Prosedur pemecatan dari pekerjaan atas permintaan sendiri. Cara dipecat dengan benar

Negara, yang bertindak di hadapan warga negara sebagai penjamin perlindungan hak-hak mereka, tidak mengubah dirinya sendiri dalam segmen hubungan perburuhan. Undang-undang ini dipikirkan dengan cermat, dan tidak mengizinkan pemecatan karyawan yang tidak masuk akal oleh majikan. Perwakilan pengadilan juga lebih cenderung berpihak pada karyawan dalam hal keputusan pemecatan, yang diambil oleh kepala "hampir" untuk mematuhi hukum.

Jika seorang karyawan diberhentikan atas inisiatif majikan, manajer memikul tanggung jawab yang besar. Pelanggaran peraturan hukum, tanggal jatuh tempo dan pembayaran dapat memicu situasi di mana pengadilan tidak hanya akan mengembalikan karyawan ke layanan secara paksa, tetapi juga mengenakan denda yang signifikan pada organisasi.

Untuk menghindari konsekuensi seperti itu, seseorang harus mempelajari undang-undang perburuhan dalam hal aturan dan prosedur untuk memberhentikan karyawan, serta mempertimbangkan pengecualian untuk kategori warga negara tertentu.

Dokumen utama yang mengatur semua aspek pemecatan karyawan adalah Kode Tenaga Kerja.

Yayasan

Daftar semua kemungkinan majikan dalam hal pemecatan karyawan ditunjukkan di Pasal 77.

Dimungkinkan untuk memberhentikan seorang karyawan:

• dengan persetujuannya dan atas inisiatif pribadinya;
• setelah mencapai kesepakatan umum antara karyawan dan manajemennya;
• pada saat berakhirnya masa kontrak antara para pihak;
• dalam keadaan dan kondisi kerja yang berubah, atas dasar itu karyawan tidak ingin melanjutkannya hubungan kerja;
• dengan keputusan manajemen perusahaan.

Berbeda dengan pemutusan hubungan kontraktual atas permintaan karyawan, jika inisiatif datang dari majikan, maka pembatasan hukum mulai berlaku ( Kode Perburuhan Federasi Rusia, Pasal 81).

Penyebab

Manajemen perusahaan dapat memutuskan kontrak kerja dengan karyawan dalam hal:

• jika perusahaan dilikuidasi dan berhenti bekerja, atau pemiliknya telah berubah;
• membuat keputusan berdasarkan informasi tentang perlunya mengurangi staf;
• jika pekerjaan karyawan tidak memenuhi standar (kualifikasi tidak memadai, perilaku tidak bermoral, penolakan untuk melakukan) tugas resmi, pelanggaran aturan disiplin kerja atau standar keamanan)
• jika kondisi kesehatan karyawan, yang dikonfirmasi oleh dokumen dari institusi medis, tidak memungkinkan untuk terus bekerja (opsi ini hanya berlaku jika perusahaan tidak memiliki posisi pengganti yang sesuai, atau karyawan menolak pekerjaan baru);
• pelanggaran yang terbukti dilakukan oleh seorang karyawan terhadap kepentingan perusahaan (pencurian, penggelapan, penggelapan, kerugian yang disengaja terhadap karyawan atau properti, pelanggaran standar keamanan informasi);
• penyembunyian informasi mengenai adanya benturan kepentingan yang salah satu pihak adalah pegawai;
• jika karyawan, ketika melamar pekerjaan, melakukan penipuan dengan menunjukkan dokumen palsu.

Dengan memasukkan ke dalam undang-undang perlunya alasan pemecatan karyawan, negara melindungi warga negara dari kemungkinan diskriminasi dan penilaian subjektif oleh manajemen. Alasan apa pun harus didokumentasikan.

Apa yang tidak dilakukan

Undang-undang melarang sejumlah tindakan ketika memberhentikan karyawan atas inisiatif manajemen.

Ini termasuk:

• ketidakmungkinan memberhentikan karyawan pada saat sakit, dikonfirmasi oleh sertifikat ketidakmampuan untuk bekerja;
• tidak dapat diterimanya pemecatan selama masa liburan dalam bentuk apa pun;
• pembatasan pemecatan kategori warga negara tertentu.

Untuk dapat memberhentikan seorang karyawan secara umum, Anda harus memastikan bahwa dia tidak termasuk dalam kategori luar biasa.

Secara umum, karyawan tidak dapat diberhentikan jika mereka:

• anak di bawah umur;
• wanita hamil;
• ibu tunggal dengan anak di bawah 14 tahun;
• warga yang mengasuh anak di bawah usia tiga tahun;
• warga negara yang mengasuh anak cacat yang belum mencapai usia dewasa.

Ini tidak berarti bahwa para pekerja ini tidak dapat dipecat sama sekali. Untuk pemutusan kontrak dengan kategori eksklusif di bawah perlindungan khusus negara, ada kondisi dan aturan yang disepakati secara terpisah.

Prosedur pemecatan

Ketentuan Kode Perburuhan mewajibkan majikan untuk meresmikan pemecatan dengan cara yang ditentukan (Kode Perburuhan Federasi Rusia, Pasal 84.1). Jika pertanyaannya tentang pemecatan atas inisiatif manajemen perusahaan, maka prosedur umum pemecatan adalah sebagai berikut:

• manajemen harus memiliki alasan (alasan yang terdokumentasi untuk keputusan tersebut);
• majikan berkewajiban untuk memperingatkan karyawan tentang pemutusan hubungan kontraktual yang akan datang dengan perintah resmi, yang menunjukkan dasarnya;
• pengenalan dokumen harus dikonfirmasi dengan tanda tangan karyawan;
• keputusan manajemen harus dituangkan dalam buku kerja, dan entri harus disertai dengan referensi ke pasal Kode Perburuhan, yang menjadi dasar pemecatan;
• pada hari pemutusan kontrak, perlu untuk menyediakan karyawan dokumen kepegawaian(diperlukan untuk diterbitkan adalah: buku kerja, sertifikat penghasilan selama dua tahun dan sertifikat kontribusi yang dibayarkan kepada FIU);
• juga pada hari pemecatan, perlu untuk membuat penyelesaian penuh dengan karyawan;
• persyaratan untuk memberi tahu karyawan tentang pemecatan yang akan datang tergantung pada jenisnya kontrak kerja dan bersifat wajib.

Bergantung pada alasan pemecatan, poin-poin terpisah ditambahkan ke prosedur yang wajib dipenuhi oleh majikan.

likuidasi

Jika pemecatan itu karena pemutusan pekerjaan seluruh perusahaan, maka kontrak dengan semua karyawan diakhiri. Pemecatan selektif karyawan karena alasan ini tidak dapat diterima.

Tahap desain:

1. Menyusun perintah untuk menghentikan pekerjaan organisasi.
2. Pemberitahuan karyawan (secara pribadi, bertentangan dengan tanda tangan);
3. Pemberitahuan perwakilan serikat pekerja dan layanan ketenagakerjaan (Kode Perburuhan Federasi Rusia hal. 180) dua bulan sebelum tanggal berlakunya pesanan.
4. Pelaksanaan perintah pemecatan staf.
5. Perhitungan.
6. Penerbitan dokumen kepegawaian.

Jika PHK massal sudah dekat, periode pemberitahuan diperpanjang hingga tiga bulan.

Pengurangan

Jika perlu untuk memotong jumlah posisi kerja, majikan harus dipandu oleh aturan yang terkait dengan pemrosesan pengurangan staf. Menurut prosedur, sama dengan tahapan yang dilakukan selama likuidasi perusahaan, dengan satu tambahan.

Setelah dikeluarkannya perintah pemecatan, pemberi kerja harus mempertimbangkan untuk menawarkan pekerjaan pengganti bagi pekerja yang tidak bekerja. Jika karyawan setuju dengan posisi baru, maka transfernya dikeluarkan. Jika posisi kosong tidak muncul sebelum hari pemecatan, atau karyawan tidak setuju dengan kondisi kerja yang diusulkan, perintah pemecatan dikeluarkan, dokumen dihitung dan dikeluarkan.

Penting untuk diingat bahwa ketika memberhentikan karyawan berdasarkan pasal ini, serta selama likuidasi perusahaan, majikan berkewajiban untuk membayar uang pesangon kepada mereka. Ukurannya sesuai dengan gaji dua bulan

"Menurut artikel"

Pemberhentian "di bawah artikel" meninggalkan jejak negatif tertentu pada pekerjaan masa depan karyawan. Karena alasan ini, karyawan sering mengungkapkan keinginan untuk mengeluarkan pemecatan atas inisiatifnya sendiri. Untuk majikan spesies ini PHK berarti tanggung jawab tambahan. Ketika memutuskan untuk apa karyawan tersebut dapat dipecat, ia harus membuktikan pelanggaran yang ada.

Pelanggaran

Jika seorang karyawan dapat diberhentikan karena perilakunya, mengabaikan aturan perilaku dan keselamatan, atau menolak untuk melakukan pekerjaannya, maka prosedur untuk berpisah dengan karyawan tersebut adalah sebagai berikut:

1. Manajemen harus mengeluarkan undang-undang yang membuktikan kejadian tersebut.
2. Memperoleh penjelasan tertulis dari pelaku kejadian (Kode Perburuhan Federasi Rusia, Pasal 193) dalam waktu dua hari setelah kejadian.
3. Pelaksanaan perintah dan pemberitahuan pelanggar.
4. Perhitungan.
5. Penerbitan "tenaga kerja" dan sertifikat yang diperlukan.

Agar pekerja tidak memiliki alasan untuk membela haknya di pengadilan, setiap pelanggaran disiplin kerja harus tercermin dalam kasusnya. Keterlambatan, ketidakhadiran, penolakan untuk melakukan tugas dan manifestasi lain dari sikap ceroboh terhadap pekerjaan harus dikeluarkan dalam bentuk teguran, hukuman, skorsing dari pekerjaan, dll.

Saat membuat keputusan, penting untuk diingat bahwa pelanggaran disiplin karyawan mungkin memiliki alasan yang bagus. Misalnya, ketidakhadiran dapat berubah menjadi ketidakhadiran kerja karena sakit, dikonfirmasi oleh sertifikat dari institusi medis. Dalam hal ini, pemecatan berdasarkan pasal ini tidak dapat dilakukan, karena inspektorat ketenagakerjaan dan pengadilan akan berpihak pada karyawan.

Terlepas dari indikasi langsung dalam Kode Perburuhan tentang kemungkinan memecat seseorang karena mabuk, majikan harus membuktikan bahwa karyawan itu mabuk pada saat bekerja. Jika seorang karyawan mabuk berakhir di tempat kerja setelah hari kerja atau di luar shiftnya, ini tidak bisa menjadi alasan pemecatan.

"Tindakan Bersalah"

Jenis pemecatan yang paling tegas adalah pelanggaran yang berkaitan dengan pelanggaran yang terbukti merugikan perusahaan. Dalam hal ini, prosedur pendaftaran mirip dengan pemecatan karena pelanggaran. Kesalahan karyawan dicatat dalam tindakan dan dikonfirmasi keputusan pengadilan. Seringkali, pemilik bisnis tidak membawa kasus ini ke pengadilan, membiarkan karyawannya pergi kemauan sendiri”, karena tindakan ilegalnya secara langsung mempengaruhi reputasi perusahaan.

Undang-undang tersebut juga mengizinkan pemecatan karyawan dengan kata-kata "kehilangan kepercayaan". Alasan pemecatan tersebut dapat disebabkan oleh kelalaian karyawan atau tindakan yang disengaja yang menyebabkan atau dapat menyebabkan kerusakan pada kegiatan perusahaan.

Harus diingat bahwa untuk alasan ini, Anda hanya dapat berpisah dengan karyawan yang ditugaskan secara resmi tanggung jawab material. Paling sering mereka adalah karyawan unit keuangan, penjual, logistik, dan karyawan gudang.

Kurangnya keterampilan profesional

Dalam hal keluhan kinerja, langkah-langkah penilaian staf harus diikuti untuk pemecatan.

Komposisi komisi pengesahan tanpa gagal termasuk perwakilan dari serikat pekerja. Hanya hasil yang tidak memuaskan yang tercatat dapat menyebabkan pemecatan. Sebelum memberhentikan seorang karyawan, ia harus diberi kesempatan untuk membuktikan dirinya dalam posisi yang lebih mudah dan kurang menguntungkan, atau untuk meningkatkan tingkat kualifikasinya dalam jangka waktu yang disepakati.

Prosedur:

1. Penerbitan perintah pengesahan, pemberitahuan karyawan;
2. Melaksanakan kegiatan evaluasi dengan partisipasi perwakilan serikat pekerja;
3. Pemberitahuan hasil evaluasi.
4. Menyediakan lokasi alternatif pelayanan yang sesuai dengan kualifikasi pegawai. Item ini tidak wajib, pelaksanaannya tergantung pada manajemen perusahaan.
5. Pelaksanaan perintah pemindahan atau pemecatan.
6. Perhitungan.
7. Penerbitan dokumen kepegawaian.

Saat memberhentikan seorang karyawan "berdasarkan artikel", Anda harus memastikan bahwa fakta ketidakpatuhan karyawan terhadap standar yang ditetapkan dikonfirmasi, dan tidak ada alasan bagus untuk pembenaran mereka.

Syarat dan tata cara khusus pemberhentian

Untuk kategori warga negara tertentu dan tergantung pada keadaan, ada pengecualian dalam undang-undang. Mereka terkait dengan ketidakmampuan untuk memberhentikan seorang karyawan karena beberapa alasan yang dijelaskan di atas, menyediakan prosedur yang berbeda, mengatur periode pemberitahuan dan kondisi untuk pemutusan kontrak.

Masa percobaan

Manajer sering menyebut masa percobaan bukan sebagai prospek untuk menemukan kandidat yang tepat, tetapi sebagai kesempatan untuk menggunakan tenaga kerja murah untuk jangka waktu yang wajar. Karyawan tidak dibayar ekstra, dan terkadang tidak dibayar sama sekali, mereka diberhentikan tanpa alasan. Karyawan, tidak mengetahui seluk-beluk hukum, hanya menjadi calo majikan tersebut. Sementara itu, pemecatan karyawan yang tidak sesuai dengan majikan selama masa percobaan diatur secara ketat.

Terlepas dari kenyataan bahwa undang-undang mengizinkan karyawan yang menjalani tes untuk diberhentikan sesuai dengan skema yang disederhanakan, seseorang harus mematuhi norma yang ditetapkan(Kode Perburuhan Federasi Rusia, Pasal 71).

1. Perhatian pada desain mata pelajaran.

Penting untuk diingat bahwa masa percobaan dianggap demikian hanya jika kehadirannya ditentukan dalam kontrak dengan karyawan. Tidak adanya penyebutan waktu verifikasi karyawan dalam teks dokumen membatalkan semua persyaratan tentang prosedur pemecatan yang disederhanakan, karena dianggap bahwa karyawan tersebut telah diterima ke negara tanpa tes pendahuluan. Hal yang sama berlaku untuk kepatuhan dengan durasi maksimum periode percobaan. Untuk sebagian besar spesialisasi, itu sesuai dengan tiga bulan.

1. dasar yang dikonfirmasi.

Alasan pemecatan dalam masa percobaan mencakup seluruh daftar alasan yang berkaitan dengan pemecatan salah satu karyawan ( pasal 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia). Selain itu, siapa pun yang tidak dapat lulus ujian secara memadai dapat dipecat. Untuk melakukan ini, majikan harus mengevaluasi hasil karyawan dan mengumumkannya.

1. Waktu.

Karyawan harus diperingatkan tentang pemecatan yang akan datang secara tertulis tiga hari sebelum akhir pekerjaan, dengan menunjukkan alasannya keputusan. Jika masa percobaan telah berakhir, maka karyawan tersebut dianggap telah lulus ujian dengan sukses. Artinya, majikan dapat berpisah dengan karyawan atas inisiatifnya sendiri atas dasar "kegagalan" ujian, selambat-lambatnya tiga hari sebelum ujian berakhir. Setelah masa percobaan karyawan tersebut harus diberhentikan secara umum.

Pemberhentian pensiunan

Prosedur pemecatan karyawan usia sedikit berbeda dari yang umum, tetapi memiliki nuansa tersendiri yang harus diperhitungkan.

1. Manfaat perampingan.

Kategori warga negara ini diprioritaskan dalam hak untuk tetap menjabat, dibandingkan dengan karyawan lain (Kode Perburuhan Federasi Rusia, Pasal 179). Juga, pertama-tama mereka harus ditawari posisi sebagai ganti mereka yang dipotong.

1. memperhatikan alasan.

Dalam keadaan apa pun usia karyawan tidak dapat menjadi alasan pemecatan (Kode Perburuhan Federasi Rusia, Pasal 2). Pensiun harus diprakarsai oleh karyawan itu sendiri. Pengecualian adalah sejumlah posisi dan spesialisasi di mana batas usia ditetapkan. Perubahan posisi atau pemberhentian pensiunan karena alasan kesehatan hanya dimungkinkan jika: indikasi medis didokumentasikan.

1. Bekerja di luar.

Setelah pemecatan, yang terkait dengan pensiun seorang karyawan, yang terakhir dibebaskan dari bekerja dan dapat meninggalkan layanan pada hari aplikasi diajukan (Kode Perburuhan Federasi Rusia, Pasal 80). Setelah berhenti sekali atas dasar ini, seorang pensiunan yang terus bekerja tidak memiliki manfaat berulang untuk pembebasan dari pekerjaan.

1. Memasukkan data ke dalam dokumen.

Saat mengajukan pemecatan seorang karyawan yang pensiun, harus diingat bahwa entri dalam buku kerja dengan kata-kata seperti itu hanya diperbolehkan satu kali. Pemecatan berikutnya harus diformalkan, sesuai dengan klausul 3, bagian 1, pasal 77, sebagai kepergian sukarela.

Pemberhentian orang cacat

warga negara dengan cacat adalah salah satu kategori yang paling rentan. Perlindungan legislatif atas hak-hak mereka telah diperkuat. Ketika memutuskan untuk memecat seorang penyandang disabilitas, pemberi kerja akan selalu menghadapi batasan hukum. Apalagi jika karyawan tersebut menerima status penyandang disabilitas selama masa kerja.

Pemecatan resmi hanya mengancam karyawan yang akan diakui oleh dewan medis sebagai penyandang cacat (kelompok cacat pertama). Mereka dikecualikan dari hubungan kerja, dan majikan memiliki hak untuk memberhentikan karyawan tersebut tanpa alasan tambahan.

Jika seorang warga negara, meskipun cacat, dapat bekerja, maka manajemen berkewajiban untuk mengatur kondisi kerja yang memungkinkan karyawan untuk terus bekerja. Ini berlaku untuk orang cacat dari kelompok ke-2 dan ke-3. Dalam kasus pertama, meskipun penyakit karyawan mungkin berkepanjangan, paling sering membatasi kemampuannya dalam satu bidang tertentu. Dengan demikian, orang cacat dari kelompok ke-2 memiliki kesempatan untuk bekerja dengan baik di posisi lain dan di bawah kondisi yang menguntungkan:

• 35 jam kerja per minggu, bukan 40;
• kurangnya shift malam;
• kurangnya pekerjaan di luar norma;
• liburan hingga 60 hari kalender.

Jika seorang karyawan ditugaskan kelompok 3, ini berarti kecacatan minimal atau terjadi secara berkala. Pemecatan penyandang disabilitas kelompok 3 karena keterbatasan kemampuan untuk bekerja adalah yang paling sulit, karena pekerja tersebut hanya membutuhkan sedikit pengurangan beban kerja untuk melakukan tugasnya.

Jika setelah pembentukan kelompok, rehabilitasi karyawan bersifat jangka pendek, tidak lebih dari empat bulan, maka manajemen harus mencari kesempatan untuk memfasilitasi pekerjaan. Dengan masa rehabilitasi yang lebih lama atau ketidakmampuan untuk mematuhi kondisi kerja yang sesuai dengan kondisi pekerjaan teknik dan teknis, karyawan dapat diberhentikan.

Opsi yang memungkinkan:

• pemecatan, sebagai akibat dari penolakan karyawan dari posisi pengganti yang diusulkan;
• pemecatan atas dasar ketidakmampuan untuk melakukan pekerjaan yang diusulkan (dilakukan tanpa adanya pekerjaan ringan, ketidakmampuan untuk menyediakan kondisi kerja yang dapat diterima untuk program rehabilitasi karyawan);
• transfer ke pekerjaan lain berdasarkan hasil penilaian oleh komisi pengesahan, mengkonfirmasikan kurangnya kepatuhan dengan posisi yang terkait dengan kondisi kesehatan yang berubah;
• pemecatan karena pelanggaran disiplin kerja;
• pemberhentian dalam hal likuidasi perusahaan atau pengurangan jumlah personel.

Prosedur khusus untuk pemecatan "karena cacat":

1. Prosedur penghentian kerja dilakukan segera, segera setelah karyawan menerima sertifikat penugasan kelompok disabilitas.
2. Membiasakan karyawan dengan keputusan, menawarkan pekerjaan lain, sesuai dalam hal rehabilitasi.
3. Tidak ada persyaratan untuk mengeluarkan perintah pemecatan, aplikasi awal dari karyawan.

Pesanan harus mencakup:

• mengacu pada keputusan komisi medis;
• indikasi rencana rehabilitasi;
• hasil sertifikasi tempat kerja;
• instruksi kerja.

Tujuan dari dokumen tersebut adalah untuk membenarkan ketidakmungkinan melanjutkan pekerjaan seorang karyawan di posisinya.

1. Pemindahan, dan dalam hal penolakan karyawan atau kekurangan posisi kosong yang memenuhi persyaratan, pemecatan.
2. Pada hari terakhir, perhitungan dan penerbitan dokumen dilakukan.

Jika kecacatan diterima selama masa kerja, penyandang cacat berhak menerima pesangon yang dirancang untuk mengkompensasi hilangnya kemampuan untuk bekerja.

Perempuan

Kategori khusus karyawan pada saat pemecatan adalah wanita yang sedang mempersiapkan diri untuk menjadi ibu dan memiliki anak. Negara secara ketat melindungi kepentingan mereka, pemecatan secara umum tidak diperbolehkan.

hamil

Undang-undang melarang pemecatan wanita hamil selama masa percobaan, serta ketika tugas tenaga kerja terakhir diabaikan.

Keputusan untuk memberhentikan akan sah hanya jika pekerjaan selanjutnya kolaborator tidak mungkin ( Kode Perburuhan Federasi Rusia, Pasal 81):

• pada saat likuidasi perusahaan;
• jika jangka waktu kontrak telah berakhir;
• perusahaan mengubah lokasi teritorialnya, dan karyawan itu sendiri menolak untuk pindah;
• karyawan tidak puas dengan kondisi kerja yang berubah;
• terbukti tidak mampu untuk terus bekerja;
• izin (lisensi) pekerja untuk melaksanakan pekerjaan telah berakhir.

Seringkali, untuk memberhentikan karyawan dalam "posisi", manajemen menggunakan pemecatan atas inisiatif karyawan. Namun, jika seorang wanita beralih ke inspektorat tenaga kerja dan mengklaim paksaan, badan pengawas paling sering memihaknya, serta pengadilan berikutnya.

ibu tunggal

Jika seorang ibu tunggal memiliki anak di bawah 14 tahun atau orang cacat yang belum mencapai usia dewasa tergantung padanya, pemecatan atas inisiatif majikan terbatas (Kode Perburuhan Federasi Rusia, Pasal 261).

Pemberhentian diperbolehkan (Kode Perburuhan Federasi Rusia, Pasal 336):

• pada saat penghentian organisasi;
• untuk pelanggaran berat disiplin kerja (jika karyawan memiliki hukuman - paragraf 5 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia);
• untuk perilaku tidak bermoral;
• jika kesalahan terbukti menyebabkan (atau dapat menyebabkan) kerusakan pada organisasi;
• setelah mendeteksi penipuan yang dilakukan oleh seorang karyawan saat melamar layanan.

Penting untuk memahami dengan jelas batasan definisi.

Ibu tunggal adalah wanita:

• yang melahirkan anak dari ayah yang tidak dikenal dan tidak menikah;
• mengadopsi anak tanpa suami;
• pada anak-anak yang ayahnya telah berhasil memperdebatkan ayah.

Jika faktor-faktor di atas tidak ada, maka seorang wanita yang telah memutuskan perkawinan atau janda tidak dapat dianggap lajang. Dalam kasus pertama, ayah harus mengambil bagian dalam pemeliharaan anak, dan dalam kasus kedua, negara.

Pembatasan yang sama berlaku untuk ibu yang salah satu anaknya berusia di bawah tiga tahun, serta ayah dengan banyak anak.

karyawan terkemuka

Untuk manajemen dan spesialis terkemuka, ada juga prosedur khusus untuk pemberhentian. Ini berlaku untuk direktur, wakilnya, kepala akuntan dan posisi lain yang ditentukan oleh piagam perusahaan.Seringkali, dalam kontrak kerja mereka, kondisi pemecatan dinegosiasikan secara terpisah, karena penghentian pekerjaan mereka secara langsung mempengaruhi kegiatan organisasi sebagai utuh.

Jabatan itu tidak mempengaruhi alasan pemecatan, melainkan prosedurnya.

Proses pemecatan mempengaruhi banyak aspek, oleh karena itu, periode transisi ditetapkan di mana karyawan yang diberhentikan dapat mentransfer kasus.

Jika seorang karyawan yang bertanggung jawab secara finansial diberhentikan, maka komisi khusus terlebih dahulu dibuat untuk mengaudit isi akun, dana organisasi, dan dokumen. Untuk memperhitungkan nilai sebelum pemecatan karyawan, inventaris dilakukan.

Pemberitahuan pemberhentian harus memuat:

• hasil tes;
• orang yang diangkat untuk melaksanakan tugas orang yang diberhentikan selama masa transisi;
• periode transisi;
• tata cara pemindahan perkara dan bentuk tindakan penerimaan dan pemindahan.

Jangka waktu perawatan harus dihitung sehingga karyawan dapat mentransfer kasus ke hari terakhir PHK.

Konsekuensi hukum

Banyak pengusaha yang dihadapkan dengan karyawan yang "tidak nyaman" atau tidak bermoral, lebih memilih untuk mencapai kesepakatan untuk mengakhiri pekerjaan dengan kesepakatan para pihak atau atas permintaan karyawan. Sulit, tetapi mungkin, untuk membuktikan bahwa seorang karyawan membuat perjanjian atau pernyataan tertulis “atas kehendaknya sendiri” di bawah tekanan. Jika karyawan dapat membuktikan niat manajemen untuk memberhentikan tanpa alasan, perusahaan dapat dibawa ke proses hukum.

Hasilnya mungkin:

• bagus;
• kompensasi kepada karyawan untuk ketidakhadiran kerja paksa dan kerusakan moral;
• kebutuhan untuk mempekerjakan kembali karyawan tersebut.

Bahkan jika karyawan tidak pergi ke pengadilan, tetapi hanya berlaku untuk inspektorat ketenagakerjaan, sanksi yang ditetapkan oleh undang-undang akan tetap berlaku.

Selain pemecatan yang salah, seorang karyawan dapat mengeluh tentang pelanggaran prosedur pemecatan atau kurangnya pembayaran yang diperlukan. Oleh karena itu, ketika memutuskan apakah mungkin untuk memberhentikan seorang karyawan, perlu dengan hati-hati mengikuti ketentuan yang ditentukan dalam undang-undang.

(dengan kata lain, atas inisiatif karyawan) adalah salah satu alasan paling umum untuk mengakhiri kontrak kerja. Inisiatif untuk memutuskan hubungan kerja berasal dari karyawan dan tidak menyiratkan persetujuannya oleh majikan, karena Anda tidak dapat memaksa seseorang untuk bekerja di luar kehendaknya. Namun, ada aturan tertentu yang harus diikuti saat pergi sesuka hati.

Tata cara pemecatan sesuka hati

Tata cara pemecatan sesuka hati melibatkan, pertama-tama, karyawan menulis surat pengunduran diri. Aplikasi menunjukkan tanggal pemecatan dan alasannya ("atas kemauan sendiri"), itu harus ditandatangani oleh karyawan yang menunjukkan tanggal kompilasi.

Tunjukkan dalam aplikasi alasan pengunduran diri sukarela tidak perlu. Namun, jika keadaan mengharuskan pengunduran diri, maka alasannya harus ditunjukkan, selain itu, petugas personalia dapat diminta untuk mendokumentasikannya. Dalam kasus lain, frasa "Saya meminta Anda untuk memberhentikan saya atas kehendak bebas Anda sendiri pada tanggal ini dan itu" sudah cukup.

Setelah aplikasi pemecatan ditransfer ke departemen personalia, a perintah pemecatan. Umum digunakan bentuk terpadu perintah tersebut (), disetujui oleh Keputusan Komite Statistik Negara tanggal 05.01.2004 No. 1. Dalam urutan itu, perlu untuk membuat referensi ke Kode Perburuhan Federasi Rusia, serta memberikan perincian aplikasi karyawan. Karyawan harus dibiasakan dengan perintah pemecatan terhadap tanda tangan. Jika pesanan tidak dapat diperhatikan oleh orang yang diberhentikan (dia tidak hadir atau menolak untuk membiasakan diri dengan pesanan), maka entri yang sesuai dibuat pada dokumen.

Ketentuan pemecatan sesuka hati

Menurut aturan umum yang diabadikan, karyawan harus memberi tahu majikan tentang pemecatan yang akan datang selambat-lambatnya dua minggu sebelumnya. Jangka waktu ini dimulai pada hari setelah pemberi kerja menerima surat pengunduran diri.

Namun, apa yang disebut masa kerja dua minggu dapat dikurangi dengan kesepakatan antara karyawan dan majikan. Selain itu, undang-undang tidak mewajibkan karyawan untuk berada di tempat kerja selama periode pemberitahuan pemecatan. Dia bisa pergi berlibur, cuti sakit, dll, sambil syarat pemberhentian tidak akan berubah.

Dari peraturan umum ada pengecualian hukum untuk dua minggu kerja. Jadi, setelah pemecatan selama masa percobaan, periode pemberitahuan pemecatan adalah tiga hari, dan setelah pemecatan kepala organisasi - satu bulan.

Perhitungan atas pemecatan atas kehendak sendiri sendiri

Perhitungan atas pemecatan atas kehendak sendiri sendiri, serta dengan alasan lain, harus dilakukan pada hari pemecatan, yaitu pada hari terakhir kerja. Perhitungan pesangon melibatkan pembayaran semua jumlah yang harus dibayarkan kepada karyawan: upah, kompensasi untuk liburan yang tidak terpakai, pembayaran yang ditentukan oleh kolektif dan kontrak kerja. Jika karyawan yang diberhentikan menggunakan liburan di muka, pembayaran liburan yang dibayarkan dihitung ulang, jumlah yang sesuai dikurangkan dari gaji dalam perhitungan akhir.

Jika karyawan tidak masuk kerja pada hari pemecatan dan tidak dapat menerima perhitungan, ia berhak untuk mengajukannya kapan saja. Jumlah yang harus dibayar kepadanya harus dibayar selambat-lambatnya pada hari berikutnya setelah banding.

Pemberhentian sukarela selama liburan

Pensiun secara sukarela saat berlibur hukum tidak melarang. Larangan semacam itu diberikan hanya untuk pemecatan atas inisiatif majikan. Karyawan memiliki hak untuk menulis surat pengunduran diri saat berlibur, atau untuk mengaitkan tanggal pemecatan yang diusulkan dengan periode liburan.

Jika seorang karyawan ingin mengajukan pengunduran diri saat sedang berlibur, maka tidak diwajibkan untuk memanggilnya kembali dari liburan

Juga, seorang karyawan dapat berhenti atas permintaannya sendiri setelah menggunakan liburan. Perhatikan bahwa pemberian cuti dengan pemecatan berikutnya adalah hak, bukan kewajiban majikan. Jika cuti tersebut diberikan, hari pemberhentian dianggap sebagai hari terakhir cuti. Namun, untuk tujuan penyelesaian dengan karyawan, hari terakhir kerja dalam hal ini adalah hari sebelum dimulainya liburan. Pada hari ini, buku kerja harus dikeluarkan untuk karyawan dan semua pembayaran yang diperlukan. Ini adalah semacam pengecualian terhadap aturan umum yang diberikan, dikonfirmasi.

Pemberhentian sukarela selama cuti sakit

Mengundurkan diri sesuka hati saat cuti sakit bisa. melarang pemecatan semacam itu hanya atas inisiatif majikan.

Seorang karyawan memiliki hak untuk mengajukan pemecatan selama periode cacat sementara. Situasi juga dapat muncul ketika tanggal pemecatan yang disepakati sebelumnya jatuh pada periode cuti sakit. Dalam hal ini, majikan akan mengeluarkan pemecatan pada hari yang ditentukan dalam aplikasi pemecatan, asalkan karyawan tersebut belum mencabut aplikasi ini. Majikan tidak berhak untuk secara independen mengubah tanggal pemecatan.

Pada hari terakhir kerja, bahkan jika itu jatuh pada cuti sakit, majikan melakukan pembayaran terakhir, mengeluarkan perintah pemecatan, di mana ia membuat catatan tentang ketidakhadiran karyawan dan ketidakmampuan untuk membiasakannya dengan perintah itu. Karyawan akan datang untuk buku kerja setelah pemulihan atau, dengan persetujuannya, itu akan dikirim kepadanya melalui surat. Semua jumlah yang harus dibayarkan kepada karyawan akan dibayarkan kepadanya

28.09.2015 04:34

Prosedur umum untuk meresmikan pemutusan kontrak kerja ditentukan dalam Pasal 84.1 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Dikatakan bahwa "pemutusan kontrak kerja diformalkan oleh perintah (instruksi) dari majikan." Namun selain surat perintah pemberhentian, kami membutuhkan lebih banyak dokumen pendukung. Apa sajakah dokumen-dokumen ini? Mari kita pertimbangkan kasus-kasus utama.

Kasus 1: Alasan pemutusan kontrak kerja - kesepakatan para pihak

Kontrak kerja dapat diakhiri sewaktu-waktu dengan kesepakatan para pihak. Dalam Keputusan Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia tanggal 17 Maret 2004 No. 2 “Atas Permohonan Pengadilan Federasi Rusia Kode Perburuhan Federasi Rusia” menyatakan bahwa pembatalan perjanjian mengenai jangka waktu dan alasan pemecatan hanya dimungkinkan dengan persetujuan bersama antara majikan dan karyawan. Idealnya, dokumen yang menjadi dasar pemberi kerja memutuskan hubungan kerja dengan kesepakatan para pihak harus merupakan bentuk perjanjian terpisah, yang dengan jelas menyatakan sebagai berikut: hari terakhir kerja, bahwa karyawan akan dipecat tepat sesuai dengan klausul 1 pasal 77 Kode Perburuhan, bahwa dia akan membayar semua jumlah yang harus dibayar.

Hal penting yang perlu Anda perhatikan ketika mengakhiri kontrak kerja dengan kesepakatan para pihak adalah para pihak tidak saling menuntut satu sama lain. Pemberhentian dengan kesepakatan para pihak, menurut sebagian besar pengusaha, dianggap paling dengan cara yang aman berpisah dengan seorang karyawan. Namun, terkadang perusahaan mengatur "teror psikologis" di tempat kerja mereka, ketika karyawan dibujuk untuk pergi atas kehendak mereka sendiri, yang bertentangan dengan logika prosedur (kehendak karyawan, bukan majikan).

Jika seorang karyawan diberhentikan dengan persetujuan para pihak, maka melalui pengadilan ia dapat dipekerjakan kembali di tempat kerja jika majikan telah secara serius melanggar prosedur pemecatan. Contohnya adalah Putusan Mahkamah Agung Federasi Rusia tanggal 5 September 2014 No. 37-KG14-4. Tuntutan karyawan adalah sebagai berikut: untuk dipekerjakan kembali di tempat kerja, untuk pulih upah selama ketidakhadiran paksa dan kompensasi untuk kerusakan non-uang. Keadaan apa yang telah muncul? Setelah menandatangani perjanjian pemutusan kontrak kerja, karyawan mengetahui tentang kehamilannya dan menolak perjanjian tersebut. Tetapi majikan mengatakan bahwa tidak ada yang bisa dilakukan, karena perjanjian telah ditandatangani. Dalam hal ini, fakta bahwa karyawan tersebut beralih ke majikan bahkan sebelum saat pemutusan kontrak kerja adalah penting. Mahkamah Agung memihaknya, dengan alasan posisinya dengan fakta bahwa sebelum pemutusan kontrak kerja, karyawan memiliki hak untuk berubah pikiran.

Kasus 2: Pemutusan kontrak kerja karena berakhirnya kontrak kerja

Dokumen dasar untuk perintah pemecatan adalah klausul itu sendiri dalam kontrak kerja, yang berisi kondisi urgensinya, serta peringatan (pekerja harus diperingatkan tentang semua alasan untuk mengakhiri kontrak kerja waktu tetap selambat-lambatnya tiga hari sebelumnya, dengan pengecualian - jika kontrak kerja waktu tetap dibuat selama pelaksanaan tugas karyawan yang tidak hadir, sampai ketidakhadiran karyawan yang tidak hadir).

Kasus 3: Pemutusan kontrak kerja atas inisiatif karyawan

Dalam hal ini, dokumen dasar akan menjadi pernyataan dari karyawan. Dalam hal ini, Anda harus hati-hati membaca apa yang tertulis dalam aplikasi. Misalnya, seorang karyawan menulis pernyataan: "Saya meminta Anda untuk melepaskan saya dari jabatan saya atas keinginan saya sendiri." Majikan secara otomatis menyusun pernyataan seperti itu tanpa masuk ke seluk-beluk kata-katanya. Di pengadilan, ternyata karyawan itu hanya lelah bekerja di posisi ini dan dalam aplikasi diminta untuk mempertimbangkan kemungkinan memindahkannya ke posisi lain. Majikan, tanpa merinci hal ini, memecatnya. Akun pengadilan diperlukan untuk mengembalikan pekerja.

Kasus 4: Pemutusan kontrak kerja atas inisiatif majikan

Pemutusan kontrak kerja dapat dikaitkan dengan pengurangan staf. Dalam hal ini, penting untuk menangani semua detail yang penting saat memberhentikan dan mengidentifikasi kategori karyawan yang tidak dapat dipecat atas inisiatif majikan (yang adalah ibu tunggal, yang merupakan orang dengan tanggung jawab keluarga, dll.) . Keputusan Pleno Mahkamah Agung 28 Januari 2014 No. 1 akan membantu memperjelas masalah ini.

Perhatian harus diberikan pada Pasal 195.1 Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang mendefinisikan kualifikasi seorang karyawan. Saat melakukan prosedur perampingan, pemberi kerja harus menawarkan posisi kosong kepada karyawan, dan selama seluruh periode pemberitahuan pengurangan - 2 bulan sebelumnya; jika pengurangan massa - selama 3 bulan. Begitu posisi kosong muncul, itu harus ditawarkan. Pertanyaannya adalah, apa jenis posisi kosong ini - kualifikasi yang sesuai, kedudukan lebih rendah, gaji lebih rendah? Majikan sering tidak menawarkan posisi yang lebih tinggi. Meskipun seorang karyawan yang telah diberhentikan mungkin memiliki pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan untuk ini. Contoh: seorang akuntan dipecat karena pengurangan staf, sementara perusahaan memiliki posisi kepala akuntan yang kosong, yang tidak ditawarkan kepada karyawan tersebut. Di pengadilan, ternyata karyawan tersebut memiliki pengetahuan dan keterampilan yang sesuai untuk menduduki posisi ini. Karyawan itu dipekerjakan kembali di pengadilan.

Dokumen dasar untuk perintah pemecatan saat mengurangi staf semuanya terkait dengan proses pemberitahuan: keputusan majikan untuk mengurangi staf dalam bentuk perintah, pemberitahuan pusat pekerjaan, pemberitahuan badan serikat pekerja, memberi tahu karyawan itu sendiri, proposal tertulis lowongan, jika ada.

Kasus 5: Pemberhentian karena pelanggaran

Dalam hal ini, prosedur harus dilakukan dengan sempurna. Prosedur aplikasi tindakan disiplin terdaftar dalam Pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Pertama, Anda perlu memperbaiki fakta pelanggaran - misalnya, terlambat. Kedua, meminta penjelasan tertulis. Jika tidak segera diberikan, majikan menunggu dua hari kerja untuk itu dari karyawan. Pada hari kerja ketiga, jika karyawan tidak memberikan penjelasan, tindakan dibuat.

Jika seorang karyawan diberhentikan karena absen (tidak hadir lebih dari 4 jam selama hari kerja tanpa alasan yang jelas), daftar lengkap dokumen: tindakan, penjelasan tertulis, tuntutan tertulis, memorandum, dll.

Skema pemecatan karena ketidakhadiran:

• beri tanda di lembar waktu tentang ketidakhadiran karyawan;
• buat memorandum tentang ketidakhadiran karyawan di tempat kerja (untuk mengkonfirmasi tanggal ketika majikan mengetahui kesalahan yang dilakukan oleh karyawan);
• membuat suatu tindakan yang menyatakan bahwa karyawan tersebut tidak hadir untuk tempat kerja untuk alasan yang tidak diketahui;
• kami menuntut surat penjelasan tertulis dari karyawan;
• membuat tindakan jika karyawan tidak memberikan catatan penjelasan;
• mengeluarkan perintah pemecatan karena ketidakhadiran;
• membiasakan karyawan dengan perintah pemecatan;
• menerbitkan buku kerja
• kita membuat perhitungan.

Jika majikan dihadapkan pada kinerja yang tidak tepat oleh karyawan dari tugas kerjanya (berulang), maka untuk memecatnya, ia perlu mengumpulkan beberapa perintah, maka di pengadilan ia akan dapat membenarkan bahwa ia memperhitungkan perilaku sebelumnya. karyawan dan sikapnya terhadap tugasnya.

Prosedur pemecatan

1. Persiapan dokumen-alasan pemberhentian.

2. Pembuatan surat perintah pemberhentian.

3. Pembiasaan dengan perintah terhadap tanda tangan.

Tidak jarang seorang karyawan tidak hadir pada hari terakhir kerja atau pada hari pemecatan. Misalnya, dia menulis surat pengunduran diri atas kehendaknya sendiri, memperingatkan majikan tentang pemecatan majikan dua minggu sebelumnya, tetapi tidak muncul untuk bekerja pada hari ke-14 terakhir. Ternyata pekerja tersebut sedang sakit. Karena dalam hal ini tidak ada pembicaraan bahwa ia mencabut permohonan itu, ia harus diberhentikan pada tanggal yang ditentukan. Seorang karyawan tidak dapat dipecat selama periode cacat sementara jika ia pergi atas inisiatif majikan. Jika pemecatan terjadi atas permintaan karyawan sendiri, jika situasi dengan berakhirnya kontrak kerja, yang jatuh pada periode cacat sementara atau bahkan liburan karyawan, majikan masih membuat pemecatan. Dalam hal ini, sebuah catatan dibuat pada perintah pemecatan dengan tangan bahwa tidak mungkin untuk membiasakan karyawan dengan perintah tersebut karena ketidakhadiran yang sebenarnya dari pekerjaan.

Situasi yang khas adalah ketika seorang karyawan yang diberhentikan karena pelanggaran disiplin menolak untuk menandatangani perintah. Dalam hal ini, majikan perlu membuat tindakan (untuk saksi, untuk meminta dukungan mereka jika perlu), dan membuat tanda yang sesuai pada pesanan (Pasal 84.1 Kode Perburuhan).

4. Membuat catatan pemecatan dalam buku kerja.

Periksa tautan ke artikel, bagian artikel, paragraf artikel, sebagaimana disyaratkan oleh Pasal 84.1 Kode Perburuhan. Dengan catatan pemecatan, Anda perlu membiasakan karyawan dengan tanda tangan. Penting: dalam buku kerja, catatan pemecatan dicap oleh majikan, dan bukan oleh departemen personalia.

5. Membuat entri di kartu pribadi T-2.

6. Pengenalan tanda tangan karyawan dengan entri di buku kerja, kartu pribadi T-2.

Jika tidak mungkin untuk membiasakan karyawan dengan tanda tangan, catatan yang sesuai dibuat di kartu pribadi).

7. Masalah buku kerja. Karyawan harus mengganti tanda tangan di buku pembukuan untuk perpindahan buku kerja.

Jika pada hari terakhir karyawan absen dari tempat kerja, yaitu tidak mungkin baginya untuk mengeluarkan buku kerja, maka pemberitahuan dengan deskripsi lampiran dikirim kepadanya melalui surat. Di kolom 13 buku tentang perpindahan buku kerja, Anda dapat menulis bahwa surat pemberitahuan telah dikirim.

Setelah itu, pegawai bisa datang dan masuk ke pembukuan pembukuan untuk pemindahbukuan kerja. Kemudian semua masalah terpecahkan. Dia juga dapat mengirim surat dengan permintaan untuk mengirim buku kerja ke alamat. Kemudian majikan mengirimkannya melalui surat tercatat. Dalam pembukuan pembukuan perpindahan buku kerja perlu dibuat tanda dengan rincian surat pemberitahuan.

Jika seorang karyawan menghilang, maka majikan hanya menyimpan buku kerja sesuai permintaan - selama 75 tahun.

8. Pembayaran kepada karyawan dari semua jumlah yang harus dibayar (sesuai dengan Pasal 140 Kode Perburuhan).

Jika seorang karyawan ingin berhenti hari ini, dan manajer menandatangani lamarannya, maka departemen akuntansi harus membayar semua jumlah yang harus dibayar hari ini. Jika pemberi kerja bermaksud untuk melakukan pembayaran di kemudian hari, maka ia harus mengingat sekitar 1/300 dari tingkat pembiayaan kembali saat ini dari jumlah yang tidak dibayarkan tepat waktu untuk setiap hari keterlambatan.

Menyalin dan memproses materi apa pun dari situs situs dilarang

Pasal 81 Kode Perburuhan memberikan daftar alasan yang lengkap dan terperinci mengapa Anda dapat memutuskan hubungan kerja dengan seorang karyawan (klausul 1-3, 5-6, 11-12 - cocok untuk semua kategori pekerja, dan pasal 4.7-10 , 13 - dalam kaitannya dengan kelompok karyawan tertentu (staf manajer, kepala akuntan, guru, pendidik, dll.)). Juga hukum perburuhan dijamin bahwa tidak ada karyawan yang dapat dicabut tempat kerjanya tanpa alasan yang jelas.

Pada artikel ini, kami akan memberikan detail petunjuk langkah demi langkah pada saat pemecatan seorang karyawan.

Pembaca yang budiman! Artikel kami berbicara tentang cara khas solusi masalah hukum tetapi setiap kasus adalah unik.

Jika kamu ingin tahu bagaimana memecahkan masalah Anda dengan tepat - hubungi formulir konsultan online di sebelah kanan atau hubungi melalui telepon.

Ini cepat dan gratis!

Manajemen organisasi menghadapi tugas yang sulit ketika keputusan untuk memberhentikan telah dibuat - bagaimana, pada kenyataannya, untuk mengeluarkan karyawan Anda dari posisinya tanpa rasa sakit dan tanpa konsekuensi bagi kedua belah pihak, karena jumlahnya banding pengadilan Perbedaan pendapat pekerja yang diberhentikan saat ini sangat tinggi.

Dan sebagian besar kasus diselesaikan untuk kepentingan karyawan, yang mengakibatkan kerugian finansial tambahan bagi perusahaan. Oleh karena itu, pemberi kerja harus menimbun pengetahuan, kesabaran dan waktu untuk melaksanakan prosedur pemutusan hubungan kerja dengan sekompeten mungkin.

Pemberhentian sukarela

Sebelum memberhentikan seorang karyawan berdasarkan artikel tersebut, Anda perlu menasihatinya untuk membubarkan "secara damai", yaitu, menawarkan untuk menulis pernyataan atas kehendaknya sendiri (klausul 3 pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Penting untuk menerapkan semua seni persuasi Anda sehingga karyawan itu sendiri mengambil pena dan menulis pernyataan yang diperlukan. Yang terbaik adalah mendorong karyawan ke langkah ini dengan memberinya yang tepat.

Dapat dikatakan, misalnya, bahwa perusahaan sangat peduli dengan masa depannya dan, pada saat pemecatan, paling rekomendasi terbaik, dan majikan lain akan lebih baik menerima karyawan baru yang diberhentikan atas kehendaknya sendiri daripada berdasarkan pasal tersebut. Beberapa perusahaan melangkah lebih jauh dan bahkan menulis bonus tambahan untuk perpisahan yang bersahabat. Hal utama adalah tidak menghasut konflik dan tidak memulai pertengkaran, yang, di masa depan, dapat bermain melawan Anda.

Jika karyawan menolak untuk menulis pernyataan, maka dalam hal ini Anda dapat mendorongnya untuk ini, tetapi di sini Anda harus berhati-hati dan tidak melampaui batas kesopanan, sehingga tindakan selanjutnya tidak memenuhi syarat sebagai ejekan karyawan oleh majikan dan paksaan untuk memberhentikan. Mulai saat ini permainan yang sangat halus dimulai.

Misalnya, untuk mempercepat proses pengambilan keputusan, Anda dapat mencabut bonus dari karyawan, atau Anda dapat menangkapnya karena pelanggaran disiplin dan mengeluarkan perintah, memperingatkannya bahwa pelanggaran berulang akan dimasukkan ke dalam arsip pribadi. Biasanya, setelah membaca peringatan pertama, karyawan menulis pernyataan sendiri lebih cepat.

Pemberhentian karyawan

Jadi, bagian tersulit sudah berakhir dan kertas sudah ditulis. Apa berikutnya?

1. Sejak aplikasi ditulis, karyawan diberi waktu dua minggu lagi untuk bekerja, tetapi dengan kesepakatan dia bisa pergi lebih awal.
2. Perintah dikeluarkan untuk mengakhiri kontrak kerja, yang disertifikasi oleh tanda tangan kepala.
3. Karyawan itu berkenalan dengan pesanan, membubuhkan tanda tangannya di atasnya.
4. Pada hari terakhir kerja di buku kerja, entri dibuat tentang pemecatan dan atas dasar yang dikeluarkan.
5. Karyawan itu dibayar penuh.
6. Salinan buku kerja dibuat untuk arsip (file pribadi disimpan dalam arsip selama 75 tahun).
7. Buku ini dikeluarkan untuk karyawan pada hari pemecatan.
8. Entri dibuat di .

Aturan utama pemutusan hubungan kerja secara damai adalah memberi karyawan hak untuk menjadi yang pertama pergi atas kehendaknya sendiri, karena semua cara lain dapat berdampak negatif pada masa depan. aktivitas tenaga kerja karyawan, serta reputasi perusahaan, dalam hal litigasi.

Memberhentikan karyawan secara sah dan tanpa konsekuensi

Jika, bertentangan dengan kepercayaan atau di luar prinsip, karyawan tersebut tidak menulis pernyataan, tetapi Anda harus berpisah dengannya, maka mekanisme pemecatan berikut diaktifkan.
Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia memperhitungkan alasan mengapa majikan dapat secara hukum berpisah dengan spesialisnya.

Pertimbangkan kasus yang sesuai dengan sebagian besar kategori pekerja.

1. Pembubaran perseroan atas dasar sukarela atau wajib, atau penghentian kegiatan perseroan terjadi sebagai akibat dari prosedur kepailitan. Hal yang sama berlaku untuk pengusaha perorangan.
2. Ketidakmampuan seorang pegawai berdasarkan hasil sertifikasi atau kurangnya pengetahuan yang mumpuni, buta huruf.
3. Status kesehatan.
4. Adanya sanksi disiplin; tidak terpenuhinya kewajiban tenaga kerja yang diberikan kepada karyawan.
5. Pelanggaran berat satu kali terhadap fungsi kerja mereka.
6. Hilangnya kepercayaan dari manajemen.
7. Melakukan perbuatan asusila yang bertentangan dengan prinsip jabatan yang dipegang. Sebagai aturan, guru, pendidik, dan pendidik dipecat di bawah item ini.
8. Tindakan manajemen dan akuntansi, yang mengakibatkan kerugian finansial dan harta benda bagi perusahaan.
9. Memberikan dokumen palsu dan palsu dengan sengaja saat melamar pekerjaan.

Pertimbangkan item paling populer secara lebih rinci.

Pemberhentian karyawan selama likuidasi perusahaan

Likuidasi suatu perusahaan dapat dilakukan secara sukarela atau terpaksa dengan keputusan pihak yang berwenang. Perusahaan juga dapat ditutup karena pengakuan kebangkrutannya.

Dalam hal ini, paragraf 1 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Proses penghentian adalah sebagai berikut:

• Dua bulan sebelum pemecatan yang akan datang, kepala memberi tahu karyawan tentang keputusannya. Pemberitahuan atau pemberitahuan dikeluarkan, yang diperkenalkan kepada karyawan di bawah tanda tangan mereka. Jika karyawan menolak untuk menandatangani, maka catatan yang sesuai dibuat pada pemberitahuan tersebut.
• Setidaknya dua minggu sebelum pemecatan pertama, majikan harus memberi tahu Pusat Ketenagakerjaan.
• Kemudian laporan yang relevan diserahkan. di Dana pensiun RF dan Layanan Federal Pertanggungan.
• Semua iuran terutang dibayar. untuk karyawan dalam waktu 15 hari.

Klausul ini memungkinkan pemecatan semua karyawan, termasuk wanita yang sedang cuti hamil, orang dengan masalah kesehatan, orang cacat, dan orang dengan beban keluarga.

Memberhentikan seorang karyawan karena perampingan

Untuk membentuk staf dan menormalkan jumlah karyawan organisasi adalah hak kepala. Dia merekrut pekerja sebanyak yang dia inginkan. Dalam hal litigasi, hakim tidak berhak menggugat kemanfaatan putusan ketua, tetapi wajib memeriksa apakah pengurangan itu benar-benar dilakukan atau tidak.

Dengan pengurangan staf, prioritas dalam mempertahankan pekerjaan diberikan kepada karyawan yang lebih berpengalaman dengan kualifikasi tinggi. Wanita hamil, serta wanita yang sedang cuti melahirkan, tidak dapat dipecat.

Prosedur pemberhentian identik dengan yang dijelaskan dalam paragraf sebelumnya.

Pemberhentian karyawan karena alasan kesehatan

Saat melamar suatu posisi, karyawan memiliki hak untuk memberi majikan laporan medis tentang keadaan kesehatannya.

Tampaknya semuanya jelas dengan paragraf ini, tetapi bahkan di sini ada jebakan, karena itu pemecatan seorang karyawan akan melanggar hukum, yaitu:

• Cacat sementara, misalnya.
• Adanya penyakit kronis.
• Disabilitas.

Jika semua ini tidak mempengaruhi kualitas pekerjaan yang dilakukan olehnya dengan cara apa pun, maka tidak mungkin untuk memberhentikan seorang karyawan atas dasar ini. Jika tidak, perhitungan pegawai tersebut akan sah, misalnya jika seseorang mengidap penyakit yang mengancam kesehatan pegawai lainnya.

Pemberhentian pegawai berdasarkan hasil sertifikasi

Penangguhan dari pekerjaan atas dasar ini harus dikonfirmasi oleh hasil sertifikasi yang dilakukan sebelumnya di perusahaan.

Kategori karyawan berikut tunduk pada verifikasi wajib:

• Pekerja ilmiah.
• Jaksa.
• petugas bea cukai.
• Kepala perusahaan negara kesatuan.

Tidak ada formulir wajib untuk sertifikasi. Ini bisa menjadi ujian dan. Anggota komisi pengesahan harus kompeten dalam masalah yang diperiksa dan mampu menilai pengetahuan karyawan secara adil. Manajemen tidak diharuskan berada di komisi.

Hasil sertifikasi dikeluarkan dengan perintah terpisah.

Jika seorang karyawan gagal pada sertifikasi pertama, maka ada baiknya memberinya kesempatan kedua. Jika kedua kalinya juga negatif, maka yang terbaik bagi manajemen untuk menawarkan karyawan itu posisi lain yang lebih rendah gajinya dan bergengsi. Jika seseorang menolak tawaran itu, maka dia bisa dipecat dengan aman.

Seseorang dapat menantang pemecatan di pengadilan - dan bahkan memenangkan kasus pengadilan! - jika majikan memutuskan untuk melakukan ujian secara tiba-tiba, tanpa membiasakan karyawan dengan rencana mereka. Kemudian, menurut Seni. 9 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, hasilnya dinyatakan tidak valid.

Pemberhentian karena melanggar disiplin kerja

Jika pemecatan seorang karyawan terjadi sesuai dengan paragraf 5 klausa 81 pasal Kode Perburuhan Federasi Rusia, maka satu syarat penting- kontrak kerja harus menentukan waktu awal dan akhir layanan, jika tidak, akan sangat sulit untuk memperbaiki keterlambatan karyawan ke tempat kerjanya.

1. Semua keterlambatan harus dicatat secara akurat pada Time Sheet.
2. Jika penundaan menjadi sistematis, komisi disipliner akan dibentuk.
3. Sebuah tindakan sedang dibuat.
4. Dari pendatang baru, Anda harus menerima. Jika tidak ada, atau pegawai menolak memberikan penjelasan, maka dibuat akta penolakan dan disahkan dengan tanda tangan anggota komisi yang terdiri dari 3 orang mandiri, misalnya satpam, petugas kebersihan dan seorang sekretaris.
5. Atas dasar tindakan tersebut, sebuah komentar dikeluarkan untuk karyawan yang terlambat.

Satu-satunya masalah di sini adalah bahwa komentar tidak dapat menjadi alasan yang cukup untuk pemecatan, sehingga komentar harus diubah menjadi teguran. Di sinilah Anda dapat menggunakan peraturan Emas- dua komentar dan teguran diikuti dengan pemecatan.

Semua dokumen (memorandum dan komentar) harus dipilih dan dikumpulkan dengan hati-hati sehingga dalam persidangan mereka tidak kehilangan muka dan membuktikan sikap karyawan yang tidak bertanggung jawab terhadap tugasnya. Kesaksian saksi juga tidak akan berlebihan.

Pendapat komite serikat pekerja harus diperhitungkan jika karyawan yang diberhentikan adalah anggota.

Pemberhentian karena satu pelanggaran berat

Paragraf 6 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia memperjelas apa yang dapat dianggap sebagai pelanggaran seperti itu:

• ketidakhadiran.
• Datang untuk melayani seorang karyawan dalam keadaan mabuk narkotika, alkohol atau toksikologi, dan tidak peduli apakah dia sampai di tempat kerjanya atau tidak.
• Pengungkapan rahasia dagang.
• Pemborosan, pencurian atau pencurian, kerusakan atau penghancuran properti bisnis.
• Pelanggaran aturan perlindungan tenaga kerja, yang menyebabkan kecelakaan, kecelakaan atau malapetaka, atau menciptakan ancaman terhadap kejadiannya.

Alasan paling umum adalah dua poin pertama.

Anda dapat memberhentikan seorang karyawan jika dia tidak masuk kerja selama 4 jam atau lebih tanpa alasan yang jelas. Alasan yang baik adalah kategori subjektif, yang dievaluasi dan ditentukan oleh manajer. Pada dasarnya itu adalah api, penyakit kerabat dekat, kecelakaan, transportasi rusak.

Pemberhentian karena kehilangan kepercayaan

Majikan perlu mempertimbangkan bahwa karyawan bertanggung jawab langsung untuk menyimpan uang tunai dan aset material melayani mereka. Bahkan ketika menetapkan fakta pemerasan, suap, pencurian dan tindakan ilegal lainnya.

Oleh karena itu, karyawan, yang di bawah tanggung jawabnya materi, komoditas dan nilai moneter tidak dipercayakan, harus diberhentikan berdasarkan klausul 7 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak mungkin. Majikan harus membuktikan fakta pencurian atau pelanggaran lainnya dengan dokumen, misalnya, memberikan bukti foto, video atau audio, kesaksian.

Memberhentikan seorang karyawan: menyelesaikan masalah dengan damai

Menyimpulkan semua hal di atas, satu kesimpulan penting dapat ditarik: tidak peduli seberapa besar Anda ingin memecat seorang karyawan, bahkan jika Anda memiliki cukup alasan di tangan Anda, selalu simpan kepala dingin dan pemikiran yang sadar. Emosi adalah musuh terburuk dalam bisnis ini.

• Selalu tinggalkan hak bagi karyawan untuk pergi sendiri dan dengan segala cara dorong dia untuk pergi atas inisiatifnya sendiri.
• Mematuhi semua formalitas, menyiapkan dan mengarsipkan semua dokumen dengan benar tidak semudah kelihatannya pada awalnya.
• Karyawan yang diberhentikan dan tersinggung dapat mengajukan permohonan ke otoritas pengatur, yang, atas pernyataannya, akan melakukan inspeksi di tempat. Selain itu, seorang karyawan dapat membelot ke pesaing atau membocorkan rahasia dagang.
• Jika kasusnya dibawa ke pengadilan, maka selama persidangan (dari enam bulan hingga dua tahun), pengadilan dapat mengembalikan penggugat pada posisinya sehingga ia memiliki kesempatan untuk mendapatkan uang untuk saat ini. Akibatnya, negara akan kembali memiliki oknum yang meruntuhkan disiplin produksi dan tenaga kerja.
• Jika terjadi kerugian, biaya tambahan yang tidak direncanakan akan ditanggung oleh Anda, yang bisa jadi merupakan jumlah yang lumayan. Gaji untuk ketidakhadiran paksa - kali. Kompensasi moral - dua. Pengadilan biaya tiga. Layanan pengacara dan pengacara - empat. Uang pesangon dan kompensasi yang seharusnya dibayarkan jauh lebih sedikit daripada jumlah yang diterima.

Oleh karena itu, sebaiknya kedua belah pihak tidak membawa kasus ini ke pengadilan dan menyelesaikan semuanya secara damai.

Setiap orang yang direkrut bebas menentukan arah profesional yang disukai, bentuk pekerjaannya, serta beban kerja yang diinginkan. Haknya untuk bekerja secara bebas dan tidak takut pada kesewenang-wenangan para pemimpin dijamin oleh undang-undang ketenagakerjaan. Ini juga mengandung prinsip dasar interaksi antara karyawan dan majikannya: harus ada alasan yang baik untuk pemecatan atas permintaan majikan, dan pemecatan atas inisiatif karyawan dimungkinkan hanya atas permintaannya.

Apa alasan pemecatan atas inisiatif seorang karyawan di bawah Kode Perburuhan Federasi Rusia?

Seni. 80 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Menurutnya, tidak ada majikan yang bisa menolak untuk memberhentikan karyawan yang diberitahukan secara tertulis setidaknya dua minggu sebelumnya. Pada saat yang sama, seseorang berhak untuk tidak menyebutkan alasan kepergiannya dan tidak menyetujui jangka waktu cuti yang lebih lama. Hanya mereka yang memutuskan untuk mengurangi atau sepenuhnya menghindari periode peringatan untuk perhitungan yang akan datang yang harus mendedikasikan majikan untuk perincian keadaan kehidupan yang berlaku.

Norma khusus dari Kode Perburuhan yang mengatur prosedur pemecatan atas inisiatif seorang karyawan berkaitan dengan hal-hal berikut:

• perpanjangan waktu kerja untuk manajer, Art. 280 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia;
• penundaan pemberhentian sampai akhir liburan, Art. 127 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia;
• kesempatan untuk berubah pikiran, Art. 64 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Secara konvensional, keinginan karyawan juga dapat disebut opsi pemutusan kontrak kerja dengan perjanjian dengan majikan, Art. 78 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Alasan pengunduran diri secara sukarela

Undang-undang tidak melarang manajer untuk menanyakan kepada karyawan alasan yang mendorongnya untuk menulis pernyataan atas kehendaknya sendiri. Tetapi pada saat yang sama, jika orang itu sendiri tidak setuju untuk mengungkapkannya, bersikeras atau mengajukan syarat tambahan majikan tidak bisa. Setiap spesialis yang bekerja harus memahami bahwa, atas inisiatif pribadinya, kontrak kerja dalam bentuk apa pun: jangka waktu tetap, tidak terbatas, musiman atau untuk periode penggantian karyawan yang tidak hadir. Selain itu, Anda dapat menulis surat pengunduran diri atas inisiatif karyawan bahkan pada hari berikutnya setelah menandatangani kontrak kerja.

Pegawai yang telah memberikan pemberitahuan pemberhentian selama dua minggu tidak wajib menjelaskan alasannya dan memberikan penjelasan tambahan tentang pengunduran dirinya.

Cuti sakit

Prosedur umum untuk pemecatan atas inisiatif karyawan melibatkan pemberitahuan terlebih dahulu kepada manajemen tentang niatnya. Namun dalam 14 hari yang ditentukan untuk ini, banyak peristiwa yang dapat terjadi yang dapat mempengaruhi tanggal dan tanggal, dan terkadang keinginan untuk pergi. Secara khusus, seringkali selama masa kerja, karyawan yang menulis aplikasi cuti sakit. Jika periode ketidakmampuan untuk bekerja berakhir agak cepat, maka departemen personalia tidak memiliki masalah dengan pemecatan dan transfer dokumen. Lebih banyak kesulitan adalah karena fakta bahwa karyawan tidak pulih pada tanggal perhitungan yang dijadwalkan.

Keyakinan tegas bahwa pemecatan selama liburan atau cuti sakit dilarang membuat Anda berpikir tentang kebenaran tindakan Anda sendiri. Bahkan, tidak mungkin untuk memutuskan hubungan kerja dengan karyawan yang tidak sehat hanya atas dasar keinginan majikan, Art. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Jika keinginan untuk melunasi muncul dari karyawan itu sendiri, maka peresmikan pemecatan karyawan berdasarkan Seni. 80 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia diperlukan pada waktu yang dijadwalkan atau ditentukan. Pada saat yang sama, majikan tetap berkewajiban untuk membayarnya saat sakit, membayar pembayaran yang diperlukan dan mentransfer tenaga kerja pada hari berikutnya setelah pemulihan.

Untuk kesehatan

Jika kecacatan seorang karyawan menjadi sistematis dan menghalangi dia untuk bekerja sepenuhnya, maka dia sendiri dapat menolak untuk terus bekerja agar tidak menguras kesehatannya yang sudah goyah. Harus dipahami bahwa kita tidak berbicara tentang penetapan cacat atau tidak masuk kerja karena alasan medis, karena dengan demikian pemutusan kontrak akan terjadi karena alasan di luar kendali para pihak, Art. 83 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Bagi mereka yang tidak merasakan kekuatan untuk melanjutkan aktivitas kerja mereka di posisinya, ada dasar hukum tidak hanya untuk melunasi atas inisiatif karyawan, tetapi juga untuk memberhentikan karyawan pada hari yang sama. Artikel yang sama memungkinkan Anda untuk pergi dengan cepat. 80 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang mengatakan bahwa alasan yang baik untuk menolak bekerja adalah ketidakmampuan untuk melakukan fungsi kerja mereka.

Hak untuk menilai keseriusan dan validitas alasan yang dicantumkan oleh karyawan adalah milik majikan.

Untuk pengurangan awal

Ketika perusahaan rumah mengalami kesulitan ekonomi atau organisasi, sering kali mengorbankan sebagian dari tim dan mengumumkan pengurangan jumlah atau staf. Sulit untuk berasumsi bahwa kebanyakan dari mereka benar-benar ingin mencari pekerjaan Baru, tetapi bahkan dalam kasus ini, adalah mungkin untuk menyampaikan keinginan Anda sendiri kepada pimpinan.

Bisakah Anda berubah pikiran tentang berhenti?

Kebetulan seseorang membuat keputusan untuk pergi dengan demam, tetapi, pada kenyataannya, dia tidak berencana untuk mengubah hidupnya secara drastis. Kode Perburuhan memungkinkan karyawan untuk berubah pikiran dan menarik aplikasi tanpa konsekuensi jika ia berhasil mengubah niatnya sebelum tanggal pemecatan.

Yang kehilangan kesempatan ini adalah mereka yang memilih perhitungan setelah menggunakan liburan dan telah berhasil pergi berlibur, Art. 127 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Kelompok yang sama juga termasuk mereka yang di tempatnya seorang karyawan baru telah dipekerjakan, dan dia masuk dengan syarat-syarat transfer dari perusahaan lain, pasal. 64 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Semuanya terjadi dalam biografi kerja setiap orang, dan perubahan pekerjaan bukanlah peristiwa yang luar biasa. Agar perpisahan dengan mantan majikan tidak berubah menjadi kenangan yang tidak menyenangkan, karyawan harus, pertama, memahami dengan jelas apa yang menjadi haknya, dan kedua, mengingat kewajiban yang tersisa di belakangnya.

Pengacara Badan Perlindungan Hukum. Spesialisasi dalam menangani kasus-kasus yang berkaitan dengan perselisihan perburuhan. Pembelaan di pengadilan, persiapan klaim dan lainnya dokumen normatif kepada otoritas pengatur.