보호 관찰 중인 직원의 해고. 수습 기간이란 무엇이며 왜 필요한지, 얼마나 오래 지속될 수 있습니까? 집행유예를 받을 수 없는 사람

이제 많은 고용주들이 수습 기간에만 직원을 고용하려고 합니다. 따라서 그들은 파렴치한 직원으로부터 자신을 보호 할 계획입니다. 사실, 많은 사람들이 시험 기간 동안 해고를 수행하는 것이 훨씬 쉽다고 잘못 생각합니다. 이를 위해서는 명령을 작성하고 그 사람을 문 앞에 보여주는 것으로 충분합니다.

테스트 조건을 작성하는 방법?

"근력점검" 기한을 정하는 조건이 모든 직원에게 적용되는 것은 아님을 알려드립니다. 이 조항은 당사자가 동의하는 경우에만 계약에 포함될 수 있습니다. 즉, 고용주는 고용 계약서에 서명한 후에가 아니라 사전에 신청자와 이것에 대해 이야기해야합니다. 그러나 많은 관리자는 단순히 신청자에게 자신을 익히고 이미 준비된 표준 양식의 고용 계약에 서명을 제공합니다. 지정된 조건. 따라서 시험 조건은 지원자에게 필수가 됩니다. 즉, 수습 기간 동안의 해고는 충분히 가능합니다. 이러한 경우 귀하는 해당 조건에 동의하지 않을 권리가 있습니다.

일부 제한 사항

노동법은 다음과 같은 사람을 고용할 때 특정 사람의 목록을 테스트할 수 없도록 규정하고 있습니다.

• 임산부 및 15세 미만의 자녀가 있는 여성.
• 경쟁에 의해 선택된 시민.
• 18세 미만인 자.
• 초·중등 이상의 직업교육을 이수하고 졸업일로부터 1년 이내에 해당 전문분야에 최초로 취업한 자.
• 유급 공직에 선출된 시민.
• 다른 고용주로부터 전근으로 초대받은 직원.
• 2개월 이내 근로계약을 체결한 자.

예를 들어, 임산부나 계절근로자가 검사의 설정에 동의하더라도 그러한 조항은 법적 의미가 없으며, 통과되지 않은 수습 기간으로 기각하는 것은 불가능하다는 점을 기억하십시오. 그럼에도 불구하고 상사가 이것을 근거로 당신에게 작별 인사를하기로 결정했다면 이것은 노동법 위반이 될 것입니다. 법원은 확실히 그러한 직원을 복직시킬 것입니다.

직원 등록

시험을 통해 고용된 사람은 수습 기간 설정에 동의한다는 내용의 진술서를 작성해야 합니다. 만약에 고용 계약이에 대해 아무 말도 하지 않을 경우 그러한 상태는 "백데이팅"으로 표시될 수 없습니다. 테스트 통과 기준은 특정 작업의 결과 또는 예를 들어 성능의 품질일 수 있습니다. 공무. 이 전체 절차의 결과는 수습 기간 동안 사람을 고용하도록 명령하는 것입니다. 직원이 실제로 근무하게 된 경우 당사자가 작업 시작 전에 이에 동의한 경우에만 직위 준수 확인에 대한 조항을 고용 계약에 포함할 수 있습니다. 이 모든 단계가 올바르게 실행되어야만 향후 수습 기간 동안 해고가 가능합니다.

확인 조건

일부 예외를 제외하고 평가판 기간은 3개월을 초과할 수 없습니다. 기업의 장, 그 대리인, 지점장 및 대표자의 직위는 6개월의 수습기간을 두고 고용할 수 있다. 하지만 만약 노동 계약 2~6개월의 기간이 지나면 2주 동안만 직업적성 여부를 확인할 수 있습니다.

주제 책임

이 직원은 다른 직원과 동일한 권리와 의무를 가져야 합니다. 그는 어떤 권한도 침해해서는 안됩니다. 이 지위의 특징은 재판 기간 동안, 그리고 특정 상황에서도 해고가 가능하다는 것입니다.

다른 직원과 비교하여 임금을 삭감할 수 없고, 부당한 상여금 및 기타 단체 협약에서 제공하는 지급금을 박탈할 수 없으며, 임금 지급에 대한 규정이 있을 수 없습니다. 또한, 직원이 수습된 기간은 총 근속 기간에 포함되어야 합니다. 이 기간 동안 부하 직원이 아프면 회사의 나머지 직원과 마찬가지로 병가 지불을 받을 자격이 있습니다. 초과 근무, 휴일 및 공휴일. 그들은 법에 따라 지불해야 합니다. 근무 시간 외에 기능적 의무를 수행하는 데 직원을 참여시킬 수 없습니다. 그리고 그러한 필요가 있는 경우, 이는 그들의 동의가 있어야만 수행될 수 있습니다(예외는 재해, 홍수 또는 기타 자연 재해등) 및 지불.

검사 결과

직위 준수 여부 확인 기한 후 이벤트 개발에 대한 두 가지 시나리오가 있을 수 있습니다. 직원이 성공적으로 통과했거나 참지 못했습니다. 당국이 직원을 떠나기로 결정하면 추가 등록이 필요하지 않습니다. 적합하지 않은 사람이 임기 만료 후에도 계속 근무할 경우 수습기간을 거치지 않은 사람은 해고가 불가능합니다.

법에 따라 고용주의 기대에 부응하지 못한 사람은 수습 기간이 끝나기 3일 전에 직원에게 해고될 것임을 서면으로 알려야 합니다. 매우 자주, 기한의 잘못된 계산으로 인한 오류는 소송으로 이어집니다.

수습 기간의 시작 및 종료 날짜와 사용하는 전치사에 대해 매우 주의하십시오. 예를 들어 2월 15일부터 5월 15일까지 수습 기간을 지정하면 4월 15일 수습 기간에는 해고를 할 수 없습니다. 다만, 기한을 2월 15일부터 5월 15일까지로 정하면 수습기간의 마지막 날은 5월 15일이 되며, 그 날 직원을 해고할 수 있다.

기간의 연장

이 기간 동안 직원이 결근(질병, 학업 휴가, 무급 휴가 등)하는 경우 수습 기간을 연장해야 합니다. 즉, 직원이 실제로 직무를 수행한 기간만 이 기간에 포함됩니다. 일반적으로 고용주는 병가에서 병가로 "점프"하거나 장기간 학습 휴가를 가는 직원을 선호하지 않습니다. 이 경우 고용주는 수습 기간 동안 매우 신속하게 해고를 수행하려고합니다. 이를 피하기 위해 직원은 최소한 이 기간 동안에는 합의된 시간 내에 퇴근을 줄이고 직무를 잘 수행해야 합니다.

해고 절차

관리자는 수습 기간 동안 직원을 언제든지 해고할 수 있는 권한이 있습니다. 그러나 종종 고용주는 이 기회를 남용합니다. 조직은 직원을 모집하고, 직무 적성 검사를 위한 3개월 기한을 정하고, 약간의 급여를 지급하고, 수습 기간이 끝나면 직위가 부족하다는 이유로 해고되는 것으로 알려져 있습니다. 그러나 상사가 부하 직원에게 작별 인사를 하려는 욕구만으로는 충분하지 않으며 직원이 자신에게 할당된 작업에 대처하지 못했거나 제대로 수행하지 못했다는 증빙 서류를 제공해야 합니다. 이러한 문서는 다음과 같을 수 있습니다.

계약 해지 통지

수습 기간 중 직원의 해고는 설명 없이 수행할 수 없습니다. 그러한 통지서에는 직원이 시험을 통과하지 못했다는 결론에 이르게 한 근거를 표시해야 합니다. 이에 대한 이유가 실제로 있는 경우 고용주는 3일 전에 부하 직원에게 이를 알려야 합니다. 직원이 통지서에 서명하기를 원하지 않으면 이에 대한 조치를 취해야 합니다.

자발적인 해고

직원은 또한 시험 기간 동안 고용 계약을 해지할 수 있습니다. 따라서 부하 직원은 수습 기간 동안 해고를 시작할 수 있습니다. 이 경우 그를 위해 일하는 것은 2주가 아니라 3일입니다. 동시에 고용주는 직원의 해고를 막을 수 없으며 적시에 모든 돈을 지불해야합니다. 3일이 아닌 2주 동안 근무하는 것은 불법입니다. 예를 들어 노동 감독관에 항소할 수 있습니다.

테스트를 설정한다는 조건으로 고용된 경우 위임 조건에 대한 명확한 설명을 요청하고 포괄적인 직무 설명을 제공받는 것이 바람직합니다. 업무상 또는 업무상 어려움이 발생한 경우 직장조직이 제대로 구성되지 않은 경우 고용주에게 메모를 작성하고 증인의 지원을 요청할 수도 있습니다.

당신을 다음과 같이 묘사하십시오 좋은 일꾼그의 의무에 대처하는 사람은 견책, 논평 또는 상여금이 없을 수 있습니다. 추가 이점은 수상, 이전 직장에서의 졸업장에 대한 정보일 수 있습니다.

고용주가 수습 기간 동안 해고를 하기로 결정하면 법원에서 이의를 제기할 수 있습니다. 당신이 훌륭한 일을 했다는 증거가 있고 상사가 당신을 완전히 부당하게 해고했다면 법원은 당신을 이전 직책으로 복직시킬 것입니다. 또한, 학업 또는 병가 중 해고되는 경우 노동법 위반이 됩니다.

동시에 다음과 같은 결론에 도달하면 이 일적합하지 않으면 사직서를 작성하십시오. 평가판 기간은 단축된 운동 기간(3일)을 제공합니다.

고용주에 대한 참고 사항

법원에서 근로자를 복직시킨 경우는 그리 많지 않습니다. 따라서 시험 기간에 직원을 문으로 가리 키기 전에 그러한 행동 알고리즘을 수행해야합니다.

1. 해고 통보는 제안된 해고 3일 전에 발송됩니다. 이 문서에는 결정 이유가 나와 있습니다. 수행된 작업의 품질이 낮거나, 직무를 체계적으로 수행하지 못하거나, 할당된 작업을 완료하기 위한 기한을 준수할 수 없는 경우 등이 있습니다. 부하 직원이 알림 서명을 거부하는 경우 거부 행위를 작성해야 합니다. 그렇지 않으면 그러한 문서가 없으면 직원이 복직될 수 있으며 고용주는 강제 결근과 비금전적 피해에 대한 보상을 지불해야 합니다.
2. 해고가 가능한 또 다른 이유는 자신의 욕망입니다. 수습 기간은 직원이 다른 모든 사람에게 제공되는 14일이 아닌 3일만 일하면 충분하다는 의미입니다.
3. 해고통지를 하여야 합니다. 고용 계약 해지 사유를 명시하고 있으며, 고용 계약의 조항을 참조하는 것도 중요합니다. 업무 설명서부하들에게 범한 것입니다. 직원은 서명 반대 명령을 숙지해야 합니다.
4. 해고 당일 전부직원과 합의(유급 포함 미사용 휴가, 병가 등).
5. 마지막 근무일에 직원은 해고 기록이있는 통합 문서를 발급받습니다. 영수증을 위해 직원도 서명합니다.

결과

우리는 시험 기간과 같은 절차에 상당히 많은 뉘앙스가 포함되어 있음을 알았습니다. 해고 자신의 의지또는 시험 기간 동안 고용주의 주도로 가능하지만 법률 요구 사항을 엄격하게 준수해야 합니다. 기한을 무시하고 고용 계약 해지 사유가 없으면 직원을 복직시키는 근거가 될 수 있습니다. 그리고 이러한 사건의 전개로 기업은 해고된 날부터 법원의 결정이 내려질 때까지 그에게 임금을 지급하고, 그를 다시 고용하고 일정 금액의 물질적 보상을 지급해야 합니다. 그렇기 때문에 법률의 모든 요구 사항을 준수하는 것이 중요합니다.

보호관찰 중 해고특정 조건에서 불법일 수 있습니다. 너 집행유예 실패로 해고? 또는 그들은이 기사에 따라 귀하를 해고하겠다고 위협하고 귀하의 자유 의지를 종료하도록 요청합니다. 시험을 통과하지 못했다? 감독이 왜 이런 얘기를 하는 것 같니? 예, 위반하지 않고 모든 것을 수행하는 방법을 모르거나 이미 존재하고 수정할 수 없기 때문입니다.

위협이나 이미 존재하는 기록을 두려워하지 말자 워크북, 하지만 생각해 봅시다. 고용주가 모든 일을 제대로 했습니까? 결국 수습기간 미달자 해고절차는 그리 간단하지 않습니다.

그리고 대부분의 경우 사법 절차에서 직업을 회복할 수 있는 중대한 실수를 저지를 수 있습니다. 대부분의 경우 회복이 가장 빠르지는 않지만 가장 좋은 방법. 근무 환경은 더 이상 예전 같지 않습니다. 해고, 해고의 합법성에 이의를 제기하고 자신의 자유 의지를 회복하고 종료하는 것이 가장 좋습니다. 또는 해고 사유와 날짜의 문구를 변경합니다.

수습기간도 지나지 않은 것처럼 불법 해고를 당했는데 왜 법원에 가나?

먼저 통합 문서의 해고 문구를 변경합니다.

둘째, 불법해고의 경우 평균임금을 청구할 수 있다. 임금일할 기회가 박탈 된 기간 동안 (러시아 연방 노동법 제 234 조).

셋째, 비금전적 손해에 대한 보상을 요구할 수 있습니다(러시아 연방 노동법 237조).

우선, 고용주가 모든 일을 제대로 했는지 봅시다. 수습 중 해고합법으로 여겨졌다.

테스트 조건은 어떻게 설정되나요?

고용 계약에서 설정합니다. 계약서에 이것에 대한 항목이 없습니까? 수습 기간은 없습니다(러시아 연방 노동법 70조). 이 경우 수습기간 미달로 해고근거가 없기 때문에 원칙적으로 불가능하다.

고용 계약 없이 일을 시작한 경우 수습 계약은 일을 시작하기 전에 서명해야 하지만 업무를 시작한 후에는 서명해야 합니다. 별도의 문서일 수 있습니다. 이 경우에만 고용주는 고용 계약에이 조건을 포함시킬 권리가 있으며 나중에 작성합니다.

검사를 받지 말아야 할 사람은 누구입니까?

일반적으로 수습기간의 설정이 금지되는 근로자의 범주는 임산부 및 1.6세 미만 자녀를 둔 여성, 직위경쟁에 의해 선출된 자, 미성년 근로자, 국가공인교육을 졸업한 근로자 초등, 중등 및 고등 교육 기관 직업 교육그리고 교육기관을 졸업한 날부터 1년 이내에 취득한 전문분야에 최초로 입사한 자, 유급근로의 선택직으로 선출된 자, 사용자간 합의에 따라 다른 사용자로부터 전근의 명령으로 초청받은 자 , 최대 2개월 동안 고용 계약을 체결하는 직원.

또한, 해당 고용주로부터 졸업(직업훈련) 후 수습기간을 설정할 수 없습니다. 다른 직책으로 이관할 때 설정되지 않습니다.

보호관찰을 받은 여성이 임신한 것으로 판명되면 보호관찰 기간이 지나지 않았기 때문에 해고될 수 없습니다.

테스트는 얼마나 오래 할 수 있습니까?

수습기간 3 개월을 초과 할 수 없으며 조직의 장, 대리인, 수석 회계사 및 대리인의 경우 조직의 별도 구조 부서 책임자 - 6 개월.

계약이 2 ~ 6 개월 동안 체결 된 경우 수습 기간은 2 주를 초과 할 수 없습니다 (러시아 연방 노동법 제 70 조)

2개월의 평가판 기간이 있는 경우 연장할 수 없습니다. 취소만 가능 예정보다 앞서당사자의 합의에 의해. 귀하 자신은 수습 기간 단축에 동의하지 않을 수 있습니다. 이때 다른 범주의 근로자에 ​​대해 설정된 바와 같이 2주가 아니라 3일 전에 고용주에게 경고하면서 자유 의지를 포기할 수 있기 때문입니다.

평가판 기간이 만료되어 계속 작업하면 통과한 것으로 간주됩니다. 임기가 끝나면 집행유예 실패로 해고그것은 금지되어 있습니다. 하지만! 계약에 의해 설정된 기간에는 근로자가 결근 한 시간, 예를 들어 근로 불능 기간은 포함되지 않습니다.

다른 사유로 수습기간 중에 해고가 가능한가요?

수습 기간 동안의 해고는 러시아 연방 노동법에서 제공하는 다른 이유로도 가능합니다. 당사자의 합의와 고용주의 주도로 (청산, 축소, 노동 의무 미수행 등) . 다른 이유로 해고된 해고도 불법으로 선언될 수 있습니다.

수습 기간 동안 직원에게 적용되는 보장은 무엇입니까?

러시아 연방 노동법에서 제공하는 모든 보장은 보호 관찰 기간 동안 직원에게 적용됩니다. 예를 들어 직원을 줄이면(청산) 퇴직금도 받을 수 있다. 또한 그와 고용 계약을 체결하고 통합 문서에 입력해야합니다. 그는 또한 장애, 다운타임 등의 시간에 대해 급여를 받습니다.

그리고 지금 15만원, 수습기간 30만원이라고 하면 급여조건이 불법인데 어떻게 신청하느냐에 따라 다릅니다. 당신이 이 직책의 유일한 직원이라면 스태프 테이블이 변경되고 그게 전부입니다. 그러나 급여가 많은 다른 직원이 귀하 외에 같은 직책에서 근무하는 경우 이는 불법입니다.

시험에 통과하지 못하면 고용주의 주도로 해고가 어떻게 수행됩니까?

이러한 해고가 합법적인 것으로 간주되려면 4가지 조건이 충족되어야 합니다(러시아 연방 노동법 71조).

- 고용주는 해고 3일 전까지 수습기간을 넘기지 않았다는 점을 경고해야 합니다. 그는 이것을 오늘 당신에게 알리고 오늘 당신을 해고할 수 없습니다.

— 경고는 다음에 주어져야 합니다. 쓰기그림 아래. 서면 통지가 없습니다 - 경고하지 않았습니다 - 해고는 불법입니다. 서명을 거부하면 적절한 조치가 취해집니다.

— 해고 날짜는 수습 기간 이내여야 합니다. 임기 만료 후 이를 근거로 해고하는 것은 불법입니다.

- 고용주가 꿰뚫는 가장 흥미로운 점 : 수습 기간을 거치지 않은 직원을 인정하는 근거가 된 통지서에는 그 이유를 명시해야합니다! 그리고 이러한 이유를 나타내기 위해 모든 달 동안 직원을 모니터링하고 지연, 징계 위반, 직무 수행 실패 등을 수정해야합니다. 서명에 반대하여 직원에게 작업 할당을 부여하고 작업 결과를 수락하는 것이 가장 좋습니다. 누가 고용주가 이것을 했습니까? 나는 아무도 만나지 않았다.

이 기사에서 우리는 고용주에게 수습 기간을 설정하는 절차를 상기시킵니다. 예를 들어 사법 관행시험에 통과하지 못한 직원을 해고할 때 고용주가 저지르는 실수에 주목합시다.

유예 기간이 아닌 사람은 누구입니까?

모든 잠재적 직원이 보호 관찰을 받을 수 있는 것은 아닙니다. 고용주가 테스트 설정이 금지된 사람과의 고용 계약에 테스트 조건을 포함하는 경우 이 조건은 유효하지 않습니다(러시아 연방 노동법 9조 2항).

사람 목록은 Art의 Part 4에 의해 결정됩니다. 70, 예술. 러시아 연방 노동법 207 및 기타 연방법:

• 임산부 및 1세 반 미만의 자녀가 있는 여성;
• 18세 미만;
• 중등 직업 교육을 받았거나 고등 교육국가 공인에 따라 교육 프로그램해당 수준의 전문 교육을 받은 날로부터 1년 이내에 취득한 전문 분야에 처음으로 입사한 경우
• 최대 2개월 동안 고용 계약을 체결합니다.
• 고용주 간에 합의된 대로 다른 고용주로부터의 전근 순서에 따라 일하도록 초대받았습니다.
• 견습을 성공적으로 완료 - 고용주와 고용 계약을 체결 할 때 훈련을받은 계약 (러시아 연방 노동법 제 207 조) 등

고용주가 다음 중 하나에 대해 수습 기간을 부여한 경우 나열된 사람또한, 시험을 통과하지 못한 것으로 기각된 경우 행정상 책임을 질 수 있습니다. 법원에 신청한 직원은 복직됩니다.

수습기간이 끝나기 전에 사용자가 근로자가 수습이 불가능한 범주에 속한다는 사실을 알게 되면 고용계약을 수정해야 한다. 이 경우 결론을 내릴 필요가 있습니다. 추가 계약, 테스트 조건을 취소합니다. 합의에 따라 적절한 명령이 내려져야 합니다.

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시험에 통과하지 못한 직원과의 고용 계약 해지 절차

고용 시험을 설정하는 절차는 Art에 설정되어 있습니다. 러시아 연방 노동법 70.

1 단계.직원의 수습 기간 조건은 고용 계약에 직접 포함되어야 합니다. 고용 계약에 그러한 조건이 없다는 것은 직원이 시험 없이 고용되었음을 의미합니다.

직원의 수습 기간은 3개월을 초과할 수 없습니다. 조직장 및 대리인, 수석 회계사 및 대리인, 지점장 - 6 개월. 2~6개월의 고용 계약을 체결할 때 수습 기간은 2주를 초과할 수 없습니다.

수습 기간에는 직원이 무급 단기 휴가 또는 훈련, 국가 또는 공무 수행, 공무 수행과 관련하여 휴가 중인 기간을 포함하여 직원의 실제 결근 기간은 포함되지 않습니다. 정당한 이유 없이 근무하지 않는 직원(결근 기간), 정지 시간 동안 직원이 결근한 경우(2006년 4월 8일자 러시아 연방 대법원 판결 No. 5-В06-76) 그러나 휴가 중이거나 병가 중일 때 검사 결과가 불만족스러워 직원을 해고하는 것은 불가능합니다.

2 단계수습기간의 설정을 조건으로 하는 근로계약에 의거 사용자는 근로자에게 수습기간을 부여한다는 명령을 내리고 그 기간을 명시한다.

고용 계약에 의해 설정되지 않고 테스트 조건과 기간이 순서대로만 설정되면 고용주의주의를 끌며이 경우 직원은 테스트없이 고용 된 것으로 간주됩니다.

근로자가 수습기간 동안 직무를 수행하지 않을 경우 사용자는 해고할 권리가 있습니다. 불만족스러운 결과를 보인 직원의 해고 절차는 러시아 노동법 71에 의해 설정됩니다.

3단계해고에 대한 법적 근거의 존재 및 확립된 해고 절차 준수를 입증할 의무가 사용자에게 있기 때문에 고용주는 직원이 업무에 대처하고 있지 않음을 확인해야 합니다(최고 총회 결의 23항 2004 년 3 월 17 일자 러시아 연방 법원 No. 2). 소송에서 피고인이 되지 않으려면 시험 기간 동안 직원을 위한 작업 계획을 작성하고 테스트 통과를 모니터링하기 위한 로그를 유지하며 완료된 작업에 대한 보고서를 직원에게 요청하는 것이 좋습니다.

4단계직원을 해고하기로 한 결정은 여러 문서에 의해 뒷받침되어야 합니다. 그것은 될 수 있습니다:

• 고용계약이나 직무내용으로 인하여 근로자에게 부여된 업무의 불이행 또는 저조한 수행을 확인하는 각종 행위
• 직원의 직속 상관 또는 테스트 결과 평가 책임자의 메모(공식) 메모 또는 보고서
• 증인의 증언;
• "특이한" 증명(시험) 시트 및 "특이한" 증명(시험) 위원회 회의록
• 직원에게 적용하라는 명령 징계 조치(이의가 없거나 이의가 없는 경우);
• 고객의 서면 불만 사항(클레임).

그건 그렇고, 때로는 하나의 메모 (서비스) 메모가 직원을 해고하기에 충분할 수 있습니다. 법학에 그런 경우가 있다. 해고 사유는 해당 직원의 직속상사 쪽지였다. 문서에 따르면 직원은 수행되는 작업의 품질 측면에서 직책에 해당하지 않으며 게으르고 주도성이 부족합니다. 에 메모채용 시 시험에 통과하지 못했다는 이유로 해당 직원과의 고용 계약을 해지하자는 제안이 포함됐다. 해고는 합법적으로 인정되었습니다 (레닌 그라드 결정 지방 법원 2011년 7월 12일자 No. 33-5827/2011).

5단계. 고용 계약 해지에 대해 서면으로 직원에게 경고해야합니다. 직원이 테스트를 통과하지 못했다는 사실은 관련 법에 기록됩니다. 이것은 해고 3일 전까지 이루어져야 합니다.

사법 관행에 해당 통지가 작성되어 고용 계약 종료 2 일 전에 직원에게 전달 된 경우가 있습니다. 법원은 고용주가 Art에 제공된 해고 절차를 위반했음에도 불구하고 직원의 해고를 합법적으로 인정했습니다. 러시아 노동법 71조(2011년 8월 29일자 상트페테르부르크 시 법원의 판례 판결 No. 33-13139 / 2011).

경고

친애하는 V.V. 스미르노프!

예술에 따라. 러시아 연방 노동법 71조에 따라 귀하와 체결한 고용 계약은 귀하가 고용 계약에서 제공한 테스트를 통과하지 못한 것으로 인정되어 조기 해지될 수 있음을 경고합니다. 직위 유지 및 반복 위반 노동 규율그리고 내부 규정조직.

작업해주셔서 감사합니다. 직속 상사가 기업과의 합의 절차에 대해 추가로 알려줄 것입니다.

최선을 다하시길 바랍니다.

총책임자 Petrov S.S.

(문서에 서명한 사람의 직함)

개인 서명 I.O. 성

날짜 2017년 7월 18일

도입

직위 개인 서명 _______________

(직원이 손으로 표시)

사용자는 근로자에게 서면으로 해고통보를 할 때 해고사유를 명시해야 합니다. 직원이 고용주의 입장에 동의하지 않으면이 결정에 대해 법원에서 항소 할 수 있습니다. 사법 관행에 대한 분석에 따르면 법원에서 고려한 분쟁은 수습 기간이 지나지 않은 직원을 해고하는 절차를 고용주가 위반한 것과 정확히 관련이 있습니다.

6단계따라서 직원은 3일 후에 고용주가 해고 명령을 내리고 직원도 서명에 대해 숙지해야 하는 서명된 통지를 받았습니다. 워크북에는 “고용계약이 노동법 제71조 1항, 시험결과 불만족으로 해지됐다. 러시아 연방».

수습 기간이 만료되어 직원이 계속 근무하는 경우 수습을 통과한 것으로 간주되며 이후의 고용 계약 해지가 일반적으로 허용됩니다.

7단계고용 계약이 종료되는 날 고용주는 직원에게 통합 문서를 발행하고 직원에게 지불해야 할 모든 금액을 지불해야 합니다.

또한 예술. 러시아 연방 노동법 71조는 수습 기간 동안 신규 이민자가 자신에게 제공된 직업이 자신에게 적합하지 않다는 결론에 도달하면 자신의 요청에 따라 고용 계약을 해지할 권리가 있다고 명시하고 있습니다. 같은 3일 이내에 이를 고용주에게 서면으로 통지합니다. 즉, 고용주가 직원을 보호 관찰 기간으로 해고할 수 있을 뿐만 아니라 직원 자신이 선택한 회사가 경력이나 급여와 같은 기대치를 충족하지 못한다고 결정할 수 있습니다. 상관 없습니다.

시험기간이 직원의 능력을 평가하기에 충분하지 않다면 ...

그런 다음 직원과 합의하여 수습 기간을 한 달 더 연장할 수 있습니다. 사실, 2011년 3월 2일자 편지 No. 520-6-1에서 Rostrud 관계자는 고용 계약을 수정하여 수습 기간을 연장할 가능성이 있다고 주장합니다. 노동법 RF는 포함되어 있지 않습니다. 이 문제에 대한 그들의 의견은 유일한 것입니다. 다른 설명이 없기 때문에 고수하거나 무시하는 것은 고용주에게 달려 있습니다.

Rostrud는 직원이 가능한 한 최선의 방법으로 신속하게 자신을 드러낸다면 수습 기간을 줄이는 데 반대하지 않습니다. 2011년 5월 17일자 편지 번호 1329-6-1은 상호 합의에 따라 당사자가 수습 기간을 단축하기 위해 고용 계약에 대한 추가 계약을 체결할 권리가 있다고 결론지었습니다. 이러한 변경은 노동법에 위배되지 않습니다.

아르바이트의 해고

사용자는 이를 근거로 시간제 근로자와 근로계약을 해지하겠다는 의사를 근로자에게 최소한 해고 예정일 2주 전에 서면으로 통보해야 합니다.

고용주는 시간제 근로자에게 다른 일자리를 제공할 의무가 없습니다. 기업에 직원이 결합하여 수행할 수 있는 다른 작업이 있는 경우 이는 그의 권리입니다. 그러한 직업이 없거나 직원이 제안 된 옵션을 거부하면 그는 해고 대상이며 앞으로 계속 일합니다. 노동 활동주요 작업 장소에서만. 직원의 거부는 위에 나열된 문서를 실행하여 고용주가 직원을 해고하라는 명령 (지시)을 발행하는 형식으로 서면으로 기록되어야합니다.

사용자가 아르바이트를 하고 있는 아르바이트를 주된 업무로 제안할 수 있는 경우에는 근로자의 동의를 얻어 새로운 조건의 근로계약을 체결하거나 변경에 관한 협약을 체결해야 합니다. 고용 계약 조건.

이 옵션이 직원에게 적합하지 않고 고용주의 제안을 거부하면 시간제 근로자는 해고 대상입니다. 고려 된 서면 신청서에 따라 고용주는 위의 문서를 실행하여 직원을 해고하라는 명령 (지시)을 발행합니다.

결과

요약하면 고용주가 소송을 피하는 데 도움이 되는 주요 사항에 다시 한 번 주의를 기울이십시오. 수습기간을 정하고 시험을 마치지 못한 직원을 해고할 때 모두 기억해야 합니다.

1. 모든 직원을 수습할 수 있는 것은 아닙니다. 임시장애인, 임산부 또는 3세 미만 자녀를 둔 여성의 수습기간 결과를 근거로 해고하는 것은 불법입니다.
2. 테스트는 다음과 같은 경우 확립된 것으로 간주됩니다. 해당 조건고용 계약에 포함됩니다. 근로계약서에 수습기간 조항이 없는 경우, 단체협약 및 기타 현지법령(고용명령, 직무기술서 등)에 명시되어 있더라도 이후에 수습기간 조항을 적용하는 것은 불법이다.
3. 테스트 결과는 문서화되어야 합니다.
4. 수습기간의 결과에 따라 근로자를 해고하기 위해서는 수습 불합격으로 인정된 사유를 서면으로 기재하고 이를 문서화하여야 한다.
5. 직원은 해고 3일 전까지 통지를 받아야 합니다.

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고용 계약을 체결할 때 수습 기간을 설정해야 하는 것은 의무 사항은 아니지만 고용주는 종종 비슷한 방식으로 신입 사원을 테스트합니다. 이것은 부적합한 직원의 해고를 용이하게하기 위해 수행됩니다. 그러나 수습근로자를 해고하기 전에 어떤 사유가 근로계약 해지 명령의 근거가 될 것인지를 신중히 검토할 필요가 있다.

채용 시 설정하는 시험의 조건도 직원 자신의 권익을 보호하는 방법 중 하나의 역할을 합니다. 어떤 이유로 든 새로운 장소의 상황이 수락 된 직원에게 적합하지 않은 경우 자신의 자유 의지 해고와 관련하여 2 주 동안 일할 필요가 없습니다. 따라서 수습기간을 통과할 수 있는 조건을 설정하는 것은 수용된 직원의 권리도 보호한다.

시험기간

러시아 노동법 제 70 조에 따라 테스트 설정 마감일은 일반적인 경우 3 개월, 관리자, 관련 대리인 및 수석 회계사의 직책에 직원을 고용하는 경우 6 개월로 제한됩니다. 2~6개월의 단기 고용계약을 체결할 경우 수습기간의 상한을 2주로 단축한다. 연방법에 의해 규정된 경우를 제외하고, 명시된 조건은 당사자의 합의에 의해 상향 변경할 수 없습니다.

예를 들어 Art의 단락 1에 따르면. 2004년 7월 27일자 FZ 27 79 번?FZ "러시아 연방 공공 서비스에 대해"채택시 공공 서비스 3개월에서 1년의 수습 기간을 설정할 수 있습니다.

또한 시험 기간에는 정당한 사유(병가, 휴가 등)로 인한 실제 결근일수가 포함되지 않음을 기억해야 합니다.

집행 유예에서 해고되는 방법

사용자와 직원 모두 수습 기간 동안 근로 계약 해지의 발기인 역할을 할 수 있습니다. 그러나 러시아 연방 노동법 제 71 조는 직원이 신청서를 제출한 후 3 일 동안 일할 의무가 있다고 규정합니다. 이 규칙은 예를 들어 더 유리한 직업 제안을 받은 경우와 같이 단기간에 고용 관계를 종료해야 하는 직원의 삶을 크게 단순화합니다.

고용주는 수습 기간 동안 부적합한 직원을 해고하기 전에 다음 사항에 대해 경고할 의무가 있습니다. 결정법이 정하는 방식으로. 즉, 고용 관계가 실제로 종료되기 3일 전까지 고용 계약이 종료된 날짜와 사유를 직원에게 알려야 합니다. 본인에게 그러한 결정이 통보되지 않은 경우 및 계약에 명시된 기간이 종료된 후 시험 기간, 그의 수행을 계속 기능적 책임, 직원이 테스트의 모든 조건을 성공적으로 통과한 것으로 간주되며 이후의 해고는 일반적인 방식으로만 가능합니다.

모든 경우에 수습 기간이 종료되어 부적합한 직원을 해고하기 전에 결정을 내리고 관련 문서의 집행에 신중하게 접근해야 합니다. 이러한 조치는 법원에서 이의를 제기할 수 있기 때문입니다.

사전 테스트 금지

일반적으로 계약서에서 그러한 조건을 만드는 고용주의 목표는 무능한 직원을 빠르고 고통 없이 해고하는 것입니다. 그러나 수습 기간 동안 직원을 해고할 수 있는지 여부를 결정할 때 고용주는 종종 Art에 따라 직원 목록이 있다는 것을 잊습니다. 러시아 연방 노동법 70은 처음에 수습 기간을 설정하지 않습니다. 이 금지와 관련하여 그러한 직원은 러시아 노동법 13장에 규정된 근거에 따라 일반 절차에 따라서만 해고될 수 있습니다.

• 경쟁에 의해 선택)
• 임산부 및 1.5세 미만 어린이가 있는 분, 여성)
• 만 18세 미만인 사람)
• 젊은 전문직 종사자 (국립 교육 기관 졸업 후 1 년 이내))
• 선출됨)
• 번역 순서로 초대됨)
• 최대 2개월의 고용 계약을 체결했습니다.

연방법과 단체 협약은 고용 시 노동 협약에 그러한 조건을 포함할 수 없는 다른 범주의 시민에 대해서도 규정할 수 있습니다.

증빙 서류 발급을 위한 올바른 알고리즘

불만족스러운 결과로 인해 수습 기간 동안 해고 된 직원은 법원에서 고용주의 그러한 조치에 대해 항소 할 권리가 있습니다. 기본적으로 법원은 항상 해고된 직원의 편을 들기 때문에 고용주는 그의 결백에 대한 강력한 증거가 필요합니다. 성공적인 시험의 열쇠는 직원이 시험에 불합격했음을 확인하는 문서를 적절하게 실행하는 것입니다. 인사 부서는 정확성에 대한 적절한 증거를 준비하기 위해 다음 단계를 수행하는 것이 좋습니다.

어떤 경우에도 직원의 오류는 기록되고 문서화되어야 합니다. 다음은 확인의 역할을 할 수 있습니다.

• 보고)
• 직원의 직무 내용 또는 고용 계약 위반에 대한 직속 상사의 메모)
• 징계 명령)
• 서면 코멘트
• 작업 성능이 좋지 않은 경우 작동합니다.

서명에 대해 그러한 문서를 직원에게 알리고 각 "미스" 후에 설명 메모가 필요합니다.

위의 문서를 사용할 수 없고 모든 지시가 직원에게 구두로 제공된 경우 테스트 통과 결과를 결정하고 보호 관찰 시 직원을 해고할 수 있는 방법을 권장하기 위해 기업에서 특별 위원회를 만들어야 합니다. 법을 위반하지 않고. 해당 결정은 프로토콜에 공식화되어야 합니다.

해고 통지

그럼에도 불구하고 직원이 공석의 직무에 적합하지 않다는 최종 결정이 내려지면 다가오는 해고에 대해 경고해야합니다. 통지 기간은 해고일과 수습 기간이 종료되기 3일 이전이어야 합니다(러시아 연방 노동법 제71조 1항). 따라서 수습 기간이 끝나기 전에 해고가 가능한지 여부에 대해 자주 제기되는 질문에 분명히 긍정적인 답변이 있습니다.

통지서에서 직원은 친숙한 날짜와 사본 배달 날짜에 서명해야합니다.

3일의 기간을 위반하고 수습기간이 종료된 경우, 불합격은 고용계약 해지의 근거가 되지 않습니다. 이 경우 직원은 일반적인 이유로만 해고될 수 있습니다.

필요할 것이예요

• - 알림;
• - 주문하다;
• - 위반 행위(사용자 주도로 수습 기간 후에 해고가 발생한 경우)
• - 처벌에 관한 서면 문서.

지침

직원을 수습 기간이 지나지 않은 것으로 해고하려면 이 기간이 끝나기 전에 해고해야 합니다. 해고 절차를 완료하지 않고 직원이 일을 시작한 경우 ~ 후에수습 완료 기간, 당신은 러시아 노동법에 의해 제공된 일반적인 근거에 의해서만 그를 해고 할 수 있습니다.

보호관찰을 마치지 않은 사람을 해고하려면 예정된 해고 3일 전에 서면으로 통지해야 합니다. 수령에 대한 통지를 직원에게 제시하십시오. 지정된 기간이 지나면 "수습 기간이 지나지 않았습니다"라는 사유를 표시하여 고용 계약을 해지할 수 있는 권리가 있습니다.

직원은 또한 수습 기간 동안 그만둘 권리가 있습니다. 기간, 그 이상이나 취직한 직위를 찾으면 어울리지 않지만 해고 3일 전에 경고해야 합니다.

귀하는 경쟁 기반으로 고용된 직원, 임산부 및 1세 반 미만의 자녀를 둔 여성에 대해 수습 기간을 설정할 권리가 없습니다. 귀하에게 보낸 미성년자뿐만 아니라 ~ 후에공인 정부 기관 졸업생, 선출직 전문가, 전근 및 임시 직원.

수습 기간 동안 직원이 아닌 경우 기간또는 안에 ~ 후에시험 당일에 직원의 주도로 또는 스스로의 주도로 고용 계약을 해지할 수 있습니다. 귀하가 자발적으로 계약을 해지하는 경우에는 해지에 대한 정당한 이유가 있어야 합니다. 노동 관계여러 법적 요구 사항을 충족합니다.

노동은 다음과 같이 규정한다. ~ 후에수습 완료 기간고용주는 여러 위반 사항에 대해 다른 모든 직원에 대한 불신, 무례한 태도로 인해 재정적으로 책임이 있는 사람을 해고할 권리가 있습니다. 동시에 위반 행위를 작성하고 서면 처벌을 내리고 수령에 대해 작성된 모든 문서를 직원에게 제시해야합니다. ~ 후에고용 계약을 종료합니다.

현재는 수습기간과 같은 형태의 고용이 점차 대중화되고 있다. 고용주에게 자신의 직업적 적합성을 확신시키기 위해 직원에게 주어지는 기간은 적절하게 작성되어야 합니다.

지침

우선, 노동법수습기간을 두고 고용할 수 없는 특정 범주의 근로자에 ​​대해 제한이 규정되어 있습니다. 여기에는 임산부와 1세 반 미만의 자녀가 있는 사람, 미성년자 및 젊은 전문직 종사자(전문직 졸업자)가 포함됩니다. 교육 기관. 이 경우 취업을 신청하는 시민은 고용주에게 자신의 신분을 확인하는 서류를 제공해야 합니다.

특별한 주의젊은 전문가에 초점을 맞춰야 합니다. 수습기간을 정하지 않을 수 있으며, 여러 조건이 충족되는 경우에만 고용계약에 약정하지 않을 수 있습니다. 따라서 교육 기관을 졸업 한 후에는 통과해서는 안됩니다. 1년 이상직원이 지원하는 공석은 대학에서 받은 전문 분야와 일치해야 합니다. 게다가, 교육 기관주정부 인증이 있어야하며 직원의 통합 문서에는 자신의 전문 분야에서 이미 취득한 기록이 포함되어서는 안됩니다. 생산 경험. 인사 부서의 직원은 Art에 따라 법률 조항이 위반되지 않았는지 확인해야 합니다. 러시아 연방 행정 범죄법 5.27에 따라 기업에 행정 벌금이 부과되거나 기업 활동이 중단될 수 있습니다.

러시아 노동법 제 70 조에 따라 수습 기간의 최대 기간은 3 개월로 설정되어 있으며 고용주는 고용에서 더 짧은 시간으로 설정된 경우 이를 단축하거나 연장할 권리가 있습니다. 계약. 사실, 두 번째 경우에는 수습 기간과 기간이 처음에 서명한 고용 계약의 필수 조건이기 때문에 직원의 동의에 서명해야 합니다.