मुख्य योग्यताएं। पेशेवर दक्षताओं का विकास: स्तर, तरीके और मॉडल
अध्याय 1।
"दक्षताओं" से हमारा क्या तात्पर्य है?
दक्षताओं की परिभाषा
- विशिष्ट योग्यता संरचना आरेख
- दक्षताओं का अनुप्रयोग
- एक अच्छे योग्यता मॉडल के गुण
- जाँच - परिणाम
कई संगठन कम से कम 15 वर्षों से योग्यता विधियों, या कुछ इसी तरह विकसित और लागू कर रहे हैं। वर्तमान में, व्यावसायिक मनोविज्ञान में एक पूरी दिशा का गठन किया गया है जो दक्षताओं और उनके आवेदन का अध्ययन करता है, जैसा कि दक्षताओं के उपयोग के लिए समर्पित लेखों, पत्रिकाओं, सम्मेलनों और परामर्शों के विषयों से देखा जा सकता है।
तो उन दक्षताओं के विकास और अनुप्रयोग में क्या हुआ जिन्होंने उनमें ऐसी रुचि पैदा की? कई संगठनों के लिए, उत्तर सरल और स्पष्ट दोनों है। 10-15 साल पहले विकसित किए गए प्रदर्शन मानदंड, समस्याओं की एक बहुत ही संकीर्ण सीमा को हल करने के लिए बनाए गए थे। उदाहरण के लिए - केवल प्रशिक्षण आयोजित करने के लिए मानदंडों का एक सेट। और योग्यता मॉडल मानदंड का एक सेट बनाना संभव बनाता है जो कार्मिक प्रबंधन के साथ विशिष्ट गतिविधियों की एक विस्तृत श्रृंखला को सीधे जोड़ता है। कार्मिक प्रबंधन के लिए सामान्य मानदंड के सेट के दो महत्वपूर्ण लाभ हैं:
- पूरे संगठन के प्रदर्शन का वर्णन करने के लिए एक सामान्य भाषा विकसित करने की क्षमता। एक सामान्य भाषा विभिन्न विभागों और संगठन के विभिन्न स्तरों के कर्मचारियों के बीच समझ स्थापित करने में मदद करती है। उदाहरण के लिए - सभी के लिए एक सामान्य समझ: अच्छा नेतृत्व क्या है और प्रभावी टीम वर्क का क्या अर्थ है;
- पदोन्नति के लिए उम्मीदवारों के चयन में एक कर्मचारी के मूल्यांकन में उच्च स्तर की स्थिरता प्राप्त करने की संभावना। सभी विशेषज्ञ समान रूप से कर्मचारी के मूल्यवान गुणों को समझेंगे और जानेंगे कि किस चीज की सराहना की जानी चाहिए और किस चीज को नजरअंदाज किया जा सकता है।
पहले, केवल पेशेवर (जैसे कि भर्ती करने वाले और प्रदर्शन मूल्यांकक) ही योग्यता जैसे मानदंडों को परिभाषित और उपयोग करते थे। ये मानदंड केवल अत्यधिक विशिष्ट अनुप्रयोगों के लिए कार्य करते हैं। इनाम निर्णय लेने के दौरान लाइन प्रबंधकों को केवल योग्यता मॉडल के समान ही कुछ सामना करना पड़ा। मानव संसाधन के कार्यों और संगठनात्मक प्रथाओं में हाल के परिवर्तनों के परिणामस्वरूप प्रबंधकीय चिकित्सकों की बहुत अधिक भागीदारी हुई है जिसे 'एचआर' कहा जाता था। अतीत में, केवल कर्मियों और प्रशिक्षण विशेषज्ञों ने बाहरी सलाहकारों के साथ चयन प्रक्रियाओं, प्रशिक्षण के रूपों और प्रोत्साहन विधियों पर चर्चा की। अब यह एक नियम बन गया है: सलाहकार इन सभी समस्याओं पर एचआर विशेषज्ञों और कंपनियों के लाइन मैनेजरों के साथ मिलकर चर्चा करते हैं।
योग्यता पद्धति के उपयोगकर्ताओं की विविधता का अर्थ है कि दक्षताओं की परिभाषा, अनुप्रयोग, संरचना और सामग्री पर अलग-अलग दृष्टिकोण हैं।
इस अध्याय में वह सब शामिल है जो दक्षताओं के प्रभावी उपयोग के लिए आवश्यक है। दक्षताओं के प्रभावी उपयोग को प्राप्त करने के लिए, आपको यह करना होगा:
- दक्षताओं की परिभाषा में अस्पष्टता से बचें
- संरचना दक्षताओं ताकि उनका उपयोग करना आसान हो
- भूमिका को समझें और काम पर दक्षताओं को लागू करने की तकनीक को जानें
- गुणवत्ता मानकों के अनुसार दक्षताओं को तैयार करना।
इन सभी कार्यों को उदाहरणों के आधार पर हल किया जाता है। पुस्तक के अंत में एक नमूना योग्यता मॉडल प्रदान किया गया है परिशिष्ट 1. इस परिशिष्ट को अक्सर हमारी पुस्तक में एक उदाहरण के रूप में उपयोग किया जाएगा: परिशिष्ट के उदाहरणों को अन्य उदाहरणों के साथ भ्रमित न करने के लिए, हम परिशिष्ट का उल्लेख करेंगे।
दक्षताओं की परिभाषा
दक्षताओं की कई अलग-अलग परिभाषाएँ हैं। यह कभी भी शर्मनाक नहीं होना चाहिए। विभिन्न संगठन और योग्यता विशेषज्ञ इस अवधारणा की अपनी परिभाषा "अजनबियों" को पसंद करते हैं जो पहले सामने आए थे। लेकिन अधिकांश परिभाषाएं दो विषयों पर भिन्नताएं हैं जो मूल में भिन्न हैं।
प्रमुख विषय
दो मूलभूत विषय जो दक्षताओं की परिभाषा में अंतर्विरोधों को जन्म देते हैं:
- कार्य कार्यों का विवरण या कार्य के अपेक्षित परिणाम।इन विवरणों की उत्पत्ति राष्ट्रीय/स्कॉटिश जैसी राष्ट्रीय शिक्षा प्रणालियों में हुई है।
व्यावसायिक योग्यता और प्रबंधन चार्टर पहल (एमसीआई)।
इन प्रणालियों में, दक्षताओं को "एक प्रबंधक की संगठन द्वारा अपनाए गए मानकों के अनुसार कार्य करने की क्षमता" (एमसीआई, 1992) के रूप में परिभाषित किया गया है।
- व्यवहार का विवरण।यह विषय प्रभावी प्रबंधन के क्षेत्र में विशेषज्ञता रखने वाले शोधकर्ताओं और सलाहकारों के काम में उत्पन्न हुआ।
व्यवहार क्षमता की विभिन्न परिभाषाएँ एक ही परिभाषा के विभिन्न रूप हैं: "सक्षमता एक व्यक्ति की मुख्य विशेषता है, जिसका मालिक काम में उच्च परिणाम प्राप्त करने में सक्षम है" (क्लेम्प, 1980)।
एक विशिष्ट भिन्नता आमतौर पर एक संकेत द्वारा पूरक होती है कि मुख्य विशेषता में कौन से गुण शामिल हैं। उदाहरण के लिए: उद्देश्य, चरित्र लक्षण, क्षमताएं, आत्म-सम्मान, सामाजिक भूमिका, ज्ञान जो एक व्यक्ति काम में उपयोग करता है उसे अक्सर सक्षमता की परिभाषा में जोड़ा जाता है (बॉयट्ज़िस, 1982)।
परिभाषा विकल्पों की विविधता इंगित करती है कि हालांकि क्षमता में कई व्यक्तिगत पैरामीटर (उद्देश्य, चरित्र लक्षण, क्षमताएं, आदि) शामिल हैं, इन सभी मापदंडों को पहचाना और मूल्यांकन किया जा सकता है कि कोई व्यक्ति कैसे व्यवहार करता है। उदाहरण के लिए: संचार कौशल पूरी तरह से प्रकट होता है कि एक व्यक्ति कितनी प्रभावी ढंग से बातचीत करता है, वह लोगों को कैसे प्रभावित करता है और वह एक टीम में कैसे काम करता है। व्यवहारिक क्षमता लोगों के व्यवहार का वर्णन करती है जब प्रभावी कलाकार व्यक्तिगत उद्देश्यों, चरित्र लक्षणों और समस्याओं को हल करने की प्रक्रिया में क्षमता दिखाते हैं जिससे काम में वांछित परिणाम प्राप्त होते हैं।
मूल्यों की परिभाषा और कार्यान्वयन
उद्देश्यों, चरित्र लक्षणों और क्षमताओं के अलावा, व्यक्तिगत व्यवहार संगठन में अपनाए गए मूल्यों और सिद्धांतों से प्रभावित होता है। कई कंपनियों ने स्थापित किया है कि वे किन सिद्धांतों के लिए प्रतिबद्ध हैं और इन सिद्धांतों को अपने कर्मचारियों को संप्रेषित करते हैं, विशेष रूप से इस बात पर जोर देते हुए कि इन मूल्यों को दैनिक कार्यों में निभाना चाहिए। कुछ कंपनियों ने कॉर्पोरेट सिद्धांतों और मूल्यों को योग्यता मॉडल में शामिल किया है और सुनिश्चित करें कि कर्मचारियों का व्यवहार स्वीकृत दिशानिर्देशों के अनुरूप है।
"महीने की सजावट"
नगरपालिका सेवा ने कंपनी के मूल्यों पर एक बयान जारी किया। कर्मचारियों के चयन और प्रदर्शन की निगरानी में उपयोग किए जाने वाले आचरण के दिशा-निर्देशों में इन मूल्यों को प्रतिबिंबित नहीं किया गया था। उदाहरण के लिए, संचालन के बताए गए सिद्धांत थे: "ग्राहकों और आपूर्तिकर्ताओं को भागीदार माना जाना चाहिए।" और व्यवहार के मानदंड में ऐसे निर्देश शामिल थे: "बातचीत में, सबसे कम कीमत पर सर्वोत्तम सेवा प्राप्त करने पर जोर दें" और "अधिकतम लाभ लाने वाली कीमतों को निर्धारित और बनाए रखें।" यदि नगरपालिका सेवा के मूल्यों और सिद्धांतों ने कर्मचारी व्यवहार के मानदंड निर्धारित किए हैं, तो हम ऐसे निर्देश देखेंगे: "बातचीत में जीतना सेवा की उच्च गुणवत्ता के लिए लड़ाई जीतना है" और "ग्राहकों को अच्छी गुणवत्ता वाली आपूर्ति प्रदान करना कीमत।" आचरण के नियमों और कंपनी की गतिविधियों के सिद्धांतों का पृथक्करण स्पष्ट है: कंपनी के अच्छे इरादों के बावजूद, कर्मचारी हमेशा और हर जगह प्रकाशित सिद्धांतों के अनुसार व्यवहार करने के लिए बाध्य नहीं हैं। मूल्यों के इस अलगाव और दिन-प्रतिदिन के काम ने यह धारणा दी कि मूल्य सिर्फ "महीने की सजावट" थे और व्यावहारिक अर्थों में, वे इतने महत्वपूर्ण नहीं थे।
"योग्यता" और "योग्यता" में क्या अंतर है?
बहुत से लोग जानना चाहते हैं कि क्या योग्यता और योग्यता में अंतर है। एक आम धारणा बन गई है, जिसके अनुसार "योग्यता" और "क्षमता" की अवधारणाएं निम्नलिखित अर्थ व्यक्त करती हैं:
कार्य कार्यों को हल करने और आवश्यक कार्य परिणाम प्राप्त करने के लिए आवश्यक क्षमता को अक्सर क्षमता के रूप में परिभाषित किया जाता है।
- एक क्षमता जो व्यवहार के आवश्यक मानकों को दर्शाती है, एक क्षमता के रूप में परिभाषित की जाती है।
व्यवहार में, कई संगठन दक्षताओं और दक्षताओं दोनों के विवरण में कार्य, प्रदर्शन और व्यवहार शामिल करते हैं और इन दो अवधारणाओं को जोड़ते हैं। लेकिन दक्षताओं के विवरण को उन क्षमताओं के साथ जोड़ना अधिक विशिष्ट है जो समस्या समाधान या प्रदर्शन की तुलना में व्यवहार के मानकों को दर्शाती हैं।
इस पुस्तक का विषय दक्षता है। और हम व्यवहार के मानकों के माध्यम से क्षमता की अवधारणा को परिभाषित करते हैं।
विशिष्ट योग्यता फ्रेमवर्क आरेख
विभिन्न संगठन दक्षताओं को अलग तरह से समझते हैं। लेकिन ज्यादातर मामलों में, दक्षताओं को किसी प्रकार की संरचना के रूप में प्रस्तुत किया जाता है, जैसे कि अंजीर में चित्र। एक।
अंजीर में प्रस्तुत संरचना में। 1, व्यवहार संकेतक प्रत्येक योग्यता के मुख्य तत्व हैं। संबंधित दक्षताओं को समूहों में बांटा गया है। प्रत्येक योग्यता का वर्णन नीचे किया गया है, जो मुख्य ब्लॉकों से शुरू होता है - व्यवहार के संकेतकों के साथ।
चित्र 1 विशिष्ट योग्यता संरचना आरेख
व्यवहार संकेतक
व्यवहार संकेतक व्यवहार के मानक हैं जो एक विशिष्ट क्षमता वाले व्यक्ति के कार्यों में देखे जाते हैं। अवलोकन का विषय उच्च क्षमता की अभिव्यक्ति है। कमजोर, अप्रभावी "नकारात्मक" क्षमता की अभिव्यक्ति भी अवलोकन और अध्ययन का विषय बन सकती है, लेकिन इस दृष्टिकोण का उपयोग शायद ही कभी किया जाता है।
पर आवेदन पत्रपुस्तक में व्यवहार संकेतकों को प्रभावी क्षमता के उदाहरणों के साथ प्रस्तुत किया गया है। उदाहरण। "सूचना के साथ काम करना" क्षमता के व्यवहार संकेतक, अर्थात्, जानकारी एकत्र करने और विश्लेषण करने की प्रक्रिया में, कर्मचारियों की निम्नलिखित क्षमताएं शामिल हैं:
सूचना के उपयोगी स्रोतों की खोज और उपयोग करता है।
- आवश्यक जानकारी के प्रकार और रूप को सटीक रूप से परिभाषित करता है।
- आवश्यक जानकारी प्राप्त करता है और इसे काम के लिए सुविधाजनक प्रारूप में सहेजता है।
दक्षताओं
प्रत्येक योग्यता संबंधित व्यवहार संकेतकों का एक समूह है। इन संकेतकों को एक या एक से अधिक ब्लॉकों में जोड़ा जाता है - क्षमता के शब्दार्थ क्षेत्र के आधार पर।
स्तरों के बिना योग्यता
एक साधारण मॉडल, जो कि व्यवहार के सरल मानकों के साथ नौकरियों को कवर करता है, में सभी दक्षताओं के लिए संकेतकों की एक सूची हो सकती है। इस मॉडल में, सभी व्यवहार संकेतक सभी गतिविधियों को संदर्भित करते हैं। उदाहरण के लिए: एक मॉडल जो योजना और संगठन अनुभाग में कंपनी के केवल वरिष्ठ प्रबंधकों के काम का वर्णन करता है, उसमें निम्नलिखित व्यवहार संकेतक शामिल हो सकते हैं:
- ऐसी योजनाएँ बनाता है जो समय सीमा और प्राथमिकताओं (कुछ हफ्तों से लेकर तीन साल तक) के अनुसार काम आवंटित करती हैं।
- ऐसी योजनाएँ बनाता है जो विभाग के लक्ष्यों से बिल्कुल मेल खाती हों।
- कंपनी की व्यवसाय योजना के साथ विभाग की गतिविधियों का समन्वय करता है।
व्यवहार संकेतकों की एक सूची आवश्यक है, क्योंकि सभी वरिष्ठ प्रबंधकों के काम में सभी व्यवहार संकेतक आवश्यक हैं।
स्तरों द्वारा योग्यता
जब योग्यता मॉडल आवश्यकताओं के विभिन्न वर्गीकरण के साथ नौकरियों की एक विस्तृत श्रृंखला को कवर करता है, तो प्रत्येक योग्यता के भीतर व्यवहार संकेतक को अलग-अलग सूचियों में संक्षेपित किया जा सकता है या "स्तरों" में विभाजित किया जा सकता है। यह विभिन्न दक्षताओं के कई तत्वों को एक शीर्षक के तहत लाने की अनुमति देता है, जो सुविधाजनक और आवश्यक है जब योग्यता मॉडल में गतिविधियों, नौकरियों और कार्यात्मक भूमिकाओं की एक विस्तृत श्रृंखला शामिल होनी चाहिए।
उदाहरण के लिए: "योजना और आयोजन" योग्यता की सामग्री प्रशासनिक भूमिका और प्रबंधक भूमिका दोनों के लिए उपयुक्त हो सकती है। गतिविधियों की योजना और आयोजन में शामिल लोगों के व्यवहार के मानदंड अलग-अलग भूमिकाओं के लिए अलग-अलग होते हैं, लेकिन स्तरों द्वारा मानदंडों का वितरण एक योग्यता मॉडल में आयोजन और योजना बनाने के लिए आवश्यक व्यवहार के सजातीय संकेतकों को शामिल करना संभव बनाता है और अलग-अलग मॉडल विकसित नहीं करता है। प्रत्येक भूमिका। इसी समय, कुछ दक्षताओं में केवल एक या दो स्तर होंगे, जबकि अन्य में कई स्तर होंगे। उदाहरण के लिए, में आवेदन पत्रप्रत्येक योग्यता के लिए कई स्तरों पर विचार किया जाता है, हालांकि अधिकांश दक्षताओं में तीन स्तर शामिल हैं। लेकिन क्षमता "परिणाम प्राप्त करना: नियोजन" में चार स्तर होते हैं, और "परिणाम प्राप्त करना: प्रबंधन की स्पष्टता" - केवल दो स्तर। स्तरों द्वारा दक्षताओं को वितरित करने के तरीकों में से एक संख्या द्वारा इंगित समूहों में व्यवहार के मानकों को कम करना है: व्यवहार के आवश्यक मानक जितने जटिल होंगे, स्तर उतना ही अधिक होगा। कुछ कंपनियां स्तरों को सीधे गतिविधि ग्रेड से जोड़ती हैं। उदाहरण के लिए, कुछ मॉडलों में, सभी स्तर 1 दक्षताओं को विशिष्ट सेवा ग्रेडों को सौंपा जाता है, जबकि सभी स्तर 2 दक्षताओं को अगले जॉब ब्लॉक में शामिल किया जाता है, और इसी तरह। आमतौर पर दक्षताओं के स्तर और गतिविधि की जटिलता के बीच एक निश्चित संबंध होता है, लेकिन यह संबंध हमेशा प्रत्यक्ष और स्पष्ट नहीं होता है। उदाहरण के लिए: एक वरिष्ठ प्रबंधक की स्थिति के लिए कर्मचारी के पास "संबंध प्रबंधन" क्षमता का उच्चतम स्तर होना आवश्यक है, जबकि कनिष्ठ प्रबंधक इस तरह की सीमित भूमिकाएं कर सकते हैं (दावों को हल करना, खातों को बनाए रखना आदि)। इस कारण से, कई कंपनियां योग्यता स्तरों को संकलित करते समय उन संरचनाओं का उपयोग करने से बचती हैं जो उनमें विकसित हुई हैं।
दक्षताओं को स्तरों द्वारा वितरित करने का एक अन्य तरीका पेशेवर गुणों के अनुसार विभाजन है जो एक कर्मचारी को चाहिए। इस पद्धति का उपयोग तब किया जाता है जब योग्यता मॉडल एक नौकरी स्तर या एक भूमिका को संदर्भित करता है। उदाहरण के लिए, मॉडल में निम्नलिखित संकेतकों की सूची शामिल हो सकती है:
प्रारंभिक दक्षताएं आमतौर पर काम में प्रवेश के लिए आवश्यक न्यूनतम आवश्यकताओं का सेट होती हैं
- उत्कृष्ट दक्षता - एक अनुभवी कर्मचारी की गतिविधि का स्तर
- नकारात्मक क्षमताएं - आमतौर पर ये व्यवहार के मानक होते हैं जो किसी भी स्तर पर प्रभावी कार्य के लिए प्रतिकूल होते हैं
इस पद्धति का उपयोग तब किया जाता है जब श्रमिकों के समूह की क्षमता के विभिन्न स्तरों का मूल्यांकन करना आवश्यक होता है। उदाहरण। नौकरी आवेदकों का मूल्यांकन करते समय आचरण के आधारभूत (न्यूनतम) मानकों को लागू किया जा सकता है। अनुभवी कर्मियों के प्रदर्शन का मूल्यांकन करते समय, अधिक जटिल दक्षताओं को लागू किया जा सकता है। दोनों ही मामलों में, व्यवहार के नकारात्मक संकेतकों का उपयोग अयोग्य कारकों की पहचान करने और एक योग्यता मॉडल विकसित करने के लिए भी किया जा सकता है। स्तरों का परिचय देकर, योग्यता मॉडल की संरचना को जटिल किए बिना व्यक्तिगत दक्षताओं का सटीक आकलन करना संभव है।
स्तरों द्वारा निर्मित योग्यता मॉडल में प्रत्येक स्तर के लिए व्यवहार के मानकों का एक सेट होगा।
दक्षताओं के नाम और उनका विवरण
समझने में सहायता के लिए, दक्षताओं को आमतौर पर एक विशिष्ट नाम से संदर्भित किया जाता है, जिसे उचित विवरण दिया जाता है।
शीर्षक आमतौर पर एक बहुत ही छोटा शब्द होता है जो एक योग्यता को दूसरों से अलग करता है, दोनों अर्थपूर्ण और याद रखने में आसान होता है।
विशिष्ट योग्यता शीर्षक:
संबंध प्रबंधन
सामूहिक कार्य
प्रभाव
जानकारी का संग्रह और विश्लेषण
निर्णय लेना
व्यक्तिगत विकास
विचारों का सृजन और संचय
योजना और संगठन
किसी कार्य को समय सीमा तक पूरा करने का प्रबंध करना
लक्ष्य की स्थापना
योग्यता के नाम के अलावा, कई योग्यता मॉडल में योग्यता का विवरण शामिल है। पहला दृष्टिकोण व्यवहार मानदंड का एक सेट बनाना है जो एक विशिष्ट योग्यता के अनुरूप है। उदाहरण के लिए: "योजना और आयोजन" नामक योग्यता को निम्नानुसार डिकोड किया जा सकता है:
"सहमति समय सीमा के भीतर स्थापित लक्ष्यों और उद्देश्यों के अनुसार लोगों और संसाधनों की विस्तृत योजना और संगठन के माध्यम से परिणाम प्राप्त करता है।"
जहां योग्यता सामग्री व्यवहार संबंधी मानदंडों की एक सूची तक फैली हुई है, यह दृष्टिकोण बहुत अच्छी तरह से काम करता है।
दूसरा दृष्टिकोण संक्षेप में क्या है, इसका एक उचित स्पष्टीकरण है, यानी एक तर्क है कि यह विशेष क्षमता संगठन के लिए महत्वपूर्ण क्यों है। इस दृष्टिकोण का सबसे अच्छा उपयोग तब किया जाता है जब योग्यता मॉडल व्यवहार के कई स्तरों को दर्शाता है, क्योंकि ऐसी स्थितियों में कंपनी में मौजूद सभी व्यक्तिगत भूमिकाओं और योग्यता के विभिन्न स्तरों के लिए व्यवहार के सभी मानकों को शामिल करने वाली हर चीज को संक्षेप में प्रस्तुत करना मुश्किल होता है।
उदाहरण के लिए। "प्रभाव" नामक योग्यता मॉडल में 5 स्तर हो सकते हैं। एक स्तर पर, किसी विशेष उत्पाद के समर्थन में स्पष्ट तर्क और तथ्य प्रस्तुत करके प्रभाव का प्रयोग किया जाता है। दूसरे स्तर पर, प्रभाव में आपकी कंपनी के लिए अपनी दृष्टि विकसित करना और प्रस्तुत करना और बाजार और विभिन्न पेशेवर समूहों पर कंपनी का प्रभाव शामिल है। आचरण के मानकों की इतनी विस्तृत श्रृंखला को संक्षेप में प्रस्तुत करने की कोशिश करने के बजाय, एक कंपनी इसे इस तरह रख सकती है:
"प्रभावी अनुनय द्वारा अन्य लोगों को किसी विचार या कार्रवाई के लिए राजी करना। यह सीखने, नया ज्ञान प्राप्त करने, नवाचार करने, निर्णय लेने और विश्वास का माहौल बनाने के लिए बहुत महत्वपूर्ण है।"
कई मामलों में, यह सूत्रीकरण योग्यता में शामिल व्यवहार के मानकों की एक संक्षिप्त सूची की तुलना में बहुत अधिक उपयोगी है, क्योंकि विस्तृत विवरण बताता है कि फर्म इस विशेष योग्यता मॉडल को क्यों चुनती है, और इसके अलावा, यह विवरण निहित विशेष बारीकियों की व्याख्या करता है चयनित योग्यता मॉडल में।
सक्षमता समूह
दक्षताओं का एक समूह निकट से संबंधित दक्षताओं का एक समूह है (आमतौर पर एक बंडल में तीन से पांच)। अधिकांश योग्यता मॉडल में निम्न से संबंधित क्लस्टर शामिल हैं:
बौद्धिक गतिविधि, जैसे समस्या विश्लेषण और निर्णय लेना
- क्रियाएं, उदाहरण के लिए, विशिष्ट परिणाम प्राप्त करने के लिए
- बातचीत, उदाहरण के लिए, लोगों के साथ काम करने के लिए।
योग्यता मॉडल के विवरण में सभी वाक्यांश ऐसी भाषा में लिखे जाने चाहिए जो आम तौर पर स्वीकार किए जाते हैं और कर्मचारियों के लिए सुलभ होते हैं। पर आवेदन पत्र,जिसका हम समय-समय पर उल्लेख करते हैं, दक्षताओं के इन बंडलों का शीर्षक है:
लोगों के साथ काम करें
- सूचना के साथ काम करना
- व्यापार विकास
- परिणाम प्राप्त करना।
योग्यता समूहों को आमतौर पर इस तरह के नाम दिए जाते हैं ताकि सभी कर्मचारियों द्वारा योग्यता मॉडल को समझा जा सके।
कुछ संगठन प्रत्येक सेट में शामिल दक्षताओं की प्रकृति को प्रकट करने के लिए दक्षताओं के संपूर्ण "बंडल" का विवरण प्रस्तुत करते हैं। उदाहरण के लिए, क्षमता क्लस्टर "सूचना के साथ काम करना" निम्नलिखित वाक्यांश द्वारा दर्शाया जा सकता है:
"सूचना के साथ काम करने में सभी प्रकार की जानकारी, प्रभावी निर्णय लेने के लिए आवश्यक जानकारी एकत्र करने और विश्लेषण करने के तरीके शामिल हैं - वर्तमान, परिचालन और संभावित।"
क्षमता मॉडल
एक सक्षमता मॉडल दक्षताओं के एक पूरे सेट (स्तरों के साथ या बिना) और व्यवहार संकेतकों के लिए एक शब्द है। मॉडल में किसी विशेष विभाग के कर्मियों के लिए व्यवहार के मानकों का विस्तृत विवरण या विशिष्ट लक्ष्यों की उपलब्धि के लिए कार्रवाई के मानकों का विस्तृत विवरण हो सकता है, लेकिन इसमें व्यवहार के बुनियादी मानकों को भी शामिल किया जा सकता है जो एक व्यवसाय संरचना या गतिविधि का पूरी तरह से वर्णन करने के लिए डिज़ाइन किया गया है जिसका उद्देश्य विविध का एक सेट प्राप्त करना है। कॉर्पोरेट लक्ष्य। योग्यता मॉडल के विवरण में शामिल विवरण का सेट किसी विशेष मॉडल के इच्छित व्यावहारिक अनुप्रयोग पर निर्भर करता है।
हाल के वर्षों के मॉडल में दक्षताओं की संख्या में कमी आई है। एक ज़माने में, मॉडल आम थे जिनमें 30 या अधिक विभिन्न मानक शामिल थे; 20 से अधिक दक्षताओं वाले मॉडल अब आम हैं, और कभी-कभी आठ के रूप में कम। कई उपयोगकर्ता एक मॉडल में 8 से 12 मानकों की दक्षताओं के एक सेट को इष्टतम मानते हैं।
लेकिन दक्षताओं के एक बड़े समूह वाले मॉडल अभी भी पाए जाते हैं। ऐसा इसलिए है क्योंकि कुछ फर्म सभी अवसरों और सभी भूमिकाओं के लिए आवश्यक सभी सूचनाओं को कवर करने का प्रयास करती हैं, जिसमें कार्यों और प्रदर्शन और कर्मचारी व्यवहार के मानकों का विस्तृत विवरण शामिल है। हाल के वर्षों के अनुभव से पता चला है कि सबसे प्रभावी दक्षताओं के एक सामान्य मॉडल का विकास है - जैसा कि हमारे में दिया गया है आवेदन पत्र, इस बात के संकेत के साथ कि व्यवहार में सामान्य मॉडल का उपयोग कैसे किया जा सकता है।
एक मॉडल में जितनी अधिक दक्षताएँ होती हैं, उसे लागू करना उतना ही कठिन होता है। विशेषज्ञों का मानना है कि अत्यधिक विस्तृत मॉडल में विशिष्ट दक्षताओं की पहचान करना मुश्किल है, क्योंकि ऐसे मॉडल में व्यक्तिगत दक्षताओं के बीच अंतर सूक्ष्म रूप से छोटा हो सकता है।
भ्रमित विशेषज्ञ
सामान्य वित्तीय विभाग ने एक मॉडल विकसित किया जिसमें बातचीत और प्रभाव अनुभागों में दक्षताओं का एक बड़ा समूह शामिल था। कर्मियों के मूल्यांकन के दौरान, मूल्यांकन केंद्र के पर्यवेक्षकों ने विषय के लिए आवश्यक व्यवहार के मानकों की पहचान करना मुश्किल पाया, उदाहरण के लिए, एक टीम में काम करते समय लक्ष्यों को प्राप्त करने की क्षमता। एक टीम में काम करने के लिए किस क्षमता की आवश्यकता होती है - कुशल बातचीत या दूसरों पर एक मजबूत प्रभाव?
इसके अलावा, दस्तावेज़ीकरण बहुत मोटे और असुविधाजनक ठुमके में बदल सकता है। और दस्तावेज़ीकरण की मात्रा आमतौर पर इस दस्तावेज़ का अध्ययन करने वाले लोगों की संख्या के व्युत्क्रमानुपाती होती है, अर्थात: किसी पुस्तक में जितने अधिक पृष्ठ होंगे, उसके पाठक उतने ही कम होंगे।
मात्रा बहुत महत्वपूर्ण है
कुछ साल पहले, एक सरकारी एजेंसी ने एक बहुत ही जटिल योग्यता मॉडल विकसित किया था। मॉडल में लगभग 60 दक्षताएं थीं, जिनमें से प्रत्येक में कठिनाई के पांच स्तर थे। इसके अलावा, यह मॉडल कार्यों और कार्य परिणामों के साथ व्यवहार के मानकों को जोड़ता है। इसका मतलब था कि प्रत्येक योग्यता को कई उदाहरणों (सात तक) के साथ चित्रित किया गया था, जिसमें योग्यता के विभिन्न स्तरों पर भी विचार किया गया था। इस मॉडल के उपयोगकर्ताओं ने इसे लागू करना लगभग असंभव पाया, और 200-पृष्ठ के संदर्भ दस्तावेज़ ने स्वयं किसी भी विश्वसनीयता को प्रेरित नहीं किया जो कि डेवलपर्स द्वारा सही मॉडल बनाने पर उत्पन्न होती।
एजेंसी ने गलती का एहसास करते हुए मॉडल को फिर से तैयार किया: इसने व्यवहार के मानकों को परिभाषित किया जो इस संगठन में सभी भूमिकाओं के लिए सामान्य हैं। नए मॉडल में केवल 12 दक्षताएं शामिल थीं। यहां तक कि प्रत्येक योग्यता का स्तरों में विभाजन केवल 12 पृष्ठों के दस्तावेज़ में फिट बैठता है। उपयोगकर्ताओं को उनकी आवश्यकताओं के अनुरूप नया मॉडल मिला, और मूल मॉडल पर लौटने का विचार कभी किसी को पसंद नहीं आया।
यदि किसी मॉडल में शामिल सभी दक्षताएं किसी कंपनी या विभाग की सभी गतिविधियों पर लागू होती हैं, तो ऐसे मॉडल को अक्सर "मूल योग्यता मॉडल" कहा जाता है।
कोर मॉडल में वे क्षमताएं शामिल नहीं हैं जो उन कार्य समूहों की गतिविधियों को अलग करती हैं जिनके लिए यह मॉडल अभिप्रेत है। मुख्य योग्यता मॉडल में ऐसी योग्यताएं शामिल हैं जो व्यवहार के मानकों को कवर करती हैं जो सभी गतिविधियों के लिए सामान्य हैं, या किसी विशेष संगठन में विशिष्ट प्रकार के काम के लिए केवल मानक हैं। कोर मॉडल में शामिल व्यवहार के मानक वास्तव में सामान्य हैं, इसलिए इन मानकों को विशिष्ट गतिविधियों पर लागू करने के लिए और अधिक काम किया जाना है। उदाहरण के लिए: आवेदन में "निर्णय लेने" की क्षमता है (क्लस्टर में "सूचना के साथ काम करना")। इस क्षमता के पहले स्तर के आचरण के मानक:
पूर्व निर्धारित निर्णय लेने की प्रक्रियाओं का पालन करता है।
- निर्णय लेने के लिए आवश्यक सभी जानकारी एकत्र करता है और उसका उपयोग करता है।
- नियमित रूप से उसकी भूमिका के लिए उपयुक्त निर्णय सीमाओं की समीक्षा करता है और सहमत होता है।
- निर्णय को प्रत्यायोजित करना उचित होने पर दूसरों को निर्णय सौंपता है।
ये आचरण के सामान्य मानक हैं। लेकिन अगर किसी विशेष गतिविधि के संबंध में किसी कर्मचारी की पेशेवर क्षमताओं का आकलन किया जाता है, तो व्यवहार के मानक इस विशेष गतिविधि के उदाहरण हैं। नियमित ग्राहकों की सेवा करने वाले कर्मचारी के लिए, व्यवहार के व्यक्तिगत मानक निम्नानुसार हो सकते हैं:
मानकों के अनुसार ग्राहक सेवा प्रक्रियाओं को सख्ती से करता है।
- ग्राहक सेवा डेटाबेस और ग्राहक प्रक्रियाओं के निर्देशों से जानकारी प्राप्त करता है और उसका उपयोग करता है; यदि आवश्यक हो, तो निर्णय लेते समय सहकर्मियों को संदर्भित करता है।
- प्रशासन द्वारा स्थापित अधिकार से अधिक के निर्णय नहीं लेता है।
मॉडल उदाहरण
इस संरचना में दक्षताओं के समूह शामिल हैं, अर्थात यह एक विशिष्ट गतिविधि के दौरान कर्मचारियों के व्यवहार के मुख्य तत्वों और मानकों का विस्तार से वर्णन करता है। ऐप को इस तरह बनाया गया है। चित्र 2 लोगों के समूह के साथ काम करने के उदाहरणों का उपयोग करके इसे दिखाता है।
दक्षताओं का अनुप्रयोग
योग्यता जर्नल नियमित रूप से दक्षताओं के आवेदन की समीक्षा प्रकाशित करता है। कुछ साल पहले, एक पत्रिका ने उन कारणों को संक्षेप में बताया था कि विभिन्न फर्में समान दक्षताओं का उपयोग क्यों करती हैं:
कार्य प्रदर्शन की दक्षता और गुणवत्ता
संस्कृति विनिमय
शिक्षा और विकास
भर्ती और चयन
व्यावसायिक लक्ष्य (प्रतिस्पर्धा)
भविष्य की योजना
क्षमता विश्लेषण
FLEXIBILITY
भूमिका स्पष्टता
सामान्य मानव संसाधन रणनीतियाँ
गुणवत्ता मानकों को बढ़ाना
पारिश्रमिक
कर्मचारी प्रेरणा
दक्षता में सुधार
कार्मिक विकास में निवेश
समान अवसर
स्रोत: योग्यता (1996)।
इसी तरह की एक सूची एक साल पहले इसी पत्रिका में छपी थी। इन समीक्षाओं के लेखकों ने उन पाठकों की जानकारी का उपयोग किया, जिन्होंने आम तौर पर अपनी कंपनियों में दक्षता प्राप्त करने के लिए पांच कारणों का संकेत दिया था। दूसरे शब्दों में, दक्षताओं की शुरूआत के कारणों को उपयोगकर्ताओं द्वारा स्वयं तैयार किया गया था, न कि पत्रिका द्वारा।
व्यवहार में, दक्षताओं की ओर मुड़ने के कारणों को तीन कार्यों से जोड़ा जा सकता है:
- भर्ती और चयन
- शिक्षा और विकास
- इनाम।
योग्यता पत्रिका ने विषय को संक्षेप में प्रस्तुत करने के लिए इन कारणों का उपयोग किया। यद्यपि दक्षताओं को विकसित करने और उपयोग करने के कई कारण हैं (पहली सूची देखें), यह सेट अभी भी तीन मुख्य कार्यों तक उबलता है।
चित्र 2 विशिष्ट योग्यता मॉडल सामग्री
यह अजीब लग सकता है कि कार्यों के बीच कोई कर्मचारी मूल्यांकन नहीं है। लेकिन यहां आश्चर्य की कोई बात नहीं है। दक्षताओं की मदद से हल किए गए वॉल्यूम कार्यों के रूप में विकास और इनाम को कर्मियों के साथ काम के कई अलग-अलग कार्यों में विभाजित किया जा सकता है। और कर्मचारियों के पेशेवर गुणों में सुधार के लिए कर्मियों और काम का मूल्यांकन एक एकल प्रक्रिया है जिसमें सभी कार्य एक-दूसरे से निकटता से संबंधित हैं।
योग्यता दृष्टिकोण के अनुप्रयोग से अपेक्षाओं के अधिक तर्कसंगत और व्यावहारिक सेट के अलावा, सरलीकृत योग्यता मॉडल पिछले कुछ वर्षों में मानव संसाधनों में हुए परिवर्तनों को दर्शाता है।
असंगति का इलाज
दवा कंपनी ने हाल ही में कारोबार की कई नई लाइनें खोली हैं। व्यवसाय की प्रत्येक पंक्ति का अपना योग्यता मॉडल होता है, और सबसे बड़ी लाइनों में एक से अधिक मॉडल होते हैं। इनमें से कई मॉडल विशेष उद्देश्यों के लिए विकसित किए गए हैं। इसने कठिनाइयों को जन्म दिया, क्योंकि प्रमाणन, पदोन्नति, चयन आदि में लोगों को विभिन्न मानदंडों का सामना करना पड़ा। c") व्यवसाय एकीकरण की प्रक्रिया में उनकी बदलती भूमिकाओं के कारण। कंपनी ने भर्ती, प्रशिक्षण और विकास, भुगतान और व्यापार, और प्रदर्शन प्रबंधन के लिए सामान्य मानदंडों का एक सेट रखने के लिए एक मुख्य योग्यता मॉडल विकसित करने का निर्णय लिया। अब इसका मतलब यह है कि लोगों को समान मानदंड के अनुसार चुना जाता है, मूल्यांकन किया जाता है, विकसित किया जाता है और पुरस्कृत किया जाता है - कंपनी में उनकी जगह की परवाह किए बिना। इससे कंपनी में कार्मिक प्रबंधन प्रक्रियाओं के संरेखण की डिग्री में वृद्धि हुई है, जो स्पष्ट हो गई है। कर्मचारियों के लिए इसके अलावा, विभिन्न मानव संसाधन कार्यों के लोग अब एक ही भाषा में प्रदर्शन के बारे में बात कर रहे हैं।
उदाहरण के लिए: कई कंपनियां वर्तमान में योग्यता मॉडल विकसित कर रही हैं जो पेशेवर भूमिकाओं की एक विस्तृत श्रृंखला को कवर करती हैं। वास्तव में, संगठन कॉर्पोरेट कार्यों को जोड़ने और मानव संसाधनों के साथ काम करने के लिए योग्यता मॉडल का उपयोग करते हैं।
आजकल, अक्सर ऐसी कंपनियां होती हैं जो केवल एक योग्यता मॉडल का उपयोग करती हैं जो पूरे स्टाफ के लिए आवश्यक व्यवहार और प्रदर्शन के मानकों को पूरा करती है। इस मॉडल में सभी प्रकार की कार्मिक प्रबंधन गतिविधियों में आचरण के बुनियादी मानक शामिल हैं, लेकिन सबसे ऊपर - भर्ती, प्रशिक्षण, विकास और मूल्यांकन में। उदाहरण के लिए, अनुबंधदक्षताओं और स्तरों से बना एक मॉडल पर आधारित है जो एक व्यापारिक कंपनी की सभी गतिविधियों पर लागू होता है जिसमें लगभग 20 विभिन्न पेशे शामिल होते हैं और लगभग 400 लोग कार्यरत होते हैं।
संस्कृति पर प्रभाव
वर्तमान में, कंपनियों का ध्यान मुख्य गतिविधियों पर जा रहा है, लेकिन कुछ "माध्यमिक" क्षेत्रों को याद रखना आवश्यक है जो कि योग्यता पत्रिका की शुरुआती समीक्षाओं में दिखाई दिए।
प्रस्तावित दक्षताओं के आधार पर कार्मिक प्रबंधन का आयोजन करते समय, कर्मचारियों के कार्यों को उनसे अपेक्षित व्यवहार के मानकों और कार्य की गुणवत्ता के लिए आवश्यकताओं द्वारा निर्धारित किया जाता है। इसलिए, यह याद रखना चाहिए: दक्षताओं का उपयोग कंपनी की आंतरिक संस्कृति को प्रभावित करेगा। ज्यादातर मामलों में, कॉर्पोरेट संस्कृति में सुधार एक योग्यता प्रणाली शुरू करने का मुख्य लक्ष्य है। यदि व्यवहार के मानकों के विवरण में गतिविधि की संस्कृति में परिवर्तन प्रदान नहीं किया जाता है, तो इसका मतलब है कि दक्षताओं को गलत तरीके से तैयार किया गया है और कंपनी को क्या चाहिए और व्यवहार के मानकों के बीच संघर्ष जो कर्मचारियों द्वारा अपनाए जाने का प्रस्ताव है। काफी संभावना है।
सांस्कृतिक संघर्ष के उदाहरण में, योग्यता मॉडल ठीक वही दर्शाता है जिसे कर्मचारी काम करने का सबसे अच्छा तरीका मान सकते हैं। यह मॉडल एक संगठन के निर्माण के सिद्धांतों को ध्यान में नहीं रखता है, उन लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए सख्त समय सीमा जो वरिष्ठ प्रबंधकों ने निर्धारित की और उन्हें पूरा करने की मांग की। यह मॉडल स्वयं वरिष्ठ प्रबंधकों के विचारों के अनुरूप नहीं था कि वे संगठन की गतिविधियों में क्या बदलना चाहते हैं। दक्षताओं के विकास में गतिविधि की संस्कृति में परिवर्तन शामिल नहीं थे, एक सफल व्यवसाय की आवश्यकताओं को स्पष्ट रूप से अनदेखा किया गया था।
संस्कृति में संघर्ष
मुख्य रूप से इलेक्ट्रॉनिक उपकरणों की बिक्री पर केंद्रित कंपनी ने जूनियर और मध्यम कर्मचारियों के लिए एक योग्यता मॉडल पेश किया है। योग्यता व्यवहार संकेतकों को एक खुले संगठन में एक साथ काम करने के लिए समूहीकृत किया गया था, जिसमें राय व्यक्त करने की अनुमति दी गई थी, समस्याओं को उठाया गया था, और राय का बचाव किया गया था। सभी कनिष्ठ और मध्यम प्रबंधन कर्मियों का मूल्यांकन योग्यता मॉडल के अनुसार किया गया था, और कंपनी की कार्य योजनाओं को समान आवश्यकताओं के आधार पर तैयार किया गया था। यह सब योग्यता मॉडल को काम करने के लिए किया गया था। लेकिन कोई भी कनिष्ठ या मध्य प्रबंधक जिसने सहयोगी शैली में व्यवहार करने की कोशिश की, उसे तुरंत वरिष्ठ प्रबंधकों के प्रतिरोध और शीतलता का सामना करना पड़ा। बहुत जल्द, कार्य योजनाओं को "वास्तविक स्थिति को प्रतिबिंबित करने" के लिए बदल दिया गया था, और अन्य मामलों में, योजनाओं को ध्यान में नहीं रखा गया था।
यदि कोई संगठन योग्यता मॉडल पेश करके संस्कृति परिवर्तन को प्रभावित करने का इरादा रखता है, तो वरिष्ठ प्रबंधकों की सहमति, समर्थन और पहल के बिना, यह अच्छा इरादा सफल नहीं होगा।
लक्ष्यों और सीमाओं की पारदर्शिता
जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, कई कंपनियां मानव संसाधन प्रथाओं को कारगर बनाने के लिए योग्यता मॉडल पेश कर रही हैं। प्रबंधन प्रक्रियाओं के इस तरह के एकीकरण के साथ सभी प्रयासों की सफलता, सबसे पहले, उस कार्य की गहराई से जुड़ी हुई है जो वास्तव में दक्षताओं का प्रदर्शन करती है। कर्मचारियों के प्रशिक्षण, विकास और पारिश्रमिक में कर्मियों के चयन और भर्ती में दक्षताओं को लागू किया जा सकता है। वे कंपनियां जो ऐसे कार्यों को ठीक से करने के लिए एक उपकरण के रूप में दक्षताओं का उपयोग करती हैं, वे फलदायी रूप से काम करती हैं। ये कंपनियां दक्षताओं की सीमाओं और वास्तविक संभावनाओं को स्पष्ट रूप से समझती हैं। सफल संगठन दक्षताओं को उनका सही स्थान देते हैं। और दक्षताओं के स्थान की सटीक परिभाषा उनके उत्पादक अनुप्रयोग का आधार है। यह स्पष्ट रूप से समझना महत्वपूर्ण है कि दक्षताओं को सही ढंग से लागू करने पर प्रभावी कार्मिक प्रबंधन में मदद मिलती है।
दक्षताओं में कर्मियों के लिए सामान्य आवश्यकताएं और सकारात्मक नमूनों के रूप में व्यवहार के मानक शामिल हैं। लेकिन दक्षताओं के प्रभावी अनुप्रयोग के लिए कर्मचारी मूल्यांकन मानदंड के पूरे ब्लॉक की आवश्यकता होती है।
उदाहरण के लिए:
रिक्ति के लिए एक आवेदक का चयन करते समय, किसी व्यक्ति के पेशेवर अनुभव, उसके पिछले गुणों और योग्यताओं को ध्यान में रखा जाता है जो प्रस्तावित कार्य को करने के लिए उपयोगी होते हैं।
- प्रशिक्षण पेशेवर कार्यों और परिणामों को ध्यान में रखता है जो कर्मचारी को प्राप्त करना होता है।
- विकास कंपनी और व्यक्ति दोनों के हितों को ध्यान में रखता है।
- पारिश्रमिक कार्य के वास्तविक मूल्य के साथ-साथ गुणवत्तापूर्ण कार्य के लिए कर्मचारी को प्रोत्साहित करने और प्रेरित करने की आवश्यकता पर निर्भर करता है।
दक्षताओं का परिचय इन सभी कार्यों के बीच की कड़ी को मजबूत कर सकता है। हालाँकि, दक्षताओं का परिचय अपने आप में इस बात की गारंटी नहीं देता है कि इस नवाचार का उच्च प्रभाव होगा। योग्यता मॉडल के आवेदन की प्रभावशीलता गतिविधियों के संगठन की पूर्णता, आवश्यक कार्मिक प्रबंधन उपकरणों की उपलब्धता और अनुभवी लोगों के कौशल पर निर्भर करती है। अधिकांश योग्यता मॉडल, चाहे कितनी भी सावधानी से और सही ढंग से विकसित हों, एक खराब प्रक्रिया को एक अच्छी प्रक्रिया में नहीं बदलेंगे और खराब प्रशिक्षण, खराब तकनीकी उपकरण और अनुभवहीन कर्मचारियों की भरपाई नहीं करेंगे। लेकिन दूसरी ओर, जहां गतिविधि की एक कुशलतापूर्वक और उचित रूप से संगठित प्रक्रिया को अच्छे प्रबंधन उपकरण और अनुभवी कर्मचारियों के साथ जोड़ा जाता है, दक्षताओं की शुरूआत कार्मिक प्रबंधन की संरचना और संगठन के भीतर कर्मचारियों की सुसंगतता में काफी सुधार करने में मदद कर सकती है।
एक अच्छे योग्यता मॉडल के गुण
एक सक्षमता मॉडल के प्रभावी ढंग से काम करने के लिए, यह प्रासंगिक होना चाहिए और अपने इच्छित उद्देश्य के लिए उपयोग किया जाना चाहिए। योग्यता मॉडल कम से कम तालिका 1 में सूचीबद्ध गुणवत्ता मानकों के अनुरूप होना चाहिए।
तालिका 1 योग्यता मॉडल के लिए गुणवत्ता मानक
तालिका 1 में संक्षेपित गुणवत्ता मानक योग्यता मॉडल के मूल्यांकन और सत्यापन के लिए एक अच्छा आधार प्रदान करते हैं। जहां मॉडल गुणवत्ता मानकों को पूरा नहीं करता है, वहां स्थिति को ठीक करना संभव है, लेकिन सुधार हमेशा आसान नहीं होता है और हमेशा किफायती नहीं होता है। योग्यता मॉडल तैयार करने और लागू करने से पहले गुणवत्ता मानकों (गतिविधि, उत्पाद, प्रबंधन) को विकसित और अपनाया जाना चाहिए। योग्यता मॉडल पूर्व निर्धारित मानकों के आधार पर बनाया जाना चाहिए: तभी कोई यह सुनिश्चित कर सकता है कि योग्यता मॉडल उसे सौंपे गए कार्य के अनुरूप होगा।
इन मानकों को इसके संकलन के दौरान मॉडल की गुणवत्ता के लिए आवश्यकताओं के पैकेज के रूप में भी इस्तेमाल किया जा सकता है। एक अच्छे योग्यता मॉडल के प्रत्येक गुणवत्ता मानकों की खोज नीचे की गई है।
स्पष्टता और समझने में आसानी
योग्यता मॉडल चाहिए:
- स्पष्ट होना
- सरल शब्दों में वर्णन करें
- एक सरल संरचना है
- एक सुसंगत संरचनात्मक तर्क है।
स्पष्ट और समझने में आसान होने के लिए, योग्यता मॉडल में संगठन के भीतर उपयोग की जाने वाली भाषा और वाक्यांश शामिल होने चाहिए। मॉडल को इस तरह से बनाया जाना चाहिए कि इस मॉडल का पालन करना आसान हो। यदि योग्यता मॉडल अस्पष्ट है और उपयोगकर्ताओं को मॉडल का उपयोग करना मुश्किल लगता है, तो दक्षताओं में रुचि खोने की संभावना है।
प्रासंगिकता
मॉडल में उपयोग की जाने वाली भाषा उन लोगों की मूल निवासी होनी चाहिए जो मॉडल का उपयोग करने जा रहे हैं। यह बहुत महत्वपूर्ण है कि क्या मॉडल एक सामान्य संपत्ति बन जाता है या "चुने हुए लोगों" के लिए एक उपकरण बना रहता है। "संपूर्ण कर्मचारियों के लिए योग्यता मॉडल की प्रासंगिकता (अनुरूपता)" का अर्थ है: सभी कर्मचारी व्यवहार संकेतकों को काम की गुणवत्ता के अनुरूप आवश्यकताओं के रूप में पहचानते हैं। इसके अलावा, हर कोई जो मॉडल को लागू करेगा, और जिस किसी पर भी यह मॉडल लागू किया जाएगा, उसे इस कारण के लिए योग्यता मॉडल की आवश्यकता और उपयोगिता के बारे में पता होना चाहिए।
सामान्य मॉडल में, सभी पेशेवर भूमिकाओं के पदाधिकारियों द्वारा कार्मिक व्यवहार मानकों की प्रासंगिकता को माना जाना चाहिए। विशेष मॉडलों में, प्रासंगिकता भूमिकाओं की एक संकीर्ण श्रेणी या किसी विशिष्ट अनुप्रयोग तक सीमित हो सकती है।
सभी भूमिकाओं के लिए प्रासंगिकता - सामान्य मॉडल
यदि मॉडल कंपनी या विभाग की सभी भूमिकाओं के लिए प्रासंगिक हैं, तो योग्यता मॉडल का अधिकतम उपयोग प्राप्त किया जा सकता है। "सभी भूमिकाओं के लिए प्रासंगिक" का अर्थ है: योग्यता को सामान्य शब्दों में उस व्यवहार का वर्णन करना चाहिए जो मॉडल द्वारा कवर की गई सभी भूमिकाओं के प्रभावी प्रदर्शन के लिए आवश्यक है। यह महत्वपूर्ण है कि आचरण के मानक सीधे नौकरी की आवश्यकताओं से संबंधित हैं और उन्हें ऐसे व्यवहार के उदाहरणों द्वारा वर्णित किया गया है जो नौकरी के प्रभावी प्रदर्शन में योगदान करते हैं।
भूमिका प्रासंगिकता - विशेष मॉडल
यदि किसी विशिष्ट अनुप्रयोग या भूमिका के लिए दक्षताओं का विकास किया जा रहा है, तो योग्यता मॉडल उस अनुप्रयोग और भूमिका के लिए उपयुक्त होना चाहिए जिसके लिए वह अभिप्रेत था। उदाहरण के लिए: कर्मियों के चयन के लिए विशेष रूप से विकसित एक मॉडल चयन के संबंध में पर्याप्त होना चाहिए।
अपेक्षित परिवर्तनों के लिए लेखांकन
मॉडल के प्रासंगिक बने रहने के लिए, अपेक्षित परिवर्तनों को ध्यान में रखना आवश्यक है जो फर्म के संगठन को प्रभावित कर सकते हैं। योग्यता मॉडल में व्यवहार के मानकों के रूप में संभावित परिवर्तनों को शामिल किया गया है जो वर्णन करते हैं कि कर्मचारियों को निकट भविष्य में या लंबी अवधि में काम का सामना कैसे करना होगा। प्रासंगिक मॉडल को भविष्य की दृष्टि को ध्यान में रखना चाहिए जो कंपनी के नेताओं के पास है और जो कंपनी की योजनाओं में शामिल है। प्रासंगिक बने रहने के लिए, मॉडल को ध्यान में रखना चाहिए:
- बाहरी वातावरण में परिवर्तन
- नई तकनीक का परिचय
- किए गए निर्णयों के अर्थ के बारे में कर्मचारियों को सूचित करने के लिए प्रबंधकों द्वारा भविष्यवाणी की गई भविष्य की एक छवि।
असतत तत्व
दक्षताओं का उपयोग करने के मुख्य तरीकों में से एक कार्मिक मूल्यांकन है। यह चयन के दौरान रिक्तियों के लिए आवेदकों का आकलन या काम में कर्मचारियों की सफलता का आकलन हो सकता है। योग्यता मॉडल की संरचना का आकलन की सादगी और सटीकता पर महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ता है। इसलिए, यह आवश्यक है कि प्रत्येक दक्षता में स्पष्ट रूप से परिभाषित तत्व हों। व्यवहार के स्पष्ट संकेतकों के बिना, विशेषज्ञों के लिए यह आकलन करना मुश्किल है कि उन्हें किस क्षमता के लिए प्रभावी प्रदर्शन का एक विशेष उदाहरण देना चाहिए। कुछ सरल नियम विभिन्न दक्षताओं के मिश्रण से बचने में आपकी सहायता कर सकते हैं:
एक योग्यता अन्य दक्षताओं पर निर्भर नहीं होनी चाहिए।
- दक्षताओं और व्यवहार संकेतकों को मॉडल के केवल एक अंश में समाहित किया जाना चाहिए।
- दक्षताओं को कई समूहों में शामिल नहीं किया जाना चाहिए।
- व्यवहार संकेतकों को कई दक्षताओं का उल्लेख नहीं करना चाहिए
- व्यवहार संकेतकों को क्षमता के कई स्तरों तक नहीं फैलाना चाहिए।
व्यवहार संकेतक कर्मचारियों के मूल्यांकन में उपयोग की जाने वाली दक्षताओं का कामकाजी हिस्सा हैं। "काम" के आचरण के मानकों के लिए, उन्हें यह करना होगा:
किसी व्यक्ति की क्षमता के सीधे मापने योग्य (अवलोकन योग्य) अभिव्यक्तियों का वर्णन करें।
उदाहरण के लिए: सहकर्मियों को कार्य प्राथमिकताओं में परिवर्तन के बारे में सूचित करना; लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए विस्तृत योजनाएँ तैयार करता है।
- व्यवहार के केवल एक कार्य का वर्णन करें - यह अस्वीकार्य है कि मानव व्यवहार के कुछ संकेतक अच्छे हैं और अन्य बुरे हैं।
- दक्षताओं और स्तरों के दोहराव की अनुमति न दें - एक योग्यता या एक योग्यता स्तर में शामिल व्यवहार संकेतक के लिए यह अस्वीकार्य है।
एक और योग्यता या योग्यता के एक अलग स्तर के लिए।
- मौखिक अभिव्यक्तियों से निर्माण: व्यवहार के संकेतक किसी व्यक्ति के कार्यों का वर्णन करते हैं।
उदाहरण के लिए: सहकर्मियों को कार्य प्राथमिकताओं में परिवर्तन के बारे में सूचित करना; लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए विस्तृत योजनाएँ तैयार करता है।
- पर्याप्त मात्रा में प्रासंगिक जानकारी शामिल करें ताकि क्रियाओं का एक स्पष्ट अर्थ हो, अर्थात वे व्यक्ति को समझाते हैं कि उनके द्वारा किए जाने वाले कार्यों की आवश्यकता क्यों है।
उदाहरण के लिए: सहकर्मियों को कार्य प्राथमिकताओं में परिवर्तन के बारे में सूचित करना; लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए विस्तृत योजनाएँ तैयार करता है।
हर चीज में न्याय
यदि योग्यता मॉडल में गुणवत्ता के उच्च मानकों को शामिल किया जाता है, तो मॉडल उन सभी के लिए उचित होगा जिन पर इसे लागू किया जाता है। हालाँकि, मॉडल उपरोक्त गुणवत्ता मानकों को पूरा कर सकता है, लेकिन, फिर भी, कंपनी में अन्याय के रोपण को वैध बनाता है। विभिन्न विकृतियों के स्रोतों पर अपर्याप्त ध्यान देने के कारण अन्याय उत्पन्न हो सकता है। उदाहरण के लिए: एक योग्यता मॉडल केवल पुराने (या केवल सफेद, या केवल पुरुष) प्रबंधकों द्वारा विकसित किया जाता है। औपचारिक रूप से सभी गुणवत्ता मानकों को पूरा करना, हालांकि, ऐसा मॉडल सभी के लिए अनुचित होगा: यह व्यवहार के मानकों को बाहर कर सकता है जो प्रभावी प्रबंधकों की विशेषता है, लेकिन फर्म द्वारा अपनाए गए मॉडल में शामिल नहीं है।
जाँच - परिणाम
दक्षताओं को विभिन्न तरीकों से परिभाषित किया जा सकता है, लेकिन अधिकांश मॉडल अब व्यवहार संकेतकों पर आधारित हैं। किसी विशेष स्थिति के संबंध में योग्यता मॉडल को परिभाषित करने में स्पष्टता महत्वपूर्ण है। यह स्पष्टता उन लक्ष्यों को परिभाषित करके प्राप्त की जा सकती है जिनके लिए विकसित योग्यता मॉडल का उपयोग किया जाएगा।
सक्षमता मॉडल के उपयोग में आसानी के लिए, यह अत्यंत सरल होना चाहिए। कई सफल कंपनियों को मॉडल उपयोगकर्ताओं के लिए स्पष्ट निर्देशों के साथ एक सामान्य योग्यता मॉडल लागू करना आसान लगता है, एक मॉडल बनाने की कोशिश करने की तुलना में जो सभी कार्यों और सभी भूमिकाओं को करने के लिए आवश्यक आवश्यकताओं को कैप्चर करता है।
दक्षताओं में मानकों का एक सेट होना चाहिए जिसे कार्मिक प्रबंधन से संबंधित गतिविधियों की एक विस्तृत श्रृंखला पर लागू किया जा सकता है। कार्मिक प्रबंधन के प्रभावी होने के लिए, यह आवश्यक है:
विविध जानकारी
- गतिविधि की एक स्पष्ट और सुव्यवस्थित प्रक्रिया
- अनुभवी उपयोगकर्ता।
योग्यताएं एक कंपनी में लोगों की प्रबंधन गतिविधियों की प्रभावशीलता को बढ़ा सकती हैं, लेकिन अकेले दक्षता प्रबंधन की प्रभावशीलता की गारंटी नहीं देती है।
एक सक्षमता मॉडल की गुणवत्ता का उसके आवेदन की आसानी और स्थायित्व पर महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ता है। एक अच्छी तरह से डिजाइन किए गए योग्यता मॉडल की विशेषता है:
स्पष्ट संरचना
- कंपनी में प्रयुक्त वाक्यांशविज्ञान।
योग्यता मॉडल को शुरू करने का उद्देश्य चाहे जो भी हो, मॉडल को खुद से संबंधित होना चाहिए:
- वर्तमान और भविष्य की स्थिति के लिए, जो अपनाए गए मॉडल द्वारा कवर किया गया है
- कंपनी के आधुनिक और परिप्रेक्ष्य हितों के लिए।
इन आवश्यकताओं का पालन करने से (यद्यपि बिना गारंटी के) एक ऐसे मॉडल का निर्माण होगा जो उन सभी के लिए मान्य होगा जिन पर मॉडल लागू होगा। एक सक्षमता मॉडल बनाते समय असमानता के संभावित स्रोतों पर भी विचार किया जाना चाहिए, और यह सुनिश्चित करने के लिए व्यवहार के उच्च मानकों को मॉडल में शामिल किया जाना चाहिए:
न्याय
- प्रासंगिकता
- स्पष्टता
- तत्वों द्वारा विभाजन
- एक विशेष योग्यता मॉडल के आवेदन की लंबी अवधि।
1) मानव संसाधन मानकों के अभाव में दक्षताओं की प्रजाति विविधता;
2) कई वर्गीकरणों का अस्तित्व, अर्थात् प्रजातियों की विविधता। दक्षताओं के प्रकारों का कोई एकल वर्गीकरण नहीं है, विभिन्न कारणों से कई अलग-अलग वर्गीकरण हैं। इस किस्म की प्रजातियों को नेविगेट करना बहुत ही समस्याग्रस्त है। कई वर्गीकरण असुविधाजनक और अस्पष्ट हैं, जो व्यवहार में उनके आवेदन को बेहद कठिन बना देता है। लेकिन, एक तरह से या किसी अन्य, वर्तमान स्थिति एक योग्यता मॉडल के निर्माण के अभ्यास को प्रभावित करती है।
दक्षताओं के विषय पर विभिन्न सैद्धांतिक और व्यावहारिक सामग्रियों में विभिन्न प्रकार की टाइपोलॉजी पाई जा सकती हैं। विश्व अभ्यास में, सार्वभौमिक टाइपोग्राफी और योग्यता मॉडल विकसित करने के प्रयासों के उदाहरण हैं जो विश्व मानक होने का दावा करते हैं। उदाहरण के लिए, एसएचएल, साइकोमेट्रिक मूल्यांकन और समाधान विकास के क्षेत्र में एक विश्व नेता, ने 2004 में प्रोफेसर डेव बार्ट्राम के नेतृत्व में सलाहकारों के एक समूह द्वारा एक सार्वभौमिक कोर योग्यता ढांचे के निर्माण की घोषणा की। प्रोफेसर के समूह द्वारा बनाई गई बुनियादी संरचना में तथाकथित "बिग आठ दक्षताओं" के नेतृत्व में 112 घटक शामिल थे। यह बहुत संभव है कि वैश्विक एकीकरण के रुझान जल्द ही इस तथ्य की ओर ले जाएंगे कि ऐसा वैश्विक मानक मानव संसाधन अभ्यास में एकीकृत हो जाएगा। लेकिन आज, डेव बार्ट्राम का मॉडल कॉर्पोरेट योग्यता संरचनाओं के लिए सभी विशिष्ट आवश्यकताओं को पूरा नहीं करता है। इसके अलावा, दक्षताएं एक कॉर्पोरेट उपकरण हैं, इसलिए पदों के लिए सभी विशिष्ट आवश्यकताओं को ध्यान में रखते हुए, किसी भी कंपनी द्वारा उपयोग की जा सकने वाली दक्षताओं का एक सेट बनाना व्यावहारिक रूप से असंभव है।
हम कॉर्पोरेट पैमाने (किसी भी प्रकार की योग्यता के वितरण के पैमाने) और संगठनात्मक स्तर (संगठनात्मक संरचना का स्तर जिस पर किसी भी प्रकार की योग्यता संचालित होती है) के आधार पर दक्षताओं के प्रकारों पर विचार करेंगे: कॉर्पोरेट, पेशेवर और प्रबंधकीय। योग्यता मॉडल के निर्माण और मानव संसाधन गतिविधियों के विभिन्न क्षेत्रों में इसका उपयोग करने के लिए इस वर्गीकरण को सबसे इष्टतम के रूप में चुना गया था। इसके अलावा, यह आपको दक्षताओं का आकलन करने के लिए तकनीकी उपकरणों का चयन करने की अनुमति देता है और तदनुसार, सक्षमता प्रणाली को उपयोग के लिए अधिक सुलभ बनाता है।
दक्षताओं के प्रकार
के बोल योग्यता मॉडल, नामित करना आवश्यक है दक्षताओं के प्रकार.1. कॉर्पोरेट (या कुंजी), जो संगठन में किसी भी पद पर लागू होते हैं। कॉर्पोरेट दक्षताएं संगठन के मूल्यों का पालन करती हैं, जो इस तरह के कॉर्पोरेट दस्तावेजों में तय की जाती हैं जैसे कि रणनीति, कॉर्पोरेट नैतिकता का कोड, आदि। कॉर्पोरेट दक्षताओं का विकास संगठन की कॉर्पोरेट संस्कृति के साथ काम का हिस्सा है। कॉर्पोरेट दक्षताओं की इष्टतम संख्या 5-7 है। इस स्तर में आचरण के कॉर्पोरेट मानक शामिल हैं - व्यवसाय और व्यक्तिगत गुण जो संगठन के प्रत्येक कर्मचारी के पास होने चाहिए, चाहे उनकी स्थिति कुछ भी हो। कॉर्पोरेट दक्षताएँ सबसे अधिक समझने योग्य, संक्षिप्त और आसानी से पहचाने जाने योग्य होती हैं। वे कॉर्पोरेट संस्कृति के निर्माण और संगठन के रणनीतिक लक्ष्यों के कार्यान्वयन में योगदान करते हैं।
कॉर्पोरेट क्षमता संगठन के लिए अपने मुख्य लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए आवश्यक स्तर पर कर्मियों की क्षमता का प्रतिनिधित्व करती है: आर्थिक, वैज्ञानिक और तकनीकी, औद्योगिक और वाणिज्यिक और सामाजिक "(चित्र। 6)।
कॉर्पोरेट दक्षताओं की प्रणाली (उम्मीदवारों के लिए आंतरिक आवश्यकताएं) पूरी तरह से प्रत्येक संगठन की बारीकियों, इसके उत्पादन और प्रबंधन संरचनाओं के लक्ष्यों और उद्देश्यों, इस संगठन की संगठनात्मक संस्कृति और मूल्यों और इसके संगठनात्मक व्यवहार के अन्य पहलुओं को पूरी तरह से दर्शाती है।
योग्यताओं को आमतौर पर उल्लिखित संदर्भ की शर्तों और सक्षमता धारक की कानूनी गतिविधि की सहायता से नियंत्रित किया जाता है।
शायद यह वैधानिक दस्तावेजों या अन्य आंतरिक कॉर्पोरेट नियमों से, आंशिक रूप से कानूनी और उप-नियमों से, किसी उद्यम के घोषणात्मक लक्ष्यों, योग्यता पुस्तिका या नौकरी विवरण, विनियमों, आदेशों आदि से होता है।
चावल। 6. कॉर्पोरेट दक्षताओं का गठन और विकास
G. Cannac (फ्रांस) कॉर्पोरेट क्षमता को "ज्ञान और क्षमताओं के एक तर्कसंगत संयोजन के रूप में परिभाषित करता है, जिसे थोड़े समय के लिए माना जाता है, जो किसी दिए गए संगठन के कर्मचारियों के पास होता है"।
2. प्रबंधन (या प्रबंधकीय), जो प्रबंधकों को व्यावसायिक लक्ष्यों को सफलतापूर्वक प्राप्त करने के लिए आवश्यक हैं। वे प्रबंधकीय गतिविधियों में लगे कर्मचारियों और रैखिक या कार्यात्मक अधीनता में कर्मचारियों के लिए विकसित किए गए हैं। प्रबंधकीय दक्षताएं विभिन्न उद्योगों में प्रबंधकों के लिए समान हो सकती हैं और इसमें शामिल हैं, उदाहरण के लिए, ऐसी दक्षताएं जैसे: "रणनीतिक दृष्टि", "व्यवसाय प्रबंधन", "लोगों के साथ काम करना", आदि। इस प्रकार की क्षमता सबसे स्थानीय और जटिल प्रकार है। अक्सर, कंपनियां बहु-स्तरीय प्रबंधकीय दक्षताओं का विकास करती हैं। शीर्ष स्तर पर वे योग्यताएँ होती हैं जो किसी संगठन के सभी अधिकारियों में होनी चाहिए। अगला - संगठन के प्रबंधकीय स्तरों के अनुरूप प्रबंधकीय दक्षताएँ। इस पदानुक्रम में अंतिम विशिष्ट प्रबंधकीय दक्षताएँ हैं जो एक विशिष्ट विशिष्ट प्रबंधकीय स्थिति की विशेषता हैं। प्रबंधकीय दक्षताओं का विकास जटिल है। एक आदर्श सुपरमैनेजर का एक मॉडल बनाने के लिए बड़ा खतरा और प्रलोभन, जिसे व्यवहार में लागू करना शायद ही संभव हो। इसीलिए, विकास करते समय, प्रबंधकीय दक्षताओं की सूची में आवश्यक और पर्याप्त दक्षताओं के सिद्धांत के आधार पर एक इष्टतम सेट को शामिल करने की सिफारिश की जाती है।
3. पेशेवर (या तकनीकी), जो पदों के एक विशिष्ट समूह पर लागू होते हैं। एक संगठन में पदों के सभी समूहों के लिए पेशेवर दक्षताओं को तैयार करना एक बहुत ही श्रमसाध्य और लंबी प्रक्रिया है। इस प्रकार की दक्षताएं व्यक्तिगत विशेषताओं का एक समूह है, साथ ही किसी विशेष नौकरी की स्थिति में प्रभावी कार्य के लिए आवश्यक ज्ञान, कौशल और क्षमताएं भी हैं। किसी पद की पेशेवर दक्षताओं और गतिविधियों या पेशेवर क्षेत्रों की पेशेवर दक्षताओं के बीच अंतर करना आवश्यक है। गतिविधियों और क्षेत्रों की व्यावसायिक दक्षताएँ सामान्यीकृत प्रकृति की होती हैं। और स्थिति की पेशेवर दक्षताएं किसी विशेष संगठन के दायरे से सीमित होती हैं।
व्यावसायिक क्षमता "एक कर्मचारी के व्यवसाय और व्यक्तिगत गुणों की एक एकीकृत विशेषता है, जो लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए पर्याप्त विशिष्ट ज्ञान, कौशल और अनुभव के स्तर को दर्शाती है, साथ ही साथ उसकी रचनात्मक क्षमता, जो आवश्यक को निर्धारित और हल करना संभव बनाती है। कार्य। कर्मचारी की गतिविधि की प्रकृति और उसकी श्रम प्रक्रिया की विशेषताओं के अनुसार, निम्नलिखित प्रकार की पेशेवर क्षमता को प्रतिष्ठित किया जाता है" (तालिका 3)।
टेबल तीन
पेशेवर क्षमता के प्रकार 
व्यक्तिगत क्षमता - "पेशे के भीतर आत्म-प्राप्ति और व्यक्तित्व के विकास के तरीकों के कब्जे की विशेषता है, पेशेवर विकास के लिए तत्परता, व्यक्तिगत आत्म-संरक्षण की क्षमता, पेशेवर उम्र बढ़ने के लिए गैर-संवेदनशीलता, बिना ओवरलोडिंग के तर्कसंगत रूप से किसी के काम को व्यवस्थित करने की क्षमता। समय और प्रयास" "।
उपरोक्त प्रकार की क्षमता का अर्थ है पेशेवर गतिविधियों में किसी व्यक्ति की परिपक्वता, पेशेवर संचार, एक पेशेवर व्यक्तित्व का निर्माण, उसका व्यक्तित्व। वे एक व्यक्ति में मेल नहीं खा सकते हैं, जो एक अच्छा संकीर्ण विशेषज्ञ हो सकता है, लेकिन संवाद करने में सक्षम नहीं है, अपने विकास के कार्यों को पूरा करने में सक्षम नहीं है। तदनुसार, यह कहा जा सकता है कि उसके पास एक उच्च विशेष क्षमता है और एक निम्न है - सामाजिक या व्यक्तिगत। इस प्रकार, कर्मियों की क्षमता के प्रमाणीकरण की आवश्यकता होती है, जिसमें स्थापित मानदंडों, आवश्यकताओं और मानकों के साथ विशेषज्ञ की विशेष, सामाजिक, व्यक्तिगत और व्यक्तिगत क्षमता के अनुपालन का आकलन और पुष्टि करना शामिल है। कौशल बनाने की प्रक्रिया के अनुरूप, यहाँ हम भेद कर सकते हैं:
1) अचेतन अक्षमता - कम प्रदर्शन, घटकों या कार्यों में अंतर की धारणा की कमी। कर्मचारी नहीं जानता कि वह क्या नहीं जानता है, उसे किस ज्ञान और कौशल की आवश्यकता है;
2) सचेत अक्षमता - कम उत्पादकता, कमियों और कमजोरियों की पहचान। कर्मचारी को पता चलता है कि सफल काम के लिए उसके पास क्या कमी है।
3) सचेत क्षमता - बेहतर प्रदर्शन, अधिक प्रभावी कार्यों के उद्देश्य से सचेत प्रयास। कर्मचारी सचेत रूप से अपनी गतिविधियों को समायोजित करने में सक्षम है।
4) अचेतन क्षमता - उच्च प्रदर्शन के साथ प्राकृतिक, एकीकृत, स्वचालित गतिविधि। कर्मचारी कार्रवाई को एक नए संदर्भ में स्थानांतरित करने में सक्षम है, बदलते परिवेश को ध्यान में रखते हुए इसे संशोधित करता है। यदि उनके वाहक उनके अधिकतम उपयोग में रुचि नहीं रखते हैं, तो अधिग्रहीत दक्षता वांछित प्रभाव नहीं लाएगी। इसलिए, कर्मचारी अपनी व्यक्तिगत क्षमता के संबंध में निम्नलिखित लक्ष्यों का पीछा करते हैं:
1) स्थिति (कार्यस्थल) की आवश्यकताओं के लिए व्यक्तिगत योग्यता का अनुकूलन;
2) स्थिति (कार्यस्थल) को बनाए रखने की गारंटी;
3) पेशेवर उन्नति का आधार;
4) श्रम बाजार में अपनी गतिशीलता बढ़ाना;
5) उच्च श्रम आय की प्राप्ति सुनिश्चित करना;
6) अपनी प्रतिष्ठा में वृद्धि करें।
बड़े पैमाने पर और संगठनात्मक स्तर में उच्चतम (एक प्रकार के रूप में कॉर्पोरेट दक्षताएं संगठनात्मक संरचना के सभी स्तरों पर स्थित संगठन के सभी पदों में निहित हैं, जिनमें उच्चतम भी शामिल हैं) कॉर्पोरेट दक्षताएं हैं। इस प्रकार में आचरण के कॉर्पोरेट मानक शामिल हैं - व्यवसाय और व्यक्तिगत गुण जो संगठन के सभी कर्मचारियों के पास होने चाहिए, चाहे उनकी स्थिति और कर्तव्यों की परवाह किए बिना। यही है, ये वे क्षमताएं हैं जो इस विशेष संगठन के प्रत्येक कर्मचारी के पास होनी चाहिए। कॉर्पोरेट दक्षताएँ सबसे अधिक समझने योग्य, संक्षिप्त और आसानी से पहचाने जाने योग्य होती हैं; संगठन के कॉर्पोरेट मूल्यों और कॉर्पोरेट संस्कृति के साथ एक कर्मचारी की पहचान करने के लिए डिज़ाइन किया गया। वे कॉर्पोरेट संस्कृति के निर्माण और संगठन के रणनीतिक लक्ष्यों के कार्यान्वयन में योगदान करते हैं। जब कॉर्पोरेट नीति दस्तावेज़, कॉर्पोरेट कोड, या केवल नौकरी के विज्ञापन पढ़ते हैं, तो अक्सर "हमारे कर्मचारियों की सक्रिय जीवन स्थिति होती है, व्यक्तिगत विकास के लिए प्रयास करते हैं, ग्राहकों के प्रति वफादार होते हैं, आदि" जैसे वाक्यांश देख सकते हैं। वास्तव में, हम जिन कॉर्पोरेट दक्षताओं के बारे में बात कर रहे हैं, वे ऐसे वाक्यांशों में "हार्डवायर्ड" हैं।
कॉर्पोरेट दक्षताओं के एक वास्तविक उदाहरण के रूप में, हम "XXX" संगठन की आचार संहिता के एक अंश का हवाला दे सकते हैं: कंपनी विशेष रूप से सराहना करती है:
- हमारे कर्मचारियों के व्यक्तिगत अधिकारों और हितों, ग्राहकों की आवश्यकताओं और हमारे व्यापार भागीदारों और समाज द्वारा सामने रखी गई सहयोग की शर्तों के लिए सम्मान;
- निष्पक्षता, जिसका अर्थ है प्राप्त परिणामों के अनुसार पारिश्रमिक और पेशेवर विकास के लिए समान अधिकार प्रदान करना;
- रिश्तों में ईमानदारी और हमारे काम के लिए आवश्यक कोई भी जानकारी प्रदान करने में।
- हम जो कुछ भी करते हैं उसमें अधिकतम संभव परिणामों की स्थायी उपलब्धि के रूप में दक्षता;
- जो अस्वीकार्य है उसका सामना करने और अपने निर्णयों के परिणामों की जिम्मेदारी लेने का साहस;
- लोगों को उनके जीवन और स्वास्थ्य और पर्यावरण की सुरक्षा के लिए किसी भी नुकसान या खतरे से बचाने के प्रयास में दिखाई गई देखभाल;
- कर्मचारियों में विश्वास, जो हमें निर्णयों के लिए अधिकार और जिम्मेदारी सौंपने की अनुमति देता है और उन्हें कैसे लागू किया जाता है।
ये पैराग्राफ संगठन की कॉर्पोरेट दक्षताओं को सूचीबद्ध करते हैं। यह उदाहरण स्पष्ट रूप से दिखाता है कि कॉर्पोरेट दक्षताएं अक्सर उनकी धारणा में कॉर्पोरेट मूल्यों के साथ अर्थ में विलीन हो जाती हैं। इसके अलावा, पूरी तरह से अलग कॉर्पोरेट संस्कृतियों, मूल्यों और व्यावसायिक शैलियों वाली कंपनियों में उनका सेट लगभग समान है। कॉर्पोरेट दक्षताओं को विकसित करते समय, वास्तव में आवश्यक दक्षताओं को नारों से अलग करना आवश्यक है, और एक-दूसरे के साथ गैर-संघर्ष के लिए दक्षताओं की भी जांच करें (उन्हें एक-दूसरे का खंडन नहीं करना चाहिए)।
कॉर्पोरेट दक्षताओं का कुल वितरण होता है, अर्थात, वे संगठन के प्रत्येक कर्मचारी की विशेषता होनी चाहिए, जिसका अर्थ है कि यह समझा जाता है कि इन दक्षताओं की सूची जितनी बड़ी होगी, यह सुनिश्चित करना उतना ही कठिन होगा कि प्रत्येक कर्मचारी का पूरा सेट हो। . इसलिए, कॉर्पोरेट दक्षताओं के एक सेट को इष्टतम बनाने की सिफारिश की जाती है: संक्षिप्त, क्षमतावान, केवल यह दर्शाता है कि किसी कर्मचारी के लिए इस संगठन में प्रभावी ढंग से काम करना बेहद मुश्किल होगा।
इसके अलावा, हमें यह नहीं भूलना चाहिए कि क्षमता को मापने योग्य होना चाहिए। यही है, एक क्षमता का परिचय देते समय, मूल्यांकन की संभावना के लिए इसकी जांच करना आवश्यक है। कॉर्पोरेट दक्षताओं को विकसित करते समय इसे ठीक से याद रखना महत्वपूर्ण है, क्योंकि अक्सर सामाजिक प्रकृति के व्यक्तिगत गुणों को उनकी संख्या में शामिल करने का एक बड़ा प्रलोभन होता है। उदाहरण के लिए, "न्याय"। एक कर्मचारी में इस क्षमता की उपस्थिति को मापना बहुत ही समस्याग्रस्त है, क्योंकि "निष्पक्ष" की अवधारणा काफी हद तक सापेक्ष और पहचानना मुश्किल है।
व्यावसायिक दक्षताएँ कम व्यापक हैं और पैमाने में स्थानीयकृत हैं (कम व्यापक - वे पदों की एक विस्तृत श्रृंखला को कवर नहीं करती हैं, लेकिन विशिष्ट पदों से जुड़ी हुई हैं, किसी एक विशिष्ट स्थिति के लिए विशिष्ट दक्षताओं तक)। आमतौर पर वे विशिष्ट पदों (शायद एक विशिष्ट) के लिए स्थानीयकृत होते हैं। लेकिन किसी भी नौकरी की स्थिति में पेशेवर दक्षताओं का एक निश्चित सेट निहित है। इस प्रकार की दक्षताएं व्यक्तिगत विशेषताओं का एक समूह है, साथ ही किसी विशेष नौकरी की स्थिति में प्रभावी कार्य के लिए आवश्यक ज्ञान, कौशल और क्षमताएं भी हैं। यह देखते हुए कि हमारी दक्षताओं का वर्गीकरण कॉर्पोरेट सीमाओं तक सीमित है, किसी को स्थिति की पेशेवर दक्षताओं और गतिविधियों या पेशेवर क्षेत्रों की पेशेवर दक्षताओं को भ्रमित नहीं करना चाहिए।
गतिविधियों और क्षेत्रों की व्यावसायिक दक्षताएँ अधिक सामान्यीकृत होती हैं। और स्थिति की पेशेवर दक्षताएं किसी विशेष संगठन के दायरे से सीमित होती हैं। उदाहरण के लिए, शैक्षणिक क्षेत्र में एक कर्मचारी की योग्यताएं हो सकती हैं - वे शैक्षणिक गतिविधियों का संचालन करने वाले सभी विशेषज्ञों की विशेषता हैं, भले ही वे जिस संगठन में काम करते हैं, या किसी विशेष प्रशिक्षण संगठन के शिक्षक की पेशेवर दक्षताएं हो सकती हैं। एक प्रकार की दक्षताओं के रूप में पेशेवर दक्षताओं की बात करें तो हमारा मतलब वास्तव में उनसे है। सबसे अधिक बार, किसी संगठन में पेशेवर दक्षताओं के एक सेट को तथाकथित स्थिति प्रोफ़ाइल में औपचारिक रूप दिया जाता है।
प्रबंधकीय दक्षताएँ सबसे अधिक स्थानीयकृत और जटिल प्रकार की दक्षताएँ हैं। ये एक प्रबंधकीय कर्मचारी द्वारा प्रबंधकीय कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए आवश्यक दक्षताएं हैं।
अक्सर, कंपनियां बहु-स्तरीय प्रबंधकीय दक्षताओं का विकास करती हैं। शीर्ष स्तर पर वे योग्यताएँ होती हैं जो किसी संगठन के सभी अधिकारियों में होनी चाहिए। इसके अलावा, संगठन के प्रबंधकीय स्तरों के अनुरूप प्रबंधकीय दक्षताएं। उदाहरण के लिए, शीर्ष प्रबंधकों, मध्य प्रबंधकों आदि की प्रबंधकीय दक्षताएँ। इस पदानुक्रम में अंतिम विशिष्ट प्रबंधकीय दक्षताएँ हैं जो एक विशिष्ट विशिष्ट प्रबंधकीय स्थिति की विशेषता हैं। अजीब तरह से, प्रबंधकीय दक्षताओं का विकास सबसे कठिन है - एक आदर्श सुपरमैनेजर का मॉडल बनाने का प्रलोभन बहुत बड़ा है, जिसे व्यवहार में लागू होने की संभावना नहीं है। इसलिए, विकसित करते समय, प्रबंधकीय दक्षताओं की सूची में आवश्यक और पर्याप्त दक्षताओं के सिद्धांत के आधार पर एक इष्टतम सेट को शामिल करने की सिफारिश की जाती है।
आइए कुछ ऐसे अवसरों पर विचार करें जो प्रभावी कार्मिक प्रबंधन के आयोजन के लिए सक्षमता-आधारित दृष्टिकोण प्रदान करता है।
1. "लक्ष्य - गतिविधि - क्षमता" श्रृंखला को ध्यान में रखना और इस मॉडल को मानव संसाधनों के रणनीतिक प्रबंधन के लिए लागू करना आवश्यक है। इस श्रृंखला का अर्थ है कि बड़े लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए आमतौर पर अधिक जटिल गतिविधियों की आवश्यकता होती है। अधिक जटिल गतिविधियों के लिए उच्च विशेषज्ञ क्षमता की आवश्यकता होती है। उच्च क्षमता हासिल करने में समय लगता है, अक्सर काफी। आखिरकार, एक साधारण कौशल भी औसतन 21 दिनों में बनता है, और कई आवश्यक कौशल हो सकते हैं। इसके अलावा, व्यक्तिगत गुणों के विकास में बहुत अधिक समय लगता है - कभी-कभी इसमें वर्षों लग जाते हैं।
इस समस्या को हल करने के तरीके निम्नलिखित हो सकते हैं:
. संगठन में एक रणनीतिक प्रबंधन प्रणाली और एक रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन प्रणाली लागू करें। और फिर, यह जानकर कि कर्मचारी कुछ वर्षों में किन लक्ष्यों का सामना करेगा, और वह उन्हें कैसे प्राप्त करेगा, आप उसके प्रशिक्षण और विकास के लिए एक दीर्घकालिक कार्यक्रम की योजना बना सकते हैं।
. कर्मचारी की वर्तमान गतिविधि को न केवल व्यावहारिक, बल्कि शैक्षिक भी मानना। इस मामले में, हम बड़े खेल के अनुभव की ओर मुड़ सकते हैं, और हम देखेंगे कि मुख्य प्रतियोगिताओं (विश्व चैंपियनशिप, ओलंपिक खेलों) के अलावा कोई भी प्रतियोगिता बड़ी प्रतियोगिताओं की तैयारी है। यही है, एक एथलीट अपने प्रशिक्षण के दौरान सीधे उन परिस्थितियों में प्रशिक्षण लेता है जिसमें वह भविष्य में प्रतिस्पर्धा करेगा और नई उपलब्धियां हासिल करेगा। इस प्रकार, वह उन दक्षताओं का एक समूह बनाता है और विकसित करता है जिनकी उसे आवश्यकता होगी। उदाहरण के लिए, प्रतियोगिताएं शैक्षिक हैं। और एथलीट का काम न केवल उन्हें जीतना है, बल्कि अपने कौशल के स्तर में सुधार करना भी है। इसके अलावा, सभी प्रतियोगिताओं को जीतने का लक्ष्य लंबा चला गया है - सरल प्रतियोगिताओं में हारना अधिक लाभदायक है, लेकिन साथ ही मुख्य प्रतियोगिताओं को जीतने के लिए अध्ययन और तैयारी करना।
इस अवधारणा को व्यवसाय में लागू करते हुए, हम यह कह सकते हैं: मेरे कर्मचारी को गलतियाँ करने दें यदि वे प्रशिक्षण गलतियाँ कर रहे हैं, न कि लापरवाही के कारण। इन गलतियों से होने वाले नुकसान की भरपाई भविष्य में कई बार की जाएगी। आखिरकार, जब कोई कर्मचारी अपनी क्षमता बढ़ाता है, तो वह अब जितना कमाता है उससे कहीं अधिक लाभ कमाना शुरू कर देगा (भले ही अब वह कोई गलती न करे)।
2. प्रतिभा प्रबंधन। इसे निम्नानुसार तैयार किया जा सकता है: यदि एक प्रतिभाशाली कर्मचारी की क्षमता कम से कम एक पैरामीटर में अपनी स्थिति की क्षमता से अधिक हो जाती है, तो कर्मचारी असंतुष्ट महसूस करता है, और उसकी क्षमता कम होने लगती है।
इसके अलावा, ऐसे कर्मचारी को खुश महसूस करने के लिए, यह आवश्यक है कि उसकी स्थिति की आवश्यकताएं कम से कम एक पैरामीटर में उसकी वर्तमान क्षमता से अधिक हो। स्वाभाविक रूप से, कई शर्तें हैं: अतिरिक्त स्थिति, संगठन के वर्तमान कार्यों और इस कर्मचारी के मनोवैज्ञानिक प्रकार के लिए पर्याप्त होना चाहिए; कर्मचारी को इस विसंगति के बारे में पता होना चाहिए और इसके साथ काम करना चाहिए, आदि।
फिर भी, सभी कठिनाइयों के बावजूद, यह निष्कर्ष कर्मचारियों को प्रेरित करने और बनाए रखने के लिए अवसरों की एक पूरी श्रृंखला खोलता है। सबसे हड़ताली (यहां तक कि विरोधाभासी) उदाहरण: भुगतान की मात्रा बढ़ाने के बजाय, आप किसी कर्मचारी की व्यावसायिक गतिविधियों को जटिल बना सकते हैं। बेशक, सवाल उठता है: कैसे जटिल और कितना। और यहीं पर इस कर्मचारी की योग्यता प्रोफ़ाइल का विश्लेषण मदद कर सकता है।
यह निष्कर्ष मानव क्षमता की प्राप्ति के विचारों को प्रतिध्वनित करता है। विचार यह है कि रणनीतिक दिशाएं और लक्ष्य न केवल संगठन के पहले व्यक्तियों के निर्णयों के आधार पर, बल्कि कर्मचारियों की मौजूदा अवास्तविक दक्षताओं के आधार पर भी निर्धारित किए जाते हैं (जो, फिर से, कर्मचारियों की दक्षताओं का विश्लेषण) मदद कर सकते है)। यदि लोगों को लगता है कि संगठन न केवल उनके जीवन स्तर को सुनिश्चित करता है, बल्कि उन्हें खुद को पूरी तरह से महसूस करने की अनुमति देता है, तो एक ऐसी घटना होगी जिसे हाल ही में "कर्मचारियों की भागीदारी" कहा गया है। लेकिन कर्मियों की भागीदारी न केवल मनोवैज्ञानिक, बल्कि आर्थिक प्रभाव भी देती है। यह पहले से ही अकाट्य रूप से सिद्ध हो चुका है कि कर्मचारियों की कम भागीदारी के कारण, संगठन उच्च गुणवत्ता वाले कार्मिक प्रबंधन की लागतों के साथ आकार में अतुलनीय, भारी मात्रा में धन खो देते हैं।
योग्यता-आधारित दृष्टिकोण का आकर्षण, हमारी राय में, संगठन में पदानुक्रम के प्रत्येक स्तर पर, विशेष रूप से प्रबंधकीय लोगों में, कार्मिक दक्षताओं के विकास के विश्लेषण और मूल्यांकन के लिए एक विशेष विधि में निहित है, जिसके लिए उन गुणों को निर्धारित किया जाता है। जो किसी विशेष कार्य के अच्छे प्रदर्शन को निर्धारित करते हैं।
योग्यता-आधारित दृष्टिकोण का तात्पर्य है कि मुख्य जोर केवल छात्रों द्वारा ज्ञान और कौशल प्राप्त करने पर नहीं है, बल्कि प्रबंधकीय कर्मियों की दक्षताओं के एकीकृत विकास पर है।
योग्यता-आधारित दृष्टिकोण का प्रबंधकीय कर्मियों की दक्षताओं के विकास पर प्रभाव पड़ता है। यह अंजीर में स्पष्ट रूप से देखा जा सकता है। 7. 
चावल। 7. प्रबंधकीय कर्मियों की दक्षताओं के विकास पर योग्यता-आधारित दृष्टिकोण का प्रभाव
प्रबंधकीय कर्मियों की प्रेरक दक्षताओं में लक्ष्य अभिविन्यास, पहल, आत्मविश्वास, व्यक्ति के काम में रुचि, जिम्मेदारी, आत्म-नियंत्रण, आत्म-प्राप्ति, काम में लचीलापन, कर्मचारियों को प्रभावित करना शामिल है।
प्रबंधकीय कर्मियों की बौद्धिक क्षमताएं बुनियादी सिद्धांतों के साथ-साथ सूचना प्रौद्योगिकी, निर्णय लेने वाली प्रौद्योगिकियों और नवाचारों की तीव्र धारणा से संबंधित ज्ञान पर आधारित होती हैं।
प्रबंधकीय कर्मचारियों की कार्यात्मक दक्षता प्रबंधकीय कर्मचारियों के कौशल सेट (आत्म-जागरूकता, नेतृत्व, पारस्परिक संचार, बातचीत, निर्णय लेने के कौशल, प्रतिनिधिमंडल, टीम निर्माण, संघर्ष प्रबंधन, समय का कुशल उपयोग) में प्रकट होती है।
प्रबंधन कर्मियों की पारस्परिक क्षमताएं संतुलित संबंधों, पारस्परिक समझ, कंपनी के प्रति समर्पण, मदद करने की इच्छा, ग्राहक अभिविन्यास, कर्मचारी आशावाद आदि के निर्माण में योगदान करती हैं।
कई संगठन तैयार विकास का उपयोग नहीं करते हैं, मूल रूप से अपने तरीके से चलते हैं और अपनी योग्यता संरचना विकसित करते हैं। यह तभी उचित ठहराया जा सकता है जब विकास अनुभवी विशेषज्ञों द्वारा किया जाता है, क्योंकि नौसिखिए डेवलपर्स के लिए, जो अक्सर एक संगठन में मानव संसाधन प्रबंधक होते हैं, यह कार्य या तो उनकी ताकत से परे है या गलत और अक्षम रूप से कार्य करने की क्षमता संरचना बनाने की धमकी देता है।
मुख्य योग्यताएं
मुख्य योग्यताएं
क्षमतालैटिन कॉम्पेटो से - "मैं हासिल करता हूं, मैं दृष्टिकोण के अनुरूप हूं।" व्यावसायिक क्षमता, वास्तव में, स्वीकृत मानदंडों और मानकों के अनुसार किसी के कार्य दायित्वों को पूरा करने की क्षमता है, अर्थात, सफलतापूर्वक, बिना नियंत्रण और निरंतर (अनियोजित) बाहरी मदद।
दक्षताओं को उजागर करने का उद्देश्य कंपनी की दक्षता (गुणवत्ता और मात्रा) को बढ़ाना है। यदि कोई व्यक्ति आवश्यक कौशल और कार्य के परिणाम प्रदर्शित कर सकता है, तो वह हमारे लिए उपयुक्त है। अंत में स्वयं को समझने के लिए, इसकी क्षमताओं के प्रारंभिक और निगरानी मध्यवर्ती मूल्यांकन, इसके विकास और गलतियों के सुधार में सहायता के लिए सक्षमता की आवश्यकता है।
"क्षमता" की अवधारणा की कई व्याख्याएँ हैं और, तदनुसार, उनके आवंटन और उपयोग के लिए दृष्टिकोण।
1. मुख्य योग्यताएं -एक पेशेवर के गुण और व्यक्तित्व लक्षण, संगठन और इकाई के मुख्य व्यावसायिक कार्य के अनुसार कर्मचारी को सौंपे गए कार्यों को करने की अनुमति देते हैं।
- विशिष्ट कुंजी व्यापार दक्षता- कंपनी की जानकारी के स्तर पर, कॉर्पोरेट संस्कृति की ख़ासियत को ध्यान में रखते हुए।
- से एक पद के लिए दक्षताओं का एक सेट कॉम का संपूर्ण सेटयाचिकाओं(नीचे प्रस्तुत किया जाएगा)।
- प्रस्तुत की गई योग्यताएं व्यक्तिगत और पेशेवर दोनोंगुणों(संलग्नक देखें 4 ).
दक्षताओं की उपस्थिति किसी भी तरह से सूची को बाहर नहीं करती है देहातकार्य मूल्यांकन पैरामीटर,जो दक्षताओं में शामिल हो सकते हैं, अन्यथा वे केवल प्रबंधकों और कर्मचारियों को ही भटकाते हैं, मूल्यांकन को एक बहुत ही सतही और अक्षम प्रक्रिया में बदल देते हैं। उदाहरण के लिए, कर्मचारियों के काम के मात्रात्मक संकेतकों या उनकी उपस्थिति और अनुशासन के आकलन को दक्षताओं से कैसे बदला जा सकता है ?!
दक्षताओं- इन्हें सरलीकृत किया जाता है, पूर्ण समझ में कम किया जाता है और (या) संश्लेषित किया जाता है, सफल कर्मचारियों के पेशेवर और व्यक्तिगत गुणों की "लोकगीत" परिभाषाओं (अधिमानतः प्रबंधकों और कर्मचारियों की कामकाजी भाषा में) से अलग किया जाता है, जिसके अनुसार इसे जल्दी से करना सबसे आसान है या अन्य मानदंडों (मापदंडों) के साथ इस कंपनी के कर्मचारियों के काम का मूल्यांकन, कॉर्पोरेट संस्कृति की एक आम भाषा की उपस्थिति के अधीन।
दक्षताओं के रूप में कौशल और क्षमताएं।अंतर यह है कि एक कौशल एक अपेक्षित परिणाम के साथ एक विशिष्ट क्रिया है, जबकि एक योग्यता को आमतौर पर अंतिम परिणाम के संदर्भ में वर्णित नहीं किया जाता है, लेकिन अंततः इसे वर्णित या बनाया जाना चाहिए।
व्यवहार में, ये सभी दृष्टिकोण एक दूसरे को प्रतिच्छेद करते हैं और पूरक हैं। उदाहरण के लिए, वार्षिक प्रदर्शन मूल्यांकन या सत्यापन के हिस्से के रूप में, अधिकांश कंपनियों के कर्मचारियों का मूल्यांकन भी दक्षताओं के एक समूह द्वारा किया जाता है। बाद के आधार पर, मानव संसाधन विभाग कंपनी के भीतर एक कर्मचारी के करियर विकास और व्यावसायिकता के संदर्भ में प्रत्येक स्थिति के लिए सफलता प्रोफाइल और आने वाले वर्ष के लिए योग्यता विकास के लक्ष्य स्तर तैयार कर सकते हैं। एक निश्चित विशेषज्ञता के पदों के किसी भी समूह के लिए, संभवतः एक सामान्य विस्तृत सूची से, दक्षताओं का अपना पदानुक्रम हो सकता है और होना चाहिए। इस पदानुक्रम के भीतर, 4-7 क्षेत्र हैं जो सबसे अधिक मूल्यवान हैं - कुंजी, या बुनियादी, दक्षताएं।
बिक्री विभाग के प्रमुख के लिए, सबसे महत्वपूर्ण हैं:
संचार गुण;
■ संगठनात्मक कौशल;
■ ग्राहक अभिविन्यास;
उद्यमशीलता और वित्तीय दृष्टिकोण। एक साहित्यिक संपादक के लिए महत्वपूर्ण हैं:
धैर्य;
ध्यान;
समझाने की क्षमता;
■ "जन्मजात" साक्षरता।
तीन पेशेवर प्रोफाइल (तालिका 1) के लिए निर्धारित प्राथमिकताओं के साथ नीचे एक उदाहरण दिया गया है।
कंपनी के भीतर चिकित्सकों के लिए यह लगभग हमेशा स्पष्ट होता है कि उनका "सामाजिकता" या "विचारों की प्रगति" से क्या मतलब है, लेकिन गलतफहमी को रोकने के लिए, यह तय करना अभी भी बेहतर है कि इसमें क्या शामिल है और यह एक की गतिविधियों में क्या है कर्मचारियों का एक निश्चित समूह। एक ग्राहक के लिए एक सचिव के संचार कौशल में शामिल हो सकते हैं:
■ सकारात्मक आत्म समायोजन;
■ टेलीफोन परामर्श अनुभव;
■ लोगों की मदद करने के लिए जीवन अभिविन्यास;
■ व्यक्तिगत सामाजिकता।
सुशीलता "क्षमता है, किसी भी ग्राहक, किसी भी कॉल को सकारात्मक रूप से समझने के लिए, इसके सार और दिशा को जल्दी से समझने और कुछ सांस्कृतिक मानदंडों के अनुसार और निर्दिष्ट मानकों के सूचना क्षेत्र में प्रतिक्रिया करने में सक्षम होने के लिए" (क्षमता का निर्माण "सचिव सामाजिकता" इंटरनेट कंपनियों में से एक से। - टिप्पणी। प्रमाणीकरण।)
दक्षताओं के साथ काम करने की प्रक्रिया तकनीकी क्रम में सबसे अच्छी तरह से की जाती है जैसा कि नीचे दिखाया गया है। यह उन्हें कंपनी के भीतर सभी हितधारकों के लिए सबसे अधिक प्रभाव और लाभ के साथ उपयोग करने की अनुमति देगा।
काम का पूरा चक्रसंगठन भर में दक्षताओं के साथ।
1. विवरण पूर्ण सूचीयोग्यताएं जो कर्मचारियों, विशेषज्ञों के समूह के सफल कार्य के लिए महत्वपूर्ण हैं।
- बुनियादी (कुंजी, मूल) दक्षताओं या, संभवतः, मैक्रो दक्षताओं का आवंटन। मैक्रो दक्षताएं पेशेवर ज्ञान, कौशल और अनुभव का अनूठा संयोजन हैं, जो उत्पादों (प्रबंधकीय जानकारी, बौद्धिक और संगठनात्मक परिणाम) बनाने और वितरित करने के लिए प्रौद्योगिकियों में व्यक्त की जाती हैं, जिन्हें विकसित करना मुश्किल है और प्रतिलिपि बनाना बेकार है।
- विवरण के आवश्यक स्तर को प्राप्त करें।
टेबल 1. तीन पेशेवर प्रोफाइल की प्राथमिकताएं 1
दक्षताओं | पद |
||
व्यापार प्रतिनिधि सक्रिय बिक्री | सचिव | प्रबंधक |
|
अजनबियों के साथ जल्दी से संबंध स्थापित करने की क्षमता | ज़रूरी | परवाह नहीं | वांछित |
विनम्र, मैत्रीपूर्ण संचार | ज़रूरी | ज़रूरी | ज़रूरी |
मनाने की क्षमता | ज़रूरी | वांछित | ज़रूरी |
सार्वजनिक रूप से बोलने की क्षमता | परवाह नहीं | परवाह नहीं | ज़रूरी |
संचार की आवश्यकता | ज़रूरी | परवाह नहीं | वांछित |
उम्दा भाषण | ज़रूरी | वांछित | ज़रूरी |
व्याकरणिक रूप से सही भाषण | ज़रूरी | ज़रूरी | ज़रूरी |
1 तालिका 1 पुस्तक पर आधारित है इवानोवा एस.भर्ती की कला: एक घंटे में किसी व्यक्ति का मूल्यांकन कैसे करें। - एम .: अल्पिना बिजनेस बुक्स, 2004। - पी। 15।
- स्थिति सफलता प्रोफाइल का निर्माण (शायद नौकरी विवरण के ढांचे के भीतर, पदों और रिक्तियों के लिए आवश्यकताएं) - मानक।
- कंपनी के विकास और कार्यों के साथ-साथ कर्मचारियों के व्यक्तिगत विकास के संबंध में क्षमता विकास (स्कोर या स्केल का उपयोग करके) के लक्ष्य स्तरों का विवरण।
- प्राप्त करने योग्य लक्ष्य निर्धारित करना और विकासात्मक गतिविधियों के एक सेट को परिभाषित करना: इंटर्नशिप, प्रशिक्षण, आदि। क्षमता विकास के लक्ष्य स्तर को प्राप्त करने के लिए उप-कार्यों को शेड्यूल करें, उदाहरण के लिए, "अधिक प्रभावशाली बनें": ध्यान आकर्षित करने, मुखर होने, विचारों को सही ठहराने में सक्षम हो। , सक्रिय रूप से सुनें, समर्थन सूचीबद्ध करें, दूसरों को कार्रवाई के लिए प्रोत्साहित करें, बातचीत करने के लिए।
7. स्तर की उपलब्धि के संकेतकों की पहचान ("अधिक प्रभावशाली बनें" उप-कार्य से समर्थन प्राप्त करें: निदेशक मंडल के सभी सदस्यों का समर्थन प्राप्त करें)।
एक योग्यता के एक स्तरीय (पैमाने) प्रतिनिधित्व का एक उदाहरण (प्रबंधकीय क्षमता ब्लॉक में नेतृत्व ब्लॉक की प्रमुख दक्षताओं में से एक के स्तर को निर्धारित करना) तालिका में पाया जा सकता है। 2.
टेबल 2. शीर्ष प्रबंधकों का मूल्यांकन करने के लिए भविष्य, प्रेरक कर्मचारियों, रणनीतिक योजना ("लुकआउट" फ़ंक्शन के रूप में) की भविष्यवाणी करने में नेतृत्व।
स्तर | प्रबंधकीय क्षमता |
कंपनी का भविष्य बनाता है। प्रभावी भविष्य की योजना में कर्मचारियों को शामिल करने के लिए उपयोगी मानकों को विकसित और कार्यान्वित करता है। इन मानकों और कर्मचारी भागीदारी की प्रभावशीलता का व्यवस्थित और निरंतर मूल्यांकन करता है |
|
कंपनी के भविष्य के निर्माण में सक्रिय रूप से भाग लेता है। Polyvolume संगठन के भविष्य की दृष्टि बनाने और तैयार करने की क्षमता प्रदर्शित करता है। भविष्य की तस्वीर बनाने की प्रक्रिया में दूसरों को शामिल करता है। अपने व्यवहार और प्रदर्शित मूल्यों (व्यक्तिगत उदाहरण) के माध्यम से इस भविष्य में विश्वास को मजबूत करता है |
|
कंपनी के लिए भविष्य की तस्वीर विकसित करने के महत्व का आकलन करने में सक्षम, इसे प्राप्त करने के तरीकों के विकास में भाग लेता है जैसे खाली समय प्रकट होता है या शेयरधारकों से सीधे निर्देश प्राप्त करता है |
|
चौथी | लगभग भविष्य की तस्वीर हासिल करने के तरीकों के बारे में नहीं सोचता, रोजमर्रा के मामलों में व्यस्त रहता है |
अफवाहों का उपयोग करता है, "सोचता है कि क्या नहीं है", भविष्य के बारे में निश्चित नहीं है, नियमित गतिविधियों से ग्रस्त है, रोजमर्रा के मामलों में डूब रहा है, मनोवैज्ञानिक रूप से उनसे जुड़ा हुआ है |
कर्मचारियों की ग्रेडिंग प्रक्रिया के माध्यम से प्रमुख दक्षताओं को उजागर करने, काम के प्रदर्शन के लिए मानकों को तैयार करने और ग्राहक सेवा के सिद्धांतों को सबसे अच्छा "देखा" जाता है।
कर्मचारियों के काम की ग्रेडिंग और मानकीकरण की चरण-दर-चरण प्रक्रिया
1. ग्रेड की पहचान (कर्मचारियों के बड़े समूह, प्रबंधकीय स्थिति में समान, शक्तियां और, परिणामस्वरूप, भुगतान का स्तर) और उनके भीतर कर्मचारियों की श्रेणियां।
2. कर्मचारियों के मूल्यांकन के लिए दक्षताओं या मानदंड के बुनियादी ब्लॉकों की पहचान और विवरण। उदाहरण के लिए, प्रबंधकीय कौशल, बिक्री कौशल, पेशेवर और विशेषज्ञ ज्ञान, व्यक्तिगत गुण आदि।
3. कंपनी के सभी विभागों के कर्मचारियों की पूरी श्रेणी के लिए दक्षताओं के बुनियादी ब्लॉकों के भीतर दक्षता निर्धारित करना। उदाहरण के लिए, "प्रबंधकीय कौशल" ब्लॉक का वर्णन करने के लिए, आपको इस प्रश्न का उत्तर देने की आवश्यकता है: विभिन्न श्रेणियों के कर्मचारियों के लिए कौन से प्रबंधकीय कौशल मौलिक रूप से आवश्यक हैं? बैठकें आयोजित करने की क्षमता (बैठक आयोजित करने के कौशल से इसे और अधिक विस्तार से तोड़ा जा सकता है), व्यवसाय योजना लिखने की क्षमता (इसे और अधिक विस्तार से लिखा जा सकता है - विषय, खंड, कार्य, आदि), और कई अन्य। अन्य
4. कर्मचारियों की विभिन्न श्रेणियों के लिए प्रमुख (सबसे महत्वपूर्ण) और माध्यमिक दक्षताओं की पहचान और विशिष्ट विभागों और पदों के काम की बारीकियों के आधार पर। उदाहरण के लिए, कॉल सेंटर ऑपरेटरों के लिए, बाहरी डेटा का न्यूनतम मूल्य होगा, और टेलीफोन संचार कौशल (विस्तार से हस्ताक्षरित), एक पीसी पर टाइपिंग गति और परिचालन की मात्रा, यानी अल्पकालिक स्मृति, ध्यान स्विचिंग गति और व्यक्तिगत "गैर-चिड़चिड़ापन" का अधिकतम मूल्य होगा।
यदि आवश्यक हो, तो बुनियादी दक्षताओं के ब्लॉकों और दक्षताओं के बुनियादी ब्लॉकों द्वारा प्रमुख और माध्यमिक दक्षताओं के लिए अलग-अलग वजन (सूचकांक) मूल्यों का असाइनमेंट। मुख्य दक्षताओं के ब्लॉक एक दूसरे के सापेक्ष उन्हें सौंपे गए विभिन्न भारों द्वारा अनुक्रमित किए जाते हैं। यह आपको कर्मचारी की गतिविधियों में मुख्य बात को उजागर करने के साथ-साथ विभिन्न विभागों में कर्मचारियों की गतिविधियों की प्रभावशीलता, उपयोगिता के तुलनात्मक लेखांकन में प्रवेश करने की अनुमति देता है।
कुछ कर्मचारियों की तुलना दूसरों के साथ की जा सकती है, साथ ही किसी स्थिति, श्रेणी को एक होल्डिंग या डिवीजन में मिलान करने के लिए बिंदु मानकों के साथ, क्योंकि प्रमाणन प्रक्रिया में प्रत्येक कर्मचारी एक निश्चित कुल अंक प्राप्त करता है।
6. दक्षताओं के बुनियादी ब्लॉक के भीतर एक अलग क्षमता के विकास के प्रत्येक स्तर और, यदि आवश्यक हो, तो पूरे दिए गए मूल ब्लॉक को अपना स्कोर दिया जाता है (उदाहरण के लिए, 1 से 5 तक), जिसे मौखिक रूप से एक के रूप में विस्तार से वर्णित किया जाता है। गतिविधियों को करने के लिए रैंक या मानक। प्रदर्शन मानकों का वर्णन करते समय, आवश्यकता के आधार पर, दक्षताओं का वर्णन करने के अलावा, अन्य दृष्टिकोण लागू किए जा सकते हैं: व्यक्तिगत और व्यावसायिक गुण, कौशल, ज्ञान और उनके विकास का स्तर:
प्रक्रिया आवश्यकताएँ - व्यावसायिक प्रक्रियाओं या गतिविधि एल्गोरिदम का विवरण, या कर्मचारियों और विभागों के साथ बातचीत;
■ कार्य प्रदर्शन की गुणवत्ता के लिए आवश्यकताएं;
मात्रात्मक (कार्य की मात्रा और (या) वस्तु, वर्गीकरण और आर्थिक संकेतक, आदि) और उपलब्धियों के अस्थायी संकेतक (शर्तें), श्रम उत्पादकता के संकेतक;
कर्मचारी की गतिविधियों के नवाचारों, इंट्रा-कॉर्पोरेट, इंट्रा-डिविजनल और बाहरी छवि परिणामों को ध्यान में रखते हुए।
7. इसके अलावा, सत्यापन में उपयोग किए जाने के अलावा, कार्य प्रदर्शन मानकों को नौकरी के विवरण, उनके अनुबंध, पदों और रिक्तियों की आवश्यकताओं, कर्मचारियों और अन्य कर्मियों की श्रेणियों के विवरण और सिस्टम-वाइड दस्तावेजों में उनका सही स्थान मिलता है।
यदि वे पहले से पंजीकृत हैं, तो कार्मिक प्रमाणन की तैयारी बहुत सरल है।
कार्य प्रदर्शन मानकों को बनाने के चरण,जो पदों और नौकरियों से जुड़ा होना चाहिए।
1. संगठन के कर्मचारियों की सामान्य (संगठन के लिए विस्तृत सूची या विशिष्ट दक्षताओं) दक्षताओं की पहचान।
- एक निश्चित प्रकार और स्तर के कर्मचारियों के लिए प्रमुख दक्षताओं पर प्रकाश डालना। उदाहरण के लिए, सभी गोदाम कर्मचारियों और एक निश्चित स्तर के प्रबंधकों के लिए।
- यदि आवश्यक हो, भारोत्तोलन मूल्यों के साथ दक्षताओं को समाप्त करना।
- प्रत्येक प्रमुख योग्यता, संकेतक, पैरामीटर), विशिष्ट कार्यस्थलों पर या विशिष्ट पदों के लिए कार्य प्रदर्शन के संदर्भ स्तरों का विवरण - कार्य प्रदर्शन के लिए मानक बनाना, कर्मचारियों के समूहों के लिए ग्राहक सेवा, कर्मचारियों की एक विशिष्ट श्रेणी, आदि।
एक कर्मचारी की सफलता का आकलन करने के लिए निम्नलिखित मानदंड तथाकथित: डिजिटल मानक:
"1" - प्रारंभिक स्तर (असंतोषजनक);
"2" - आवश्यक स्तर से नीचे;
"3" - काफी संतुष्ट (मध्य स्तर) - स्थिति के लिए मानक;
"4" - औसत से बेहतर;
"5" - अपेक्षाओं से अधिक।
(ध्यान मुख्य रूप से अत्यधिक मूल्यों की ओर खींचा जाता है - "जोखिम के क्षेत्र" स्पष्ट गैर-अनुपालन या बढ़े हुए अनुपालन के कारण। - टिप्पणी। प्रमाणन।)
निर्धारित करते समय स्तर का संदर्भव्यवहारिक रूप से एंकर रेटिंग स्केल (बीएआरएस) का उपयोग किया जाता है, जो रेटिंग और वर्णनात्मक विधियों को जोड़ता है। कर्मचारी का मूल्यांकन प्रबंधक द्वारा पूर्व-चयनित पैमाने के व्यवहार मूल्यों के साथ उसके व्यवहार के अनुपालन के संदर्भ में किया जाता है (यह कैसे होना चाहिए, यह कैसे नहीं होना चाहिए)। यदि इस पद्धति को एक परीक्षण में बदल दिया जाता है, तो कर्मचारी स्वयं स्वयं का मूल्यांकन कर सकते हैं। यदि परीक्षण कर्मचारी के लिए "खुला" है, तो कार्यप्रणाली पहले से ही एक स्व-शिक्षण उपकरण है।
ग्राहक-केंद्रित स्कोर इस तरह दिख सकता है:
एक कर्मचारी प्रतीक्षारत ग्राहक की उपेक्षा कर सकता है यदि उसे लगता है कि वह वादा नहीं कर रहा है;
■ ग्राहक के साथ जितना आवश्यक हो उतना समय बिताता है, अतिरिक्त रूप से फोन और ई-मेल द्वारा ग्राहक से परामर्श करता हैडाक;
टीग्राहक से परामर्श करने से इंकार कर सकता है यदि उसके पास आवश्यक जानकारी नहीं है;
■ एक चिड़चिड़े ग्राहक को एक प्राकृतिक घटना के रूप में मानता है, शांति से और सम्मानपूर्वक उसके साथ काम करता है;
और आवश्यक ज्ञान के अभाव में अपने स्वतंत्र प्राप्त करता हैलेकिन अपने काम में भी उपयोग करता है;
यदि ग्राहक नाराज होता है तो उसके प्रति निष्पक्ष टिप्पणी करता है। (सही विकल्प इटैलिक में हैं। - टिप्पणी। प्रमाणन।)
ग्राहक-अभिविन्यास के सिद्धांतों को अन्यथा ग्राहक के संबंध में "टीम" की अभिव्यक्ति कहा जा सकता है (ग्राहक— व्यापार का हिस्सापरिवार,हमारी टीम का एक सदस्य) और सेवा मानकों के विकास के लिए वैचारिक आधार।
तालिका 3 किसी विशेष मानदंड के सफल संचालन के लिए महत्व के विशेषज्ञ आकलन के आधार पर विभिन्न भारों के साथ मानदंड निर्दिष्ट करने का एक उदाहरण दिखाती है।
टेबल 3. रेटिंग पद्धति का उपयोग करके एक कर्मचारी का मूल्यांकन और मूल्यांकन मानदंड (गुणांक) के वजन घटकों का आवंटन
मूल्यांकन मानदंड, क्षमता | विशिष्ट गुरुत्व (गुणांक) | अंक | अंतिम ग्रेड, अंकों में |
|
निष्पादन की गति, प्रदर्शन | 3×4= 12 |
|||
उपस्थिति | ||||
अनुशासन, कार्यस्थल में उपस्थिति | ||||
टीम के भीतर संचार कौशल (टीम भावना के लिए समर्थन) | ||||
बाहरी एजेंटों के साथ संचार | ||||
महत्वपूर्ण मानदंडों द्वारा अंकों का योग: 24 |
||||
माध्यमिक मानदंड के लिए अंकों का योग: 6 |
||||
30 का कुल अंतिम स्कोर (अन्य ऑपरेटरों के साथ तुलना के लिए) |
||||
टिप्पणी।प्रमुख, सबसे महत्वपूर्ण मूल्यांकन मानदंड इटैलिक में हाइलाइट किए गए हैं। उनके अनुसार, इस कर्मचारी की तुलना दूसरों के साथ या अनुपालन के एक बिंदु मानक के साथ की जाती है।
उपरोक्त तालिका में, तीन प्रमुख मूल्यांकन पैरामीटर इटैलिक में चिह्नित हैं। वे सबसे महत्वपूर्ण हैं। उनके अनुसार, सबसे पहले, कोई किसी विशेषज्ञ की अन्य कर्मचारियों के साथ तुलना करके या अनुपालन के एक बिंदु मानक के साथ उसकी उपयुक्तता का न्याय कर सकता है।
अनुपालन का स्कोर मानक अग्रिम रूप से स्वीकार किया जाता है। यह महत्वपूर्ण (कुंजी) मानदंड या समग्र अंतिम स्कोर आदि के लिए किसी निश्चित अंक से कम नहीं हो सकता है।
कुल अंतिम स्कोर मानदंड के अनुसार अंकों के योग के बराबर होता है, जिसे विशिष्ट भार (गुणांक) से अग्रिम रूप से गुणा किया जाता है।
मानदंड तब होता है जब 70-80% कर्मचारी निर्दिष्ट सफलता मानदंडों को पूरा करते हैं। शेष कर्मचारियों को लगभग समान रूप से विभाजित किया गया है: निर्दिष्ट मानदंड के नीचे और ऊपर। यदि कोई कर्मचारी निर्धारित मानकों से 30% ऊपर है, तो उसे उच्च पद पर स्थानांतरित करने या अपनी शक्तियों के विस्तार के बारे में सोचना आवश्यक है। उन लोगों के साथ जिनका प्रदर्शन निर्दिष्ट मानदंडों या मानकों की सीमा से नीचे है, आपको इसके विपरीत करने की आवश्यकता है।
शब्दार्थ स्तर पर कार्मिक मूल्यांकन के लिए दक्षताओं के आवंटन और उपयोग के दृष्टिकोण में कई पारिभाषिक और व्यावहारिक अंतरों को संयोजित करने के लिए, हम "निर्भरता" का एक सरल अनुक्रम बनाएंगे।
एक व्यक्ति के लिए मिट्टी का बर्तन बनाने में सक्षम होने के लिए (उदाहरण के लिए, एक होटल मूल होने का दावा करता है और मेहमानों के लिए मुफ्त स्मृति चिन्ह के रूप में ऐसे बर्तनों का उपयोग करता है), उसे अपने गुरु को समझने की जरूरत है, एक निश्चित प्राकृतिक कौशल और इच्छा है ( प्रेरणा), अध्ययन का एक कोर्स करें (आवश्यक मात्रा में उपयोगी अनुभव प्राप्त करें)। तब उसे व्यावहारिक और सैद्धांतिक प्रकृति का आवश्यक ज्ञान होगा - वह सक्षम होगा।
हमें उसे काम पर रखने के लिए, हमें यह पता लगाने की आवश्यकता है कि क्या वह हमारे साथ काम करना चाहता है और इस दिशा में आगे, उसकी प्रेरणा क्या है (संभावित संबंधों की प्रकृति और अवधि निर्धारित करने के लिए, नियंत्रित करने और प्रेरित करने के तरीके), क्या उन्होंने काम नहीं करते हुए अपने श्रम कौशल और संचार कौशल खो दिए हैं।
मुख्य दक्षताओं को हाइलाइट करना कैसे शुरू करें?संगठन के मुख्य व्यावसायिक कार्य के संबंध में कार्य की सामग्री के विश्लेषण से।
1. पूरे बिक्री तंत्र के काम का विश्लेषण और सभी कर्मचारियों की जिम्मेदारियों का समन्वय, साथ ही यह निर्धारित करना कि सभी नौकरियां आपस में कैसे जुड़ी हैं।
- विश्लेषण के लिए कुछ नौकरियों का चयन।
- कर्मचारियों के वास्तविक कार्य का अवलोकन करके, कार्यस्थल में लोगों का साक्षात्कार करके और प्रश्नावली का उपयोग करते हुए कर्मचारियों का साक्षात्कार करके आवश्यक जानकारी एकत्र करना" 1 ।
1 फेट्रेल सी.बिक्री प्रबंधन। - सेंट पीटर्सबर्ग: नेवा, 2004. - एस 220।
कार्य की सामग्री के विश्लेषण के आधार पर, कई महत्वपूर्ण दस्तावेज तैयार किए जा सकते हैं:
■ प्रमुख और अतिरिक्त दक्षताओं की सूची, मानकों की आवश्यकता;
■ नौकरी का विवरण, योग्यता आवश्यकताएँ, आदि।
प्रमुख दक्षताओं और अन्य मूल्यांकन मानदंडों की पहचान
भर्ती एजेंसी "पारिवारिक कारणों से", मास्को। मुख्य व्यवसाय कार्य योग्य कर्मियों को योग्य माता-पिता और बच्चों के साथ जोड़ना है। मिशन: बच्चों के सक्रिय व्यक्तिगत विकास के लिए सर्वश्रेष्ठ ट्यूटर और नानी। प्रतिस्पर्धात्मक लाभ: वास्तव में उच्च गुणवत्ता वाले कर्मचारी, चयन की वास्तविक शर्तें, प्रस्तावित कर्मचारियों का सत्यापन।
दो पार्टनर पार्टियों को जोड़ने के लिए एजेंट के काम (मुख्य क्रियाएं, कार्य) में नानी और ट्यूटर्स के साथ साक्षात्कार आयोजित करना, उनकी व्यक्तिगत और व्यावसायिक क्षमताओं का आकलन करना, एक पीसी पर डेटाबेस बनाए रखना, माता-पिता और बच्चों की जरूरतों का पता लगाना, पार्टियों का परिचय देना शामिल है। आपसी दायित्वों के समझौतों का समापन, परिवारों में कर्मचारियों के काम की सफलता पर नज़र रखना, कठिन परिस्थितियों को सुलझाने में भागीदारी।
उपरोक्त सभी सूचनाओं के आधार पर, कुंजी COMPप्रवृत्तियोंकर्मचारी करेंगे:
■ अंतर्दृष्टि (लोगों को समझना);
■ बहु-मंच वार्ता आयोजित करने की क्षमता (व्यक्तिगत रूप से और फोन द्वारा);
सामाजिकता और प्राकृतिक सद्भावना;
सटीक गणना करने की विश्लेषणात्मक क्षमता;
■ स्व-संगठन और समय का संगठन;
एक टीम में काम करने की क्षमता।
संचार की एक सामान्य भाषा के स्तर पर - वैज्ञानिक आधार को संक्षेप में प्रस्तुत किए बिना भर्ती एजेंसी के सभी कर्मचारियों के लिए ये फॉर्मूलेशन समझ में आते हैं।
अतिरिक्त गुण: घटनाओं और चेहरों के लिए उत्कृष्ट स्मृति, संघर्ष समाधान कौशल।
अतिरिक्त आवश्यकताएं: नानी, ट्यूटर, शिक्षक और मनोवैज्ञानिक के रूप में बच्चों और किशोरों के साथ काम करने में खुद का सफल अनुभव; बच्चों के साथ काम करने का स्वाभाविक झुकाव - बच्चों के लिए प्यार, पारिवारिक मूल्यों के प्रति प्रतिबद्धता; अच्छा शारीरिक स्वास्थ्य।
विशेष आवश्यकताएं: एक पीसी पर उच्च गति मुद्रण, अच्छा ध्यान अवधि, मसौदा सेवा अनुबंधों की मूल बातें का ज्ञान।
आप देख सकते हैं कि प्रमुख दक्षताओं को अतिरिक्त आवश्यकताओं आदि में आसानी से प्रवाहित किया गया। यह एक बार फिर इस बात पर जोर देता है कि ये दक्षताएं महत्वपूर्ण हैं, लेकिन अपनी तरह की एकमात्र नहीं हैं। रहस्य यह है कि हमारे ध्यान और स्मृति के गुण हमें विभिन्न प्रकार की संरचनाओं का सहारा लेने के लिए मजबूर करते हैं, क्योंकि 40 अनिवार्य वस्तुओं की सूची को तुरंत कवर करने का कोई तरीका नहीं है। लेकिन इसका मतलब यह नहीं है कि प्रमुख दक्षताओं की पहचान करने का दृष्टिकोण यादृच्छिक और अस्थायी है। इसके विपरीत, यह बिल्कुल स्वाभाविक है: पहले हम मुख्य बात को अलग करते हैं, फिर वह जिसके बिना मुख्य बात समझ में नहीं आती, और अंत में, वांछनीय। (आवेदन और अन्य अनुभागों को प्रारूपित करने पर अनुभाग देखें।)
लेकिन इतना ही नहीं, हम उपरोक्त मूल्यांकन मानदंडों में कुछ व्यक्तिगत गुणों और विशेषताओं को जोड़ सकते हैं।
पहले से ही ऊपर वर्णित पुस्तक में सी फैटरेल ऐतिहासिक और तार्किक रूप से उपरोक्त से पहले, अर्थात् योग्यता आवश्यकताओं को और भी अधिक शास्त्रीय दृष्टिकोण देता है।
"अधिकांश बिक्री प्रबंधक बिक्री एजेंट की निम्नलिखित न्यूनतम आवश्यक विशेषताओं को परिभाषित करते हैं।
- बुद्धिमत्ता उच्च स्तर की जटिलता के कार्यों को करने के लिए आवश्यक मानसिक क्षमता है।
- शिक्षा - किसी शैक्षणिक संस्थान से औसत से अधिक शैक्षणिक प्रदर्शन के साथ स्नातक।
- एक मजबूत व्यक्तित्व सफलता, आत्मविश्वास, पहल, जीवन पर एक सकारात्मक दृष्टिकोण, चातुर्य की भावना, परिपक्वता, और कैरियर की सीढ़ी पर आगे बढ़ने के लिए तैयार यथार्थवादी योजना प्राप्त करने पर ध्यान केंद्रित करता है।
4. अनुभव - किसी के काम का मेहनती प्रदर्शन, जो साधारण आधिकारिक कर्तव्यों से परे है; यदि किसी व्यक्ति ने अभी-अभी अपनी पढ़ाई पूरी की है, तो शैक्षिक संगठनों की गतिविधियों और परियोजनाओं के विकास में उसकी सक्रिय भागीदारी औसत से ऊपर है।
- शारीरिक विशेषताएं - एक अच्छा पहला प्रभाव, अच्छा दिखना, साफ-सुथरे कपड़े और अच्छी शारीरिक आकृति बनाना।
1 फेट्रेल सी.बिक्री प्रबंधन। - सेंट पीटर्सबर्ग: नेवा, 2004. - एस। 222।
पश्चिमी समाज एक साधारण वाणिज्यिक एजेंट के संबंध में इस तरह के उच्च मानकों को क्यों बर्दाश्त कर सकता है, जबकि हम रूस में नहीं कर सकते? यह तभी संभव होगा जब हम वास्तव में योग्य पात्र का भुगतान करेंगे। ये स्पष्ट रूप से पर्याप्त नहीं हैं। धमकियों और डराने-धमकाने के साथ अनुचित पालन-पोषण के परिणामस्वरूप, हमारे बच्चे ठीक से तार्किक क्षमता विकसित नहीं करते हैं, स्वतंत्र रूप से सोचने की क्षमता और व्यक्तित्व के व्यापक विकास की इच्छा खो जाती है, इच्छाशक्ति की कमी का गठन होता है, अर्थात् इच्छाशक्ति और बहुत उन लक्ष्यों को प्राप्त करने की तीव्र इच्छा जो नेता * और किसी भी सफल व्यक्ति को अलग करते हैं। इस प्रकार, सेवा क्षेत्र में एक विक्रेता के लिए, यह विशेष महत्व का होगा तार्किक क्षमता विकसित की हैएक सामंजस्यपूर्ण संयोजन में और आलंकारिक, कामुक, कामुक (सही गोलार्ध सोच) के विकास के साथ-साथ इसके अस्थिर गुणलक्ष्यों को प्राप्त करने और खुद को और दूसरों को समझाने की क्षमता में। परिशिष्ट 9 दूसरों में और स्वयं में सोच की प्रकृति को निर्धारित करने के लिए एक सरल लेकिन बहुत प्रभावी परीक्षण देता है। यह एक कुंजी का उपयोग किए बिना अनुमान लगाकर आत्म-समझ परीक्षण के रूप में भी इस्तेमाल किया जा सकता है, प्रत्येक आइटम में तीन प्रश्नों में से कौन सा सीखने और सोचने की एक या दूसरी शैली को संदर्भित करता है: दायां गोलार्ध, बायां गोलार्ध या समान गोलार्ध।
अधिक जटिल परीक्षण (मल्टीवेरिएट, मल्टीमॉडल) करने से पहले, इस सरल और भूले हुए पर अपना और दूसरों का मूल्यांकन करें: क्या आपका कर्मचारी, आवेदक अधिक प्रक्रिया (दायां मस्तिष्क) या परिणाम (बाएं मस्तिष्क) उन्मुख है, या वह मिश्रित प्रकार है? विभिन्न प्रकार की गतिविधियों के लिए अलग-अलग लोगों की आवश्यकता होती है: कुछ विवरण पर ध्यान केंद्रित करते हैं, मुख्य चीज को याद करते हैं, अन्य, मुख्य चीज को देखते हुए, बारीकियों के बारे में भूल जाते हैं।
यह परीक्षण व्यक्तित्व विकास के स्तर को नहीं मापता है, भले ही यह पता चले कि परीक्षण किया जा रहा व्यक्ति समान गोलार्द्ध है, इसके लिए एक अलग बातचीत की आवश्यकता होती है। परीक्षण का उपयोग कॉम्पैक्ट प्रश्नावली के निर्माण में प्रशिक्षण के लिए किया जा सकता है जिसका उपयोग किसी का त्वरित मूल्यांकन करने के लिए किया जाता है। 10-15 प्रश्नों के बाद चयनित उत्तरों की चर्चा, एक मानक संरचित साक्षात्कार से कुछ प्रश्न - और आप पहले से ही समझते हैं कि कोई व्यक्ति लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए अपनी रणनीति कैसे बनाएगा, वह जानकारी को कैसे संसाधित करेगा, वह क्या हासिल करना चाहता है, क्या काम आदि के बारे में उनके विचारों का नक्शा है।
परीक्षण में केवल तीन कारक हैं, और इसलिए, आप प्रश्नों की तीन मनोवैज्ञानिक दिशाओं के पीछे की वास्तविकता को आसानी से समझ सकते हैं: सूचना का बायां-मस्तिष्क प्रसंस्करण और लक्ष्य प्राप्त करने का तरीका, दायां-मस्तिष्क, मिश्रित। यदि आप "परीक्षण के चश्मे के माध्यम से" भाग्यशाली हैं, तो आप एक छवि देखेंगे, एक विकसित, एकीकृत व्यक्तित्व का एक मॉडल, जो तार्किक और लाक्षणिक रूप से अच्छी तरह से सोचता है, अच्छी तरह से गठित विश्लेषणात्मक और सहज क्षमताओं के साथ, जो दोनों में अच्छा महसूस करता है व्यावसायिक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए काम की प्रक्रिया और समय के दबाव में।
परीक्षण के लिए कुंजी का उपयोग करने में जल्दबाजी न करें। उत्तरों को स्वयं क्रमबद्ध करें और उसके बाद ही कुंजी से तुलना करें - और यदि आपने इसे अभी तक शुरू नहीं किया है, तो आपके पास एक साइकोडायग्नोस्टिक के रूप में करियर शुरू करने का अवसर होगा। इस संबंध में, हम एक उत्कृष्ट पुस्तक से उद्धृत करते हैं जिसे पेशेवर मनोविश्लेषण में पारित होने के संस्कार के रूप में अनुशंसित किया जा सकता है।
"बहुभिन्नरूपी परीक्षण प्रश्नावली के विकास और व्याख्या के लिए एक सही दृष्टिकोण के साथ, निम्नलिखित साइकोमेट्रिक मैक्सिम को ध्यान में रखना आवश्यक है: इस तरह के प्रश्न के साथ आना (अधिक या कम कठिनाई के साथ) संभव है (और, इसलिए, ए बहुत सारे प्रश्न) कि, मैट्रिक्स के एक बहुभिन्नरूपी विश्लेषण में, सुविधाओं के बहुआयामी स्थान के किसी पूर्व निर्धारित बिंदु के पड़ोस में एक वेक्टर गुजरेगा। यह इस प्रकार है कि विशेषता स्थान का कोई भी स्थान (एक विरल सहित जो इस विशेष सूची में वस्तुओं का समूह नहीं देता है, कोई पैमाना नहीं देता है) सहसंबद्ध प्रश्नों के एक समूह से भरा जा सकता है और एक नया पैमाना प्राप्त कर सकता है जो मापता है कुछ मध्यवर्ती जो प्रश्नावली ने अपने मूल संस्करण में मापा।
तराजू (सुविधाओं) की एक या दूसरी प्रणाली का चुनाव काफी हद तक डेवलपर की मंशा या उसके निपटान में प्रारंभिक सूची से निर्धारित होता है" 1 ।
उपरोक्त विचारों के परिणामस्वरूप, "पारिवारिक कारणों के लिए" भर्ती एजेंसी के कर्मचारियों के मूल्यांकन के लिए अन्य मानदंडों में कुछ "सुधारात्मक स्पर्श" जोड़े गए हैं, क्योंकि पहले से पहचानी गई प्रमुख दक्षताएं इन गुणों और व्यक्तित्व लक्षणों का परिणाम हैं: दृढ़ इच्छाशक्ति, तार्किक विकासक्षमताओं और आलंकारिक-संवेदी सोच(कामुक, भावनात्मक बुद्धि)।
विभिन्न प्रोत्साहन कर्मचारियों को प्रभावी ढंग से काम करने के लिए प्रोत्साहित करते हैं: पारिश्रमिक, पेशेवर विकास, कैरियर की संभावनाएं ... पेशेवर कर्तव्यों को करने की क्षमता कर्मचारी की क्षमता, उसके द्वारा प्राप्त प्रशिक्षण, विशेष रूप से संगठन में, साथ ही साथ शारीरिक और नैतिक द्वारा निर्धारित की जाती है। स्थिति। कोई खराब कर्मचारी नहीं हैं, आपकी कंपनी के लिए अनुपयुक्त कर्मचारी हैं। मानसिक रूप से या लिखित रूप में संगठन के प्रमुख या विभाग के प्रमुख के साथ, आदर्श कर्मचारी के चित्र को संकलित करते हुए, एक आधुनिक और सक्षम मानव संसाधन विशेषज्ञ अपनी योग्यता के अनुसार उम्मीदवारों का चयन करता है। उन विशेषताओं का निर्धारण कैसे करें जो एक नवागंतुक को किसी पद पर सफलतापूर्वक कार्य करने के लिए आवश्यक है?
क्षमता की अवधारणा
योग्यता की अवधारणा लैटिन कॉम्पेटो ("संबंधित, उपयुक्त") से आती है और इसका अर्थ है एक निश्चित स्तर पर पेशेवर समस्याओं को हल करने के लिए विशेषज्ञ की व्यक्तिगत क्षमता।
कार्मिक मूल्यांकन के दृष्टिकोण से, क्षमता को कई व्यक्तिगत, पेशेवर आदि के रूप में समझा जाता है। गुण जो कंपनी के सभी कर्मचारियों या कर्मचारियों के किसी विशेष समूह से आवश्यक हैं। यही उन्हें अपने काम में दिखाना चाहिए।
वर्तमान में, "क्षमता" की अवधारणा की कई परिभाषाएँ हैं और विशेषज्ञ अलग-अलग व्याख्याएँ प्रदान करते हैं, लेकिन दो दृष्टिकोणों को मुख्य माना जाता है।
अमेरिकनदृष्टिकोण कर्मचारी के व्यवहार का वर्णन करना है। दूसरे शब्दों में, यहाँ दक्षताएँ एक कर्मचारी की मुख्य विशेषताएँ हैं, जिसके होने से वह उच्च परिणाम प्राप्त करते हुए काम पर सही ढंग से व्यवहार करने में सक्षम होता है।
के हिस्से के रूप में यूरोपीयदक्षता दृष्टिकोण को कार्य कार्यों या कार्य के अपेक्षित परिणाम के विवरण के रूप में माना जाता है। वे संगठन में अपनाए गए मानकों के अनुसार कार्य करने के लिए एक कर्मचारी की क्षमता की विशेषता रखते हैं।
दक्षताओं का एक सेट (क्षमता) व्यक्तिगत व्यक्तिगत विशेषताओं (तनाव प्रतिरोध, टीम वर्क के लिए प्रवृत्ति, परिणामों पर ध्यान केंद्रित करने, स्पष्ट लक्ष्य निर्धारित करने, योजना बनाने और व्यवस्थित करने, नेतृत्व करने, जानकारी एकत्र करने और विश्लेषण करने, विचारों को उत्पन्न करने और जमा करने, आदि) का एक सेट है। ।), कौशल (बातचीत करने की क्षमता, ग्राहकों की जरूरतों की पहचान, एक समूह में काम, संचार कौशल, आदि), व्यवहार पैटर्न (किसी विशेष स्थिति में विशिष्ट व्यवहार, अनुकूलन क्षमता, आदि)।
दक्षताओं के प्रकार
एक कर्मचारी की क्षमता एक अवधारणा है जिसकी स्पष्ट परिभाषा देना काफी कठिन है, क्योंकि इस शब्द को शब्दकोशों में नहीं समझा जाता है। कोई भी विशेषज्ञ इस अवधारणा की अपने तरीके से व्याख्या करता है, यह उन कार्यों पर निर्भर करता है जिनमें वह इसका उपयोग करता है। योग्यता एक व्यापक अवधारणा है। यह किसी विशेष पद के लिए प्रदान किए गए मुख्य कर्तव्यों का प्रभावी ढंग से सामना करने के लिए उम्मीदवार की क्षमता है। उसे कार्य प्रक्रिया के दौरान उसके सामने आने वाले अतिरिक्त कार्यों को हल करने में सक्षम होना चाहिए, साथ ही भविष्य में आवश्यक होने पर विशिष्ट कार्यों को करने में भी सक्षम होना चाहिए।
उनके गठन के क्षण के आधार पर, निम्नलिखित प्रकार की दक्षताओं को प्रतिष्ठित किया जाता है:
1) अधिग्रहीतकाम पर, साथ ही प्रशिक्षण और दैनिक गतिविधियों, ज्ञान और कौशल के दौरान। योग्यता परीक्षणों के माध्यम से इन दक्षताओं का मूल्यांकन किया जा सकता है;
2) प्राकृतिक- बुनियादी व्यक्तित्व लक्षण (बहिर्मुखी या अंतर्मुखी, भावनात्मक संतुलन या चिंता, निरंतरता या सहजता, आदि)। प्राकृतिक दक्षताओं का आकलन व्यक्तित्व परीक्षणों पर आधारित होता है;
3) अनुकूली- ये दक्षताएं व्यक्ति को उसके लिए एक नए वातावरण में लक्ष्य प्राप्त करने की अनुमति देती हैं। व्यक्तित्व परीक्षणों की सहायता से अनुकूली दक्षताओं का आकलन भी किया जाता है। उनका स्रोत व्यक्ति की भावनात्मक क्षमताओं में है, जो जीवन के दौरान जन्मजात और विकसित दोनों हो सकता है।
स्तर के आधार पर, वे भिन्न होते हैं:
1) निगमितदक्षताओं। वे कंपनी के अस्तित्व और मूल्यों के मूल विचार का समर्थन करते हैं और इसमें किसी भी स्थिति पर लागू होते हैं। ये व्यवसाय और व्यक्तिगत गुण कंपनी के प्रत्येक कर्मचारी में निहित होने चाहिए;
2) प्रबंधकीयप्रबंधन के सभी स्तरों पर वरिष्ठ पदों पर लागू दक्षताएँ। उनमें योग्यताएं और व्यक्तिगत गुण, प्रबंधकों के लिए आवश्यक व्यावसायिक कार्यों को सफलतापूर्वक हल करने के लिए आवश्यक कौशल और योग्यताओं का एक समूह शामिल है;
3) विशेषदक्षताओं (कर्मचारियों द्वारा अपने कर्तव्यों के प्रभावी प्रदर्शन के लिए आवश्यक विशेष (पेशेवर) ज्ञान, कौशल और क्षमताओं की एक प्रणाली)। वे विभिन्न विभागों में या विशिष्ट पदों के लिए पदों के कुछ समूहों के संबंध में विकसित किए जाते हैं।
कुछ संगठन केवल प्रमुख दक्षताओं का विकास करते हैं, अन्य केवल प्रबंधकीय दक्षताओं का विकास करते हैं, और कुछ कंपनियां विभिन्न विभागों में पदों के लिए केवल विशेष दक्षताओं का विकास करती हैं।
आवेदन के क्षेत्र के आधार पर, निम्नलिखित प्रकार की दक्षताओं को प्रतिष्ठित किया जाता है:
1) शैक्षिक और संज्ञानात्मक।यह संज्ञानात्मक गतिविधि के कौशल और क्षमताओं का एक सेट है, नियोजन, विश्लेषण, आत्म-मूल्यांकन, किसी की अपनी गतिविधि की सफलता का आकलन, गैर-मानक स्थितियों में कार्य करने की क्षमता आदि के तंत्र का अधिकार;
2) सूचनात्मक।आवश्यक जानकारी को स्वतंत्र रूप से खोजने, चयन करने, विश्लेषण करने, संसाधित करने और प्रसारित करने के लिए एक कर्मचारी की क्षमता का निर्धारण;
3) संचारी।वे दूसरों के साथ बातचीत के कौशल, एक समूह में काम करने की क्षमता, विभिन्न सामाजिक भूमिकाओं में कार्य करने की क्षमता की विशेषता रखते हैं। यह क्षमता बातचीत में किसी व्यक्ति की प्रभावशीलता में, लोगों पर उसके प्रभाव के बल में प्रकट होती है।
योग्यताओं का निर्माण व्यक्तित्व से ही होता है। यह चरित्र, और स्वभाव, और बुद्धि के स्तर, और सोच की विशेषताओं, और क्षमताओं, और व्यक्तिगत उद्देश्यों से प्रभावित होता है। व्यक्तिगत व्यवहार भी संगठन के मूल्यों और सिद्धांतों से काफी प्रभावित होता है। इसलिए, कई कंपनियों ने उन्हें अपने कर्मचारियों के ध्यान में लाना शुरू कर दिया, जिसमें कॉर्पोरेट सिद्धांत और योग्यता मॉडल में मूल्य शामिल हैं, और सुनिश्चित करें कि कर्मचारियों का व्यवहार स्वीकृत दिशानिर्देशों के अनुरूप है।
क्षमता मॉडल
प्रभावी उपयोग के लिए, सामान्य विशेषताओं के अनुसार दक्षताओं को ब्लॉकों में संयोजित करने के लिए प्रथागत है, जो बदले में तथाकथित बनाते हैं योग्यता मॉडल. यह दक्षताओं का एक समूह है जो किसी निश्चित कार्य को सफलतापूर्वक करने के लिए आवश्यक है। मॉडल में पूरे विभाग या विशिष्ट पदों के कर्मचारियों के लिए व्यवहार के मानक का विस्तृत विवरण हो सकता है, जो विशिष्ट लक्ष्यों की उपलब्धि को पूर्व निर्धारित करता है। मॉडल के ढांचे के भीतर, दक्षताओं का एक सेट, उनका स्तर और कर्मचारियों के "सही" व्यवहार के संकेतक निर्धारित किए जाते हैं। यह सब किसी विशेष मॉडल के इच्छित व्यावहारिक अनुप्रयोग पर निर्भर करता है।
यह समझना महत्वपूर्ण है कि क्या आपकी कंपनी में एक योग्यता मॉडल के विकास की आवश्यकता है, और दूसरों के उदाहरण का आँख बंद करके अनुसरण न करें। कोई सार्वभौमिक समाधान नहीं है, प्रत्येक संगठन अपने स्वयं के नियमों के अनुसार कार्य करता है, जिसका अर्थ है कि किसी भी मामले में, एक मूल योग्यता मॉडल की आवश्यकता होती है। फिर भी, विशेषज्ञ एक प्रभावी मॉडल की कई सामान्य विशेषताओं की पहचान करते हैं:
समझने में आसानी;
संरचना और विवरण में सरलता;
प्रत्येक कर्मचारी के लिए प्रासंगिकता;
सभी प्रतिभागियों के प्रति निष्पक्षता।
आपको सभी सूचनाओं को कवर करने की कोशिश करते हुए दक्षताओं के एक बड़े समूह के साथ मॉडल नहीं बनाना चाहिए: एक जटिल मॉडल को लागू करना मुश्किल है। यह आवश्यक है कि दक्षताओं में शामिल व्यवहार के मानक सभी उपयोगकर्ताओं के लिए उपयुक्त हों, और मॉडल के आवेदन के इच्छित रूप कॉर्पोरेट मूल्यों के अनुरूप हों।
निष्कर्ष
योग्यता का उपयोग उम्मीदवारों के मूल्यांकन या चयन के लिए किया जा सकता है, या वे आधार बन सकते हैं जिस पर कर्मियों के साथ काम करने की पूरी प्रणाली का निर्माण किया जाएगा। ज्यादातर मामलों में, कंपनियां मुख्य रूप से कर्मचारियों का मूल्यांकन करने के साथ-साथ श्रम दक्षता, प्रेरणा बढ़ाने और गुणवत्ता मानकों में सुधार करने के लिए उनके प्रशिक्षण में दक्षताओं के साथ काम करती हैं। योग्यता-आधारित मूल्यांकन एक कंपनी के लिए कई दृष्टिकोण खोलता है:
कार्य कुशलता के समान मानकों को विकसित करने की संभावना, जो विशेष रूप से, विभिन्न विभागों और स्तरों के कर्मचारियों के बीच आपसी समझ की स्थापना में योगदान करती है;
प्रत्येक कर्मचारी की ताकत और कमजोरियों की पहचान करने और उसके विकास के लिए इस जानकारी का उपयोग करने की क्षमता;
आवश्यक स्तर के साथ कर्मचारियों के अनुपालन का आकलन करने और उनके करियर की योजना बनाने की क्षमता (उदाहरण के लिए, संगठन के कार्मिक रिजर्व में शामिल करने की सिफारिश);
मूल्यांकन को सफलतापूर्वक पास करने वाले योग्य कर्मचारियों के लिए मुआवजे के पैकेज को बदलने की क्षमता।
बदले में, कर्मचारियों को इस बात की बेहतर समझ होती है कि वे क्या करते हैं, उन पर क्या आवश्यकताएं रखी गई हैं, उन्हें अपने काम में सफल होने के लिए किन गुणों की आवश्यकता है, और उन्हें अपनी ताकत और कमजोरियों, समग्र क्षमता और करियर की संभावनाओं के बारे में जानने का अवसर भी मिलता है।
योग्यता मॉडल के आवेदन की प्रभावशीलता कार्मिक प्रबंधन उपकरणों के कुशल उपयोग पर निर्भर करती है। और यह मत भूलो कि योग्यता मॉडल का औपचारिक अनुपालन खराब उपकरण, साथ ही खराब प्रशिक्षण, कर्मचारी की अनुभवहीनता की भरपाई नहीं करता है।
"एक वाणिज्यिक संगठन का मानव संसाधन विभाग", 2015, एन 4
प्रतिस्पर्धा- पत्राचार, फिट) - यह पेशेवर कार्यों के एक निश्चित वर्ग को हल करने के लिए एक विशेषज्ञ (कर्मचारी) की व्यक्तिगत क्षमता है। योग्यता को कंपनी के कर्मचारियों (या कर्मचारियों के कुछ समूह के लिए) के व्यक्तिगत, पेशेवर, आदि गुणों के लिए औपचारिक रूप से वर्णित आवश्यकताओं के रूप में भी समझा जाता है। इस समझ में, कर्मियों के मूल्यांकन में दक्षताओं का उपयोग किया जाता है।दक्षताओं का एक सेट; किसी दिए गए विषय क्षेत्र में प्रभावी गतिविधि के लिए आवश्यक ज्ञान और अनुभव की उपलब्धता को कहा जाता है
सिमेंटिक वॉल्यूम के आधार पर, दक्षताओं के स्तर हो सकते हैं।
स्तरों के बिना योग्यता- एक मॉडल जो व्यवहार के सरल मानकों के साथ काम के प्रकारों को कवर करता है। इसमें सभी दक्षताओं के लिए संकेतकों की एक सूची है। यहां, सभी व्यवहार संकेतक गैर-विशिष्ट रूप से सभी कार्यात्मक भूमिकाओं पर लागू होते हैं।
स्तरों द्वारा योग्यता- एक मॉडल जो उनके कार्यान्वयन के लिए विभिन्न आवश्यकताओं के साथ काम की एक विस्तृत श्रृंखला का वर्णन करता है। प्रत्येक क्षमता के भीतर व्यवहार संकेतक अलग सूचियां (स्तर) हैं। यह कई अलग-अलग दक्षताओं को एक शीर्षक के तहत प्रस्तुत करने की अनुमति देता है, जो सक्षमता मॉडल के व्यावहारिक उपयोग के लिए सुविधा प्रदान करता है जब कार्यात्मक भूमिकाओं की एक विस्तृत श्रृंखला को कवर करना आवश्यक होता है। योग्यता स्तरों की शुरूआत आदर्श योग्यता प्रोफाइल की संरचना को जटिल किए बिना व्यक्तिगत दक्षताओं के अधिक पर्याप्त मूल्यांकन की अनुमति देती है।
दक्षताओं के प्रकार
निम्नलिखित प्रकार की दक्षताएँ हैं:
- शैक्षिक और संज्ञानात्मकक्षमता संज्ञानात्मक गतिविधि के कौशल और क्षमताओं का एक समूह है। लक्ष्य-निर्धारण, योजना, विश्लेषण, प्रतिबिंब, किसी की अपनी गतिविधि की सफलता के आत्म-मूल्यांकन के तंत्र का कब्ज़ा। गैर-मानक स्थितियों में कार्रवाई के तरीकों का कब्ज़ा, समस्याओं को हल करने के अनुमानी तरीके। मापने के कौशल का अधिकार, सांख्यिकीय और ज्ञान के अन्य तरीकों का उपयोग।
- सूचनासक्षमता आवश्यक जानकारी को स्वतंत्र रूप से खोजने, विश्लेषण करने, चयन करने, संसाधित करने और प्रसारित करने की क्षमता है।
- मिलनसारक्षमता अन्य लोगों के साथ बातचीत करने की क्षमता, समूह में काम करने की क्षमता है। विभिन्न सामाजिक भूमिकाओं का परिचय।
कार्मिक मूल्यांकन में दक्षता
दक्षताओं का उपयोग किया जाता है कंपनियां। इस मामले में, दक्षताओं का सेट एक योग्यता मॉडल है जो उन गुणों का वर्णन करता है जो किसी कंपनी में कर्मियों को सफल होने के लिए आवश्यक हैं। पहचान कर सकते हैकॉर्पोरेट दक्षताओं- कंपनी के सभी कर्मचारियों के लिए आवश्यक,प्रबंधकीय दक्षता- कंपनी के प्रबंधकों के लिए आवश्यक (सभी या केवल एक निश्चित स्तर), साथ ही विशेष (विशिष्ट) दक्षताएं केवल एक निश्चित श्रेणी के कर्मचारियों के लिए आवश्यक हैं (उदाहरण के लिए:बिक्री प्रबंधकों
एक उम्मीदवार की क्षमता का आकलन करने से जुड़ी एक विशिष्ट गलती तब होती है जब एक भर्तीकर्ता "कैन" ज़ोन का सावधानीपूर्वक मूल्यांकन करता है और "चाहता है" ज़ोन का बिल्कुल भी मूल्यांकन नहीं करता है। नतीजतन, हम एक व्यक्ति को लेते हैं - एक परीक्षण किया गया व्यक्ति जिसने एक परीक्षण कार्य पूरा किया, और ... उसी समय हमें एक सुस्त, खराब प्रदर्शन करने वाला कर्मचारी मिलता है। और क्यों? हां, वह काम नहीं करना चाहता है, उसकी प्रेरणा कंपनी द्वारा अपनाए गए मानकों को पूरा नहीं करती है। आइए जानें कि "चाहता है" क्षेत्र में क्या शामिल है।
1. "पसंद करना"
उन लोगों को काम पर रखने की कोशिश करें जो वास्तव में सबसे ज्यादा पसंद करते हैं जो वे कर सकते हैं। "तीन प्लस और तीन माइनस" विधि का उपयोग करके जांचना आसान है। उदाहरण के लिए, यदि कोई व्यक्ति सार्वजनिक रूप से बोलना पसंद नहीं करता है, तो वह अच्छा प्रदर्शन नहीं करेगा। हम सभी, भले ही हम बहुत सभ्य और जिम्मेदार हों, जो हमें पसंद नहीं है, उससे जल्दी से छुटकारा पाना चाहते हैं। इसके विपरीत, हम रचनात्मक हो सकते हैं, हम खुद को पूरा करते हैं, हम घड़ी की कल की तरह काम करते हैं जब हम अपने काम का आनंद लेते हैं। कर्मचारियों को वह करने देना जो उन्हें पसंद है, एक महान प्रेरणा है।
2. "फ़ायदे"
- सामग्री (पैसा, बोनस);
- अमूर्त (प्रतिष्ठा, स्थिति, मान्यता, टीम में संबंध, नेता के साथ संबंध);
- महत्वपूर्ण (शारीरिक आराम, स्वास्थ्य, सुरक्षा से जुड़ी हर चीज)।
एक अच्छा उम्मीदवार की प्रेरणा है, जो कंपनी की क्षमताओं से मेल खाती है। प्रेरणा अपने आप में अच्छी या बुरी नहीं है। यदि किसी व्यक्ति के लिए मुख्य उद्देश्य पैसा है, तो यह उस कंपनी के लिए एक उत्कृष्ट कर्मचारी होगा जो दूसरों की तुलना में अधिक भुगतान करती है, जहां इसके परिणामों की सहायता से वेतन को प्रभावित करना संभव है। और साथ ही, यह एक घृणित कर्मचारी होगा जो कंपनी द्वारा बाजार के औसत से कम भुगतान करने पर जल्दी से निकल जाएगा। यदि आपकी कंपनी में वेतन कम है, लेकिन आपके पास एक अच्छी टीम है, तो किसी ऐसे व्यक्ति को नियुक्त करें जिसके लिए टीम संबंध महत्वपूर्ण हैं।
3. "मूल्य"
उम्मीदवार के मूल्यों को कंपनी के मूल्यों के साथ संघर्ष नहीं करना चाहिए। अन्यथा, संघर्ष अपरिहार्य है। नौकरी के लिए आवेदन करते समय इस बात का हमेशा ध्यान रखें।
क्षमता मॉडल
क्षमता मॉडलइस संगठन में इस कार्य के सफल प्रदर्शन के लिए आवश्यक दक्षताओं का एक समूह है। योग्यता मॉडल में ज्ञान, कौशल, क्षमताओं और व्यक्तिगत व्यक्तिगत विशेषताओं की एक विस्तृत विविधता शामिल हो सकती है। उनके लिए मुख्य आवश्यकता यह है कि उन्हें व्यवहार के संकेतकों के रूप में वर्णित किया जाना चाहिए।
योग्यता मॉडल विकास में शामिल हैं:
1. प्रारंभिक चरण (परियोजना के लक्ष्य और उद्देश्य निर्धारित करना, परियोजना की योजना बनाना, जानकारी एकत्र करने और विश्लेषण करने के लिए एक टीम बनाना)।
2. एक सक्षमता मॉडल का प्रत्यक्ष विकास।
प्रदर्शन मानदंड का चयन;
मानदंड के नमूने का निर्धारण;
विशिष्ट विश्लेषण तकनीक का विकल्प;
जानकारी का संग्रह;
एक योग्यता मॉडल की जानकारी और डिजाइन का विश्लेषण;
मसौदा योग्यता प्रोफ़ाइल की वैधता की जाँच करना।
3. मॉडल को काम में लाना।
योग्यता मॉडल या प्रोफ़ाइल विकसित करने के तरीके:
1. व्यवहार उदाहरण प्राप्त करने के लिए साक्षात्कार
साक्षात्कार की व्यवहारिक केस स्टडी पद्धति आपको काम के उच्च गुणवत्ता वाले प्रदर्शन के लिए आवश्यक दक्षताओं को निर्धारित करने की अनुमति देती है। लोगों को काम पर आने वाली महत्वपूर्ण स्थितियों पर ध्यान केंद्रित करने के लिए कहकर, आप सबसे महत्वपूर्ण दक्षताओं पर डेटा एकत्र कर सकते हैं। उत्तरदाताओं ने अपने काम के सबसे कठिन, सबसे महत्वपूर्ण क्षेत्रों के साथ कैसे मुकाबला किया और साथ ही इस काम को पूरा करने के लिए आवश्यक दक्षताओं को दिखाया, इस बारे में ज्वलंत लघु कथाएं बताते हैं।
2. विशेषज्ञों के समूह के साथ काम करें
विशेषज्ञों की भूमिका प्रबंधक, सर्वश्रेष्ठ कर्मचारी या तीसरे पक्ष के विशेषज्ञ हो सकते हैं। चर्चा की प्रक्रिया में विशेषज्ञों का एक समूह न्यूनतम स्वीकार्य और उच्चतम स्तर पर काम करने के लिए आवश्यक कर्मचारियों की व्यक्तिगत विशेषताओं को निर्धारित करता है।
3. दक्षताओं के पुस्तकालय
योग्यता पुस्तकालयों का उपयोग कम समय में सांख्यिकीय विश्लेषण के लिए बड़ी मात्रा में डेटा का संग्रह सुनिश्चित करता है। हालांकि, ऐसे पुस्तकालयों और संग्रहों का डेटा सीमित है, और इसलिए, उनका उपयोग करते समय, दक्षताएं जो इसके संकलक द्वारा संग्रह में शामिल नहीं की गई थीं, अक्सर चूक जाती हैं। पुस्तकालय नई दक्षताओं की पहचान करने या दक्षताओं की बारीकियों के बारे में विस्तृत जानकारी प्रदान करने का अवसर प्रदान नहीं करते हैं। सक्षमता पुस्तकालयों को अक्सर सूचना के सहायक स्रोत के रूप में उपयोग किया जाता है जो आपको नई दक्षताओं के साथ बनाई गई योग्यता प्रोफ़ाइल को पूरक करने की अनुमति देता है जिसे प्रोफ़ाइल विकास के अन्य चरणों में तय नहीं किया जा सकता है।
4. रिपर्टरी ग्रिड की विधि
प्रमुख कुछ संकेतों के अनुसार कर्मचारियों को समूहों में व्यवस्थित करता है, जिसे वह स्वयं कार्य के सफल समापन की एक महत्वपूर्ण विशेषता के रूप में परिभाषित करता है। इस प्रकार, गुण प्रकट होते हैं जो केवल उच्च प्रदर्शन करने वाले कर्मचारियों में निहित होते हैं।
5. कार्य कार्य का विश्लेषण
कर्मचारी या पर्यवेक्षक प्रत्येक कार्य, कार्य या क्रिया को बहुत विस्तार से सूचीबद्ध करते हैं जो एक कर्मचारी काम करते समय करता है। यह विधि बहुत विस्तृत नौकरी विवरण प्रदान करती है, जो एक योग्यता प्रोफ़ाइल विकसित करते समय कुछ दक्षताओं का विश्लेषण करने के लिए उपयोगी है। उदाहरण के लिए, नौकरी के लिए आवश्यक संदर्भ की शर्तों के एक विनिर्देश का उपयोग नौकरी के लिए आवश्यक संज्ञानात्मक कौशल को स्थापित करने के लिए किया जा सकता है।
6. प्रत्यक्ष अवलोकन
कार्य कार्य करने वाले कर्मचारियों को व्यवहार संकेतकों के लिखित रिकॉर्ड के साथ देखा जाता है जो वे इन कार्यों को करते समय प्रदर्शित करते हैं। समीक्षा या केस स्टडी साक्षात्कार में विशेषज्ञ समूहों द्वारा प्रस्तावित दक्षताओं की पहचान या परीक्षण करने का यह एक अच्छा तरीका है। हालांकि, व्यवहारिक उदाहरणों के प्रारंभिक संग्रह के लिए यह विधि महंगी और अक्षम है।
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