ตัวอย่างการประเมินคุณสมบัติทางวิชาชีพและส่วนบุคคลของพนักงาน บทคัดย่อ: การทบทวนแรงจูงใจ (การประเมิน) ของความเป็นมืออาชีพ คุณสมบัติส่วนบุคคล และผลลัพธ์ของการปฏิบัติงานอย่างมืออาชีพของบุคคลที่ได้รับการรับรอง

หน้าแรก > เอกสาร

แรงจูงใจในการทบทวน (การประเมิน) ของความเป็นมืออาชีพ คุณสมบัติส่วนบุคคล และผลการปฏิบัติงานของบุคคลที่ได้รับการรับรอง

_______________________________________________________________________

(ชื่อของสถาบัน)

1. ชื่อเต็มของผู้เชี่ยวชาญ - 2. แผนก -

3. ตำแหน่งที่จะเปลี่ยน -

5. คุณสมบัติระดับมืออาชีพ: 5.1. ความรู้ ทักษะ ความสามารถ อย่างมืออาชีพ- ก) มีความรู้ที่มั่นคง ทักษะและความสามารถระดับมืออาชีพให้ระดับความสามารถที่จำเป็นในการแก้ปัญหาที่มีลักษณะเป็นมืออาชีพ ข) มีความรู้ ทักษะ และความสามารถในการแก้ปัญหาอย่างมืออาชีพที่ ระดับที่เพียงพอที่ ความช่วยเหลือภายนอก; c) มีความรู้ตื้น ๆ เป็นการยากที่จะแก้ไขงานอย่างมืออาชีพอย่างอิสระ ในทางปฏิบัติจำเป็นต้องมีการตรวจสอบอย่างต่อเนื่อง 5.2 ความรู้ เอกสารที่ต้องใช้ควบคุมกิจกรรมทางวิชาชีพ- ก) รู้เนื้อหาของกฎหมายและข้อบังคับที่ควบคุมกิจกรรมทางวิชาชีพเป็นอย่างดี ได้รับคำแนะนำจากพวกเขาในกิจกรรมภาคปฏิบัติ ข) คุ้นเคยกับเนื้อหาของเอกสารกำกับ แต่ยอมรับกรณีละเมิด ข้อกำหนดที่จำเป็น; c) ความรู้ของเอกสารเป็นเพียงผิวเผินช่วยให้กรณีการละเมิดข้อกำหนดของเอกสารการปกครอง 5.3. ความสามารถในการสะสมและปรับปรุงประสบการณ์ระดับมืออาชีพ– ก) ทำงานอย่างมีประสิทธิภาพเพื่อปรับปรุงและปรับปรุงประสบการณ์วิชาชีพ มีส่วนร่วมในการศึกษาด้วยตนเองอย่างมีประสิทธิภาพ; ข) การปรับปรุงประสบการณ์วิชาชีพตามความจำเป็น; ค) ประสบการณ์วิชาชีพสะสมอย่างช้าๆ ผลลัพธ์ กิจกรรมระดับมืออาชีพอ่อนแอ. 5.4. ระดับของการดำเนินการตามประสบการณ์วิชาชีพ -ก) ประสบการณ์ตรงตามความต้องการของตำแหน่ง, จัดการกับหน้าที่ของงาน อย่างดี; b) ตรงตามข้อกำหนดของตำแหน่ง แต่ไม่สามารถรับมือกับคุณภาพที่ต้องการพร้อมหน้าที่ราชการได้เสมอไป c) ประสบการณ์ทางวิชาชีพไม่เพียงพอ คุณภาพของประสิทธิภาพที่ต้องการ หน้าที่ราชการยังไม่ถึง 6. คุณสมบัติส่วนบุคคล: 6.1. จรรยาบรรณในการทำงาน รูปแบบการสื่อสาร- ก) มี ระดับสูงวัฒนธรรมพฤติกรรม ประชาธิปไตย แสดงความห่วงใยต่อผู้ใต้บังคับบัญชา ตอบสนอง ให้เกียรติเพื่อนร่วมงานและพลเมือง b) สามารถแสดงความเคารพ; c) แสดงองค์ประกอบของทัศนคติที่ไม่สุภาพต่อพลเมือง, ความฝืด, ความใจกว้างมีโดยธรรมชาติ 6.2. การลงโทษ. ก) การจัดองค์กรและความสงบในกิจกรรมภาคปฏิบัติ - (ความสามารถในการวางแผน); b) ความรับผิดชอบและความขยันหมั่นเพียร; c) ความเป็นอิสระของการตัดสินใจและการกระทำ 6.3. ทักษะองค์กร 7. ผลลัพธ์ของความเป็นมืออาชีพ กิจกรรมอย่างเป็นทางการ: 7.1. หมายเลขและรายการ (ตามภาคผนวก) ของเอกสารหลักที่พัฒนาแล้ว 7.2. คุณภาพของผลลัพธ์ขั้นสุดท้าย: ประสิทธิผลของการดำเนินการตามเอกสารที่พัฒนาขึ้น รวมถึงผลกระทบและการดูแลด้านต่างๆ ของอุตสาหกรรม ใบรับรองผลการเรียนลายเซ็นหัวหน้าแผนก วันที่ รายงานสาธารณะ

ดำเนินการศึกษาเพื่อวิเคราะห์กฎหมายว่าด้วยความสัมพันธ์ที่เกี่ยวข้องกับการรับรองอย่างครอบคลุม ปรับปรุงวินัยของเจ้าหน้าที่บังคับใช้กฎหมาย ให้เป็นไปตามมาตรฐานการบริการทางวิชาชีพ

คำพูดของหัวหน้า UFK ในภูมิภาค Kurgan G. M.

เอกสาร

แนวปฏิบัติในการจัดระเบียบและดำเนินการรับรอง การสอบคุณสมบัติข้าราชการใน UFC ในภูมิภาค Kurgan ปัญหาที่มีอยู่และวิธีแก้ปัญหา

รูปแบบของข้อตกลงร่วมในสถาบันสุขภาพ

เอกสาร

รายชื่อแผนกและตำแหน่งของพนักงานที่มีสภาพการทำงานที่เป็นอันตรายซึ่งได้รับเงินเพิ่มสำหรับสภาพการทำงานตามผลการวัด SPL และการรับรองสถานที่ทำงาน

เอกสาร

ตามมาตรา 18 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางเมื่อวันที่ 2 มีนาคม 2552 ฉบับที่ 25-FZ "ในการบริการของเทศบาลใน สหพันธรัฐรัสเซีย", นำทางโดย บทบัญญัติรูปแบบว่าด้วยการรับรองพนักงานเทศบาลที่ได้รับอนุมัติจากกฎหมายระดับภูมิภาค ค.ศ. 09

กฎระเบียบเกี่ยวกับการรับรองพนักงานเทศบาลของการบริหารการตั้งถิ่นฐานในชนบท Dashkovskoye

การตัดสินใจ

ตาม กฎหมายของรัฐบาลกลางลงวันที่ 02.03.2007 ฉบับที่ 25-FZ "ในการให้บริการเทศบาลในสหพันธรัฐรัสเซีย" กฎหมายของภูมิภาคมอสโกลงวันที่ 07.24.2007 ฉบับที่ 137/2007-OZ "ในการให้บริการเทศบาลในภูมิภาคมอสโก" กฎหมายของภูมิภาคมอสโก วันที่ 03.

ลักษณะของข้าราชการพลเรือน (เทศบาล)

ลักษณะ

ข้าราชการพลเรือน (เทศบาล) ลูกจ้าง

1. ชื่อเต็ม ข้าราชการพลเรือน (เทศบาล)

2. ตำแหน่งที่ถูกครอบครองในขณะที่ทำการแข่งขันและวันที่ได้รับการแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งนี้

3. หน้าที่การงานหลัก

4. การประเมินแรงจูงใจของผลลัพธ์ของกิจกรรมระดับมืออาชีพของพนักงานพลเรือน (เทศบาล) ของรัฐ: คุณภาพของการจัดทำเอกสารและการปฏิบัติตามคำสั่ง ฯลฯ

5. การประเมินแรงจูงใจของคุณสมบัติทางวิชาชีพและส่วนบุคคลของพนักงานพลเรือน (เทศบาล) (ครอบครอง เทคโนโลยีสารสนเทศ, ความรู้เกี่ยวกับเอกสารทางกฎหมายเชิงบรรทัดฐาน ฯลฯ ความสามารถขององค์กร การวิเคราะห์และอื่น ๆ ได้รับการประเมิน ความคิดสร้างสรรค์ในการทำงาน ความคิดริเริ่ม ฯลฯ)

6. ข้อมูลเกี่ยวกับสิ่งจูงใจ บทลงโทษ

วันที่ _______________/_____________________

(ลายเซ็น) (การถอดเสียงด้วยลายมือชื่อ)

หน้าแรก ลักษณะตัวอย่าง คุณลักษณะตัวอย่างสำหรับพนักงานเทศบาล

การยกเลิกใบอนุญาตผู้พำนัก การตรวจสอบการส่งผู้ร้ายข้ามแดน การตรวจสอบการส่งผู้ร้ายข้ามแดนได้ดำเนินการเกี่ยวกับฉันและออกให้ ข่าวทั้งหมด

การแปลเงินบำนาญแรงงานในสหพันธรัฐรัสเซีย, เงินบำนาญทุพพลภาพเรา, ผู้รับบำนาญ 2 คน, ผู้ทุพพลภาพแต่ละคนทำงานมานานกว่า 40 ปี, ฉันอยู่ในตำแหน่ง ข่าวทั้งหมด

มีความแตกต่างในการรับลักษณะอื่นในการเขียน ขอให้นำเสนอคำรับรองจากสถานที่ก่อนหน้านี้เสมอ เมื่อสหภาพโซเวียตอยู่ในสหภาพโซเวียตคำแนะนำของผู้ค้ำประกันก็ถูกแทนที่ด้วยลักษณะปกติ ข่าวทั้งหมด

ลักษณะตัวอย่างสำหรับพนักงานเทศบาล

เมื่อคุณต้องเลือกงานหรือมีโอกาสได้ตำแหน่งอันมีค่า ที่ สมัยโซเวียต จดหมายแนะนำแทนที่คุณสมบัติปกติ ตอนนี้คุณลักษณะนี้เรียกว่าจดหมายแนะนำอีกครั้ง การเขียนลักษณะเป็นสิ่งหนึ่งที่ต้องเขียน โดยปกติจำเป็นต้องไปหาเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลพร้อมข้อมูลอ้างอิง นี่คือตัวอย่างที่จะช่วยประหยัดเวลาในการพิมพ์เอกสารที่คุ้มค่า แนวคิดทุนนิยมเข้ามาใช้ในธุรกิจมากขึ้นเป็นจดหมายแนะนำ หลายคนต้องจัดการกับคำดังกล่าวในลักษณะที่เป็นลักษณะเฉพาะ

ตัวอย่างแบบฟอร์มคำติชม เขตเทศบาลระดับดัดของดินแดนระดับการใช้งาน

ตัวอย่างแบบฟอร์มคำติชม

ทบทวนการปฏิบัติหน้าที่ราชการโดยพนักงานเทศบาลที่อยู่ภายใต้การรับรองสำหรับระยะเวลาการรับรอง

1. นามสกุล ชื่อนามสกุล Ivanova Marina Vasilievna 2. วันเดือนปีเกิด 1 มกราคม 1970 3. ข้อมูลเกี่ยวกับ อาชีวศึกษา, การมีวุฒิการศึกษาทางวิทยาศาสตร์, ตำแหน่งทางวิชาการ: สูงขึ้น Perm มหาวิทยาลัยของรัฐ, 1998 นิติศาสตร์พิเศษ, ทนายความคุณสมบัติ . (เมื่อไหร่และอะไร สถาบันการศึกษาจบการศึกษา, เฉพาะทางและวุฒิการศึกษาตามการศึกษา, ปริญญาทางวิชาการ, ตำแหน่งทางวิชาการ) 4. ข้อมูลเกี่ยวกับ การอบรมขึ้นใหม่อย่างมืออาชีพ: จบหลักสูตรทบทวนในปี 2549 Ural Academy บริการสาธารณะ, หน่วยงานควบคุมและบุคลากรทำงานในราชการส่วนท้องถิ่น 72 ชม.(จบจากสถานศึกษา วันที่รับปริญญา ชื่อ โปรแกรมการศึกษา) 5. ตำแหน่งที่จะอยู่ในการบริการของเทศบาลและวันที่ได้รับการแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งนี้: n หัวหน้าแผนก งานองค์กรการบริหารงานของเขตเทศบาล ตั้งแต่วันที่ 15 มกราคม พ.ศ. 2548 6. ประสบการณ์งานบริการเทศบาลและงานเฉพาะทาง : 15 l 9 m 7. ทั่วไป ความอาวุโส 18 ลิตร 05 m 8. หมวดหมู่คุณสมบัติที่ปรึกษา เทศบาลระดับการใช้งาน 1 ชั้น 04/18/2008 9. รายการปัญหาหลัก (เอกสาร) ในการแก้ปัญหา (การพัฒนา) ซึ่งพนักงานเทศบาลมีส่วนร่วม:

ในช่วงระยะเวลาการรายงาน (________) แผนกได้พัฒนา _____ การดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบ _____ แนวทาง. จัดและดำเนินการ ____ (งานตรวจสอบ สัมมนา ฯลฯ)

10. การประเมินแรงจูงใจในวิชาชีพ คุณสมบัติส่วนบุคคล และผลการปฏิบัติงานอย่างมืออาชีพของพนักงานเทศบาล

มีความรู้พื้นฐานครบระดับ รัฐบาลควบคุมและการปกครองตนเองในท้องถิ่นที่ผ่านบริการเทศบาลมีมุมมองแบบองค์รวมของระบบของพวกเขา ในหลายประเด็นของการดำเนินกิจกรรมหลักของแผนกสามารถให้ข้อมูลที่ครอบคลุม

กิจกรรมแบบมืออาชีพมุ่งเน้นผลลัพธ์ - ทันเวลา รวดเร็ว และ คุณภาพสูงความสำเร็จของงานโดยพนักงานของแผนก

มีความคิดเชิงกลยุทธ์ ความสามารถในการดูรายละเอียดเพื่อระบุปัญหาสำคัญและพัฒนาแนวทางแก้ไขในทางปฏิบัติ รู้วิธีนำทางในพื้นที่ที่อยู่ติดกับกิจกรรมหลักของเขา

มีความสามารถในการแสวงหาทรัพยากรอย่างมีประสิทธิภาพ รวมถึงการระดมบุคคลอื่นเพื่อแก้ไขปัญหาขนาดใหญ่ซึ่งปรากฏชัดเจนที่สุดในองค์กรของสภาประสานงานต่อต้านการทุจริตในเขตเทศบาล

มีโปรแกรมชัดเจน การพัฒนาอาชีพ. มุ่งเน้นการถ่ายทอดความรู้ ทักษะ และความสามารถของตนเอง ในปี 2553 มีการจัดสัมมนาอบรมพนักงาน อบต. จำนวน 4 ครั้ง เมื่อวันที่ ประเด็นเฉพาะการปกครองตนเองในท้องถิ่น ฝ่ายค้าน อาการคอรัปชั่นในเขตเทศบาลจัดการเลือกตั้ง

แสดงให้เห็นประสิทธิภาพสูง ความสามารถในการปฏิบัติตนอย่างสงบและเพียงพอในทุกสถานการณ์ รวมทั้งความเครียด (ความขัดแย้ง) มีทักษะการเจรจาต่อรอง ความสามารถในการโน้มน้าวความคิดเห็นและรับฟังความคิดเห็นของผู้อื่น

สามารถเห็นความผิดพลาดของผู้ใต้บังคับบัญชาได้ ประการแรก ความผิดพลาดส่วนตัวของเธอในฐานะผู้นำ ความคิดริเริ่มของผู้ใต้บังคับบัญชา (รวมถึงหัวหน้าแผนกอื่น ๆ ) ได้รับการต้อนรับในทุกวิถีทางซึ่งแสดงให้เห็นในการจัดประชุมกับหัวหน้าของการตั้งถิ่นฐานในชนบทเกี่ยวกับการดำเนินการตามการปฏิรูปการบริหาร

ไม่มีข้อเท็จจริงเกี่ยวกับการละเมิดข้อห้ามและการไม่ปฏิบัติตามข้อจำกัดที่เกี่ยวข้องกับการบริการของเทศบาล

ให้ความสนใจกับการกระจายงานอย่างมีเหตุผลและมีประสิทธิภาพมากที่สุดระหว่างพนักงานแผนก

เสริมสร้างการควบคุมการทำงานด้วยแอปพลิเคชันและการอุทธรณ์ของพลเมือง

รองอธิบดี อบต.

20 _ปี ____________________

ทำความคุ้นเคยกับการทบทวน

20__ ________________

ลักษณะสำหรับข้าราชการ ตัวอย่าง - อนุญาตให้ดาวน์โหลด

คำอธิบาย:

นี่คือสิ่งที่เป็นไปตามตัวอย่างของเขา บ่อยครั้งที่คุณต้องเขียนลักษณะและการแสดงแทนพนักงาน ลักษณะของข้าราชการพลเรือนสามัญนั้นเป็นเพียงตัวอย่างทางกาย ลักษณะสำหรับตัวอย่างข้าราชการ - การจัดประเภทไฟล์: 30. ลักษณะเฉพาะตัวอย่างข้าราชการ - ดาวน์โหลดไฟล์เก็บถาวรจากไฟล์เซิร์ฟเวอร์ของเรา ลักษณะองค์กรและเศรษฐกิจของการตรวจสอบ Federal Tax Service ของสหพันธรัฐรัสเซีย เราจะต้อง "ทิ้ง" ลักษณะที่ยิ่งใหญ่เช่นนี้ลงในคำตอบโดยตรงหรืออะไรสักอย่าง ข้อความตัวอย่าง ลักษณะเชิงบวกพนักงานที่จะก้าวขึ้นบันไดขององค์กร? ตัวอย่างการออกแบบ ลักษณะภายนอก. ลักษณะเฉพาะของข้าราชการตัวอย่าง

ลักษณะตัวอย่างสำหรับข้าราชการ

อุปนิสัยของ Ivan the Bogatyr ที่มีต่อพ่อและแม่ของเขา เธอกล่าวว่า “มันเกิดขึ้นกับฉัน ตั้งแต่นั้นมา ซึ่งฉันดื่มเพราะความประมาทของคุณ เขาพูด - อีกครั้ง น้ำ ว่านี่คือกระจกธรรมดา หมายถึง Weatherby” Sokolov กล่าว ฉันในสภาพการต่อสู้ เมื่อมองไปที่แฮร์รี่เป็นครั้งสุดท้ายหนึ่ง - ถึงออบ คนขับกลายเป็นคนคุ้นเคยกับลีน่าและฉันรัก มีเหตุผลที่เธอต้องพูดออกมาและเธอก็พูดว่า - ยาก และการดำรงอยู่ที่ยากลำบาก (เช่น Berul และ Eilhart) จนกระทั่งเยาวชนเปลี่ยนมาเป็นแบบยุโรป) ยกตัวอย่างลักษณะของข้าราชการพลเรือน "ผู้แสวงบุญกล่าว คุณสามารถหาจดหมายโต้ตอบและคำปราศรัยเบา ๆ และทักทายบ่อย ๆ และหลังจากนั้น จะไม่มีทั้งคืน - ถามชายชรา และ Masrur สั่งให้ใส่หน้าที่ผู้จัดการสัญญากับเขา " บอกเจ้านายของคุณ "เปลี่ยนตารางการล้างตาห้องน้ำฉันไม่สามารถกลั้นน้ำตาได้ อะไร .

ทดสอบโหมด san epid พร้อมคำตอบ

ตัวอย่างคำสั่งถอนเงินจูงใจ

วิธีเขียนโปรโตคอลเพื่อประโยชน์ของ srazok ped

ภาพลักษณ์ของข้าราชการพลเรือนสามัญ

ส่งงานที่ดีของคุณในฐานความรู้เป็นเรื่องง่าย ใช้แบบฟอร์มด้านล่าง

ผลงานที่คล้ายกัน

แนวทางทฤษฎีและระเบียบวิธีในการศึกษาภาพลักษณ์ของพนักงานเทศบาล ภาพลักษณ์ของพนักงานเทศบาลตามตัวอย่างคณะกรรมการบริหารของเขตเทศบาล Nizhnekamsk ประสบการณ์ในประเทศและต่างประเทศในการสร้างภาพลักษณ์ของพนักงาน

วิทยานิพนธ์, เพิ่ม 10/11/2010

สิทธิและหน้าที่ของข้าราชการพลเรือนสามัญ ข้อจำกัดและข้อห้ามที่เกี่ยวข้องกับการบริการสาธารณะ ข้อกำหนดสำหรับพฤติกรรมทางการของข้าราชการพลเรือนสามัญ การส่งข้อมูลรายได้ ทรัพย์สิน และหนี้สินของลักษณะทรัพย์สิน

ภาคเรียนที่เพิ่ม 04/08/2011

แนวคิดการเป็นข้าราชการและการจำแนกข้าราชการ กฎหมายว่าด้วยบริการสาธารณะ สถานะทางกฎหมายของข้าราชการพลเรือนสามัญ สิทธิและหน้าที่ของข้าราชการพลเรือนสามัญ รัฐค้ำประกันในระหว่างราชการ

กระดาษภาคเรียนเพิ่ม 10/19/2008

การพิจารณาแนวคิด โครงสร้าง และองค์ประกอบ สถานะทางกฎหมายพนักงานเทศบาล การตรวจสอบรายชื่อ หน้าที่การงานข้อจำกัด ข้อห้าม และการรับประกันทางสังคมของทะเบียนข้าราชการของตำแหน่งที่ได้รับการควบคุม

ภาคเรียนที่เพิ่ม 04/20/2011

แนวคิดและองค์ประกอบของสถานภาพข้าราชการ สิทธิและหน้าที่ ข้อจำกัด และข้อห้ามของข้าราชการ ลักษณะของสถานภาพข้าราชการพลเรือนสามัญ หน่วยงานของรัฐเกี่ยวกับปัญหาการบริการสาธารณะ ทะเบียนข้าราชการ.

กระดาษภาคเรียนเพิ่ม 15/12/2551

สถานภาพทางกฎหมายของข้าราชการพลเรือนสามัญและข้าราชการพลเรือนสามัญ การวิเคราะห์จริยธรรม ความสามารถ และความรับผิดชอบของข้าราชการตามตัวอย่างของการบริหารน้ำลุ่มน้ำ Nizhne-Obsky ของหน่วยงานกลางด้านทรัพยากรน้ำ

วิทยานิพนธ์, เพิ่ม 11/30/2014

สถานะทางกฎหมายของพนักงานรัฐวิสาหกิจ (บริษัท) และข้าราชการ คุณสมบัติของการจ้างงาน ค่าตอบแทน หน้าที่ของพนักงาน และข้อห้ามสำหรับพวกเขา ข้อ จำกัด เฉพาะในการรับราชการ

ภาคเรียนที่เพิ่ม 04/13/2012

สิทธิของข้าราชการตามหน้าที่ การดำเนินการตามสิทธิของข้าราชการพลเรือนสามัญในการยื่นข้อเสนอเพื่อปรับปรุงกิจกรรม หน่วยงานของรัฐ. ลักษณะสำคัญของการดำเนินการตามมาตรา 15 ของกฎหมายหมายเลข 79-FZ

บทคัดย่อ เพิ่มเมื่อ 06/25/2013

ลักษณะของระเบียบการให้บริการของเทศบาลใน นิติกรรมสหพันธรัฐรัสเซีย. การวิเคราะห์กฎระเบียบอย่างเป็นทางการที่มีฟังก์ชั่นและผลลัพธ์ของกิจกรรมของพนักงานเทศบาล ทบทวน สถานะทางกฎหมายพนักงานเทศบาล

บทคัดย่อ เพิ่มเมื่อ 03/10/2012

การจำแนกประเภทของข้าราชการ ลักษณะของสถานะทางกฎหมาย สิทธิและการค้ำประกัน หน้าที่ของพนักงาน สาระสำคัญของแนวคิดเรื่อง "ข้อ จำกัด ทางกฎหมาย" ข้อห้ามหลักใน กฎหมายปกครอง, การจำแนกลักษณะคุณลักษณะ

โดยความชำนาญพิเศษ:การจัดการทรัพยากรมนุษย์

ตามส่วนหลักสูตร:การประเมินคุณสมบัติทางวิชาชีพ ธุรกิจ และส่วนบุคคลของบุคลากร

ชื่อเต็ม. ระเบียบวิธี __________________________________

ตัวเลือกที่ 3

วิธีการประเมินบุคลากร

วางแผน:

1. การจัดประเภทวิธีการประเมินบุคลากร

2. วิธีการเชิงคุณภาพในการประเมินบุคลากร เทคโนโลยีการประเมิน

3. การตรวจสอบโดยผู้เชี่ยวชาญ. ระดับความน่าเชื่อถือของความคิดเห็นของผู้เชี่ยวชาญ

4. ความนับถือตนเอง

5. มืออาชีพ- การทดสอบทางจิตวิทยา, แบบสอบถาม สัมภาษณ์ ศึกษาแหล่งข้อมูลที่เป็นลายลักษณ์อักษร

6. ประสบการณ์การประเมินทั้งในและต่างประเทศ

ปัญหาในการบริหารคนเริ่มทวีความรุนแรงมากขึ้นเรื่อยๆ เนื่องจากท้ายที่สุดแล้ว ความสามารถในการแข่งขันของผลิตภัณฑ์ก็คือ ราคาถูกและคุณภาพสูงด้วยอัตราส่วนกำลังต่อน้ำหนักของการผลิตทั้งหมด ถูกกำหนดโดยงานคุณภาพสูงและประสิทธิภาพสูงของพนักงานทุกประเภท ในการจัดระเบียบงานดังกล่าว จำเป็นต้องค้นหาเครื่องมือที่จะช่วยให้คุณเชื่อมโยงเป้าหมายและผลลัพธ์เข้าด้วยกันเป็นปมที่แยกออกไม่ได้เพื่อนำแรงจูงใจที่มุ่งเน้นเป้าหมายอันทรงพลังของงานบุคลากร - ผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ ผู้ปฏิบัติงานไปปฏิบัติ เครื่องมือดังกล่าวคือการประเมิน กิจกรรมแรงงานซึ่งตามที่นักวิทยาศาสตร์และผู้ปฏิบัติงานชาวตะวันตก "ไม่ใช่มาตรการเพิ่มเติม แต่เป็นการเชื่อมโยงหลักในการบริหารงานบุคคล" การประเมินบุคคล กิจกรรมของเขา ความสำเร็จในส่วนของทีมเป็นแรงจูงใจที่สำคัญที่สุดสำหรับกิจกรรมด้านแรงงาน

หน้าที่หลักประการหนึ่งของการบริการบุคลากรในสถานประกอบการและสถาบัน คือ การช่วยเหลือฝ่ายบริหารในการกำหนดธุรกิจและ ลักษณะทางศีลธรรมทำงานโดยมีเป้าหมายในการระดมกำลังอย่างเต็มที่ในการผลิตและในภาคบริการ แนวปฏิบัติของโลกได้พัฒนากลไกหลักสี่ประการในการประเมินบุคลากร ได้แก่ ค่าตอบแทน อาชีพ การรับรอง การแข่งขันรายบุคคล ระบบการประเมินบุคลากรมีความซับซ้อนแตกต่างกันอย่างมาก การประเมินโดยพลการของผู้บังคับบัญชาจะถูกแทนที่ด้วยการประเมินพนักงานที่สมดุลและหลากหลายมากขึ้นโดยพิจารณาจากผลการสัมภาษณ์และเอกสารการทำงานของพวกเขา ในหนังสือ "The Art of Management" B. Galambo วิเคราะห์สองแนวทางในการประเมินพนักงาน ประการแรกขึ้นอยู่กับงานและข้อกำหนดของการจัดการการผลิตทางวิทยาศาสตร์โดยเน้นที่การประเมินบุคลากรโดยใช้ คำอธิบายโดยละเอียดหน้าที่ราชการซึ่งตามความเห็นของฝ่ายบริหารทำให้สามารถประเมินผลสำเร็จในลักษณะที่เป็นกลาง ในเวลาเดียวกัน หากพนักงานสองคนทำการประเมินพร้อมกัน พวกเขาควรจะได้ข้อสรุปแบบเดียวกัน ในการประเมินนี้ การสัมภาษณ์เป็นทางเลือก ในทางปฏิบัติ วิธีนี้พบว่า โอกาสที่จำกัดเนื่องจากอัตวิสัย แนวทางที่สองมีพื้นฐานอยู่บนแนวคิดของ “มนุษยสัมพันธ์” ตามสมมติฐานที่ว่า “ ผู้ชายที่มีความสุขเป็นคนทำงานที่มีประสิทธิผล ในกรณีนี้ การสัมภาษณ์มีบทบาทชี้ขาด เนื่องจากจะช่วยให้คุณได้รู้จักพนักงานมากขึ้น ระบุปัญหาที่เขาเผชิญ และร่างแนวทางในการกำจัดปัญหาเหล่านั้น แต่วิธีการนี้เผยให้เห็นว่าผู้นำบางคนไม่สามารถสนทนาได้สำเร็จ ผู้บังคับบัญชาจำนวนมากจึงหันไปใช้คำแนะนำของผู้เชี่ยวชาญ โดยทั่วไป ทั้งสองวิธีจะเสริมซึ่งกันและกัน

ที่ กลุ่มงานสำหรับการประเมินพฤติกรรมที่เป็นกลางที่สุด ขอแนะนำให้ใช้การประเมินสามประเภท ซึ่งแตกต่างกันในจำนวนตัวบ่งชี้และความซับซ้อนของวิธีการวิเคราะห์ที่ใช้ การประเมินแบบด่วนที่สุดแบบรายไตรมาสที่ง่ายที่สุด - ขึ้นอยู่กับตัวชี้วัดขั้นต่ำ ระบบการคำนวณที่ง่ายและเข้าถึงได้ และที่สำคัญที่สุดคือใช้สำหรับค่าตอบแทนและสรุปผลการแข่งขันแต่ละรายการ มากกว่า มุมมองที่ซับซ้อนการประเมิน - การประเมินประจำปีที่ครอบคลุมซึ่งรวมถึงตัวบ่งชี้ทั้งหมดที่ระบุประเภทของพฤติกรรมและค่อนข้าง วิธีง่ายๆการคำนวณของพวกเขา การประเมินนี้ควรใช้เพื่อสรุปผลการแข่งขันประจำปีรายบุคคลและกำหนดขึ้นเงินเดือนประจำปี การประเมินประเภทสุดท้าย ที่ซับซ้อนและมีรายละเอียดมากที่สุดคือการประเมินเชิงวิเคราะห์ ซึ่งรวมถึงตัวชี้วัดหลายสิบตัว และเกี่ยวข้องกับการมีส่วนร่วมอย่างกว้างขวางของผู้เชี่ยวชาญ และชุดวิธีทางเศรษฐศาสตร์และคณิตศาสตร์ที่จำเป็นทั้งหมดในการประมวลผลข้อมูล การประเมินนี้ควรทำทุกๆ 2-3 ปี ควบคู่ไปกับการย้ายพนักงานขึ้น (ลง) บันไดงาน หรือขึ้น (ลดลง) ของเงินเดือน ขึ้นอยู่กับผลการประเมิน

ต่างจากประเทศที่เน้นตลาดอารยะ เราไม่มีประเพณีของการประเมินวัตถุประสงค์ทั่วไปของบุคลากร นำไปใช้ใน ประเทศตะวันตกระบบและวิธีการประเมินบุคลากรมี ชื่อเรื่องต่างๆ: ประเมินพนักงานประจำปี ประเมินผลการปฏิบัติงาน ประเมินผลการปฏิบัติงาน ฯลฯ ในทางทฤษฎี ระบบทั้งหมดเหล่านี้รวมถึงองค์ประกอบต่อไปนี้: การประเมินผลลัพธ์ที่ได้ การสัมภาษณ์ประจำปี การทบทวนผลการปฏิบัติงานประจำปีและ อาชีวศึกษาการรับรองสำหรับปี การกำหนดเป้าหมาย (งาน) และการประเมินผลลัพธ์ที่ได้รับ การจัดการการเลือกเป้าหมาย ฯลฯ ระบบการประเมินบุคลากรทั่วไปเหล่านี้มีความจำเป็นสำหรับการสนทนาเป็นระยะระหว่างผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชา การสัมภาษณ์ควรครอบคลุมสามหัวข้อหลัก:

คำจำกัดความ (การเลือก) ของเป้าหมายในรูปแบบของแผนงานส่วนบุคคลพร้อมการควบคุมในภายหลัง

การปรับตัวอย่างมืออาชีพของพนักงานในที่ทำงานหรือความเชี่ยวชาญในงานที่ได้รับมอบหมาย

· ความต้องการและโอกาสในการเติบโตอย่างมืออาชีพของพนักงาน ซึ่งบางครั้งอยู่นอกที่ทำงานของเขา

แม้จะมีข้อบกพร่องการประเมินของพนักงานขึ้นอยู่กับการดำเนินการตามเป้าหมายที่ตั้งไว้คือ วิธีที่มีประสิทธิภาพตรวจสอบและช่วยให้สามารถวางแผนกิจกรรมขององค์กรได้ดียิ่งขึ้น ที่ ปีที่แล้ว ใช้กันอย่างแพร่หลายได้รับวิธีการใหม่ในการคัดเลือกและประเมินบุคลากรโดยใช้วิธีการทางวิทยาศาสตร์และเทคนิค ซึ่งรวมถึงการทดสอบทางจิตวิทยา กราฟวิทยา "สถานการณ์ชีวิต" แบบสอบถามพิเศษ การศึกษาการทำงานของสมองโดยใช้คอมพิวเตอร์ ฯลฯ ตามกฎแล้วการทดสอบแบ่งออกเป็นสามกลุ่ม:

Psychomotor ซึ่งมีวัตถุประสงค์เพื่อวิเคราะห์ปฏิกิริยาตอบสนองและความคล่องแคล่ว

ทางปัญญาโดยความสามารถในการ ความคิดเชิงนามธรรม, การวิเคราะห์, คำจำกัดความของสาระสำคัญของปัญหา, ฯลฯ ;

ส่วนตัวเผยให้เห็นลักษณะตัวละครหลัก

วิธีการทางกราฟในการกำหนดความสามารถของบุคคลโดยธรรมชาติของการเขียนด้วยลายมือของเขาติดกับวิธีทางจิตวิทยา การวิเคราะห์ลายมือและลักษณะการเขียนทำให้สามารถกำหนดระดับความฉลาด ความเป็นกันเอง และความมุ่งมั่นของพนักงานได้ เมื่อเร็ว ๆ นี้วิธีการแบบกราฟิกมักใช้ในการจ้างแรงงาน

การประเมินโดยใช้ "สถานการณ์ชีวิต" เช่น ผ่านข้อมูลเกี่ยวกับประวัติการทำงานและ ชีวิตครอบครัวที่รวบรวมระหว่างการสนทนากับเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลที่ได้รับการฝึกอบรมมาเป็นพิเศษนั้นขึ้นอยู่กับข้อเท็จจริงที่ว่า "สถานการณ์" เป็นแผนชีวิตที่กำหนดไว้ล่วงหน้าโดยยีนของผู้ปกครองได้รับการสนับสนุนและเหตุผลในเหตุการณ์ชีวิต เทคนิคนี้เป็นตัวช่วย และไม่สามารถแทนที่กรอบวิธีการประเมินแบบเดิมตามเอกสารและการสนทนาโดยละเอียดได้

วิธีการประเมินความเหมาะสมทางวิชาชีพของพนักงานผ่านการวิเคราะห์ทางสังคมและชีวประวัติก็แพร่หลายเช่นกัน มันขึ้นอยู่กับความคิดที่ว่าบุคคลที่มีข้อมูลชีวประวัติที่คล้ายกันบรรลุผลลัพธ์เดียวกันเมื่อทำงานที่เหมือนกันในเงื่อนไขเดียวกัน การประเมินศักยภาพของแต่ละบุคคลประกอบด้วยการกำหนดผลลัพธ์สูงสุดที่เขาทำได้มากที่สุด เงื่อนไขที่เอื้ออำนวยและในด้านที่เกี่ยวข้อง บนพื้นฐานของมัน เราสามารถทำนายความสามารถของเขาที่จะพัฒนาได้ ข้อมูลที่จำเป็นของลักษณะอัตชีวประวัติตลอดจนข้อมูลเกี่ยวกับการสื่อสาร รากฐานทางสังคมและครอบครัว โหมดการดำเนินการ ผู้จัดการได้รับระหว่างการสนทนากับผู้สมัคร การสนทนาจะขึ้นอยู่กับการถามคำถามที่แม่นยำและการวิเคราะห์คำตอบโดยไม่คำนึงถึงวัตถุประสงค์ของการประเมิน การวิเคราะห์ทางสังคมและชีวประวัติช่วยให้ไม่เพียงแต่ศึกษาบุคลิกภาพอย่างครอบคลุมและรวดเร็วเท่านั้น แต่ยังสามารถทำนายผลลัพธ์ของกิจกรรมในด้านต่างๆ เพื่อกำหนดเงื่อนไขสำหรับการทำงานที่มีผลมากขึ้น วิธีตอบสนองต่อสิ่งแวดล้อม เพื่อประเมินความสามารถในการ ได้รับและใช้ความรู้

วิธีการที่ทันสมัยในการประเมินความซับซ้อนของงานของผู้เชี่ยวชาญในหมวดหมู่การทำงานต่างๆ นั้นพิจารณาจากเกณฑ์เชิงคุณภาพ ซึ่งหมายความว่าปรากฏการณ์ที่ซับซ้อนใด ๆ จะถูกแบ่งออกเป็นปัจจัยหลัก (บางส่วน) แต่ละปัจจัยเหล่านี้มีน้ำหนัก (หรือความสำคัญ) ของตัวเอง ซึ่งแสดงเป็นเศษส่วนของทั้งหมดในลักษณะที่ผลรวมของหุ้นจะเท่ากับจำนวนทั้งหมดนี้เสมอ ในกรณีนี้ จำนวนของปัจจัยไม่สำคัญ - เฉพาะช่วงเวลาของผลรวมซึ่งเท่ากับทั้งหมดเท่านั้นเป็นสิ่งสำคัญ สถานการณ์ที่สะดวกที่สุดคือเมื่อนำผลรวมมาเป็นหน่วย และตัวประกอบรวมจะแสดงเป็นเศษส่วนของหน่วย น้ำหนักของแต่ละปัจจัยในเศษส่วนของหน่วยในแบบจำลองทางคณิตศาสตร์และสังคมถูกกำหนดโดยผู้เชี่ยวชาญโดยใช้วิธีการทางสังคมของการเปรียบเทียบแบบคู่ เพื่อแยกความซับซ้อนของแรงงานออกเป็นส่วน ๆ เนื้อหาของงานที่ทำจะถูกวิเคราะห์และระบุปัจจัยทั่วไปที่มีอยู่ในกิจกรรมแรงงานประเภทใด ๆ ไม่มากก็น้อย:

ปัจจัยความซับซ้อนในการทำงาน	น้ำหนักของปัจจัย	เกณฑ์การประเมินปัจจัย	ความสำคัญของเกณฑ์
1. ระดับความคิดสร้างสรรค์	0.30	แรงงาน: -สร้างสรรค์ -เป็นทางการ -ตรรกะ -เทคนิค	1.0 0.6 0.2
2. ระดับของความแปลกใหม่	0.25	งาน: - เริ่มใหม่ - ซ้ำไม่ปกติ - สม่ำเสมอ, ทำซ้ำในช่วงไตรมาส	1.0 0.5 0.2
3. ระดับความเป็นอิสระของการดำเนินการ	0.20	การปฏิบัติงาน: - อิสระโดยสมบูรณ์ - ภายใต้การกำกับดูแลทั่วไปของหัวหน้าหรือตามคำแนะนำ - ภายใต้การกำกับดูแลโดยตรงของหัวหน้า	1.0 0.6 0.2
4. ระดับความรับผิดชอบ (ผ่านขอบเขตของภาวะผู้นำ)	0.15	รับผิดชอบ: - สำหรับทีม - สำหรับการทำงานของกลุ่ม (2 หรือมากกว่า) - สำหรับตัวเองเท่านั้น	1.0 0.6 0.3
5. ระดับความเชี่ยวชาญ	0.10	งาน: - ต่างกันตลอดช่วงของงานของหน่วย - ต่างกันในแต่ละส่วนของบางพื้นที่ - เป็นเนื้อเดียวกัน มีความเชี่ยวชาญสูง	1.0 0.6 0.1
และ t o g o	1.00

การวิเคราะห์ปัจจัยความซับซ้อนของแรงงานและเกณฑ์แสดงให้เห็นว่าเนื้อหาดังกล่าวไม่เป็นสากลและไม่เหมาะสำหรับคนงานทุกประเภท - ผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ ผู้ปฏิบัติงาน ดังนั้น ทุกวันนี้ การค้นหาแบบจำลองสากลสำหรับการประเมินความซับซ้อนของแรงงานของแรงงานในอาชีพทาสกำลังอยู่ในระหว่างดำเนินการ โดยไม่คำนึงถึงขอบเขตของแรงงาน - จิตใจหรือร่างกาย

อะไรคือคุณสมบัติทางธุรกิจของพนักงาน รายการที่ควรปฏิบัติตาม? รายการมีความยาวและหลากหลายอย่างแน่นอน ปัจจุบันขึ้นอยู่กับนายจ้างในการประเมินการกระทำของพนักงานทุกคน ระดับความเป็นมืออาชีพ จุดแข็ง และคุณภาพทางธุรกิจ งานนี้กลายเป็นงานที่สมบูรณ์แบบ ช่วยสร้างทีมที่สามารถทำงานได้และเพิ่มประสิทธิภาพแรงงานได้อย่างมาก แต่ในส่วนของตัวพนักงานเอง รายชื่อของพวกเขาไม่เพียงแต่ช่วยสร้างเรซูเม่ที่มีความสามารถที่ส่งเมื่อหางานเท่านั้น แต่ยังเพิ่มโอกาสของผู้หางานที่มีศักยภาพคนอื่นๆ ในกระบวนการจ้างงานอีกด้วย

คุณสมบัติส่วนบุคคลของพนักงานสามารถแบ่งออกเป็น 2 ประเภทใหญ่ ๆ ได้แก่ ส่วนบุคคลซึ่งเริ่มแรกโดยกำเนิดและพัฒนาในขั้นตอนของการก่อตัวของตัวเขาเองและความเป็นมืออาชีพซึ่งได้มาระหว่างการทำงานและมีประสบการณ์ การผสมผสานที่ชาญฉลาดของทั้งสองอย่างและ งานประจำเหนือตัวเองให้โอกาสพิเศษสำหรับการเติบโตของอาชีพและ ทำเลดีคู่มือ ลองดูที่หมวดหมู่เหล่านี้ในรายละเอียดเพิ่มเติม

คุณสมบัติทางวิชาชีพของพนักงาน

แน่นอน ตามความหมายมาตรฐาน รายการนี้อาจมีขนาดใหญ่ และเกณฑ์ที่ผู้จัดการใช้เมื่อประเมินพนักงานแต่ละคนอาจแตกต่างกันอย่างมากขึ้นอยู่กับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง หน้าที่การทำงานที่ได้รับมอบหมายให้กับพนักงาน และงานที่ได้รับมอบหมาย

แต่ให้พยายามรวบรวมตำแหน่งที่เกิดขึ้นบ่อยในรายการเดียว

ความมั่นใจในตนเอง. นี่คือคุณภาพที่ได้มาซึ่งให้การรับรู้ที่ชัดเจนเกี่ยวกับประสิทธิภาพการทำงานที่ไร้ที่ติและเป็นพื้นฐานสำหรับการตัดสินใจต่อไป
ความรู้ที่ยอดเยี่ยมเกี่ยวกับคุณสมบัติและเทคโนโลยีของงานวิธีการปรับปรุง ได้รับการพัฒนาด้วยประสบการณ์ที่เข้ามาและเนื่องจากความสนใจของตนเองในความเกี่ยวข้องของการเปลี่ยนแปลงการผลิต
ความสามารถในการเลือกวิธีการที่เหมาะสมและวิธีการที่แท้จริงเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่ดีที่สุด
ความคิดสร้างสรรค์ กำหนดแนวทางการจัดตั้ง กระบวนการผลิตจากด้านที่ปรับปรุงแล้วและโอกาสที่จะมองมันในวิธีที่ต่างไปจากเดิมที่ไม่ได้มาตรฐาน
ทนต่อความเครียด นี่คือความสามารถในการแสดงความยับยั้งชั่งใจในปฏิกิริยาของตนเองเกี่ยวกับสถานการณ์หรือการกระทำของพนักงาน
วางแผนเวิร์กโฟลว์ของคุณเองให้สัมพันธ์กับประสิทธิภาพและรวมเข้ากับงานของทั้งทีม
ความสมดุลทางอารมณ์ ขาดปฏิกิริยาที่ชัดเจนต่อสิ่งที่เกิดขึ้นและการรักษาความสงบในประเด็นความขัดแย้งเป็นประจำ ได้รับการพัฒนาเมื่อเวลาผ่านไปในเสถียรภาพของสถานการณ์ที่เกิดขึ้นใหม่
มุ่งมั่นเพื่อชัยชนะ ความปรารถนาอย่างต่อเนื่องที่จะบรรลุผลการปฏิบัติงานที่ดีที่สุดเมื่อเทียบกับพนักงานคนอื่น ๆ ในตำแหน่งที่คล้ายคลึงกันในองค์กร
การกระจายอำนาจและความรับผิดชอบ ความสามารถในการจัดลำดับความสำคัญของงานที่ได้รับมอบหมายและมอบหมายส่วนหนึ่งของอำนาจให้กับทีมด้วยการควบคุมที่ตามมา
ชัดเจนและตัดสินใจยาก เรื่องการดำเนินงาน. ในกระบวนการของงานที่มั่นคง สถานการณ์ที่ไม่ได้มาตรฐานเกิดขึ้นซึ่งต้องมีการระบุและการแก้ไขอย่างทันท่วงที และที่นี่จำเป็นต้องมีการดำเนินการจริงเท่านั้น
ความรุนแรงและความยุติธรรมต่อการกระทำและการกระทำของตนเองจากภายนอก ความสามารถในการประเมินประสิทธิภาพ
การจัดบุคลากรทำงาน. ความสามารถในการจัดระเบียบกระบวนการกิจกรรมอย่างมืออาชีพเพื่อให้พนักงานแต่ละคนเข้าใจงานของตนอย่างชัดเจนและมุ่งมั่นที่จะดำเนินการอย่างมีประสิทธิภาพ

คุณสมบัติส่วนบุคคลของพนักงาน

สิ่งเหล่านี้เป็นแง่มุมของชีวิตมนุษย์ที่เกิดขึ้นเป็นรายบุคคลและพัฒนาทุกปี สิ่งเหล่านี้ส่งผลกระทบไม่เพียงแค่ความสัมพันธ์ในครอบครัว ชีวิตประจำวัน และการติดต่อที่เป็นมิตร แต่ยังรวมถึงกระบวนการทำงานด้วย

ทักษะการทำงานเป็นทีม แน่นอนว่านี่เป็นสิ่งสำคัญมากเมื่อทีมงานโดยรวมพร้อมที่จะบรรลุผลในการจัดระเบียบงานของพวกเขาโดยไม่มีความขัดแย้งและในทางบวกที่น่าพอใจกับพนักงานคนอื่น ๆ
ความเป็นธรรมและความซื่อสัตย์ นี่คือการรับประกันทัศนคติที่ถูกต้องและโอกาสที่จะเรียกร้องทัศนคติเดียวกันกับตัวคุณเอง
ความสามารถในการฟังความคิดเห็นของผู้อื่น ยอมรับคำแนะนำและข้อเสนอแนะ คุณต้องเข้าใจว่าการตัดสินใจที่เกิดขึ้นอาจไม่เป็นความจริงและถูกต้องเสมอไป และบางครั้งการมองจากภายนอกก็สามารถประเมินสถานการณ์ได้อย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด สิ่งสำคัญคือต้องยอมรับความช่วยเหลือดังกล่าว
การรับรู้ที่เพียงพอต่อการวิพากษ์วิจารณ์จากภายนอก อย่าคิดว่าคนที่วิจารณ์เขามองคุณในแง่ลบโดยสิ้นเชิง อาจจะเป็นแค่วิธีแสดงออก ผลลัพธ์ที่แท้จริงกิจกรรมและปรับปรุงพวกเขา การวิพากษ์วิจารณ์เหล่านี้ส่วนใหญ่นำมาซึ่งผลลัพธ์ในเชิงบวก
ความสามารถในการปกป้องการตัดสินใจและผลประโยชน์ของตนเอง ในข้อพิพาททางอุตสาหกรรมตามหลักฐานและข้อเท็จจริง จำเป็นต้องถ่ายทอดตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพของกิจกรรมของตนอย่างถูกต้อง
หลักการ. นี่คือคุณสมบัติที่ช่วยปกป้องมุมมองของตนเอง
ความสามารถในการเก็บคำที่กำหนด ตำแหน่งดังกล่าวช่วยโน้มน้าวความรับผิดชอบและโอกาสที่จะพึ่งพาผู้สมัครของคุณโดยยืนยันอีกครั้งว่าคุณเป็นคนงานที่ดี
กำลังแสดงชั้นเชิง นี่คือความสามารถที่จะสร้างได้ ความสัมพันธ์ที่ดีที่สุดในกลุ่ม
ความเด็ดขาดและความเพียร คุณสมบัติโดยกำเนิดดังกล่าวช่วยให้คุณปกป้องตำแหน่งของคุณเองและโน้มน้าวให้ผู้บริหารตัดสินใจถูกต้อง

การประเมินคุณสมบัติทางธุรกิจของพนักงานเป็นครั้งแรกเกิดขึ้นเมื่อได้รับการว่าจ้าง ในระหว่างกระบวนการสัมภาษณ์ หัวหน้าองค์กรจะพิจารณาตำแหน่งผู้สมัครรับเลือกตั้งของคุณ และนำคุณสมบัติเหล่านี้ไปใช้กับการทำงานในอนาคตของงานด้วยจิตใจ และหลังจากนั้นเล็กน้อย การประเมินความสอดคล้องของความสามารถกับตำแหน่งที่ถือไว้เป็นประจำจะช่วยได้ กระบวนการประเมินยังกล่าวถึงประเด็นสำคัญหลายประการ:

กำหนดสถานที่ที่เกี่ยวข้องมากที่สุดใน โครงสร้างองค์กร, สำหรับข้อมูลเพิ่มเติม แอปพลิเคชั่นที่มีประสิทธิภาพ จุดแข็งลูกจ้างในอนาคต
ถ้าจำเป็นให้พัฒนาโปรแกรม การพัฒนาบุคคลพนักงาน;
กำหนดวิธีการจูงใจที่เป็นไปได้
โดยคำนึงถึงความพึงพอใจของพนักงานจากหน้าที่การงาน

ในอีกด้านหนึ่งกระบวนการดังกล่าวช่วยในการรวบรวมข้อมูลที่จำเป็นทั้งหมดเพื่อศึกษาระดับความเป็นมืออาชีพของพนักงานและองค์กรที่เป็นไปได้ในการฝึกอบรมของเขาและในทางกลับกันจะเพิ่มแรงจูงใจและพัฒนาพื้นฐานสำหรับวัสดุในอนาคต สิ่งจูงใจ

การประเมินธุรกิจของบุคลากรมีหลายขั้นตอน:

การรวบรวมข้อมูลเบื้องต้นเกี่ยวกับกิจกรรมและผลงานของพนักงานในการผลิต
รวบรวมคำถามหลักสำหรับการสนทนาประเมินผลกับพนักงาน
ดำเนินการสัมภาษณ์และประเมินคำตอบสำหรับคำถามการประเมินที่ถาม
การก่อตัวของความคิดเห็นในระดับผู้เชี่ยวชาญและการถ่ายโอนข้อมูลไปยังคณะกรรมการพิเศษ
การรับเป็นบุตรบุญธรรม โซลูชันส่วนบุคคลข้อเสนอที่นำเสนอ