สัญญาที่มีประสิทธิภาพในการดูแลสุขภาพ: แรงจูงใจของพนักงานหรือปัญหาของผู้จัดการ สัญญาที่มีประสิทธิภาพในการดูแลสุขภาพ: ข้อดีและข้อเสียของระบบใหม่

การบังคับใช้สัญญาที่มีประสิทธิภาพสำหรับผู้ปฏิบัติงานด้านสุขภาพมีจุดมุ่งหมายเพื่อนำไปสู่ ระดับใหม่คุณภาพของการบริการและเพิ่มความสนใจของพนักงานในการบรรลุ ผลลัพธ์สูงงาน. ด้วยเหตุนี้จึงมีการกำหนดเกณฑ์พิเศษสำหรับสัญญาที่มีประสิทธิภาพ (ในการดูแลสุขภาพ) สำหรับผู้ปฏิบัติงานด้านสุขภาพ ในความเป็นจริง การแนะนำสัญญาที่มีประสิทธิภาพช่วยให้คุณสร้างความสัมพันธ์โดยตรงระหว่างปริมาณและคุณภาพของงานที่ดำเนินการโดยพนักงานและจำนวนค่าตอบแทนของพนักงานรายใดรายหนึ่ง

งานพื้นฐานสำหรับการดูแลสุขภาพคือการปรับปรุงคุณภาพการบริการสำหรับประชากรในปีต่อ ๆ ไป เพื่อให้บรรลุเป้าหมาย ได้มีการตัดสินใจย้ายจากการจัดหาเงินทุนโดยประมาณไปเป็นระบบค่าจ้างขั้นสูง - สัญญาที่มีประสิทธิภาพในการดูแลสุขภาพ จำนวนค่าตอบแทนจูงใจ เงินเดือน เกณฑ์การประเมินแรงงาน - ตัวชี้วัดเหล่านี้จะส่งผลต่อระดับรายได้ บุคลากรทางการเเพทย์. เจ้าหน้าที่มั่นใจว่าการเปลี่ยนผ่านไปสู่สัญญาที่มีประสิทธิภาพในการดูแลสุขภาพจะช่วยปรับปรุงสภาพการทำงานของพนักงาน ปรับปรุงคุณภาพการบริการสำหรับประชากร และหยุดการไหลออกของบุคลากรที่มีคุณภาพ

ภารกิจและเกณฑ์การทำสัญญาที่มีประสิทธิภาพในด้านการรักษาพยาบาล

แนวคิดของสัญญาที่มีประสิทธิภาพมีอยู่ในกฎหมายมาเป็นระยะเวลาสั้น ๆ ได้รับการแนะนำโดยคำสั่งของรัฐบาลรัสเซียลงวันที่ 26 พฤศจิกายน 2555 ฉบับที่ 2190-r ระเบียบนี้ได้รับการอนุมัติ โปรแกรมพิเศษโดยจะมีการปรับปรุงขั้นตอนค่าตอบแทนพนักงานเป็นขั้นเป็นตอน สถาบันงบประมาณ.

เพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพของพนักงานและกระตุ้นให้พวกเขาบรรลุผลสูงสุด ผลงานระดับมืออาชีพเงื่อนไขการจ่ายเงินจูงใจพิเศษได้รับการแนะนำในสัญญาจ้าง ในเวลาเดียวกัน การชำระเงินดังกล่าวจะทำได้ก็ต่อเมื่อพนักงานถึงตัวชี้วัดที่กำหนดในสัญญาเท่านั้น

ในการนี้ ข้อมูลเกี่ยวกับรายการเงินจูงใจที่จัดตั้งขึ้นซึ่งเกี่ยวข้องกับพนักงานแต่ละคนจะได้รับการลงนามในสัญญาที่มีผลบังคับ นอกจากนี้ยังมีการกำหนดตัวบ่งชี้อย่างชัดเจนเมื่อพนักงานได้รับเงินตามสัญญา

ส่วนใหญ่แล้วเพื่อแนะนำตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพจะมีการเสริมสัญญาจ้างงานปัจจุบันกับพนักงาน บทบัญญัติพิเศษซึ่งรวมถึงเกณฑ์สำหรับสัญญาที่มีประสิทธิภาพในการดูแลสุขภาพ เพื่อจุดประสงค์นี้ สัญญาจ้างงานฉบับปัจจุบันได้สรุปข้อตกลงเพิ่มเติม ซึ่งระบุตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงาน ค่าตอบแทนจูงใจ และขนาดของสัญญา

คุณสามารถดาวน์โหลดสัญญาที่มีประสิทธิภาพในด้านการดูแลสุขภาพบนเว็บไซต์ของเรา ในที่นี้ เราขอนำเสนอข้อตกลงเพิ่มเติมสำหรับสัญญาจ้างงาน ซึ่งมีข้อมูลเฉพาะสำหรับสัญญาที่มีผลบังคับใช้ ข้อตกลงเพิ่มเติมดังกล่าวกับสัญญาจ้างงาน (สัญญาที่มีประสิทธิภาพในตัวอย่างการรักษาพยาบาล)

ตัวอย่างสัญญาที่มีประสิทธิภาพในการดูแลสุขภาพ

สัญญาที่มีผลบังคับ - ชนิดใหม่ ข้อตกลงแรงงานซึ่งกำหนดหน้าที่ความรับผิดชอบของพนักงานแต่ละคนอย่างชัดเจน สัญญาที่มีประสิทธิภาพในการดูแลสุขภาพจะเปลี่ยนทัศนคติของพนักงานต่อหน้าที่ของตนและปรับปรุงระดับการบริการที่มอบให้กับประชากร หน้าที่ของการปฏิรูปคือการวิเคราะห์งานของทั้งผู้เชี่ยวชาญเฉพาะรายและองค์กรทางการแพทย์ทั้งหมด เป้าหมายหลักของโครงการของรัฐ:

• รักษาทรัพยากรมนุษย์
• รับรองค่าจ้างที่เหมาะสมในทุกองค์กรทางการแพทย์
• ยกระดับศักดิ์ศรีของอาชีพ
• ปรับปรุงคุณภาพการบริการอย่างมีนัยสำคัญ
• ส่งเสริมให้พนักงานพัฒนาทักษะของตน

เพื่อให้บรรลุเป้าหมายในสัญญาจ้างใหม่ ความสนใจเป็นพิเศษมอบให้กับส่วน "การชำระเงิน" สัญญาที่มีประสิทธิภาพในด้านการรักษาพยาบาลให้การชำระเงินหลายประเภท:

• อัตราและเงินเดือน
• การจ่ายเงินชดเชย - เบี้ยเลี้ยงสำหรับผู้สูงอายุ สภาพการทำงาน ฯลฯ
• การจ่ายเงินจูงใจ - ในย่อหน้านี้ระบบที่พัฒนาแล้วของเกณฑ์การประเมินบุคลากรได้รับการแก้ไข

โปรดทราบว่าสิ่งจูงใจจะไม่ถาวร ในการรับพวกเขา พนักงานต้องปฏิบัติตามเงื่อนไขบางประการ ไม่มีการร้องเรียนจากผู้ป่วย ปฏิบัติตามแผนที่กำหนดไว้ ฯลฯ

ตัวอย่างของสัญญาที่มีประสิทธิภาพในด้านการรักษาพยาบาลสามารถเสริมด้วยเงื่อนไขอื่นๆ ได้:

• การแนะนำระบบคะแนนสำหรับการประเมินงาน
• รางวัลเงินสดสำหรับแผนงานที่สำเร็จลุล่วง (เช่น การตรวจสุขภาพ ฯลฯ)
• กำหนดหน้าที่ความรับผิดชอบของพนักงานแต่ละคน
• งวดการชำระเงิน

การเปลี่ยนผ่านไปสู่สัญญาที่มีประสิทธิภาพในด้านการดูแลสุขภาพ

การปฏิรูปเป็นเรื่องที่น่ากลัวอยู่เสมอ แต่สัญญาที่มีประสิทธิภาพในด้านการรักษาพยาบาลก็เหมือนกับสัญญาจ้างแรงงานฉบับเดียวกัน ข้อแตกต่างที่สำคัญคือทุกอย่างจะถูกเขียนในเอกสาร หน้าที่ราชการ. การเปลี่ยนไปใช้สัญญาที่มีประสิทธิภาพในการดูแลสุขภาพต้องปฏิบัติตามเงื่อนไขบางประการ:

ขั้นตอนที่ 1. จัดทำและจัดส่งหนังสือบอกกล่าวให้พนักงานแต่ละคน

อย่างน้อย 2 เดือนก่อนการเปลี่ยนไปใช้ระบบค่าตอบแทนใหม่ ผู้จัดการจะต้องทำความคุ้นเคยกับพนักงานด้วยนวัตกรรม (ภายใต้ลายเซ็น)

ขั้นตอนที่ 2 การพัฒนาข้อตกลงเพิ่มเติมสำหรับสัญญาจ้างปัจจุบัน

นี่คือเงื่อนไขการทำงานใหม่ เนื่องจากจะมีการเปลี่ยนแปลงหลายอย่าง คู่สัญญาจึง "ตกลง" ใน ฉบับใหม่ข้อตกลง

ขั้นตอนที่ 3 การออกคำสั่ง (สัญญาการรักษาพยาบาลที่มีประสิทธิภาพ)

เอกสารแจ้งการเปลี่ยนไปใช้ระบบค่าตอบแทนใหม่

หากลูกจ้างไม่ตกลงที่จะทำงานต่อไปภายใต้เงื่อนไขใหม่ เขาอาจถูกไล่ออกตามข้อ 7 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

นอกจากนี้ยังมีการสร้างค่าคอมมิชชั่นซึ่งจะกำหนดเกณฑ์สำหรับการประเมินบุคลากรตามตัวบ่งชี้บางอย่าง การกระทำในท้องถิ่นขององค์กรกำลังได้รับการพัฒนาและแก้ไข - ข้อตกลงร่วมกัน, กฎภายใน ตารางงาน, รายละเอียดงาน,ระเบียบเงินเดือน.

นายจ้างต้องกำหนดเส้นตายสำหรับการเปลี่ยนทั้งองค์กรไปสู่สัญญาที่มีประสิทธิภาพในด้านการดูแลสุขภาพ

ข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการปฏิรูป - เหตุใดจึงจำเป็นต้องเปลี่ยนไปใช้สัญญาที่มีประสิทธิภาพในการดูแลสุขภาพ?

สัญญาที่มีประสิทธิภาพในด้านการรักษาพยาบาลเป็นสิ่งจำเป็นในการปรับปรุงระบบค่าจ้าง: พนักงานแต่ละคนจะได้รับเงินจูงใจจากการให้บริการที่มีคุณภาพ งานที่สำคัญที่สุดกลายเป็นข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการปฏิรูป:

• การดำเนินโครงการระดับชาติ "สุขภาพ" - การจ่ายเงินเพิ่มเติมให้กับเจ้าหน้าที่สาธารณสุข
• โปรแกรมปรับปรุงระดับภูมิภาค - การแนะนำบริการที่มีมาตรฐานสูงและการปรับปรุงคุณภาพ ดูแลรักษาทางการแพทย์.

ระหว่างการวิเคราะห์ระบบค่าตอบแทนที่มีอยู่ในการดูแลสุขภาพ พบว่าไม่มีประสิทธิภาพ พนักงานได้รับเบี้ยเลี้ยง เงินเดือน ค่าเสียหายต่าง ๆ แต่ไม่มีการจ่ายเงินจูงใจสำหรับคุณภาพของการบริการและความสำเร็จส่วนบุคคล สัญญาที่มีประสิทธิภาพในการดูแลสุขภาพจะเปลี่ยนกลไกการรับเงินเอง ค่าจ้างจูงใจให้พนักงานพัฒนาทักษะ เสริมสร้างความเป็นมืออาชีพ

การเปลี่ยนผ่านไปสู่สัญญาที่มีประสิทธิภาพในการดูแลสุขภาพเป็นกระบวนการที่ซับซ้อนเท่านั้นใน แผนองค์กร. แต่แนวทางดังกล่าวจะเพิ่มระดับรายได้ของพนักงาน นำเสนอมาตรฐานคุณภาพใหม่ในการจัดหา บริการทางการแพทย์.

ในฉบับนี้ เราจะบอกคุณถึงความเสี่ยงที่สถานบริการสุขภาพเผชิญในทางปฏิบัติหลังจากเปลี่ยนไปใช้สัญญาที่มีประสิทธิภาพ

เป้าหมายและวัตถุประสงค์ของสัญญาที่มีประสิทธิภาพ

โครงการสำหรับการปรับปรุงระบบค่าจ้างอย่างค่อยเป็นค่อยไปในสถาบันของรัฐ (เทศบาล) ซึ่งได้รับการอนุมัติจากรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 26 พฤศจิกายน 2555 กำหนดเป้าหมายที่ชัดเจน:

• รักษาทรัพยากรมนุษย์
• เพิ่มศักดิ์ศรีของงานในสถาบันการแพทย์งบประมาณ
• นำค่าตอบแทนของบุคลากรทางการแพทย์ให้สอดคล้องกับระดับคุณภาพของงานที่ทำ

เพื่อให้บรรลุเป้าหมายเหล่านี้ภายในปี 2561 ในภาคการดูแลสุขภาพ ต้องแก้ไขงานจำนวนหนึ่ง:

ข้อเสียและข้อดี

แม้ว่าจะมีอะไรมากมายที่จะได้รับจากแนวคิดเรื่องสัญญาที่มีประสิทธิผล แต่จะต้องคำนึงถึงความเป็นไปได้ของความเสี่ยงด้วยเมื่อมีผลบังคับใช้ โดยเฉพาะ ชั้นต้นทำงานในสภาวะ ระบบใหม่ค่าตอบแทนเมื่อมีคำถามมากมายเกี่ยวกับจำนวนเงินและสิ่งที่พนักงานของสถานพยาบาลจะได้รับอย่างแน่นอน

“มันควรจะจัดระบบเงินเดือนในลักษณะที่คำนึงถึงความซับซ้อนของงานและคุณภาพของงานด้วย” ผู้จัดการของกล่าว งานโครงการบริษัท SKB Kontur Alina GALIULINA — แต่สำหรับเรื่องนี้ จำเป็นต้องแก้ปัญหาโครงสร้างค่าจ้าง จนถึงปัจจุบัน ระบบที่เสนอทั้งหมดสำหรับการประเมินผลงานของแพทย์มีข้อบกพร่องหลายประการ ในขั้นต้น แนวคิดคือการแนะนำเกณฑ์การปฏิบัติงานสำหรับแต่ละตำแหน่ง เช่น ระบบคะแนน ตัวบ่งชี้แต่ละตัวสำหรับความเชี่ยวชาญพิเศษแต่ละรายการจะได้รับการประเมินเป็นคะแนน จากนั้นคะแนนของพนักงานจะถูกรวมเข้าด้วยกันคูณด้วยค่าคงที่และจำนวนเงินที่ได้รับจะจ่ายให้กับบุคคลนั้น ทุกอย่างดูเหมือนจะมีเหตุผล แต่ตัวเลือกนี้ไม่ดีเพราะทุกเดือนคุณต้องนับคะแนน (และอาจมีพนักงานหลายร้อยคนในสถานพยาบาล) ส่งข้อมูลนี้ไปยังนักเศรษฐศาสตร์และพวกเขาจะต้องคำนวณขนาดของเบี้ยเลี้ยงใน เวลาอันสั้น. สิ่งนี้ไม่สมจริงในการคำนวณคะแนน คุณต้องมีแผนกหรือพนักงานอย่างน้อยหนึ่งคนที่จะจัดการกับสิ่งนี้”

ดังนั้นสถานพยาบาลหลายแห่งจึงแนะนำระบบสัมประสิทธิ์และเผชิญกับการขาดดุลในกองทุนค่าจ้างเพื่อหลีกเลี่ยงการทำงานจำนวนมากที่มีคะแนนสูงเพื่อหลีกเลี่ยงการทำงานจำนวนมากในการให้คะแนน ส่วนหนึ่งเกิดขึ้นเนื่องจากพนักงานทุกคนไม่ได้ออกแบบการจ่ายเงินเดือนให้เป็นไปตามแผน 100% และส่วนหนึ่งเป็นเพราะเงินทุนไม่เพียงพอโดยทั่วไปของภาคส่วนการดูแลสุขภาพ

ตามบัญชีหอการค้าของสหพันธรัฐรัสเซียในปี 2014 การขาดแคลนเงินทุนในภาคการดูแลสุขภาพมีจำนวน 55.3 พันล้านรูเบิลเนื่องจากการประกันสุขภาพภาคบังคับ

ตามที่ Irina TITOVA หัวหน้าแผนกบุคลากรของ Krasnoufimskaya RB ระบุว่าสถาบันทางการแพทย์ของพวกเขามีปัญหามากมายเกี่ยวกับการชำระเงิน แม้ว่าตามแผนงาน ส่วนพื้นฐานและส่วนจูงใจของการชำระเงินควรเป็น 60 และ 40% ตามลำดับ ในทางปฏิบัติทุกอย่างยังห่างไกลจากความเป็นจริง ส่วนพื้นฐานพวกเขามีน้อยกว่ามาก ดังนั้นจึงไม่ชัดเจนนักว่าจะบรรลุระดับค่าจ้างได้อย่างไรซึ่งกำหนดโดยคำสั่งที่ได้รับอนุมัติจากประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย

อย่างไรก็ตาม ในเวลาเดียวกัน Irina TITOVA ได้บันทึกข้อดีของการจ่ายเงินส่วนหนึ่งตามเกณฑ์ในการประเมินงาน: สิ่งนี้สนับสนุนให้พนักงานทำงานให้เสร็จ 100%

Elena SERMYAGINA หัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคลของ Sverdlovsk Regional Clinical Hospital No. 1 กล่าวว่า "การเปิดตัวระบบค่าตอบแทนใหม่ทำให้ประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานเพิ่มขึ้น ความสามารถในการทำงานก็เพิ่มขึ้น" — แน่นอนว่ามีการเพิ่มงานจำนวนมากสำหรับเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลและนักเศรษฐศาสตร์ และเราจำเป็นต้องวิเคราะห์ประสิทธิภาพของสัญญาที่มีประสิทธิภาพต่อไป แต่จนถึงตอนนี้เรายังไม่สังเกตเห็นข้อเสียใด ๆ โดยเฉพาะ และจนถึงปัจจุบันคาดว่าจะมีการทำงานอย่างเป็นระบบมากขึ้นซึ่งแสดงให้เห็นถึงสาระสำคัญของการแนะนำสัญญาที่มีประสิทธิภาพ ต้องทำอีกมาก มาตรการองค์กรแต่ในท้ายที่สุด สัญญาที่มีประสิทธิผลย่อมมีผลจริงในความหมายที่สมบูรณ์ของคำนั้น จากนั้นบุคคลนั้นจะรู้ว่าเขาทำงานอะไรและเพื่ออะไร คุณภาพของงานและทัศนคติต่อการทำงานของเขาจะดีขึ้น ฉันไม่เห็นสิ่งที่เป็นลบในการแนะนำสัญญาที่มีประสิทธิภาพ เป็นเพียงว่าทุกคนรับรู้สิ่งใหม่ด้วยความระมัดระวังและมีผู้ที่ไม่ยอมรับสิ่งใหม่อยู่เสมอพวกเขาชอบที่จะใช้ชีวิตแบบเก่า

ในสถานบริการด้านสุขภาพบางแห่งในภูมิภาค Sverdlovsk การเปลี่ยนแปลงไปสู่สัญญาที่มีประสิทธิภาพได้เกิดขึ้นค่อนข้างเร็ว แต่เนื่องจากเงินทุนไม่เพียงพอ แทบจะไม่มีใครคาดหวังการเปลี่ยนแปลงในเชิงบวกใดๆ

“ใช่ พวกเขาเปลี่ยนชื่อสัญญาจ้าง ขยายสัญญา ใส่หน้าที่ในสัญญา” หัวหน้าแผนกบุคลากรของโรงพยาบาลอำเภอแห่งหนึ่งกล่าว - แต่ถ้าไม่มีเงิน นี่เป็นเพียงคำหยาบคายของรัฐบาลอีกเรื่องหนึ่ง บางทีสถานพยาบาลบางแห่งอาจปรับปรุงสถานการณ์เนื่องจากการลดตำแหน่งสำคัญเมื่อมีการแนะนำสัญญาที่มีประสิทธิภาพ แต่ไม่ใช่ทั้งหมด แต่ความรับผิดชอบใหม่สำหรับเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลกำลังลดลงเหมือนก้อนหิมะ การรายงานเพิ่มขึ้นสี่เท่า”

ทางออกที่เป็นไปได้

หน่วยงานระดับภูมิภาคไม่ได้ให้คำตอบที่ชัดเจนว่าจะทำอย่างไรถ้ามีเงินไม่พอจ่ายส่วนจูงใจของเงินเดือน ดังนั้นบุคลากรและนักเศรษฐศาสตร์ของสถานบริการสุขภาพต่างๆ จึงพยายามหาทางออกจากสถานการณ์นี้ด้วยตนเอง

โรงพยาบาล Karpinsky Central City ยังประสบปัญหาการขาดแคลนเงินเดือนและดังที่ Tatyana VASILYSHINA หัวหน้าแผนกบุคคลกล่าวว่าพวกเขาต้องพูดคุยกับพนักงานอธิบายสถานการณ์ด้วยเหตุใดจำนวนเงินที่ได้รับน้อยกว่าที่คาดไว้และยัง รายเดือนแนะนำข้อตกลงใหม่กับข้อตกลงการชำระเงิน ทั้งหมดนี้เพิ่มงานกระดาษให้กับเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล

ในทางกลับกัน ใน GBUZ SO "Malyshevskaya GB" การเปิดตัวสัญญาที่มีผลโดยตรงไม่ได้ทำให้เกิดความวุ่นวายทางเศรษฐกิจ แต่การตัดเงินสนับสนุนโรงพยาบาลในปี 2558 ที่ตามมาก็ทำให้นักเศรษฐศาสตร์ของสถานบริการสุขภาพต้องหยุดชะงัก

“อีกทางหนึ่ง จำเป็นต้องสร้างค่าสัมประสิทธิ์เล็กๆ น้อยๆ สำหรับการจ่ายเงินจูงใจเพื่อให้เป็นไปตามแผนการจ่ายเงินเดือน แต่คุณจะทำนายล่วงหน้าได้อย่างไรว่าพนักงานจะทำตามแผนได้อย่างไร - Alina GALIULINA กล่าว - ดังนั้น สถาบันทางการแพทย์ส่วนใหญ่จึงสรุปสัญญาที่มีผลใช้ถ้อยคำคลุมเครือหรือไม่มีตัวบ่งชี้ใดๆ แต่การทดสอบใดๆ จะเผยให้เห็นว่าไม่มีประโยชน์ในการสรุปสัญญาที่มีประสิทธิผล วิธีที่ดีที่สุดคือการคำนวณอัตราส่วนที่ถูกต้องโดยการวิเคราะห์งานภายใต้เงื่อนไขของสัญญาที่มีผลบังคับเป็นเวลาหกเดือน ต้องใช้ความพยายามและเวลาเป็นอย่างมาก"

สำหรับการดูแลสุขภาพของรัสเซียในปี 2014 มีการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญหลายประการ ตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม สถาบันการแพทย์เริ่มเปลี่ยนไปใช้ระบบค่าตอบแทนใหม่สำหรับคนงาน ซึ่งเป็นสัญญาที่มีประสิทธิภาพ เช่นเดียวกับการปฏิรูปอื่นๆ ส่วนใหญ่ นวัตกรรมนี้ยังคงก่อให้เกิดคำถามและข้อกังวลในหลายองค์กร อย่างไรก็ตามในทางปฏิบัติได้รับการพิสูจน์แล้วว่าทุกอย่างไม่น่ากลัวอย่างที่คิดในแวบแรก

ก้าวแรกสู่ยาที่มีประสิทธิภาพ

สำหรับการดูแลสุขภาพของรัสเซียในปี 2014 มีการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญหลายประการ ตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม สถาบันการแพทย์เริ่มเปลี่ยนใหม่ ระบบค่าจ้างคนงาน - สัญญาที่มีประสิทธิภาพ. เช่นเดียวกับการปฏิรูปอื่นๆ ส่วนใหญ่ นวัตกรรมนี้ยังคงก่อให้เกิดคำถามและข้อกังวลในหมู่คนจำนวนมาก องค์กรทางการแพทย์. อย่างไรก็ตามในทางปฏิบัติได้รับการพิสูจน์แล้วว่าทุกอย่างไม่น่ากลัวอย่างที่คิดในแวบแรก พิจารณาตัวอย่างวิธีการเขียนตามกฎใหม่ สัญญาจ้างงานในสถาบันการแพทย์, ติดตั้ง หน้าที่ของแพทย์, กำหนด หลักเกณฑ์การประเมินประสิทธิภาพของกิจกรรมบุคลากร, มอบหมาย การจ่ายเงินจูงใจและสะท้อนการเปลี่ยนแปลงในระบบ ระบบอัตโนมัติ ประวัติบุคลากร .

สัญญาจ้างในรูปแบบใหม่

ประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียในข้อความงบประมาณของเขาลงวันที่ 28 มิถุนายน 2555 กำหนดงานพื้นฐานในภาคการดูแลสุขภาพสำหรับปีต่อ ๆ ไป: เพื่อปรับปรุงคุณภาพของประชาชนและ บริการเทศบาลในภาคสุขภาพ เพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้ มีการตัดสินใจที่จะย้ายจากการจัดหาเงินทุนโดยประมาณของสถาบันไปสู่การแนะนำระบบการชำระเงินใหม่ ซึ่งเป็นสัญญาที่มีประสิทธิภาพ นี่คือสัญญาจ้างที่ระบุหน้าที่ของผู้ปฏิบัติงานด้านสุขภาพ เงื่อนไขค่าตอบแทน ตัวชี้วัด และเกณฑ์การประเมินประสิทธิผลของกิจกรรมในการกำหนดค่าตอบแทนจูงใจขึ้นอยู่กับผลงานและคุณภาพของบริการของรัฐ (เทศบาล) ที่จัดให้ด้วย เป็นมาตรการสนับสนุนทางสังคม

เจ้าหน้าที่มั่นใจว่าการเปลี่ยนไปใช้ระบบค่าจ้างใหม่จะดึงดูดผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสมไปยังองค์กรการแพทย์ของรัฐและเทศบาล และขจัดการหลั่งไหลของบุคลากรไปยังองค์กรการแพทย์เอกชน ตามที่หัวหน้ากระทรวงสาธารณสุขของรัสเซีย Veronika Skvortsova ในรัสเซียมีปัญหาการขาดแคลนเจ้าหน้าที่พยาบาล 270,000 คนและแพทย์ - ประมาณ 40,000

ตั้งแต่ต้นปี 2557 สถาบันการแพทย์บางแห่งได้เปลี่ยนมาใช้ระบบค่าจ้างแบบใหม่แล้ว แน่นอนว่าสิ่งนี้ไม่สามารถทำได้ในหนึ่งวัน: คุณต้องเตรียมเอกสารที่เกี่ยวข้อง รวมถึงทำการเปลี่ยนแปลงจำนวนมากในโปรแกรม HR Automation

ผู้บุกเบิก Ural: สัญญาที่มีประสิทธิภาพในทางปฏิบัติ

โรงพยาบาลเด็ก Yekaterinburg City หมายเลข 5 เป็นหนึ่งในบริษัทแรกๆ ที่เชี่ยวชาญด้านสัญญาที่มีประสิทธิภาพ ตอนนี้แพทย์ของโรงพยาบาลเมืองเด็ก MBU หมายเลข 5 (มีมากกว่า 100 คน) ได้ย้ายไปใช้ระบบค่าจ้างใหม่แล้ว สถาบันการแพทย์ยังสรุปสัญญาที่มีผลกับแพทย์ที่เพิ่งจ้างใหม่ทั้งหมดด้วย การเปลี่ยนแปลงนี้ไม่ใช่เรื่องง่าย ผู้เข้าร่วมงานโดยตรง - หัวหน้าแพทย์, หัวหน้าแผนกโครงสร้างของโรงพยาบาล - ทุ่มเทความพยายามอย่างมากและประสบปัญหาหลายประการ

ประการแรก เราได้ร่างการแจ้งเตือนสำหรับบุคลากรทางการแพทย์เกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้น และแนบข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาจ้างงานกับเอกสารใหม่ ดังนั้น ตามมาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย พนักงานโรงพยาบาลทุกคนทราบถึงนวัตกรรมดังกล่าวเมื่อสองเดือนก่อนการเปลี่ยนแปลงจะมีผลใช้บังคับ เพื่อไม่ให้สร้างวงล้อขึ้นใหม่ สามารถค้นหาสัญญาจ้าง (สัญญาที่มีผลบังคับ) ได้ในส่วน วารสารอิเล็กทรอนิกส์ "การบัญชีในสถาบันงบประมาณ". หากจำเป็น สถาบันมีสิทธิ์เปลี่ยนแปลงเนื้อหาของเอกสารเล็กน้อย ตัวอย่างเช่น ผู้บริหารของ MBU Children's City Hospital หมายเลข 5 ได้ทำการเปลี่ยนแปลงเล็กน้อยในส่วน "ความรับผิดชอบของงาน" และรายการ "การชำระเงิน" สำหรับแพทย์แต่ละคน จะมีการชี้แจงและระบุดังต่อไปนี้:

• หน้าที่ราชการ
• ตัวชี้วัดและเกณฑ์การประเมินประสิทธิผลของกิจกรรม
• จำนวนและเงื่อนไขของการจ่ายเงินจูงใจ พิจารณาจากตัวชี้วัดที่แนะนำ

เกณฑ์การประเมินประสิทธิภาพ: คำแนะนำสำหรับการใช้งาน

คำจำกัดความของเกณฑ์การประเมินประสิทธิผลของบุคลากรทางการแพทย์ทำให้เกิดปัญหามากที่สุด ในการแก้ไขปัญหานี้ โรงพยาบาลได้จัดตั้งคณะกรรมการขึ้น ซึ่งรวมถึงหัวหน้าแผนกโครงสร้างด้วย ตัวอย่างเช่น ในการกำหนดเกณฑ์การประเมินกิจกรรมของผู้ปฏิบัติงานในโรงพยาบาล รองหัวหน้าแพทย์ด้านการแพทย์เข้ามามีส่วนร่วมในการทำงานของคณะกรรมการและหากเป็นคำถามของคนงานโพลีคลินิก รองหัวหน้าแพทย์สำหรับบริการผู้ป่วยนอก หรือผู้จัดการร่วมกันพัฒนาเกณฑ์การประเมินประสิทธิภาพและส่งต่อให้ฝ่ายบุคคลพิจารณา เป็นผลให้มีการกำหนดเกณฑ์ห้าถึงเจ็ดสำหรับการประเมินประสิทธิผลของกิจกรรมของแพทย์สำหรับแต่ละสาขา

หลักการพื้นฐานในการพัฒนาตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพสำหรับบุคลากรทางการแพทย์เพื่อกำหนดจำนวนเงินจูงใจคือขั้นตอนและเงื่อนไขสำหรับการจัดตั้งนั้นชัดเจนสำหรับนายจ้างและลูกจ้าง โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับแผนกการวินิจฉัยทางห้องปฏิบัติการพบว่าการปฏิบัติตามปริมาณที่วางแผนไว้ในขณะที่ยังคงความพร้อมของการรักษาพยาบาลภายใต้โปรแกรมการค้ำประกันของรัฐสูงถึง 100 เปอร์เซ็นต์คือ 0 คะแนน (ไม่มีการจ่ายเงินจูงใจ) จาก 101 ถึง 103 เปอร์เซ็นต์ - 1 คะแนน (2,000 รูเบิล) มากกว่า 103 เปอร์เซ็นต์ - 2 คะแนน (4,000 รูเบิล) หรืออีกตัวอย่างหนึ่ง - ทำการตรวจป้องกันผู้เยาว์ ได้แก่ การตรวจเลือด ปัสสาวะ น้ำตาลทั่วไป น้อยกว่า 95 เปอร์เซ็นต์ - 0, มากกว่า 95 เปอร์เซ็นต์ - 1 คะแนน มากกว่า 100 เปอร์เซ็นต์ - 2 คะแนน เป็นต้น ดังนั้นเมื่อแผนสำเร็จลุล่วงไปแล้ว เจ้าหน้าที่สาธารณสุขจะได้รับเงินจาก 20 ถึง 28,000 รูเบิล การจ่ายเงินจูงใจ จำนวนเฉพาะขึ้นอยู่กับความเชี่ยวชาญของแพทย์และระดับของการดำเนินการตามขอบเขตที่วางแผนไว้

ค่าคอมมิชชั่นสองรายการมีส่วนร่วมในการคำนวณคะแนนในโรงพยาบาลเมืองเด็ก MBU หมายเลข 5 กลุ่มแรกประกอบด้วยหัวหน้าแผนก พวกเขาทบทวนผลการปฏิบัติงานของผู้ปฏิบัติงานด้านสุขภาพและกำหนดคะแนนสำหรับเกณฑ์การประเมินประสิทธิภาพแต่ละเกณฑ์ จากนั้นแพทย์จะลงนามในโปรโตคอล ยืนยันว่าพวกเขาเห็นด้วยกับจำนวนเงินที่จ่ายจูงใจหรือไม่มีอยู่ เอกสารนี้ถูกโอนไปยังคณะกรรมการระดับที่สองซึ่งหัวหน้าแพทย์หัวหน้านักเศรษฐศาสตร์หัวหน้าฝ่ายบัญชีและหัวหน้าแผนกบุคคลอนุมัติและส่งเพื่อชำระเงิน

การจ่ายเงินจูงใจ: ทุกหมายเลขแทนที่

ไม่ใช่เรื่องง่ายเลยที่จะควบคุมข้อมูลใหม่ถล่มทลายในทันที: เกณฑ์การประเมินประสิทธิภาพ คะแนน เปอร์เซ็นต์ จำเป็นต้องทำงานอธิบายเป็นรายบุคคลกับเจ้าหน้าที่ทางการแพทย์ เพื่ออธิบายว่าจำนวนเงินที่ค้ำประกันประกอบด้วยอะไรบ้าง และสิ่งที่ถือเป็นการจ่ายเงินจูงใจ แยกจากกัน จำเป็นต้องอธิบายว่าพนักงานจะได้รับจำนวนเงินค้ำประกันในทุกกรณีและเงินจูงใจ - เฉพาะในกรณีที่แผนมีการดำเนินการมากเกินไป

การแนะนำสัญญาที่มีประสิทธิภาพในสถาบันการแพทย์จะสงบลงหากมีการดำเนินการข้อมูลส่วนบุคคลกับพนักงานแต่ละคน แม้แต่ในขั้นตอนการสร้างการแจ้งเตือนสำหรับพนักงาน ฝ่ายบุคคลก็เตรียมตารางไว้สองตารางเพื่อความชัดเจน ซึ่งพวกเขาได้อธิบายรายละเอียดเกี่ยวกับเกณฑ์ในการประเมินกิจกรรม นั่นคือ เงินเท่าไหร่และสำหรับสิ่งที่แพทย์จะได้รับอย่างแน่นอน เมื่อเตรียมภาคผนวกของข้อตกลงภายใต้สัญญาที่มีผลบังคับใช้ เราปฏิบัติตามคำแนะนำของกระทรวงสาธารณสุขของรัสเซียอย่างเคร่งครัด: ข้อมูลทั้งหมดรวมอยู่ในตารางเดียว แต่พนักงานเข้าใจแล้วว่าตัวเลขมาจากไหนและมาจากไหน

สองเดือนแรกนับจากวันที่เปิดตัวสัญญาที่มีประสิทธิภาพในโรงพยาบาลเมืองเด็ก MBU หมายเลข 5 มีระยะเวลาการปรับตัว: เจ้าหน้าที่ทางการแพทย์ไม่ได้ถูกปรับเนื่องจากไม่ปฏิบัติตามแผนทำให้พวกเขาคุ้นเคยกับรูปแบบใหม่ ระบบ. แต่ตั้งแต่เดือนพฤษภาคม 2014 บทลงโทษก็เริ่มขึ้น

สัญญาที่มีประสิทธิภาพและระบบอัตโนมัติของบันทึกบุคลากร

กิจกรรมของบุคลากรบุคลากรของสถาบันการแพทย์เป็นไปโดยอัตโนมัติ ดังนั้นสำหรับการเปลี่ยนไปใช้สัญญาที่มีประสิทธิภาพ จำเป็นต้องเตรียมเอกสารและบุคลากรของสถาบันทางการแพทย์ไม่เพียงเท่านั้น แต่ยังต้องเตรียมโปรแกรมสำหรับบันทึกบุคลากรโดยอัตโนมัติด้วย ในโรงพยาบาลเมืองเด็กแห่ง MBU หมายเลข 5 พวกเขาใช้ระบบ "Kontur-Personal Medicine" สัญญาที่มีประสิทธิภาพจำเป็นต้องมีการปรับแต่งโปรแกรม ดังนั้น สถาบันการแพทย์หันไปหาผู้เชี่ยวชาญที่มาพร้อมกับบริษัทผู้พัฒนา เจ้าหน้าที่บุคลากรของโรงพยาบาลระบุหน้าที่ความรับผิดชอบในส่วน "หน่วยการจ้างงาน" ตัวอย่างเช่น พวกเขาสร้างตำแหน่งของ "กุมารแพทย์" และทำหน้าที่ทั้งหมดที่นั่นเพื่อให้พวกเขาถูกดึงเข้าสู่สัญญาโดยอัตโนมัติ

คุณยังสามารถกำหนดค่าโปรแกรมได้ด้วยตัวเองโดยทำตาม คำแนะนำทีละขั้นตอนนักพัฒนา พวกมันค่อนข้างหลากหลายเราจะให้ไว้ด้านล่าง

ขั้นตอนที่ 1. ตั้งค่าการจ่ายเงินจูงใจตามผลลัพธ์ กิจกรรมแรงงาน. โปรแกรมมีไดเร็กทอรีพิเศษที่มีรายการการชำระเงินเหล่านี้ สำหรับแต่ละรายการ คุณต้องวางเงื่อนไขในการรับ ตัวอย่างเช่น สำหรับการชำระเงินสำหรับการไม่มีข้อร้องเรียนที่ถูกต้อง เงื่อนไขอาจเป็นดังนี้:

• ขาดการร้องเรียนที่สมเหตุสมผล - 1 คะแนน;
• ข้อร้องเรียนที่สมเหตุสมผล 1 ข้อขึ้นไป - 0 คะแนน

หากมีการชำระเงินในไดเรกทอรีไม่เพียงพอ คุณสามารถเพิ่มได้ ในกรณีนี้ การติดตั้งจะดำเนินการโดยผู้เชี่ยวชาญที่ร่วมเดินทาง (พนักงานของผู้พัฒนา)

ขั้นตอนที่ 2. จำเป็นต้องระบุในตารางการจัดหาพนักงานเกี่ยวกับประเภทของการจ่ายเงินจูงใจที่เกิดจากแต่ละหน่วยพนักงาน ในการทำเช่นนี้ในแอตทริบิวต์พิเศษในบัตรหน่วยพนักงาน คุณต้องเลือกจากไดเรกทอรี (การตั้งค่าที่อธิบายไว้ในขั้นตอนที่ 1) ประเภทของการชำระเงินที่ครบกำหนด ตรงข้ามกับการชำระเงินแต่ละครั้ง คุณต้องระบุค่าใช้จ่ายหนึ่งจุดในรูเบิลและความถี่ในการชำระเงิน

ขั้นตอนที่ 3. ในรายละเอียดพิเศษในบัตรของหน่วยพนักงาน ขอแนะนำให้ระบุเหตุผลในการยกเลิกการชำระเงินและรายการความรับผิดชอบงาน หลังจากนั้น คุณจะไม่ต้องพิมพ์ข้อมูลนี้ด้วยตนเองในรูปแบบของสัญญาที่มีประสิทธิภาพ

การเปลี่ยนแปลงของโรงพยาบาลไปสู่สัญญาที่มีประสิทธิภาพนั้นต้องการการดูแลและความรับผิดชอบจากเจ้าหน้าที่บุคคลมากกว่ารูปแบบการดำเนินงานก่อนหน้า โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อจ้างบุคคล ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR จำเป็นต้องทราบอย่างชัดเจนว่าเกณฑ์ใดสอดคล้องกับตำแหน่งที่ป้อนและจะหาได้จากที่ใด

จำเป็นต้องป้อนความรับผิดชอบงานของพนักงานอย่างรอบคอบและป้อนเกณฑ์การปฏิบัติงานที่เกี่ยวข้องลงในโปรแกรม แม้ว่าโปรแกรม HR (ในส่วน "การชำระเงิน") จะมีเกณฑ์ทั้งหมดสำหรับการประเมินกิจกรรม คุณยังต้องเลือกเกณฑ์ที่เหมาะสม ท้ายที่สุดแล้ว หากคุณป้อนเกณฑ์ผิด อาจมีผลเสียตามมา สมมุติว่าพนักงานได้อ่านสัญญาและลงนามแล้ว ปรากฎว่าเขาถูกปรับสำหรับบางอย่างที่ไม่อยู่ในสัญญา ประสบการณ์แสดงให้เห็นว่ามีประโยชน์มากหากพนักงานแต่ละคนในแผนก HR มีรายการเกณฑ์พร้อมคะแนนและจำนวนเงินบนเดสก์ท็อปเสมอ จากนั้นเมื่อกรอกเอกสารก็จะสามารถตรวจสอบทุกอย่างได้อย่างรวดเร็ว

ดูสิ่งนี้ด้วย:
- สัญญาที่มีประสิทธิภาพ
- สิทธิประโยชน์ทางภาษีสำหรับสถาบันงบประมาณ
- ระบบค่าตอบแทนของสถาบันงบประมาณ 2557
- ระบบค่าตอบแทนพนักงานของรัฐ 2557
- ขึ้นค่าแรง

หากต้องการอ่านเนื้อหาล่าสุดของนิตยสาร "การบัญชีในสถาบันงบประมาณ" ให้เข้าสู่ระบบในฐานะสมาชิกหรือสมัครรับข้อมูลนิตยสาร

จนกระทั่งเมื่อเร็วๆ นี้ กฎหมายภายในประเทศไม่ได้มีเพียงตัวอย่างสัญญาที่มีประสิทธิภาพเท่านั้น แต่ยังรวมถึงแนวคิดของเครื่องมือดังกล่าวด้วย อย่างไรก็ตาม ด้วยการนำโปรแกรมสำหรับการปรับปรุงระบบค่าจ้างอย่างค่อยเป็นค่อยไปในสถาบันของรัฐ (เทศบาล) สำหรับปี 2555 - 2561 ซึ่งได้รับอนุมัติจากพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 26 พฤศจิกายน 2555 N 2190-r กลไกนี้สำหรับ พิธีการแรงงานสัมพันธ์ปรากฏในการปฏิบัติภายในประเทศ

สัญญาจ้างงานที่มีประสิทธิภาพ

รัฐบาล สหพันธรัฐรัสเซียกำหนดสัญญาที่มีผลบังคับโดยพระราชกฤษฎีกาเป็นสัญญาจ้างงานที่มีเกณฑ์เฉพาะและเข้าใจได้สำหรับการประเมินงานของพนักงานแต่ละคนเพื่อที่จะได้รับค่าตอบแทนจูงใจ

โปรดทราบว่าการเปลี่ยนไปใช้การลงทะเบียนความสัมพันธ์ทางกฎหมายกับพนักงานประเภทนี้จะต้องดำเนินการอย่างเคร่งครัดตามข้อกำหนดของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

นอกจากนี้กฎหมายภายในประเทศที่มีผลบังคับใช้ในปัจจุบันอนุญาตให้โอนไปยังสัญญาที่มีประสิทธิภาพเฉพาะพนักงานขององค์กรของรัฐและเทศบาลเท่านั้น

พนักงานขององค์กรเอกชนไม่สามารถโอนไปยังรูปแบบการลงทะเบียนความสัมพันธ์นี้ได้

นายจ้างแต่ละรายเมื่อแนะนำข้อตกลงประเภทนี้ต้องปฏิบัติตามขั้นตอนต่อไปนี้:

• กำหนดหน้าที่และหน้าที่ของพนักงานแต่ละคนขององค์กรโดยเฉพาะ
• พัฒนาเกณฑ์การประเมินประสิทธิผลของกิจกรรมแรงงาน
• ตกลงไม่เพียงแต่ระดับการชำระเงิน แต่ยังรวมถึงสิ่งจูงใจด้วย
• ได้รับความยินยอมจากพนักงานเพื่อเปลี่ยนไปใช้สัญญาประเภทใหม่

ตัวอย่างโดยประมาณของสัญญาที่มีผลบังคับใช้ (สัญญาจ้างงาน) ได้รับการอนุมัติในคำสั่งข้างต้นของรัฐบาลรัสเซีย สามารถรับแบบฟอร์มได้โดยใช้ระบบอ้างอิงทางกฎหมาย "Consultant Plus" หรือดาวน์โหลดจากเว็บไซต์ของทางการของสหพันธรัฐรัสเซีย

สิ่งสำคัญคือต้องจำไว้ว่าเป้าหมายสูงสุดของการถ่ายโอนพนักงานไปยังระบบค่าจ้างที่มีประสิทธิภาพคือการบรรลุความสมดุลระหว่างจำนวนเงินรายได้และความซับซ้อนของหน้าที่การทำงานที่ดำเนินการโดยพนักงาน

สัญญามีผลหลังปี 2561

ปัจจุบันวันที่สิ้นสุดการใช้แนวทางการจ่ายค่าตอบแทนข้าราชการที่มีประสิทธิภาพคือ พ.ศ. 2561

อย่างไรก็ตาม รัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้ระบุถึงการยกเลิกโปรแกรมหลังจากวันดังกล่าว

ในช่วงปี 2560 ได้มีการวางแผนวิเคราะห์การดำเนินการตามความคิดริเริ่มและพัฒนาคำแนะนำสำหรับการใช้งานต่อไป

โดยคำนึงถึงเป้าหมายที่ระบุไว้สามารถสันนิษฐานได้ว่าหลังจากปี 2561 สถาบันสัญญาที่มีประสิทธิภาพจะไม่หายไปจากการปฏิบัติภายในประเทศในการจดทะเบียนข้าราชการเพื่อทำงาน

สัญญาจ้างงานที่มีประสิทธิภาพ: ตัวอย่าง

ควรเน้นว่ารัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียอนุมัติเท่านั้น แบบฟอร์มโดยประมาณข้อตกลงแรงงานที่มีประสิทธิภาพ

แต่ละรัฐและ โครงสร้างเทศบาลมีสิทธิพัฒนาเอกสารฉบับของตนเองเพื่อใช้ในการโอนพนักงานไปยัง วิธีที่มีประสิทธิภาพค่าจ้าง

อย่างไรก็ตาม เนื่องจากความแปลกใหม่ของเครื่องมือดังกล่าว จึงสมเหตุสมผลที่จะใช้รูปแบบที่พัฒนาแล้ว

เมื่อแนะนำระบบค่าตอบแทนลูกจ้างที่กำหนด นายจ้างต้องจดทะเบียนความสัมพันธ์ใหม่ประเภทต่อไปนี้

• ในการจ้างงานครั้งแรก - เพื่อทำสัญญาที่เหมาะสม
• ในการถ่ายโอนพนักงานที่มีอยู่จำเป็นต้องใช้ข้อตกลงเพิ่มเติมกับสัญญาที่มีอยู่

การเพิกเฉยอัลกอริธึมนี้จะไม่อนุญาตให้คุณโอนคนงานไปยังระบบค่าจ้างที่มีประสิทธิภาพอย่างถูกต้อง เงื่อนไขใหม่จะไม่นำไปใช้กับพนักงานที่เกี่ยวข้อง

ตัวอย่างสัญญาที่มีผลบังคับใช้

สัญญาที่มีประสิทธิภาพในด้านการดูแลสุขภาพ: โอกาสและความเสี่ยง

จากบรรณาธิการ:

ตามที่เราสัญญาไว้ เรายังคงเผยแพร่เอกสารที่เกี่ยวข้องกับสัญญาที่มีประสิทธิภาพในด้านการดูแลสุขภาพ หัวข้อนี้กว้างกว่าเรื่องค่าตอบแทนของเจ้าหน้าที่สาธารณสุขมาก เนื้อหาในวันนี้มีไว้สำหรับโอกาสและภัยคุกคามที่เกี่ยวข้องกับการดำเนินการตามสัญญาที่มีประสิทธิภาพ ข้อเสนอเพื่อรับมือกับความเสี่ยงและภัยคุกคามที่มีอยู่ ในวารสารฉบับต่อไป เราจะพูดถึงหัวข้อต่อไป: เอกสารต่างๆ จะได้รับการตีพิมพ์ในแง่มุมระดับภูมิภาคของการดำเนินการตามสัญญาที่มีประสิทธิภาพ การวิเคราะห์ ระบบต่างๆค่าจ้าง ฯลฯ เราขอเชิญผู้อ่านของเราเข้าร่วมการอภิปรายปัญหาที่เกิดขึ้น

หัวหน้าบรรณาธิการ เอ็น.จี. Kurakova

มาตรการที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติตามสัญญาที่มีประสิทธิภาพมีความเฉพาะเจาะจงมากขึ้น นอกจากสิ่งที่เป็นที่รู้จัก*(1) แล้ว ยังมีเอกสารใหม่ๆ ที่เกี่ยวข้องกับหัวข้อนี้มากขึ้นเรื่อยๆ เป็นมูลค่าการกล่าวขวัญ เช่น แผนปฏิบัติการ ("แผนที่ถนน") "การเปลี่ยนแปลงในอุตสาหกรรม ทรงกลมทางสังคมมีวัตถุประสงค์เพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพการรักษาพยาบาล" ได้รับการอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 28 ธันวาคม 2555 N 2599-r วัตถุประสงค์ของ "แผนงาน" นี้คือการปรับปรุงคุณภาพการรักษาพยาบาลตามการปรับปรุงประสิทธิภาพ ขององค์กรแพทย์และพนักงาน

ตามมตินี้ กระทรวงสาธารณสุขของรัสเซียได้ออกคำสั่งจำนวนหนึ่ง รวมถึงคำสั่งที่ 1706 ลงวันที่ 29 ธันวาคม 2555 "ในการอนุมัติแนวทางการพัฒนา อำนาจบริหารของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของแผนปฏิบัติการของสหพันธรัฐรัสเซีย ("แผนที่ถนน") "การเปลี่ยนแปลงในภาคส่วนของสังคมที่มุ่งปรับปรุงประสิทธิภาพของการดูแลสุขภาพในหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซีย"

เราเห็นว่ามาตรการที่เกี่ยวข้องกับการแนะนำสัญญาที่มีประสิทธิภาพนั้นไปไกลกว่าประเด็นที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับค่าตอบแทนของพนักงาน: สิ่งเหล่านี้คือประเด็นของกฎหมายแรงงานและการปันส่วนแรงงานและคุณภาพของการรักษาพยาบาลและประสิทธิภาพของการดูแลสุขภาพ สถาบันโดยทั่วไป ฯลฯ ง.

เรายินดีต้อนรับมาตรการหลักที่เกี่ยวข้องกับการแนะนำสัญญาที่มีประสิทธิภาพเท่านั้น ความจริงที่ว่าการเพิ่มขึ้นของค่าจ้างไม่ได้ถูกมองว่าเป็นจุดจบในตัวมันเองสมควรได้รับการประเมินในเชิงบวก - ภารกิจคือการได้รับผลตอบแทนอย่างจริงจังจากสิ่งนี้ในรูปแบบของการปรับปรุงความพร้อมและคุณภาพของการรักษาพยาบาล และการเน้นที่วลี "มีผล" ที่เกี่ยวข้องกับสัญญานั้นไม่ใช่เรื่องบังเอิญ - ภายใต้กรอบของกฎหมายแรงงานฉบับปัจจุบันและรูปแบบสัญญาจ้างงานที่ยอมรับ จึงเป็นเรื่องง่ายที่จะดำเนินการเพียงสิ่งจูงใจเชิงบวก (การให้กำลังใจ) เท่านั้น เป็นเรื่องยากมากหรือเป็นไปไม่ได้ที่จะสร้างความต้องการที่เข้มงวดจากพนักงานเพื่อลดค่าจ้างสำหรับงานที่มีคุณภาพต่ำ

ยังไง การตัดสินใจที่ถูกต้องนอกจากนี้ยังสามารถประเมินได้ว่าการแนะนำสัญญาที่มีประสิทธิภาพนั้นดำเนินการไปพร้อมกับการเพิ่มขึ้นใน ระดับทั่วไปค่าตอบแทนที่กำหนดโดยพระราชกฤษฎีกาของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 7 พฤษภาคม 2555 N 597 "เกี่ยวกับมาตรการในการดำเนินการตามนโยบายสังคมของรัฐ" (ต่อไปนี้จะเรียกว่าพระราชกฤษฎีกาของประธานาธิบดี) อันที่จริงเป็นการยากที่จะเรียกร้องอย่างจริงจังเกี่ยวกับปริมาณและคุณภาพของงานด้วยค่าตอบแทนที่ค่อนข้างต่ำของบุคลากรทางการแพทย์ การเพิ่มขึ้นของระดับค่าตอบแทนทั่วไปทำให้เกิดข้อกำหนดเบื้องต้นที่ดีสำหรับความต้องการที่เพิ่มขึ้นจากบุคลากรทางการแพทย์สำหรับผลงานของพวกเขา ในทางกลับกัน การเพิ่มค่าจ้างในตัวมันเองทำเพียงเล็กน้อย: หากคุณเพียงแค่เพิ่มค่าจ้างของพนักงาน เช่น 2 เท่า พวกเขาจะไม่เริ่มทำงานสองครั้งเช่นกัน - จำเป็นต้องมีมาตรการความรับผิดชอบที่เพียงพอ ความพร้อมกันของมาตรการเหล่านี้ทำให้สามารถทำลาย "วงจรอุบาทว์" ที่มีอยู่ได้

อย่างไรก็ตาม ความพยายามในการเปลี่ยน "ครั้งเดียว" ไปสู่สัญญาที่มีผลบังคับอาจเต็มไปด้วย ผลเสีย. จำเป็นต้องคำนึงถึงไม่เพียง แต่ความคิดที่มีอยู่ทั่วไปของบุคลากรทางการแพทย์ ("การป้องกันรอบด้าน" เมื่อพยายามเพิ่มความต้องการผลงานการแบล็กเมล์ด้วยการเลิกจ้าง - หลังจากทั้งหมดปัญหาบุคลากรจะไม่ได้รับการแก้ไขในชั่วข้ามคืนหลังจาก การแนะนำสัญญาที่มีผลบังคับ ฯลฯ ) ต้องคำนึงถึงค่าจ้างด้วย หากเราดูพลวัตของค่าโดยประมาณ (บ่งชี้) ของอัตราส่วนค่าจ้างเฉลี่ยของผู้ปฏิบัติงานด้านการดูแลสุขภาพและค่าจ้างเฉลี่ยในหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียในปี 2555-2561 * (2) เราจะ เห็นว่าจนถึงปี 2015 อัตราการขึ้นค่าจ้างค่อนข้างน้อย - การเติบโตของค่าจ้างที่ก้าวกระโดดอย่างมีนัยสำคัญคาดว่าเฉพาะในปี 2016-2017*(3) "ความล่าช้า" นี้ไม่ใช่เรื่องบังเอิญ ประการแรกภายในปี 2558 การเพิ่มค่าใช้จ่ายทางการเงินทีละขั้นตอนในจำนวนเบี้ยประกันสำหรับการประกันของประชากรที่ไม่ทำงานที่จ่ายโดยหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียควรแล้วเสร็จ (ก่อนช่วงเวลานี้คุณสามารถจ่ายได้ ไม่ใช่ทั้งหมดของกฎหมายของรัฐบาลกลางของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 30 พฤศจิกายน 2554 N 354-FZ "ในขั้นตอนการคำนวณจำนวนและภาษี เบี้ยประกันสำหรับการประกันสุขภาพภาคบังคับของประชากรที่ไม่ทำงาน "เบี้ยประกันจำนวน 18,864.6 รูเบิลต่อคนที่ไม่ทำงานต่อปี) ขึ้นพร้อมกันในค่าจ้างของพนักงานของรัฐจะไม่ทนในหลายภูมิภาค ประการที่สองมี เป็นความหวังสำหรับสถานการณ์ทางเศรษฐกิจในประเทศที่ดีขึ้น

แต่ไม่ทางใดก็ทางหนึ่งโดยคำนึงถึงความเป็นจริงที่มีอยู่ตามความเห็นของเรา ไม่เหมาะสมที่จะแนะนำข้อกำหนดที่เข้มงวดขึ้นสำหรับบุคลากรทางการแพทย์ใน เต็ม- กระบวนการนี้ควรค่อยเป็นค่อยไปและโดยทั่วไปสอดคล้องกับอัตราการเติบโตของค่าจ้าง สถานการณ์เมื่อมีการเพิ่มค่าแรงเล็กน้อย 5-7% มีการนำมาตรการที่มีความเป็นไปได้ในการลดค่าจ้างที่มากขึ้น (แม้ว่าจะมีเหตุผล) ก็สามารถรับรู้ได้ในเชิงลบอย่างยิ่ง

ควรตระหนักว่า ครั้งหนึ่ง พลาดโอกาสพิเศษหลายอย่างในการสร้างการพึ่งพาค่าจ้างตามผลงาน ซึ่งรวมถึงคุณภาพของการรักษาพยาบาล โอกาสที่เป็นไปได้ที่ยอดเยี่ยมในการพิจารณาตัวชี้วัดผลลัพธ์ของค่าจ้างเกิดขึ้นพร้อมกับการจ่ายเงินเพิ่มเติมให้กับพนักงานของบริการเขตและรถพยาบาล แพทย์ภายใต้กรอบของโครงการระดับชาติที่มีความสำคัญ "สุขภาพ" นอกจากนี้ การเปลี่ยนผ่านแบบค่อยเป็นค่อยไปเพื่อสร้างการพึ่งพาค่าจ้างบน ผลลัพธ์ที่ได้. เชื่ออย่างเป็นทางการว่าตัวอย่างเช่นการจ่ายเงินเพิ่มเติมให้กับพนักงานของบริการเขต (10 และ 5 พันรูเบิล) สำหรับการดำเนินการ " งานของรัฐสำหรับการจัดหาการรักษาพยาบาลเพิ่มเติม แรงงานสัมพันธ์ระหว่างพนักงานดังกล่าวและสถาบันดูแลสุขภาพเพื่อทำงานเพิ่มเติมที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติตามภารกิจของรัฐสำหรับการจัดหาการรักษาพยาบาลเพิ่มเติมได้รับการจัดทำขึ้นอย่างเป็นทางการโดยการสรุปข้อตกลงเพิ่มเติมเพื่อ สัญญาจ้าง. สัญญาที่ให้ไว้สำหรับการกำหนดภาระผูกพันของพนักงานในการปฏิบัติงานเพิ่มเติมภายในขอบเขตของระยะเวลาทำงานที่กฎหมายกำหนดโดยเขาขึ้นอยู่กับตำแหน่ง สำหรับการปฏิบัติหน้าที่เพิ่มเติมพนักงานได้รับเงินเพิ่มเติมในรูปแบบของโบนัสกระตุ้นค่าจ้าง สันนิษฐานว่าความล้มเหลวในการปฏิบัติตามภาระผูกพันเหล่านี้อาจเป็นพื้นฐานสำหรับการลดหรือยกเลิกการชำระเงินเพิ่มเติมโดยสมบูรณ์ อย่างไรก็ตามปรากฎว่าไม่สามารถลดการจ่ายเงินเหล่านี้ได้ไม่ว่าในกรณีใด - เป็นไปไม่ได้ที่จะลงโทษพนักงานทางการเงินเนื่องจากการไม่ปฏิบัติตามหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายเพิ่มเติม ดังนั้นจึงไม่ได้รับผลที่คาดหวังในรูปแบบของการปรับปรุงการให้บริการทางการแพทย์จากการแนะนำการชำระเงินเหล่านี้ (แม้ว่างานการรักษาบุคลากรจะได้รับการแก้ไขบางส่วน) ดังนั้น โอกาสพิเศษในการเชื่อมโยงค่าจ้างอย่างน้อยบางส่วนกับผลลัพธ์ของแรงงานจึงไม่เกิดขึ้นจริง

ควรสังเกตว่าขณะนี้เงินทุนสำหรับวัตถุประสงค์เหล่านี้ได้รับภายในจำนวนเงินทั้งหมดของ subventions ที่จัดสรรให้กับกองทุนอาณาเขตของการประกันสุขภาพภาคบังคับจากกองทุนของรัฐบาลกลาง นั่นคือหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียมีสิทธิ์กำหนดจำนวนเงินและเงื่อนไขสำหรับการชำระเงินเหล่านี้อย่างอิสระรวมถึงการตัดสินใจลดจำนวนเงินที่ชำระหากไม่เป็นไปตามข้อกำหนดที่กำหนดไว้

มีความหวังว่าตอนนี้จะไม่พลาดโอกาสในการเชื่อมโยงค่าจ้างที่เพิ่มขึ้นกับผลงาน

นอกจากนี้ยังมีข้อกำหนดเบื้องต้นที่ดีสำหรับการปฏิบัติตามสัญญาที่มีประสิทธิภาพ ประการแรก นี่เป็นเงื่อนไขใหม่สำหรับกิจกรรมของสถาบันของรัฐ (เทศบาล) ที่เกี่ยวข้องกับการปฏิรูปภาครัฐอย่างต่อเนื่องซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของการดำเนินการ กฎหมายของรัฐบาลกลางลงวันที่ 8 พฤษภาคม 2010 N 83-FZ "ในการแก้ไขบางอย่าง นิติบัญญัติสหพันธรัฐรัสเซียเกี่ยวกับการปรับปรุง สถานะทางกฎหมายสถาบันของรัฐ (เทศบาล)"

ข้อความงบประมาณของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 28 มิถุนายน 2555 เกี่ยวกับนโยบายงบประมาณในปี 2556-2558 ระบุว่า "กรอบทางกฎหมายสำหรับการปฏิเสธการจัดหาเงินทุนโดยประมาณของสถาบันและการแนะนำระบบค่าจ้างใหม่ได้ถูกสร้างขึ้นแล้ว ตอนนี้งานคือ แนะนำทุกที่และมั่นใจ การปฏิบัติจริงกลไกใหม่สำหรับการจัดหาเงินทุนของรัฐและสถาบันเทศบาลที่กฎหมายกำหนดและในสถาบันเอง - เพื่อให้แน่ใจว่าการเปลี่ยนไปใช้ "สัญญาที่มีประสิทธิภาพ" ซึ่งควรกำหนดเงื่อนไขค่าตอบแทนและ "แพ็คเกจทางสังคม" ของพนักงานอย่างชัดเจน ขึ้นอยู่กับคุณภาพและปริมาณงานที่ทำ การใช้ "สัญญาที่มีประสิทธิภาพ" มีวัตถุประสงค์เพื่อเพิ่มความสามารถในการแข่งขันของรัฐในฐานะนายจ้างในตลาดแรงงานระดับภูมิภาคและการเปรียบเทียบต้นทุนแรงงานในภาครัฐ เทศบาล และภาคเอกชนของเศรษฐกิจ"

ในบรรดาบทบัญญัติของกรอบกฎหมายและระเบียบข้อบังคับใหม่ที่กล่าวถึงซึ่งสร้างขึ้นโดยเป็นส่วนหนึ่งของการปฏิรูปภาครัฐ ประเด็นต่อไปนี้สามารถเน้นให้เห็นซึ่งนำไปสู่การดำเนินการตามสัญญาที่มีประสิทธิภาพ:

สถาบันดูแลสุขภาพของรัฐ (เทศบาล) โดยอาศัยการยกเลิกความรับผิดของ บริษัท ย่อยของเจ้าของสำหรับภาระผูกพันของสถาบันอิสระและงบประมาณการขยายประเภทของทรัพย์สินที่พวกเขาต้องรับผิดชอบต่อภาระผูกพันของพวกเขาเพิ่มขึ้นในส่วนบุคคล ความรับผิดชอบของผู้จัดการสำหรับการปรากฏตัวของเจ้าหนี้ที่ค้างชำระ ฯลฯ ไม่เพียง แต่สนใจ - พวกเขาถูกบังคับให้ดำเนินกิจกรรมอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น

บทบาทของรายได้จากกิจกรรมสร้างรายได้ซึ่งเกี่ยวข้องกับการใช้ระบบค่าจ้างอื่นๆ ที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น กำลังเพิ่มขึ้น

ความเป็นอิสระของสถาบันเพิ่มขึ้นในหลาย ๆ ด้าน รวมทั้งในเรื่องของค่าตอบแทน เป็นต้น

ข้อกำหนดเบื้องต้นที่ดีสำหรับการดำเนินการตามสัญญาที่มีประสิทธิภาพคือประสบการณ์ของการดำเนินการตามโปรแกรมความทันสมัยในการดูแลสุขภาพซึ่งได้รับประสบการณ์บางอย่างในการพัฒนาเกณฑ์สำหรับการประเมินงานของผู้ปฏิบัติงานทางการแพทย์หลายประเภท อีกสิ่งหนึ่งคือในกรอบของการดำเนินการตามโปรแกรมการปรับปรุงให้ทันสมัย ​​การผูกมัดที่แท้จริงของค่าจ้างไม่ได้ถูกดำเนินการเสมอไป องค์กรประกันภัยตาม ข้อตกลงเพิ่มเติมสำหรับสัญญา ส่วนหนึ่งของอัตราค่าไฟฟ้าเพิ่มเติมสำหรับการดำเนินการตามมาตรฐานสามารถถอดออกจากสถาบันได้ในกรณีที่ไม่ได้นำมาตรฐานไปใช้อย่างเต็มที่ แต่ประการแรก ภายในสถาบัน มักจะไม่มีความเชื่อมโยงระหว่างค่าตอบแทนเพิ่มเติมของพนักงานกับจำนวนเงินที่ได้รับสำหรับการรักษาผู้ป่วยรายใดรายหนึ่ง และประการที่สองการลดโดยองค์กรประกันการชำระเงินสำหรับการให้บริการทางการแพทย์ที่ให้บริการนั้นไม่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการประเมินคุณภาพ - องค์กรประกันสามารถลบส่วนเพิ่มเติมของอัตราภาษีสำหรับการไม่ปฏิบัติตามมาตรฐานโดยไม่คำนึงถึงความจำเป็นในการปฏิบัติตามมาตรฐานอย่างเต็มที่ในกรณีนี้โดยเฉพาะโดยคำนึงถึงสถานะสุขภาพของผู้ป่วยการมีอยู่ร่วมกัน โรคต่างๆ เป็นต้น

ตามที่ระบุไว้แล้ว สัญญาที่มีประสิทธิภาพประกอบด้วยแนวคิดเชิงบวก บทบัญญัติ โอกาสในการปรับปรุงการทำงานของการดูแลสุขภาพ แต่จำเป็นต้องคำนึงถึงภัยคุกคามที่อาจเกิดขึ้นซึ่งเกี่ยวข้องกับกระบวนการดำเนินการตามสัญญาที่มีประสิทธิภาพ เพื่อป้องกันมิให้ไกลที่สุด

โดยเฉพาะอย่างยิ่งตามพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 26 พฤศจิกายน 2555 N 2190-r "ในการอนุมัติโครงการปรับปรุงระบบค่าจ้างอย่างค่อยเป็นค่อยไปในสถาบันของรัฐ (เทศบาล) สำหรับปี 2555-2561" ( ต่อไปนี้ - คำสั่ง) การคำนวณระดับค่าจ้างเฉลี่ยจริงของคนงานบางประเภทที่เกี่ยวข้องกับค่าจ้างเฉลี่ยในเรื่องที่เกี่ยวข้องของสหพันธรัฐรัสเซียคำนวณต่อ 1 รายบุคคล(ตามข้อมูลสถิติจำนวนพนักงาน) ในเวลาเดียวกันจำนวนค่าจ้างค้างจ่ายของพนักงานในบัญชีเงินเดือนสำหรับงานหลักรวมถึงค่าตอบแทนสำหรับงานนอกเวลาภายในตลอดจนค่าตอบแทนภายใต้สัญญากฎหมายแพ่งที่สรุปโดยพนักงานในบัญชีเงินเดือนกับสถาบันของพวกเขา เป็นที่ทราบกันดีว่าในด้านการดูแลสุขภาพ ระดับสูงงานพาร์ทไทม์และงานเติมเต็ม งานเพิ่มเติมซึ่งตามกฎหมายไม่ได้เป็นงานนอกเวลา แต่ที่จริงแล้วสอดคล้องกับงานนั้น ระเบียบวิธีที่ได้รับอนุมัติโดยคำสั่งดังกล่าวจะเปรียบเทียบเงินเดือนของบุคลากรทางการแพทย์ที่ทำงานในอัตรา 1.5-2 กับ เงินเดือนคนงาน "เฉลี่ย" สำหรับภูมิภาค ทำงานที่อัตราประมาณ 1.25 ดังนั้นบุคลากรทางการแพทย์จำนวนมากที่ได้เรียนรู้เกี่ยวกับสาระสำคัญของวิธีการนี้จึงรู้สึกผิดหวังเพราะงานนอกเวลาการรวมตำแหน่งหน้าที่เพิ่มเติมการชำระค่าบริการแบบชำระเงินเป็นต้น และค่าจ้างปัจจุบันอาจสูงพอที่จะไม่ขึ้นค่าแรงอีก

เช่นเดียวกับบทบัญญัติของคำสั่งต่อไปนี้: "เมื่อประเมินอัตราส่วนค่าจ้างของพนักงานบางประเภทที่กำหนดโดยพระราชกฤษฎีกาของประธานาธิบดีและค่าจ้างเฉลี่ยในภูมิภาคค่าจ้างทั้งหมดที่ลูกจ้างได้รับจากแหล่งทั้งหมดจะเป็น นำเข้าบัญชี." ในแง่หนึ่งนี่เป็นสิ่งที่ดี - จะมีแรงจูงใจในการพัฒนาบริการชำระเงินอย่างเป็นทางการในทุกระดับ: จากหัวหน้าหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียไปจนถึงหัวหน้าสถาบันจะมีข้อ จำกัด ที่ไม่สมเหตุสมผลน้อยลงในพื้นที่นี้ . ในขณะเดียวกัน ก็เป็นข้อกำหนดเบื้องต้นที่ดีในการลดการจ่ายเงินค่ารักษาพยาบาล แต่ขอย้ำอีกครั้งว่าคนงานให้ข้าราชการ บริการชำระเงิน(ไม่สำคัญว่าในช่วงเวลาปกติหรือนอกเวลาทำการ) พวกเขาอาจรู้สึกถูกหลอก - อย่างไรก็ตามไม่ใช่รัฐที่ให้ค่าแรงเพิ่มขึ้น แต่เป็นตัวพวกเขาเอง

ทั้งหมดนี้ จำเป็นต้องมีคำอธิบายที่ดี ออกแบบมาเพื่อแสดง โอกาสที่แท้จริงค่าแรงเพิ่มขึ้น (ด้วยการจองทั้งหมด - เป็นเรื่องที่ร้ายแรงมาก) โดยไม่สร้างความคาดหวังที่ผิดพลาด

และแม้ว่าในกรณีใด ๆ การเพิ่มขึ้นของเงินเดือนของบุคลากรทางการแพทย์จะมีนัยสำคัญ แต่ควรคำนึงถึงข้อมูลเฉพาะของอุตสาหกรรมด้วย

ไกลออกไป. จนถึงขณะนี้ ยังมีความคลุมเครือในประเด็นพื้นฐานหลายประการ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง เรื่องนี้เกี่ยวข้องกับข้อกำหนดเฉพาะว่าพนักงานคนใดอยู่ภายใต้มาตรการเพิ่มค่าจ้างที่กำหนดโดยพระราชกฤษฎีกาของประธานาธิบดี เรากำลังพูดถึงแพทย์และพนักงานขององค์กรการแพทย์ที่มีวุฒิการศึกษาสูง (เภสัช) หรือการศึกษาระดับอุดมศึกษาอื่น ๆ ที่ให้บริการทางการแพทย์ (รับรองการให้บริการทางการแพทย์) "ในด้านหนึ่งเป็นการดีที่พวกเขาไม่มี ถูกลืม (เช่นเคยเกิดขึ้นในหลายๆ กรณี ) คนงานที่มีการศึกษาที่ไม่ใช่ทางการแพทย์ในระดับสูงกว่า (เช่น ชีววิทยา การสอน (นักบำบัดด้วยการพูด) หรือการศึกษาด้านจิตวิทยา) แต่ในทางกลับกัน ควรกำหนดให้ชัดเจนว่าวลี "ให้อะไร การให้บริการทางการแพทย์” หมายความว่า หมวดนี้รวมนักสถิติหรือนักระเบียบวิธีหรือไม่ จะเป็นการยุติธรรมไหมที่จะกีดกันพวกเขาจากการเพิ่มเงินเดือนสำหรับแพทย์ประเภทหลัก อุดมศึกษาคุยเรื่องห้องความดัน ? จะมีพยาบาลโดยไม่ต้อง การศึกษาทางการแพทย์มีสิทธิได้รับเงินเดือนเพิ่มขึ้นภายใต้พระราชกฤษฎีกาของประธานาธิบดี (ไม่มีผลบังคับใช้กับบุคลากรทางการแพทย์ภายใต้กฎหมายใหม่)? ประเด็นเหล่านี้ล้วนมีความเกี่ยวข้องมากขึ้น เนื่องจากงานของพนักงานที่ไม่ได้ให้การรักษาพยาบาลโดยตรงนั้นโดยมากแล้ว ก็คือการดูแลให้การบริการทางการแพทย์เป็นไปอย่างราบรื่น

ข้อกำหนดของข้อกำหนดเหล่านี้มีความสำคัญจากมุมมองอื่น: การแนะนำสัญญาที่มีประสิทธิภาพไม่ควรเลือก - ควรนำไปใช้กับพนักงานทุกคนในภาครัฐ (ควรใช้มาตรการคัดเลือกที่เกี่ยวข้องกับ หมวดหมู่ต่างๆคนงานโดยคำนึงถึงลักษณะงาน) การขาดความสนใจในผลลัพธ์โดยรวมของกิจกรรมของสถาบันของพนักงานที่รับผิดชอบด้านการขนส่ง (รวมถึงยา) การบำรุงรักษาอุปกรณ์ ฯลฯ อาจกลายเป็นอุปสรรคร้ายแรงต่อมาตรการเพื่อให้แน่ใจว่าการดำเนินการตามสัญญาที่มีประสิทธิภาพ (แม่นยำยิ่งขึ้น) เพื่อให้บรรลุผลตามที่คาดหวังไว้)

ในเรื่องนี้เราจำได้ว่าตามพระราชกฤษฎีกาของประธานาธิบดีมีการวางแผนที่จะเพิ่มค่าจ้างไม่เพียง แต่สำหรับแพทย์พยาบาลและบุคลากรทางการแพทย์รุ่นเยาว์เท่านั้น แต่ยัง "เพิ่มค่าจ้างของคนงานในภาคงบประมาณของเศรษฐกิจ" แม้ว่าจะไม่ได้ระบุระดับที่เพิ่มขึ้นก็ตาม ดังนั้นเพื่อหลีกเลี่ยงการบิดเบือนระดับค่าตอบแทนของพนักงานของสถาบันสุขภาพ (ซึ่งเป็นหนึ่งในความเสี่ยงของการแนะนำสัญญาที่มีประสิทธิภาพ) ระดับค่าตอบแทนของพนักงานทุกคนจึงเพิ่มขึ้นไม่มากก็น้อย

ในเรื่องนี้ ฉันต้องการที่ในอนาคตทั้งหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซีย (เทศบาล) และสถาบันต่างๆ จะแสวงหาเงินทุนเพื่อเพิ่มค่าจ้าง ไม่เพียงแต่สำหรับประเภทของบุคลากรที่กำหนดโดยพระราชกฤษฎีกาของประธานาธิบดีเท่านั้น แต่ กลับไม่ยึดถือตามพระราชกฤษฎีกากำหนดว่าค่าจ้างลูกจ้างซึ่งตามความเห็นของตนไม่มีสิทธิเพิ่มขึ้นนั้นมีขนาดเพิ่มขึ้น (จึงไม่นำมาพิจารณา เช่น "ยักยอกเงิน" เป็นต้น)

ลองพิจารณาประเด็นสำคัญอีกประการหนึ่ง คำสั่งให้: "การสร้างความแตกต่างของค่าตอบแทนของบุคลากรหลักและบุคลากรอื่น ๆ การปรับค่าใช้จ่ายให้เหมาะสมสำหรับเจ้าหน้าที่ธุรการและผู้บริหารและผู้ช่วยโดยคำนึงถึงส่วนแบ่งค่าใช้จ่ายสูงสุดสำหรับค่าตอบแทนแรงงานในกองทุนค่าจ้างของสถาบันไม่เกิน กว่า 40%"

ไม่ต้องสงสัยเลยว่าความจำเป็นในการปรับต้นทุนแรงงานให้เหมาะสมสำหรับบุคลากรฝ่ายธุรการและฝ่ายบริหาร - พวกเขามักจะพูดเกินจริงเนื่องจากจำนวนที่มากเกินไป เงินเดือนที่สูงเกินสมควร ฯลฯ

การวิเคราะห์ประสบการณ์ของภูมิภาคต่างๆ แสดงให้เห็นว่า มาตรการหลักที่มุ่งลดต้นทุนในการดูแลบุคลากรอื่นๆ มักจะรวมถึง:

การกำหนดกฎเกณฑ์ของค่าขีด จำกัด สำหรับส่วนแบ่งของบุคลากรด้านการบริหารและการจัดการในโครงสร้าง ตำแหน่งสถาบัน (หรือในกองทุนค่าจ้าง);

การโอนหน้าที่ทางเศรษฐกิจจำนวนหนึ่งไปยังบุคลากรทางการแพทย์รุ่นเยาว์

การปรับโครงสร้างสถาบันดูแลสุขภาพเพื่อลดเจ้าหน้าที่บริหาร

โอนหน้าที่บางส่วนของสถาบันดูแลสุขภาพไปยังการเอาท์ซอร์ส

อย่างไรก็ตาม น่าเสียดายที่มาตรการเหล่านี้ไม่ได้ให้ผลในเชิงบวกทั้งหมด ดังนั้น การปฏิบัติแสดงให้เห็นว่าการเอาท์ซอร์ส - ยาที่มีประสิทธิภาพเพื่อลดต้นทุนค่าแรงให้กับพนักงานคนอื่นๆ แต่ตามกฎแล้ว ไม่ใช่วิธีที่มีประสิทธิภาพในแง่ของการประหยัดค่าใช้จ่ายทั้งหมดของสถาบันคือการถ่ายโอนไปยังการเอาท์ซอร์สของฟังก์ชันต่างๆ เช่น การให้อาหารผู้ป่วยในโรงพยาบาล การทำความสะอาด การรักษาความปลอดภัย ฯลฯ ในกรณีทั่วไปจะไม่นำไปสู่การลด แต่ทำให้ต้นทุนเพิ่มขึ้น ยิ่งกว่านั้นในแง่ของฟังก์ชั่นการเอาท์ซอร์สอื่น ๆ นั้นไม่มีซิงเกิ้ล หลักการทั่วไป- ทุกอย่างถูกกำหนดโดยลักษณะของสถาบัน ปริมาณการให้บริการ ราคาตลาดนักแสดง ฯลฯ ควรเพิ่มเติมว่าการปฏิบัติตามข้อกำหนดที่ระบุเพื่อลดต้นทุนของบุคลากรด้านการบริหารและการจัดการผ่านการเอาท์ซอร์สนั้นไม่เท่ากับ งานพิเศษ. แต่จำเป็นต้องจัดลำดับความสำคัญอย่างถูกต้อง: การควบคุมส่วนแบ่งเงินเดือนของบุคลากรฝ่ายบริหารและผู้บริหารเป็นงานที่แคบกว่า (เฉพาะเจาะจงมากขึ้น) มากกว่าการปรับปรุงประสิทธิภาพของสถาบันโดยรวม การไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดภายใต้การพิจารณาภายในสถาบันใดสถาบันหนึ่ง (อย่างไรก็ตาม พระราชกฤษฎีกาของประธานาธิบดีไม่ได้ระบุว่าต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดนี้ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับแต่ละสถาบัน) ไม่ควรเป็นสาเหตุของการปราบปรามที่เกี่ยวข้องกับหัวหน้าสถาบัน - การวิเคราะห์สถานการณ์ทั้งหมดเป็นสิ่งที่จำเป็น

แต่สิ่งที่สำคัญที่สุดคือสถาบันดูแลสุขภาพมีความแตกต่างกันอย่างมากในแง่ของอุปกรณ์ พื้นที่ที่ถูกยึดครอง วิธีการจัดเตรียมฟังก์ชันบางอย่าง (ที่ใดที่หนึ่ง การล้าง การบำรุงรักษาอุปกรณ์ การสนับสนุนข้อมูล ฯลฯ ดำเนินการโดยสถาบันเอง และที่ซึ่งบางอย่างอยู่ภายใต้ สัญญากับองค์กรภายนอก (การเอาท์ซอร์สแบบเดียวกัน) ดังนั้น เทมเพลตแบบเดียวกันจึงไม่เป็นที่ยอมรับ

ใช่ เงินเดือนของพนักงานคนอื่น ๆ ควรอยู่ในสัดส่วนที่เหมาะสมกับเงินเดือนของบุคลากรทางการแพทย์ แต่ในทางกลับกัน การขาดแคลนบุคลากรในด้านสุขภาพมักไม่ใช่บุคลากรทางการแพทย์ที่ขาดแคลนมากที่สุด แต่เป็นบุคลากรอื่นๆ โดยเฉพาะที่เกี่ยวข้องกับความเชี่ยวชาญในอุตสาหกรรมทั่วไป (ตำแหน่ง): พนักงานขับรถ คนงาน วิศวกร ฯลฯ เป็นการง่ายที่สุดสำหรับพวกเขาที่จะหางานทำในองค์กรอื่นในอุตสาหกรรมอื่น เป็นคนที่บางครั้งสร้างปัญหาบุคลากรหลัก ยิ่งไปกว่านั้น นี่มักจะเป็นจุดซ่อนเร้นที่ขาดแคลน - ตำแหน่งว่างสำหรับคนขับ วิศวกร ฯลฯ มักจะไม่มาก แต่เนื่องจากรถพยาบาลจะไม่ออกไปโดยไม่มีคนขับ ฯลฯ สถาบันถูกบังคับให้จ่ายเงินเพิ่มสำหรับหมวดหมู่เหล่านี้ ดังนั้นทุกอย่างภายนอกจึงดูปลอดภัยไม่มากก็น้อย ในเวลาเดียวกัน ในแง่เปอร์เซ็นต์ "การถอนตัว" สำหรับบุคลากรอื่น ๆ มักจะสูงกว่าบุคลากรทางการแพทย์มาก ทั้งหมดนี้จะต้องนำมาพิจารณาด้วยเมื่อดำเนินการตามสัญญาที่มีผลบังคับ

นอกจากนี้ยังมีคำถามมากมายเกี่ยวกับความสอดคล้องของบทบัญญัติของคำสั่งกับบรรทัดฐานของแรงงานไม่เพียงเท่านั้น แต่ยังรวมถึงกฎหมายอื่น ๆ ด้วย กฎระเบียบที่เกี่ยวข้องกับการดูแลสุขภาพ โดยเฉพาะอย่างยิ่งตามพระราชกฤษฎีกา "การก่อตัว จำนวนพนักงานสถาบันควรจะดำเนินการโดยใช้ระบบการปันส่วนแรงงานโดยคำนึงถึงความต้องการในการให้บริการของรัฐ (เทศบาล) คุณภาพสูง (การปฏิบัติงาน) "ไม่มีการคัดค้านวิธีการนี้ อย่างไรก็ตาม คำถามเชิงตรรกะเกิดขึ้น: แล้วขั้นตอนการให้บริการทางการแพทย์ที่มีมาตรฐานแนะนำบุคลากรเป็นอย่างไร • ต้องมีความสม่ำเสมอ กรอบการกำกับดูแลในประเด็นต่างๆ

ประเด็นสำคัญอีกประการหนึ่งคือต้องกำหนดโครงสร้างเงินเดือนให้ชัดเจน ระบบปัจจุบันของการแบ่งฐานเงินเดือน การจ่ายเงินชดเชย และการจ่ายเงินจูงใจมีข้อบกพร่องหลายประการ

โดยเฉพาะอย่างยิ่งสิ่งนี้เกี่ยวข้องกับระดับค่าตอบแทนที่รับประกัน แม้ว่าตามกฎหมายแล้วจะเป็นค่าแรงขั้นต่ำ แต่แน่นอนว่าสิ่งนี้ไม่ได้หมายความว่าเมื่อปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงาน พนักงานจะได้รับเฉพาะค่าแรงขั้นต่ำเท่านั้น เมื่อปฏิบัติตามบรรทัดฐานแรงงาน พนักงานมีสิทธิได้รับเงินเดือนตามระบบค่าตอบแทนที่ยอมรับในระดับที่กำหนดโดยผลของอัตราภาษี การจัดตั้งการพึ่งพาระดับค่าตอบแทนอย่างใกล้ชิด (อย่างน้อยในแง่ของการจ่ายเงินจูงใจ) กับผลงานทำให้เกิดคำถามว่าควรรวมอะไรไว้ในอัตราภาษี (ส่วนที่รับประกัน) และพนักงานจะได้รับอะไรในแบบฟอร์ม ของการชำระเงินเพิ่มเติมเพื่อให้บรรลุตัวบ่งชี้ที่กำหนดไว้?

อีกด้านหนึ่งของคำถามนี้คือ: สิ่งที่จะรวมอยู่ในแนวคิดของมาตรฐานแรงงาน: ชั่วโมงทำงานเท่านั้น (ด้วยระบบตามเวลา) หรือแนวคิดของมาตรฐานแรงงานจะรวมถึงความสำเร็จบางอย่าง ระดับต่ำสุดตัวชี้วัดเชิงคุณภาพ (เช่น ปริมาณการตรวจร่างกาย อัตราการเจ็บป่วย)? จำได้ว่าตาม กฎหมายแรงงานการไม่ปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงานอาจเป็นพื้นฐานในการลดระดับค่าจ้าง

กล่าวอีกนัยหนึ่ง หากมีการจ่ายเงินจูงใจ เช่น สำหรับการตรวจสุขภาพเกินระดับที่กำหนดไว้ สำหรับการเจ็บป่วยที่ลดลง (เทียบกับระดับเฉพาะ) ฯลฯ การจ่ายเงินจูงใจประเภทนี้จะรวมอยู่ในการเรียกเก็บเงินหรือ ไม่?

คำถามนี้มีความสำคัญอย่างยิ่ง - ท้ายที่สุดแล้ว คำถามอื่นๆ อีกจำนวนหนึ่งขึ้นอยู่กับคำถามนี้:

ระดับค่าจ้างใดที่รวมอยู่ในอัตราภาษีในระบบ CHI (การจ่ายเงินจูงใจจะถูกรวมหรือไม่หากไม่รับประกัน)? เมื่อมองแวบแรกดูเหมือนว่าคำตอบนั้นง่าย - คือพนักงานต้องได้รับเงินพิเศษและการชำระเงินเหล่านี้ไม่ควรรวมอยู่ในภาษีหรือไม่? แต่ถ้าการจ่ายเงินจูงใจประเภทนี้ไม่รวมอยู่ในอัตราภาษีศุลกากรหรือจำนวนเงินที่จ่ายต่อหัว สถาบันจะได้รับเงินจากที่ไหนหากพนักงานถึงตัวชี้วัดที่จ่ายเงินจูงใจเหล่านี้ แต่ถ้ามีการชำระเงินเหล่านี้ เป็นไปไม่ได้ที่จะไม่จ่ายเงิน

ควรใช้ค่าจ้างระดับใดในการคำนวณอัตราค่าชิ้นงาน (กรณีระบบอัตราชิ้นงาน)

ควรใช้ค่าจ้างระดับใดในการคำนวณมาตรฐานค่าจ้างจากต้นทุนการให้บริการ (ในระบบ CHI และในการให้บริการแบบชำระเงิน)

จะสร้างขนาดของกองทุนค่าจ้างตามแผนได้อย่างไร (โดยมีหรือไม่มีการพิจารณาการจ่ายเงินจูงใจประเภทที่ไม่รับประกัน)?

ทั้งหมดนี้ควรได้รับการควบคุมอย่างชัดเจน - ปัญหาที่ไม่ได้รับการแก้ไขอาจกลายเป็นประเด็นของการฟ้องร้องดำเนินคดีจำนวนมาก

ความจำเป็นในการแก้ไขโครงสร้างเงินเดือนเกี่ยวข้องกับอย่างอื่น ตามพระราชกฤษฎีกา การเปลี่ยนแปลงระบบจูงใจจะรวมถึงการยกเลิกการจ่ายเงินถาวรที่จัดอยู่ในประเภทสิ่งจูงใจอย่างเป็นทางการ แต่ไม่ได้จูงใจให้พนักงานปฏิบัติหน้าที่อย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลอย่างแท้จริง โดยมีความเป็นไปได้ในการจัดสรรเงินทุนใหม่เพื่อเพิ่มจำนวนพนักงาน เงินเดือนและการจ่ายเงินจูงใจที่แท้จริง

เห็นได้ชัดว่า ประการแรก มันเกี่ยวข้องกับผู้คุมประพฤติ อันที่จริงตอนนี้เกี่ยวข้องกับการจ่ายเงินจูงใจ แต่สิ่งที่พวกเขากระตุ้น? น่าเสียดายที่ไม่มีผลลัพธ์ ก่อนหน้านี้มีเหตุผลบางอย่างที่จะกระตุ้นการทำงานอย่างต่อเนื่องในสถานพยาบาลของรัฐ (เทศบาล) แต่ตอนนี้สถานการณ์เปลี่ยนไปแล้ว หากรัฐสนใจแข่งขันในตลาดแรงงานเพื่อส่งบุคลากรทางการแพทย์บางส่วนที่ลาออกจากองค์กรการแพทย์เชิงพาณิชย์ไปยังพื้นที่อื่น ก็ไม่สมควรที่จะจ่ายเงินให้พวกเขาเนื่องจากสูญเสียประสบการณ์ (ในระดับแพทย์สามเณร) เป็นต้น) โดยทั่วไปแล้วการปฏิเสธการทดลองงานก็ไม่ใช่ที่สุดเช่นกัน ทางเลือกที่ดีที่สุด. เหตุผลที่สุดคือการรวมการฝึกงานไว้ในเงินเดือน (ตอนนี้เรียกว่าฐาน)

ควรพิจารณาด้วย การประเมินทางจิตวิทยาบุคลากรทางการแพทย์ของระบบการจ่ายค่าตอบแทน หากเราเริ่มต้นจากฐานเงินเดือน อย่างที่เป็นอยู่ตอนนี้ คนงานจะพิจารณาว่าเป็นระดับของค่าจ้างที่รัฐจัดหาให้ โดยพิจารณาว่าเป็นขอทาน และทุกอย่างอื่นที่พวกเขาบอกว่าพวกเขาได้รับมาเอง ดังนั้น แม้ในบางครั้งจะได้รับค่าจ้างที่พอเหมาะพอควร บุคลากรทางการแพทย์ก็มักจะถือว่าค่าจ้างของตน (โดยเข้าใจว่าเป็นเพียงเงินเดือนพื้นฐาน) เป็นการล่วงละเมิด

อย่างที่คุณเห็น การใช้แนวคิดของ "ฐานเงินเดือน" นั้นไม่มากนัก การตัดสินใจที่ดีจากหลายตำแหน่ง (งานนอกเวลาได้ค่าจ้างต่ำกว่าอัตราหลักมาก "อันตราย" จ่ายตามฐานเงินเดือน ฯลฯ เท่านั้น) ทางเลือกหนึ่งคือการใช้ (เช่นในเซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก) แนวคิดของ "หน่วยฐาน" ซึ่งทำหน้าที่เป็นพื้นฐานสำหรับการก่อตัวของเงินเดือน

เป็นที่น่าสังเกตว่าเอกสารกำกับดูแลที่เกี่ยวข้องกับสัญญาที่มีประสิทธิภาพไม่ได้กำหนดงานในการเพิ่มค่าจ้างของพนักงานแต่ละคนให้อยู่ในระดับที่กำหนด - เรากำลังพูดถึงเกี่ยวกับระดับภูมิภาค ดังนั้น ค่าจ้างของพนักงานที่ดำรงตำแหน่งเดียวกัน ไม่เพียงแต่ในสถาบันต่าง ๆ เท่านั้น แต่แม้ภายในสถาบันเดียวกัน อาจแตกต่างกันอย่างมาก

นอกจากนี้ภายในกรอบของการดำเนินการตามมาตรการที่กำหนดไว้ในระหว่างการแนะนำสัญญาที่มีประสิทธิผลการบรรจบกันของเงินเดือนของบุคลากรทางการแพทย์ระดับต้นและระดับรองและการลดลงของความแตกต่างที่สมเหตุสมผลเป็นไปได้

โดยทั่วไป ในการวางแนวของสัญญาที่มีผลบังคับเฉพาะสำหรับการจ่ายเงินจูงใจ (ซึ่งตามมาจากคำจำกัดความของสัญญา) เราจะเห็นความเสี่ยงหลักที่เกี่ยวข้องกับการดำเนินการตามสัญญาที่มีผลบังคับ สัญญาที่มีผลใช้บังคับไม่ได้ขึ้นอยู่กับการจ่ายเงินจูงใจเพียงอย่างเดียว มิฉะนั้นเราจะขับรถไปที่ "เตียง Procrustean" จำเป็นต้องใช้ตัวเลือกที่เป็นไปได้ทั้งหมดสำหรับการแนะนำระบบค่าตอบแทนจูงใจ ซึ่งรวมถึงการใช้ระบบการจ่ายแบบเป็นชิ้น

ไกลออกไป. ตามพระราชกฤษฎีกา การเพิ่มค่าจ้างของพนักงานในภาครัฐของเศรษฐกิจจะต้องได้รับการกระตุ้นด้วยแรงดึงดูดที่เป็นไปได้สำหรับจุดประสงค์นี้อย่างน้อยหนึ่งในสามของเงินทุนที่ได้รับผ่านการปรับโครงสร้างองค์กรที่ไม่มีประสิทธิภาพ

ที่นี่เราสามารถเห็นนโยบายของรัฐในการเพิ่มประสิทธิภาพเครือข่ายสถาบันสุขภาพของรัฐ (เทศบาล) ได้อย่างชัดเจนซึ่งจะได้รับการต้อนรับเท่านั้น อย่างไรก็ตามประเทศของเรามีลักษณะเกินความจำเป็นอยู่เสมอ มีความเสี่ยงจากการสำแดงของพวกเขาแม้ในขณะนี้ หลายครั้งที่ได้ยินถ้อยแถลงของหน่วยงานระดับภูมิภาคว่า หนึ่งในสามของเงินทุนทั้งหมดที่จำเป็นในการขึ้นค่าแรง ควรจัดหาโดยการจัดระเบียบสถาบันใหม่ด้วยตนเอง และลดจำนวนพนักงานลง แต่นี่เป็นการบิดเบือนที่ชัดเจนของวลีของพระราชกฤษฎีกาประธานาธิบดี พระราชกฤษฎีกาของประธานาธิบดีระบุว่าอย่างน้อยหนึ่งในสามของ ประหยัดได้ที่ได้รับจากการปรับโครงสร้างองค์กรที่ไม่มีประสิทธิภาพควรไปขึ้นค่าแรง และสถาบันไร้ประสิทธิภาพอย่างแม่นยำ ดังนั้นเพื่อหลีกเลี่ยงความตะกละดังกล่าวจึงมีความจำเป็นดังต่อไปนี้

จำเป็นต้องมีการทำงานอย่างจริงจังเพื่อยืนยันความได้เปรียบของการปรับโครงสร้างองค์กรใหม่ ประการแรก จะต้องพัฒนาเกณฑ์ที่ชัดเจนสำหรับแนวคิดเรื่อง "องค์กรที่ไม่มีประสิทธิภาพ" นอกจากนี้ โดยคำนึงถึง ตัวชี้วัดทางเศรษฐกิจ. ในปัจจุบันยังไม่มีเกณฑ์ดังกล่าวในด้านการดูแลสุขภาพในระดับรัฐบาลกลาง (ในกรณีส่วนใหญ่ ไม่มีในระดับภูมิภาค) ที่แม่นยำกว่านั้น มีเพียงเกณฑ์ที่ใช้เป็นพื้นฐานในการกระตุ้นหัวหน้าสถาบัน แต่ไม่ใช่สำหรับการตัดสินใจด้านการจัดการเกี่ยวกับการเปลี่ยนหัวหน้า การจัดระเบียบสถาบันใหม่ ฯลฯ

แน่นอน ในบางกรณี สมาคมสามารถลดต้นทุนการบริหารและเศรษฐกิจที่ไม่สมเหตุสมผลได้ แต่สิ่งนี้เพียงอย่างเดียวจะเพิ่มประสิทธิภาพของกิจกรรมของสถาบันในเครือได้หรือไม่ มันจะปรับปรุงคุณภาพการรักษาพยาบาลที่จัดให้หรือไม่? จะเท่าไหร่ แหล่งที่มาที่แท้จริงกองทุนเพื่อขึ้นค่าแรง? กระบวนการของการควบรวมทางกลไกของสถาบันดูแลสุขภาพตั้งแต่สองแห่งขึ้นไปจะไม่มีแนวโน้มที่จะย้อนกลับมาใช่หรือไม่? ต้องตอบคำถามดังกล่าวทั้งหมดก่อนที่กระบวนการปรับโครงสร้างองค์กรจะเริ่มต้นขึ้น

คำสั่งระบุว่าพื้นฐานสำหรับการเพิ่มบทบาทการกระตุ้นของค่าจ้างจะเป็นการสร้างระบบตัวชี้วัดรายสาขาแบบ end-to-end เพื่อประเมินประสิทธิภาพของสถาบันในการให้บริการของรัฐ (เทศบาล) (การปฏิบัติงาน) ตาม หลักการ "สหพันธรัฐรัสเซีย - เรื่องของสหพันธรัฐรัสเซีย - สถาบัน - พนักงาน"

โดยหลักการแล้ว แนวคิดนั้นถูกต้อง แต่น่าเสียดายที่มันไม่ได้นำไปปฏิบัติจริงเสมอไป ดังนั้นรัฐจึงสนใจที่จะลดปริมาณการดูแลผู้ป่วยใน แต่นี่ไม่ได้หมายความว่าเจ้าหน้าที่โรงพยาบาลเองจะต้องได้รับการกระตุ้นเพื่อลดปริมาณการดูแลผู้ป่วยในที่จัดให้ และเงินเดือนของผู้เชี่ยวชาญในบริการตรวจวินิจฉัย ผู้ปฏิบัติงานที่เกี่ยวข้องกับการตรวจสุขภาพ ฯลฯ ไม่สามารถผูกติดกับอัตราการเจ็บป่วยได้ - อัตราการตรวจจับจะลดลงอย่างรวดเร็วในทันที ดังนั้นโดยยึดหลักการตัดขวางโดยรวมจึงจำเป็นต้องกระตุ้นการทำงานโดยคำนึงถึงลักษณะของตำแหน่งเฉพาะพนักงานโดยเฉพาะ

ผู้เชี่ยวชาญชี้ให้เห็นว่าสำหรับการเปลี่ยนผ่านที่ประสบความสำเร็จของภาครัฐไปสู่ ​​"สัญญาที่มีประสิทธิภาพ" ปัญหาหลักยังไม่ได้รับการแก้ไข: สิ่งที่ถือเป็นผลลัพธ์ของแรงงาน วิธีวัดผลลัพธ์ โดยพารามิเตอร์ใด ฯลฯ “ควรวัดผลการทำงานเพื่อที่จะรู้ว่าสถาบันนี้หรือสถาบันนั้น พนักงานคนนี้หรือลูกจ้างนั้นทำงานได้ดี การทำเช่นนี้ทำได้ยาก แต่เป็นไปได้ ... สิ่งนี้ ปัญหายากที่ต้องทำงานหนัก เราพยายามแก้ไขทุกอย่างด้วยแคมเปญที่หายวับไปเช่นเคย มีอันตรายร้ายแรงที่นี่ ซึ่งอาจนำไปสู่การทำลายชื่อเสียงของแนวคิดเรื่องสัญญาที่มีประสิทธิภาพ ซึ่งสมเหตุสมผล" Pavel Kudyukin*(4) เชื่อ

มาชี้ให้เห็นความเสี่ยงที่ร้ายแรงอีกอย่างหนึ่ง ไม่มีการรับประกันว่าการขึ้นค่าแรงจะไม่มาจากค่ายา อุปกรณ์ การซ่อมแซม และอื่นๆ ที่ลดลง แม้กระทั่งตอนนี้ หน่วยงานทางการเงินของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียมักจะชี้ไปที่อุปกรณ์ที่ซื้อภายใต้โปรแกรมการปรับปรุงให้ทันสมัยและโอกาสในการขึ้นค่าแรงทำให้ชัดเจนว่าไม่มีการวางแผนที่จะจัดสรรเงินทุนจำนวนมากสำหรับอุปกรณ์และการซ่อมแซมใน อนาคตอันใกล้.

ดังนั้น การปฏิบัติตามสัญญาที่มีประสิทธิภาพจึงเกี่ยวข้องกับการแก้ปัญหาหลายอย่าง ซึ่งบางปัญหายังไม่ปรากฏให้เห็น การตัดสินใจเหล่านี้ต้องมีความสมดุลและสมเหตุสมผล

ในและ. สตาโรดูบอฟ

เอฟ.เอ็น. คาดิรอฟ

FGBU "สถาบันวิจัยกลางขององค์กรและการให้ข้อมูลของกระทรวงสาธารณสุขของสหพันธรัฐรัสเซีย"

มอสโควประเทศรัสเซีย

─────────────────────────────────────────────────────────────────────────

*(1) ดูหน้า 66 ของนิตยสาร Health Manager, N 2, 2013, หัวเรื่อง "Health Manager Consults" - หัวหน้าบรรณาธิการ N.G. คุราคอฟ.

*(3) ภาคผนวกที่ 4 ของโครงการสำหรับการปรับปรุงระบบค่าจ้างอย่างค่อยเป็นค่อยไปในสถาบันของรัฐ (เทศบาล) สำหรับปี 2555-2561 (พระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 26 พฤศจิกายน 2555 N 2190-r "เมื่อได้รับอนุมัติ ของโครงการปรับปรุงระบบค่าจ้างอย่างค่อยเป็นค่อยไปในสถาบันของรัฐ (เทศบาล) สำหรับปี 2555-2561")

*(4) ลูกจ้างของรัฐที่มีประสิทธิผล http://www.vz.ru/economy/2012/7/11/588045.html