Pojam, metode osiguranja radne discipline. Raspored rada organizacije i njegova regulativa

Metode opskrbe radna disciplina, kao što znate, to su načini da zaposlenik i poslodavac ispunjavaju svoje obveze. Dva su glavna načina: poticanje i prisila.

Promocija - ekonomski interes radnika i poslodavca za konačne rezultate rada. Poticanje kao metoda upravljanja disciplinskim odnosima je prepoznavanje zasluga zaposlenika prema timu pružanjem pogodnosti, prednosti, javne časti i podizanja prestiža. Svaka osoba ima potrebu za priznanjem (u materijalnim vrijednostima) njegovih zasluga. Poticanje je usmjereno na ispunjenje ove potrebe. Nepošteno korištenje poticaja može posvađati cijeli tim. Stoga je prilikom primjene poticaja potrebno voditi računa o pravilima učinkovitosti poticaja:

Poticanje treba primijeniti pri svakoj manifestaciji radne aktivnosti zaposlenika s pozitivan rezultat;

Trebalo bi biti smisleno, podizati prestiž savjesnog rada. Sve beneficije i beneficije u području socijalnih, kulturnih i stambenih usluga treba osigurati savjesnim zaposlenicima;

promicanje publiciteta;

Pri primjeni poticaja potrebno je koristiti obred, običaje, tradiciju;

Samo pozitivnim tradicijama, a ne naredbom;

Što je bliži trenutak primanja promocije, to aktivnija osoba djela;

Dostupnost promocije.

Preporučljivo je postaviti indikatore po kojima zaposlenik dobiva pravni zakon za ohrabrenje.

U skladu s Zakon o radu(članak 191. Zakona o radu | RF), utvrđuju se sljedeće vrste poticaja:

a) priznanje;

b) izdavanje nagrade;

c) Nagrađivanje vrijednim darom;

d) Nagrađivanje Počasna diploma;

e) Zastupljenost u zvanje najboljeg u struci, moguće je dodijeliti i zvanje "kadrovski radnik" itd.

Organizacija, usvajanjem Pravilnika o radu na timskom sastanku, može poduzeti dodatne poticajne mjere. Na primjer, dodatna plaćanja, promocije itd.

Poticajne mjere se dijele na dvije vrste – mjere moralni karakter i materijalne mjere. Moguće je primijeniti više poticaja na zaposlenika istovremeno. Na primjer, dodjela počasne svjedodžbe i izdavanje novčane nagrade.

Svi poticaji za rad formaliziraju se izdavanjem naredbe (upute) poslodavca u kojoj se navodi za koje se konkretne uspjehe u radu zaposlenik potiče i ukazuje na određenu vrstu poticaja. Naredba (uputa) se stavlja na znanje osoblju organizacije.

Sve podatke o poticajima potrebno je unijeti u odjeljak VII osobne iskaznice radnika (f. T. 2) i u radnu knjižicu. Za posebne usluge rada društvu i državi, zaposlenici se mogu predstaviti državi

nagrade. Pravo dodjele državnih nagrada Ruska Federacija a dodjeljivanje počasnih titula Ruske Federacije povjereno je predsjedniku Ruske Federacije (stavak "b" članka 89. Ustava Ruske Federacije).

Državne nagrade Ruske Federacije su najviši oblik poticanje građana za izuzetne zasluge u gospodarstvu, znanosti, kulturi, umjetnosti, obrani domovine, izgradnji države, odgoju, obrazovanju, zaštiti zdravlja, života i prava građana, dobrotvornoj djelatnosti i za druge usluge državi i narodu. Državne nagrade Ruske Federacije su: naslov Heroja Ruske Federacije; ordeni, medalje, oznake; počasne titule Ruske Federacije. Državne nagrade uključuju Red svetog apostola Andrije Prvozvanog; Orden "Za zasluge prema domovini"; Orden časti; Orden prijateljstva i dr. Počasna zvanja uključuju: Počasni rudar, Počasni metalurg; Zaslužni inženjer energetike, zaslužni djelatnik kulture itd.

Predsjednik Ruske Federacije ima pravo:

Donosi uredbe o osnivanju državnih nagrada, uredbe o dodjeli državnih priznanja;

Dodjeljuje državne nagrade;

Formira Povjerenstvo za državne nagrade za provođenje javne ocjene materijala o nagradama i osiguranje objektivnog pristupa poticanju građana. Komisija radi na dobrovoljno;

Formira Ured za državne nagrade radi osiguranja provedbe ustavnih ovlasti poglavara države i vođenja jedinstvene politike u području državnih nagrada.

Prijave za dodjelu državnih priznanja razmatraju se u timovima organizacija državnih, općinskih, privatnih i/ili drugih oblika vlasništva ili tijela. Izvršna moč okruzi, gradovi ili lokalne samouprave (članak 4. Pravilnika o državnim nagradama Ruske Federacije).

Uz navedene oblike poticaja za posebne radne zasluge, postoji dodjela počasnih diploma vlasti Ruske Federacije i njezinih konstitutivnih entiteta.

Načini osiguranja radne discipline su stegovne sankcije, t.j. prinuda. Radno zakonodavstvo utvrđuje posebne mjere stegovnog postupanja prema prekršiteljima radne stege. Uprava poslodavca dužna je na prekršitelja radne discipline primijeniti mjeru stegovnog ili društvenog utjecaja ili mjeru prisile.

Postoje dvije vrste kršenja radne discipline:

Neizvršavanje dužnosti, uključujući nepotpuno obavljanje dužnosti, loše obavljanje dužnosti;

Prekoračenje prava, ali samo onih kojima se krše prava i slobode drugih (članak 17. Ustava Ruske Federacije).

Radnja ili nerad radnika smatra se povredom radne discipline pod određenim uvjetima.

Disciplinski prijestup karakteriziraju sljedeće značajke:

društveno neopasno kršenje internih propisa o radu organizacije;

Prekršaj počinjen od strane zaposlenika koji su u radnom odnosu s ovom organizacijom;

Neispunjavanje obveze od strane zaposlenika ili prekoračenje njegovih prava, kršenje prava i sloboda druge osobe;

Dužnosti i prava utvrđena propisima pravni akti i izravno povezani sa zaposlenikom;

Predmet kršenja je interni raspored rada organizacije;

Stegovni prijestup počinjen u obliku radnje ili nečinjenja je krivična radnja, odnosno počinjena namjerno ili iz nehaja.

Razlozi za kršenje radne discipline:

1. Nedostaci u organizaciji rada.

2. Radni uvjeti koji potiču kršenje ili čak prisiljavaju zaposlenika na kršenje.

3. Plaća ne potiče discipliniran rad.

4. Nedostatak kontrole u procesu rada.

5. Nekažnjivost radnika.

6. Osobna neorganiziranost radnika.

norme prava i stvarne norme prema kojima funkcioniraju radni odnosi;

Kvalificirana i nekvalificirana radna snaga;

mentalni i fizički rad;

Privatno vlasništvo i zadružna radna organizacija;

Interesi naroda.

Kazna se može primijeniti u obliku oduzimanja premije, prava na ulaznicu za pansion ili lječilište itd. Međutim, kazna ne smije poniziti čast i dostojanstvo osobe.

Poslodavac ima pravo primijeniti sljedeće stegovne sankcije sukladno čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije: primjedba, ukor, otkaz na odgovarajućim osnovama i druge mjere utjecaja predviđene savezni zakoni, povelje, pravilnik o disciplini za pojedine kategorije radnika.

Aplikacija nije dopuštena disciplinske mjere nije predviđeno saveznim zakonima, poveljama i propisima o disciplini.

Što se tiče javne službe, zakonodavstvo utvrđuje sljedeće vrste stegovnih sankcija: ukor, ukor, strogi ukor, upozorenje na nepotpunu službu, otkaz.

Radna disciplina osigurava se stvaranjem potrebnih organizacijskih i ekonomskih uvjeta za normalan rad visokih performansi, svjestan odnos prema radu, kao i razne metode utjecaji (uvjeravanje, poticanje, odgoj, prisila), pridonoseći održavanju određene razine radne discipline potrebne društvu.

Ljudsko ponašanje, djelovanje članova radnih kolektiva moguće je kontrolirati izravnim utjecajem na njihovu svijest i volju, ili neizravno, stimulirajući ih. Poticaji vezani uz potrebe i interese ljudi imaju sposobnost stalnog utjecaja na pojedinca i timove, potičući ih na djelovanje i djelovanje u interesu društva i države.

Između ostalih, postoje dva najkarakterističnija u smislu utjecaja na sudionike radni kolektiv metoda jačanja radne discipline: uvjeravanje i prisila.

Uvjeravanje je metoda utjecaja koja subjekta prava potiče na takvo ponašanje koje odgovara njegovoj volji.

Uvjeravanje je skup odgojnih, objašnjavajućih i poticajnih mjera u svrhu razvijanja čvrste navike pravilnog ponašanja među zaposlenicima.

Široka uporaba metoda uvjeravanja usmjerenih na jačanje radne discipline doprinosi stvaranju odnosa drugarske uzajamne pomoći i međusobnog poštovanja, pravednoj raspodjeli rada i materijalnih poticaja u timu, zadovoljstvu svakog zaposlenika svojim radna aktivnost i odnosima u timu.

Kao jedan od glavnih ciljeva uvjeravanja treba izdvojiti transformaciju društvenih potreba radnika u njihove osobne potrebe, poticanje radnika na svjestan, aktivan i produktivan odnos prema radu.

Rad na jačanju radne discipline treba biti usmjeren na pojedinog zaposlenika i tim u cjelini. Osoba koja je počinila stegovni prijestup uvjerena je da je doista išao protiv ne samo javnih, nego i vlastitih, individualnih interesa.

Metoda uvjeravanja osmišljena je za rješavanje ne samo zadaće educiranja individualno specifičnog zaposlenika, već i više težak zadatak- usaditi istinski majstorski odnos članova radnog kolektiva u njihov rad, usaditi im osjećaj odgovornosti za rezultat rada cijelog kolektiva.

U znanosti o radnom pravu postoji mišljenje da se uvjeravanje provodi u dva glavna smjera - ideološkom i psihološki utjecaj. Ideološkim utjecajem osigurava se formiranje ideološkog uvjerenja, svijest o organskoj zajednici osobnih i javnih interesa, sudjelovanje zaposlenika u natjecanjima itd. Ova vrsta utjecaja ostvaruje se obavljanjem prosvjetnog, kulturno-prosvjetnog rada, pravnog odgoja i sl.

Uvjeravanje psihološkim utjecajem podrazumijeva puno korištenje interesa određene osobe za zadovoljenje njegovih najviših materijalnih, funkcionalnih i duhovnih potreba, koje su organski spojene s rješavanjem zadataka s kojima se suočava država i društvo, određeni radni kolektiv.

Uvjeravanje kao pravna metoda sastoji se od složene strukture procesa uvjeravanja. Proces uvjeravanja uključuje sljedeće elemente:

- subjekt uvjeravanja - poslodavac, javne organizacije, tijela javnog amaterstva, radni kolektiv, svaki zaposlenik poduzeća, ustanove, organizacije;
- predmet uvjeravanja je osoba, radni kolektiv, poslodavac kojeg uvjerava zaposlenik, sindikat;
- sredstva uvjeravanja - govor, stvarno ponašanje, stvaranje stvarnih situacija, uvjeti rada, život;
- postupak uvjeravanja.

Metoda uvjeravanja u organizaciji rada za jačanje radne discipline slabo se koristi u praksi. Smatramo da je jedan od razloga ovakvog stanja njezina nedovoljna informiranost u znanstvenoj pravnoj literaturi i medijima.

Zadatak je osigurati da ne samo rukovodeće osoblje, već i svi zaposlenici radnog kolektiva znaju moderne metode upravljanja osobljem, uspjeli pronaći najučinkovitije načine rješavanja nastalih problema.

Oblici uvjeravanja igraju važnu ulogu u oblikovanju svijesti radnika. Postoje mnogi oblici uvjeravanja: dijalog, kritika, samokritika, polemika i tako dalje. Dijalog je, po našem mišljenju, najučinkovitiji od njih. Dijalog je oblik komunikacije koji zahtijeva aktivnost obje strane. To je prava promjena objekta i subjekta u procesu komunikacije.

U slučajevima kada su metode uvjeravanja nedostatne za osiguranje reda i zakona, protiv prekršitelja radne discipline primjenjuju se metode prisile.

Prinuda je metoda utjecaja koja pruža

izvršenje određenih radnji od strane subjekta prava protiv njegove volje. Drugim riječima, prisila je korištenje od strane čelnika svojih ovlasti pod određenim uvjetima predviđenim zakonom. Prisila se kao metoda utjecaja na subjekt prava koristi mnogo rjeđe od metode uvjeravanja, a mora biti razumna i humana, u svakom slučaju mora ovisiti o prirodi i motivima ponašanja, osobnosti narušitelja radne discipline, i posljedice prekršaja.

U praksi se često među navedenim sredstvima osiguravanja radne discipline u poslovima rukovoditelja i pravne službe više naglasak stavlja na posljednju mjeru – primjenu mjera utjecaja. U međuvremenu, ovo nije najučinkovitije sredstvo.

Socio-psihološkim studijama utvrđeno je da pažnja prema zaposlenicima i povoljna atmosfera mogu povećati produktivnost rada za 300%, a osuda samo za 11,9%. Posljedično, među sredstvima osiguravanja radne discipline, poticanje je poželjnije.

Uspješno jačanje radne discipline ovisi prije svega o sposobnosti poslodavca da kombinira metode osiguranja radne discipline u radu s ljudima.

Budući da je disciplina u poduzeću organski povezana s ekonomskih odnosa materijalni poticaji imaju vodeću ulogu u njegovu pružanju. Poticanjem discipliniranog ponašanja i vršenjem materijalnog “pritiska” na prekršitelje, ekonomski poticaji nisu samo učinkovita, već i fleksibilna metoda jačanja radne discipline u području radni odnosi.

Visoka razina radne discipline u svakom radnom kolektivu moguća je samo pod uvjetima jasne organizacije rada. Stanje radne discipline i organizacije rada međusobno su povezani i međusobno ovisni. Što je bolje organiziran rad zaposlenika, što je više reda u poduzeću, to je svaki zaposlenik odgovorniji u obavljanju svojih dužnosti.

Nasuprot tome, nedostaci u organizaciji rada odmah utječu na stanje radne discipline. Nezadovoljavajuća organizacija rada negativno utječe na odnos prema radu, povlači disciplinske povrede i druge negativne posljedice. Stoga zakon propisuje čelnicima poduzeća i organizacija obvezu organiziranja rada zaposlenika i osiguravanja svih potrebne uvjete za uspješno obavljanje svojih radnih obveza od strane zaposlenika.

Drugo područje djelovanja za daljnje jačanje radne discipline je jačanje moralnih poticaja za rad, za disciplinu. Poticajne aktivnosti su različiti oblici poticanja i druge mjere temeljene na korištenju čimbenika od osobnog interesa u javnom interesu.

Članak 42. Ustava Republike Bjelorusije propisuje da se zaposlenicima jamči pravičan udio naknade u ekonomskim rezultatima rada u skladu s njegovom količinom, kvalitetom i javni značaj, ali ne ispod razine koja njima i njihovim obiteljima osigurava slobodnu i dostojanstvenu egzistenciju.

Tako npr. čl. 196. Zakona o radu propisano je da poslodavac ima pravo poticati zaposlenike. Vrste poticaja za rad zaposlenika utvrđuju se kolektivnim ugovorom, ugovorom ili pravilnikom o radu, te statutom i pravilnikom o disciplini. Za posebne zasluge u radu društvu i državi zaposlenici se mogu u skladu sa zakonom predstaviti za državna priznanja.

Glavne vrste poticaja su: objava zahvale; izdavanje nagrade; nagrađivanje vrijednim darom; dodjela Počasne diplome; upis u Knjigu časti, na ploču časti.

Ovaj popis nije konačan. Dakle, prema članku 49. Zakona Republike Bjelorusije od 14.06.2003. br. 204-Z „O javnoj službi u Republici Bjelorusiji“, državni službenici za uspješno i savjesno obavljanje službenih dužnosti, dugo i besprijekorno javna služba, obavljanje poslova od posebne važnosti i složenosti, potiču se druga postignuća u radu:

Objava zahvale
jednokratna novčana nagrada;
Nagrađivanje vrijednim darom;
· prijevremeno raspoređivanje sljedećeg razreda državnog službenika prema radnom mjestu.

Međutim, u praksi se često koriste i druge vrste poticaja, koji se obično nazivaju socijalnim paketom. Socijalni paket može uključivati sljedeće poticaje:

· zdravstveno osiguranje i životno osiguranje (zaposlenika i članova njegove obitelji);
pružanje službeni automobil;
pružanje mobilnih komunikacija;
besplatni ručkovi ili naknada za njihov trošak;
pretplata na fitness salu ili bazen;
korporativno i drugo stručno usavršavanje;
trošak dobivanja stručnih certifikata;
povlašteni odmor;
Zajmovi, zajmovi i zajmovi;
popusti na proizvode i usluge poslodavca.

Poticanje je u pravilu javno priznanje zasluga, nagrađivanje, odavanje javne počasti zaposlenicima u vezi s uspjehom u radu.

Nagrada izražava pozitivnu ocjenu voditelja, javna organizacija, radni kolektiv obavljanja od strane zaposlenika svojih radnih obveza. Stoga ima veći moralni značaj i povlači određene pravne, au nekim slučajevima i materijalne prednosti.

U praksi se široko koriste ne samo individualni, već i kolektivni materijalni i moralni poticaji. Kolektivno poticanje znači priznanje radnih zasluga i pružanje radne časti cjelokupnoj radnoj snazi. Pojedinačne poticaje primjenjuje poslodavac. Objavljuju se naredbom ili na raspolaganju relevantnom voditelju i sklapaju se radna knjižica.

Valja napomenuti da je aplikacija razne vrste Poticanje je pravo, a ne obveza poslodavca, te zaposlenik ne može zahtijevati poticaje, osim ako je drugačije propisano relevantnim lokalnim propisima poslodavca (npr. propisi o bonusima, propisi o plaćama i sl.) ili kolektivnim ugovorom.

Međutim, po našem mišljenju, to nije sasvim točno. Vjerujemo da ako su kriteriji (pokazatelji) poticaja definirani i zaposleni ih je postigao, onda bi trebao imati pravo zahtijevati poticaj, što bi trebalo biti odraženo u zakonodavstvu, dopunjujući članak 11. Zakona o radu Republike Bjelorusije. Temeljna prava zaposlenika”, stavak 10. i izlažući ga u tekstu: “pravo na poticaj za radne zasluge”.

Jedno od područja djelovanja za jačanje radne discipline trebalo bi biti stalno povećanje razine pravne kulture radnika, njihova pravna edukacija. Poslodavac ovu djelatnost mora obavljati u suradnji s pravnom službom. U te svrhe poduzeće organizira stalne seminare za proučavanje osnova prava.

Pravno zagovaranje treba planirati na način da bude ciljano. Zaposlenik mora znati da je dužan pridržavati se zahtjeva utvrđenog postupka. Poslodavac je već prilikom zapošljavanja dužan radniku objasniti njegova prava i obveze, upoznati ga s internim pravilnikom o radu.

Sustavno računovodstvo i analiza povreda radne discipline omogućuju pravodobno utvrđivanje vrsta povreda radne discipline koje imaju tendenciju povećanja ili smanjenja, utvrđivanje njihovih uzroka, namjerno planiranje, organiziranje i reguliranje rada na njihovom sprječavanju.

Preporučljivo je da poduzeće utvrdi postupak i učestalost razmatranja pitanja jačanja radne discipline kod razne razine. Sve će to, po našem mišljenju, omogućiti da se ciljano utječe na jačanje radne discipline i planira odgojno-obrazovni rad u timu.

Disciplina i red u proizvodnji uvelike ovise o stupnju obrazovanja radnika. Glavne metode edukacije zaposlenika su raznovrsni kolektivni i individualni oblici rada usmjereni na povećanje odgovornosti svakog zaposlenika za obavljanje svojih dužnosti.

Integrirani pristup jačanju radne discipline zahtijeva točnu i potpunu identifikaciju čimbenika koji utječu na njezino stanje. To uključuje kvalitetu planiranja, razinu organizacije i uvjeta rada, režim zakonitosti u poduzeću, psihološku klimu u timu, stabilnost osoblja, uvjete života itd. .

Stanje radne discipline određuju subjektivni i objektivni čimbenici. Ako su subjektivni čimbenici određeni odnosom prema radu i naporima njegovih članova u obavljanju radnih zadataka, onda objektivni pokrivaju širok raspon tehničkih, organizacijskih i drugih točaka.

Pravi, znanstveno utemeljeni i stabilni planovi služe kao moćno mobilizirajuće oruđe, osiguravaju organizaciju i ravnotežu cjelokupnog rada, ritam gospodarskog mehanizma i disciplinirajuće djeluju na sve proizvodne aktivnosti.

Strogo poštivanje i jačanje discipline planiranja jedan je od kritični čimbenici utječući na pozitivno stanje radne discipline.

Materijalno-tehnička podrška proizvodnje usko je povezana s jačanjem radne discipline. Nedostaci u materijalno-tehničkoj opskrbi dovode do zastoja u radu, neispunjavanja planiranih ciljeva, izazivaju neodgovornost i nemar zaposlenika u obavljanju poslova te negativno utječu na disciplinu.

Loša organizacija proizvodnje uzrokuje ne samo materijalnu, već i moralnu štetu, nezadovoljstvo poslom, nervozu, podriva radnu disciplinu.

Važan čimbenik jačanja radne discipline je daljnje poboljšanje uvjeta rada i smanjenje svih mogućih načina ručnog, niskokvalificiranog i teškog fizičkog rada. Disciplina i učinkovitost rada uvelike ovise o tome kako se povezuju njegovi konačni rezultati s plaća. Nažalost, u praksi su plaće, posebno bonusi, često jasno egalitarne prirode, stavljajući u istu poziciju i poštenog radnika i onoga koji radi nepošteno.

Kao što znate, velika fluktuacija osoblja znak je nezadovoljstva poslom. U timovima s čestim fluktuacijama radnika manje je reda. Čelnici takvih poduzeća trebali bi preispitati svoj stav prema odabiru osoblja, pravodobno otkriti razloge nezadovoljstva radom i eliminirati ih.

Na stanje radne discipline aktivno utječe normalna mikroklima u radnom timu, koja se stvara vješto organiziranog rada s osobljem i međuljudskim odnosima s poštovanjem. Iskusni vođa neće, koristeći svoju moć autoriteta, istovremeno privući veliki broj radnika na disciplinsku odgovornost. Obično se privlače oni koji ne reagiraju na druge odgojne mjere.

Pravilno organiziran odgojno-obrazovni rad ima važnu ulogu u jačanju radne discipline u radnom kolektivu. Odgovornost za organizaciju odgojno-obrazovnog rada od strane poslodavaca leži na čelnicima poduzeća, subjekta posebna pažnja a to bi trebao biti rad s mladim zaposlenicima, opsežna propaganda zakonodavstva, vješt spoj moralnih i materijalnih poticaja za savjestan rad i zahtjevan odnos prema prekršiteljima, kontrola nad izvršenjem uputa.

Jačanje radne discipline treba osigurati na temelju postojanog poštivanja zakona koji odražavaju interese društva i prava građana. Međutim, neki čelnici ne poštuju ovaj jasan i precizan zahtjev.

Provedeno lokalno sociološko istraživanje u nekim poduzećima Republike Bjelorusije pokazalo je da je među intervjuiranim menadžerima 15% navelo nepoznavanje zakona kao razloge za kršenje radnog zakonodavstva, 18% - njegove nejasnoće i nedostatke, 34% - iz razloga svrsishodnosti i 28% - ignoriranje zakon.

Ovakvo stanje, po našem mišljenju, posljedica je nedovoljnog rada pravnih službi poduzeća, ponekad i njihove nesavjesnosti i nekompetentnosti, kao i nedovoljne aktivnosti posebno ovlaštenih vladine agencije, namijenjen za obavljanje nadzora i kontrole nad poštivanjem radnog zakonodavstva.

Poštivanje radne discipline uvijek je bilo odlučujući čimbenik u postizanju uspjeha u radu, no radna disciplina je od posebne važnosti u tržišnoj ekonomiji. Doprinos svakog zaposlenika opći rad tim kakav se nikad nije osjećao. Radeći u tržišnim uvjetima, svaka tvrtka nastoji iskoristiti sve mogućnosti tehnološke opreme, energija ljudi, kreativne misli znanstvenika za poboljšanje učinkovitosti proizvodnje i stvaranje dodatne dobiti - osnove financijsko blagostanje radnika.

Subjektivni uzroci kršenja radne discipline su raznoliki. Najčešći od njih je alkoholizam i pijanstvo. Na temelju zlouporabe alkohola čini se oko 90% svih izostanaka s posla. Pojavljivanje na poslu u stanju opijenosti dovodi do smanjenja produktivnosti rada. Prema nekim proračunima, “otriježnjenje” radnih procesa moglo bi omogućiti povećanje produktivnosti rada za oko 10%. Osim toga, svaki dvadeseti slučaj ozljeda na radu nastaje zbog pijanstva, oko 20% ozljede u kućanstvu i gotovo 50% uličnih ozljeda.

Subjektivni čimbenici koji izravno utječu na stanje radne discipline su i: dob, spol zaposlenika, opća i specijalna stručna sprema, stručna sprema, društveni status, bračni status, radno iskustvo (opće i specijalno), radno iskustvo u datom poduzeću, socio-psihološke osobine ličnosti - bezidejnost, neodgovornost u odnosu prema radnom timu, nezadovoljstvo poslom, odnosima u timu i sl.

Proizvodnja postavlja svoje zahtjeve pred čovjeka - njegove kvalifikacije, vještinu, disciplinu. No, osoba, stupajući u posao, očekuje da će zadovoljiti neke svoje interese, bilo da se radi o smislenom poslu, poštenoj plaći, mogućnosti poboljšanja životnih uvjeta. Zadovoljavanje osobnih interesa zaposlenika izravna je posljedica njihovog zadovoljstva radom u poduzeću, što je neophodan uvjet za savjestan rad. Zato je, tamo gdje je briga za osobu stavljena u središte pažnje menadžmenta poduzeća, produktivnost rada ljudi, njihova disciplina i odgovornost uvijek veća. Dužnost i dužnost čelnika poduzeća je osigurati jedinstvo državnih, kolektivnih i osobnih interesa zaposlenika, uvažavajući odnos prema radu, zakonu, omogućavajući cijelom timu da uspješno izvršava svoje radne obveze na temelju važećih zakonskih normi. .

Pod disciplinom rada obvezna poštivanje svih zaposlenika pravila ponašanja definiranih u skladu s Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim zakonima, kolektivnim ugovorom, ugovorima, ugovorom o radu i lokalnim propisima organizacije.

Poslodavac je dužan, sukladno zakonu koji sadrži norme radnog prava, ugovorom o radu stvoriti uvjete potrebne da zaposlenici poštuju radnu disciplinu.

Raspored rada Organizacija utvrđuje se pravilnikom o radu koji donosi poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela radnika.

Interni propisi o radu organizacije- lokalni normativni akt organizacije koji uređuje, u skladu sa saveznim zakonima, postupak zapošljavanja i otpuštanja zaposlenika, osnovna prava, dužnosti i odgovornosti stranaka ugovor o radu, radno vrijeme, vrijeme odmora, poticaje i kazne koje se primjenjuju na zaposlenike, kao i druga pitanja uređenja radnih odnosa u organizaciji.

Vrijednost radne discipline leži u činjenici da doprinosi:

Povećanje produktivnosti rada i učinkovitosti proizvodnje;

Postignuće Visoka kvaliteta raditi;

Povećanje inovativnosti u radu;

Smanjenje ozljeda i nesreća na radu te zaštita zdravlja radnika.

Metode osiguranja radne discipline

Za poboljšanje učinkovitosti i kvalitete rada zaposlenika, poslodavac može koristiti sljedeće metode osiguranja radne discipline: uvjeravanje, poticanje, disciplinsko djelovanje. Metodom uvjeravanja poslodavac pokušava objasniti zaposleniku potrebu poštivanja radne i proizvodne discipline. Metoda poticanja primjenjuje se na zaposlenike koji se savjesno odnose prema svojim službenim dužnostima primjenom mjera poticaja predviđenih internim pravilnikom o radu ili drugim lokalnim aktima organizacije, kao i radnim zakonodavstvom. Zaposlenici koji krše radnu ili tehnološku disciplinu mogu biti podvrgnuti stegovnom postupku.

Pravno uređenje radne discipline

Glavni normativni akti koji reguliraju pitanja radne discipline i propisa o radu su: Zakon o radu Ruske Federacije (odjeljak VIII, pogl. 29, 30); povelje i propisi o disciplini pojedinih sektora gospodarstva u skladu sa saveznim zakonima; interni propisi o radu ili kolektivni ugovori organizacija.

Interni pravilnik o radu uključuje:

Postupak zapošljavanja i otpuštanja radnika;

Osnovna prava i obveze zaposlenika;

Osnovna prava i obveze poslodavca;

Radno vrijeme organizacije (vrijeme početka i završetka, vrste radnog vremena, fleksibilan raspored rada, smjenska organizacija rada, smjenski režim, vikendi i praznici, prekovremeni rad, smjene i sl.);

Postupak evidentiranja radnog vremena;

Pauze tijekom radnog dana;

Godišnji odmor (osnovni i dodatni);

Odlazak bez plaće;

Poticajne mjere za uspjeh u radu;

Vrste stegovnih sankcija za povredu radne discipline.

Interni pravilnik o radu može se izraditi samostalno ili biti aneks kolektivnog ugovora organizacije. U skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije, "pri zapošljavanju zaposlenika, poslodavac je dužan upoznati zaposlenika s internim propisima o radu koji su na snazi u organizaciji" (članak 68.).

Za povredu svojih dužnosti svaka od stranaka (zaposlenik i zaposlenik) može biti podvrgnuta stegovnom postupku.

Kao što je već spomenuto, radna disciplina je određeni red ponašanja zaposlenika tvrtke, koji određuje njihove obveze i osigurava dosljednost u postupanju u obavljanju određenih radnih funkcija. Radna disciplina u svakoj organizaciji regulirana je Zakonom o radu Ruske Federacije, internim propisima tvrtke, ugovorima i sporazumima.

Vrijednost radne discipline leži u činjenici da doprinosi:

Povećanje produktivnosti rada i učinkovitosti proizvodnje;
Povećanje stupnja inovativnosti u radu;
Postizanje visoke kvalitete rada;
Za zaštitu zdravlja zaposlenika i smanjenje učestalosti ozljeda na radu.

Metode osiguranja radne discipline

U skladu s Zakonom o radu Ruske Federacije, postoje dvije glavne metode za osiguranje radne discipline: poticaji i kazne.

Alati za provedbu metode prikupljanja su:

Ukor;
Komentar;
Otpuštanje.

Konkretnu mjeru bira poslodavac, ali pri odabiru mora uzeti u obzir težinu djela i okolnosti pod kojima je ono počinjeno.

Poslodavci nemaju pravo koristiti način naplate koji nije predviđen radnim zakonodavstvom. Nepoštivanje ove zabrane može dovesti tvrtku do administrativne odgovornosti.

Alati metode poticaja su:

Izdavanje nagrade;
Promocija;
Nagrađivanje diplomom ili vrijednim poklonom;
Objava za Dan zahvalnosti.

Poslodavac može odabrati bilo koji od ovih alata. Obveza nagrađivanja zaposlenika nastaje samo ako je u jednom od internih dokumenata tvrtke određeno u kojem slučaju će se napredovanje provesti. Ako vrsta i visina naknade nisu utvrđeni, poslodavac ih ima pravo samostalno utvrditi.

Disciplina je utvrđeni red ponašanja Radna disciplina je obvezna poštivanje svih zaposlenika pravila ponašanja utvrđenih u skladu s ovim zakonikom, drugim saveznim zakonima, kolektivnim ugovorom, sporazumom, lokalnim propisima, ugovorom o radu.
Prilikom sklapanja ugovora o radu zaposlenik se obvezuje pridržavati se zahtjeva „Unutarnjeg pravilnika o radu“
Ext.int. raspored rada je lokalni normativni akt kojim se utvrđuju temeljna prava, dužnosti i odgovornosti stranaka ugovora o radu, te način rada i vrijeme odmora i druga pitanja uređenja radnih odnosa.
PVR ODOBRAVA uprava organizacije i od tog trenutka je obavezan i za poslodavca i za zaposlenika.
U RADNOM PRAVU razlikuju se metode radne discipline koje se mogu podijeliti u 2 skupine.
1. metoda promocije
2.način kažnjavanja.
Značenje radne discipline:
- Doprinosi postizanju kvalitetnih rezultata rada.
-povećava učinkovitost proizvodnje i produktivnost rada.
- Doprinosi zdravlju radnika.

Umjetnost. 193 - pravni pojam radne discipline. Zbornik radova. disciplina je obvezna poštivanje utvrđenog rada za sve radnike. red i uredno obavljanje svog posla. obveze. Disciplina rada (u objektivnom smislu riječi) je savjest o pravilima ponašanja koja se zahtijevaju od osobe uključene u osobno. sastav org-cije. Koncept rada. disciplina" u objektiv. smislu sličan konceptu "instituta radne discipline". Ovaj koncept uključuje dvije skupine normi:

 norme koje uspostavljaju interne raditi. red u org-ciji, koji utvrđuje podređenost između radnika i poslodavca fiksiranjem posla. prava i obveze robova i nan-la, pravila ponašanja u procentima. rada, def. način rada…;

 norme za ocjenjivanje ponašanja zaposlenika u ovom procesu: norme o poticajnim mjerama i norme o disciplinskom odgovoru.

Radna disciplina kao element rada. pravni odnosi koji se očituju u uspostavljanju pravilnog ponašanja-I konkretni. radnici u općem timu. rada, u individualizaciji svojih radova. obveze temeljem sklapanja ugovora. Obveze radnika i zapošljavanje u poglavlju 5. čl. 53-55 TC. Metode podrške radu. disciplina su zakonom predviđeni načini njenog osiguravanja, odnosno ispunjavanje od strane radnika i nano-lema svojih obveza. Postoje 3 glavne metode: 1. uvjeravanje; 2. promicanje; 3. prisila.

Uvjeravanje je karakteristično za sovjetsku pozornicu. metoda uvjeravanja je sredstvo ideološkog, psihološkog, moralnog utjecaja na sudionike u proizvodnji. proces, koji potiče sub-tog na takvo ponašanje, koje odgovara njegovoj volji. Usmjeren na odgoj svijesti robova.

Metoda poticaja to znači savjestan rad radnik se može poticati, što se očituje u materijalnom, moralnom i pravnom obliku. Nagrada ide u posao. knjiga.

Metoda prisile - nasilniku rada. disciplina izricanjem mjera diska. kazne i sl. mjere povrata imovine (majčin odgovor)

Radna disciplina je obvezna poštivanje svih zaposlenika pravila ponašanja definiranih u skladu s Zakon o radu Ruska Federacija, drugi zakoni, kolektivni ugovor, ugovori, ugovor o radu, lokalni propisi organizacije. Radna disciplina je sustav mjera i sredstava za utvrđivanje, poštivanje i osiguranje unutarnjih radnih propisa organizacije.
Metode jačanja radne discipline su uvjeravanje, poticanje, prisila (tj. stegovno djelovanje).
Raspored rada organizacije utvrđuje se internim pravilnikom o radu. Pravna regulativa interni raspored rada provodi se na temelju Ch. 29. i 30. Zakona o radu Ruske Federacije.
Interni pravilnik o radu organizacije lokalni je normativni akt koji uređuje, u skladu s Kodeksom i drugim saveznim zakonima, postupak zapošljavanja i otpuštanja radnika, osnovna prava, obveze, odgovornosti stranaka ugovora o radu, radno vrijeme. , vrijeme odmora, poticaje i kazne zaposlenima, kao i druga pitanja uređenja radnih odnosa u organizaciji.
Interni pravilnik o radu organizacije odobrava poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenika organizacije. Sukladno prijašnjem Kodeksu odobrena su pravila glavna skupština radni kolektiv.
Poslodavac je dužan upoznati zaposlenika s internim propisima o radu koji su na snazi u organizaciji prilikom zapošljavanja (članak 68. Zakona o radu Ruske Federacije). Interni pravilnik o radu trebao bi biti dostupan zaposlenicima na uvid.
Za određene kategorije zaposlenika postoje povelje i propisi o disciplini koje je odobrila Vlada Ruske Federacije u skladu sa saveznim zakonima. Povelje i propisi o disciplini djeluju u onim sektorima (područjima djelovanja) gdje je posebno strogo poštivanje radne discipline važnost zbog činjenice da njegovo kršenje može dovesti do iznimno ozbiljnih posljedica. Trenutno su na snazi statuti i propisi o disciplini: Pravilnik o stegovnoj disciplini radnika željeznički promet Ruska Federacija*(95); Pravilnik o stegovnoj odgovornosti načelnika uprava * (96); Povelja o disciplini zaposlenika organizacija s posebno opasnom proizvodnjom u području korištenja atomske energije * (97); Disciplinska povelja Carinske službe Ruske Federacije * (98); Povelja o disciplini radnika u pomorskom prometu * (99) itd. Za razliku od internih propisa o radu, povelje i propisi o disciplini mogu uspostaviti dodatne (u usporedbi s člankom 192. Zakona o radu Ruske Federacije) vrste disciplinskih sankcija.
U praksi se često odobravaju statuti i propisi savezne vlasti Izvršna moč. U ovom slučaju, takvi se normativni akti mogu smatrati kontroverznim, na temelju dijela 3. čl. 55. Ustava Ruske Federacije, koji propisuje da se prava građanina mogu ograničiti samo na osnovama predviđenim saveznim zakonom.