기간제 고용 계약 해지. 기간제 근로계약 해지 절차

종료되는 기간제 고용 계약을 종료하는 방법은 무엇입니까? 직원에게 일찍 작별 인사를 할 수 있습니까? 단계별 지침에 대한 답변. 문서 및 유용한 계산기에 대한 기성품 문구를 제공합니다.

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기간제 근로계약 종료 시 해고 방법

기간이 제한된 고용 계약은 당사자가 합의한 날짜나 사건이 발생하는 즉시 직원을 해고할 수 있는 권리를 부여합니다. 그 과정을 안내해 줄 단계별 가이드를 준비했습니다.

단계별 지침: 기간제 고용 계약 종료 시 해고

1단계. 직원에게 임박한 해고 알림

이것은 예정된 날짜로부터 최소한 달력일 3일 전에 서면으로 이루어져야 합니다. 결근 직원의 직무 수행 기간 동안 계약이 체결 된 경우 통지가 발송되지 않을 수 있습니다.

★ 정확한 계산을 위해 Kadra 시스템의 자동 온라인 계산기를 사용하십시오.

2단계: 수신자가 알림을 받았는지 확인

감독 당국의 클레임과 불법 해고에 대한 직원의 불만을 피하기 위해 서명한 문서를 숙지하십시오.

3단계. 근로계약 해지 명령

★ "인사 시스템"에서 찾을 수 있습니다 표준 양식 T-8

자신의 양식을 사용할 수도 있습니다. "해고 사유"란에 "고용 계약 만료로 인해 2 절, 1 부, 예술. 러시아 연방 노동법 77. 주문에 의해 조치가 종료되는 계약의 세부 사항은 다음과 같습니다.

T-8 "해고 근거"형식의 주문 조각

4단계. 워크북 작성

해고를 기록하려면 명령과 동일한 문구를 사용하십시오. Art 1부 2항을 참조하십시오. 러시아 연방 노동법 77. 기본 문서로 고용 계약 해지 명령을 표시하고 4 열에 등록 번호와 발행 날짜를 반영하십시오.

5단계. 직원에게 서명 및 지불 명령을 숙지시킵니다.

마지막 근무일에 직원에게 완성된 통합 문서, 작업과 관련된 발췌문 및 기타 문서를 제공하고, 모든 보너스와 미사용 휴가에 대한 보상을 포함한 급여를 지급합니다.

★ 해고일이 주말인 경우 인사제도 전문가가 알려드립니다.

일찍기간제 고용계약에 따른 해고

기간제 고용 계약의 조기 해지는 일반적인 경우에만 가능합니다. 직원 자신이 이것을 요청한 경우 예술 규범에 따라 안내하십시오. 러시아 노동법 80. 고용주가 조기 해고에 대한 결정을 내린 경우 - Art. 러시아 노동법 81조. 가장 쉬운 방법은 직원의 주도로 기간제 고용 계약의 종료를 공식화하는 것입니다.

직원이 계약의 조기 해지를 요청하는 경우 다음을 수행해야 합니다.

자필 서명과 함께 사직서를 수락하고 등록하십시오.직원은 구두 요청에 따라 해고될 수 없습니다. 이유 없이 언제든지 신청할 수 있습니다.
종료 날짜를 결정합니다.단기(2개월 미만) 고용된 직원의 경우 근무 기간은 3일, 나머지 직원은 지원서를 제출한 날의 다음 날부터 2주입니다. 그러나 충성도를 보여주고 직원을 해고하거나 상호 합의에 따라 줄일 수 있습니다.
에 대한 명령을 내리다기간제 계약에 의한 자발적 해고. "해고 근거"열에서 우리는 직원의 주도로 Art 1 부 3 항을 씁니다. 러시아 연방 노동법 77”, 아래에서 우리는 응용 프로그램의 세부 사항을 나타냅니다. 워크북을 작성할 때 비슷한 문구를 사용하지만 문장은 사용하지 않지만 해고 명령.
마지막 근무일에 직원을 정산하십시오.그에게 명령을 익히고, 문서를 발행하고, 수당 및 보상과 함께 급여를 지불하십시오.

기간제 고용계약을 체결한 상황에 관계없이 자발적인 해고가 장기적 갈등을 야기하는 경우는 거의 없다. 그러나 고용주가 노사 관계 종료의 주도자가되면 모든 것이 정반대로 발생합니다. 조기 해고 된 직원은 불만 및 소송을 제기합니다. 기업은 결정의 정당성을 입증해야 합니다.

사이트 사이트 편집자의 조언

상황에 따라 미리 "징집병"을 해고해야 합니까? 타협을 시도하다 당사자 간의 합의를 통해(러시아 연방 노동법 제 78 조). 해결되지 않으면 고용주의 주도로 기간제 고용 계약 해지를 작성하십시오.

일정보다 앞서 직원을 해고할 때 고용주는 Art 단락 중 하나를 적용합니다. 러시아 연방 노동법 81:

조직의 청산 또는 IP 활동의 종료;
직원 수 또는 직원 감소
신뢰 상실;
직원의 반복적인 불이행 또는 단일 중대한 노동 의무 위반;
보유된 입장과의 불일치;
불만족스러운 테스트 결과;
취업을 위한 허위 서류 제출.

때때로 직원은 "기사에 따라"해고되는 것을 피하려고 자신의 자유 의지를 해고하도록 요청합니다. 이 경우 기간제 고용 계약은 방해가되지 않으며 귀하는 요청을 이행하고 거부할 권리가 있습니다. 가장 중요한 것은 감사 또는 법원에서 절차의 적법성을 확인하기 위해 모든 문서를주의 깊게 확인하고 해고에 대한 직접적인 금지가 없는지 확인하는 것입니다.

언제기간 만료 시 기간제 고용 계약 해지불가능한

고용 계약은 기간 만료 시 자동으로 종료되지 않습니다. 계약에 명시된 날짜가 도래했지만 당사자 중 누구도 해지를 발표하지 않은 경우 고용 관계는 무제한으로 간주됩니다. 이 순간부터 Art에 제공된 기준에 따라 중지하십시오. 러시아 연방 노동법 79조, 더 이상 불가능합니다. 이러한 결과를 피하기 위해 회사가 체결한 계약의 종료일을 별도의 일지에 기록합니다.

기간제 근로계약에 따른 임산부의 해고

임신한 여성에게는 기간제 고용 계약 해지에 대한 엄격한 금지가 적용됩니다. 직원의 임신 중에 기간이 만료되면 해고할 수 없습니다(러시아 연방 노동법 261조). 다만, 주임원의 부재기간에 채용한 경우에 한하여 다른 직책으로 전근할 수 없는 경우에 한한다.

원칙적으로 임신이 끝날 때까지, 아기가 태어나면 직원이 출산 휴가를 떠날 때까지 계약을 갱신해야 합니다.

기간 만료 후(러시아 연방 노동법 제79조 1항에 근거) 그리고 일반적으로 예정보다 앞서 기간제 고용 계약을 해지할 수 있습니다. 고용 관계가 무기한되는 것을 방지하려면 계획된 정리해고 날짜를 추적하고 미리 통지하고 적시에 명령을 내립니다.

공식 고용의 경우 고용주와 미래의 직원은 당사자의 권리와 의무를 규정하는 계약에 서명합니다(고객과 감독 간의 작업 계약을 체결하고 종료하는 경우와 같이). 문서는 실제 고용 증명서입니다. 서명 후 고용 계약은 법적 효력을 가지며 위반 시 행정 책임이 따릅니다.

계약의 주요 목적은 편안한 근무 조건을 제공하고 제 시간에 임금을 지불해야 하는 사용자의 의무입니다. 차례로 직원은 직무 설명 및 기업의 내부 코드에 따라 할당된 작업을 독립적으로 수행해야 합니다.

고용 계약은 다음과 같을 수 있습니다.

정의되지 않은 기간 동안;
5년 이하의 고정 기간 동안(기간제 고용 계약).

TD가 작업 종료에 대한 명확한 날짜를 지정하지 않으면 그러한 계약은 종료되지 않은 것으로 간주됩니다. 또 다른 경우에는 당사자가 계약 해지를 요구하지 않는 한 계약 만료 후에도 사용자와 직원 간의 관계가 계속될 수 있습니다.

기간제 고용 계약을 해지하는 이유는 다음과 같습니다.

다음과 같은 기본 항목:

당사자의 상호 동의;
직원 자신의 요청에 따라
조직 소유자가 변경된 경우 직원이 계속 일하기를 거부합니다.
기업의 이전 및 직원의 다른 도시 거주 거부;
직원이 계속 일하기를 거부하는 것과 관련된 TD 조건의 변경;

2. 당사자의 의지와 무관하게:

의학적 이유로 다른 직장으로 이동;
징병;
선출직 공무원에 대한 직원 선출;
퇴직;
작업이 불가능하게되는 장애 그룹의 할당;

3. 고용주의 주도로:

직원의 업무 미수행;
반복되는 징계 위반;
정당한 사유 없이 4시간 이상 결근;
독성, 마약 또는 알코올 중독 상태로 직장에 있는 경우
기간제 고용 계약 만료;
TD 조건 위반.

직원 주도로 기간제 고용 계약을 종료하는 절차

근로자는 2주 전에 사용자에게 통지함으로써 자신의 요청에 따라 기간제 근로계약을 해지할 수 있는 권리가 있습니다. 사직서는 어떤 형태로든 작성됩니다. 개인적인 사유는 허용되지 않습니다. 다음 날부터 문서에 서명한 후 14일 기간의 카운트다운이 시작됩니다. 고용주가 아직 대체자를 찾지 못한 경우 직원은 언제든지 신청서를 철회할 권리가 있습니다.

해고 당일 회계 부서는 다음과 같이 기업 직원에게 모든 부채를 지불해야 합니다.

실제로 일한 시간에 대한 임금;
프리미엄;
주말 또는 공휴일에 초과 근무;
휴가 수당.

인사 부서장은 해고 데이터를 통합 문서에 입력합니다. "자유 의지로 해고됨"

성명

러시아 연방 노동법에 따르면 조직의 직원은 기간제 고용 계약과 근무 기간에 관계없이 무기한으로 체결된 계약을 모두 해지할 수 있는 권리가 있습니다. 기업의 관리자는 한 달 전에 해고를 보고해야 합니다. TD가 계절 근무 또는 최대 2개월 동안 종료된 경우 직원은 해고 2일 전에 고용주에게 알려야 합니다.

2주 이내에 직원은 마음을 바꾸고 지원을 철회할 권리가 있으며 고용주에게도 이에 대해 알릴 수 있습니다.

사직서 샘플

고용주의 요청에 따라 계약을 해지하는 방법은 무엇입니까?

고용주 주도로 근로 계약을 해지하면 러시아 노동법 조항을 준수한다는 의미입니다. 위반한 경우 조직의 장은 법원에 소송을 제기할 책임이 있습니다. 직원의 해고 사유는 정당화되어야 합니다.

TD의 종료는 다음과 같은 이유로 발생합니다.

회사 청산 —회사의 파산, 회사 소유주의 해고 결정 또는 법원의 결정으로 인해 발생할 수 있습니다. 고용주는 직원들에게 2개월 전에 예정된 해고에 대해 알려야 합니다. 서명에 대해 적절한 명령이 내려지고 주의를 환기시킵니다. 직원이 정해진 기간 이전에 퇴사하는 경우 조직은 매월 급여 금액을 보상합니다.

직원 또는 직위 감소 — 이 경우 사용자는 2개월 전에 직원에게 해고를 통지하지만 보상을 지급하면서 TD를 더 일찍 종료할 권리가 있습니다. 다음과 같은 직원을 해고하는 것은 금지되어 있습니다.

두 번째 배우자가 무능력한 대가족의 부모;
장애인;
직장에서 업무상 부상을 입은 직원;
유일한 직장 가족.

직원과 직위의 불일치- 인증위원회에서 자격 미달 여부를 확인합니다. 이 경우 고용주는 다른 직위를 제공할 의무가 있습니다. 근로자가 이를 거부할 경우 근로계약이 해지된다. 러시아 노동법 제 81 조.

작업 실패 -고용주는 직원이 근무 체제를 반복적으로 위반하고 할당 된 작업을 수행하지 않은 경우 직원을 해고 할 권리가 있습니다. 동시에 서명에 대해 명령에 따라 직원의 주의를 끄는 징계 제재가 적용되어야 합니다. 이를 위해서는 다음이 필요합니다.

설명 직원;
급여의 일부를 보류하라는 명령(징계 조치);
절차가 세 번째로 수행되는 경우 해고 명령.

단일 중대한 징계 위반— 직원이 4시간 이상 연속으로 결근한 경우 계약 종료.

고용주가 신뢰를 잃은 직원의 유죄 판결 -이 항목은 재화 또는 현금 흐름을 다루는 직원에게 적용됩니다. 위반에는 주로 절도와 뇌물이 포함됩니다.

부도덕한 행위를 하는- 직원이 교육자, 교사 또는 강사인 경우. 동시에 노동 활동의 지속과 양립할 수 없는 경우 범죄가 발생한 위치는 중요하지 않습니다. 사실을 은폐한 지 1년이 지나도 해고될 수 있다.

조직에 손실을 초래하는 불합리한 결정을 내리는 것(직원이 회사의 대표인 경우). 이 경우 사업주는 위반 사실을 입증해야 합니다.

고용 계약서 서명 시 위조 문서- 정품이 아닌 신분증 또는 학력증명서를 제시하는 것은 정당한 사유가 될 수 있습니다. 종료 일방적인 기간제 근로계약 , 뿐만 아니라 직원을 형사 책임으로 가져옵니다.

링크에서 러시아 연방 노동법을 다운로드하십시오.

공고

고용주는 기간제 고용 계약이 종료된다는 사실을 직원에게 미리 알려야 합니다. 통지는 역일 기준 3일 이내에 서면으로 제출해야 합니다. TD 종료 날짜는 직원의 마지막 근무일입니다.

기간제 고용 계약 해지 통지는 서명 또는 등기 우편으로 직원에게 발행됩니다.

당사자의 합의에 의한 기간제 고용계약의 해지

원하는 경우 고용주와 직원은 비즈니스 관계를 종료하는 데 동의할 수 있습니다. 이를 위해 제안 고용 계약의 무효에 관한 당사자 간의 합의를 작성하십시오. 법률은 문서 작성을 위한 특정 양식을 제공하지 않습니다. 이 경우 해고의 개시자는 모든 세부 사항을 사전에 논의한 양 당사자입니다.

당사자의 합의에 의한 고용 계약의 종료는 주 TD의 부속서인 별도의 문서입니다. 서명 후 고용주는 명령을 내립니다. 직원 해고 당일에 최종 지불이 이루어지고 워크북이 수중에 발행됩니다.

합의

긴급 TD 종료에 대한 계약은 주요 고용 계약 조항에 따라 작성됩니다. 직원에게 사본이 제공됩니다. 계약은 항상 서면으로 이루어집니다. 콘텐츠에는 다음이 포함됩니다.

문서의 제목
계약 실행 날짜 및 장소;
직원의 이름, 고용주의 세부 정보
해고 사유 (당사자의 합의에 의함);
고용 계약에 서명한 날짜, 일련 번호;
직원의 실제 해고 날짜;
당사자의 의무(예: 작동 중인 휴대전화 반환)
금전적 보상 지불(필요한 경우).

기간제 고용 계약 해지에 관한 당사자의 합의서 다운로드

계약이 만료된 경우

기간제 근로계약 고용을 영구적으로 연장할 수 없는 경우 고용인과 사용자 간에 체결됩니다. 이러한 직업에는 경쟁 기반의 학교 및 대학 교사, 고지대 근로자, 간호사, 유모 등이 포함됩니다.

긴급 TD는 다음 유형의 작업에 대해 종료됩니다.

특정(임시) 작업은 최대 2개월까지 가능합니다.
계절;
외국의;
임시 조직을 만들 때;
인턴십;
연금 수급자와 함께;
재난, 사고 또는 자연 재해의 예방;
직원의 임시 교체;
동시에.

기간제 근로계약의 최장기간은 5년이다. 이 시간 또는 문서에 지정된 다른 시간이 지나면 직원은 다음과 같이 해고됩니다. 러시아 노동법 제 59 조.고용주는 3일 전에 직원에게 알려야 합니다. 계약 종료. 직원이 제 시간에 경고를받지 않으면 직장에서 보상 또는 복직을 요구하는 진술서를 법원에 신청할 권리가 있습니다.

기간의 정함이 있는 계약도 법률에 규정된 경우 당사자 간의 합의로 연장될 수 있습니다. 예를 들어, 임신 중. 시간이 경과한 후에도 직원이 계속 일하고 고용주가 해고를 주장하지 않으면 계약은 무기한 지속됩니다.

기간제 고용계약 해지 당사자의 합의에 의해서도 가능합니다. 계약이 만료되면 직원은 임금을 지불하고 손에 워크북을 발행해야 합니다.

임산부와 계약을 해지 할 수 있습니까?

고용주는 고용 중에 긴급 TD가 발행되더라도 임산부를 해고할 권리가 없습니다. 이는 중대한 법률 위반이며 책임자는 행정적 처벌을 받습니다. 이 경우 기간제 근로계약을 출산휴가 종료시까지 연장하여야 한다.

예외는 다음과 같습니다.

자발적 해고- 동시에 직원은 해고 사유를 사전에보고하지 않을 권리가 있습니다. 급여는 마지막 근무일에 계산됩니다.
당사자의 합의에 따라 -근로자와 사용자는 보상금 지급에 대해 합의할 수 있으며 당사자의 이익이 충족되어야 합니다.
임시 결근 직원을 직원이 교체한 경우고용주는 자격과 건강 상태에 따라 여성에게 다른 직업이나 공석으로 전학을 제안할 의무가 있습니다. 직원이이 조직에서 계속 일하기를 거부하는 경우에만 해고가 가능합니다.
회사 청산- 퇴직금은 월평균 급여액으로 지급합니다. 출산 휴가를 가기 전에 몇 개월이 남아 있으면 고용주는이 시간을 포함하여 보상합니다.

해고 시 임신한 직원에게는 다음과 같은 모든 관련 증명서가 제공되어야 합니다.

2 년 동안의 소득에 대한 소득 (개인 소득세 양식 번호 2);
예상 출산 휴가, 최대 1.5년까지의 BIR 및 보육료 계산에 대한 추출물;
고용 계약서 및 해고 명령서 사본;
급여, 휴가 수당, 상여금 및 기타 적절한 지급금 수령.

임신한 직원은 고용주에게 서면으로 상황을 알려야 합니다. 에게 기간제 근로계약 연장 신청 출산 휴가 종료 날짜를 나타내는 의료 기관의 증명서가 첨부되어 있습니다.

주문하다

해고 시 고용주는 적절한 명령을 내리고 서명에 반대하여 직원에게 알려야 합니다. 문서에는 다음 정보가 포함되어야 합니다.

주문 번호 및 발행일
책임자의 이름
직원의 해고 이유;
노동법 기사 링크
직원에 대한 물질적 청구 부족;
날짜, 그림, 조직의 인장.

주문 데이터는 통합 문서에 기록됩니다.

링크에서 자유 의지로 직원을 해고하기위한 샘플 주문을 다운로드하십시오.

활동을 일시적으로만 할 수 있는 상황인 특별한 경우에 기간제 고용 계약을 체결할 수 있는 가능성이 법으로 규정되어 있습니다.

그러나 많은 사람들이 이 문서를 개인적인 목적으로 사용하기도 합니다. 예를 들어 직원에 대한 책임을 덜고 직원이 마음에 들지 않는 경우 임기가 끝나면 쉽게 해고하기 위해서입니다. 이러한 행동은 검사의 희소성과 직원의 권리에 대한 인식 부족으로 인해 자연스러운 일이됩니다.

정직하게 계약을 체결했든, 상사가 속임수를 쓰기로 결정했든, 예정보다 일찍 해지해야 하는 상황이 올 수도 있다. 때때로 이것은 고용주의 주도로 발생하고 때로는 그 반대입니다. 가장 중요한 것은 합법화하는 것입니다. 물론 어느 쪽 당사자도 해고에 반대하지 않는 한. 그렇지 않으면 권리를 방어하려고 할 수 있습니다.

절차

정상적인 상황에서 기간제 고용 계약을 종료하는 절차에는 마지막 근무일로 입력한 날짜까지의 유효 기간이 포함됩니다.

유일한 중요한 점은 적어도 3일 전에 당사자 중 하나는 다른 당사자에게 시간 제한이 종료되었음을 서면으로 통지해야 합니다.의미:

또는 상사는 계약 만료로 인한 직원 해고에 관한 문서에 서명해야합니다.
또는 직원은 동일한 작업을 수행해야합니다. 그에게만 이미 사직서가 될 것입니다.

이 순간을 놓치면 실제로 계약은 계속 유효하며 개방형으로만 자동으로 흘러갑니다.

조기 해산

그러나 기한이 아직 도래하지 않은 다른 상황이 있으며 어떤 이유로 고용 관계를 종료해야합니다. 기간제 고용 계약의 조기 해지를 발행하는 방법은 무엇입니까? 흥미롭게도 TC는 그러한 경우에 대해 특별한 요구 사항을 부과하지 않습니다.

해고는 기간제 계약을 종료할 때와 동일한 일반적인 계획에 따라 발생합니다.

직원은 사전에 상사에게 통보하여 퇴직할 수도 있으며, 임기가 끝날 때까지 계속 자리에 있을 필요는 없습니다. 이유는 무엇이든 될 수 있습니다. 상사가 해고하면 그의 서비스에 위반 목록이 있습니다.기간제 계약의 해지가 필요한 경우. 당사자의 합의에 따라 기간제 고용 계약의 종료를 공식화하는 것이 가장 쉽습니다.

협력 종료 사유

기간제 근로계약을 해지하는 사유를 합치면 다음과 같을 수 있습니다.

직원의 요청에 따라
고용주의 주도로;
이상적으로는 당사자의 합의에 의해 이것은 가장 무해한 상황입니다.

이는 해지 규칙이 일반 계약(긴급)과 동일하다는 것을 의미합니다. 직원과 고용주 모두 일정보다 일찍 고용 관계를 종료하려는 경우 쉽게 사용할 수 있습니다. 해고나 그만둘 수 있는 이유를 자세히 분석해보면, 러시아 노동법 78, 80 및 81조에 자세히 설명되어 있습니다.

특별 지침도 있습니다. 예를 들어, 2개월을 초과하지 않는 기간 동안 계약을 체결했거나 계절 근무에 배정된 경우 직원은 최소 3일 전에 사용자에게 퇴사를 통보해야 합니다. 단장은 기간에 관계없이 한 달 전에 미리 경고해야 한다.

임산부와의 계약 해지

임산부와의 기간제 고용계약 해지, 만료 날짜와 그 이전 모두 불가능합니다.문서의 유효 기간은 임신이 끝날 때까지 연장되어야 합니다. 고용주가 양보하는 것이 더 낫습니다. 고용주에 대한 불만이 제기되면 많은 문제가 발생하기 때문입니다.

조기 해고에 동의하지 않으면 고용주가 노동법을 위반하는 경우(예: 불법적인 계약 체결)에 유리합니다. 당신이 정말로 옳고 인내한다면 언제나 당신의 주장을 증명할 수 있습니다.

(아직 평가가 없습니다)

고용 계약은 고용주와 직원 간의 관계를 규정하는 주요 문서입니다. 그것은 신입 사원의 작업에 대한 모든 조건, 즉 시간과 장소, 직무, 근무 기간, 임금 등을 절대적으로 규정합니다. 고용 계약은 러시아 노동법에 따라 공식 고용을 위한 필수 문서입니다.

고용계약이 주 문서이기 때문에 대부분의 분쟁은 그 작성 및 이행과 관련된다. 그리고 가장 중요하고 심각한 분쟁 중 하나는 고용 계약의 조기 종료입니다. 때로는 이 과정이 순조롭게 진행되고 때로는 심각한 갈등으로 발전하여 법원에 도달합니다. 이 기사에서는 직원과 고용주의 주도로 고용 계약 해지에 대해 알아야 할 모든 것을 알려줍니다. 또한 고용주의 주도로 기간제 고용 계약의 종료를 별도로 고려할 것입니다.

고용 계약의 해지를 고려할 때 가장 먼저 이해해야 할 것은 해지를 위해 엄격하게 확립된 절차가 있으며, 이를 위반하면 실제로 러시아 연방 노동법을 위반하는 것입니다. 고용 계약을 해지하는 모든 법적 방법은 4 가지 범주로 나눌 수 있습니다.:

당사자의 상호 합의에 의해
직원의 요청에 따라
고용주의 요청에 따라
사정으로 인해.

당사자의 상호 합의에 의한 고용 계약 해지

고용 계약을 해지하는 가장 쉽고 빠르고 편안한 방법일 것입니다. 불행히도 거의 사용되지 않습니다. 근로자와 사용자가 자발적으로 해고, 급여, 보상 및 기타 문제를 해결하는 단순 노동 단순화 종료 절차를 의미합니다. 직원이 퇴직하거나 건강 악화로 일할 수 없거나 아픈 친척이나 장애인을 돌보기 위해 그만두는 경우가 대부분입니다. 프로세스 자체는 직원의 주도로 계약을 종료하는 캠페인이지만 대부분의 법적 기능이 박탈되었습니다.

직원의 요청에 따라 고용 계약 해지

협력을 종료하는 방법 중 하나는 직원의 요청에 따른 것입니다. 그것은 아주 간단합니다, 그것을 배열하는 것은 어렵지 않을 것입니다. 근로계약 해지 절차는 다음과 같습니다.

직원이 근무를 중단한다는 신청서를 서면으로 제출합니다.
직원은 2주 동안 일합니다(이것은 러시아 연방 노동법에 의해 제공되지만 일반적으로 직원이 고용주와 동의하는 경우 필요하지 않음)
마지막 근무일에 직원은 계산, 문서, 보상 등을 받습니다. 여기서 그의 작업은 끝난다.

퇴근에 관한 조항에주의하십시오-직원이 일하러 오지 않으면 고용주는이 기간 동안 급여와 일부 추가 보너스 및 지불금을 박탈 할 수있는 모든 권리가 있습니다 (그로 인한 것은 제외 신청서 제출 전 시간)

고용주 주도로 고용 계약 해지

대부분의 경우 직원 간의 고용주와의 분쟁은 고용주가 계약을 해지하는 경우에 정확하게 발생합니다. 고용주가 자발적으로 고용 계약을 종료할 수 있는 전체 조건 목록이 있음을 분명히 이해해야 합니다. 목록은 다음과 같습니다.

또는 운영을 중단했습니다.
축소가 있었습니다.
직원이 기술이나 필요한 지식이 부족하여 수행할 수 없는 작업에 고용된 경우
직원이 책임에서 면제되는 정당한 이유 없이 직접 직무를 수행하지 않은 경우
직원이 노동 에티켓, 작업 조건, 안전 예방 조치를 심하게 위반했습니다.
고용주의 재산에 대한 직원의 절도;
직원이 회사 비밀을 공개했습니다.
직원이 조직의 재정 업무를 수행하는 동안 중대한 실수를 저질렀습니다.
직원이 고용주에게 위조 문서를 제공했습니다.
관리 직책을 맡은 직원이 러시아 노동법을 심각하게 위반했으며 조직 전체에 해를 끼친 위반을 수락했습니다.

보시다시피 목록은 매우 광범위하지만 여기에 설명 된 사례는 보편적이라고 할 수 없습니다. 따라서 이러한 범주에 포함되지 않은 다른 해고 사유에 직면하게 된다면 -를 알아두십시오.

그러나 계약 자체를 종료하는 과정에 대한 설명으로 돌아가 보겠습니다. 매우 쉽게 진행됩니다 - 고용주는 직원에게 계약이 조기 종료될 것임을 경고해야 합니다.동시에 고용주는 직원에게 협력 종료 이유를 설명해야 할 의무가 있습니다. 그렇지 않으면 해고가 불법으로 선언됩니다.

통지를 받은 후 직원은 고용주에게 연락하고(질문, 청구 또는 불만 사항이 있는 경우) 지정된 기간을 마무리하고 마지막 근무일에 문서, 임금 및 정당한 보상을 받아야 합니다.

고용주와의 분쟁이 가장 자주 발생하는 것은 마지막 단계입니다. 그는 가장 자주 임금을 지불하지 않거나 보상을 보류합니다. 법적으로 그는 한 가지 경우에만 이를 수행할 수 있습니다. 즉, 현재 발행할 돈이 없다는 문서 증거가 있는 경우입니다. 이 경우 보상과 함께 최대한 빨리 받게 됩니다.

상황에 따른 고용 계약 해지

이 계약 해지 방법은 매우 드뭅니다. 어떤 이유로 직원이 더 이상 고용주와 협력할 수 없는 경우에 사용됩니다. 가장 눈에 띄는 예:

건강상의 이유로 해고 및 장애가 있는 직원 고용
무능한 직원의 인식;
범죄를 저질러 교도소에서 형을 선고받은 피고용인에게 복무하는 행위
직원의 사망;
직원의 강제 재배치.

원칙적으로 직원이 직접 신청서를 제출할 수도 없으므로 고용주가 해고 절차를 수행하는 경우가 많습니다. 단, 이 경우에도 모든 서류를 반환하고 모든 배상금을 지급해야 합니다.

종료 기능

기간의 정함이 있는 고용 계약은 엄밀히 정의된 기간 또는 5년을 초과하지 않는 불특정 기간 동안 체결되는 고용 계약 유형입니다. 대부분의 경우 계획된 작업을 수행해야 하는 경우 기간제 고용 계약에 의존합니다. 동시에, 정규직 근로계약을 체결할 수 없는 경우에만 기간제 근로계약을 체결할 수 있다. 동시에 결론적으로 자체 특성이 있습니다. 종료 사유를 고려하십시오.

해고사유는 무엇인가요?

임시직에 있는 정규직 직원이 공식적으로 직장에 복귀했습니다.
임시 직원이 고용된 작업은 고용주가 수락했습니다.
고용 계약에 따라 직원을 고용 한 시즌이 종료되었습니다.
외국에서 일하러 온 직원이 사정으로 인해 고국으로 돌아가야 하는 경우
임시 직원이 작업을 수행한 조직이 계획된 작업을 완료했으며 추가 협력을 위해 직원을 고용하지 않을 것입니다.
일반 직원이 퇴직하거나 해고될 수 있는 기타 사유.

보시다시피 많은 이유가 있으며 그 모두는 고용주 또는 직원의 주도권과 관련이 있습니다. 종종 기간제 고용 계약을 종료하는 프로세스가 "자동으로" 발생합니다. 다만, 일방의 요청에 의하여 예정보다 앞당기는 경우도 있다.

아무런 문제 없이 근로기간이 종료되더라도 사용자는 임시근로자에게 근로시간이 종료됨을 서면으로 통지해야 함을 유의하시기 바랍니다.

기간제 고용계약의 조기 해지

사실 기간제 근로계약의 해지와 정규직 근로계약의 해지 사이에는 그다지 큰 차이가 없다. 직원이 발기인으로 활동하기를 원하는 경우 프로세스는 표준 계획과 완전히 유사합니다. 직원은 성명서를 작성하고 고용주는 이를 수락하고 직원은 2주 동안 일합니다. 동시에 이들은:

직원이 14일 동안 일할 수 있는 신체적 능력이 없습니다.
직원이 작업을 중단할 타당한 이유가 있습니다(예: 건강상의 이유로).
고용인과 고용주 모두 2주 동안 일을 하지 않기로 합의했습니다.

고용주의 주도로 고용 계약을 종료할 때도 큰 변화는 없습니다. 직원은 자신의 서비스가 더 이상 필요하지 않다는 사전 통지를 받아야 합니다. 동시에 이런 식으로 해고 자체는 법에 따라 완전히 이루어져야합니다. 고용주는 러시아 연방 노동법에 의해 제공된 정당한 이유가 있어야하며 직원 자신은 모든 문서, 계산 및 그에 대한 지불. 위반 시 직원은 노동 감독관이나 법원에 신청할 수 있습니다. 계약이 일시적이라는 사실은 중요하지 않습니다.

따라서 계약 해지와 고용주 주도에 의한 해지 사이의 명확한 경계를 이해하는 것이 좋습니다. 기한이 종료된 직원은 더 이상 계약 연장을 요청할 수 없습니다. 예를 들어 급여나 보상을 받지 못한 경우와 같이 수반되는 위반 사항이 있는 경우에만 제시간에 계약 종료에 대해 불만을 제기할 수 있습니다.

러시아 연방의 광석 코드는 당사자가 특정 경우에 고용 계약 기간을 제한할 수 있도록 허용합니다. 그러나 항상 그 끝이 노사 관계의 종료를 의미하는 것은 아닙니다. 때로는 고용 계약이 만료 된 후에도 직원이 계속 일하면서 당사자 중 누구도 해지를 요구하지 않습니다. 또는 고용주는 부하 직원이 주도하는 프로젝트를 확장합니다. 그리고 이는 기간제 근로계약이 만료일에 해지되지 않는 법적 근거입니다. 대부분의 경우이 범주의 근로자와의 분쟁의 특징적인 요구 사항을 알아 보겠습니다. 부하 직원이 기간제 고용 계약을 체결할 가능성에 대해 부하 직원이 이의를 제기하는 경우 갈등을 해결하는 방법을 고려하십시오.

고용 계약은 러시아 연방 노동법 및 기타 연방법(1항, 2, 파트 1, 러시아 노동법 제 58 조). 기간제 고용 계약은 수행 할 작업의 성격이나 이행 조건을 고려하여 무기한 노사 관계를 설정할 수 없을 때 체결됩니다 (러시아 연방 노동법 제 58 조 2 부 ). 즉:

부재 직원의 직무 수행 기간 동안 노동법 및 노동법 규범, 단체 협약, 협약, 현지 규정, 고용 계약을 포함하는 기타 규제 법률 행위에 따라 근무 장소는 다음과 같습니다. 보유;
임시(최대 2개월) 작업 기간 동안;
계절적 작업을 수행하기 위해 자연 조건으로 인해 특정 기간(계절)에만 노동 기능을 수행할 수 있습니다.
해외로 파견된 사람들과;
조직의 정상적인 활동(재건, 설치, 시운전 및 기타 작업)을 넘어서는 작업 수행 및 의도적으로 일시적인(최대 1년) 생산 또는 제공되는 서비스 규모 확장과 관련된 작업 수행
알려진 기간 동안 또는 알려진 작업을 수행하기 위해 만들어진 조직에서 일하는 사람과 함께;
특정 날짜까지 완료 여부를 결정할 수 없는 경우 알려진 작업을 수행하기 위해 고용된 사람과 함께;
실습, 직업 훈련 또는 인턴십 형태의 추가 전문 교육과 직접적으로 관련된 업무 수행
특정 기간 동안 선출된 기관에 선출되거나 유급 노동을 위한 선출직에 선출되는 경우, 그리고 정당에서 선출된 기관의 구성원 또는 공공 기관 및 지방 정부의 공무원의 활동을 직접 지원하는 것과 관련된 고용 및 기타 공공 협회;
고용 서비스 기관에서 임시 성격의 업무 및 공공 업무에 파견한 사람들과 함께;
대체 민간 서비스를 위해 파견된 시민들과 함께;
러시아 연방 노동법 또는 기타 연방법(러시아 연방 노동법 59조 1항)에서 규정한 기타 경우.

또한, 기간의 정함이 있는 고용 계약은 당사자 간의 합의에 의해 체결될 수 있습니다. 수행해야 할 작업의 성격과 구현 조건을 고려하지 않고(러시아 연방 노동법 제 58 조 2 부):

고용주를 위해 일하는 사람 - 소규모 비즈니스 (개인 기업가 포함), 직원 수가 35 명을 초과하지 않음 (소매업 및 소비자 서비스 분야 - 20 명);
노령 연금 수급자뿐만 아니라 건강상의 이유로 연방법 및 러시아 연방의 기타 규제 법적 행위에 의해 설정된 절차에 따라 발급 된 진단서에 따라 독점적으로 일할 수있는 사람 일시적인 성격의;
작업장으로 이동하는 것과 관련된 경우 극북 지역 및 이에 상응하는 지역에 위치한 조직에서 일하는 사람과 함께;
재난, 사고, 사고, 전염병, 전염병을 예방하고 이러한 비상 상황 및 기타 비상 상황의 결과를 제거하기 위해 긴급 작업을 수행합니다.
노동법 및 노동법 규범을 포함하는 기타 규제 법률에 규정된 방식으로 관련 직위를 채우기 위해 경쟁에 의해 선출된 사람
미디어, 영화 촬영 조직, 극장, 연극 및 콘서트 조직, 서커스 및 기타 작업의 창작 및(또는) 공연(전시)에 관련된 사람들의 창작 활동가와 함께, 이들 노동자의 직업, 직위 목록에 따라 , 사회 및 노동 관계 규제에 대한 러시아 노사정 위원회의 의견을 고려하여 러시아 연방 정부가 승인했습니다.
조직 및 법적 형태 및 소유권 형태에 관계없이 조직의 머리, 차장 및 최고 회계사와 함께;
전일제 교육을 받는 사람과 함께;
러시아 국제 선박 등록부에 등록된 항해 선박, 내륙 항해 선박 및 혼합(강-바다) 항해 선박의 선원;
아르바이트를 시작하는 사람들과 함께;
러시아 연방 노동법 또는 기타 연방법(러시아 연방 노동법 59조 2항)에서 규정한 기타 경우.

일반적으로 유효 기간이 고용 계약에 지정되지 않은 경우 무기한으로 체결 된 것으로 간주됩니다 (러시아 연방 노동법 제 58 조 3 부). 고용계약 만료 후에도 근로자가 계속 근로를 하고 당사자 중 누구도 해지를 요구하지 않은 경우 고용계약의 긴급성 조건은 무효가 되며 무기한 체결된 것으로 본다(제4조 제4항). 러시아 노동법 58).

고용 계약이 무기한으로 체결된 직원에게 제공되는 권리와 보장을 피하기 위해 기간제 고용 계약을 체결하는 것을 법으로 금지하고 있음을 기억하는 것이 중요합니다(노동법 58조 6항). 러시아 연방). 법원이 피고용인이 장기간 동일한 노동 기능을 수행했으며 그 업무는 영구적인 성격을 띠었지만 당사자들이 때때로 단기간 고용 계약을 다시 체결한 경우 그러한 관계는 다음과 같이 인정될 수 있습니다. 장기 및 고용 계약이 무기한으로 체결되었습니다.

기간제 근로계약 해지 절차예술에 모셔져 있습니다. 러시아 노동법 79:

고용 계약은 유효 기간 만료와 함께 종료됩니다. 고용주는 고용 관계가 종료되기 최소 3일 전에 문서로 다가오는 해고에 대해 부하 직원에게 통지해야 합니다. 결석 직원의 직무 수행 기간 동안 체결된 기간제 고용 계약이 만료되는 경우는 예외입니다(러시아 연방 노동법 79조 1항).
특정 작업 기간 동안 체결된 고용 계약은 이 작업이 완료되면 종료됩니다(러시아 연방 노동법 79조 2항).
결근 한 직원의 직무 수행 기간 동안 체결 된 고용 계약은이 직원이 일할 때 종료됩니다 (러시아 연방 노동법 제 79 조 3 부).
특정 기간(계절) 동안 계절적 업무 수행을 위해 체결된 고용 계약은 이 기간/계절이 끝나면 종료됩니다(러시아 연방 노동법 제79조 4항).

언뜻보기에 Art 1 부 2 항에 따른 해고에 대한 이의 제기에 대한 주장 인 것 같습니다. 러시아 노동법 77은 존재하지 않지만 모든 것이 그렇게 간단하지 않습니다. 사법 관행에 따르면 고용 계약 만료와 같은 근거는 종종 갈등을 야기합니다.

가장 일반적인 분쟁과 고용주에 대한 결과를 고려하십시오.

무기한으로 체결된 기간의 정함이 있는 계약을 인정하려는 시도

Art 1 부 2 항에 따라 해고에 대해 항소 할 때 직원의 가장 일반적인 주장. 러시아 노동법 77은 무기한으로 체결 된 기간제 고용 계약을 인정하려는 시도입니다. 그리고 종종 그러한 행동은 근거가 없지만 직원이 자신의 권리 침해를 선언하는 방법일 뿐입니다.

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직원은 Art 1 부 2 항에 따라 해고를 인정하기 위해 법원에갔습니다. 러시아 연방 노동법 77조는 불법입니다. 그는 자신과 체결한 고용 계약이 무기한으로 체결된 것으로 간주되어야 한다고 믿었습니다. 법원은 피고용인과 피고용인의 고용 관계가 그의 영구 직장으로 돌아온 부재 전문가의 직무를 수행하는 동안 긴급한 성격이었음이 확실하게 입증되었기 때문에 그를 거부했습니다(11월 16일 크라스노야르스크 지방 법원의 항소 판결 , 2016의 경우 33-15490/2016) .

직원은 프로젝트 기간 동안 고용 된 다음 Art 1 부 2 항에 따라 해고되었습니다. 고용 계약 만료로 인한 러시아 노동법 77. 법원은 원고가 기간제 고용계약을 체결하도록 강요한 사실을 입증하는 적절하고 충분한 증거를 제시하지 않아 고용관계 해지가 적법하다고 판단했다. 그 여성은 계약 기간을 포함하여 어떠한 논평이나 이의도 없이 계약에 서명했습니다. 동시에 고용주는 해고 절차 및 절차를 준수했습니다 (2016 년 10 월 26 일자 모스크바 시 법원 No. 33-42001 / 2016 항소 판결). 사건 No. 33-28273/2016에 대한 2016년 9월 2일자 모스크바 시 법원의 항소 판결, 2016년 8월 22일자 모스크바 시 법원 판결 No. 4g/8-7164도 참조하십시오.

직원이 다음을 포함하여 모든 수단을 통해 자신의 결백을 변호하려는 예가 있습니다. 압박, 차별기간제 고용 계약을 체결할 때. 그러나 이 입장을 변호할 증거가 없다면 효과가 없을 것입니다. 그런 경우를 생각해 보자.

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여성이 노령연금 수급자였기 때문에 사용자와 피고용인 사이에 기간제 근로계약이 체결되었다. 그의 기간이 만료되면 Art 1 부 2 항에 따라 고용 관계가 종료되었습니다. 러시아 연방 노동법 77. 원고는 해고에 동의하지 않고 법원에 갔다. 그녀는 자신의 의지에 반해 기간제 고용 계약에 서명하도록 강요받았다고 밝혔습니다. 또한, Art의 요구 사항을 위반하여 특정 기간 동안 고용 계약을 작성할 때. 러시아 연방 노동법 3조에 따르면 원고는 피고인이 연령에 따라 노동 분야에서 차별을 당하여 무기한 고용 계약 체결을 거부했습니다. 법원은 노동자의 말에 동의하지 않았고 그녀를 거부했습니다. 논증 - 논쟁의 여지가 있는 고용 계약은 유효 기간을 지정하고 기간제 고용 계약을 체결하는 근거가 된 상황(이유)을 설명합니다. 기간에 명시된 조건에 대한 고용 계약은 원고가 서명했지만 서명해야한다는 증거를 제공하지 않았습니다. 또한 직원은 고용 관계의 긴급성을 나타내는 고용 명령 확인서에 서명했습니다(2016년 10월 27일 사건 No. 33-10559 / 2016의 Novosibirsk 지방 법원 항소 판결).

때때로 부하 직원이 사용하려고 문서를 준비할 때 고용주가 저지른 실수무기한 고용 관계를 설정합니다. 그러나 그러한 결점이 고용 계약 해지 절차를 위반하지 않으면 법원은 해고를 취소하지 않을 것입니다.

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원고는 병가 중이었던 주 직원의 부재 기간 동안 고용되었습니다. 후자가 석방 된 후 여성은 Art 1 부 2 항에 따라 해고되었습니다. 러시아 연방 노동법 77. 법원은 고용관계 해지 명령이 고용계약상 일정한 기간 동안 체결된 것임을 분명히 하고 있어 적법하다고 인정했다. 법원은 문서 텍스트의 기술적 오타가 사실을 논박하지 않기 때문에 고용 명령과 해고 명령, 근로 무능력 증명서가 주요 직원의 다양한 애칭을 나타냈다는 원고의 주장을 기각했습니다. 부재 중 원고가 고용 된 전문가가 일하러 갔다는 것 (2016 년 10 월 24 일자 모스크바 시 법원의 항소 판결, 사건 번호 33-38246/2016).

회사의 입장에서 사법 당국은 다음과 같이 지적합니다. 기간제 고용 계약의 만료는 객관적인 사건이며, 그 발생은 고용주의 의지에 달려 있지 않으므로 이에 따라 직원 해고 고용 계약 해지의 일반적인 이유에 기인합니다. 특정 기간 동안 법률이 규정하는 경우 고용 계약의 체결에 동의하는 직원은 미리 정해진 기간이 만료 된 후 또는 특정 사건의 시작과 관련하여 해지에 대해 알고 있습니다. 연결되어.

흥미로운 사례는 직원이 고용주에게 장기 휴가를 신청하고 연차 유급 휴가 기간 동안 고용 계약을 연장하고 휴가를 떠난 후 해고 날짜를 계산하도록 요청한 것입니다. 동시에, 그녀는 법에 따라 긴 휴가를받을 자격이있었습니다. 그러나 고용주는 그녀의 요청을 거부하고 Art 1 부 2 항에 따라 그녀를 해고했습니다. 러시아 연방 노동법 77. 법원이 이 상황을 어떻게 해결했는지 봅시다.

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사건을 고려하는 동안 원고는 고용 계약이 만료되기 전에 휴가를 부여하는 데 필요한 서류를 고용주에게 제공하지 않은 것으로 나타났습니다. 법원은 또 해고 시 근로자가 최종적으로 미사용 휴가에 대한 보상을 포함하여 급여를 지급받았고, 해고와 관련된 원고의 권리 침해 증거 및 미사용 휴가에 대한 보상금 지급 등의 증거도 제시되지 않았다고 판단했다. Art 1 부 2 항에 따른 고용 계약 해지. 러시아 연방 노동법 77조가 합법입니다(2016년 10월 10일 모스크바 시 법원 항소 판결 33-37880/2016).

직원이 휴가에 필요한 모든 서류를 고용주에게 제출하면 계약을 갱신해야합니까? 맞습니다. 하지만 필수는 아닙니다. Art의 파트 3에 따르면. 고용 계약 만료로 인한 해고시 러시아 노동법 127, 후속 해고와 함께 휴가 아마도휴가 기간이 전체 또는 부분적으로 본 계약 기간을 벗어난 경우에도 제공됩니다. 이 경우 해고 당일도 휴가의 마지막 날로 간주됩니다.

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러시아 연방 대법원에서 언급한 바와 같이, 직원의 서면 신청서에 따른 해고와 함께 휴가를 제공하는 것은 고용주의 권리이지 의무가 아니므로, 후속 해고와 함께 휴가를 받기 위해서는, 부하의 의지를 일방적으로 표현하는 것만으로는 충분하지 않다(GKPI09-82).

따라서 관리자가 직원을 중간에 만나 휴가를 부여하기로 결정하면 고용 계약 기간이 자동으로 연장되지만 휴가 기간 동안만 연장됩니다. 이 경우 계약은 무기한 체결되지 않습니다. 또한 Art의 요구 사항을 잊어서는 안됩니다. 러시아 노동법 84.1 및 127 : 마지막 근무일에 부하 직원과 합의하고 휴가 마지막 날이 해고일로 표시되는 통합 문서를 발행하십시오.

다만, 근로자는 근로계약이 무기한으로 체결된 것으로 인정하기 위하여 휴가기간 동안 연장한 사실을 이용할 수 없다. 사실은 법에 따라 계약이 연장된 것이지, 직원이 임기 만료 후에도 계속 근무하고 당사자 중 누구도 해고를 요구하지 않았기 때문이 아닙니다.

직원이 Art 1 부 2 항에 따라 고용 종료의 인정을 정당하게 주장하는 상황도 있습니다. 러시아 연방 노동법 77조는 불법입니다. 예를 들어 처음에는 기간제 고용 계약을 체결할 근거가 없었습니다..

앞서 언급했듯이 고용 계약은 특정 상황에서만 고정 기간이 될 수 있습니다(러시아 연방 노동법 제59조 1항). 기간제 고용 계약은 수행해야 할 업무의 성격과 이행 조건을 고려하지 않고 체결될 수 있습니다. 동시에 당사자간에 합의가있는 경우 (러시아 연방 노동법 제 59 조 2 부) 그러한 합의가 합법적 인 것으로 인정 될 수 있음을 명심해야합니다. 근로자와 사용자의 자발적인 동의를 바탕으로 체결되었습니다. 법원이 기간제 고용 계약 체결의 적법성에 관한 분쟁을 해결할 때 고용인이 비자발적으로 서명한 것으로 확인되면 법원은 무기한으로 체결된 계약의 규칙을 적용합니다(결의안 13항 2004 년 3 월 17 일자 러시아 연방 대법원 총회 제 2 호 "러시아 연방 노동법 러시아 연방 법원의 신청"(이하 총회 결의안이라고 함) 2).

따라서 근로계약 체결 시 당사자의 합의가 없었기 때문에 근로계약 기간을 제한할 사유가 없는 경우에는 법원이 근로자의 편에 서게 됩니다.

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원고는 Art 1 부 2 항에 따라 기각되었습니다. 러시아 연방 노동법 77. 그녀는 이에 동의하지 않고 법원에 가서 고용주가 2013년 11월 1일부터 2014년 12월 31일까지 유효한 기간제 고용 계약을 체결할 이유가 없다고 말했습니다. 법정에서 피고인은 자신의 인력 수요가 뚜렷한 계절적 성격을 띠고 11월 중순부터 5월 초까지 회사의 서비스 수요가 감소한다는 사실을 언급했습니다. 법원은 그 기간이 6개월을 초과하여 근로가 가능한 계절성 기타 사정에 해당하지 아니하여 근로계약을 체결할 사유가 없음을 이유로 해고를 불법으로 판단하였다. 수행되는 작업의 계절적 특성. 또한 원고와 기간제 근로계약을 체결하게 된 근거가 된 정황(사유)을 근로계약서의 내용에 따르지 않고 있다. 이것은 Art에 따른 직원의 본질적인 권리를 침해하는 것입니다. 러시아 노동법 57조(2016년 2월 16일 모스크바 시 법원 항소 판결 33-239/2016). 사건 번호 33-21146/2016의 경우 2016년 8월 24일 모스크바 지방 법원의 항소 판결, 사건 번호 33-9097의 경우 2016년 7월 11일 크라스노야르스크 지방 법원의 항소 판결도 참조하십시오.

현행 노동법의 규범(러시아 연방 노동법 제57조 4항 2항)과 사법 관행에 따른 사례에 따라 고용주는 긴급 상황에 대한 정당성을 표시해야 합니다. 고용 계약서의 관계. 다음은 가능한 공식의 몇 가지 예입니다(예제 1).

실시예 1

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특정 상황에 따라 고용주는 고용 계약 텍스트에서 다음 문구를 사용할 수 있습니다.

"Art of Part 1에 따른 이 고용 계약. 러시아 노동법 59는 특정 기간 동안 체결되었습니다. Ivanova Svetlana Petrovna는 3 세가 될 때까지 아이를 돌보기 위해 휴가를 떠나서 결석했습니다. 연령";
"Art of Part 1에 따른 이 고용 계약. 러시아 연방 노동법 59조는 연간 보고서 제출 준비 기간 동안 특정 기간 동안 체결됩니다.
"Art of Part 1에 따른 이 고용 계약. 러시아 연방 노동법 59조는 작업의 계절적 특성으로 인해 특정 기간 동안 체결되었습니다.
"Art의 Part 2에 따른 이 고용 계약. 러시아 연방 노동법 제 59 조는 당사자의 합의에 따라 발전소 사고의 결과 청산 기간 동안 특정 기간 동안 체결되었습니다.

동시에 일부 법원의 결정에 따르면 특정 기간 동안 고용 계약을 체결하는 근거가 된 상황(사유)이 실제로 발생했지만 계약서에 이에 대한 표시가 없는 경우 이는 기간의 정함이 없는 근로계약을 인식하는 근거 무기한으로 체결된 계약.

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특정 기간 동안 서명 한 이유가 표시되지 않은 노령 연금 수급자 인 직원과 기간제 고용 계약이 체결되었습니다. 그런 다음 원고는 Art 1 부 2 항에 따라 기각되었습니다. 러시아 연방 노동법 77. 법원은 고용계약 해지가 적법하다고 판결했다. 주장 - 고용 계약을 체결 할 때 당사자가 관계의 성격의 긴급성에 대해 합의했기 때문에 특정 기간 동안 체결 된 상황의 표시가없는 것이 직장에서의 복직을위한 무조건적인 근거는 아닙니다 (항소 판결 사건 번호 33-3390/2015의 경우 2015년 9월 1일자 카렐리야 공화국 대법원 판결).

특정 사법 행위가 있음에도 불구하고 고용주는 법의 요구 사항을 준수하고 특정 기간 동안 결론의 근거가 된 상황 (이유)을 포함하여 고용 계약 텍스트에 필요한 모든 정보를 규정해야합니다 . 실제로 고용 계약의 부적절한 실행에 대해 회사는 행정상 책임을 질 수 있습니다(러시아 연방 행정법 5.27조 4항). 근로계약서에 반드시 기재해야 하는 조건이 없다는 것은 근로계약을 부적절하게 이행한 것을 의미합니다.

고용 계약 만료로 인한 해고 절차 위반

한 가지 전형적인 상황은 Art 1 부 2 항에 따른 고용 계약 해지. 고용주가 이에 대한 근거가없는 경우 러시아 노동법 77. 여기에는 고용 계약이 끝날 때까지 기다리지 않고 직원을 해고하는 것이 포함될 수 있습니다. 또는 부재중인 전문가가 아직 직장에 복귀하지 않았고 그를 대체 한 직원은 이미 해고되었습니다. 회사의 이러한 행동은 부하 직원의 직위를 복직시킬 것입니다. 이는 법에 의해 설정된 규범을 위반하면 고용 계약 해지가 불법으로 인정된다는 사실 때문입니다.

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원고는 그녀의 해고가 Art 1 부 2 항에 따라 불법으로 선언 될 것을 요구하는 법원에 신청했습니다. 러시아 연방 노동법 77. 그녀와의 고용 계약은 육아 휴직중인 주 직원의 작업 시작 전에 체결되었습니다. 법원은 결근한 피고용인이 출근한 것으로 보지 아니하고 사실상 출근도 하지 않고 업무를 시작하지도 않았다고 판시하여 원고의 입장을 취하였다. 결근한 직원에 대한 육아휴직 명령은 내려지지 않았습니다. 그러한 상황에서 피고는 Art 1 부 2 항에 따라 원고와의 고용 관계를 종료 할 권리가 없었습니다. 러시아 연방 노동법 77. 법원에 제출된 시간표는 주근로자가 실제로 출근했다는 고용주의 주장을 확인하지 못한다. 이 문서는 사건 파일의 증거와 확립된 상황과 모순되기 때문에, 이 문서는 원고 기각(No. 33-8531/2016의 경우 2016년 8월 25일자 노보시비르스크 지방 법원의 항소 판결).

그리고 유사한 분쟁 주제를 가진 또 다른 사건에서 법원은 반대로 주 직원이 원격으로 일할지라도 일하러 갔다는 것이 입증 되었기 때문에 해고를 합법적으로 인정했습니다.

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원고는 Art 1 부 2 항에 따라 기각되었습니다. 러시아 연방 노동법 77. 그는 근로계약 해지 당시 원고가 사용자를 위해 일했던 주근로자가 실제로 출근하지 않았다고 주장하며 직장복귀를 목적으로 법원에 신청했다. 그러나 피고인은 피고용인이 육아휴직 철회 신청서를 작성했다는 증거를 제시했고, 그녀와 추가 약정을 맺어 해당 여성의 원격 근무를 설정했다. 주임직원의 퇴사는 시간표와 급여명세서로 확인됩니다. 법원은 피고용인의 결근과 관련하여 법적 근거가 있는 경우 원고와 체결한 기간제 고용 계약이 해지되었다고 밝혔습니다(2016년 8월 25일자 볼고그라드 지방 법원의 항소 판결은 다음과 같습니다. 33-11582/16).

따라서 분쟁의 해결은 사건의 특정 상황에 따라 달라집니다. 사용자는 해고 절차를 준수하고 고용 관계 해지 사유가 있는지 확인하는 것을 잊지 마십시오.

근데 합법이겠지 Art 1 부 2 항에 따른 직원 해고. 육아 휴가에 머무는 동안 러시아 노동법 77? 이 경우 고용주는 여성이 법령에서 떠날 때까지 기다리지 않고 기간제 고용 계약을 해지할 권리가 있습니다. 이것은 Art에 의해 설정된 보증이라는 사실에 의해 설명됩니다. 이 범주의 근로자에 대한 러시아 연방 노동법 261조는 고용주 주도로 해고되는 경우에 적용됩니다. 고용 계약 기간의 만료는 고용 관계를 종료하는 독립적인 근거입니다. Art 1부의 조항. 러시아 연방 노동법 79는 특정 사건의 발생, 즉 고용 계약의 확정 된 기간 만료로 발생하는 관계를 규제합니다. 이 상황은 고용주의 주도권과 관련이 없으며 그의 의지와 관계없이 발생합니다. 이와 관련하여 조직은 Art에 의해 설정된 추가 보증을 고려할 의무가 없습니다. 러시아 연방 노동법 261.

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법원은 Art 1 부 2 항에 따라 원고를 해고하는 것이 합법적 인 것으로 인정했습니다. 그녀가 육아 휴직 중이라는 사실에도 불구하고 러시아 노동법 77. 그는 러시아 연방 노동법이 사용자가 3세 미만의 자녀가 있는 사람과 기간제 고용 계약을 특정 연령에 도달할 때까지 연장할 의무를 규정하고 있지 않다고 언급했습니다(대법원의 항소 판결 사건 번호 33-14381 / 2016의 경우 2016년 7월 27일자 바시코르토스탄 공화국) . 사건 번호 33-26390/2016의 경우 2016년 8월 8일 모스크바 시 법원의 항소 판결, 사건 번호 33-10869/2015의 경우 2015년 5월 13일 모스크바 지방 법원의 항소 판결도 참조하십시오.

Art 1 부 2 항에 근거하여 임신 한 직원의 해고에 관해서. 러시아 연방 노동법 77에 따르면 이는 직원의 권리와 고용 계약 해지 절차에 대한 직접적인 위반으로 간주됩니다. 여성의 임신 중 기간제 고용 계약이 만료되는 경우 사용자는 서면 신청서와 임신 상태를 확인할 수 있는 진단서를 제시하면 고용 계약의 유효 기간을 다음 날까지 연장해야 합니다. 임신의 끝. 또한 근로계약은 임신 종료의 사유(아기의 출산, 자연유산, 의료상의 이유로 인한 낙태 등, 가족을 책임지는 자 및 미성년자)와 관계없이 연장되어야 합니다.” 총회 1번).

고용 계약이 임신 종료 시까지 연장된 임산부는 사용자의 요청에 따라 3개월에 한 번 이내로 임신 상태를 확인하는 진단서를 제출할 의무가 있습니다. 아이를 출산한 경우 기간제 고용계약 해지와 관련한 여성의 해고는 출산휴가 종료일에 한다. 그 밖의 경우에는 사용자가 임신 종료 사실을 알았거나 알았어야 하는 날부터 일주일 이내에 여성을 해고할 수 있습니다(총회 결의 제1호 27항 4항). 2, 러시아 노동법 제 261 조).

따라서 임신한 직원은 고용 계약 만료 시 해고되는 것을 포함하여 법적으로 보호됩니다.

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법원은 Art 1 부 2 항에 따라 원고와의 고용 계약을 종료하는 것이 불법이라고 판결했습니다. 러시아 연방 노동법 77, 무엇보다도 해고 당시 그녀는 임신 중이었기 때문입니다(2016년 11월 10일 사건 No. 33-8569의 경우 사라토프 지방 법원의 항소 판결). 사건 번호 33-8742에서 2016년 3월 24일자 모스크바 시 법원의 항소 판결도 참조하십시오.

Art 1 부 2 항에 따라 임산부의 해고. 두 가지 조건이 동시에 충족되면 러시아 노동법 77이 합법입니다.

결근 직원의 직무 수행 기간 동안 그녀와 기간제 고용 계약이 체결되었습니다.
흥미로운 직책이 끝나기 전에 직원을 회사에서 사용 가능한 다른 직업으로 옮기는 것은 불가능하며 건강 상태를 고려하여 수행할 수 있습니다.

동시에 고용주는 주어진 지역에서 그가 가지고 있는 특정 요구 사항을 충족하는 모든 공석을 그녀에게 제공할 의무가 있습니다. 고용주는 단체 협약, 협약, 노동 계약(러시아 연방 노동법 261조 3항)에 의해 제공되는 경우 다른 분야의 공석을 제공할 의무가 있습니다. 조직은 공석 제안의 방향을 서면으로 기록하는 것이 좋습니다(서명을 받지 않고 직원에게 전달하거나 첨부 목록과 함께 우편으로 편지 보내기). 그녀가 제안된 공석을 거부하는 경우 서면으로 이를 수행해야 합니다. 양도에 대한 동의도 기록되어야 합니다. 그런 다음 소송이 발생하는 경우 고용주는 자신에게 할당된 의무를 이행했다는 증거를 갖게 됩니다.

어떤 조직이 법원에서 소송을 방어할 수 있었던 예를 들어 보겠습니다.

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원고는 고용 계약 만료 및 공석 부재로 인한 해고 예정에 대해 고용주로부터 통지를 받았습니다. 직원은 임신 중이었습니다. 법원은 Art 1 부 2 항에 따라 그녀와의 고용 계약 종료를 법적으로 인정했습니다. 러시아 연방 노동법 77조, 주요 직원의 업무 시작과 관련된 기간제 고용 계약의 만료가 임산부 해고의 근거가 되었기 때문입니다. 고용주의 건강 및 교육 상태로 인해 원고가 채울 수 있는 다른 공석이 없다는 점을 고려하여 피고는 기각 결정을 내릴 법적 근거가 있었습니다. 33-12302/2016) . 사건 No. 33-14589/2016의 Sverdlovsk 지방 법원의 항소 판결, 사건 No.

동시에 고용주가 Art 3 부 규칙을 위반했습니다. 그녀의 건강 상태를 고려하여 수행 할 수있는 기존 공석의 직원에게 제안에 대한 러시아 연방 노동법 261은 임산부를 그녀의 위치에서 회복시킬 것입니다.

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주요 전문의의 출산 휴가 기간 동안 고용 된 임신 한 직원은 고용 계약 만료로 인해 해고되었습니다. 법원은 원고가 해고될 당시 고용주에게 그녀가 채울 수 있는 공석이 있었기 때문에 고용관계의 종료를 불법이라고 판결했다. 그러나 피고는 이러한 공석을 임산부에게 제공하지 않았습니다(2016년 6월 14일자 프스코프 지방 법원의 항소 판결 No. 33-965/2016).

기간제 근로계약 해지 통보 절차 불이행

Art 1 부 2 항에 따라 고용 계약 해지를 불법으로 선언하는 근거 중 하나. 러시아 노동법 77은 고용주가 직원에게 다가오는 해고를 알리는 절차를 준수하지 않는 것입니다. 고용 계약 만료로 인한 고용 계약 해지에 대해 직원은 관계 종료일로부터 최소 3일 전에 서면으로 경고를 받아야 합니다. 결석 한 전문가의 직무 수행 기간 동안 체결 된 고용 계약 기간이 만료 된 경우는 예외입니다 (러시아 연방 노동법 제 79 조 1 부). 회사가 이러한 법률 요구 사항을 위반하는 경우 직원은 복직될 수 있습니다.

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원고는 Art 1 부 2 항에 따라 기각되었습니다. 러시아 연방 노동법 77. 법원은 고용 관계의 종료를 불법으로 선언했습니다. 이 사건에서는 피고인 측에서 법의 규범에서 많은 일탈이 있었다. 그 중 하나는 고용주가 고용 계약 종료 3 일 전에 고용 계약 만료로 인한 해고 예정을 직원에게 알리지 않았기 때문에 고용 관계 해지 절차를 위반했다는 것입니다 (Saratov 지역 항소 판결 사건 No. 33-8569의 2016년 11월 10일자 법원).

그러나 고용주가 Art의 요구 사항을 준수하지 않는다는 법원의 반대 입장도 있습니다. 만료로 인해 고용 계약이 종료되기 최소 3일 전에 직원에게 서면으로 통지해야 하는 러시아 연방 노동법 79조는 해고를 불법으로 인식하는 독립적인 근거가 될 수 없습니다.

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원고는 Art 1 부 2 항에 따라 기각되었습니다. 러시아 연방 노동법 77. 동시에 고용주는 Art 1부를 위반했습니다. 러시아 노동법 79조는 기간이 만료되는 날 고정 기간 고용 계약이 곧 종료될 것이라고 직원에게 경고했습니다. 법원은 피고가 Art의 요구 사항을 준수하지 않았기 때문에 노동 관계 종료를 합법적으로 인정했습니다. 만료로 인해 고용 계약이 종료되기 최소 3일 전에 직원에게 서면으로 통지해야 하는 러시아 연방 노동법 79조는 해고를 불법으로 인식하는 독립적인 근거가 될 수 없습니다. 또한 원고는 특정 기간 동안 고용 계약을 체결하기로 동의했으며 계약 기간 만료 후 해지에 대해 알고있었습니다 (No. 33-3252/2016의 경우 2016 년 2 월 2 일자 모스크바시 법원 항소 판결) ).

사법 관행의 모순을 감안할 때 고용주는 법의 요구 사항을 준수하고 고용 계약 만료로 인한 다가오는 해고에 대해 부하 직원에게 즉시 알릴 것을 권장합니다. 이 경우 직원은 통지 절차를 준수하지 않았다고 회사를 고발할 수 없으며 고용주는 분쟁에서 승리할 가능성이 더 높아집니다. 고시양식은 법률에 의해 규정되어 있지 않으므로 회사는 어떠한 형태로든 작성할 수 있습니다(예시 2).

실시예 2

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또 다른 전형적인 상황은 고용주가 적시에 통지를 보냈지만 직원이 해고 날짜 전에 통지를받지 못한 경우. 이 경우 러시아 연방 노동법은 직원이 적시에 고용 계약 해지 통지를받지 못했다는 법적 결과를 설정하지 않기 때문에 법원은 조직의 편을 들 가능성이 큽니다. 방법. 고용주가 직원에게 해고를 통지해야 하는 방식도 규제되지 않습니다.

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원고는 Art 1 부 2 항에 따라 기각되었습니다. 러시아 연방 노동법 77. 동시에 고용주는 기간제 고용 계약이 곧 종료 될 것임을 알리는 전보를 직원에게 미리 보냈습니다. 원고는 고용 관계가 종료된 지 며칠 후에 통지를 받았습니다. 법원은 고용 계약이 만료되면 해지가 수반되기 때문에 해고가 적법하다고 인정했습니다. 이것은 고용주의 주도권과 관련이 없으며 그의 의지에 의존하지 않습니다. 러시아 연방 노동법은 예정된 기간의 고용 계약 종료에 대한 적시 통지의 결과 문제를 규제하지 않지만 부하 직원이 최소한 3 일 전에 경고해야 함을 나타냅니다 (1 부 러시아 노동법 79조, 하바롭스크 지방 법원의 항소 판결(2015년 9월 18일자 사건 No. 33-6154/2015).

Art 1 부 2 항에 따라 해고되기 최소 3 일 전에 직원에게 알리는 조건을 상기하십시오. 결근 한 직원의 직무 수행 기간 동안 체결 된 고용 계약 기간이 만료 된 경우 러시아 연방 노동법 77이 적용되지 않습니다 (러시아 노동법 79 조 1 부 연합). 부하 직원이 그러한 상황에서 고용 계약 만료에 대한 사전 통지 권리를 침해했다고 주장하는 경우 법원은 조직의 편을 들 것입니다. 결근한 직원은 언제든지 업무에 복귀할 수 있는 권리가 있기 때문에 그를 대체하는 전문가와의 기간제 고용 계약이 종료되는 정확한 날짜를 미리 결정할 수 없다는 사실에 근거한 결론입니다. 또한 이러한 사실은 계약을 무기한 체결한 것으로 인정하는 사유가 되지 않습니다.

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원고는 주요 전문가의 부재 기간 동안 기간제 고용 계약에 따라 고용되었습니다. Art 1 부 2 항에 따라 해고되기 전에. 러시아 노동법 77에 따라 고용 계약 종료에 대한 통보를받지 못했습니다. 법원은 결근 한 전문가의 직무 수행 기간 동안 체결 된 고용 계약이 직장 복귀와 함께 종료되기 때문에 해고가 합법적이라고 인정했습니다 (러시아 연방 노동법 제 79 조 3 부). 고용주는 해지 날짜가 이 계약 체결 시 결정된 경우에만 최소 3일 전에 기간제 고용 계약의 해지를 부하 직원에게 통지해야 합니다(첼랴빈스크 지방 법원의 항소 판결 사건 번호 11-6967 / 2014의 경우 2014년 7월 17일자).

요구 사항에서 직원의 사법 거부에 대한 추가 근거

종종 부하 직원은 권리 보호 신청 마감일을 고려하지 않고 법원에갑니다. 직원은 자신의 권리가 침해되었음을 알게 된 날 또는 알았어야 하는 날로부터 3개월 이내에 개별 노동쟁의의 해결을 위해 법원에 신청할 권리가 있으며, 해고에 관한 분쟁은 발생한 날로부터 1개월 이내에 신청할 수 있습니다. 고용 관계 해지 명령 또는 통합 문서 발행일로부터 사본 전달 (러시아 연방 노동법 392 조 1 부). 정당한 이유로 표시된 기한을 놓치면 법원에서 복원 할 수 있습니다 (러시아 연방 노동법 392 조 4 부). 이 직원이 개별 노동쟁의를 해결하기 위해 법원에 적시에 소송을 제기하지 못하는 상황은 정당한 사유로 간주될 수 있습니다. 예를 들어, 원고의 질병, 출장 중, 불가항력으로 인해 법원에 갈 수 없는 경우, 중병에 걸린 가족을 돌보아야 할 필요가 있습니다(총회 결의 2호 5항 5항). 또한 각 사건은 법원에서 개별적으로 고려됩니다.

재판관은 정당한 이유 없이 소송기간을 놓쳤다는 사실을 확인한 후 사건의 다른 사실관계를 검토하지 않고 바로 이에 근거하여 청구를 기각하기로 결정한다(민사소송법 제152조 2항 6항). 러시아 연방, 결의안 총회 No. 2)의 3항, 5항).

Art 제공. 러시아 노동법 392조에 따르면 개별 노동 쟁의를 해결하기 위해 법원에 신청하는 기간은 민법에 의해 설정된 일반 시효 기간보다 짧습니다. 그러나 러시아 연방 헌법 재판소가 반복적으로 언급했듯이 노사 관계 당사자의 이익을 최적으로 조정하는 데 필요한 법적 조건 중 하나로 작용하는 그러한 기간은 불합리하고 불균형 한 것으로 간주 될 수 없습니다.

설립된 예술. 러시아 연방 노동법 392, 법원에 가는 기간 단축 및 계산 규칙은 적시 보상에 대한 권리를 포함하여 침해된 직원 권리의 신속하고 효과적인 복원을 목표로 하며 기간 측면에서 이것은 기간은 법원에 가기에 충분합니다(1999년 5월 21일 러시아 연방 헌법 재판소의 결정 No. 73-O, 2005년 7월 12일자 No. 312-O, 2007년 11월 15일자 No. 728-O-O) , 2008년 2월 21일자 No. 73-O-O).

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법원은 원고에게 Art 1 부 2 항에 따라 해고 후 복직 요구를 기각했습니다. 확립 된 Art를 놓치는 근거를 포함하여 러시아 연방 노동법 77. 러시아 연방 노동법 392호 분쟁 해결 신청 기간(2016년 11월 30일자 모스크바 시 법원 결정 No. 4g / 1-13757). 2016년 10월 6일자 모스크바 시 법원 No. 4g/3-11640/2016, 2016년 6월 14일자 No. 4g/3-4407/16, Bashkortostan 공화국 대법원의 항소 판결도 참조하십시오. 2016년 10월 5일 사건 No. 33-19651/2016, 사건 No. 33-12684/2016 사건 No. 33-209467/16. 2016 사건 No. 33-11558/2016, 모스크바 지방 법원 일자 01.06. 사건 No. 33-11514/2016.

따라서 고용주가 직원이 법원에 갈 기한을 놓쳤다는 것을 이해하면 회의에서 이것을 선언해야합니다. 청구 진술에 대한 응답, 직원의 권리 보호 신청 마감일을 놓친 결과 적용 청원서 또는 다른 문서에 대한 응답으로 귀하의 입장을 서면으로 수정하는 것이 좋습니다.

위의 내용을 요약하면 기간제 고용 계약을 해지하기 전에 고용주가 다음을 수행할 것을 권장합니다.

기간제 고용 계약을 체결할 법적 근거가 있는지, 직원에게 반대 증거가 있는지 확인합니다.
부하가 Art의 Part 1에 지정된 범주에 속하지 않는 경우 특정 기간 동안 고용 계약을 체결하기로 양 당사자가 합의했는지 확인하십시오. 러시아 연방 노동법 59조;
해고 된 직원이 임신했는지 확인하십시오.
주 직원이 없는 동안 임산부가 고용된 경우 해고된 여성이 사용 가능하고 적합한 공석을 제공받았는지 확인하십시오.
고용 관계 해지 사유가 있는지 여부를 명확히하십시오 (예 : 주요 전문가가없는 동안 계약이 체결 된 경우 먼저 직장 복귀를 공식화 한 다음 대체 직원을 해고해야 함).
직원이 고용 계약 만료 후에도 계속 일했는지 확인하고 동시에 당사자 중 누구도 기간 만료로 인해 해지를 요구하지 않아 고용 계약의 긴급성을 상실했습니다.
직원이 해고 3일 전에 미리 통보를 받았는지 확인합니다.

고용주는 또한 Art에 의해 설정된 고용 계약 해지를 처리하는 일반적인 절차를 기억할 의무가 있습니다. 러시아 연방 노동법 84.1: 사전에 해고 명령을 내리고 개인 서명으로 직원에게 숙지시킵니다. 고용 계약이 종료되는 날 직원에게 통합 문서를 발행하고 Art에 따라 그와 합의하십시오. 러시아 노동법 140조; 부하 직원의 서면 요청에 따라 업무와 관련된 문서의 정식 인증 사본을 발급합니다.