Dodatkowa umowa na tłumaczenie. Jak sporządzić dodatkową umowę do umowy o pracę o przeniesieniu pracownika na inne stanowisko?

Często pracodawca musi zmienić umowę o pracę z pracownikiem. Powodów takiego stanu rzeczy może być wiele (na przykład przeniesienie na inne stanowisko, praca lub zmiana warunków płacowych). Czy konieczne jest zawarcie z pracownikami? umowa uzupełniająca do umowa o pracę? Czy istnieje uniwersalny wzór takiej umowy? Czy można zawrzeć dodatkową umowę na zmianę wynagrodzenia? Odpowiedzi na te i inne pytania znajdziesz w naszym artykule.

Informacje wstępne

Co można zmienić

W umowie o pracę można zmienić zarówno obowiązkowe (części 2, 3 artykułu 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), jak i dodatkowe warunki umowy o pracę (części 4.5 artykułu 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W każdym razie musisz sporządzić dodatkową umowę do umowy o pracę. Wyjaśnijmy, co może być związane z obowiązkowym, a co do dodatkowe warunki praca.

Warunki obowiązkowe

Dodatkowe warunki

miejsce pracy;
funkcja pracy;
data rozpoczęcia pracy;
przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, okres jej obowiązywania oraz okoliczności, które stanowiły podstawę jej zawarcia;
warunki wynagrodzenia;
godziny pracy i czas odpoczynku (jeżeli różnią się od ogólnie ustalonych w organizacji);
wynagrodzenie za ciężką pracę i pracę ze szkodliwymi i (lub) niebezpieczne warunki praca;
warunki określające charakter pracy (mobilny, podróżowanie, na drodze, inny charakter pracy);
warunki pracy w miejscu pracy;
warunek obowiązkowego ubezpieczenia społecznego.

informacja o wyjaśnieniu miejsca pracy i miejsca pracy;
o teście;
o nieujawnianiu tajemnic prawnie chronionych (państwowych, urzędowych, handlowych i innych);
o obowiązku pracy po szkoleniu co najmniej przez okres ustalony umową, jeżeli szkolenie było realizowane na koszt pracodawcy;
o rodzajach i warunkach dodatkowych ubezpieczeń pracowniczych;
na poprawę warunków socjalno-bytowych pracownika i członków jego rodziny.

Zobacz też "".

O dodatkowej umowie

Aby zmienić umowę o pracę, musisz sporządzić pisemną umowę między pracownikiem a pracodawcą. Nie ma standardowego formularza takiej umowy. W związku z tym pracodawca ma prawo wystawić go w dowolnej formie w formie dodatkowej umowy do umowy o pracę.

Umowa uzupełniająca jest integralną częścią umowy o pracę. W związku z tym należy sporządzić dodatkową umowę w dwóch egzemplarzach: jeden dla pracownika, drugi dla pracodawcy.
Jeśli organizacja prowadzi dziennik rozliczeń dodatkowych umów do umów o pracę, zanotuj w nim wydanie pracownikowi kopii dodatkowej umowy.
Zobacz też "". Pracownik nie musi podpisywać tego dziennika. W końcu jego podpis będzie już na samej umowie dodatkowej.

Sytuacje specjalne

Ustawodawstwo określa szereg przypadków i sytuacji, w których przed zawarciem dodatkowej umowy do umowy o pracę konieczne jest spełnienie szeregu warunków i uwzględnienie pewnych ograniczeń. Sytuacje te zostały szerzej opisane w Kodeksie pracy, w odpowiednich artykułach:

Warto również zauważyć, że istnieje szereg ograniczeń dotyczących zmiany umowy o pracę w przypadku zmiany warunków pracy (np. zmiana techniki produkcji). Pracodawca jest zobowiązany powiadomić pracownika o takich zmianach, a także o przyczynach, które wymuszały takie zmiany, za podpisem (art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). I tylko wtedy, gdy pracownik wyrazi na to zgodę, możliwe jest już zawarcie z nim dodatkowej umowy do umowy o pracę.

Przeczytaj powyższe artykuły, jeśli potrzebujesz zawrzeć dodatkową umowę w wymienionych przypadkach. Wszystkie one szczegółowo opisują, co iw jakich ramach czasowych pracodawca musi zrobić.
Jeśli rozmawiamy o ogólnych przypadkach zawierania umów dodatkowych sugerujemy zapoznanie się z próbkami.

Przykładowe dodatkowe umowy

Jak już powiedzieliśmy, nie ma jednego wzoru umowy dodatkowej do umowy o pracę. Jest kompilowany dla każdego konkretnego przypadku. Oto niektóre z najpopularniejszych przykładów w formacie Word, które możesz pobrać i samodzielnie poprawić.

Dodatkowa umowa dotycząca zmian wynagrodzeń

Czasami pracodawcy zmieniają wynagrodzenia w organizacjach. Taka zmiana wymaga również zgody pracownika. Jednak nie musisz go specjalnie otrzymywać. Dodatkowa umowa podpisana przez samego pracownika będzie potwierdzeniem takiej zgody.

Załóżmy więc, że pensja kierownika sprzedaży wzrośnie z 35 do 40 tysięcy rubli. Dodatkowa umowa może wyglądać tak:

Jak widać, niczego nie trzeba szczegółowo opisywać (w szczególności nie trzeba wskazywać poprzedniej pensji). Wystarczy ustalić, że od określonej daty wynagrodzenie pracownika jest kwotą uzgodnioną z pracownikiem.

Dodatkowe porozumienie w sprawie zmian warunków pracy

Dodatkowa umowa o przeniesienie na inne stanowisko

W celu przeniesienia pracownika na inne stanowisko możesz sporządzić dodatkową umowę i wskazać w niej, na jakie stanowisko jest przenoszony pracownik i od kiedy ta zmiana zaczyna obowiązywać.

Pamiętaj też, że pracodawca będzie musiał wydać nakaz przeniesienia pracownika do innej pracy.

Umowa o pracę w nowym wydaniu

Jak już powiedzieliśmy, istnieje możliwość zawarcia dodatkowej umowy na oświadczenie o umowie o pracę w: Nowa edycja. To jedyna prawidłowa opcja. Przecież prawo pracy nie pozwala na „renegocjowanie” umów o pracę na nowo. Oto fragment takiej dodatkowej umowy, zgodnie z którą możesz zrozumieć algorytm działań.

Transfer to trwała lub tymczasowa zmiana funkcji pracowniczej pracownika i (lub) jednostki strukturalnej, w której pracuje (jeżeli jednostka została określona w umowie o pracę), przy jednoczesnym kontynuowaniu pracy u tego samego pracodawcy, a także przeniesienie pracować w innej miejscowości razem z pracodawcą (art. 72 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Przeniesienie nie jest rozpatrywane i nie wymaga zgody pracownika:

przeniesienie od tego samego pracodawcy do innego Miejsce pracy,
przeniesienie go do innej jednostki strukturalnej znajdującej się na tym samym terenie,
powierzenie mu pracy w innym mechanizmie lub jednostce, o ile nie pociąga to za sobą zmiany warunków umowy o pracę.

Okoliczności nie uważa się również za przeniesienie, jeżeli jednostka strukturalna, w której pracownik pracuje, nie jest określona w umowie o pracę.

Wszystkie tłumaczenia są podzielone na:

tymczasowy,
stały,
przelewy obowiązkowe.

Z kolei transfery tymczasowe można podzielić na te realizowane za zgodą pracownika oraz transfery bez zgody. Przyjrzyjmy się kolejno wszystkim rodzajom tłumaczeń.

Stałe przeniesienia pracownika do innej pracy

Przeniesienie stałe wydawane jest w następujących przypadkach (art. 72 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):

zmienia się funkcja pracy pracownika (na przykład inżynier zostaje głównym inżynierem);
zmiana jednostki strukturalnej określonej w umowie o pracę pracownika (np. przeniesienie kierownika działu zakupów do działu sprzedaży);
pracownik zostaje przeniesiony do pracy w innej miejscowości (osiedle) w związku z relokacją pracodawcy.

Przeniesienie na stałe jest możliwe zarówno z inicjatywy pracownika, jak iz inicjatywy pracodawcy, ale jest dozwolone tylko po osiągnięciu porozumienia między pracownikiem a pracodawcą. Obowiązkowe jest uzyskanie pisemnej zgody pracownika. Jeżeli pracownik nie sprzeciwia się przeniesieniu, wyraża zgodę albo na wniosek pracodawcy, albo w osobnym dokumencie (wniosku).

Co musi zrobić pracodawca:

Zawrzyj z pracownikiem dodatkową umowę do umowy o pracę. Zapisz w nim nazwę nowego stanowiska, wysokość wynagrodzenia oraz inne warunki, które uległy zmianie w związku z przeniesieniem. Umowa jest sporządzona w dwóch egzemplarzach dla każdej ze stron, na egzemplarzu pracodawcy pracownik zaznacza odbiór własny. Jeden egzemplarz przekaż pracownikowi, drugi egzemplarz pozostaje przy Tobie, pracownik musi na nim podpisać, że otrzymał kopię umowy.
Wydaj polecenie przeniesienia na inną pozycję i do innej jednostki (formularz N T-5 lub dowolny).
Zanotuj przeniesienie do innej pracy w zeszycie pracy. W kolumnie 4 skoroszytu należy podać szczegóły zlecenia przeniesienia. Wpisu należy dokonać w ciągu tygodnia od daty wydania nakazu (klauzula 10 Zasad prowadzenia i przechowywania ksiąg pracy, zatwierdzonych Dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 16 kwietnia 2003 r. Nr 225 „O pracy książki”, zwany dalej Regulaminem).
Wprowadź informacje o przelewie w pkt. III karty osobistej pracownika i zapoznać go z tym wpisem za podpisem.

W przypadku przeniesienia pracownika na stanowisko, na które przewidziano zawarcie umowy o pracę na czas określony. Aby przekwalifikowanie umowy na czas nieokreślony na pilną nie było uznawane za naruszenie praw pracownika, lepiej rozwiązać wcześniej zawartą umowę o pracę i zawrzeć nową na czas określony.

5 sytuacji, w których pracodawca się myli

Sytuacja 1: Organizacja ma darmowe stawki. Pracownik poprosił szefa o przeniesienie jej do jednego z nich, ale odmówił. Czy działania szefa są legalne?

Odpowiedź: Zgodnie z art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zmiana warunków umowy o pracę określonych przez strony, w tym przeniesienie do innej pracy, jest dozwolona wyłącznie za zgodą stron umowy o pracę, z wyjątkiem przypadków przewidzianych przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Zatem tak, szef ma prawo odmówić pracownikowi.

Sytuacja 2: Pracownik został przeniesiony do innego działu na to samo stanowisko i przy takim samym nakładzie pracy, ale wynagrodzenie zostało obniżone bez zgody pracownika. Czy to legalne?

Odpowiedź: Zmiana warunków umowy o pracę, w szczególności wynagrodzenie, dozwolone przez główna zasada tylko za zgodą pracownika i jest sporządzony na podstawie dodatkowej umowy do umowy o pracę. Dlatego pracodawca postąpił niewłaściwie.

Często zdarza się, że pracodawca przenosi pracownika na wyższe stanowisko, a w celu sprawdzenia pracownika ustala staż:

Sytuacja 3: Pracownik zajmuje stanowisko głównego specjalisty. W wydziale zwolniono stanowisko kierownika katedry. Pracodawca chce zaoferować to stanowisko głównemu specjaliście, ale nie ma pewności, czy pracownik podoła przydzielonym mu obowiązkom. Czy pracodawca może wyznaczyć okres próbny już zatrudnionemu pracownikowi? Czy pracodawca może zawrzeć umowę o pracę na czas określony na 3 miesiące?

Odpowiedź: Ustalenie okresu próbnego dla pracownika wykonującego aktywność zawodowa w organizacji nie jest przewidziana. Test ustala się dopiero przy zawarciu umowy o pracę, czyli dla nowego pracownika (art. 70 Kodeks pracy RF). Bezprawne będzie również zawarcie umowy o pracę na czas określony przy przejściu na inne stanowisko. W takim przypadku pracodawca może wydać tymczasowe przeniesienie pracownika na inne stanowisko.

Sytuacja 4: Pracodawca zatrudnił obcokrajowca na stanowisko zgodne z zezwoleniem. Jednak ze względu na konieczność operacyjną pracownik ten został przeniesiony na inne stanowisko, nie określone w zezwoleniu. Czy pracodawca ma rację?

Odpowiedź: zatrudnianie cudzoziemca do pracy nie w specjalności określonej w zezwoleniu na pracę jest niezgodne z prawem. Taka sytuacja, gdy praca faktycznie wykonywana przez cudzoziemca nie odpowiada rodzajowi działalności określonej w zezwoleniu, jest zrównywana przez Federalną Służbę Migracyjną i sądy z pracą bez zezwolenia (orzeczenie Moskiewskiego Sądu Miejskiego z 12.12.). 2011 N 7-2678; Uchwały Federalnej Służby Antymonopolowej Okręgu Północnokaukaskiego z dnia 21.05.2012 N A53 -16050/2011, Sąd Najwyższy Federacji Rosyjskiej z dnia 23 września 2011 r. N 18-AD11-15). I pociąga za sobą nałożenie znacznych kar lub zawieszenie organizacji, co w każdym przypadku jest nieuzasadnionym ryzykiem dla pracodawcy.

Sytuacja 5: pracodawca zażądał, aby pracownica przebywająca na urlopie rodzicielskim poszła na jeden dzień do pracy w celu zapoznania się z poleceniem przeniesienia jej na niższe stanowisko i obniżki wynagrodzenia. Czy pracodawca działa zgodnie z prawem, motywując określony transfer potrzebą ograniczenia wydatków organizacji?

Odpowiedź: Pracodawca działa nielegalnie. Pracownik nie może zostać odwołany z urlopu bez jej zgody i przeniesiony (art. 125 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Transfer bez zgody tego pracownika jest dozwolony tylko na podstawie orzeczenia lekarskiego. Tym samym należy zachować dla niej dotychczasową pozycję (art. 256 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Tym samym nakaz wydany przez pracodawcę pogorszy sytuację pracownika w porównaniu z obowiązującym prawem pracy i będzie nielegalny. Zgodnie z częścią 4 art. 8 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie można go zastosować. Jeżeli mimo to pracodawca dokona przeniesienia bez takiej zgody i zastosuje nakaz, który pogarsza prawa pracownika, może ona odwołać się do ochrony swoich praw pracowniczych w sposób ustawodawczy i odwołać się od działań pracodawcy, tym samym przywracając na poprzednie stanowisko .

Tymczasowe przeniesienia do innej pracy

Tymczasowe przeniesienie do innej pracy odbywa się w dniu pewien okres. Jednocześnie funkcja pracy pracownika i (lub) jednostka strukturalna jest czasowo zmieniana, jeśli zostało to wskazane w umowie o pracę. Przeniesienia tymczasowe obejmują (art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):

przeniesienie do innej pracy, wykonywanej za porozumieniem stron, na okres nie dłuższy niż rok;
przeniesienie do innej pracy wykonywanej za zgodą stron w celu zastąpienia nieobecnego pracownika na okres przed jego powrotem do pracy;
przeniesienie do innej pracy z powodu obiektywne powody(np. do 4 miesięcy zgodnie z opinią lekarską).

Procedura wydawania przelewu czasowego jest podobna jak w przypadku przelewów stałych. Wyjątkiem jest to, że przy przelewach tymczasowych wpis w zeszyt ćwiczeń pracownik nie jest wydawany, niezależnie od przyczyny i terminu takiego przeniesienia. Jeśli termin nie jest znany, piszą „do czasu odejścia czasowo nieobecnego pracownika”. I już na podstawie umowy wystawiane jest zlecenie na przelew czasowy.

Gdy takie przeniesienie ma miejsce w celu zastąpienia czasowo nieobecnego pracownika, dla którego zgodnie z prawem miejsce pracy zostaje zachowane, jest ono ważne do momentu wyjścia ten pracownik pracować. Co do zasady, z końcem kadencji przejęcie zostaje zakończone, a pracownik otrzymuje pracę przewidzianą umową o pracę.

Ale może się zdarzyć, że okres przeniesienia upłynął, a pracownik nie otrzymał poprzedniej pracy i nie żądał jej świadczenia i kontynuuje pracę, wówczas warunek umowy o tymczasowym charakterze przeniesienia staje się nieważny i przeniesienie jest uważane za trwałe. W takiej sytuacji wskazane jest, aby strony ustaliły te umowy w formie pisemnej poprzez sporządzenie dodatkowej umowy do umowy o pracę. Ponadto na podstawie takiej umowy pracodawca wydaje zarządzenie dotyczące personelu, w którym stwierdza, że przeniesienie, które pierwotnie zostało wydane jako tymczasowe, jest obecnie uważane za stałe. I w takim przypadku konieczne staje się dokonanie wpisu w księdze pracy pracownika.

Usystematyzuj lub uaktualnij wiedzę, zdobądź praktyczne umiejętnościi znajdź odpowiedzi na swoje pytania w Wyższej Szkole Rachunkowości. Kursy opracowywane są z uwzględnieniem zawodowego standardu „Księgowy”.

Przelewy za zgodą pracownika

Pracodawca może również tymczasowo przenieść pracownika za jego zgodą na okres zawieszenia pracy z powodu administracyjnego zawieszenia działalności lub czasowego zakazu działalności zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej z powodu naruszenia państwa wymogi regulacyjne ochrona pracy bez winy pracownika. Jednocześnie miejsce pracy (stanowisko) i średnie zarobki(Artykuł 220 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Przelewy bez zgody pracownika

Okres tymczasowego przeniesienia z inicjatywy pracodawcy, czyli bez zgody pracownika, nie może przekroczyć jednego miesiąca.

Ponadto można to zrobić tylko w niektórych przypadkach, które są wskazane w części 3 art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej:

klęski żywiołowe lub katastrofy spowodowane przez człowieka, awarie przemysłowe, wypadki przemysłowe, pożary, powodzie, głód, trzęsienia ziemi, epidemie lub epidemie oraz wszelkie wyjątkowe przypadki zagrażające życiu lub normalnym warunkom życia całej populacji lub jej części (część 2);
przestój (czasowe wstrzymanie pracy z przyczyn ekonomicznych, technologicznych, technicznych lub organizacyjnych);
konieczność zapobieżenia zniszczeniu lub uszkodzeniu mienia;
konieczność zastąpienia czasowo nieobecnego pracownika (część 3).

Wszystkie powyższe przypadki muszą być spowodowane okolicznościami nadzwyczajnymi określonymi w części 2 art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Obejmują one wszelkie okoliczności, które zagrażają życiu lub normalnym warunkom życia ludności lub jej części. Zdecydowanie nie zaleca się przenoszenia bezczynnego pracownika do innej pracy, jeśli się na to nie zgadza. Jeśli nie zostaną zidentyfikowane żadne okoliczności nadzwyczajne, przeniesienie pracownika zostanie uznane za niezgodne z prawem.

Przeniesienie bez zgody pracownika następuje na polecenie pracodawcy, wskazując okoliczności, które spowodowały takie przeniesienie. W przypadku przeniesienia pracownika na stanowisko wymagające niższych kwalifikacji należy poprosić go o pisemną zgodę. Jednocześnie wypłata jest dokonywana w wysokości nie niższej niż średnie zarobki za poprzednią pracę.

Przejazd do innej miejscowości

Przeniesienie do innej miejscowości wraz z pracodawcą, czyli zmiana lokalizacji organizacji, jest uważane za przeniesienie na stałe. Nie zdarza się to tak często, są jednak niuanse i pracodawca musi o tym wiedzieć.

Realizacja takiego przelewu powinna nastąpić w następującej kolejności:

Pracodawca musi z wyprzedzeniem powiadomić wszystkich pracowników o takim przeniesieniu. Ponieważ termin takiego ostrzeżenia nie jest ustalony, należy kierować się art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i zastosować dwumiesięczny okres wypowiedzenia,
Zaoferuj pracownikom tłumaczenie. Nie jest konieczne wysyłanie propozycji przelewu do każdego pracownika, wystarczy jednak wystawić jedno zlecenie i zwrócić na niego uwagę wszystkich przeciwko podpisowi.
Koniecznie uzyskaj zgodę pracowników,

W sytuacji, gdy organizacja zmieniła swój adres prawny i agencja wykonawcza zmieniono lokalizację, a faktyczne miejsce pracy pracowników pozostało bez zmian, nie jest konieczne wydawanie przelewu.

Pracownicy, którzy odmawiają przeniesienia do innej miejscowości, muszą zostać zwolnieni zgodnie z ust. 9 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej - odmowa przeniesienia do innej miejscowości wraz z pracodawcą. Pracownik otrzymuje odprawę w wysokości dwutygodniowych zarobków (art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Podobnie jak w przypadku zwykłego zwolnienia, formularz nr T-8 (lub formularz nr T-8a), zatwierdzony uchwałą nr 1, służy do sformalizowania rozwiązania stosunku pracy z pracownikami.

Z pracownikami, którzy wyrazili chęć kontynuowania pracy z tym pracodawcą w innej miejscowości, relacje są sformalizowane w następujący sposób:

do umowy o pracę zostaje zawarta dodatkowa umowa o przeniesieniu do innej miejscowości,
na podstawie umowy z pracownikiem wydawane jest zlecenie,
ewidencjonuje się przeniesienie do innej miejscowości, nawet jeśli pracownik pozostaje na tym samym stanowisku i w tej samej jednostce strukturalnej,
dokonywany jest wpis w karcie osobistej pracownika.

Pracodawca nie powinien zapominać o tak ważnej kwestii: jeśli pracownik zgodzi się przenieść do pracy w innym obszarze, będzie musiał zwrócić:

wydatki na relokację samego pracownika, członków jego rodziny oraz transport mienia (z wyjątkiem przypadków, gdy pracodawca zapewnia pracownikowi odpowiedni środek transportu);
wydatki na osiedlenie się w nowym miejscu zamieszkania.
Konkretne kwoty zwrotu wydatków są ustalane za zgodą stron umowy o pracę (art. 169 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Obowiązkowe przeniesienie do innej pracy

Sytuacje, w których przeniesienie jest obowiązkowe, zachodzą zarówno z inicjatywy pracownika (gdy ma on prawo żądać od pracodawcy przeniesienia do innej pracy), jak i z inicjatywy pracodawcy (z uwagi na okoliczności niezależne od stron) . Jednocześnie pracownik może zostać przeniesiony zarówno na stałe, jak i tymczasowo. Na przykład, jeśli pracownik odmawia wykonywania pracy w przypadku zagrożenia jego życia i zdrowia, pracodawca jest zobowiązany zapewnić takiemu pracownikowi inną pracę, gdy zagrożenie zostanie wyeliminowane (art. 220 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ).

Pracodawca jest obowiązany spełnić prośbę pracownika o przeniesienie go na inną pracę w następujących sytuacjach:

zaopatrzony w zaświadczenie lekarskie;
zmniejszenie liczby lub personelu pracowników w organizacji;
w przypadku zawieszenia specjalnego prawa;
kobieta jest w ciąży lub ma dzieci w wieku poniżej półtora roku.

Co więcej, każda z tych sytuacji ma swoje własne cechy konstrukcyjne.

Pracownik dostarczył zaświadczenie lekarskie wystawione zgodnie z procedurą wydawania zaświadczeń i zaświadczeń lekarskich, zatwierdzoną Rozporządzeniem Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej z dnia 02.05.2012 r. N 441n. Zgodnie z dokumentem pracownik musi zostać przeniesiony do innej pracy. W takim przypadku pracodawca jest zobowiązany do przeniesienia do innej pracy, którą ma, co nie jest przeciwwskazane dla tego obywatela ze względów zdrowotnych. Przeniesienie pracownika na inne stanowisko, na którym praca nie jest dla niego przeciwwskazana ze względów zdrowotnych, odbywa się za jego pisemną zgodą (część 1 artykułu 73 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

To prawda, że jest jedno „ale” - jeśli pracownik, który potrzebuje tymczasowego przeniesienia na okres do czterech miesięcy, odmawia przeniesienia (lub nie ma odpowiedniej pracy), pracodawca musi usunąć pracownika z pracy na ten okres, zachowując miejsce pracy (stanowisko). W takim przypadku w okresie zawieszenia wynagrodzenie nie jest naliczane pracownikowi. Jednocześnie, jeśli pracownik potrzebuje tymczasowego przeniesienia na okres dłuższy niż cztery miesiące, lub tłumaczenie stałe, to jeśli odmówi przeniesienia lub jeśli pracodawca nie ma odpowiedniej pracy, umowa o pracę zostaje rozwiązana zgodnie z klauzulą 8 pierwszej części art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (art. 73 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Z menedżerami (i ich zastępcami) potrzebującymi tłumaczenia wskazania medyczne sytuacja jest inna. W ich przypadku umowa o pracę z nimi nie może zostać rozwiązana, a okres zawieszenia w pracy określa porozumienie stron.

Nierzadko zdarza się, że pracownik zostaje przeniesiony na gorzej płatną pracę. Pracodawca ma obowiązek zatrzymać średnie zarobki z poprzedniej pracy w ciągu miesiąca od dnia przeniesienia. Jeżeli przeniesienie wiąże się z wypadkiem przy pracy, chorobą zawodową lub innym uszczerbkiem na zdrowiu związanym z pracą - do czasu stwierdzenia trwałej utraty zdolności do pracy lub do czasu wyzdrowienia pracownika (art. 182 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Praktyka arbitrażowa to potwierdza. Sędziowie uznali, że obowiązek pracodawcy do utrzymania przeciętnego wynagrodzenia dla pracownika powstaje z chwilą przeniesienia pracownika na gorzej opłacane stanowisko i wygasa z ustaleniem trwałej utraty zdolności do pracy zawodowej (Wyrok odwoławczy Wołogdy sąd okręgowy z dnia 13.09.2013 N 33-4301/2013).

Pracodawca, realizując działania mające na celu zmniejszenie liczby pracowników organizacji, ma obowiązek zaproponować pracownikowi inną dostępną pracę (zarówno wakujące stanowisko lub stanowisko odpowiadające kwalifikacjom, jak i wakujące niższe stanowisko lub niżej płatną pracę) . Jeżeli przeniesienie nie może być wykonane, pracownik będzie musiał zostać zwolniony na podstawie ust. 2 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. O zbliżającym się zwolnieniu z powodu zmniejszenia liczby lub personelu pracowników organizacji pracownicy są ostrzegani przez pracodawcę osobiście i przed podpisaniem co najmniej dwa miesiące przed zwolnieniem (art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Jeżeli pracownik utracił możliwość wykonywania obowiązków wynikających z umowy o pracę w przypadku zawieszenia na okres do dwóch miesięcy szczególnego uprawnienia pracownika (licencja, prawo do zarządzania pojazd, prawo do noszenia broni itp.), pracodawca jest zobowiązany do przeniesienia pracownika na inną dostępną pracę (zarówno na wakujące stanowisko lub stanowisko odpowiadające kwalifikacjom, jak i na wakujące stanowisko niższe lub niżej płatne), które pracownik może wykonywać biorąc pod uwagę jego stan zdrowia. Oczywiście w tym przypadku pracodawca musi uzyskać pisemną zgodę pracownika. Ponadto pracodawca jest zobowiązany do zaoferowania wszystkich odpowiednich określone wymagania dostępne dla niego wolne miejsca pracy w okolicy. Pracodawca jest zobowiązany do oferowania wakatów w innych miejscowościach, jeżeli przewiduje to układ zbiorowy, umowy, umowa o pracę. Jeśli pracownik odmówił lub nie ma wolnego stanowiska, zostaje zawieszony w pracy bez wynagrodzenia (art. 76 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jeżeli okres zawieszenia szczególnego uprawnienia przekracza dwa miesiące lub pracownik jest pozbawiony to prawo, umowa o pracę z nim podlega rozwiązaniu zgodnie z ust. 9 części 1 art. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Pracownica w ciąży, zgodnie z zaświadczeniem lekarskim, pracodawca musi przenieść na inną pracę, która wyklucza wpływ niekorzystnych czynniki produkcji, przy zachowaniu przeciętnych zarobków w poprzedniej pracy. Wymagane jest oświadczenie pracownika. Do czasu wykonania innej pracy kobieta w ciąży zostaje zwolniona z pracy. W wyniku tego zachowuje średnie zarobki za wszystkie nieodebrane dni pracy na koszt pracodawcy (art. 254 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Tymczasem kobiety posiadające dzieci w wieku poniżej półtora roku, w przypadku braku możliwości wykonywania dotychczasowej pracy, są przenoszone na ich wniosek do innej pracy z wynagrodzeniem za wykonywaną pracę, nie niższym jednak niż przeciętne wynagrodzenie w poprzednie miejsce działalności do ukończenia przez dziecko półtora roku życia (art. 254 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Również kobiety w ciąży i kobiety z dziećmi poniżej trzeciego roku życia nie mogą być zaangażowane w pracę wykonywaną na zasadzie rotacji (art. 298 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

W takiej sytuacji przeniesienie do innej pracy odbywa się w następujący sposób:

Strony zawierają dodatkowe porozumienie do umowy o pracę
Kierownik wydaje polecenie przeniesienia do innej pracy
Oficer personalny dokonuje wpisów o przeniesieniu w książeczce pracy i karcie osobistej na formularzu T-2

Może zaistnieć sytuacja, gdy pracownik nie będzie chciał przerywać urlopu lub iść na niepełny etat czas pracy. W takim przypadku nie ma potrzeby zmuszać jej do przerywania wakacji. Wystarczy zaprosić ją do jazdy do pracy, aby sporządzić dodatkową umowę do umowy o pracę lub wysłać do niej kuriera. To prawda, zaleca się zapoznanie pracownika z nowym Opis pracy w celu uniknięcia odmowy wykonywania obowiązków, które mogą ją zaskoczyć. Należy to zrobić przed podpisaniem dodatkowej umowy do umowy o pracę.

Procedura zawarcia umowy dodatkowej:

Data zmiany funkcji pracowniczej - należy wskazać datę, od której pracownik będzie pełnić nową funkcję pracowniczą (praca na nowym stanowisku lub w innym dziale). Może to być aktualna data (w przypadku zmiany struktury firmy) lub faktyczna data powrotu do pracy z urlopu rodzicielskiego.
W umowie dodatkowej można wskazać (opcjonalnie), że pracownik rozpoczął nowe obowiązki po opuszczeniu urlopu rodzicielskiego.
Jeżeli przy przejściu na inne stanowisko (w dziale) wynagrodzenie pracownika ulegnie zmianie, to zmiany te należy również wprowadzić do umowy uzupełniającej.

12.08.2018, 2:49

Pracodawca i pracownik mogą zawrzeć dodatkową umowę o przeniesieniu na inne stanowisko w celu ustalenia zmiany stanu ze wszystkimi odpowiednimi prawami i obowiązkami stron.

Taka umowa zawierana jest dobrowolnie, a inicjatywę może zgłosić zarówno pracodawca, jak i sam pracownik. Również kierownik przedsiębiorstwa musi wydać rozkaz sporządzony w formie T-5. Dokument ten jest wymagany do potwierdzenia faktu przelewu.

Jak sporządzić umowę

Podczas zatrudnienia służbowego dokonuje się wpisu do książeczki pracy o tym, na jakie stanowisko iw jakiej jednostce pracownik jest przyjmowany. W przypadku konieczności zmiany tych informacji sporządza się dodatkowe porozumienie do umowy o pracę o przeniesieniu pracownika.

W której Nowa praca nie powinien być sprzeczny z przeciwwskazaniami medycznymi. Chociaż ten dokument jest wydawany w formie bezpłatnej, musi zawierać następujące informacje:

data zawarcia i nazwa ugody;
nazwa dokumentu - wskazana jest nazwa, a także data zawarcia głównej umowy o pracę;
informacje o stronach, które zawarły umowę (pełna nazwa organizacji i imię i nazwisko pracownika);
nowe warunki zawarte w umowie o pracę (nazwa nowego stanowiska, wskazanie nowej jednostki strukturalnej w przedsiębiorstwie, opis nowych obowiązków i innych istotnych warunków pracy);
podpisy pracodawcy i pracownika.

Ewentualna dodatkowa umowa o przeniesieniu na inne stanowisko lub do innej jednostki strukturalnej musi być sporządzona w dwóch egzemplarzach – jeden pozostaje w dziale personalnym pracodawcy i jest inwestowany w akta osobowe, drugi jest przekazywany pracownikowi. Ponadto menedżer musi ustalać przyjęte zmiany na zlecenie - pasuje do niego nowe stanowisko, obowiązki, wynagrodzenie i inne niezbędne warunki.

Jak ubiegać się o przeniesienie na stałe?

Często pracownik i pracodawca początkowo zawierają umowę o pracę tymczasową, w którym to przypadku umowa określa okres obowiązywania. Jeśli to się skończy, a imprezy będą kontynuowane stosunki pracy, konieczne jest sporządzenie dodatkowej umowy o przejściu do stałej pracy.

Powinna ona stwierdzać, że przepis dotyczący czasu trwania umowy o pracę jest wyłączony, a zatrudnienie staje się stałe. Zmiany w umowie muszą być potwierdzone zleceniem kierownika.

Często zdarzają się sytuacje, gdy upłynął termin obowiązywania umowy o pracę tymczasową, a pracownik po prostu kontynuuje pracę w organizacji. W takim przypadku umowa po prostu automatycznie staje się stała, a pracownik kontynuuje pracę na tych samych warunkach. Pozwala to nie sporządzać dodatkowej umowy o transferze na stanowisko na stałe warunki jednak pracodawca nadal musi wydać oficjalne zarządzenie.

Czy można wykonać przelew bez zgody pracownika?

W prawie wszystkich przypadkach przelew odbywa się wyłącznie na zasadach dobrowolności. Wymagana jest zgoda pracownika. Wyjątek stanowi tylko awaryjna produkcja potrzeb i sytuacje awaryjne– wypadki, katastrofy, pożary, wybuchy itp.

Do wyjścia niebezpieczna sytuacja pracodawca może wysłać pracownika do innej jednostki bez jego zgody, ale okres ważności takiego przeniesienia nie powinien przekraczać jednego miesiąca. Następnie pracownik albo wraca na swoje poprzednie stanowisko, albo musisz sporządzić formalną umowę dodatkową.

Specjalnie dla czytelników nasi specjaliści przygotowali dodatkową umowę dotyczącą przeniesienia na inne stanowisko.

Przeniesienie na inne stanowisko to jedna z najczęstszych procedur personalnych. Zwykle uciekają się do tego ze wzrostem, zmianami strukturalnymi w organizacji, pogorszeniem stanu zdrowia pracownika itp. Jednocześnie należy przestrzegać procedury przeniesienia określonej przez prawo: zawrzeć dodatkową umowę z pracownikiem na umowę o pracę, wystawić zlecenie, dokonać wpisu w księdze pracy (jeśli to konieczne) oraz imiennej.

Rodzaje transferów na inną pozycję

Przeniesienie na inne stanowisko może być stałe lub tymczasowe. Przeniesienie stałe ma charakter nieograniczony, czasowe jest zawsze uwarunkowane jakimś okresem lub wydarzeniem.

W przypadku, gdy przekazanie czasowe odbywa się za porozumieniem stron, jego termin nie może przekroczyć jednego roku. Ale jeśli musisz zastąpić tymczasowo nieobecnego pracownika (na przykład na urlopie macierzyńskim), koniec okresu przeniesienia zależy od momentu rozpoczęcia pracy przez tego pracownika ( część pierwsza, art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jeżeli pracodawca tymczasowo przenosi pracownika do innej pracy bez jego zgody z powodu przestoju, konieczności zapobieżenia katastrofie naturalnej lub spowodowanej przez człowieka, wypadku przy pracy, wypadku przy pracy itp., to okres takiego przeniesienia nie może być dłuższy niż jeden miesiąc (część druga, trzecia art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) 1 .

Zdarzają się sytuacje, w których ze względów medycznych pracownik musi zostać przeniesiony na inne stanowisko 2 . W takim przypadku można go wydać (art. 73 kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):

Przeniesienie czasowe do czterech miesięcy;
- tymczasowe przeniesienie na okres dłuższy niż cztery miesiące;
- tłumaczenie stałe.

Przy przejściu na inne stanowisko zmienia się funkcja pracy pracownika, czyli zakres jego obowiązków. Inicjatorem przeniesienia może być zarówno pracownik, jak i pracodawca.

Tłumaczenie za zgodą stron. Ponieważ przy przejściu na inne stanowisko zmienia się funkcja pracy i warunki umowy o pracę, jest to z reguły dozwolone za porozumieniem stron (art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jeżeli pracownik i pracodawca nie mają sporu co do warunków przeniesienia, może to zostać sformalizowane bezpośrednio poprzez zawarcie dodatkowej umowy. Nie jest konieczne otrzymanie oświadczenia od pracownika.

Jeżeli pracownik zapoznał się tylko z poleceniem, nie można tego uznać za pisemną zgodę na przeniesienie. Zgodę należy uzyskać przed wydaniem zamówienia w formie podpisu na zawiadomieniu lub umowie uzupełniającej.

Transfer zainicjowany przez pracownika. Kiedy pracownik sam proponuje przeniesienie na inne stanowisko, pisze odpowiedni wniosek i wysyła go do pracodawcy. Jeśli kierownik wyrazi zgodę, sporządza dodatkową umowę do umowy o pracę (art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Następnie wystawiają zlecenie, dokonują wpisu do księgi pracy (na przelewie stałym), kartę imienną.

Transfer zainicjowany przez pracodawcę. Jeżeli przeniesienie jest oferowane przez pracodawcę, przesyła on pracownikowi propozycję (zawiadomienie) o przeniesieniu sporządzoną w dowolnej formie i musi uzyskać od niego pisemną zgodę na przeniesienie. Najczęściej pracownik wyraża zgodę w postaci oznaczenia na zawiadomieniu „Przeczytałem zawiadomienie. Wyrażam zgodę na tłumaczenie. Data. Podpis". Zgoda może być również wyrażona w formie oznaczenia na umowie dodatkowej.

Zawieramy dodatkową umowę o przeniesieniu na inne stanowisko

Po uzgodnieniu przez strony przeniesienia konieczne jest podpisanie z pracownikiem dodatkowej umowy (wzór poniżej). Musi wskazywać datę (1) i miejsce zawarcia (2) umowy, pełną i skróconą (jeśli istnieje) nazwę pracodawcy (3), nazwisko, imię, patronim przedstawiciela pracodawcy i dokument, na podstawie którego działa (4), nazwisko, imię, patronimika pracownika (5).

Porozumienie wskazuje również klauzule umowy o pracę, które są zmieniane (6), datę przeniesienia pracownika na nowe stanowisko (7), nową nazwę stanowiska oraz (jeśli to konieczne) jednostkę strukturalną (8 ), wynagrodzenie pracownika (9), nowe obowiązki służbowe (10) .

Dokument jest sporządzony i podpisany w dwóch egzemplarzach. Jedna pozostaje u pracodawcy, druga jest przekazywana pracownikowi (11). Strony podpisują umowę swoim podpisem (12) . Ze strony pracodawcy z reguły pieczęć organizacji jest umieszczana na dokumencie (13). Aby uniknąć ewentualnych sporów, poproś pracownika o podpisanie i opatrzenie datą kopii umowy (14) .

Sporządzamy zlecenie przeniesienia na inną pozycję

Po podpisaniu umowy uzupełniającej konieczne jest przygotowanie zlecenia przeniesienia w jednolitym formularzu nr T-5 (nr T-5a) lub w inny sposób zatwierdzony przez kierownika organizacji (wzór poniżej). W zamówieniu należy podać pełną i skróconą (jeśli istnieje) nazwę organizacji (15), numer (16) oraz datę sporządzenia dokumentu (17).

Jeżeli transfer jest trwały, to zlecenie wskazuje tylko datę, od której pracownik zostaje przeniesiony na nowe stanowisko (18). Jeśli transfer jest tymczasowy, to odzwierciedlaj również przewidywaną datę jego zakończenia.

Przy przejściu na inne stanowisko nie można ustalić okresu próbnego dla pracownika, nawet jeśli nowe stanowisko wymaga większych kwalifikacji (art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W przypadku wątpliwości, jak pracownik poradzi sobie z nowym stanowiskiem, można wydać tymczasowe przeniesienie na okres do jednego roku (część pierwsza, art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

W zamówieniu wpisuje się również nazwisko, imię, imię i nazwisko bez skrótów (19) oraz numer osobowy pracownika (20). Następnie odnotowuje się rodzaj przeniesienia („na stałe” lub „tymczasowo”) (21) , dawną jednostkę strukturalną (22) i stare stanowisko (23).

Następnie wskazuje się przyczynę przeniesienia (inicjatywa pracownika, wakat na stanowisku, zastąpienie czasowo nieobecnego pracownika itp.) (24), następnie nowy dział (25), nowe stanowisko (26 ) oraz nowe wynagrodzenie (27) pracownika. Jeśli wypełnione ujednolicona forma lub utworzone na jej podstawie, w kolumnie „Podstawa” należy wpisać dane dokumentu, który spowodował przeniesienie (dodatkowa umowa do umowy o pracę, oświadczenie pracownika itp.) (28). Zrealizowane zamówienie podpisują szef organizacji (29) i pracownik (30).

Odnotowujemy przelew w książeczce pracy i karcie osobistej

Jak wspomniano powyżej, wpis o przeniesieniu jest dokonywany w zeszycie ćwiczeń, jeśli jest trwały ( część czwarta art. 66 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej) (przykład poniżej). Wpisowi przypisywany jest numer porządkowy (31). Nazwa organizacji nie musi być powtarzana. W kolumnie 2 sekcji „Informacje o pracy” wprowadź datę przeniesienia pracownika na inne stanowisko (32). W kolumnie 3 należy samodzielnie dokonać wpisu, wskazując stanowisko, na które pracownik jest przenoszony (33). Jeśli zmieni się jednostka strukturalna, znajduje to również odzwierciedlenie w zeszycie ćwiczeń (34). W kolumnie 4 wskaż szczegóły polecenia przelewu (35).

Informacje o przelewie, niezależnie od jego rodzaju, umieszcza się również w sekcji III karty imiennej pracownika (wzór poniżej). Pracownik musi być zapoznany z tym zapisem przed podpisem (36).

Mocowanie w praktyce

Wypełnij formularze, stosując następujące warunki.

18 marca 2015 r. sekretarz działu administracyjnego Grand LLC Nadieżda Anatolijewna Kadina (nr osobowy 52), w dniu 18 marca 2015 r. wyraziła pisemną zgodę na przeniesienie od 20 marca 2015 r. na stanowisko inspektora działu kadr Grand LLC z pensją 25 000 rubli z powodu konieczności zastąpienia Marii Shiliny Pawłownej, która przebywa na urlopie rodzicielskim do 15 lipca 2016 r. Do umowy o pracę Kadiny z dnia 16 czerwca 2004 r. nr 46-TD wprowadzono zmiany w umowie dodatkowej z dnia 20 marca 2015 r.

Dodatkowe porozumienie o przeniesieniu na inne stanowisko może być konieczne w przypadku istotnych zmian w umowie o pracę pracownika. Dokument ten służy jako pisemne potwierdzenie porozumień zawartych między pracodawcą a pracownikiem.

PLIKI 2 pliki

Wewnętrzny ruch pracowników w firmie to częsta sytuacja. Za każdym razem, gdy pozycja zmienia się w jakikolwiek sposób, niezależnie od tego, czy jest to wzrost czy spadek, należy sporządzić dodatkową umowę. Nawet jeśli zmiany dotyczą tylko tytułu stanowiska, warunkiem koniecznym do dokonania zmian jest dodatkowa umowa.

Warunki

Artykuł 72 Kodeksu pracy wprost wskazuje, że pracodawca ma prawo do zmiany stanowiska dowolnego z pracowników organizacji według własnego uznania. Najważniejsze jest uzyskanie przed tym pisemnej zgody pracownika z co najmniej 2-miesięcznym wyprzedzeniem.

Takim pisemnym dowodem może być oświadczenie samego pracownika, jego zgoda lub po prostu podpis w dokumencie, który jednoznacznie wyraża jego zgodę (takim dokumentem może być osobna dyspozycja powołania).

W zawiadomieniu o zmianie umowy o pracę pracodawca musi również wskazać przyczyny zmiany stanowiska lub innych warunków wcześniej podpisanej umowy o pracę. Sformułowanie tych zmian ma być dowolne, ale może wyglądać tak:

Zmiany wprowadzane są w związku z optymalizacją struktury organizacji.
Edycje dokonywane są ze względu na redukcję działów lub usług organizacji.
Przeniesienie następuje w związku z utworzeniem nowych pionów strukturalnych firmy.

Jeśli jednostka zostanie otwarta w innym mieście i pracownik zostanie tam przeniesiony, wymagana jest jego zgoda.

Jeżeli jednak stanowisko zostanie tymczasowo zmienione, nie dłużej niż 30 dni, pracodawca nie musi uzyskiwać zgody pracownika na 60 dni przed wydarzeniem (zgodnie z art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy).

Wyjątki od zasad

Jeśli chodzi o indywidualny jako pracodawca (IP) ma prawo powiadomić swojego pracownika na 2 tygodnie przed zmianą stanowiska (jak przed zwolnieniem). Mówi o tym art. 306 Kodeksu pracy. A jeśli pracodawca jest organizacja religijna, wówczas ma on prawo, zgodnie z art. 344 tegoż kodeksu, do otrzymania pisemnej zgody od swojego pracownika na 7 dni przed zmianą stanowiska. To będzie całkowicie legalne.

Jeśli zmieni się tylko lokalizacja

Pracodawca ma prawo nie ostrzegać pracownika o przeniesieniu, jeśli pozostaje on na tym samym statusie (tytuł stanowiska nie ulega zmianie) i nadal wykonuje swoje obowiązki służbowe w tym samym miejscowość ale w innym budynku. Oznacza to, że przeniesienie biura nie ma na celu ostrzeżenia pracowników z wyprzedzeniem. Jest to określone w paragrafie 1 artykułu 72 Kodeksu pracy.

W przypadku problemów zdrowotnych

Jeżeli pracownik nie jest w stanie wykonywać swoich obowiązków z powodu pogorszenia się jego stanu zdrowia, kierownik ma obowiązek zaproponować mu inną pracę w swojej organizacji. I mówimy o każdej pracy. Jeżeli pracownik z jakiegoś powodu odmówił oferowanego miejsca, pracodawca ma prawo zwolnić go na podstawie art. 77 (część 1, klauzula 8) Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

W przypadku nieprzestrzegania zasad

Jeżeli pracodawca nie uprzedził pracownika o zmianie stanowiska z 2 miesięcznym wyprzedzeniem, a zmiany weszły w życie, wówczas pracownik ma prawo złożyć skargę do komisji ochrony pracy. W przypadku udowodnienia faktu naruszenia praw pracodawca ponosi odpowiedzialność administracyjną za naruszenie prawo pracy w formie grzywny (lub wysiąść z ostrzeżeniem).

W przypadku zaniedbania lub rażącego naruszenia prawa pracy, wykonawczy, wtedy będzie musiał zapłacić od 1 do 5 tysięcy rubli. Cienki. Te same stawki dotyczą przedsiębiorców indywidualnych (pracodawców niebędących osobami prawnymi).
Jeśli pracodawcą jest LLC, JSC lub inna forma osoba prawna, a następnie w przypadku naruszenia czeka go grzywna od 30 do 50 tysięcy rubli. za takie naruszenie.

Oczywiście w większości przypadków nie kontaktuje się z osobami trzecimi, pracodawca i pracownik znajdują rozwiązanie kompromisowe.

Elementy umowy dodatkowej

Dokument składa się z:

Pełna nazwa dokumentu wraz z numerem i datą umowy o pracę, do której jest dołączony. W formularzu i przykładowej umowie dodatkowej dostępnej do pobrania informacja ta znajduje się na górze, na środku arkusza.
Miasta i daty podpisania dokumentu.
Nazwa organizacji, do której pracownik jest przenoszony.
Nazwa obu zaangażowanych stron. Wskazany jest kierownik instytucji odpowiedzialnej za to powołanie, a także dane przenoszonego pracownika.
Wyliczenia pozycji do zmiany w umowie o pracę. W szczególności część, która dotyczy tytułu stanowiska i wszystkiego, co dotyczy tłumaczenia. Te ważne punkty może to być lokalizacja, zarobki, godziny pracy itp. W akapitach musisz wpisać cały tekst, który się zmienia, a także to, w co się zmienia.

Szczególną uwagę należy zwrócić na informację o dacie obowiązywania i wygaśnięciu umowy o przeniesienie na inną pozycję.

Datę zakończenia można sformułować jako „Okres obowiązywania umowy o pracę do czasu wprowadzenia uzgodnionych zmian”.

Odnośnie pierwszego terminu możemy tylko powiedzieć, że nie powinien on być wystawiony wcześniej niż dokument o zgodzie pracownika na przeniesienie (najlepiej zgodę lub wniosek o przeniesienie należy podpisać dwa miesiące wcześniej) i później niż faktyczne przeniesienie na inny pozycja.

Oczywiście na końcu dodatkowej umowy muszą znajdować się podpisy stron (w załączonym formularzu pracodawcy - po lewej, pracownik - po prawej) wraz z transkrypcjami i pieczęcią organizacji.

Jakie inne dokumenty należy zmienić podczas tłumaczenia

Jeżeli inne stanowisko jest stałe (pracownik będzie na nim pracował dłużej niż 1 miesiąc), to należy również dokonać zmian w karcie imiennej w formularzu T-2 oraz w zeszycie pracy przenoszącego się pracownika. Zazwyczaj sprawami tymi zajmuje się oficer personalny.