감액의 경우 고용주는 의무를 집니다. 정년퇴직자 해고

때때로 기업의 한 명 이상의 직원을 해고하는 이유는 고용주 또는 직원 자신의 결정이 아니라 객관적인 필요성입니다. 상황은 새로운(자동화된) 생산 수준으로의 전환 또는 조직에 더 이상 동일한 수의 직원이 필요하지 않다는 사실과 관련될 수 있습니다. 이 경우 직원 수 또는 직원이 감소합니다.

고용주에게 이것은 직원 구성과 직원 구조를 최적화하기 위한 법적 도구가 됩니다. 그러나 그러한 접근 방식의 사용은 다음과 관련이 있습니다. 많은 분량뉘앙스가 있으며 많은 규칙을 준수해야 합니다.

기본 개념 및 용어

주제의 복잡성을 이해하고 직원이 감소한 경우 누가, 어떻게, 어떤 상황에서 해고될 수 있는지 이해하려면 주요 개념을 결정해야 합니다.

1. 직원 수는 기업의 직원 수, 즉 급여입니다. 우리가 비슷한 기능을 수행하는 동일한 직업의 여러 대표를 해고하는 것에 대해 이야기하는 경우 인력 충원직원 수의 감소입니다. 건축가 5명 중 3명이 해고된 것이 한 예다.
2. 직원은 절대적으로 회사에서 대표되는 모든 직위(관리, 관리, 근로자 및 기타)입니다. 그들의 목록은 조직의 직원 구조가 형성되는 직원 테이블입니다.
3. 서로 중복되거나 하나의 직원 단위로 결합될 수 있는 게시물 목록에서 제외하려면 직원 수를 줄여야 할 수 있습니다. 또한이 개념에는 모든 단위를 제거하기위한 조치가 포함됩니다.

이는 직원 감소는 동일한 책임을 가진 직원 수의 감소뿐만 아니라 특정 노동 기능을 수행하는 모든 직원의 해고를 동반한다는 것을 의미합니다. 위의 예로 돌아가서 직원이 줄어들면 5명의 건축가 모두가 해고됩니다. 아마도 기업에서는 이러한 직원을 직원으로 유지하지 않고 별도의 작업(아웃소싱)을 수행하기 위해 수시로 고용하는 것이 더 유리할 수 있습니다.

규모 축소로 인한 해고 법안

직원 구성의 변경으로 인한 노사 관계의 단절을 수반하는 법적 측면은 러시아 연방 노동법에 의해 규제됩니다. 직원의 감소(조직의 청산 또는 소유자의 변경으로 인한)는 제81조에서 고려됩니다. 고용주의 주도로 직원과의 계약 종료와 관련된 기타 일반적인 상황도 여기에 나열됩니다.

다른 경우들 중에서 이 기사는 직원 해고 절차를 제공합니다.

중복될 수 있는 사람

직원 수 또는 직원의 감소가 의존하는 결정은 고용주가 내리는 동시에 특정 혜택을 향유하는 직원의 권리를 고려해야합니다.

직원을 해고 할 후보자를 고려할 때 장은 Art에 명시된 규칙을 준수해야합니다. 179 TK. 인력 감축은 노동 생산성이 가장 낮고 자격이 가장 부족한 인력을 희생시키면서 이루어져야 한다고 명시되어 있습니다. 이 규칙의 실제 구현은 종종 직원의 경험 및 연공서열 평가와 관련이 있습니다. 그 기업에서 최근에 일한 사람이 팀에서 가장 가치가 낮은 사람이라고 가정합니다.

직원의 중요성을 평가하기 위해 큰 중요성또한 자격 시험의 결과, 학력 및 이전 기간의 성과 수준이 있습니다. 즉, 동일한 직위를 가진 두 직원을 비교할 때 고등 교육을 받은 직원을 우선적으로 고려합니다. 중등 특수 교육을 받은 그의 동료들은 해고될 가능성이 높습니다.

인원감축으로 인한 해고의 영향을 받지 않는 인원 범주

직원 수의 감소는 다음 범주에 영향을 미치지 않습니다.

• 장애 상태의 자녀를 둔 부모.
• 혼자 아이를 키우는 엄마 아빠(싱글).
• 부모님 대가족다음과 같은 시간까지 어린 아이 14세가 아닙니다.
• 가족의 유일한 생계를 책임지는 시민.
• 회사에 고용된 결과 부상을 입거나 질병에 걸린 근로자.
• 전쟁, 체르노빌 재해 또는 Semipalatinsk 테스트의 결과로 고통받는 장애인.
• 상을 수상한 회사의 직원 (소련의 영웅, 영광의 훈장 소지자) 또는 발명가의 직함.
• 노동 기능의 수행과 훈련을 결합한 직원.

해고는 노동 조합의 구성원이거나 작업 팀의 선출된 대표로 활동하고 회사 경영진과의 협상에 참여하는 직원에게는 영향을 미치지 않습니다.

또한 병가, 정규 또는 출산 휴가 중인 기업의 직원은 해고될 수 없습니다. 사실, 이것은 그들의 서면 동의가 있거나 완전한 제거회사.

연금 수급자와 시간제 근로자를 줄이는 방법

러시아 연방 노동법 (3 조)에는 고용주의 연령 차별 표현에 대한 금지가 포함되어 있습니다. 대부분의 경우 이것은 퇴직 연령에 도달하고 계속해서 자신의 의무를 이행하는 직원에게 적용됩니다. 공무. 필요한 경우 다운사이징의 영향도 받지만 사용 사회적 지위해고사유는 불법이기 때문입니다.

반대로 연금 수급자의 경험과 자격을 고려하면 우대권을 가진 직원의 정의에 해당합니다. 그들은 기업에서 가장 유용한 직원 중 하나가 될 수 있다는 사실에 따라 마지막으로 해고됩니다.

두 직위를 결합한 직원의 해고를 계획 할 때 고용주는 거의 모든 것을 생산합니다. 표준 조치. 유일한 차이점은 법률이 그러한 직원에게 급여를 지급해야 하는지 여부를 설정하지 않는다는 것입니다.

사실 퇴직금은 소득원을 잃은 사람들에게 필요하다. 그러나 아르바이트생은 회사에 남아 있는 동안 계속해서 급여를 받는다. 여기에서 지불 및 그 규모에 대한 결정은 고용주에게 있습니다.

고용주가 해고에 의존하는 이유는 무엇입니까?

국가는 기업의 수장이 직원 또는 직원 수를 줄일 필요성을 독립적으로 결정할 수 있도록 허용합니다. 그러나 분쟁이 있는 경우 이러한 조치의 경제적 타당성은 사법 당국에서 확인할 수 있습니다.

이 조건은 고용주에게 직원 감소가 수행되는 이유를 부하 직원에게 알릴 의무를 부과합니다. 이 정보는 관련 순서로 설정되며 다음 요소와 관련될 수 있습니다.

• 낮은 수준의 수익성. 이익 부족으로 인해 경영진은 이전 직원 수의 작업에 대해 적절한 수준으로 지불 할 수 없습니다. 인건비를 줄임으로써 조직은 부채를 갚거나 새로운 자재 배치를 구매하는 데 필요한 비용을 절약할 수 있습니다.
• 비효율적인 상태 구조. 조직의 직위 중 서로 중복되거나 유지할 가치가 없는 직위가 있는 경우 경제 활동, 그들의 제거는 정당화될 것입니다.
• 새로운 기술이나 장비의 도입. 생산이 보다 자동화되고 이전 직원 수의 참여가 필요하지 않을 때 직원 감소는 비용을 크게 줄이고 수익성을 높일 수 있습니다.

고용주는 직원을 해고할 때 어떤 규칙을 따라야 합니까?

강제 정리해고 절차는 해고 대상 직원의 복지에 중대한 영향을 미칠 수 있습니다. 그들이 항상 찾을 수 있는 것은 아닙니다. 직장이 기업에서와 같은 조건에서. 이러한 이유로 국가는 관리자에게 특정 조건을 지시하며, 그 준수는 해고된 근로자의 이익을 어느 정도 보호합니다.

회사의 경영진이 고용 서비스에 자신의 의사를 알리는 것을 "잊은" 경우 벌금과 함께 법원은 강제 결근에 대해 직원에게 임금을 지급하도록 의무화할 수 있습니다.

다운사이징이 발생하는 방법: 단계별 지침

회사나 단체의 장은 인원감축조치를 계획하고 시행할 때 모든 사항을 숙지하고 준수하여야 한다. 입법 규범및 요구 사항. 하나 이상의 규칙을 무시하거나 의도하지 않게 위반하면 벌금이나 재판과 같은 심각한 결과를 초래할 수 있습니다.

이를 기반으로 고용주는 직원의 단계적 감축을 구현하는 데 관심이 있습니다(러시아 연방 노동법은 필요한 문서 및 절차 목록을 설정합니다).

직원이 회사와의 협력의 양도 및 지속에 동의하지 않는 경우 필요한 문서 목록의 마지막은 그를 해고하라는 명령입니다. 통합 형식 T-8은 이 문서에서 공통으로 인식됩니다.

해고 종료 방법 : 휴가 수당, 퇴직금

제 시간에 통보를 받고 제안된 공석을 거부한 직원의 해고는 필요한 모든 자금의 지불과 동시에 발생합니다.

통합 문서와 함께 이전 직원에게 다음이 제공됩니다.

• 마지막 근무 기간 동안 발생한 급여입니다.
• 에 대한 보상금 미사용 휴가(만약에 어떠한).
• 다운사이징 특별수당(퇴직금). 그들의 규모는 종종 평균 임금과 동일하지만 단체 협약에 명시된 경우 더 높을 수 있습니다.

회사는 직원이 노동 거래소에 등록했지만 일자리를 찾지 못하면 2개월 동안 계속해서 퇴직금을 지급합니다. 그 크기는 평균 급여 수준에서 설정되지만 이미 발행 된 금액은 고려하지 않습니다.

근로자가 사용자가 정한 기한보다 일찍 퇴사를 하고자 하는 경우에는 미완료 시간에 해당하는 금액을 지급해야 합니다. 즉, 실제로 어쨌든 그는 감소 발표와이 절차가 예정된 날짜 사이에 2 개월 동안 급여를 받게됩니다.

특정 범주의 직원에 대한 지불

일부 근로자를 줄이는 절차는 위에서 설명한 절차와 약간 다릅니다. 이것은 업무 기능의 비표준적 특성 또는 특수한 상황 때문입니다.

1. 업무가 계절적 업무로 간주되는 직원의 경우, 해고 수당은 다음과 같은 금액입니다. 평균 연봉 2주 동안.
2. 극북 지역에 위치한 조직의 직원은 일회성 퇴직금과 3 개월 동안의 평균 급여를받습니다 (미리 고용되지 않은 경우).

통합 문서에 표시되는 내용

예술에 따르면. 노동법 81조에 따르면, 직원 감소는 직원의 워크북에 고용 계약 해지의 근거로 표시됩니다. 해고당일 미지급금액과 함께 발급됩니다. 수령하면 기업의 전 직원이 여러 문서(개인 카드, 통합 문서 이동에 대한 회계 장부, 삽입)에 서명합니다.

했다는 기록의 증명서 노동 계약찢어진 경우 인사 부서 직원 (통합 문서를 유지 관리하는 사람)과 해고 된 직원의 서명과 머리의 인장이됩니다.

감소 중 직원의 행동은 무엇입니까?

해고 통보를 받은 사람은 다음 조치를 취해야 합니다.

1. 해고 자격이 없는 사람의 목록에 대해 문의하고 그가 이 범주에 속하는지 알아보십시오. 특권이나 혜택에 대한 권리를 부여하는 요소를 발견한 경우 이를 서신에 기재하여 팀장에게 전달해야 합니다. 가장 좋은 방법은 편지를 두 부씩 쓰는 것입니다. 그 중 하나는 두 번째에 영수증을 표시하라는 요청과 함께 경영진에게 제공됩니다. 이것은 사건이 법원에 갈 경우 직원에게 유리한 증거가 될 것입니다.
2. 에 대한 클레임 제출 대체 위치이 회사에서 일하십시오. 직원이 제안에 동의할 필요는 없지만, 고용주가 공석 제공을 서면으로 거부하는 것도 감축 결정을 취소하는 근거가 될 수 있습니다.
3. 추가 지급을 받기 위해서는 감원 후 2주 이내의 기간 내에 고용센터에 등록해야 합니다. 러시아 연방 노동법은 이 기간을 지정합니다. 그런 다음 근로자는 새 일자리를 찾지 못하면 2개월 수당(평균 임금)을 받을 자격이 있습니다.

가장 중요한 점은 직원이 다가오는 감액을 알게 된 후 스스로 사직서를 작성해서는 안 된다는 것입니다.

또한 당사자의 합의에 의한 해고는 퇴직금 지급을 규정하지 않기 때문에 상사의 설득과 타협에 굴복하지 마십시오.

위험에 처한 직업

어려운 경제 상황을 감안할 때 삭감은 상당히 광범위한 회사와 조직에 영향을 미칠 수 있습니다. 의사와 교사는 직업을 두려워하지 않을 수 있지만 많은 기업은 여전히 ​​조직 개편을 겪을 것입니다.

예산 기업의 직원 중 다음 직업에 대한 자금 지원이 제한될 수 있습니다.

• 통신 산업에 종사하는 직원.
• 사서.
• 우체국 직원.
• 모스고스트랜스 직원.
• 내무부 직원 감소.

또한 국영 및 상업 은행의 일부 직원은 새 일자리를 찾아야 합니다.

전문가들은 이러한 실망스러운 상황을 배경으로 임금 인상이 없는 상황에서 우수한 자질을 갖춘 많은 인력이 스스로 떠나게 될 것이라고 말한다. 감소를 기다리지 않고 새로운 것을 마스터합니다. 실제 직업또는 다른 나라에서 자신의 재능을 신청할 수 있습니다.

정치적 상황으로 인한 국가의 위기로 인해 많은 고용주가 직원 비용을 절감해야 할 필요성이 생겼습니다. 그리고 결과적으로 - 노동자 자신의 감소. 이 상황에서 문서의 실행과 관련하여 항상 질문이 제기되며, 적절한 지불과 법에 의해 설정된 요구 사항의 준수가 포함됩니다.

감원절차는 어떻게 이루어지며 감원된 근로자의 권리는 무엇입니까?

러시아 연방 노동법은 해고에 대해 무엇이라고 말합니까?

직원 수를 결정할 권리는 전적으로 고용주에게 있습니다. 더욱이, 결정의 정당성은 법에 따라 고용주의 의무가 아닙니다.
그러나 공식 절차를 준수해야 합니다(러시아 연방 노동법 82, 179, 180 및 373 참고).

어떤 경우에 축소가 불법인가요?

1. 감소에 대한 실제 근거의 부재(대략 "가상의 감소").
2. 정해진 절차를 따르지 않거나 절차를 잘못 준수하여 해고가 이루어진 경우.

잘라낼 자격이 없는 사람은 누구입니까?

감축 절차 중에 특정 범주의 직원은 가장 마지막에 해고될 수 있는 우선권을 가집니다(노동법 179조).

직원 감축 기간 동안 직장에 남아 있어야 하는 법에 따라 직원은 다음과 같습니다.

1. 2명(또는 그 이상)의 부양가족이 있는 직원(직원이 부양하는 대략적인 가족 구성원).
2. 가족에게 다른 수입원이 없는 직원.
3. 특정 고용주를 위해 일하는 과정에서 산업재해 또는 업무상 질병을 입은 직원.
4. 2차 세계대전은 무효입니다.
5. 고용주의 지시에 따라 업무와 불가분의 관계로 고급 교육을 수행하는 직원.
6. 휴가중인 직원 - 휴가 유형에 관계없이 (고용 계약은 직원이 직장에 복귀한 첫 번째 날에만 종료될 수 있음).
7. 미래의 어머니.
8. 3세 미만의 아기가 있는 엄마.
9. 일시적으로 일을 할 수 없는 근로자(근로계약은 근로자가 복직한 날의 1일에만 해지 가능).
10. 미혼모(18세 미만 장애 아동 또는 14세 미만 아동).
11. 어머니 없이 자녀(만 18세 미만 장애아동 또는 만 14세 미만 아동)를 양육하는 직원은 보호자입니다.
12. 18세 미만의 직원(후견기관의 동의가 없는 경우).

고용주가 해고할 때 미래의 어머니또는 미혼모가 이러한 사실을 모르고 법원을 통해 해고를 불법으로 선언합니다.

조직의 직원 비율을 낮추는 이유 및 근거

인원감축의 주요 원인 중 청산을 할당하다 회사, 활동 유형 변경, 재정적 어려움 등

현재까지 가장 중요한 이유 - 재정적 어려움(이유는 세계의 정치적 상황, 경제적 어려움). 다운사이징은 많은 기업이 파산을 피할 수 있는 유일한 옵션이 되고 있습니다.

러시아 연방 노동법은 해고 사유를 명확하게 정의합니다.

1. 기업의 청산.
2. 회사 (조직) IP의 활동 종료.
3. 직원 수/직원을 줄입니다. 이 조항은 직원의 직위가 청산된 경우에만 유효합니다.
4. 더 높은 자격을 가진 직원의 존재, 노동 생산성 등 (자격의 증거는 관련 문서에 의해 확인되어야 함).

직원 감소 명령은 감소의 실제 근거를 표시해야한다는 점은 주목할 가치가 있습니다.

직원 감축은 어떻게 이루어지나요?

전체 축소 절차는 여러 단계로 나뉩니다.

인원 감축 및 인원 테이블 변경 명령 ​​발령

해당 일자와 함께 인원 명단에서 제외될 직위의 목록과 감원 절차를 담당할 사람의 목록(직원 통보 등)을 정의합니다.

유능한 전문가위원회 구성

그녀는 축소 문제와 절차의 각 단계에 대한 기한 설정 문제를 처리해야 합니다.

공고

직위 축소에 대한 전체 정보가 포함된 양식 준비, 계약 종료 예정일 2개월 전에 서명에 대한 통지를 해고할 직원에게 알려줍니다. 고용주는 이미 이 통지문을 준비하는 시점에서 직원의 우선권의 유무를 알고 있어야 합니다.

채용 정보

고용주는 직원에게 자격 및 건강 상태에 해당하고 직원이 업무를 수행하는 지역에서 가능한 모든 직위를 해고하도록 제안합니다. 고용주는 고용 계약에 의해 제공되는 상황에서만 다른 지역(약 정착지/지점 경계 밖)에 무료 공석을 제공할 수 있습니다.

직원 감소 직원의 해고는 이전되는 경우에만 허용된다는 점은 주목할 가치가 있습니다. 이 직원고용주가 이용할 수 있는 다른 작업(직원 자신의 서면 동의가 있는 경우에만)은 불가능합니다(러시아 연방 노동법 제 82조). 사용 가능한 모든 공석은 감소 통지 전달 시와 계약 종료 시점까지 직원에게 제공되어야 합니다. 공석이 제공되지 않고 직원의 추가 고용에 대한 조치가 취해지지 않으면 해고는 불법으로 간주되며 직원 자신은 원래 위치로 복귀해야합니다.

고용센터

고용주는 직원과의 계약 종료 2 개월 전에 의무가 있습니다. 이하) 해당 직위의 감소를 고용 센터에 보고합니다. 질량 감소 - 3개월 동안(최소한).

CZN에 대한 이 통지에는 작업에 대한 보수 조건(직업 및 전문 분야, 보유 직위, 자격 요건 등)을 포함하여 해고된 직원에 대한 모든 필요한 데이터가 포함되어야 합니다.

메모: 중앙보건소에 직원의 해고 사실을 알리지 않는 것은 불법이며, 중앙보건소에서 접수한 통보에 표시가 없는 것(즉, 중앙보건소에 통보했지만, 고용주는 이에 대한 표시가 없습니다).

노동 조합

노동 조합 조직의 선출된 기구는 계약 종료의 지정된 날짜 2개월 전에 직원의 향후 감원에 대해 통보받습니다. 대량 해고의 경우 - 3개월 동안.

해임

해당 명령의 게시는 향후 감소에 대한 경고 기간이 만료된 후 수행되어야 하며, 이후에 필요한 모든 문서를 실행하고 직원이 서명에 대해 숙지하고 법률에 의해 설정된 시간 제한 내에서만 수행해야 합니다.

그 후, 직원은 통합 문서를 발행하고, 다른 모든 필요 서류, 및 전체 결제(정시에).

퇴직금

보상은 계약 종료 후 고용주가 지불하며, 법률에 의해 정해진 기한 내에도 엄격하게 적용됩니다.

통지 또는 경고의 샘플 및 형식

에 따르면 미술. 러시아 연방 노동법 180 , 다가오는 감소에 대한 직원의 통지는 즉각적인 해고 2 개월 전에 직접 또는 우편으로 주문 사본과 함께 관련 문서를 전송하고 전체 기간 동안 다른 공석을 의무적으로 제안하여 수행됩니다. 해임.

샘플 통지:

OOO "페트로프와 K"
포워딩 드라이버 Ivanov A.V.
날짜_____

공고.

친애하는 _____(직원 이름), 우리는 연도(날짜)의 "__" _____에 ______________(감축 사유) 주문 번호 ____ 날짜와 관련하여 당사 직원 수를 줄이기로 결정했음을 알려드립니다. "__" ______년(날짜). 러시아 노동법 제 180 조에 따라 Petrov and K LLC는 Art 2 항에 따라 연도 (날짜)의 "__"_______ _____에 다가오는 해고에 대해 경고합니다. 러시아 노동법 81조(직원 감소 이유 _________). 다가오는 해고와 관련하여 Petrov and K LLC는 다음 직책에 대해 다른 직장으로의 이동을 제안합니다.

____________ (위치) __________ 문지릅니다. (샐러리)
____________ (위치) __________ 문지릅니다. (샐러리)

이전에 동의하지 않으면 해당 연도(날짜)의 "__" ______ _____에 해고됩니다. 해고되면 러시아 연방 노동법 제 178 조 및 러시아 연방 현행법의 기타 규범에 의해 설정된 보상이 제공됩니다.

총책임자 M.A. 클류예프.

공지사항과 채용공고를 타 직책으로 이동하는 순서대로 읽었고 2부 받았습니다.
________(직원 서명) "___"________ ___(날짜)
_____________________ (다른 직책으로의 이동에 대한 직원의 의견)

기업의 전 직원에게 어떤 보상, 수당 및 지불을 기대할 수 있습니까?

급여 지급 일정 및 금액이 규제됩니다. 러시아 노동법 27장 , 직원 수 감소시 직원에 대한 보장 및 보상과 직원 수 감소시 계속 근무할 수있는 우선권이있는 시민 범주를 나타냅니다.

낮 공식 해고 직원의 마지막 근무일입니다. 사용자는 감액 사유에 관계없이 미사용 휴가(또는 휴가), 퇴직금 및 기타 금전적 채무가 있는 경우 직원에게 금전적 보상금을 지급해야 합니다.

평균 소득은 직원에게 이미 발생한 급여와 직원이 실제로 근무한 시간(감축일 포함)을 고려하여 계산됩니다.

감액 시 얼마를 지급해야 하며, 감액 시 직원은 어떤 보상을 기대해야 합니까?

러시아 연방 노동법에 따르면 감축의 경우 직원은 다음과 같은 권리가 있습니다.

1. 퇴직금. 크기 - 평균 월 수입. 2주 수입 - 계절 근무에 종사하는 직원의 경우.
2. 직원이 취직할 때까지 월 평균 수입을 저축합니다(특정 기간에 한함).
3. 고용 계약에 따른 기타 지불 및 보상.

해고 수당은 몇 개월 또는 급여가 지급됩니까?

입사 시점까지 근로자의 평균 월 급여 유지
2개월로 제한됩니다(특별한 조건에서 최대 3-6개월).

지불 절차:

1. 첫 달 혜택: 지불은 해고시 직접 계산과 함께 이루어집니다. 즉, 첫 달의 퇴직금은 "선불"입니다.
2. 두 번째 달의 혜택: 급여는 직원이 제공한 후 두 번째 달의 만료일 이후에 이루어집니다. 워크북지난 기간 동안 고용 기록이 없습니다. 예를 들어 두 번째 달 중순에 직원을 고용한 경우에는 직원이 고용되지 않은 기간에 따라 급여가 지급됩니다.
3. 3개월차 혜택: 급여는 근로자가 해고 후 2주 이내에 EPC(등록지 메모장)에 신청하여 해고 후 지난 3개월 동안 구직활동을 하지 않은 경우 이 EPC. 이 경우 EPC는 근로자에게 적절한 증명서를 발급하고, 이는 3개월째 급여를 받기 위해 고용주에게 제시됩니다.
4. 3~6개월차 혜택: 직원이 극북에서 근무한 경우에만 지불이 이루어집니다. 이 범주의 직원에 대한 급여 지급은 EPC에서 처리합니다(4개월째부터).

감소하는 동안 전체 급여, 병가 또는 휴가 수당을 지불하지 않았습니다. 어떻게해야합니까?

모든 급여(해고 후 지급되는 수당 제외)는 직원이 회사를 떠나는 날에 이루어져야 합니다. 지급을 보류하는 것은 불법입니다. 모든 지불은 고용 계약 및 러시아 연방 법률에 따라 이루어집니다.

지불이 이루어지지 않은 경우(또는 전액이 지불되지 않은 경우) 직원은 미지급된 급여를 회수하기 위해 법원에 신청할 권리가 있습니다(지급되어야 함). 에 대한 보상...

1. 미사용 휴가.
2. 무급 병가.
3. 도덕적 상해.

만큼 잘 직원은 법원을 통해 요구할 권리가 있습니다 ...

1. 법률 비용에 대한 상환.
2. 연체이자.
3. 불법 해고/이동으로 인한 해고 사유의 잘못된 입력으로 인한 통합 문서 지연으로 인한 손실 된 수입에 대한 보상.

진술서를 가지고 검찰청에 신청할 수도 있습니다(법원 신청과 동시에). 겁에 질린 고용주가 여전히 급여(및 기타 정당한 보상)를 지불한다면 청구를 포기할 수 있습니다. 그리고 노동쟁의에 대한 의무는 사용자에게 있습니다.

그러한 진술의 제한 기간(러시아 연방 노동법 제392조)은 해고일로부터 3개월입니다.

메모:

모든 지불 및 보상은 공식 급여에 따라 발생합니다. 즉, "백인"급여가 7,000 루블이고 나머지가 "봉투에"지급되는 경우 평균 월 퇴직금 30,000 루블을 계산하는 것은 의미가 없습니다.

해고에 대해 고용주에게 요청할 것 - 유용한 팁

해고 된 직원에게 문서를 발급하는 절차와 해고 절차는 해고의 직위와 이유에 관계없이 엄격하고 명확하게 따라야합니다. 법률에 의해 설정된 문서화 절차는 다음에 적용됩니다. 올바른 디자인직원의 개인 카드 및 회계 저널 유지.

직원이 발행할 수 있는 문서는 무엇입니까? (목록에는 직원이 미래에 필요할 수 있는 문서가 포함되어 있습니까?)

1. 고용 장부(적절한 실행 포함) - 고용주 비용으로 발행된 경우에도 마찬가지입니다.
2. 고용 계약 (러시아 연방 노동법 제 67 조) + 추가 / 계약의 모든 사본.
3. 학생 계약 (러시아 연방 노동법 제 200 조).
4. 연금 증명서.
5. 의료 책.
6. 교육에 관한 문서(이 문서에 기반한 적절한 동의 포함).
7. 납부한 세금에 대한 정보입니다.
8. 보험료 미지급/납부 증명서.
9. 일시적 장애 기간에 대한 정보.
10. 고용 서비스에 제출할 소득 증명서.
11. 고용, 해고, 다른 직업으로의 이동 및 기타 명령 (추가 작업, 주말 작업, 인증 등)에 대한 명령 사본 (러시아 연방 노동법 제 62 조, 84.1 조). 직원의 요청에 따라 제공됩니다. 해고 명령의 사본은 해고 당일에 반드시 발급됩니다 (러시아 연방 노동법 제 84.1 조).
12. 고용주와의 작업 기간에 대한 정보.
13. 급여 명세서(러시아 연방 노동법 제136조).
14. 연금의 기금 부분에 대한 추가 보험 기여금 + 피보험자를 위한 고용주 기여금(지급된 경우)에 관한 문서. 급여 명세서와 함께 발행됨(2008년 4월 30일자 FZ-56조 9항).
15. 2-NDFL(러시아 연방 세법 230조)을 도와주세요. 직원의 요청에 따라 제공됩니다.
16. 3인 평균 소득 증명서 지난 달(91/04/19 일자 법률 No. 1032-1의 3조 2항). 고용 사무소에서 필요합니다.
17. 근로 종료 연도 또는이 증명서를 신청한 연도 이전 2 년 동안의 소득 금액 증명서 ​​(12/29/06의 연방법-255 조 4.1 및 4.3). 일시 장애 급여, 출산 휴가, 육아 등을 계산하는 데 필요합니다.
18. 개인화 된 회계 문서, 개인 / 정보 및 근속 기간(인건, 보험)에 대한 정보. 연금을 설정하기 위해 직원의 요청에 따라 발행됩니다.
19. 특성.

최근에는 다운사이징이 상당히 일반적인 절차가 되었습니다. 이것은 기업의 업무를 보다 효율적으로 만들고자 하는 고용주의 바람 때문입니다. 그러나 이 경우 일반 근로자가 피해를 입을 수 있습니다. 법에 정통하지 않아 감원 시 근로자의 권리를 모두 아는 것은 아니다. 많은 사람들이 이것을 이용하여 행정부가 해고된 직원에게 제공되는 보장을 위반하고 필요한 모든 지불을 하지 않을 수 있다고 두려워합니다.

모두가 감소하는 동안 직원의 권리를 알아야합니다

고용주는 차례로 해고로 인해 해고 된 사람의 권리를 완전히 존중하고 이러한 유형의 해고 절차를 모두 수행하여 해고가 불법으로 인정되지 않도록 노력합니다. 결국 이것은 강제 결근에 대한 지불과 같은 고용주에게 추가적인 재정적 손실을 수반할 수 있습니다.

주요 단계

조직의 원활하고 효율적인 운영을 위해 필요한 인력을 유지하기 위한 고품질 감축 준비도 필요하다. 실수, 감소의 불충분한 계획 및 구현은 심각한 재정적 손실과 심각한 행정적, 법적 결과를 초래할 수 있습니다.

인원감축 발표 전에 회사는 어떤 조치를 취해야 하나요? 기업의 내부 상황에 따라 다릅니다.

• 복용하는 이유 이 결정(생산량 감소, 회사 청산 또는 파산, 비용 절감 등))
• 회사의 일반적인 재정 상황은 무엇입니까 (보상 지불, 재교육 비용 지불, 해고 직원 고용 가능)
• 회사에 노동조합이 있습니까?

노동조합위원회의 역할

기업에 노동조합이 있는 경우, 노동조합은 원칙적으로 노동자의 권리를 최대한 보호하려고 합니다. 선출된 노동 조합 기관은 다음과 같은 특정 권리를 갖습니다.

• 직원 감소를 위한 지속적인 조치의 명령 준수 모니터링)
• 해고에 대한 접근 방식을 변경하고, 진행 중인 해고 프로세스를 최적화하는 등의 제안을 합니다.

노동법은 무엇을 말합니까?

고용주는 다음과 같은 경우에만 중복 직원을 해고할 권리가 있습니다.

• 번역의 가능성은 없으며,
• 그의 동의하에
• 다른 위치로 이동합니다(재교육을 받을 수 있음).

고용주는 직원에게 자신의 전문 및 자격에 해당하는 직위뿐만 아니라 기존 교육, 건강 상태 및 실무 능력을 고려하여 직원이 수행 할 수있는 기타 작업을 제공 할 수 있습니다. 직원의 동의로 고용주는 다른 직책으로 이전합니다. 직원이 다른 직책에서 제공된 작업을 거부하거나 행정부에서 다른 작업을 제공할 기회가 없는 경우 노동법에 따라 직원 감소로 인해 해고됩니다.

해고 대상이 아닌 직원

다만, 인원감축으로 모든 직원이 해고될 수 있는 것은 아니다. 근로자 자신과 노동조합 조직은 감원 과정에서 근로자의 권리를 침해하지 않는지 주의 깊게 모니터링해야 합니다. 일부 직원은 다음과 같은 이유로 해고될 수 없습니다.

• 3세 미만의 자녀를 둔 여성)
• 임산부)
• 14세 미만 자녀를 둔 미혼모(자녀가 장애가 있는 경우 최대 18명)
• 엄마 대신 육아휴직 중인 남자)
• 어머니 없이 자녀를 양육하는 남성(여성의 사망, 친권 박탈, 1개월 이상의 장기 입원 등의 사유로 사망한 경우)
• 해당 연령의 자녀를 보호하는 직원입니다.

또한 병가(일시적 장애의 경우)에 있는 직원은 해고 대상이 아닙니다.

누가 직장에 남아 있습니까?

직원 감소로 직장에 머물 수 있는 우선권이 있는 직원 범주는 상당히 광범위합니다.

• 더 높은 자격, 노동 생산성을 가진 노동자)
• 부양가족이 2명 이상 있는 가족)
• 가족 중 다른 자영업 직원이 없는 직원)
• 장애인)
• 전투 베테랑.

해고 통지

고용주는 해고된 직원의 권리를 존중해야 합니다.

사용자는 해고 예정일로부터 최소 2개월 전에 인원감원으로 인한 해고를 근로자에게 서면으로 통보해야 합니다. 이 기간이 만료되기 전에 행정부는 직원의 동의 없이 직원을 해고할 수 없습니다. 그렇지 않으면 축소 기간 동안 직원의 권리가 침해될 것입니다.

권리를 회복하기 위해 직원은 해고 날짜를 변경할 수 있는 법원에 갈 수 있습니다. 또한 고용주는 직원에게 급여를 지급해야 합니다. 평균 수입강제 결근 전체 시간 동안(해고 순간부터 경고 기간 만료일까지).

또한 직원은 해고 경고의 경우 근무 시간을 단축할 수 있습니다. 감봉 통보를 받은 근로자는 해고 기일 전 남은 2개월 이내의 근로자는 구직활동을 위해 주 4시간 동안 직장을 떠날 수 있는 권리를 가진다.

통지 대신 보상

감소시 해고 통지에 대한 대가로 직원은 평균 수입의 2 개월에 해당하는 금전적 보상을 고용주로부터받을 권리가 있습니다. 행정부는 통지가 발행된 모든 2개월 동안 그러한 보상을 제공할 수 있습니다. 다만, 보상금액은 통지기간 종료일까지 남은 시간에 비례하여 산정합니다. 이 경우 행정부는 경고 기간이 끝날 때까지 기다리지 않고 직원을 해고하고 동시에 통합 문서의 "해고 사유"란에 "직원 감축으로 인한 해고"라는 항목이 있습니다.

보상금을 지급한다고 해서 고용주가 직원의 퇴직금을 지급해야 할 의무가 면제되는 것은 아닙니다. 이 제안을 수락하거나 수락하지 않을 권리는 직원에게 있습니다.

감면에 따른 보상 및 혜택

마지막 근무일에 직원과 전액 결제해야 하며 직원에게 지급해야 하는 모든 수당과 보상을 지급해야 합니다. 이 날이 직원의 근무일이 아닌 경우 모든 현금직원의 요청 후 지불해야 합니다.

• 월급)
• 퇴직금 (평균 월 급여와 동일, 2개월간 지급)
• 직원이 해고 날짜 전에 휴가를 사용하지 않은 경우 휴가 일에 대한 보상을받습니다.

해고 휴가에 대한 권리는 다음 또는 추가 휴가. 하지만 이 경우 보상을 받을 권리를 박탈당하고, 휴가가 나온 후에도 해고 절차는 계속된다.

또한, 고용 또는 단체협약에 의해 지급되는 기타 지급 또는 퇴직금 규모의 증액이 가능합니다.

할인이 휴가에 해당하는 경우

해고의 경우 직원의 권리는 러시아 연방 노동법에서 찾을 수 있습니다

노동법에 따르면 휴가 기간 동안 직원은 공식 업무 수행에서 해제되므로 고용주의 명령을 준수해야 할 의무가 있습니다. 직원은 휴가 중 휴식을 취할 권리가 있습니다. 그는 일자리를 구해서는 안됩니다. 이를 위해 작업 손실의 결과를 최소화하기 위한 조치인 통지 기간의 유효 기간이 제공됩니다.

인원수/직원을 줄이기 위한 해고로 인한 업무상 손실은 근로자의 잘못으로 발생하는 것이 아니므로 근로자가 해고예고 기간에 휴가를 포함하지 않을 것을 요구할 권리를 근로자에게 인정하는 것이 정당합니다. 그렇지 않으면 직원의 휴식 권리가 침해됩니다.

휴가 기간 중 해고 절차에 대해 직원에게 알리는 것을 법적으로 직접 금지하는 것은 없습니다. 따라서 고용주는 이것을 이용하여 직원의 이익을 손상시킬 수 있습니다.

공고 기간 동안 결원 상황이 크게 바뀔 수 있으므로 휴가 중 해고 된 직원은 새로운 직위에 지원할 수 있습니다. 또한 직원이 휴가 중일 때 해고된 직원에게 해당 직위를 먼저 제안해야 하고 휴가에서 불러올 사유가 충분하지 않아 회사는 다른 직원 채용을 자제할 수밖에 없다.

시장 경제와 기업의 자유로 인해 기업의 소유주와 경영진은 기업이 겪을 수 있는 모든 위험에 대해 책임을 지게 되었습니다. 상업 기업그의 활동에서. 변동하는 수요의 영향, 내부 재정 및 조직 문제, 전반적인 경제 상황으로 인해 회사는 팀을 재편성하고 직원을 해고하고 회사를 청산해야 하는 지경에 이를 수 있습니다. 이 문제가 2019년에 어떻게 규제되는지, 우리는 이 자료에서 말할 것입니다.

가장 어려운 결정 중 하나는 직원과 직원 수를 최적화하거나 줄이는 것입니다. 경영진은 특정 방향으로 전문가의 수를 줄이는 것으로 자신을 제한하고 전체 구조적 사업부 또는 지점을 청산할 수 있습니다. 모든 전문가가 해고되고 직원 목록의 위치가 폐지되면 직원 감소에 대해 이야기하고 있습니다. 한 직책의 직원 수가 감소하면 그 수의 감소가 암시됩니다. 기업의 완전한 청산은 직원과 숫자 모두의 감소를 의미합니다.

근로자 수 감소 - 기업 또는 동일한 직책 내 전체 직원 수의 감소. 직원 감소 - 직원 테이블의 직위 목록을 자르고이 분야의 모든 전문가를 해고합니다.

직원 감축을 위한 해고 - 단계별 지침

이 지침은 기업에서 직원이 줄어들 때 해고 프로세스가 어떻게 발생하는지 정확히 이해하는 데 도움이 될 것입니다.

구조조정 또는 청산 결정

설립자 또는 주주 회의에서는 활동 방향을 변경하거나 급여를 포함하여 비용을 최적화하기 위한 활동을 수행해야 할 필요성에 대해 논의합니다. 집단적 결정과 그 근거가 있는 의정서의 존재는 인력 감축에 대한 실질적인 필요성이 있었고 실제적인 이유로 수행되었음을 증명하는 데 도움이 될 것입니다.

업데이트된 직원 테이블의 개발 및 승인

변화된 조직 환경으로 인해 경영진은 필요한 수의 전문가를 재고해야 합니다. 활동 유형을 변경하기로 결정한 경우 위치 목록에서 완전히 새로운 활동이 나타나고 관련 없는 활동이 흔적 없이 사라질 가능성이 큽니다. 예를 들어, 직물 제조업체는 생산을 중단하기로 결정했습니다. 자체 제품, 대신 구매한 피팅을 교환합니다. 그러면 직원에서 "위버"의 위치가 사라지지만 "판매자"의 공석이 나타납니다.

기업을 청산할 때 이 단계는 필요하지 않습니다. 왜냐하면 결국에는 수와 직원이 모두 줄어들 것이기 ​​때문입니다. 회사의 별도 지점을 폐쇄하는 경우에도 동일하게 적용됩니다.

스태프 테이블의 이전 버전과 새 버전의 전문가 수 비교

정리해고할 사람의 수를 결정할 수 있게 하고 감원이 유효했음을 증명하는 데도 도움이 됩니다.

인원이나 인원을 줄이기로 결정

해고 예정자의 이름과 날짜를 명시하지 않고 직원을 감원해야 하는 불가피한 필요성에 대해 별도로 작성된 명령은 감원된 직원의 질병 및 휴가의 경우 기동을 위해 관리실을 떠날 것입니다. 지정된 전문가 목록을 집합적으로 승인하고 T8 형식의 명령으로 해고를 공식화하는 것이 좋습니다. 물론 소상공인은 사장의 단독 결정으로 스스로를 제한할 수 있지만, 팀이 평균보다 많다면 위원회를 만들고 투표를 하는 것이 더 유용할 것이다.

감소 할 직원의 범위와 남아있을 1 차적인 권리를 가진 사람들의 결정 (러시아 연방 노동법 제 179 조). 같은 단계에서 노동 조합 셀 또는 조직과 후보자 목록을 조정하는 것이 좋습니다.

고용 당국의 통지

직위, 근무 조건, 급여에 대한 세부 정보와 함께 제안된 릴리스를 알립니다. 통지 형식 및 절차는 법률 1032-1 및 조례 99에 명시되어 있습니다. 실제 해고 60일 이전에 해고된 직원에 대한 정보를 제출해야 하므로 이전의 모든 절차를 미리 수행하는 것이 좋습니다. 12명 이상의 직원이 있는 기업이 청산되거나 50명 이상의 직원이 30일, 60일에 200명, 90일에 500명을 감원하겠다고 위협하는 경우 대량 해고로 간주됩니다. 그 후 3개월 전에 고용당국에 정보를 송부한다(별표 1, 시행령 제99호). 개별 기업가가 청산되는 경우 법에 따라 14일 이내에 정보를 제출할 수 있습니다.

직원 경고

Art의 단락 1 또는 단락 2에 따라 다가오는 해고에 대해 승인 된 목록의 사람에 대한 경고. 러시아 연방 노동법 81 (감소).

감면 통지서는 본인이 직접 자필로 제출해야 합니다. 여기에서도 늦어서는 안 되며 늦어도 60일 이내에 직원에게 나쁜 소식을 알려야 합니다. 현재로서는 축소되어 다음 휴가나 투표용지에 있을 수 있습니다. Art에 따르면 때문입니다. 러시아 노동법 125조에 따라 휴가는 직원의 동의가 있어야만 중단될 수 있으며 개인적으로 가능할 가능성은 거의 없습니다.

우편이나 전신으로 문서를 보낼 수 있습니다. 그런 다음 경고 날짜는 편지를 실제로 받은 날짜가 됩니다. 이후에 수취인이 서신이나 전보에 서명하는 것을 거부하거나 그에게 아무 것도 전송하지 않았다고 선언할 위험이 있습니다. 기업에서 직원에게 커미션을 보내고 문서를 다음으로 전송할 수 있습니다. 가정 환경. 가장 중요한 것은 이것이 수치스러운 의미를 갖지 않으며 직원은 이것을 자신의 권리 침해로 간주하지 않는다는 것입니다. 개인 생활그리고 휴식. 따라서 배달을 연기하고 그가 직장으로 돌아올 때까지 기다리며 근무 시간 동안 모든 것을 수행하는 것이 좋습니다.

사람이 자신의 손에 적시에 통지를 받기를 거부하면이 사실을 무관심한 두 증인이있는 상태에서 활성화해야합니다.

새로운 공석 제공

일부 축소가 계획된 경우 회사는 다른 부서 및 부서에 공석이 있을 수 있습니다. 감소에 대해 경고를 받은 사람들에게 제공되어야 합니다. 러시아 연방 노동법 180. 이를 위한 기본 조건은 이전된 직원의 자격과 건강 상태가 제안된 직무를 수행하기에 충분하고 만족스러워야 한다는 것입니다. 예를 들어, 회계사가 병원에서 해고되면 비서나 타이피스트 자리를 제안할 수 있지만 의사나 간호사 자리가 비어 있더라도 이를 제안하는 것은 불법입니다. 그러나 인사 부서에보고 할 필요가 없다고 생각한 교육을받은 사람이있을 수 있으며 고용주에게 완전히 예기치 않은 옵션이 적합 할 것입니다.

노동법은 저임금 노동이나 낮은 직위를 제공하는 것을 금지하지 않습니다. 일반적으로 직원에게는 멀리 떨어져 있는 직원을 포함하여 회사의 모든 비어 있는 직책 목록이 제공됩니다(물론 이 행이 단체 또는 노동 계약에 포함된 경우).

직원을 새로운 공석으로 이전

직원과의 합의는 그에게 제공된 새로운 직책으로의 이전 명령을 내리는 이유가 될 것입니다. 이미 스태프 리스트에 있는 경우에는 경고 기간 만료 전이라도 주문 및 계약을 체결할 수 있습니다.

근로자는 실제 양도일 이전에 언제든지 마음을 바꾸고 동의를 철회할 수 있습니다. 그러나 만약에 새 직업그럼에도 불구하고 그는 계속 진행했으며 Art에서만 종료 할 수 있습니다. 러시아 노동법 80조에 따라 직원 감소로 인해 해고 시 퇴직금을 바라는 것은 더 이상 가치가 없습니다.

나머지 인원감축을 위한 해고명령

새로운 자격으로 회사에서 계속 일하지 않기로 결정한 사람들은 감원으로 인한 해고 명령을 준비하는 일만 남습니다.

급여 및 보상의 계산, 지급

노동법은 직원에게 다음 지불을 보장합니다.

1. 러시아 노동법 제 178 조는 1 개월 평균 급여 금액의 중복으로 인한 해고시 퇴직금을 규정합니다. 그것을 계산할 때 법령 No. 922에 따라야합니다.
2. 누적되었지만 사용하지 않은 연차 휴가 일수(최소 기록된 28일 + 가능한 추가 일수)에 대해 감소된 직원 보상을 계산하여 지급하도록 규정합니다.
3. 예술의 3부. 러시아 연방 노동법 180조에 따라 이전에 감소에 대해 경고를 받은 직원과의 조기 이직이 허용됩니다. 해고 초기 날짜 이전의 나머지 근무일은 법령 922에 따라 계산 된 평균 소득을 기준으로 지불해야합니다.
4. 해고 시 당월에 번 급여를 반드시 지급합니다. 급여를 기준으로 계산하거나 관세율근무 시간에 비례하여 회사에 추가 지불 및 보너스가 설정되었습니다(러시아 연방 노동법 제 135조).
5. Art의 파트 1과 2에 따르면. 러시아 노동법 178에 따라 석방 된 직원은 검색 기간 동안 "평균"으로 수입을 유지합니다. 적당한 장소, 그러나 그가 적극적인 방식으로 그것을 하는 경우에만. 이것의 증거는 해고 후 다음 달 반에 노동 거래소에 등록하는 것입니다. 그러면 그는 처음 2개월 동안 그리고 고용 서비스의 요청에 따라 3개월 동안 전 고용주로부터 물질적 지원을 합리적으로 믿을 수 있을 것입니다. 이러한 지원은 지정된 기간 동안의 평균 급여 지급으로 표시됩니다.
6. 회사의 현지 문서(예: 단체 협약)에서 제공하는 기타 지급 및 혜택.

직원의 손에 돈을 발행하기 전에 미지급 금액과 원천 징수 금액의 구성을 서면으로 숙지해야 합니다(러시아 연방 노동법 제 136조).

계산 당일 워크북 교부

마지막 근무일에 축소 된 사람은 그와 완료된 노동, 예술로 인한 모든 물질적 지불을 손에 받아야합니다. 140TC 당신은 또한 그에게 2년 전체와 현재 기간에 대한 급여 및 보험 지불 및 발생 증명서를 작성하는 것을 기억해야 합니다. 예를 들어, 2019년 4월 인원감원으로 해고된 경우 2017-2018 전체 및 2019년 1-3월 급여 증명서가 발급됩니다.

취업 지원을 위해 노동 거래소에 신청할 예정인 사람들에게는 최근 분기 평균 급여 증명서가 발급됩니다. 또한 해고 된 사람의 요청에 따라 모든 사본을 받아야합니다. 인사 문서기업에서 근무한 기간과 관련이 있습니다.

"해제되지 않은"범주로 무엇을해야합니까?

해고 후보자를 선택하는 과정에서 고용주는 러시아 노동법의 두 가지 주요 조항의 요구 사항을 고려해야합니다.

제 261 조는 원칙적으로 감면에 해당하지 않는 직원 범위를 정의합니다 (조직 또는 기업가의 완전한 해고의 경우 제외).	러시아 연방 노동법 제 179 조는 다음과 같은 사람들의 범위를 정의합니다. 자격및 성과 지표는 고용 관계를 유지할 수 있는 추가 권리가 있습니다.
미성년 장애자녀가 있는 임산부 및 미혼모. 3세 이하의 휴가 중인 엄마와 14세 이하의 자녀를 최소 한 명 이상 키우는 싱글맘. 최소 3명의 어린 자녀가 있는 가정에 소득을 가져다주는 유일한 회사(그 중 1명은 3세 미만). 위의 모든 아동 범주에 대해 편부모를 대체하는 사람.	2명 이상의 부양가족이 있는 가족종사자. 일반적으로 이들은 어린이이지만 후견인이 필요하고 어떤 이유로 국가 지원을 받지 못하는 다른 친척이 있을 수 있습니다. 예를 들어, 아내가 아이들을 돌보고 있거나 이 순간배우자 중 한 명이 일시적으로 실직 상태입니다. 이 기업에서 고통을 겪고 부상의 결과로 작업 능력을 부분적으로 상실한 사람. 회사 자체에서 지시하는 학생. 제2차 세계 대전 참전 용사와 전투병.

한 직위 내에서 인원을 줄이는 경우, 나열된 직원은 해당 위치에서 전혀 제거될 수 없습니다. 직원 감소와 직위 폐지로 다른 사람으로의 이동을 협상할 수 있습니다. 가장 중요한 것은 그러한 직원의 자발적인 동의를 얻는 것입니다. 대부분의 경우 이를 위해 임금 수준과 상당한 노동 보장(휴가 기간 또는 근무 조건)을 유지하는 것으로 충분합니다.

이 범주의 근로자는 자신의 자리에 남아야 한다는 추가 주장만 받습니다. 동시에 경험이 충분하지 않거나 업무에 실수가 있다면 고용주는 더 책임감 있는 직원을 선호할 수 있습니다.

러시아 연방 노동법 제 179 조에는 나열된 직원의 감소에 대한 직접적인 금지가 포함되어 있지 않습니다. 입법부에 따르면 추가 노동 보장을받을 자격이있는 성실하게 일하는 자격을 갖춘 전문가 범주에만주의를 기울입니다.

2019년에 마감되는 해고를 계산하는 방법은 무엇입니까?

퇴직금

계산은 법령 No. 922의 조항을 고려하여 수행됩니다. 이를 위해 이전 12개월 동안의 임금 기금과 관련된 모든 지불액이 합산됩니다. 일일 평균 임금은 결과 금액을 실제 근무일수로 나누어 결정됩니다. 그런 다음 퇴직금 금액을 결정하려면이 값에 해고 일 다음 달의 계산 된 근무일 수를 곱해야합니다. 직원의 보수가 합산된 시간에 따라 계산된 경우 전년도의 평균 시급을 계산해야 합니다.

근로기간 중 계산에 해당하지 않는 단축일수가 있는 경우(영 제922호 5항), 해당 기간의 지급액은 소득금액에서 제외하여야 한다.

미사용 휴가에 대한 보상

보상도 법령 922호에 따라 계산해야 합니다. 계산의 유일한 차이점은 연간 소득 금액을 12로 나눈 다음 29.3으로 나누어 직원의 평균 일일 달력 비율을 결정해야 한다는 것입니다. 따라서 얻은 결과에 비 휴가 휴가 일수를 곱합니다.

새 일자리를 찾는 기간 동안 유지 평균 수입

이러한 지급은 사람이 실업자로 등록된 경우에만 이루어지지만 그 기간은 3개월을 초과하지 않습니다. 그것은 법령 922 호 9 항에 설명 된 방식으로 계산됩니다. 이전은 새로운 고용에 대한 프로세스 및 전망에 대한 고용 센터의 데이터에 따라 수행됩니다. 구직이 어려운 기간에 급여를 지급하는 과정에서 한 가지 특징이 있는데, 출근한 이별일에 지급되는 퇴직금 금액에서 차감하는 것이다. 퇴직금은 기간의 근무일 수 (령 922 호 9 항), 미사용 휴가에 대한 보상 - 역일 기준 (동일 영 10 항)에 따라 계산됩니다.

입사지원은 어떻게 하나요?

에 노동 노동자, 전통적으로 문자 그대로 해고 명령에 새겨진 문구를 전송합니다. 입학, 이전 또는 해고에 대한 데이터가 입력되는 열에는 "인력 감축 / 기업 청산으로 인해 해고"가 입력됩니다. 감소 이유에 따라 러시아 노동법 제 81 조 첫 번째 부분의 단락도 선택됩니다. 직원 또는 수의 감소 - 2번, 조직의 완전한 청산 - 1번.

직원은 일찍 떠나기로 동의했습니다.

스스로 주도하고 주도적으로 내부 이유, 고용주는 감소에 대해 경고를 받은 전문가에게 미리 휴가를 제공할 수 있습니다. 결국, 임박한 직원 감축의 통지는 직원의 일에 대한 열정을 추가하지 않으며 새로운 직책이 예상보다 빨리 나타날 수 있습니다. 따라서 사람은 조기 해고 (러시아 연방 노동법 제 180 조 3 부)로 프로세스를 가속화하려는 의지를 표명 할 수 있습니다. 법은 고용주가 통지서에 명시된 날짜까지 남은 일수를 평균 임금으로 지불하도록 신중하게 의무화했습니다. 이렇게하려면 직원 자신이 경영진에 성명서를 제출하고 타협 할 준비가되어 있음을 기쁘게 생각해야합니다.

때때로 고용주는 개인의 법적 지식의 격차를 이용하려는 유혹을 받습니다. 그런 다음 감액에 대해 경고받은 사람은 남은 기간을 일하지 않고 자신을 해고하라는 개인적인 요청과 함께 성명서에 서명하도록 제안됩니다. 이 문구로 서명 된 문서는 직원 자신이 Art에 따라 고용 계약을 종료하기로 결정했다고 믿을 권리를 부여합니다. 80 또는 예술. 러시아 연방 노동법 78. 그리고 이것은 실질적으로 보장되어 후속 고용을 시도하는 기간 동안 대부분의 현금 지불 및 물질적 지원을 박탈합니다.

올바르게 작성된 신청서는 주요 아이디어를 표현해야합니다. 직원은 다가오는 감소 날짜에 대해 통보 받았고 제공된 공석을 차지하기를 거부 했으므로 주를 줄이기 위해 이전에 제안 된 조기 해고에 동의합니다. 또한 러시아 연방 노동법 127조, 178조 및 180조의 모든 부분에 따라 필요한 모든 혜택과 보상을 받을 것으로 예상한다는 것을 명시해야 합니다.

러시아 연방 노동법 제 180 조는 고용주에게 동의하에 직원을 조기 해고 할 것을 제안하지만 직원 자신이 일방적으로 선언하는 경우 고용주에게 그렇게 할 의무는 없습니다.

고용주를 위한 최종 문서 목록

노동 분쟁 가능성이 있는 경우 문제를 방지하기 위해 직원 감축 절차를 성공적으로 완료한 후 고용주는 다음 문서를 준비해야 합니다.

1. 참가자 회의록입니다.
2. 축소 된 직원을 해고 한 후 발효일과 함께 새로운 직원 테이블에 주문하십시오.
3. "오래된"직원의 폐지에 대한 명령.
4. 감소 순서에 따라 해고 후보자를 승인하기위한위원회 회의의 행위 또는 프로토콜.
5. 노동 조합의 서면 동의 또는 권고.
6. 고용 서비스에 제출된 정보 사본.
7. 경감경고원본(직인 서명 또는 증인이 인증한 수령거부증명서).
8. 각 직원에 대해 제안된 공석에 대한 서면 동의 또는 범주 거부로, 자신의 의견과 서명이 개인적으로 첨부됩니다.
9. 새로운 분야로의 전근 또는 선발된 직원의 해고 명령.
10. 발생 및 지불 목록, 노동 수령 서명 및 기타 인사 문서에 익숙해 졌음을 확인하는 필기 목록이있는 문서.

서류 패키지는 인상적이지만, 직원이 해고를 불법으로 인식하고 규제 당국이나 법원에서 요구 사항을 지원하는 경우 위의 항목이 없으면 고용주에게 막대한 비용이 소요될 수 있습니다.

"무효" 감소란 무엇이며, 노동쟁의를 피하는 방법은 무엇입니까?

노동법은 고용주가 직원 감축의 이유와 정당성을 누군가에게 설명할 직접 의무를 부과하지 않습니다. 그러나 노동쟁의의 발생빈도와 고려한 결과에 따라 결정을 내리는 사법관행으로 인해 여전히 난감한 문제에 대비해야 합니다. 회사가 실제로 활동 프로필을 재구성하거나 근본적으로 변경하기로 결정했다면 사전에 증거를 비축해야합니다. 결국 해고된 직원은 감원 사유에 동의하지 않을 수 있으며 법원에서 진실을 찾으러 갈 것입니다.

파렴치한 고용주는 기회를 이용하고 단순히 부서나 직책의 이름을 변경하여 새로운 전문가를 모집하는 동안 일부 직원을 해고할 수 있습니다. 예를 들어, 영업 부서를 해산하고 모든 관리자를 줄이고 동시에 영업 및 판촉 부서를 만들고 영업 전문가를 고용하십시오. 이 계획에 따라 축소된 관리자 중 새로 생성된 부서에 승인되지 않은 관리자는 법원에 갈 수 있으며 이미 복직할 수 있습니다. 한편, 사용자는 불법 해고 시점부터 절차 기간 중 강제 결근으로 인한 금전적 손해와 정신적 손해를 배상해야 합니다.

또 다른 실수는 인력 감축이나 최적화된 부서의 전문가 수를 늘리고 몇 개월 만에 구직을 복원하는 것입니다. 이러한 근시안적인 경영진의 행동은 법원에서 해고된 근로자의 복직 근거가 될 수도 있습니다. 이름을 바꾸더라도 노동 기능 목록과 작업량 수준을 변경하십시오. 고용된 직원에 대한 자격 요건이 동일하게 유지되는 경우 법원은 이를 해고된 근로자를 고용하고 적절한 공석을 찾는 사용자의 의무를 이행하지 않은 것으로 간주할 수 있습니다.

또한 직원 감소를 수행한 기업은 동일한 전문가의 수를 후속적으로 복원하여 나타난 공석에 대한 정보를 고용 당국에 제출해야 합니다. 그러면 고용주가 통제할 수 없는 상황이 발생할 수 있으며, 실업자로 등록된 이전에 축소된 직원은 이전 고용주에게 보내질 것입니다. 첫째, 그러한 지원자를 취업에 거부하는 것은 상당히 어려울 것입니다. 둘째, 최초 감면의 타당성에 대한 정당한 문제가 제기될 수 있다. 법원은 또한 전 직원의 의심이 정당하다고 인정할 수 있습니다.

미래의 감소 불가피성에 대한 명령이 내려진 후 외부에서 빈 작업장에 대한 직원의 허용을 중단하는 것도 고려할 가치가 있습니다. 적어도 회사의 해고된 근로자의 이동 및 고용 문제가 명확해질 때까지.

노동법은 직원 감소의 이유를 설명할 의무가 없지만 여전히 신중하게 준비된 정당성을 유지해야 합니다. 노동 쟁의가 발생하는 경우 고용주는 절차가 가상이 아니라 실제로 수행되었음을 증명해야 합니다.

기업의 완전한 청산 : 수와 직원을 줄이는 방법?

기업의 소유자 또는 기업가가 완전한 청산 및 종료에 대해 내린 결정 상업 활동고용주가 한 가지 제한 사항만 준수해야 하는 것을 면제합니다. 그러한 기업은 "특별" 직원의 이동 및 고용에 대해 걱정할 의무가 없습니다. 더 이상 감면의 유효성을 확인하는 일부 문서를 작성할 필요가 없습니다.

그렇지 않으면 이 절차를 수행하는 절차가 설명된 절차와 다르지 않습니다. 그런 상황에서도 해고된 직원들이 큰 피해를 입지 않고, 국회에서 정하는 모든 보상금을 삭감과 지연 없이 모두 받게 되어 기쁩니다.

질문 답변

축소된 직원은 휴가 일수가 누적되어 휴가를 사용한 후에만 해고를 하려고 합니다. 단순히 보상금을 지급하고 예정된 마감일까지 근로를 의무화하는 것이 가능한가요?

고용주는 고용 계약이 종료되기 전에 직원에게 휴가를 제공할 의무가 없습니다. 또한, 누적일수가 감원경고 기간을 초과할 경우 감원사원을 휴가로 보내는 것은 무모한 일이다. 결국 연차휴가 기간 동안 노동법 제81조에 따른 해고는 허용되지 않는다. 따라서 해고 명령의 게시는 휴일이 끝날 때까지 연기되어야합니다.

그러나 고용주는 떠나는 전문가없이이 모든 시간을 관리 할 수 ​​있다면이 옵션을 선택할 수 있습니다. 장점 중 하나는 휴가가 아닌 시간에 대한 보상을 절약 할 수 있다는 것입니다.

해당 직원은 경고 기간 종료 전 마지막 날 병가를 냈다. 정리해고는 어떻게 하나요?

고용주는 갑작스러운 질병이나 휴가 중에 적시에 경고를 받은 직원을 줄일 수 있는 힘이 없습니다. 이는 Art 6을 금지합니다. 러시아 노동법 81조. 근로 불능 기간이 종료되어야 해고 절차를 완료할 수 있으며, 회복 후 출근하는 날 이에 대한 명령을 내릴 수 있습니다.

"최신 도착" 규칙이 작동합니까?

"나이든" 직원이 안전하다고 느낄 수 있고 해고를 두려워하지 않을 수 있다는 믿음이 있습니다. 그것은 높은 자격, 회사에서 다년간의 성실한 작업, 통합 문서의 관련 페이지에 대한 당국의 찬사 및 징계 제재의 부재에 의해서만 뒷받침 될 수 있습니다. 작년. 그들이 생산 성공을 자랑 할 수 없다면 오랜 경력이 계속 일할 수있는 우선권을지지하는 가장 강력한 주장이 아닙니다. 적어도 예술. 러시아 노동법 179조는 그러한 보증을 의미하지 않습니다.

이 부서는 30년 경력과 전문 분야에서 고등 교육을 받은 장애인과 연금 수급자를 고용하고 있습니다. 누구를 잘라?

직원의 위치를 ​​비교해야 합니다. 근로자의 장애가 일반적인 질병으로 인한 경우. 이 기업에서 일어나지 않았다면 그는 연금 수급자보다 이점이 없습니다. 또한 두 직원 모두 연금 형태로 소득이 보장되므로 자격 및 성과 지표를 기준으로만 직원 중 한 명을 재임 중인 결정이 내려집니다(러시아 연방 노동법 제179조). 첫 번째 기준은 특수 교육 및 업무 경험의 가용성입니다. 다음으로 노동 업무 수행의 품질과 완전성을 평가해야합니다. 의 주장 중 하나 이 비교수행 특성으로 각 신청자의 장애 일수가 계산됩니다.

직원 개개인의 위치가 인간적인 동정심을 불러일으킬 수는 있지만 법은 이들을 구분하지 않고 이익을 주지도 않는다. 고용주는 일반 조항을 사용하여 최종 선택을 해야 합니다. 노동법.

자를 수 있습니까? 외부 아르바이트경고 없이 퇴직금을 지급하지 않고?

기업의 외부 시간제 근로자는 종종 외부인으로 인식됩니다. 그럼에도 불구하고 여러 고용주를 위해 일하는 전문가는 노동 과정에 동등하게 참여합니다. 이는 노동법이 정규직(주) 직원과 동일한 보호를 보장한다는 것을 의미합니다. 시간제 근로자는 줄일 때 새로운 아르바이트를 찾는 동안 모기업의 재정 지원을 기대할 수 없다는 사실을 받아들여야 합니다. 문제는 이러한 지급이 법률 제1032-1호 제3조에 의거 실업자로 인정되는 자(안정된 소득원이 없는 유능한 자)에게 지급된다는 점이다. 단, 감원 당시 본위를 잃은 시간제 근로자에 ​​한하여 예외였다.

법적 보호 위원회의 변호사. 노동쟁의와 관련된 사건을 전문적으로 처리합니다. 법원에서의 변호, 청구 준비 및 기타 규범 문서규제 당국에.

직원 수를 줄이는 것도 그 중 하나다. 효과적인 방법비용을 줄이거나 속도를 늦추다 생산 활동조직의 제품이 더 이상 수익성이 없는 경우. 이 기사에서는 직원을 줄일 때 실수를 피하는 방법을 알려줍니다.

고용주가 직원 수를 줄이기로 결정한 경우 이 복잡한 프로세스의 모든 뉘앙스를 고려해야 합니다. 실수는 줄어들지 않지만 반대로 인력 비용은 크게 증가합니다.

예를 들어, 법원은 직원을 직장에서 복직시키고 고용주가 강제 결근 기간 동안 평균 수입을 지급하도록 의무화할 수 있습니다(러시아 연방 노동법 394조, 이하 러시아 노동법이라고 함) 연방)뿐만 아니라 도덕적 손해에 대한 보상 (러시아 연방 노동법 제 237 조). 이 경우 사용자는 모든 법적 비용을 지불할 의무가 있습니다(러시아 연방 민사소송법 제88조).

또한 직원이 노동 감독관에 대한 자신의 권리 보호를 신청하는 경우 감소가 잘못 작성된 경우 고용주는 Art에 따라 행정 책임에 직면합니다. 러시아 연방 행정법 5.27.

고려하다 전형적인 실수고용주가 해고할 때 하는 일.

1. 감소 고지를 잘못 작성하는 경우

직원에게 해고에 대해 경고할 때 미래에 분쟁의 위험을 줄이기 위해 법의 모든 요구 사항과 확립된 관행을 고려해야 합니다. 직원 수(인원)감축 고시를 권고합니다. 문서가 상세할수록 직원들 사이에서 발생하는 질문, 오해 및 짜증이 줄어듭니다(예제 1).

2. 감원 통보를 받지 않았거나 위반 사실을 통보받은 직원

중요한 뉘앙스는 절대적으로 모든 해고 근로자에게 감소와 정시에 경고해야한다는 것입니다.

Art의 두 번째 부분에 따르면. 러시아 연방 노동법 180조에 따라 고용주는 해고 최소 2개월 전에 직원에게 감소 서명에 대해 서면으로 통지해야 합니다.

직원이 통지문을 읽지 않거나 숙지하기 위해 서명하는 것을 거부하는 경우 고용주는 직원에게 통지문을 큰 소리로 읽어야 하며 친숙할 때 참석한 2~3명의 직원이 서명해야 하는 법안을 작성해야 합니다. 예 2).

다만, 근로자의 통지기간에는 예외가 있다.

며칠 통지.예를 들어, 고용인과 최대 2개월 동안 기간제 고용 계약을 체결한 경우 최소 3일 전에 서면 축소에 대해 경고해야 합니다(노동법 292조 2항). 러시아 연방 코드). 계절 근무에 종사하는 직원은 최소 7일 전에 감소에 대해 서면으로 경고해야 합니다(러시아 연방 노동법 296조 2항).

질병 및 휴가 통지.직원이 감소에 대한 통지를 받아야 하고 휴가 중이거나 병가에 있는 경우 출근할 때까지 기다렸다가 직접 통지를 전달하는 것이 좋습니다. 하지만 만약 이 원격 작업자또는 경영진이 휴가에도 불구하고 직원에게 통지해야 합니까?

이 경우 직원이 있는 알려진 모든 주소로 축소 통지서를 첨부 파일 목록과 수신 통지서가 포함된 귀중한 편지로 보내야 합니다(예 3). 통지 날짜는 직원이 귀중한 편지를 받은 날짜입니다.

직원이 전화를 받을 수 있는 경우 해당 직원에게 전화를 걸어 알림을 받아야 한다고 알려야 합니다. 더욱이 이것은 스피커폰과 증인 앞에서 이루어져야 합니다. 대화는 막으로 기록되어야 합니다(예제 4). 그러한 행위는 고용주의 신의성실을 말하며 고용주가 직원에게 감소를 알리기 위해 가능한 모든 조치를 취했음을 확인합니다.

3. 모든 적합한 직업을 제안하지 마십시오

조직에 결원이 있을 경우 감원해고예고기간(일부 러시아 노동법 제 81 조 중 3 개) .

종종 법원은 모든 공석이 제공되지 않았기 때문에 근로자를 복직시킵니다. 법원은 직원 목록과 채용 제안의 위치가 일치하는지 주의 깊게 확인합니다(예: 사례 No. 33-949 / 2015, A-9의 경우 2015년 2월 2일자 Krasnoyarsk 지방 법원의 항소 판결 참조) .

직원의 자격에 해당하는 직위뿐만 아니라 하위 직위도 제공해야합니다.

주제에 대한 질문

공석인 상위 직위를 제안해야 합니까?

자격이 충분하지 않다는 것을 확실히 알고 있는 경우 이 공석을 제공할 필요가 없습니다(2015년 3월 30일자 모스크바 시 법원 항소 판결 33-10408 / 2015 참조).

그러나 직원이 더 높은 위치를 차지할 수 있는지 확실하지 않은 경우(추가 교육을 받았거나 통합 문서에 반영되지 않은 경험이 있을 수 있음) 분쟁의 위험이 증가합니다. 이를 위해 우리는 축소 통지서에서 고용주가 알지 못하는 자격 문서에 대한 보고를 제안합니다(예제 1 참조).

따라서 직원 목록에 추가 공석이 없는지 확인해야 합니다(만일의 경우). 아직 검색되지 않은 모든 공석은 제외되어야 합니다.

고용주는 노동 또는 단체 협약에서 달리 규정하지 않는 한 지정된 지역에서만 공석을 제공할 의무가 있습니다(2012년 12월 24일 모스크바 시 법원 항소 판결 11-25754 참조).

출산 휴가 중 여성이 보유한 직위는 대부분의 법원에서 공석으로 간주되지 않습니다(예: 2014년 5월 29일자 모스크바 시 법원 판결 No. 4g / 8-3516 참조). 이 직위는 일시적으로 비어 있습니다. 결국 여성은 돌아올 수 있으며 언제 3개월 또는 3년 후에 돌아올 수 있는지 모릅니다.

4. "보호되는" 근로자 감소

정의하면서도 조직 구조직원 배치 - 고용주의 권리, 법률은 국가 지원이 필요한 특정 범주의 근로자를 보호합니다. "보호되는" 작업자는 다음과 같습니다.

임산부(러시아 연방 노동법 제261조 1항)

3 세 미만의 자녀가있는 여성 (러시아 연방 노동법 261 조 4 부);

14세 미만의 자녀를 양육하는 미혼모 또는 18세 미만의 장애 아동(또는 어머니 없이 그러한 자녀를 양육하는 사람)(러시아 연방 노동법 제261조 4항). 2014 년 1 월 28 일 러시아 연방 대법원 총회 결의 28 항에 따르면 미혼모는 자녀 (친척 또는 입양)를 키우고 개발에 종사하는 여성으로 간주됩니다. 아버지 없이 독립적으로. 특히 아버지의 경우:

사망, 실종으로 인식됨(직원에게 사망 증명서, 해당 법원 결정을 요청해야 함)

친권의 박탈, 친권의 제한(해당 법원의 결정)

무능력(부분적 무능력)으로 인정되거나 건강상의 이유로 자녀를 개인적으로 양육 및 부양할 수 없다고 인정됨(법원 결정 또는 장애에 대한 증명서),

자유 박탈의 형태로 처벌을 수행하는 기관에서 형을 복역 (해당 증명서);

자녀 양육을 피하거나 그들의 권리와 이익을 보호합니다. 그것은 관하여법원과 집행관 서비스에 위자료 회복을 신청했지만, 그럼에도 불구하고 위자료를 회복 할 수 없었던 이혼 여성에 관한 것입니다 (집행관 서비스에서 위자료를 회복 할 수 없다는 증명서).

기타 상황(예: 자녀의 친자 관계가 설정되지 않고 출생 증명서에 대시가 있는 경우)

14세 미만 자녀가 3명 이상 있는 가족 중 3세 미만 아동 또는 18세 미만 장애아동의 단독 생계를 책임지는 부모와 다른 쪽 부모(자녀의 대리인) 의 회원이 아닙니다. 노동 관계(러시아 연방 노동법 제 261 조 4 부).

소송의 위험을 줄이려면 그러한 근로자를 해고하지 않는 것이 좋습니다.

또한 18 세 미만의 직원은 노동 감독관과 미성년자위원회의 동의가있는 경우에만 해고로 인해 해고 될 수 있습니다 (러시아 연방 노동법 269 조).

또한 근로자가 노동조합의 조합원인 경우에는 노동조합원과 합의한 경우에만 해고될 수 있습니다. 노동 조합 조직(러시아 연방 노동법 82, 373 조 2 부).

마지막으로 임시 장애 기간과 휴가 기간 동안 직원을 해고하지 마십시오 (러시아 연방 노동법 제 81 조 6 부, 대법원 총회 결의 23 항 "a") 2004 년 3 월 17 일자 러시아 연방 No. 2).

5. 직장에 머무를 수 있는 우선권은 고려되지 않습니다.

이러한 문제로 축소할 때 스태프 테이블에 같은 이름의 위치가 여러 개 있는 경우 발생할 수 있습니다. 예를 들어 한 부서에 세 명의 영업 관리자가 있는데 한 명만 잘라야 합니다. 이 경우 Art의 첫 번째 부분입니다. 러시아 노동법 179조는 감소 기간 동안 고용주가 더 높은 노동 생산성과 자격을 갖춘 근로자를 퇴사시킬 것을 요구합니다.

자격요건은 교육서류와 워크북을 통해 확인할 수 있으나 노동생산성 평가를 위해서는 사용자의 노력이 필요하다.

• 노동 생산성을 평가하는 방법?근로자의 생산성을 평가하는 것은 어렵지 않습니다. 근로자가 근로 기준(시간 및 산출)을 준수하는지 여부를 알아내는 것으로 충분합니다. 지식 근로자의 생산성을 평가하는 경우 상황은 훨씬 더 복잡합니다. 다음은 몇 가지 힌트입니다.

1. 조직에서 매년 인사평가를 실시하는 경우 그 결과를 첨부할 것을 권장합니다. 증명 결과가 있는 경우에도 유용합니다.

2. 조직이 보너스 지표를 설정한 경우 직원의 생산성은 발생한 보너스의 규모와 빈도로 평가할 수 있습니다. 정기적 인 실행을 고려할 수도 있습니다. 추가 업무(예: 시간제 또는 특별 주문). 직원의 업무 규율을 평가하는 것이 좋습니다. 규율이 낮거나 댓글, 질책이 있는 경우 해당 직원은 우선권이 없습니다.

• 성과 평가를 문서화하는 방법.첫 번째 단계는 직장을 떠날 선제적 권리를 결정하기 위해 위원회를 만들라는 명령을 내리는 것입니다. 주문에는 다음 조항이 포함되어야 합니다.

평가 결과는 특별위원회 회의록에 명시되어야 한다. 법원에서 프로토콜은 고용주가 직원의 우선권을 고려했다는 증거입니다. 생산 또는 서비스 표준, 계획, 지침 등에 대한 직원의 이행 평가와 함께 프로토콜에 표를 첨부해야 합니다. (표 참조).

동일한 직책에 있는 근로자의 생산성과 자격이 거의 같으면 더 나아가 다음 범주에 우선 순위를 부여해야 합니다(러시아 연방 노동법 179조 2부).

2명 이상의 부양가족이 있는 가족;

가족 중 근로 가족이 없는 사람

조직에 근무하는 동안 산업재해 또는 업무상 질병을 앓은 직원

위대한 애국 전쟁 및 군사 작전의 장애인;

고용주의 지시에 따라 직무에서 기술을 향상시키는 직원;

그러한 직원은 증빙 서류를 제공하도록 요청해야 합니다. 예를 들어, 두 명 이상의 자녀가 있는 직원은 출생 증명서와 함께 자녀와 함께 거주함을 확인하는 등록증이 있는 여권을 제공해야 합니다. 유효하지 않은 전투 - 인증서.

6. 고용 서비스 및 노동 조합에 알리지 마십시오

Art의 단락 2에 따라. 1991 년 4 월 19 일 러시아 연방 법률 25 호 No. 1032 - 1 "고용 러시아 연방”(2017. 07. 29. 개정, 이하-법률 제1032-1호)에 따라 인원이나 인원을 감축하되, 1인의 직위 또는 1인의 인원만 감원하더라도 늦어도 2개월 이내에 고용센터에 통보해야 한다. 전진. 감소가 대규모인 경우 - 감소 시작 3개월 전. 각 지역에는 고유한 알림 형식이 있습니다. 지역 고용 서비스 웹 사이트에 명시해야합니다. 모스크바에 대한 알림의 예를 들어 보겠습니다(예제 5).

대중적 성격의 기준은 노동조합과 고용주 간의 부문별, 영토적 또는 지역적 합의에 의해 결정됩니다(1부, 러시아 연방 노동법 제82조).

이러한 계약이 특정 고용주에게 적용되지 않는 경우 대량 해고 조건의 고용 촉진을 위한 작업 조직에 관한 규정(1993년 2월 5일 정부 법령 99호에 의해 승인됨)을 따라야 합니다.

Art의 첫 번째 부분에 따르면. 러시아 연방 노동법 82조에 따라 조직에 노동 조합이 있는 경우 동일한 기간 내에 통보해야 합니다(예 6).

7. 인사 문서에 오류가 있는 경우

인사 문서 준비의 오류는 벌금과 직원의 복직으로 이어질 수 있습니다. 그들을 피하기 위해서는 마지막 근무일에 해고를 신중하게 작성해야합니다 (러시아 연방 노동법 제 84.1 조 첫 번째 부분의 2 항, 러시아 연방 정부령 35 항 2003년 4월 16일 No. 225).

다음은 해고된 직원의 마지막 근무일에 고용주가 취한 조치를 나열한 것입니다.

직원의 명령으로 서명을 숙지해야 합니다. 익히기를 거부하는 경우 2-3명의 직원이 서명해야 하는 적절한 행위를 작성해야 합니다(예제 8).

• 우리는 메모 계산을합니다.메모계산서는 공시를 위한 필수서류이며 해고당일 회계부서로 발송됩니다. 발급되거나 통일된 형태번호 T-61 또는 조직에서 승인한 형식입니다. 여기에 인사담당자는 미사용 또는 사용한 휴가 일수를 미리 반영합니다(예시 9).
• 우리는 개인 카드로 항목을 만듭니다.직원이 서명에 대해 숙지해야 하는 양식 번호 T-2의 개인 카드 XI 섹션에 직원 해고에 대해 입력해야 합니다(예제 10).

• 워크북을 발행합니다.해고 당일 직원은 통합 문서 기록부 (예시 11)의 서명에 대해 해고 기록이있는 통합 문서 (러시아 연방 노동법 제 84.1 조)를 받아야합니다.

직원이 통합 문서 수신을 거부하는 경우 2~3명의 직원이 서명한 이에 대한 법안을 작성해야 합니다(예 12).

직원이 통합 문서에 나타나지 않은 경우 작업일이 끝나기 전에 통합 문서를 수령해야 한다는 알림을 보내거나(예 13) 어떤 형태로든 서면 동의를 통해 보내야 합니다. 우편 (러시아 연방 노동법 제 84.1 조 6 부). 알림을 받을 가능성을 높이려면 직원의 알려진 모든 주소로 알림을 보내는 것이 좋습니다.

• 인증서를 발급해 드립니다.해고시 고용주는 직원에게 다음을 발행해야합니다.

발생한 수입 금액 증명서 보험료사회 보험 기금 (제 4.1 조 2 부 연방법 2006년 12월 29일자 No. 255-FZ "일시적 장애 및 모성과 관련된 의무 사회 보험");

에 발생한 보험료와 납부한 보험료에 대한 정보가 포함된 증명서 연기금러시아 연방 (1996 년 4 월 1 일 연방법 No. 27-FZ의 11 조 "강제 연금 보험 시스템의 개인 (개인) 회계").

8. 직원 퇴장

해고된 직원의 직위는 해고된 다음 날 직원 목록에서 제외되어야 합니다. 직원이 9월 30일에 해고되면 10월 1일부터 이 직책은 직원 목록에 없어야 합니다.

동시에 몇 달간 동일하거나 유사한 입장의 도입을 자제할 필요가 있다(노보시비르스크 항소심 판결 참조). 지방 법원 2015년 5월 5일자 사건 No. 33-3752/2015).

9. 직원이 잘못 추정됨

사용자는 해고당일 근로자에게 월평균임금, 임금 및 미사용 휴가에 대한 보상금을 퇴직금으로 지급해야 합니다.

급여 금액은 해당 월에 실제로 근무한 시간 동안 직원에게 지급해야 하는 금액으로 결정됩니다. 미사용 휴가에 대한 보상은 Art에 따라 계산되어야 합니다. 러시아 노동법 121조.

마지막 근무일에 직원이 급여를 받지 못하면 고용주는 Art에 따라 직원에게 이자를 지불해야 합니다. 고용주의 잘못에 관계없이 지연의 각 날짜에 대해 당시 시행중인 러시아 중앙 은행의 주요 요율의 1/150 이상의 금액으로 러시아 연방 노동법 236. 고용주는 직원이 일자리를 찾지 못한 경우 두 번째 및 세 번째 달의 평균 수입을 지불해야 합니다.

두 번째 달에 대한 혜택을 받으려면 직원이 고용주에게 신분증을 제공해야 합니다.

근로자가 취직하지 않고 3개월째 퇴직금을 받고자 하는 경우 다음 조건을 준수해야 합니다.

해고 후 2주 이내에 고용 당국에 실업자로 등록합니다.

해고 후 3개월 이내에 이 고용 기관에서 실직 상태여야 합니다.

3 개월 동안 직원에게 평균 월 급여를 지급하는 것에 대한 고용 당국의 결정을 고용주에게 제공하십시오.

고용 서비스가 그러한 결정을 내리면 급여는 세 번째 달에 지급되어야 합니다.

메모:조직 또는 그 지점이 극북 지역 또는 이에 상응하는 지역에 위치한 경우 Art에 따라. 러시아 노동법 318에 따르면 해고 노동자의 평균 수입은 최대 3 개월 동안 유지됩니다. 예외적인 경우 - 최대 6개월(고용 서비스의 결정에 의함).

결론적으로, 우리는 단계별 알고리즘직원 수 감소(순서도).