직원의 해고. 떠나기 전에 떠나라
많은 고용주는 종종 법에 따라 원하지 않는 직원을 해고하는 방법을 찾아야합니다. 매우 엄격한 요구 사항을 감안할 때 노동법, 매우 자주 직원, 특히 퇴직자가 회사를 떠나기를 원하지 않는다는 사실뿐만 아니라 이는 2018년에 길고 부담스러운 절차가 될 수 있으며 여기에는 많은 추가 위험이 있습니다. 따라서 결과적으로 일부 고용주는 기사에 따라 결과없이 직원을 해고하는 방법에 대한 정보를 찾는 대신 자신에게 해가되는 활동을 수행해야합니다. 그러나 항상이 상황에서 벗어날 수있는 방법이 있습니다. 결국 노동법은 직원뿐만 아니라 고용주의 권리도 보호합니다.
2018 년에 법으로 원하지 않는 직원을 해고하는 방법
고용주가 2018년에 법에 따라 자신의 의사 없이 직원을 해고하려는 상황은 매우 일반적입니다. 일부 직원은 회사에 명백히 파괴적인 행동을 수행하거나 팀에 적합하지 않으며 작업 환경을 망칠 수 있습니다. 또는 해고의 필요성은 또한 제3자 상황에 의해 야기될 수 있습니다. 동시에 직원은 법으로부터 보호된다는 사실을 사용하고 가능한 모든 방법으로 해고를 방지합니다. 따라서 문맹행위가 있을 경우 사용자는 강제로 그 존재를 감내하고 이로 인해 일정 비용을 부담하거나 불법 해고에 대한 책임을 지게 될 위험이 있다.
그러나 법은 또한 고용주에게 영향을 미칠 수 있는 그러한 도구를 제공함으로써 고용주를 보호합니다. 직원:
- 직원이 통합 문서에 부정적인 항목을받지 않도록하고 고용주는 가능한 청구를 제거하므로 이것이 최선의 선택입니다. 동시에 직원을 설득하여 해고시 그와 계약을 체결하고 작성할 수 있습니다. 고용 계약- 두 번째 경우는 러시아 연방 노동법 제 78 조의 규정에 따라 직원에게 모든 보증 및 지불을 제공할 가능성을 제공합니다. 그러나 모든 직원이 그러한 조치를 취하는 것은 아닙니다. 어떤 대가를 치르더라도 계속 일하기로 결정했다면 이런 식으로 그를 해고하는 것은 불가능합니다.
- 현행법은 고용주가 직원에 대해 징계 조치를 취할 수 있는 권한을 부여하고 특정 위법 행위에 대해 해고될 수 있습니다. 동시에 해고 근거의 범위는 상당히 넓기 때문에 많은 상황에서 고용주는 지시를 따르지 않거나 노동 규율을 크게 위반하는 경우 불쾌한 직원을 제거 할 기회가 있습니다.
- 해고의 주된 목적이 회사의 재정을 절약하기 위한 것인 경우 좋은 옵션자신의 의사없이 직원을 해고하는 것은 법에 따라 직원을 줄이는 것입니다. 그러나 이 방법은 절차적 요구 사항을 가장 엄격하게 준수해야 하며 추가 비용고용주를 위해.
- 퇴직을 원하지 않는 직원을 해고할 필요가 있는 경우 수습 기간철수 프로세스를 크게 단순화합니다. 그러나 이러한 해고의 특성으로 인해 여전히 유효하지 않을 수 있는 많은 기능과 뉘앙스를 고려해야 합니다.
- 규칙 위반 반복 작업 일정 . 직원이 중죄를 범하지 않은 경우 즉시 해고될 수 있습니다. 징계 조치, 그는 여전히 기사에 따라 해고될 수 있습니다.
- 불일치 또는 불충분 . 상황에 따라 직원은 보유된 직위와 일치하지 않거나 자격이 충분하지 않아 해고될 수 있습니다.
- 퇴직하기를 원하지 않는 직원이 관리직에 있는 경우 기업의 소유자가 변경되면 다른 이유 없이 해고될 수 있습니다. 때때로 고용주는 회사 전체의 운영을 위협하는 직원을 해고하기 위해 특히 소유권 변경에 의존해야 합니다.
- 고용주는 개별 직위 또는 전체 기업의 근로 조건을 독립적으로 변경할 권리가 있으며, 이를 통해 직원을 고용할 수 있는 조건에 배치할 수 있습니다. 추가 작업그냥 무익. 그리고 직원은 변경된 조건에서 일하는 데 동의하지 않을 권리가 있지만 고용주는 여러 가지 특정 절차적 조치를 관찰하면서 그를 해고할 기회를 갖게 됩니다.
어떤 상황에서도 고용주의 주도로 해고될 수 없는 직원 범주가 있습니다. 특히 임신한 직원은 고용주에 대해 중대한 비행과 유죄를 저지른 경우에도 해고될 수 없습니다. 3세 미만의 자녀가 있는 직원을 해고할 수 있는 능력도 제한됩니다. 이 직원이 여성이거나 유일한 생계 수단인 경우입니다.
위의 각 해고 방법에는 고유 한 특성, 장점 및 단점과 절차 등록의 많은 뉘앙스가 있으므로 2018 년에 법으로 직원을 적절하게 해고하는 방법을 알기 위해서는 별도로 고려해야합니다. 그는 그만두고 싶지 않습니다.
직원이 자발적으로 또는 합의에 따라 퇴직하도록 강제하는 방법
많은 경우에도 갈등 상황불쾌한 직원을 해고해야 하는 경우 고용주는 직원을 강제로 퇴사시키는 방법을 모릅니다. 자신의 의지그만하라고 설득하거나 노동 활동당사자의 합의에 의해. 동시에 충분하다. 가능한 조치직원이 수락했는지 확인하기 위해 취할 수 있는 올바른 솔루션, 처음에 고용주와 충돌하도록 설정된 경우에도 마찬가지입니다.
우선, 당신이 사용해야합니다 예의직원과 함께 떠나고 싶지 않은 이유와 고용주가 직원을 위해 취할 수 있는 조치를 알아보십시오. 이것은 당사자의 합의에 의해 발행되는 추가 금전적 보상이 될 수 있으며, 긍정적인 권고를 작성하거나 근로자가 협력하도록 유도할 수 있는 기타 혜택을 제공할 수 있습니다. 그러나 직원이 수락하는 것은 사실이 아닙니다.
따라서 직원은 갈등으로 아무 것도 달성하지 못할 것이며 고용주는 직원의 삶을 "망칠"수있는 상당한 기회를 갖게 될 것이라고 설명해야합니다. 특히 통합 문서에 "나쁜"항목이 있으면 고용이 크게 복잡해질 수 있음을 알려야합니다. 또한 고용주는 직원에 대해 부정적인 추천을 할 수 있습니다. 그러나 이러한 영향력의 방법이 모든 직원에게 적용되는 것은 아닙니다.
이 경우 가장 간단한 행동 전술은 법률에서 제공하는 모든 도구를 사용하는 것입니다. 예를 들어, 직원의 근무 시간 고정을 시작하고 수락 행위와 함께 서면 명령의 형태로 모든 지시를 그에게 발행하고 직원 활동의 각 결과 또는 오류를 수정하여 다른 해고 이유를 찾습니다. 고용주를 포함하여 다음 방법 중 하나를 선택해야 할 수 있습니다.
고용주에게 가장 편리한 것은 고용 계약서에 근무 조건이 가능한 한 명확하게 명시되어 있지만 고용주가 특정 가정을 할 가능성이 있는 경우 직원을 해고하는 것입니다. 예를 들어, 고용주는 직원에 대해 낮은 급여를 설정하거나 한 직장 내 특정 작업 장소를 표시하지 않을 권리가 있습니다. 소재지-그런 다음 현지에서 그러한 기회가 제공되는 경우 직원에게 급여의 보너스 부분을 박탈 할 권리가 있습니다. 규정또는 그의 동의 없이 그를 이곳저곳으로 옮기는 것.
일반적으로 이러한 조치 방법은 합법적이지만 100% 결과를 보장할 수는 없습니다. 따라서 실패하면 다른 방법을 사용해야 합니다. 자신의 자유 의지를 기각하는 것조차도 강제 하에 이루어진 경우 법원에서 이의를 제기할 수 있다는 점에 유의해야 합니다. 따라서 고용주는 직원의 퇴직을 설득하는 과정에서 자신의 모든 행동과 직원의 행동을 적절하게 기록해야합니다. 해고가 당사자의 합의로 수행 된 경우 차익거래 관행그러한 해고는 거의 도전하는 것이 불가능하기 때문에 직원에게 유리한 결정의 최소 수를 보여줍니다.
자신의 자유 의지와 당사자의 합의에 의한 임산부의 해고는 예외입니다. 이 경우 법원은 고용주가 해고 시 직원이 계속 근무했더라면 받을 수 있는 혜택에 상응하는 적절한 보상을 제공하지 않은 경우 직원의 편을 드는 경우가 가장 많습니다.
중대한 위반으로 직원을 해고하는 방법
현행법은 직원이 중대한 위반으로 해고될 수 있는 여러 가지 근거를 규정하고 있습니다. 그러나 고용주는 그러한 각 위반 사항이 법에 규정된 방식으로 정확하고 확실하게 문서화되어야 함을 기억해야 합니다. 직원의 구현 사실만으로 직원을 해고할 수 있는 중대한 위반은 다음과 같습니다.
이것은 일회성 위법 행위로 인해 2018 년 법에 따라 원하지 않는 직원을 해고 할 수있는 예외적 인 상황 목록입니다. 이 경우 사용자는 다음 절차를 완료해야 합니다.
- 상황에 대한 내부 조사를 시작합니다.
- 직원에게 설명을 요청하십시오.
- 직원을 해고하라는 명령을 내립니다.
- 직원에게 발급 워크북, 그로 인한 자금 및 소득 증명서.
어쨌든이 절차는 법원에서 직원이 이의를 제기 할 수 있으며 사법부는 사용자에게 해고의 유효성을 증명할 의무를 부과합니다. 동시에 정당한 이유로 결근하는 동안 권한이 있는 사람이 만취 상태를 기록하지 않은 경우 직원을 해고할 수 없음을 기억해야 합니다. 직원도 해고될 수 없으며 비밀 또는 개인 데이터의 공개는 모든 공개의 징후.
직원에 대한 통지 및 해고와 관련된 모든 문서 발급은 증인이있는 상태에서 문서를 직원에게 양도하고있는 경우 직원이 수락을 거부하는 경우 서명을 통해 수행해야합니다. 그들을.
미준수 또는 자격 미달로 인한 해고 방법
직원이 보유한 직위와 일치하지 않거나 자격이 충분하지 않은 경우 사용자는 고용 관계를 종료할 권리가 있습니다. 동시에 이러한 해고 사유가 실제로 발생하고 특정 확인이 이루어져야 함을 기억해야 합니다. 또한 자격 및 규정 준수의 설립 자체가 작업 요구 사항직원의 자격 평가는 독립적인 센터에서 수행되어야 하며 직원은 자신의 결정에 이의를 제기할 권리가 있습니다.
불이행으로 인한 해고에 대해 자세히 알아볼 수 있습니다. 그러나 고용주는 이러한 이유로 가상 해고가 어떤 경우에도 불법이라는 점을 고려해야 합니다. 또한 고용주는 직원의 자격을 확인하기 위한 서비스 비용을 지불해야 합니다.
이를 기반으로 해고되기 전에 필수 단계는 직원의 자격에 맞는 직위를 제공하는 것입니다. 기업에 그러한 직책이 없거나 직원이 고용을 거부하는 경우에만 관계를 최종적으로 종료할 수 있습니다.
계약 조건을 변경하여 법에 따라 원하지 않는 직원을 해고하는 방법
2018년 법에 따라 직원의 의사 없이 직원을 해고하는 데 사용되는 일반적인 방법은 고용 계약 조건을 변경하는 것일 수 있습니다. 법에 따르면 고용주는 직원의 동의가 있어야만 그러한 변경을 할 수 있습니다. 그러나 많은 작업과 상황에서 직원의 동의 없이 변경할 수 있습니다.
이 경우 사용자는 근무처, 지급금액 또는 지급방식 등 근로조건의 변경을 2개월 전에 근로자에게 통지하면 됩니다. 공무개편과 관련하여 생산 공정. 조직개편 사실 자체도 내부 규정에 의해 확인되어야 한다. 이러한 변경 사항에 동의하지 않는 직원은 기업의 자격 및 건강 측면에서 자신에게 적합한 다른 공석을 취할 수 있는 기회를 부여해야 하며, 이러한 변경 사항을 거부하거나 이러한 직책이 없는 경우에만 해고될 수 있습니다.
집행 유예에서 해고되는 방법
직원이 수습 기간 동안 자신의 의사 없이 해고되어야 하는 경우 현행법의 조항은 고용주에게 이 절차를 수행할 수 있는 추가 기회를 제공합니다. 특히 그는 실제 해고 3일 전에 시험에 불합격한 사실을 직원에게 알릴 수 있습니다. 이 경우 분쟁 상황의 경우 고용주는 다음 뉘앙스를 고려해야합니다.
- 직원이 테스트를 통과하지 못했다는 증거를 제공해야 하는 것은 고용주입니다. 부재 시 해고는 불법으로 간주됩니다.
- 직원은 법적으로 보호 관찰 중이어야 합니다. 그리고 이 기간은 젊은 전문가, 임산부 및 미성년자에게 할당될 수 없습니다.
따라서 기본적으로 수습기간 중 해고에 이의를 제기하는 것은 바로 위의 두 가지 근거에 근거한다. 그리고 수습 기간의 적법성과 불만족스러운 시험 결과로 인한 해고의 유효성을 모두 확인하는 모든 문서의 가용성을 관리해야 하는 것은 고용주입니다.
자신의 욕망없이 직원을 해고하는 방법
자신의 욕망없이 직원을 줄여야하는 경우 고용주는 러시아 노동법 제 81 조의 표준에 따라 이것을 할 권리가 있습니다. 동시에 그러한 해고와 관련하여 고용주는 여러 가지 책임이 있음을 기억해야합니다.
- 정리해고 사전 통보. 직원은 임박한 해고에 대해 최소 2개월 전에 통지해야 합니다.
- 모든 규제 당국에 의무적으로 통지합니다. 즉 - 노동 조합 조직, 고용 센터.
- 직원에게 퇴직금을 지급합니다. 근로자의 2개월치 평균 소득액 이상으로 지급됩니다.
- 특정 범주의 직원에 대한 사회적 보장의 구현. 이러한 보장에는 특정 근로자에 대한 해고에 대한 완전한 금지와 근로자가 직장에서 우선적으로 보유할 권리가 모두 포함됩니다.
- 모든 공석 제공. 다른 많은 상황과 마찬가지로 고용주는 자신에게 적합한 다른 공석을 얻을 수 있는 기회를 줄여야 합니다.
이 절차의 모든 뉘앙스가 고려되는 직원을 줄이기 위한 정리 해고의 기능에 대해 자세히 읽을 수도 있습니다.
2018 년 법에 따라 원하지 않는 직원을 해고하는 방법 - 기타 뉘앙스 및 기능
2018년 법에 따라 원하지 않는 직원을 해고해야 하는 경우 파렴치한 직원이 직장에서 계속 사용할 수 있는 다른 많은 뉘앙스와 기능이 있습니다. 특히, 상황에 관계없이 병가 또는 휴가 중인 직원의 해고는 명시적으로 금지됩니다. 이 경우 직원에게 지정된 날짜에 해고 동의서에 서명해야 할 필요가 있음을 서면으로 통지해야 합니다. 그렇지 않으면 먼저 그러한 동의를 받아야 합니다.
2018년 법에 따라 원하지 않는 연금 수급자를 해고하려는 시도는 고용주에게 특별한 어려움을 초래할 수 있습니다. 실제로는 없다. 규범 문서, 특별한 방법으로 직장에서 연금 수급자의 해고 또는 유지 절차를 규제합니다. 예외는 공공 서비스어떤 성격의 - 이 경우 직원이 직위를 유지할 수 있는 연령 제한은 65세이며 그러한 해고에 이의를 제기할 수 없습니다.
또한 소유권 변경 중 관리자의 해고는 고용 계약 해지에 대한 다른 사유 없이 허용된다는 점을 기억해야 합니다. 그러나 다음과 같이 이해해야 합니다. 리더십 위치이 맥락에서 기업의 직속 책임자, 그의 대리인 및 수석 회계사 만 포함됩니다.
될 수 있을 것 같다. 해고보다 쉽다자신의 자유 의지로? 직원은 신청서를 제출하고 인사 담당자는 해고를 작성합니다. 그러나 여기에서도 때때로 질문이 발생합니다. 알아봅시다.
한편으로 HR 부서는 직원 이직률을 줄이기 위해 가능한 모든 일을 하고 다양한 도구를 사용하여 조직에 적합한 직원의 해고 횟수를 최소화합니다. 다른 한편, 직원이 "뿌리를 내리지" 않았다는 것이 분명해지면 인사 담당자의 행동은 완전히 반대가 됩니다. 직원은 조직을 떠날 때가 되었음을 이해하게 됩니다. 동시에 법에 따라 해고를 공식화하고 실수를 피하는 것이 특히 중요합니다.
자신의 자유 의지에 따라 직원을 적절하게 해고하는 방법을 고려하십시오.
1단계: 직원으로부터 해고 통지서를 받고 경고 기간에 특이 사항이 없는지 확인합니다.
자신의 자유의지를 그만두는 결정은 직원이 자발적으로 내려야 합니다. 조직의 경영진이 직원이 기사에 따라 해고하겠다고 위협하는 "자유 의지"의 진술을 작성하도록 강력하게 제안하는 경우(결근, 무능력 등), 직원은 법원에 가서 자신이 사직서를 쓰도록 강요받았다.
직원이 갈등을 겪을 경우 고용주에게 충성하는 증인 앞에서 해고에 대해 이야기하는 것이 좋습니다. 증인은 직원이 법원에 가면 직원에게 압력이 없음을 확인할 수 있습니다.
그래서 그 직원은 그만두기로 했다. 이제 신청서를 작성해야 합니다. Art의 첫 번째 부분에 따라. 노동법 80조 러시아 연방(이하 러시아 연방 노동법이라고 함) 직원은 고용주에게 서면으로 경고 한 경우 고용 계약을 해지 할 권리가 있습니다.
직원은 어떤 형태로든 자신의 요청에 따라 사직서를 작성합니다. 하지만 앞으로 문제가 발생하지 않도록 확인해야 할 사항이 있다.
신청서의 정확성 확인
■ 직원이 신청서를 직접 작성해야 합니다.양식과 손으로 쓴 진술 모두 가능합니다. 가장 중요한 것은 서명이 손으로 작성된다는 것입니다.
직원이 진술서를 작성하지 않았거나 다른 사람이 직원(예: 친척 또는 인사 전문가)을 위해 진술서를 작성한 경우 이는 위반이 될 수 있으며 복직으로 이어질 수 있습니다(예: 항소심 판결 참조 니즈니 노브고로드 지방 법원사건 번호 33-3645/2016의 경우 2016년 3월 29일자). 직원이 사직서를 작성할 수 없는 것으로 나타나면 다른 사람을 대신하여 공증된 위임장을 발급하거나 신청서를 우편으로 보내야 합니다.
■ 신청서에는 명확한 해고 요청이 포함되어야 합니다.("해고해달라", "근로계약 해지 부탁드립니다" 등). 직원이 근무 조건에 대한 불만 사항을 작성하고 고용주는이 불만 사항을 해고 요청으로 인식합니다. 따라서 그러한 문서를 받으면 직원에게 그가 요구하는 것을 명확히 (및 추가)하도록 요청하십시오. 그를 해고하거나 그의 의견으로는 발생한 문제에주의를 기울이십시오.
■ 고용주는 원본 신청서를 가지고 있어야 합니다., 복사 또는 스캔이 작동하지 않습니다. 사직서 원본이 분실되면 해고의 합법성을 증명할 가능성도 거의 없습니다(예: 33번 사건의 경우 2014년 3월 24일 모스크바 지방 법원의 항소 판결 참조) -6364 / 2013). 이것은 또한 적용됩니다 원격 근무자전자 디지털 서명이 없는 경우(러시아 연방 노동법 312.1조).
■ 신청서는 다음을 표시해야 합니다. 정확한 날짜정리해고.이는 통지 기간을 결정하는 데 중요합니다.
우리는 상황에 따라 응용 프로그램을 만듭니다
1. 근로자가 해고일을 기재하지 않고 해고일을 기재하여 신청서를 제출하는 경우(예시 1).
직원은 러시아 연방 노동법에 따라 2017년 5월 17일(수요일)에 신청서를 제출하며, 근무의 마지막 날(해고 날짜)은 2017년 5월 31일(수요일)이 되는 반면 비 일하고 휴가종료 통지에 포함됩니다. 신청서에 제출 날짜가 포함되어 있으면 고용주는 Art에 제공된 규칙을 적용합니다. 러시아 노동법 80조에 따라 2주 안에 직원을 해고합니다.
사법 관행은 다음을 확인합니다. 직원이 신청서에 해고 날짜를 설정하지 않은 경우 고용주는 이 경우 2주 후에만 그를 해고할 권리가 있습니다(2016년 1월 27일자 옴스크 지방 법원의 항소 판결 참조 33-574/2016).
2. 직원은 마지막 근무일을 나타내는 신청서를 제출합니다.
직원은 때때로 2주의 통지 기간을 기준으로 독립적으로 계산되는 마지막 근무일의 날짜를 신청서에 표시합니다(예제 2). 그러나 계산이 항상 정확한 것은 아니므로 오해가 발생합니다. 예를 들어, 직원은 자신의 마지막 근무일이 2017년 5월 30일이라고 계산했으며 이미 새 고용주와 2017년 5월 31일에 작업을 시작하는 데 동의했습니다. 그러나 그는 계산을 잘못했습니다. 5 월 31 일에 그는 이전 직장에서 일해야했습니다. 따라서 명세서를 작성하기 전에 직원이 인사담당자와 함께 마지막 근무일을 계산하는 것이 좋습니다.
명령문의 텍스트는 다음과 같을 수 있습니다.
3. 직원이 2주 마감일 이전에 퇴사를 원하고 지원서에 마지막 근무일의 희망 일자를 명시합니다.
종종 직원들은 통지 기간이 만료되기 전에 더 일찍 해고를 요청하여 고용주에게 연락합니다. 이 경우 직원은 원칙적으로 신청서에 해고 날짜를 표시합니다.
실제로 고용계약은 해고예고기간 만료 전이라도 쌍방이 합의하면 해지될 수 있다.
■ 관리자가 동의하는 경우직원이 경고 기간 동안 일하지 않도록 적절한 비자를 넣습니다(예시 3).
■ 관리자가 동의하지 않는 경우경고 기간이 만료되기 전에 직원을 해고하고 그러한 비자 (예 4)를 넣으면 직원은 2 주 동안 일해야합니다.
4. 관리자는 직원이 2주 동안 일하지 않도록 가능한 한 빨리 직원을 해고하고 싶어합니다.
때로는 고용주 자신이 경고 기간이 만료되기 전에 직원을 해고하기를 원합니다. 그러나이 경우 법은 직원의 편에 있습니다. 그는 조직을 더 일찍 떠나라는 관리자의 제안에 동의하지 않을 권리가 있으며 경고 기간이 만료 된 후에 만 해고를 주장 할 수 있습니다.
직원이 당사자의 상호 동의 없이 통지 후 2주 이전에 해고된 경우 해고는 불법으로 선언될 수 있습니다(2016년 2월 11일 모르도비아 공화국 대법원의 항소 판결 참조). 33-254/2016).
5. 직원이 해고 전에 휴가를 갔다가 일을 하지 않고 그만두고 싶어합니다.
직원이 휴가를 갔다가 일을 하지 않고 그만두고 싶어하는 경우가 있습니다. 그것은 관하여휴가 후 해고. 그런 다음 신청서에 이를 명시해야 합니다(예시 5).
메모!직원이 별도의 해고 신청서와 별도의 휴가 신청서를 제출하면 더 이상 후속 해고가있는 휴가가 아니라 서로 관련이없는 두 개의 별도 인사 프로세스입니다. 그리고 그것들은 각각의 형태로 만들어집니다.
우리는 지원 양식을 사용합니다
조직의 직원 이직률이 높은 경우 해고 날짜를 결정하는 데 문제가 발생하지 않도록 기성품 직원 신청서를 사용하는 것이 좋습니다. (예시 6).
문구가 다를 수 있습니다.
어려운 경우 해고 날짜를 결정합니다.
■ 해고일이 휴무일 또는 공휴일인 경우요즘은 그만둘 수 있습니다. 또 한 가지는 불편합니다. 가능하면 신청서에 마지막 근무일을 근로자로 표시하는 것이 좋습니다. 그렇지 않으면 다음을 수행해야 합니다.
신청서에 표시된 날짜에 직원을 해고하십시오. 즉, 인사 서비스 및 회계 부서의 직원이 휴무일에 일하도록하십시오.
다음 근무일에 직원을 해고합니다(사례 No. 33-3916의 경우 2014년 8월 11일 Arkhangelsk 지방 법원의 항소 판결 참조).
■ 직원이 해고 당일에 아픈 경우.직원이 해고 당일 아프면 해고가 합법적입니다 (2015 년 2 월 13 일자 볼고그라드 지방 법원의 항소 판결 No. 33-1664 / 2015 참조). 이 경우 일시 장애 급여는 사용자에게 제공되는 적절하게 작성된 장애 증명서를 기준으로 지급됩니다.
노트
근로자가 일을 하다가 질병에 걸렸다가 해고 후에도 계속 아플 경우 일시 장애 급여가 지급됩니다. 경우에도 혜택이 지급됩니다. 전 직원해고 후 병에 걸렸지만 해고 날짜로부터 30 일 이내에 (제 5 조 2 부 연방법 2006년 12월 29일자 No. 255-FZ "일시적 장애 및 모성과 관련된 의무 사회 보험", 수정됨. 2016년 7월 3일자, 이하 - 연방법 255-FZ). 전 직원이 고용주에게 근로 무능력 증명서를 제공하면 급여가 지급됩니다.
2단계. 직원 지원서 등록
신청서에는 들어오는 문서의 날짜와 번호가 표시되어야 합니다. 이렇게 하면 신청서 접수 날짜에 대한 분쟁을 피할 수 있습니다.
상황이 상충될 가능성이 있는 경우 직원은 신청서 사본에 수신 번호와 날짜를 기재해야 할 수 있습니다. 우편으로 신청서를 보내면 그러한 확인을받을 수 있기 때문에 직원이 가지고있는 신청서 사본에 신청서 접수에 표시를하는 것을 거부하는 것은 의미가 없습니다. 거부는 직원과의 관계 악화와 갈등으로 이어질 것입니다.
직원이 우편, 등기 우편으로 신청서를 접수 확인과 함께 보낸 경우 접수 날짜는 서신 접수 통지 날짜로 간주됩니다. 이 경우 해고예고기간은 신청서와 함께 통고를 받은 날의 다음 날부터 기산한다.
노트
경고 기간은 메일 알림에 서명한 순간부터 계산됩니다. 조직 내 서신이 험난한 과정(첫 등록, 부서별 배포)을 거쳐 우편으로 접수된 지 며칠 후 계약자에게 도착하더라도 경고 기간은 변경되지 않습니다.
신청서가 일반 서신으로 발송된 경우 마감일은 소인의 날짜에 따라 다릅니다. 예를 들어, 2017년 5월 15일에 우편으로 편지를 받았고 소인에 이 날짜가 표시된 경우 경고 기간은 그 순간부터 계산됩니다. 이 경우 해당 기관은 추후에 서신을 받을 수 있습니다.
때로는 등록 절차 자체가 지연되어 적시에 해고 될 위험이 있습니다. 따라서 비서는 조직에 들어오는 즉시 문서를 등록하는 것이 중요합니다. 이후에 로그북은 문서를 받은 실제 날짜의 증거로 제시될 수 있습니다.
3단계: 해고 진술 철회 신청서가 없는지 확인
직원이 사직서를 작성했더라도 마지막 근무일(즉, 해고일)을 포함하여 2주 만료 이전에는 언제든지 입사 지원을 철회할 수 있는 권리가 있습니다. 근무일 - 즉, 23시간 59분까지 .
■ 신청 철회에 대해사직서의 철회 형식은 임의적일 수 있습니다. 동시에, 법률은 직원이 서면 또는 구두로 검토를 제출할 수 있는 형식을 직접적으로 나타내지 않습니다.
따라서 서면 리콜이없는 경우 직원은 법원 및 기타 방법으로 사직서 철회 사실을 입증 할 수 있습니다. 예를 들어, 자신이 신청서를 구두로 제출했음을 확인할 증인을 포함하지만 인사 담당자가 신청서를 수락하지 않았습니다.
그러나 서면 철회가 여전히 바람직합니다(예 8).
직원은 경고 기간이 만료되기 전에 우편으로 리뷰를 보낼 권리가 있습니다.
동시에 일부 법원은 직원이 마감일 전에 신청서를 제출하는 것으로 충분하다고 생각합니다(4g / 7-2982 / 14의 경우 2014년 4월 17일 모스크바 시 법원 판결 참조). 기타 고용주가 이러한 신청서를 임기 만료 전에 접수해야 한다는 점(2014년 9월 29일 추바시 공화국 대법원 항소 판결 33-3461/2014 참조). 어쨌든 법원은 직원이 정말로 머물기를 원하는지 또는 그의 권리를 남용하려고 하는지 여부를 확인할 것입니다(2015년 8월 10일자 모스크바 시 법원 항소 판결 33-33824/2015 참조).
■ 고용주가 지원 철회를 수락하지 않을 권리가 있는 경우는 언제입니까?다른 직원이 이동 순서대로 직원의 장소에 서면으로 초대되는 경우 리콜을 무시할 수 있습니다(러시아 연방 노동법 64조 4항). 고용주는 종종 이 경우 새로운 후보자가 이전 직장에서 이미 해고되어야 한다는 사실에 주의를 기울이지 않습니다. 그러면 실제로 신청서 철회가 거부될 수 있지만 다른 경우에는 법원이 직원을 직장에서 복직시킵니다(2016년 7월 12일자 스타브로폴 지방 법원의 항소 판결(사건 번호 33-4148/2016 참조)) .
자발적 해고는 직원이 지원을 철회한 경우 불법으로 인정되지만 동일한 고용주와 고용 관계에 있는 다른 직원이 이미 그 자리를 대신하도록 초대된 경우(5월 31일자 러시아 연방 대법원 판결 참조, 2013 No. 5-KG13-43).
4단계: 출시 명령 발부
고용 계약의 종료는 직원의 작업 마지막 날까지 고용주의 명령에 의해 공식화됩니다 (러시아 연방 노동법 제 84.1 조의 1 부). 해고 명령은 01/05/2004 No. 1의 국가 통계위원회 법령에 의해 승인 된 T-8 형식 또는 조직 형태로 발행됩니다.
마지막 근무일에 주문이없고 직원이 다음날 계속 근무하면 직원이 신청서를 제출하더라도 해고가 발생하지 않습니다.
작업의 마지막 날이 아니라 예를 들어 2-3일 또는 1-2주 전에 더 일찍 주문할 수 있습니다. 이것은 실수가 아닙니다(예를 들어 사건 No. 33-5945/2015의 경우 2015년 10월 29일자 코미공화국 대법원 항소 판결 참조).
노트
직원이 사직서를 제출했지만 고용주가 명령을 내리지 않은 경우 마지막 날 근무한 직원은 다음날 출근하지 않을 권리가 있습니다.
고용주가 명령을 내리지 않은 경우, 즉 해고 절차를 위반한 경우 직원은 도덕적 손해에 대한 보상을 받을 수 있습니다(예: 2015년 8월 26일 33-9181).
해고 명령은 다음과 같습니다(예 9).
직원은 서명에 대한 마지막 근무일의 해고 명령을 숙지해야 합니다. 직원의 요청에 따라 고용주는 정식 인증 사본을 발급해야 합니다. 명령을 말했다(명령).
어떤 이유로 직원이 명령에 대해 알기를 거부하거나 명령에 서명하지 않은 것처럼 보이면 두 명의 증인을 초대하고 숙지를 거부하는 행위 또는 직원이 명령에 서명하지 않는 행위를 작성하십시오(예: 10).
또한 직원의 지인 라인 아래 순서대로 거부 또는 불출석하는 경우 다음을 작성해야합니다.
5단계: 시간표 작성
해고 당일 각 직원에 대해 작업표(양식 T-12, T-13 또는 조직에서 승인한 양식에 따름)를 작성해야 합니다(예 11). 사전에 (2-3 일 전에)이 작업을 수행하는 것이 좋습니다. 그러면 회계 부서에서 해고 된 사람을 계산하고 임금과 미사용 휴가에 대한 보상을 해고 당일까지 이전 할 시간이 있습니다.
6단계: 재산 및 문서 전달 확인
직원은 회사의 재산, 문서, 수락 행위에 따른 양도 사건을 반환하고 해고 당일까지 양도해야합니다. 직원이 문서 또는 재산 양도를 거부하는 경우 적절한 조치를 취해야 합니다.
종종 고용주는 우회 시트의 형태로 재산 및 문서 반환을 작성합니다. 이 문서에는 직원이 이 재산 또는 문서를 양도했음을 서명하는 문서입니다(예 12).
인사 부서는 머리가 우회 시트에 서명해야 하는 부서에 체크(V)합니다.
직속 상사, 인사 부서, 회계, 보안 서비스 (통과) - 모든 직원;
IT 부서, AHO 부서(연료 카드), 법률 부서 - 엔지니어링 및 기술 서비스 직원용.
창고, 노동 보호 전문가 - 근로자용;
총무 - 차장 및 부서장.
법률은 재정 책임자를 제외하고 재산 및 문서 전달 문제를 규제하지 않습니다. 재정 책임자를 해고하면 조직은 결과를 적절하게 등록하여 인벤토리를 수행해야 합니다(1.5절 지침 1995 년 6 월 13 일자 러시아 재무부 명령 No. 49에 의해 승인 된 재산 및 재정적 의무 목록에 대해 수정되었습니다. 2010년 8월 11일부터). 예를 들어, 사건 및 재산의 수락 및 양도 행위를 작성할 수 있습니다(예 13).
따라서 고용주는 우회 시트를 사용하여 직원의 재산 및 문서 반환을 확인할 수 있다고 믿습니다. 그러나 고용주는 재산이나 문서를 반환하지 않은 경우 직원의 해고를 지연시킬 수 없습니다. 논쟁의 여지가 있는 상황에서 고용주는 재산 또는 문서 반환에 대해 직원을 상대로 청구를 법원에 신청해야 합니다.
직원이 조직을 떠나지 않은 동안 직원의 서명이 그가 서명해야 했던 문서, 특히 다음 사항에 있는지 확인하십시오.
고용 계약 및 추가 계약 (조직 사본), 업무 설명서(의 면전에서);
직원과 관련된 모든 주문에 대해
직원의 노동 의무에 영향을 미치는 조직의 현지 규정을 숙지한 시트(잡지)에서.
문서에 서명이 없는 경우 직원에게 서명을 요청해야 합니다.
7단계: 워크북 작성 및 발행
고용주는 해고 당일 직원에게 워크북을 발급해야 합니다. 고용 계약 해지에 대한 항목은 근무 마지막 날의 워크 북에 작성되며 담당 직원의 서명, 고용주의 인감 및 해고 된 직원의 서명으로 인증됩니다 (규칙 35 항 통합 문서 유지 및 저장, 통합 문서 양식 준비 및 고용주 제공, 2003년 4월 16일자 러시아 연방 정부 법령 No. 225, 이하-통합 문서 유지 및 저장 규칙에 의해 승인됨(예 14 ). 직원이 통합 문서에 서명하기를 거부하면 행위를 작성해야합니다 (예 15).
직원이 통합 문서에 나타나지 않은 경우 해고 날짜가 끝나기 전에 통합 문서를 가져와야 한다는 통지를 보내거나 우편으로 보내기 위해 임의의 서면 형식으로 동의합니다(파트 6 러시아 노동법 제 84.1 조). 통지는 직원의 알려진 모든 주소로 수신 확인과 함께 귀중한 서신으로 보내야 합니다.
직원 주의
직원이 통합 문서를 찾으러 올 수 없는 경우 고용주에게 직원이 지정한 주소로 우편물을 보내도록 요청할 권리가 있습니다. 이를 위해서는 고용주에게 직접 신청서를 제출하거나 첨부 목록과 함께 우편으로 보내야 합니다(예 16).
통합 문서를받은 직원은 통합 문서 회계 장부에 서명하고 발행 증거가 될 통합 문서에 삽입합니다 (통합 문서 유지 및 저장 규칙 41 항). 통합 문서를 우편으로 보낸 경우 회계 장부에 이에 대한 메모를 작성하고 발송 날짜를 표시해야합니다. 우편 영수증 번호를 지정할 수도 있습니다.
휴가 후 해고.이 경우 해고 날짜는 휴가의 마지막 날이됩니다 (러시아 연방 노동법 제 127 조 2 부).
후속 해고와 함께 휴가를 부여하면 휴가 시작 전 마지막 근무일에 통합 문서가 발행됩니다. 단, 해고순서에 따라 작업장에 해고일을 기재하여야 한다. 최종 결제는 마지막 영업일에도 이루어집니다(2007년 1월 25일 러시아 연방 헌법 재판소의 결정 No. 131-O-O, 2007년 12월 24일자 Rostrud의 편지 No. 5277-6-1).
8단계: 직원 개인 카드 발급
마지막 근무일에 해고에 대한 정보는 직원의 개인 카드 (통합 양식 번호 T-2 또는 조직에서 승인 한 양식)에도 입력해야합니다. 이 경우 직원은 해고 기록에 서명해야합니다 (통합 문서 유지 및 보관 규칙 41 항 3 항) (예 17).
9단계: 직원을 해고합니다.
고용주는 계산을 해야 합니다(러시아 연방 노동법 제140조). 이것은 조직이 직원에게 해고 당일에 지불해야 할 모든 금액, 즉 근무 기간 동안의 급여, 보너스, 수당 및 기타 지불금을 지불해야 함을 의미합니다. 고용주는 또한 모든 보상금을 지불해야 합니다. 미사용 휴가(러시아 연방 노동법 제 127 조 중 1 부).
직원이 해고 당일에 근무하지 않은 경우 해고된 직원이 해결 요청을 제출한 후 다음 날까지 해당 금액을 지불해야 합니다(러시아 연방 노동법 140조 1항).
직원은 지불해야 할 금액에 대해 분쟁이 있더라도 계산해야 합니다. 예를 들어, 직원이 자산을 반환하지 않았고 조직에서 급여에서 비용을 공제하려고 하거나 관리자가 직원이 이번 달의 보너스를 받을 자격이 없다고 생각합니다. 고용주는 근무 마지막 날(해고 당일)에 최소한 논쟁의 여지가 없는 금액을 지불해야 합니다(러시아 연방 노동법 140조 2항). 해고 당일 직원은 지급된 모든 금액이 표시된 급여 명세서를 받아야 합니다.
10단계: 우리는 노동자를 돕습니다
회계 부서가 법에 따라 직원에게 인증서를 발급했는지 확인하십시오.
발생한 소득 금액 증명서 보험료 FSS(연방법 255-FZ의 3절, 2부, 4.1조);
에서 발생하고 지불한 보험료 금액에 대한 정보 연기금 RF(2016년 12월 28일에 개정된 1996년 1월 4일의 연방법 27-FZ "강제 연금 보험 시스템의 개인(개인화) 회계" 제 11조).
직원의 요청에 따라 기타 인증서 및 문서 사본.
따라야 하는 이유는 단계별 알고리즘? 절차를 위반하는 경우 직원은 법원에서 해고에 이의를 제기할 이유가 있습니다. 법원이 직원의 편인 경우 고용주는 다음을 수행해야 합니다.
직장에서 해고 된 것을 복직시키십시오 (러시아 연방 노동법 제 394 조).
지불 평균 수입해고 순간부터 직장 복귀 순간까지 강제 결근 시간 동안 (러시아 연방 노동법 394 조);
불법 해고에 대한 비금전적 피해 보상(러시아 연방 노동법 237조)
직원의 법적 비용(변호사 비용)을 상환합니다.
결제 지연일에 대한이자를 지불하십시오 (러시아 연방 노동법 제 236 조).
통합 문서 발행 지연에 대한 미수금을 지불하십시오 (러시아 연방 노동법 제 234 조).
2013년 1월 1일부터 앨범에 수록된 기본 회계 문서의 형식 통일된 형태기본 회계 문서는 사용에 필수가 아닙니다.
해고 절차가 규제됩니다. 러시아 연방 노동법. 노동법의 주요 행위에는 해고 사유를 설명하는 기사 목록이 포함되어 있습니다. 그 과정에서 고려하는 것이 중요하다. 다양한 뉘앙스: 에서 올바른 디자인심리적 측면에 대한 문서.
해고의 단계(절차)
해고 절차는 여러 단계로 구성됩니다. 이 프로세스가 노동법의 모든 요구 사항을 준수하려면 각 요구 사항을 고려하는 것이 중요합니다.해고 과정에서 다음 단계를 거쳐야 합니다.
- 신청서 수락 및 등록;
- 해당 주문의 발행 및 등록;
- 퇴직자에게 이 문서를 숙지하십시오.
- 메모 계산 등록;
- 사임하는 사람과 완전한 합의를 이루는 것;
- 회사의 회계 문서에 해고 사실에 대한 기록;
- 직원이 적절한 표시가 있는 통합 문서 수령(직원 자신의 서명으로 확인)
- 직원의 급여 증명서 수령(때로는 이 단계가 고용주에 의해 시작되지만 더 자주 퇴직한 직원의 요청에 따라 증명서가 발행됨).
마음대로 해고. 지원서 작성
해고당하는 가장 쉬운 방법. 복종을 암시 진술직원 스스로. 고용주는 부하 직원이 직무를 수행하지 않는 것을 보고 사직서를 작성하도록 강요할 수 있습니다. 이 상황에서 직원은 좋은 추천추가 고용을 위해.자발적 해고- 최선의 선택. 이 프로세스는 상호 불만 없이 신속하게 진행됩니다. 직원은 진술서를 작성하고 고용주는 좋은 추천서를 제공합니다. 그러한 진술의 예를 다운로드하십시오
양측의 갈등을 일으키지 않고 최대한 섬세하게 직원을 해고해야합니다!
자신의 자유 의지에 대한 진술을 작성하는 것을 거부하는 경우 다른 접근 방식을 사용할 수 있지만 어떠한 경우에도 위협을 허용해서는 안 됩니다. 이것은 직원이 떠나고 고용주에게 문제를 추가하는 것을 어렵게 만들 것입니다.
임차인은 다음을 할 수 있습니다.
- 직원에 대한 문서를 수집합니다(다른 부하 직원의 불만, 고객의 불만, 메모 등).
- 창조하다 불리한 조건직장에서 (업무의 일부를 다른 직원에게 이전하고, 보너스 및 임금 인상을 박탈하고, 이동을 방지합니다. 경력 사다리등.).
이 비디오를 본 후에는 자신의 자유 의지를 기각하는 올바른 절차를 배우게 될 것입니다. 고용주가 직장에서 이러한 형태의 정학을 사용할 때 의존하는 입법상의 미묘함과 직원이 여전히 성명서를 작성해야하는 이유는 무엇입니까?
당사자의 합의에 의한 직원 해고
당사자의 합의에 의한 해고- 직장을 떠나는 가장 좋은 방법 중 하나. 고용주는 부하 직원과 사전 협상 후 직원이 근무 중이 아니더라도 언제든지 직원을 해고할 수 있습니다. 이 순간휴가로 인해 직장에서.이러한 해고 옵션에 대한 응용 프로그램의 예를 다운로드하십시오.
시작하는 당사자 중 하나는 이 문제를 논의하기 위해 다른 사람에게 서면 또는 구두 제안을 보냅니다. 협상 및 공동 작업 종료에 대한 양측의 합의에 도달한 후 계약이 작성됩니다.
날짜, 직위를 떠나는 이유 및 고용주가 준수해야 할 조건을 나타내는 서면으로 작성하는 것이 가장 좋습니다. 이 형식의 문서는 사임과 고용주의 행동의 합법성을 보장합니다. 양 당사자가 서명한 후 적절한 명령이 내려지고 계약이 종료됩니다. 계약의 취소는 양 당사자의 동의가 있어야만 가능합니다.
이 양식을 사용하면 사임하는 사람은 다음과 같은 이점을 얻습니다.
- 노동에 작성된 기록의 노동법에 대한 링크.
- 보장된 지불을 포기합니다.
직원이 일할 수 없는 경우 사용자는 상호 합의에 따라 계약을 해지할 수 있습니다.
영상을 시청한 후 상호 동의에 따라 해고 절차가 어떻게 진행되는지, 고용주가 직원을 해고할 때 무엇을 의지하는지, 상황이 평화롭게 해결되는 방법, 퇴직한 사람이 할 수 있는 일 등을 배우게 됩니다. 주장하다.
직원의 의사 없이 해고
경제적 손실의 결과로 많은 기업이 직원 수를 줄이기 위해 노력하고 있습니다. 당연히 직원들은 일반적으로 이러한 상황에 동의하지 않고 자리를 떠나기를 꺼립니다. 또한 결근, 인증 미비 등의 사유로 해고될 수 있습니다.부적절한 위치에 대한 해고
때때로 직원은 그의 이유로 인해 해고됩니다. 작업 비호환성. 직장에서의 정학은 통과에 의해 규제됩니다. 증명. 이 상황은 모든 직원이 숙지하고 모든 사람이 서명하여 숙지를 확인하는 특별 문서 "인증 규정"이 있는 회사 및 기업에만 존재합니다.지식 평가는 특별위원회에서 수행합니다. 평가 커뮤니티의 구성원은 해당 분야의 전문가여야 하며 리더는 참석할 필요가 없습니다.
인증된 사람의 결과는 별도의 명령으로 발급됩니다.
인증을 통과하고 만족스럽지 않은 점수를 받은 후 관리자는 직원에게 시험 문제를 재응시할 수 있는 두 번째 시도를 제공합니다. 반복적인 실패의 경우 고용주는 직원을 직위에서 강등시킬 권리가 있습니다. 대부분의 경우 직원은 이에 동의하지 않고 퇴사합니다.
사전에 공증을 하지 않은 경우 해임이 불가능합니다.
제공된 직위의 거부는 문서화되며 그 후에야 관리자는 노동법에 따라 기사에 따라 해고 할 권리가 있습니다. 고용주는 해고에주의하고 직원의 업무에 대한 일반적인 아이디어를 가지고 긍정적 인 자질을 고려해야합니다.
결근에 대한 해고
노동법에 따르면 해임의 근거는 위반 일 수 있습니다. 노동 규율걷기 포함. 근로자가 정당한 사유와 소명 없이 4시간 이상 결근한 경우에는 퇴사할 수 있습니다.실습에서 알 수 있듯이 위반자는 항상 즉시 해고되는 것은 아니며 대부분의 경우 직원은 경고를 받은 다음 개인 파일에 입력하여 견책을 받습니다. 결근이 반복되면 직원은 해고됩니다. 직장 면제는 다음과 같은 여러 문서와 사실에 의해 뒷받침됩니다. 메모, 불만. 직원은 위법 행위가 발생한 날로부터 1개월 이내에 해고됩니다.
인원 축소로 인한 해고
직원 감축에 따른 해고는 시간이 많이 걸리고 비용이 많이 드는 절차입니다. 고용주는 노동법에 따라 해고된 사람에게 보상금을 지급할 의무가 있습니다. 감소는 기업에 대한 이점을 고려하여 대규모로 발생합니다.해고된 직원의 감원은 실제 해고 2개월 전에 통보되어야 합니다. 고용주는 직원에게 다른 유형의 고용 또는 근무 조건 변경을 제안할 권리가 있습니다.
- 다른 직장;
- 이전 위치에서 근무 시간 단축.
퇴직금은 임기 말일에 지급된다. 직원 1인당 3개월 평균 급여입니다. 직원이 고용 센터에 지원했지만 일자리를 찾지 못하면 고용주는 전 직원에게 매월 수당을 지급해야 합니다. 지급액은 최근 2개월간 그의 평균 급여 규모와 같다.
고용주는 직원 감소의 결과로 다음 범주의 시민을 해고할 수 없습니다.
- 미래의 어머니;
- 아버지 없이 아이를 키우는 어머니;
- 3세 미만의 자녀가 한 명 이상 있는 여성
- 휴가 또는 병가에 있는 직원.
기업 청산으로 인한 해고
회사가 청산되면 예외없이 모든 직원이 해당 직위에서 제거됩니다. 회사를 폐쇄하려면 2개월 전에 통지해야 합니다.고용주는 양 당사자가 서명한 두 부의 서면 통지서를 작성합니다. 그 중 하나는 그와 함께 있고 다른 하나는 직원에게 주어집니다. 2 개월 후 고용주는 적절한 명령을 내리고 노동 직원에게 필요한 기록을 작성합니다.
이를 근거로 해고되면 해고된 모든 사람에게 보상금이 지급된다. 그 규모는 퇴직금 금액에 모든 지불금을 더한 금액으로 결정됩니다.
보호관찰 중 해고
수습기간 중인 근로자는 업무수행능력이 미비하거나 기타 과실이 있는 경우는 물론이고 자발적으로 해고될 수 있다.사용자는 해당 문서를 작성하여 해고자에게 제출하여 서명을 받습니다. 서명하지 않아도 명령은 계속 내려지고 직원은 해임된다. 이러한 절차가 끝나면 급여 금액이 표시된 노동과 계산이 포함 된 문서가 제공됩니다.
수습 중인 직원은 자발적으로 사직할 수 있습니다. 그는 자신의 결정을 미리 고용주에게 알려야 합니다. 명령은 사직서의 신청서를 기준으로 작성됩니다. 고용주는 노동에 표시를 입력하고 계산을 내립니다.
많은 기업에서 근무 시간이 제공됩니다. 이에 근거하여 해고된 경우에는 3일이며, 카운트다운은 신청일로부터 시작됩니다. 고용주의 요청에 따라 개발이 이루어지지 않을 수 있습니다.
수습기간 미달로 해고
직원의 경우 수습기간 동안 직무를 수행하지 아니한 경우, 고용주는 그를 해고할 권리가 있습니다. 직원에게 계약 종료에 대한 서면 문서가 발송됩니다. 그 후 적절한 명령이 내려지고 노동에 표시가 생기고 회계 부서에서 노동법에 따라 지불합니다.
직원 해고
이를 근거로 직장에서 면제가 즉시 수행되지는 않습니다. 먼저 직원이 직장에 나타나지 않았다는 문서가 작성되고 수색 활동이 시작됩니다. 친척 및 친구에게 전화를 걸고 개인 파일에 표시된 주소로 알림을 보냅니다.나열된 조치가 실패하면 누락 된 직원의 직책에 다른 사람이 할당됩니다. 고용주는 대체 근로자와 고용 계약을 체결합니다. 이러한 계약의 효력은 주직원이 직장에 출두하는 때 종료됩니다.
법원만이 실종자를 실종자로 인정할 수 있습니다. 이 경우에만 그와 계약이 종료됩니다. 노동 진입, 해당 명령은 실종 날짜로부터 몇 개월 또는 몇 년 후에 발행될 수 있습니다.
실종자의 친척은 급여명세서와 급여를 받습니다. 이렇게하려면이 사람과의 관계를 확인하는 문서를 제공하면 충분합니다.
해고시 발급되는 서류
고용주는 고용인과 고용 계약을 종료한 후 다음을 발행할 의무가 있습니다. 선적 서류 비치:- 적절한 표시가 있는 통합 문서(참조:);
- 2인 소득세
- 지난 3개월 동안의 평균 소득 증명서.
해고에 대해 올바르게 말하는 방법. 심리적 도움
직원을 직장에서 해고하는 것이 결과 없이 항상 가능한 것은 아닙니다. 중요한 재치있게회사나 기업이 더 이상 그의 서비스를 필요로 하지 않는다고 직원에게 설명하십시오.
은퇴는 다음과 같이 시작됩니다. 해고 사유를 직원에게 설명. 여기서 우리는 그가 나쁜 분위기를 조성하고 공식 임무를 수행하지 않는다고 말할 수 있습니다. 직원이 그를 해고하는 이유는 단지 그런 것이 아니라 특정한 이유가 있다는 것을 이해하는 것이 중요합니다. 당신은 또한 시도 할 수 있습니다 협상 환경, 관리자와 직원이 앉아서 라운드 테이블그리고 상황을 논의한다.
고용주는 직원에게 해고 며칠 전에 그와 또 다른 대화가 있을 것임을 알려야 합니다. 직원이 생각을 모으고 진정하도록 경고해야합니다. 고용주는 직원에게 해고에 대해 알릴 수 있습니다. 인터뷰에서, 그의 회사가 해결할 수 없는 문제와 이 상황을 변경하기 위해 정확히 수행해야 하는 작업에 대해 논의합니다.
사람에 대한 예기치 않은 해고는 스트레스가 많습니다. 새로운 문제가 발생합니다. 일자리와 생계를 찾는 것입니다. 중요한 차분하고 섬세하게직원에게 나쁜 소식을 전하십시오.
직원을 해고하기 전에 노동법의 주요 조항을 읽으십시오. 어떤 상황에서도 합의에 도달하려고 노력해야 합니다. 모두 논쟁적인 문제해고된 사용자와 고용주 간의 문제는 사법 절차에서 해결됩니다.
계약을 파기하고 파기하는 이유는 다를 수 있습니다.
그 사람은 직업을 바꾸기로 결정했습니다.
은퇴하다;
영주권을 위해 다른 지역으로 이사;
또는 그는 급여 등에 만족하지 않습니다.
직원은 퇴사 이유를 설명할 필요가 없습니다. 이는 계약 자체 또는 당사자의 의무를 종료하는 절차에 영향을 미치지 않습니다.
2019에서 자신의 자유 의지를 기각하는 절차는 변경되지 않았으며 동일하게 유지되며 주요 단계는 다음과 같습니다.
1단계. 지원서 작성
모든 것은 근로자가 사직서를 제출한다는 사실에서 시작됩니다. 이 기간 동안 그는 마음을 바꾸고 자리를 유지할 권리가 있습니다. 고용주는 직원이 팀을 떠나도록 설득하거나 영향을 주는 것이 금지됩니다. 또한 직원이 법원에서 고용주가 자신의 행동으로 인해 조직을 떠나도록 강요한 경우 금전적 보상을 지불하여 직위를 회복 할 수 있습니다 (령 22 항 "a"참조 2004년 3월 17일자 RF 군대 총회 No. 2). 즉, 직원은 자신의 자유 의지를 해고하는 이유를 공개 할 의무가 없으며 의사를 통보하기 만하면됩니다.
2단계. 주문 발행
통지 기간이 만료되면 해지 명령이 내려집니다. 노동 관계. 이 경우의 근거는 러시아 노동법 제 77 조 3 항입니다.
직원은 서명에 반대하는 문서에 소개됩니다. 자신의 요청에 따라 직원을 해고하는 규칙은 필요한 경우 명령 사본을 발급한다고 규정합니다.
3단계. 서류 준비
여기에는 다음이 포함됩니다.
- 떠나기 전 2 년 동안의 소득 금액 증명서;
- 작업자의 워크북 및 개인 카드();
- 메모 계산 (양식 번호 T-61에 따름).
T-61 형식의 메모 계산 예
세 가지 서류는 모두 계약 해지 당일에 제공됩니다.
4단계. 최종 결제
자신의 자유 의지에 따라 직원을 해고하는 절차는 마지막 근무일에 사람을 지불해야 함을 의미합니다 (참조).
고용주의 권리와 의무
법에 따르면 그만두고자 하는 시민은 그가 일을 그만두려는 날짜를 지정하여 경영진에 적용됩니다. 동시에 자신의 요청에 따라 해고 조건이 다를 수 있습니다.
에 의해 일반 규칙, 지원서는 출발 예정일 최소 2주 전에 작성해야 합니다. 이 시간은 회사를 떠나는 직원을 대체할 사람을 찾기 위해 주어집니다. 그러나 자신의 자유 의지를 해고했을 때 얼마를 해결해야 하는지는 고용주가 직접 결정합니다.
법에 따라 근무하지 않고 부하 직원을 석방할 수 있지만 고용주가 신청서에 표시된 날짜에 석방해야 하는 근로자 범주가 있습니다.
일하지 않고 퇴직하거나 전환하는 사람을 보내야합니다. 면 대면학습.
퇴임 이사와 관련하여 절차는 더 복잡하며 그가 직원, 주주 또는 단독 설립자인지 여부에 따라 다릅니다. 우리 자료에서 이사의 출발에 대해 자세히 읽을 수 있습니다.
계산
스스로 퇴사를 결정한 사람은 퇴직금을 받을 자격이 없습니다. 그는 근무한 시간에 대해 급여(일부)를 받게 됩니다.
또한 근로자는 미사용 휴가와 같이 자신의 자유 의지를 해고할 때 보상을 기대할 수 있습니다.
자신의 자유 의지를 기각하면 계산에 보너스가 포함될 수 있습니다(제공된 경우 노동 계약) 및 미사용 휴가에 대한 보상.
계약 해지의 뉘앙스
고용주는 자신의 요청에 따라 원하는 사람을 해고할 수 있습니다. 휴가 중 자발적으로 떠나는 것은 합법입니다. 사람이 아프거나 휴식을 취하는 경우 고용주의 주도로 업무 관계를 종료하는 것은 불가능합니다. 근로자가 사직서를 철회할 수 있는 권리를 행사한 경우에는 직장을 복원하기가 더 어려울 수 있습니다. 한 달 동안의 휴가를위한 고용주는 새 직원을 찾고 그와 계약을 체결 할 수 있습니다. 노동 계약따라서 더 이상 전자를 받아들일 수 없습니다.
퇴사 통지 기간이 병가와 일치하더라도 계약 종료에 대한 일반 규칙이 적용됩니다. 그리고 완료시 직원이 더 이상 조직에 나열되지 않고 병가가 모든 표준에 따라 그에게 지급된다는 것은 중요하지 않습니다.
기사에 대한 의견을 표현하거나 전문가에게 질문하여 답변을 얻으세요.
노동법에는 고용 계약 해지가 발생할 수 있는 여러 근거가 나열되어 있습니다. 그들은 러시아 연방 노동법 제 77 조에 명명되었습니다. 이를 기반으로 당사자는 당사자의 주도로 계약을 해지할 수 있습니다. 노동법에 따르면 직원을 해고하는 절차는 고용주가 명령을 내려야하며 서명에 대해 직원을 소개합니다. 직원이 주문의 사실이나 문구에 동의하지 않고 서명을 거부하는 경우 해당 표시가 문서에 표시됩니다. 직원이 요구하는 경우 명령 사본을 직원에게 제공할 수 있습니다.
해고 절차
계약 해지일은 마지막 근무일입니다 (실제로 비 근무 직원의 기업에서 그의 직위 또는 직장이 유지 된 경우는 예외).
노동법에 따라 사용자는 워크 북의 표시를 만들고 해고 사유는 기사, 기사의 일부 또는 단락을 표시하여 공식화됩니다.
해고 당일 고용주는 직원에게 급여를 지급하고 문서를 발급합니다. 직원이 문서를 찾으러 오지 않으면 통합 문서를 가져와야 함을 알리는 알림이 전송됩니다. 사업주는 책을 제때 받지 못하여 나중에 발급을 신청한 직원에게 3일 이내에 반납해야 합니다.
당사자의 합의에 의한 고용 계약 해지
이 측면은 러시아 노동법 제 78 조에 규정되어 있습니다. 당사자의 합의에 의한 계약 종료는 직원이 러시아 노동법 제 77 조에 따라 해고를 요청하는 신청서를 제출한다는 사실로 시작됩니다. "당사자의 합의"라는 표현은 자신의 자유 의지를 기각하는 것보다 바람직합니다. 특히 직원의 다음 단계는 실업자로 등록하는 것입니다. 이 경우, 그의 수당은 그에게 할당 된 급여를 기준으로 형성됩니다. 마지막 장소일하다.
계약 해지에 관한 계약은 실제로 고용 계약에 추가됩니다. 고용주와 권한이 있는 사람, 즉 인사 부서의 검사관이 서명할 수 있습니다. 이러한 계약은 당사자 간에 중요한 청구가 없음을 의미합니다.
기간제 근로계약
미술. 러시아 연방 노동법 79. 행정부는 그러한 계약의 조건을 모니터링하고 완료 3일 전에 이에 대해 직원에게 경고합니다. 경고는 서면으로 이루어져야 하며 직접 또는 우편으로 제공될 수 있습니다. 고정 기간 계약:
- 부재중인 직원을 대신하여 임시로 업무를 수행합니다. 그들은 정규직 직원이 직장으로 퇴장하는 것으로 끝납니다.
- 특정 범위의 작업을 수행하고 완료 후 중지합니다.
- 계절 근무 중. 시즌 종료 시 종료됩니다.
그러한 계약이 임산부에게 적용되는 경우 기존 해고 절차는 적절한 휴가를받을 권리를받을 때까지 기간을 연장해야합니다. 그 밖에 계약을 해지하고자 하는 직원은 해고 3일 전에 이를 경영진에게 통지합니다.
직원 주도로 고용 계약 해지
그러한 해고는 러시아 노동법 제 80 조에 의해 규제되며 실제로 자신의 자유 의지를 기각하는 것입니다. 직원은 언제든지 신청서를 제출할 수 있습니다. 하지만 그는 2주 만에 일을 끝낼 수 있고, 리더로서 한 달 만에 끝낼 수 있다. 신청서를 제출하는 동기는 무엇이든 될 수 있지만 다음과 같은 경우 작업 마감일이 충족되지 않습니다.
- 직원이 교육 기관에 등록되어 있습니다.
- 연금을 받는다.
- 움직임;
- 고용주가 노동법을 위반했습니다.
- 직원은 작업을 피할 권리가 있습니다.
이 기간 동안 직원은 의사를 변경하고 지원을 철회할 권리가 있습니다. 이 경우 공석이 아직 비어 있으면 기업에 남을 수 있으며 신입 사원은 여전히 입학을 거부 할 수 있습니다. 그럼에도 불구하고 해고가 발생한 경우 고용주는 직원에게 문서를 제공하고 마지막 날까지 지불해야 할 모든 지불금을 지불해야 합니다.
신청서를 철회하지 않았지만 계산을받지 못하고 해고를 주장하지 않는 직원은 계속 근무하는 것으로 간주됩니다. 그런 다음 그의 진술은 무효화됩니다.
고용주 주도로 고용 계약 해지
Art에 따르면 고용주. 러시아 노동법 81조에 따라 고용 계약 해지를 시작할 권리가 있습니다. 이에 대한 동기(이유)는 일반적이고 추가적입니다. 일반 계약은 모든 계약에 적용되고 추가 계약은 특정 범주의 직원 계약에만 적용됩니다. 계약 종료는 다음과 같은 상황에서 발생할 수 있습니다.
- 기업 청산시;
- 축소 또는 축소로 인해
- 근로자가 보유하고 있는 직위의 불일치로 인해(자격 미비, 미확인 증명, 해당 직위에 부적합한 건강 상태, 건강 진단서로 인증됨)
- 특히 공식 의무를 크게 위반한 결과 : 결근, 취한 상태, 마약 또는 독성 물질의 영향으로 기업에 나타나는 것, 상업 또는 국가 기밀 미준수;
- 체계적으로 직무를 수행하지 못하여(이미 징계 조치를 받은 직원에 의해)
- 도난, 낭비, 의도적인 파괴 또는 재산 피해로 인한 경우;
- 노동 보호 표준 위반으로 인해 예를 들어 사고가 발생했습니다.
- 부도덕한 행위(예: 교육자에 대한 성추행)
- 신뢰 상실의 경우(금융 부문에서)
- 재산의 남용으로 표현되는 경우 불합리한 결정을 내리기 위해 (기업 또는 조직의 관리 및 주요 회계사에 의해)
- 인사 부서에 위조 문서를 제공하기 위해.
위의 근거 중 하나에 대한 해고 절차로 인해 행정부는 직원의 감독 또는 위법 행위를 확인하는 문서를 보유해야 합니다. 예를 들어 술에 취한 직원의 상태가 공인 의료 장비에 기록되지 않은 경우 해당 직원을 해고하는 것은 불가능합니다. 또한 사용자는 휴가 중이거나 병가 중인 사람을 해고할 수 없습니다(기업 청산의 경우 제외).
USRIP에서 발췌한 내용을 받은 개인 기업가는 기업 청산 시 모든 직원과의 계약을 해지할 수 있습니다.
추가 근거
고용주에 의한 계약 해지에는 추가 사유가 있을 수 있습니다. 다른 규정의 적용을 받습니다. 예를 들어, 교육자나 간병인은 논란의 여지가 있거나 부적절한 양육 관행(체벌 또는 심리적 학대 등)을 사용하여 해고될 수 있습니다.
해고는 헌장 위반으로 처벌 될 수 있습니다 교육 기관또는 해당 프로그램(FZ "On Education"). 공무원은 국가기밀을 포함하는 기밀 정보를 공개하거나 업무를 결합하여 해고됩니다. 상업 활동(FZ "공공 서비스에").
사용자가 계약을 해지할 수 없는 사람
- 임산부 직원;
- 3세 미만의 자녀를 양육하는 여성;
- 14세 미만 자녀를 둔 미혼모
- 18세 미만 장애자녀가 있는 미혼모;
- 그러한 아이들을 스스로 돌보는 다른 사람들.
이적순서에 의한 해고
이러한 유형의 해고는 두 가지 조건이 충족될 때 발생합니다.
- 직원이 이사회에 해당 신청서를 제출했습니다.
- 잠재적 고용주가 직원의 고용을 보장했습니다. 그들은 형식을 취할 수 있습니다 보증서, 또는 공석을 위해 다른 조직에 입학하기 위해 서명한 신청서. 선출직에 대해 이야기하는 경우 - 선거를 확인하는 문서.
진행 거부
이 경우 직원 해고 절차는 Art에 의해 규제됩니다. 러시아 연방 노동법 75. 대부분 소유권 변경, 모든 종류의 조직 개편, 부서 소속 변경 등으로 가능합니다.
이 경우 모든 직원이 정기 지원서를 제출할 수 있습니다. 이 규칙은 이사회와 수석 회계사에게는 적용되지 않습니다. 그들과 함께 계약은 새 부서 또는 회사 소유자의 주도로 종료되며 그가받은 후에 만 종료됩니다. 재산권. 종료 기한은 3개월입니다.
근무 조건 변경
기업의 관행에서 노동 과정 조직의 조직 및 기술 원칙을 변경해야 할 경우 상황이 주기적으로 발생합니다. 이것은 노동 기능의 근본적인 변화는 없지만 고용 계약의 변경에 반영됩니다. 직원은 개혁을 시행하기 2개월 전에 서면으로 통지해야 합니다. 직원이 새로운 조건에 만족하지 않을 경우 작업을 추천(서면)해야 합니다. 새 직위는 직원의 자격, 기술 및 건강 상태와 일치해야 합니다. 동등한 작업이없고 직원이 새로운 조건에서 일하는 데 동의하지 않으면 계약이 종료됩니다. (러시아 연방 노동법 제 73 조).
때로는 이러한 이유로 대량 해고도 있습니다. 이러한 결과를 피하기 위해 조직에 노동 조합이 있는 경우 시간제 근무는 상황에서 일시적으로 벗어날 수 있습니다. 팀은 최대 6개월 동안 이렇게 작업할 수 있습니다. 직원이 새로운 상황에서 일하지 않을 경우 Art. 81 계약이 종료됩니다.
건강상의 이유로 해고
적절한 의료 문서로 뒷받침되는 직원의 신체 상태로 인해 이전 직책을 맡을 수 없으면 자신의 능력에 맞는 직책으로 이전을 신청할 권리가 있습니다. 이 조직에서 그러한 양도가 불가능한 경우, 제77조 8항에 따라 계약이 해지됩니다. 이에 필요한 문서 패키지에는 다음이 포함되어야 합니다.
- 직원의 상태를 확인하는 의료 문서;
- 직원이 서명한 이전 신청서;
- 그에게 적합한 공석이 없다는 문서;
- 그럼에도 불구하고 공석이 제공되고 부적절하다고 간주되는 경우 이전을 거부합니다.
고용주 또는 생산의 재배치
생산 비용을 줄이기 위해 기업 소유자는 때때로 기업을 다른 지역으로 이전해야 합니다. 이 경우 소유자는 직원에게 서면으로 이사 사실을 알려야 합니다. 다른 지역에서 일하는 것을 거부당한 그는 고용 계약을 해지해야합니다.
당사자가 통제할 수 없는 상황
이 질서의 문제의 결과로 행동하는 방법은 Art에 의해 규제됩니다. 러시아 연방 노동법 83. 상황은 다양할 수 있으며 그 목록은 매우 광범위합니다. 가장 일반적인 것은 다음과 같습니다.
- 군대에 징집;
- 이전 직원의 직위 복원(근로감독관의 결정 또는 법원의 결정에 따라) 옵션 중 하나로 직원에게 다른 공석이 제공될 수 있습니다.
- 전학을 시도하는 경우 다른 직업으로 전학할 수 없음;
- 선출되지 않음;
- 의료 문서에 따라 인정되는 장애;
- 법원 판결;
- 자격 박탈,
- 직무 수행을 허용하지 않는 행정적 처벌;
- 죽음;
- 잃어버린;
- 정부가 결정한 비상사태(전쟁, 재난, 재난 등)
이 경우 계약 종료는 소환장, 사망 증명서, 법원 명령, 의료 문서 등 문서화된 상황에 따라 발생합니다.
고용 계약 체결시 위반
작업 과정에서 노동 감독관은 계약 준비에서 위반 사항을 드러낼 수 있으며,이 경우 Art를 사용하여 종료됩니다. 84 TC, 예:
- 특정 업무를 수행하거나 특정 직위를 차지하라는 법원의 금지 명령을 받은 직원과 계약이 체결되었습니다.
- 계약에 서명한 작업은 건강상의 이유로 직원에게 금지됩니다.
- 교육을 받지 않은 직원을 고용했습니다.
이 경우 직원의 해고를 공식화하는 절차에 따라 이사회는 해고 된 직원에게 평균 수입에 해당하는 퇴직금을 지불해야합니다. 다만, 직원이 인사부를 오인한 경우는 제외한다. 외국인과 계약이 해지된 경우 계약 해지에 대한 정보는 3일 이내에 연방 이민국, 고용 센터 및 세무 당국과 같은 관련 당국에 제공되어야 합니다.
로드 중...