Approcci alla creazione di una riserva di personale direttivo. Principi di formazione di una riserva di personale direttivo

Riserva del personale - si tratta di un gruppo di dirigenti e specialisti in grado di gestire attività che soddisfano i requisiti per una posizione di particolare rango, che sono stati selezionati e hanno seguito sistematicamente una formazione mirata di qualificazione.

Lavorare con una riserva, come molte altre tecnologie di lavoro del personale, è complesso (Fig. 8.2).

Riso. 8.2. Il rapporto della direzione del personale e delle aree di lavoro con la riserva

Tipi di riserva

Esistono diverse tipologie di riserva del personale (per tipologia di attività, tasso di ricoprimento degli incarichi, livello di preparazione, ecc.). A seconda degli obiettivi del lavoro del personale, è possibile utilizzare l'una o l'altra tipologia.

Per tipo di attività.

Riserva di sviluppo - un gruppo di specialisti e manager che si preparano a lavorare in nuove aree (durante la diversificazione della produzione, lo sviluppo di nuovi prodotti e tecnologie). Possono scegliere tra due percorsi di carriera: professionale o manageriale.

Riserva di funzionamento - un gruppo di specialisti e manager che devono garantire in futuro l'efficace funzionamento dell'organizzazione. Questi dipendenti sono concentrati su carriere di leadership.

Su appuntamento:

gruppo A- Candidati attualmente candidabili a posizioni superiori;

gruppo B- Candidati che dovrebbero essere nominati nei prossimi uno o tre anni.

Principi di formazione e fonti di riserva del personale

Principio di rilevanza della riserva - la necessità di ricoprire posizioni deve essere reale.

Il principio di conformità del candidato alla posizione e il tipo di riserva - requisiti per la qualificazione di un candidato quando lavora in una posizione particolare.

Principio della prospettiva del candidato - attenzione alla crescita professionale, ai requisiti formativi, al limite di età, all'anzianità di servizio nella posizione e al dinamismo professionale in generale, allo stato di salute.

Nella selezione dei candidati alla riserva per incarichi specifici, è necessario tenere conto non solo dei requisiti generali, ma anche dei requisiti professionali che deve possedere il responsabile di un determinato dipartimento, servizio, officina, sezione, ecc., nonché delle caratteristiche dei requisiti per la personalità del candidato, sulla base dell'analisi della situazione nell'unità, del tipo di cultura organizzativa, ecc.

Fonti di riserva del personale Le posizioni di leadership possono includere:

dirigenti dell'apparato, filiali di società per azioni e imprese;

capo e specialisti di primo piano;

specialisti con un'istruzione adeguata e si sono dimostrati positivamente nelle attività di produzione;

giovani professionisti che hanno completato con successo uno stage.

17. Condizioni di lavoro e disciplina come base per motivare e stimolare il personale

Viene chiamato il processo di utilizzo di vari incentivi per motivare le persone stimolazione. Gli incentivi svolgono un ruolo importante nell'impresa in quanto efficaci motivatori o principali portatori degli interessi dei dipendenti. È fondamentalmente diverso dalla motivazione. L'essenza di questa differenza è che la stimolazione è uno dei mezzi con cui la motivazione può essere eseguita.

La motivazione e la stimolazione del personale hanno un impatto significativo sullo sviluppo di caratteristiche così importanti del loro lavoro come la qualità del lavoro, l'efficienza, la diligenza, la diligenza, la perseveranza, la coscienziosità, ecc. tra i dipendenti.

Elenchiamo gli incentivi generali che incoraggiano una persona a lavorare meglio:

• Rispetto;

  Auto affermazione;

  Senso di appartenenza all'organizzazione;

  Ambiente di lavoro piacevole;

  Lode;

  Orario di lavoro flessibile;

  Consapevolezza di sé come membro del team;

  Possibilità di sottoporre idee e suggerimenti;

  Opportunità di apprendimento;

  Carriera;

  Compagnia;

  Riconoscimento al merito;

  Ricompensa;

  Possibilità di lavorare a domicilio;

  Indipendenza;

• Atmosfera creativa;

  Gratitudine per il lavoro straordinario;

  Sentirsi sicuri sul lavoro

  Collaborazione con altre persone;

  flusso di lavoro stabilito;

  Fiducia nella leadership.

La stimolazione come metodo per influenzare il comportamento lavorativo è mediata dalla sua motivazione. Quando viene stimolato, l'incentivo al lavoro si manifesta sotto forma di compensazione per gli sforzi di lavoro. La suddivisione degli incentivi in ​​"materiale" e "morale" è condizionale, poiché sono correlati. Ad esempio, un bonus funge sia da atto di riconoscimento nei confronti di un dipendente sia da valutazione dei suoi meriti, e non solo come ricompensa materiale per i risultati del lavoro. A volte l'orientamento alla comunicazione, all'appartenenza a una determinata comunità e al prestigio sono più pronunciati tra i dipendenti rispetto all'orientamento alla ricompensa monetaria.

Metodi materiali di stimolazione del lavoro

La scelta di forme e sistemi razionali di remunerazione del personale è di grande importanza socio-economica per ciascuna impresa nelle condizioni dei rapporti di mercato. Forme e sistemi di remunerazione dei lavoratori a tutti i livelli dirigenziali creano una base materiale per lo sviluppo del capitale umano, l'uso razionale del lavoro e l'efficace gestione del personale di tutte le categorie. La retribuzione del personale per il lavoro o la retribuzione ai dipendenti per gli sforzi profusi svolge un ruolo molto significativo nell'attrarre risorse di lavoro alle imprese, nel motivare, utilizzare e trattenere gli specialisti necessari in un'organizzazione o azienda.

Un sistema di remunerazione inefficiente o iniquo può causare insoddisfazione tra i dipendenti sia per le dimensioni che per i metodi di determinazione e distribuzione del reddito, che alla fine possono portare a una diminuzione della produttività del lavoro, della qualità del prodotto, della violazione della disciplina del lavoro, ecc.

Il rapporto di remunerazione dei dipendenti con i risultati effettivi delle attività di produzione di alcune organizzazioni viene effettuato con l'aiuto delle forme e dei sistemi salariali da loro utilizzati. Determinano il meccanismo di dipendenza della remunerazione di ciascun dipendente dall'efficacia dell'attività lavorativa. In qualsiasi organizzazione, il lavoro speso da un determinato appaltatore può essere espresso in termini di quantità di tempo di lavoro da lui lavorato o volume di prodotti prodotti, lavoro svolto o servizi resi. A seconda degli indicatori economici in cui si misurano i costi oi risultati del lavoro, è consuetudine distinguere tra forme di remunerazione del personale a tempo ea cottimo.

Con il pagamento a tempo, l'importo della retribuzione del dipendente dipende dalle ore effettive lavorate e, con il lavoro a cottimo, dal volume di lavoro e dai servizi svolti.

Nella pratica moderna vengono spesso utilizzati sistemi salariali misti: una parte della retribuzione di ciascun dipendente dipende dai risultati del lavoro del gruppo (di solito variabile) e l'altra parte dipende dalle caratteristiche individuali (salario fisso).

La maggior parte dei dirigenti crede che se non possono offrire uno stipendio solido o un forte bonus, le persone saranno pigre e non sufficientemente incentivate. Ma dovresti essere più preoccupato non di come pagare stipendi alti, ma di assicurarti che i tuoi dipendenti siano equamente remunerati. La giustizia è l'osservanza dei principi di correttezza, imparzialità, onestà.

Pagamenti aggiuntivi per condizioni di lavoro . Condizioni di lavoro sfavorevoli, se praticamente impossibili da migliorare, devono essere compensate dal dipendente, principalmente mediante l'aumento del tempo di riposo, cibo gratuito aggiuntivo sul lavoro e misure preventive e terapeutiche. Il pagamento dei turni è previsto per il lavoro su turni serali e notturni. Le maggiorazioni per il livello di occupazione durante il turno sono introdotte principalmente per gli operatori multimacchina, i regolatori e il personale addetto alle riparazioni. Inoltre, vengono stabiliti supplementi quando si combinano le professioni (funzioni).

Indennità. Possono verificarsi supplementi per la produttività al di sopra della norma sotto forma di retribuzione a cottimo se il motivo dell'eccessivo rispetto delle norme era la capacità del dipendente di svolgere questo lavoro superiore al livello medio.

Oltre alla retribuzione, c'è un'altra modalità di motivazione - i benefici intra-aziendali: pagamento da parte dell'azienda per prestazioni mediche, assicurazione in caso di invalidità di lunga durata, pagamento totale o parziale del costo del viaggio del dipendente da e per il luogo di lavoro, concedendo ai propri dipendenti prestiti a tasso zero o con un tasso di interesse basso, garantendo il corretto utilizzo dei trasporti aziendali, pasti durante il lavoro e altre spese.

Un'importanza crescente nella formazione del reddito sta acquisendo forme come la partecipazione agli utili e l'equità. Ciò può essere spiegato non solo dal desiderio di armonia sociale, ma anche dalla possibilità di evitare le tasse, che stanno diventando sempre più importanti in un'economia di mercato e stanno spingendo i datori di lavoro a cercare modi per evitare di pagarle.

Un altro tipo di remunerazione di cui il gestore può disporre a propria discrezione è il pagamento dei bonus (bonus). Possono essere pianificati (bonus annuali entro una certa data) o non programmati, correlati ai risultati del lavoro del dipendente ed essere un incentivo speciale, poiché l'incoraggiamento inaspettato aiuta il dipendente a sentirne l'importanza (bonus di compleanno di un dipendente, bonus associati all'organizzazione ricevere profitti aggiuntivi, ecc.). Quando si distribuisce parte dell'utile tra i dipendenti, vengono utilizzati entrambi i tipi di motivazione: un senso di appartenenza agli affari dell'azienda viene evocato attraverso ricompense materiali. Collegando l'entità dei bonus ai risultati di business, i dipendenti possono vedere la connessione tra il proprio lavoro e i risultati raggiunti dall'azienda e, di conseguenza, l'entità del proprio bonus.

Metodi non materiali di stimolazione del lavoro

Il problema degli incentivi al lavoro è molto attuale. Un manager moderno deve costantemente rilevare il valore di un dipendente per il team, la presenza del suo potenziale creativo, gli aspetti positivi, le buone qualità ei risultati raggiunti. Questa valutazione dovrebbe essere il più obiettiva possibile, basata non su impressioni generali, ma su indicatori e dati specifici e accurati.

Poiché lo sviluppo di un sistema di incentivi a condizioni di mercato in Russia è una delle riserve più importanti per le società di gestione, va ricordato che i fattori materiali non sempre vengono in primo piano e non possono essere l'unica forma di remunerazione del lavoro. La cosa principale è l'attrattiva del lavoro, la sua natura creativa. È proprio questa attrattiva che il manager dovrebbe creare aggiornando costantemente il contenuto del lavoro di ciascun subordinato.

Gli incentivi immateriali sono molto diversi e si dividono in tre gruppi: sociali, morali, socio-psicologici. Usandoli in combinazione, puoi ottenere un'elevata efficienza.

Incentivi sociali associati al bisogno di autoaffermazione dei lavoratori, al loro desiderio di occupare una certa posizione sociale, al bisogno di un certo potere. Questi incentivi sono caratterizzati dalla capacità di partecipare alla gestione della produzione, del lavoro e del team, di prendere decisioni; prospettive di avanzamento di carriera, l'opportunità di impegnarsi in tipi di lavoro prestigiosi. Di conseguenza, si presume che i dipendenti abbiano voce in capitolo nella risoluzione di una serie di problemi, siano delegati diritti e responsabilità.

incentivi morali lavorare sono connessi con le esigenze di una persona nel rispetto della squadra, nel riconoscimento di lui come dipendente, come persona moralmente approvata. Il riconoscimento può essere privato o pubblico.

Il riconoscimento personale implica che i dipendenti particolarmente illustri saranno annotati in relazioni speciali al top management dell'organizzazione. Possono essere presentati personalmente alla testa. A loro è garantito il diritto di firmare documenti allo sviluppo dei quali hanno preso parte. Tali lavoratori in occasione di festività e ricorrenze si congratulano personalmente con l'amministrazione.

Il riconoscimento pubblico si esprime nell'ampia diffusione delle informazioni sui risultati raggiunti dai dipendenti su giornali a grande diffusione pubblicati da organizzazioni, su appositi stand ("Honor Board"), nel premiare persone particolarmente illustri con segni e certificati speciali. Spesso, il riconoscimento pubblico è accompagnato da premi, doni di valore, ecc.

Gli incentivi morali includono lodi e critiche.

Incentivi socio-psicologici derivano dal ruolo speciale che la comunicazione svolge nella vita umana. È la comunicazione che è un'esigenza fondamentale e una condizione per la vita umana normale. Pertanto, un clima confortevole nella squadra, che garantisce una comunicazione normale, consente a una persona di realizzarsi, è un eccellente incentivo per un senso di soddisfazione dei dipendenti nel lavoro.

Esiste una connessione dialettica tra incentivi materiali e immateriali. Pertanto, la retribuzione (incentivo materiale) influisce sulla valutazione e sull'autostima di un dipendente, soddisfacendo così i suoi bisogni di riconoscimento, rispetto per gli altri, autostima, autoaffermazione, ad es. l'incentivo materiale agisce simultaneamente come sociale, morale, psicologico. Ma se si utilizza solo un incentivo materiale, senza utilizzare incentivi morali, sociali, creativi, l'intero sistema di incentivi cesserà di svolgere appieno le sue funzioni, il che porterà al predominio degli incentivi economici a scapito di quelli sociali, morali, psicologici e morali.

Pertanto, gli incentivi materiali e immateriali si completano e si arricchiscono a vicenda.

La disciplina del lavoro è l'obbedienza obbligatoria per tutti i dipendenti dell'organizzazione alle regole di condotta definite in conformità con la legislazione del lavoro, le normative locali e il contratto di lavoro.

Una delle normative locali più importanti per l'organizzazione che regola le regole di condotta è il Regolamento Interno del Lavoro. La necessità di osservare la disciplina del lavoro è dovuta alla sua cooperazione. L'unificazione dei lavoratori per l'espletamento delle comuni mansioni lavorative richiede la garanzia di coerenza e affidabilità nel lavoro, che possono essere assicurate solo dal rigoroso rispetto delle regole organizzative di comportamento.

La crescita dell'importanza della disciplina del lavoro per un'impresa è dovuta all'influenza di una serie di fattori: la complicazione delle relazioni industriali richiede una maggiore chiarezza e precisione nell'organizzazione dell'interazione di tutti i legami produttivi, il requisito oggettivo per un aumento della produttività del lavoro comporta un aumento del prezzo di un'unità di tempo di lavoro e, di conseguenza, un suo utilizzo più efficiente.

Le perdite economiche dovute alla scarsa disciplina del lavoro si esprimono come segue: nella perdita dell'orario di lavoro per assenteismo, ritardo, partenza anticipata dal lavoro, nella perdita dell'orario di lavoro connessa al licenziamento dei lavoratori per violazione della disciplina del lavoro e all'ammissione di nuovi lavoratori non adattati all'organizzazione, una diminuzione dei risultati collettivi del lavoro a causa della bassa intercambiabilità dei lavoratori, dei guasti e dei tempi di fermo delle apparecchiature, nella produzione di prodotti difettosi a causa di violazioni della tecnologia di produzione.

I principali tipi di disciplina del lavoro sono: disciplina del lavoro - rigorosa osservanza da parte del personale dell'impresa delle regole stabilite dei regolamenti interni del lavoro e codice di comportamento, disciplina tecnologica - l'esatto adempimento di tutti i requisiti della tecnologia del processo produttivo, modalità e metodi della sua condotta, disciplina di produzione - l'adempimento tempestivo dei compiti di produzione e degli ordini del capo; atteggiamento attento verso attrezzature, strumenti e altri beni materiali dell'impresa; rispetto delle norme di tutela del lavoro.

La disciplina del lavoro si basa su tre fonti di incentivazione e prevede tre forme di attuazione: disciplina coercitiva - l'impatto sul dipendente dell'amministrazione aziendale mediante metodi coercitivi economici, morali e psicologici, disciplina volontaria - consapevolezza interna da parte dei dipendenti della necessità di rispettare norme e regole di comportamento, autodisciplina - autopersuasione, presentazione alle elevate esigenze da soddisfare.

Modi e metodi per rafforzare la disciplina del lavoro: la persuasione - l'uso diffuso delle misure educative sia da parte dell'amministrazione che da parte del collettivo di lavoro, l'uso del potere dell'esempio, l'incoraggiamento al lavoro - l'incoraggiamento da parte dell'amministrazione dei dipendenti che svolgono coscienziosamente le proprie mansioni lavorative (annuncia riconoscenza, elargisce bonus, premia dono di valore, ecc.), sanzioni disciplinari - la richiesta dell'amministrazione per inadempimento o adempimento improprio da parte del dipendente per colpa delle mansioni lavorative assegnate a a lui con sanzioni disciplinari (rimprovero, rimprovero, licenziamento).

La nomina del capo di un'organizzazione o di un'unità strutturale, la promozione di uno specialista a una posizione dirigenziale non devono avvenire spontaneamente in connessione con un posto vacante inaspettato apparso in azienda, ma sistematicamente, sulla base di una regolare sostituzione di la posizione vacante della testa. Se un'azienda lascia la carica di presidente ed è costretta a invitare uno specialista esterno per questa posizione, quest'ultimo ha bisogno da tre a sei mesi per prendere confidenza con gli affari dell'organizzazione, da uno a tre anni per essere riconosciuto come " proprio", e da due a cinque anni, per assorbire la cultura dell'azienda. I dipendenti che hanno lavorato in precedenza in azienda non hanno tali problemi.

Il vantaggio di creare una riserva di personale è soddisfare le esigenze attuali, a breve ea medio termine dell'organizzazione nei dipendenti per ricoprire posizioni chiave, ridurre i tempi e i costi per riempire i posti vacanti, lo sviluppo sistematico e mirato del personale. Pertanto, lo sviluppo della carriera lavorativa dei dirigenti, svolto su base pianificata, è più efficace. Se un'organizzazione non è in grado di formare una riserva effettiva di dirigenti tra i suoi dipendenti, questo è già un segno della sua debolezza, dell'inefficacia della strategia di sviluppo del personale.

Sotto riserva del personale comprendere il gruppo di dipendenti selezionati per la promozione a posizioni manageriali e chiave sulla base dei risultati di una valutazione delle proprie qualità professionali, aziendali e personali si sono manifestati positivamente nell'organizzazione e hanno ricevuto una formazione adeguata per tali posizioni.

A seconda degli approcci alla formazione della composizione dei dirigenti si distinguono due tipologie di riserva per il personale: interna ed esterna.

La riserva per il personale interno è costituita dai dipendenti della società. È diviso in

Riserva manageriale (vettore verticale) - dipendenti capaci di una carriera verticale;

Operativo - dipendenti che sono in grado di assumere posizioni di leadership nel prossimo futuro (vettore verticale)

Strategico - dipendenti potenzialmente in grado di svolgere mansioni manageriali (vettore verticale)

Riserva specialisti chiave(vettore orizzontale) - i dipendenti dimostrano alta professionalità, hanno conoscenze uniche, capacità di tutoraggio e carriera orizzontale efficace.

La riserva per il personale esterno è formata tra:

Laureati di istituzioni educative specializzate che hanno completato con successo uno stage in azienda;

Candidati interessati alle Risorse Umane, ma che per determinati motivi non sono venuti a lavorare in azienda al momento del colloquio per assunzione; candidati, le cui informazioni vengono ottenute sulla base del monitoraggio dei risultati e dello sviluppo della carriera di specialisti chiave del settore.

I vantaggi di una riserva di personale interna sono che il riservista conosce bene l'organizzazione, la sua struttura, la cultura aziendale, ha contatti personali con i colleghi di lavoro ed è meno incline al bracconaggio ad altre società. Gli svantaggi della riserva di personale interno includono il fatto che il riservitore non è sempre un'autorità tra i colleghi, a volte non mostra interesse per l'innovazione. Spesso l'azienda non riesce affatto a trovare un candidato degno per l'iscrizione alla riserva, e quindi i dirigenti si affidano al principio vizioso "anche se cattivo, e tuo".

Il vantaggio di una riserva di personale esterna è la possibilità di selezionare i migliori specialisti da organizzazioni della regione o tipo di attività economica. Gli svantaggi includono il fatto che ci vorrà molto tempo prima che i riservisti si adattino con successo all'organizzazione, vengono spesi fondi significativi per reclutare uno specialista e inoltre sono più inclini al bracconaggio di altre società.

Per tipo di attività si distinguono:

Riserva di sviluppo: un gruppo di specialisti e manager che si preparano a lavorare in nuove aree (durante la diversificazione della produzione, lo sviluppo di nuovi prodotti e tecnologie). Possono scegliere tra due percorsi di carriera: orizzontale o verticale;

Riserva di funzionamento - un gruppo di specialisti e manager che devono garantire l'efficace funzionamento dell'organizzazione in futuro. Questi lavoratori sono orientati verso una carriera manageriale.

In base all'orario di nomina allocare:

Gruppo A - candidati che possono essere nominati per posizioni di leadership in questo momento;

Gruppo B - candidati che dovrebbero essere nominati nei prossimi uno o tre anni.

Su appuntamento si distinguono i seguenti tipi di riserva: i successori di dirigenti specifici, la riserva di dirigenti per la promozione.

I successori vengono solitamente scelti per i leader che hanno raggiunto il limite di età o per coloro che hanno la prospettiva di una rapida promozione a una posizione superiore. La riserva per le promozioni è costituita per coprire i posti vacanti in qualsiasi divisione della società.

I compiti principali della formazione di una riserva di personale:

Identificazione tra i dipendenti dell'organizzazione di persone con il potenziale per la nomina a una posizione dirigenziale o chiave;

Preparazione dei soggetti iscritti alla riserva dei dirigenti per incarichi dirigenziali;

Garantire la tempestiva sostituzione delle posizioni vacanti di dirigenti da dipendenti competenti e capaci di lavoro manageriale;

Attirare i lavoratori più giovani in posizioni chiave;

Creazione delle condizioni per la continuità e la sostenibilità della gestione dell'organizzazione e delle sue divisioni.

La formazione di una riserva per il personale si basa sui seguenti principi:

La rilevanza della riserva - la necessità di ricoprire posizioni deve essere reale;

Conformità del candidato alla posizione e al tipo di riserva - requisiti per la qualificazione di un candidato per una determinata posizione;

Le prospettive del candidato sono orientamento alla crescita professionale, requisiti formativi, titolo di studio dell'età, anzianità di servizio nella posizione e dinamismo professionale in generale, stato di salute.

Inoltre, la formazione di una riserva di personale dovrebbe essere continua e flessibile in base alle esigenze di produzione, coerente con le altre aree di lavoro con il personale.

La preparazione di una riserva di personale è un processo piuttosto complicato che richiede un'attenzione costante da parte del primo capo dell'organizzazione, il servizio del personale in tutte le fasi della formazione della riserva. La complessità della formazione di una riserva di dipendenti risiede nella riluttanza dei capi delle divisioni strutturali dell'organizzazione ad iscrivere specialisti promettenti nella riserva a causa dei timori di sostituire il miglior dipendente con il loro potenziale concorrente, nel determinare il numero ottimale di riservisti per l'organizzazione, nonché nella valutazione del potenziale dei candidati alla riserva di personale.

La formazione di una riserva di personale dovrebbe iniziare con lo sviluppo di un regolamento sul lavoro con una riserva di personale in un'organizzazione. Il regolamento dovrebbe essere un atto normativo che definisce gli scopi, gli obiettivi, i principi e le procedure per lavorare con la riserva del personale.

Il regolamento definisce un elenco di posizioni chiave per le quali l'organizzazione desidera disporre di una riserva di personale formato. Questo elenco include, in primo luogo, le posizioni dei manager che hanno un impatto sulla competitività dell'organizzazione e sul raggiungimento dei suoi obiettivi strategici. Le posizioni chiave includono le posizioni del primo capo, i suoi vice, i capi delle filiali e le divisioni strutturali. Il numero e la struttura delle posizioni chiave sono influenzati dalle dimensioni e dalle specificità delle attività dell'organizzazione. Nelle grandi aziende, il loro numero può variare da 20 a 250 persone.

Tuttavia, la riserva di personale dell'organizzazione non si limita alle posizioni chiave dei dirigenti ai livelli più alti e medi della gestione. L'efficace funzionamento delle imprese è inoltre facilitato dall'inserimento nella riserva del personale di dirigenti di livello inferiore dirigenziale, professionisti di primari dipartimenti con buona formazione e potenziale di crescita orizzontale della carriera.

Le fasi del processo di formazione di una riserva di dirigenti nell'organizzazione si riflettono in fig. 12.3.

Per determinare l'ulteriore necessità di dirigenti nell'ambito delle divisioni strutturali dell'organizzazione e delle posizioni, il servizio del personale, insieme al primo capo, dovrebbe analizzare in dettaglio lo stato di utilizzo dei dirigenti, tenendo conto dell'età, delle prospettive professionali e avanzamento di qualificazione, interessi personali, stato di salute di ciascuno dei dirigenti e, su questa base, determinare eventuali termini di rilascio di ciascuno.

Se il numero di riservisti è insufficiente, ciò può complicare la tempestiva sostituzione dei dirigenti che lasciano l'organizzazione. Al contrario, un'eccessiva riserva di dirigenti comporta un deterioramento del clima socio-psicologico della forza lavoro, l'insorgere di situazioni conflittuali e aumenta il turnover del personale tra i riservisti, poiché le loro aspettative circa il tipo di carriera verticale nell'organizzazione non si realizzano.

Riso. 12.3. Fasi del processo di formazione di una riserva di leader nell'organizzazione

La determinazione del fabbisogno aggiuntivo di manager dovrebbe essere effettuata sulla base di un calcolo del saldo del fabbisogno aggiuntivo dell'organizzazione di specialisti e delle fonti della sua fornitura. Ciò dovrebbe tenere conto dei cambiamenti previsti nello schema di gestione, dell'introduzione di nuove posizioni di manager in conformità con la strategia di sviluppo dell'organizzazione, dell'apertura di nuove divisioni, filiali, dinamiche ambiente esterno, cambiamenti nelle imprese concorrenti.

I risultati della determinazione della necessità aggiuntiva di leader dovrebbero riflettersi nei piani di sostituzione per i leader dell'organizzazione. Questi piani dovrebbero contenere schemi di successione mirati individualmente per posizioni di leadership. Gli schemi orientati individualmente si basano su schemi standard per la sostituzione di posizioni manageriali.

Un tipico schema di sostituzione del lavoro riflette:

Il range di rotazione, che è determinato utilizzando modelli standard per la promozione a posizione manageriale e modelli per la rotazione dei dirigenti;

Esigenze per lo sviluppo del potenziale manageriale del personale;

Programma di sviluppo della capacità di gestione;

Metodi standard di valutazione e selezione dei dipendenti, requisiti per un manager "ideale" all'interno di un range di rotazione.

La giustificazione dei requisiti per i candidati per ogni posizione manageriale dell'organizzazione è di grande importanza nel processo di formazione di una riserva di leader. Senza un'idea chiara di quali competenze, qualità (grado di idoneità professionale) dovrebbero avere i futuri manager, l'organizzazione non sarà in grado di pre-reclutare adeguatamente i candidati per la riserva, studiare e valutare i candidati.

Per studiare e valutare i candidati, è consigliabile utilizzare standard professionali, profili competenza professionale posizioni, ritratti di leader ideali, professiogrammi e psicogrammi. Dovrebbero contenere requisiti per capacità organizzative, capacità di apprendimento e sviluppo, adattabilità neuropsichica, resistenza allo stress, capacità comunicative e altre qualità personali, conoscenze nel campo dell'economia e della gestione, diritto, psicologia, sociologia, abilità necessarie per un lavoro efficace in posizioni di comando.

Tra le altre qualità, abilità e abilità, un ruolo speciale è svolto dall'iniziativa, dalla precisione, dalla diligenza, dalla responsabilità, dall'attività, dall'efficienza. Le qualità e l'intelligenza personali sono caratterizzate da pensiero analitico sistemico, flessibilità, capacità di rispondere rapidamente a situazioni e processi decisionali mutevoli, aderenza ai principi, capacità di pianificare e organizzare il lavoro, delegare autorità, negoziare, convincere e difendere opinione personale stile di comportamento in situazioni di conflitto, ecc.

I modelli di competenza dei manager possono contenere tali scale dei loro livelli di sviluppo delle competenze: livello di comprensione, di base, medio, forte e di leadership.

Allo stesso tempo, la costruzione di modelli ideali di leader forti non ha ancora prodotto risultati tangibili. Ci sono momenti in cui i dipendenti con una serie di qualità "buone" gestiscono direttamente e, viceversa, i leader forti hanno una serie di qualità "cattive" o "mediocre". Si propone pertanto di effettuare la previsione dell'idoneità professionale del dirigente attraverso l'individuazione di un efficace stile di gestione individuale. Per prevedere il successo attività di gestione la valutazione dell'abilità generale alla professione di leader è più importante di un'analoga valutazione delle qualità e delle capacità individuali di un leader.

Il lavoro dalla precedente serie di candidati per la riserva di dirigenti può essere svolto quando:

Insegnare agli studenti nei corsi senior di istituti di istruzione superiore;

Stage di un anno e adattamento industriale di giovani specialisti in azienda per tre anni dopo la laurea;

Il lavoro di un dipendente come dirigente di livello inferiore della direzione (caposquadra, caposezione) al fine di promuoverlo a riserva per le posizioni di direttori di linea o di funzione di livello intermedio della direzione;

Il lavoro del dipendente come capo del livello intermedio di gestione dell'organizzazione per nominarlo nella riserva per le posizioni di alti dirigenti.

Per il reclutamento preliminare dei candidati alla riserva dei dirigenti dell'organizzazione possono essere utilizzate le seguenti fonti di informazione:

Materiali dei risultati dell'adattamento produttivo giovane specialista dopo tre anni di lavoro nell'organizzazione;

Risultati delle attestazioni e certificazioni periodiche correnti e non periodiche del personale;

I risultati delle attività di produzione dell'unità strutturale, che è gestita da un candidato per la promozione alla riserva di dirigenti di livello medio o alto;

Materiali del fascicolo personale del candidato;

Dati sull'istruzione, livello allenamento Vocale e qualifiche, esperienza lavorativa di un candidato alla riserva di dirigenti;

Risultati della formazione avanzata o riqualificazione del candidato;

Feedback sui candidati per la riserva dei loro diretti superiori, subordinati, colleghi di lavoro, capi delle relative divisioni strutturali, funzionari del personale, clienti e fornitori, ecc.

La formazione di una riserva di dirigenti, lo studio e la valutazione dei candidati dovrebbero essere effettuati sulla base dell'uso di vari metodi di valutazione. Nel valutare la complessità del lavoro dei candidati per la riserva, si tiene conto della complessità tecnologica del processo lavorativo, della diversità e complessità del lavoro, dell'indipendenza del lavoro, della portata e della complessità della gestione e della responsabilità aggiuntiva.

La valutazione dei risultati del lavoro dei candidati alla riserva dovrebbe essere effettuata sulla base di una combinazione di indicatori quantitativi e qualitativi. Allo stesso tempo, viene presa in considerazione non solo la quantità di lavoro svolto secondo gli attuali standard temporali, la qualità del lavoro, ma anche l'attività creativa.

Nella valutazione del personale vengono utilizzati metodi predittivi, pratici ed educativi. Metodi predittivi La valutazione dei candidati alla riserva richiede: analisi del materiale documentario, conduzione di colloqui strutturati e non strutturati, utilizzo di vari metodi di valutazione dei dipendenti, tra cui attestazione e certificazione del personale, interrogatorio, classificazione e graduatoria, valutazione di una situazione decisiva, benchmark, test, ecc. .

Quindi, il metodo del questionario prevede l'utilizzo di un insieme di domande o affermazioni riguardanti le caratteristiche personali, le caratteristiche comportamentali e le relazioni di un candidato alla riserva con altri dipendenti e simili.

Tra i metodi predittivi posto speciale occupare vari metodi confronti, prove e metodologie strumentali che determinino le capacità generali e individuali del candidato alla riserva per attività manageriali. L'attuazione da parte di psicologi o di un consulente professionale della selezione professionale tra i candidati per la riserva di dirigenti ci consente di trarre una conclusione ragionevole in una certa misura sulla conformità delle caratteristiche del candidato ai requisiti della futura posizione del capo.

La sottovalutazione nell'organizzazione della selezione professionale porta al fatto che a volte vengono assegnate persone a posizioni dirigenziali le cui caratteristiche psicofisiologiche e sociopsicologiche non soddisfano i requisiti per gli amministratori. Ci sono casi in cui un giovane specialista, non avendo molte capacità manageriali, ha cambiato la sua pratica di capo di un'unità strutturale, non è riuscito a dirigere gli sforzi della forza lavoro a lui affidata, non esegue piani di produzione o fornisce servizi, non può eliminare situazioni di conflitto e simili. Prima o poi si sbarazzano di un tale leader.

Allo stesso tempo, la selezione di uno specialista per la posizione di manager che abbia le capacità necessarie per l'attività manageriale consente in molti casi di trasformare un'impresa arretrata in un'impresa leader. Allo stesso tempo, tali cambiamenti sono raggiunti non a causa dell'eccessivo impegno del proprio lavoro, ma a causa dell'organizzazione razionale della produzione e del lavoro.

Tuttavia, utilizzando vari metodi di test psicologici, in particolare test per valutare le capacità di un candidato per la riserva di leader, si dovrebbe tenere conto della loro imperfezione, in particolare della loro debole capacità predittiva. Sulla base di uno o due test, è impossibile trarre una conclusione ragionevole sull'idoneità di uno specialista per il lavoro manageriale. Per determinare l'idoneità è necessaria una "batteria di test", che consente di valutare una serie di qualità o capacità individuali di un candidato. Sulla base di ciò, la valutazione psicologica dovrebbe integrare le valutazioni degli esperti, l'auspicata coincidenza dei loro risultati. I test dovrebbero correggere la valutazione delle qualità e delle abilità ottenute utilizzando metodi pratici ed educativi per valutare la personalità di un candidato per la riserva dei leader.

Per metodi pratici le valutazioni comprendono: valutazione delle prestazioni di un candidato designato per la riserva da parte del capo di un gruppo di dipendenti che svolgono un lavoro temporaneo e non hanno una fissazione formale in struttura organizzativa imprese; adempimento da parte del riservista dei doveri di un leader che è in viaggio d'affari, in vacanza o malato; i risultati del tirocinio, il lavoro del sostituto del capo e simili.

Metodi di insegnamento le valutazioni dei candidati alla riserva comprendono l'utilizzo di tali forme di formazione: considerazione di situazioni pratiche, discussioni di gruppo, giochi di ruolo, giochi di lavoro, ecc. In questo caso, la valutazione di un dipendente viene effettuata quando risolve una formazione specifica compiti previsti da forme attive di formazione del personale.

Essenza metodo di revisione tra pari sta nel fatto che esperti tra i vertici dell'organizzazione e specialisti del servizio al personale valutano ogni candidato per la riserva di personale. In alcuni casi, per la loro valutazione, l'organizzazione può avvalersi dei servizi di dipendenti del Centro di valutazione del personale (Centro di valutazione) o di società di consulenza. Allo stesso tempo, è importante che la valutazione sia effettuata sulla base dei risultati dell'applicazione di metodi predittivi, pratici ed educativi.

Ciò consente di ridurre il grado di soggettività nella valutazione degli esperti nella determinazione dei candidati alla riserva dei dirigenti. Come evidenziato dalla pratica della società Inkom-Nedvizhimost (Mosca), la selezione rigorosa è un indubbio PLUS e da posizioni diverse: sia la qualità della riserva di personale, sia il suo stile e motivazione dei partecipanti.

La selezione e l'approvazione dei candidati alla riserva dei dirigenti è effettuata dai vertici dell'organizzazione con la partecipazione dei dipendenti del servizio del personale in riservatezza. In alcune aziende si segnala che i dipendenti sono iscritti alla riserva di gestione, altre mantengono segrete queste informazioni. Il vantaggio del primo approccio alla formazione di una riserva di manager è quello di aumentare la motivazione del riservitore e la capacità di organizzare la sua formazione mirata per attività manageriali.

Pertanto, i regolamenti sulla riserva del personale presidenziale "Nuova élite della nazione" forniscono che le informazioni sulla riserva del personale presidenziale, le persone iscritte in essa, i posti vacanti in questa riserva sono pubblicate sul sito web della Rappresentanza Internet ufficiale del Presidente dell'Ucraina. La direzione del luogo di lavoro del dipendente iscritto informa della decisione. Analoga procedura è prevista dalla Procedura Tipica per la costituzione di una riserva di personale negli enti locali.

Un certo vantaggio del secondo approccio alla formazione di una riserva di personale è ridurre la probabilità di potenziali conflitti tra il leader e il suo successore e un'inutile eccitazione attorno al processo di formazione di una riserva. Ma uno svantaggio significativo di questo approccio è l'incapacità di organizzare una formazione mirata dei riservisti. Pertanto, il suo uso è inappropriato non solo nelle autorità esecutive, ma anche nelle imprese non statali, nelle società.

Nel servizio pubblico, gli enti locali redigono gli elenchi degli iscritti alla riserva del personale (ulteriori 5, 6). Un lavoro simile viene svolto in molte organizzazioni del settore aziendale dell'economia (aggiungere 7). Gli elenchi indicano la posizione per la quale viene offerto un soggetto della riserva, indicando il nome dell'unità o della posizione per la quale la riserva è costituita. Un tale ordine a volte complica il rapporto tra il supervisore immediato e il riservista, riduce l'interesse dei capi delle divisioni strutturali delle organizzazioni nella formazione di una riserva effettiva.

Il miglioramento del rapporto tra il riservista e il suo leader dovrebbe essere facilitato dalla formazione di una riserva di leader, principalmente non per una posizione specifica (successori di leader specifici dell'organizzazione), ma per il livello ufficiale o riserva per la promozione. Sul grande impresa Ad esempio, è possibile organizzare la formazione di gruppo dei dirigenti di livello inferiore per le posizioni di dirigenti di livello intermedio, che consente di ampliare la rotazione del personale, aumentare la mobilità e la qualità delle posizioni manageriali vacanti e preparare una riserva per l'innovazione delle unità strutturali in modo tempestivo.

Nelle organizzazioni, la riserva del personale è formata sulla base delle posizioni indicate nell'elenco delle loro posizioni nella riserva del personale. In particolare, il Regolamento sulla costituzione di una riserva di personale per Servizio pubblico si prevede che la riserva per il personale sia costituita:

Dai deputati del popolo ucraino;

Capi e specialisti di imprese, istituzioni, organizzazioni;

Dipendenti delle autorità esecutive e degli enti locali;

I dipendenti pubblici che hanno migliorato le proprie qualifiche hanno svolto un tirocinio o, sulla base dei risultati della valutazione, sono consigliati per lavorare in posizioni superiori;

Laureati degli istituti di istruzione superiore, compresi quelli iscritti a programmi didattici e professionali per la preparazione di maestri della pubblica amministrazione.

Per ogni posizione di funzionario, la riserva per il personale è formata sulla base del seguente calcolo: per la carica di capo - almeno due persone. Le imprese private e collettive, le società decidono questo problema a propria discrezione, in base alle proprie capacità finanziarie. Allo stesso tempo, si deve presumere che una riserva di personale troppo ampia per una posizione nell'organizzazione aumenterà ingiustificatamente i suoi costi per lo sviluppo di manager e giovani professionisti di talento. Per migliorare l'efficienza della formazione di riserve presso le imprese non statali del Ministero delle Politiche Sociali dell'Ucraina, è consigliabile svilupparsi linee guida sulla formazione di una riserva di personale per le imprese non statali.

Nella riserva del personale dei livelli inferiori e medi di gestione nelle organizzazioni, è consigliabile includere persone di età non superiore a 30 e 35-40 anni, rispettivamente, e la riserva di personale del più alto livello di gestione - fino a 50 anni. Pertanto, il regolamento sulla riserva del personale presidenziale "Nuova élite della nazione" stabilisce che la partecipazione alla selezione dei candidati per questa riserva è consentita ai cittadini ucraini che, il giorno della presentazione dei documenti, non hanno raggiunto l'età di quarant'anni.

Nelle organizzazioni, si raccomanda che la selezione dei candidati per la riserva del personale sia effettuata su base competitiva e, in alcuni casi, la selezione obbligatoria dei candidati su base competitiva è prevista dagli atti normativi pertinenti. In particolare, tale condizione è stabilita dal Regolamento sulla Riserva del Personale Presidenziale "Nuova élite della Nazione".

L'iscrizione alla riserva del personale dell'organizzazione è approvata per ordine o ordine del capo. Dopo l'approvazione del personale della riserva, vengono redatti piani di sviluppo individuali per ogni singolo riservista, sulla base dei quali ulteriori lavori con riserva di personale.

Il servizio del personale, insieme ai capi dei dipartimenti dell'organizzazione, monitora la formazione dei riservisti. Sulla base dei suoi risultati, la composizione della riserva viene rivista a fine anno. Per determinati motivi, anche in connessione con il licenziamento dal lavoro, per motivi di salute, per insufficiente lavoro per migliorare il livello delle qualifiche o per la riqualificazione, i riservisti individuali possono essere esclusi dalla riserva. L'esclusione dall'elenco della riserva del personale è effettuata per ordine o ordine del capo dell'organizzazione.

La durata della permanenza di un dipendente nella riserva per lo stesso livello di lavoro, di norma, non deve superare i cinque anni. Se la nomina di un riservitore (formato con successo) a una posizione manageriale viene posticipata a una data successiva, l'organizzazione deve affrontare il problema di trattenere tale riservitore per sé, impedendone la demotivazione e il trasferimento a un'altra impresa per trovare un lavoro promettente.

I riservisti che non sono stati ancora nominati a una nuova posizione possono essere motivati ​​da incentivi materiali, status e motivazione del lavoro, in particolare coinvolgendoli nello sviluppo di nuovi progetti. Vale la pena ampliare le responsabilità funzionali dei riservisti, le loro aree di responsabilità e il livello di decisione manageriale, organizzare sostituzioni temporanee del capo (durante ferie, trasferte, malattia), stabilire indennità e pagamenti aggiuntivi per salari, prevedono pagamenti sociali aggiuntivi nel pacchetto sociale dell'impresa e simili.

È inoltre consigliabile utilizzare metodi di incentivi non materiali per i riservisti come la presentazione di diplomi, diplomi con lode, l'annuncio della gratitudine, il supporto morale dei leader dell'organizzazione e simili.

Il grado di preparazione del riservista prima di essere nominato a una posizione manageriale è determinato tenendo conto dello stato di preparazione del dipendente per le attività manageriali, dell'attuazione di un piano di sviluppo individuale, dei risultati dell'ultima attestazione o certificazione del personale, autorità nella squadra e il livello della sua maturità professionale. Dopo che un dipendente è stato nominato a una posizione manageriale, inizia il suo adattamento produttivo in una nuova posizione, durante il quale viene valutata l'efficacia della formazione della riserva.

Per aumentare l'efficacia dell'avanzamento professionale e delle qualifiche dei dirigenti, è necessario nell'organizzazione fornire condizioni favorevoli per il loro adattamento della produzione a una nuova posizione, fornire loro informazioni sufficienti sulle caratteristiche del lavoro in questa posizione, comunicazione con i dirigenti di un livello dirigenziale più elevato, i colleghi, di pari grado e subordinati, svolgono il monitoraggio dell'acquisizione di nuove conoscenze, abilità e abilità pratiche che potrebbero essere necessarie in nuove posizioni dirigenziali più elevate. A questo proposito, per i dirigenti di livello medio e basso del management, è importante il supporto di un leader di livello superiore.

Oggi, quasi tutti i residenti dello stato hanno l'opportunità di entrare nella riserva del personale del Presidente della Russia grazie a un programma speciale approvato dal governo alla fine degli anni 2000 per l'ammissione di specialisti potenziali candidati a posizioni di rilievo presso il livello federale. I cosiddetti cento e mille presidenziali, di regola, includono anche rappresentanti di autorità regionali e locali, luminari della scienza, importanti uomini d'affari, membri di organizzazioni pubbliche e educative.

La composizione della riserva per il personale

La riserva di solito non include troppo nomi famosi persone che si sono mostrate lato migliore nel campo loro assegnato. Per formare tale riserva onoraria si sta costituendo un'apposita commissione, un centinaio di persone autorizzate a selezionare più di mille candidati tra tutti gli ambiti della vita pubblica in esame.

Condizioni obbligatorie per tutti i candidati sono il limite di età (ogni candidato non deve avere meno di 25 anni e allo stesso tempo più di 50), il livello di istruzione appropriato e le qualifiche nel proprio campo. Ciò può includere direttori aziendali, presidenti di comitati, governatori, finanziari e CEO, rettori, ricercatori senior, economisti e molti altri specialisti. L'affiliazione al partito e il genere sono irrilevanti in questa materia.

Di conseguenza, si può presumere che più spesso il cognome ricorre nelle raccomandazioni degli esperti, più è probabile che una persona entri nelle centinaia o migliaia fortunate della riserva del personale.

Prospettive dei candidati

Le liste generate sono soggette a revisione annuale, nel corso del periodo possono verificarsi cambiamenti, ad esempio, se il fortunato si è compromesso agli occhi del pubblico.

In qualsiasi momento, ogni membro dei cento della riserva presidenziale può essere offerto per la posizione vacante di governatore o, ad esempio, rappresentante plenipotenziario del presidente, consigliere.

Tutti gli elenchi generati sono pubblicati su uno speciale sito web del Cremlino dedicato a questo problema. Finora, la competenza delle persone selezionate per importanti incarichi di governo non ha messo in dubbio la correttezza della decisione di formare tale struttura della riserva presidenziale. Inoltre, corsi e seminari di formazione preparano una base teorica e pratica di alta qualità affinché i candidati possano svolgere importanti funzioni statali.

Il processo di costituzione di una riserva di personale in condizioni moderne è una procedura molto importante che consente non solo di risolvere rapidamente la questione della sostituzione di un dipendente durante la sua assenza, ma anche di formare adeguatamente un nuovo che potrebbe essere idoneo a ricoprire una posizione qualificata. Consideriamo più in dettaglio il processo di formazione di una riserva di personale.

concetto

La riserva per il personale deve essere intesa come un elenco di persone in grado di svolgere le funzioni ei compiti di specialisti di una determinata posizione di rango superiore per le loro capacità, conoscenze e competenze.

Per entrare nella riserva, un dipendente deve avere elevate conoscenze e ambizioni ai fini dell'avanzamento professionale. Tale promozione dovrebbe essere intesa come l'occupazione di posizioni di leadership, che richiede al candidato della riserva di soddisfare determinati requisiti e caratteristiche.

Il valore del pool di talenti

La nomina di una riserva per il personale è prevista dalla legislazione a livello federale. Quindi, ad esempio, a disposizione del governo della Federazione Russa "Su approvazione programma federale"Formazione e riqualificazione della riserva del personale dirigente" si riferisce alla necessità di formare dirigenti qualificati per tutti i settori, in particolare per gli organi statali, che è associata ai cambiamenti socio-economici in atto nello Stato. Dopo l'adozione di questo documento, sono stati aggiunti altri disegni di legge che hanno definito e integrato il processo di creazione delle riserve di personale nelle strutture e negli organi statali. Tali ordini sono stati sviluppati da molti ministeri (Ministero degli Affari Interni, Ministero dell'Agricoltura, Ministero dei Trasporti, Roskomnadzor, ecc.)

Il valore della riserva per il personale è significativo anche per specifiche organizzazioni che intendono operare a lungo e hanno prospettive di crescita, curando la riduzione dei rischi del personale, soprattutto in posizioni manageriali.

Obiettivi della riserva di personale

Le finalità della costituzione di una riserva sono le seguenti:

• pronta risoluzione delle problematiche legate all'uscita dei dirigenti con responsabilità strategiche;
• notevole risparmio di costi finanziari e di tempo per la ricerca, selezione e formazione del personale;
• crescita professionale dei dipendenti;
• aumentare la lealtà e la motivazione dei dipendenti al lavoro (compresa la mancanza di paura tra i "riservisti" della complessità dell'adempimento dei compiti imminenti e dei compiti assegnati all'improvviso);
• la formazione della comprensione da parte dei dipendenti del proprio valore per il datore di lavoro;
• preparare specialisti per futuri cambiamenti nell'organizzazione;
• la capacità di "lucidare" il tuo personale, che soddisferà i requisiti della tua organizzazione;
• riduzione del livello di rotazione del personale;
• fidelizzazione dei dipendenti promettenti in azienda.

Il processo di formazione di una riserva di personale è piuttosto difficile. Richiede il coinvolgimento non solo del capo dell'azienda e dell'ufficio del personale, ma anche di altri specialisti (avvocati, psicologi, sindacati, ecc.). A tale proposito, le problematiche della riserva per il personale vengono risolte, di regola, in forma collettiva con l'ausilio di un apposito organismo (o commissione).

Obiettivi principali

La costituzione di una riserva di personale è finalizzata a risolvere i seguenti compiti:

• identificazione del potenziale esistente tra i dipendenti;
• la possibilità di riempire i posti vacanti;
• continuità processo produttivo e la sua efficienza.

Documenti chiave

La composizione di tale disposizione sulla formazione di una riserva per il personale dovrebbe comprendere le seguenti sezioni:

• finalità e obiettivi della riserva per il personale;
• principi di creazione;
• l'elenco degli incarichi per i quali è costituita una riserva per il personale;
• l'ordine di formazione;
• criteri per la selezione dei candidati;
• programma di allenamento;
• criteri di detrazione dalla riserva;
• analisi dell'efficacia del lavoro con la riserva.

Tale disposizione può contenere anche informazioni su documenti campione che devono essere redatti nel processo di collaborazione con la riserva.

Tipologie di riserva del personale

I candidati devono possedere pienamente i requisiti per la posizione per la quale sono inseriti in riserva. Tuttavia, questo include anche coloro che hanno un alto potenziale per un ulteriore avanzamento professionale, ma lo hanno meno esperienza o non adeguatamente preparati. Di norma, per ogni posizione vengono selezionati 2 candidati.

Per tipo di attività si distinguono una riserva di sviluppo e una riserva di funzionamento. In altre parole, un riservitore può scegliere tra due percorsi di carriera: professionale e manageriale.

Al momento della nomina nella riserva del personale, si formano un gruppo di candidati attualmente designati per una posizione superiore e un gruppo di candidati per i prossimi da uno a tre anni.

La riserva di personale può essere interna ed esterna. Crearne uno interno è un processo più studiato, che richiede minori costi finanziari. Tale riserva è più spesso utilizzata nella pratica.

Una riserva esterna comporta l'attrazione di candidati dall'esterno.

I principi

Alcuni principi sono alla base della gestione della riserva del personale aziendale. Considera i principi di base della formazione di una riserva di personale:

• il principio di pertinenza - significa che la necessità di ricoprire una posizione deve essere valida oggi;
• il principio di compliance - significa che il candidato deve possedere i requisiti per la posizione;
• il principio delle prospettive del candidato.

Come si forma

L'attuale sistema di formazione di una riserva di personale è un lavoro certosino per individuare i dipendenti promettenti (o assumerli) come i più idonei e rispondenti ai requisiti delle posizioni dirigenziali.

Il sistema fornisce determinate regole. L'ordine di formazione è il seguente:

• formare un organismo che si occupi di queste problematiche;
• elaborare un regolamento interno, ovvero un documento in cui è necessario riflettere tutte le procedure per la costituzione di una riserva;
• creare meccanismi per l'attuazione delle regole sviluppate.

La corretta creazione di un tale sistema è la chiave del successo dell'ottimizzazione del numero di personale in azienda.

Schema di formazione a fasi

Considera le fasi della formazione di una riserva di personale, che implicano una certa sequenza di fasi:

• analisi della situazione attuale:
• valutazione della necessità di nuovi manager o specialisti per i prossimi 1-3 anni;
• compilazione dell'elenco delle posizioni della nuova riserva;
• determinazione della disponibilità di specialisti già esistenti per la sostituzione;
• specificazione dell'elenco degli specialisti;
• analisi dell'effetto della riserva precedentemente costituita.

La selezione dei candidati necessari per l'inserimento nella riserva avviene nelle seguenti fasi:

• analisi dei dati del questionario sui dipendenti;
• condurre un colloquio;
• monitorare il comportamento di un dipendente nei suoi rapporti con gli altri colleghi;
• valutazione degli indicatori di prestazione che caratterizzano la sua attività lavorativa, nonché dei risultati dello svolgimento di compiti specifici;
• valutazione delle prestazioni di un dipendente;
• individuare la rispondenza delle qualità individuate ai requisiti della posizione;
• confronto dei risultati per diversi candidati;
• stilare l'elenco di una nuova riserva con l'elenco dei candidati alla carica.

Tale elenco ha le sue caratteristiche:

• una persona può apparire contemporaneamente in più sezioni: per la prospettiva vicina e lontana, nonché per diverse opzioni di lavoro;
• raccogliere la quantità massima di informazioni sul candidato, ad esempio dati personali, risultati di certificazione, valutazione potenziale, peer review, ecc.;
• elaborare raccomandazioni per il programma di formazione avanzata.

L'elenco così ottenuto è approvato dal capo dell'organizzazione.

• rivedere periodicamente l'elenco dei candidati;
• ricostituzione dell'elenco se necessario;
• esclusione dall'elenco dei dipendenti che hanno cessato di essere in possesso dei requisiti;
• adeguamento dei programmi di sviluppo del personale;
• analisi dell'efficacia dell'uso del registro, previsione e modifiche.

Processo di valutazione del personale

Le principali tipologie di valutazione del personale:

• sistemico, che si realizza definendo chiaramente tutti i segni di valutazione (processo, frequenza, criteri, metodi di misurazione);
• non sistematico.

Le principali procedure di valutazione sono le seguenti:

• preparazione della valutazione - comporta la raccolta di informazioni preliminari;
• valutare direttamente un dipendente creando gruppi di esperti che valutano il livello di conoscenze, abilità, abilità e risultati del lavoro di un dipendente;
• la fase della valutazione, che prevede una riunione della commissione nel seguente ordine: invitare un dipendente e il suo manager, rivedere i materiali, ascoltare gli interlocutori, discutere i risultati, formulare una conclusione, elaborare un protocollo;
• fase decisionale, dopo la quale si forma una conclusione tenendo conto delle conclusioni e delle proposte della commissione; nella stessa fase, vengono fornite raccomandazioni sulla necessità di promuovere il dipendente a una posizione superiore.

Come si svolge il concorso

Separatamente, dovremmo parlare di organizzare un concorso per la riserva del personale. L'ordine di tale procedura è chiaramente regolato anche dai documenti interni della società. Per eseguire tale procedura, nell'organizzazione vengono formate speciali commissioni competitive:

• condurre un concorso per ricoprire un posto vacante;
• condurre un concorso per la formazione di una riserva.

La procedura concorsuale può essere avviata solo se sono presenti almeno due candidati alla riserva di personale. In caso contrario, il concorso è considerato nullo.

Le fasi principali del concorso:

• presentazione di una nota da parte del capo unità al presidente della commissione gara;
• preparazione di tutta la documentazione necessaria per il concorso;
• 20 giorni prima della gara viene pubblicato un bando al riguardo;
• accettare documenti dai candidati;
• viene redatto il verbale della riunione della commissione del concorso;
• condurre un test competitivo testando i partecipanti, nonché emettere un compito competitivo;
• valutazione dei candidati al concorso;
• viene selezionato il concorrente;
• vengono redatti tutti i documenti necessari per la sua adozione.

Caratteristiche del servizio pubblico statale

Al fine di promuovere lo sviluppo del sistema del servizio civile, nonché per migliorare la procedura per la formazione e uso efficace una riserva di personale direttivo è costituita dalla Commissione sotto il Presidente Federazione Russa sui temi del servizio pubblico e della riserva del personale direttivo.

Il periodo di pianificazione e formazione della riserva del personale del servizio civile statale dura, di regola, da uno a tre anni. Anche il tempo trascorso nella riserva di personale dei singoli specialisti è in media di tre anni, ma con piani a lungo termine dell'organizzazione può raggiungere i cinque anni.

Indipendentemente dai tempi di attuazione del progetto "riserva" e dalle capacità finanziarie dell'organizzazione, il lavoro con la riserva del personale deve essere svolto tra parti interessate in forma aperta (le informazioni devono essere disponibili per i dipendenti), questo ambiente deve essere competitivo (più candidati devono essere selezionati per una posizione manageriale contemporaneamente).

I risultati dell'attività professionale sono un criterio di selezione molto importante, poiché possono essere utilizzati non solo per giudicare l'efficacia del lavoro del candidato, ma anche per valutare i benefici dell'iscrizione alla riserva. Tale incoraggiamento non materiale di uno specialista, come l'inclusione nella riserva del personale, servirà da buon esempio per gli altri dipendenti e li motiverà a risultati lavorativi elevati.

Questo insieme di requisiti non è esaustivo e può essere formato a seconda delle esigenze dell'organizzazione ora e in futuro, del livello di rotazione del personale, nonché delle caratteristiche sociali, dell'età e di altre caratteristiche del personale. È importante capire che un'eccessiva inasprimento della selezione può portare alla discriminazione dei dipendenti.

Per la gestione della riserva del personale vengono normalmente emanati appositi atti normativi interni e locali. Ad esempio, una disposizione sulla formazione di una riserva di personale o una disposizione sul lavoro con una riserva di personale. In una fase iniziale dell'attuazione di questo progetto, tale documento intende consolidare:

• la procedura per la costituzione di una riserva;
• compiti che vengono risolti creando una riserva;
• doveri e responsabilità dei funzionari che compongono la riserva;
• ordine e sistema di lavoro;
• ricostituzione della riserva e modifiche nella sua composizione;
• un sistema di rendicontazione sul lavoro del personale e la procedura per mantenere tale rendicontazione.

Tale documento sottolineerà l'importanza del lavoro, la serietà delle intenzioni della direzione e l'atteggiamento attento nei confronti dei dipendenti.

Insieme alla disposizione sulla formazione di una riserva per il personale, viene redatto un elenco di posizioni nella riserva per il personale del servizio pubblico statale, che determina, tra l'altro, il numero di candidati a una posizione di riserva. La maggior parte delle organizzazioni ha programmi di sviluppo del pool di talenti, fidelizzazione ed elenchi di riserva nel caso in cui i posti vacanti siano occupati. Allo stesso tempo, va ricordato che i dipendenti iscritti alla riserva per il personale devono non solo esserne consapevoli, ma anche comprendere chiaramente le proprie prospettive e i requisiti che verranno loro posti in caso di aumento reale nella posizione.

La formazione dei "riservisti" può avvenire sotto forma di alta formazione, ottenere una seconda istruzione superiore, seguire corsi o stage. Una buona aggiunta sono le riunioni per lo scambio di esperienze, in cui i dipendenti condivideranno le loro conoscenze e impressioni.

Allo stesso tempo, è necessario prestare attenzione al fatto che aspettarsi un ritorno da specialisti riservati e preparati per una determinata posizione non ha senso se il lavoro con la riserva di personale non è correlato alla strategia dell'organizzazione, non è supportato dall'intera azienda cultura, se non si effettuano prove intermedie e analisi del turnover del personale, scarsa fidelizzazione dei dipendenti, scarsa disponibilità all'apprendimento. Ma se tutto è diverso, la riserva di personale diventerà sicuramente un buon fattore motivante sia per i dipendenti che per l'organizzazione stessa.

In accordo con la normativa vigente, è previsto un lavoro a tempo indeterminato con riserva, il cui scopo è quello di predisporre un degno sostituto dei dipendenti anziani e garantire la continuità delle generazioni. Le forme e le modalità di lavoro con la riserva sono determinate dal capo dell'organizzazione o dalla sua unità strutturale e dai requisiti della posizione.

Conclusione

Pertanto, la creazione di una riserva di personale in azienda ha l'obiettivo di aggiornare la gestione e gli specialisti esistenti a spese sia dei dipendenti propri che di quelli attratti. L'ingresso in questa riserva richiede che il candidato abbia qualità, conoscenze, esperienza, abilità speciali e implica anche la possibilità della sua formazione e formazione avanzata al livello richiesto. L'elenco delle posizioni e dei requisiti per loro nell'organizzazione sono determinati individualmente al suo interno.

Istituzione educativa di bilancio dello Stato federale

istruzione professionale superiore

ACCADEMIA RUSSA DELL'ECONOMIA POPOLARE E DEL SERVIZIO PUBBLICO

sotto il PRESIDENTE DELLA FEDERAZIONE RUSSA

ISTITUTO DI GESTIONE SIBERIANO - FILIALE RANEPA

CENTRO PER GLI SPECIALISTI DI RIFORMAZIONE

Dipartimento di Stato e Amministrazione Comunale

CORSO DI LAVORO

per disciplina: Servizio statale e comunale

Tema: Formazione e utilizzo di una riserva di personale direttivo

Realizzato da Repina Natalia Sergeevna

Novosibirsk 2013

introduzione

1.1 Basi concettuali, legali e organizzative per la costituzione di una riserva di personale

1.2 Approcci alla costituzione di una riserva di personale direttivo. Principi di formazione di una riserva di personale direttivo

3Caratteristiche della formazione di una riserva di personale direttivo

4Formazione del personale nel servizio comunale

1 La procedura per la formazione, preparazione e utilizzo della riserva del personale direttivo a San Pietroburgo

2 Problemi e modi per risolverli nella formazione e nell'uso della riserva di personale direttivo a San Pietroburgo

Conclusione

Applicazioni

introduzione

Creazione di un nuovo modello di pubblica amministrazione in Russia moderna richiede ottimizzazione e rinnovamento del personale direttivo. La soluzione di questo problema è indicata come prioritaria nel concetto di riforma amministrativa, riforma del servizio statale e comunale. Questo obiettivo può essere raggiunto in presenza di un ottimale ed efficace sistema di selezione, formazione professionale e uso razionale di personale altamente qualificato, intraprendente e promettente, principalmente a livello dell'amministrazione statale.

Nelle condizioni moderne, il lavoro con una riserva di personale per la promozione a posizioni manageriali negli organi di governo è di grande importanza. Per lo sviluppo del Paese occorrono manager ben formati. Dalla corretta organizzazione del lavoro con la riserva del personale direttivo oggi dipende da quale personale arriverà domani alla pubblica amministrazione. Questa è la rilevanza del tema di ricerca del lavoro del corso presentato.

Il problema della ricerca è la formazione e riqualificazione professionale delle persone incluse nella riserva per il personale dirigente.

Lo scopo dello studio è quello di indagare il processo di formazione e utilizzo della riserva di personale direttivo.

Gli obiettivi principali del lavoro del corso sono:

· definire il concetto di riserva del personale e di riserva del personale direttivo;

· divulgare il quadro normativo per lavorare con la riserva del personale;

· individuare approcci e principi per la formazione di una riserva di personale direttivo;

· considerare le caratteristiche della formazione di una riserva di personale direttivo;

· sviluppare un insieme di interventi volti a migliorare la formazione, la formazione e l'utilizzo della riserva del personale direttivo.

L'oggetto del lavoro del corso è la formazione e l'utilizzo di una riserva di personale direttivo a San Pietroburgo.

Oggetto dello studio sono le caratteristiche della formazione e dell'utilizzo della riserva del personale direttivo.

Capitolo 1. Fondamenti teorici e giuridici per la formazione di una riserva di personale direttivo

1.1Basi concettuali, legali e organizzative per la costituzione di una riserva di personale

La formazione di una riserva di personale e la garanzia del suo uso efficace è una delle direzioni più importanti della moderna politica del personale dello stato. Questa è una componente integrante del meccanismo politico e amministrativo dell'amministrazione statale, una seria risorsa spirituale e materiale dello stato. Questo è il potenziale produttivo intellettuale che deve essere rinnovato e richiesto continuamente: di anno in anno, di generazione in generazione.

La formazione di una riserva di personale direttivo nella funzione pubblica è un processo complesso e sfaccettato che ha una base concettuale, normativa, giuridica, organizzativa e tecnologica.

Nell'ambito del concetto di riserva di personale, è importante definire il concetto, gli obiettivi e gli obiettivi della riserva di personale, formularne i principi e le aree prioritarie per l'attuazione e anche formulare un apparato concettuale.

La riserva di personale è una delle fonti di formazione e rifornimento del personale - specialisti in un particolare campo di attività professionale. Il compito più importante della creazione di una riserva di personale è identificare gli specialisti più promettenti per questa attività professionale.

La riserva del personale del servizio civile è un gruppo di dipendenti appositamente formato sulla base di una selezione individuale e di una valutazione globale, che hanno ricevuto una formazione speciale, dotati delle qualità professionali, commerciali, personali e morali ed etiche necessarie per la promozione al pubblico superiore posizioni.

L'obiettivo principale della formazione e dell'utilizzo della riserva per il personale della funzione pubblica è quello di creare una composizione di dipendenti pubblici predisposta per la gestione nelle nuove condizioni, per garantire la continuità della pubblica amministrazione, il suo miglioramento basato sulla selezione, formazione e promozione di personale in grado di svolgere con professionalità ed efficacia i compiti e le funzioni delle pubbliche autorità. Una più specifica finalità della riserva per il personale trova riscontro nell'art. 64 della Legge n. 79-FZ:

)ricoprire un posto vacante di servizio pubblico in un ente statale nell'ordine di promozione di un funzionario pubblico;

)per ricoprire un posto vacante di servizio pubblico in un altro ente statale nell'ordine di promozione di un funzionario pubblico;

)per ricoprire una posizione nella funzione pubblica, la nomina e il licenziamento di un dipendente pubblico sono effettuati dal Presidente della Federazione Russa o dal governo della Federazione Russa;

)per la direzione di un funzionario per riqualificazione professionale, alta formazione o tirocinio.

La riserva del personale, nel sistema di servizio pubblico, svolge alcune funzioni fondamentali: sviluppo, regolazione, stabilizzazione, continuità dell'apparato statale. Un prerequisito per la formazione di un pool di talenti è la comprensione e l'attuazione dei principi del lavoro con un pool di talenti, che includono:

· assicurare lo stato di diritto, il rispetto degli obblighi normativi e delle procedure per la risoluzione delle problematiche della riserva per il personale;

· competitività nella formazione di una riserva di personale;

· una valutazione completa e obiettiva della professionalità, degli affari e delle qualità morali dei dipendenti pubblici quando sono selezionati per la riserva e promossi;

· obiettività e parità di accesso alla promozione secondo le proprie capacità e formazione professionale;

· creazione dello spazio personale necessario e sufficiente per mantenere il personale necessario dell'apparato statale;

· soluzione democratica e collegiale delle questioni relative al personale, tenendo conto dell'opinione pubblica, della pubblicità, su base alternativa;

· rinnovamento sistematico e razionale della riserva di personale con il mantenimento della continuità, l'arricchimento qualitativo dovuto all'afflusso di forze fresche e giovani, l'uso di opportunità e abilità di tutte le età;

· responsabilità e trasparenza del processo di costituzione di una riserva di personale direttivo;

· formazione professionale mirata della riserva di personale costituita;

· relativa depoliticizzazione del lavoro sulla formazione di una riserva di personale;

· volontarietà di inclusione nella riserva del personale e promozione da essa.

La riserva di personale è reclutata su base competitiva, la composizione del gruppo è mobile e cambia regolarmente a seconda della rigorosa valutazione dei risultati oggettivi delle attività dei partecipanti nell'ambito del programma. Significa:

· selezione annuale del personale e valutazione delle prestazioni del personale;

· rotazione del personale e assegnazione di nuovi dipendenti alla riserva doveri ufficiali contenere una seria "sfida" alle sue capacità e alla perseveranza nel raggiungere gli obiettivi;

· "screening out" dei partecipanti che non hanno affrontato nuovi compiti e una revisione annuale della composizione dei partecipanti.

La riserva di personale, costituita nel nostro paese in conformità con la legge federale "Sulla funzione pubblica statale nella Federazione Russa", è, in pratica, una via di mezzo tra le riserve di personale indicate e la nomenclatura di tipo sovietico. Ciò è dovuto, tra l'altro, alla mancanza di esperienza pratica nel lavoro con la riserva di personale. Spesso i funzionari statali rientrano nella riserva del personale in base ai risultati dell'attestazione, ad es. su base di concorrenza. Ciò, peraltro, non comporta alcuna conseguenza, fatta salva la possibilità di “aggirare” il concorso in caso di assegnazione ad una posizione superiore. Lungi dall'essere condotto ovunque lavoro organizzato con riserva di personale (comprendente formazione, stage, rotazione regolare, ecc.). Inoltre, la legislazione federale non prevede la possibilità di esclusione dalla riserva per il personale.

Il quadro normativo e legale per la formazione di una riserva di personale direttivo ha iniziato a essere sviluppato e regolamentato dal 2001, dal concetto di riforma del sistema di servizio pubblico della Federazione Russa. In questo documento è apparsa la categoria legale "riserva personale". Pollice. 4 del Concept prevede che per ricoprire incarichi di servizio civile nell'ordine di crescita dell'ufficialità (servizio), gli enti statali costituiscono una riserva di personale per ricoprire su base competitiva incarichi dirigenziali. In tale documento sono state rilevate due condizioni per l'inclusione nella riserva per il personale:

· nell'ordine di crescita ufficiale (di servizio);

· in relazione alla riorganizzazione o alla liquidazione di un ente statale.

I dipendenti pubblici inseriti nella riserva per il personale, se necessario, migliorano le proprie qualifiche o si sottopongono a riqualificazione, e viene loro riconosciuto un diritto preferenziale per ricoprire la posizione specificata.

Attualmente, la regolamentazione legale della formazione di una riserva per il personale viene effettuata:

)la Costituzione della Federazione Russa;

)Legge federale del 27 maggio 2003 n. n. 58-FZ "Sul sistema di servizio pubblico della Federazione Russa";

)Legge federale del 27 luglio 2004 n. n. 79-FZ "Sul servizio civile statale della Federazione Russa";

)Decreti del Presidente della Federazione Russa;

)Atti normativi - giuridici dei soggetti della Federazione Russa sulla riserva del personale direttivo.

La legge federale "Sul sistema di servizio pubblico della Federazione Russa" n. 58 - FZ stabilisce i tipi di servizio pubblico che compongono il suo sistema; principi di base di funzionamento e attività del servizio pubblico; condizioni generali di servizio pubblico; fondamentali del proprio sistema di gestione.

La legge federale sul sistema del servizio pubblico su una serie di questioni contiene norme che gli avvocati chiamano "coperte", ad es. facendo riferimento sia ad altre leggi federali - sui tipi di servizio pubblico, sia ad altri atti normativi. Al riguardo, la legge in esame può essere qualificata come legge quadro, ossia tale, sulla base dei quali si adottano atti che regolano in dettaglio un certo tipo di relazioni sociali.

La legge n. 58 - FZ definisce il requisito per la formazione di riserve a diversi livelli: la riserva del personale federale, la riserva del personale nell'ente statale federale, la riserva del personale del soggetto della Federazione Russa, la riserva del personale nell'ente statale della materia della Federazione Russa. Inoltre, la legge n. 58-FZ nella parte 1 dell'art. 11 stabilisce che l'organico della funzione pubblica è assicurato da:

-sviluppo delle qualità professionali dei dipendenti pubblici;

-valutazione dei risultati delle prestazioni professionali dei dipendenti pubblici in corso di attestazione o superamento di un esame di qualificazione;

-creazione di opportunità per una corretta crescita (di servizio) dei dipendenti pubblici;

-utilizzando le moderne tecnologie del personale;

-applicazione dei programmi educativi e degli standard educativi statali.

Sulla sostituzione su base competitiva di incarichi di pubblico impiego questa legge menziona solo in connessione con le leggi federali sui tipi di servizio pubblico e altri atti normativi della Federazione Russa che stabiliscono tale procedura (parte 2).

La legge prevede la formazione di una riserva di personale, che, ovviamente, viene creata con mezzi amministrativi interni, come metodo principale per reclutare il corpo dei dipendenti pubblici.

Di particolare importanza lavorare con la riserva di personale del servizio civile è stata data dalla legge federale "Sulla funzione pubblica statale della Federazione Russa" n. 79-FZ. La legge fornisce un'ampia descrizione della riserva di personale e la procedura per la sua costituzione. E' stato stabilito che la riserva per il personale addetto alla copertura degli incarichi nel pubblico impiego è costituita sulla base degli esiti del concorso e tenuto conto del Testo Unico dei Funzionari Pubblici e delle istanze pervenute dai dipendenti pubblici e dai cittadini. Pertanto, non solo i dipendenti già dipendenti, ma anche i cittadini che intendono entrare nel servizio civile hanno diritto ad essere iscritti alla riserva del personale. È previsto un meccanismo per coprire un posto vacante in un ente statale nell'ordine di promozione di un dipendente. Ma, allo stesso tempo, non si dice nulla sui dipendenti rilasciati in relazione alla riorganizzazione o alla liquidazione di un ente statale. Ciò significa che dovrebbero essere inclusi nella riserva per il personale su base generale, ad es. per concorrenza.

Importante, nella legge n. 79-FZ, era l'istituzione del principio regolamentazione legale questioni di formazione e utilizzo delle riserve di personale a livello federale e regionale. La legge federale sulla funzione pubblica stabilisce che il Regolamento sulla riserva del personale debba essere approvato rispettivamente dal Presidente della Federazione Russa e dall'atto normativo del soggetto della federazione. Attualmente, a livello federale, non esiste una disposizione unitaria sulla riserva per il personale nel servizio civile, che costituisce un deterrente allo sviluppo del quadro giuridico dei soggetti della federazione, che sono in gran parte guidati dalle esigenze federali. Tuttavia, questo non costituisce un ostacolo allo sviluppo del proprio quadro normativo.

In alcune regioni non esiste una regolamentazione legale speciale delle riserve del personale nella funzione pubblica (Repubblica del Tatarstan), in questi casi i principi generali per la formazione delle riserve del personale vengono applicati per analogia con la legge federale sulla funzione pubblica statale.

Nel luglio 2008 incontro con i plenipotenziari del Presidente della Federazione Russa a distretti federali sulla costituzione di una riserva di personale direttivo. Il primo e principale passo nella formazione di una riserva manageriale è la formazione di una riserva tutta russa di personale direttivo efficace. È stato determinato il problema principale nel lavoro con la riserva del personale direttivo - si formulano la mancanza di una riserva di personale qualificato e una serie di principali carenze nel personale della funzione pubblica:

· assenza sistema completo lavorare con il personale direttivo;

· incarichi di responsabilità per conoscenza, sulla base della lealtà personale;

· inefficienza del sistema di motivazione e incentivazione per la costituzione di una riserva di personale qualificato nel servizio civile;

· basso livello di rotazione del personale dirigenziale;

· incompetenza informativa del personale direttivo;

· mancanza di un sistema unificato di monitoraggio del personale e informazioni sulle offerte di lavoro;

· la lentezza del sistema educativo;

· mancanza di una metodologia speciale per la selezione degli specialisti per la riserva del personale e la loro valutazione;

· inefficienza del lavoro dei servizi del personale degli organi statali.

Sulla base di questi problemi, sono stati formulati compiti, il principale dei quali è la creazione di una vera e propria riserva di personale direttivo su scala nazionale.

Sulla base dei risultati della riunione sulla formazione di una riserva di personale direttivo, è stato approvato un elenco di istruzioni n. Pr-1573 del 1 agosto 2008. Per la cui attuazione è stato approvato un apposito piano d'azione (n. A4 -12443 del 22 agosto 2008). Con ordinanza dell'amministrazione del Presidente della Federazione Russa del 27 agosto 2008 n. 1153, è stato formato un gruppo di lavoro per preparare proposte per la formazione di una riserva di personale direttivo sotto il patrocinio del Presidente della Federazione Russa. Il gruppo di lavoro comprendeva rappresentanti dell'Amministrazione del Presidente della Federazione Russa, l'Ufficio della Duma di Stato dell'Assemblea Federale della Federazione Russa, l'Ufficio del Governo della Federazione Russa, le autorità esecutive federali, scienziati, rappresentanti delle imprese.

Agosto 2008 con decreto del Presidente della Federazione Russa n. 12526 al fine di migliorare l'amministrazione statale e municipale, la formazione e l'uso effettivo di una riserva di personale direttivo per settori prioritari dell'economia, organi del governo federale, organi di governo del costituente enti della Federazione Russa e dei governi locali comuni Sotto il presidente della Federazione Russa è stata costituita una commissione speciale per la formazione e la formazione di una riserva di personale direttivo.

L'inclusione nella riserva del personale federale è formalizzata da un atto giuridico dell'ente statale federale per la gestione del servizio civile, nella riserva del personale di un'entità costituente della Federazione Russa - da un atto giuridico dell'ente statale per la gestione del servizio pubblico di questa entità costitutiva della Federazione Russa e nella riserva del personale di un ente statale - da un atto legale dell'ente statale con l'iscrizione appropriata nel fascicolo personale di un funzionario pubblico e altri documenti che confermano le prestazioni professionali di un funzionario.

Oggi sono state praticamente create riserve di personale regionale, e sulla base di esse si sta formando la Riserva Federale Consolidata del Personale Dirigente. È stata costituita una quota presidenziale: 1.000 tra i giovani manager più promettenti. Ma l'inclusione nella Riserva Consolidata non dovrebbe portare a una promozione automatica nei ranghi; è necessaria l'adozione di un programma tutto russo per la formazione e la formazione di una riserva di personale direttivo.

Al fine di sviluppare il potenziale del personale della funzione pubblica statale della Federazione Russa, è stato creato il Portale del personale direttivo federale, una risorsa informativa specializzata progettata per garantire il coinvolgimento di professionisti ad alto potenziale e motivati ​​della scienza, della cultura, degli affari e di altri campi di attività del servizio civile.

La struttura del portale include blocchi come il quadro normativo, materiali di riferimento e analitici, articoli di notizie sui cambiamenti nel sistema di servizio civile, nonché un elenco di collegamenti ipertestuali alle risorse Internet delle autorità statali della Federazione Russa. In futuro, un database altamente tecnologico specializzato in curricula di candidati e posti vacanti nella funzione pubblica statale della Federazione Russa diventerà il collegamento centrale del portale federale del personale direttivo. Di conseguenza, dopo la registrazione, tutti potranno inserire il proprio curriculum nella banca dati e conoscere le offerte di lavoro pubblicate dai servizi del personale delle autorità.

Il portale del personale direttivo federale è destinato a diventare una piattaforma informativa che consente un'interazione efficace tra i cittadini russi interessati a entrare nella funzione pubblica e nei servizi del personale degli enti statali. Il portale consente di accedere a informazioni complete e regolarmente aggiornate sulla funzione pubblica. Contribuirà alla formazione di un servizio pubblico statale aperto, professionale ed efficiente della Federazione Russa. Il consolidamento legislativo dello status del Portale Federale del Personale Dirigente è stato attuato con l'adozione nel 2011 del Regolamento sul Portale, approvato dal Decreto della Federazione Russa del 4 marzo 2011 n. 149 "Sul Sistema Informativo dello Stato Federale " Portale federale del personale direttivo”.

Le misure per formare una riserva di personale vengono attuate non solo a livello federale, ma anche nelle entità costituenti della Federazione Russa, nonché a livello interregionale nei distretti federali.

Le basi organizzative per la formazione e il lavoro con la riserva per il personale comportano la determinazione della struttura e dei principi organizzativi della riserva per il personale, le condizioni, le forme e le modalità della sua costituzione. Gli organismi coinvolti nella formazione e formazione della riserva del personale sono i servizi del personale.

In base alla struttura organizzativa, la riserva per il personale può essere classificata in:

ü federale, riserva del soggetto della Federazione Russa, ente statale (municipale);

ü attuale e prospettico;

ü riserva per la promozione e regolare.

Pertanto, il compito più importante della creazione di una riserva di personale è identificare specialisti promettenti per questa attività professionale e l'obiettivo principale è creare una composizione di dipendenti pubblici preparati per la gestione nelle nuove condizioni.

1.2Approcci alla creazione di una riserva di personale direttivo. Principi di formazione di una riserva di personale direttivo

Attualmente è in corso la costituzione di una riserva di personale direttivo (federale - "presidenziale", regionale), che potrà essere utilizzata per ricoprire singoli incarichi di governo, incarichi di servizio civile della categoria "capi", sostituiti d'urgenza, nonché incarichi di capi di organizzazioni statali (istituzioni e imprese).

La formazione di un servizio civile professionale è condizione necessaria attuazione delle riforme strutturali della pubblica amministrazione della Federazione Russa, poiché è l'apparato statale che assicura l'organizzazione delle riforme, il controllo sulla loro attuazione e fornisce finanziamenti per le riforme. Il successo delle riforme strutturali nella pubblica amministrazione è impossibile senza il miglioramento continuo della funzione pubblica.

La pratica moderna della pubblica amministrazione e del servizio pubblico pubblico richiede sempre più la selezione di dirigenti ed esecutori testamentari altamente professionali, responsabili e dinamici.

Ad oggi, sono iniziate ad essere applicate nella pratica due approcci fondamentalmente diversi per la costituzione di una riserva di personale direttivo. Il primo approccio può essere chiamato condizionatamente "competitivo, per posizioni specifiche". L'essenza di questo approccio consiste nell'utilizzare lo schema di formazione delle riserve esistente, sancito in 79-FZ. Per il pool dirigenziale, tale schema trova ampia applicazione a copertura del personale non di servizio pubblico, nell'ipotesi che l'incarico avvenga per predeterminate posizioni. Il secondo approccio prevede l'utilizzo di schemi diversi da quelli sanciti dalla normativa sulla funzione pubblica. In sostanza, si tratta di una selezione esperta che utilizza il principio “il migliore sceglie il meglio”, la formazione della riserva avviene “in lista”, non per posizioni specifiche. Convenzionalmente, può essere chiamato "esperto, per l'elenco delle posizioni".

L'approccio "riserva per incarichi specifici".

Sulla base degli atti normativi adottati in alcuni soggetti della Federazione, delle singole leggi modello e dei programmi per la formazione di una riserva di dirigenti, si possono distinguere alcuni principi essenziali per la formazione di una riserva di dirigenti, secondo questo approccio. Chiamiamoli:

La costituzione della riserva avviene esclusivamente per determinate posizioni che sussistono secondo l'albo e la struttura degli organi.

Formazione di una riserva in ciascun ente separatamente e quindi costituzione di una riserva consolidata di personale direttivo di un ente costituente della Federazione secondo la formula: "riserva combinata di un ente costituente della Federazione" \u003d "riserva di un organo" + “riserva di un organo” ... + “riserva di un'impresa, organizzazione di un settore prioritario dell'economia”. Ciò significa, infatti, una frammentazione della riserva consolidata.

Redigere un elenco esaustivo degli incarichi per i quali è costituita una riserva di personale, con fissazione obbligatoria requisiti di qualificazione per ciascuno di essi (per analogia con i requisiti dell'articolo 12 della 79-FZ).

Applicazione di procedure concorsuali per l'individuazione e selezione dei candidati (in analogia con quanto previsto dall'art. 22 del 79-FZ);

Mancanza di moduli attivi per l'identificazione dei candidati, confusione tra i concetti di "identificazione" e "selezione", utilizzo di una forma "passiva" di ricerca attraverso il bando di concorso.

Conduzione di attività di valutazione ed esame in relazione ai candidati. Utilizza vari tipi di test per la conoscenza del russo e delle lingue straniere, test di conoscenza professionale, ad es. è implicita l'applicazione delle procedure classiche utilizzate nelle istituzioni educative nei confronti degli scolari e degli studenti.

La selezione avviene esclusivamente su commissione, selezione pubblica e discussione dei candidati, unita alla contestuale assenza di disciplina regolamentare delle procedure pubbliche di esclusione dalla riserva.

Accesso aperto alla riserva costituita, pubblicazione dell'elenco della riserva.

L'approccio esperto "riserva per l'elenco delle posizioni" si basa sui seguenti principi:

La costituzione della riserva avviene “lista”, senza riferimento a specifiche posizioni.

Formazione centralizzata di una riserva unica del soggetto della Federazione.

L'assenza di un elenco dettagliato degli incarichi (di norma viene offerto solo un elenco generale degli incarichi) per i quali è costituita una riserva di personale direttivo e, di conseguenza, l'assenza di requisiti di qualificazione per gli incarichi.

Formazione di un "modello di manager efficace" attraverso la formulazione di requisiti generali per la formazione, le qualità professionali e personali dei candidati.

Rifiuto delle procedure concorsuali previste dalla Legge Federale 79-FZ come unica modalità possibile per identificare e selezionare i candidati (sottolineiamo che possono essere utilizzate anche procedure competitive, ma non sono dichiarate l'unica modalità di selezione accettabile: si considerano le raccomandazioni degli esperti metodo non meno efficace di selezione).

L'uso di metodi "attivi" per costituire una riserva (attrarre la comunità di esperti, identificare attraverso un ambiente professionale, vari tipi di indagini e monitoraggio).

Separazione nell'ambito della procedura di costituzione della riserva stadi indipendenti- fase di identificazione e fase di selezione.

Rifiuto di applicare le procedure classiche utilizzate nelle istituzioni educative in relazione alla verifica e alla valutazione delle conoscenze degli scolari e degli studenti. L'uso di metodi come interviste, incarichi creativi, conversazioni libere, test di lavoro e semplice osservazione da parte di terzi di un esperto (percezione empirica).

Accesso limitato alla riserva costituita, rifiuto di pubblicare l'elenco della riserva.

I vantaggi di questo approccio sono i seguenti:

-creare una riserva per ogni posizione è un processo laborioso, la cui attuazione richiederà la creazione di posti di lavoro aggiuntivi, che non è ottimale;

-la riserva creata non può essere mantenuta aggiornata (invariata) a lungo, perché Attualmente, i processi sociali sono altamente mobili. La carriera di un riservista può cambiare, la legislazione in un particolare settore può cambiare, il che "tirerà" con sé cambiamenti strutturali e di altro tipo.

Nonostante le differenze di approccio, è importante selezionare correttamente un'efficace combinazione di principi esistenti per la formazione di una riserva di personale direttivo. È importante concentrarsi costantemente su ciò per cui è effettivamente costituita la riserva, qual è il suo scopo.

La riserva è finalizzata a garantire la sostituzione più rapida ed efficace di un posto vacante o, se necessario, la sostituzione più rapida di un manager inefficiente.

Tenendo conto dei requisiti della normativa, la formazione di una riserva di personale di qualsiasi livello, inclusa una riserva di personale dirigente, dovrebbe essere effettuata sulla base dei seguenti principi:

1.Il principio della nomina dei dipendenti pubblici, tenendo conto del merito nelle loro prestazioni professionali e qualità imprenditoriali, è tratto dall'esperienza internazionale, dove è un principio chiave della nomina a una posizione di servizio pubblico vari paesi. Il rispetto di questo principio implica lo sviluppo e l'applicazione di meccanismi che tengano conto dei meriti personali della personalità di un cittadino al momento dell'ingresso nella pubblica amministrazione. Questo principio garantisce l'uso di un regolare attestato di funzionario pubblico, l'introduzione di una procedura speciale per la remunerazione dei dipendenti pubblici per determinate posizioni della funzione pubblica.

2.Il principio del miglioramento delle competenze professionali dei dipendenti pubblici implica la loro necessità di sviluppare le proprie conoscenze, abilità e capacità professionali. Il miglioramento delle competenze professionali si realizza nell'ambito della formazione professionale, riqualificazione, alta formazione e tirocini secondo i programmi di sviluppo professionale dei dipendenti pubblici. I programmi degli enti statali per lo sviluppo professionale dei dipendenti pubblici si basano su piani individuali per il loro sviluppo professionale.

1.3Caratteristiche della formazione di una riserva di personale direttivo

I lavori per la formazione di una riserva di personale direttivo, nelle sfere di attività statali e non statali della Federazione Russa, sono iniziati nell'autunno del 2008 sulla base dei risultati di una riunione del Presidente della Federazione Russa con rappresentanti del Presidente della Federazione Russa nei distretti federali.

Il Presidente ha dato il compito di formare una vera e propria riserva strategica altamente professionale del personale direttivo del Paese, che dovrebbe trasformarsi in un progetto a lungo termine di scala nazionale.

Il decreto del Presidente della Federazione Russa del 25 agosto 2008 n. 1252 ha approvato il Regolamento "Sulla commissione del Presidente della Federazione Russa per la formazione e la formazione di una riserva di personale direttivo". Il presente regolamento definisce la procedura per le attività della Commissione per la formazione e la formazione di una riserva di personale direttivo, nonché i suoi compiti principali:

a) preparazione di proposte al Presidente della Federazione Russa in merito allo sviluppo della politica statale nel campo della formazione e dell'uso efficace della riserva di personale direttivo nella Federazione Russa;

b) coordinamento delle attività delle autorità esecutive federali, delle autorità esecutive delle entità costituenti della Federazione Russa, degli organi di autogoverno locale dei comuni su questioni relative alla selezione, formazione, riqualificazione e promozione dei partecipanti al programma per la formazione di una riserva del Personale Dirigente (di seguito denominato il Programma), nonché su altre questioni relative all'attuazione del Programma;

c) elaborazione di raccomandazioni superiori funzionari(capi dei massimi organi esecutivi del potere statale) delle entità costitutive della Federazione Russa sulla creazione di commissioni per la formazione e la formazione di una riserva di personale direttivo nelle entità costitutive della Federazione Russa;

d) determinare la procedura per mantenere una banca dati dei partecipanti al Programma e gli elenchi degli incarichi che devono essere rivestiti dai partecipanti al Programma;

e) elaborazione di proposte per la creazione di una riserva federale di personale direttivo, anche patrocinato dal Presidente della Federazione Russa (fino a 1.000 persone);

f) esame delle modalità di selezione, formazione, riqualificazione e nomina dei partecipanti al Programma;

g) controllo sull'attuazione delle misure previste dal Programma.

Il personale direttivo è il personale di livello direttivo, da cui dipende in misura determinante il successo delle attività dell'ente statale, dell'organizzazione, dell'istituzione, dell'impresa, del governo locale che dirige. Il personale direttivo è soggetto a speciali qualifiche e ad altri requisiti di natura professionale, organizzativa e morale. Un manager deve essere in grado di svolgere con competenza una funzione amministrativa, ad es. gestire e supervisionare sia la produzione che il personale. Deve essere in grado di prevedere, pianificare, organizzare, gestire, coordinare, motivare, controllare le attività dei suoi subordinati.

La riserva del personale direttivo è la parte più formata e professionalmente promettente dei cittadini della Federazione Russa che hanno un alto potenziale intellettuale, di servizio e lavorativo, innovativo, manageriale, morale, psicologico e volitivo, che sono stati selezionati nel modo prescritto e ha ricevuto la qualifica di persona inserita nella riserva manageriale, per la successiva formazione e copertura di incarichi secondo la procedura stabilita nel sistema di servizio pubblico, nonché un elenco di incarichi in altre organizzazioni relative alle aree prioritarie dell'economia, scienza, istruzione, sanità, cultura, sport, ecc.

Il suo obiettivo strategico è creare le condizioni per la rapida sostituzione di persone con le qualità professionali, commerciali e personali necessarie per posizioni di governo nella Federazione Russa, posizioni di governo nelle entità costituenti della Federazione Russa, posizioni nella funzione pubblica statale, posizioni dirigenziali in aree significative dell'economia, della scienza, dell'istruzione, della sanità, dei combustibili e dell'energia, dell'edilizia abitativa e dei servizi comunali, della sanità, dell'ecologia, ecc.

Quando si forma una riserva di personale dirigente, è necessario tenere conto del livello di istruzione professionale, dell'esperienza lavorativa nella specialità, dell'anzianità di servizio nel servizio pubblico, della conoscenza degli atti normativi, dei risultati delle prestazioni, dell'età (a seconda del gruppo di posizioni nella pubblica amministrazione), stato di salute, opinione pubblica sul dipendente, desiderio personale dipendente e pianificazione della sua carriera.

Per formare tale riserva, è necessario:

In primo luogo, creare un efficace Basi legali e il corrispondente sistema di "produzione" di personale a lungo termine in tutte le regioni del paese;

in secondo luogo, sviluppare un meccanismo per l'attenta selezione dei migliori specialisti di gestione;

in terzo luogo, formare una banca dati unificata sul personale dirigente della Russia a tutti e tre i livelli: federale, regionale e municipale, nonché in relazione alle organizzazioni e alle istituzioni con un'elevata quota di partecipazione statale in esse;

quarto, introdurre un articolato sistema di nomina dei soggetti iscritti nelle riserve agli incarichi dirigenziali responsabili.

La selezione dei candidati da inserire nella riserva per il personale direttivo è effettuata da apposite commissioni o gruppi di esperti. Includono capi di organi statali, scienziati di importanti istituzioni educative, membri di commissioni di attestazione, membri di camere pubbliche, specialisti di agenzie di reclutamento. La selezione si svolge in due fasi: la prima fase - organizzativa - la creazione di una banca dati dei candidati alla riserva, la formazione (aggiornamento) di commissioni (gruppi di esperti) per la selezione di specialisti da inserire nella riserva del personale direttivo . La seconda fase è il lavoro delle commissioni per la selezione dei candidati da inserire nella riserva del personale direttivo, il lavoro delle commissioni di selezione competenti degli istituti di istruzione autorizzati, la preparazione delle proposte per i candidati che hanno superato con successo la prova per l'inclusione nel riserva di personale direttivo.

Oggi, per formare una riserva di personale direttivo, è necessario un sistema di criteri olistico, scientificamente fondato e normativamente fissato, con l'aiuto del quale è possibile valutare oggettivamente le qualità professionali, imprenditoriali, morali, psicologiche e personali delle personale di servizio. È necessario utilizzare nuovi approcci per determinare il livello di capacità e qualità di un funzionario pubblico per includerlo nella riserva del personale direttivo, tecnologie più moderne e selettive, come:

-modellazione simulata di processi produttivi, gestionali, politici, amministrativi, sociali, modellazione di "zone estreme" di ufficio e situazioni di rischio;

-tecnologie di gioco (simulazione, pratica-impresa, giochi innovativi, organizzativi di progetto, orientati alla produzione, corsi di formazione, azioni nell'ambito dei team di gestione, ecc.);

-progettare le prospettive a breve e medio termine delle organizzazioni in cui le persone incluse nella riserva lavorano (dovrebbero lavorare), stage in queste e altre organizzazioni; utilizzo del metodo del caso (“case study”), esercizi analitici (tematici) individuali scritti (esercizi di business individuali);

-selezione degli incidenti di servizio problematici (critici) (selezione artificiale di "istanze negative") al fine di risolverli, analisi di specifiche situazioni di produzione (servizio) e scelta di modalità logicamente valide per risolverle; valutazione situazionale-comprensiva delle capacità manageriali dei candidati, test professionali e psicologici, inclusi forme interattive sondaggi;

-audit di gestione, analisi operativa della situazione economica (personale, finanziaria) dell'impresa (organizzazione), valutazione integrale o espressa dello stato dell'oggetto gestito (società);

-esercizi di raccolta di informazioni; esercizi di presentazione analitica, esercizi per la redazione di un business plan, previsioni di sviluppo dell'organizzazione, loro supporto multimediale, trasmissioni online.

La formazione di una riserva di personale direttivo viene effettuata da rappresentanti di autorità statali, strutture statali, organizzazioni del settore non statale dell'economia (strutture commerciali), istituzioni scientifiche e educative, fonti del personale dipartimentale degli organi statali. Le persone più talentuose sono coinvolte nella riserva, incl. che prima non avevano la qualifica di funzionario pubblico, che sono in grado di dare un reale contributo al miglioramento dell'efficienza della pubblica amministrazione. Particolare attenzione è rivolta ai leader che hanno dimostrato negli anni un'elevata cultura professionale e hanno dimostrato il loro impegno per gli interessi dello stato.

Dall'agosto 2008, il coordinamento delle attività relative alla formazione della riserva presidenziale del personale direttivo, nonché delle riserve del personale regionale, è svolto dall'Amministrazione del Presidente della Federazione Russa attraverso l'Ufficio del Presidente della Federazione Russa per il Servizio Civile e il Personale, nonché gli Uffici dei Rappresentanti Plenipotenziari del Presidente della Federazione Russa nei distretti federali. Il coordinamento dei lavori sulla formazione e l'uso della riserva federale è svolto dall'Ufficio del governo della Federazione Russa. Al Ministero della Salute e dello Sviluppo Sociale della Federazione Russa è stata affidata la manutenzione del Portale del personale direttivo federale.

Pertanto, quando si forma una riserva di personale direttivo, è necessario utilizzare nuovi approcci per determinare il livello di capacità e qualità di un funzionario pubblico. Nella riserva di personale direttivo vengono attratte le persone più talentuose che possono dare un contributo significativo al miglioramento dell'efficienza della pubblica amministrazione.

1.4Formazione del personale nel servizio comunale

La costituzione di una riserva di personale è un modo per rispondere rapidamente ai bisogni della formazione e del funzionamento dei governi locali. Nell'art. 33 legge federale"Sul servizio municipale nella Federazione Russa" del 2 marzo 2007 n. 25 - FZ afferma che nei comuni, in conformità con gli atti legali comunali, è possibile creare una riserva di personale per riempire i posti vacanti nel servizio municipale. I comuni non hanno l'obbligo di creare una riserva di personale e di lavorare con essa. Nella maggior parte dei comuni, la riserva per il personale è costituita annualmente a partire dal 1° gennaio dal servizio del personale per ciascun organo di autogoverno locale del comune. La legge federale "Sul servizio municipale nella Federazione Russa" non definisce la riserva del personale.

Le aree prioritarie per la formazione del personale del servizio comunale sono le seguenti linee guida:

.Determinazione dei previsti fabbisogni di personale (specialisti e dirigenti) del servizio comunale e supporto tecnico all'apparato amministrativo del comune.

.Nomina di specialisti altamente qualificati alle posizioni del servizio comunale, tenendo conto delle loro qualità e competenze professionali. In conformità con la legge federale n. 25-FZ sul servizio municipale, quando si copre un posto vacante nel servizio municipale, la conclusione contratto di lavoro con un cittadino deve essere preceduta da una modalità competitiva di selezione dei candidati.

.Promuovere la promozione dei dipendenti comunali. In conformità con gli atti normativi sul servizio comunale, il servizio del personale del comune fornisce consulenza ai dipendenti comunali su questioni legali e di altro tipo del servizio comunale, il che contribuisce al passaggio ottimale del servizio comunale relativo allo sviluppo professionale del personale.

.Migliorare le qualifiche dei dipendenti comunali.

.Creazione di una riserva di personale e suo effettivo utilizzo.

.Valutazione dei risultati del lavoro dei dipendenti comunali attraverso la certificazione.

.L'uso delle moderne tecnologie di reclutamento quando i cittadini entrano nel servizio comunale e lavorano con il personale durante il suo passaggio.

Si segnala che l'introduzione delle sole singole voci senza la costruzione di un sistema integrato di lavoro con la riserva del personale potrebbe non dare i risultati attesi. La creazione di una riserva di personale è necessaria per l'offerta di qualità delle amministrazioni locali con dipendenti formati, che possono ridurre significativamente i costi di reclutamento e adattamento dei nuovi assunti.

Il meccanismo esistente per la formazione di una riserva di personale negli organi di autogoverno locale è molto indietro rispetto alle esigenze della pratica ed è più formale del previsto. Ne è prova l'elevata percentuale di dipendenti assegnati a posizioni non appartenenti alla riserva. La riserva spesso iscrive i candidati senza un'attenta selezione e valutazione, quindi i dipendenti poco promettenti ci arrivano.

Capitolo 2. Formazione di una riserva di personale direttivo a San Pietroburgo

1 La procedura per la formazione, la preparazione e l'utilizzo della riserva del personale direttivo di San Pietroburgo

I compiti più importanti lo sviluppo sociale ed economico, che il nostro stato e la società devono affrontare, richiede il coinvolgimento di persone di talento, propositivo e creativo nell'amministrazione statale e municipale, l'inclusione nella sfera dell'imprenditorialità.

A tale scopo è stata creata una riserva di personale direttivo tutta russa, parte della quale è una riserva di personale direttivo a San Pietroburgo.

La riserva viene creata tenendo conto delle urgenti esigenze dello stato e degli obiettivi strategici a lungo termine. Questo serio lavoro viene svolto "in anticipo" e non si riduce affatto a procedure burocratiche e indicatori formali. Al riguardo, particolare attenzione è riservata alla selezione e formazione del personale.

Un candidato per la riserva di personale dirigente deve possedere le conoscenze e le competenze necessarie per la tempestiva adozione di equilibrate e decisioni giuste, iniziativa, capacità di pensare fuori dagli schemi e prevedere i risultati del proprio lavoro. Inoltre, deve possedere moderne tecnologie e hanno la capacità di rispondere rapidamente a situazioni mutevoli.

La riserva è un canale aperto per l'afflusso di "forze fresche", il rifornimento della sfera dell'economia, dell'amministrazione statale e municipale con giovani leader promettenti.

Il nuovo sistema di formazione del personale che risponde alle esigenze della società e dello Stato prevede meccanismi di rotazione che consentono di aggiornare costantemente la riserva di personale dirigente, selezionando il “meglio del meglio” per le posizioni dirigenziali.

Si prevede inoltre di ampliare le capacità professionali delle persone incluse nella riserva, principalmente attraverso l'acquisizione di nuove esperienze e lo sviluppo delle capacità personali. A loro volta, coloro che sono nella riserva hanno l'opportunità di rivelare il talento di un moderno manager e innovatore, di dimostrarsi un leader competente e di larghe vedute.

La riserva per il personale direttivo è un progetto a lungo termine su scala nazionale. Il suo obiettivo tattico è la formazione di personale manageriale altamente professionale del Paese. L'obiettivo strategico è migliorare la qualità della vita dei nostri concittadini.

La riserva del personale direttivo a San Pietroburgo è composta da due livelli: attuale e prospettico. La riserva attiva comprende le persone che hanno già un livello di formazione professionale ed esperienza lavorativa sufficiente per l'assunzione di incarichi dirigenziali. La riserva prospettica accoglie i soggetti che necessitano di ulteriore formazione professionale e (o) esperienza in ruoli dirigenziali per l'assunzione di incarichi dirigenziali.

I requisiti principali per i candidati alla riserva di personale dirigente: cittadinanza della Federazione Russa, età da 21 a 50 anni (priorità), istruzione professionale superiore, assenza di precedenti penali e circostanze compromettenti, cittadinanza attiva, approccio professionale agli affari, efficienza, dedizione , responsabilità. I requisiti per l'esperienza lavorativa, le conoscenze e le competenze professionali sono stabiliti dai paragrafi 4.2-4.3 della Procedura per la costituzione di una Riserva del Personale Dirigente a San Pietroburgo.

La formazione di una riserva di personale direttivo a San Pietroburgo viene effettuata nelle seguenti fasi:

) valutazione delle conoscenze e competenze professionali, delle qualità personali e aziendali dei candidati alla riserva per il personale direttivo;

) selezione dei candidati per la riserva di personale direttivo da parte del gruppo di lavoro per la preparazione di proposte per la formazione e la formazione della riserva di personale direttivo a San Pietroburgo, creato dal Decreto del Governatore di San Pietroburgo del 14 ottobre, 2008 n. 55-pg “Sulla creazione di un gruppo di lavoro”;

) l'esame da parte della Commissione per la formazione e la formazione della riserva per il personale direttivo di San Pietroburgo delle proposte presentate dal gruppo di lavoro in merito a candidati alla riserva per il personale direttivo;

In ogni comune intracity di San Pietroburgo può essere creata una riserva di personale direttivo del comune corrispondente, la cosiddetta "riserva comunale di personale direttivo".

La nomina dei candidati alla riserva del personale direttivo da parte dei responsabili delle autonomie locali è effettuata tra i soggetti che si trovano nelle riserve comunali del personale direttivo, secondo le modalità determinate dalla Commissione per la formazione di una riserva di personale direttivo personale direttivo del Consiglio dei Comuni di San Pietroburgo.

Le seguenti persone hanno il diritto di nominare candidati per la riserva del personale direttivo: il governatore di San Pietroburgo, i vice-governatori di San Pietroburgo, i capi delle autorità statali di San Pietroburgo, i capi degli organi territoriali degli organi esecutivi federali di San Pietroburgo. Pietroburgo, Presidente della Camera di Commercio e Industria di San Pietroburgo, Presidente dell'Unione degli Industriali e degli Imprenditori di San Pietroburgo, Presidente del Consiglio Pubblico di San Pietroburgo, capi dei governi locali.

Il compito principale della formazione della riserva del personale direttivo è quello di migliorare le conoscenze e competenze professionali, le qualità personali e aziendali delle persone incluse nella riserva del personale direttivo, necessarie per ricoprire posizioni dirigenziali.

La formazione delle persone incluse nella riserva del personale direttivo è svolta dagli organi esecutivi del potere statale di San Pietroburgo in conformità con le decisioni della Commissione.

In modo da predisposizione alla sostituzione di un incarico dirigenziale, viene redatto un piano formativo individuale per un soggetto inserito nella riserva del personale direttivo.

Al fine di determinare la qualità della formazione delle persone incluse nella riserva del personale direttivo, l'Amministrazione del Governatore di San Pietroburgo valuta le persone incluse nella riserva del personale direttivo.

Al fine di migliorare l'amministrazione statale e municipale di San Pietroburgo, aggiornare il personale direttivo e ricoprire tempestivamente posizioni di alto livello nelle autorità statali di San Pietroburgo e nei governi locali a San Pietroburgo, la Commissione per la formazione e la formazione di una riserva di personale direttivo a San Pietroburgo consiglia:

Il Governo di San Pietroburgo, i capi delle autorità pubbliche e degli enti locali per l'utilizzo della riserva del personale direttivo a San Pietroburgo, costituita secondo la Procedura per la costituzione di una riserva del personale direttivo a San Pietroburgo, come fonte prioritaria di personale per la nomina a incarichi apicali ai sensi della normativa vigente.

Capi delle autorità pubbliche per coinvolgere le persone incluse nella riserva del personale direttivo per partecipare a concorsi in corso per la copertura di posti vacanti nella funzione pubblica statale di San Pietroburgo e concorsi per l'inclusione nella riserva del personale di un ente statale per ricoprire posizioni di servizio pubblico.

3. I capi degli organi esecutivi del potere statale di San Pietroburgo considerano le persone incluse nella riserva del personale direttivo quando selezionano i candidati per la riserva del personale per ricoprire posizioni vacanti di capi di imprese unitarie statali e istituzioni statali sotto la giurisdizione dell'esecutivo organi del potere statale di San Pietroburgo.

Servizi del personale delle autorità statali e degli enti locali per partecipare attivamente all'attrazione di candidati per la riserva del personale direttivo e alla formazione della riserva del personale direttivo.

Al fine di analizzare l'efficacia dell'utilizzo della riserva di personale direttivo per i servizi del personale entro una settimana dalla data di nomina, è necessario informare il Dipartimento del personale e dei servizi pubblici dell'amministrazione del governatore di San Pietroburgo in merito a la nomina di un soggetto compreso nella riserva del personale direttivo.

2.2Problemi e modi per risolverli nella formazione di una riserva di personale direttivo a San Pietroburgo

A San Pietroburgo, durante il periodo di formazione e formazione della riserva di personale direttivo, è stata attuata una serie di misure volte alla formazione, formazione e uso efficace della riserva permanente di personale direttivo delle autorità statali di San Pietroburgo e gli organi di autogoverno locale dei comuni intracity a San Pietroburgo.

Un importante risultato di queste attività è stato:

ü introduzione di meccanismi organizzativi per la formazione e formazione di una riserva di personale direttivo;

ü assicurare l'efficace funzionamento del meccanismo di continua individuazione e selezione del personale direttivo;

ü creazione di una banca dati permanente, sistematicamente reintegrata e aggiornata delle persone incluse nella riserva del personale direttivo;

ü assicurando la possibilità di avvalersi di persone incluse nella riserva del personale direttivo e decedute formazione necessaria, quando ricoprono posizioni manageriali a San Pietroburgo.

Attualmente sono in atto cambiamenti nella struttura economica e sociale della società, volti a creare un'economia efficiente e rafforzare la statualità. Le esigenze della società civile a livello di governo statale e municipale sono aumentate. In effetti, anche una sola persona incompetente al potere può causare gravi danni alla regione, all'industria e persino allo stato. Pertanto, uno dei problemi più importanti nella formazione di una riserva di personale dirigente è la formazione professionale e la riqualificazione del personale, che a sua volta è causata dalla necessità ulteriori sviluppi riserva manageriale.

Al riguardo, l'attività di riserva del personale dirigente dovrebbe essere finalizzata al miglioramento dei meccanismi di individuazione e selezione del personale direttivo, allo sviluppo e all'attuazione di efficaci strumenti di valutazione del potenziale professionale del personale dirigente, nonché alla costruzione di un nuovo sistema di formazione e utilizzando la riserva di personale direttivo, tenendo conto delle esigenze delle autorità pubbliche, degli enti locali, dei settori prioritari dell'economia. È necessario risolvere i problemi di supporto finanziario e informativo per il lavoro con una riserva di personale direttivo. Per risolvere il suddetto problema, la Commissione per la formazione e la formazione di una riserva di personale direttivo a San Pietroburgo, unitamente al gruppo di lavoro per la preparazione di proposte per la formazione e la formazione di una riserva di personale direttivo a San Pietroburgo, ha approvato il Programma per la formazione e la formazione di una riserva di personale direttivo a San Pietroburgo per gli anni 2012 - 2014.

Obiettivo del Programma è l'attuazione di un insieme di misure volte a migliorare la formazione, la formazione e l'utilizzo di una riserva di personale direttivo per i settori prioritari dell'economia, degli enti pubblici e degli enti locali.

Per raggiungere questo obiettivo, sarà necessario risolvere i seguenti compiti principali:

Sviluppo e implementazione di nuove efficaci modalità di valutazione delle candidature alla riserva del personale direttivo, nonché delle persone incluse nella riserva del personale direttivo.

Definizione e attuazione di moderne metodologie e tecnologie di insegnamento adattate alle specificità delle attività delle autorità pubbliche, delle organizzazioni ad esse subordinate, nonché delle amministrazioni locali, che consentono lo sviluppo sistematico di qualità professionalmente importanti e competenze manageriali delle persone incluse nella riserva del personale direttivo.

Applicazione di nuove tecnologie organizzative e gestionali volte a migliorare l'efficienza nell'utilizzo della riserva del personale direttivo.

Organizzazione del supporto finanziario e informativo al lavoro con riserva di personale direttivo.

La soluzione dei compiti impostati viene svolta nelle seguenti aree principali:

ü supporto organizzativo, giuridico e metodologico per lo sviluppo e l'implementazione di moderne metodologie di individuazione e selezione del personale direttivo;

ü miglioramento del sistema di formazione delle riserve del personale dirigente;

ü introduzione di nuove tecnologie organizzative e gestionali nell'utilizzo della riserva di personale direttivo;

ü monitorare la formazione, la formazione e l'utilizzo di una riserva di personale direttivo;

ü supporto finanziario e informativo del lavoro con riserva di personale direttivo.

A seguito dell'attuazione del Programma, si prevede:

ü aumentare l'efficienza dei meccanismi organizzativi per la formazione, la formazione e l'utilizzo della riserva del personale direttivo;

ü assicurando la sistematicità delle misure adottate per la formazione e la formazione della riserva del personale direttivo, nonché la possibilità di una tempestiva decisione sulla sostituzione degli incarichi direttivi a San Pietroburgo tra le persone incluse nella riserva del personale direttivo.

L'attuazione del Programma consentirà di trasformare qualitativamente i meccanismi di formazione e formazione di una riserva di personale direttivo, per aumentare l'efficienza nell'utilizzo del potenziale delle risorse umane esistenti a San Pietroburgo.

dipendente di riserva del personale

Conclusione

Riassumendo il materiale di cui sopra, possiamo trarre le principali conclusioni sull'argomento scelto per il lavoro del corso.

Nel corso presentato, vengono formulate tutte le risposte ai compiti principali di cui sopra. Abbiamo stabilito che la pratica moderna della pubblica amministrazione e del servizio civile richiede sempre più la selezione di dirigenti e interpreti altamente professionali, responsabili e dinamici e la formazione di una riserva di personale direttivo è un processo per diventare leader e specialisti professionisti. Lo scopo principale di tale riserva è creare le condizioni per la rapida sostituzione di persone con le qualità professionali, commerciali e personali necessarie per incarichi pubblici nella Federazione Russa, incarichi pubblici negli enti costituenti della Federazione Russa, incarichi nella funzione pubblica , e posizioni dirigenziali in aree di importanza statale.

Il compito principale della creazione di una riserva di personale è identificare specialisti promettenti per questa attività professionale.

Inoltre, nel lavoro del corso presentato, abbiamo riscontrato che, quando si forma una riserva di personale direttivo, è necessario utilizzare nuovi approcci per determinare il livello di abilità di un funzionario pubblico. Nella riserva di personale direttivo vengono attratte le persone più talentuose che possono dare un contributo significativo al miglioramento dell'efficienza della pubblica amministrazione.

Il lavoro del corso definisce l'obiettivo strategico della riserva del personale direttivo di San Pietroburgo: migliorare la qualità della vita dei cittadini di San Pietroburgo, che viene implementato attraverso i compiti principali formulati e le attività volte a risolvere i compiti.

I principali compiti e attività finalizzati alla loro soluzione sono pubblicati nel Programma di Formazione e Formazione della Riserva del Personale Dirigente di San Pietroburgo per il 2012-2014, approvato dalla Commissione per la Formazione e la Formazione della Riserva del Personale Direttivo in San Pietroburgo insieme al gruppo di lavoro per la preparazione di proposte sulla formazione e formazione di una riserva di personale direttivo a San Pietroburgo.

Elenco delle fonti utilizzate

Regolamenti

Costituzione della Federazione Russa. Adottato con votazione popolare il 12 dicembre 1993. Novosibirsk: Sib. univ. casa editrice, 2008.

2. Legge federale n. 58-FZ del 27 maggio 2003 (come modificata il 7 maggio 2013) "Sul sistema di servizio pubblico della Federazione Russa".

Legge federale n. 79-FZ del 27 luglio 2004 "Sulla funzione pubblica statale della Federazione Russa".

Legge federale n. 25-FZ del 2 marzo 2007 (come modificata il 2 luglio 2013) "Sul servizio municipale nella Federazione Russa".

Legge federale n. 273-FZ del 25 dicembre 2008 (come modificata il 7 maggio 2013) "Lotta alla corruzione".

Legge di San Pietroburgo del 1 aprile 2009 n. 127-25 "Sulla riserva del personale nel servizio civile statale di San Pietroburgo".

Letteratura principale

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Il concetto di riforma del sistema di servizio pubblico della Federazione Russa. Approvato dal Presidente della Federazione Russa il 15 agosto 2001 n. Pr - 1496.

17.Metodologia per la valutazione dei candidati alla riserva del personale direttivo a San Pietroburgo.

18.Sito ufficiale dell'Amministrazione di San Pietroburgo

La procedura per la costituzione di una riserva di personale direttivo.

20.Presidente della Russia.

21. Programma per la formazione e la formazione di una riserva di personale direttivo a San Pietroburgo per il 2012-2014.

23. Rudoy V.V. Politica statale sulla formazione di una riserva di personale direttivo a livello regionale / V.V. Minerale // Potenza. - 2009. - p.3-7.

Raccolta della legislazione della Federazione Russa. - 2008. - N. 35. - Art. 4010.

Portale federale del personale direttivo

26. Cherepanov V.V. Fondamenti di servizio pubblico e politica del personale: un libro di testo per studenti / V.V. Cherepanov. - 2a ed., riveduta. e aggiuntivo - M.: UNITI - DANA, 2012. - 679s.

allegato 1

costituzione di una riserva di personale direttivo a San Pietroburgo

Disposizioni generali

1. La procedura per la formazione di una riserva di personale direttivo a San Pietroburgo (di seguito - la Procedura) determina la metodologia per la selezione dei candidati per la riserva di personale direttivo a San Pietroburgo (di seguito - la riserva di personale direttivo), il procedura per la formazione, preparazione di una riserva di personale direttivo e lavorare con essa.

2. I principi di formazione, preparazione di una riserva di personale direttivo e lavoro con essa sono:

a) parità di accesso e inclusione volontaria dei cittadini nella riserva del personale direttivo;

b) obiettività e completezza della valutazione delle qualità professionali, personali e aziendali dei candidati alla riserva di personale direttivo, i risultati delle loro attività professionali (ufficiali);

c) l'efficienza nell'utilizzo della riserva del personale direttivo;

d) continuità del lavoro con riserva di personale direttivo, aggiornamento costante della sua composizione;

e) professionalità e competenza dei soggetti inclusi nella riserva per il personale dirigente;

f) disponibilità di informazioni sulla formazione di una riserva di personale direttivo e sul suo utilizzo;

g) il rapporto tra la riserva del personale direttivo e la riserva del personale delle autorità statali di San Pietroburgo, costituita secondo la Carta di San Pietroburgo e le leggi di San Pietroburgo.

3. La riserva del personale direttivo è costituita al fine di migliorare le attività di selezione e collocamento del personale direttivo; tempestiva soddisfazione del fabbisogno di personale direttivo; riduzione del periodo di adattamento in caso di assunzione di incarichi apicali; accrescendo l'attività professionale e imprenditoriale dei cittadini.

4. La riserva del personale direttivo comprende le persone dotate delle necessarie conoscenze e capacità professionali, personali e aziendali, che si sono manifestate positivamente in posizioni sostituite (occupate) o nel corso della loro formazione nella Riserva del personale giovanile nel sistema di organi esecutivi del potere statale di San Pietroburgo, selezionati sulla base dei requisiti stabiliti dalla presente Procedura.

5. La riserva del personale direttivo costituisce una fonte per la selezione dei candidati per la nomina a posizioni di rilievo delle autorità pubbliche di San Pietroburgo (di seguito denominate autorità statali), delle amministrazioni locali dei comuni intracity di San Pietroburgo

Struttura della riserva per il personale direttivo

1. La riserva del personale direttivo è costituita nei seguenti ambiti di attività:

sviluppo economico e finanza;

complesso di combustibili ed energia;

industria e commercio;

edilizia e servizi abitativi e comunali;

risorse naturali ed ecologia;

trasporti e infrastrutture stradali;

rapporti di proprietà;

relazioni esterne di San Pietroburgo;

politica del turismo e degli investimenti;

garantire la legge, l'ordine e la sicurezza;

istruzione e scienza;

salutare e sviluppo sociale;

lavoro e occupazione della popolazione;

Cultura e arte;

politica giovanile;

sport e cultura fisica;

tecnologia dell'informazione e comunicazioni;

stampa e comunicazioni di massa;

supporto legale, personale;

governo municipale.

2. La riserva del personale direttivo si articola su due livelli:

) la riserva corrente del personale direttivo;

) una promettente riserva di personale direttivo.

La riserva attiva comprende soggetti con un livello di formazione professionale ed esperienza lavorativa sufficiente per l'assunzione di incarichi dirigenziali.

La riserva prospettica accoglie i soggetti che necessitano di ulteriore formazione professionale e (o) esperienza in ruoli dirigenziali per l'assunzione di incarichi dirigenziali.

3. La riserva del personale direttivo è costituita ai seguenti livelli direttivi:

) il capo di un'autorità pubblica;

) vicecapo di un'autorità pubblica

) capo di una suddivisione strutturale di un'autorità pubblica, vicecapo di una suddivisione strutturale di un'autorità pubblica;

) il capo dell'autogoverno locale, il vice capo dell'autogoverno locale;

) il capo della suddivisione strutturale dell'autogoverno locale; vicedirettore della suddivisione strutturale dell'autogoverno locale;

) capo di un'impresa o ente subordinato, vicecapo di un'impresa o ente subordinato.

4. La riserva del personale direttivo per ciascuna delle aree di attività e dei livelli previsti dai paragrafi 2.2 e 2.3 della presente Procedura non è limitata.

3.Fasi di formazione di una riserva di personale direttivo

3.1.Le fasi principali nella formazione di una riserva di personale direttivo sono:

1) nomina dei candidati alla riserva per il personale direttivo;

) valutazione delle conoscenze e competenze professionali, delle qualità personali e aziendali dei candidati alla riserva del personale direttivo (di seguito denominata valutazione dei candidati alla riserva del personale direttivo);

) selezione dei candidati per la riserva del personale direttivo da parte del gruppo di lavoro per la predisposizione di proposte per la formazione e formazione della riserva del personale direttivo di San Pietroburgo, istituito dal Decreto del Governatore di San Pietroburgo;

) esame da parte della Commissione per la formazione e la formazione di una riserva di personale direttivo a San Pietroburgo, creata dal Decreto del Governatore di San Pietroburgo del 14 ottobre 2008 n. 56-pg “Sulla Commissione per la formazione e formazione di una riserva di personale direttivo a San Pietroburgo” (di seguito denominata Commissione), proposte di candidati alla riserva di personale direttivo presentate dal gruppo di lavoro;

) approvazione della riserva per il personale dirigente da parte della Commissione.

2. Hanno diritto di candidarsi alla riserva per il personale dirigente i seguenti soggetti:

) Governatore di San Pietroburgo;

) vicegovernatori di San Pietroburgo;

) capi di pubbliche autorità;

) capi degli organi territoriali degli organi esecutivi federali a San Pietroburgo;

) Presidente della Camera di Commercio e Industria di San Pietroburgo;

) Presidente dell'Unione degli Industriali e degli Imprenditori di San Pietroburgo;

) Presidente del Consiglio Pubblico di San Pietroburgo;

) capi delle autonomie locali.

La nomina dei candidati alla riserva del personale direttivo da parte dei capi degli organi di autogoverno locale è effettuata tra le persone che fanno parte delle riserve comunali del personale direttivo costituite nei comuni intracomunali di San Pietroburgo, nel modo determinato dalla Commissione per la formazione di una riserva di personale direttivo nell'ambito del Consiglio dei Comuni di San Pietroburgo.

3. I candidati alla riserva per il personale direttivo devono presentare la seguente documentazione:

) persone che ricoprono incarichi pubblici a San Pietroburgo, dipendenti pubblici di San Pietroburgo, che ricoprono incarichi nel servizio pubblico statale di San Pietroburgo (di seguito denominati dipendenti pubblici) della categoria "capi" appartenenti al gruppo più alto di incarichi in il servizio pubblico statale di San Pietroburgo - domanda del candidato alla riserva del personale direttivo nella forma conforme all'appendice n. 1 alla presente procedura (di seguito denominata domanda), concordata dal vice governatore di St. Pietroburgo - il capo dell'amministrazione del governatore di San Pietroburgo;

) i dipendenti pubblici che si trovano nella riserva del personale di San Pietroburgo, ad eccezione dei dipendenti pubblici inclusi nella riserva del personale di un'autorità pubblica nei casi previsti dall'articolo 5 della legge di San Pietroburgo del 1 aprile 2009 n. Pietroburgo":

) dipendenti pubblici non indicati nei commi 1 e 2 del paragrafo 3.3 della presente Procedura, dipendenti comunali e altri cittadini:

un questionario nella forma conforme all'Appendice n. 3 alla presente Procedura.

4. Gli atti di cui al paragrafo 3.3 della presente Procedura sono trasmessi all'Amministrazione del Governatore di San Pietroburgo.

5. La valutazione dei candidati per la riserva di personale direttivo è effettuata dall'amministrazione del governatore di San Pietroburgo.

La procedura per la valutazione dei candidati alla riserva del personale direttivo è determinata dalla Metodologia di valutazione dei candidati alla riserva del personale direttivo a San Pietroburgo, approvata dalla Commissione.

6. La selezione dei candidati alla riserva del personale direttivo è effettuata dal gruppo di lavoro sulla base degli esiti della valutazione dei candidati alla riserva del personale direttivo.

Alla Commissione vengono trasmesse le proposte del gruppo di lavoro sull'inserimento di un candidato nella riserva del personale direttivo o sul rigetto della candidatura presentata.

7. Sulla base dei risultati dell'esame delle proposte presentate dal gruppo di lavoro, la Commissione decide di inserire il candidato nella riserva del personale direttivo o di respingere il candidato presentato.

Al fine di formare le persone incluse nella riserva del personale direttivo, la Commissione, contestualmente alla decisione di includere un candidato nella riserva del personale direttivo, decide di assegnarlo a uno degli organi esecutivi del potere statale di San Pietroburgo .

8. Le informazioni sulle persone incluse nella riserva del personale direttivo sono inserite nel database delle persone incluse nella riserva del personale direttivo, gestito (aggiornato) dall'amministrazione del governatore di San Pietroburgo e da altri organi esecutivi del potere statale di San Pietroburgo.

La procedura per il mantenimento di un database di persone incluse nella riserva del personale direttivo è determinata dall'amministrazione del governatore di San Pietroburgo.

Requisiti per i candidati alla riserva del personale direttivo

1. I principali requisiti per i candidati alla riserva per il personale direttivo sono:

cittadinanza della Federazione Russa;

età da 21 a 50 anni (priorità);

disponibilità di istruzione professionale superiore;

nessuna fedina penale o circostanze compromettenti;

cittadinanza attiva;

approccio professionale al business;

prestazione;

intenzionalità;

una responsabilità.

2. Un candidato inserito nell'attuale riserva del personale direttivo deve avere almeno sette anni di esperienza in una specialità corrispondente alla direzione di attività della riserva del personale direttivo, compresa l'esperienza in posizioni di capi di organi di Stato o di amministrazioni locali, imprese , istituzioni e altre organizzazioni o loro suddivisioni strutturali per almeno tre anni.

Un candidato inserito nella riserva potenziale del personale direttivo deve avere almeno cinque anni di esperienza in una specialità corrispondente alla direzione della riserva del personale direttivo.

Per quanto riguarda i candidati alla riserva del personale direttivo incluso nella Riserva del personale giovanile nel sistema degli organi esecutivi del potere statale di San Pietroburgo, non sono stabiliti i requisiti per l'esperienza lavorativa nella specialità.

3. Un candidato per la riserva di personale direttivo deve possedere le seguenti conoscenze professionali: la legislazione della Federazione Russa e di San Pietroburgo, che regola il campo di attività professionale (di servizio) del candidato per la riserva di personale direttivo; fondamenti di gestione e organizzazione del lavoro; metodi di gestione del team; norme e regolamenti comunicazione d'affari; forme e modalità di lavoro con l'utilizzo di controlli automatizzati; regole per la preparazione e l'esecuzione dei documenti.

Un candidato alla riserva di personale direttivo deve possedere le seguenti competenze professionali: leadership di gruppo; applicazione operativa e attuazione delle decisioni di gestione; adattarsi a una nuova situazione e applicare nuovi approcci per risolvere i problemi emergenti; controllo, analisi e previsione delle conseguenze delle decisioni prese; pianificazione efficace delle attività professionali (di servizio); discorso pubblico; condurre trattative commerciali; interazione con enti statali, enti locali, organizzazioni; possesso di modalità di relazione interpersonale e motivazione dei subordinati, stimolando il raggiungimento dei risultati; selezione e collocamento del personale; possedimenti critica costruttiva; tenendo conto delle opinioni di colleghi e subordinati; uso di moderne apparecchiature per ufficio e prodotti software; lettera d'affari.

Per quanto riguarda i candidati alla riserva del personale direttivo incluso nella Riserva del personale giovanile nel sistema degli organi esecutivi del potere statale di San Pietroburgo, non sono stabiliti i requisiti per le competenze professionali.

La procedura per la formazione di una riserva di personale direttivo

1. Il compito principale della formazione della riserva del personale direttivo è quello di migliorare le conoscenze e competenze professionali, le qualità personali e aziendali delle persone incluse nella riserva del personale direttivo, necessarie per ricoprire incarichi dirigenziali.

2. La formazione delle persone incluse nella riserva del personale direttivo è svolta dagli organi esecutivi del potere statale di San Pietroburgo in conformità con le decisioni della Commissione.

Il coordinatore della formazione delle persone incluse nella riserva del personale direttivo è l'amministrazione del governatore di San Pietroburgo.

3. Al fine di predisporre la sostituzione di un incarico dirigenziale, è redatto un piano formativo individuale per un soggetto inserito nella riserva del personale direttivo (di seguito denominato piano formativo individuale) nella forma di cui all'allegato n. 5 alla presente Procedura.

4. Il piano formativo individuale prevede:

) misure atte a garantire l'acquisizione da parte di un soggetto inserito nella riserva del personale direttivo delle conoscenze teoriche e pratiche necessarie per ricoprire un incarico dirigenziale;

) i termini per l'attuazione delle attività;

) un segno sull'attuazione delle attività.

5. Un piano di formazione individuale può comprendere:

) misure per lo studio da parte di una persona inserita nella riserva del personale direttivo, le basi dell'organizzazione della gestione, dell'economia e della legislazione nel settore di attività pertinente;

) passaggio da persona inserita nella riserva per il personale dirigente, tirocini in organo esecutivo le autorità statali di San Pietroburgo o un'organizzazione ad essa subordinata, nel lavoro di consigli, conferenze, riunioni, seminari e altri eventi tenuti nella direzione delle attività dell'organo esecutivo del potere statale di San Pietroburgo;

) misure per la formazione professionale autonoma di una persona iscritta nella riserva del personale direttivo.

6. Un piano di formazione individuale viene sviluppato entro e non oltre un mese dopo che il candidato è stato incluso nella riserva del personale direttivo per un periodo di un anno ed è stato approvato dal capo del pertinente organo esecutivo del potere statale di San Pietroburgo.

7. Le persone incluse nella riserva del personale direttivo e che non sono persone che ricoprono incarichi pubblici a San Pietroburgo, dipendenti civili o comunali, svolgono tirocini negli organi esecutivi del potere statale di San Pietroburgo e imprese e istituzioni subordinate in conformità con il piano approvato dalla Commissione.

8. Al termine del periodo per il quale è stato sviluppato il piano di formazione individuale, il capo dell'organo esecutivo del potere statale di San Pietroburgo, a cui è assegnata la persona inclusa nella riserva del personale direttivo, una revisione dei risultati dell'attuazione del piano formativo individuale è sottoposto al gruppo di lavoro.

9. I capi degli organi esecutivi del potere statale di San Pietroburgo sono ascoltati alle riunioni della Commissione sui progressi e sui risultati della formazione delle persone regolarmente incluse nella riserva del personale direttivo.

10. I capi degli organi esecutivi del potere statale di San Pietroburgo, nel loro feedback sui risultati dell'attuazione dei piani di formazione individuali, indicano proposte sull'opportunità di trovare ulteriormente una persona inclusa nella riserva del personale direttivo nello specifico riserva, nonché la possibilità di trasferire tale persona dalla riserva promettente del personale direttivo all'attuale riserva manageriale.

11. Al fine di determinare la qualità della formazione delle persone incluse nella riserva del personale direttivo, l'Amministrazione del Governatore di San Pietroburgo valuta le persone incluse nella riserva del personale direttivo.

La procedura per la valutazione delle persone incluse nella riserva del personale direttivo è determinata dalla Metodologia per la valutazione delle persone incluse nella riserva del personale direttivo a San Pietroburgo, approvata dalla Commissione.

La procedura di revisione e ricostituzione della riserva del personale direttivo.

Esclusione dalla riserva per il personale dirigente

1. La riserva del personale direttivo è riesaminata se necessario, ma almeno una volta l'anno.

2. L'esclusione dalla riserva del personale direttivo si effettua nei seguenti casi:

) sulla base di una domanda personale di una persona inclusa nella riserva del personale direttivo o di un ricorso dell'organo esecutivo del potere statale di San Pietroburgo, a cui è assegnata la persona specificata;

) dopo il reiterato diniego del soggetto inserito nella riserva per il personale direttivo dalla proposta di nomina alla carica dirigenziale vacante;

) in caso di inadempimento o di insoddisfacente adempimento del piano individuale per colpa del soggetto inserito nella riserva del personale direttivo, rifiuto o elusione del soggetto indicato al paragrafo 5.7 della presente Procedura, senza giustificato motivo, dal subire un tirocinio nell'organo esecutivo del potere statale di San Pietroburgo o nella sua organizzazione subordinata;

) in caso di inadempimento senza giustificato motivo da parte dei dipendenti pubblici inseriti nella riserva del personale direttivo, un piano individuale di aggiornamento professionale;

) in caso di risoluzione (cancellazione) del rapporto di lavoro e di licenziamento di un soggetto inserito nella riserva del personale direttivo, per i motivi previsti dai commi 3, 5-11 dell'articolo 81, commi 4, 5, 8 dell'articolo 81 83, commi 1 e 2 dell'articolo 336 del Codice del lavoro Federazione Russa;

) in caso di risoluzione (cancellazione) del contratto di servizio, liberazione dall'incarico da sostituire e licenziamento di un funzionario iscritto nella riserva del personale direttivo, per i motivi previsti dai commi 13 e 14 della parte 1 dell'art. 33; paragrafi 1-7 della parte 1 dell'articolo 37; paragrafi 1-3 e 5 della parte 2 dell'articolo 39, paragrafo 1 della parte 1 dell'articolo 40, articolo 41, parte 1 dell'articolo 59_2 della legge federale "Sulla funzione pubblica statale della Federazione Russa";

) in caso di risoluzione del rapporto di lavoro e licenziamento di un dipendente comunale iscritto nella riserva del personale direttivo, per i motivi previsti dalle clausole 1-4 della parte 1 dell'articolo 19, parte 2 dell'articolo 27_1 della legge federale "Sul servizio municipale nella Federazione Russa";

) in caso di risoluzione del rapporto di lavoro e di licenziamento del sostituto ufficio pubblico San Pietroburgo, inclusa nella riserva del personale direttivo, per i motivi previsti dall'articolo 13_1 della legge federale "Lotta alla corruzione";

) in caso di riconoscimento di una persona iscritta nella riserva del personale direttivo come disabile totale in base a referto medico;

) nel caso in cui un soggetto compreso nella riserva del personale direttivo sia riconosciuto incapace o parzialmente incapace da decisione del tribunale entrata in vigore;

) in caso di decesso di un soggetto compreso nella riserva per il personale dirigente;

) in caso di accertamento di fatti di inosservanza da parte del soggetto inserito nella riserva del personale direttivo dei requisiti di cui ai paragrafi 4.1 e 4.2 della presente Procedura;

) in caso di risultati non soddisfacenti delle prove (diagnostiche) condotte nei confronti di un soggetto inserito nella riserva del personale dirigente, ai sensi del paragrafo 5.11 della presente Procedura, nonché in caso di elusione o rifiuto di un soggetto inserito nel riserva del personale direttivo, dal superamento di tali prove (diagnostica).

3. L'esclusione dalla riserva del personale direttivo può essere effettuata nei seguenti casi:

) previa nomina di un soggetto compreso nella riserva del personale direttivo ad un incarico dirigenziale in ordine di promozione;

) al compimento dell'età di 55 anni da parte di un soggetto compreso nella riserva del personale direttivo;

) se la persona è nella riserva del personale direttivo per un periodo superiore a 3 anni;

) in caso di risoluzione (cancellazione) del contratto di servizio, liberazione dalla posizione da sostituire e licenziamento di un dipendente pubblico iscritto nella riserva del personale direttivo, nonché in caso di risoluzione del rapporto di lavoro e licenziamento di un dipendente comunale incluso nella riserva del personale direttivo, per altri motivi, ad eccezione di quelli previsti dal comma 6.2 del presente Provvedimento.

4. La decisione di escludere il personale direttivo dalla riserva è presa dalla Commissione.

Domanda n. 2

alla Procedura per la costituzione di una riserva di personale direttivo a San Pietroburgo

Amministrazione del Governatore di San Pietroburgo

da ____________________________________, residente a:

__________________________ (Serie e numero del documento di identità principale, da chi e quando rilasciato)

DICHIARAZIONE

Do il mio consenso ad essere incluso nella riserva del personale direttivo a San Pietroburgo in caso di decisione positiva della Commissione per la formazione e la formazione della riserva del personale direttivo a San Pietroburgo.

Conformemente all'articolo 9 della legge federale "sui dati personali", acconsento al trattamento automatizzato e non automatizzato dei miei dati personali contenuti nel questionario allegato a questa domanda, compresa la raccolta, la sistematizzazione, l'accumulo, la conservazione, il chiarimento ( aggiornamento, modifica), utilizzo, diffusione (compreso il trasferimento), depersonalizzazione, blocco, distruzione dei dati personali per finalità connesse alla formazione, formazione e utilizzo di una riserva di personale direttivo a San Pietroburgo.

Questo consenso al trattamento dei miei dati personali è valido dalla data della presente domanda fino alla data della mia esclusione dalla riserva del personale direttivo a San Pietroburgo (o alla data della riunione della Commissione per la formazione e la formazione del personale direttivo riserva del personale a San Pietroburgo, in occasione della quale verrà presa la decisione di rifiutarmi di includermi nella riserva del personale direttivo di San Pietroburgo).

In caso di uso improprio dei dati personali, il contratto viene revocato con la mia dichiarazione personale.

Domanda n. 3

alla Procedura per la costituzione di una riserva di personale direttivo a San Pietroburgo

All'amministrazione del Governatore di San Pietroburgo

candidato alla riserva del personale direttivo a San Pietroburgo

IO, _________________________________________________________

(Cognome, nome, patronimico, titolo della posizione della persona che raccomanda il candidato per la riserva del personale direttivo a San Pietroburgo)

(Cognome, nome, patronimico, data di nascita, titolo della posizione di candidato per la riserva del personale direttivo a San Pietroburgo)

per settore di attività:

_____________________________________________________________

(La direzione dell'attività è indicata secondo la Procedura per la formazione di una riserva di personale direttivo a San Pietroburgo)

Nel campo

(Cognome, nome, patronimico del candidato per la riserva del personale direttivo a San Pietroburgo)

delle sue attività professionali (ufficiali) ha i seguenti risultati:

____________________________________________________________

(I principali risultati dell'attività professionale (di servizio) del candidato per la riserva di manager

_____________________________________________________________

personale a San Pietroburgo, inclusa una descrizione dei progetti realizzati con successo, altre informazioni che caratterizzano i risultati raggiunti

_____________________________________________________________

candidato per la riserva di personale direttivo a San Pietroburgo, nonché informazioni sulla sua assegnazione con premi statali

_____________________________________________________________

della Federazione Russa, l'applicazione ad essa di tipi di incoraggiamento e assegnazione da parte degli organi statali di San Pietroburgo, ____________________________________________________________ altri tipi di incoraggiamento e assegnazione previsti dall'attuale legislazione della Federazione Russa)

Domanda n. 4

Riserva il questionario per i candidati

personale dirigente a San Pietroburgo

verso qualcosa ______________________________________________

(indicare la direzione della riserva del personale direttivo a San Pietroburgo ai sensi dell'articolo 2.1 della Procedura per la formazione della riserva del personale direttivo a San Pietroburgo)

1. Cognome _________________________________________________________________

Nome _________________________________________________________

Secondo nome ____________________________________________________

2. Modifica del nome completo: __________________________________________

(se modificati, indicarli, nonché quando, dove e per quale motivo)

Cittadinanza: ________________________________________________

(se hai cambiato, indica quando e per quale motivo, se hai la cittadinanza di un altro stato o un permesso di soggiorno in un altro stato - indica)

4. Passaporto o documento sostitutivo ________________________

(numero, serie, da chi e quando emesso)

Data di nascita: giorno, mese, anno

Luogo di nascita: ___________________________________________

Indirizzo di residenza (indirizzo di registrazione e residenza effettiva):

indice _________________________________________________________________________ ,

repubblica (territorio, regione) _____________________________________,

la zona_______________________________________________ ,

località ____________________________________________ ,

via ___________________ edificio _______ edificio _____ piatto ______ .

8. Informazioni di contatto (telefoni: casa, lavoro, cellulare; e-mail):

________________________________________________________ .

9. Stato civile: coniugato, single, divorziato (sposato) (single) (vedovo) (divorziato)

Se "sposato (sposato)", fornire informazioni sul coniuge:

_____________________________________________________________

(cognome, nome, patronimico, data e luogo di nascita, luogo di lavoro e posizione)

____________________________________________________________.

10. Presenza di bambini: n

Se sì, si prega di specificare:

Cognome, nome, patronimico Sesso Data di nascita

11. Nazionalità: _____________________________________.

(non obbligatorio)

12. Che lingue parli:

1. Lingua madre: ___________________________________________.

2. Lingue dei popoli della Federazione Russa: _____________________.

12.3. Lingue straniere, comprese le lingue dei popoli ex URSS:

LinguaGrado di competenzaParlo correntemente nella lettura e so spiegarmi nella lettura e nella traduzione con un dizionario

Competenze informatiche:

Tipologia di softwareGrado di proprietàNome di prodotti software specifici con cui ho dovuto lavorareParlo fluentementeHo una conoscenza generaleNon ho lavoratoRedattori di testiFogli di calcoloBanche dati legaliProdotti software specialiSistemi operativi

Atteggiamento al dovere militare e al grado militare:

__________________________________________________________ .

Informazioni sull'istruzione:

Caratteristiche formali dell'istruzione ricevuta Sequenza di ottenimento dell'istruzione primo secondo terzo Date di inizio e fine degli studi inizio fine (mese, anno) (mese, anno) inizio fine (mese, anno) (mese, anno) inizio fine (mese, anno) (mese, anno) Livello di istruzione (professionale secondaria, professionale superiore, post-laurea, post-laurea, dottorato) Forma di studio (a tempo pieno, serale, part-time) Nome completo dell'istituto di istruzione (indicando l'indirizzo dell'istituto di istruzione ) Facoltà Specialità (indirizzo di studio) per diploma Titolo per diploma Specializzazione Argomento di lavoro (diploma, tesi) * Codice profilo formativo

Se c'è:

Titolo accademico _____________________________________

Titolo accademico _______________________________________________

Lavori scientifici (quanti e in quali ambiti) __________________________________

Invenzioni (quante e in quali ambiti) ________________________

______________________________________________

* Codice del profilo di formazione:

Tecnico, tecnologico 3 - giuridico 5 - umanitario 7 - militare 2 - economico 4 - manageriale 6 - scienze naturali

Aggiuntivo educazione professionale:

Caratteristiche formali della formazione avanzata Sequenza della formazione IIIIII Date di inizio e fine inizio fine (giorno, mese, anno) inizio fine (giorno, mese, anno) inizio fine (giorno, mese, anno) Tipo di programma (corsi di formazione, riqualificazione professionale, stage) istituto di istruzione Luogo del programma (paese, città) Argomento del programma Tipo di documento finale (certificato, certificato, certificato)

Partecipazione a organizzazioni pubbliche:

(compresi quelli professionali, scientifici e tecnici, ecc.)

Anni di soggiornoLocalitàNome dell'organizzazioneIl tuo stato nell'organizzazioneCapoMembro dell'organo di governoMembro dell'organizzazione

Luogo di lavoro attuale: _________________________

1. Posizione, poiché quando in questa posizione:

Da ____

2. Numero di subordinati: ___________________ persone.

Lavoro svolto dall'inizio del rapporto di lavoro (indicare tutti i luoghi di lavoro passati): (a partire dal primo luogo di lavoro)

Date di entrata e uscita dal lavoro Nome dell'organizzazione, istituzione Sede dell'organizzazione (indirizzo) Nome della suddivisione (reparto, negozio, ecc.)

Esperienza lavorativa, anni:

manageriale

Servizio pubblico

20. Grado di classe, grado diplomatico, grado militare, grado speciale:

___________________________________________________________ .

Sei stato portato alla responsabilità penale e sei stato condannato (quando, per cosa, quale decisione è stata presa dal tribunale)? Eri sospettato o accusato in un procedimento penale (quando, in relazione a cosa)?

____________________________________________________________.

Sei stato portato alla responsabilità amministrativa negli ultimi 3 anni (quando, per cosa, quale decisione è stata presa)

____________________________________________________________.

Accesso al segreto di Stato, rilasciato per il periodo di lavoro, servizio, studio, sua forma, numero e data (se presente)

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

Premi statali e dipartimentali, insegne, altri tipi di premi (se presenti)

_____________________________________________________________

Soggiorno all'estero (quando, dove, per quale scopo)

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________.

Partecipate alle attività di organizzazioni commerciali su base retribuita; se possiedi titoli, azioni, azioni nel capitale autorizzato dell'organizzazione (le informazioni devono essere presentate alla data di compilazione del questionario)

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

Informazioni aggiuntive (partecipazione a organi rappresentativi eletti, altre informazioni che desideri fornire su di te) __________

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

28. Sono consapevole che fornire consapevolmente false informazioni su di me nel questionario potrebbe comportare il mio rifiuto di essere inserito nella riserva del personale direttivo di San Pietroburgo.

Accetto (accetto) di condurre attività di verifica nei miei confronti.