해고법. 고용 당국에 연락하기

직원 감소- 특정 규칙의 준수 및 구현이 필요한 절차 필요한 지불고용주에 의해. 정리해고로 인한 해고 절차는 어떻게 되는지, 어떤 서류를 발급받아야 하는지, 감액할 수 없는 사람은 누구인지, 감원 시 고용주가 지급해야 하는 보상금과 지급금은 어떻게 되나요? 이러한 질문은 아래 기사에서 논의될 것입니다.

직원을 해고하는 절차

조직이 직원 단위 또는 전체 직원을 줄이기로 결정한 경우 이 프로세스는 적절하게 공식화되어야 하며 해고는 다음에 따라야 합니다. 특정 규칙, 그리고 직원은 많은 보상금을 지급받아야 합니다. 우선, 직원 수의 감소는 하나 이상의 직위의 직원 감소를 의미하고 직원의 감소는 직원의 직원에서 한 직위를 완전히 배제한다는 점에 주목할 가치가 있습니다. 예를 들어, 직원 테이블은 조직이 5명의 직원 단위 수에서 회계사 직위를 가지고 있다고 명시하고 있으며, 직원 감소는 회계사 직위를 완전히 배제하는 것을 의미합니다. 예를 들어 2명의 직원 단위로 숫자만 줄이면 이는 5명의 회계사가 3명으로 감소함을 의미합니다.

해고할 수 없는 직원

해고 절차를 수행 할 때 감면 해고가 불가능한 직원 범주가 있음을 기억해야합니다. 여기에는 다음이 포함됩니다.

• 임신한;
• 3세 미만의 자녀를 둔 여성
• 14세 미만의 자녀를 양육하는 미혼모(아동이 장애가 있는 경우 18세 이하);
• 그 밖에 어머니 없이 자녀를 양육하는 자
• 18세 미만 장애자녀가 있는 가정의 유일한 생계부양자.
• 유일한 생계 수단 대가족(3명 이상의 영유아) 3세 미만의 자녀가 있는 자.

위의 사람은 사용자의 요청에 따라 해고될 수 없습니다. 이것은 러시아 연방 노동법 제 261 조에 명확하게 명시되어 있습니다. 이중화 프로세스는 어떻게 진행되고 있습니까?

규모 축소를 위한 정리해고 절차

감원 절차는 해고 예정일 2개월 전부터 시작됩니다.

우선 직원이나 직원 수를 줄이라는 명령이 내려집니다. 이 명령은 감원 대상이 되는 직위, 해고해야 하는 직원 수를 규정합니다.

위의 명령과 동시에 해지 통지가 생성됩니다. 고용 계약중복으로 인해. 이 문서에는 해고될 직원의 성 목록이 포함되어야 합니다. 해고된 모든 직원은 공지를 읽어야 합니다. 그의 성 앞에는 모든 사람이 서명을 해야 합니다.

예술에 따르면. 러시아 연방 노동법 180조에 따라 고용주는 해고로 인해 해고된 직원에게 다른 공석이 있는 경우 이를 제공할 의무가 있습니다. 또한, 감원 전의 직위보다 낮은 직위를 제안할 수 있지만 고용주는 자신이 차지한 직위보다 높은 직위를 제안할 의무가 없습니다.

직원에게 공석을 제안하는 경우에도 문서화해야 하며 이에 대해 공석이 있음을 나타내는 통지가 발행됩니다. 직원은 이 문서를 숙지하고 동의의 표시로 서명을 하거나 통지서에서도 제안된 직위를 서면으로 거부해야 합니다.

규모 축소 절차에서 고용주의 다음 단계는 고용 서비스에 통지하는 것입니다. 고시 서식은 1993년 2월 5일 시행령 99호 별지 2호에 있습니다. 또한 해고일 2개월 전에 고용센터에 통보해야 합니다.

기사에 다음과 같이 명시되어 있음을 유의하십시오. 필요 서류그리고 통지는 감소를 위해 제안된 해고 2개월 전에 발행되어야 합니다. 그러나 대규모로 인원감축을 계획한다면 기간은 3개월로 늘어난다.

고용주는 기사에 명시된 직원 감축 절차를 따르는 것이 좋습니다. 이 절차에 오류가 있으면(무지 또는 의도적으로) 유능한 직원이 법원을 통해 자신의 권리를 방어하기 시작하고 원칙적으로 그러한 분쟁에서 승리합니다.

직원을 줄이기위한 해고는 직원을 해고하고 고용 계약을 해지하는 이유 중 하나입니다. 워크플로를 최적화하려면 직원과 직원 수를 줄여야 합니다. 이를 근거로 해고하는 것이 가장 일반적이지만 동시에 가장 문제가 많습니다.

규모 축소를 위한 정리해고 절차에는 여러 단계가 포함됩니다.

• 정리해고 명령(해고 명령과 혼동하지 말 것). 이 명령은 직원 또는 직원 수를 줄이기 위한 조치의 시작에 "신호"를 제공합니다. 그러한 명령에 서명하지 않으면 고용주는 누군가를 해고할 권리가 없습니다.
• 정리 해고 대상 직원의 알림. 해고 예정일로부터 최소 2개월 전에 통보해야 합니다. 통지는 다음과 같아야 합니다. 쓰기해고된 각 직원에게 제공됩니다. 이 문서에는 해고 날짜와 이유가 나와 있어야 합니다. 직원은 통지서에 서명해야 합니다. 이것은 직원이 다가오는 직원 감소에 익숙해 졌음을 의미합니다.
• 해고된 노동자들에게 다른 일자리를 제안한다. 고용주는 해고된 모든 직원에게 자격 및 업무 경험에 해당하는 다른 공석을 제공할 의무가 있습니다. 공석 목록은 일반적으로 해고 통지서에 표시됩니다. 직원이 제안된 공석 중 하나에 동의하면 통지 자체에 "동의"라고 씁니다. 그가 동의하지 않으면 이것을 표시해야합니다. 고용주는 해고 당일까지 직원에게 공석을 제공해야 합니다. 법은 기한을 정하지 않습니다. 직원이 채용 제안을 수락해야 하는 경우. 직원이 동의하면 다른 직책으로 이동하고 그렇지 않으면 해고됩니다.
• 기업에 노동 조합이 있는 경우 다가오는 감소를 통지해야 합니다. 이것은 컷의 예상 날짜보다 늦어도 2개월 이내에 완료되어야 합니다. 대량 감소가 있으면 3 개월 안에. 또한 2개월 전에 고용센터에 통보해야 합니다.
• 노동자의 해고. 직원을 줄이기 위해 직원 (감원 직원의 전체 이름)을 해고하라는 명령이 내려졌습니다.

사용자는 해고된 모든 직원에게 특정 직원의 1개월 평균 수입액만큼 퇴직금을 지급해야 합니다. 또한 고용 제안 당시 고용주는 직원에게 2개월치의 월 평균 수입을 지급해야 합니다. 해고 후 2주 이내에 거주지 고용센터에 등록한 근로자가 구직활동을 하지 않으면 3개월째 급여를 사용자에게 지급해야 한다.

때때로 직원은 통지일로부터 2개월이 경과할 때까지 기다리지 않고 새 직업. 직원이 2개월의 기간이 만료되기 전에 퇴사하는 경우 자신의 의지, 사용자는 또한 남은 시간에 비례하여 수당을 지급할 의무가 있습니다.

위의 혜택 외에도 직원은 다음을 받아야 합니다.

• 실제 근무 시간에 대한 임금
• 에 대한 보상 미사용 휴가;
• 축소에 대한 추가 보상으로 고용 또는 단체 협약에 의해 제공될 수 있는 기타 지불.

직원을 줄이기 위해 직원을 해고하는 것은 가장 길고 가장 문제가 많은 절차입니다. 종종 인사 담당자는 서류 작업에 실수를 하고 직원에게 잘못 통지하여 직원에게 다음과 같이 법원에 갈 권리를 부여합니다. 주장 진술부당해고에 대해 복직하고 사용자로부터 정신적, 물질적 피해에 대한 보상을 받습니다.

모든 직원을 해고할 수 있는 것은 아닙니다. 다음을 줄이는 것은 법으로 금지되어 있습니다.

• 임산부;
• 3세 미만의 자녀를 둔 여성.

또한 일부 직원에게는 계속 근무할 수 있는 우선권이 있음을 잊지 마십시오. 더 많은 노동자 높은 레벨자격 및 노동 생산성은 유사한 직업의 직원보다 낮은 비율로 직장에서 우선적으로 유지될 권리가 있습니다.

법으로 축소 할 수없는 사람

예술에서. 러시아 연방 노동법 261조는 감원 대상이 아닌 근로자 및 근로자에 ​​대한 자세한 목록을 제공합니다. 즉, 이를 근거로 해고할 수 없습니다. 여기에는 다음이 포함됩니다.

• 임산부 직원. 동시에 "배"의 존재는 여성이 위치에 있다는 사실의 증거가 아니므로 축소 될 수 없다는 것을 이해해야합니다. 증거는 다음의 관련 증명서로만 사용할 수 있습니다. 의료기관, 이 여성이 임신을 위해 등록된 것입니다. 증명서는 주치의, 산전 진료소의 장, 주치의 및 의료 기관의 인감으로 인증 된 특수 형식으로 발행됩니다.
• 그들이 도달할 때까지 아이를 양육하는 여성 세 살. 이 사실의 증거는 아동(어린이)의 출생 증명서 사본입니다.
• 14세 미만의 자녀를 양육하는 미혼모 또는 장애아동이 성인이 될 때까지 이 사실은 해당 부서에서 발행하는 해당 인증서에 의해 확인됩니다. 사회적 보호. 아동의 나이는 출생 증명서 사본과 장애 사실 - 관련 의료 문서로 확인됩니다.

마지막 2점은 엄마에게만 해당되는 것이 아닙니다. 어머니 대신 아버지가 양육에 종사하는 경우 자녀의 어머니가 사망했거나 그 또는 다른 친척과 관련하여 친권을 박탈당한 경우 비 축소 규칙이 그에게 적용됩니다.
즉, 노동법은 미성년 자녀를 부양 가족으로 둔 시민에게 보장을 제공합니다. 그러나 모든 이점은 문서화되어야 합니다. 따라서 자녀를 독립적으로 양육하는 직원은 이에 관한 문서를 인사 부서에 제출하고 자녀와의 관계를 확인해야합니다.

인원감축시 해고절차

나중에 잘못 수행 된 해고 절차에 관한 법원 청문회 형태의 문제가 없도록 직원을 줄이기 위해 직원 해고의 모든 미묘함을 관찰해야합니다.

첫째, 고용주는 다가오는 감소에 대해 기업에 명령을 내려야 합니다. 이것은 절차 시작 2개월 전에 완료되어야 합니다. 또한 각 직원은 주문을 숙지하고 문서에 서명해야 합니다.

이 명령에는 법에 의해 감면 대상이 아닌 사람들의 목록이 포함되어야 합니다. 이 목록에 있는 각 직원은 서명에 대해 이 목록도 숙지해야 합니다. 그런 다음 직원 감소로 인한 해고 예정을 각 직원에게 알려야합니다. 통지는 서면으로 이루어져야 하며 해고될 각 직원은 서명해야 합니다. 이것은 그가 해고에 동의한다는 것을 의미하지 않습니다! 이것은 그가 다가오는 이벤트에 대해 통보를 받았음을 나타냅니다. 직원이 서명을 거부하면 거부 행위를 작성해야합니다.

직원이 통지서에 표시된 날짜보다 일찍 퇴직하기를 원하는 경우 고용주 측에서는 이에 대해 문제가 없어야 합니다. 다만, 사업주는 해당 근로자에게 가산금을 지급하여야 합니다.

해고될 모든 직원은 자신의 기술 수준과 업무 경험에 맞는 공석을 제공해야 합니다. 제안은 서면으로 이루어져야 합니다. 직원이이 공석에 동의하면 "동의"라고 쓰고 서명합니다. 그가 거부하면 "동의하지 않음"과 서명 - 각각.
공고 기간이 만료되기 전에 작업을 제출해야 합니다. 공석이 없으면 이에 관한 문서를 작성해야하며 기업 장이 서명합니다. 기업에 감원 대상이 되는 미성년자 직원이 있는 경우 국가 노동 감독관과 미성년자 위원회의 동의와 미성년자 직원의 해고 권리 보호를 받아야 합니다. 이것은 Art에 명시되어 있습니다. 러시아 노동법 269.

다른 직책을 맡는 데 동의하는 직원이 있으면 이전을 올바르게 준비해야합니다. 제안된 공석에 동의하지 않은 직원은 해고될 수 있습니다. 그들은 실직, 휴가 수당 및 급여에 대한 보상을 받아야 합니다. 모든 뉘앙스가 준수되지 않으면 해고 된 근로자가 고용주를 고소 할 수 있습니다. 소송의 대상은 부당해고다. 법원이 이 사실을 인정하면 해고된 모든 근로자는 직장에 복귀하고 사용자는 벌금을 내야 한다.

퇴직금 계산 방법

인원감축으로 퇴사하는 모든 직원은 퇴직금을 지급해야 합니다. 이것은 이러한 사람들에게 일할 권리를 박탈한 것에 대한 일종의 보상입니다.

예술에서. 러시아 연방 노동법 178조는 고용주가 지불해야 하는 금액을 명시하고 있습니다. 그는 지불해야 합니다:

• 이 직원이 실제로 일한 시간에 대한 임금
• 그가 이륙 할 시간이 없었던 휴가 일에 대한 보상;
• 퇴직금.

퇴직 후 2개월분은 퇴직금을 지급합니다. 근로자가 이 기간 내에 일자리를 찾지 못하지만 동시에 거주지 고용센터에 등록하는 경우(해고 후 2주 이내에 이루어져야 함), 고용주는 근로자에게 수당을 지급해야 합니다. 3개월째.
사실 그 전 직원아직 고용되지 않은 경우 고용주의 확인이 필요합니다. 이것은 직원이 수행해야 합니다. 그 후에야 그는 3개월 동안 혜택을 받을 수 있습니다.

퇴직금은 해당 직원의 지난 1년간 월평균 소득을 기준으로 산정됩니다. 부기를 처리합니다. 고용주는 2개월간 급여를 지급해야 합니다. 다만, 근로자가 해고 후 2개월 이내에 취업한 경우에는 근로자가 일을 하지 않은 날에 한하여 퇴직금을 지급한다. 이 사실은 워크북의 항목으로 확인됩니다. 그러나 실습에서 알 수 있듯이 고용주는 2개월 동안 즉시 급여를 지급합니다. 또한 근로자가 감액예정일의 2개월이 만료되기 전에 해고에 동의할 경우 사용자는 1개월분의 퇴직금을 추가로 지급해야 합니다.

퇴직금을 지급하려면 다음을 계산해야 합니다. 평균 수입특정 직원 작년. 예를 들어 직원이 2018년 3월에 퇴사합니다. 그런 다음 청구 기간은 2017년 3월 1일부터 2018년 2월 28일까지입니다. 1년도 일을 하지 않았다면 실제 일한 시간을 계산합니다.

계산하려면 다음을 고려해야 합니다.

• 직원의 급여;
• 다양한 인센티브 및 보상 지급.

다음을 고려할 필요가 없습니다.

• 휴일 수당;
• 병가 지불;
• 미사용 휴가 또는 업무와 전혀 관련이 없는 기타 지불에 대한 보상.

청구 연도 동안 이 직원이 실제로 일한 일수를 고려하는 것도 가치가 있습니다.

다운사이징 보상

보상금을 지급하지 않으면 고용주는 직원을 해고할 수 없습니다. 이것은 노동법 위반입니다. 마지막 영업일에 보상금을 지급해야 합니다. 샐러리그리고 휴가비.

퇴직한 직원은 사용자와 계약을 체결하고 당사자의 합의에 따라 퇴직할 수 있습니다. 이 계약에서 직원은 평균 수입에 의존하지 않는 원하는 퇴직금 금액을 지정할 수 있습니다. 일반적으로 고용주는 감원 절차 및 "서류"작업을 따르지 않아도되기 때문에 그러한 해고를합니다.

요즘은 특히 노사관계와 관련하여 다양한 문제에 대해 법적으로 정통해야 합니다. 회사를 그만두거나 해고를 결정한 경우 알아야 할 중요한 사항은 무엇입니까? 그것에 대해 사회 및 노동 권리 센터의 법적 지시 책임자 Sergey Saurin.

고용주가 사직서에 서명을 거부하는 경우

리더는 간섭할 권리가 없습니다. 퇴직은 언제든지 결정할 수 있으며 고용주와 퇴사에 동의할 필요가 없습니다. 유일한 제한 사항은 러시아 연방 노동법 80조에 따라 최소 2주 전에 퇴사에 대해 경영진에게 서면으로 통지해야 한다는 것입니다. 사직서는 일종의 경고일 뿐이며 고용주가 이를 받았다는 증거를 손에 들고 있는 것이 중요합니다. 이렇게 하려면 문서를 받을 권한이 있는 사람에게 이 신청서 사본에 신청서 접수증에 서명하도록 요청할 수 있습니다(사본 보관). 어떤 이유로 신청서 수령시 서명이 거부되면 반환 영수증과 함께 고용주에게 전보를 보낼 수 있습니다. 이것은 적절한 형식의 사직 통지이기도합니다.

2주의 통지 기간이 만료된 후에는 출근하지 않고 해고를 요구할 권리가 있습니다. 고용주와 합의하면 2주간의 기간이 만료되기 전에도 고용 계약을 해지할 수 있습니다.

해고시 남은 휴가 사용 방법

제127조의 현행 노동법은 해고 시 휴가를 사용하는 두 가지 옵션을 제공합니다.

"라고 묻는다면"

현행 노동법에 따르면 자발적 해고는 직원에게 보상금을 지급하는 것을 의미하지 않습니다. 그러나 일반적으로 고용 계약 해지를 꺼리지 않고 자신의 자유 의지에 대한 진술을 작성하고 싶지 않은 상황에서는 당사자의 합의에 따라 고용주에게 해고를 제안할 수 있습니다. 실제로 이것은 해고에 대한 동일한 "충돌없는"근거이지만 여기에서 협상 할 수 있습니다. 법은 당신의 선택을 제한하지 않습니다 가능한 조건해고 합의, 그것은 모두 당신의 협상 능력에 달려 있습니다. 고용주에게 일정 금액의 현금 보상을 지급하도록 설득하거나 다른 형식(예: 좋은 추천)으로 "보상"을 요청할 수 있습니다.

고용 계약 종료에 대한 계약은 2 부로 서면으로 작성해야합니다. 형태로 제시되는 경우가 많다. 추가 합의종료된 고용 계약에. 당사자가 서명하는 순간부터 직원과 고용주 모두에게 의무 사항입니다.

당신은 해고되었지만 그것에 동의하지 않습니다

러시아 연방 노동법 제179조는 노동 생산성과 자격이 높은 직원이 해고 조치 중에 직장에 남아 있을 수 있는 우선권을 가진다고 규정합니다. 기타 가능한 모든 기준(근속 기간 포함)은 동일한 노동 생산성 및 직원의 자격의 경우에만 적용됩니다.

고용주가 귀하를 부당하게 선택했다고 믿을 만한 이유가 있는 경우 법원에 해고에 대해 항소해야 합니다. 불행히도 해고 통지 자체가 귀하의 권리를 침해하지 않기 때문에 해고(공석의 가용성에 따라 해고 또는 전근) 전에 고용주의 조치에 대해 항소하는 것은 효과가 없습니다.

법정에서 귀하는 귀하의 생산성과 자격이 해당 직위의 동료보다 높았음을 증명해야 합니다(또는 귀하가 생산성과 자격의 평등을 조건으로 하는 다른 기준에 따라 우선권이 있음을). 문서, 증언 또는 입장에 대한 기타 증거가 증거로 사용될 수 있습니다. 감소가 발생하기 전에도 증거 준비를 미리 시작하는 것이 좋습니다.

감면수당은 어떻게 지급되나요?

조직 직원의 수 또는 직원 감소로 인한 다가오는 해고에 관한 러시아 노동법 제 180 조에 따라 직원은 해고 최소 2 개월 전에 고용주가 개인적으로 경고하고 서명에 대해 경고합니다. 이 두 달 동안 직원은 계속 일하고 일반적인 방식으로 급여를 받습니다.

러시아 연방 노동법 제 178 조에 따라 이미 해고 직후 2 개월이 지나면 고용주는 평균 월 소득 금액으로 퇴직금을 지불해야합니다. 이 지불은 해고 후 첫 달 동안 직원의 수입을 보존하는 것으로 간주됩니다.

감축된 직원이 해고된 후 첫 달 이내에 일자리를 얻지 못하면 사용자는 해고된 후 두 번째 달에 대한 평균 수입을 유지해야 할 의무가 있습니다. 두 번째 달의 평균 급여는 두 번째 달에 직원에게 지급됩니다(해고 시 해고된 직원이 언제 새 직장을 얻을 수 있는지 알 수 없기 때문에). 또한 직원이 해고 후 두 번째 달 중간에 새 일자리를 얻으면 이전 고용주는 직원이 근무하지 않은 두 번째 달 부분에 대해서만 평균 급여를 지급합니다.

근로자가 해고된 후 2주 이내에 고용당국에 감액등록을 하고도 해고 후 2개월 이내에 새 직장을 구하지 못한 경우, 이전 사용자는 해고 후 3개월 동안 평균 소득을 유지합니다. 해고 (지급 규칙은 두 번째 달과 동일).

러시아 연방 노동법 제 180 조는 2 개월의 통지 기간이 만료되기 전에 사용자와 직원이 감소와 관련하여 고용 계약을 해지하는 데 동의 할 가능성을 설정합니다. 이 경우 사용자는 2개월의 기간이 만료될 때까지 남은 전체 기간의 평균임금에 퇴직금을 가산한 일시금(해고 시)을 근로자에게 지급할 의무가 있습니다. 한 달 동안의 평균 수입. 이 경우 해고 후 두 번째 및 세 번째 달에 대한 수입 저축은 일반 규칙에 따라 발생합니다.

등록만 있으면 고용센터에 지원이 가능한가요?

러시아 연방 법 제 31 조에 따르면 "고용 러시아 연방”, 실업급여 지급 결정은 시민을 실업자로 인정하는 결정과 동시에 이루어진다. 고용법 3조 2항에 따라 적합한 직업을 찾기 위해 등록된 시민을 실업자로 인정하는 결정은 시민의 거주지 고용 서비스에서 이루어집니다.

우리는 등록 (등록) 장소가 아니라 거주지에 대해 구체적으로 이야기하고 있으므로 거부하는 경우 거부가 서면으로 발행되고 법원이나 법원에서 이에 대한 항소를 요구할 권리가 있습니다. 상급 기관 (러시아 연방 구성 기관의 고용 부서).

거주지 및 거주지 등록만 가능하오니 참고하시기 바랍니다. 연방법러시아 연방 내에서 시민을 등록하는 방법으로, 통지 성격을 띠고 시민이 체류 또는 거주지에 있다는 사실을 반영하며, 권리 행사를 위한 제한이나 조건으로 작용할 수 없습니다. 시민의 자유.

이 기사에서는 직원 수 또는 직원을 줄일 때 직원을 올바르게 해고하는 방법을 알려줍니다.

절차	절차에 대한 설명과 문서화
1 단계
조직의 이사가 서명 한 수 또는 직원을 줄이기 위해위원회를 만들라는 명령을 내립니다. 위원회는 특정 직원의 감축에 대한 결정을 내리고 프로토콜을 작성합니다.	1. 이 단계필수는 아니지만 바람직합니다. 특정 직위의 축소 결정은 회사의 이사가 할 수 있습니다. 그러나 사법 관행은 그러한 결정을 회사의 대중이 참여하여 집단적으로 내리는 것이 편리함을 보여줍니다. 2. 특정 해고에 관한 결정을 할 때 직원, 임산부, 3세 미만의 자녀를 둔 여성은 이 조항에 따라 해고될 수 없음을 명심해야 합니다. 14세 미만의 자녀를 양육하는 미혼모(18세 미만의 장애아); 어머니없이 그러한 자녀를 양육하는 다른 사람들 (러시아 연방 노동법 제 261 조 4 부). 3. 노동 생산성과 자격이 더 높은 직원(러시아 연방 노동법 179조 1항)은 직장에 머물 수 있는 우선권이 있습니다. 직원의 전문성그리고 회사에 대한 그들의 가치. 여기에서 교육 수준, 업무 경험, 다음 인증 결과, 이 직책에 대해 설정된 계획 지표의 이행, 고용주의 인센티브 가용성, 작업 세부 사항에 대한 지식, 직원의 고급 교육을 고려해야 합니다. 보유하고 있는 직위 등에 대해 어디에서 비교 분석직원 자격은 동일한 직위 내에서뿐만 아니라 다음과 같은 직책에서도 수행되어야합니다. 다양한 타이틀, 그러나 동시에 유사한 기능적 책임이 있습니다. 더 높은 성능의 증거는 : 비슷한 직위의 다른 근로자보다 더 많은 일을 하거나 같은 일을 하는 것; 에 대한 상을 받는 고성능직장에서; 높은 노동 참여율, 미혼 등 직장에서 우대 휴가를 받을 권리를 준수하는지 문서화해야 합니다. 실제로 비교 테이블은 일반적으로 이를 위해 컴파일됩니다. 메모! 현행법에 따르면, 다른 범주의 시민(군인의 배우자, 고아 및 부모의 보살핌을 받지 못하는 아동 등)은 인원이나 인원이 감소할 경우 직장에 남을 수 있는 우선권을 향유한다. 4. 평등한 노동 생산성과 자격을 갖춘 다음 범주의 직원은 직장에 남을 수 있는 우선권이 있습니다(러시아 연방 노동법 179조 2항). - 부양가족이 2명 이상인 근로자(가족 중 전체 내용직원 또는 직원에게 영구적이고 주요 생계 수단인 도움을 받는 사람 - 가족 중에 자영업자가 없는 사람(아동수당, 노령연금, 유족연금, 급여, 실업수당 등은 소득으로 보지 않음). 임금에 관한 것입니다.) - 이 조직에서 노동 상해 또는 직업병을 앓은 직원; - 위대한 장애인 애국 전쟁조국 수호를 위한 군사 작전의 무효 - 직장에서 고용주의 지시에 따라 자신의 기술을 향상시키는 직원. 단체 협약은 동등한 노동 생산성과 자격으로 계속 일할 수 있는 우선권을 향유하는 다른 범주의 직원을 규정할 수 있습니다.
2 단계
직장에 남아있을 우선권을 고려하여 직원 감축 명령을 내리고 감축된 직위 및 직원 목록을 작성하십시오.	1. 직원 감축 명령 (조직 및 직원 행사 수행)은 직원의 해고 예정 2 개월 전에 발행되어야하지만 명령 자체는 직원 해고 명령과 동시에 발효됩니다. 2. 스태프 테이블의 변경 사항이 상당히 광범위한 경우 새 스태프 테이블을 만드는 것이 좋습니다(2개월 후에 적용되며 축소된 직원의 위치는 포함되지 않음). 새로운 직원 테이블은 축소 된 위치가 더 이상 존재하지 않는 날 이전에 고용주의 명령에 따라 도입됩니다. 직원이 떠나는 날. 변경 사항이 단일 성격이라면 현재 직원 테이블을 수정하라는 명령을 내리는 것으로 충분합니다. 3. "가상" 감원을 위해 직원을 줄이기 위해 해고를 사용해서는 안 됩니다. 현재 또는 직원 수 및 급여가 증가합니다. 종종, 해고된 직원은 같은 조직에서 일자리를 얻을 제안을 받았지만 이미 민법 계약을 체결했습니다. 직원이 자신의 권리를 보호하기 위해 법원에 갈 때, 이 경우 결정은 직원에게 유리하게 내려질 가능성이 큽니다. 동일한 기능을 유지하면서 다른 이름으로 다른 직책을 도입하고 궁극적으로 전체 직원 수의 감소로 이어지지 않은 직위의 직원 목록에서 도입 및 제거는 감소가 아닙니다.
3단계
직원 또는 인원 감소로 인한 해고 예정을 직원에게 알립니다.	1. 감원 대상 직원은 예정된 해고 2개월 전까지 통보해야 합니다(러시아 연방 노동법 180조 2항). 2. 통지를 받은 날을 기재한 서명에 대하여 서면으로 근로자에게 통지하여야 한다. 또한 해고된 각 직원에게 다가오는 해고에 대한 개인적인 "통지"를 제공하는 것이 좋습니다. 위원회에서 결정을 내리면 직원에게 위원회 회의록이나 검토를 위해 발췌문을 제공할 수도 있습니다. 통지서 사본 1부는 본인이 보관하고 두 번째 사본은 직원에게 제공해야 합니다. 3. 직원이 통지서 또는 직위 축소와 관련된 기타 문서에 서명하기를 거부하는 경우 그러한 통지서는 첨부 설명과 함께 등기 우편으로 자택 주소로 발송될 수 있으며 작성 직원이 통지문을 숙지하는 것을 거부하는 행위, 거부에 참석한 작성자와 다른 두 명의 직원의 서명으로 인증됩니다. 4. 근로자의 서면 동의와 사용자의 관심이 있는 경우 2개월 기간 만료 전에 근로계약을 해지할 수 있으며 근로자의 평균 소득에 비례하여 산정한 추가 보상금을 지급합니다. 해고 통지 만료 전 남은 시간 (러시아 연방 노동법 180 조 3 부). 러시아 노동법 제 180 조의 적용에 관한 질문은 입법 검토 및 사법 관행 2007년 1분기 러시아 연방 대법원.
4단계
직원에게 다른 빈 자리를 제안하십시오.	1. 통지서가 전달되었을 때와 통지서가 직원에게 전달된 날로부터 2개월 이내에 새로운 공석이 생겼을 때, 고용주는 직원에게 조직에서 (주어진 지역에서) 이용 가능한 모든 공석을 제공할 의무가 있습니다. , 노동 또는 단체 협약에서 달리 규정하지 않는 한). 일자리를 제공해야 합니다. 직원의 관련 자격과 저임금 직위 모두, 직원이 자신의 건강 상태를 고려하여 수행할 수 있는 작업(러시아 연방 노동법 81조 3항). 제안된 공석 목록을 작성할 때 직원이 여러 명을 가질 수 있음을 기억하십시오. 다른 직업따라서 직원에게 제공되는 공석 목록을 작성할 때 그의 모든 전문 기술을 고려해야 합니다. 2. 제안된 조건에 대해 계속 작업하는 데 동의하지 않는 경우 직원은 제안된 직위에서 거부에 대한 공석 목록을 나타내는 통지에 작성해야 합니다("제안된 공석을 거부합니다", 서명 및 날짜 기재). 고용주가 부재로 인해 직원에게 다른 공석을 제공할 수 없는 경우 이에 대한 문서(예: 통지)를 작성하여 서명에 대해 직원의 주의를 끄는 것이 좋습니다. 인력과 인력 충원조직은 또한 공석이 없음을 표시해야 합니다. 법원은 원칙적으로 항상 이러한 문서를 고용주(피고)의 행위의 합법성에 대한 증거로 요구합니다. 3. 다른 지역에 위치한 조직의 지점, 대표 사무소 또는 기타 별도의 구조 단위의 활동이 종료되는 경우 이 단위의 직원과의 고용 계약 종료는 다음과 같은 경우에 규정된 규칙에 따라 수행됩니다. 조직의 청산 (러시아 연방 노동법 제 81 조 4 부).
5단계
주요 노동 조합 조직(있는 경우)의 선출된 조직에 다가오는 감축에 대해 알립니다. - Art. 러시아 연방 노동법 82. 노동 조합원 인 근로자를 해고 할 때 기본 노동 조합 조직의 선출 된 기관의 동기 부여 된 의견을 고려합니다 (러시아 연방 노동법 제 373 조). 미성년자가 있는 경우 고용주는 다음과 같은 의무가 있습니다. 국가 노동 감독관과 미성년자 위원회의 동의를 구하고 미성년자 직원을 해고할 수 있는 권리를 보호해야 합니다(러시아 연방 노동법 제269조). 다가오는 근로자 석방에 대한 고용 서비스 당국의 서면 통지 (2010 년 7 월 27 일에 개정 된 "러시아 연방 고용에 관한"러시아 연방 법률 25 조 2 부).	1. 사용자는 노동조합에 다음 사항을 통지합니다. 대량 감소의 경우 이벤트 시작 2개월 전까지 서면으로 인원 또는 인원 축소 - 늦어도 3개월 이내. 대량 정리해고에 대한 기준은 산업 및(또는) 영토 협정에서 결정됩니다. 2. 법률은 노동조합 기관의 "통보"를 요구하지만 노동조합 기관의 "동의를 얻는 것"은 아니므로, 노동조합 기관이 사용자가 계획한 해고 후보자에 대해 이의를 제기하는 경우 당사자는 추가 협의를 실시하고, 그 결과 프로토콜에 작성된 것입니다. 궁극적으로 고용주는 자신의 재량에 따라 결정을 내릴 수 있습니다. 고용주는 고용 계약을 해지 할 권리가 있습니다 1개월 이내기본 노동 조합 조직의 선출 된 기관의 합리적인 의견을 접수 한 날부터 (러시아 연방 노동법 373 조 5 부). 기본 노동 조합 조직의 선출된 협의회의 장(대표)(주 업무에서 해고되지 않음)의 해고는 일반 절차에 추가하여 관련 상위 선출된 노동 조합 기관의 사전 동의가 있는 경우에만 허용됩니다(제1조 러시아 노동법 374). 그러한 기관이 없으면이 직원의 해고는 Art에 따라 수행됩니다. 러시아 연방 노동법 373 (동기 부여 된 의견). 4. 조직의 직원 수 또는 직원을 줄이고 직원과의 노동 계약 해지 가능성을 결정할 때 사용자는 관련 행사 시작 2 개월 전까지 고용 서비스 당국에 서면으로 통보해야합니다 ( 개인 기업가 2주 이내) 및 직위, 직업, 전문 분야 및 자격 요건그들에게, 각 특정 직원에 대한 보수 조건 및 조직 직원의 수 또는 직원을 줄이는 결정이 직원의 대량 해고로 이어질 수 있는 경우 - 관련 활동 시작 3개월 전까지. 메모! 시간제 (교대) 및 (또는) 시간제 근무를 도입 할 때 (러시아 연방 노동법 제 74 조) 생산이 중단 된 경우 고용주는 서면으로 당국에 알려야합니다. 이것 근무일 기준 3일 이내 고용 서비스관련 조치의 이행에 대한 결정이 내려진 후.
6단계
다른 직책을 맡는 데 동의한 직원의 이동을 준비합니다.	직원을 다른 직책으로 옮기는 등록 절차는 표준 절차에 따라 수행됩니다. 이 경우 직원은 제안 된 직위 중 하나 (특정 직위 표시)로 이동하는 데 동의한다는 통지서에 날짜를 적어야합니다. 또한 고용 계약에 대한 추가 계약을 작성하여 고용 계약을 변경 한 후 고용주는 직원을 다른 직책으로 이전하도록 명령합니다.
7단계
제안된 다른 직책을 맡는 데 동의하지 않은 직원을 줄이기 위해 정리해고를 실시합니다.	1. 2개월의 경고 기간이 만료되기 전에 서명을 해야 하는 정해진 양식에 따라 직원을 해고하라는 명령을 내려야 합니다. 다음으로 항목을 입력해야 합니다. 워크북. 근무 마지막 날 해고자에게 주어야 합니다. 그의 서면 신청서에는 작업과 관련된 다른 문서도 발행되어야합니다. 그리고 최종 결제를 합니다. 워크북을 발행한 사실을 워크북 등록부에 등록하고 발행일을 의무적으로 붙이고 직원의 서명을 해야 합니다. 2. 직원의 부재 또는 수령 거부 등으로 워크북 발급이 불가능한 경우, 워크북에 출두해야 함을 알리거나 발송에 동의하는 메일을 직원에게 통지해야 합니다. 우편으로. 통지를 보낸 날부터 고용주는 통합 문서 발행 지연에 대한 책임이 면제됩니다 (러시아 연방 노동법 84.1 조 6 부). 3. 임시 장애 기간 및 휴가 기간 동안 고용주의 주도로 직원을 해고하는 것은 허용되지 않습니다(러시아 연방 노동법 제81조 6항). 법 문제의직원 자신의 일시적인 장애로 인해이 경우 육아를위한 병가는 해고 연기의 근거가 될 수 없습니다.직원이 해고 당일에 아프거나 휴가중인 경우 해고는 퇴사하는 날까지 연기됩니다. 휴가 또는 회복. 직원이 다른 이유로(자녀의 질병으로 인한 경우 포함) 결근하는 경우 해고는 일반적인 규칙에 따라 수행되며 직원은 제안서와 함께 전보 또는 등기 서신도 보내야 합니다. 그의 워크북을 집어들고 지불을 받기 위해.
8단계
해고자에 대한 퇴직금 및 보상금 지급	최종 계산에서는 급여 외에 수수료 지난 달작업에는 Art의 파트 1 및 2에 제공된 금액도 포함되어야 합니다. 러시아 연방 노동법 178. 직원이 2개월 이내에 고용되지 않고 확인된 경우 주어진 사실고용주는 추가 보상을 받아야 합니다. 러시아 노동법 제 81 조 2 항에 따라 해고 된 직원은 고용 기간 동안 평균 월 급여를 유지하지만 해고 날짜 (퇴직금 포함)로부터 2 개월을 넘지 않습니다. 직원은 새 직장을 구할 수 없는 경우에만 평균 월 급여를 받습니다. 이 사실을 확인하기 위해 전 직원은 워크북을 제시해야 합니다. 직원이 두 번째 달에 고용 계약을 체결 한 경우 고용 될 때까지 두 번째 달의 해당 일에 대해서만 평균 급여를 지급해야합니다. 근로자가 해고된 날로부터 3개월이 지나도 구직이 되지 않을 경우 회사는 고용센터의 결정에 따라 이달의 평균 월급을 추가로 지급합니다. 단, 근로자가 2주 이내에 입사지원을 한 경우 해고 후. 극북지방 및 이에 준하는 지역에 위치한 조직에서 해고된 직원은 재직 기간 동안의 평균 월 급여를 유지하되, 해고일(퇴직금 포함)로부터 3개월을 초과하지 않습니다. 예외적인 경우, 고용 서비스의 결정에 의해 해고 된 날부터 4, 5, 6 개월 동안 지정된 직원이 평균 월 급여를 유지합니다. 단, 직원이 해고 후 1 개월 이내에이 기관에 지원하고 그에게 고용되지 않았습니다 (러시아 연방 노동법 제 318 조).

1. "다운사이징"과 "다운사이징"의 개념을 구별할 필요가 있습니다.

따라서 다운사이징은 특정 직책의 직원 수를 줄이는 것이고 다운사이징은 개별 직원 단위의 직원 목록에서 제외하는 것입니다.

사법 관행의 분석은 많은 경우에 고용주나 법원이 이러한 개념을 구별하지 않는다는 것을 보여줍니다.

직원이 실제로 감소하고 해고가 인원 감소로 인한 것이라고 주문 및 워크 북에 작성된 경우 직원은 다음을 포함하여 해고 사유의 문구 변경을 요청할 권리가 있습니다. Art의 Part 5에 근거하여 법원에갑니다. 러시아 연방 노동법 394.

2. 감액의 합리성

일반적으로 고용주는 조직의 구조, 직원을 독립적으로 결정하고 직위 축소를 ​​포함하여 직원 테이블을 변경할 권리가 있습니다.

Art 2 항에 따라 해고에 대한 분쟁을 해결할 때. 러시아 연방 노동법 81조에 따라 법원은 직원 수 또는 직원을 줄이기로 한 결정의 유효성 문제에 대해 논의할 자격이 없습니다.

고용주 감원 사실을 입증해야 함, 정당화가 아닌 경영 결정. 법원은 실제로 인원감축이 이루어졌는지 여부를 확인하지만 감원 사유를 조사할 권한은 없다.

Krasnoyarsk Territory의 Dudinskiy 시 법원은 다음과 같은 근거로 K.의 청구를 만족시켰습니다. 법원에 의해 확립 된 바와 같이 원고는 Art 2 항에 따라 기각되었습니다. 러시아 연방 노동법 81조(규모 축소). 그러나 법원은 인력구성표(조직개편 전·후)를 비교 분석한 결과, 인원감축 사실과 원고의 직위 등을 입증할 수 없다는 결론을 내렸다. 이는 개편 후에도 감사원 규모가 변하지 않고 그대로 유지됐기 때문이다. 115단위에 달함비교 분석을 수행 직업 설명손실로 인해 불가능했습니다. 또한 원고는 자신의 학력과 자격을 고려하여 하급직을 포함하여 공석을 모두 제공받지 못했습니다. 이와 관련하여 원고의 취업거절에 대한 피고의 언급은 이유 없다. 더욱이 법원은 원고가 "국외"에 체류하는 동안 다른 사람들이 공석으로 받아들여진 반면 행정부는 K.에게 계속 일할 수 있는 우선권을 부여한 상황을 고려하지 않았다고 판시했다.

위와 같은 사실에 근거하여 법원은 원고의 해고가 부당하다고 판단하여 피고용인을 전직에 복직시키기로 결정하였다. 인사정책 2003년 3월 19일자 러시아 세무부 No. 15-5-11 / 41-I577).

Amursky의 사법 관행의 예 지방 법원

F.는 MUP Dorozhnik의 법률 고문 직위에서 해고된 것에 대해 항소했습니다. 원고는 기업의 인력감축이 실제로 일어났다는 사실을 부인하지 않으면서 변호사 직위 감소의 타당성에 대해 이의를 제기했으며, 이는 피고인에게 변호사 서비스의 필요성이 남아 있음을 나타냅니다. 아무르 지역의 Svobodnensky 시 법원은 F.의 청구를 기각했습니다. 사법위원회아무르 지방 법원의 민사 사건에 대해 1심 법원의 결정은 변경되지 않았습니다. 법원은 경제활동에 간섭할 권리가 없다. 기업의 활동 및 사용자가 수행하는 정규 활동의 편리성과 필요성 문제를 해결합니다.. 인력 조정의 타당성은 노동쟁의를 해결할 때 확립되는 상황이 아니다.

3. 계속근로에 대한 우선권 행사절차

3.1. 퇴사 우대권은 축소된 직위의 근로자에게만 적용되어야 합니다.

T.는 Arkhangelsk 지역에 대한 러시아 중앙 은행 중앙 은행의 Kotlas에있는 RCC 지점으로 대표되는 러시아 중앙 은행을 상대로 그녀를 직장에서 복직시키기 위해 소송을 제기했습니다. 그녀는 피고인이 직원 수 또는 직원을 줄일 때 특히 V 이전에 다른 직원보다 직장에 남아 있을 수 있는 그녀의 선제적 권리를 고려하지 않았다는 사실에 근거하여 자신의 주장에 동기를 부여했습니다. 법원이 설정한 바와 같이 T. RCCH 지점의 회계 및 운영 부서의 첫 번째 범주의 회계사로. Arkhangelsk 지역 러시아 연방 중앙 은행 본부의 Kotlas. RCC에서 감소 인원수이 부서 구조의 일부인 은행 간 및 전자 결제 부문의 직원을 유지하면서 회계 및 운영 부서의 첫 번째 범주에 있는 두 회계사 단위.

원고는 임박한 해고에 대해 2개월 전에 통지를 받았습니다. 일자리를 찾기 위해 그녀는 Arkhangelsk의 RCC에서 자동 정보 처리 부서의 두 번째 범주의 회계사 직위를 제안 받았지만 거부했습니다. 고용주의 명령에 따라 원고는 Art 2 항에 따라 해고되었습니다. 러시아 노동법 81조.

Arkhangelsk 지방 법원의 민사 사건에 대한 사법 패널이 지지한 시 법원의 결정에 의해 T.의 청구는 기각되었습니다. 지역 대학은 Kotlas의 RCC(활동 코드 0700)에서 회계 및 운영 부서의 첫 번째 범주에 있는 두 개의 회계사 단위가 축소되었음을 올바르게 표시했습니다. V.가 차지한 전자 및 은행 간 결제 부문의 첫 번째 범주 (활동 코드 0600)의 회계사 단위는 감소하지 않았습니다.

3.2. 근로자의 높은 노동 생산성과 자격을 평가하여 조직의 직원 수 또는 직원이 감소하는 경우 계속 근무할 수 있는 우선권에 대한 결정은 사용자가 합니다.

Belgorod 지방 법원의 사법 관행의 예

원고는 복직, 회복을 위해 MP Santekhservis LLC를 상대로 소송을 제기했습니다. 임금강제 결근의 경우 비금전적 손해에 대한 보상, 고용주가 해고할 때 직장에 남아 있을 수 있는 우선권이 고려되지 않았다는 사실을 언급합니다. 그는 Santekhservis MP의 경영진이 그녀에 대해 부정적으로 처리했기 때문에 해고를 불법으로 간주합니다. 그녀를 해고하기 위해 규모 축소가 수행되었습니다. 그러나 그녀가 해고되었을 때 그녀는 REU에서 수년 동안 일한 다음 OOO MP Santekhservis에서 현재 수리 마스터로 일했으며 직장에 계속 머물 수 있는 선제적 권리가 있다는 점은 고려되지 않았습니다.

1심 법원의 만족스러운 결정으로 주장거부됨.

법원의 결정을 뒤집고 민사소송법률심의위원회는 다음과 같이 지적했다. 케이스의 재질로는 볼 수 없습니다 언제 그리고 누구에 의해 떠나는 선제적 권리에 대한 문제가 있었습니까? D.와 관련된 작업, 누가 우선권을 받았고 어떤 근거로. 원고만 해당되는 기업의 감액은 주의와 검증 없이 방치되었다는 D.의 주장.

인원감축 명령에 따라 회사는 현 수리마스터 1대를 감원합니다. 같은 명령으로, 기업에 2명의 감독 직위가 더 있음에도 불구하고 감독 D.만이 다가오는 해고에 대해 경고를 받았습니다. 현재 수리(Belgorod 지방 법원의 정보 게시판, 2005, No. 9).

4. 해고통지조건의 준수

4.1. Art의 파트 2에 따라. 러시아 연방 노동법 180조는 조직의 수 또는 직원 감소로 인한 해고에 대해 직원들에게 개인적으로 경고하고 해고 2개월 전에 서명하지 못하도록 경고합니다.

직원에게 다가오는 릴리스에 대해 경고하는 최대 기간은 설정되지 않았습니다.

4.2. 경고는 2개월이 지나도 그 효력을 잃지 않습니다. 이 경우 더 긴 기간이 직원의 권리를 침해하지 않기 때문입니다.

Chelyabinsk 지방 법원의 사법 관행의 예

그래서 시 법원의 결정으로 P.는 직업학교에서 생산 책임자로 직장에 복귀했습니다. 본안에 대한 분쟁을 해결하면서 1심 법원은 2006년 9월 1일 이후 원고가 차지하고 있던 생산 책임자 직위가 직원 목록에서 제외되었음을 발견했습니다. 2007년 7월 3일, 그녀는 직원 감소로 인해 2007년 9월 4일부터 해고된다는 서면 경고를 받았습니다. 그녀는 제안된 공석을 거부했으며 2007년 10월 16일 명령에 따라 Art 2항에 따라 해고되었습니다. 러시아 연방 노동법 81.

1심 법원의 결정을 번복하고 청구 충족을 거부하는 새로운 결정을 내리면, 판사 패널은 다음과 같이 언급했습니다. 오용실체법 1심 법원.

근로자가 경고를 받은 날부터 2개월의 기간이 지나면 강제해고의 대상이 되며, 2개월의 기간이 지난 후에 직원을 해고한 경우에는 해고의 위법성에 대한 법원의 결론 경고가 무효화되는 것은 Art의 Part 2에 대한 잘못된 해석을 기반으로 합니다. 러시아 연방 노동법 180.

P.가 직위 축소에 대해 늦게 경고한 상황이 해고의 위법성을 나타내는 것은 아니다. P.의 해고는 주장을 충족시킬 근거가없는 근거가 있고 확립 된 절차를 준수하는 경우 수행되었습니다 ( Chelyabinsk 지방 법원 No. 33-77/2008의 cassation 판결).

4.3. 법은 고용주가 임시 장애 또는 휴가 기간 동안 직원 수 또는 직원의 감소로 인해 다가오는 해고에 대해 직원에게 경고하는 것을 금지하지 않습니다. 이 시점에서 해고 통지가 만료되면 직원은 질병 또는 휴가의 마지막 날 다음 날에 해고될 수 있습니다.

4.4. 고용주가 Art 2 항에 따라 직원을 해고 한 경우. 러시아 연방 노동법 81조, 2개월 전에 경고하지 않고 그러한 해고에 대한 서면 동의를 얻지 않고 대부분의 경우 이러한 해고 절차 위반(다른 위반 사항이 없는 경우)은 복직을 수반하지 않습니다 직장에서 직원의. 1992 년 12 월 22 일자 러시아 연방 대법원 총회의 이전 법령 No. 16 (23 항)은 "해고에 대해 직원에게 경고하는 기간을 준수하지 않는 경우 그가 적용되지 않는 경우 다른 이유로 복직하기 위해 법원은 고용 계약(계약)이 만료될 때 종료되는 방식으로 해고 날짜를 변경합니다. 마감일경고. 해고기일 연기로 인해 근로계약(계약)이 연장되는 기간은 평균임금을 기준으로 지급한다. 하지만 2004 년 3 월 17 일 러시아 연방 대법원 총회 법령 2 "법원의 신청에 러시아 연방 노동법 러시아 연방" 1992 년 12 월 22 일 러시아 연방 대법원 총회 결의 16 호가 취소되었습니다. 동시에 고용주가 직원 경고 기간을 준수하지 않는 문제를 해결하기 위해 위의 접근 방식이 현재까지 법원의 관행에서 사용되었습니다.

Arkhangelsk 지방 법원의 사법 관행의 예

그래서 Sh.는 CJSC에서 해고당했습니다." 북극곰» 임박한 중복에 대한 경고 없이. 분쟁 해결 당시 해고 날짜로부터 2 개월이 만료되었으므로 Isakogorsk 지방 법원은 원고 해고 날짜를 올바르게 변경하고 해고 날짜로부터 기간 동안의 평균 수입을 유리하게 회복했습니다. 변경된 해고일까지.

5. 직원에게 공석 제공

파에 따라 해고 2 큰술. 러시아 연방 노동법 81직원의 동의하에 다른 직업으로 이전하는 것이 불가능한 경우에만 허용됩니다.

5.1. 고용주는 직원에게 해당 지역에서 사용 가능한 모든 공석을 제공할 의무가 있습니다.

러시아 연방 대법원의 사법 관행의 예

해당 직원은 러시아 합자상업저축은행을 상대로 복직, 강제 결근 시 임금 회복, 비금전적 손해 배상 등을 요구하는 소송을 제기했다. 그의 주장을 뒷받침하기 위해 그는 Art 2 단락에 따라 러시아 저축 은행 중앙 사무소 부서 중 하나의 수석 엔지니어 직에서 해고되었음을 나타 냈습니다. 조직 직원 감소와 관련하여 러시아 노동법 81. 원고는 해고가 노동법을 위반했기 때문에 고용주의 행동이 불법이라고 간주했습니다.

명시된 요구 사항을 충족하지 않고 첫 번째 법원은 직원이 법의 요구 사항에 따라 해고되었다는 결론에 도달했습니다. 해고 절차가 위반되지 않았으며 Sberbank 중앙 사무소에 빈 자리가 없었습니다. 원고의 자격에 해당하는 러시아. 피고는 직원 감소 당시와 원고 해고 당시 모스크바에있는 러시아 Sberbank 지점 (지점)의 공석에 대한 정보를 법원에 제출했습니다. 그러나 1심 법원은 원고가 러시아저축은행 중앙사무소에만 고용될 가능성과 관련된 정황을 심사하는 데만 국한되어 실수를 범했고, 이는 이후 민사소송법률심의회에서 기각되었다. 러시아 연방 대법원.

예술 덕분에. 당사자에 의한 러시아 연방 노동법 20 노동 관계근로자와 고용주입니다. 고용주 - 개인또는 직원과 고용 관계를 맺은 법인(조직). 따라서 원고 (각각 법인 및 고용주)와 고용 계약을 체결 한 당사자는 러시아 저축 은행이며 법에 따라 직원을 해고하는 절차에서 공석을 제공해야합니다. 해당 지역에서 사용 가능한 모든 지사 및 구조 단위를 포함하여 동일한 조직의 직원.

아래에 지역은 지역을 의미합니다라인에 위치한 소재지기존 행정 구역 분할에 따라. 고려중인 상황에서 고용주는 직원에게 모스크바시 영토에서 그에게 가능한 모든 공석을 제공해야했습니다.

위의 내용을 고려하여, 판사 패널은 원고의 불법 해고 사실을 확인하고 원고의 이전 직위 회복에 관한 판결을 내렸습니다(2006.11.11 러시아 연방 대법원 판결 No. 5- B06-94).

5.2. 공석에 대한 요구 사항은 Art의 Part 3에 의해 설정됩니다. 러시아 연방 노동법 81

2004년 3월 17일자 러시아 연방 대법원 총회 결의 2호(29항)는 다음과 같이 명시하고 있습니다. 자격에 해당하는 고용주 및 학력, 자격, 경력 및 건강 상태를 고려하여 직원이 수행할 수 있는 공석인 저임금 또는 저임금 일자리.

따라서 고용주는 직원에게 다른 교육, 더 높은 자격을 요구하는 직업을 제공할 의무가 없습니다.

Ulyanovsk 지방 법원의 사례

Sursky 지방 법원 S.의 결정으로 CJSC "Sursky의 변호사 직위에서 해임" 상업 은행"Art의 단락 2에 따르면. 러시아 노동법 81조에 따라 복직 요구가 거부되었습니다. 법원은 S.가 해고되었을 때 노동법규를 위반하지 않았다는 점에서 출발했다. 원고는 은행에서 공석을 제안받았다. 그가 회계사의 빈 자리를 제공받지 못했다는 주장은 Art에 따라 법원에서 고려되지 않았습니다. 러시아 연방 노동법 180조에 따라 조직의 직원 수 또는 직원을 줄이기 위한 조치를 수행할 때 고용주는 직원에게 자격에 해당하는 동일한 조직에서 사용 가능한 다른 일자리(빈 직위)를 제공해야 합니다. . S. 필요한 것이 없었습니다 회계사의 학력과 자격따라서 행정부는 법에 의해 그에게 직위를 제공하도록 요구되지 않았습니다. 사법부. 2005. 제1호(21).

5.3. 다른 직업에 대한 직원 훈련, 고급 훈련, 전문적인 재교육훈련을 마친 후에만 고용될 수 있는 공석이 있는 경우.

5.4. 고용주가 직원에게 공석을 제공하지 않은 경우 해고 된 직원이 원하지 않거나 일하기를 원하지 않으며 일할 수 없습니다. 예를 들어 거주지와의 거리, 다른 지역에서의이 작업 위치 등. , 피고가 저지른 위반은 노동 권리에 대한 실질적인 침해를 수반하지 않았기 때문에 이전 직장에서 원고의 회복의 근거가 될 수 없습니다.

사법 관행의 예

1. 따라서 Ch.가 연방 주에 청구한 경우를 고려할 때 단일 기업법원은 기업이 7번 범주의 회계사라는 공석이 있는 자리를 갖고 있었는데 원고는 그녀의 자격으로 인해 수행할 수 있었지만 그녀에게 제안되지 않았다고 밝혔습니다. 법원 세션에서 Ch.는 지정된 위치에서 일하는 조직과 고용 관계를 계속할 의사를 확인했습니다. Judicial Collegium for Civil Cases는 원고의 주장을 만족시킨 Kotlas City Court의 결정에 동의하여 다음과 같이 지적하였다. 노동 관계 당사자를 정의하고 (러시아 연방 노동법 제 20 조) 고용 계약의 개념을 부여 (러시아 연방 노동법 56 조), 입법자는 고용주가 이해된다는 사실에서 진행했습니다. 직원과 고용 계약이 체결되는 법인. 사례에서 원고와 관련하여 연방 정부 단일 기업 "Northern 철도", 따라서 그녀는 이 조직(시스템에서 법인일반적으로) 그녀의 자격에 해당하고 그녀가 일하기로 동의한 모든 공석. 피고는 이 법의 요구 사항을 준수하지 않았습니다.

2. 또 다른 예에서 법원은 대리인으로 일한 원고의 해고와 관련된 절차 중에 최고 경영자 OJSC 조직에는 아파라치크(임시직), 로더, 드라이버 자리가 비어 있었다. 이러한 직위가 원고에게 고용 과정에서 제공되지 않았다는 사실은 법원에서 해고 절차 위반으로 간주되어 Z.를 직장에 복직시켰다. 한편, 이러한 위반은 근로자의 권리를 침해하는 경우에만 청구 만족의 근거가 될 수 있습니다. 이러한 상황은 사법적 수사를 넘어서는 것으로 밝혀졌고, 법원은 원고로부터 제안되지 않은 직위에서 계속 일할 의사를 알아내지 못했다. 동시에, 원고가 자물쇠 제조공의 직위를 제안받은 경우에 증거가 있는 경우, 전기기사, 회사원, 매니저. 청문회에서 원고는 이 직책에서 당신의 사임, 그들이 이전에 가지고 있던 위치와 동등하지 않다는 사실을 언급하면서 같은 이유로 그에게 제안된 수석 엔지니어의 위치를 ​​거부했을 것이라고 말했습니다. 이러한 상황은 사용자가 저지른 위반이 원고의 권리에 영향을 미치지 않았다는 것을 분명히 증명했습니다.

5.5. 해당 직원이 출산휴가 중인 직위는 공석으로 해고된 직원에게 채용 순으로 제공되어야 한다.

Krasnoyarsk 지방 법원의 사법 관행의 예

원고는 사용자를 상대로 복직, 강제 결근 시 임금의 회복, 정신적 손해배상 등을 청구하는 소송을 제기했습니다. 그녀의 주장을 뒷받침하기 위해 그녀는 Art의 단락 2에 따라 광고 관리자 직에서 해고되었다고 밝혔습니다. 조직 수 감소와 관련하여 러시아 노동법 81. 원고는 해고가 노동법을 위반했기 때문에 고용주의 행동이 불법이라고 간주했습니다. 피고인의 대리인이 설명했듯이 공석은 부재로 인해 제공되지 않았습니다. 그러나 원고는 해고 당시 조직에 직원이 출산 휴가 중이었던 직위가 하나 있었다는 증거를 법원에 제출했습니다.

사용자는 해당 직위의 존재를 부인하지 않았지만 이 직위는 공석이 아니라고 주장했다. 왜냐하면 고용 계약은 출산 휴가 중인 직원과 계약에 따라 그녀에게 계약에 명시된 업무를 제공하기로 약속했기 때문이다. 따라서 직원이 휴가에서 복귀하기로 결정한 경우 그녀의 직위는 점유 된 것으로 판명되었으며 이는 현행법 및 직원과의 고용 계약을 위반하는 것입니다.

명시된 요건을 충족하여 법원은 다음과 같은 결론을 내렸습니다. 근로자가 출산휴가 중이었던 자리가 공석이 아니라는 사용자의 주장은 현재와 일치하지 않는다. 노동법 RF. 출산 휴가는 Art에 따라 부여됩니다. 러시아 노동법 255조. 출산 휴가가 끝나면 직원은 직장으로 돌아갑니다. 직원이 출산 휴가를 사용하는 동안 고용주는 자신의 직책에 대해 다른 직원과 기간제 고용 계약을 체결할 권리가 있습니다(러시아 연방 노동법 제59조에 의거).

따라서 직원이 출산 휴가 중이었던 직위는 공석으로 인식되어야합니다. 결과적으로 고용주는 원고에게 이 직위를 제공할 의무가 있었고 원고는 다음 사항에 동의할 권리가 있었습니다. 임시 작업또는 거절.

이에 법원은 위법해고사실 성립과 관련하여 원고의 전직장으로의 복직을 판결하였다.

직원이 육아휴직 중인 직위가 있는 경우 해당 직위는 공석으로 인식된다는 점에 유의해야 합니다.

국내 기업들이 어려움을 겪고 있다. 경제 위기, 따라서 인력의 최적화는 더 이상 드문 일이 아닙니다.

일부 기업은 단순히 문을 닫고 일부는 활동 프로필을 변경하며 어쨌든 모두 받기를 원합니다. 안정적인 수익변화하는 경제 상황에서.

그리고 이것은 종종 강제 축소로 이어집니다. 그러나 이 경우에도 해고절차는 그리 간단하지 않으며, 단계별 지시규칙에 따라 모든 것을 하도록 돕습니다.

이러한 상황에서 회사 자체가 업무 관계 해지를 시작하므로 해고된 해고자는 법적으로 보호되며 보장된 보상을 기대할 수 있습니다.

다운사이징 전 단계는 기업의 재무상태 분석이다. 그 결과는 최고 회계사 또는 생산 부서장이 제시하는 관리 보고서에 표시되어야 합니다.

일반적으로 수익성이 감소하는 것을 의미하며, 이는 회사가 추가적인 재정적 손실을 입게 됨을 나타냅니다. 이를 최소화하는 일반적인 방법은 게시물 수를 검토하는 것입니다. 그렇다면 인원감축을 위한 해고절차는 어떻게 되는지 알아보겠습니다.

새로운 인력 테이블 승인

고용주 주도로 고용 계약을 해지 할 수있는 근거 중 하나는 직원 테이블의 조정과 그에 따른 직원 및 근로자 수의 감소입니다.

감원의 순간까지 임원진과 인사부가 인원만 줄일지, 공무원도 개편할지를 결정한다.

에 의해 일반적인 규칙, 새로운 일정은 직위가 감소된 직원의 통지일로부터 2개월 이내에 도입됩니다.

고용당국 고시

발령될 명령을 중심으로 몇 가지 더 많은 통지를 사전에 반드시 준비해야 합니다. 첫 번째는 고용 서비스입니다.

연방법 1032-1조 제25조에 규정된 기준에 따라 기업은 먼저 고용센터에 통보해야 한다. 이 문서에는 일부 직원을 감축하려는 의도와 회사가 직원을 위한 새로운 공석을 찾아야 한다고 명시되어 있습니다.

또한 노동 거래소의 감독관은받은 정보에 중점을 두어 단기제안된 작업 목록을 준비하고 제출합니다.

자격 데이터와 해고 된 직원의 급여 수준을 고려하여 구성됩니다.

해고 당시 수용 가능한 공석이 없었지만 고용 종료일로부터 14일 이내에 해당 사람이 거래소에 등록된 경우 구직은 계속됩니다.

동시에, 추가 30일 동안 급여 지급이 보장됩니다. 예외적인 경우 수당은 2개월 동안 지급됩니다.

노동조합 고시

국가의 최적화를 확인하는 명령이 내려지는 즉시 노동 조합 조직에 통보해야 합니다.

특히 대규모 정리해고를 계획하는 경우 전체 직원 수의 5% 이상이다.

또한 노동 조합 조직의 대표 또는 구성원 자체가 해고되는 경우.

이 상황은 러시아 연방 노동법 제 82 조에 따라 기업이 감소 시작 90 일 전에 노동 조합에 통보해야합니다. 특별한 경우 통지 기간을 60일로 단축할 수 있으며 이는 모두 기업의 재정 상황에 따라 다릅니다.

해고할 수 있는 사람과 해고할 수 없는 사람

우선 생산상의 이유로 회사에서 더 이상 필요하지 않은 직위는 축소됩니다.

직위가 선택되는 즉시 직원 평가가 시작됩니다. 즉, 자격, 기술, 현재 및 미래에 회사에 제공되는 혜택에 대한 평가가 시작됩니다. 위의 지표가 여러 직원에 대해 동일한 경우에만 사회적 지위가 고려됩니다. 미성년 자녀, 피부양자, 장애, 조직에 대한 서비스가 고려됩니다.

이러한 국가 필터링 체계는 러시아 연방 노동법 제 179 조에 따라 최적화에 사용되는 우선 휴가를 기반으로합니다. 그러나 직원의 자격 및 기타 노동 기술을 평가하기 위한 이 체계가 항상 사용되는 것은 아닙니다. 우대 범주가 있으며 회사 경영진이 자체적으로 이를 해고할 수 없습니다.

누가 해고될 수 없습니까? 예를 들어, 직원(직위)을 줄일 때 다음 범주를 무시하지 마십시오.

• 임신한.
• 싱글 아버지와 어머니, 아이가 14세가 될 때까지.
• 성별에 관계없이 출산휴가 중인 자.
• 부양가족이 있는 직원.

그러나 그러한 혜택은 장애인 및 연금 수급자에게는 적용되지 않습니다.

직원 경고

감소 60일 전에 회사 경영진은 직원에게 적절한 문서를 전달하여 통지해야 합니다.

법적으로 확립된 샘플은 없지만 샘플에 제공된 정보와 관련하여 필수 조건이 있습니다. 이것은 러시아 연방 노동법 제 180 조에 규정되어 있습니다.

실제로 조직은 감축 날짜를 발표할 뿐만 아니라 고용 계약 해지를 촉발한 정당한 이유도 제시합니다.

동시에 경영진은 더 낮은 자격을 요구하거나 더 낮은 급여를 받더라도 기업 내 빈 자리를 제공합니다.

직원이 그러한 통지를 거부하는 것이 국가 개혁의 폐지 또는 해고 기일의 연기 사유로 간주 될 수 없음을 이해해야합니다. 그런데도 증인들 앞에서 축소 절차 시작을 확인하는 문서를 넘겨준다. 수신을 거부하는 경우 설명 된 통지에 첨부 된 행위가 작성됩니다.

현재 각 직원은 러시아 노동법 및 기타 규정. 이것은 파렴치한 고용주의 자의성을 멈추고 정당화하더라도 성급한 해고를 방지합니다.

대체 공석 제공

사실 생산상의 이유로 인원을 최소화할 경우 회사는 각 직원에게 다른 공석을 제공할 의무가 있습니다.

급여와 기술 수준이 다른지 여부에 관계없이.

축소된 직원이 제안된 직위를 수락하는 데 동의하지 않거나 회사가 그에게 아무것도 제공할 수 없는 경우 해당 직원은 60일 동안 다른 회사에서 일자리를 찾을 수 있습니다.

적절한 공석이 발견되지 않으면 그는 혜택을받을 자격이 있습니다.

해고통지서 발급

에 초점을 맞추고 입법 규범, "감축"을 이유로 직원을 해고하는 것은 절차의 모든 단계를 준수하는 경우에만 현실이 됩니다. 각 단계는 내규에 의해 규제됩니다.

단계 중 하나를 건너 뛰면 해고 된 사람은 법원을 통해 해고를 승인되지 않은 것으로 인식하는 문제를 결정할 권리가 있습니다. 그는 적절한 명령을 받은 후 정확히 한 달 안에 이 작업을 수행해야 합니다.

위에서 언급한 보고서를 기반으로 적절한 명령이 내려진 직원의 일부 직위를 철회하기로 결정했습니다.

우선, 상태에 대한 변경 사항에 대한 명령이 발행됩니다(기준은 경제 분석회사 위치).

릴리스 절차가 시작되기 최소 90일 전에 직원에게 제출해야 합니다.

이러한 명령은 직원과 조직 간의 관계 종료를 확인하는 행정 문서로 분류될 수 없습니다. 그러나 그것은 그러한 절차를 시작하는 기초입니다.

그 다음에는 직원 감축에 관한 행정 문서를 제출합니다. 이것은 근로자를 해고하는 과정의 다음 논리적 단계입니다. 문서에는 정리해고로 인한 고용 종료에 대한 객관적인 정보가 포함되어 있습니다. 고용 계약 종료 60일 전까지 발행됩니다.

합의된 시간보다 일찍 명령을 내릴 수 없다는 법은 어디에도 정해져 있지 않습니다.

이것은 그것이 더 일찍 형성될 수 있다는 것을 의미하지만, 이 명령에 수반되는 데 필요한 전체 문서 세트는 늦어도 해고되기 60일 전에 인도됩니다.

직원과의 정산, 지급 및 보상

해고 노동자를 올바르게 해고하는 방법?

러시아 노동법 제 140 조의 표준에 따르면 고용 계약이 종료 된 후 조직은 해고 된 사람에게 임금을 지불하고 모든 사람을 보상합니다. 휴가일직원이 사용하지 않습니다.

직위 감소로 인해 직원은 러시아 노동법 제 178 조에 따라 할당 된 수당을 계산할 권리가 있습니다 (평균 월 급여 금액).

수당 증액에 영향을 미치는 판례(단체협약에 규정된 특별조건으로 인해)가 있으나 여전히 3급 이상은 될 수 없다. 일반적으로 이러한 유보 사항은 관리자 또는 재정 준비금이 무제한인 회사에 적용됩니다.

러시아 노동법 제 178 조에 따르면 해고 된 근로자는 일자리를 찾을 수없고 다른 장소에서 새 위치에 대한 메모가없는 워크 북을 제공 한 경우 두 번째 달 동안 급여를받을 권리가 있습니다. , 혜택 신청에 의해 지원됩니다.

예외적 인 조건은 직원이 3 개월 동안 급여를 지급받을 수 있음을 시사하지만 이를 위해서는 적절한 공석이 없음을 나타내는 고용 센터의 관련 증명서를 손에 들고 있어야 합니다.

직원이 해고된 경우 급여 지급의무는 해당 기관에 있으며, 해고 후 2개월이 지나도 전 직원이 증빙서류를 모두 제출하면 고용주도 지정된 보상금을 지급한다.

워크북 준비 및 배송

직원 해고의 근거가 무엇이든 관계없이 조직의 이사는 러시아 노동법 제 84.1 조에 명시된 모든 규범을 준수하여 직원에게 통합 문서를 발행해야합니다.