Droit du travail congédiement à l'essai. Une candidature peut-elle être retirée ?

Lorsqu'un employé offensé, licencié pendant une période d'essai, va en justice, l'employeur doit prouver qu'il a tout fait correctement et que l'employé n'a pas fait face à fonctions officielles. À propos de la façon dont un gestionnaire peut éviter les violations et se protéger des litiges "À propos des affaires". a déclaré notre experte Elena Polzunova, la principale conseillère juridique de la société EUS BEL.

De nombreux employeurs ne satisfont pas aux exigences de stage. De plus, tous les employés ne connaissent pas leurs droits pendant cette période. Pour se protéger des conflits avec les employés et ne pas porter l'affaire en justice, il suffit de suivre règles simples et se conformer à la loi.

Conseiller juridique principal d'EUS BEL

Énoncer clairement les conditions de réussite de la période d'essai

Il est conseillé de préparer la procédure générale d'épreuve et les obligations des parties avec l'aide d'un avocat et de les inclure dans le règlement intérieur horaire de travail. Des conditions de test spécifiques sont prescrites dans le contrat de travail.

Il est possible d'émettre un acte réglementaire local qui décrirait la procédure de réussite de la période d'essai - il s'agit d'un acte réglementaire acte légal, qui est limité à une ou plusieurs organisations. L'essentiel est de rappeler que le document ne contredit pas les exigences du Code du travail.

Une bonne option consiste à établir un plan de travail individuel pour l'employé pour cette période et à enregistrer ses résultats (prévus et réels). Ce plan doit correspondre parfaitement à la description de poste et votre nouvel employé doit en prendre connaissance contre signature.

Il est impossible d'établir une période d'essai uniquement dans l'ordre d'embauche.

Dans le cas contraire, le salarié est considéré comme embauché sans test (partie 3 de l'article 19, partie 4 de l'article 28 du Code du travail) et il est impossible de le licencier pour mauvaise performance (paragraphe 7 de la Résolution n° 4 « Sur la pratique de l'examen des conflits du travail liés à la forme contractuelle de l'emploi).

Le nouvel employé doit prendre connaissance des documents suivants contre signature :

Contrat de travail à durée déterminée test préliminaire
L'ordre d'embauche conformément à l'art. 18 CT
Réglementations locales relatives à ses activités
Règlement intérieur du travail
Description de l'emploi

Si certains de ces documents manquent dans l'entreprise, un avocat et le personnel du service du personnel peuvent les développer. Il est nécessaire de prendre au sérieux l'élaboration de ces documents, de se conformer aux exigences établies par la loi, sinon ils pourraient être invalidés.

Tous les documents n'ont force de preuve que si l'employé sous la signature connaît ses devoirs, ses normes, son règlement intérieur du travail.

Rappelez-vous que tout le monde ne peut pas être embauché avec une période d'essai.

Sont protégés de la probation par le Code du travail :

Travailleurs de moins de 18 ans
Jeunes travailleurs (salariés) ayant reçu une formation professionnelle
Jeunes professionnels ayant reçu une formation secondaire spécialisée, supérieure ou postuniversitaire
désactivé
Travailleurs temporaires et saisonniers

Il ne peut pas non plus être inclus dans contrat de travail une période d'essai pour les salariés qui sont mutés pour travailler dans une autre localité ou chez un autre employeur, ou lors d'une embauche sur concours, en fonction des résultats des élections.

Contrôler les conditions d'examen du travail des employés

La conclusion d'un contrat de travail avec une période d'essai est autorisée quelle que soit la durée du contrat lui-même (article 17 du Code du travail). Il peut s'agir soit d'un contrat de travail conclu à durée indéterminée, soit d'un contrat de travail à durée déterminée, incl. Contrat.

Vous pouvez inclure une période d'essai à la fois dans le contrat de travail conclu sur le lieu de l'emploi principal et dans celui conclu à temps partiel. Mais vous ne pouvez pas inclure une condition sur un test préliminaire dans un contrat de travail à temps partiel dans la même organisation avec la même fonction de travail - il n'est pas nécessaire de tester davantage ces compétences.

La période minimale d'essai de travail n'est pas limitée par la loi et peut même être d'un jour. Mais vous ne pouvez pas "regarder de près" l'employé pendant plus de 3 mois.

Le test ne peut être établi si la durée du contrat de travail est très courte - jusqu'à 2 mois, et dans certains cas - 4. Dans cette situation, l'employé est considéré comme temporaire.

Si un employé a travaillé au moins un jour au-delà de la période établie, il sera alors illégal de le licencier comme n'ayant pas passé la période d'essai.

Ne pas inclure les périodes de congé de maladie dans la période d'essai

La période d'arrêt de travail pendant la période d'essai n'est pas comptée. Ainsi, si un salarié tombe malade pendant la période d'essai, sa fin est reportée du nombre de jours de maladie.

Et n'oubliez pas les autres périodes d'absence de l'employé - elles doivent également être prises en compte.

Ne pas prolonger la période d'essai

3 mois est la période d'essai maximale. Aucune raison (n'a pas eu le temps d'apprendre correctement qualité professionnelle employé, etc.) ne peut justifier une prolongation de la période d'essai initialement prévue. Même le consentement de l'employé ne rend pas une telle prolongation licite.

Il est également impossible de prolonger la période d'essai si, par exemple, l'employé a été embauché à un poste et, pendant la période d'essai, il a été muté à un autre.

Dans ce cas, la période d'essai prend fin à partir du moment du transfert à un autre poste.

Il est important de le rappeler : la période d'essai n'est fixée qu'une seule fois à la conclusion du contrat de travail.

N'entrez pas d'informations sur le test préliminaire dans le cahier de travail - uniquement sur l'embauche

Dans le livret de travail, seule une mention est faite concernant la conclusion d'un contrat de travail. Mais dans l'ordre d'embauche, il est indiqué que le salarié a été accepté sous condition d'un test préalable.

Enregistrement en cahier de travail sur l'emploi avec un test doit être faite par la loi dans les 5 jours.

La condition de la période d'essai fait référence à des périodes supplémentaires - le contrat de travail est juridiquement valable même sans celui-ci.

Rédiger correctement les papiers lors du licenciement

La pratique connaît de nombreux cas où le tribunal a pris à juste titre le parti de l'employé. Pour que le tribunal prenne votre parti, vous devez rédiger tous les documents conformément aux exigences de la loi :

1. Lorsque vous licenciez un employé, assurez-vous de documenter votre décision.

2. Au moins 3 jours avant la fin de la période d'essai, informer par écrit le salarié du licenciement.

3. Dans l'avis, veuillez indiquer les motifs de la décision.

4. La raison ne doit pas être "n'a pas réussi le test" sans décodage et références aux pièces justificatives - cela peut conduire à une action en justice.

5. Spécifiez uniquement les raisons spécifiques du licenciement.

Les motifs de licenciement peuvent inclure :

Plaintes de clients et de collègues concernant le travail d'un employé dans en écrivant

Notes de service du superviseur immédiat indiquant que l'employé ne fait pas face aux tâches

Actes indiquant qu'un employé ne respecte pas les normes de production ou ne respecte pas les normes de temps, etc.

6. Signifier l'avis en présence de témoins qui doivent signer l'acte.

7. Rédigez un acte de refus si le salarié refuse de signer l'avis de licenciement.

8. Si l'employé après l'expiration de la période d'avertissement (quelle que soit l'origine de l'initiative) continue de travailler, l'avertissement devient invalide. Dans ce cas, pour résilier le contrat avec lui lors de l'épreuve préliminaire, vous devez présenter un nouvel avertissement.

Choisissez le bon motif de licenciement

Un employé en stage peut également être licencié en vertu d'autres articles du Code du travail - pas seulement en vertu de l'art. 29 CT :

Pour les infractions discipline du travail, par exemple, les retards systématiques au travail (alinéa 4 de l'article 42 du Code du travail)
Pour se présenter au travail en bon état intoxication alcoolique(Clause 4, article 42 du code du travail)

Tous les motifs de licenciement sont clairement énoncés dans le Code du travail. Il est impossible de licencier pour d'autres motifs (par exemple, la querelle d'une personne dans une équipe, un personnage absurde).

N'oubliez pas que le salarié est tenu par la loi

La période d'essai elle-même, bien que dite préliminaire, le statut juridique du salarié durant cette période ne diffère pas de statut légal ses collègues.

Le salarié a le droit pendant la période d'essai :

Soyez payé en délais
Recevez des bonus et autres récompenses (ainsi que des mesures disciplinaires)
Démissionner le dernier jour de la période d'essai sans préavis en vertu de l'art. 29 CT
Résilier le contrat de travail n'importe quel jour du test, en avertissant 3 jours à l'avance
N'expliquez pas les raisons de votre licenciement
Démissionner en vertu de l'art. 40 TK (selon propre volonté), s'il n'est pas satisfait du mode de travail, du salaire ou d'autres circonstances
Recours contre la décision de l'employeur

Il est impossible de réduire le salaire d'un employé pendant la période de la période d'essai ou d'établir des conditions particulières de rémunération.

Et si l'employé va toujours au tribunal, tous les documents qui ont été rédigés lors de l'embauche et pendant la période d'essai seront utiles. Lors de l'examen des circonstances de l'affaire, le tribunal veille à ce que la procédure d'évaluation des résultats du test de la part de l'employeur ait été correctement suivie.

S'il est découvert que l'employé a été licencié en violation des exigences de la législation en vigueur, l'employé, conformément à l'art. 243 du Code du travail sera réintégré au travail, et l'employeur paiera l'absentéisme forcé (article 244 du Code du travail).

Article 244 du Code du travail de la République du Bélarus

En cas de réintégration d'un salarié dans son emploi précédent, ainsi qu'en cas de modification du libellé du motif de licenciement, qui empêchait le salarié d'accéder à la nouveau travail, il est payé salaire moyen pendant la marche forcée.

À transfert illégal, déménagement, modification des conditions essentielles de travail, suspension du travail, le salarié est rémunéré par décision de l'instance qui a examiné le conflit du travail, le salaire moyen pour le temps d'absentéisme forcé ou la différence de salaire pour le temps d'exécution moins rémunéré travail.

L'employeur peut effectuer les versements prévus au présent article en l'absence d'une décision de l'organisme de résolution des conflits du travail.

L'employé a également le droit d'exiger une indemnisation pour préjudice moral, et l'employeur impose à exécutif coupable de congédiement injustifié, l'obligation de payer des dommages-intérêts.

Il est dit qu'un salarié peut résilier un contrat de travail avec un employeur pendant une période d'essai de sa propre initiative. Il peut le faire si, pendant le test, il comprend que ce travail ne lui convient pas pour plusieurs raisons.

Pour démissionner de son plein gré pendant la période d'essai, l'employé doit aviser son patron 3 jours avant la date prévue, et seulement après cela, écrire une lettre de démission.
La présence d'une période d'essai et sa durée doivent être précisées dans le contrat de travail. Si cela n'est pas conclu tant que l'employé n'a pas réussi le test, un accord complémentaire, qui sera ensuite joint au contrat de travail.
Une période d'essai n'est attribuée à un employé qu'avec son consentement. Ainsi, si aucune condition de période d'essai n'est prévue dans le contrat de travail ou si un avenant n'est pas signé, le salarié est considéré comme embauché sans période d'essai.
La durée maximale de la période d'essai est de 3 mois. Si le candidat postule au poste de chef ou de son adjoint, ainsi qu'au poste de chef comptable ou de son adjoint, la période d'essai maximale est augmentée de six mois au maximum.
Le délai est réduit à deux semaines si un contrat de travail à durée déterminée est conclu avec le demandeur pour une durée de deux mois à six mois. Si la durée du contrat de travail est inférieure à 2 mois, l'employeur n'a pas le droit de fixer une période d'essai.
L'employeur n'a pas le droit de prolonger la période de contrôle d'un employé au-delà de la valeur spécifiée dans le Code du travail de la Fédération de Russie. Mais il a le droit d'en déduire les jours où le salarié testé était en arrêt maladie ou s'est effectivement absenté du lieu de travail pour de bonnes raisons.
Ainsi, la période d'essai peut être retardée de plusieurs mois.

Licenciement pendant la période d'essai

Le licenciement pendant la période d'essai est possible si le salarié prévient son employeur dans les 3 jours.
L'employeur, à son tour, doit conclure un règlement complet avec le salarié et lui remettre son livret de travail entre les mains. Aussi l'employeur ne doit pas interférer avec le licenciement de son plein gré.
Le salarié doit être rémunéré :

les salaires;
compensation pour vacances inutilisées;
indemnité de licenciement. Cela n'est pas prévu par le Code du travail de la Fédération de Russie, mais peut être prévu par une loi interne locale ou une convention collective.

L'employeur doit le faire au plus tard à la date du licenciement. Comme vu, le licenciement pendant une période d'essai de son plein gré est exécuté de la même manière que sans celui-ci.
Le salarié n'est pas tenu d'informer l'employeur des motifs de son licenciement. Un simple avis écrit suffit. Cependant, il y a quelques particularités ici :

traitement obligatoire. En situation normale, il est égal à deux semaines. En cas de renvoi de son plein gré lors de l'épreuve, ce délai est ramené à 3 jours;
si, au cours du test, une personne financièrement responsable décide de démissionner, elle doit alors transférer le dossier à son successeur.

Un tel droit est contraire aux normes du Code du travail et doit donc être inscrit dans une loi locale. Cependant, le Code du travail de la Fédération de Russie stipule que si une personne matériellement responsable ne remet pas les biens qui lui sont confiés, elle en assumera personnellement la responsabilité financière.
Il ne s'agit pas seulement du privé sociétés commerciales. Sur l'état et entreprises municipales des périodes d'essai sont également fixées. La procédure de révocation à volonté lors de l'inspection est la même pour les entreprises publiques et privées.

Aujourd'hui, de nombreux employeurs sont disposés à n'embaucher des employés qu'avec une condition d'essai. Ainsi, ils prévoient de se protéger des employés peu scrupuleux. Certes, beaucoup de gens croient à tort qu'il est beaucoup plus facile de procéder à un licenciement pendant une période d'essai : pour cela, il suffit d'écrire un ordre et de montrer la personne à la porte.

Comment écrire une condition de test ?

Nous attirons votre attention sur le fait que la condition de fixation d'un délai pour un « bilan de force » peut ne pas s'appliquer à tous les salariés. Cette clause ne peut être insérée dans le contrat qu'avec l'accord des parties. C'est-à-dire que l'employeur doit en parler au préalable avec le candidat et non après la signature du contrat de travail. Cependant, de nombreux managers proposent simplement au candidat de se familiariser et de mettre leur autographe dans un formulaire standard pré-préparé d'un contrat de travail avec déjà conditions spécifiées. Ainsi, la condition de test devient obligatoire pour le demandeur. Cela signifie qu'un licenciement pendant la période d'essai est tout à fait possible. Dans ce cas, vous avez le droit de ne pas accepter ces conditions.

Certaines restrictions

La législation du travail établit qu'une certaine liste de personnes ne peut pas être testée lors de l'embauche :

Femmes enceintes et femmes ayant un enfant de moins de 15 ans.
Citoyens choisis par concours.
Personnes de moins de 18 ans.
Candidats ayant terminé leurs études primaires, secondaires ou tertiaires formation professionnelle et obtenir un emploi pour la première fois dans leur spécialité dans l'année suivant l'obtention du diplôme.
Citoyens élus à un mandat électif rémunéré.
Les employés qui ont été invités en tant que transfert d'un autre employeur.
Les candidats qui concluent un contrat de travail d'une durée maximale de 2 mois.

N'oubliez pas que même si, par exemple, une femme enceinte ou un travailleur saisonnier consent à la mise en place d'un test, une telle clause n'aura pas de portée juridique et il sera impossible de licencier une période d'essai non écoulée. Et si, néanmoins, le patron décide de vous dire au revoir sur cette base, alors ce sera une violation du droit du travail. Le tribunal réintégrera certainement un tel employé.

Inscription d'un salarié

Si une personne est embauchée avec un test, elle doit rédiger une déclaration dans laquelle elle indique qu'elle est d'accord avec l'établissement d'une période d'essai. Si rien n'est dit à ce sujet dans le contrat de travail, une telle condition ne peut pas être indiquée comme "antidate". Le critère de réussite au test peut être le résultat d'un travail particulier ou, par exemple, la qualité de l'exécution des tâches. Le résultat de toute cette procédure devrait être une ordonnance d'acceptation d'une personne pour un travail avec une période d'essai. Si le salarié a effectivement été admis au travail, une clause de contrôle du respect de la position ne peut être insérée dans le contrat de travail que si les parties en sont convenues avant le début des travaux. Ce n'est que si toutes ces étapes sont correctement exécutées qu'il sera possible à l'avenir de procéder à un licenciement pendant la période d'essai.

Conditions de vérification

Sauf exception, la période d'essai ne peut excéder 3 mois. Pour les postes de chefs d'entreprises, leurs adjoints, chefs de succursales et bureaux de représentation, les personnes peuvent être embauchées avec une période d'essai de 6 mois. Mais si contrat de travail est d'une durée de 2 à 6 mois, il n'est alors possible de contrôler l'aptitude professionnelle d'une personne que pendant 2 semaines.

Responsabilités du sujet

Cet employé devrait avoir les mêmes droits et obligations que les autres employés. Il ne doit être enfreint d'aucun pouvoir. La particularité de ce statut est seulement qu'il est possible de procéder à un licenciement en période d'essai, et même alors dans certaines circonstances.

Il ne peut y avoir de réduction de salaire par rapport aux autres salariés, de privation déraisonnable des primes et autres paiements prévus par la convention collective, il ne peut y avoir de disposition pour le paiement des salaires. De plus, la période pendant laquelle l'employé était en période d'essai devrait être incluse dans la durée totale de service. Si pendant cette période le subordonné tombe malade, il a droit, comme le reste des employés de l'entreprise, à des indemnités de congé de maladie. La même exigence s'applique aux heures supplémentaires, aux congés et vacances publiques. Ils doivent être payés conformément à la loi. Vous ne pouvez pas impliquer les employés dans l'exécution de leur tâches fonctionnelles en dehors de leurs heures de travail. Et s'il y a un tel besoin, cela ne peut être fait qu'avec leur consentement (une exception peut être l'élimination des causes de catastrophes, d'inondations ou d'autres catastrophes naturelles etc.) et contre paiement.

Résultat du test

Après la date limite de vérification du respect de la position, il peut y avoir deux scénarios pour le développement des événements: soit l'employé l'a réussi, soit il ne l'a pas supporté. Si les autorités décident de quitter l'employé, aucune inscription supplémentaire ne sera requise. Si une personne ne correspond pas, mais qu'elle continue à travailler après la fin du mandat, le licenciement de la personne qui n'a pas passé la période d'essai sera impossible.

Selon la loi, si une personne n'a pas répondu aux attentes de l'employeur, ce dernier doit, trois jours avant la fin de la période d'essai, aviser par écrit le salarié qu'il sera licencié. Très souvent, des erreurs dues à un mauvais calcul des délais conduisent à des litiges.

Faites très attention aux dates de début et de fin de la période d'essai, ainsi qu'aux prépositions que vous utilisez. Par exemple, si vous précisez que la période d'essai est fixée du 15 février au 15 mai, vous ne pourrez pas effectuer de licenciement pendant la période d'essai du 15 avril. Mais si la date limite est fixée du 15 février au 15 mai, le dernier jour de la période d'essai sera le 15 mai et il est permis de licencier un employé ce jour-là.

Prolongation du mandat

Il est à noter que si durant cette période le salarié s'absente du travail (maladie, congé d'études, congé sans solde, etc.), la période d'essai doit être prolongée. C'est-à-dire que seule la période pendant laquelle l'employé a effectivement exercé ses fonctions est incluse dans cette période de temps. Habituellement, les employeurs ne favorisent pas les employés qui "sautent" d'arrêt de travail en arrêt de travail ou partent en congé d'études de longue durée. Dans ce cas, les employeurs tentent de procéder au licenciement très rapidement pendant la période d'essai. Pour éviter cela, le salarié, au moins pendant cette période, doit moins s'absenter du travail et bien accomplir ses tâches dans les délais convenus.

Procédure de licenciement

Le gestionnaire a le pouvoir de licencier le salarié en période d'essai à tout moment. Mais souvent, les employeurs abusent de cette opportunité. Des organisations sont connues pour recruter des travailleurs, fixer un délai de trois mois pour tester leur aptitude professionnelle, payer un petit salaire, puis, à la fin de la période d'essai, ils ont été licenciés, prétendument en raison de l'insuffisance du poste. Cependant, le désir du patron de dire au revoir à ses subordonnés ne suffit pas, il doit fournir des pièces justificatives indiquant que l'employé n'a pas fait face au travail qui lui a été confié ou l'a mal exécuté. Ces papiers peuvent être :

Avis de résiliation du contrat

Le licenciement d'un salarié en période d'essai ne peut être effectué sans explication. Dans un tel avis, il est nécessaire d'indiquer les motifs qui ont mené à la conclusion que le salarié n'a pas réussi le test. S'il y a vraiment des raisons à cela, l'employeur est tenu d'en informer le subordonné trois jours à l'avance. Si le salarié ne veut pas signer l'avis, il est nécessaire de rédiger un acte à cet effet.

Licenciement de sa propre initiative

Le salarié a également la possibilité de résilier le contrat de travail pendant la période d'essai. Par conséquent, un subordonné peut initier un licenciement pendant une période d'essai. Travailler pour lui dans ce cas ne durera pas deux semaines, mais seulement trois jours. Dans le même temps, l'employeur ne peut empêcher le licenciement du salarié et est tenu de lui verser tout l'argent gagné en temps opportun. L'obligation de rester au travail pendant 2 semaines au lieu de 3 jours est contraire à la loi. Il peut être fait appel, par exemple, auprès de l'inspection du travail.

Si vous n'êtes embauché qu'à la condition d'établir un test, alors demandez une explication claire de vos termes de référence, il est souhaitable qu'un descriptif de poste complet vous soit fourni. Si des difficultés objectives surgissent dans le processus de travail ou votre lieu de travail mal organisé, écrire au nom de l'employeur notes de bureau Vous pouvez également solliciter l'appui de témoins.

vous décrire comme bon travailleur qui fait face à ses devoirs, il ne peut y avoir de réprimandes, de commentaires ou de primes. Un avantage supplémentaire peut être des informations sur les récompenses, les diplômes d'un lieu de travail précédent.

Si l'employeur décide d'effectuer le licenciement pendant la période d'essai, il peut alors être contesté devant les tribunaux. Si vous avez la preuve que vous avez fait un excellent travail et que le patron vous a complètement renvoyé sans raison, le tribunal vous réintégrera dans votre ancien poste. De plus, si vous êtes licencié alors que vous êtes en congé d'études ou en congé de maladie, cela constituera une violation du droit du travail.

En même temps, si vous êtes arrivé à la conclusion que ce travail ne vous convient pas, écrivez une lettre de démission. La période d'essai prévoit une période d'entraînement réduite - 3 jours.

Avis à l'employeur

Il n'y a pas si peu de cas où des travailleurs ont été réintégrés par le tribunal. Par conséquent, avant de diriger un employé en période d'essai vers la porte, il est nécessaire d'effectuer un tel algorithme d'actions.

L'avis de licenciement est envoyé trois jours avant le licenciement proposé. Ce document indique le motif de la décision. Il peut s'agir de : travail effectué de mauvaise qualité, manquement systématique à ses devoirs, incapacité à respecter les délais d'exécution des tâches assignées, etc. Veuillez noter que si un subordonné refuse de signer la notification, un acte de refus doit être rédigé. Dans le cas contraire, sans un tel document, le salarié risque bien d'être réintégré, et l'employeur sera contraint de payer l'absentéisme forcé et une indemnité pour préjudice moral.
Une autre raison pour laquelle le licenciement est possible est son propre désir. La période d'essai implique qu'il suffit que le salarié ne travaille que trois jours, et non 14, comme prévu pour tout le monde.
Un avis de licenciement doit être délivré. Il indique les raisons de la résiliation du contrat de travail, il est également important de se référer aux clauses du contrat ou de la description de poste qui ont été violées par le subordonné. Le salarié doit prendre connaissance du bon de commande contre signature.
Le jour du licenciement en entier un règlement est conclu avec le salarié (y compris les congés payés non utilisés, les congés de maladie, etc.).
Le dernier jour de travail, le salarié reçoit un carnet de travail avec un procès-verbal de licenciement. Pour sa réception, l'employé appose également une signature.

résultats

Nous avons découvert que de nombreuses nuances sont contenues dans une procédure telle qu'une période d'essai. Le licenciement de son plein gré ou à l'initiative de l'employeur pendant la période d'essai est possible, mais les exigences de la loi doivent être strictement respectées. Au mépris des délais, l'absence de motif de rupture du contrat de travail peut servir de fondement à la réintégration d'un salarié dans son poste. Et avec une telle évolution des événements, l'entreprise devra lui verser un salaire à partir du jour du licenciement jusqu'à la décision du tribunal, le réembaucher et lui verser une certaine indemnité matérielle. C'est pourquoi il est si important de respecter toutes les exigences de la loi.

L'établissement d'une période d'essai pour un employé lors de l'embauche n'est pas une procédure obligatoire. Selon l'article 70 du Code du travail, de telles conditions peuvent être prévues dans un contrat de travail, mais l'État ne l'exige pas. Comme le montrent de nombreuses enquêtes, dans la plupart des cas, les employeurs préfèrent encore n'accepter les nouveaux arrivants qu'après période d'essai pour s'assurer de leur compétence, de leur capacité à conduire des affaires, de leur utilité pour l'entreprise. Mais un employeur peut-il vous licencier en période d'essai ? Plus d'informations à ce sujet dans l'article d'aujourd'hui.

On pense qu'une telle période peut être utile pour les travailleurs eux-mêmes. Derrière un temps limité ils pourront prendre la décision finale : veulent-ils rester dans cet endroit, ou cela ne leur convient-il pas. Lorsque dernier homme a le droit d'en informer l'employeur et de quitter les lieux sans attendre l'expiration du délai. L'employeur peut également convenir de mettre fin à la relation avec le salarié avant la fin de la période d'essai. Mais si le salarié lui-même n'en est pas satisfait, il aura le droit de demander aux autorités judiciaires d'intercéder pour lui.

Si l'employeur ne dispose pas d'éléments de preuve solides, ainsi qu'en cas d'erreurs dans l'exécution des documents, le tribunal peut décider de réintégrer l'employé à son poste ou de récupérer des fonds auprès de l'employeur pour l'arrêt forcé de la personne licenciée et préjudice moral qui lui a été causé.

Combien de temps peut durer une période d'essai ?

La période d'essai peut durer au maximum six mois. Cependant, une telle période, selon le Code du travail, n'est fixée que pour les candidats à des postes de direction.

Périodes d'essai :

jusqu'à deux semaines si nous parlonsà la conclusion d'un accord selon lequel l'employé exercera ses fonctions pendant 6 mois au maximum ;
jusqu'à trois mois, s'il s'agit d'un contrat de travail type ;
jusqu'à 6 mois, lorsqu'une personne postule à un poste de chef, de chef comptable ou d'administrateur général.

La période d'inspection ne peut être prolongée que si l'employé s'est absenté ou était en congé de maladie. En même temps, la loi prévoit le cercle des personnes qui n'ont pas droit à la probation. C'est:

les femmes sur termes différents grossesse;
mineur;
les jeunes professionnels obtenant un emploi pour la première fois après l'obtention de leur diplôme ;
les salariés ayant accédé à un poste par concours ;
les salariés avec lesquels un contrat est conclu pour une durée n'excédant pas deux mois ;
les salariés qui ont été mutés d'un poste à un autre au sein de la même entreprise ou d'un employeur à un autre selon les modalités convenues.

Cette liste n'est pas exhaustive et peut être complétée par des lois régionales.

S'il y a un licenciement pendant la période d'essai, l'employeur doit le signaler 3 jours avant la pause les relations de travail. Exactement les mêmes exigences pour un salarié qui décide de démissionner de sa propre initiative : il devra travailler encore trois jours.

Quel peut être le motif de licenciement ?

Pour licencier un salarié en période d'essai, l'employeur doit avoir de bonnes raisons. Bien sûr, il peut le faire en fonction de ses propres préférences, sans se fier aux exigences de la loi, mais dans ce cas, il court un grand risque de perdre en justice s'il est déjà ancien employé veut intenter une action en justice.

Les raisons pour quitter:

l'employé ne fait pas face à ses fonctions;
marche souvent;
ne respecte pas les règles de sécurité ;
ne respecte pas les règles de discipline du travail;
se comporte de manière non professionnelle ou son comportement discrédite l'entreprise.

En principe, il peut y avoir beaucoup plus de raisons. Il est important que l'employeur ait la preuve du bien-fondé d'une telle décision. La base de preuve peut être signée par l'employé les descriptions d'emploi, règles de sécurité, charte d'entreprise, rapports de travail remplis, rapports d'absentéisme, plaintes de clients ou d'autres employés.

Aucune justification particulière n'est requise pour un employé qui part à la retraite. S'il voulait arrêter, c'est son droit, qu'il peut utiliser à tout moment, même pendant la période d'essai.

Pour licencier un employé, l'employeur doit suivre certaines règles. L'essentiel est de collecter des documents qui confirment la validité de la décision de licenciement, l'incompétence de l'employé. Après cela, l'employeur est tenu d'envoyer un avis au salarié, dans lequel il est nécessaire d'indiquer les motifs exacts du licenciement, puis de publier un décret correspondant. Une note sur la remise de l'avis et sur la préparation de la commande doit être inscrite dans le registre des commandes, l'employé doit apposer sa signature dans le journal, confirmant qu'il connaît les textes des documents.

Dans les dix jours, il est nécessaire de payer tous les fonds dus à l'employé. ce n'est pas seulement salaire, mais aussi une indemnisation si une personne a travaillé plus de 15 jours, pour le temps vacances, que la personne licenciée n'a pas utilisée, les indemnités de congé de maladie si l'employé s'est absenté pour des raisons de santé. La rémunération est calculée en tenant compte du temps que le salarié a passé au travail, de son total ancienneté. L'entreprise conserve dans ses archives une photocopie du livret de travail de la personne licenciée, tandis que le salarié reçoit le livret après avoir pris des notes sur le motif du licenciement et le sceau de l'entreprise. Seul le cahier de travail doit être remis. Si la personne ne l'a pas récupéré, elle peut envoyer une notification par courrier l'informant qu'elle doit venir récupérer son document. Envoyez le livret par la poste ou la livraison de courrier c'est interdit.

A l'issue de toute la procédure, une note de licenciement doit également être apposée au dossier personnel du salarié.

Si l'un de ces points n'a pas été exécuté correctement ou n'a pas été rempli du tout, l'employé aura une meilleure chance de prouver l'illégalité du licenciement devant le tribunal.

Ce qu'il est utile de savoir

Il existe un certain nombre de caractéristiques du licenciement en période d'essai qu'il est utile que les employeurs et les personnes embauchées connaissent :

Une période de travail de deux semaines dans ce cas n'est pas prévue. Seule une période de trois jours est requise pour l'achèvement de toutes les relations de travail.
Vous ne pouvez pas licencier une personne lorsqu'elle est en congé de maladie.
Lors du licenciement des salariés qui reçoivent à la disposition de la base matérielle ou Documents importants, l'employeur a le droit d'établir une procédure de réception et de transfert des cas qui ne contrevienne pas au Code du travail.
Toutes les dispositions du code du travail régissant le licenciement en période d'essai sont également valables pour institutions publiques aussi bien les entreprises que les particuliers.

Dans le russe pratique judiciaire il existe de nombreux cas où les employés ont écrit des plaintes contre leurs employeurs, qui, à leur avis, les ont licenciés sans raison particulière, à leur propre demande. Et le tribunal satisfait souvent à de telles demandes. Dans certains cas, il oblige l'employeur à verser une indemnité à la personne, dans d'autres - à réintégrer l'employé dans son poste.

Un employé licencié peut se battre avec succès pour ses droits dans tous les cas où l'employeur ne lui a pas versé les fonds dus après la période d'essai, l'a licencié sans motif sérieux, ne l'a pas familiarisé avec ses responsabilités professionnelles ou ne l'a pas averti du licenciement trois jours avant l'émission de la commande.

Aujourd'hui, les relations de travail entre un employé et un employeur sont réglementées lois spéciales, règlements.

Chers lecteurs! L'article parle de manières typiques solutions Probleme juridique mais chaque cas est individuel. Si vous voulez savoir comment résoudre exactement votre problème- contacter un conseiller :

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Elles prévoient toujours la possibilité de résilier unilatéralement le contrat par le salarié lui-même sous certaines conditions. C'est également possible pendant la période d'essai.

Base légale

Chaque jour, de plus en plus souvent, divers employeurs deviennent les initiateurs de la conclusion de contrats de travail, sur la base desquels le salarié est obligé de se soumettre à une période d'essai.

Ce n'est qu'après cela qu'un contrat standard est conclu, prévoyant un travail à long terme dans l'entreprise.

La principale raison pour laquelle de nombreux employeurs insistent sur une période d'essai est la possibilité de licencier rapidement et sans douleur un employé.

De plus, le contrat du type en question est avantageux pour le salarié lui-même. Puisqu'il vous permet de résilier le contrat dans les plus brefs délais.

Dans le même temps, il ne sera pas nécessaire de travailler jusqu'à 14 jours - comme lors de la conclusion d'un contrat standard.

Mais le salarié lui-même et son employeur doivent se rappeler qu'il existe des catégories de personnes qui ne peuvent être embauchées sur la base d'un accord du type en question :

mineurs;
employé dans un mandat électif;
si la durée du contrat de travail est inférieure à 2 mois ;
si l'employé a été muté;
femmes enceintes;
mères avec un enfant de moins de 1,5 ans.

Lors de la résiliation d'un contrat de travail, le salarié et son employeur doivent être guidés par le Code du travail Fédération Russe.

Vous devez également prêter attention à la loi fédérale du 30 juin 2006 - ce document couvre en détail la procédure de résiliation d'un accord du type en question.

Si, après la fin de la période d'essai désignée, l'employé continue de travailler, le contrat de travail est considéré comme automatiquement prolongé et le licenciement ne peut être effectué que sur une base générale.

Dans ce cas, il faudra être guidé par le Code du travail de la Fédération de Russie.

causes

Si un employé en période d'essai décide de démissionner, il peut y avoir une raison à cela. D'ailleurs, il n'est même pas obligatoire de l'indiquer dans la lettre de démission, il suffira juste d'écrire « de votre plein gré ».

Dans le même temps, vous pouvez résilier le contrat de travail pendant la période d'essai à tout moment qui vous convient.

Dans le même temps, l'employeur peut également licencier son employé. Mais en même temps, il doit avoir des raisons suffisamment sérieuses pour cela.

Dans le cas contraire, une telle décision pourra être contestée devant les tribunaux et une amende assez lourde devra être payée.

Les motifs de licenciement pendant une période d'essai peuvent inclure:

absentéisme;
comportement non professionnel;
non-respect de la discipline du travail.

Dans ce cas, il est nécessaire d'avoir des preuves documentaires des points indiqués ci-dessus. Il en est de même pour les périodes non probatoires. L'employeur est tenu de prouver l'incompétence de son salarié et l'insuffisance du poste occupé.

Lettre de démission volontaire en période d'essai

Une demande de licenciement pendant la période d'essai est soumise au service du personnel ou au supérieur immédiat.

Dans le même temps, il est important de se rappeler qu'il n'existe pas de format unique pour un document du type en question. Il est important de connaître la nécessité de suivre certaines règles de remplissage.

La candidature peut être :

écrit à la main ou imprimé sur une imprimante ;
envoyé sous format électronique, tout en étant muni d'une signature électronique - ce moment est indiqué dans loi fédérale du 06.04.11

Il est permis d'envoyer un document du type en question par télégramme. Mais en même temps, la signature doit être obligatoirement certifiée par un notaire. Dans le cas contraire, le document ne sera pas considéré comme valide.

Le titre du document en question doit comprendre les éléments suivants :

nom complet de l'organisation - la forme de propriété est indiquée;
nom, prénom et patronyme de la tête - dans le cas datif;
nom, prénom et patronyme du demandeur.

Lors de la rédaction des coordonnées du demandeur, il est conseillé de ne pas mettre la préposition "de". Mais s'il est toujours présent, cela ne sera pas considéré comme une erreur.

Après l'en-tête, écrivez le mot "déclaration", tandis que le point à la fin n'est pas mis. Le corps du document lui-même doit contenir une demande de révocation.

Le salarié n'a pas besoin d'indiquer le motif de son licenciement, il suffit d'indiquer la mention "de son plein gré" - tout en indiquant la date de son dernier jour de travail. Au bas du document, il est obligatoire d'apposer la date, ainsi qu'une signature.

Il suffit de se rappeler que le dernier jour de travail dans l'entreprise ne peut pas être un jour de congé ou un jour férié. Parce que c'est contraire à la loi en vigueur.

Il est préférable d'établir une déclaration du type en question en deux exemplaires à la fois. Le premier est loué au service du personnel et le deuxième employé doit être laissé à vous-même.

Dans le même temps, les deux doivent avoir une signature avec une transcription complète, ainsi que la date d'acceptation dans le service du personnel - observation. Celle-ci est requise en cas de simplification de la résolution d'éventuels litiges entre le salarié et son employeur.

Commande

Pour quitter de votre plein gré, il vous suffit de rédiger une demande dans le format établi. Aucune autre action n'est requise de la part de l'employé.

Il est seulement important de suivre les règles pour remplir la demande elle-même, sinon le processus de licenciement peut être quelque peu retardé - le service du personnel vous demandera de refaire une demande.

Il n'est pas nécessaire d'indiquer la raison - mais seulement pas dans le cas où le licenciement est effectué sans travail. Dans une telle situation, la raison doit être affichée dans l'application sans faute.

Lorsque la candidature est acceptée, le service du personnel établit un arrêté spécial de licenciement. Dans ce cas, un formulaire spécial est généralement utilisé.

Son format a été approuvé par une résolution du Comité d'État des statistiques du 01/05/04. Dans l'ordonnance elle-même, il est nécessaire de se référer au Code du travail de la Fédération de Russie - c'est elle qui réglemente la procédure de licenciement pendant un stage période.

De plus, dans une commande spéciale, les détails détaillés de l'application de l'employé lui-même sont obligatoires. Lorsque la commande est prête, l'employé doit en être familiarisé - sous sa propre signature.

Si, pour une raison quelconque, cela ne peut pas être fait, l'employé du service du personnel fera une inscription appropriée sur la commande elle-même.

Sur la base, l'employé doit informer son employeur du licenciement deux semaines à l'avance - à l'avance.

Mais si nécessaire, un employé peut démissionner sans travailler - sur accord préalable. Ce moment doivent être spécifiés dans le contrat de travail conclu.

Avez-vous besoin de travailler

Le Code du travail de la Fédération de Russie indique le droit d'un employé de résilier un contrat conclu précédemment. Mais en même temps, il est très important d'informer votre employeur en conséquence - 14 jours avant la date du licenciement prévu.

Les seules exceptions sont les cas qui sont nécessairement indiqués dans le Code du travail de la Fédération de Russie et la législation fédérale.

Un tel cas exceptionnel est envisagé à l'article n ° 71 du Code du travail de la Fédération de Russie. Cet article indique la période pendant laquelle un employé officiellement employé est tenu d'avertir son employeur du licenciement à venir.

Cette règle stipule que le salarié a le droit de résilier le contrat de sa propre initiative. Mais en même temps, il est obligatoire d'avertir votre employeur par écrit à l'avance, 3 jours à l'avance.

Sur la base de la partie 1 de l'article n ° 71 du Code du travail de la Fédération de Russie, si l'employé décide de résilier le contrat de travail avec son employeur, alors exactement après 3 jours, ce dernier est obligé de former un ordre spécial et de délivrer le employé son carnet de travail avec l'inscription correspondante.

Dans ce cas, il est nécessaire d'être guidé par le Code du travail de la Fédération de Russie. De plus, le calcul final doit être effectué sans faute.

Disponible point important concernant la période de travail de trois jours. Le salarié est tenu d'informer son employeur du licenciement à venir afin qu'il soit au courant et prépare divers Documents requisà l'avance.

Mais en même temps, la loi n'oblige pas l'employé à travailler pendant toute la période de trois jours.

C'est pourquoi, pendant le temps qui suit le dépôt de la demande, le salarié peut :

être malade;
être en vacances;
s'absenter du travail pour d'autres raisons légales.

Dans tous les cas indiqués ci-dessus, le cours du délai de trois jours n'est nullement suspendu. Ce moment est indiqué directement dans code du travail Fédération Russe.

Une candidature peut-elle être retirée ?

Si, pour une raison quelconque, un employé change d'avis quant à son départ, il a le droit de retirer sa demande déjà remplie à tout moment - jusqu'à dernier jour travail inclus.

Dans le même temps, l'employeur n'a pas le droit de le refuser sans motif sérieux. En fait, il n'y en a qu'un - un autre employé a déjà été invité par écrit à remplacer celui qui part. Exemple : un nouveau salarié est invité à prendre la place du précédent dans l'ordre de mutation.

La situation est similaire si l'employé a rédigé une demande et est en vacances. Dans ce cas, le dernier jour de révocation du document est la date de fin des vacances.

Le format du document, qui est un retrait de la demande, n'est pas non plus approuvé. Cela doit être fait par écrit.