L'évaluation des qualités professionnelles et personnelles d'un employé en est un exemple. Résumé : Examen motivé (évaluation) des qualités professionnelles et personnelles et des résultats de la performance professionnelle de la personne certifiée

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Examen motivé (évaluation) des qualités professionnelles et personnelles et des résultats de la performance professionnelle de la personne certifiée

_______________________________________________________________________

(nom de l'institution)

1. Nom complet du spécialiste - 2. Département -

3. Poste à remplacer -

5. Qualités professionnelles : 5.1. Connaissances, compétences, capacités professionnelles- a) a de solides connaissances. Les compétences et aptitudes professionnelles fournissent le niveau de compétence requis pour résoudre des problèmes de nature professionnelle ; b) a des connaissances, des compétences et des capacités professionnelles pour résoudre des problèmes de nature professionnelle à niveau suffisantà aide extérieure; c) a des connaissances superficielles, il est difficile de résoudre des tâches professionnelles de manière indépendante. En pratique, une surveillance constante est nécessaire. 5.2 Connaissances documents requis réglementer l'activité professionnelle- a) connaît bien le contenu des lois et règlements régissant les activités professionnelles, s'en inspire dans les activités pratiques ; b) connaît le contenu des documents constitutifs, mais admet les cas de violation exigences nécessaires; c) la connaissance des documents est superficielle, permet des cas de violation flagrante des exigences des documents constitutifs. 5.3. Capacité d'accumuler et de mettre à jour l'expérience professionnelle– a) travaille efficacement pour améliorer et mettre à jour l'expérience professionnelle, s'engage efficacement dans l'auto-éducation; b) mises à jour de l'expérience professionnelle au besoin; c) l'expérience professionnelle s'accumule lentement, les résultats activité professionnelle faible. 5.4. Le degré de mise en œuvre de l'expérience professionnelle - a) l'expérience répond aux exigences du poste, fait face aux fonctions du poste bonne qualité; b) répond aux exigences du poste, mais ne fait pas toujours face à la qualité requise avec les fonctions officielles; c) l'expérience professionnelle est insuffisante, la qualité de prestation requise fonctions officielles pas encore atteint. 6. Qualités personnelles : 6.1. Éthique de travail, style de communication- a) a haut niveau culture du comportement, démocratique, soucieux des subordonnés, réactif, respectueux des collègues et des citoyens ; b) est capable de faire preuve de respect ; c) montre des éléments d'une attitude irrespectueuse envers les citoyens, la raideur, l'insensibilité sont inhérentes. 6.2. Discipline. a) organisation et sang-froid dans les activités pratiques - (la capacité de planifier); b) responsabilité et diligence ; c) l'indépendance des décisions et des actions. 6.3. Compétences organisationnelles. 7. Résultats des professionnels activité officielle: 7.1. Numéro et liste (en annexe) des principaux documents développés ; 7.2. La qualité du résultat final : l'efficacité de la mise en œuvre des documents élaborés, y compris l'impact et les secteurs supervisés de l'industrie. Transcription de la signature du chef de service, date rapport public

L'étude a été menée dans le but d'une analyse complète de la législation régissant les relations liées à la certification, l'amélioration de la discipline des agents de la force publique, le respect des normes de service professionnel

Discours du chef de l'UFK dans la région de Kurgan G. M.

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La pratique d'organiser et de mener des attestations, des examens de qualification pour les fonctionnaires de l'UFC dans la région de Kurgan, les problèmes existants et les moyens de les résoudre

Modèle de convention collective en établissement de santé

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Liste des subdivisions et des postes des employés aux conditions de travail nuisibles, qui sont payés en supplément pour les conditions de travail sur la base des résultats des mesures de SPL et de l'attestation des lieux de travail

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En application de l'article 18 de la loi fédérale du 2 mars 2009 n° 25-FZ « sur le service municipal en Fédération Russe", guidé par disposition type relative à la certification des employés communaux, homologuée par la loi régionale du 09.

Règlement sur la certification des employés municipaux de l'administration de la colonie rurale Dashkovskoye

Décision

Selon loi fédérale du 02.03.2007 n° 25-FZ « Sur le service municipal dans la Fédération de Russie », loi de la région de Moscou du 24.07.2007 n° 137/2007-OZ « sur le service municipal dans la région de Moscou », loi de la région de Moscou en date du 03.

Caractéristiques d'un employé civil (municipal) de l'État

Caractéristique

employé civil (municipal) de l'État

1. Nom complet employé civil (municipal) de l'État.

2. Le poste occupé au moment du concours et la date de nomination à ce poste.

3. Principales responsabilités professionnelles.

4. Une évaluation motivée des résultats des activités professionnelles d'un employé civil (municipal) de l'État: la qualité de la préparation des documents et de l'exécution des instructions, etc.

5. Une évaluation motivée des qualités professionnelles et personnelles d'un employé civil (municipal) de l'État (possession informatique, connaissance des documents juridiques normatifs, etc. les capacités organisationnelles, analytiques et autres sont évaluées, la créativité travail, initiative, etc.).

6. Informations sur les incitations, les sanctions.

La date _______________/_____________________

(signature) (transcription de signature)

Accueil Caractéristique de l'échantillon Caractéristique de l'échantillon pour un employé municipal

Annulation d'un titre de séjour, contrôles d'extradition Un contrôle d'extradition a été effectué à mon égard et délivré. Toutes les nouvelles

Traduction d'une pension de travail en Fédération de Russie, pensions d'invaliditéNous, 2 retraités, invalidité acquise, avons chacun travaillé pendant plus de 40 ans, je suis dans les rangs. Toutes les nouvelles

Il y a une différence à recevoir une caractéristique, une autre à composer. Toujours demandé de présenter un témoignage de l'endroit précédent. Lorsque l'URSS était en URSS, la recommandation du garant a été remplacée par la caractéristique habituelle. Toutes les nouvelles

Exemple de caractéristique pour un employé municipal

Lorsque vous deviez choisir un emploi ou qu'il y avait une chance d'occuper un poste précieux. À L'époque soviétique lettre de recommandation a remplacé la fonction normale. Maintenant, les caractéristiques sont à nouveau appelées lettres de recommandation. C'est une chose d'obtenir une caractérisation, c'en est une autre d'écrire. Habituellement, il était nécessaire d'aller voir l'officier du personnel avec une référence. Voici un exemple qui vous aidera à gagner du temps pour l'impression d'un document digne De plus en plus, le concept capitaliste est utilisé par les entreprises comme une lettre de recommandation. Beaucoup ont dû traiter un tel terme comme une caractéristique.

Exemple de formulaire de commentaires. District municipal de Perm du territoire de Perm

Exemple de formulaire de commentaires

BILAN sur l'exercice des fonctions officielles par un employé municipal soumis à certification pour la période de certification

1. Nom, prénom, patronyme Ivanova Marina Vassilievna 2. Année, date et mois de naissance 1er janvier 1970 3. Informations sur enseignement professionnel, la présence d'un diplôme scientifique, titre académique : supérieur, permanent Université d'État, 1998 spécialité jurisprudence, qualification avocat . (quand et quoi établissement d'enseignement diplômé, spécialité et qualification par éducation, diplôme universitaire, titre académique) 4. Informations sur reconversion professionnelle: A suivi un cours de perfectionnement en 2006. Académie de l'Oural service publique, Organisation-contrôle et travail du personnel dans les collectivités locales, 72 heures.(diplômé d'un établissement d'enseignement, date d'obtention du diplôme, nom programme éducatif) 5. Poste à occuper par le service municipal et date de nomination à ce poste : n chef de département travail d'organisation l'administration du district municipal depuis le 15 janvier 2005. 6. Expérience du service municipal et travail dans la spécialité : 15 l 9 m 7. Général ancienneté 18 l 05 m 8. Catégorie de qualification conseiller municipalité Région de Perm 1 classe 18/04/2008 9. Liste des principaux problèmes (documents) dans la solution (élaboration) auxquels l'employé municipal a participé :

Au cours de la période de référence (________), le département a élaboré _____ actes juridiques réglementaires, _____ des lignes directrices. Organisation et conduite de ____ (événements d'inspection, séminaires, etc.)

10. Évaluation motivée des qualités professionnelles et personnelles et des résultats de la performance professionnelle d'un employé municipal.

Possède un niveau complet de connaissance des bases contrôlé par le gouvernement et l'autonomie locale, dépassant le service municipal, a une vision holistique de leur système. Sur de nombreuses questions de mise en œuvre des principales activités du département peut fournir des informations complètes.

L'activité professionnelle est axée sur les résultats - opportune, rapide et haute qualité l'accomplissement des tâches par les employés du département.

Possède une réflexion stratégique, la capacité de passer en revue les détails pour identifier les problèmes clés et développer des solutions pratiques. Sait naviguer dans les zones adjacentes à son activité principale.

A la capacité de rechercher efficacement des ressources, notamment en mobilisant d'autres personnes pour résoudre des problèmes à grande échelle, ce qui s'est manifesté le plus clairement dans l'organisation du travail du Conseil de coordination anti-corruption dans le district municipal.

A un programme clair développement professionnel. Centré sur le transfert de leurs propres connaissances, compétences et aptitudes : au cours de l'année 2010, 4 séminaires de formation ont été organisés pour les employés de l'administration du district sur questions d'actualité autonomie locale, opposition manifestations de corruption dans le service municipal, tenant des élections.

Montre une grande efficacité, la capacité de se comporter calmement et de manière adéquate dans n'importe quelle situation, y compris stressante (conflit). Possède des qualités de négociateur, la capacité de convaincre son point de vue et d'écouter les opinions des autres.

Capable de voir dans les erreurs des subordonnés, tout d'abord, ses erreurs personnelles en tant que leader. L'initiative des subordonnés (y compris d'autres chefs de département) est accueillie de toutes les manières possibles, ce qui s'est manifesté par l'organisation d'une réunion avec les chefs des établissements ruraux sur la mise en œuvre de la réforme administrative.

Il n'y a pas de faits de violation des interdictions et de non-respect des restrictions liées au service municipal.

Veiller à la répartition la plus rationnelle et la plus efficace des tâches entre les employés du service

Renforcer le contrôle sur le travail avec les demandes et les appels des citoyens.

Adjoint au chef de l'administration du district municipal,

20 _y ____________________

Prendre connaissance de la revue

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Caractéristiques pour un exemple de fonctionnaire - le téléchargement est autorisé.

La description:

C'est quelque chose qui suit son exemple. Très souvent, vous devez rédiger des caractéristiques et des représentations d'employés. Cette caractérisation d'un fonctionnaire est un exemple presque physiquement. Caractéristiques pour un exemple de fonctionnaire - cote de dossier : 30. Caractéristiques pour un exemple de fonctionnaire - télécharger l'archive depuis notre serveur de fichiers. Caractéristiques organisationnelles et économiques de l'inspection du Service fédéral des impôts de la Fédération de Russie. Nous devrons "vider" une caractéristique aussi énorme directement dans les réponses, ou quelque chose comme ça. Exemple de texte caractéristique positive un employé pour gravir les échelons de l'entreprise ? Exemple de conception caractéristiques externes. Caractéristiques pour un exemple de fonctionnaire.

Exemple de caractéristique pour un fonctionnaire

Les caractérisations d'Ivan le Bogatyr à son père et à sa mère, elle a dit: "Cela m'est apparu. Depuis lors, ce que j'ai bu à cause de votre indiscrétion, il a dit - Encore de l'eau, qu'il s'agit d'un miroir normal, faisant référence à Weatherby ", a déclaré Sokolov. moi. dans des conditions de combat. Après avoir regardé Harry pour la dernière fois, un - à Ob. Le chauffeur s'est avéré être familier à Lena et que j'aime. Il y avait une raison pour qu'elle parle, et elle a dit - un difficile et l'existence difficile (comme Berul et Eilhart), jusqu'à ce que la jeunesse passe à la voie européenne) ? Sortant un échantillon d'une caractérisation pour un fonctionnaire ", a déclaré le pèlerin. Vous pouvez trouver de la correspondance et des discours doux et des salutations fréquentes, et après cela ce ne sera pas toute la nuit. - demanda le vieil homme. Et Masrur L'ordre de lui imputer les fonctions d'un gestionnaire de contrat" ​​Dites à votre maître "Changez l'horaire de nettoyage des yeux des toilettes, je ne peux pas retenir les larmes qui coulent. Quoi.

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Comment écrire le protocole pour le bien de srazok ped

L'image d'un fonctionnaire

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par spécialité : Gestion des ressources humaines

selon la section du programme:Évaluation des qualités professionnelles, commerciales et personnelles du personnel.

NOM COMPLET. méthodologiste __________________________________

Option 3.

Méthodes d'évaluation du personnel.

Plan:

1. Classification des méthodes d'évaluation du personnel.

2. Approche qualimétrique de l'évaluation du personnel, technologie d'évaluation.

3. Avis d'experts. Le degré de fiabilité de l'opinion d'expert.

4. Estime de soi.

5. Professionnel- tests psychologiques, questionnaires, entretiens, étude de sources écrites.

6. Expérience nationale et étrangère de l'évaluation.

Le problème de la gestion des hommes devient de plus en plus urgent, car en définitive la compétitivité des produits, leur faible coût et la haute qualité, avec tout le rapport puissance/poids de la production, est déterminée par un travail performant et de haute qualité des travailleurs de toutes les catégories. Pour organiser un tel travail, il est nécessaire de trouver exactement l'outil qui vous permettra de lier les objectifs et les résultats en un nœud inséparable afin de mettre en pratique une puissante motivation axée sur les objectifs du travail du personnel - gestionnaires, spécialistes, travailleurs. Un tel outil est l'évaluation activité de travail, qui, selon les scientifiques et praticiens occidentaux, n'est "pas une sorte de mesure supplémentaire, mais le principal maillon de la gestion du personnel". L'évaluation d'une personne, de ses activités, de son succès de la part de l'équipe est l'incitation la plus importante à l'activité professionnelle.

L'une des principales fonctions des services du personnel dans les entreprises et les institutions est d'aider l'administration à déterminer l'activité et qualités morales travaillant dans le but de leur pleine mobilisation dans la production et dans le secteur des services. La pratique mondiale a développé quatre principaux mécanismes d'évaluation du personnel : rémunération, carrière, certification, concours individuel. Les systèmes d'évaluation du personnel varient considérablement en complexité. Les évaluations arbitraires des supérieurs sont remplacées par une évaluation plus équilibrée et polyvalente des employés basée sur les résultats des entretiens et leurs documents de travail. Dans le livre "The Art of Management" B. Galambo analyse deux approches de l'évaluation des employés. Le premier est basé sur les tâches et les exigences de la gestion de la production scientifique, en mettant l'accent sur l'évaluation du personnel par Description détaillée fonctions officielles, ce qui, de l'avis de l'administration, permet d'évaluer les résultats obtenus de manière objective. En même temps, si deux employés donnent une évaluation en même temps, ils devraient alors arriver à la même conclusion. Dans cette évaluation, un entretien est facultatif. En pratique, cette approche trouve opportunités limitéesà cause de la subjectivité. La deuxième approche est basée sur le concept de "relations humaines", partant du postulat que " Homme heureux est un travailleur productif. Dans ce cas, les entretiens jouent un rôle décisif, car ils permettent de mieux connaître l'employé, d'identifier les difficultés auxquelles il est confronté et d'esquisser des pistes pour les éliminer. Mais cette approche révèle l'incapacité de certains dirigeants à mener à bien une conversation, tant de patrons recourent aux conseils de spécialistes. En général, ces deux approches se complètent.

À collectif de travail Pour l'évaluation la plus objective du comportement, il est conseillé d'utiliser trois types d'évaluation, qui diffèrent par le nombre d'indicateurs et la complexité des méthodes d'analyse utilisées. La plus simple - une évaluation expresse trimestrielle - repose sur un minimum d'indicateurs, un système de calcul simple et accessible, et sert surtout à la rémunération et à la synthèse des résultats d'un concours individuel. Suite vue complexeévaluations - une évaluation annuelle complète qui comprend tous les indicateurs qui caractérisent le type de comportement et relativement des moyens simples leur calcul. Cette évaluation devrait être utilisée pour résumer les résultats du concours individuel annuel et établir les augmentations salariales annuelles. Le dernier type d'évaluation, le plus complexe et le plus détaillé, est une évaluation analytique, qui comprend jusqu'à plusieurs dizaines d'indicateurs et implique une large implication d'experts et l'ensemble nécessaire des méthodes économiques et mathématiques de traitement des données. Cette évaluation doit être effectuée tous les 2-3 ans, accompagnée d'un mouvement de l'employé vers le haut (vers le bas) de l'échelle professionnelle ou d'une augmentation (diminution) de salaire, en fonction des résultats de l'évaluation.

Contrairement aux pays civilisés axés sur le marché, nous n'avons pas de tradition d'évaluation objective générale du personnel. Appliqué en pays de l'Ouest systèmes et méthodes d'évaluation du personnel divers titres: appréciation annuelle du personnel, appréciation des performances, appréciation des performances, etc. Théoriquement, tous ces systèmes comprennent les éléments suivants : évaluation des résultats obtenus, entretiens annuels, examen des résultats de performance annuels et formation professionnelle, certification pour l'année, détermination des objectifs (tâches) et évaluation des résultats obtenus, gestion du choix des objectifs, etc. Le point commun à ces systèmes d'évaluation du personnel est la nécessité de conversations périodiques entre managers et subordonnés. L’entretien doit couvrir trois thèmes principaux :

Définition (sélection) des objectifs sous la forme d'un plan de travail individuel avec contrôle ultérieur ;

adaptation professionnelle du salarié au poste de travail ou maîtrise de la tâche confiée ;

· les besoins et les perspectives d'évolution professionnelle du salarié, parfois en dehors de son lieu de travail.

Malgré les lacunes, l'évaluation de l'employé, en fonction de la mise en œuvre des objectifs fixés, est méthode efficace vérifie et permet une meilleure planification des activités de l'organisation. À dernières années large utilisation recevoir de nouvelles méthodes de sélection et d'évaluation du personnel utilisant des méthodes scientifiques et techniques. Ceux-ci incluent des tests psychologiques, la graphologie, le «scénario de vie», des questionnaires spéciaux, l'étude de l'activité cérébrale à l'aide d'un ordinateur, etc. En règle générale, les tests sont divisés en trois groupes:

psychomoteur, dont le but est d'analyser les réflexes et la dextérité;

intellectuelle, à travers laquelle la capacité de la pensée abstraite, analyse, définition de l'essence du problème, etc.;

personnel, révélant les principaux traits de caractère.

La méthode graphologique de détermination des capacités d'une personne par la nature de son écriture rejoint la méthode psychologique. L'analyse de l'écriture et de la manière d'écrire permet de déterminer le degré d'intelligence, de sociabilité et de volonté de l'employé. La méthode graphologique a récemment été souvent utilisée pour embaucher de la main-d'œuvre.

Évaluation à l'aide de "scénario de vie", c'est-à-dire grâce à des informations sur les antécédents professionnels et la vie de famille, recueillie lors d'une conversation avec un agent du personnel spécialement formé, repose sur le fait qu'un "scénario" est un projet de vie prédéterminé par les gènes des parents, reçu leur soutien et justifié au cours des événements de la vie.Cette technique est auxiliaire et ne peut pas remplacer les cadres des méthodes d'évaluation traditionnelles basées sur des documents et des conversations détaillées.

La méthode d'évaluation de l'aptitude professionnelle des salariés par analyse socio-biographique s'est également généralisée. Elle repose sur l'idée que des individus ayant des données biographiques similaires obtiennent les mêmes résultats lorsqu'ils effectuent des tâches identiques dans les mêmes conditions. L'évaluation des potentialités de l'individu consiste à déterminer les résultats maximaux qu'il a atteints dans les domaines les plus Conditions favorables et dans les domaines concernés. Sur sa base, on peut prédire sa capacité à se développer. Les données nécessaires de nature autobiographique, ainsi que des informations sur la communication, les racines sociales et familiales, le mode d'action, le manager reçoit lors d'une conversation avec le candidat. Quel que soit le but de l'évaluation, la conversation est basée sur le fait de poser des questions précises et d'analyser les réponses. L'analyse socio-biographique permet non seulement d'étudier de manière complète et rapide une personnalité, mais également de prédire les résultats de ses activités dans divers domaines, de déterminer les conditions d'un travail plus fructueux, une manière de répondre à l'environnement, d'évaluer la capacité de acquérir et utiliser des connaissances.

L'approche méthodologique moderne d'évaluation de la complexité du travail des spécialistes de diverses catégories fonctionnelles repose sur une base qualimétrique. Cela signifie que tout phénomène complexe est décomposé en ses principaux facteurs constitutifs (parties). Chacun de ces facteurs a son propre poids (ou importance), exprimé en parts du tout de telle sorte que la somme des parts soit toujours égale à ce tout. Dans ce cas, le nombre de facteurs n'a pas d'importance - seul le moment de leur somme, qui est toujours égal au tout, est important. La situation la plus pratique est lorsque le tout est pris comme une unité et que les facteurs additionnés sont exprimés en fractions d'unité. Le poids de chaque facteur en fractions d'unité dans les modèles socio-mathématiques est déterminé, en règle générale, par un expert utilisant la méthode sociale de comparaison par paires. Pour décomposer la complexité du travail en ses éléments constitutifs, le contenu du travail effectué est analysé et des facteurs généraux sont identifiés qui sont plus ou moins inhérents à tout type d'activité de travail :

Facteurs de complexité du travail	Poids des facteurs	Critères d'évaluation des facteurs	Signification des critères
1. Degré de créativité	0.30	Travail : -créatif -formel-logique -technique	1.0 0.6 0.2
2. Degré de nouveauté	0.25	Travail : - nouvellement commencé - irrégulièrement répété - régulièrement, répété au cours du trimestre	1.0 0.5 0.2
3. Le degré d'indépendance de la mise en œuvre	0.20	Exécution des travaux : - en toute indépendance - sous la supervision générale du chef ou conformément aux instructions - sous la supervision directe du chef	1.0 0.6 0.2
4. Degré de responsabilité (à travers la portée du leadership)	0.15	Responsable : - de l'équipe - du travail du groupe (2 ou plus) - uniquement pour lui-même	1.0 0.6 0.3
5. Degré de spécialisation	0.10	Travail : - hétérogène dans l'ensemble des tâches de l'unité - hétérogène dans les sections individuelles d'un certain domaine - homogène, hautement spécialisé	1.0 0.6 0.1
Et pour y aller	1.00

Une analyse des facteurs de complexité du travail et de leurs critères montre qu'ils ne sont pas universels dans leur contenu et ne conviennent pas à toutes les catégories de travailleurs - cadres, spécialistes, ouvriers. Par conséquent, aujourd'hui, une recherche est en cours pour un modèle universel permettant d'évaluer la complexité du travail des travailleurs des professions esclavagistes, quelle que soit la sphère de travail - mentale ou physique.

Quelles peuvent être les qualités commerciales d'un employé, la liste à suivre ? La liste est certainement longue et variée. À l'heure actuelle, il appartient à l'employeur d'évaluer les actions de tout employé, son niveau de professionnalisme, ses forces et ses qualités commerciales. Cela devient une tâche parfaite, aidant à former une équipe viable et à augmenter considérablement l'efficacité du travail. Mais de la part de l'employé lui-même, leur liste aide non seulement à créer un CV compétent envoyé lors de la recherche d'un emploi, mais augmente également les chances d'autres demandeurs d'emploi potentiels dans le processus d'embauche.

Les qualités personnelles des salariés peuvent être divisées en 2 grandes catégories : personnelles, qui sont initialement innées et se développent aux étapes de la formation de la personne elle-même, et professionnelles, qui s'acquièrent dans le processus de travail et viennent avec l'expérience. Une savante combinaison des deux, et emploi permanent au-dessus d'eux-mêmes offrent une opportunité unique de croissance de carrière et bon emplacement guides. Examinons ces catégories plus en détail.

Qualités professionnelles d'un employé

Bien sûr, dans son sens standard, cette liste peut être énorme, et les critères qu'un responsable utilise pour évaluer un employé particulier peuvent différer considérablement en fonction des postes occupés, des fonctionnalités attribuées aux employés et des tâches qui leur sont assignées.

Mais essayons de rassembler leurs positions fréquentes dans une seule liste.

1. Confiance en soi. C'est une qualité acquise qui donne une conscience claire de l'exécution irréprochable de ses fonctions et une sorte de base pour la prise de décision ultérieure.
2. Excellente connaissance des caractéristiques et de la technologie du travail, des moyens de l'améliorer. Il est développé avec l'expérience acquise et en raison de son propre intérêt pour la pertinence des changements de production.
3. La capacité de choisir les bons moyens et les vraies méthodes pour obtenir les meilleurs résultats.
4. La créativité. Détermination de l'approche à établir processus de production du côté mis à jour et la possibilité de le regarder avec un look différent et non standard.
5. Tolérance au stress. C'est la capacité à faire preuve de retenue dans sa propre réaction par rapport à la situation ou aux actions des employés.
6. Planifiez votre propre flux de travail en fonction de l'efficacité et combinez-le avec le travail de toute l'équipe.
7. Équilibre émotionnel. L'absence de réaction vive à ce qui se passe et le maintien régulier du calme dans les situations de conflit. Elle se développe au fil du temps dans la stabilité des situations émergentes.
8. En quête de victoire. Un désir constant d'atteindre la meilleure performance par rapport aux autres employés occupant des postes similaires dans l'organisation.
9. Répartition des pouvoirs et des responsabilités. La capacité de hiérarchiser les tâches assignées et de déléguer une partie de l'autorité à l'équipe avec leur contrôle ultérieur.
10. Décision claire et dure questions opérationnelles. Dans le processus de travail bien établi, des situations non standard surviennent qui nécessitent une identification et une résolution rapides, et ici seules des actions réelles sont nécessaires.
11. Sévérité et justice à leurs propres actions et actions de l'extérieur. Capacité à évaluer les performances.
12. Organisation du travail du personnel. La capacité d'organiser de manière professionnelle le processus des activités afin que chacun des employés comprenne clairement ses tâches et s'efforce de les exécuter efficacement.

Qualités personnelles des employés

Ce sont des aspects de la vie humaine qui se forment individuellement, se développant chaque année. Ils affectent non seulement les relations familiales, la vie quotidienne et les contacts amicaux, mais aussi les processus de travail.

1. Compétences de travail d'équipe. Bien sûr, cela est très important lorsque l'équipe, dans son ensemble, est déterminée à obtenir des résultats, à organiser son travail sans conflits et de manière agréable et positive avec les autres employés.
2. Équité et honnêteté. C'est la garantie de la bonne attitude et la possibilité d'exiger la même attitude envers soi-même.
3. Capacité d'écouter les opinions des autres, d'accepter des conseils et des recommandations. Vous devez comprendre que la décision prise ne peut pas toujours être la seule vraie et correcte, et un regard de l'extérieur est parfois capable d'évaluer plus efficacement la situation. Il est important d'accepter simplement une telle aide.
4. Perception adéquate des critiques de l'extérieur. Ne pensez pas que la personne qui critique est absolument négative envers vous. Peut-être que c'est juste une façon de montrer de vrais résultats activités et les améliorer. La plupart de ces critiques apportent des résultats positifs.
5. Capacité à défendre ses propres décisions et intérêts. Dans les conflits sociaux fondés sur des preuves et des faits, il est important de transmettre correctement les indicateurs de performance de ses activités.
6. Principe. C'est une qualité qui aide à défendre son propre point de vue.
7. La capacité de retenir un mot donné. Un tel poste convainc de la responsabilité et de la possibilité de s'appuyer sur votre candidature, confirmant une fois de plus que vous êtes un bon travailleur.
8. Faire preuve de tact. C'est la capacité avec laquelle il est possible de construire meilleure relation dans un collectif.
9. Détermination et persévérance. Ces qualités innées vous permettent de défendre votre propre position et de convaincre la direction de la justesse de vos décisions.

L'évaluation des qualités commerciales des employés a lieu pour la première fois lors de leur embauche. C'est ici, au cours du processus d'entretien, que le responsable de l'organisation considère votre candidature de manière positionnelle, appliquant mentalement ces qualités à la fonctionnalité future du poste. Et un peu plus tard, en procédant à des évaluations régulières, il permet d'évaluer la correspondance des capacités avec le poste occupé. Le processus d'évaluation aborde également un certain nombre de questions clés :

• détermine l'endroit le plus pertinent dans structure organisationnelle, pour plus demande efficace forces futur employé;
• si nécessaire, élabore un programme développement individuel employés;
• les méthodes de motivation possibles sont déterminées;
• la satisfaction du personnel à l'égard de ses fonctions est prise en compte.

D'une part, un tel processus permet de collecter activement toutes les informations nécessaires pour étudier le niveau de professionnalisme de l'employé et l'organisation éventuelle de sa formation, et d'autre part, il augmente sa motivation et développe la base du futur matériel. des incitations.

Il existe plusieurs étapes d'évaluation commerciale du personnel:

• collecte d'informations préliminaires sur les activités et les résultats du travail de l'employé en production;
• compiler les principales questions pour la conversation d'évaluation avec l'employé ;
• mener des entretiens et évaluer les réponses aux questions d'évaluation posées ;
• formation d'un avis au niveau des experts et transfert des données à une commission spéciale;
• Adoption solutions individuelles les propositions avancées.