Jak zorganizować stałe przeniesienie pracownika na inne stanowisko w organizacji. Przeniesienie na inne stanowisko - porada prawna

Powody przeniesienia na inne stanowisko lub pracę mogą być zupełnie inne i znacznie się od siebie różnić. Chęć pracownika do zmiany pracy, zmiany polityki organizacyjnej lub istotnych warunków pracy, awans na wyższe stanowisko lub „zejście” po szczeblach kariery za słabe wyniki może spowodować takie zmiany. Ważnym czynnikiem jest umiejętne przygotowanie dokumentacji, aby przeniesienie pracownika do innej pracy nie stało się powodem do pozyskania inspekcji pracy lub rozstrzygnięcia sporu w sądzie.

Przejście na inną pracę lub stanowisko jest trwałą lub tymczasową zmianą funkcji zawodowych pracownika. Może być produkowany zarówno w ramach organizacji, jak i do innej miejscowości oraz do innego lidera.

To działanie pociąga za sobą istotną zmianę warunków pracy przewidzianych umową.

W zależności od rodzaju i warunków tłumaczenie regulują 4 artykuły Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej:

• Sztuka. 72,1 - zasady ogólne;
• Sztuka. 72.2 - na określony czas;
• Sztuka. 73 - reguluje przymusowy transfer ze względu na stan zdrowia osoby;
• Sztuka. 74 - konieczność produkcji.

Notatka! Normy te regulują nie tylko transfer, ale także przemieszczanie się pracownika, a wiele osób myli te pojęcia. Relokacja nie wiąże się ze zmianą warunków umowy o pracę, nie wymaga zgody pracownika. Oznacza to, że przesuwając oznaczają zmianę szafki, mechanizmu itp.

Główne zasady

Prawnie rozróżnia się następujące rodzaje transferów pracowniczych:

1. Wewnątrz przedsiębiorstwa (pracodawca pozostaje ten sam), co z kolei może być:

• tymczasowy;
• stały.

2. Zewnętrzne - do innego pracodawcy.

Przeniesienie odbywa się za pisemną zgodą obywatela. Następujące czynniki są wykluczone:

• wszelkie okoliczności zagrażające normalnym warunkom życia ludności (klęski żywiołowe, katastrofy itp.);
• przestoje produkcyjne.

Pisemna zgoda pracownika nie jest wymagana w sytuacjach, gdy pracodawca przenosi go do innego miejsca pracy lub innej jednostki strukturalnej (tj. miejsce pracy jako takie nie ulega zmianie, a warunki umowy o pracę pozostają To samo).

3. Tłumaczenie ze względów medycznych:

• zmiana warunków pracy lub wykonywanie innej pracy do 4 miesięcy;
• powyżej 4 miesięcy lub na stałe;
• tłumaczenie ciąży.

W przypadku, gdy osoba, w razie potrzeby, tymczasowego przeniesienia ze względów zdrowotnych odmawia tego lub pracodawca nie może zapewnić odpowiednich warunków pracy, pracownik jest usuwany z zachowaniem miejsca pracy. Płace nie są naliczane. Jeżeli wymagane jest stałe tłumaczenie, w takich przypadkach umowa o pracę ulega rozwiązaniu.

Ważny! Pracownik nie może zostać przeniesiony lub przeniesiony do innej pracy, jeśli jest to medycznie zabronione.

Różnice między tłumaczeniem wewnętrznym a zewnętrznym

Przelew wewnętrzny można wykonać w następujący sposób:

• zmienia się funkcja pracy pracownika, co nie odpowiada określonemu stanowisku w umowie o pracę;
• przeniesienie odbywa się do innej jednostki strukturalnej;
• działalność zawodowa będzie prowadzona w innej miejscowości, pod warunkiem, że pracodawca pozostanie ten sam.

Zewnętrzny obejmuje:

• zmiana pracy;
• zmiana pracodawcy;
• zmiana warunków umowy o pracę.

Do wykonania przelewu zewnętrznego wymagana jest zgoda nie tylko samego pracownika, ale także obecnego i przyszłego pracodawcy.

Przyczyny przeniesienia wewnętrznego na inne stanowisko

Jest ich kilka.

1. Z inicjatywy pracownika.

W praktyce inicjatywa wychodzi od pracownika w przypadkach, gdy istnieje orzeczenie lekarskie wymagające zmiany warunków pracy lub pracownik ma wszelkie powody, by sądzić, że istnieje zagrożenie dla jego życia.

2. Z inicjatywy pracodawcy:

• przejście na wyższe stanowisko w związku z rozwojem zawodowym pracownika i jego osiągnięciami produkcyjnymi;
• degradacja stanowiska w przypadku niewypełniania obowiązków z powodu niekompetencji;
• przeniesienie do innej jednostki strukturalnej lub oddziału;
• na zupełnie nowe stanowisko w przedsiębiorstwie, zbieżne z dziedziną działalności;
• w związku z pogorszeniem stanu zdrowia pracownika;
• w sytuacjach awaryjnych (nie jest wymagana zgoda).

Tymczasowe przejście

Istnieją trzy rodzaje:

• zastąpienie innego pracownika, który zachowuje miejsce pracy;
• pracodawca nie może znaleźć specjalisty na żadne stanowisko tj. przeniesienie następuje przed zatrudnieniem nowego pracownika;
• w nagłych przypadkach (do 1 miesiąca).

Przelew czasowy z reguły nie trwa dłużej niż 1 rok. Wyjątkiem jest sytuacja z pierwszego paragrafu, kiedy miejsce jest zarezerwowane dla pracownika czasowo nie wykonującego swoich obowiązków.

Z wyjątkiem sytuacji awaryjnych osoba dokonująca takiego przekazania musi sporządzić pisemne oświadczenie o wyrażeniu zgody. Jeśli pracodawca zaoferuje przeniesienie na stanowisko z niższą płacą, obywatel ma prawo odmówić.

Cechy tymczasowego przejścia do innej pracy lub stanowiska:

• prace trwają w tym samym obszarze;
• pracodawca pozostaje ten sam.

Podróże służbowe nie dotyczą transferu tymczasowego. Pracownikowi nie przypisuje się znaczących nowych obowiązków, wykonuje jedynie pewne zadania służbowe, co nie wiąże się ze zmianą warunków umowy o pracę.

Przelewy za zgodą pracownika

Prawie wszystkie rodzaje tłumaczeń, z wyjątkiem przypadków nagłych, wykonywane są wyłącznie za pisemną zgodą obywatela lub nawet z jego inicjatywy.

W celu dokonania przelewu pracownik musi bezpośrednio skontaktować się z pracodawcą wypełniając wniosek. Z reguły każda organizacja ma swój własny formularz takich umów. Jeśli go tam nie ma, obywatel może to zrobić sam.

Nagłówek wniosku stwierdza:

• w czyim imieniu składa się umowę (imię i nazwisko, stanowisko kierownika organizacji);
• od kogo (imię i nazwisko pracownika, stanowisko, dane kontaktowe).

Jeżeli przeniesienie odbywa się z inicjatywy samego pracownika, musi on uzasadnić przeniesienie w głównej części wniosku. Prezentacja powinna być zwięzła i na temat.

Uwaga! W głównej części należy również wskazać fakt zapoznania się z nowymi warunkami pracy.

Należy pamiętać, że przeniesienie do innego pracodawcy wymaga zgody samego pracodawcy.

Jeżeli przeniesienie odbywa się w ramach organizacji z zachowaniem pracodawcy i z jego inicjatywy, wystarczy, że pracownik wypełni standardowy dokument zgody na przeniesienie.

Przypadki przeniesienia bez zgody pracownika

Jak wspomniano wcześniej, takie przejście odbywa się w wyjątkowych przypadkach. Wymienione poniżej sytuacje są tymczasowe. Przelew realizowany jest do 1 miesiąca. Opłata za produkcję w tymczasowo zmienionych warunkach nie powinna być niższa niż średnia kwota zapłaty za poprzednią pracę.

1. Nagłe wypadki:

• katastrofy spowodowane przez człowieka i klęski żywiołowe;
• klęski żywiołowe;
• epidemie, epizoocje i głód;
• wypadki i wypadki przy pracy.

2. Inne wyjątkowe okoliczności:

• przestoje w produkcji spowodowane ekonomicznymi, organizacyjnymi itp. powody;
• zapobiec zniszczeniu lub uszkodzeniu mienia.

Oddzielnie rozpatruje się tłumaczenie na potrzeby produkcji (art. 74).

Gdy zmieniają się lub zmieniają technologiczne lub organizacyjne warunki pracy. Nie można zmienić jedynie funkcji pracowniczej pracownika.

Pracodawca musi powiadomić pracowników o zmianach zachodzących na 2 miesiące przed ich wystąpieniem. Formularz zgłoszeniowy jest pisemny.

W związku ze zmianami bez zgody pracownika przelewu można dokonać tylko w dwóch przypadkach:

• z jednej jednostki strukturalnej do drugiej;
• do innej miejscowości.

Przejazd do innej miejscowości

Odnosi się do rodzaju stałego przeniesienia wraz z pracodawcą.

Pod inną miejscowością, zgodnie z PPVS nr 2 „Na wniosek sądów Federacji Rosyjskiej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”, rozumieją obszar położony poza granicami osady, w której pracownik wykonywał swoje zajęcia.

Ten rodzaj przeniesienia należy odróżnić od przejścia do innej jednostki strukturalnej, do oddziału lub przedstawicielstwa. Zgodnie z art. 55 Kodeksu Cywilnego Federacji Rosyjskiej oddziały i przedstawicielstwa nie są odrębnymi podmiotami prawnymi.

Metoda przesunięcia również nie jest przeniesieniem do innego obszaru, ponieważ. ten rodzaj pracy musi być z góry określony w umowie o pracę.

Pracodawca musi wcześniej poinformować o fakcie przeniesienia organizacji w inne miejsce. Dokładnego terminu nie określa prawo, ale z praktycznego punktu widzenia norma art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, czyli nie później niż 2 miesiące. W zawiadomieniu pracodawca musi wskazać:

• nowy adres organizacji;
• okres przyznany pracownikom na wyrażenie zgody na przeniesienie;
• data otwarcia organizacji w nowej lokalizacji;
• gwarancje i zwrot kosztów związanych z tłumaczeniem.

Jeśli pracownik nie wyrazi zgody na nowe warunki, umowa zostanie rozwiązana.

Kompilacja i wykonanie niezbędnej dokumentacji

Krok 1. W zależności od tego, z czyjej inicjatywy dokonywany jest transfer, pierwszym dokumentem będzie uzasadnione oświadczenie pracownika lub zawiadomienie od pracodawcy (o przeniesieniu do nowej lokalizacji, zmianach warunków pracy itp.).

Krok 2. Jeżeli inicjatywa wyszła od pracodawcy, obywatel podpisuje zgodę.

Z inicjatywy pracownika pracodawca wyraża zgodę pozytywnym rozstrzygnięciem. Jest to wskazane w samej aplikacji przelewu.

Przy przejściu do pracy u innego pracodawcy - jego pisemna zgoda.

Krok 3. Do umowy o pracę tworzona jest dodatkowa umowa.

Składa się z Działu Zasobów Ludzkich. Do umowy dodatkowej wprowadzane są nowe warunki pracy, z wyłączeniem nieistotnych.

Krok 4. Wydanie nakazu przeniesienia osoby do innej pracy.

Krok 5. Dokonywanie wpisu w zeszycie ćwiczeń.

Pracownicy działu personalnego wprowadzają informację o przejściu pracownika na inne stanowisko wraz z jego imieniem lub inną pracą. Należy wskazać numer zamówienia, którego wzór podano poniżej.

Wypełnienie formularza zamówienia t-5 o przeniesieniu pracownika do nowej pracy

Przykładowy formularz:

Należy podać następujące informacje:

• kody OKUD i OKPO;
• Nazwa firmy;
• data sporządzenia formularza i data przeniesienia pracownika;
• data zakończenia przelewu (w przypadku przelewu tymczasowego);
• informacje o przenoszącym się pracowniku;
• rodzaj tłumaczenia;
• dane dotyczące poprzedniego miejsca pracy (stanowisko, jednostka strukturalna itp.);
• informacje o nowym miejscu pracy;
• wysokość wynagrodzenia wraz z ewentualnymi dodatkami;
• informacje o umowie o pracę;
• własnoręczny podpis pracownika i data zapoznania się.

Poza danymi podstawowymi dział HR ma prawo wskazać na odwrocie formularza następujące dane:

• dokumenty, które obywatel musi dostarczyć w wyznaczonym terminie;
• własność organizacji, za którą pracownik jest odpowiedzialny i którą musi przekazać.

W zależności od sytuacji i konkretnego pragnienia pracownika i pracodawcy przeniesienie może odbywać się zarówno wewnątrz organizacji, jak i poza nią.

Ważne jest, aby pracownicy pamiętali, że bez ich woli nikt nie może przenieść się na inne stanowisko lub do innej lokalizacji. Nawet wyjątkowe przypadki, które nie wymagają pisemnej zgody, nie dają pracodawcy prawa do zmuszania kogoś do pracy. W przypadku braku porozumienia umowa o pracę ulega rozwiązaniu.

Przeniesienie do innej pracy to dość powszechna procedura personalna. Cały ten proces jest jednak wyraźnie regulowany przez prawo pracy. Znajomość wymagań prawa dotyczących wykonania tłumaczenia pomoże uniknąć sporów z pracownikami. Pomoże to również zminimalizować ryzyko kar nakładanych przez organy regulacyjne. W artykule omówiono przyczyny konieczności zmiany funkcji pracy pracowników oraz procedurę w tym przypadku. Zwraca się również uwagę na wykonanie dokumentów przy przejściu do pracy u innego pracodawcy.

Przeczytaj nasz artykuł:

Koncepcja przeniesienia do innej pracy

Stanowisko pracownika określone w umowie o pracę przy jej zawarciu nie pozostaje bez zmian. Potrzeby biznesowe, rozwój umiejętności lub zmiany personalne mogą spowodować konieczność przeniesienia pracownika.

Różnica między przeniesieniem do innej pracy a przeniesieniem

W sztuce. 72 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej podaje koncepcję przeniesienia do innej pracy. Można to wyrazić w następujący sposób:

• zmiana funkcji pracy;
• zmiana jednostki strukturalnej, jeżeli jest to wyraźnie wskazane w umowie o pracę;
• przeprowadzka z pracodawcą do innej miejscowości.

Oznacza to, że ta procedura nie zawsze oznacza zmianę samej pozycji, może pozostać taka sama. Cechą charakterystyczną przeniesienia będzie zmiana kluczowych warunków umowy o pracę.

To właśnie ten fakt spowodował konieczność uzyskania pisemnej zgody pracownika. Zatrudnienie i przeniesienie do innej pracy jest możliwe tylko za zgodą stron. W przeciwnym razie będzie to niezgodne z prawem.

Jeśli zajdzie konieczność powierzenia pracownikowi pracy na innej jednostce (maszyna, samochód, urządzenie, komputer itp.), ale obowiązki się nie zmieniają, to nie jest to już przeniesienie, ale przemieszczenie.

To samo dotyczy zmiany jednostki strukturalnej, jeżeli nie jest to określone w umowie o pracę, zmiany miejsca pracy lub lokalizacji w obrębie tej samej miejscowości.

Przejście do innej pracy i relokacja odróżnia od siebie wpływ na warunki umowy o pracę.

Spójrzmy na przykłady:

1. W umowie o pracę A. Mówi się, że została przyjęta jako operator w oddziale nr 1 banku C. Rozszerzenie geografii obsługi spowodowało konieczność powołania jej, jako doświadczonego pracownika, do nowo otwartego oddział nr 10 na to samo stanowisko operatora. Jest to przeniesienie, ponieważ zmienia się jeden z warunków umowy o pracę. I wymaga zgody A.

2. Dostrajacz B. na prośbę dyrekcji zmienił warsztat nr 2 na warsztat nr 4, położony przy ulicy sąsiedniej, ale pozostał na tym samym stanowisku określonym w umowie o pracę. Jest to przemieszczenie, bo poza położeniem w przestrzeni nic się nie zmieniło dla B.. Zgoda na taką zmianę nie jest wymagana.

Rodzaje transferów do innej pracy

Zmiany funkcji pracy są zwykle klasyfikowane na różnych podstawach. Każda z odmian ma swoje własne cechy konstrukcyjne. Ważne jest, aby wziąć je pod uwagę podczas sporządzania dokumentów.

Przelewy wewnętrzne i zewnętrzne

Tłumaczenie może być wewnętrzne i zewnętrzne. W pierwszym przypadku pracownik pozostaje w tej samej organizacji, nawet jeśli zmieniła się jednostka strukturalna lub miejscowość, w której znajduje się jego miejsce pracy. Procedura rejestracji personelu w tym przypadku będzie ogólna, rozważymy ją poniżej.

Zewnętrzne będzie przeniesienie na inne stanowisko w innej organizacji. W rzeczywistości jest to prywatny rodzaj zwolnienia.

Inicjatywa i transfery przymusowe

Podstawą inicjatywy zmiany funkcji pracy będzie:

• życzenie pracownika
• zlecenie pracodawcy
• lub petycja komisji związkowej.

Powodem manifestacji inicjatywy są otwarte wakaty, potrzeba produkcyjna lub chęć kierownika, aby przyczynić się do rozwoju kariery jego podwładnego.

Wymuszone zmiany funkcji pracy mają miejsce, jeśli prawo na nie nalega. Na przykład w przypadku przeciwwskazań medycznych. Lub, jeśli wynik certyfikacji nie daje pracownikowi prawa do zajmowania stanowiska określonego w umowie o pracę. W takim przypadku zarówno pracownik, jak i pracodawca podlegają wymogom prawa.

Przelewy stałe i czasowe

Funkcję pracownika można zmienić na stałe. Czasami jednak wymagana jest tymczasowa zmiana funkcji ze względu na potrzeby produkcyjne.

Różnica będzie dotyczyła nie tylko ram czasowych, ale także kolejności rejestracji. Maksymalny okres tymczasowej zmiany funkcji wynosi jeden rok. Następnie pracownik wraca na poprzednie stanowisko.

Niektóre zmiany mogą być tylko tymczasowe. Na przykład tak zwana „łatwa praca” dla kobiety w ciąży. Po zakończeniu urlopu macierzyńskiego powinna wrócić na poprzednie stanowisko.

Transfery planowe i awaryjne

Decyzję o przeniesieniu z reguły podejmuje się w określonym czasie. Pracodawca i pracownik ważą wszystkie jego plusy i minusy. Ponadto prawo nakłada na pracodawcę obowiązek wcześniejszego powiadomienia w przypadku np. zwolnień. Ale zdarzają się sytuacje, w których polecenie przelewu jest wydawane w trybie pilnym.

Na przykład w przypadku sytuacji awaryjnej naturalnej lub spowodowanej przez człowieka. Lub w przypadkach, gdy wymagane jest pilne uratowanie mienia pracodawcy przed uszkodzeniem.

Przejście do innej pracy za zgodą pracownika i bez niej

Zasadniczo wymagana jest bezwzględnie pisemna zgoda osoby. Bez tego nie da się ciągle zmieniać obowiązków pracownika.

Istnieje jednak szereg wyjątków, gdy pracodawca nie wymaga zgody pracowników. Zostały one określone w art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Odnosi się do krótkoterminowej, do 1 miesiąca zmiany, w przypadku zapobiegania lub eliminacji skutków:

• klęski żywiołowe (powodzie, tsunami, trzęsienia ziemi, huragany itp.);
• awarie technologiczne;
• Wypadki;
• pożary;
• głód;
• epidemie lub epizoocje.

W przypadku wystąpienia tych okoliczności, zagrażających życiu, zdrowiu lub bezpieczeństwu dużej liczby osób, podstawą czasowej zmiany funkcji pracy bez zgody pracownika są:

• jedyny;
• konieczność zapobieżenia uszkodzeniu lub zniszczeniu dóbr materialnych;
• zastąpienie czasowo nieobecnego pracownika.

Transfery w obrębie tej samej miejscowości lub poza nią

Obszar, na którym znajduje się pracodawca, jest również jednym z kluczowych warunków umowy o pracę. A jego zmiana oznacza przeniesienie dla pracowników.

Dlatego pracodawca jest zobowiązany do wcześniejszego powiadomienia pracowników o takich zmianach. Dla tych z nich, którzy zgodzą się na przeprowadzkę, wydawana jest zmiana miejsca pracy. W obrębie tej samej miejscowości przeniesienie wiąże się ze zmianą stanowiska lub zmianą jednostki strukturalnej, w której znajduje się miejsce pracy pracownika.

Tymczasowe przeniesienie pracownika do innej pracy

Zmiana funkcji pracowniczej pracownika jest możliwa na krótki okres czasu. Prawo stanowi, że wynosi rok w normalnych warunkach i miesiąc w przypadku różnych sytuacji awaryjnych.

Czasowe przeniesienie na inne stanowisko, z oczywistych względów, możliwe jest tylko w ramach jednej organizacji. Podobnie jak w przypadku trwałej zmiany obowiązków służbowych, pozycja lub miejsce pracy osoby mogą ulec zmianie.

Zmiana nie jest możliwa, nawet przejściowo, jeśli nowa praca stwarza zagrożenie dla zdrowia pracownika i jest zabroniona zaświadczeniem lekarskim.

W takim przypadku umowa nie podlega renegocjacji. Zamiast tego sporządzana jest dodatkowa umowa.

Oznacza to, że przy takim transferze nie ma możliwości ustalenia okresu próbnego. Jest to możliwe tylko przy początkowym zatrudnieniu. Ale taka umowa musi zawierać warunek dotyczący czasu jej obowiązywania. Może to być konkretna data lub konkretny warunek, na przykład nieobecny pracownik przychodzący do pracy.

Tego typu zmiana, co do zasady, dokonywana jest za obopólną zgodą stron stosunku pracy. Ponadto pracownik musi to wyrazić na piśmie. Jednak w nagłych przypadkach pisemną zgodę należy uzyskać tylko wtedy, gdy oferowana jest praca wymagająca niższych kwalifikacji i niższych zarobków.

Taka zmiana, nawet jeśli jest ważna dla rozwoju kariery pracownika, nie znajduje odzwierciedlenia w jego zeszycie pracy. Ale w przyszłości, na wniosek pracownika, może zostać mu wydana kopia polecenia przelewu, potwierdzająca fakt pracy na innym stanowisku, choć przez krótki czas. Drugie polecenie, dotyczące powrotu pracownika na poprzednie stanowisko, nie jest obowiązkowe.

Jeżeli okres przeniesienia upłynął, a poprzednie stanowisko nie zostało zapewnione, a sam pracownik nie wyrazi chęci jego przejęcia, staje się on stały. Umowa o charakterze tymczasowym jest uważana za nieważną.

Rodzi to obowiązek pracodawcy uzupełnienia zeszytu pracy o odpowiedni wpis. Data przelewu to data, od której faktycznie został wykonany.

Przejście do innej pracy z powodów medycznych

Jednym z najczęstszych przypadków obowiązkowej zmiany funkcji pracy jest stan zdrowia ludzkiego. Po przedstawieniu przez pracownika zaświadczenia lekarskiego pracodawca ma obowiązek niezwłocznie. Konieczne jest natychmiastowe uniemożliwienie pracownikowi wykonywania pracy, która jest dla niego przeciwwskazana ze względów zdrowotnych.

Zmiana funkcji porodowej z przyczyn medycznych może być nie tylko tymczasowa, ale także trwała. Ale w każdym razie wymaga to zgody pracownika. Przedstawienie dokumentu medycznego nie jest. Zgoda na przeniesienie jest prawem, a nie obowiązkiem pracownika.

Ale najpierw pracodawca musi zdecydować, co zrobić z tym pracownikiem. Wszystko zależy od tego, jak długo powstały ograniczenia zdrowotne i czy w organizacji są odpowiednie wakaty.

Jeśli takowe są, pracodawca może je od razu zaoferować. Wskazane jest, aby zrobić to na piśmie. Pracownik może wyrazić zgodę lub odrzucić ofertę.

W przypadku odmowy, a także w przypadku braku odpowiedniej pracy w danym momencie, pracodawca ma dwie możliwości:

• . Ale jest to możliwe tylko wtedy, gdy zmiana charakteru pracy jest wymagana nie dłużej niż 4 miesiące. Przez cały okres zawieszenia pracownik nie pojawia się w miejscu pracy, a wynagrodzenie nie jest mu naliczane, chociaż stanowisko jest przez niego zachowane. Do stażu uprawniającego do urlopu nie wlicza się czasu zawieszenia.
• Rozwiązanie stosunku pracy z takim pracownikiem. Artykuł 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi podobną podstawę do rozwiązania umowy. W przypadku zwolnienia wypłacana jest odprawa. Jego wielkość, zgodnie z art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest równa średniemu wynagrodzeniu za 2 tygodnie.

Zmiana stanowiska w tym przypadku powoduje również zmianę wynagrodzenia. I z reguły w mniejszym kierunku.

Wyjątek stanowią kobiety w ciąży lub matki, których dziecko nie ukończyło 1,5 roku. Wraz ze spadkiem standardów produkcji dla niej lub pracy na niższym stanowisku, zachowuje średnie zarobki na swoim poprzednim stanowisku (art. 254 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Przeniesienie do innej pracy w innej organizacji

Zwolnienie w kolejności przeniesienia do innej pracy jest możliwe na wniosek samego pracownika lub za jego zgodą. Głównymi różnicami w stosunku do poruszania się w organizacji będą:

• wyjątkowo trwały charakter zmiany pracy;
• rozwiązanie umowy o pracę.

Według pracownika, jego nowy pracodawca sporządza oficjalny wniosek na papierze firmowym dla kierownika w poprzednim miejscu pracy. Można go wysłać pocztą, ale najczęściej pracownik dołącza go do swojego wniosku o przeniesienie na inne stanowisko w innej organizacji.

Za zgodą kierownika podpisuje wniosek. Na podstawie uchwały sporządzane jest zamówienie na formularzu T-8. Data zwolnienia w nim i w oświadczeniu pracownika muszą być zgodne. Po podpisaniu zamówienia i zapoznaniu się z nim pracownika, dokonuje się wpisów do książeczki pracy i karty imiennej, wystawia się kalkulację i niezbędne dokumenty.

W rzeczywistości nie różni się to od zwolnienia z własnej woli. Z wyjątkiem trzech małych niuansów:

• podstawa zwolnienia w zeszycie pracy zostanie wskazana w ust. 5 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, co może mieć korzystny wpływ na dalsze zatrudnienie.
• pracownik przyjęty jako transfer nie może być objęty okresem próbnym;
• przy przywracaniu (np. przez sąd) osoby, która poprzednio zajmowała to stanowisko, zaproszony pisemnie pracownik nie może być zwolniony na podstawie art. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Pracodawca ma prawo odmówić przeniesienia, jeśli nie jest zadowolony ze sposobu zwolnienia lub jego terminu. Znajduje to odzwierciedlenie w uchwale do oświadczenia. W takim przypadku pracownik ma możliwość rezygnacji z własnej woli lub.

Przeniesienie do innej pracy w tej samej organizacji

Przejście do innej pracy w jednej organizacji zwykle wiąże się ze zmianą stanowiska. Przypadek, w którym stanowisko po prostu zmieni nazwę (na przykład manager-menedżer) nie zostanie uznany za transfer.

Jednostka określona w umowie o pracę może ulec zmianie. Czasami możliwe są symultaniczne i miejsca pracy.

Mniej powszechnym przypadkiem przeniesienia wewnętrznego jest zmiana adresu siedziby pracodawcy. Ale nie w ogóle, ale tylko wtedy, gdy występuje na innym obszarze, czyli w innej miejscowości.

Jednocześnie stanowisko i jednostka nie ulegają zmianie, ale ponieważ dotyczy to jednego z głównych warunków umowy o pracę, uważa się to za tłumaczenie art. 72 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

W takim przypadku sam pracownik może działać jako inicjator. Na przykład, jeśli zwolni się stanowisko z wyższym wynagrodzeniem lub bardziej dogodnym harmonogramem pracy. Na przykład, jeśli zwolni się stanowisko z wyższym wynagrodzeniem lub bardziej dogodnym harmonogramem pracy.

W takim przypadku wniosek jest pisany do kierownika organizacji. Powinien odzwierciedlać nazwę pożądanego stanowiska i powody, dla których wybór powinien zostać wstrzymany na wnioskodawcy.

Oferta przeniesienia może również pochodzić od pracodawcy. Z reguły jest to wyższa pozycja. Ale są też sytuacje odwrotne. Na przykład, jeśli zgodnie z wynikami certyfikacji pracownik wykazał niezbyt dobry wynik. Lub w przypadkach, gdy przyczyną zmiany jest opinia lekarska.

Każda zmiana funkcji pracowniczych w organizacji wymaga pisemnej zgody pracownika. Z wyjątkiem tymczasowego transferu, który jest realizowany w sytuacjach awaryjnych.

Odmowa pracownika nie będzie naruszeniem dyscypliny, z tego prawa skorzystał. Dlatego w normalnych warunkach pracodawca nie ma podstaw do nakładania sankcji dyscyplinarnych. Chociaż pod pewnymi warunkami odmowa przeniesienia może ostatecznie doprowadzić do zwolnienia

W normalnych warunkach rozwiązanie umowy o pracę, czyli zwolnienie, nie następuje przy przejściu do innej pracy. Stosunek pracy trwa, choć na nowych warunkach. Proces rejestracji składa się z kilku etapów ściśle regulowanych przez prawo. Rozważmy każdy z nich bardziej szczegółowo.

Procedura przeniesienia pracownika do innej pracy

Oferujemy instrukcje krok po kroku, jak przenieść pracownika do innej pracy. Dzięki jego wdrożeniu i starannemu wykonaniu wymaganych na każdym etapie dokumentów, ani pracownik, ani organy kontrolne nie będą mieć żadnych roszczeń co do legalności procedury.

Krok 1. Wykazanie inicjatywy.

Może pochodzić zarówno od pracodawcy, jak i od samego pracownika. Dokumentacja tego etapu nie jest konieczna, strony mogą wyrazić swoje życzenia ustnie. Ale co do zasady pisemna propozycja wychodzi od pracodawcy, a pracownik wyraża zgodę na przeniesienie na inną pracę w formie podania.

Krok 2. Zapoznanie pracownika z opisami nowych stanowisk i innymi lokalnymi aktami związanymi z jego nową pracą.

Pracownik podpisuje lekturę dokumentów regulaminowych w specjalnym dzienniku lub arkuszach zapoznawczych dla każdego dokumentu.

Krok 3. Podpisanie dodatkowej umowy.

Skoro mówimy o zmianach zachodzących u tego samego pracodawcy, to w umowie o pracę o przejściu do innej pracy. Umowa nie ulega rozwiązaniu, co oznaczałoby zwolnienie.

Krok 4. Wydanie zamówienia.

To zlecenie będzie podstawą do dokonywania zmian we wszystkich innych dokumentach, w tym księgowych. Wyraźnie wskazuje na przyczynę zmiany funkcji pracy i czasu jej trwania.

Krok 5. Zapoznanie pracownika z zamówieniem.

Fakt odczytania zamówienia odnotowywany jest własnoręcznym podpisem pracownika. Można mu wręczyć kopię. Jeśli pracownik odmówi przeczytania i podpisania zamówienia, sporządza się akt w tej sprawie. Jest on wraz z kopią nakazu przechowywany w aktach osobowych.

Krok 6. Dokonywanie odpowiednich wpisów w karcie osobistej (formularz T-2) i zeszycie pracy.

Wpisy te dokonywane są przez pracownika odpowiedzialnego za prowadzenie ksiąg i kart na podstawie zlecenia. To tłumaczenie można uznać za kompletne.

Dokonywanie przeniesienia do innej pracy

Podczas tej procedury sporządzanych jest szereg dokumentów. Skoro mówimy o zmianach w głównym dokumencie regulującym relację między pracodawcą a pracownikiem – umową o pracę, warto podejść do przygotowania wszystkich dokumentów ze szczególną starannością.

W przeciwnym razie sam pracownik lub organ nadzorczy będą mieli wątpliwości co do legalności tej procedury.

Głównymi dokumentami do wystawienia przez służbę personalną będą:

• założenie przeniesienia, jeśli inicjatywa pochodzi od pracodawcy;
• opisy stanowisk w celu zapoznania pracownika;
• nakaz przeniesienia na inne stanowisko (jest to główny dokument);
• karta osobista pracownika;
• książeczkę pracy, jeśli zmiana jest trwała.

Przenieś ofertę i zgódź się na nią

Formalna pisemna oferta pracodawcy zazwyczaj zawiera opis. Można również dołączyć opis stanowiska. Powiadomienie otrzymuje numer wychodzący i jest rejestrowane.

Pracownik musi wyrazić zgodę na piśmie. Może to być znak „Zgadzam się”, poświadczony podpisem i datą na samej propozycji. Lub wniosek o przeniesienie na inne stanowisko, którego próbkę można uzyskać od obsługi personalnej. Wniosek jest rejestrowany w specjalnym dzienniku, a następnie przechowywany w aktach osobowych pracownika.

Dodatkowa umowa o przeniesienie do innej pracy i zamówienie

Umowa uzupełniająca jest integralną częścią umowy o pracę. Przeniesienie na inne stanowisko umowy o pracę lub umowy dodatkowej zawartej wcześniej nie powoduje wygaśnięcia, oznacza to zwolnienie i ma zupełnie inne podstawy i skutki prawne. Nowo zawarta umowa wskazuje nowe stanowisko oraz okres, przez jaki pracownik będzie musiał je zajmować.

Dodatkowo umowa jest podstawą wydania polecenia przeniesienia na inne stanowisko, wzór 2017. Wśród ujednoliconych formularzy dokumentów personalnych prezentowana jest jako formularz T-5.

Korzystanie z szablonów dokumentów personalnych zatwierdzonych przez Państwowy Komitet Statystyczny dla organizacji nie jest już obowiązkowe. Pozwoli to jednak na prowadzenie dokumentacji kadrowej w pełnej zgodności z wymogami prawa.

Wpisy w zeszycie ćwiczeń i karcie osobistej

Ta procedura kończy się wpisami o nim w zeszycie pracy i karcie osobistej. Oba dokumenty jako podstawę wskazują numer polecenia przelewu. Wpis do księgi pracy dokonywany jest po dokonaniu wpisu o pracę. Zawiera datę, wskazanie stanowiska, na które pracownik został przeniesiony lub nazwę jednostki strukturalnej. Rekord jest poświadczony pieczęcią organizacji. Nie ma potrzeby przedstawiania pracownika przed podpisem.

Odmowa pracownika przeniesienia do innej pracy

Wymóg uzyskania przez prawo pisemnej zgody osoby na tłumaczenie ma szereg konsekwencji. W szczególności, jeśli pracownik nie zgadza się na zmianę funkcji, podziału lub miejscowości, a pracodawca nie jest w stanie kontynuować z nim stosunków pracy na tych samych warunkach, najprawdopodobniej będzie musiał odejść.

Podstawami zwolnienia w takiej sytuacji mogą być:

• wzajemna zgoda (klauzula 1 artykułu 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
• własne pragnienie pracownika (klauzula 3, art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
• odmowa zmiany warunków umowy (klauzula 7, art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
• odmowa przeniesienia z powodów medycznych (klauzula 8 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
• odmowa przeniesienia się razem z organizacją (klauzula 9 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i art. 72 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
• redukcja personelu (klauzula 2 art. 81 Kodeksu pracy).

Transfer pracownika to absolutnie normalna praktyka przyjęta na całym świecie. Polega na zmianie pierwotnych warunków umowy o pracę na stanowisku pracownika lub jego miejscu pracy. Powód i rodzaj tłumaczenia zależy w dużej mierze od sposobu.

Nieprzestrzeganie procedury ustanowionej przez prawo pracy lub zaniedbanie w przygotowaniu dokumentów może prowadzić do uznania przeniesienia lub zwolnienia, jeśli odmówiono mu niezgodnie z prawem. Zwolniony pracownik zostanie przywrócony do pracy, a pracodawca pokryje mu koszty prawne, przymusową nieobecność i zadośćuczynienie za szkody niemajątkowe.

Wyjątkowym przypadkiem, w którym pracodawca nie może poprosić pracownika o zgodę, będą okoliczności nadzwyczajne. Ale taka zmiana może być tylko krótkoterminowa, nie dłużej niż miesiąc.

Wszelkie zmiany, niezależnie od przyczyn i terminu, dokonywane są na zamówienie. Wydawany jest na podstawie dodatkowej umowy zawartej z pracownikami. Umowa o pracę nie ulega rozwiązaniu.

Wyjątkiem jest przeniesienie pracownika do innego pracodawcy. Informacje o ciągłej zmianie funkcji pracy należy wpisać do osobistej karty i książki pracy.

Artykuł 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej opisuje wszystkie niuanse takiej procedury jako przeniesienie na inne stanowisko. W większości przypadków przeniesienie wymaga odpowiedniego oświadczenia lub zgody pracownika, która musi mieć formę pisemną. Nie wymaga zgody i nie jest uważane za przeniesienie na inne stanowisko, ruch pracownika, co oznacza zmianę miejsca pracy (na przykład tokarz pracował na jednej maszynie i został przeniesiony do bardziej nowoczesnej jednostki). Przeniesienie nie jest możliwe, jeżeli warunki do wykonywania obowiązków pracowniczych przez pracownika są mu przeciwwskazane ze względu na jego stan zdrowia.

Witam! Mam taką sytuację w pracy: zamknęli placówkę, w której pracowałem jako kierownik finansowy. usługi (wydane pożyczki itp.) i przeniesione do innego punktu, ale już jako kierownik sprzedaży, co kategorycznie na kilka sposobów mi nie odpowiada (jest to obniżenie poziomu wynagrodzenia, a także zmiana harmonogramu pracy ponieważ specyfika pracy jest inna). Czy mam prawo domagać się stanowiska podobnego do tego, które zajmowałem dotychczas, czy mogę napisać rezygnację i domagać się odszkodowania za naruszenie moich praw pracowniczych? Ponieważ jestem teraz zdezorientowany obecną sytuacją, a gdzie powinienem szukać wyjścia? Dzięki, będę czekał na Twoją odpowiedź!

Odpowiedź prawnika:

Morozow Igor Władimirowicz(04.03.2014 o 07:50:59)

Sztuka. 72 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej:

Przeniesienie do innej pracy – trwała lub tymczasowa zmiana funkcji pracy pracownika i (lub) jednostki strukturalnej, w której pracownik pracuje (jeżeli jednostka strukturalna została wskazana w umowie o pracę), przy jednoczesnym kontynuowaniu pracy u tego samego pracodawcy , a także przeniesienie do pracy w innej miejscowości wraz z pracodawcą. Przeniesienie do innej pracy jest dozwolone tylko za pisemną zgodą pracownika, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w części drugiej i trzeciej art. 72 ust. 2 niniejszego Kodeksu (czasowe wstrzymanie pracy z przyczyn ekonomicznych, technologicznych, technicznych lub organizacyjnych), konieczność zapobieżenia zniszczeniu lub uszkodzeniu mienia lub zastąpienia czasowo nieobecnego pracownika, jeżeli przestój lub konieczność zapobieżenia zniszczeniu lub uszkodzeniu mienia albo zastąpienia czasowo nieobecnego pracownika spowodowane są okolicznościami nadzwyczajnymi określonymi w części drugiej niniejszego artykułu Jednocześnie przejście do pracy wymagającej niższych kwalifikacji jest dopuszczalne tylko za pisemną zgodą pracownika. odmowa z poprzedniej pracy).

Anonimowy

Witam! Pracuję w banku. Zaproponowano mi w innym oddziale tego samego banku. Zgodziłem się. Na początku moja obecna przełożona nie była temu przeciwna, a kiedy przyniosłem jej dokumenty do podpisu, odmówiła podpisania ich wprost, bez wyjaśnienia przyczyn, powołując się na ustne polecenie rzekomo kierownika regionalnego, aby zakazać wszelkich ruchów wewnętrznych. W jakim stopniu jest to zgodne z prawem i co muszę zrobić, aby bronić swoich praw bez konfliktów i zwolnień?

Odpowiedź prawnika:

Włodzimierz (20.03.2014 o 09:28:47)

Dzień dobry! A kto zaproponował Ci tłumaczenie iw jakiej kolejności, czy jest pisemna oferta?

Więcej odpowiedzi prawników na ten temat

Dobry wieczór. chcę pracować przenieść na inne stanowisko, ponieważ Ciężko mi pracować nad tą, którą teraz zajmuję, nie chcę rezygnować. Odmówili tłumaczenia (do tej pory nie napisałem żadnych oświadczeń, dokumentów, wszystko przeszło ustnie). Co mogę zrobić/napisać, aby nadal móc zostać oficjalnie przeniesionym i czy jest jakaś podstawa prawna do odmowy dyrektora?

Odpowiedź prawnika:

Kharchenko Jewgienij Aleksandrowicz(14.02.2014 o 18:44:43)

Odmowa dyrektora jest ogólnie uzasadniona.

Sztuka. 72, „Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej” z dnia 30 grudnia 2001 r. N 197-FZ (zmieniony 28 grudnia 2013 r.)

Jeśli nie musisz być przenoszony do innej pracy zgodnie z raportem medycznym (art. 73 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) i nie należysz do innych „uprzywilejowanych” kategorii pracowników, obawiam się, że nie ma prawnych sposobów zmuszenia pracodawcy do przeniesienia.

Więcej odpowiedzi prawników na ten temat

Anonimowy

Mój pracodawca zmusza mnie do wypisania zgody na przenieść na inne stanowisko(wyżej płatne), nie zgadzam się. Co powinienem zrobić?

Odpowiedź prawnika:

Online!

Nikołaj Nikołajewicz(01.01.2014 o 16:21:37)

Witam!

Pracodawca nie ma prawa Cię zmuszać, ponieważ zmiana warunków umowy o pracę określonych przez strony jest niedozwolona bez Twojej pisemnej zgody. Prawo jest po twojej stronie, więc nie zadowalaj się transferem.

Artykuł 72 TKRF. Zmiana warunków umowy o pracę ustalonych przez strony

Zmiana ustalonych przez strony warunków umowy o pracę, w tym przeniesienie na inną pracę, jest dozwolona wyłącznie za porozumieniem stron umowy o pracę, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w niniejszym Kodeksie. Porozumienie o zmianie warunków umowy o pracę ustalone przez strony zawierane jest w formie pisemnej.

Napisz, jeśli masz jakieś pytania.

Powodzenia w obronie Twoich praw!

Więcej odpowiedzi prawników na ten temat

Pracuję na stanowisku tymczasowym (główny pracownik jest na urlopie rodzicielskim tak 3 lata). Główna pracownica zostaje przeniesiona (bez zwolnienia) na inne stanowisko (podwyższona), a ja jestem zwolniony za przeniesienie i ponownie tymczasowo przyjęty na nowe stanowisko. Czy moje zwolnienie jest legalne? przenieść na inne stanowisko? Czy można osiągnąć przeniesienie bez zwolnienia?

Odpowiedź prawnika:

Juriew Jakow (01.10.2014 o 19:19:18)

Dobry wieczór Anna Nikołajewna. Na podstawie art. 72 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

przeniesienie do innej pracy jest dozwolone tylko za pisemną zgodą pracownika, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w części drugiej i trzeciej artykułu 72.2 niniejszego Kodeksu.

Na pisemny wniosek pracownika lub za jego pisemną zgodą pracownik może zostać przeniesiony na stałą pracę u innego pracodawcy. W takim przypadku umowa o pracę w poprzednim miejscu pracy ulega rozwiązaniu (paragraf 5 pierwszej części art. 77 niniejszego Kodeksu).

Nie wymaga zgody pracownika przeniesienie go z tego samego pracodawcy do innego zakładu pracy, do innej jednostki strukturalnej zlokalizowanej na tym samym terenie, powierzenie mu pracy na innym mechanizmie lub jednostce, jeżeli nie pociąga to za sobą zmiany warunków umowy o pracę ustalonej przez strony.

Zabronione jest przenoszenie i przenoszenie pracownika do pracy, która jest dla niego przeciwwskazana ze względów zdrowotnych.

Więcej odpowiedzi prawników na ten temat

Jestem w 4 miesiącu ciąży i pracuję jako kasjerka. ja na siłę przenieść na inne stanowisko. Co robić?

Odpowiedź prawnika:

Nikołaj Nikołajewicz(21.12.2013 o 18:51:12)

Witam!

Przeniesienie pracownika na inne stanowisko jest zmianą warunków umowy o pracę ustalonych przez strony.

Zgodnie z art. 72 Kodeksu pracy zmiana warunków umowy o pracę ustalonych przez strony, w tym przeniesienie na inną pracę, jest dozwolona wyłącznie za porozumieniem stron umowy o pracę, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w tym Kodeksie. Porozumienie o zmianie warunków umowy o pracę ustalone przez strony zawierane jest w formie pisemnej.

Sztuka. 74 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej

W przypadku, gdy z przyczyn związanych ze zmianami organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy (zmiany w technologii inżynierskiej i produkcyjnej, strukturalna reorganizacja produkcji, inne przyczyny) ustalone przez strony warunki umowy o pracę nie mogą zostać zachowane, mogą zostać zmieniane z inicjatywy pracodawcy, z wyjątkiem zmian funkcji pracy pracownika.
Pracodawca jest obowiązany poinformować pracownika na piśmie o nadchodzących zmianach warunków umowy o pracę ustalonych przez strony, a także o przyczynach, które spowodowały ich konieczność, z co najmniej dwumiesięcznym wyprzedzeniem, chyba że niniejszy Kodeks stanowi inaczej.
Jeżeli pracownik nie wyrazi zgody na pracę na nowych warunkach, pracodawca jest obowiązany zaproponować mu na piśmie inną dostępną dla pracodawcy pracę (zarówno wakujące stanowisko lub stanowisko odpowiadające kwalifikacjom pracownika, jak i wakujące stanowisko niższe lub niższe). praca zarobkowa), którą pracownik może wykonywać biorąc pod uwagę stan zdrowia. Jednocześnie pracodawca jest zobowiązany do zaoferowania pracownikowi wszystkich wakatów spełniających określone wymagania, jakie posiada na danym terenie. Pracodawca jest zobowiązany do oferowania wakatów w innych miejscowościach, jeżeli przewiduje to układ zbiorowy, umowy, umowa o pracę.
W przypadku braku określonej pracy lub odmowy pracownika od proponowanej pracy, umowa o pracę zostaje rozwiązana zgodnie z paragrafem 7 pierwszej części artykułu 77 niniejszego Kodeksu.
W przypadku, gdy przyczyny określone w pierwszej części niniejszego artykułu mogą prowadzić do masowego zwolnienia pracowników, pracodawca w celu ratowania miejsc pracy ma prawo, uwzględniając opinię wybieranego organu podstawowej organizacji związkowej oraz w sposób określony w Artykule 372 niniejszego Kodeksu, aby przyjąć lokalne przepisy, wprowadzić tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin (zmiany) i (lub) w niepełnym wymiarze godzin do sześciu miesięcy.
Jeżeli pracownik odmówi kontynuowania pracy w niepełnym wymiarze godzin (zmiana) i (lub) w niepełnym wymiarze godzin w tygodniu pracy, umowa o pracę zostaje rozwiązana zgodnie z art. 81 ust. 2 pierwszej części niniejszego Kodeksu. Jednocześnie pracownik otrzymuje odpowiednie gwarancje i odszkodowania.
Rezygnację z trybu pracy w niepełnym wymiarze (zmianowym) i (lub) w niepełnym wymiarze godzin przed okresem, na jaki zostały one ustanowione, przeprowadza pracodawca, biorąc pod uwagę opinię wybieranego organu podstawowej organizacji związkowej .
Zmiany w warunkach umowy o pracę ustalone przez strony, wprowadzone zgodnie z niniejszym artykułem, nie powinny pogorszyć pozycji pracownika w porównaniu z ustalonymi układami zbiorowymi, porozumieniami.

W każdej firmie może nadejść czas, kiedy jeden z pracowników będzie musiał zostać przeniesiony na inne stanowisko. Powodów tego jest wiele, ale taka sytuacja zdarza się rzadko, dlatego nie każdy wie, jak prawidłowo ułożyć zabieg. Postaramy się w przystępny sposób wyjaśnić proces transferu w firmie.

Drodzy Czytelnicy! Artykuł mówi o typowych sposobach rozwiązywania problemów prawnych, ale każdy przypadek jest indywidualny. Jeśli chcesz wiedzieć jak rozwiąż dokładnie swój problem- skontaktuj się z konsultantem:

ZGŁOSZENIA I POŁĄCZENIA SĄ PRZYJMOWANE 24/7 i 7 dni w tygodniu.

Jest szybki i ZA DARMO!

Co to jest

Przeniesienie na nowe stanowisko to tymczasowa lub trwała zmiana funkcji zawodowych pracownika. Pracodawca się nie zmienia. Innymi słowy, proces ten nazywa się „ruchem”. Pracownik może pracować zarówno w jednej firmie, jak iw jej oddziale.

Inicjatorem przeniesienia może być zarówno kierownik, jak i sam pracownik. Często zdaje sobie sprawę, że na innym stanowisku pracowałby znacznie wydajniej, co zmieniłoby wyniki firmy. Kierownictwo powinno słuchać opinii każdego ze swoich pracowników.

Należy pamiętać, że taki transfer nie jest możliwy, jeśli pracownik się z nim nie zgadza. Poniżej rozważymy proces projektowania, w którym również ten moment zostanie uwzględniony.

Transfer wewnątrz firmy może dotyczyć nie tylko zmiany stanowiska, ale także miejsca pracy. Na przykład często zdarza się, że inżynierowie pracujący w biurach tymczasowo podróżują do nadzorowanych obiektów w innym obszarze. Również zmiana jednostki jest uważana za transfer wewnętrzny.

Szczególną uwagę należy zwrócić na sytuacje, w których przenoszenie odbywa się z jednej jednostki do drugiej.

Istnieje kilka opcji rozwoju wydarzeń:

1. Obecność jednostki jest określona w umowie o pracę z pracownikiem.
2. Jeżeli podpodział nie jest określony w dokumencie, wszelkie zawarte w nim warunki ulegają zmianie.
3. W przypadku, gdy w umowie o pracę nie ma wzmianki o jednostce, ale warunki pracy i funkcje pracownika pozostają takie same.

Tylko ostatni z trzech przypadków można uznać za przemieszczenie. Dwa pierwsze powinny być traktowane przez dział HR jako proces zmiany stanowiska pracownika. Formatowanie odbywa się odpowiednio.

Porozmawiajmy o tym, co prawo mówi o poruszaniu się w ramach jednej firmy.

Ustawodawstwo

Normy dotyczące przenoszenia pracowników na nowe stanowiska w firmie są opisane w art. 72 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Duże znaczenie mają również postanowienia art. 72 ust.

Tym samym możliwe jest tymczasowe przeniesienie pracownika bez jego zgody na okres do 1 miesiąca w następujących wypadkach:

• wypadek przy pracy;
• pożary i inne klęski żywiołowe;
• sytuacje awaryjne.

W takim przypadku na wyeliminowanie skutków wypadku przypada dokładnie jeden miesiąc. Bez zgody pracownik będzie zmuszony do wykonywania nawet pracy o najniższych kwalifikacjach. Wszystko jest zgodne z prawem. Płace są ustalane na poziomie średniej z poprzedniej, tak aby nie naruszać praw obywatela.

Prawo mówi również, że pracodawca ma prawo przenieść pracownika bez jego zgody, jeśli żadna z klauzul podpisanej przez niego wcześniej umowy o pracę nie zostanie naruszona.

Nie powinien też zmieniać się obszar zatrudnienia. Przykładem takiego ruchu byłoby przeniesienie osoby z jednej maszyny w warsztacie do drugiej.

Przeniesienie nie jest przeniesieniem do pracy u innego pracodawcy, ponieważ zgodnie z art. 77 ust. 5 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stosunki pracy zostaną rozwiązane.

Szczególną uwagę należy zwrócić na artykuł 220 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Mówi, że przeniesienie może zostać zainicjowane przez samego pracownika, jeśli istnieją powody, by sądzić, że wykonywanie pewnych funkcji w przedsiębiorstwie stało się niebezpieczne dla zdrowia.

Pracownik ma pełne prawo odmówić wykonania swojej pracy, a jeśli nie zaoferuje mu nowego stanowiska, firma będzie nadal wypłacać wynagrodzenie.

Rodzaje

Przeniesienie pracownika na inne stanowisko w organizacji dzieli się na dwa typy:

• tymczasowy;
• stały.

Nawet zmiana stanowiska na kilka tygodni jest uważana za ruch i wymaga odpowiedniej rejestracji. Porozmawiajmy o tym, jak tymczasowo przenieść osobę na nowe stanowisko.

Zgodnie z prawem pracodawca musi spełnić szereg wymagań:

• maksymalny okres tymczasowego przeniesienia powinien wynosić 12 miesięcy kalendarzowych;
• obecność pisemnej zgody pracownika na ruch (należy wziąć pod uwagę wyjątki opisane powyżej).

W takim przypadku pracownik i pracodawca zawierają dodatkową umowę, która określa zarówno okres tymczasowego przeniesienia, jak i wypłaty.

Nie jest wymagane sporządzanie nowej umowy o pracę, ponadto nie należy dokonywać nowego wpisu w księdze pracy.

Przeprowadzkę na stałe może zainicjować sam pracownik lub jego pracodawca. Jeśli firma ma wolne stanowisko, jeden z pracowników może się o nie ubiegać. W takim przypadku wybór należeć będzie do władz.

Zdarza się, że ruch pracownika jest wymuszony.

Podstawą tego są:

• jeżeli pracownik zostanie uznany za nieodpowiedniego do zajmowanego stanowiska;
• jeżeli inna osoba zostanie przywrócona na swoje stanowisko na mocy orzeczenia sądu za niezgodne z prawem zwolnienie;
• zawieszenie lub wygaśnięcie specjalnego prawa jazdy, zezwoleń, prawa jazdy lub innych zezwoleń, które są obowiązkowe przy wykonywaniu jakichkolwiek funkcji;
• pociągnięcie obywatela do odpowiedzialności administracyjnej (w przypadku dyskwalifikacji).

We wszystkich tych przypadkach następuje stałe przeniesienie na nowe stanowisko z proporcjonalną lub obniżoną stawką wynagrodzenia. Wyższe stanowisko oferowane jest pracownikowi wyłącznie decyzją kierownika i według jego uznania.

Jeżeli praca ma charakter stały, należy dokonać wpisu do księgi pracy. Ponownemu wydaniu podlegają również inne dokumenty, które omówimy poniżej.

Podwaliny

Powody przeniesienia na nowe stanowisko w organizacji mogą być inne.

Z inicjatywy pracownika najczęściej dzieje się to:

• z chęci zajęcia wolnego stanowiska zwolnionego w trakcie pracy w firmie;
• gdy nie jest już możliwe wykonywanie ich funkcji, na przykład z powodu choroby.

Najbardziej prawdopodobnymi przyczynami zmiany stanowiska w organizacji z inicjatywy kierownictwa są:

• konieczność produkcji lub przetasowania personelu;
• redukcja personelu i liczby stanowisk;
• niezadowalająca certyfikacja pracownika (niezgodność z zajmowanym stanowiskiem).

Wszystkie powody przeniesienia należy omówić z pracownikiem. W większości przypadków problem rozwiązuje się za obopólną zgodą.

Jak wystawić

Procedura rejestracji zależy od tego, jaki ruch jest realizowany w organizacji, czasowy lub stały.

Gdy tymczasowe funkcje pracownika działu personalnego są następujące:

1. Przyjęcie oświadczenia pracownika o chęci objęcia nowego stanowiska (formalna zgoda, która jest sporządzona na podstawie memorandum bezpośredniego przełożonego pracownika, poświadczonego przez dyrektora organizacji lub jednostki). Przykładowa aplikacja znajduje się poniżej:
2. Do umowy o pracę sporządzana jest dodatkowa umowa, która szczegółowo określa wszystkie zmiany. Przykładowa umowa:

   

3. Na podstawie dodatkowej umowy wystawiane jest zamówienie na formularzu T-5. Przykładowe zamówienie:

   

4. Żadne dodatkowe informacje nie są zawarte w innych dokumentach.

Ważne jest, aby wiedzieć, że po roku pracownik ma prawo domagać się przeniesienia go z powrotem, ale jeśli ten okres minął, sam pracodawca nie będzie mógł go zwrócić bez pisemnej zgody.

Jeżeli przemieszczenie jest stałe, to proces sprowadza się do następujących kroków:

1. W stosunku do pracownika sporządzane jest pisemne zaproszenie do objęcia nowego stanowiska (podstawą tego dokumentu będzie wspomniane wcześniej memorandum).
2. W przypadku wyrażenia zgody pracownik składa do działu personalnego wniosek skierowany do dyrektora z prośbą o przeniesienie go na nowe stanowisko, który będzie służył jako zgoda.
3. Ponadto z pracownikiem sporządzana jest dodatkowa umowa.
4. Na podstawie tego dokumentu wydawane jest zamówienie w odpowiednim formularzu (T-5 nr 5).
5. Wpisy dokonywane są w karcie osobistej pracownika iw jego książeczce pracy, a także w innych dokumentach.

Zapraszamy do zapoznania się z dokumentami, które pojawiają się na liście.

Nawet jeśli podczas przeprowadzki obywatel otrzyma korzystniejsze i lepiej płatne warunki pracy, zgoda na podanie będzie musiała zostać napisana.

Bardziej szczegółowo poruszymy również kwestię wpisu do zeszytu ćwiczeń. W tym przypadku w kolumnie głównej wpisywana jest jednostka strukturalna (jeżeli przeniesienie odbywało się z jednej do drugiej) i na jakie stanowisko został przeniesiony pracownik. Wpisywana jest również data i podstawa - numer i data zamówienia.

Przykład pokazano poniżej:



Co zostanie uznane za naruszenie

Główne naruszenia podczas transferu dotyczą braku zgody pracownika na transfer w przypadkach, gdy jest to konieczne. Następnie niemożliwe będzie udowodnienie czegoś przeciwnego. Przy wprowadzaniu zmian w dokumentach konieczne jest również rozróżnienie między tłumaczeniem tymczasowym a stałym.

Art. 72 ust. 1 stanowi, że jeżeli stan zdrowia osoby nie pozwala, zabrania się jej przenoszenia na inne stanowisko, które miałoby wpływ na ten stan.

Jeżeli przymusowy transfer odbył się bez zgody, obniżona stawka wynagrodzenia na nowym stanowisku będzie uważana za naruszenie.

Przejście na nowe stanowisko to prosta procedura, nie wymagająca od oficera personalnego specjalnej wiedzy. Należy dokładnie przestudiować prawodawstwo i działać w ściśle określonych granicach.

Instrukcja

W praktyce ta opcja jest często wykorzystywana: pracodawca sporządza zlecenie przeniesienia do nowego pozycja, pracownik podpisując go w polu „Znam zlecenie” wyraża zgodę na ruch.

Z boku warto ostrzec na piśmie pracownik o przeniesieniu do nowego pozycja dwa miesiące przed operacją. Należy również pamiętać, że jeśli pensja na nowym stanowisku jest niższa niż na poprzednim, to pensja zostaje utrzymana przez kolejny miesiąc.

Następnie konieczna jest zmiana umowy o pracę. Odbywa się to poprzez sporządzenie dodatkowej umowy, w której określone są wszystkie nowo pojawiające się warunki, na przykład wynagrodzenie i ewentualnie niektóre. Dokument ten jest sporządzony w dwóch egzemplarzach, z których jeden pozostaje w aktach pracownik, drugi jest mu dany. Umowy podpisują obie strony.

Należy również dokonać zmian w tabeli personelu. Aby to zrobić, kierownik musi wydać zarządzenie wskazujące przyczynę tej potrzeby. Na podstawie zlecenia oficer personalny lub osoba odpowiedzialna dokonuje zmian w wymaganym dokumencie.

Nie zapomnij wprowadzić zmian w pracy pracownika. W pierwszej kolumnie należy wpisać numer seryjny, następnie wpisać datę, czyli datę przelewu, w czwartej rubryce należy wpisać: „Przekazane do pozycja(określ który). Następnie w ostatnim polu wpisz numer i datę przelewu pracownik do innego pozycja.

Prawo pracy dopuszcza przenoszenie pracowników z jednej organizacji do drugiej. Aby to zrobić, konieczne jest zwolnienie pracowników w kolejności przeniesienia do firmy. Następnie inny pracodawca sporządza zatrudnienie tych specjalistów i nie powinni oni ustanawiać okresu próbnego.

Będziesz potrzebować

• - dokumenty pracownicze;
• - dokumenty przedsiębiorstw;
• - pieczęcie organizacji;
• - długopis;
• - formularze odpowiednich dokumentów;
• - Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Instrukcja

Kierownik przedsiębiorstwa, w którym pracownik pisze na nazwisko pierwszej osoby firmy, w której pracuje, pismo, w którym wyraża chęć zatrudnienia tego pracownika, wskazuje datę, od której ma być przyjęte .

Przeniesienie pracownika musi zostać z nim uzgodnione, a jeśli tak uzgodniono, pracownik musi napisać rezygnację w kolejności przeniesienia do innej organizacji. Nagłówek dokumentu wskazuje nazwę przedsiębiorstwa, nazwisko, inicjały dyrektora przedsiębiorstwa, a także nazwisko, imię, nazwisko i stanowisko pracownika, który chce przenieść się do innej firmy. Wniosek podpisuje specjalista i nanosi datę jego napisania.

Obecny pracodawca pisze pismo potwierdzające zgodę na przeniesienie tych pracowników i przesyła je do przyszłego pracodawcy.

Sporządź postanowienie o rozwiązaniu umowy o pracę z tym pracownikiem. W części administracyjnej dokumentu należy podać nazwisko, imię, patronimikę specjalisty, tytuł zajmowanego stanowiska. Nadaj dokumentowi numer i datę publikacji. Zapewnij zamówienie z pieczęcią organizacji i podpisem dyrektora przedsiębiorstwa. Zapoznaj pracownika z dokumentem do podpisu.

Zamknij kartę osobistą pracownika i dokonaj odpowiedniego wpisu w zeszycie pracy pracownika. Wskaż datę zwolnienia, w informacji o pracy wpisz fakt zwolnienia w kolejności przeniesienia, powołując się na art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Podstawą wpisu jest nakaz zwolnienia, należy wpisać jego numer i datę. Wpis poświadcz pieczęcią przedsiębiorstwa i podpisem osoby odpowiedzialnej za prowadzenie i przechowywanie ksiąg pracy. Zapoznaj się z kartoteką pracownika z podpisem.

Nowy pracodawca zatrudnia pracownika na jego pisemny wniosek, w którym pracownik wyraża prośbę o przyjęcie go na określone stanowisko, wskazuje datę, od której powinno być wydane przyjęcie.

Polecamy również

• Jakiej karty SIM potrzebujesz do iPhone'a?
• Jak uzupełnić konto Webmoney z telefonu?
• Wszystkie sposoby na ustawienie dzwonka na iPhonie
• Adresy i numery telefonów w Japonii Jak dzwonić z Japonii do Rosji
• Pilot do telewizora w telefonie komórkowym: jak sterować telewizorem za pomocą Androida?
• Folie winylowe z włókna węglowego