एक कर्मचारी के पेशेवर और व्यक्तिगत गुणों का मूल्यांकन एक उदाहरण है। सार: प्रमाणित होने वाले व्यक्ति के पेशेवर, व्यक्तिगत गुणों और पेशेवर प्रदर्शन के परिणामों की प्रेरित समीक्षा (मूल्यांकन)

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प्रमाणित होने वाले व्यक्ति के पेशेवर, व्यक्तिगत गुणों और पेशेवर प्रदर्शन के परिणामों की प्रेरित समीक्षा (मूल्यांकन)

_______________________________________________________________________

(संस्था का नाम)

1. विशेषज्ञ का पूरा नाम - 2. विभाग -

3. प्रतिस्थापित किया जाने वाला स्थान -

5. व्यावसायिक गुण: 5.1. पेशेवर ज्ञान, कौशल, क्षमताएं- ए) ठोस ज्ञान है। पेशेवर कौशल और क्षमताएं पेशेवर प्रकृति की समस्याओं को हल करने में आवश्यक स्तर की क्षमता प्रदान करती हैं; बी) पेशेवर प्रकृति की समस्याओं को हल करने के लिए पेशेवर ज्ञान, कौशल और क्षमताएं हैं पर्याप्त स्तरपर बाहरी मदद; ग) सतही ज्ञान है, पेशेवर कार्यों को स्वतंत्र रूप से हल करना मुश्किल है। व्यवहार में, निरंतर निगरानी की आवश्यकता होती है। 5.2 ज्ञान आवश्यक दस्तावेजपेशेवर गतिविधि को विनियमित करना- ए) पेशेवर गतिविधियों को नियंत्रित करने वाले कानूनों और विनियमों की सामग्री को अच्छी तरह से जानता है, उनके द्वारा व्यावहारिक गतिविधियों में निर्देशित किया जाता है; बी) शासी दस्तावेजों की सामग्री से परिचित है, लेकिन उल्लंघन के मामलों को स्वीकार करता है आवश्यक आवश्यकताएं; ग) दस्तावेजों का ज्ञान सतही है, शासी दस्तावेजों की आवश्यकताओं के घोर उल्लंघन के मामलों की अनुमति देता है। 5.3. पेशेवर अनुभव को संचित और अद्यतन करने की क्षमता- ए) पेशेवर अनुभव को बेहतर बनाने और अद्यतन करने के लिए प्रभावी ढंग से काम करता है, प्रभावी रूप से स्व-शिक्षा में संलग्न होता है; बी) आवश्यकतानुसार पेशेवर अनुभव अद्यतन; ग) पेशेवर अनुभव धीरे-धीरे जमा होता है, परिणाम व्यावसायिक गतिविधिकमज़ोर। 5.4. पेशेवर अनुभव के कार्यान्वयन की डिग्री -ए) अनुभव स्थिति की आवश्यकताओं को पूरा करता है, नौकरी के कर्तव्यों का सामना करता है अच्छी गुणवत्ता; बी) स्थिति की आवश्यकताओं को पूरा करता है, लेकिन हमेशा आधिकारिक कर्तव्यों के साथ आवश्यक गुणवत्ता का सामना नहीं करता है; ग) पेशेवर अनुभव अपर्याप्त है, प्रदर्शन की आवश्यक गुणवत्ता आधिकारिक कर्तव्यअभी तक नहीं पहुंचा है। 6. व्यक्तिगत गुण: 6.1. कार्य नैतिकता, संचार शैली- ए) है ऊँचा स्तरव्यवहार की संस्कृति, लोकतांत्रिक, अधीनस्थों के लिए चिंता, उत्तरदायी, सहकर्मियों और नागरिकों का सम्मान; बी) सम्मान दिखाने में सक्षम है; ग) नागरिकों के प्रति अपमानजनक रवैये के तत्वों को दर्शाता है, कठोरता, उदासीनता निहित है। 6.2. अनुशासन। क) व्यावहारिक गतिविधियों में संगठन और संयम - (योजना बनाने की क्षमता); बी) जिम्मेदारी और परिश्रम; ग) निर्णयों और कार्यों की स्वतंत्रता। 6.3. संगठनात्मक कौशल। 7. पेशेवर के परिणाम आधिकारिक गतिविधि: 7.1 मुख्य विकसित दस्तावेजों की संख्या और सूची (अनुबंध के रूप में); 7.2. अंतिम परिणाम की गुणवत्ता: उद्योग के पर्यवेक्षित क्षेत्रों पर प्रभाव सहित विकसित दस्तावेजों के कार्यान्वयन की प्रभावशीलता। विभागाध्यक्ष हस्ताक्षर प्रतिलेख, दिनांक सार्वजनिक रिपोर्ट

अध्ययन प्रमाणन से संबंधित संबंधों को नियंत्रित करने वाले कानून के व्यापक विश्लेषण, कानून प्रवर्तन अधिकारियों के अनुशासन में सुधार, पेशेवर सेवा के मानकों के अनुपालन के उद्देश्य से आयोजित किया गया था।

कुरगन क्षेत्र में यूएफके के प्रमुख जी.एम.

दस्तावेज़

कुर्गन क्षेत्र में UFC में सिविल सेवकों के लिए सत्यापन, योग्यता परीक्षा आयोजित करने और आयोजित करने का अभ्यास, मौजूदा समस्याएं और उन्हें हल करने के तरीके

स्वास्थ्य संस्थानों में सामूहिक समझौते का मॉडल

दस्तावेज़

हानिकारक कामकाजी परिस्थितियों वाले कर्मचारियों के उपखंडों और पदों की सूची, जो एसपीएल के मापन और कार्यस्थलों के सत्यापन के परिणामों के आधार पर काम करने की स्थिति के लिए अतिरिक्त भुगतान प्राप्त करते हैं।

दस्तावेज़

2 मार्च 2009 के संघीय कानून के अनुच्छेद 18 के अनुसरण में संख्या 25-एफजेड "नगर निगम सेवा पर रूसी संघ", द्वारा मार्गदर्शित मॉडल प्रावधान 09 के क्षेत्रीय कानून द्वारा अनुमोदित नगरपालिका कर्मचारियों के प्रमाणीकरण पर।

ग्रामीण बस्ती के प्रशासन के नगरपालिका कर्मचारियों के प्रमाणीकरण पर विनियम Dashkovskoye

फेसला

के अनुसार संघीय विधानदिनांक 02.03.2007 नंबर 25-FZ "रूसी संघ में नगरपालिका सेवा पर", मास्को क्षेत्र का कानून दिनांक 07.24.2007 नंबर 137/2007-OZ "मास्को क्षेत्र में नगरपालिका सेवा पर", मास्को क्षेत्र का कानून दिनांक 03.

एक राज्य नागरिक (नगरपालिका) कर्मचारी के लक्षण

विशेषता

राज्य सिविल (नगरपालिका) कर्मचारी

1. पूरा नाम राज्य सिविल (नगरपालिका) कर्मचारी।

2. प्रतियोगिता के समय का पद, और इस पद पर नियुक्ति की तिथि।

3. मुख्य नौकरी की जिम्मेदारियां।

4. एक राज्य नागरिक (नगरपालिका) कर्मचारी की व्यावसायिक गतिविधियों के परिणामों का एक प्रेरित मूल्यांकन: दस्तावेजों की तैयारी की गुणवत्ता और निर्देशों का निष्पादन, आदि।

5. एक राज्य नागरिक (नगरपालिका) कर्मचारी (कब्जे) के पेशेवर और व्यक्तिगत गुणों का एक प्रेरित मूल्यांकन सूचान प्रौद्योगिकी, मानक कानूनी दस्तावेजों का ज्ञान, आदि। संगठनात्मक, विश्लेषणात्मक और अन्य क्षमताओं का मूल्यांकन किया जाता है, रचनात्मकताकाम करने के लिए, पहल, आदि)।

6. प्रोत्साहन, दंड के बारे में जानकारी।

तारीख _______________/_____________________

(हस्ताक्षर) (हस्ताक्षर प्रतिलेख)

होम नमूना विशेषता नगरपालिका कर्मचारी के लिए नमूना विशेषता

निवास परमिट रद्द करना, प्रत्यर्पण जांच मेरे संबंध में एक प्रत्यर्पण जांच की गई और जारी की गई। सभी समाचार

रूसी संघ में एक श्रम पेंशन का अनुवाद, विकलांगता पेंशनहम, 2 पेंशनभोगी, अधिग्रहित विकलांगता, प्रत्येक ने 40 से अधिक वर्षों तक काम किया, मैं रैंक में हूं। सभी समाचार

एक विशेषता प्राप्त करने के लिए एक अंतर है, एक और रचना करने के लिए। हमेशा पिछली जगह से एक प्रशंसापत्र प्रस्तुत करने के लिए कहा। जब यूएसएसआर यूएसएसआर में था, गारंटर की सिफारिश को सामान्य विशेषता से बदल दिया गया था। सभी समाचार

नगरपालिका कर्मचारी के लिए नमूना विशेषता

जब आपको नौकरी चुननी हो, या कोई मूल्यवान पद लेने का मौका मिले। पर सोवियत काल सिफारिशी पत्रसामान्य विशेषता को बदल दिया। अब विशेषताओं को फिर से सिफारिश के पत्र कहा जाता है। चरित्र-चित्रण करना एक बात है, लिखना दूसरी बात। आमतौर पर संदर्भ के साथ कार्मिक अधिकारी के पास जाना आवश्यक था। यहाँ एक उदाहरण है जो एक योग्य दस्तावेज़ को छापने के लिए समय बचाने में मदद करेगा। कई लोगों को इस तरह के शब्द को एक विशेषता के रूप में व्यवहार करना पड़ा है।

नमूना प्रतिक्रिया प्रपत्र। पर्म क्षेत्र का पर्म नगरपालिका जिला

नमूना प्रतिक्रिया प्रपत्र

प्रमाणन अवधि के लिए प्रमाणन के अधीन एक नगरपालिका कर्मचारी द्वारा आधिकारिक कर्तव्यों के प्रदर्शन पर समीक्षा

1. उपनाम, नाम, संरक्षक इवानोवा मरीना वासिलिवेना 2. साल, तारीख और जन्म का महीना 1 जनवरी, 1970 3. के बारे में जानकारी व्यावसायिक शिक्षा, एक वैज्ञानिक डिग्री की उपस्थिति, अकादमिक शीर्षक: उच्च, पर्म स्टेट यूनिवर्सिटी, 1998 विशेषता न्यायशास्त्र, योग्यता वकील . (कब और क्या शैक्षिक संस्थाशिक्षा, शैक्षणिक डिग्री द्वारा स्नातक, विशेषता और योग्यता, शैक्षणिक शीर्षक) 4. के बारे में जानकारी पेशेवर पुनर्प्रशिक्षण: 2006 में एक पुनश्चर्या पाठ्यक्रम पूरा किया। यूराल अकादमी सार्वजनिक सेवा, संगठनात्मक नियंत्रण और कर्मचारी स्थानीय सरकारों में 72 घंटे काम करते हैं।(शैक्षणिक संस्थान से स्नातक, स्नातक की तारीख, नाम शिक्षात्मक कार्यक्रम) 5. नगर निगम की सेवा में आने वाला पद और इस पद पर नियुक्ति की तिथि: नहीं विभाग के प्रमुख संगठनात्मक कार्य 15 जनवरी, 2005 से नगरपालिका जिले का प्रशासन। 6. नगरपालिका सेवा का अनुभव और विशेषता में कार्य: 15 एल 9 एम 7. सामान्य ज्येष्ठता 18 एल 05 एम 8. योग्यता श्रेणीसलाहकार नगर पालिकापर्म क्षेत्र 1 वर्ग 04/18/2008 9. समाधान (विकास) में मुख्य मुद्दों (दस्तावेजों) की सूची जिसमें नगरपालिका कर्मचारी ने भाग लिया:

रिपोर्टिंग अवधि (________) के दौरान, विभाग ने _____ नियामक कानूनी अधिनियम विकसित किए, _____ दिशा निर्देशों. आयोजित और संचालित ____ (निरीक्षण कार्यक्रम, सेमिनार, आदि)

10. एक नगरपालिका कर्मचारी के पेशेवर, व्यक्तिगत गुणों और पेशेवर प्रदर्शन के परिणामों का प्रेरित मूल्यांकन।

मूल बातें के ज्ञान का एक व्यापक स्तर रखता है सरकार नियंत्रितऔर स्थानीय स्वशासन, नगरपालिका सेवा को पारित करते हुए, उनकी प्रणाली के बारे में एक समग्र दृष्टिकोण रखता है। विभाग की मुख्य गतिविधियों के कार्यान्वयन के कई मुद्दों पर व्यापक जानकारी प्रदान कर सकता है।

व्यावसायिक गतिविधि परिणाम-उन्मुख है - समय पर, शीघ्र और उच्च गुणवत्ताविभाग के कर्मचारियों द्वारा कार्यों की पूर्ति।

रणनीतिक सोच, प्रमुख समस्याओं की पहचान करने और व्यावहारिक समाधान विकसित करने के लिए विवरणों के माध्यम से जाने की क्षमता रखता है। अपनी मुख्य गतिविधि से सटे क्षेत्रों में नेविगेट करना जानता है।

बड़े पैमाने पर समस्याओं को हल करने के लिए अन्य लोगों को जुटाने सहित प्रभावी ढंग से संसाधनों की तलाश करने की क्षमता है, जो नगरपालिका जिले में भ्रष्टाचार विरोधी समन्वय परिषद के काम के संगठन में सबसे स्पष्ट रूप से प्रकट हुई थी।

एक स्पष्ट कार्यक्रम है व्यावसायिक विकास. अपने स्वयं के ज्ञान, कौशल और क्षमताओं के हस्तांतरण पर केंद्रित: 2010 के दौरान, जिला प्रशासन के कर्मचारियों के लिए 4 प्रशिक्षण सेमिनार आयोजित किए गए थे सामयिक मुद्देस्थानीय स्वशासन, विपक्ष भ्रष्टाचार की अभिव्यक्तियाँनगरपालिका सेवा में, चुनाव कराना।

उच्च दक्षता, तनावपूर्ण (संघर्ष) सहित किसी भी स्थिति में शांत और पर्याप्त रूप से व्यवहार करने की क्षमता दिखाता है। बातचीत करने का कौशल, किसी के दृष्टिकोण को समझाने और दूसरों की राय सुनने की क्षमता रखता है।

अधीनस्थों की गलतियों को देखने में सक्षम, सबसे पहले, एक नेता के रूप में उनकी व्यक्तिगत गलतियाँ। अधीनस्थों (विभागों के अन्य प्रमुखों सहित) की पहल का हर संभव तरीके से स्वागत किया जाता है, जो प्रशासनिक सुधार के कार्यान्वयन पर ग्रामीण बस्तियों के प्रमुखों के साथ बैठक के आयोजन में प्रकट हुआ था।

नगर निगम सेवा से संबंधित प्रतिबंधों के उल्लंघन और गैर-अनुपालन के कोई तथ्य नहीं हैं।

विभाग के कर्मचारियों के बीच कार्यों के सबसे तर्कसंगत और कुशल वितरण पर ध्यान दें

नागरिकों के आवेदनों और अपीलों के साथ काम पर नियंत्रण को मजबूत करना।

नगरपालिका जिले के प्रशासन के उप प्रमुख,

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समीक्षा से परिचित

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एक सिविल सेवक उदाहरण के लिए विशेषताएं - डाउनलोड करने की अनुमति है।

विवरण:

यह कुछ ऐसा है जो उनके उदाहरण का अनुसरण करता है। बहुत बार आपको कर्मचारियों की विशेषताओं और अभ्यावेदन को लिखना होता है। एक सिविल सेवक का वह लक्षण वर्णन लगभग शारीरिक रूप से एक उदाहरण है। एक सिविल सेवक उदाहरण के लिए विशेषताएँ - फ़ाइल रेटिंग: 30. एक सिविल सेवक के नमूने के लिए विशेषताएँ - हमारे फ़ाइल सर्वर से संग्रह डाउनलोड करें। रूसी संघ की संघीय कर सेवा के निरीक्षण की संगठनात्मक और आर्थिक विशेषताएं। हमें इतनी बड़ी विशेषता को सीधे उत्तरों, या कुछ और में "डंप" करना होगा। सेम्पल विषय सकारात्मक विशेषताएक कर्मचारी कॉर्पोरेट सीढ़ी को ऊपर ले जाने के लिए? डिजाइन उदाहरण बाहरी विशेषताएं. एक सिविल सेवक उदाहरण के लिए लक्षण।

एक सिविल सेवक के लिए नमूना विशेषता

अपने पिता और मां के लिए इवान बोगटायर के चरित्र चित्रण, उसने कहा, "यह मुझ पर हावी हो गया। तब से, जो मैंने आपके विवेक के कारण पिया, उसने कहा - फिर से पानी, कि यह एक सामान्य दर्पण है, वेदरबी का जिक्र करते हुए," सोकोलोव ने बताया मैं। युद्ध की स्थिति में। आखिरी बार हैरी को देखने के बाद, एक - ओब के लिए। ड्राइवर लीना से परिचित हो गया और वह मुझे प्यार करता था। उसके बोलने का एक कारण था, और उसने कहा - एक मुश्किल और कठिन अस्तित्व (जैसे बेरुल और एइलहार्ट), जब तक कि युवा यूरोपीय तरीके से नहीं चले गए)? एक सिविल सेवक के लिए एक लक्षण वर्णन का एक नमूना चिपकाते हुए, "तीर्थयात्री ने कहा। आप पत्राचार और नरम भाषण और लगातार अभिवादन पा सकते हैं, और उसके बाद पूरी रात नहीं होगी। - बूढ़े आदमी से पूछा। और मसरूर ने उसे एक अनुबंध प्रबंधक के कर्तव्यों को लागू करने का आदेश दिया" अपने मालिक से कहो "शौचालय की आंखों की सफाई का कार्यक्रम बदलो मैं आंसू बहते नहीं रोक सकता। क्या .

उत्तर के साथ सैन एपिड मोड के लिए परीक्षण

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एक सिविल सेवक की छवि

नॉलेज बेस में अपना अच्छा काम भेजें सरल है। नीचे दिए गए फॉर्म का प्रयोग करें।

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विशेषता से:मानव संसाधन प्रबंधन

पाठ्यक्रम अनुभाग के अनुसार:कर्मियों के पेशेवर, व्यावसायिक और व्यक्तिगत गुणों का मूल्यांकन।

पूरा नाम। पद्धतिविज्ञानी __________________________________

विकल्प 3.

कार्मिक मूल्यांकन के तरीके।

योजना:

1. कार्मिक मूल्यांकन विधियों का वर्गीकरण।

2. कार्मिक मूल्यांकन, मूल्यांकन प्रौद्योगिकी के लिए गुणात्मक दृष्टिकोण।

3. विशेषज्ञ समीक्षा. विशेषज्ञ राय की विश्वसनीयता की डिग्री।

4. स्वाभिमान।

5. पेशेवर- मनोवैज्ञानिक परीक्षण, प्रश्नावली, साक्षात्कार, लिखित स्रोतों का अध्ययन।

6. मूल्यांकन का घरेलू और विदेशी अनुभव।

लोगों के प्रबंधन की समस्या अधिक से अधिक जरूरी होती जा रही है, क्योंकि अंततः उत्पादों की प्रतिस्पर्धात्मकता, उनके कम लागतऔर उच्च गुणवत्ता, उत्पादन के सभी शक्ति-से-भार अनुपात के साथ, सभी श्रेणियों के श्रमिकों के उच्च-प्रदर्शन, उच्च-गुणवत्ता वाले कार्य द्वारा निर्धारित किया जाता है। इस तरह के काम को व्यवस्थित करने के लिए, वास्तव में उस उपकरण को ढूंढना आवश्यक है जो आपको लक्ष्यों और परिणामों को एक अविभाज्य गाँठ में जोड़ने की अनुमति देगा ताकि कर्मियों - प्रबंधकों, विशेषज्ञों, श्रमिकों के काम के एक शक्तिशाली लक्ष्य-उन्मुख प्रेरणा को व्यवहार में लाया जा सके। ऐसा ही एक उपकरण है आकलन श्रम गतिविधि, जो, पश्चिमी वैज्ञानिकों और चिकित्सकों के अनुसार, "किसी प्रकार का अतिरिक्त उपाय नहीं है, बल्कि कार्मिक प्रबंधन में मुख्य कड़ी है।" किसी व्यक्ति का मूल्यांकन, उसकी गतिविधियाँ, टीम की ओर से उसकी सफलता श्रम गतिविधि के लिए सबसे महत्वपूर्ण प्रोत्साहन है।

उद्यमों और संस्थानों में कार्मिक सेवाओं के मुख्य कार्यों में से एक व्यवसाय के निर्धारण में प्रशासन की सहायता करना है और नैतिक गुणउत्पादन और सेवा क्षेत्र में अपनी पूर्ण लामबंदी के उद्देश्य से काम करना। विश्व अभ्यास ने कर्मियों के आकलन के लिए चार मुख्य तंत्र विकसित किए हैं: पारिश्रमिक, करियर, प्रमाणन, व्यक्तिगत प्रतियोगिता। कार्मिक मूल्यांकन प्रणाली जटिलता में बहुत भिन्न होती है। वरिष्ठों के मनमाना मूल्यांकन को साक्षात्कार के परिणामों और उनके कार्य पत्रों के आधार पर कर्मचारियों के अधिक संतुलित और बहुमुखी मूल्यांकन द्वारा प्रतिस्थापित किया जा रहा है। "द आर्ट ऑफ मैनेजमेंट" पुस्तक में बी गैलम्बो कर्मचारियों के मूल्यांकन के लिए दो दृष्टिकोणों का विश्लेषण करता है। पहला वैज्ञानिक उत्पादन प्रबंधन के कार्यों और आवश्यकताओं पर आधारित है, जिसमें कर्मियों के मूल्यांकन पर जोर दिया गया है विस्तृत विवरणआधिकारिक कर्तव्य, जो प्रशासन की राय में, उद्देश्यपूर्ण तरीके से प्राप्त परिणामों का मूल्यांकन करने की अनुमति देता है। वहीं, अगर दो कर्मचारी एक ही समय में असेसमेंट देते हैं तो उन्हें एक ही निष्कर्ष पर आना चाहिए। इस मूल्यांकन में, एक साक्षात्कार वैकल्पिक है। व्यवहार में, यह दृष्टिकोण पाता है सीमित अवसरविषयपरकता के कारण। दूसरा दृष्टिकोण "मानवीय संबंधों" की अवधारणा पर आधारित है, इस आधार पर कि " प्रसन्न व्यक्तिएक उत्पादक कार्यकर्ता है। इस मामले में, साक्षात्कार एक निर्णायक भूमिका निभाते हैं, क्योंकि वे आपको कर्मचारी को बेहतर तरीके से जानने, उनके सामने आने वाली कठिनाइयों की पहचान करने और उन्हें खत्म करने के तरीकों की रूपरेखा बनाने की अनुमति देते हैं। लेकिन यह दृष्टिकोण कुछ नेताओं की बातचीत को सफलतापूर्वक संचालित करने में असमर्थता को प्रकट करता है, इसलिए कई बॉस विशेषज्ञों की सलाह का सहारा लेते हैं। सामान्य तौर पर, ये दोनों दृष्टिकोण एक दूसरे के पूरक हैं।

पर सामूहिक कार्यव्यवहार के सबसे वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन के लिए, तीन प्रकार के मूल्यांकन का उपयोग करने की सलाह दी जाती है, जो संकेतकों की संख्या और उपयोग किए गए विश्लेषण के तरीकों की जटिलता में भिन्न होते हैं। सबसे सरल - एक त्रैमासिक, एक्सप्रेस मूल्यांकन - न्यूनतम संकेतकों पर आधारित है, गणना की एक सरल और सुलभ प्रणाली है, और इसका उपयोग पारिश्रमिक और व्यक्तिगत प्रतियोगिता के परिणामों को संक्षेप में करने के लिए किया जाता है। अधिक जटिल दृश्यआकलन - एक व्यापक वार्षिक मूल्यांकन जिसमें सभी संकेतक शामिल होते हैं जो व्यवहार के प्रकार की विशेषता रखते हैं और अपेक्षाकृत सरल तरीकेउनकी गणना। इस मूल्यांकन का उपयोग वार्षिक व्यक्तिगत प्रतियोगिता के परिणामों के योग और वार्षिक वेतन वृद्धि को स्थापित करने के लिए किया जाना चाहिए। अंतिम, सबसे जटिल और विस्तृत प्रकार का मूल्यांकन एक विश्लेषणात्मक मूल्यांकन है, जिसमें कई दर्जन संकेतक शामिल हैं और इसमें विशेषज्ञों की व्यापक भागीदारी और डेटा प्रोसेसिंग के आर्थिक और गणितीय तरीकों का संपूर्ण आवश्यक सेट शामिल है। मूल्यांकन के परिणामों के आधार पर, यह मूल्यांकन हर 2-3 साल में किया जाना चाहिए, साथ ही कर्मचारी के ऊपर (नीचे) नौकरी की सीढ़ी या वेतन में वृद्धि (कमी) के साथ।

सभ्य बाजार-उन्मुख देशों के विपरीत, हमारे पास कर्मियों के सामान्य उद्देश्य मूल्यांकन की परंपरा नहीं है। इसमे लागू पश्चिमी देशोंकर्मियों के आकलन के लिए सिस्टम और तरीके हैं विभिन्न शीर्षक: वार्षिक कर्मचारी मूल्यांकन, प्रदर्शन मूल्यांकन, प्रदर्शन मूल्यांकन, आदि। सैद्धांतिक रूप से, इन सभी प्रणालियों में निम्नलिखित तत्व शामिल हैं: प्राप्त परिणामों का मूल्यांकन, वार्षिक साक्षात्कार, वार्षिक प्रदर्शन परिणामों की समीक्षा और व्यावसायिक प्रशिक्षण, वर्ष के लिए प्रमाणन, लक्ष्यों (कार्यों) का निर्धारण और प्राप्त परिणामों का मूल्यांकन, लक्ष्यों की पसंद का प्रबंधन, आदि। कार्मिक मूल्यांकन की इन प्रणालियों के लिए सामान्य प्रबंधकों और अधीनस्थों के बीच आवधिक बातचीत की आवश्यकता है। साक्षात्कार में तीन मुख्य विषय शामिल होने चाहिए:

बाद के नियंत्रण के साथ एक व्यक्तिगत कार्य योजना के रूप में लक्ष्यों की परिभाषा (चयन);

कार्यस्थल में कर्मचारी का पेशेवर अनुकूलन या सौंपे गए कार्य की महारत;

कर्मचारी के पेशेवर विकास की जरूरतें और संभावनाएं, कभी-कभी उसके कार्यस्थल के बाहर।

कमियों के बावजूद, निर्धारित लक्ष्यों के कार्यान्वयन के आधार पर कर्मचारी का मूल्यांकन है प्रभावी तरीकाजाँच करता है और संगठन की गतिविधियों की बेहतर योजना बनाने की अनुमति देता है। पर पिछले साल व्यापक उपयोगवैज्ञानिक और तकनीकी विधियों का उपयोग करके कर्मियों के चयन और मूल्यांकन के नए तरीके प्राप्त करें। इनमें मनोवैज्ञानिक परीक्षण, ग्राफोलॉजी, "जीवन परिदृश्य", विशेष प्रश्नावली, कंप्यूटर का उपयोग करके मस्तिष्क की गतिविधि का अध्ययन आदि शामिल हैं। एक नियम के रूप में, परीक्षणों को तीन समूहों में विभाजित किया जाता है:

साइकोमोटर, जिसका उद्देश्य सजगता और निपुणता का विश्लेषण करना है;

बौद्धिक, जिसके माध्यम से करने की क्षमता सामान्य सोच, विश्लेषण, समस्या के सार की परिभाषा, आदि;

व्यक्तिगत, मुख्य चरित्र लक्षणों का खुलासा।

किसी व्यक्ति की क्षमताओं को उसकी लिखावट की प्रकृति से निर्धारित करने की चित्रमय विधि मनोवैज्ञानिक से जुड़ती है। लिखावट और लिखने के तरीके के विश्लेषण से कर्मचारी की बुद्धिमत्ता, सामाजिकता और इच्छाशक्ति की डिग्री निर्धारित करना संभव हो जाता है। श्रम को काम पर रखने के लिए हाल ही में ग्राफोलॉजिकल पद्धति का उपयोग किया गया है।

"जीवन परिदृश्य" की सहायता से मूल्यांकन, अर्थात्। कार्य इतिहास और के बारे में जानकारी के माध्यम से पारिवारिक जीवन, एक विशेष रूप से प्रशिक्षित कार्मिक अधिकारी के साथ बातचीत के दौरान एकत्र किया गया, इस तथ्य पर आधारित है कि एक "परिदृश्य" एक जीवन योजना है जो माता-पिता के जीन द्वारा पूर्व निर्धारित है, उनका समर्थन प्राप्त किया और जीवन की घटनाओं के दौरान उचित है। यह तकनीक सहायक है और दस्तावेजों और विस्तृत बातचीत के आधार पर पारंपरिक मूल्यांकन विधियों के फ्रेम को प्रतिस्थापित नहीं कर सकता है।

सामाजिक-जीवनी विश्लेषण के माध्यम से कर्मचारियों की व्यावसायिक उपयुक्तता का आकलन करने की पद्धति भी व्यापक हो गई है। यह इस विचार पर आधारित है कि समान जीवनी डेटा वाले व्यक्ति समान परिस्थितियों में समान कार्य करते समय समान परिणाम प्राप्त करते हैं। व्यक्ति की क्षमताओं के आकलन में उसके द्वारा प्राप्त किए गए अधिकतम परिणामों का निर्धारण करना शामिल है अनुकूल परिस्थितियांऔर संबंधित क्षेत्रों में। इसके आधार पर उसके विकास की क्षमता का अनुमान लगाया जा सकता है। एक आत्मकथात्मक प्रकृति का आवश्यक डेटा, साथ ही संचार, सामाजिक और पारिवारिक जड़ों के बारे में जानकारी, कार्रवाई का तरीका, नेता उम्मीदवार के साथ बातचीत के दौरान प्राप्त करता है। मूल्यांकन के उद्देश्य के बावजूद, बातचीत सटीक प्रश्न पूछने और उत्तरों का विश्लेषण करने पर आधारित होती है। सामाजिक-जीवनी विश्लेषण न केवल किसी व्यक्ति के व्यापक और त्वरित अध्ययन की अनुमति देता है, बल्कि विभिन्न क्षेत्रों में उसकी गतिविधियों के परिणामों की भविष्यवाणी करने के लिए, अधिक फलदायी कार्य के लिए परिस्थितियों को निर्धारित करने के लिए, पर्यावरण पर प्रतिक्रिया करने का एक तरीका, क्षमता का आकलन करने की अनुमति देता है। ज्ञान प्राप्त करना और उसका उपयोग करना।

विभिन्न कार्यात्मक श्रेणियों के विशेषज्ञों के काम की जटिलता का आकलन करने के लिए आधुनिक पद्धतिगत दृष्टिकोण गुणात्मक आधार पर आधारित है। इसका मतलब है कि कोई भी जटिल घटना उसके मुख्य घटक कारकों (भागों) में विघटित हो जाती है। इन कारकों में से प्रत्येक का अपना वजन (या महत्व) होता है, जिसे पूरे के अंशों में इस तरह व्यक्त किया जाता है कि शेयरों का योग हमेशा इस पूरे के बराबर होता है। इस मामले में, कारकों की संख्या मायने नहीं रखती है - केवल उनके योग का क्षण, जो हमेशा पूरे के बराबर होता है, महत्वपूर्ण है। सबसे सुविधाजनक स्थिति तब होती है जब पूरे को एक इकाई के रूप में लिया जाता है, और योग किए गए कारकों को एक इकाई के अंशों में व्यक्त किया जाता है। सामाजिक-गणितीय मॉडल में एक इकाई के भिन्नों में प्रत्येक कारक का भार आमतौर पर एक विशेषज्ञ द्वारा जोड़ीदार तुलना की सामाजिक पद्धति का उपयोग करके निर्धारित किया जाता है। श्रम की जटिलता को उसके घटक भागों में विघटित करने के लिए, किए गए कार्य की सामग्री का विश्लेषण किया जाता है और सामान्य कारकों की पहचान की जाती है जो कमोबेश किसी भी प्रकार की श्रम गतिविधि में निहित होते हैं:

कार्य जटिलता कारक	कारकों का वजन	कारकों का आकलन करने के लिए मानदंड	मानदंड का महत्व
1. रचनात्मकता की डिग्री	0.30	श्रम: -रचनात्मक -औपचारिक-तार्किक -तकनीकी	1.0 0.6 0.2
2. नवीनता की डिग्री	0.25	कार्य: - नया शुरू किया गया - अनियमित रूप से दोहराया गया - नियमित रूप से, तिमाही के दौरान दोहराया गया	1.0 0.5 0.2
3. कार्यान्वयन की स्वतंत्रता की डिग्री	0.20	कार्य का निष्पादन: - पूर्णतः स्वतंत्र रूप से - मुखिया के सामान्य पर्यवेक्षण में या निर्देशों के अनुसार - मुखिया के प्रत्यक्ष पर्यवेक्षण में	1.0 0.6 0.2
4. जिम्मेदारी की डिग्री (नेतृत्व के दायरे के माध्यम से)	0.15	जिम्मेदार :- टीम के लिए - समूह के कार्य के लिए (2 या अधिक) - केवल अपने लिए	1.0 0.6 0.3
5. विशेषज्ञता की डिग्री	0.10	कार्य: - इकाई के कार्यों की श्रेणी में विषम - एक निश्चित क्षेत्र के अलग-अलग वर्गों में विषम - सजातीय, अत्यधिक विशिष्ट	1.0 0.6 0.1
और टी ओ जी ओ	1.00

श्रम जटिलता कारकों और उनके मानदंडों के विश्लेषण से पता चलता है कि वे अपनी सामग्री में सार्वभौमिक नहीं हैं और सभी श्रेणियों के श्रमिकों - प्रबंधकों, विशेषज्ञों, श्रमिकों के लिए उपयुक्त नहीं हैं। इसलिए, आज श्रम के क्षेत्र की परवाह किए बिना - मानसिक या शारीरिक दास व्यवसायों में श्रमिकों के श्रम की जटिलता का आकलन करने के लिए एक सार्वभौमिक मॉडल की तलाश चल रही है।

एक कर्मचारी के व्यावसायिक गुण क्या हो सकते हैं, जिस सूची का पालन किया जाना चाहिए? सूची निश्चित रूप से लंबी और विविध है। वर्तमान में, यह नियोक्ता पर निर्भर है कि वह किसी भी कर्मचारी के कार्यों, उसके व्यावसायिकता के स्तर, ताकत और व्यावसायिक गुणों का मूल्यांकन करे। यह एक आदर्श कार्य बन जाता है, जिससे एक काम करने योग्य टीम बनाने में मदद मिलती है और श्रम दक्षता में उल्लेखनीय वृद्धि होती है। लेकिन स्वयं कर्मचारी की ओर से, उनकी सूची न केवल नौकरी की तलाश में भेजे गए एक सक्षम फिर से शुरू करने में मदद करती है, बल्कि रोजगार प्रक्रिया में अन्य संभावित नौकरी चाहने वालों की संभावनाओं को भी बढ़ाती है।

कर्मचारियों के व्यक्तिगत गुणों को 2 बड़ी श्रेणियों में विभाजित किया जा सकता है: व्यक्तिगत, जो शुरू में जन्मजात होते हैं और स्वयं व्यक्ति के गठन के चरणों में विकसित होते हैं, और पेशेवर, जो काम की प्रक्रिया में प्राप्त होते हैं और अनुभव के साथ आते हैं। दोनों का एक चतुर संयोजन, और पक्की नौकरीखुद से ऊपर कैरियर के विकास के लिए एक अनूठा अवसर प्रदान करते हैं और अच्छी जगहगाइड। आइए इन श्रेणियों को अधिक विस्तार से देखें।

एक कर्मचारी के व्यावसायिक गुण

बेशक, अपने मानक अर्थों में, यह सूची बहुत बड़ी हो सकती है, और किसी विशेष कर्मचारी का मूल्यांकन करते समय एक प्रबंधक द्वारा उपयोग किए जाने वाले मानदंड, धारित पदों, कर्मचारियों को सौंपी गई कार्यक्षमता और उन्हें सौंपे गए कार्यों के आधार पर महत्वपूर्ण रूप से भिन्न हो सकते हैं।

लेकिन आइए एक ही सूची में उनके बार-बार होने वाले पदों को एकत्र करने का प्रयास करें।

आत्मविश्वास। यह एक अर्जित गुण है जो किसी के कार्यों के त्रुटिहीन प्रदर्शन के बारे में स्पष्ट जागरूकता और आगे निर्णय लेने के लिए एक प्रकार का आधार देता है।
कार्य की विशेषताओं और तकनीक का उत्कृष्ट ज्ञान, इसे सुधारने के तरीके। यह आने वाले अनुभव के साथ और उत्पादन परिवर्तनों की प्रासंगिकता में अपनी रुचि के कारण विकसित किया गया है।
सर्वोत्तम परिणाम प्राप्त करने के लिए सही साधन और वास्तविक तरीकों को चुनने की क्षमता।
रचनात्मकता। स्थापित करने के लिए दृष्टिकोण का निर्धारण उत्पादन प्रक्रियाअद्यतन पक्ष से और इसे एक अलग, गैर-मानक तरीके से देखने का अवसर।
तनाव सहिष्णुता। यह कर्मचारियों की स्थिति या कार्यों के संबंध में अपनी प्रतिक्रिया पर संयम दिखाने की क्षमता है।
दक्षता के संबंध में अपने स्वयं के कार्यप्रवाह की योजना बनाना और उसे पूरी टीम के कार्य के साथ जोड़ना।
भावनात्मक संतुलन। जो हो रहा है उस पर एक स्पष्ट प्रतिक्रिया की कमी और संघर्ष के मुद्दों में नियमित रूप से शांति बनाए रखना। यह समय के साथ उभरती स्थितियों की स्थिरता में विकसित होता है।
जीत के लिए प्रयासरत। संगठन में समान पदों पर अन्य कर्मचारियों के संबंध में सर्वश्रेष्ठ प्रदर्शन प्राप्त करने की निरंतर इच्छा।
शक्तियों और जिम्मेदारियों का वितरण। सौंपे गए कार्यों को प्राथमिकता देने और उनके बाद के नियंत्रण के साथ टीम को अधिकार का हिस्सा सौंपने की क्षमता।
स्पष्ट और कठिन निर्णय संचालन संबंधी मामले. अच्छी तरह से स्थापित कार्य की प्रक्रिया में, गैर-मानक स्थितियां उत्पन्न होती हैं जिन्हें समय पर पहचान और समाधान की आवश्यकता होती है, और यहां केवल वास्तविक कार्यों की आवश्यकता होती है।
बाहर से अपने स्वयं के कार्यों और कार्यों के लिए गंभीरता और न्याय। प्रदर्शन का मूल्यांकन करने की क्षमता।
कर्मियों के काम का संगठन। गतिविधियों की प्रक्रिया को पेशेवर रूप से व्यवस्थित करने की क्षमता ताकि प्रत्येक कर्मचारी अपने कार्यों को स्पष्ट रूप से समझ सके और उनके प्रभावी निष्पादन के लिए प्रयास कर सके।

कर्मचारियों के व्यक्तिगत गुण

ये मानव जीवन के ऐसे पहलू हैं जो व्यक्तिगत रूप से बनते हैं, हर साल विकसित होते हैं। वे न केवल पारिवारिक संबंधों, रोजमर्रा की जिंदगी और मैत्रीपूर्ण संपर्कों को प्रभावित करते हैं, बल्कि कार्य प्रक्रियाओं को भी प्रभावित करते हैं।

टीमवर्क कौशल। बेशक, यह बहुत महत्वपूर्ण है जब टीम, समग्र रूप से, परिणाम प्राप्त करने के लिए, बिना किसी संघर्ष के और अन्य कर्मचारियों के साथ सुखद सकारात्मक तरीके से अपने काम को व्यवस्थित करने के लिए तैयार है।
निष्पक्षता और ईमानदारी। यह सही दृष्टिकोण की गारंटी है और अपने प्रति समान दृष्टिकोण की मांग करने का अवसर है।
अन्य लोगों की राय सुनने, सलाह और सिफारिशों को स्वीकार करने की क्षमता। आपको यह समझने की जरूरत है कि हमेशा किया गया निर्णय ही एकमात्र सही और सही नहीं हो सकता है, और बाहर से देखने पर कभी-कभी स्थिति का सबसे प्रभावी ढंग से आकलन करने में सक्षम होता है। ऐसी सहायता को केवल स्वीकार करना महत्वपूर्ण है।
बाहर से आलोचना की पर्याप्त धारणा। यह मत सोचो कि आलोचना करने वाला व्यक्ति आपके प्रति बिल्कुल नकारात्मक है। शायद यह सिर्फ दिखाने का एक तरीका है वास्तविक परिणामगतिविधियों और उनमें सुधार। इनमें से अधिकांश आलोचनाएँ सकारात्मक परिणाम लाती हैं।
स्वयं के निर्णयों और हितों की रक्षा करने की क्षमता। साक्ष्य और तथ्यों के आधार पर औद्योगिक विवादों में, किसी की गतिविधियों के प्रदर्शन संकेतकों को सही ढंग से बताना महत्वपूर्ण है।
सिद्धांत। यह एक ऐसा गुण है जो किसी की अपनी बात का बचाव करने में मदद करता है।
किसी दिए गए शब्द को रखने की क्षमता। इस तरह की स्थिति जिम्मेदारी और आपकी उम्मीदवारी पर भरोसा करने का अवसर देती है, एक बार फिर पुष्टि करती है कि आप एक अच्छे कार्यकर्ता हैं।
युक्ति दिखा रहा है। यह वह क्षमता है जिसके साथ निर्माण करना संभव है सबसे अच्छा रिश्ताएक सामूहिक में।
निर्णय और दृढ़ता। इस तरह के सहज गुण आपको अपनी स्थिति का बचाव करने और अपने निर्णयों की शुद्धता के प्रबंधन को समझाने की अनुमति देते हैं।

कर्मचारियों के व्यावसायिक गुणों का मूल्यांकन पहली बार तब होता है जब उन्हें काम पर रखा जाता है। यह यहाँ है, साक्षात्कार प्रक्रिया के दौरान, संगठन का प्रमुख आपकी उम्मीदवारी को स्थितिगत रूप से मानता है, मानसिक रूप से इन गुणों को नौकरी की भविष्य की कार्यक्षमता के लिए लागू करता है। और थोड़ी देर बाद, नियमित मूल्यांकन करके, यह आयोजित स्थिति के लिए क्षमताओं के पत्राचार का आकलन करने में मदद करता है। मूल्यांकन प्रक्रिया कई प्रमुख मुद्दों को भी संबोधित करती है:

में सबसे प्रासंगिक स्थान निर्धारित करता है संगठनात्मक संरचना, अधिक जानकारी के लिए प्रभावी आवेदन ताकतभावी कर्मचारी;
यदि आवश्यक हो, एक कार्यक्रम विकसित करता है व्यक्तिगत विकासकर्मचारियों;
संभावित प्रेरणा के तरीके निर्धारित किए जाते हैं;
अपने कर्तव्यों से कर्मचारियों की संतुष्टि पर विचार किया जाता है।

एक ओर, ऐसी प्रक्रिया कर्मचारी के व्यावसायिकता के स्तर और उसके प्रशिक्षण के संभावित संगठन का अध्ययन करने के लिए सभी आवश्यक जानकारी को सक्रिय रूप से एकत्र करने में मदद करती है, और दूसरी ओर, यह उसकी प्रेरणा को बढ़ाती है और भविष्य की सामग्री के लिए आधार विकसित करती है। प्रोत्साहन राशि।

कर्मियों के व्यावसायिक मूल्यांकन के कई चरण हैं:

उत्पादन में कर्मचारी के काम की गतिविधियों और परिणामों के बारे में प्रारंभिक जानकारी का संग्रह;
कर्मचारी के साथ मूल्यांकन बातचीत के लिए मुख्य प्रश्नों को संकलित करना;
साक्षात्कार आयोजित करना और पूछे गए मूल्यांकन प्रश्नों के उत्तरों का मूल्यांकन करना;
विशेषज्ञ स्तर पर एक राय का गठन और एक विशेष आयोग को डेटा का हस्तांतरण;
दत्तक ग्रहण व्यक्तिगत समाधानप्रस्तावों को सामने रखा।