Vrste delovnih kolektivov in značilnosti njihovega upravljanja. Koncept ekipe

Kolektiv je kompleksen družbeni pojav, katerega razvrstitev je mogoče izvesti po številnih značilnostih. Skupine lahko razvrstimo glede na njihov status uradno in neformalno. Prvi so pravne osebe, ki delujejo v pravnem prostoru, kot so na primer kadri podjetja in njegovih oddelkov. Slednje temeljijo na nikjer zabeleženi ali celo deklarirani želji ljudi po medsebojnem sodelovanju in realni praksi takšnega sodelovanja.

Glede na naravo notranjih povezav jih razlikujejo formalne in neformalne skupine. Uradno ustvarjeni kolektivi predvidevajo prisotnost obeh vrst povezav, pri čemer glavno breme nosijo formalni, neformalni pa jih dopolnjujejo. V neformalnih skupinah so povezave izključno neformalne.

Formalne povezave so razmerja med položaji, zanje je značilna hierarhija; neformalne obstajajo med posamezniki, ne glede na to, kakšno mesto na uradni karierni lestvici zasedajo.

Meje formalnih in neformalnih timov se največkrat ne ujemajo, saj nekateri zaposleni morda niso sprejeti vanje ali pa na lastno pobudo ostanejo nevtralni.

Glede na mehanizem nastanka je mogoče razlikovati spontano in zavestno organizirane skupine. Prvi vključuje na primer študenta, drugi pa poučevanje. Hkrati se lahko spontano nastali kolektivi v prihodnosti zavestno strukturirajo (tako, odvisno od proučevanega tuj jezik skupine za usposabljanje so zaključene) in zavestno organizirane - po naključju, na primer po abecedi.

Glede na pogoje obstoja so ekipe razdeljene na začasno in trajno. Začasna ekipa je običajno zasnovana za reševanje neke enkratne naloge.

Pomembna značilnost, po kateri lahko razvrstimo skupine, je stopnja svobode, zagotavljajo svojim članom. Prvič, to je svoboda pridružitve ekipi, ki se razlikuje v precej velikem razponu - od brezpogojne obveznosti obveznikov služenja vojaškega roka do popolnega prostovoljnega vstopa v določen klub. Drugič, lahko govorimo o svobodi aktivnega sodelovanja v dejavnostih ekipe. V enem primeru se zahteva nenehno, v drugem pa je lahko epizodično ali celo formalno.

Glede na funkcije dodelite ekipe, osredotočene na doseganje določenega cilja, tako uradno kot neuradno Politična stranka, osebje podjetja) skupni interes(različna društva); komunikacijo(interesni klubi). Funkcionalno klasifikacijo pa je mogoče dopolniti in podrobno opisati s klasifikacijo po vrsti dejavnosti.

Izvajanje določenih funkcij predpostavlja določeno stopnjo znotrajkolektivne delitve dela, ki je pravzaprav lahko zelo raznolika. V nekaterih kolektivih obstaja le kot kvantitativna, kar ustvarja možnost popolne zamenljivosti delavcev. Pri drugih je prisotna specifičnost posameznih vrst dela znotraj iste kakovosti, kar že omejuje zamenljivost. Tretjič, obstaja globoka kakovostna delitev dela, ki načeloma onemogoča kakršno koli zamenljivost.

Ekipe so razvrščene glede na njihovo velikost. majhna in velik, poleg tega v tem primeru ne temelji na številu udeležencev, temveč na možnosti ali nezmožnosti neposrednega vzdrževanja trajnih vezi med člani. V velikih ekipah je to skoraj nemogoče izvesti, v majhnih pa je resnično.

Majhne ekipe, ki so oblikovane v okviru velikih in združujejo najaktivnejše člane, ki vodijo pomemben del zadev, se imenujejo primarni. Običajno vključujejo od dve do pet ljudi, ki jih povezujejo osebni interesi, med katerimi so vezi večinoma neformalne.

Samoupravljane ekipe se lahko razlikujejo na takšni posebni podlagi, kot je stopnja kolektivnosti sprejetih odločitev. Če je minimalna, potem se skupno določijo le glavna področja delovanja, ki se dodatno podrobno opredelijo posamezno in vsako deluje neodvisno drug od drugega. V drugih primerih se tudi samostojno določi, kdo bo kaj počel, vendar tekoče aktivnosti niso usklajene, člani ekipe pa si pomagajo le po potrebi. Na najvišji stopnji razvoja kolektivnosti ne poteka le usklajevanje dela vseh, temveč tudi njegovo vrednotenje.

Vsaka ekipa razvije svoj sistem družbenega nadzora - niz načinov vplivanja na svoje člane s pomočjo prepričanj, predpisov, prepovedi, priznavanja zaslug itd., s pomočjo katerih se njihovo vedenje uskladi z uveljavljenimi vrednotami in standardi.

Sistem SOCIALNEGA NADZORA se najprej opira na navade, torej na zakoreninjene načine obnašanja v določenih situacijah; drugič, običaji so vrste vedenja, ki jih kolektiv zelo ceni z moralnega vidika in sili svoje člane, da jih prepoznajo in podpirajo; tretjič, na sankcije, ki so formalne in neformalne ter predstavljajo reakcijo skupin na obnašanje posameznika v družbeno pomembnih situacijah; četrtič, o formalnih in neformalnih načinih nadzora nad vedenjem in dejanji ljudi.

3. vop. PSIHOLOŠKE ZNAČILNOSTI KOLEKTIVA

Kolektiv se med seboj razlikuje po mikroklimi, psihološkem stanju delavcev in stopnji njihove povezanosti.

Psihološko klimo ekipe tvori splet okoliščin, v katerih potekajo dejavnosti ljudi. Te okoliščine povzročajo določena stališča članov tima, ki se kažejo v njihovem odnosu do drugih in vsebine dela. O pomembnosti ugodne psihološke klime lahko sodimo na primer po dejstvu, da slaba volja zmanjša učinkovitost ekipe za približno pol krat. Ker so okoliščine v veliki meri podvržene ciljnemu vplivu, je psihološko klimo mogoče do neke mere popraviti.

Za psihološko stanje ekipe je značilna stopnja zadovoljstva z njihovimi aktivnostmi in rezultati. Na stopnjo zadovoljstva vplivajo okoliščine, kot so narava in vsebina dejavnosti, odnos ljudi do nje (ljubezen ali nenaklonjenost), prestiž, plačilo, možnosti rasti, s tem povezane priložnosti (rešiti nekatere svoje težave, videti svetu, da se seznanimo z zanimivimi oz ustrežljivi ljudje itd.).

Določeno vlogo igrajo posebne značilnosti ekipe, na primer kraj njene dejavnosti. Zadovoljstvo je v veliki meri odvisno od sposobnosti članov ekipe, da zavestno živijo po svojih zakonitostih, da upoštevajo uveljavljene zahteve in postopke.

Kohezija tima se kaže v sili privlačnosti članov k njej, njihovi sposobnosti, da skupaj vplivajo na posameznika, ga spodbujajo, da ostane aktiven v skupini in jim preprečuje, da bi jo zapustili. Kohezija je posledica privlačnosti ljudi drug do drugega v iskanju pomoči ali podpore pri doseganju določenih ciljev, medsebojnih čustvenih preferenc -

mi, razumevanje vloge kolektivnega načela pri zagotavljanju določenih ciljev, določenih jamstev.

Od psihološke in socialno-psihološke kompatibilnosti je odvisna tudi povezanost ekipe, zadovoljstvo ljudi z bivanjem v njej. Osnova prvega je skladnost temperamentov članov ekipe; osnova drugega je skladnost poklicnih in moralnih lastnosti.

Pogoji, ki zagotavljajo socialno-psihološko združljivost, so:

Ø skladnost osebnih zmožnosti vsakega zaposlenega s strukturo in vsebino njegovih dejavnosti, kar zagotavlja normalen potek, odsotnost zavisti v odnosu do uspehov drugih;

Ø bližina ali naključje moralnih stališč, ki ustvarjajo osnovo za medsebojno zaupanje med ljudmi;

Ø homogenost glavnih motivov delovanja in individualnih stremljenj članov tima, kar prispeva k boljšemu medsebojnemu razumevanju;

Ø možnost resničnega dopolnjevanja in organske kombinacije sposobnosti vsakega v enem samem delovnem in ustvarjalnem procesu;

Ø racionalna porazdelitev funkcije med člani ekipe, v katerih nihče ne more uspeti na račun drugega.

Kohezija tima vam omogoča izboljšanje individualne prilagoditve, aktivnejše vključevanje ljudi v dejavnosti, daje občutek osebne varnosti.

Kohezija ekipe poleg kompatibilnosti temelji na medsebojnem dojemanju članov, ki je sestavljeno iz sprejemanja in obdelave ustreznih informacij ter oblikovanja subjektivne podobe vsakega in skupine kot celote.

Naslednje glavne okoliščine, tako objektivne kot subjektivne, vplivajo na dojemanje drugih.

Prvič, to je situacija, v kateri se sprejemajo informacije ali poteka spoznavanje ljudi: če je pozitivna, se zaznavanje praviloma izkaže za bolj dobrohotno, kot si predmet to zasluži, če je negativno, se zdi vse veliko slabše, kot je v resnici.

Drugič, na zaznavanje vpliva zmožnost videti realno situacijo. Obveščena in razumevajoča oseba je običajno bolj umirjena do drugih ljudi, dogodkov, ki se dogajajo, ni nagnjen k dramatizaciji ali, nasprotno, poveličevanju ničesar in na splošno bolj trezno ocenjuje dogodke.

Tretjič, zaznavanje je v veliki meri odvisno od osebnih in družbenih lastnosti danega subjekta. Osebne lastnosti vključujejo dobrohotnost, strpnost, pomanjkanje kompleksov, obnašanje, pogovor, videz. Blizu osebnih lastnosti in značilnosti "vprašalnika", kot so spol, starost, izobrazba, poklic, narodnost, vera itd.

Tisti, ki se ne ujemajo s temi lastnostmi, so običajno previdni drug do drugega.

Četrtič, na ustreznost dojemanja drugih v veliki meri vplivajo stereotipi, torej nizi poenostavljenih idej o kompleksnih pojavih okoliške resničnosti. Stereotipi dajejo predhodno predstavo, čeprav temeljijo na mnenju nekoga drugega, o tem, s čimer se človek še ni srečal, in to do določene mere olajša orientacijo v okoliški realnosti. Hkrati pa stereotipi, ki odpravljajo negotovost obstoječega stanja, v veliki meri izkrivljajo resničnost, razvijajo konzervativizem v zavesti in razmišljanju. Pogosto stari stereotipi služijo kot osnova za oblikovanje novih, saj v skladu s psihološkim zakonom prednosti obstoječe informacije določajo asimilacijo naslednjega.

4 vprašanja.. SESTAVLJANJE EKIPE

Delovalna tesno povezana ekipa se ne pojavi takoj - pred tem je dolgotrajen proces oblikovanja in razvoja, katerega uspešnost določajo številne okoliščine, ki so malo odvisne od tega, ali se ekipa oblikuje spontano ali se oblikuje zavestno in namensko. .

Predvsem govorimo o jasnih in razumljivih ciljih prihajajočih dejavnosti ekipe, ki ustrezajo notranjim težnjam ljudi, za dosego katerih so se pripravljeni popolnoma ali delno odpovedati svobodi odločitev in dejanj ter se podrediti skupinski moči.

Drugo pomemben pogoj Uspešno oblikovanje ekipe je prisotnost določenih, tudi manjših, dosežkov v procesu skupnega delovanja, ki jasno kažejo njegove jasne prednosti pred posameznikom. Če govorimo o neformalnem kolektivu, bodo ti dosežki sami po sebi zadostna nagrada za njegove člane. V formalni ekipi, v kateri je sodelovanje obvezno, je treba spodbujati kakršne koli dosežke.

Tesno povezana ekipa ne more obstajati brez kompatibilnosti ljudi, ki jo sestavljajo, in pravilne porazdelitve odgovornosti med njimi v skladu z zmožnostmi in željami vsakega, kar jim omogoča sodelovanje in uspešno reševanje nastajajočih problemov.

Za uspeh uradne ekipe je potreben močan vodja, neuradni pa vodja, ki so mu ljudje pripravljeni ubogati in ki so mu kljub težavam in stiskam pripravljeni slediti do cilja.

Končno mora vsaka ekipa najti svoje mesto, svojo »nišo« v formalni ali neformalni strukturi podjetja, kjer bi lahko v celoti uresničila svoje cilje in potencial, ne da bi pri tem ovirala druge.

Začetek oblikovanja uradne ekipe je odločitev o tem, ustrezno pravno formalizirana. Za neuradno ekipo je »rojstni dan« običajno nekakšen izjemen dogodek ali doseganje določene meje v razvoju situacije, ki vzbudi naval čustev, ljudi spodbudi k združevanju in vzpostavitvi določenih odnosov. Po nastanku neformalnega tima sledi dolg proces njegove organizacije in samoorganizacije, sestavljen iz več stopenj. Na prvi stopnji v vedenju ljudi prevladuje individualizem. Spoznavajo se tako, da opazujejo druge in jim kažejo lastne sposobnosti. V tistih ekipah, ki niso predmet nadaljnjih sprememb, se določi vodja. Na drugi stopnji se ljudje zbližajo, med njimi se vzpostavijo stiki, potrebni za delo, in nastanejo odnosi. splošna pravila obnašanje. Na tretji stopnji se ekipa stabilizira, oblikujejo se cilji, vzpostavi se zanesljivo sodelovanje med ljudmi, kar omogoča doseganje zagotovljenih rezultatov.

Z rastjo zrelosti ekipe postane več zahtevne naloge in zaupanje, ki obstaja med ljudmi dobro znanje drug drugemu v nekaterih primerih omogočata delovanje po načelih samoupravljanja.

Hkrati pa vsak kolektiv čakata dve resni nevarnosti: nastanek razcepljenih skupin, ki zasledujejo ozko sebične cilje in si prizadevajo za prevzem oblasti, ter birokratizacija in stagnacija, ki jo spremlja. To se kaže v tako imenovanem združevanju v skupine, za katerega je značilno, da se člani tima osredotočajo predvsem na lastne interese, se ne ozirajo na potrebe in potrebe drugih, so nekritično povezani s samim seboj in s svojo vlogo v timu, menijo, da so nezmotljivi, neranljivi, nepremagljivi. Za takšno ekipo sta značilna enotnost in konformizem.

Učinkovitost dela ekipe je odvisna od številnih dejavnikov. Upoštevajte glavne dejavnike.

1. Velikost ekipe.Študije so pokazale, da ekipe od 5 do 11 ljudi običajno sprejemajo natančnejše odločitve kot tiste, ki presegajo to število. V manjših ekipah delavce lahko skrbi, da je njihova osebna odgovornost za sprejemanje odločitev preveč očitna, s povečanjem velikosti ekipe je težja komunikacija med njenimi člani, težje je doseči dogovor o aktivnostih in nalogah. Povečanje velikosti ekipe krepi tudi težnjo po neformalni razdelitvi v skupine, kar lahko vodi v nastanek nedoslednih ciljev.

2. Sestava ekipe. Sestavo razumemo kot stopnjo podobnosti osebnosti in stališč, pristopov, ki jih zaposleni uporabljajo pri reševanju problemov. Za optimalno rešitev je priporočljivo uporabiti različne položaje, zato je dobro, če ekipo sestavljajo različne osebnosti. Nekateri so pozorni na pomembne detajle, težave, drugi želijo pogledati celotno sliko, nekateri k problemu pristopajo s sistemske pozicije in upoštevajo razmerje različnih vidikov. Številna stališča bodo obrodila sadove.

3. skupinske norme. V delovnih kolektivih obstoječe norme močno vplivajo na vedenje posameznika in smer, v kateri bo kolektiv deloval: doseči cilje organizacije ali se jim upreti. Norme so zasnovane tako, da članom ekipe povedo, kakšno vedenje in kakšno delo se od njih pričakuje. Imajo tako močan vpliv, saj le, če so njihova dejanja povezana z normami, lahko človek računa na priznanje ekipe, njeno podporo. To velja tako za formalne kot za neformalne skupine.

4. skupinsko soglasje - je težnja, da človek potlači svoje poglede na neki pojav, da ne bi motil harmonije kolektiva. V takem primeru se šteje, da nestrinjanje spodkopava občutek pripadnosti ekipi, zato se mu je treba izogibati. V ozračju skupinskega soglasja je primarna naloga posameznika, da se drži skupne linije pri razpravi o problemu, tudi če obstajajo druge informacije ali prepričanja. Ta trend se lahko samookrepi. Ker nihče ne izraža mnenj, ki bi bila drugačna od drugih, in ne ponuja drugačnega stališča, vsi domnevajo, da vsi drugi razmišljajo enako. Posledično se problem rešuje manj učinkovito, saj so potrebne informacije in alternativne rešitve se ne razpravlja ali ocenjuje.

5. K konflikt. Kot je navedeno zgoraj, razlike v mnenjih običajno vodijo k učinkovitejšemu timskemu delu, vendar povečujejo tudi verjetnost konflikta. Čeprav je aktivna izmenjava mnenj koristna, lahko vodi v spore znotraj skupine, manifestacije odprtih konfliktov, ki so vedno škodljivi.

6. status članov ekipe. Status posameznika v organizaciji ali skupini lahko določijo številni dejavniki, vključno z delovno dobo v hierarhiji delovnih mest, delovnim nazivom, izobrazbo, socialnimi talenti, ozaveščenostjo in izkušnjami. Običajno lahko člani skupine, katerih status je dovolj visok, bolj vplivajo na odločitve ekipe kot člani skupine z nizkim statusom. Vendar to ne vodi vedno do povečane učinkovitosti.

Oseba, ki je v podjetju delala kratek čas, ima lahko bolj dragocene ideje in izkušnje glede problema kot oseba z visokim statusom. Za učinkovite odločitve je treba upoštevati vse informacije, ki so pomembne za dano vprašanje, in vse ideje objektivno pretehtati. Za učinkovito delovanje kolektiva se bo morda treba potruditi, da ne bi prevladovala mnenja članov z višjim statusom.

7. Vloge članov ekipe. Ključni dejavnik, ki določa učinkovitost dela ekipe, je vedenje vsakega od njenih članov. Tim deluje učinkovito, ko zaposleni poskušajo prispevati k doseganju njegovih ciljev in socialni interakciji. Obstajata dve glavni področji vlog za ustvarjanje dobro delujoče ekipe. Ciljne vloge so razporejene tako, da je mogoče izbrati kolektivne naloge in jih izvesti (začetek aktivnosti, iskanje informacij, zbiranje mnenj, izdelava, usklajevanje, posploševanje). Podporne vloge pomenijo vedenje, ki prispeva k ohranjanju in oživljanju življenja in aktivnosti ekipe (spodbujanje, zagotavljanje sodelovanja, vzpostavljanje kriterijev, prizadevnost, izražanje občutkov ekipe).

Izven tekmovalnega programa so kot udeleženci in gostje festivala vabljeni etnografske skupine in posamezni izvajalci.

VOKALNA USTVARJALNOST (solo, duet, ansambel, zbori)

Uvod………………………………………………………………………………………..3

Ekipa in njeni tipi……………………………………………………………4

Oblikovanje in razvoj delovnega kolektiva……………………………..7

Psihološke značilnosti delovne sile…………10

Nova oseba v ekipi……………………………………………………..14

Zaključek……………………………………………………………………….16

Reference…………………………………………………………………………………………………………………………………17
Uvod

Gospodarske reforme, izvedene v Rusiji, so bistveno spremenile status podjetja. Pojavile so se, poleg tistih, ki temeljijo na državni lasti, zasebne, mešane, s kolektivno odgovornostjo. Trg postavlja organizacijo v bistveno nov odnos z vladne organizacije, s proizvodnimi in drugimi partnerji, zaposlenimi. Vzpostavljajo se novi gospodarski in pravni regulatorji. V zvezi s tem se spreminja odnos med vodji organizacij, med vodji in podrejenimi, med vsemi zaposlenimi v organizaciji. Spreminja se tudi odnos do kadrov organizacij, tako kot družbena usmerjenost gospodarske reforme jih obrne k osebi, osebju organizacij.

V zvezi s tem je pomembnost izbrane teme očitna. Trenutno je vprašanje kadrovskega upravljanja organizacije še posebej pereče, saj vsaka organizacija poskuša čim bolj optimizirati svoje dejavnosti, da bi bile učinkovitejše. Za doseganje ciljev podjetja (organizacije) je potreben celoten trud osebja. In vodenje ekipe igra ključno vlogo pri tem.

Namen tega dela je obravnavati delovni kolektiv kot sestavni del organizacije.

Za dosego tega cilja so bile zastavljene naslednje naloge:

1. upoštevati vrste delovnega kolektiva;

2. preučiti oblikovanje in razvoj delovne sile;

3. opredeliti psihološke značilnosti delovni kolektiv;

4. razmisliti o situaciji "Nova oseba v ekipi";

5. analizirati koncept upravljanja s kadri.

Ekipa in njene vrste

Upravljavec mora pokazati zanimanje ne le za posamezno človeško osebo. Odločilni vpliv na uspešnost dela ima delovni kolektiv, njegova povezanost, učinkovitost in namenskost. Za učinkovito vodenje ekipe delavcev morate vedeti, kaj je ekipa, kako se oblikuje in razvija, kakšne ekipe obstajajo, pa tudi vse, kar je povezano s skupnimi dejavnostmi ljudi.

Delovni kolektiv - je skupina delovnih ljudi, ki jih združujejo skupno delo, interesi in cilji . Potreba po združevanju lastnega dela z delom drugih se je pojavila objektivno, ne glede na voljo. Sami pogoji človeškega obstoja so ga prisilili, da je sodeloval tam, kjer ena oseba fizično ni mogla izpolniti potrebno delo(skupni lov, ribolov, izruvanje gozdov za njive, spravilo, gradnja stanovanj, bogoslužnih objektov, cest itd.). Ljudje so bili prisiljeni združiti svoja prizadevanja za vojaške zadeve. Skupno, kolektivno delo ni le vsota posameznih prizadevanj številnih ljudi. Postalo je bolj produktivno, uspešno in učinkovito, omogočilo je vsakemu članu ekipe uporabiti vsa svoja znanja in veščine, pridobiti najboljša izkušnja delo. Velika družbena delitev dela in specializacija sta ustvarila pogoje za industrijsko sodelovanje. Z razvojem proizvodnih sil, proces izboljšanja kolektivnega dela, oblikovanje trajnostnega delovnih kolektivov v tovarnah in obratih. Osamljeni rokodelci so odšli družbena proizvodnja v daljno preteklost. Kolektivno delo lahko doseže veliko večje rezultate kot razpršeno delo enakega števila ljudi. To je posledica velikega potenciala delovne sile.

Od njegove vrste so odvisne tudi potencialne možnosti delovnega kolektiva. Posebno razvrstitev delovnega kolektiva določajo številni kriteriji. Po statutu razlikujejo uradno in neformalno ekipe, po mehanizmu izobraževanja - nastala po naročilu vodstva in nastala spontano, glede na naravo notranjih odnosov - formalno in neformalno.

Uradne ekipe so pravno registrirani in delujejo v okviru zakonodajnih norm in pravil, ki so vzpostavljeni v tem podjetju. Industrijski odnosi in odnosi se gradijo na podlagi delovnih obveznosti zaposlenih po hierarhiji podrejenosti. Dejanja članov takih ekip urejajo pravila in načela racionalne birokracije.

Neformalne skupine niso nikjer pravno formalizirane in nastanejo na podlagi dejanj zaposlenih, ki želijo vzpostaviti medosebne stike in odnose ne na podlagi položajev, temveč na podlagi osebnih simpatij, skupnih vrednot in življenjskih ciljev. Notranje povezave v njih so neformalne, vendar se tu vidi tudi hierarhija podrejenosti glede na vedenje vodje in bližino posameznih članov takšne ekipe do njega.

Kolektiv delavcev je še vedno lahko začasno in trajno odvisno od njihove življenjske dobe. Razlikujejo se tudi po velikosti: majhni - od tri do pet ali sedem udeležencev, srednji - od enega do dva ali tri ducate ljudi in veliki - od nekaj deset do več sto delavcev. Stopnja komunikacije in interakcije v takih delovnih kolektivih je različna, srednji in veliki kolektivi pa lahko vključujejo tudi številne majhne kolektive in se nadalje delijo na skupine in podskupine. Vsak je torej lahko formalno član dveh ali več uradno ustvarjenih ekip, lahko pa je član samo ene neformalne ekipe, sicer bo takoj "presežek", saj je igra tako vaše kot naše v neformalni ekipi. ni odpuščeno.

Za določitev vrste ekipe je pomemben strokovni znak poklic in posebnost delavcev. Na primer ekipa profesorjev univerzitetnega oddelka, ekipa graditeljev gradbenega sklada, traktorska ekipa državne kmetije ali kolektivne kmetije, vojaška ekipa protiletalskega raketnega polka itd. V vseh kolektivih obstaja znotrajproizvodna delitev dela, katere stopnjo določajo funkcije določenega kolektiva ali skupine delavcev. Mogoče je kvantitativno,če se delavci ukvarjajo s homogenim delom (na primer na državni kmetiji je več poljskih ali traktorskih ekip, se izmenske ekipe ustvarjajo s 24 urnim ciklom dela itd.), ali po specialnosti(ko je zaradi posebnosti tega dela precej težko in včasih nemogoče nadomestiti upokojenega delavca ustrezne specialnosti in kvalifikacije). Delovni kolektivi sodobna podjetja na primer proizvodnja vesoljske in letalske opreme, radijske elektronske naprave in oprema, komunikacije, gospodinjski aparati, podjetja vojaško-industrijskega kompleksa in drugo sestavljajo desetine ali celo stotine strokovnjakov, vzdrževalca in podpornega osebja. Vodenje delovnih kolektivov, kjer je znanstvena, tehnična in tehnološka raven usposobljenosti zaposlenih visoka, lahko izvaja vodja, ki ima dovolj izkušenj in dobro izobrazbo na tej specialnosti, in odločitve upravljanja in katerih dejanja ustrezajo moderni oder razvoj znanstvenega in tehnološkega napredka. Povečana strokovna raven delavcev opazno olajša organizacijo in usklajevanje dela kolektiva. Delovni kolektiv bo lahko razkril svoj polni potencial, če bo vodja načrtoval njegovo delo, začenši z rotacijo kadrov pa vse do najmanjših vprašanj organizacijske in motivacijske narave. Vodja mora glede na vrsto ekipe in njeno sestavo ustvariti zanesljiv in nevsiljiv sistem spremljanja dela ter prepoznati odnos vseh članov tima do vzroka.

2. Oblikovanje in razvoj delovnega kolektiva

AT sodobnih razmerah vodje so vključeni v vodstveno delo podjetja v večini primerov, ko je delovna sila že oblikovana. Lahko nastane pred več ali več leti in je "star", ali pa je nastal pred kratkim in je "mlad". Ekipo lahko sestavljajo ljudje različnih spolov in starosti, izključno moški, ženski ali mešani. V nekaterih primerih mora vodja praviloma po pridobitvi praktičnih delovnih izkušenj samostojno oblikovati delovne skupine. To je posledica posebnosti proizvodnje in nalog, ki se pojavljajo pri njenem vodenju. Vodja ustvarja delovne skupine, začasne in stalne komisije, odbore, odrede, povezave itd. Vsak delovni kolektiv od trenutka nastanka gre skozi številne življenjske faze, začne živeti svoje življenje, se izpopolnjevati, spreminjati, »odrasti«, pridobiva moč in v celoti razkriva svoj potencial, tj. postati zrel.

Vodja, ki sestavlja ekipo, mora vedeti, da obstajajo preizkušene metode za izbor delavcev za bodočo delovno ekipo. .

sociografska metoda. Njeno izvajanje je lahko uspešno le, če se zaposleni dovolj dolgo poznajo. Vse zaposlene vabimo, da iz ekipe izberejo dve osebi, s katerimi so pripravljeni sodelovati. Na podlagi prejetih informacij se sestavi sociogram ali shema preferenc v dani ekipi. S takšno shemo vodja določi krog ljudi, ki so pripravljeni sodelovati na podlagi zaupanja in vzajemne simpatije. Metoda takšne ankete zaposlenih pomaga vodji, da določi ne le simpatije, ampak tudi antipatije, da predvideva razvoj konfliktnih situacij v nastajajoči ekipi. Tukaj je priložnost, da "najdete" bodočega vodjo.

V znanstvenih krogih in izobraževalnih ustanovah se uporablja pri oblikovanju timov tajno glasovanje o predlaganih kandidatih. Enako se zgodi pri dodeljevanju stopinj in nazive, ko so nominirani za nagrade in priznanja, na višja mesta.

Če je delovni kolektiv dosegel stopnjo zrelosti, je koheziven in organiziran, je možen drugačen pristop k oblikovanju novega kolektiva na njegovi podlagi. delavcev v tem primeru govori odkrito pred vsemi, ponuditi ali zavrniti tega ali onega kandidata. Tako oblikovane skupine se praviloma takoj začnejo izvajati sprejete odločitve in postaviti cilje.

Nastali delovni kolektiv, tako kot vsak živi organizem, gre skozi več stopenj v svojem razvoju: najprej ustreza dojenčku adolescenca; drugič- pika učinkovito delo in zrela starost; tretjič- oslabitev potenciala, staranje in na koncu bodisi izločanje bodisi obnavljanje.

prva faza, ki ga lahko imenujemo obdobje oblikovanja ekipe, je na začetku značilna zunanja umirjenost, premišljena učinkovitost in hkrati skrita napetost, skrbno preučevanje zaposlenih drug drugega, prizadevanje za skrivanje svojih občutkov in zatiranje čustev. Toda sčasoma vse to izbruhne, postopoma vsak delavec razvije ideje o drugih, t.j. "kdo je kdo". Sredi in na koncu tega obdobja se oblikujejo osebne všečnosti in nevšečnosti, močne in šibke strani V timu izstopajo delavci, vodje, neformalne skupine in združenja. Na tej podlagi lahko nastanejo konflikti nekonstruktivnega reda. S šibkim in nesposobnim vodenjem v tej fazi je možen razkol in celo propad celotnega posla, še posebej ob neuspehih in motnjah v delu.

Druga fazaživljenje delovnega kolektiva imenujemo obdobje zrelosti. Praviloma traja dolgo časa. Včasih ljudje v takih ekipah delajo več let, včasih pa celotno delovno dobo. V takih delovnih kolektivih se oblikujejo tradicije, običaji, norme vedenja, navade in lastna psihološka klima. Dosežena je visoka stopnja produktivnosti dela, razvite so vse prednosti kolektivnega dela.

Tretja stopnjaživljenje ekipe je lahko tako dolgo kot zelo kratko. To je skoraj vedno obdobje tesnob, izkušenj, včasih tudi osebnih tragedij, uničenja upanja in iskanja poti za oživitev ekipe ali njene preobrazbe ali likvidacije.

Ta položaj v ekipi nastane zaradi spleta številnih okoliščin.

1. Zunanje okoliščine. Ti vključujejo: izbruh gospodarske ali finančne krize, nesreča, stečaj samega podjetja, močno zmanjšanje povpraševanja po izdelkih, prehod na proizvodnjo novih izdelkov, sprememba organizacijske strukture podjetja in njegovega osebja v okviru preobrazb itd.

2. Notranji vzroki ki so nastale znotraj skupine. Najprej je to nezadovoljstvo z delom podjetja ali njegovim vodstvom, ustvarjanje skupin in klanov, zarote, destruktivne dejavnosti nekaterih zaposlenih, ki vodijo v uničenje enotnosti.

Kolektivno delo lahko doseže veliko večje rezultate kot razpršeno delo enakega števila ljudi. To je posledica velikega potenciala delovne sile.

Timsko delo omogoča:

svoje znanje in veščine prenašajo na druge člane ekipe, v zameno za to prejemajo priznanje in hvaležnost ter po potrebi pridobivajo nova znanja in veščine;

postavljati cilje veliko višjega reda in reševati zelo zapletene in obsežne naloge kot delati sami;

imeti naklonjenost, empatijo do svojih sodelavcev in prejemati njihovo podporo ne le v delovnem procesu, temveč tudi pri domačih in drugih vitalnih vprašanjih;

pokazati sposobnosti, ustvarjalnost in iniciativo vsakega zaposlenega, podajati nove ideje, racionalistične predloge;

povečati občutek odgovornosti ne samo za lastno delo ampak tudi za svoje tovariše, da skupaj odločajo in dosežejo uresničevanje sprejetih odločitev, da delujejo po načelu »eni za vse, vsi za enega«;

Razmislite o razvrstitvi ekip.

Sestave ekip so homogene (homogene) in heterogene (raznovrstne).

Heterogene ekipe, katerih razlike med člani se lahko nanašajo na spol, starost, poklic, status, stopnjo izobrazbe itd., so učinkovitejše pri reševanju kompleksnih ustvarjalnih problemov. Zato je danes, ko se ljudem s proizvodnjo postavljajo različne zahteve, zaželeno, da delovni kolektiv sestavljajo različne osebnosti z različnimi sposobnostmi.

Homogene ekipe se bolje obnesejo pri preprostih nalogah, zlasti v obremenjenih okoljih. Ker se njihovi člani bolje razumejo, so možnosti za njihov medsebojni vpliv in oblikovanje skupnih pogledov in stališč tukaj večje.

Ekipe lahko po statusu razdelimo na kadre organizacije ali oddelka, so pravno registrirane in delujejo v pravnem prostoru. Slednje temeljijo na nikjer zabeleženi želji ljudi po medsebojnem sodelovanju. Moč takšnih kolektivov je v tem, da jih ni mogoče pravno in organizacijsko ujeti in vezati na norme in pravila.

Glede na naravo notranjih povezav ločimo formalne in neformalne ekipe.

V formalnih odnosih so predpisani vnaprej, v neformalnih se oblikujejo spontano, sami od sebe.

Formalni tim združuje ljudi le kot predstavnike položajev, med katerimi je interakcija sprva vnaprej določena s tehnologijo dela.

Vendar pa človek ne more brez osebnih stikov, tudi pri reševanju čisto uradnih težav. Posledično se poleg formalnega pojavlja tudi neformalni tim kot sistem neprogramiranih poslovnih in čustvenih odnosov.

Meje formalnih in neformalnih timov morda ne sovpadajo, saj nekateri zaposleni niso sprejeti v neformalne ekipe ali pa na lastno pobudo ostanejo nevtralni.

Toda večina ljudi je hkrati članov obeh in zato na eni strani vplivajo uradni cilji organizacije, po drugi pa cilji kolektiva.

Običajno se neformalna ekipa pojavi v povezavi s potrebo po nadomestitvi glavnih pomanjkljivosti formalne, ki so v neosebnem pristopu do ljudi in neučinkovitosti komunikacij. V skladu s tem obstajata dve vrsti neformalnih kolektivov, od katerih ima vsak posebno vlogo pri upravljanju.

Neformalno pomaga reševati probleme formalnega na načine, ki se razlikujejo od uradno predpisanih. Ker je nemogoče predvideti in podrobno opisati ravnanja zaposlenih, predvsem na področju vodenja, v primeru težav, da ne bi ogrozili dela, morajo pogosto vstopiti v nepredvidene, čeprav ne prepovedane osebne stike. To pomaga premagati funkcionalno pomanjkljivost formalne ekipe (informacija, da "revizor prihaja", ki je omogočila vnaprejšnjo pripravo Gogoljevega župana, je hitro prišla po sistemu neformalnih kanalov).

Psihološki neformalni kolektiv (neformalna skupina, ki nima produkcijske usmeritve) sploh ni povezan z ustreznim formalnim.

V njenem okviru ljudje zadovoljujejo svojo potrebo po komunikaciji, pomoči in podpori, ki jim jih uradno vodstvo ne zagotavlja.

Takšnih neformalnih struktur je lahko toliko, kolikor imajo člani ekipe razloge za komunikacijo (približevanje želenim osebnostim, iskanje koristi itd.).

Sčasoma se uradne formalne ekipe začnejo postopoma razvijati, odmikati se od načrta, po katerem so bile ustvarjene, in živijo svoja življenja.

Neformalne, nasprotno, so formalizirane.

Glede na pogoje obstoja so ekipe razdeljene na začasne, namenjene reševanju enkratne naloge, in stalne.

Pomembna značilnost, po kateri je mogoče razvrstiti kolektive, je stopnja svobode, ki je zagotovljena njihovim članom.

V skladu s funkcijami se razlikujejo instrumentalne skupine, usmerjene v reševanje določenega problema, in čustvene, katerih namen je zadovoljevati osebne potrebe in komunicirati. Funkcionalno klasifikacijo pa je mogoče dopolniti in podrobno opisati s klasifikacijo po vrsti dejavnosti. Izvajanje funkcij predpostavlja določeno stopnjo notranje delitve dela.

Skupine so razdeljene na majhne in velike skupine.

V malem so med vsemi udeleženci stalni osebni stiki.

To jim daje dodatno prilagodljivost in splošno višjo učinkovitost ter zadovoljstvo pri delu. Število članov majhne ekipe praviloma ne presega 20 (optimalno 5-7).

Majhne ekipe, katerih člane ne združujejo skupni interesi, cilji, se zavestno ločijo od okolja, temveč med seboj vzdržujejo ne le osebne, temveč prijateljske čustvene stike, imenujemo primarni (hkrati je majhen tim lahko sekundarno).

Običajno so to homogene skupine, sestavljene iz 2-5 ljudi. Zamenjava udeležencev v njih močno poslabša notranjo klimo in jo celo preprosto uniči.

Velike skupine, kjer praktično ni neposrednih povezav med ljudmi, se imenujejo sekundarne. Običajno se oblikujejo po ciljnem principu, torej "za nalogo", zato se pri tem ne daje glavni pomen osebnim lastnostim udeležencev, temveč njihovi sposobnosti opravljanja določenih funkcij. Za vodenje takšnih ekip so potrebni posebni menedžerji.

Če so odgovornosti (tako izvajalci kot menedžerji) jasno razporejeni, je mogoče ljudi tukaj neboleče zamenjati, saj bo vedno na voljo oseba s potrebnim znanjem in veščinami.

Neosebna narava odnosov v velikih ekipah vodi v dejstvo, da njihovi udeleženci kažejo relativno nizko delovno aktivnost, pogosto v konfliktu med seboj. Zato so takšne ekipe učinkovite pri opravljanju predvsem preprostega, a obsežnega dela.

Z vidika odnosa do dela ločimo naslednje vrste timov:

• 1) nezmožen in noče delati. Običajno so "pestre" in jih sestavljajo nizkokvalificirani zaposleni;
• 2) delno sposoben in delno pripravljen za delo. Vključujejo znaten delež ljudi, ki nimajo potrebno znanje in izkušnje, a kar nekaj pobudnih in izvršnih;
• 3) sposobni in voljni delati. Njihove udeležence odlikuje visoka strokovna raven, družbena homogenost in ustvarjalna aktivnost.

To jim omogoča prenos širokih pooblastil, vse do samouprave.

Uvod

1. Delovni kolektiv: pojem in vrste

2. Neformalni kolektivi (skupine)

3. Oblikovanje in diagnostika delovnega kolektiva

4. Vpliv in moč

5. Sodelovanje zaposlenih pri upravljanju

6. Obvladovanje konfliktov

Zaključek

Seznam uporabljene literature

Sodobno rusko upravljanje se je oblikovalo v razmerah prehoda iz preveč centraliziranega, načrtnega gospodarstva v tržno gospodarstvo v kratkem času. V veliki meri je podedoval značilnosti nekdanjega, upravno-komandnega sistema. In to je povsem naravno. Številne sodobne organizacije, ki uporabljajo nove organizacijske in pravne oblike, so nastale na podlagi nekdanjih sovjetskih podjetij. Številne ključne položaje v njih zasedajo menedžerji, vzgojeni v sovjetski dobi.

Hkrati pa organizacije – gospodarski subjekti že nekaj let delujejo v tržnem okolju, čeprav doslej zelo neučinkovito, rusko gospodarstvo in pridobil nekaj najpomembnejših lastnosti, značilnih za subjekte tržnih odnosov.

Delovni kolektiv se razume kot združenje delavcev, ki izvajajo skupno delovna dejavnost.

V sodobnem menedžmentu obstajajo različni načini reševanja problemov: specifične metode za reševanje problemov upravljanja, modeliranje procesov upravljanja, informacije in tehnična podpora odločanje itd. V Rusiji so teoretična in uporabna statistika, ekonomski in matematični modeli za reševanje problemov, inženirski izračuni itd. Manj razvita avtomatizacija obdelave informacij, vodenja proizvodnje, odločanja. Učinkovitost upravljanja pa ni odvisna le od načinov reševanja problemov, temveč v veliki meri tudi od ekonomskega mehanizma in sistema. državna ureditev. Zato številnih modelov upravljanja (strateških in operativnih), ki se uspešno uporabljajo v tujini, ni vedno mogoče učinkovito uporabiti v Rusiji, kar pojasnjuje z različne stopnje zrelost tržnih odnosov.

meriti nadzorno delo je zagotoviti celovito in sistematično razumevanje delovne sile in njenih značilnosti.

A je relevantnost. Danes, v kontekstu svetovne gospodarske krize, je bolj kot kdaj koli prej pomembno razumevanje procesov, ki nastajajo v delovni sili kot enega od elementov sistema vodenja kot celote.

C - goli. Namen tega testa je pregledati vrste delovnih kolektivov in njihove značilnosti.

Z - naloge. Zato sem si pri svojem delu zadal naslednje naloge: preučiti različne vrste delovnih kolektivov, oblikovanje in diagnosticiranje delovnega kolektiva ter sodelovanje zaposlenih pri upravljanju z uporabo študijski vodniki upravljanje v višini 8 virov.

Za osnovo testnega dela je bil vzet učbenik o osnovah menedžmenta avtorjev Semenov A.K., Nabokov V.I. 2008. Ta učbenik podrobneje obravnava vrste delovnih kolektivov, oblikovanje in diagnosticiranje delovnega kolektiva ter sodelovanje. zaposlenih v vodstvu.

Trenutna stopnja razvoja proizvodnje določa potrebo po kolektivnem delu, kar pa določa prisotnost delovnega kolektiva. Učinkovito delovanje organizacije predpostavlja poznavanje zakonov, ki urejajo delovanje delovnih kolektivov in njihovo uporabo.

Delovni kolektiv se razume kot združenje delavcev, ki opravljajo skupne delovne dejavnosti. Med seboj sodelujejo tako, da vsaka oseba vpliva na druge osebe in je hkrati pod njihovim vplivom. Delovni kolektivi ustvarjajo vodstvo, ko izvajajo delitev dela za organizacijo proizvodnje, trgovine ali drugega procesa. To združenje je organizacijsko enotno in ga zavezujejo skupni cilji. Upravljanje mora temeljiti na enotni volji, ki je zagotovljena s prisotnostjo vodje, ki ga izvoli ali imenuje lastnik nepremičnine.

Učinkovitost delovanja timov (skupin) je odvisna od številnih dejavnikov:

velikost ter spolna in starostna sestava delovnih skupin;

skupinske norme;

kohezija ljudi;

stopnja konflikta;

status in funkcionalne vloge članov skupine;

stopnja izobrazbe članov skupine in drugih.

Učinkovita skupina je skupina, katere velikost ustreza njenim nalogam in vključuje ljudi z različnimi značajskimi lastnostmi, skupinske norme pa prispevajo k doseganju ciljev organizacije in ustvarjanju timskega duha, v katerem prevladuje zdrava stopnja konflikta. in člani skupine z visokim statusom ne prevladujejo.

Ekipa za menedžerja je torej glavna podpora racionalna organizacija delo ekipe je njena dejanska naloga. Skupinsko delo nepogrešljivo, kjer iz enega ali drugega razloga ni mogoče jasno razporediti uradne dolžnosti med zaposlenimi.

Praksa vodenja dejavnosti v sodobnih razmerah je razvila več vrst delovnih skupin. Delovna skupina- to je določena skupina ljudi, ki sebe dojemajo kot skupino z nekim skupnim ciljem, ki je v njej organizacijsko formaliziran. Glavne vrste teh skupin, ki so v glavnem ciljne, so navedene v tabeli. eno.

Nekateri strokovnjaki označujejo delovne skupine (kolektive) še dve zelo specifični vrsti skupin. Tako vodjevo skupino (ekipo) sestavljajo vodja in njegovi neposredni podrejeni, ki pa so lahko tudi vodje. Tipična skupina ekipe so predsednik podjetja in podpredsedniki. Isto skupino sestavljajo direktor trgovine in vodje njenih oddelkov.

Druga skupina je stalna komisija (upravni odbor, revizijska komisija, revizijska komisija plače, načrtovalska skupina, uprava podjetja in potrošniška zveza, upravni odbor ipd.) v okviru organizacije – kolegialni organ, ki je dodatek k obstoječi strukturi upravljanja. Z rednim delom se zdi, da je slojevit na vodstveno strukturo, ki že zagotavlja opravljanje vseh funkcij upravljanja. Ker ti organi nimajo vedno pravice odločanja, sodelujejo pri njihovi pripravi. Posebnost njihova je skupinsko odločanje in izvajanje akcij.

Tabela 1 - Vrste, struktura in rezultati dejavnosti delovnih skupin

Vrste delovnih skupin	Struktura in funkcije	Rezultati uspešnosti
1	2	3
Delovna skupina	ima pooblastila višjega vodstva razvija in izvaja nove oblike organizacije dela, nove tehnologije in projekte povezuje posamezne funkcije skupinsko odločanje vključuje vodje, predstavnike sindikatov ipd. odloča o operativnih zadevah	so vključeni vodje na visoki ravni, lahko pripravijo in izvedejo obsežne spremembe
Delovna skupina avtonomna	običajno ima status profitnega centra, proizvaja izdelke od začetka do konca, včasih opravlja tri naloge: zagotavljanje glavne dejavnosti z viri, proizvodnjo blaga (storitev), servisiranje določenega potrošnika, udeleženci obvladajo vse vrste dela in lahko občasno menjajo delovna mesta (kroženje ) vse vodstvene funkcije opravlja skupina ima visoko stopnjo neodvisnosti, zaposleni v njej - tudi do 15 zaposlenih	lahko dramatično izboljša produktivnost dramatično spremeni organizacija ustvarja sinergije in ekonomija obsega odpravlja potrebo po nadzoru dela
Delovna skupina - poslovna skupina	majhna, avtonomna poslovna celica je obdarjena z administrativnimi funkcijami osredotočena na določen trg ima status profitnega centra je slabo strukturirana brez hierarhije delovnih mest in formalnih navodil maksimalni prenos pravic in odgovornosti neposredno na tiste, ki poslujejo v skupini vsi je odgovoren za vse, ima toliko pravic, kot je potrebno visoko usposobljen in širok kadrovski profil, periodična rotacija zmanjšuje usklajenost odločitev, vodstvo podjetja (z minimalnim aparatom) ima minimalno vodstvene funkcije, predvsem opredelitev politike in splošnih pravil, merjenje rezultatov	skupina obrača podjetje k potrošniku, ga približuje in vam omogoča fleksibilno odzivanje na spremembe v povpraševanju pobuda zaposlenih pri postavljanju in doseganju ciljev povečuje motivacijo ljudi in učinkovitost njihovega dela
Delovna skupina tradicionalna	funkcionalne ali proizvodne enote, ki opravljajo omejen nabor funkcij struktura je pretežno hierarhična funkcionalna enota združuje vodjo in strokovnjake, ki izvajajo skupno vodstveno funkcijo in imajo podobne cilje in interese proizvodna enota združuje vodjo in delavce, ki se ukvarjajo s proizvodnjo določenih delov in se razlikujejo po vrstah opravljenega dela in kvalifikacijah	izboljšanje rezultatov dejavnosti skupine se doseže z uporabo sistemov spodbud za delo, glede na končne rezultate dela
Problemsko-ciljne in programsko-ciljne skupine (prva je namenjena reševanju nastalega problema, druga - razvoju programa v okviru razvojnega načrta organizacije)	v malih in srednje velikih organizacijah se začasno uporablja do 10-12 ljudi; udeleženci so v celoti vključeni v skupino ali v njej delajo krajši delovni čas; nastajajo zaradi potrebe po pripravi rešitev za širok spekter težave, ki so se pojavile pred organizacijo	omogočijo izvedbo resnih raziskav, zagotovijo hitro mobilizacijo prizadevanj za rešitev problema

Trenutna stopnja razvoja proizvodnje določa potrebo po kolektivnem delu, kar pa določa prisotnost delovnega kolektiva. Učinkovito delovanje organizacije predpostavlja poznavanje zakonov, ki urejajo delovanje delovnih kolektivov in njihovo uporabo.

Delovni kolektiv se razume kot združenje delavcev, ki opravljajo skupne delovne dejavnosti. Med seboj sodelujejo tako, da vsaka oseba vpliva na druge osebe in je hkrati pod njihovim vplivom. Delovni kolektivi ustvarjajo vodstvo, ko izvajajo delitev dela za organizacijo proizvodnje, trgovine ali drugega procesa. To združenje je organizacijsko enotno in ga zavezujejo skupni cilji. Upravljanje mora temeljiti na enotni volji, ki je zagotovljena s prisotnostjo vodje, ki ga imenuje ali izvoli lastnik nepremičnine.

Učinkovitost delovanja timov je odvisna od velikosti in sestave delovnih skupin, skupinskih norm, kohezije ljudi, stopnje konfliktnosti, statusa in funkcionalnih vlog članov skupine. Učinkovita skupina je skupina, katere velikost ustreza njenim nalogam in vključuje ljudi z različnimi značajskimi lastnostmi, skupinske norme pa prispevajo k doseganju ciljev organizacije in ustvarjanju timskega duha, v katerem prevladuje zdrava stopnja konflikta. in člani skupine z visokim statusom ne prevladujejo.

Ekipa za vodjo je glavna opora, zato je racionalna organizacija dela tima njegova nujna naloga. Timsko delo je nepogrešljivo tam, kjer iz takšnih ali drugačnih razlogov ni mogoče jasno razdeliti delovnih obveznosti med zaposlene.

Za ustvarjanje delujočega, organiziranega tima z normalno moralno-psihološko klimo je treba izvesti sociološke, psihološke in druge raziskave.

Za dejavnosti podjetja so pomembna pooblastila članov delovnega kolektiva, ki jih določa delovni zakonik Ruske federacije, drugi zvezni zakoni, ustanovitvene listine organizacija, kolektivna pogodba. Torej, v skladu s čl. 21 delovni zakonik Delavec RF ima pravico:

sklenitev, sprememba in prenehanje pogodba o zaposlitvi na način in pod pogoji, določenimi s tem zakonikom, drugimi zveznimi zakoni;

mu zagotoviti delo, določeno s pogodbo o zaposlitvi;

delovno mesto, ki ustreza zahtevam državni standardi organizacija in varnost dela ter kolektivna pogodba;

pravočasno in v celoti izplačati plače v skladu s svojo usposobljenostjo, zahtevnostjo dela, količino in kakovostjo opravljenega dela;

počitek, zagotovljen z vzpostavitvijo običajnega delovnega časa, skrajšanim delovnim časom za določene poklice in kategorije delavcev, zagotavljanjem tedenskih prostih dni, dela prostih dni, plačanih letnih počitnic;

popolne zanesljive informacije o delovnih pogojih in zahtevah varstva dela na delovnem mestu;

poklicno usposabljanje, preusposabljanje in izpopolnjevanje v skladu s postopkom, določenim s tem zakonikom in drugimi zveznimi zakoni;

združevanja, vključno s pravico do ustanavljanja in včlanitve v sindikate za zaščito njihovih delavskih pravic, svoboščin in legitimnih interesov;

sodelovanje pri upravljanju organizacije v oblikah, določenih s tem kodeksom, drugimi zveznimi zakoni in kolektivno pogodbo;

vodenje kolektivnih pogajanj in sklepanje kolektivnih pogodb in pogodb preko njihovih zastopnikov ter informacije o izvajanju kolektivne pogodbe, pogodb;

varovanje njihovih delovnih pravic, svoboščin in zakonitih interesov z vsemi sredstvi, ki niso prepovedana z zakonom;

reševanje individualnih in kolektivnih delovnih sporov, vključno s pravico do stavke, v skladu s postopkom, določenim s tem zakonikom in drugimi zveznimi zakoni;

odškodnino za škodo, povzročeno zaposlenemu v zvezi z opravljanjem njegovih delovnih nalog, in odškodnino za moralno škodo na način, določen s tem zakonikom, drugimi zveznimi zakoni;

obvezno socialno zavarovanje v primerih, ki jih določajo zvezni zakoni.

Ti delovni kolektivi se imenujejo formalni. Formalna organizacija je sistem družbenih odnosov določajo predpisi, navodila, ukazi in standardi podjetij. Gradi se na prepoznavanju s strani voditeljev idealnega vedenja članov organizacij. Formalna organizacija ali struktura je potrebna, da podjetje (ali katera koli institucija) sploh deluje. Formalno strukturo določajo glavne naloge tega podjetja. Za izvajanje teh nalog se oblikuje tehnično določen položaj skupin ljudi, določijo se njihove uradne dolžnosti.

Formalna struktura je sistem vlog in funkcij, ki jih ljudje opravljajo v zvezi z glavnimi nalogami organizacije. Pri razvoju te strukture je vloga moči, pristojnosti, ki jih imajo organizacije, velika. Njegovi glavni elementi:

* delitev dela (sistem horizontalne specializacije);

* vertikalna podrejenost delovnih mest;

* komunikacijski sistem.

Poleg njih so v organizacijah še neformalni timi - spontano oblikovane skupine ljudi, ki vstopajo v redno interakcijo za doseganje določenih ciljev. Ti cilji so razlog za obstoj neformalnih organizacij. Poleg tega v veliki organizaciji ni ena, ampak več neformalnih organizacij.

Neformalne organizacije imajo veliko skupnega s formalnimi, v katere se zdi, da so vpisane. So na nek način organizirane na enak način kot formalne organizacije, tj. imajo hierarhijo in vodje.

Vodje neformalnih organizacij iščejo moč in uporabljajo sredstva za člane skupine na enak način kot vodje formalnih organizacij. Razlika je v tem, da so vodje formalnih organizacij podprti v obliki prenesenih pooblastil in delujejo v okviru specifičnega funkcionalnega področja, ki jim je dodeljeno. Temelj neformalnih voditeljev je prepoznavanje njihovih skupin. Pri svojih dejanjih se zanašajo na ljudi in njihove odnose. Neformalni vodja opravlja dve glavni funkciji: pomaga skupini pri doseganju njenih ciljev in podpira njen obstoj, socialno interakcijo. Včasih se te funkcije izvajajo različni ljudje- dva voditelja.

V neformalnih organizacijah obstajajo tudi pravila oziroma norme obnašanja, ki pa niso zapisana. Podpira jih sistem nagrad in sankcij. Če pa formalno organizacijo, njeno strukturo in tip gradi menedžment zavestno, po vnaprej pripravljenem načrtu, potem struktura in tip neformalne organizacije nastaneta kot posledica družbene interakcije.

Proces ustvarjanja ekipe je zelo dolg. Zahodni strokovnjaki ta proces delijo na 5 korakov:

Na prvi stopnji se ljudje nezavedno združujejo in se spontano odzovejo na kakršne koli izredne dogodke;

V drugi fazi so običajno bolj zavestna čustva;

Na tretji stopnji se neformalni kolektiv že organizirano združuje, da bi se skupaj boril proti neki zunanji stalni nevarnosti;

Na četrti stopnji je dejavnik, ki združuje ljudi, že nekaj pozitivnega, na primer uveljaviti se v tekmovalnem boju, pripadati prestižnemu klubu itd.

Na peti stopnji se ljudje združijo, da bi rešili velike dolgoročne cilje, ki jih je mogoče rešiti le kolektivno.

Stopnja kohezije ekipe je odvisna od stopnje njene zrelosti.

Obstaja več razlogov, zakaj se ljudje pridružijo neformalnim organizacijam:

1) potreba po občutku pripadnosti tej organizaciji;

2) pomoč, ki jo delavci prejemajo od neformalnih organizacij in je ne prejemajo od menedžerjev;

3) zaščita delavcev, na primer izpolnjevanje zahtev delovnih pogojev. Še več, zaščitna funkcija postane najpomembnejša, ko vodji ne zaupamo;

4) potreba ljudi po komunikaciji. Ljudje želijo vedeti, kaj se dogaja okoli njih, a v mnogih formalnih organizacijah niso dobro obveščeni. Poleg tega vodje včasih namerno prikrivajo informacije svojim zaposlenim;

5) vzajemna simpatija ljudi. Pogosto se pridružijo neformalnim skupinam, da bi bili bližje tistim, s katerimi simpatizirajo.

Neformalne organizacije lahko ustvarjajo težave: zniževanje učinkovitosti podjetja, širjenje lažnih govoric in odpor proti progresivnim spremembam itd. Če pa norme skupine presegajo uradno uveljavljene, lahko neformalne organizacije prinesejo koristi (zavezanost podjetju, visoka ekipa). duha in višjo produktivnost dela). ). Da bi se spopadli s potencialnimi težavami in koristmi neformalnih organizacij, jih morajo menedžerji prepoznati, sodelovati z njimi, pretehtati njihove odločitve, prisluhniti mnenju svojih vodij in članov, vključiti neformalne organizacije v odločanje in ustaviti govorice s hitrim posredovanjem uradnih informacije.

Poleg tega razmerje med formalnimi in neformalnimi strukturami vpliva na organizacijo vodstvenih dejavnosti, saj mora opravljati številne naloge in funkcije, katerih izvajanje je neposredno odvisno od ujemanja med formalnimi stališči in tistimi dejanji ter njihovimi rezultati, ki se na koncu pokažejo. .

V zadnjem času je ideja o zagotavljanju skladnosti formalnih in neformalnih struktur ter usklajevanju njihove interakcije dobila veliko priznanje. Pogosto je mogoče opaziti, da neformalne povezave članov organizacije ustrezajo formalnemu načrtu organizacije. Interakcija formalnih in neformalnih struktur ni nujno naključna aberacija. Poteka ves čas. To morajo upoštevati menedžerji, da si prizadevajo izkoristiti interakcijo obeh struktur v interesu poslovanja.