노동법 보호 관찰 해고. 신청을 철회할 수 있습니까?

수습 기간 동안 해고 된 불쾌한 직원이 법원에 갈 때 고용주는 모든 일을 올바르게 수행했음을 입증해야하며 직원은 이에 대처하지 않았습니다. 공무. 관리자가 위반을 피하고 소송으로부터 자신을 보호할 수 있는 방법 "비즈니스 정보". EUS BEL 회사의 수석 법률 고문인 당사 전문가 Elena Polzunova가 말했습니다.

많은 고용주가 수습 요건을 충족하지 않습니다. 또한 모든 직원이 이 기간 동안 자신의 권리를 아는 것은 아닙니다. 직원과의 갈등으로부터 자신을 보호하고 문제를 소송으로 제기하지 않으려면 다음을 따르는 것으로 충분합니다. 간단한 규칙그리고 법을 준수합니다.

EUS BEL 수석 법률 고문

수습기간 통과 조건을 명확히 기재

변호사의 도움을 받아 일반적인 검사 절차와 당사자의 의무를 준비하고 내부 규칙에 포함시키는 것이 좋습니다. 작업 일정. 구체적인 시험 조건은 고용 계약서에 명시되어 있습니다.

수습 기간을 통과하는 절차를 설명하는 현지 규제법을 발행하는 것이 가능합니다. 이것은 규제입니다. 법적 행위, 하나 이상의 조직으로 제한됩니다. 가장 중요한 것은 문서가 노동법의 요구 사항과 모순되지 않는다는 것을 기억하는 것입니다.

좋은 옵션은 이 기간 동안 직원을 위한 개별 작업 계획을 작성하고 그 결과(계획 및 실제)를 기록하는 것입니다. 이 계획은 직무 설명과 완전히 일치해야 하며 새 직원은 서명에 대해 숙지해야 합니다.

취업을 위해서만 수습기간을 두는 것은 불가능합니다.

그렇지 않으면 직원은 테스트없이 고용 된 것으로 간주되며 (노동법 19 조 3 부, 노동법 28 조 4 부) 성과가 좋지 않아 해고하는 것은 불가능합니다 (결의안 4 번 "실천에 관하여 고용 형태와 관련된 노동 분쟁 고려).

신입 사원은 서명에 대해 다음 문서를 숙지해야 합니다.

• 기간이 있는 고용 계약 예비 테스트
• Art에 따른 고용 명령. 18 TC
• 활동과 관련된 현지 규정
• 내부 노동 규정
• 업무 설명서

회사에서 이러한 문서 중 일부가 누락된 경우 변호사와 인사 부서 직원이 문서를 작성할 수 있습니다. 이 문서의 개발을 진지하게 받아들여야 하고, 법률에 의해 설정된 요구 사항을 준수해야 합니다. 그렇지 않으면 무효화될 수 있습니다.

모든 문서는 서명된 직원이 자신의 직무, 표준, 내부 노동 규정에 대해 잘 알고 있는 경우에만 증거의 효력을 갖습니다.

모든 사람이 평가판 기간에 고용될 수 있는 것은 아닙니다.

다음은 노동법에 의해 보호 관찰로부터 보호됩니다.

• 18세 미만 근로자
• 직업교육을 받은 청년근로자(종업원)
• 중등 전문, 고등 또는 대학원 교육을 받은 젊은 전문가
• 장애가 있는
• 비정규직 및 계절근로자

에도 포함될 수 없습니다. 노동 계약선거 결과에 따라 다른 지역 또는 다른 고용주로 전근하거나 경쟁 기반으로 고용하는 직원에 대한 수습 기간.

직원의 노동 테스트 조건 통제

수습기간이 있는 근로계약은 계약기간에 관계없이 체결할 수 있다(노동법 제17조). 이것은 무기한으로 체결된 고용 계약이거나 다음을 포함하는 고정 기간 고용 계약일 수 있습니다. 계약.

수습 기간은 본업에서 체결된 고용 계약과 아르바이트로 체결되는 고용 계약 모두에 포함할 수 있습니다. 그러나 동일한 노동 기능을 가진 동일한 조직의 시간제 고용 계약에는 예비 테스트 조건을 포함 할 수 없습니다. 그러한 기술에 대한 추가 테스트는 필요하지 않습니다.

노동 수습의 최소 기간은 법률에 의해 제한되지 않으며 심지어 1일일 수도 있습니다. 단, 3개월 이상 해당 직원을 "자세히" 볼 수 없습니다.

고용 계약 기간이 최대 2 개월, 경우에 따라 4로 매우 짧은 경우 테스트를 설정할 수 없습니다. 이 경우 직원은 임시 직원으로 간주됩니다.

직원이 정해진 기간을 초과하여 하루 이상 근무한 경우 수습 기간이 지나지 않은 직원을 해고하는 것은 불법입니다.

수습 기간에 병가 기간을 포함하지 마십시오.

시험 기간 중 병가 기간은 계산하지 않습니다. 따라서 직원이 수습 기간 동안 질병에 걸리면 질병 일수만큼 종료가 연기됩니다.

직원이 결근 한 다른 기간을 잊지 마십시오. 또한 고려해야합니다.

수습 기간을 연장하지 마십시오

3개월은 최대 시험 기간입니다. 이유 없음(제대로 배울 시간이 없었음 전문적인 품질근로자 등)은 원래 설정된 수습기간을 연장하는 사유가 될 수 없습니다. 직원의 동의조차도 그러한 연장을 합법화하지 않습니다.

예를 들어 직원이 한 직책에 고용되었다가 수습 기간 동안 다른 직책으로 옮겨진 경우 수습 기간을 연장하는 것도 불가능합니다.

이 경우 수습기간은 다른 직책으로 이동하는 순간부터 종료된다.

기억하는 것이 중요합니다. 수습 기간은 고용 계약 체결 시 한 번만 설정됩니다.

통합 문서에 예비 테스트에 대한 정보를 입력하지 마십시오. 고용에 대해서만

워크북에는 고용계약 체결에 대한 내용만 기재되어 있습니다. 그러나 고용 명령에는 직원이 예비 테스트 조건으로 수락되었다고 표시됩니다.

녹음 중 워크북고용에 대한 시험은 5일 이내에 법으로 이루어져야 합니다.

수습 기간의 조건은 추가 기간을 의미합니다. 고용 계약은 그것이 없어도 법적으로 유효합니다.

해고시 서류를 올바르게 작성하십시오.

법원이 정당하게 직원의 편을 들었을 때 많은 경우를 알고 있습니다. 법원이 귀하의 편을 들기 위해서는 법의 요구 사항에 따라 모든 문서를 작성해야합니다.

1. 직원을 해고할 때 결정을 문서화해야 합니다.

2. 수습기간 종료 3일 전까지 직원에게 해고 사실을 서면으로 통보한다.

3. 공지사항에 결정사유를 기재해 주십시오.

4. 이유는 디코딩 및 지원 문서 참조 없이 "테스트 통과에 실패"해서는 안 됩니다. 이는 소송으로 이어질 수 있습니다.

5. 해고에 대한 구체적인 이유만 명시하십시오.

해고 사유는 다음과 같습니다.

• 직원의 업무에 대한 고객 및 동료의 불만 쓰기
• 직원이 작업에 대처하지 않는다는 직속 상사의 메모
• 근로자가 생산기준에 맞지 않거나 시간에 맞지 않는다는 내용의 행위 등

6. 행위에 서명해야 하는 증인 앞에서 통지서를 송달하십시오.

7. 직원이 해고 통지서에 서명하기를 거부하는 경우 거부 행위를 작성하십시오.

8. 경고 기간 만료 후에도 직원이 계속 근무하면(이니셔티브가 누구에게서 왔는지에 관계없이) 경고는 무효가 됩니다. 이 경우 예비 테스트 중에 그와 계약을 해지하려면 새로운 경고를 제출해야합니다.

해고의 올바른 이유를 선택하십시오

보호 관찰 중인 직원은 Art 뿐만 아니라 노동법의 다른 조항에 따라 해고될 수도 있습니다. 29 TC:

• 위반 시 노동 규율, 예를 들어 체계적으로 늦는 것(노동법 42조 4항)
• 좋은 상태로 직장에 나타나기 위해 알코올 중독(노동법 제42조 4항)

모든 해고 사유는 노동법에 명확하게 명시되어 있습니다. 다른 이유로 기각하는 것은 불가능합니다(예: 팀 내 사람의 다툼, 터무니없는 캐릭터).

직원은 법으로 요구된다는 것을 잊지 마십시오.

수습 기간 자체는 예비라고하지만이 기간 동안 직원의 법적 지위는 다음과 다르지 않습니다. 법적 지위그의 동료들.

직원은 수습 기간 동안 다음과 같은 권리가 있습니다.

• 에서 지급받기 마감일
• 보너스 및 기타 보상(및 징계 조치)
• Art에 따라 경고 없이 수습 기간의 마지막 날에 사임합니다. 29 TC
• 시험 당일에 고용 계약을 해지하고 3일 전에 미리 경고합니다.
• 해고 이유를 설명하지 마십시오.
• Art에 따라 사임하십시오. 40 TK (에 따라 자신의 의지), 근무형태, 급여, 기타 사정이 불만족스러운 경우
• 고용주의 결정에 대한 항소

수습 기간 동안 직원의 급여를 줄이거나 보상을위한 특별한 조건을 설정하는 것은 불가능합니다.

그리고 직원이 여전히 법원에 간다면 고용시와 수습 기간 동안 작성된 모든 문서가 유용 할 것입니다. 법원은 사건의 정황을 고려할 때 고용주 측에서 검사 결과를 평가하는 절차가 제대로 지켜졌는지 주목한다.

직원이 현행법의 요구 사항을 위반하여 해고 된 것으로 판명되면 Art에 따라 직원. 근로기준법 243조는 직장에 복직하고, 강제 결근은 사용자가 부담한다(노동법 244조).

벨로루시 공화국 노동법 제 244조

전직장에 복직한 경우 및 해고사유의 문구를 변경하여 입사할 수 없는 경우 새 직업, 그는 급여를 받는다 평균 수입강제 산책 중.

~에 불법 양도, 재배치, 필수 근로조건의 변경, 휴업, 근로자는 노동쟁의를 고려한 기관의 결정에 따라 급여, 강제 결근시 평균소득 또는 저임금 수행시 소득차이 일하다.

사용자는 노동쟁의 해결 기구의 결정이 없는 경우 이 조에 규정된 급여를 지급할 수 있습니다.

직원은 또한 비금전적 손해에 대한 보상을 요구할 권리가 있으며 고용주는 다음을 부과합니다. 경영진부당해고를 당한 경우, 손해배상의무가 있습니다.

직원은 수습 기간 동안 사용자와 고용 계약을 해지할 수 있다고 합니다. 그는 테스트 중에 다음을 이해하는 경우 이를 수행할 수 있습니다. 이 일여러 가지 이유로 그에게 적합하지 않습니다.

시험기간 중 자신의 자유의지를 사직하기 위해서는 예정일 3일 전에 상사에게 통보하고 그 이후에야 사직서를 작성해야 한다.
수습 기간의 존재와 기간은 고용 계약에 명시되어야 합니다.직원이 테스트를 통과할 때까지 이러한 작업이 완료되지 않은 경우 추가 계약, 이후에 고용 계약에 첨부됩니다.
수습 기간은 직원의 동의가 있는 경우에만 할당됩니다. 따라서 근로계약서에 수습기간에 대한 조건이 없거나 별도의 근로계약을 체결하지 않은 경우에는 수습기간 없이 고용된 것으로 간주합니다.
시험 기간의 최대 기간은 3개월입니다. 국장 또는 대리인, 수석회계사 또는 대리인에 지원하는 경우 최대 시험기간은 6개월까지 연장된다.
신청자와 2개월~6개월 기간의 기간제 고용계약을 체결하면 기간은 2주로 단축된다. 고용 계약 기간이 2개월 미만인 경우 사용자는 수습 기간을 지정할 권리가 없습니다.
고용주는 러시아 노동법에 명시된 값을 초과하여 직원을 확인하는 기간을 연장 할 권리가 없습니다. 그러나 그는 검사를 받은 직원이 병가를 냈거나 정당한 이유로 실제로 직장에 결석한 날을 공제할 권리가 있습니다.
따라서 수습 기간이 몇 개월 지연될 수 있습니다.

보호관찰 중 해고

수습기간 중 해고는 근로자가 3일 이내에 사용자에게 경고하면 가능하다.
고용주는 차례로 직원과 완전히 합의하고 그의 손에 통합 문서를 제공해야합니다. 또한 고용주는 자신의 자유 의지의 해고를 방해해서는 안됩니다..
직원은 다음을 지불해야 합니다.

• 임금;
• 에 대한 보상 미사용 휴가;
• 퇴직금. 이것은 러시아 연방 노동법에 의해 제공되지 않지만 내부 현지 법률 또는 단체 협약에 의해 제공될 수 있습니다.

고용주는 해고일 이전에 이를 수행해야 합니다. 본 것처럼, 자유의지의 재판기간 중 해고는 없는 경우와 동일하게 집행한다.
직원은 해고 사유를 고용주에게 통지할 필요가 없습니다. 간단한 서면 통지로 충분합니다. 그러나 여기에는 몇 가지 특징이 있습니다.

• 필수 처리. 정상적인 상황에서는 2주와 같습니다. 시험 중 자유의지를 기각하는 경우에는 이 기간을 3일로 단축;
• 테스트 중에 재정적으로 책임이 있는 사람이 그만두기로 결정하면 케이스를 후임자에게 이전해야 합니다.

이러한 권리는 노동법의 규범에 위배되므로 현지 법률에 명시되어야 합니다. 그러나 러시아 연방 노동법에는 재정적 책임이 있는 사람이 자신에게 맡겨진 재산을 양도하지 않으면 그에 대한 개인적인 재정적 책임이 있다고 명시되어 있습니다.
사설 뿐만이 아니다. 상업 회사. 상태 및 시립 기업수습기간도 정해져 있다. 검사 중 임의 해고 절차는 공기업과 민간 기업 모두 동일합니다..

이제 많은 고용주들이 수습 기간에만 직원을 고용하려고 합니다. 따라서 그들은 파렴치한 직원으로부터 자신을 보호 할 계획입니다. 사실, 많은 사람들이 시험 기간 동안 해고를 수행하는 것이 훨씬 쉽다고 잘못 생각합니다. 이를 위해서는 명령을 작성하고 그 사람을 문 앞에 보여주는 것으로 충분합니다.

테스트 조건을 작성하는 방법?

"근력점검" 기한을 정하는 조건이 모든 직원에게 적용되는 것은 아님을 알려드립니다. 이 조항은 당사자가 동의하는 경우에만 계약에 포함될 수 있습니다. 즉, 고용주는 고용 계약서에 서명한 후에가 아니라 사전에 신청자와 이것에 대해 이야기해야합니다. 그러나 많은 관리자는 단순히 신청자에게 자신을 익히고 이미 준비된 표준 양식의 고용 계약에 서명을 넣으라고 제안합니다. 지정된 조건. 따라서 시험 조건은 지원자에게 필수가 됩니다. 즉, 수습 기간 동안의 해고는 충분히 가능합니다. 이러한 경우 귀하는 해당 조건에 동의하지 않을 권리가 있습니다.

일부 제한 사항

노동법은 다음과 같은 사람을 고용할 때 특정 사람 목록을 테스트할 수 없도록 규정하고 있습니다.

• 임산부 및 15세 미만의 자녀가 있는 여성.
• 경쟁으로 뽑힌 시민.
• 18세 미만인 자.
• 1차, 2차, 3차 수료자 전문적인 교육졸업 후 1년 이내에 해당 전공 분야에서 처음으로 취직할 수 있습니다.
• 유급 선출직 공무원으로 선출된 시민.
• 다른 고용주로부터 전근으로 초대받은 직원.
• 2개월 이내 근로계약을 체결한 자.

예를 들어, 임산부나 계절근로자가 검사의 설정에 동의하더라도 그러한 조항은 법적 의미가 없으며, 통과되지 않은 수습 기간으로 기각하는 것은 불가능하다는 점을 기억하십시오. 그럼에도 불구하고 상사가 이것을 근거로 당신에게 작별 인사를하기로 결정했다면 이것은 노동법 위반이 될 것입니다. 법원은 확실히 그러한 직원을 복직시킬 것입니다.

직원 등록

시험을 통해 고용된 사람은 수습 기간 설정에 동의한다는 내용의 진술서를 작성해야 합니다. 고용 계약에서 이에 대해 언급하지 않은 경우 그러한 조건은 "소급"으로 표시될 수 없습니다. 테스트 통과 기준은 특정 작업의 결과이거나 예를 들어 직무 수행의 품질일 수 있습니다. 이 전체 절차의 결과는 수습 기간 동안 사람을 고용하도록 명령하는 것입니다. 직원이 실제로 근무하게 된 경우 당사자가 작업 시작 전에 이에 동의한 경우에만 직위 준수 확인에 대한 조항을 고용 계약에 포함할 수 있습니다. 이 모든 단계가 올바르게 실행되어야만 향후 수습 기간 동안 해고가 가능합니다.

확인 조건

일부 예외를 제외하고 평가판 기간은 3개월을 초과할 수 없습니다. 기업의 장, 그 대리인, 지점장 및 대표자의 직위는 6개월의 수습기간을 두고 고용할 수 있다. 하지만 만약 노동 계약 2~6개월의 기간이 지나면 2주 동안만 직업적성 여부를 확인할 수 있습니다.

주제 책임

이 직원은 다른 직원과 동일한 권리와 의무를 가져야 합니다. 그는 어떤 권한도 침해해서는 안됩니다. 이 지위의 특징은 재판 기간 동안, 그리고 특정 상황에서도 해고가 가능하다는 것입니다.

다른 직원과 비교하여 임금을 삭감할 수 없고, 상여금 및 단체협약에서 제공하는 기타 지급의 부당한 박탈이 있을 수 없으며, 임금 지급에 대한 규정이 있을 수 없습니다. 또한, 직원이 수습된 기간은 총 근속 기간에 포함되어야 합니다. 이 기간 동안 부하 직원이 아프면 회사의 나머지 직원과 마찬가지로 병가 지불을 받을 자격이 있습니다. 초과 근무, 휴일 및 공휴일. 그들은 법에 따라 지불해야 합니다. 직원을 업무 수행에 참여시킬 수 없습니다. 기능적 의무근무 시간 외. 그리고 그러한 필요가 있는 경우, 이는 그들의 동의가 있어야만 수행될 수 있습니다(예외는 재해, 홍수 또는 기타 자연 재해등) 및 지불.

검사 결과

직위 준수 여부 확인 기한 후 이벤트 개발에 대한 두 가지 시나리오가 있을 수 있습니다. 직원이 성공적으로 통과했거나 참지 못했습니다. 당국이 직원을 떠나기로 결정하면 추가 등록이 필요하지 않습니다. 적합하지 않은 사람이 임기 만료 후에도 계속 근무할 경우 수습기간을 거치지 않은 사람은 해고가 불가능합니다.

법에 따라 고용주의 기대에 부응하지 못한 사람은 수습 기간이 끝나기 3일 전에 직원에게 해고될 것임을 서면으로 알려야 합니다. 매우 자주, 기한의 잘못된 계산으로 인한 오류는 소송으로 이어집니다.

수습 기간의 시작 및 종료 날짜와 사용하는 전치사에 대해 매우 주의하십시오. 예를 들어 2월 15일부터 5월 15일까지 수습 기간을 지정하면 4월 15일 수습 기간에는 해고를 할 수 없습니다. 다만, 기한을 2월 15일부터 5월 15일까지로 정하면 수습기간의 마지막 날은 5월 15일이 되며, 그 날 직원을 해고할 수 있다.

기간의 연장

이 기간 동안 직원이 결근(질병, 학업 휴가, 무급 휴가 등)하는 경우 수습 기간을 연장해야 합니다. 즉, 직원이 실제로 직무를 수행한 기간만 이 기간에 포함됩니다. 일반적으로 고용주는 병가에서 병가로 "점프"하거나 장기간 학습 휴가를 가는 직원을 선호하지 않습니다. 이 경우 고용주는 수습 기간 동안 매우 신속하게 해고를 수행하려고합니다. 이를 피하기 위해 직원은 최소한 이 기간 동안에는 합의된 시간 내에 퇴근을 줄이고 직무를 잘 수행해야 합니다.

해고 절차

관리자는 수습 기간 동안 직원을 언제든지 해고할 수 있는 권한이 있습니다. 그러나 종종 고용주는 이 기회를 남용합니다. 조직은 직원을 모집하고, 직무 적성 검사를 위한 3개월 기한을 정하고, 약간의 급여를 지급하고, 수습 기간이 끝나면 직위가 부족하다는 이유로 해고되는 것으로 알려져 있습니다. 그러나 상사가 부하 직원에게 작별 인사를 하려는 욕구만으로는 충분하지 않으며 직원이 자신에게 할당된 작업에 대처하지 못했거나 제대로 수행하지 못했다는 증빙 서류를 제공해야 합니다. 이러한 문서는 다음과 같을 수 있습니다.

계약 해지 통지

수습 기간 중 직원의 해고는 설명 없이 수행할 수 없습니다. 그러한 통지서에는 직원이 시험을 통과하지 못했다는 결론에 이르게 한 근거를 표시해야 합니다. 이에 대한 이유가 실제로 있는 경우 고용주는 3일 전에 부하 직원에게 이를 알려야 합니다. 직원이 통지서에 서명하기를 원하지 않으면 이에 대한 조치를 취해야 합니다.

자발적인 해고

직원은 또한 시험 기간 동안 고용 계약을 해지할 수 있습니다. 따라서 부하 직원은 수습 기간 동안 해고를 시작할 수 있습니다. 이 경우 그를 위해 일하는 것은 2주가 아니라 3일입니다. 동시에 고용주는 직원의 해고를 막을 수 없으며 적시에 모든 돈을 지불해야합니다. 3일이 아닌 2주 동안 근무하는 것은 불법입니다. 예를 들어 노동 감독관에 항소할 수 있습니다.

테스트를 설정한다는 조건으로만 고용된 경우 위임 조건에 대한 명확한 설명을 요청하고 포괄적인 직무 설명을 제공받는 것이 바람직합니다. 업무상 또는 업무상 어려움이 발생한 경우 직장잘 조직되지 않은, 고용주의 이름으로 쓰다 사무실 메모증인의 지원을 요청할 수도 있습니다.

당신을 다음과 같이 묘사하십시오 좋은 일꾼그의 의무에 대처하는 사람은 견책, 논평 또는 상여금이 없을 수 있습니다. 추가 이점은 상, 이전 직장에서의 졸업장에 대한 정보일 수 있습니다.

고용주가 수습 기간 동안 해고를 결정하면 법원에서 이의를 제기할 수 있습니다. 당신이 훌륭한 일을 했다는 증거가 있고 상사가 당신을 완전히 부당하게 해고했다면 법원은 당신을 이전 직책으로 복직시킬 것입니다. 또한, 학업 또는 병가 중 해고될 경우 노동법 위반이 됩니다.

동시에 이 직업이 자신에게 적합하지 않다고 판단되면 사직서를 작성하십시오. 평가판 기간은 단축된 운동 기간(3일)을 제공합니다.

고용주에 대한 참고 사항

법원에서 근로자를 복직시킨 경우는 그리 많지 않습니다. 따라서 시험 기간에 직원을 문으로 가리 키기 전에 이러한 작업 알고리즘을 수행해야합니다.

1. 해고 통보는 제안된 해고 3일 전에 발송됩니다. 이 문서에는 결정 이유가 나와 있습니다. 수행된 작업의 품질이 낮거나, 직무를 체계적으로 수행하지 못하거나, 할당된 작업을 완료하기 위한 기한을 준수할 수 없는 경우 등이 있습니다. 부하 직원이 알림 서명을 거부하는 경우 거부 행위를 작성해야 합니다. 그렇지 않으면 그러한 문서가 없으면 직원이 복직될 수 있으며 고용주는 강제 결근과 비금전적 피해에 대한 보상을 지불해야 합니다.
2. 해고가 가능한 또 다른 이유는 자신의 욕망입니다. 수습 기간은 직원이 다른 모든 사람에게 제공되는 14일이 아닌 3일만 일하면 충분하다는 의미입니다.
3. 해고통지를 하여야 합니다. 고용 계약 해지 사유를 명시하고 있으며, 부하 직원이 위반한 계약서 또는 직무 설명의 조항을 참조하는 것도 중요합니다. 직원은 서명 반대 명령을 숙지해야 합니다.
4. 해고 당일 전부직원과 합의합니다(유급 미사용 휴가, 병가 등 포함).
5. 마지막 근무일에 직원은 해고 기록이있는 통합 문서를 발급받습니다. 영수증을 위해 직원도 서명합니다.

결과

우리는 시험 기간과 같은 절차에 상당히 많은 뉘앙스가 포함되어 있음을 알았습니다. 자신의 자유의지를 해고하거나 수습기간 동안 사용자의 주도로 해고가 가능하나 법률의 요구사항은 엄격히 준수되어야 합니다. 기한을 무시하고 고용 계약 해지 사유가 없으면 직원을 복직시키는 근거가 될 수 있습니다. 그리고 이러한 사건의 전개로 기업은 해고된 날부터 법원의 결정이 내려질 때까지 그에게 임금을 지급하고, 그를 다시 고용하고 일정 금액의 물질적 보상을 지급해야 합니다. 그렇기 때문에 법의 모든 요구 사항을 준수하는 것이 중요합니다.

직원 채용 시 수습 기간을 설정하는 것은 필수 절차가 아닙니다. 노동법 70조에 따르면 이러한 조건은 고용 계약에 제공될 수 있지만 국가에서는 이를 요구하지 않습니다. 수많은 설문조사에서 알 수 있듯이 대부분의 경우 고용주는 여전히 신규 이민자를 수용하는 것을 선호합니다. 시험 기간그들의 능력, 사업 수행 능력, 회사에 대한 유용성을 확인하기 위해. 하지만 고용주가 당신을 보호관찰로 해고할 수 있습니까? 오늘 기사에서 이에 대해 자세히 알아보세요.

그러한 기간은 근로자 자신에게 유용할 수 있다고 믿어집니다. 뒤에 짧은 시간그들은 최종 결정을 내릴 수 있을 것입니다. 이 곳에 머물고 싶은지, 아니면 적합하지 않은지. 언제 마지막 남자고용주에게 이에 대해 알리고 기간 만료를 기다리지 않고 자리를 떠날 권리가 있습니다. 고용주는 또한 수습 기간이 끝나기 전에 직원과의 관계를 종료하는 데 동의할 수 있습니다. 그러나 직원 자신이 이에 만족하지 않으면 사법 당국에 그를 위해 중재를 요청할 권리가 있습니다.

고용주가 강력한 증거 기반을 가지고 있지 않고 문서 실행에 오류가 있는 경우 법원은 직원을 자신의 위치로 복귀시키거나 해고된 사람의 강제 휴업 및 도덕적 해고에 대해 고용주로부터 자금을 회수하기로 결정할 수 있습니다. 그에게 발생한 피해.

평가판 기간은 얼마나 지속될 수 있습니까?

평가판 기간은 최대 6개월입니다. 다만, 근로기준법상 상급자에 한하여 그 기간을 정하고 있다.

테스트 기간:

• 경우 최대 2주 우리는 얘기하고있다직원이 6 개월 이상 직무를 수행하지 않는다는 계약 체결시
• 표준 고용 계약에 대해 이야기하는 경우 최대 3개월;
• 국장, 회계사 또는 차장 직에 지원한 경우 최대 6개월.

검사 기간은 휴가 중이거나 병가인 경우에만 연장할 수 있습니다. 동시에 법은 다음을 제공합니다. 보호 관찰을 받을 자격이 없는 사람들의 범위. 이것은:

• 여자 다른 용어임신;
• 부족;
• 졸업 후 처음으로 취업하는 젊은 전문직 종사자;
• 경쟁에 의해 지위를 얻은 직원;
• 2개월을 초과하지 않는 기간 동안 계약을 체결한 직원,
• 동일한 회사 내에서 한 직책에서 다른 직책으로 또는 한 고용주에서 합의된 대로 다른 고용주로 이전된 직원.

이 목록은 완전하지 않으며 지역 법률에 의해 보완될 수 있습니다.

수습기간 중 해고가 있는 경우에는 휴직 3일전까지 이를 신고하여야 함 노동 관계. 자신의 주도로 그만두기로 결정한 직원과 똑같은 요구 사항 : 그는 3 일 동안 일해야합니다.

해고 사유는 무엇입니까?

수습 기간 동안 직원을 해고하려면 고용주가 정당한 이유가 있어야 합니다. 물론, 그는 법률의 요구 사항에 의존하지 않고 자신의 선호에 따라 이것을 할 수 있지만, 이 경우 그는 이미 법정에서 패소할 위험이 큽니다. 전 직원법적 조치를 취하고자 합니다.

떠나는 이유:

• 직원이 자신의 의무에 대처하지 않습니다.
• 자주 걷다;
• 안전 규정을 준수하지 않습니다.
• 노동 징계 규칙을 준수하지 않습니다.
• 비전문적으로 행동하거나 그의 행동이 회사의 평판을 떨어뜨립니다.

원칙적으로 더 많은 이유가 있을 수 있습니다. 고용주는 그러한 결정의 유효성에 대한 증거를 확보하는 것이 중요합니다. 증거 자료는 직원이 서명할 수 있습니다. 직업 설명, 안전 규정, 회사 헌장, 완료 작업 보고서, 결근 보고서, 고객 또는 다른 직원의 불만.

퇴직 직원에 대해 특별한 사유가 필요하지 않습니다. 그만두고 싶으면 시험기간이라도 언제든지 사용할 수 있는 권리다.

직원을 해고하려면 고용주는 특정 규칙을 따라야 합니다. 가장 중요한 것은 해고 결정의 유효성, 직원의 무능력을 확인하는 문서를 수집하는 것입니다. 그 후 고용주는 직원에게 해고에 대한 정확한 이유를 표시하고 해당 법령을 발표해야한다는 통지를 보내야합니다. 통지 전달 및 주문 준비에 대한 메모는 주문 등록부에 입력해야하며 직원은 문서의 텍스트에 익숙하다는 것을 확인하는 일지에 서명해야합니다.

10 일 이내에 직원으로 인한 모든 자금을 지불해야합니다. 뿐만이 아니다. 값, 그러나 사람이 15일 이상 근무한 경우 해당 기간에 대한 보상 휴가, 해고된 사람이 사용하지 않은, 직원이 건강상의 이유로 휴가를 낸 경우 병가 수당. 보상은 직원이 직장에서 보낸 시간을 고려하여 계산됩니다. 선임 순위. 기업은 해고된 사람의 작업장 사본을 보관소에 보관하고 직원은 해고사유와 기업의 날인을 메모한 후 책을 받습니다. 워크북만 넘겨야 합니다. 그 사람이 그것을 픽업하지 않았다면, 그들이 와서 문서를 픽업해야 한다는 알림을 우편으로 보낼 수 있습니다. 소책자를 우편으로 보내주시거나 택배 배달그것은 금지되어 있습니다.

전체 절차가 끝나면 해고 기록도 직원의 개인 파일에 첨부해야 합니다.

이러한 사항 중 하나라도 제대로 실행되지 않았거나 전혀 완료되지 않은 경우 직원은 법원에서 해고의 위법성을 입증할 수 있는 더 나은 기회를 갖게 됩니다.

알아두면 유용한 것

고용주와 고용된 사람들 모두에게 유용한 보호 관찰 해고의 여러 기능이 있습니다.

• 이 경우 2주의 작업 기간이 제공되지 않습니다. 모든 고용 관계를 완료하는 데 3일의 기간만 필요합니다.
• 병가에 있는 사람은 해고할 수 없습니다.
• 물질적 기반의 처분에 따라받는 직원을 해고하거나 중요한 문서, 고용주는 노동법에 위배되지 않는 사건을 접수 및 이송하는 절차를 수립할 권리가 있습니다.
• 수습 기간 동안의 해고에 관한 노동법의 모든 조항은 다음 기간 동안 동일하게 유효합니다. 공공 기관기업과 개인 모두.

러시아어로 사법 관행직원들이 고용주에 대해 불만을 제기하는 경우가 많은데, 고용주는 자신의 요청에 따라 특별한 이유 없이 해고했다고 생각합니다. 그리고 법원은 종종 그러한 주장을 만족시킵니다. 어떤 경우에는 고용주가 그 사람에게 보상을 지불하도록 요구하고 다른 경우에는 직원을 자신의 위치로 복직시킵니다.

해고된 직원은 고용주가 수습 기간 후에 정당한 금액을 지불하지 않았거나, 심각한 이유 없이 해고했거나, 직무 책임을 숙지하지 않았거나, 해고에 대해 경고하지 않은 모든 경우에 자신의 권리를 위해 아주 성공적으로 싸울 수 있습니다. 명령이 내려지기 3일 전.

오늘날 직원과 고용주 간의 노사 관계는 규제됩니다. 특별법, 규정.

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그들은 항상 특정 조건에서 직원 자신이 일방적으로 계약을 종료 할 가능성을 제공합니다. 수습기간에도 가능합니다.

법적 근거

매일 점점 더 자주 다양한 고용주가 고용 계약 체결의 개시자가되며 직원은 수습 기간을 거쳐야합니다.

그 후에야 표준 계약이 체결되어 기업에서 장기 작업을 제공합니다.

많은 고용주가 수습 기간을 주장하는 주된 이유는 직원을 신속하고 고통없이 해고하는 능력입니다.

또한 해당 유형의 계약은 직원 자신에게 유익합니다. 가능한 한 빨리 계약을 해지할 수 있기 때문입니다.

동시에 표준 계약을 체결 할 때와 같이 최대 14 일 동안 일할 필요가 없습니다.

그러나 직원 자신과 고용주는 해당 유형의 계약에 따라 고용될 수 없는 범주의 사람이 있음을 기억해야 합니다.

• 미성년자;
• 선출직에 고용됨;
• 고용 계약 기간이 2개월 미만인 경우
• 직원이 이전된 경우
• 임산부;
• 1.5세 미만의 자녀를 둔 어머니.

고용 계약을 해지할 때 고용인과 고용주 모두 노동법에 따라야 합니다. 러시아 연방.

또한 2006년 6월 30일자 연방법에 주의를 기울여야 합니다. 이 문서는 해당 유형의 계약을 종료하는 절차를 자세히 설명합니다.

지정된 수습기간이 끝난 후에도 계속 근무하게 되면 근로계약은 자동으로 연장된 것으로 간주되어 해고는 원칙적으로만 가능하다.

이 경우 러시아 연방 노동법에 따라야합니다.

원인

수습 기간을 거치는 직원이 퇴직하기로 결정했다면 이에 대한 이유가 있을 수 있습니다. 또한, 사직서에 기재할 필요도 없고, '자유의지'로 기재하면 됩니다.

동시에 수습기간 중 편리한 시간에 근로계약을 해지할 수 있습니다.

동시에 고용주는 직원을 해고할 수도 있습니다. 그러나 동시에 그는 이것에 대해 충분히 심각한 이유가 있어야 합니다.

그렇지 않으면 그러한 결정에 대해 법원에서 이의를 제기할 수 있으며 다소 심각한 벌금을 지불해야 합니다.

수습 기간 동안의 해고 사유에는 다음이 포함될 수 있습니다.

• 장기 결석;
• 비전문적인 행동;
• 노동 규율 미준수.

이 경우 위의 사항에 대한 증빙서류가 필요합니다. 수습 기간이 아닌 경우에도 마찬가지입니다. 고용주는 직원의 무능함과 직위의 부적절함을 입증해야 합니다.

수습기간 자진사직서

수습기간 중 해고는 인사부 또는 직속 상관에게 제출한다.

동시에 해당 유형의 문서에 대해 단일 형식이 없다는 것을 기억하는 것이 중요합니다. 몇 가지 채우기 규칙을 따라야 할 필요성에 대해 아는 것이 중요합니다.

응용 프로그램은 다음과 같습니다.

• 손으로 쓰거나 프린터로 인쇄한 것;
• 전자 서명과 함께 제공되는 동안 전자 형식으로 전송 - 이 순간은 연방법 06.04.11부터

해당 유형의 문서를 전보로 보낼 수 있습니다. 그러나 동시에 서명은 반드시 공증인의 인증을 받아야 합니다. 그렇지 않으면 문서가 유효한 것으로 간주되지 않습니다.

해당 문서의 제목에는 다음이 포함되어야 합니다.

• 조직의 전체 이름 - 소유권 형식이 표시됩니다.
• 머리의 성, 이름 및 애칭 - 날짜의 경우;
• 신청자의 성, 이름 및 후원.

지원자의 인적사항을 작성할 때 전치사 "from"을 넣지 않는 것이 좋습니다. 그러나 그가 여전히 존재한다면 이것은 실수로 간주되지 않을 것입니다.

헤더 뒤에 "statement"라는 단어를 쓰고 끝에 점은 넣지 않습니다. 문서 자체에 해임 요청이 포함되어야 합니다.

직원은 해고 이유를 표시 할 필요가 없으며 마지막 근무일을 표시하면서 "자신의 자유 의지"라는 문구를 표시하는 것으로 충분합니다. 문서 하단에는 날짜와 서명을 의무적으로 기재합니다.

기업에서 일하는 마지막 날은 휴일이나 휴일이 될 수 없다는 것을 기억하면됩니다. 현행법에 어긋나기 때문입니다.

해당 유형의 진술을 한 번에 두 부씩 작성하는 것이 가장 좋습니다. 첫 번째는 인사 부서에 임대하고 두 번째 직원은 자신에게 맡겨야합니다.

동시에 둘 다 전체 성적표가있는 서명과 인사 부서에 수락 날짜-시청이 있어야합니다. 이것은 직원과 고용주 간의 분쟁 해결을 단순화하는 경우에 필요합니다.

주문하다

자신의 자유 의지를 끊으려면 정해진 형식으로 신청서를 작성하면 됩니다. 직원의 다른 조치는 필요하지 않습니다.

신청서 자체 작성 규칙을 따르는 것이 중요합니다. 그렇지 않으면 해고 절차가 다소 지연될 수 있습니다. 인사 부서에서 신청서를 다시 발행해야 합니다.

이유를 표시할 필요는 없지만 해고가 근무하지 않고 수행되는 경우에만 해당되지 않습니다. 이러한 경우에는 반드시 그 사유를 신청서에 기재하여야 합니다.

신청서가 수락되면 인사 부서에서 해고 특별 명령을 내립니다. 이 경우 일반적으로 특별한 형식이 사용됩니다.

그 형식은 01/05/04의 국가 통계위원회의 결의에 의해 승인되었습니다. 명령 자체에서 러시아 연방 노동법을 참조해야합니다. 수습 기간 동안 해고 절차를 규제하는 사람은 바로 그녀입니다 기간.

또한 특별 주문의 경우 직원 자신의 응용 프로그램에 대한 자세한 내용은 필수입니다. 주문이 준비되면 직원은 자신의 서명으로 주문에 익숙해 져야합니다.

어떤 이유로 이것이 불가능하면 인사 부서 직원이 주문 자체에 적절한 비문을 작성합니다.

기본적으로 직원은 2주 전에 미리 고용주에게 해고 사실을 알려야 합니다.

그러나 필요한 경우 직원은 사전 협의에 따라 일을 하지 않고 그만둘 수 있습니다. 이 순간체결된 고용 계약에 명시되어야 합니다.

일할 필요가 있나요

러시아 연방 노동법은 직원이 이전에 체결한 계약을 해지할 수 있는 권리를 나타냅니다. 그러나 동시에 계획된 해고 날짜 14일 전에 그에 따라 고용주에게 알리는 것이 매우 중요합니다.

유일한 예외는 러시아 연방 노동법 및 연방법에 반드시 명시된 경우입니다.

그러한 예외적 인 경우는 러시아 노동법 제 71 조에서 고려됩니다. 이 기사는 공식 고용된 직원이 고용주에게 다가오는 해고에 대해 경고해야 하는 기간을 나타냅니다.

이 규칙은 직원이 자신의 주도로 계약을 해지할 권리가 있음을 명시합니다. 그러나 동시에 3일 전에 미리 서면으로 고용주에게 통지하는 것이 의무화됩니다.

러시아 노동법 제 71 조 1 항에 따라 직원이 고용주와 고용 계약을 종료하기로 결정한 경우 정확히 3 일 후에 후자는 특별 명령을 내리고 발행해야합니다 해당 항목과 함께 자신의 통합 문서에 직원을 지정합니다.

이 경우 러시아 연방 노동법에 따라야합니다. 또한 최종 계산은 반드시 수행되어야 합니다.

사용 가능 중요한 포인트 3일의 작업 기간과 관련하여. 직원은 고용주에게 다가오는 해고를 통지하여 다양한 상황을 인지하고 준비할 의무가 있습니다. 필요 서류미리.

그러나 동시에 법은 직원이 전체 3일 동안 일할 것을 요구하지 않습니다.

그렇기 때문에 신청서를 제출한 후 직원은 다음을 수행할 수 있습니다.

• 아프다;
• 휴가를 가다
• 기타 법적 사유로 결근한 경우.

위에 표시된 모든 경우에 3일 기간의 과정은 중단되지 않습니다. 이 순간은 에 직접 표시됩니다. 노동법러시아 연방.

신청을 철회할 수 있습니까?

어떤 이유로 직원이 퇴사에 대해 마음을 바꾸면 편리한 시간에 이미 작성된 신청서를 철회 할 권리가 있습니다. 마지막 날작업 포함.

동시에 고용주는 심각한 이유 없이 그를 거부할 권리가 없습니다. 실제로 다른 직원이 이미 서면으로 초대되어 떠나는 직원을 대체하도록 초대되었습니다. 예: 새 직원이 이전 순서대로 이전 직원을 대신하도록 초대되었습니다.

직원이 신청서를 작성하고 휴가 중인 경우 상황은 비슷합니다. 이 경우 문서 취소의 마지막 날은 휴가 종료 날짜입니다.

지원을 철회하는 문서의 형식도 승인되지 않습니다. 서면으로 작성해야 합니다.