Que faire de la réduction de l'employeur, c'est écrit en détail à l'art. 81-82 du Code du travail de la Fédération de Russie. Vous devez informer les salariés de la réduction à venir au plus tard 2 mois avant la date du licenciement. Dans certains cas, le délai de préavis peut aller jusqu'à 3 mois. De plus, il est nécessaire d'avertir les salariés par écrit et contre signature. En outre, il est nécessaire de soumettre des informations sur la réduction à venir aux autorités du service de l'emploi et organe représentatif travailleurs (syndicat), s'il est créé et travaille dans votre entreprise

Dans le cas où la raison de la réduction du personnel est la suppression de postes ou de vacances, établir et approuver un nouveau recrutement. Ces mesures vous permettront d'établir en toute légalité une réduction et de vous assurer au cas où les employés tenteraient de la contester devant les tribunaux.

Quant au salarié, vous pouvez contester la décision de l'employeur en cas de violation des points précités du règlement ou en cas de non-paiement de la pension alimentaire due pendant deux mois. Si vous ne trouvez pas de travail pendant cette période, votre ancienne entreprise sera obligé de vous verser une indemnité financière pour le troisième mois d'oisiveté forcée.

Vous êtes tenu d'accumuler et d'émettre des paiements en espèces et une indemnité due le dernier jour de travail. Dans le cas où vous ne travailliez plus ce jour-là, l'argent, conformément à l'art. 140 du Code du travail de la Fédération de Russie, vous êtes tenu de payer intégralement le lendemain après en avoir fait la demande. À montant total comprend : salaire le mois dernier travail, indemnité pour les congés de base et supplémentaires non utilisés, indemnité de départ à hauteur du salaire mensuel moyen. Les gains moyens vous sont conservés pendant une période maximale de deux mois à compter de la date du licenciement pour la période pendant laquelle vous êtes à la recherche d'un emploi.

Le dernier jour ouvrable dans cette entreprise, vous devriez également recevoir un cahier de travail entre vos mains, dans lequel une entrée sera faite sur le licenciement, et tous vos autres documents liés au travail. Après avoir reçu le calcul, demandez des indemnités supplémentaires uniquement au service territorial de l'emploi.

Dans ce cas, le licenciement d'un salarié intervient à l'initiative de l'employeur et résulte d'une réduction d'effectifs ou de postes dans l'entreprise et est régi par l'article 81 du Code du travail. Envisager commande étape par étape actions, la compensation due à l'employé et certaines des nuances qui peuvent survenir. Nous déterminerons également quelles catégories de citoyens relèvent d'une telle formulation et lesquelles ne le sont pas.

Concepts généraux

La réduction est un outil assez légal auquel recourt un employeur pour « optimiser » le personnel. Mais à son tour, cela peut entraîner un certain nombre de problèmes et une charge financière supplémentaire pour l'employeur, de sorte qu'il a souvent recours à une astuce - "vous avez été licencié, écrivez vous-même une déclaration - cette formulation est meilleure". Tout dépend, entre autres, de l'initiateur du processus.

Bien sûr, toutes les actions lors d'un tel licenciement doivent être observées conformément à la loi et les écarts par rapport à celle-ci peuvent poser des problèmes à l'organisation. Par conséquent, il est dans l'intérêt de l'employeur de tout faire correctement pour que l'employé n'aille pas devant les tribunaux.

Droit préférentiel du salarié de ne pas être licencié

Il convient de noter un point important selon lequel certaines catégories ont un avantage lors de la compilation d'une liste d'employés :

• Lorsqu'un employé est en vacances
• Avec incapacité temporaire
• Il est interdit de licencier les employés suivants - femmes enceintes et femmes ayant un jeune enfant de moins de 3 ans
• Une mère célibataire qui élève un enfant de moins de 18 ans handicapé ou un mineur de moins de 14 ans
• Laisser un employé avec plus de haute performance travail et qualification
• Si le choix s'est porté sur des salariés occupant des postes égaux, la priorité est donnée aux salariés familiaux ayant 2 personnes à charge ou plus ; dans la famille de laquelle il n'y a pas d'autres personnes ayant des revenus indépendants ; qui a été victime d'une maladie professionnelle ou d'un accident du travail de l'employeur ; participants aux hostilités ou à la Seconde Guerre mondiale ; travailleurs qui ont amélioré leurs qualifications sur le tas.

Attention! Si ces conditions ne sont pas remplies, le salarié peut s'adresser à l'inspection du travail. Après avoir compilé la liste, l'employeur doit prendre les mesures suivantes, que nous écrirons par étapes.

Licenciement pour réduire le personnel instructions étape par étape

Étape 1. Émission d'un ordre d'exécution de la réduction

Pour la légalité des actions, il est nécessaire d'émettre une ordonnance. Pour la compréhension, notons que l'arrêté de licenciement et l'arrêté de réduction de personnel sont des documents différents. La forme même de l'ordre d'exécution des mesures de réduction du personnel n'a pas de formulaire approuvé, cependant, sa préparation nécessite une approche responsable. Il doit refléter la date de réduction et refléter les changements apportés au tableau des effectifs. Un nouveau tableau des effectifs approuvé sera également nécessaire.

Étape 2. Informer les employés, proposer d'autres postes vacants

Selon les règles du code du travail, l'employeur est tenu d'informer le salarié 2 mois avant le début d'une réduction d'effectifs, d'effectifs, ou en cas de liquidation (faillite) de l'entreprise. Basé décision un nouveau tableau des effectifs et un arrêté sont délivrés, qui sont remis contre signature à chaque salarié licencié.

En cas de réorganisation ou de réduction, mais non de liquidation, l'obligation de l'employeur est d'offrir aux salariés tombés sous le coup de la réduction tous les postes vacants correspondant à leur expérience et leurs qualifications (clause 3 de l'article 81 du Code du travail). Mais dans la pratique, l'organisation l'« oublie » tout simplement et les employés ne le savent tout simplement pas.

Important! L'employeur doit, dès qu'une vacance apparaît dans l'entreprise, les offrir aux personnes réduites jusqu'au jour fixé du licenciement.

Dès réception d'une notification avec les postes vacants proposés, l'employé a le droit d'accepter ou non un tel lieu. Dans le premier cas, l'employé est muté et dans le second, l'employé est licencié.

Important! Si l'employeur n'a pas proposé aux employés d'autres postes vacants, une telle réduction peut être reconnue comme illégale.

Étape 3. Notification de l'organisation syndicale et des autorités du service de l'emploi

S'il existe une organisation syndicale, elle doit également être informée de la réduction en cours. La question du calendrier a été controversée pendant un certain temps, mais par définition n ° 201-O-P, publiée le 15 janvier 2008, les délais ont été fixés - à notifier 2 mois avant la date des licenciements, en cas d'actions de masse - 3 mois.

L'avis de l'organisation syndicale doit être transmis à l'employeur dans les 7 jours, faute de quoi il ne sera pas pris en compte. Si le syndicat n'est pas d'accord sur le fait du licenciement, des consultations doivent avoir lieu dans les 3 jours et doivent être enregistrées. Si le consentement à ces actions et accords n'a pas été atteint dans les 10 jours ouvrables, l'employeur a le droit de prendre une décision finale sur la réduction.

Par le même principe, il faut prévenir le service de l'emploi. Notifications approuvées par le décret gouvernemental n ° 1469 du 24 décembre 2014 - avec une réduction de l'entreprise pendant 2 mois (télécharger le formulaire de notification. Selon l'annexe n ° 1) ou pour les licenciements collectifs, puis 3 mois (télécharger le formulaire. Selon à l'annexe n° 2).

Étape 4. Ordonnance de révocation

Pour l'ouverture définitive du licenciement, il est nécessaire d'émettre une ordonnance sous la forme T-8. Dans le même temps, dans la colonne "motif", il est nécessaire d'indiquer le motif du licenciement - pour réduire le personnel. Après cela, l'ordre doit être signé par le directeur et également, après familiarisation, signé par l'employé.

Étape 5. Entrée dans le cahier de travail

Ensuite, vous devez rédiger le libellé approprié dans le cahier de travail, dans lequel le motif est affiché - réduction, en vous référant à l'article du Code du travail. Par exemple, « Le contrat de travail a été résilié en raison de la réduction des effectifs des employés de l'organisation, clause 2, partie 1, art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Étape 6. Inscription au livret de travail et à la carte d'employé

Simultanément à la délivrance d'un cahier de travail à un employé, vous devriez recevoir une signature de sa part dans le journal pour la délivrance de cahiers de travail. Et ensuite, vous devez saisir les données sur la carte personnelle de l'employé - la date de licenciement et le motif.

Étape 7. Licenciement pour paiement des indemnités de licenciement

Regardons quels avantages et paiements sont dus à l'employé. C'est le respect des obligations prévues par cet alinéa qui pousse l'employeur à négocier avec le salarié, et parfois à l'intimider, afin de lui écrire une déclaration sur propre volonté. Les paiements sont régis par l'art. 178 savoirs traditionnels.

En cas de licenciement pour licenciement, l'employé a droit à une indemnité de départ, qui s'élève à un salaire mensuel moyen, et le salaire mensuel moyen est retenu pour la durée de son emploi, ne dépassant pas 2 mois. En cas de licenciement, le salarié reçoit une attestation de ses revenus mensuels moyens (y compris le montant de l'indemnité de départ). Si dans les 2 mois, l'employé n'a pas trouvé d'emploi, l'organisation est obligée de payer l'employé pendant 2 mois supplémentaires.

Pour percevoir ces indemnités, le salarié doit s'inscrire auprès du service de l'emploi. Dans des cas exceptionnels, sur décision du service, le salarié peut être rémunéré pour le troisième mois. Pour paiement, l'employé doit fournir à l'employeur son livret de travail, dans lequel il n'y a pas de relevés d'emploi, y compris une demande. Les paiements sont effectués après 2 mois à compter de la date de licenciement.

Lire aussi : Le salarié qui a conclu un contrat de travail doit

De plus, l'employé a droit à des paiements standard - compensation pour vacances inutilisées(le cas échéant) et avec lui le décompte des jours travaillés.

Il y a aussi un licenciement anticipé d'un employé, s'il signe un consentement écrit. Dans ce cas, il est payé par anticipation tous les paiements dus, y compris pour la période avant la fin du terme de travail.

Après avoir signé les documents, il est nécessaire de payer l'employé le dernier jour de son travail.

Faire appel des actions d'un employé devant un tribunal

Lorsque inconduite L'employé a le droit de poursuivre et d'en appeler de la décision. Pour ce faire, dans un délai d'un mois à compter de la date de réception d'une copie de l'ordonnance de licenciement (ou de réception de main-d'œuvre, ou à compter de la date de refus de recevoir une commande ou de travail en vertu de l'article 392, alinéa 1er du code du travail), il est nécessaire de déposer une demande auprès du tribunal de district pour reconnaître un tel licenciement comme illégal, ainsi que pour récupérer auprès de l'employeur pendant son absence le montant du salaire moyen.

Par décision de justice, le salarié peut être réintégré sur son ancien lieu de travail et peut également récupérer en sa faveur le montant de l'indemnité pour le temps d'absentéisme. En particulier, ils peuvent modifier la formulation selon laquelle le salarié a été licencié de son plein gré (parties 3, 4 de l'article 394 du Code du travail), ainsi qu'accorder une indemnité morale.

Vous pouvez également être intéressé

Article sur la responsabilité des employeurs en cas de retard dans le paiement des salaires.
Licenciement par accord des parties, le pour et le contre.
Licenciement pour absentéisme instructions étape par étape.
Licenciement à volonté.

• Approuvé la liste des biens à la vente desquels il faut appliquer le CCP
• Depuis le 1er janvier 2017, un nouveau remise sur les impôts pour les particuliers
• Calendrier fiscal pour les SARL et les entrepreneurs individuels pour septembre 2016
• A compter du 1er janvier 2017, le seuil de passage au régime fiscal simplifié évolue
• Aller à caisses enregistreuses en ligne pour les SARL et les entrepreneurs individuels à partir du 1er juillet 2017

Articles populaires

• Remplissage d'échantillons 6-NDFL
• Indemnité journalière pour déplacements professionnels en 2016
• Laisser la demande pour Jardin d'enfants goûter
• A partir du 1er janvier 2017 seront introduits nouveau rapport– la prime d'assurance sociale unifiée (ESS)
• De nouveaux bureaux d'études pour 2016

Calculatrices

• Comment calculer un brevet pour un entrepreneur individuel - calculateur en ligne
• Calculateur de pénalité fiscale
• Calculateur de charges sociales
• calculateur de TVA
• Calculatrice pour le calcul des prestations de maternité 2017
• Calculateur de congés de maladie 2016

Les droits d'un salarié en cas de réduction

Récemment, la réduction des effectifs est devenue une procédure assez courante. Cela est dû au désir de l'employeur de rendre le travail de l'entreprise plus efficace. Cependant, dans ce cas, les travailleurs ordinaires peuvent en souffrir. Peu au fait de la législation, tous ne connaissent pas les droits d'un salarié en cas de réduction. Beaucoup craignent qu'en profitant de cela, l'administration viole les garanties accordées au salarié licencié et ne produise pas tous paiements nécessaires.

Tout le monde doit connaître les droits d'un employé pendant la réduction

Les employeurs, quant à eux, s'efforcent de respecter pleinement les droits de la personne licenciée pour cause de licenciement, de remplir toutes les formalités de licenciement de ce type, afin que par la suite le licenciement ne puisse être reconnu comme illégal. Après tout, cela peut entraîner des pertes financières supplémentaires pour l'employeur, telles que le paiement de l'absentéisme forcé.

Principales étapes

Une préparation de haute qualité à la réduction est également nécessaire pour retenir les employés nécessaires au bon fonctionnement et à l'efficacité de l'organisation. Des erreurs, une planification et une mise en œuvre insuffisamment approfondies de la réduction peuvent entraîner à la fois de graves pertes financières et des conséquences administratives et juridiques importantes.

Quelles actions l'entreprise doit-elle entreprendre avant l'annonce de la réduction de personnel prévue ? Cela dépend de la situation interne de l'entreprise :

• raisons de prendre cette décision(diminution de la production, liquidation ou faillite de l'entreprise, réduction des coûts, etc.)>
• quelle est la situation financière générale de l'entreprise (est-il possible de verser des indemnités, de payer une reconversion, d'employer les salariés licenciés) >
• Existe-t-il un syndicat dans l'entreprise ?

Le rôle du comité syndical

S'il existe un syndicat dans l'entreprise, celui-ci cherche en règle générale à protéger au maximum les droits des travailleurs. Les organes syndicaux élus ont certains droits :

• contrôler le respect de l'arrêté des mesures de réduction d'effectifs en cours>
• faire des propositions pour changer l'approche des licenciements, optimiser le processus de licenciement en cours, etc.

Que dit le code du travail ?

Un employeur a le droit de licencier un salarié licencié uniquement lorsque :

• il n'y a aucune possibilité de sa traduction,
• avec son accord
• à un autre poste (éventuellement avec reconversion).

L'employeur peut offrir à l'employé non seulement des postes correspondant à sa spécialité et à ses qualifications, mais également d'autres travaux que l'employé peut effectuer, en tenant compte de l'éducation, de l'état de santé et des compétences pratiques existants. Avec l'accord du salarié, l'employeur établit sa mutation à un autre poste. Si le salarié refuse le travail fourni dans un autre poste ou si l'administration n'a pas la possibilité de lui proposer un autre travail, il y a alors licenciement pour réduction d'effectifs selon le Code du travail.

Employés non licenciés

Cependant, tous les employés ne peuvent pas être licenciés en raison d'une réduction du personnel. Les travailleurs eux-mêmes et l'organisation syndicale doivent veiller attentivement à ce qu'il n'y ait pas de violation des droits du travailleur pendant la réduction. Certains employés ne peuvent pas être licenciés pour les raisons suivantes :

• femmes avec enfants de moins de trois ans>
• femmes enceintes>
• mères célibataires avec enfants de moins de 14 ans (si l'enfant est handicapé, jusqu'à 18 enfants)>
• un homme en congé parental à la place de sa mère>
• un homme élevant des enfants sans mère (en cas de décès, privation des droits parentaux, séjour prolongé dans un établissement médical pendant plus d'un mois, autres raisons)>
• un employé qui est le tuteur d'enfants de cet âge.

De plus, un salarié en arrêt maladie (en cas d'incapacité temporaire) n'est pas licenciable.

Qui reste au travail ?

Il existe une liste assez longue de catégories de salariés qui ont le droit préférentiel de rester au travail avec une réduction des effectifs :

• travailleurs plus qualifiés, productivité du travail>
• personnes de la famille ayant au moins deux personnes à charge>
• les salariés dont la famille n'a pas d'autres travailleurs indépendants>
• désactivé>
• anciens combattants.

Avis de licenciement

L'employeur doit respecter les droits du salarié licencié

L'employeur est tenu d'avertir par écrit le salarié de son licenciement pour réduction d'effectifs au moins 2 mois avant la date prévue du licenciement. Avant l'expiration de ce délai, l'administration ne peut licencier le salarié sans son consentement, faute de quoi il y aura violation des droits du salarié lors de la réduction des effectifs.

Pour rétablir ses droits, un salarié peut s'adresser au tribunal, qui est en mesure de modifier la date de licenciement. De plus, l'employeur sera obligé de payer l'employé salaire moyen pendant toute la durée de l'absentéisme forcé (à partir du moment du licenciement et se terminant à la date d'expiration du délai d'avertissement).

De plus, le salarié a droit à une semaine de travail réduite en cas d'avertissement de licenciement. Après avoir reçu l'avis de réduction de son poste, le salarié a le droit de s'absenter à raison de 4 heures par semaine pendant les deux mois restant à courir avant la date fixée pour le congédiement lieu de travail pour chercher un emploi.

Indemnisation au lieu de préavis

En contrepartie d'un préavis de licenciement avec réduction, le salarié a le droit de recevoir de l'employeur une indemnité monétaire qui sera égale à deux mois de salaire moyen. L'administration peut offrir une telle compensation pendant les deux mois pour lesquels la notification est émise. Toutefois, le montant de l'indemnité sera calculé au prorata du temps restant jusqu'à la fin du délai de préavis. Dans ce cas, l'administration licencie le salarié sans attendre la fin du délai de préavis, en même temps cahier de travail dans la colonne "motif de licenciement", il y aura une entrée "licencié en raison d'une réduction de personnel".

Le versement d'une indemnité ne dispense pas l'employeur de l'obligation de verser à l'employé une indemnité de départ. Le droit d'accepter ou de ne pas accepter cette offre appartient à l'employé.

Rémunération et avantages liés à la réduction

Le dernier jour ouvrable, un règlement complet doit être effectué avec le salarié et toutes les indemnités et indemnités qui lui sont dues doivent être payées. Si ce jour n'était pas un jour ouvrable pour l'employé, alors tout en espèces doit être payé après la demande du salarié :

• salaire mensuel >
• indemnité de départ (égale au salaire mensuel moyen, versée pendant deux mois)>
• si le salarié n'a pas utilisé ses vacances avant la date du licenciement, il reçoit une indemnité de jours de vacances.

Le droit au congé en cas de licenciement pour réduction des effectifs implique l'obtention d'un congé régulier ou supplémentaire. Mais dans ce cas, il est privé du droit à une indemnisation et la procédure de licenciement se poursuivra après sa sortie de vacances.

En outre, d'autres paiements ou augmentations du montant de l'indemnité de départ sont possibles, qui sont prévus par une convention de travail ou une convention collective.

Lire aussi : Résiliation d'un contrat de travail avec un travailleur étranger

Si la réduction tombe sur les vacances

Les droits d'un employé en cas de licenciement se trouvent dans le Code du travail de la Fédération de Russie

Selon le code du travail, pendant les vacances, le salarié est libéré de l'exercice de ses fonctions officielles, et donc de l'obligation de se conformer aux éventuels ordres de l'employeur. Un employé a le droit de se reposer pendant les vacances. Il ne devrait pas chercher de travail. Pour ce faire, une durée de validité du délai de préavis est prévue, qui est une mesure visant à minimiser les conséquences de la perte de travail.

Étant donné que la perte de travail causée par le licenciement pour réduire le nombre / le personnel ne se produit pas par la faute du salarié, il est juste de reconnaître au salarié le droit d'exiger de ne pas inclure les vacances dans la période de préavis de licenciement. Sinon, il y a violation du droit au repos de l'employé.

Il n'y a pas d'interdiction directe d'informer un employé de la procédure de licenciement pendant la période de vacances dans la loi. Par conséquent, l'employeur peut essayer d'en profiter, portant ainsi atteinte aux intérêts de l'employé.

Étant donné que la situation des postes vacants peut changer de manière significative pendant la période de préavis, un employé qui a été licencié pendant des vacances peut être en mesure de postuler à de nouveaux postes apparus. De plus, pendant qu'un employé est en vacances, l'entreprise est obligée de se limiter à embaucher d'autres employés, car les postes concernés doivent d'abord être proposés à l'employé licencié et il n'y a pas suffisamment de motifs pour le rappeler de vacances.

Réduction des effectifs au travail : droits des employés

5 septembre 2016

Le licenciement de salariés pour réduire les effectifs est un processus long et très responsable pour tout employeur. Parce qu'il s'agit d'avertir les personnes à réduire deux mois avant la date de sa mise en œuvre, ainsi que de leur verser la totalité des sommes dues, qui doivent être émises le dernier jour activité de travail. De plus, l'employeur doit offrir à cette catégorie de subordonnés les postes vacants disponibles et également empêcher l'embauche de nouvelles personnes.

Préparation à la coupe

Avant de procéder à des licenciements pour réduire ses effectifs, l'employeur doit remplir plusieurs conditions :

- modifier le tableau des effectifs existant ou en approuver un nouveau, ce qui montrerait l'impossibilité d'augmenter les effectifs au-delà des postes qui y sont prévus ;

- en informer les subordonnés 2 mois à l'avance ;

- offrir aux travailleurs d'autres postes vacants disponibles dans l'organisation ;

- aviser les autorités chargées de l'emploi dans le délai prévu par la loi.

Si un citoyen sait déjà à l'avance qu'il y a une réduction au travail et qu'il en relève, vous pouvez immédiatement discuter de cette question avec le responsable. Après tout, vous pouvez obtenir tous les paiements nécessaires avant une période de deux mois et trouver rapidement un nouveau poste vacant, à moins, bien sûr, que vous ne puissiez pas rester le même.

Les licenciements coûtent cher

En fait, le licenciement d'employés pour cause de réduction des effectifs est non seulement une procédure longue, mais aussi une procédure peu bon marché. Dans le même temps, le patron doit verser aux gens non seulement un salaire et une indemnité pour les vacances non utilisées, mais également une indemnité de départ pendant deux mois. En outre, si un citoyen, après la réduction, s'inscrit au centre pour l'emploi au plus tard dix jours à compter de la date de son licenciement et n'est pas employé par lui, alors dans ce cas, il recevra des prestations en espèces de l'ancien dirigeant pour le troisième mois. C'est pourquoi de nombreux employeurs essaient de licencier leurs subordonnés de leur plein gré. Ensuite, vous n'avez pas à leur payer autant d'argent.

Dans le cas où il y a une réduction de travail, mais que le patron a néanmoins forcé l'employé répréhensible à partir de son plein gré, un tel licenciement peut faire l'objet d'un recours devant le tribunal. Seulement pour cela, vous aurez besoin de témoignages et de preuves documentaires. ce fait. Sinon, il sera tout simplement impossible pour un subordonné de récupérer au travail et de recevoir tout l'argent dû.

Notification

Le responsable prévient le salarié de la réduction à venir 2 mois à l'avance. La notification est faite par écrit et remise à la personne contre signature. Dans le cas contraire, le salarié ne sera pas considéré comme au courant du licenciement à venir, ce qui peut par la suite causer de gros ennuis à son patron, pouvant aller jusqu'au contentieux.

Dans une situation de réduction de travail, les droits du salarié ne doivent pas être bafoués par son patron. Ce dernier est tenu d'offrir au premier tous les postes vacants qui peuvent être spécifiés dans l'avis lui-même.

L'avis de coupe ressemble à ceci :

00.00.00 _______________

Cher __________________ (nom complet de l'employé) !

Nous vous informons qu'en raison de la réduction des effectifs de votre poste, _____________ est susceptible d'être réduit de __________ (le nombre, en tenant compte de deux mois à compter de la date de notification spécifiée).

Nous vous proposons un choix d'offres d'emploi disponibles ______________ (nom des offres d'emploi). Dans le cas où vous acceptez de travailler dans un autre poste, veuillez en informer par écrit le Département des ressources humaines de l'organisation (nom) Spécialiste des ressources humaines avant l'expiration d'un délai de deux mois à compter de la date de réception de la notification.

Cordialement, Directeur de LLC ________________ (transcription de signature).

À partir du moment où le subordonné a été informé de la réduction à venir, un délai de deux mois commence à expirer, après quoi il est susceptible d'être licencié avec tous les paiements qui lui sont dus, à moins, bien sûr, qu'il n'accepte une autre vacance proposée.

Lorsqu'une personne est licenciée sur la base du paragraphe 2 de la partie 1 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, le directeur doit la payer intégralement et payer :

- Salaire pour toute la période de travail.

— Indemnité de vacances, si elle n'a pas été utilisée. Si l'employé était déjà en vacances, mais que la période n'était pas entièrement épuisée, alors avec une réduction des retenues sur son salaire, aucune retenue n'est faite pour cela.

- Indemnité de départ à hauteur de deux mois de salaire. Dans le cas où un salarié, après licenciement, s'est adressé aux services de l'emploi, mais n'a pas été employé, il conserve ce revenu pendant le 3ème mois. En même temps, vous devez fournir à l'ancienne direction votre livret de travail ou une attestation de Pôle emploi attestant qu'il est inscrit auprès d'eux.

Le règlement intégral avec le salarié doit être effectué le dernier jour de son activité de travail, sinon ce sera une violation de l'article 140 du Code du travail.

Le droit de garder un emploi

S'il y a une réduction du travail, seules les personnes qui ont la productivité du travail et les qualifications les plus élevées ont le droit préférentiel de conserver leur emploi.

Dans le cas où tous les employés sont de productivité égale et de haute qualification, la préférence devrait être donnée à un employé qui :

- a deux personnes à charge ou plus pour lesquelles le salaire cette personne est la principale source de subsistance;

- est le seul soutien de famille, si aucun de ses membres n'a d'emploi ou d'autre revenu ;

- a reçu une maladie dans le cadre du travail ou une autre blessure grave dans cette organisation ;

- est une personne handicapée du Grand Guerre patriotique ou un invalide blessé lors de la défense de la Patrie ;

- améliore son niveau de formation dans la direction de la gestion sans interruption de travail.

Formalités administratives

Après toutes les mesures prises liées au licenciement pour réduire les effectifs, vient un moment où il faut remettre au salarié le livret de travail et toutes les indemnités dues. Après cela, il doit signer l'ordre confirmant ce fait.

Lors de la préparation d'une commande, le spécialiste du personnel de l'organisation doit y indiquer le libellé exact des motifs de licenciement, en indiquant le paragraphe, la partie et l'article du Code du travail. Après cela, remplissez un cahier de travail, mettez-y votre signature et certifiez tout cela avec le sceau de l'organisation. L'entrée dans le travail devrait être la suivante: "Licencié pour cause de licenciement sur la base de la clause 2 de la partie 1 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie." Une autre formulation n'est pas utilisée, car un citoyen est licencié d'un emploi en raison d'un licenciement, et non pour d'autres raisons.

Tous les documents liés à la mise en œuvre de l'activité de travail d'une personne, ainsi que tous les fonds qui lui sont dus, doivent être remis au salarié le jour du licenciement.

Moments invalides

À une époque où il y a une réduction du travail, il est inacceptable d'accepter de nouvelles personnes pour des postes vacants. Il s'agira d'une grave violation de la part du dirigeant, puisqu'il ne devra offrir ces postes vacants qu'aux personnes menacées de licenciement sur ce fondement. Le niveau d'éducation des employés dans ce cas n'a pas d'importance.

Il est inacceptable, dans le décompte financier final, de déduire du salaire du salarié les congés annuels déjà accordés, si en même temps 12 mois n'ont pas été entièrement travaillés.

Dans une situation de mise à pied au travail, les droits de l'employé ne peuvent en aucun cas être enfreints de la part de la direction. Cela s'applique principalement aux paiements en temps opportun, sinon la personne licenciée peut demander une protection aux autorités judiciaires.

La baisse de la production dans de nombreuses industries est une conséquence normale de la crise économique. En conséquence, les propriétaires d'usines et d'entreprises sont contraints de réduire considérablement le nombre d'employés. La procédure de licenciement des employés doit être effectuée conformément à toutes les règles. L'employeur fait tout pour qu'après cela, le personnel puisse à nouveau obtenir un emploi dans le poste approprié.

La première étape

La réduction des effectifs doit être documentée. L'employeur émet une ordonnance qui décrit le nombre total de licenciements. Un nouveau calendrier de spécialistes est approuvé, selon lequel l'organisation ou l'entreprise travaillera à l'avenir. Ici c'est indiqué force totale salariés après la procédure de réduction, ainsi que la date d'entrée en vigueur du nouveau barème. Le nombre d'employés de toutes catégories ou spécialités individuelles peut être réduit par entreprise. ne peut être réalisée qu'avec la restructuration de l'organisation. Dans la plupart des cas, seuls 15 à 20 % des employés de l'ensemble du personnel sont licenciés.

L'employeur est tenu d'informer à l'avance le service de l'emploi de la prochaine réduction d'effectifs. En cas de licenciement collectif de personnel, il convient d'envoyer une lettre d'avertissement au plus tard trois mois avant la procédure. Il est nécessaire d'informer le service de l'emploi 90 jours calendaires à l'avance s'il est prévu de licencier plus de 50 salariés en un mois ou plus de 200 salariés en trois mois. La réduction de masse est la liquidation d'une entreprise ou d'une organisation. Selon les caractéristiques territoriales et économiques d'une région particulière, d'autres facteurs de licenciements multiples peuvent également être établis. Tout écart par rapport aux normes généralement acceptées est approuvé par les gouvernements locaux.

deuxième étape

Une fois la décision de réduire le personnel définitivement et irrévocablement prise, il est nécessaire de choisir les spécialistes qui feront l'objet d'un licenciement. Dans ce cas, il est impératif de respecter la règle de préférence pour quitter le lieu de travail. Certains employés ne peuvent pas être licenciés pour un certain nombre de raisons. Selon le Code du travail de la Fédération de Russie, la réduction ne peut s'appliquer aux femmes en congé de maternité, aux employées ayant des enfants de moins de trois ans, aux mères célibataires qui s'occupent d'un enfant mineur, ainsi qu'aux autres personnes qui s'occupent d'un handicapé personne ou un mineur.

C décrit qui peut se voir accorder le droit prioritaire de rester sur le lieu de travail. Les licenciements sont le dernier recours pour les employés possédant une vaste expérience et des qualifications élevées. Les hautes performances doivent être documentées. L'employeur ne peut pas prendre de décision en fonction de ses propres préférences. Les qualifications d'un spécialiste peuvent être attestées par des facteurs tels que la présence d'un enseignement professionnel, un grand nombre de certifications passées. Les personnes ayant un grade ou sont les dernières à être licenciées.

Si tous les salariés de l'entreprise bénéficient des mêmes conditions, la préférence est donnée aux salariés qui ont plus d'un enfant mineur. Les employés qui ont déjà été mutilés ou blessés dans l'entreprise ne peuvent pas être licenciés. De plus, les participants à la Seconde Guerre mondiale ou à d'autres hostilités ne sont pas licenciés.

La préférence peut également être accordée aux personnes qui sont les auteurs de toute invention. À organisations gouvernementales et les unités militaires, la préférence est donnée aux conjoints des militaires. Les licenciements sont la dernière chose qui les préoccupe. Les citoyens renvoyés de service militaire et ceux qui sont entrés dans un emploi ne peuvent être privés de leur premier poste. Ils bénéficient également d'un droit préférentiel de rester sur le lieu de travail.

Une organisation spécifique peut également décrire d'autres catégories de spécialistes qui peuvent avoir un avantage en cas de licenciement. Les principaux sont décrits dans le Code du travail de la Fédération de Russie. La réduction doit être effectuée conformément à toutes les règles et réglementations.

Troisième étape

L'employeur doit avertir par écrit chaque salarié qui fait l'objet d'un licenciement. Toutes les nuances sont décrites dans la partie 2. Tout le monde reçoit un licenciement écrit pour la réduction d'un employé. En outre, le responsable peut se présenter personnellement contre récépissé. Cela doit être fait au plus tard 2 mois avant la date du licenciement à venir. Cela permet à l'employé de trouver un autre emploi décent.

Il arrive souvent que les employés refusent d'apposer leur signature sous l'ordre de réduction. Dans ce cas, la procédure est un peu plus compliquée. L'employeur doit envoyer une lettre de notification à l'adresse du domicile. Parallèlement, un acte spécial est rédigé sur le refus du salarié de prendre connaissance de l'arrêté de licenciement. Si l'employé va plus tard au tribunal avec une demande de comprendre les motifs de licenciement, l'employeur pourra tout présenter sans aucun problème Documents requis. La procédure de réduction des effectifs sera suivie correctement.

Étape 4

Selon le Code du travail de la Fédération de Russie, lorsqu'un employé est licencié, l'employeur doit lui proposer par écrit un transfert vers un autre emploi. Les mesures d'emploi aideront les personnes licenciées à réoccuper un poste approprié dans une autre organisation. De telles mesures ne sont que de soutien. L'employé a le droit de refuser le poste proposé et d'en trouver un autre de manière indépendante. Dans certains cas, un transfert interne est possible. C'est-à-dire que dans une entreprise, un spécialiste est réduit d'un poste et passe à un autre. Parallèlement, un nouveau planning des salariés doit être établi, ainsi que des descriptions de poste approuvées. Ils décrivent le nouveau lieu de travail, ainsi que les nuances de rémunération.

Tout d'abord, un spécialiste peut se voir proposer un poste correspondant à ses qualifications. S'il n'y en a pas, un poste vacant pour un poste inférieur peut être proposé. Il convient de garder à l'esprit que les salaires dans ce cas seront légèrement inférieurs. Des emplois peuvent être proposés qui correspondent aux qualifications d'un spécialiste, ainsi qu'à son état de santé.

Dans le cas où l'employé accepte l'offre d'emploi proposée, un transfert est effectué dès que possible. La démission est documentée. Un acte spécial est rédigé, qui doit être signé par le salarié tombé sous le coup de la réduction. Si l'employeur ne peut offrir un poste correspondant aux qualifications du salarié, une loi est également rédigée sur l'impossibilité de mutation à un autre poste.

Il convient de garder à l'esprit que la réduction des employés n'est possible que lorsqu'il est impossible de les transférer à un poste similaire dans un autre département. Le non-respect de cette exigence est une violation grave code du travail et assume la responsabilité de l'employeur. Pour se protéger d'un litige, le responsable d'un organisme ou d'une entreprise doit recevoir un refus écrit d'un salarié subissant une réduction pour être muté à un autre poste.

Cinquième étape

La procédure de réduction d'un salarié membre d'un syndicat est un peu plus compliquée. Conformément au Code du travail de la Fédération de Russie, l'employeur doit envoyer une copie du document à l'organisation syndicale, qui est à la base de la réduction à venir. De plus, un projet d'ordonnance de licenciement peut être envoyé. Cette procédure est effectuée un mois après le préavis de licenciement du salarié pour une réduction partielle et deux mois pour une réduction massive. L'organe syndical peut examiner cette question pendant sept jours ouvrables au maximum. Suivi d'une réponse écrite avec des recommandations.

Il arrive souvent que le syndicat ne soit pas d'accord avec la décision de l'employeur de réduire un employé en particulier. Dans ce cas, dans les trois jours suivant la réponse écrite, les parties doivent se rencontrer et discuter des détails. Les résultats d'une telle réunion sont consignés par écrit et toutes les nuances des négociations sont consignées dans le procès-verbal. Dans les dix jours suivant les négociations, l'employeur prend déjà la décision finale. La procédure de réduction d'un employé à l'avenir se déroule selon toutes les règles. La décision de l'employeur peut faire l'objet d'un recours auprès de l'inspection nationale du travail. Dès réception d'une plainte, le problème est examiné dans les 10 jours ouvrables. Si la procédure de réduction a été effectuée illégalement, le salarié peut être réintégré dans son poste.

En cas de résiliation d'un contrat de travail avec un salarié qui n'a pas encore atteint l'âge de 18 ans, outre l'organisation syndicale, l'employeur est également tenu d'informer l'inspection des droits des mineurs. Ce n'est qu'après avoir obtenu le consentement de cette organisation que l'employé peut être réduit.

Sixième étape

Avec le consentement écrit de l'employé, l'employeur a le droit en avance sur le programme résilier son contrat de travail. Parallèlement, une indemnité complémentaire est versée en cas de réduction, qui correspond au montant les salaires pour les jours ouvrables restants. L'indemnité est calculée en fonction de Description de l'emploi un employé en particulier, ainsi que le nombre d'heures de travail jusqu'à la date du licenciement. La procédure de licenciement anticipé est effectuée conformément à la 3e partie de l'article 180 du Code du travail de la Fédération de Russie.

L'employeur crée une ordonnance de cesser et de s'abstenir Contrat de travail. Les droits de l'employé doivent être respectés pendant la réduction. Il n'est pas permis de licencier les salariés pendant la période de leur incapacité temporaire de travail ou de leur séjour en congé payé. La seule exception est la liquidation complète de l'entreprise. Dans ce cas, la réduction de masse se produit sans notification aux organisations syndicales.

Chaque employé doit être informé de l'ordre de réduction au plus tard trois jours ouvrables à compter de la date de son émission. L'employé appose sa signature dans le protocole correspondant. Par cela, il confirme qu'il a été informé du licenciement. L'ordre de réduction doit être inscrit au journal des commandes.

étape sept

L'employeur est tenu de verser aux salariés une indemnité de licenciement. Le calcul est effectué conformément à la Compensation supplémentaire est versée pour tous les jours de vacances non utilisés. Si un contrat de travail est résilié en raison de la liquidation d'une entreprise ou d'une organisation, le salarié a droit à une indemnité égale au salaire mensuel moyen. En outre, le salarié conserve le salaire mensuel moyen de la période d'emploi, sous réserve de demander une aide au service de l'emploi. Dans le même temps, les paiements ne peuvent pas dépasser deux mois à compter du moment du licenciement officiel.

Dans le cahier de travail d'un spécialiste, une entrée sur la résiliation du contrat de travail apparaît nécessairement. La raison pour laquelle la personne a été renvoyée de l'organisation est indiquée. Les employés licenciés bénéficient de bien plus d'avantages. Ils parviennent à trouver beaucoup plus rapidement emploi bien rémunéré que ceux qui ont démissionné de la place précédente de leur plein gré. Toutes les entrées dans le cahier de travail sont saisies conformément aux règles de conservation et de conservation de la documentation d'entreprise n ° 255. Le calcul d'un spécialiste, ainsi que la délivrance d'un cahier de travail à lui, sont effectués directement le jour du licenciement . Si à ce moment l'employé n'est pas sur place, le calcul est effectué à la demande. Dès qu'une personne arrive à l'organisation dont elle a été licenciée pour licenciement, elle peut introduire une demande de règlement en l'écriture. Les prestations de licenciement sont versées au plus tard le jour ouvrable suivant.

Rapport de réduction des effectifs

Lors de la réduction d'un employé, l'employeur est tenu d'informer le service de l'emploi que la procédure de licenciement a été effectuée. Cela doit être fait dans les 10 jours suivant la fin du contrat de travail. En cas de soumission tardive d'un rapport de licenciement, le chef d'entreprise ou d'organisation s'expose à des sanctions. L'État devra verser une indemnité sérieuse égale au salaire annuel d'un employé licencié, dont les informations n'ont pas été reçues par le service de l'emploi. Des sanctions peuvent être infligées à la fois aux entrepreneurs privés ( personnes), et sur les organisations (personnes morales).

Souvent, l'employeur entre une entrée incorrecte dans le livre de travail de l'employé. Ceci est fait intentionnellement afin de ne pas établir de documentation inutile. Le fait est que le licenciement "par accord des parties" ne nécessite pas de notification supplémentaire du service de l'emploi. Dans le même temps, le salarié licencié bénéficie exactement des mêmes droits qu'avec la réduction.

L'employeur est tenu non seulement de soumettre le rapport de réduction en temps opportun, mais également de le remplir correctement. Le document doit indiquer les données de passeport d'un tel employé, le nom de son poste, le code de la profession conformément au code du travail, le niveau de qualification de l'employé, sa formation complémentaire peut être indiquée. S'il a un handicap, le groupe doit être précisé. Toutes ces données aideront les employés du service de l'emploi à trouver rapidement un poste convenable pour une personne licenciée.

Le rapport doit être préparé par l'employé qui prend position de leader, ou son remplaçant. Le document est certifié par un cachet humide et une signature.

Que doit faire un salarié licencié ?

Réduire les effectifs pendant la crise économique est une procédure normale à laquelle tout le monde doit être préparé. Comprendre qu'un employé peut être licencié est assez simple. Il suffit d'imaginer si la production souffrira si une personne quitte de son plein gré. Si ce n'est pas le cas, l'employeur peut facilement le réduire au premier besoin. Tout d'abord, ceux qui travaillent officieusement sont licenciés. Par conséquent, chacun doit s'efforcer d'obtenir un emploi conformément à toutes les règles du Code du travail de la Fédération de Russie.

Souvent, les employés sont confrontés à une proposition de leurs supérieurs d'écrire de leur plein gré. Une telle déclaration ne doit en aucun cas être faite. Les avantages pour l'employeur peuvent être énormes. Il n'est pas nécessaire de payer une indemnité de départ et de remplir beaucoup de paperasse. Le licenciement d'un salarié licencié est une procédure longue et chronophage. Mais le salarié ne peut résilier le contrat à sa propre demande. Non seulement vous ne pourrez pas percevoir d'indemnité de départ, mais en plus les paiements du service de l'emploi ne commenceront que trois mois après l'inscription.

L'avis de l'employé sur la réduction vient toujours à l'avance (au plus tard deux mois avant la prochaine date de licenciement). Pendant ce temps, tout le monde a la possibilité de trouver un emploi décent. De plus, l'employeur lui-même est obligé d'offrir un emploi dans un autre département si celui-ci est vacant. De précieux spécialistes toujours valorisé. Par conséquent, il est nécessaire de faire son travail consciencieusement afin d'être toujours en bonne position.

Résumé

La réduction du personnel peut se produire sans incident si l'employeur l'effectue conformément aux règles du Code du travail de la Fédération de Russie. Ne désespérez pas si vous deviez signer une ordonnance de licenciement. Des qualifications et une expérience élevées sont d'une grande importance. Bon travailleur peut toujours trouver le bon poste vacant. Et les spécialistes du service de l'emploi de la population sont toujours prêts à y contribuer.

Instruction

Avant d'émettre un ordre sur le numéro à venir ou, il est nécessaire d'exclure tous les postes vacants disponibles sur ce moment dans l'organisation, sinon vous devrez les proposer comme alternatives à l'employé licencié.

Nous émettons une ordonnance (instruction) de licenciement en rapport avec la réduction de tel ou tel poste dans tel ou tel département après deux mois à compter de la date d'émission de l'ordonnance. Nous introduisons une personne dont le poste relève de la signature, si la personne ne relève pas de la catégorie des personnes qui ne sont pas soumises à cette étape temps, selon le Code du travail de la Fédération de Russie: célibataire, élevant des enfants de moins de 14 ans, femmes avec enfants de moins de trois ans, les seuls soutiens de famille de la famille.

Après cela, nous remplissons un formulaire spécial du Centre pour l'emploi, où nous indiquons le poste, l'âge, l'expérience de travail totale et l'expérience de travail dans ce poste. Terminé, nous assurons les signatures du spécialiste RH et du chef d'entreprise. Nous transférons le formulaire terminé au Centre pour l'emploi.

Ensuite, nous préparons un fonctionnaire pour, où nous informons les membres de l'organisation syndicale que tel ou tel salarié a été prévenu deux mois à l'avance de la réduction à venir. Le syndicat est obligé, du fait de cette lettre, de tenir une réunion et de vous fournir le procès-verbal de la réunion.

Dans un délai de deux mois, les agents du personnel sont tenus d'offrir au salarié réduit tous les postes vacants disponibles à ce moment et adaptés à ses qualifications. Tout cela est rédigé sous la forme d'un acte avec les signatures des abrégés ouvrier sur consentement / désaccord au poste proposé et aux agents du personnel. S'il n'y a pas de postes vacants, les travailleurs du personnel doivent toujours informer les travailleurs licenciés par écrit contre signature de l'absence de postes vacants dans les deux mois.
Après deux mois, si l'employé n'a pas été pourvu d'un autre poste, en raison d'une réduction du nombre ou.

Sources:

• comment licencier un employé

Certaines organisations sont contraintes de réduire leurs effectifs afin de sortir de la crise financière actuelle. Bien entendu, l'employeur doit aborder la réduction des employés en toute responsabilité et être guidé par le Code du travail de la Fédération de Russie, car le non-respect des exigences de la loi le menace de sanctions.

Instruction

Ensuite, déposez un avis de licenciement auprès du centre pour l'emploi de votre département. Dans celui-ci, indiquez les positions exigences de l'emploi imposée aux salariés, le montant de la rémunération de chaque salarié en perte d'effectifs. Faites une notification en double, dont l'une restera et la seconde avec une marque - avec vous. Veuillez noter que vous devez soumettre cette demande deux mois avant la mise à pied, et si vous mettez à pied plus de 15 personnes, trois mois avant.

Après cela, informez l'employé de la résiliation prochaine du contrat. À cette lettre indiquer la date de réduction, le motif. N'oubliez pas que vous devez notifier au plus tard deux mois avant le licenciement.

Vous pouvez également lui proposer un autre poste, indiquez cette possibilité dans la notification. L'employé, à son tour, doit signer, ce qui signifiera son consentement.

Si l'employé refuse de signer, c'est-à-dire qu'il n'est pas d'accord avec la réduction à venir, rédigez un acte de refus. Veuillez noter que vous ne pouvez pas réduire les femmes enceintes, les mères qui sont dans, les mères célibataires et les autres catégories de travailleurs prévues par la législation du travail.

Au bout de deux mois, vous devez préparer les documents de licenciement. Tout d'abord, versez à l'employé tous les salaires impayés pour la période travaillée, une indemnité pour les vacances non utilisées, une indemnité de départ, qui est égale au salaire mensuel moyen.

Rédigez ensuite une ordonnance de résiliation du contrat de travail, en vous référant à l'article 81 du Code du travail. Ensuite, entrez les informations dans le livre de travail de l'employé, faites-y le libellé: «Le personnel de l'organisation a été licencié, clause 2 de la partie 1 de l'article 81 du Code du travail Fédération Russe».

N'oubliez pas d'approuver également le nouveau personnel. Et entrez des informations sur la carte personnelle de l'employé, c'est-à-dire mettez une note sur le licenciement.

Bien sûr, il n'y a pas de personnes irremplaçables dans les affaires. Et l'entreprise peut se passer de tout spécialiste, du moins temporairement. C'est pourquoi, en période de crise, la direction essaie de réduire les coûts en procédant à des coupes globales. Mais vous pouvez essayer de devenir un employé précieux, et le problème ne vous affectera pas. Après tout, il existe une attitude particulière envers les employés de valeur.

Instruction

N'hésitez pas à vous soumettre. Parfois, la diligence et d'excellents résultats ne suffisent pas, tout simplement parce que la direction ne soupçonne même pas qui traîne le département sur lui-même de mois en mois. N'hésitez pas à présenter vos réalisations et vos réussites. Après tout, ce sont vraiment vos succès et vos réalisations.

Faire preuve d'optimisme et de confiance dans l'avenir de l'entreprise auprès de la direction. Tout le monde aime voir des visages satisfaits et heureux. Et votre patron ne fait pas exception. S'il y a le choix entre un grincheux éternellement grincheux et insatisfait et un optimiste joyeux, actif, prêt pour l'exploit, la direction préférera ce dernier. Bien sûr, à égalité qualités professionnelles.

Devenez un assistant de confiance du patron. Cela signifie "le plus grand patron". Pour ce faire, vous devez être constamment avec lui, ressentir une réelle sympathie pour le leader et être un bon psychologue. Veuillez noter que la conversation porte sur le fait qu'au bon moment le "grand patron" vous cherche toujours des yeux, et peu importe que vous sachiez réparer son I-Phone ou que vous ayez toujours du papier vierge pour les notes .

Devenez le "visage" de l'entreprise. Essayez de vous transférer progressivement toutes les fonctions représentatives. Au fil du temps, c'est vous qui deviendrez la personnification de l'entreprise pour les partenaires commerciaux. Changer un tel employé peut être très difficile pour la direction. Mais gardez à l'esprit que cette option demande beaucoup d'efforts et la capacité de ne jamais se fatiguer. L'option suivante est beaucoup plus facile.

Verrouillez la plupart de vos contacts professionnels. Créez une base de données pour les principaux et rendez l'accès le plus difficile possible pour les autres employés. Établissez des relations privilégiées avec les fournisseurs ou les clients sur la base de relations personnelles. Mais n'oubliez pas : la direction doit être consciente de ces relations et comprendre que si vous partez, l'entreprise perdra trop.

N'hésitez pas à assumer des responsabilités supplémentaires. Si vous avez sérieusement peur des licenciements, la forme de travail d'appel à appel n'est pas pour vous. Votre tâche est de faire des heures supplémentaires sans exiger d'augmentation de salaire, d'aller docilement sur le lieu de travail le week-end. C'est l'option la plus simple. Mais êtes-vous prêt pour de tels sacrifices ?

Vidéos connexes

Conseil utile

Pour comprendre si vous êtes un employé précieux, répondez à seulement cinq questions :

Votre départ va-t-il perturber votre service ?
- Est-il difficile de trouver un spécialiste pour vous remplacer ?
- Un nouvel employé a-t-il besoin d'une formation préalable complexe avant d'être mis en poste ?
- Vous disposez d'informations dont la cession à des tiers peut porter préjudice à l'entreprise ?
- Avez-vous des liens personnels avec des personnes importantes pour les activités de l'entreprise ?

Si la majorité des réponses sont « oui », vous ne risquez pratiquement pas d'être licencié.

Astuce 4 : Comment licencier un employé sans licenciement en 2019

À les temps difficiles chocs financiers, de nombreuses entreprises cherchent des moyens d'optimiser, recourant souvent à des licenciements de salariés. À cet égard, l'expression « révoqué d'un commun accord entre les parties » est de plus en plus courante. Cette méthode de licenciement peut être bénéfique tant pour l'employeur que pour l'employé. Pour ce faire, vous devez rédiger correctement un accord.

Tu auras besoin de

• - Code du travail de la Fédération de Russie,
• - antécédents professionnels.

Instruction

Le licenciement par accord des parties présente des avantages indéniables pour l'employeur, car dans ce cas, vous pouvez vous séparer du salarié immédiatement après la signature de l'accord, vous n'avez pas à rédiger de préavis de licenciement et à supporter les frais pendant encore deux mois. Cependant, dans ce cas, vous devez d'abord convaincre l'employé de signer un tel document. Pour ce faire, il doit y voir son propre bénéfice.

Pour que le salarié ne refuse pas le projet de licenciement par accord, l'employeur doit l'indemniser des versements requis par la loi à hauteur du salaire moyen pendant deux mois. Les conditions et le montant de l'indemnisation doivent être précisés dans le contrat et sont contraignants. Dans le cas contraire, l'employé peut contester l'accord devant le tribunal comme non respecté.

Si l'employé accepte votre proposition, lancez la procédure d'établissement d'un document dans lequel indiquez la date de résiliation du contrat de travail et les conditions dans lesquelles il est conclu. Le contrat est rédigé sous forme libre, non formulaires obligatoires et les conditions de sa conclusion ne sont pas fournies.

Tout d'abord, rédigez un accord oral avec l'employé, dans lequel vous discuterez de toutes les nuances de son licenciement, du paiement d'une indemnité, etc.

Ensuite, transférez ces accords sur papier. Afin de rédiger correctement un accord de licenciement, lisez l'article 78 pertinent du Code du travail de la Fédération de Russie «Licenciement par accord des parties»

Reportez-vous à cet article du Code du travail de la Fédération de Russie dans votre document. Indiquez la date de résiliation du contrat, inscrivez vos coordonnées.

Soumettre l'accord à l'employé pour signature. Assurez-vous qu'il remplit correctement ses données, appose sa signature et sa transcription.

Rédigez une ordonnance qui reflète la décision de rejeter cet employé sur la base de ce document, et précisez également quelle date doit être considérée comme le dernier jour de travail de l'employé. Sur la base de cette commande, le service comptable de l'entreprise doit préparer un calcul de note, qui reflétera toutes les charges à payer.

S'il est décidé de réduire le nombre d'employés, le chef de l'organisation doit émettre un ordre approprié. Il devrait définir la date de réduction - dans la procédure, c'est le point de départ, dont dépendront de nombreux points connexes, par exemple, la période pendant laquelle les employés doivent être informés du licenciement.

Comment se fait la redondance

Les principales étapes de la procédure de réduction sont les suivantes :
- un arrêté de réduction est émis ;
- les salariés sont informés de la réduction, une offre leur est proposée pour un autre emploi disponible ;
- le syndicat est prévenu, ainsi que le service de l'emploi ;
- Les employés sont licenciés.

Lorsque la commande est prête et émise, les salariés soumis à réduction doivent être prévenus 2 mois avant la date indiquée dans la commande. À la fin de la procédure de réduction, des ordonnances devraient être rendues sur le licenciement des employés. Dans la colonne "raison", il est nécessaire de se référer à l'ordonnance sur la mise en œuvre des mesures de réduction, à une notification à ce sujet. En outre, s'ils sont disponibles, les détails des documents dans lesquels le salarié a exprimé son consentement à résilier le contrat de travail avant l'expiration du délai de préavis doivent être indiqués.

Quelle devrait être l'inscription dans le livre de travail du salarié lors d'un licenciement pour réduction

Dans le livre de travail de l'employé, le licenciement est enregistré dans un certain ordre. Premièrement, dans la colonne numéro 1, le numéro de série de l'entrée est inscrit, dans la deuxième colonne, la date de licenciement doit être indiquée. Dans la troisième colonne, le motif du licenciement est enregistré, dans la quatrième - indiquez le nom du document sur la base duquel cette entrée a été effectuée, c'est-à-dire l'ordre de l'employeur ou une autre forme de décision, la date et le numéro du document.

Dans le même temps, il convient de garder à l'esprit que la date de licenciement doit être considérée comme le dernier jour ouvrable, sauf lorsque le contrat de travail, la loi fédérale ou un accord entre l'employé et l'employeur en dispose autrement.

Lors de la saisie dans le cahier de travail, il faut garder à l'esprit qu'elle doit correspondre exactement au libellé du code du travail, qui est écrit dans la commande. Par conséquent, avant de faire une entrée, vous devez savoir exactement pour quelle raison le licenciement est effectué. La réduction des effectifs et les licenciements sont parfois confondus avec la même chose.

L'entrée dans le cahier de travail devrait ressembler à ceci: "Licencié en raison de la réduction du personnel de l'organisation, clause 2, partie 1, article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie."

Le contrat de travail peut être résilié par l'employeur en cas de réduction du nombre ou du personnel des employés de l'organisation, entrepreneur individuel.

1. Prendre la décision de réduire le nombre ou le personnel des employés. Approbation du nouveau tableau des effectifs.

L'employeur prend une décision de réduction du nombre et/ou des effectifs de salariés et l'établit.

Au moins deux mois avant le début prévu des licenciements "par réduction", et si le licenciement proposé est massif, alors au moins trois mois avant, l'employeur émet un ordre (instruction) de réduction du nombre ou du personnel de l'entreprise. L'ordre (instruction) indique la raison de la réduction, établit les personnes responsables des mesures prises dans le cadre de la réduction du nombre et du personnel des employés, le calendrier de ces événements.

Suivant procédure étape par étape pour la réduction des effectifs et la dotation en personnel rappelons que le licenciement d'un salarié ne peut être effectué qu'après l'exclusion de son poste de la liste du personnel, et en aucun cas dans le cadre de la planification d'une telle dérogation dans le futur. Par conséquent, un nouveau tableau des effectifs doit d'abord être approuvé (ou des modifications sont apportées au tableau des effectifs actuel), et seulement après cela, le nombre et le personnel des employés peuvent être réduits. Le nouveau tableau des effectifs (ainsi que ses modifications) est approuvé par arrêté (ordonnance). L'arrêté fixe la date d'entrée en vigueur du nouveau tableau des effectifs.

2. Une commande (instruction) de réduction du nombre / du personnel, une commande (instruction) d'approbation du tableau des effectifs sont enregistrées de la manière prescrite par l'employeur, par exemple, dans le registre approprié des commandes (instructions). La commande est communiquée aux salariés.

3. Notification écrite aux autorités du service de l'emploi de la libération prochaine des travailleurs.

Selon la partie 2 de l'art. 25 de la loi de la Fédération de Russie du 19 avril 1991 N 1032-1 "sur l'emploi dans la Fédération de Russie" lors de la décision de réduire le nombre ou le personnel des employés d'une organisation, un entrepreneur individuel et la résiliation éventuelle des contrats de travail employeur -organisation au plus tard deux mois, et un employeur - un entrepreneur individuel - au plus tard deux semaines avant le début des activités concernées sont tenus d'en informer par écrit les autorités du service de l'emploi.

Dans un tel message, vous devez indiquer le poste, la profession, la spécialité et les exigences de qualificationà eux, les conditions de rémunération de chaque employé.

Le délai de déclaration aux autorités du service de l'emploi sera encore plus long si la décision de réduire le nombre ou l'effectif des employés de l'organisation peut entraîner des licenciements massifs d'employés. Dans ces cas, il est nécessaire d'informer les autorités du service de l'emploi de la réduction de masse au plus tard trois mois avant le début des activités concernées.

Le message envoyé aux autorités du service de l'emploi est enregistré de la manière prescrite par l'employeur, par exemple dans le registre des documents sortants.

4. Nous déterminons quels employés spécifiques ne peuvent pas être licenciés par la loi et lesquels ont droit à un maintien préférentiel au travail.

Il y a des travailleurs qui ne peuvent pas être licenciés par la loi et des travailleurs qui ont un droit préférentiel de rester au travail. Selon l'art. 261 du Code du travail de la Fédération de Russie, la résiliation d'un contrat de travail à l'initiative de l'employeur avec des femmes enceintes n'est pas autorisée, sauf en cas de liquidation de l'organisation ou de cessation d'activité entrepreneur individuel. Selon la partie 4 de l'art. 261 du Code du travail de la Fédération de Russie "résiliation d'un contrat de travail avec une femme qui a un enfant de moins de trois ans, avec une mère célibataire élevant un enfant handicapé de moins de dix-huit ans ou un jeune enfant - un enfant de moins de de quatorze ans, avec une autre personne élevant ces enfants sans mère, avec un parent (autre représentant légal de l'enfant) qui est le seul soutien de famille d'un enfant handicapé de moins de dix-huit ans ou le seul soutien de famille d'un enfant de moins de trois ans dans une famille élevant trois enfants en bas âge ou plus, si l'autre parent (autre représentant légal de l'enfant) n'est pas membre les relations de travail, à l'initiative de l'employeur n'est pas autorisée (à l'exception du licenciement pour les motifs prévus aux paragraphes 1, 5 à 8, 10 ou 11 de la première partie de l'article 81 ou au paragraphe 2 de l'article 336 du présent code) » .

Conformément à l'article 373 du Code du travail de la Fédération de Russie, lors de la décision sur la résiliation éventuelle d'un contrat de travail conformément au paragraphe 2 de la première partie de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie avec un employé qui est membre de un syndicat, l'employeur adresse un projet d'arrêté à l'organe élu de l'organisation syndicale de base concernée, ainsi que des copies des documents qui fondent ladite décision.

L'instance élue de l'organisation syndicale de base, dans un délai de sept jours ouvrables à compter de la date de réception du projet d'arrêté et des copies des pièces, examine cette question et adresse par écrit son avis motivé à l'employeur. Cet avis est généralement rédigé sous la forme d'un procès-verbal de la réunion de l'organe élu de l'organisation syndicale de base.

Un avis non rendu dans les sept jours n'est pas pris en compte par l'employeur.

Si l'organe élu de l'organisation syndicale de base a exprimé son désaccord avec la décision alléguée de l'employeur, il procède, dans les trois jours ouvrables, à des consultations complémentaires avec l'employeur ou son représentant, dont les résultats sont consignés dans un protocole. S'il n'y a pas d'accord général sur les résultats des consultations, l'employeur, après dix jours ouvrables à compter de la date d'envoi du projet d'arrêté et des copies des documents à l'organe élu de l'organisation syndicale de base, a le droit de prendre une décision définitive , qui peut faire l'objet d'un recours auprès de l'Inspection nationale du travail compétente.

L'Inspection nationale du travail, dans les dix jours à compter de la date de réception de la plainte (demande), examine la question du licenciement et, s'il est reconnu comme illégal, rend un ordre obligatoire à l'employeur de réintégrer l'employé au travail avec paiement pour absentéisme forcé.

Le respect de la procédure ci-dessus ne prive pas le salarié ou l'organe élu de l'organisation syndicale de base représentant ses intérêts du droit de faire appel du licenciement directement devant le tribunal, et l'employeur ne prive pas l'employeur du droit de faire appel devant le tribunal l'ordre de l'Inspection nationale du travail.

Attention : l'article fixe également les modalités de licenciement : l'employeur a le droit de résilier le contrat de travail au plus tard un mois à compter de la date de réception de l'avis motivé de l'instance élue de l'organisation syndicale de base (nous en reparlerons les difficultés à respecter ce délai ci-dessous). À période spécifiée les périodes d'incapacité temporaire de travail d'un salarié, son séjour en vacances et les autres périodes d'absence d'un salarié lorsqu'il conserve son lieu de travail (poste) ne sont pas comptés.

La convention collective peut établir une procédure différente pour la participation obligatoire de l'instance élue de l'organisation syndicale de base à l'examen des questions liées à la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur. Par conséquent, avant d'impliquer l'instance syndicale dans les procédures, lisez attentivement les dispositions de la convention collective.

L'article 374 du Code du travail de la Fédération de Russie définit Caractéristiques supplémentaires les licenciements de salariés membres des instances collégiales élues des organisations syndicales et non déchargés de leur activité principale.

Si l'employé refuse de recevoir la proposition, lisez-la, apposez sa signature, il est recommandé de rédiger un acte approprié, certifié par les signatures de l'auteur et des employés présents lors du refus, et d'envoyer la proposition à l'adresse du domicile du salarié par courrier avec notification et description de l'attachement. L'acte est inscrit de la manière prescrite par l'employeur dans le registre d'inscription approprié.

Si l'employé refuse de recevoir la notification, lisez-la, apposez sa signature, il est recommandé de rédiger un acte approprié, certifié par les signatures du compilateur et des employés présents lors du refus, et d'envoyer la notification à l'adresse du domicile du salarié par courrier avec la notification et la description de l'attachement. L'acte est inscrit de la manière prescrite par l'employeur dans le registre d'inscription approprié.

Si l'employé refuse de se familiariser avec l'ordre (instruction) de résilier le contrat de travail, il est également conseillé de rédiger un acte sur le refus de l'employé de se familiariser avec l'ordre (instruction), qui est signé par le compilateur et le les employés qui étaient présents lors du refus (la loi dans ce cas n'exige pas la rédaction d'un acte, mais en cas de litige, l'acte peut être utile comme preuve supplémentaire de la justesse de l'employeur). L'acte est inscrit de la manière prescrite par l'employeur dans le registre d'inscription approprié.

Si le salarié refuse de recevoir un livret de travail, il convient de rédiger un acte approprié. L'acte est signé par le compilateur et les employés présents lors du refus. La loi n'exige pas la rédaction d'un tel acte, mais il peut être utile comme preuve de l'innocence de l'employeur si un litige survient lors d'un licenciement et que l'affaire est portée devant les tribunaux. L'acte est inscrit de la manière prescrite par l'employeur dans le registre d'inscription approprié.

• Livre "Pratique des licenciements" >>
• Embase 140 procédures étape par étape dans la base de données de référence en ligne

L'un des types de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur est le licenciement pour réduction d'effectifs. La procédure offre des garanties sociales importantes au salarié. La réduction du personnel oblige l'employeur à avoir un flux de travail clair.

Chers lecteurs! L'article parle de manières typiques solutions Probleme juridique mais chaque cas est individuel. Si vous voulez savoir comment résoudre exactement votre problème- contacter un conseiller :

LES DEMANDES ET LES APPELS SONT ACCEPTÉS 24h/24 et 7j/7.

C'est rapide et EST LIBRE!

Règles

Dans la législation, la possibilité de licenciement pour réduire le personnel des employés est établie dans le Code du travail de la Fédération de Russie.

La raison de la diminution du nombre peut être:

• restructuration d'entreprise;
• difficultés économiques liées aux tendances macroéconomiques.

La réalisation de réductions de personnel est typique pour les employeurs qui se conforment aux exigences droit du travail concernant les salariés.

Dans d'autres situations, les dirigeants ou les propriétaires d'entreprises obligent les employés à partir de leur plein gré ou avec l'accord des parties. Les articles privent le salarié de la possibilité de bénéficier des garanties sociales et de contester les actions de l'employeur devant les tribunaux.

Une image différente se produit avec une réduction du personnel :

• l'employé a le droit de percevoir un salaire moyen dans les 2 mois;
• lors de son inscription auprès d'un centre pour l'emploi, une personne reçoit un paiement pour le 3ème mois à compter du moment de la notification;
• être inscrit au Pôle emploi vous permet d'accéder aux bases de données des offres d'emploi et de recevoir des paiements matériels pour toute la période d'inscription sur les listes de chômeurs ;
• le visage a la possibilité de s'agrandir ancienneté. La période d'inscription au chômage est incluse dans la durée totale de service prise en compte pour le calcul des certificats d'invalidité.

Le nombre d'employés de l'entreprise est reflété dans le tableau des effectifs. Le document est approuvé par le chef d'entreprise lors de la rédaction, en apportant des modifications.

Les postes au programme sont :

• avec des personnes désignées ;
• vacant au moment de la création ou de la modification de l'État.

Les activités de réduction des effectifs commencent avec préavis organe syndical entreprises. S'il n'y a pas d'éducation dans l'entreprise, Assemblée générale pour aviser les employés.

Pour le respect compétent des exigences de la loi, un avocat est impliqué si disponible officiel dans une organisation ou un individu.

Préalablement à la procédure de licenciement, une commission est désignée parmi les salariés de l'entreprise. Le nombre de membres doit être d'au moins 3.

Le président de la commission chargée de la circulation des documents est nommé. Si un organe syndical est organisé dans l'entreprise, son représentant est inclus dans la commission.

L'entreprise émet des arrêtés approuvés par le chef :

1. Sur l'approbation de la composition de la commission avec une indication de la tâche.
2. À propos de la réduction des effectifs.
3. Sur l'élaboration et la publication d'un nouveau tableau des effectifs.

Les activités sont menées quel que soit le nombre de postes supprimés.

Procédure de licenciement

La réduction des effectifs et le licenciement des salariés sont effectués sous réserve des conditions suivantes :

• exécution juridiquement compétente des documents conformément aux exigences de la législation du travail et civile ;
• révision et approbation du nouveau tableau des effectifs ;
• lors du licenciement des salariés, le principe du droit de préemption au maintien en poste est respecté ;
• notification préalable à la personne licenciée ;
• paiement des sommes dues ;
• le consentement de l'organe syndical, le cas échéant, de l'entreprise.

Après l'approbation du nouveau tableau d'effectifs modifié, la commission procède à l'identification des salariés qui font l'objet d'une réduction. Lors de la constitution du cercle des personnes susceptibles d'être licenciées, les exigences du Code du travail de la Fédération de Russie sont prises en compte.

Les personnes hautement qualifiées avec des indicateurs de productivité du travail ont un droit préférentiel sur les autres salariés. A titre de preuve, les diplômes, les documents de perfectionnement, les inscriptions au cahier de travail sont acceptés.

Le reste des employés bénéficie d'avantages sociaux dans les conditions suivantes :

1. La présence dans la famille de deux ou plusieurs personnes handicapées. Les personnes à charge comprennent les enfants mineurs et les personnes sans capacité physique obtenir un emploi.
2. Absence d'autres membres de la famille qui travaillent et qui ont des revenus.
3. Ceux qui ont subi une lésion professionnelle de l'employeur dans l'exercice de leurs fonctions.
4. Vétérans et invalides de la Grande Guerre patriotique, personnes, combattants et citoyens assimilés à eux.
5. Les employés qui améliorent leurs qualifications de profil sur le tas, envoyés par la direction et délivrés par arrêté.

Un des Documents importants l'entreprise assurant les garanties sociales est une convention collective.

Si le document établit une liste supplémentaire de personnes qui ont le droit prioritaire de rester en cas de réduction, les dispositions sont prises en compte lors de la détermination des personnes licenciées.

Les dispositions de la convention collective ne doivent pas contredire la législation du travail en vigueur.

Personnes non licenciées pour réduction de personnel :

1. Femmes pendant la grossesse et ayant des enfants de moins de 3 ans.
2. Mères célibataires avec enfants de moins de 14 ans ou avec enfants handicapés de moins de 18 ans.
3. Un autre parent, seul soutien de famille, dans la famille duquel il y a 3 enfants dont un n'a pas atteint l'âge de 3 ans.
4. employés jusqu'à l'âge de 18 ans.

La liste des personnes est spécifiée dans le Code du travail de la Fédération de Russie. La condition principale pour le licenciement de personnes pour réduire le personnel est la notification préalable des employés. Le formulaire est fait sous n'importe quelle forme.

Exigences de notification des employés :

• le document est remis par écrit. L'employé doit personnellement prendre connaissance de l'avis et apposer la date, la signature avec le nom complet et le poste. En cas de refus de signature sur le document, un procès-verbal de notification est laissé par les membres de la commission au nombre de 2 personnes ;
• le préavis doit être présenté au salarié au plus tard 2 mois avant le licenciement. La période est prévue pour que le salarié recherche un nouvel emploi. Malgré le séjour du salarié sur le lieu de travail pendant la période, il ne peut être empêché de s'absenter pour un motif valable.

Si le salarié est en congé divers motifs ou a une invalidité confirmée par un arrêt de travail, le préavis (par courrier ou autre) n'est pas signifié.

S'il y a d'autres postes vacants et que les qualifications de l'employé correspondent, l'employeur est tenu de lui proposer un nouveau lieu de travail.

L'offre est faite par écrit. Sur le document, l'employé doit laisser des commentaires sur l'accord ou le refus avec confirmation de l'entrée avec une signature avec une transcription et la date de familiarisation.

Quels sont les documents nécessaires

La procédure de réduction du personnel nécessite un nombre important de documents, dont l'absence de l'un d'eux vous permet de contester le licenciement.

Vous devez composer :

• notification de l'organe syndical, le cas échéant, dans l'entreprise;
• ordres de réduction du personnel, création d'une commission;
• effectifs réduits approuvés par arrêté ;
• notifications aux employés ;
• agir - une proposition de transfert vers d'autres postes disponibles dans l'État;
• ordonnances de licenciement.

L'entreprise est tenue d'envoyer une lettre de notification au Pôle emploi concernant les mesures de réduction de personnel envisagées. L'information doit parvenir à l'institution 3 mois avant le licenciement des salariés.

Droits des employés

Un employé licencié en raison d'une réduction de personnel a le droit de:

• lire l'avis de réduction à 2 mois ;
• recevoir le paiement pour la période d'un montant de salaire moyen et d'autres compensations établies par la convention collective ;
• utiliser la période de 2 mois pour trouver un nouvel emploi ;
• démissionner avant la date limite précisée dans l'avis. La base de la résiliation anticipée du contrat est une demande écrite de l'employé. Le licenciement est fait avec le consentement de l'employeur et sans travail supplémentaire;
• recevoir une compensation pour les congés dus pendant l'exercice des fonctions de travail et non utilisés plus tôt. Les paiements sont effectués en lieu et place du principal, jours fériés supplémentaires et les types approuvés par la convention collective.

La procédure de réduction des effectifs et de licenciement des employés peut comporter des violations. Les particuliers ont la possibilité de contester la décision de la commission et la procédure de révocation.

La protestation est souvent menée au stade de la détermination du cercle des personnes à réduire s'il y a des travailleurs ayant des droits égaux.

Lorsque questions litigieuses les travailleurs peuvent s'adresser à la commission du travail. L'absence d'accord entre les parties lors de la réduction de l'état est contestée dans l'ordre des procédures judiciaires par le dépôt d'une action en justice.

Comment faire une entrée dans le travail