ottobre 2016 nella causa n. 33-19651/2016, datata 07.04.2016 nella causa n. 33-12684/2016, del tribunale cittadino di Mosca del 30.05.2016 nella causa n. 33-20967/16, datata 04.04. 2016 nel caso n. 33-11558/2016, del tribunale regionale di Mosca del 01.06.2016 nel caso n. 33-11514/2016.

Pertanto, se il datore di lavoro comprende che il dipendente ha mancato il termine per adire il tribunale, è necessario dichiararlo in assemblea. Si consiglia di fissare la propria posizione per iscritto in risposta a una memoria di ricorso, a un'istanza per l'applicazione delle conseguenze del mancato rispetto del termine entro il quale un dipendente può presentare domanda per la tutela dei propri diritti, o altro documento.

Riassumendo, prima di recedere da un contratto di lavoro a tempo determinato, si raccomanda al datore di lavoro di:

• verificare se sussistano le basi legali per concludere un contratto di lavoro a tempo determinato e se il dipendente ha prove contrarie;
• verificare se c'è stato un accordo tra le parti per concludere un contratto di lavoro per un certo periodo, se il subordinato non appartiene a nessuna delle categorie specificate nella parte 1 dell'art. 59 del Codice del lavoro della Federazione Russa;
• scoprire se la dipendente licenziata è incinta;
• se la gestante è stata assunta durante l'assenza del dipendente principale, verificare se alla donna licenziata sono state offerte le offerte di lavoro disponibili e adeguate per lei;
• chiarire se sussistono i presupposti per la risoluzione del rapporto di lavoro (ad esempio, se il contratto è stato concluso durante l'assenza dello specialista principale, è necessario prima formalizzare il suo rientro al lavoro, e solo successivamente licenziare il lavoratore subentrante);
• verificare se il lavoratore ha continuato a lavorare dopo la scadenza del rapporto di lavoro e, contestualmente, nessuna delle parti ne ha chiesto la risoluzione per scadenza del termine, che ha comportato la perdita dell'urgenza del contratto di lavoro;
• verificare se al dipendente è stato comunicato con tre giorni di anticipo l'imminente licenziamento (la notifica non è necessaria in caso di scadenza del contratto di lavoro concluso per la durata delle funzioni del dipendente assente).

Il datore di lavoro è inoltre tenuto a ricordare la procedura generale per il trattamento della risoluzione del rapporto di lavoro, prevista dall'art. 84.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa: emettere in anticipo un ordine di licenziamento e familiarizzare con esso il dipendente sotto una firma personale; il giorno della cessazione del contratto di lavoro, rilasciare un libro di lavoro al dipendente e fare accordi con lui ai sensi dell'art. 140 del Codice del lavoro della Federazione Russa; su richiesta scritta del subordinato, rilasciargli copia debitamente certificata dei documenti relativi al lavoro.