Licenciement d'un salarié. Partir avant de partir

De nombreux employeurs ont souvent besoin de savoir comment licencier un employé sans sa volonté en vertu de la loi. Compte tenu des exigences très strictes droit du travail, ainsi que le fait que très souvent les salariés, notamment les retraités, ne souhaitent pas partir, cela peut se transformer en une procédure longue et lourde en 2018, qui comporte également de nombreux risques supplémentaires. Par conséquent, certains employeurs sont même obligés de mener des activités à leur propre détriment, au lieu de rechercher des informations sur la manière de licencier un employé en vertu de l'article et sans conséquences. Cependant, il existe toujours un moyen de sortir de cette situation - après tout, la législation du travail protège les droits non seulement des employés, mais également des employeurs.

Comment licencier un employé sans son désir par la loi en 2018

Les situations dans lesquelles un employeur souhaite licencier un employé sans son désir en vertu de la loi sont extrêmement courantes en 2018 - certains employés peuvent accomplir des actions clairement destructrices pour l'entreprise, ne pas s'intégrer à l'équipe et gâcher l'environnement de travail, ou le le besoin de licenciement peut également être causé par des circonstances tierces. Dans le même temps, très souvent, les employés utilisent le fait d'être protégés par la loi et empêchent de toutes les manières possibles leur licenciement. Par conséquent, avec des actions analphabètes, l'employeur est soit contraint de tolérer leur présence et encourt certains coûts à cause de cela, soit risque d'être tenu pour responsable de licenciement illégal.

Cependant, la loi protège également les employeurs en leur fournissant de tels outils pour influencer employés:

• C'est la meilleure option, car elle permettra à l'employé de ne pas recevoir d'entrées négatives dans le cahier de travail et l'employeur se débarrassera des éventuelles réclamations. Dans le même temps, vous pouvez à la fois convaincre l'employé d'écrire et rédiger avec lui un accord de résiliation Contrat de travail- le deuxième cas prévoit la possibilité de fournir au salarié toutes garanties et paiements conformément aux dispositions de l'article 78 du Code du travail de la Fédération de Russie. Cependant, tous les employés ne prendront pas de telles mesures - s'il est déterminé à rester au travail à tout prix, il sera alors impossible de le licencier de cette manière.
• La législation actuelle donne à l'employeur le pouvoir d'utiliser des mesures disciplinaires contre les employés, pouvant aller jusqu'au licenciement pour une certaine liste de fautes. Dans le même temps, l'éventail des motifs de licenciement est assez large.Par conséquent, dans de nombreuses situations, l'employeur a la possibilité de se débarrasser d'un employé répréhensible s'il ne suit pas les instructions ou enfreint gravement la discipline du travail.
• Dans les cas où le but principal du licenciement est de sauver les finances de l'entreprise, il peut s'avérer bon choix le licenciement d'un salarié sans son désir, selon la loi, c'est une réduction d'effectif. Cependant, il convient de rappeler que cette méthode nécessite le respect le plus strict des exigences procédurales et est associée à coûts additionnels pour l'employeur.
• S'il est nécessaire de licencier un employé qui ne veut pas démissionner, il a période de probation simplifie grandement le processus de retrait. Cependant, avec une telle nature de licenciement, il est encore nécessaire de prendre en compte de nombreuses caractéristiques et nuances, sans lesquelles il peut être invalide.
• Violation répétée des règles horaire de travail . Si l'employé n'a pas commis d'actes de culpabilité graves, en raison desquels il peut être licencié immédiatement, alors s'il y a plusieurs des mesures disciplinaires, il peut toujours être licencié en vertu de l'article.
• Décalage ou insuffisant . Dans certaines situations, un employé peut être licencié pour incompatibilité avec le poste occupé ou en raison de qualifications insuffisantes.
• Dans le cas où un employé qui ne veut pas démissionner occupe un poste de direction, il peut être licencié sans autre motif lorsque le propriétaire de l'entreprise change. Parfois, les employeurs doivent même recourir spécifiquement à un changement de propriété pour licencier un employé qui menace le fonctionnement de toute l'entreprise.
• L'employeur a le droit de modifier indépendamment les conditions de travail pour des postes individuels ou pour l'ensemble de l'entreprise dans son ensemble, ce qui vous permet de placer l'employé dans des conditions qui le rendront la poursuite des travaux juste non rentable. Et bien que l'employé ait le droit de ne pas accepter de travailler dans les conditions modifiées, l'employeur aura la possibilité de le licencier, en observant un certain nombre de certaines actions procédurales.

Certaines catégories de salariés ne peuvent en aucun cas être licenciées à l'initiative de l'employeur. En particulier, une employée enceinte ne peut être licenciée même si elle commet une faute grave et des actes coupables à l'encontre de l'employeur. La possibilité de licencier un salarié qui a un enfant de moins de trois ans est également limitée - si ce salarié est une femme ou le seul soutien de famille.

Chacune des méthodes de licenciement ci-dessus a ses propres caractéristiques, avantages et inconvénients, ainsi que de nombreuses nuances de l'enregistrement procédural de la procédure, elles doivent donc être considérées séparément afin de savoir comment licencier correctement un employé par la loi en 2018 si il ne veut pas démissionner.

Comment forcer un employé à démissionner volontairement ou par accord

Dans beaucoup, même situations conflictuelles s'il est nécessaire de se débarrasser d'un employé répréhensible, les employeurs ne savent tout simplement pas comment forcer un employé à démissionner propre volonté ou le convaincre d'arrêter activité de travail par accord des parties. En même temps, il y a assez actions possibles qui peuvent être prises pour s'assurer que l'employé accepte solution correcte, même lorsqu'il est initialement mis en conflit avec l'employeur.

Tout d'abord, vous devez utiliser courtoisie avec l'employé et découvrez pourquoi il ne veut pas partir et quelles mesures l'employeur peut prendre pour l'employé. Il peut s'agir d'une compensation monétaire supplémentaire, émise d'un commun accord entre les parties, l'élaboration de recommandations positives, ou d'autres avantages susceptibles d'inciter le travailleur à coopérer. Cependant, ce n'est pas un fait que l'employé les acceptera.

Par conséquent, il convient alors d'expliquer à l'employé qu'il n'obtiendra rien par conflit et que l'employeur aura d'importantes opportunités de «gâcher» la vie de l'employé. Il faut notamment lui signaler qu'une "mauvaise" inscription au livret de travail compliquera considérablement l'emploi. De plus, l'employeur peut faire une recommandation négative à l'égard de l'employé. Mais ces méthodes d'influence ne fonctionnent pas pour tous les employés.

Dans ce cas, la tactique d'action la plus simple sera d'utiliser tous les outils prévus par la législation. Par exemple, initiez la fixation du temps de travail de l'employé, en lui transmettant toutes les instructions sous forme d'ordres écrits avec des actes d'acceptation, et corrigez chaque résultat ou erreur dans les activités de l'employé afin de trouver un autre motif de licenciement. Notamment l'employeur peut être amené à recourir à l'une des méthodes suivantes.

Le plus commode pour l'employeur sera le licenciement des salariés, si initialement dans le contrat de travail les conditions de travail sont spécifiées aussi clairement que possible, mais avec la possibilité pour l'employeur de faire certaines hypothèses. Par exemple, un employeur a le droit de fixer un salaire bas pour un employé ou de ne pas indiquer un lieu de travail spécifique dans un localité- alors il aura le droit de priver l'employé de la partie bonus du salaire, si une telle opportunité est prévue par les autorités locales règlements ou le transférer d'un endroit à l'autre sans son consentement.

En général, ces méthodes d'action sont légales, mais elles ne peuvent garantir un résultat à 100 %. Par conséquent, s'ils échouent, d'autres méthodes devront être utilisées. Il convient de noter que même le licenciement de son plein gré peut être contesté devant un tribunal s'il a été fait sous la contrainte. Par conséquent, l'employeur doit enregistrer correctement toutes ses actions et les actions de l'employé en train de persuader ce dernier de démissionner. Si le licenciement a été effectué par accord des parties, alors pratique d'arbitrage démontre le nombre minimum de décisions en faveur de l'employé, puisqu'un tel licenciement est presque impossible à contester.

Le licenciement d'une femme enceinte de son plein gré, ainsi que par accord des parties, est une exception. Dans ce cas, le tribunal prend le plus souvent parti pour la salariée si l'employeur ne lui a pas versé une indemnité adéquate lors du licenciement, comparable aux éventuels avantages dont elle aurait bénéficié si elle était restée au travail.

Comment licencier un employé pour une infraction grave

La législation actuelle prévoit un certain nombre de motifs pour lesquels un employé peut être licencié pour une infraction grave. Cependant, l'employeur doit se rappeler que chacune de ces violations doit être documentée de manière précise et fiable de la manière prescrite par la loi. Les infractions graves qui vous permettent de licencier un employé du seul fait de leur mise en œuvre comprennent :

Il s'agit d'une liste exceptionnelle de circonstances dans lesquelles il est possible de licencier un employé sans son désir en vertu de la loi en 2018 en raison d'une faute ponctuelle. Dans ce cas, l'employeur sera tenu d'accomplir les démarches procédurales suivantes :

1. Ouvrir une enquête interne sur les circonstances.
2. Demandez une explication à l'employé.
3. Émettre une ordonnance de licenciement d'un employé.
4. Remise à un employé cahier de travail, les sommes qui lui sont dues et une attestation de revenus.

Dans tous les cas, cette procédure peut être contestée par le salarié en justice, et le pouvoir judiciaire impose à l'employeur l'obligation de prouver la validité du licenciement. Dans le même temps, il convient de rappeler qu'en cas d'absentéisme pour une bonne raison, un employé ne peut être licencié si l'état d'ébriété n'a pas été enregistré par des personnes autorisées - l'employé ne peut pas non plus être licencié, la divulgation de secrets ou de données personnelles doit avoir tous les signes de révélation.

La notification de l'employé et la délivrance de tous les documents liés au licenciement à son égard doivent être effectuées en présence de témoins et avec leurs signatures sur le transfert des documents à l'employé et, le cas échéant, sur le refus de l'employé d'accepter eux.

Comment licencier pour non-conformité ou qualifications insuffisantes

Si l'employé ne correspond pas au poste occupé ou a des qualifications insuffisantes, l'employeur a le droit de mettre fin à la relation de travail avec lui. Dans le même temps, il convient de rappeler que ce motif de licenciement doit bien avoir lieu et certaines confirmations. De plus, la mise en place même des qualifications et de la conformité exigences de l'emploi d'un employé doit être effectuée dans des centres indépendants d'évaluation des qualifications, et l'employé a le droit de contester leur décision.

Vous pouvez en savoir plus sur le licenciement pour non-conformité. Cependant, l'employeur doit tenir compte du fait qu'un licenciement fictif pour cette raison sera dans tous les cas illégal. De plus, l'employeur devra payer des services pour confirmer les qualifications d'un employé.

Une étape obligatoire avant un licenciement sur ce fondement est de proposer au salarié des postes correspondant à ses qualifications. Il ne sera possible de mettre fin définitivement à la relation que s'il n'existe pas de tels postes dans l'entreprise ou si le salarié refuse de les occuper.

Comment licencier un employé sans son désir en vertu de la loi en modifiant les termes du contrat

Une méthode couramment utilisée pour licencier un employé sans sa volonté en vertu de la loi en 2018 peut consister à modifier les termes du contrat de travail. Selon la loi, l'employeur ne peut apporter de telles modifications qu'avec le consentement de l'employé. Cependant, un certain nombre d'actions et de situations permettent d'effectuer des changements sans le consentement de l'employé.

Dans ce cas, l'employeur n'a qu'à informer les employés 2 mois à l'avance des modifications des conditions de travail, y compris le lieu de travail, le montant ou le système de paiement, fonctions officielles dans le cadre de la réorganisation procédés de fabrication. Le fait même de la réorganisation doit également être confirmé par un règlement intérieur. Les employés qui ne sont pas d'accord avec ces changements devraient avoir la possibilité d'occuper tout autre poste vacant qui leur convient en termes de qualifications et de santé dans l'entreprise - et seulement après leur refus ou en l'absence de ces postes, ils peuvent être licenciés.

Comment se faire virer en période d'essai

Si un salarié doit être licencié sans son consentement pendant une période d'essai, les dispositions de la législation en vigueur donnent à l'employeur des possibilités supplémentaires pour mener à bien cette procédure. Il peut notamment informer le salarié de son échec au test au moins trois jours avant le licenciement effectif. Dans ce cas, l'employeur en cas de situations litigieuses doit tenir compte des nuances suivantes :

• C'est l'employeur qui doit fournir la preuve confirmant l'échec de l'employé à passer le test. En leur absence, le licenciement sera considéré comme illégal.
• L'employé doit être légalement en période d'essai. Et cette période ne peut être attribuée aux jeunes actifs, aux femmes enceintes et aux mineurs.

Par conséquent, contester fondamentalement le licenciement pendant la période d'essai se fonde précisément sur les deux motifs ci-dessus. Et c'est l'employeur qui devrait veiller à la disponibilité de tous les documents confirmant à la fois la légalité de la période d'essai et la validité du licenciement en raison de résultats aux tests insatisfaisants.

Comment licencier un employé sans son désir

S'il est nécessaire de réduire un employé sans son désir, l'employeur a le droit de le faire conformément aux normes de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie. Dans le même temps, il convient de rappeler que l'employeur, dans le cadre d'un tel licenciement, a un certain nombre de responsabilités :

• Notification préalable des licenciements. Les employés doivent recevoir un préavis d'au moins deux mois en cas de licenciement imminent.
• Notification obligatoire de toutes les autorités réglementaires. A savoir - organisation syndicale, pôle emploi.
• Offrir une indemnité de départ aux employés. Elle est versée au moins à hauteur de deux mois de salaire moyen des salariés.
• Mise en place de garanties sociales pour certaines catégories de salariés. Ces garanties comprennent à la fois une interdiction complète des licenciements pour certains travailleurs et le droit des travailleurs d'avoir une priorité de maintien sur le lieu de travail.
• Offre de tous les postes vacants. L'employeur, comme dans de nombreuses autres situations, est obligé de fournir la possibilité réduite d'obtenir d'autres postes vacants qui lui conviennent.

Vous pouvez également en savoir plus sur les caractéristiques des licenciements pour réduire le personnel, où toutes les nuances de cette procédure sont prises en compte.

Comment licencier un employé sans son désir en vertu de la loi en 2018 - autres nuances et caractéristiques

Au cas où vous auriez besoin de licencier un employé sans son désir conformément à la loi de 2018, il existe également de nombreuses autres nuances et caractéristiques supplémentaires que les employés peu scrupuleux peuvent utiliser pour les maintenir au travail. En particulier, quelles que soient les circonstances, le licenciement des salariés en congé de maladie ou en vacances est expressément interdit. Dans ce cas, il est nécessaire d'informer par écrit l'employé de la nécessité pour lui de signer un accord de licenciement à une date déterminée, ou bien - d'exiger d'abord un tel consentement de sa part.

Une tentative de licencier un retraité sans son désir selon la loi en 2018 peut entraîner des difficultés particulières pour l'employeur. En pratique il n'y a pas documents normatifs, qui réglementerait de manière particulière la procédure de licenciement ou de maintien au travail des retraités. L'exception est service publique de toute nature - dans ce cas, l'âge limite auquel un salarié peut occuper un poste est de 65 ans et il ne pourra pas contester un tel licenciement.

Il convient également de rappeler que le licenciement des dirigeants lors d'un changement de propriétaire est autorisé sans autre motif de rupture du contrat de travail. Mais il faut comprendre que postes de direction dans ce cadre, seuls le chef immédiat de l'entreprise, son adjoint, ainsi que le chef comptable sont inclus.

Il semblerait que cela puisse être plus facile que le licenciement de votre plein gré ? L'employé dépose une demande, les agents du personnel rédigent un licenciement. Cependant, même ici, des questions se posent parfois. Essayons de comprendre.

D'une part, les départements RH mettent tout en œuvre pour réduire le roulement du personnel, utilisent divers outils pour minimiser le nombre de licenciements parmi les employés qui correspondent à l'organisation. En revanche, lorsqu'il devient clair que l'employé n'a pas «pris racine», les actions des agents du personnel deviennent diamétralement opposées - on fait comprendre à l'employé qu'il est temps pour lui de quitter l'organisation. Dans le même temps, il est particulièrement important de formaliser le licenciement conformément à la loi et d'éviter les erreurs.

Considérez comment licencier correctement un employé de votre plein gré.

ÉTAPE 1 : NOUS RECEVONS UNE DÉCLARATION DE LICENCIEMENT DE L'EMPLOYÉ ET VÉRIFIONS S'IL N'Y A PAS DE PARTICULARITÉS AU TERME DE L'AVERTISSEMENT

La décision de démissionner de son plein gré doit être prise volontairement par le salarié. Si la direction de l'organisation suggère fortement que l'employé rédige une déclaration «de son plein gré», menaçant d'être licencié en vertu de l'article (pour absentéisme, incompétence, etc.), l'employé peut aller en justice et prouver qu'il était contraint d'écrire une lettre de démission.

Si le salarié est en conflit, mieux vaut parler de son licenciement en présence de témoins fidèles à l'employeur qui, si le salarié saisit le tribunal, pourront confirmer qu'il n'y a pas eu de pression sur le salarié.

L'employé a donc décidé de démissionner. Maintenant, vous devez écrire une application. Conformément à la première partie de l'art. 80 du Code du travail Fédération Russe(ci-après dénommé le Code du travail de la Fédération de Russie), l'employé a le droit de résilier le contrat de travail s'il a averti l'employeur par écrit.

L'employé écrit une lettre de démission à sa propre demande sous quelque forme que ce soit. Mais il y a des points qui doivent être vérifiés pour qu'il n'y ait pas de problèmes à l'avenir.

VÉRIFICATION DE L'EXACTITUDE DE LA DEMANDE

■ L'employé doit rédiger lui-même la demande. Les formulaires et les déclarations manuscrites feront l'affaire - l'essentiel est que la signature soit manuscrite.

Si l'employé n'a pas écrit de déclaration ou si une autre personne a écrit une déclaration pour l'employé (par exemple, un parent ou un spécialiste du personnel), cela constituera une violation et pourra entraîner la réintégration (voir, par exemple, la décision d'appel de la Nijni Novgorod tribunal régional en date du 29 mars 2016 dans l'affaire n° 33-3645/2016). Si l'employé ne peut pas apparaître pour écrire une lettre de démission, il doit délivrer une procuration notariée pour quelqu'un ou envoyer une demande par courrier.

■ La demande doit contenir une demande claire de licenciement.("Je vous demande de me licencier", "Je vous demande de rompre le contrat de travail", etc.). Il arrive que des salariés rédigent des plaintes concernant les conditions de travail, et l'employeur perçoit cette plainte comme une demande de licenciement. Par conséquent, si vous recevez un tel document, demandez à l'employé de clarifier (et d'ajouter) ce qu'il demande exactement - de le licencier ou de prêter attention aux problèmes qui, à son avis, se sont posés.

■ L'employeur doit avoir la demande originale, la copie ou la numérisation ne fonctionnera pas. Si la lettre de démission originale est perdue, il est également peu probable qu'il soit possible de prouver la légalité du licenciement (voir, par exemple, la décision d'appel du tribunal régional de Moscou du 24 mars 2014 dans l'affaire n° 33 -6364 / 2013). Ceci s'applique également télétravailleurs s'il n'y a pas de signature numérique électronique (article 312.1 du Code du travail de la Fédération de Russie).

■ La demande doit indiquer date exacte licenciements. Ceci est important pour déterminer le délai de préavis.

NOUS FAISONS UNE DEMANDE SELON LA SITUATION

1. Le salarié présente une demande sans indiquer la date de licenciement, mais en indiquant la date de dépôt(Exemple 1).

L'employé soumet une demande le 17/05/2017 (mercredi), conformément au Code du travail de la Fédération de Russie, le dernier jour de son travail (jour de licenciement) sera le 31/05/2017 (mercredi), tandis que non- travailler et vacances inclus dans l'avis de résiliation. Si la demande contient la date de dépôt, l'employeur applique les règles prévues à l'art. 80 du Code du travail de la Fédération de Russie, et licencie l'employé en deux semaines.

La pratique judiciaire confirme: si l'employé n'a pas fixé la date de licenciement dans la demande, l'employeur n'a le droit de le licencier dans ce cas qu'après 2 semaines (voir la décision d'appel du tribunal régional d'Omsk du 27 janvier 2016 dans l'affaire n° 33-574/2016).

2. L'employé présente une demande indiquant la date du dernier jour de travail.

Les employés indiquent parfois dans la demande la date du dernier jour ouvrable, calculée indépendamment sur la base du délai de préavis de 2 semaines (exemple 2). Cependant, le calcul n'est pas toujours correct, à cause de cela, des malentendus surviennent. Par exemple, un employé a calculé que son dernier jour de travail sera le 30/05/2017 et a déjà convenu avec le nouvel employeur de commencer à travailler le 31/05/2017. Cependant, il a mal calculé - le 31 mai, il doit travailler à son ancien lieu de travail. Par conséquent, avant de rédiger une déclaration, il est préférable qu'un employé calcule son dernier jour de travail avec un responsable du personnel.

Le texte de la déclaration pourrait ressembler à ceci :

3. L'employé souhaite démissionner avant le délai de deux semaines et indique dans la demande la date souhaitée du dernier jour de travail.

Souvent, les employés se tournent vers l'employeur avec une demande de licenciement plus tôt, avant l'expiration du délai de préavis. Dans ce cas, l'employé, en règle générale, indique la date de licenciement dans la demande.

En effet, le contrat de travail peut être rompu avant même l'expiration du préavis de licenciement, si les deux parties en conviennent.

■ Si le gestionnaire est d'accord pour que l'employé ne travaille pas pendant la période d'avertissement, il met le visa approprié (exemple 3).

■ Si le gestionnaire n'est pas d'accord licencier l'employé avant l'expiration du délai d'avertissement et mettre un tel visa (exemple 4), l'employé devra alors travailler pendant deux semaines.

4. Le directeur veut licencier l'employé le plus tôt possible afin qu'il ne travaille pas pendant deux semaines.

Parfois, l'employeur lui-même souhaite licencier le salarié avant l'expiration du délai de préavis. Cependant, dans ce cas, la loi est du côté de l'employé - il a le droit de ne pas accepter la proposition du responsable de quitter l'organisation plus tôt et ne peut insister sur le licenciement qu'après l'expiration du délai de préavis.

Si l'employé a été licencié moins de deux semaines après la notification sans le consentement mutuel des parties, le licenciement peut être déclaré illégal (voir la décision d'appel de la Cour suprême de la République de Mordovie du 11 février 2016 dans l'affaire n° 33-254/2016).

5. L'employé veut partir en vacances avant d'être licencié, puis démissionner sans aller travailler.

Parfois, un employé veut partir en vacances et démissionner sans aller travailler. Il s'agit de vacances suivies de licenciement. Ensuite, cela doit être indiqué dans la demande (exemple 5).

Noter! Si un employé a déposé une demande de licenciement distincte et une demande de vacances distincte, il ne s'agit plus de vacances avec licenciement ultérieur, mais de deux processus de personnel distincts qui ne sont pas liés l'un à l'autre. Et ils sont rédigés chacun sous sa propre forme.

NOUS UTILISONS DES FORMULAIRES DE DEMANDE

Si l'organisation a un roulement élevé du personnel, il est préférable d'utiliser des formulaires de candidature prêts à l'emploi pour éviter les problèmes de détermination de la date de licenciement. (Exemple 6).

La formulation peut être différente :

NOUS DÉTERMINONS LE JOUR DU LICENCIEMENT DANS LES CAS DIFFICILES

■ Si le jour du licenciement est chômé ou férié. Vous pouvez arrêter ces jours-ci. Une autre chose est que ce n'est pas pratique. Si possible, il est préférable d'indiquer le travailleur le dernier jour ouvrable dans la demande. Sinon il faudra :

Licencier l'employé le jour indiqué dans la demande - c'est-à-dire impliquer les employés du service du personnel et du service comptable pour travailler le jour de congé ;

Licenciez l'employé le jour ouvrable suivant (voir la décision d'appel du tribunal régional d'Arkhangelsk du 11 août 2014 dans l'affaire n ° 33-3916).

■ Si le salarié est malade le jour du licenciement. Si l'employé est malade le jour du licenciement, le licenciement sera légal (voir la décision d'appel du tribunal régional de Volgograd du 13 février 2015 n ° 33-1664 / 2015). Dans ce cas, les prestations d'invalidité temporaire sont versées sur la base d'un certificat d'invalidité dûment rempli fourni à l'employeur.

REMARQUE

L'indemnité d'invalidité temporaire est versée si le salarié est tombé malade alors qu'il travaillait et continue de tomber malade après son licenciement. La prestation est également versée si ancien employé est tombé malade après le licenciement, mais dans les 30 jours calendaires suivant la date du licenciement (partie 2 de l'article 5 loi fédérale du 29 décembre 2006 n° 255-FZ «Sur l'assurance sociale obligatoire en cas d'incapacité temporaire et en rapport avec la maternité», telle que modifiée. du 3 juillet 2016, ci-après - loi fédérale n° 255-FZ). La prestation est versée si l'ancien salarié fournit à l'employeur un certificat d'incapacité de travail.

ÉTAPE 2. ENREGISTRER LA CANDIDATURE DE L'EMPLOYÉ

La demande doit indiquer la date et le numéro du document entrant, cela évitera les litiges sur la date de réception de la demande.

Si la situation est potentiellement conflictuelle, l'employé peut exiger d'inscrire le numéro et la date d'arrivée sur une copie de la demande. Cela n'a aucun sens de refuser d'apposer une marque sur la réception de la demande sur la copie de la demande que l'employé a, car il pourra recevoir une telle confirmation en envoyant sa demande par la poste. Le refus n'entraînera qu'une détérioration des relations avec l'employé et des conflits.

Si le salarié a envoyé la demande par courrier, en recommandé avec accusé de réception, alors la date de sa réception sera la date de l'avis de réception du courrier. Dans ce cas, le délai de préavis de licenciement court à compter du jour suivant la date de réception de la lettre avec la demande.

REMARQUE

La période d'avertissement est comptée à partir du moment de la signature de la notification par e-mail. Même si la correspondance dans une organisation passe par un cheminement difficile (première inscription, puis répartition par départements) et arrive chez le contractant quelques jours après l'avoir reçue par la poste, cela ne change rien au délai de préavis.

Si la demande a été envoyée par lettre ordinaire, les délais dépendront des dates figurant sur les cachets de la poste. Par exemple, si une lettre a été reçue par la poste le 15 mai 2017 et que le cachet de la poste reflète cette date, le délai d'avertissement est compté à partir de ce moment. Dans ce cas, l'organisation peut recevoir une lettre plus tard.

Parfois, la procédure d'enregistrement elle-même est retardée, ce qui augmente également le risque de licenciement intempestif. Par conséquent, il est important que le secrétaire enregistre les documents entrants dès qu'ils entrent dans l'organisation. Le journal de bord peut ensuite être présenté comme preuve de la date effective de réception du document.

ÉTAPE 3 : ASSUREZ-VOUS QU'IL N'Y A PAS DE DEMANDE DE RETRAIT DE LA DÉCLARATION DE LICENCIEMENT

Même si le salarié a écrit une lettre de démission, il a le droit de retirer sa candidature à tout moment avant l'expiration d'un délai de deux semaines, y compris le dernier jour ouvrable (c'est-à-dire le jour du licenciement) même après la fin de la jour ouvrable - c'est-à-dire jusqu'à 23 heures 59 minutes .

■ A propos du retrait de la candidature. La forme de révocation de la lettre de démission peut être arbitraire. Dans le même temps, la législation n'indique pas directement sous quelle forme un employé peut soumettre un avis - par écrit ou oralement.

Par conséquent, s'il n'y a pas de rappel écrit, l'employé peut prouver le fait de la révocation de la lettre de démission devant le tribunal et par d'autres moyens. Par exemple, faire intervenir des témoins qui confirmeront qu'il a présenté une demande oralement, mais que l'agent du personnel n'a pas accepté la demande.

Toutefois, une révocation écrite reste préférable (exemple 8).

L'employé a le droit d'envoyer un avis par courrier avant l'expiration du délai d'avertissement.

Dans le même temps, certains tribunaux estiment qu'il suffit que l'employé envoie une demande avant la date limite (voir la décision du tribunal municipal de Moscou du 17 avril 2014 dans l'affaire n ° 4g / 7-2982 / 14), et d'autres qu'il est nécessaire que l'employeur reçoive une telle demande avant la fin du mandat (voir l'arrêt d'appel de la Cour suprême de la République tchouvache du 29 septembre 2014 dans l'affaire n° 33-3461/2014). Dans tous les cas, le tribunal vérifiera si l'employé souhaite vraiment rester ou s'il tente d'abuser de son droit (voir la décision d'appel du tribunal municipal de Moscou du 08.10.2015 dans l'affaire n° 33-33824 / 2015).

■ Quand un employeur a-t-il le droit de ne pas accepter le retrait d'une candidature ? Le rappel peut être ignoré si un autre employé est invité par écrit à la place de l'employé dans l'ordre de transfert (quatrième partie de l'article 64 du Code du travail de la Fédération de Russie). Souvent, les employeurs ne font pas attention au fait que dans ce cas, un nouveau candidat devrait déjà être licencié de son emploi précédent. Ensuite, en effet, le retrait de la demande peut être refusé, mais dans d'autres cas, le tribunal réintégrera l'employé au travail (voir la décision d'appel du tribunal régional de Stavropol du 12 juillet 2016 dans l'affaire n ° 33-4148 / 2016) .

Le licenciement volontaire est reconnu comme illégal si le salarié a retiré sa candidature, mais qu'un autre salarié qui est dans une relation de travail avec le même employeur a déjà été invité à le remplacer (voir l'arrêt de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 31 mai 2013 n° 5-KG13-43).

ÉTAPE 4 : DÉLIVRANCE DE L'ORDRE DE MISE EN LIBERTÉ

La résiliation d'un contrat de travail est formalisée par ordre de l'employeur (première partie de l'article 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie) au plus tard le dernier jour de travail de l'employé. L'ordonnance de licenciement est émise sous la forme T-8, approuvée par le décret du Comité national des statistiques du 01/05/2004 n ° 1, ou sous la forme d'une organisation.

S'il n'y a pas d'ordre le dernier jour ouvrable et que l'employé continue de travailler le lendemain, le licenciement n'a pas eu lieu, même si l'employé a présenté une demande.

Vous pouvez émettre une commande plus tôt, c'est-à-dire pas le dernier jour de travail, mais, par exemple, 2-3 jours ou même 1-2 semaines à l'avance. Ce ne sera pas une erreur (voir par exemple l'arrêt d'appel de la Cour suprême de la République des Komis du 29 octobre 2015 dans l'affaire n° 33-5945/2015).

REMARQUE

Si l'employé a déposé une lettre de démission, mais que l'employeur n'a pas émis d'ordre, l'employé, ayant travaillé le dernier jour, a le droit de ne pas aller travailler le lendemain.

Si l'employeur n'a pas émis d'ordonnance, c'est-à-dire a violé la procédure de dépôt d'un licenciement, l'employé peut alors obtenir une indemnisation pour préjudice moral (voir, par exemple, la décision d'appel du tribunal régional de Krasnoïarsk du 26 août 2015 dans l'affaire n° 33-9181).

L'ordonnance de renvoi peut ressembler à ceci (exemple 9).

Le salarié doit prendre connaissance de l'arrêté de licenciement le dernier jour ouvrable contre signature. A la demande du salarié, l'employeur est tenu de lui délivrer une copie dûment certifiée ledit ordre(ordres).

Si, pour une raison quelconque, l'employé refuse de prendre connaissance de l'ordre ou ne s'est pas présenté pour signer l'ordre, alors inviter deux témoins et rédiger un acte de refus de se familiariser ou un acte de non-comparution de l'employé pour signer l'ordre (Exemple dix).

De plus, dans l'ordre sous la ligne de connaissance de l'employé, en cas de refus ou de non-comparution, vous devez écrire :

ÉTAPE 5 : COMPLÉTER LES FEUILLES DE TEMPS

La feuille de temps (selon les formulaires T-12, T-13 ou selon le formulaire approuvé par l'organisation) doit être remplie pour chaque employé le jour du congédiement (Exemple 11). Il est préférable de le faire à l'avance (2-3 jours à l'avance), afin que le service comptable ait le temps de calculer la personne licenciée et de transférer les salaires et les indemnités pour les vacances non utilisées au plus tard le jour du licenciement.

ÉTAPE 6 : VÉRIFIEZ LA LIVRAISON DES BIENS ET DES DOCUMENTS

Le salarié doit restituer les biens de l'entreprise, les documents, les caisses de transfert selon l'acte d'acceptation et de transfert au plus tard le jour du licenciement. Si l'employé refuse de transférer des documents ou des biens, un acte approprié doit être rédigé.

Souvent, les employeurs établissent la déclaration de biens et de documents sous la forme d'une feuille de contournement - un document dans lequel l'employé signe qu'il a remis tel ou tel bien ou tel document (exemple 12).

Le service du personnel coche (V) les services dont les chefs doivent signer la feuille de contournement :

Superviseur immédiat, service du personnel, comptabilité, service de sécurité (pass) - pour tous les employés ;

Service informatique, service AHO (carte carburant), service juridique - pour les employés du service d'ingénierie et technique.

Entrepôt, spécialiste de la protection du travail - pour les travailleurs ;

Directeur général - pour les directeurs adjoints et les chefs de départements.

La législation ne réglemente pas la question de la remise des biens et des documents, à l'exception des personnes financièrement responsables. En cas de licenciement d'une personne financièrement responsable, l'organisation est tenue de procéder à un inventaire avec l'enregistrement approprié de ses résultats (clause 1.5 Des lignes directrices sur l'inventaire des biens et des obligations financières, approuvé par arrêté du Ministère des finances de la Russie du 13.06.1995 n ° 49, tel que modifié. du 08.11.2010). Par exemple, vous pouvez établir un acte d'acceptation et de transfert des affaires et des biens (exemple 13).

Par conséquent, nous pensons que l'employeur peut utiliser la feuille de contournement pour confirmer le retour des biens et des documents par l'employé. Mais l'employeur n'a pas le droit de retarder le licenciement du salarié s'il n'a pas restitué les biens ou les documents. Dans une situation litigieuse, l'employeur doit saisir le tribunal d'une action en justice contre l'employé pour la restitution de biens ou de documents.

Tant que l'employé n'a pas quitté l'organisation, vérifiez si la signature de l'employé se trouve sur les documents qu'il a dû signer, notamment :

Sur le contrat de travail et les accords supplémentaires (une copie de l'organisation), Description de l'emploi(en présence de);

Sur toutes les commandes relatives à l'employé ;

Dans des feuilles (magazines) de connaissance des réglementations locales de l'organisation affectant les devoirs de travail de l'employé.

S'il n'y a pas de signature dans les documents, vous devez demander à l'employé de signer.

ÉTAPE 7 : REMPLIR ET DÉLIVRER LE CAHIER DE TRAVAIL

L'employeur est tenu de délivrer un livret de travail au salarié le jour du licenciement. Une mention de la rupture du contrat de travail est portée au livret de travail du dernier jour de travail, attestée par la signature du salarié responsable, le cachet de l'employeur et la signature du salarié licencié (article 35 du Règlement de conserver et conserver les cahiers de travail, préparer les formulaires de cahier de travail et les fournir aux employeurs, approuvés par décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 16/04/2003 n ° 225, ci-après - Règles de conservation et de stockage des cahiers de travail) (Exemple 14 ). Si le salarié refuse de signer le livret de travail, il faut rédiger un acte (Exemple 15).

Si l'employé ne s'est pas présenté pour le cahier de travail, avant la fin de la journée de licenciement, envoyez-lui un avis sur la nécessité de récupérer le cahier de travail ou donnez son consentement sous une forme écrite arbitraire pour l'envoyer par la poste (partie six de article 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie). La notification doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à toutes les adresses connues du salarié.

À L'ATTENTION DE L'EMPLOYÉ

Si un salarié ne peut venir chercher un cahier de travail, il a le droit de demander à l'employeur de l'envoyer par courrier à l'adresse indiquée par le salarié. Pour ce faire, vous devez présenter une demande à l'employeur en personne ou l'envoyer par la poste avec une liste de pièces jointes (exemple 16).

Après avoir reçu un cahier de travail, l'employé signe dans le livre de comptabilité des cahiers de travail et y insère (clause 41 des Règles de conservation et de stockage des cahiers de travail), ce qui constituera la preuve de sa délivrance. Si le cahier de travail a été envoyé par courrier, il est nécessaire d'en faire mention dans le livre comptable et d'indiquer la date d'envoi. Vous pouvez également spécifier des numéros de reçu postal.

Congé suivi de licenciement. Dans ce cas, la date de licenciement sera le dernier jour de vacances (deuxième partie de l'article 127 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Lors de l'octroi d'un congé avec licenciement ultérieur, un livret de travail est délivré le dernier jour ouvrable avant le début du congé. Cependant, la date de congédiement dans le cahier de travail doit être inscrite conformément à l'ordre de congédiement. Le règlement final est également effectué le dernier jour ouvrable (décision de la Cour constitutionnelle de la Fédération de Russie du 25 janvier 2007 n° 131-O-O, lettre de Rostrud du 24 décembre 2007 n° 5277-6-1).

ÉTAPE 8 : ÉMISSION D'UNE CARTE PERSONNELLE D'EMPLOYÉ

Le dernier jour ouvrable, les informations sur le licenciement doivent également être inscrites sur la carte personnelle de l'employé (formulaire unifié n ° T-2 ou formulaire approuvé par l'organisation). Dans ce cas, le salarié doit apposer sa signature sous le procès-verbal de licenciement (paragraphe 3 de l'article 41 des Règles de tenue et de conservation des cahiers de travail) (Exemple 17).

ÉTAPE 9 : NOUS DÉMARRONS L'EMPLOYÉ

L'employeur est tenu de faire un calcul (article 140 du Code du travail de la Fédération de Russie). Cela signifie que l'organisation doit verser au salarié toutes les sommes dues au jour du licenciement, à savoir : salaire pour la période travaillée, primes, indemnités et autres versements. L'employeur est également tenu de verser une indemnité pour tous vacances non utilisées(première partie de l'article 127 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Si l'employé n'a pas travaillé le jour du licenciement, les montants correspondants doivent être payés au plus tard le lendemain après que l'employé licencié a soumis une demande de règlement (première partie de l'article 140 du Code du travail de la Fédération de Russie).

L'employé doit être calculé même s'il existe un différend sur les montants à payer. Par exemple, l'employé n'a pas restitué la propriété et l'organisation souhaite déduire son coût du salaire, ou le responsable estime que l'employé ne méritait pas la prime de ce mois. L'employeur est tenu le dernier jour de travail (le jour du licenciement) de payer au moins un montant incontesté (deuxième partie de l'article 140 du Code du travail de la Fédération de Russie). Le jour du licenciement, le salarié doit recevoir un bulletin de salaire mentionnant l'ensemble des sommes versées.

ÉTAPE 10 : NOUS APPORTONS DE L'AIDE AU TRAVAILLEUR

Vérifiez si le service comptable a délivré des certificats à l'employé conformément à la loi :

Certificat du montant des gains sur lesquels s'accumulent les primes d'assurance dans le FSS (clause 3, partie 2, article 4.1 de la loi fédérale n° 255-FZ) ;

Informations sur les montants des primes d'assurance accumulées et payées en Fonds de pension RF (article 11 de la loi fédérale n° 27-FZ du 01.04.1996 "Sur la comptabilité individuelle (personnalisée) dans le système d'assurance pension obligatoire", telle que modifiée le 28/12/2016).

Autres certificats et copies de documents à la demande du salarié.

Pourquoi est-il si important de suivre les algorithme étape par étape? Si vous enfreignez la procédure, le salarié aura un motif pour contester son licenciement devant un tribunal. Si le tribunal est du côté de l'employé, l'employeur devra alors :

Réintégrer le licencié au travail (article 394 du Code du travail de la Fédération de Russie);

payer salaire moyen pour la période d'absentéisme forcé depuis le moment du licenciement jusqu'au moment de la réintégration au travail (article 394 du Code du travail de la Fédération de Russie);

Indemniser le préjudice moral pour licenciement illégal (article 237 du Code du travail de la Fédération de Russie);

Rembourser les frais juridiques du salarié (frais d'avocat) ;

Payer des intérêts pour chaque jour de retard de règlement (article 236 du Code du travail de la Fédération de Russie);

Payer les revenus non reçus pour le retard dans la délivrance d'un livret de travail (article 234 du Code du travail de la Fédération de Russie).

A compter du 1er janvier 2013, les formulaires de pièces comptables primaires contenus dans les albums formes unifiées la documentation comptable primaire n'est pas obligatoire pour l'utilisation.

La procédure de licenciement est réglementée Code du travail de la Fédération de Russie. L'acte principal de la législation du travail contient une liste d'articles qui décrivent les motifs de licenciement d'une personne. Dans le processus, il est important de considérer diverses nuances: depuis conception correcte documents aux aspects psychologiques.

Étapes (procédure) du licenciement

La procédure de licenciement comprend plusieurs étapes. Pour que ce processus se déroule dans le respect de toutes les exigences de la législation du travail, il est important de prendre en compte chacune d'entre elles.

Dans le processus de licenciement, vous devez passer par les étapes suivantes :

• acceptation et enregistrement de la demande ;
• émission et enregistrement de la commande correspondante ;
• familiarisation de la personne qui prend sa retraite avec ce document ;
• enregistrement d'une note-calcul;
• faire un règlement complet avec la personne démissionnaire ;
• une mention du fait du licenciement dans les documents comptables de l'entreprise ;
• réception par un employé d'un cahier de travail avec une marque appropriée (confirmée par la propre signature de l'employé);
• réception par le salarié d'une attestation de salaire (parfois cette démarche est initiée par l'employeur, mais le plus souvent une attestation est délivrée à la demande d'un salarié retraité).

Licenciement à volonté. Rédaction d'une candidature

Le moyen le plus simple de se faire virer. Implique la soumission déclarations salarié à son compte. L'employeur, voyant que le subordonné ne remplit pas ses fonctions, peut le pousser à écrire une lettre de démission. L'employé dans cette situation reçoit bonne recommandation pour un nouvel emploi.

Licenciement volontaire- la meilleure option. Ce processus se déroule rapidement et sans insatisfaction mutuelle. L'employé rédige une déclaration et l'employeur fournit une bonne recommandation. Télécharger un exemple d'une telle déclaration

Il faut licencier un salarié le plus délicatement possible, sans déclencher de conflits de part et d'autre !

Si vous refusez d'écrire une déclaration de votre plein gré, vous pouvez utiliser d'autres approches, mais en aucun cas les menaces ne doivent être autorisées. Cela rendra difficile le départ de l'employé et ajoutera des problèmes à l'employeur.

Le locataire peut faire ce qui suit :

• Rassemblez un dossier sur l'employé (plaintes d'autres subordonnés, insatisfaction des clients, notes de service, etc.).
• Créer conditions défavorables sur le lieu de travail (transférer une partie du travail à d'autres employés, priver les primes et les augmentations de salaire, empêcher le mouvement le long échelle de carrière etc.).

Un employé peut réagir de manière ambiguë à un tel état de fait. Après avoir récupéré le dossier, l'employeur appelle le salarié pour un entretien. Dans le processus de communication, l'employeur explique à son subordonné qu'il existe des faits indiquant un travail malhonnête et qu'il vaut mieux partir de son plein gré qu'en violation de l'un des articles du droit du travail. L'employé, en règle générale, accepte d'écrire une déclaration.

Après avoir regardé cette vidéo, vous apprendrez la procédure correcte de licenciement de votre plein gré. Sur quelles subtilités législatives l'employeur s'appuie-t-il lorsqu'il utilise cette forme de suspension du lieu de travail, et pourquoi l'employé devrait-il quand même écrire une déclaration.

Licenciement d'un salarié par accord des parties

Licenciement par accord des parties- l'un des meilleurs moyens de quitter le lieu de travail. L'employeur, après des négociations préalables avec son subordonné, peut le licencier à tout moment, même dans les cas où le salarié n'est pas en ce moment au travail en raison de vacances.

Télécharger un exemple d'application pour une telle option de licenciement

L'une des parties qui initie envoie une proposition écrite ou orale à l'autre personne afin de discuter de cette question. Après négociations et accord des deux parties sur la fin du travail commun, un accord est rédigé.

Il est préférable de le rédiger par écrit en indiquant la date, les motifs du départ ainsi que les conditions que l'employeur s'engage à respecter. Cette forme de document garantit la légalité des actions du démissionnaire et de l'employeur. Après signature par les deux parties, une commande appropriée est émise et le contrat est résilié. L'annulation de l'accord n'est possible qu'avec le consentement des deux parties.

Avec ce formulaire, le démissionnaire reçoit ses avantages :

• Lien vers le Code du travail dans le dossier, qui est établi dans le travail.
• Démissionner des paiements garantis.

L'indemnité au salarié licencié est versée selon le montant spécifié dans le contrat. Si l'entente ne dit rien sur le volet financier, le paiement sera égal au montant établi dans le Code du travail. L'indemnité versée garantit à l'employeur que l'accord ne sera pas résilié. Vous en apprendrez plus sur le calcul de l'indemnité.

Si un employé est incapable de travailler, l'employeur peut avoir le droit de résilier le contrat d'un commun accord.

Après avoir visionné la vidéo, vous apprendrez comment se déroule la procédure de licenciement sur la base d'un consentement mutuel, sur quoi l'employeur s'appuie pour décider de libérer l'employé de son poste, comment la situation est résolue pacifiquement et ce que la personne démissionnaire peut réclamation.

Licenciement sans la volonté d'un salarié

En raison des pertes économiques, de nombreuses entreprises cherchent à réduire le nombre d'employés. Naturellement, les employés ne sont généralement pas d'accord avec cet état de fait et hésitent à quitter leur poste. De plus, le licenciement peut être le résultat d'un absentéisme, d'un échec de certification, etc.

Licenciement pour poste inapproprié

Parfois, un employé est licencié à cause de son incompatibilité professionnelle. La suspension du travail est réglementée par l'adoption attestations. Cet état de fait n'existe que dans les entreprises où il existe un document spécial «Règlement sur la certification», avec lequel tous les employés doivent être familiarisés et que tout le monde a signé, confirmant la familiarisation.

L'évaluation des connaissances est effectuée par une commission spéciale. Les membres de la communauté d'évaluation ne doivent être que des professionnels dans leur domaine, le leader n'est pas tenu d'être présent.

Les résultats de la personne certifiée sont délivrés par un arrêté séparé.

Après avoir réussi la certification et reçu une note insatisfaisante, le responsable donne à l'employé une deuxième tentative pour repasser les questions de l'examen. En cas d'échec répété, l'employeur a le droit de rétrograder son salarié dans un poste. Dans la plupart des cas, l'employé n'est pas d'accord avec cela et démissionne.

La révocation n'est pas possible si l'attestation n'a pas été annoncée à l'avance.

Le refus du poste fourni est documenté, et seulement après cela, le responsable a le droit de licencier en vertu de l'article conformément au Code du travail. L'employeur doit faire attention au licenciement, avoir une idée générale du travail des employés, tenir compte de leurs qualités positives.

Licenciement pour absentéisme

Selon le Code du travail, la base de la révocation peut être une violation discipline du travail y compris la marche. Il est permis d'être libéré du lieu de travail si l'employé s'absente pendant 4 heures sans raison valable ni note explicative.

Comme le montre la pratique, le contrevenant n'est pas toujours licencié immédiatement, le plus souvent l'employé reçoit un avertissement, puis une réprimande avec inscription dans un dossier personnel. En cas d'absentéisme répété, le salarié est licencié. La dispense de travail est appuyée par plusieurs documents et faits : propos, mémos, plaintes. Le salarié est licencié dans un délai d'un mois à compter de la date de la faute.

Licenciement pour cause de réduction des effectifs

La révocation de ses fonctions sur la base d'une réduction de personnel est un processus assez long et très coûteux. L'employeur est tenu, conformément au droit du travail, de verser une indemnité à la personne licenciée. La réduction se produit massivement, compte tenu des avantages pour l'entreprise.

La réduction des salariés licenciés doit être notifiée deux mois avant le licenciement effectif. L'employeur a le droit de proposer au salarié un autre type d'emploi ou une modification des conditions de travail :

• un autre lieu de travail;
• réduction des heures de travail dans le poste précédent.

Si un employé n'est pas satisfait des conditions, il est licencié. Le salarié reçoit de l'entreprise en plus de les salaires les indemnités de départ prévues par la loi et les indemnités. Pour l'organisation, cela représente un coût financier énorme, de sorte que l'employeur recherche des conditions de compromis pour lui-même et pour l'employé.

L'indemnité de départ est versée le dernier jour de son mandat. Il s'élève à 3 salaires mensuels moyens d'un employé. Si un salarié postule dans un Pôle emploi et ne trouve pas d'emploi, l'employeur sera contraint de verser à l'ancien salarié une indemnité mensuelle. Le montant des versements est égal à la taille de son salaire moyen des 2 derniers mois.

L'employeur ne peut pas licencier les catégories de citoyens suivantes à la suite d'une réduction de personnel :

• futures mères;
• les mères qui élèvent des enfants sans père ;
• les femmes qui ont au moins un enfant de moins de 3 ans ;
• salariés en vacances ou en arrêt maladie.

Licenciement suite à la liquidation de l'entreprise

Lorsqu'une entreprise est liquidée, tous les salariés sans exception sont démis de leurs fonctions. Vous avez besoin d'un préavis de 2 mois pour fermer l'entreprise.

L'employeur établit un avis écrit en deux exemplaires, signés des deux parties, dont l'un est avec lui et l'autre est remis au salarié. Après 2 mois, l'employeur émet une ordonnance appropriée et établit les dossiers nécessaires pour les employés dans le travail.

En cas de licenciement sur cette base, toutes les personnes licenciées reçoivent une indemnité. Son montant est déterminé par le montant de l'indemnité de départ, majoré de tous les versements dus.

Licenciement à l'essai

Un employé en période d'essai peut être licencié du lieu de travail de sa propre initiative, ainsi qu'en cas de résultats insatisfaisants, de mauvaise exécution des tâches ou d'autres fautes.

L'employeur établit le document correspondant et le soumet à la personne licenciée pour signature. Même s'il ne signe pas, l'ordre est quand même émis et l'employé est démis de ses fonctions. Après une telle procédure, il reçoit un travail et un document avec un calcul, sur lequel le montant du salaire est indiqué.

Un salarié en stage peut démissionner de sa propre initiative. Il doit informer préalablement son employeur de sa décision. L'ordonnance est établie sur la base d'une demande du démissionnaire. L'employeur entre une marque dans le travail et émet un calcul.

Dans de nombreuses entreprises, le travail au repos est prévu. Lorsqu'ils sont licenciés sur cette base, ils sont de 3 jours et le compte à rebours commence à partir de la date de la demande. A la demande de l'employeur, le développement peut ne pas avoir lieu.

Licenciement pour non-réussite de la période d'essai

Si un employé n'a pas rempli ses fonctions directes pendant la période d'essai, l'employeur a le droit de le révoquer. L'employé reçoit un document écrit concernant la résiliation de l'accord. Après cela, une ordonnance appropriée est émise, une marque est faite dans le travail, le service comptable effectue les paiements prévus par le Code du travail.

Licencier un salarié

L'exemption du travail sur cette base n'est pas effectuée immédiatement. Tout d'abord, un document est établi indiquant que l'employé ne s'est pas présenté sur le lieu de travail, les activités de recherche commencent. Les appels sont passés aux parents et amis, les notifications sont envoyées aux adresses indiquées dans le dossier personnel.

Si les actions énumérées ont échoué, une autre personne est affectée au poste de l'employé manquant. L'employeur établit un contrat de travail avec le travailleur remplaçant. L'effet d'un tel accord prend fin lorsque le salarié principal se présente sur le lieu de travail.

Seul un tribunal peut reconnaître une personne disparue comme disparue. Seulement dans ce cas, l'accord est résilié avec lui. A l'entrée dans le travail, l'arrêté correspondant peut être délivré plusieurs mois voire des années après la date de disparition.

Les proches de la personne disparue reçoivent la fiche de paie et le salaire. Pour ce faire, il leur suffit de fournir des documents qui confirment la relation avec cette personne.

Documents délivrés lors du licenciement

L'employeur, après avoir résilié le contrat de travail avec son employé, est tenu de lui délivrer les Documentation:

• cahier de travail avec les notes appropriées (voir aussi :);
• 2-impôt sur le revenu des personnes physiques ;
• attestation de rémunération moyenne des 3 derniers mois.

Comment dire correctement sur le licenciement. Aide psychologique

Renvoyer un salarié de son lieu de travail n'est pas toujours possible sans conséquences. Important avec tact expliquer au salarié que l'entreprise ou l'entreprise n'a plus besoin de ses services.

La retraite commence avec expliquer au salarié les raisons de son licenciement. Ici, on peut dire qu'il crée une mauvaise ambiance et ne remplit pas ses fonctions officielles. Il est important que l'employé comprenne qu'il est congédié non seulement comme ça, mais pour certaines raisons. Vous pouvez également essayer environnement de négociation, le directeur et l'employé s'assoient pour table ronde et discuter de la situation.

L'employeur est tenu d'informer l'employé que quelques jours avant son licenciement, il y aura une autre conversation avec lui. Il est nécessaire d'avertir l'employé pour qu'il rassemble ses pensées et se calme. L'employeur peut informer le salarié de son licenciement à l'entretien, pour discuter des problèmes que son entreprise n'a pas pu résoudre et de ce qu'il faut faire exactement pour changer cet état de fait.

Le licenciement inattendu du travail pour une personne est stressant. De nouveaux défis surgissent : la recherche de travail et de moyens de subsistance. Important calmement et délicatement annoncer la mauvaise nouvelle à la personne licenciée.

Avant de licencier un salarié, lisez les principales dispositions du Code du travail. Dans toutes les situations, vous devez essayer de parvenir à un accord. Tout questions litigieuses entre le licencié et l'employeur sont résolus devant les tribunaux.

Les raisons de la séparation et de la rupture du contrat peuvent être différentes :

la personne a décidé de changer d'emploi;

prend sa retraite;

a déménagé pour résidence permanente dans une autre région;

ou il n'est pas satisfait de la taille du salaire, etc.

Le salarié n'est pas tenu d'expliquer pourquoi il part. Cela n'affecte ni la procédure de résiliation du contrat lui-même ni les obligations des parties.
La procédure de licenciement de son plein gré en 2019 n'a pas changé et reste la même, les principales étapes sont les suivantes.

Étape 1. Rédaction d'une candidature

Tout commence par le fait que le travailleur présente une demande de démission. Pendant cette période, il a le droit de changer d'avis et de conserver son siège. Il est interdit à l'employeur de persuader ou d'influencer autrement l'intention du travailleur de quitter l'équipe. De plus, si l'employé prouve devant le tribunal que l'employeur l'a forcé à quitter l'organisation par ses actions, il pourra être réintégré dans son poste moyennant le paiement d'une compensation monétaire (voir l'alinéa «a» du paragraphe 22 du décret du le Plénum des Forces armées de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 n ° 2). En d'autres termes, l'employé n'est pas obligé de divulguer les motifs du licenciement de son plein gré - seulement de notifier son intention.

Étape 2. Passer une commande

À l'expiration du délai de préavis, une ordonnance de résiliation est émise. les relations de travail. La base pour cela dans ce cas sera le paragraphe 3 de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie.
Le salarié prend connaissance du document contre signature. Les règles de licenciement d'un employé à sa propre demande prévoient également que, si nécessaire, une copie de l'ordonnance lui est délivrée.

Étape 3. Préparation du document

Ceux-ci inclus:

• certificat du montant des gains pendant deux ans avant le départ;
• livret de travail et carte personnelle () du travailleur;
• note-calcul (selon le formulaire n ° T-61).

Un exemple de calcul de note dans le formulaire n ° T-61

Les trois documents sont remis le jour de la résiliation du contrat.

Étape 4. Règlement final

La procédure de licenciement d'un employé de son plein gré implique qu'il est nécessaire de payer une personne lors de son dernier jour de travail (voir).

Droits et obligations de l'employeur

Selon la loi, un citoyen qui veut démissionner s'adresse à la direction en précisant la date à partir de laquelle il entend arrêter de travailler. Dans le même temps, les conditions de licenciement à leur propre demande peuvent être différentes.
Par règle générale, la demande doit être rédigée au moins 2 semaines avant la date de départ prévue. Ce temps est accordé à l'entreprise pour trouver un remplaçant au salarié qui part. Mais le montant à payer en cas de licenciement de son plein gré est décidé directement par l'employeur.
La loi lui permet de libérer un subordonné sans arrêt de travail, mais il existe des catégories de travailleurs que l'employeur est tenu de libérer aux dates indiquées dans leurs demandes :

sans s'absenter, il est nécessaire de lâcher une personne qui prend sa retraite ou passe à face à face apprentissage.

Concernant l'administrateur sortant, la procédure est plus compliquée et varie selon qu'il est salarié, actionnaire ou fondateur unique. Vous pouvez en savoir plus sur le départ des administrateurs dans notre documentation.

Calculs

Une personne qui décide de quitter son travail de son propre chef n'a pas droit à une indemnité de départ. Il recevra un salaire (une partie de celui-ci) pour les heures travaillées.
En outre, le travailleur peut compter sur une indemnisation en cas de licenciement de son plein gré, par exemple pour des vacances non utilisées.
En cas de licenciement de son plein gré, une prime peut être incluse dans le calcul (si elle a été fournie accord de travail) et une compensation pour les vacances non utilisées.

Les nuances de la résiliation du contrat

L'employeur peut licencier à sa demande une personne qui le souhaite lui-même. Partir en vacances de sa propre initiative est légal. Il est impossible de rompre une relation de travail à l'initiative de l'employeur lorsqu'une personne est malade ou au repos. Il peut être plus difficile de reprendre un emploi si un travailleur a exercé son droit de retirer une lettre de démission. L'employeur pour un mois de vacances pourrait bien trouver un nouvel employé et réussir à conclure un contrat avec lui contrat de travail, il n'est donc plus possible d'accepter le premier.
Les règles générales de rupture de convention s'appliquent même si le terme du préavis de départ coïncide avec l'arrêt de travail. Et peu importe qu'au moment de son achèvement, l'employé ne soit plus répertorié dans l'organisation, le congé de maladie lui sera payé conformément à toutes les normes.

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Le Code du travail énumère un certain nombre de motifs pour lesquels la résiliation d'un contrat de travail peut intervenir. Ils sont nommés à l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie. Sur cette base, les parties peuvent résilier le contrat à l'initiative de l'une ou l'autre des parties. Selon le Code du travail, la procédure de licenciement d'un salarié oblige l'employeur à émettre une ordonnance, avec laquelle le salarié est présenté contre signature. Si l'employé n'est pas d'accord avec le fait ou le libellé de la commande et refuse de signer, une marque correspondante est apposée sur le document. Une copie de la commande peut être remise au salarié s'il insiste.

Procédure de licenciement

Le jour de la résiliation du contrat est le dernier jour ouvrable (à l'exception des cas où dans l'entreprise pour un employé réellement inactif, son poste ou son lieu de travail a été conservé).

Une marque dans le livre de travail est faite par l'employeur conformément au Code du travail, et la justification du licenciement est formulée en indiquant l'article, la partie de l'article ou le paragraphe.

Le jour du licenciement, l'employeur rémunère l'employé et lui délivre des documents. Si le salarié n'est pas venu chercher les documents, il reçoit une notification l'informant de la nécessité de retirer le livret de travail. L'employeur est tenu de le restituer au salarié qui n'a pas reçu le livre à temps et qui en a demandé la délivrance plus tard, dans les trois jours.

Rupture du contrat de travail par accord des parties

Cet aspect est régi par l'article 78 du Code du travail de la Fédération de Russie. La résiliation du contrat par accord des parties commence par le fait que l'employé soumet une demande dans laquelle il demande à être licencié en vertu de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie. L'expression "accord des parties" est préférable à la révocation de son plein gré. Surtout si la prochaine étape pour l'employé est de s'inscrire comme chômeur. Dans ce cas, son indemnité sera constituée sur la base du salaire qui lui a été attribué le dernière place travail.

L'accord de rupture de contrat est, en effet, un complément au contrat de travail. Il peut être signé à la fois par l'employeur et par sa personne autorisée - l'inspecteur du service du personnel. Un tel accord implique l'absence de réclamations matérielles entre les parties les unes envers les autres.

Contrat de travail à durée déterminée

De l'art. 79 du Code du travail de la Fédération de Russie. L'administration surveille les termes de ces contrats et, trois jours avant leur achèvement, avertit les employés à ce sujet. L'avertissement doit être écrit et peut être donné en personne ou par la poste. Contrats à durée déterminée:

• exercer temporairement des fonctions à la place des employés absents. Ils se terminent par la sortie d'un salarié à temps plein sur le lieu de travail :
• pour l'exécution d'une certaine étendue de travaux, et s'arrête après leur achèvement ;
• lors de travaux saisonniers. Se termine à la fin de la saison.

Si un tel accord s'applique à une femme enceinte, la procédure existante de licenciement du travail oblige à prolonger sa période jusqu'à ce qu'elle reçoive le droit au congé approprié. Les autres salariés souhaitant rompre le contrat le notifient à la direction 3 jours avant le licenciement.

Rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié

Ce licenciement est régi par l'article 80 du Code du travail de la Fédération de Russie et constitue en fait un licenciement de son plein gré. Un employé peut présenter une demande à tout moment. Mais il ne pourra terminer le travail qu'en 2 semaines, et en tant que leader, en un mois. Les motifs de dépôt d'une demande peuvent être quelconques, mais les délais d'élaboration ne seront pas respectés si :

• l'employé est inscrit dans un établissement d'enseignement;
• reçoit une pension;
• se déplace;
• l'employeur viole le code du travail ;
• l'employé a le droit d'éviter de s'absenter.

Pendant ce temps, l'employé a le droit de changer d'intention et de retirer sa candidature. Dans ce cas, il peut être laissé dans l'entreprise si le poste est encore libre et le nouvel employé peut toujours se voir refuser l'admission. Si le licenciement a néanmoins eu lieu, l'employeur est tenu de rembourser l'employé en lui remettant les documents et tous les paiements dus le dernier jour.

Un employé qui n'a pas retiré sa demande, mais n'a pas reçu de calcul et n'insiste pas pour être licencié, est considéré comme continuant à travailler. Sa déclaration est alors invalidée.

Rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur

L'employeur, selon l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, il existe un droit d'initier la résiliation d'un contrat de travail. Les motivations (raisons) à cela sont générales et complémentaires. Les clauses générales s'appliquent à tous les contrats, tandis que les clauses supplémentaires ne s'appliquent qu'aux contrats de certaines catégories d'employés. La résiliation du contrat peut intervenir dans les circonstances suivantes :

• lors de la liquidation de l'entreprise;
• en raison d'une réduction des effectifs ou d'une réduction des effectifs ;
• en raison de l'incompatibilité du travailleur avec le poste occupé (manque de qualifications, certification non confirmée, état de santé inapproprié, attesté par un rapport médical);
• à la suite d'une violation flagrante des devoirs officiels, notamment: absentéisme, se présenter à l'entreprise en état d'ébriété, sous l'influence de drogues ou de substances toxiques, non-respect des secrets commerciaux ou d'État;
• en raison d'un manquement systématique à ses devoirs (par un employé qui fait déjà l'objet de sanctions disciplinaires);
• suite à un vol, un gaspillage, une destruction intentionnelle ou des dommages matériels ;
• en raison d'une violation des normes de protection du travail, à la suite de laquelle, par exemple, un accident s'est produit;
• pour actes immoraux (par exemple, molestation, pour les éducateurs);
• en cas de perte de confiance (dans le secteur financier) ;
• pour prendre des décisions déraisonnables si elles se traduisent par un abus de propriété (par l'administration d'entreprises ou d'organisations et de grands comptables);
• pour avoir fourni des documents falsifiés au service du personnel.

Il convient de noter que la procédure de licenciement pour l'un des motifs ci-dessus oblige l'administration à disposer de documents confirmant l'oubli ou la faute du salarié. Par exemple, il est impossible de licencier un employé ivre si son état n'est pas enregistré par un professionnel de la santé certifié, sur du matériel médical certifié. L'employeur ne peut pas non plus licencier ceux qui sont en vacances ou en congé de maladie (sauf en cas de liquidation de l'entreprise).

Un entrepreneur individuel, ayant reçu un extrait de l'USRIP, peut résilier les contrats avec tous les employés lors de la liquidation de l'entreprise.

Motifs supplémentaires

La résiliation du contrat par l'employeur peut être motivée par des motifs supplémentaires. Ils sont soumis à d'autres réglementations. Par exemple, les éducateurs ou les soignants peuvent être licenciés pour avoir utilisé des pratiques parentales controversées ou inappropriées (telles que les châtiments corporels ou la violence psychologique).

Le licenciement peut être puni par la violation de la Charte établissement d'enseignement ou ses programmes (FZ "On Education"). Des fonctionnaires sont licenciés pour avoir divulgué des informations classifiées contenant des secrets d'État ou pour avoir combiné leur travail avec Activités commerciales(FZ "Sur le service public").

Personnes avec lesquelles l'employeur ne peut pas résilier le contrat

• employées enceintes;
• femmes élevant des enfants de moins de 3 ans;
• mères célibataires avec enfants de moins de 14 ans
• les mères célibataires avec des enfants handicapés de moins de 18 ans ;
• d'autres personnes qui s'occupent seules de ces enfants.

Licenciement dans l'ordre de transfert

Ce type de licenciement survient lorsque deux conditions sont remplies :

• l'employé a déposé une demande correspondante auprès de la direction ;
• l'employeur potentiel a fourni des garanties pour l'emploi de l'employé. Ils peuvent prendre la forme lettre de garantie, ou une demande d'admission signée dans une autre organisation pour un poste vacant. Si nous parlons d'un bureau élu - un document confirmant l'élection.

Refus de poursuivre

La procédure de licenciement des employés dans ce cas est régie par l'art. 75 du Code du travail de la Fédération de Russie. Le plus souvent, c'est possible avec un changement de propriétaire, des réorganisations de toutes sortes, un changement d'affiliation départementale, etc.

Tout employé peut présenter une demande régulière dans ce cas. Cette règle ne s'applique pas à la direction et au chef comptable. Avec eux, le contrat est résilié à l'initiative du nouveau département ou du propriétaire de l'entreprise, et seulement après qu'il ait reçu droits de propriété. Le délai de résiliation est de trois mois.

Changer les conditions de travail

Dans la pratique des entreprises, des situations surviennent périodiquement lorsqu'il est nécessaire de modifier les principes organisationnels et technologiques de l'organisation du processus de travail. Cela se reflète dans la modification du contrat de travail, bien qu'il n'y ait pas de transformation fondamentale de la fonction de travail. Le salarié doit être averti deux mois avant la mise en œuvre des réformes, par écrit. Si le personnel n'est pas satisfait des nouvelles conditions, il est tenu de recommander le travail (par écrit). Le nouveau poste doit correspondre aux qualifications, aux compétences et à l'état de santé du salarié. S'il n'y a pas de travail équivalent, et que le salarié n'accepte pas de travailler dans les nouvelles conditions, le contrat est résilié. (Article 73 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Parfois, il y a même des licenciements massifs pour cette raison. Afin d'éviter de telles conséquences et en présence d'un syndicat dans l'organisation, le travail à temps partiel peut être une issue temporaire à la situation. L'équipe peut travailler ainsi jusqu'à six mois. Si l'employé ne va pas travailler dans une nouvelle situation, alors selon l'art. 81 le contrat est résilié.

Licenciement pour raison de santé

Si l'état de santé du salarié, justifié par un document médical approprié, ne lui permet pas d'occuper son ancien poste, il a le droit de demander une mutation à un poste correspondant à ses capacités. Si un tel transfert n'est pas possible dans cette organisation, alors conformément à l'article 77, clause 8, le contrat est résilié. Le paquet de documents requis à cet effet doit contenir :

• documentation médicale confirmant l'état de l'employé;
• demande de mutation signée par le salarié ;
• documents sur l'absence d'un poste vacant qui lui convient;
• refus de mutation si le poste vacant est néanmoins proposé et jugé inadapté.

Relocalisation de l'employeur ou de la production

Afin de réduire le coût de production, les propriétaires de l'entreprise doivent parfois la transférer dans une autre localité. Dans ce cas, le propriétaire est tenu d'informer par écrit les employés du déménagement. Ayant reçu un refus de travailler dans une autre localité, il est obligé de résilier le contrat de travail.

Circonstances indépendantes de la volonté des parties

La manière d'agir à la suite de problèmes de cet ordre est régie par l'art. 83 du Code du travail de la Fédération de Russie. Les circonstances peuvent être diverses et leur liste est très large. Les plus courants incluent les suivants :

• conscription dans l'armée;
• réintégration de l'ancien salarié dans le poste (après décision de l'inspection du travail ou par décision de justice) Parmi les possibilités, le salarié peut se voir proposer un autre poste vacant ;
• l'impossibilité de changer de poste en cas de tentative de mutation ;
• ne pas être élu à un poste;
• handicap reconnu selon les documents médicaux;
• sentence du tribunal ;
• disqualification,
• sanction administrative qui ne permet pas l'exercice des fonctions;
• la mort;
• disparu;
• État d'urgence (guerre, catastrophe, sinistre, etc.) reconnu comme tel par les décisions gouvernementales ;

Dans ce cas, la résiliation du contrat se produit sur la base de circonstances documentées, par exemple : citations à comparaître, certificats de décès, ordonnances judiciaires, documents médicaux et autres.

Violations à la conclusion d'un contrat de travail

L'inspection du travail au cours du travail peut révéler des violations lors de la préparation des contrats, auquel cas ils sont résiliés en vertu de l'art. 84 CT, par exemple :

• le contrat a été conclu avec un employé qui a une ordonnance d'interdiction du tribunal pour effectuer certains travaux ou occuper un certain poste ;
• le travail pour lequel le contrat est signé est interdit au salarié pour des raisons de santé ;
• embauché un employé sans la formation requise.

Dans ces cas, la procédure de traitement du licenciement d'un salarié oblige la direction à verser au salarié licencié une indemnité de départ correspondant au salaire moyen. Sauf dans les cas où le service du personnel a été induit en erreur par l'employé. Si le contrat est résilié avec un étranger, les informations sur la résiliation du contrat doivent parvenir aux autorités compétentes - le Service fédéral des migrations, le centre pour l'emploi et l'administration fiscale dans les trois jours.