Imparare a essere un leader 10 regole di una buona leadership. Verticale di comunicazione: comunicazione commerciale con il manager

Se una persona è a capo di un'azienda, ciò non significa che sappia tutto ed è programmata per agire sempre correttamente. I leader sono umani e commettono errori.

Ti proponiamo una lista di consigli per chi opera nel campo del management manageriale, per futuri protagonisti della classifica dei migliori top manager del mondo.

Immagina di essere già un leader che ha sperimentato specialisti, progetti e clienti.

Capisci che devi crescere, far crescere l'azienda, ma non sai da dove cominciare, perché tutti i processi sono legati a te?

Prima regola: il leader non dovrebbe essere un uomo-orchestra. Se ti assumi assolutamente tutte le responsabilità: un project manager, un responsabile del personale e un rappresentante aziendale, non ne verrà fuori nulla di buono. Devi imparare a delegare responsabilità ad altri esperti! Per fare questo, hanno bisogno di crescere. E questo è il tuo lavoro e la tua responsabilità come Leader.

Il tuo compito principale è analizzare, sviluppare e implementare strategia, tattica e controllo. Non devi affrontare tutto.

Seconda regola: il leader non dovrebbe risparmiare sugli specialisti (se sono davvero bravi). Anche per coloro che non portano profitto diretto: non pensarli come perdite: sono un investimento per la crescita futura e la stabilità dell'azienda.

Terza regola: un leader non dovrebbe assumersi il lavoro di qualcun altro se pensa che lo farà meglio e più velocemente. È più efficace insegnare a un altro una volta (anche se richiede molto tempo e fatica) piuttosto che svolgere i tuoi doveri indiretti ancora e ancora ogni volta. Trascorri alcune ore o giorni su istruzioni e formazione dettagliate e otterrai risultati eccellenti e uno specialista che lavorerà con te con piena dedizione.

Quarta regola: Il leader deve fidarsi della sua squadra. Senza questo, è impossibile creare una squadra coesa. Lascia che le persone facciano ciò per cui le paghi. Si scopre che a volte le persone mancano di creatività. Quindi, è necessario assegnare una determinata area di attività a una persona, stabilire obiettivi comuni e dargli la libertà di realizzarsi in essa. Renditi conto che non puoi fare tutto. Chiudi gli occhi e torna indietro: impara a fidarti della tua gente!

Quinta regola: Il leader deve accettare che tutti gli errori non possono essere evitati. Possono costare un sacco di soldi a un'azienda, ma non sono costi, ma un contributo allo sviluppo dei dipendenti. Se un altro ha fallito, dai al subordinato l'opportunità di trarre conclusioni lui stesso e, quindi, imparare qualcosa. Scopri chi fa più affidamento su di te e pensa a come puoi aiutare queste persone a diventare più autosufficienti. Se insegni agli altri, avrai tempo per fare qualcos'altro che è ugualmente importante. Inoltre, vale la pena capire la causa di ciò che è successo e per quanto riguarda la leadership! Forse il compito è stato impostato in modo errato o una persona non adatta alla sua posizione è entrata nella squadra.

Sesta regola: il manager deve organizzare un sistema di feedback (feedback). I subordinati devono ricevere un feedback sul loro lavoro per capire se lo stanno facendo bene. Lo stesso vale al contrario: dai sempre le tue idee per un feedback agli altri membri del team: ciò che sembra fantastico in teoria può fallire in pratica. I colleghi ti aiuteranno a capirlo prima di commettere un errore. Ascolta la tua gente!

Settima regola: un leader non dovrebbe mai criticare una persona, ma solo azioni. Vale la pena sottolineare gli errori al passato: in questo modo chiarirai che in futuro ciò non accadrà più, una persona è in grado di migliorare. Ricorda, i commenti devono essere tempestivi, pertinenti e comportamentali specifici, altrimenti perdono la loro efficacia. Il manager stesso dovrebbe sempre percepire le critiche in modo sensato, grazie per questo! E non affrettarti a discutere e ad inventare scuse. Astenersi da esso. Qualsiasi feedback è prezioso!

Ottava regola: il leader non deve temere le sue debolezze, ma non può dare una ragione per dubitare della sua autorità. Non puoi dire di dubitare delle tue decisioni, ma puoi consultare il team: questo ti renderà un leader di cui ci si fida. Parla liberamente dei problemi, ma non farti prendere dal panico in pubblico: dovresti sempre avere un paio di soluzioni in testa. E anche se non lo fanno. Sei sempre responsabile del controllo del tuo stato emotivo!

Nona regola: il leader deve ascoltare e ascoltare - per tradurre le idee della squadra in realtà. A volte il tuo Piano B può essere peggiore del Piano C suggerito da qualcuno del team. Sii attento e aperto!

Decima regola: affinché l'azienda abbia sempre successo, il manager deve prendersi cura e pensare se il prodotto o il servizio che viene prodotto è di alta qualità. Se sorgono problemi, è necessario porsi delle domande: “Sto facendo questo? è così che lo faccio? Ho scelto il pubblico di destinazione giusto? Rispondendo bisogna tenere conto non solo delle attuali esigenze del mercato, ma anche prevedere cosa accadrà in futuro: la nicchia è affollata, c'è davvero bisogno di questo prodotto/servizio, stai cercando un cliente là.

Undicesima regola: Innanzitutto, ascolta la "storia" nella sua interezza e solo allora prendi una decisione.

Regola 12:È probabile che ci sia un modo più efficiente di fare il lavoro di quello che fai tu. Qual è questo metodo? Pensaci mentre torni a casa dal lavoro.

Tredicesima regola: Non dire nulla che non sia direttamente correlato all'argomento della discussione. La tua voce non è così melodica da suonare solo per il gusto di suonare.

Quattordicesima regola: Prendere la decisione migliore non è importante quanto organizzare i processi giusti per dar vita a quella decisione.

Quando siamo assegnati al ns primo governo posizione, noi, di regola, siamo fuori di noi dalla felicità per qualche tempo. Molto probabilmente è stata una promozione gradita, ma anche se inaspettata, non può che aumentare l'euforia della promozione improvvisa. Ma, naturalmente, non appena questa prima gioia svanisce, molti iniziano a perdersi, a timidizzarsi, a insinuarsi in se stessi. Sono i nuovi capi che molto spesso sono incatenati alla cosiddetta "paralisi perfezionista", quando, per paura di sbagliare fin dall'inizio, una persona non può in alcun modo iniziare a svolgere i suoi nuovi doveri e va a lavorare ogni giorno dopo giorno, non facendo praticamente nulla, e solo imitando diligentemente un'attività tempestosa.

Ma prima o poi, e questo si noterà già di più alte autorità, e quindi è del tutto possibile che si presenti la questione dell'opportunità di una nuova nomina. Per evitare che ciò accada, devi agire in modo più audace. La conoscenza delle principali fosse e buche che si trovano su questo percorso aiuterà in questo. Conoscere le regole rende molto più facile entrare in gioco, giusto?

1. Il leader non permette familiarità con se stesso. Cominciamo dalle verità comuni, perché è il loro oblio che porta alle sconfitte e ai fallimenti più schiaccianti. Se improvvisamente decidi che tutta questa subordinazione è un filisteismo obsoleto, e durante il tuo glorioso "regno" tutti si riferiranno l'un l'altro come "tu" e metteranno un cuscino scoreggia sulla sedia del capo, per divertimento, allora questo è un modo sicuro per perdere tutto il rispetto da parte della squadra. Renditi conto che la maggior parte delle persone ha bisogno di una catena di comando per ricordare quale ruolo svolgono nell'azienda o, più semplicemente, chi è il capo qui. Quindi una sedia di stato, un tavolo pesante, mantenere le distanze non è solo uno spettacolo, ma gli strumenti necessari per guidare qualsiasi squadra.

2. Il boss non è una patch per ogni violazione. Molti hanno il desiderio di correggere l'errore di un subordinato per mostrargli "come fare", rafforzando la sua autorità e dimostrando a tutti che il leader è l'ultima linea di difesa dell'azienda che non può essere spezzata. A volte tali "azioni" sono davvero efficaci, ma il più delle volte trasformano il capo in un tappo per qualsiasi buco e i suoi subordinati in bambini sbavanti che non vogliono essere responsabili di nulla.

3. Un buon leader è sempre orientato al risultato.. Incoraggiare lo sforzo o lottare per un risultato è un modo sicuro per non vedere mai questo risultato. Capiamo che non ti importa quanto sia efficace un dipendente, ma solo i risultati possono essere lodati. Anche se vuoi elogiare qualcuno che sta chiaramente provando, dopodiché devi suggerire gentilmente che lo sforzo stesso è solo un mezzo per raggiungere l'obiettivo principale, il risultato.

4. È impossibile dare a una persona uno stipendio decente. Cercare di iniziare la tua leadership stabilendo un buon stipendio per tutti è solo uno spreco del budget dell'azienda. Le persone non conoscono la gratitudine in tali questioni, molto presto il nuovo stipendio sembrerà di nuovo troppo piccolo per loro e saranno di nuovo insoddisfatte. Un buon capo è avaro di rilanci. Non suona bene, ma è vero.

5. Il leader non partecipa ai conflitti e non li incoraggia. Tutte le guerre d'ufficio devono essere fermate sul nascere dal capo, se sono state notate da lui. Ma il più delle volte è impossibile combattere gli intrighi, sono parte integrante del processo di produzione. Quindi, almeno, si dovrebbe evitare di rimanere impigliati in uno di loro a tutti i costi.

6. Il capo sceglie sempre la strada giusta. La sua fede in lui è incrollabile e coloro che vogliono mettersi in mostra, dubitando pubblicamente di lui con scherno, devono essere rigorosamente messi al loro posto con mano di ferro. Obiezioni e commenti possono essere espressi personalmente al capo rivolgendosi a lui con proposte costruttive e una relazione. Portalo alla squadra in ogni occasione. E quello che ha deciso di mettersi in mostra davanti alle segretarie, avendo dubitato a gran voce della tua scelta, si è guadagnato una sculacciata dimostrativa, non altrimenti.

7. Ammettere gli errori deve essere deciso, coraggioso, immediato. Solo l'ultima insignificanza e debole non sa ammettere il suo errore quando è già evidente. Fallo velocemente, con coraggio. Riconoscilo come se non fossi tu a permetterlo, ma qualcun altro, che rimproveri brutalmente. Tutti commettono errori, quindi non c'è niente di particolarmente terribile in questo. Nei casi in cui il tuo errore è tutt'altro che ovvio, dovresti evitare di ammetterlo. Tra un paio di settimane, sarà solo una storia vaga, quindi non c'è bisogno che tu ti autoflagelli costantemente.

8. Gli affari personali sono diligentemente tenuti lontani dagli affari. Perché mescolarli insieme è un altro cocktail che può abbattere qualsiasi squadra. Dichiaralo a parole e confermalo con i fatti. Personale e affari dovrebbero stare su lati opposti e non intersecarsi mai. Anche il sesso con una segretaria (cosa tutt'altro che rara, che c'è già), per un buon capo è solo una parte di una terapia di rilassamento efficace, ma non una relazione amorosa.

9. Un cattivo manager ha sempre un dipendente nel posto sbagliato. E un bravo si chiede ogni giorno: "Ciascuno dei miei dipendenti è impegnato in un'attività che gli va meglio?" Devi assicurarti costantemente che non un solo pieman nella tua squadra faccia uno stivale, cosa tutt'altro che rara nella maggior parte delle aziende oggi.

10. Nessuno adempie mai a tutti i propri doveri. E non ha senso alzare gli occhi al cielo e invocare giustizia. Tutti naturalmente vogliono ottenere di più lavorando di meno. Quindi il solito sistema salariale è molto antiquato. Un metodo efficace per mantenere i dipendenti in buona forma oggi è il sistema dei bonus. Lascia che lo stipendio stesso sia piccolo, ma i dipendenti avranno molti bonus: per l'assenza di errori nel lavoro, per l'assenza di ritardi, per il rispetto delle scadenze, per qualcos'altro. Quali bonus possono essere facilmente privati di un dipendente "rilassato". Ciò farà risparmiare denaro all'azienda e metterà in forma il gape. Capita a tutti di rilassarsi, ma questo non significa che devi pagarlo di tasca tua. O dalla tasca dell'azienda, non importa.

In generale, ovviamente, questo è solo regole approssimative che ti aiutano a essere un buon capo. La vera arte di una posizione di leadership è stata studiata per molti anni, affinata e portata alla perfezione. In cui ti auguriamo buona fortuna.

Finalmente è stato promosso? Congratulazioni! Hai già dimostrato la tua professionalità, ora è il momento di dimostrare le tue capacità manageriali e organizzative. Perché una nuova posizione significa non solo nuove responsabilità, ma anche un nuovo ruolo nella squadra. Sei pronto per questo?

Ho deciso di raccogliere consigli per capi di dipartimento, divisioni, aziende alle prime armi. Dopotutto, salire la scala della carriera di una persona può diventare un problema per gli altri membri del team e persino influenzare negativamente l'atmosfera di lavoro.

Quale stile di leadership scegliere? Come motivare i dipendenti? Che cos'è uno psicoclima e come capire che è negativo? Con queste domande, mi sono rivolto alla psicologa-consulente dell'agenzia Wezom Antonina Ulyannskaya. Secondo lei, l'80% dei manager alle prime armi non conosce o non pensa nemmeno agli aspetti psicologici della gestione del team. E c'è qualcosa a cui pensare se non vuoi vedere una diminuzione della produttività e una serie di domande di licenziamento da parte di subordinati scontenti in un mese o due.

Cosa fare come nuovo leader

1. Scegli uno stile di gestione democratico

Dei tre stili - autoritario (le decisioni vengono prese dal solo capo), democratico (le decisioni vengono prese collettivamente, il capo controlla l'esecuzione) e liberale (la squadra prende le decisioni da solo, il ruolo del leader è minimo) - è democratico in grado di fornire un ambiente di lavoro confortevole e le massime prestazioni. Perché il capo è un democratico:

non dà ordini rigidi, come nell'esercito, lavora in squadra;
conferisce ai subordinati l'autorità di risolvere i problemi di loro competenza in modo indipendente;
coinvolge i dipendenti nella risoluzione di problemi organizzativi;
incoraggia idee creative, iniziative;
costruisce rapporti di fiducia con i colleghi: informa sullo stato attuale delle cose in azienda e sui piani di sviluppo;
vede e aiuta a rivelare il potenziale del dipendente.

Lo stile democratico fa sentire i subordinati più come partner che semplici artisti. Per un leader alle prime armi, questo stile sarà la chiave del successo della squadra di cui è diventato il leader.

Sfumatura. Se il responsabile proveniva dall'esterno (non tra i dipendenti del reparto o dell'azienda), si consiglia:

chiedere qual è stato il predecessore in questa posizione, quale stile di gestione ha utilizzato;
conoscere il team e i processi organizzativi;
determinare gli obiettivi prioritari del lavoro, discuterli con la direzione superiore e quindi con i subordinati.

Non dimenticare di ascoltare le proposte del dipartimento a te affidato.

2. Motivare non con gli ordini, ma con l'aiuto del coinvolgimento nella risoluzione dei problemi

Questo metodo aiuterà ad aumentare l'autodisciplina nella squadra. Dopotutto, la responsabilità delle decisioni prese è trasferita ai dipendenti. Ciò implica uno stile di gestione democratico. Lascia che i tuoi dipendenti si sentano importanti. È improbabile che la sensazione di un semplice ingranaggio in un enorme meccanismo provochi entusiasmo. E quando i subordinati diventeranno partecipanti importanti nel processo generale, adotteranno un approccio più responsabile al business.

Se i dipendenti non ce la fanno, il boss democratico non usa metodi imperiosi e in nessun caso rimprovera in pubblico.

Ricorda la regola: lodare davanti a tutti, punire in privato.

I subordinati non dovrebbero aver paura di essere chiamati al tappeto. Punire in modo democratico significa spiegare cosa è sbagliato, trovare le ragioni ei modi per eliminarlo.

3. Costruisci una squadra

Ricorda che stai guidando una squadra (dipartimento, dipartimento o azienda), non ogni individuo. Formare un team che realizzerà i progetti pianificati. Per fare questo, sviluppare capacità di gestione. Essere pronti a fissare obiettivi per il team, definire risultati, trasformare gli obiettivi in compiti chiari, motivare gli esecutori a risolverli, monitorare l'implementazione, eliminare i problemi e i conflitti sorti.

E impara anche a selezionare le persone adeguatamente per i compiti. In altre parole, non spremere un limone nella speranza di ottenere il succo di pomodoro.

L'errore dei manager alle prime armi è quello di tirare su se stessi la coperta con la motivazione "Lo farò più velocemente e meglio me stesso". Con un tale approccio, non sarà possibile costruire una squadra.

4. Non essere arrogante

riconosce che la promozione non è il coronamento di una carriera e non è il sovrano del mondo;
comprende che una nuova posizione è una grande responsabilità;
tiene conto dell'esperienza personale prima della promozione;
continua a lavorare su se stesso, a migliorare le capacità personali e professionali;
non abusa della sua posizione, non grida ad ogni angolo che sa tutto meglio.

L'arroganza, come l'onniscienza, non ti aiuterà a guadagnare rispetto agli occhi dei tuoi colleghi. Il principio "Io sono il capo, tu sei uno sciocco" è un segno di uno stile di gestione autoritario. Non vuoi essere tranquillamente odiato alle tue spalle, vero?

5. Mantieni la distanza sociale

Trovare il perfetto equilibrio tra amicizia e servizio non è facile. Non tutti i leader con esperienza hanno successo, per non parlare di un principiante. Alcuni giovani capi stringono amicizia con un subordinato, formando così un atteggiamento negativo tra gli altri dipendenti.

Non dovrebbe esserci familiarità nella squadra. Aderire alla cultura della comunicazione d'impresa. Costruire relazioni basate sul rispetto reciproco.

Se sei un sostenitore dell'appello a "te" tra i subordinati e il capo, chiarisci ai dipendenti che questo non è un motivo per essere frivoli sui compiti.

Sfumatura. Come costruire la comunicazione se il subordinato è più vecchio del capo? Attenersi alla linea del partner nella comunicazione. Usa il pronome "tu". Non aver paura di chiedere consiglio. Appelli come "Volevo conoscere la tua opinione", "Cosa ne pensi" dimostreranno rispetto per un dipendente senior, aumenteranno il suo senso di importanza, aiuteranno a identificare un'esperienza preziosa e la utilizzeranno per lo sviluppo dell'azienda.

La cosa principale non è ferire l'ego del subordinato, ma creare relazioni d'affari confortevoli. Imposta la distanza gradualmente.

Per molti aspetti, lo psicoclima che prevale nella squadra dipende dallo stile di gestione dell'allenatore.

Cos'è lo psicoclima e come capirlo è negativo

Lo psicoclima è uno stato d'animo emotivo confortevole, l'atmosfera in cui lavorano i dipendenti. Gli indicatori di un clima negativo nella squadra sono:

rotazione del personale;
frequenti assenze per malattia;
bassa produttività del lavoro;
rapporti tesi tra colleghi;
irritabilità e insoddisfazione generali;
riluttanza dei dipendenti a migliorare;
diffidare;
incompatibilità psicologica;
mancanza di voglia di lavorare in un ufficio.

I segni di un clima positivo includono:

relazioni amichevoli;
un alto grado di fiducia tra i membri del team;
il desiderio di stare in squadra durante l'orario di lavoro e di trascorrere insieme il tempo libero (vacanze aziendali, corsi di formazione congiunti, gite, ecc.);
mancanza di conflitti interni e "raggruppamenti";
coesione dei dipendenti in situazioni di forza maggiore, un alto livello di assistenza reciproca (non ognuno per sé);
libera discussione su temi di attualità (nessuno ha paura di esprimere la propria opinione);
sana critica aziendale;
nessuna pressione sui subordinati.

Oltre ai fattori interni, l'atmosfera nella squadra è influenzata da:

condizioni fisiche di lavoro;
lo stato attuale delle cose in azienda;
situazione economica, politica, sociale dello Stato.

Analizza come i subordinati comunicano e interagiscono tra loro, se sono spesso in conflitto o esprimono insoddisfazione, come vengono trattati i dipendenti di altri dipartimenti (correlati).

Gli psicologi consigliano di condurre un sondaggio anonimo per scoprire quale tipo di psicoclima prevale nella squadra. E se il capo del dipartimento non è in grado di influenzare lo stato delle cose nel paese, allora può prendersi cura delle condizioni di lavoro, scoprire i motivi del malcontento.

E infine

Ci sono molte più raccomandazioni per i manager alle prime armi di cinque. Ma abbiamo cercato di scegliere dei consigli di base, a seguito dei quali il giovane leader entrerà senza problemi nel nuovo ruolo e non diventerà oggetto di discussioni negative nella squadra.

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Data la democratizzazione della società, la comprensione del valore di ogni individuo, erano necessari nuovi metodi, principi e stili di gestione del team. Un leader di un nuovo tipo non dovrebbe essere solo un buon organizzatore, analista e psicologo, ma anche avere qualità personali tali da guadagnare autorità dai suoi subordinati.

Il capo e i subordinati, come gestire una squadra e quali qualità dovrebbe avere un leader, imparerai in questo articolo Un leader moderno deve avere un'alta cultura morale per guadagnarsi il riconoscimento e il rispetto dei colleghi. Sono necessarie qualità come onestà, giustizia, decenza, capacità di comprendere e ascoltare. Altrettanto importante per il leader è la conoscenza dell'etichetta e delle regole di condotta.

La comunicazione tra il leader e i subordinati dovrebbe avvenire in uno stile aziendale, ma allo stesso tempo devono essere osservate cortesia, attenzione e buona volontà reciproche. Questa è una garanzia di un'atmosfera sana nella squadra e una disposizione alla cooperazione. La gestione del team presuppone che il manager debba dare ordini, fare richieste, condurre interviste, licenziare, motivare e punire. Come farlo bene?

Capo e subordinati: Comunicazione commerciale del capo

Quando impartisce un ordine, il leader deve fare affidamento sulla propria autorità. Con tono ordinato, è possibile dare un ordine solo in situazioni di emergenza quando è necessario risolvere immediatamente il problema. Allo stesso tempo, l'iniziativa dell'esecutore viene soppressa e lui, di fatto, viene liberato dalle responsabilità. Sta solo eseguendo gli ordini.
L'efficienza del lavoro è ridotta se viene dato un ordine con la minaccia di punizione.
Un metodo efficace per gestire un dipendente è un ordine sotto forma di richiesta. Quindi il dipendente sente che si fida di lui, vuole collaborare con lui e crede nelle sue capacità. Soprattutto se l'incarico riguarda qualcosa che non rientra nelle sue funzioni, una gestione efficace si riduce al fatto che i dipendenti devono essere stimolati, sviluppare la loro attività e avere la possibilità di prendere l'iniziativa. Solo in questo caso, l'efficienza del lavoro sarà la più alta.
I doveri del manager includono sia la punizione e l'incoraggiamento, sia la motivazione dei dipendenti.
La normativa definisce possibili sanzioni nei confronti dei dipendenti, ma il manager stesso non deve dimenticare il galateo. Anche punitivo, bisogna cercare di mantenere relazioni normali in squadra.

Come punire?

In nessun caso punire o criticare una persona senza prove di una violazione;
Se il lavoro è stato svolto male, è necessario scoprire chi lo ha assegnato al dipendente, come è stato eseguito il controllo e determinare il grado di responsabilità del dipendente per un lavoro di scarsa qualità. Dopotutto, ci sono spesso situazioni in cui una persona semplicemente non aveva i materiali, le conoscenze o il supporto necessari per svolgere il lavoro;
Il leader deve essere in grado di ammettere i propri errori;
È necessario dialogare con il dipendente e scoprire la sua motivazione e le ragioni della violazione;
Non criticare mai un dipendente in pubblico;
La punizione dovrebbe dipendere dalla gravità del reato. Inoltre, i requisiti per tutti i membri del team dovrebbero essere gli stessi.

3. La gestione psicologica del team implica la capacità del leader di condurre correttamente una conversazione con i subordinati. Prima di iniziare a parlare di illeciti, devi calmarti e iniziare la conversazione con i risultati e i successi del dipendente. La conversazione deve essere condotta in un ambiente privato in modo da non creare un conflitto all'interno del gruppo nel team. È auspicabile che il leader spieghi al subordinato di cosa è insoddisfatto, cita i fatti della violazione e ascolti attentamente le spiegazioni del subordinato. Devi concludere la conversazione con il fatto che il manager dovrebbe enfatizzare i punti di forza del dipendente e instillare in lui la convinzione che in futuro avrà successo.

4. Il sistema di motivazione dei dipendenti in materia di come gestire un team è di grande importanza. Ma anche incoraggiare i dipendenti devono essere in grado di farlo correttamente. La motivazione materiale del personale dovrebbe essere espressa nell'incoraggiamento per il lavoro completato con successo subito dopo il suo completamento. L'efficacia di una specifica promozione immediata è molto superiore all'aspettativa di un bonus entro la fine del mese. La motivazione non materiale dei dipendenti può avere più valore di quella materiale. Ad esempio, se un manager elogia pubblicamente un dipendente in presenza di colleghi il cui rispetto è importante per lui. Riconoscere il successo di un subordinato in tempo con le parole giuste è una grande motivazione. In precedenza, la presentazione di certificati e commissioni d'onore era spesso praticata nelle organizzazioni. Ora in alcune organizzazioni statali tali metodi di gestione del team sono rimasti, ma la nuova generazione non li prende più sul serio.

5. Tra i compiti del dirigente rientra anche il licenziamento dei dipendenti. Questa è una procedura piuttosto dolorosa. Il leader non dovrebbe scusarsi, per non dare troppa speranza al subordinato. Non sparare prima dei fine settimana o dei giorni festivi. La conversazione non dovrebbe richiedere più di 20 minuti, poiché il dipendente, essendo in uno stato di stress, semplicemente non sarà in grado di ascoltare spiegazioni dettagliate e ragioni del suo licenziamento.

L'atteggiamento del leader nei confronti dei subordinati deve essere rispettoso in ogni situazione. È meglio rivolgersi ai dipendenti su "tu". Durante una conversazione con un subordinato, il leader dovrebbe ascoltare più che parlare. Poni domande su cosa pensa il dipendente della qualità del suo lavoro, cosa migliorerebbe, cosa considera i suoi punti di forza. Nel processo di dialogo con i subordinati, un manager che sa ascoltare può estrarre molte informazioni utili. In particolare, come migliorare la gestione del personale dell'organizzazione.

Fino a tempi recenti, le funzioni dei responsabili del personale erano svolte dai direttori di linea. Bastava emettere ordinanze di licenziamento, iscrizione e promozione. Ora questo non basta. I responsabili delle risorse umane dovrebbero essere coinvolti nella selezione del personale, nello sviluppo dei dipendenti, nella motivazione e nella stimolazione del lavoro.

La gestione del personale aiuta a utilizzare tutte le potenziali capacità dei dipendenti per raggiungere gli obiettivi dell'organizzazione. Ma allo stesso tempo, per garantire una normale atmosfera psicologicamente sana nella squadra, per monitorare le condizioni di lavoro.

I compiti principali della gestione del personale dell'organizzazione:

Determinare le esigenze dei dipendenti;
Aiutare ad adattarsi alla nuova squadra;
Seleziona il personale;
Stimolare l'interesse per la crescita professionale;
Sviluppare il giusto sistema di motivazione;
Promuovere lo sviluppo, sia personale che professionale;
Risolvi i conflitti.

Principi di gestione efficace

Il leader deve analizzare la situazione, prevedere la strategia e gestirne l'attuazione. Il subordinato deve attuare la decisione del leader. Pertanto, i principi fondamentali di una gestione efficace sono alcune qualità di un leader: professionalità, organizzazione e decenza. Dal momento che deve risolvere problemi da qualsiasi area dell'organizzazione.

Il subordinato, a sua volta, deve essere esecutivo, intraprendente, onesto, dignitoso e tendente alla promozione.

Stili di gestione del team: gestione del personale, quale stile di gestione è migliore?

Esistono 6 stili principali di gestione del personale, ognuno dei quali ha i suoi pro e contro:

Stile di comando: subordinazione immediata dei dipendenti, principalmente in un tono ordinato. Questo stile aiuta a tenere sotto controllo i dipendenti, motivarli con disciplina e sanzioni. È opportuno in situazioni critiche, quando i rischi sono altissimi al minimo errore. Ma allo stesso tempo, i dipendenti non si sviluppano, non imparano nulla, il malcontento regna nel team, il che porterà alla frustrazione.
Lo stile autoritario implica la costruzione di una strategia di sviluppo e la creazione di prospettive per i subordinati. Il leader si comporta in modo rigoroso, ma dirige i dipendenti in modo equo e chiaro in quale direzione svilupparsi, mostrando con l'esempio ciò che può essere ottenuto. Lo svantaggio di questo stile è che se i dipendenti non si fidano del leader, semplicemente non lo seguiranno. Inoltre, i subordinati lavorano solo secondo istruzioni dettagliate, quindi hanno qualifiche basse.
Lo stile di partnership nella gestione del lavoro dei dipendenti implica la creazione di relazioni armoniose, l'assenza di conflitti e la motivazione del buon umore. Questo stile funziona alla grande se combinato con altri stili. Dal momento che la partnership non aumenta la produttività del lavoro. Questo stile è buono solo quando hai bisogno di aiuto o consigli per risolvere i conflitti.
Lo stile democratico è progettato per coinvolgere i dipendenti nel processo di lavoro e mantenere la comprensione reciproca nel team. Questo stile è efficace quando i dipendenti lavorano come una squadra, si sforzano insieme di raggiungere lo stesso obiettivo e hanno abbastanza esperienza da consentire a tutti di affidarsi a un compito specifico. L'unico svantaggio di una tale organizzazione della gestione del personale è che i subordinati devono costantemente essere organizzati, diretti, supervisionati e le riunioni si tengono abbastanza spesso.
Uno stile di leadership chiamato "pacemaker" - fare il lavoro così come lo fa il leader stesso. Questo stile implica l'autorganizzazione dei dipendenti e il desiderio di svolgere il lavoro al più alto livello, seguendo l'esempio del leader. Non efficace quando è necessaria l'assistenza di terzi o la formazione e il coordinamento aggiuntivi.
Lo stile "coach" è il costante sviluppo professionale dei dipendenti, l'ispirazione, la ricerca e lo sviluppo dei punti di forza. Questo motiva i dipendenti, ma allo stesso tempo questo stile di gestione sarà inutile se i subordinati sono pigri. Non tutti hanno la voglia e la forza di lavorare su se stessi quotidianamente.

Come gestire una squadra e quale stile scegliere? Molto probabilmente, l'efficacia della gestione del personale dipende non solo dallo stile e dai metodi di gestione, ma anche dalle qualità personali dei subordinati. Pertanto, a seconda delle diverse situazioni, è necessario combinare diversi stili di gestione.
Il sistema di gestione dei dipendenti comprende non solo gli stili, ma anche i metodi di gestione.

Metodi di gestione del team

Metodi di gestione del personale - modi per influenzare il team. Sono amministrative, economiche e socio-psicologiche.

I metodi amministrativi influenzano la consapevolezza del team, la comprensione che è necessario osservare la disciplina, avere il senso del dovere, sforzarsi di lavorare in questa organizzazione, rispettare le regole e le norme stabilite nell'organizzazione.
Metodi economici - incentivi materiali per i dipendenti. Socio-psicologico: tenendo conto dei bisogni sociali dei dipendenti, mantenendo un'atmosfera sana nella squadra.

Tutti i metodi sono interconnessi e la loro implementazione nella gestione del team è comprensibile. Ma esistono anche metodi innovativi di gestione del personale. Ad esempio, fissare obiettivi per un dipendente e un manager per i prossimi sei mesi o un anno. Il dipendente stabilisce un obiettivo specifico a beneficio dell'organizzazione. Se viene raggiunto, il manager, ad esempio, lo promuove alla posizione o aumenta il suo stipendio.

Il metodo delle relazioni trimestrali funziona in modo efficace. Quindi il dipendente stesso stabilisce obiettivi, impara a gestire correttamente il tempo. Di conseguenza, lavora in modo più fruttuoso e mostra iniziativa. Inoltre, la necessità di riferire al capo ogni trimestre ti motiva a mostrare il tuo lato migliore. Nessuno dei dipendenti passa inosservato. Ognuno viene premiato per il proprio lavoro.
Un ottimo metodo di gestione del personale è la pianificazione strutturata. Ogni dipartimento si pone un obiettivo specifico che integra gli obiettivi degli altri dipartimenti a vantaggio dello sviluppo dell'organizzazione. Per organizzare il lavoro nei reparti, applica la "gestione del team". I gruppi uniscono quei dipendenti che hanno una visione simile del raggiungimento degli obiettivi dell'organizzazione.
Il metodo di gestione situazionale viene applicato solo quando sorgono problemi. Gestione funzionale: ogni capo del suo dipartimento è responsabile di determinate funzioni.
Il metodo di confronto funziona in modo eccellente quando il sistema di gestione di una data organizzazione viene confrontato con un'organizzazione più avanzata e il sistema di gestione viene ricreato secondo il suo esempio.
Il metodo esperto-analitico prevede il coinvolgimento di specialisti della gestione del personale. L'esperto esamina i problemi dell'organizzazione e dà un'opinione su quali metodi sono meglio gestiti in questa organizzazione.
In pratica, viene spesso utilizzato il metodo dell'analisi dei costi funzionali. Quando gli esperti determinano quali funzioni non vengono eseguite e perché, le funzioni di gestione non necessarie vengono rimosse, il grado di centralizzazione della gestione del personale.
Un ottimo risultato è dato dal metodo degli incontri creativi. Specialisti e manager esprimono i loro suggerimenti su come migliorare il sistema di gestione del personale, che genera molte idee creative.

Ogni leader si chiede come gestire efficacemente il personale? Per fare ciò, è necessario applicare tutti i metodi e gli stili di gestione in modo complesso. Inoltre, non dimenticare che è necessario seguire rigorosamente le regole etiche quando si comunica con i dipendenti. Il giusto sistema di gestione, motivazione, punizione e ricompensa aiuterà a creare un'azienda prospera. Il leader stesso non sarà in grado di ottenere nulla se i suoi dipendenti non si avvicinano al lavoro in modo creativo e con iniziativa. La cosa principale per un leader è essere in grado di interessare, motivare e supportare i dipendenti.

Padroneggiando le abilità di "leader", aiuterai le persone che lavorano con te a rendersi conto della tua importanza per l'organizzazione.

Dimmi, hai notato che il tuo capo a volte si comporta come un completo idiota, che a volte, o anche spesso, dice e fa cose che ti sembrano del tutto illogiche e prive di significato? L'ho visto in molti dei miei capi. E non sono solo in questo. Secondo uno studio statistico condotto dal portale Headhunter (www.hh.ru) nel gennaio 2010, il 25% di coloro che vogliono cambiare lavoro afferma che "gestione inadeguata" è il motivo per cercare un nuovo lavoro. Questa è la terza risposta più popolare: ci sono ancora più persone del genere di quelle che vogliono cambiare lavoro a causa dei bassi salari! D'accordo, il problema del "leader inadeguato" è abbastanza comune e serio. Esaminiamolo più in dettaglio.

Lascia che ti faccia un esempio dalla mia pratica commerciale. Uno dei miei capi di punto in bianco ha iniziato a chiedermi di smettere di promuovere un prodotto che rappresentava il 90% delle vendite della mia divisione e che cresceva continuamente. Il capo voleva che mi dimenticassi del tutto di questo prodotto e passassi alla promozione di un prodotto secondario con prospettive di mercato controverse. Ero sicuro che il mio capo avesse qualcosa che non andava nella sua testa. E sei mesi dopo si è scoperto che la società avrebbe venduto il mio marchio promosso. Il capo, a quanto pare, stava cercando un'opportunità per salvare posti di lavoro, miei e miei dipendenti, nel caso ciò accadesse. Ma non poteva parlarmi dei piani della direzione.

Certo, ci sono capi idioti. Ma nel 99% dei casi, l'atteggiamento del subordinato nei confronti del capo come "leader inadeguato" è causato da un'incomprensione reciproca, da un divario comunicativo. Perché allora il mio capo non mi ha detto la verità? Perché non si fidava di me. E chi era da biasimare per questo? Certo che lo sono. So che non blatererei. Ma non riuscivo a creare il necessario livello di fiducia in me dal mio capo. Di conseguenza, molti rischiavano di perdere il lavoro se la vendita del marchio fosse effettivamente avvenuta. Naturalmente, il suo piano per risolvere il problema non era realistico. Ma se ci fidassimo l'uno dell'altro, insieme potremmo elaborare un vero piano per mantenere i volumi di vendita e i posti di lavoro in sei mesi.

Ma da dove viene o come si crea questa fiducia reciproca tra capo e subordinato? A volte si forma da solo a causa della coincidenza di tipi comportamentali, priorità nella vita e nel lavoro del capo e del subordinato. Ma cosa succede se tu e il tuo capo siete persone completamente diverse, vedete la vita e le attività lavorative in modo diverso, se vi sentite a vostro agio a lavorare in un'atmosfera lavorativa completamente diversa e di solito ottenete risultati in modi diversi? Cerchi un altro lavoro? Sei sicuro che il nuovo capo sarà migliore del vecchio? Perché le tue differenze dovrebbero danneggiare piuttosto che aiutare il lavoro? Dopotutto, la differenza di opinioni e approcci può consentire a te e al tuo leader di non irritarvi, ma di completarvi a vicenda, ottenendo risultati molto maggiori insieme che separatamente.

Sai, c'è un detto aziendale così saggio: prenditi cura del tuo capo, il prossimo potrebbe essere peggio. Se ritieni che il tuo capo sia una persona difficile, allora, credimi, ti considera un subordinato altrettanto difficile. E non puoi incolpare un solo capo per la situazione. I subordinati danno un contributo significativo al rafforzamento del rapporto "difficile" con il capo. Possono complicare la relazione con il manager in uno dei due modi seguenti.

□ Primo, questo è un approccio passivo al problema, riluttanza a fare sforzi per costruire relazioni con il capo. È consuetudine per noi credere che la creazione di un'atmosfera e l'instaurazione di relazioni nel team di lavoro siano compiti ufficiali del capo e al subordinato sia richiesto solo di svolgere coscienziosamente il suo lavoro. Lascia che il capo organizzi viaggi di bowling aziendali e feste di compleanno e criticheremo il suo successo in questo settore. Coloro che la pensano così si condannano a vita a capi difficili e stipendi bassi.

□ Ma la riluttanza a costruire una relazione con il capo è solo uno dei possibili problemi. Il secondo problema, non meno comune e grave, è l'incapacità di costruire tali relazioni anche con un grande desiderio. Un subordinato che vuole migliorare i rapporti con il suo capo scivola molto spesso in lusinghe e lusinghe, che sono ugualmente spiacevoli per gli altri dipendenti e per il capo stesso. Perché l'adulazione è raramente efficace? Perché la maggior parte delle persone vuole che i propri meriti siano riconosciuti e non che vengano attribuiti meriti altrui o irrealistici.

Anche tra i manager, persone appositamente formate in capacità di gestione, c'è un malinteso molto comune in questo settore. La maggior parte dei manager ritiene che per migliorare i risultati del proprio lavoro, prima di tutto, sia necessario far lavorare i propri subordinati nel modo più efficiente possibile. E quindi, durante tutto il loro tempo di lavoro, tali leader cercano di comprendere i punti di forza e di debolezza dei loro subordinati e imparano come motivarli adeguatamente, trascorrendo molto tempo con loro individualmente e alle riunioni generali. Tali manager sono fiduciosi che in questo modo otterranno i massimi risultati possibili sia per se stessi che per l'azienda. Questo non è il peggior uso del tuo tempo e delle tue energie, ma è tutt'altro che il modo migliore per ottenere i migliori risultati possibili.

I leader di maggior successo riconoscono che per massimizzare le proprie prestazioni vale la pena spendere più tempo ed energie per aiutare il proprio capo. Quando il tuo capo inizia a trattarti come un dipendente sui cui suggerimenti e azioni puoi sempre fare affidamento, come un assistente affidabile e responsabile in tutte le questioni e le imprese, inizia a fornirti risorse aggiuntive. Come mai? Perché vuole ottenere più di "tutta questa roba buona" da te. Se aumentando il numero dei tuoi subordinati o il budget, può ottenere più supporto e aiuto da te nell'attuazione dei piani, allora perché non farlo? Potrebbe anche farlo inconsciamente, semplicemente aiutando qualcuno che lo aiuta. Allo stesso tempo, migliori i risultati del lavoro della tua unità, un'unità superiore, contribuisci sia alla crescita della tua carriera che alla crescita della carriera del tuo capo.

Quando stavo studiando per un MBA alla Kingston University, il nostro insegnante di inglese ha iniziato il suo corso di management con la seguente storia:

“Lo sapevi che nel karate il livello di abilità è segnato dall'assegnazione di cinture di diversi colori? Il livello più basso è una cintura bianca. Poi - cinture colorate. E il livello più alto di abilità è una cintura nera. Se tracciamo un'analogia con la scienza o l'arte del management, la cintura bianca corrisponde alla capacità di gestire efficacemente i propri subordinati. Cintura colorata: la capacità di gestire i gestori paralleli in modo che siano disposti ad aiutarti e supportare le tue idee. Ma la cintura nera del management è la capacità di guidare il tuo leader".

Questa abilità è chiamata in inglese gestendo(traduzione letterale "in testa"). In Occidente sono stati scritti molti libri e articoli su questo argomento. In Russia, quest'arte, o scienza, è ancora poco conosciuta. Questo libro è dedicato allo studio delle capacità di gestire il proprio leader, cioè le capacità di "portare avanti".

Qualche parola sulla storia del termine. La prima pubblicazione su questo argomento è apparsa negli anni '60 del secolo scorso. Era un articolo di Peter Drucker, ma all'epoca non guadagnò grande popolarità. I professori di Harvard John Gabarro e John Kotter hanno pubblicato un articolo del 1980 sulla Harvard Business Review. I professori hanno mostrato la dipendenza reciproca del capo e del subordinato. La loro ricerca ha dimostrato l'ovvia necessità di "portare avanti" per raggiungere il successo sul lavoro.