Postopek odpuščanja z dela na lastno željo. Kako biti pravilno odpuščen

Država, ki nastopa pred državljani kot porok za zaščito njihovih pravic, se v segmentu delovnih razmerij ne spreminja. Zakonodaja je skrbno premišljena in ne dovoljuje neutemeljenih odpuščanj delavcev s strani delodajalcev. Tudi predstavniki sodstva se pogosteje postavljajo na stran zaposlenih, ko gre za odločitev o razrešitvi, ki jo je sprejel vodja, ki je "na robu" spoštovanja zakona.

Če je delavec odpuščen na pobudo delodajalca, nosi vodja veliko odgovornost. Kršitve pravni predpisi, roki zapadlosti in plačila lahko izzovejo situacijo, v kateri sodstvo ne bo le prisilno vrnilo zaposlenega v službo, ampak organizaciji naložilo tudi znatno globo.

Da bi se izognili takšnim posledicam, je treba preučiti delovno zakonodajo v smislu pravil in postopkov za odpuščanje delavcev ter upoštevati izjeme za nekatere kategorije državljanov.

Glavni dokument, ki ureja vse vidike odpuščanja delavcev, je delovni zakonik.

Temelji

Seznam vseh možnosti delodajalcev glede odpuščanja delavcev je naveden v 77. člen.

Delavca je dovoljeno odpustiti:

• z njegovim soglasjem in na njegovo osebno pobudo;
• ko je dosegel splošni dogovor med zaposlenim in njegovim vodstvom;
• v času, ko se pogodba med strankama izteče;
• v spremenjenih okoliščinah in delovnih pogojih, na podlagi katerih delavec ne želi nadaljevati delovna razmerja;
• po sklepu poslovodstva družbe.

V nasprotju z odpovedjo pogodbenih razmerij na zahtevo delavca, če je pobuda delodajalca, začnejo veljati zakonske omejitve ( Delovni zakonik Ruske federacije, 81. člen).

Vzroki

Vodstvo podjetja lahko delavcu odpove pogodbo o zaposlitvi v primeru:

• če je podjetje likvidirano in preneha delovati ali se je njegov lastnik spremenil;
• sprejemanje premišljene odločitve o potrebi po zmanjšanju števila zaposlenih;
• če delo zaposlenega ne ustreza standardom (nezadostne kvalifikacije, nemoralno vedenje, zavračanje opravljanja uradne dolžnosti, kršitev pravil delovna disciplina ali varnostni standardi)
• če zdravstveno stanje zaposlenega, potrjeno z dokumentom zdravstvene ustanove, ne omogoča nadaljnjega dela (ta možnost velja le, če podjetje nima ustreznega nadomestnega delovnega mesta ali delavec zavrne novo zaposlitev);
• dokazano kaznivo dejanje, ki ga je storil zaposleni proti interesom podjetja (tatvina, poneverba, poneverba, naklepna škoda zaposlenim ali premoženju, kršitev standardov informacijske varnosti);
• prikrivanje informacij o obstoju nasprotja interesov, katerega ena od strank je zaposleni;
• če se je delavec ob prijavi na delovno mesto zatekel k zavajanju s predložitvijo lažnih listin.

Z uvedbo v zakonodajo potrebe po razlogih za odpuščanje delavca država ščiti državljane pred morebitno diskriminacijo in subjektivnimi presojami vodstva. Vsak razlog mora biti dokumentiran.

Kaj ne storiti

Zakon prepoveduje številna dejanja pri odpuščanju delavcev na pobudo vodstva.

Tej vključujejo:

• nezmožnost odpuščanja delavca v času bolezni, ki je potrjena s potrdilom o nezmožnosti za delo;
• nedopustnost odpuščanja v času kakršnih koli počitnic;
• omejitve odpuščanja določenih kategorij državljanov.

Če želite zaposlenega odpustiti na splošno, se morate prepričati, da ne spada v izjemno kategorijo.

Na splošno zaposlenih ni mogoče odpustiti, če so:

• mladoletniki;
• nosečnica;
• matere samohranilke z otroki, mlajšimi od 14 let;
• državljani, ki skrbijo za otroke, mlajše od treh let;
• državljani, ki skrbijo za invalidnega otroka, ki še ni polnoleten.

To ne pomeni, da teh delavcev sploh ni mogoče odpustiti. Za prekinitev pogodb z izključnimi kategorijami pod posebno zaščito države obstajajo posebej dogovorjeni pogoji in pravila.

Postopek odpuščanja

Določbe delovnega zakonika zavezujejo delodajalca, da formalizira odpuščanje na predpisan način (delovni zakonik Ruske federacije, člen 84.1). Če se vprašanje nanaša na odpuščanje na pobudo vodstva podjetja, je splošni postopek za odpuščanje naslednji:

• vodstvo mora imeti razlog (dokumentiran razlog za odločitev);
• delodajalec je dolžan delavca opozoriti na prihajajočo odpoved pogodbenega razmerja z uradnim nalogom, ki navaja podlago;
• seznanitev z dokumentom mora biti potrjena s podpisom zaposlenega;
• odločitev vodstva se mora odražati v delovni knjižici, vpisu pa mora biti priloženo sklicevanje na člen delovnega zakonika, ki je podlaga za odpoved;
• na dan odpovedi pogodbe je treba zagotoviti delavcu kadrovski dokumenti(za izdajo so potrebni: delovna knjižica, potrdilo o dohodku za dve leti in potrdilo o plačanih prispevkih na FIU);
• tudi na dan odpovedi je treba z zaposlenim opraviti popolno poravnavo;
• Pogoji za obveščanje zaposlenega o bližajoči se odpovedi so odvisni od vrste pogodba o zaposlitvi in so obvezni.

Glede na razlog za odpoved se postopku, ki ga je dolžan izpolniti delodajalec, dodajo ločene točke.

likvidacija

Če je odpuščanje posledica prenehanja dela celotnega podjetja, se pogodbe z vsemi zaposlenimi prekinejo. Selektivno odpuščanje delavcev iz tega razloga je nesprejemljivo.

Faze oblikovanja:

1. Priprava sklepa o prenehanju dela organizacije.
2. Obveščanje zaposlenih (osebno, proti podpisu);
3. Obvestilo predstavnikov sindikata in zavoda za zaposlovanje (delovni zakonik Ruske federacije, str. 180) dva meseca pred datumom začetka veljavnosti odredbe.
4. Izvajanje odredb za odpuščanje osebja.
5. Izračun.
6. Izdaja kadrovskih dokumentov.

Če je množična odpoved neizbežna, se odpovedni rok podaljša na tri mesece.

Zmanjšanje

Če je treba zmanjšati število delovnih mest, se mora delodajalec ravnati po pravilih v zvezi z obdelavo odpuščanja. Po postopku so enake fazam, ki se izvajajo med likvidacijo družbe, z enim dodatkom.

Delodajalec mora po izdaji odredbe o odpuščanju presežnih delavcev razmisliti o ponudbi nadomeščanja presežnih delavcev. Če se zaposleni strinja z novim delovnim mestom, se izda njegov premestitev. Če se prosto delovno mesto ne pojavi pred dnevom odpuščanja ali se delavec ne strinja s predlaganimi delovnimi pogoji, se izda nalog za odpuščanje, izračunajo in izdajo dokumenti.

Pomembno si je zapomniti, da jim je delodajalec pri odpuščanju delavcev po tem členu, pa tudi med likvidacijo podjetja, dolžan izplačati odpravnino. Njegova velikost ustreza dvomesečni plači

"Glede na članek"

Odpuščanje "po členu" pusti določen negativen pečat na prihodnje delo zaposlenega. Zaradi tega zaposleni pogosto izrazi željo po izdaji odpovedi na lastno pobudo. Za delodajalca to vrsto Odpuščanje pomeni dodatno odgovornost. Pri odločanju, zaradi česa je lahko delavec odpuščen, mora dokazati obstoječe kršitve.

Kršitve

Če je delavec odpuščen zaradi svojega vedenja, zanemarjanja pravil ravnanja in varnosti ali zavrnitve opravljanja svojega dela, je postopek za ločitev od takega zaposlenega naslednji:

1. Vodstvo mora izdati akt, ki dokazuje dogodek.
2. Pridobitev pisnih pojasnil od povzročitelja incidenta (delovni zakonik Ruske federacije, 193. člen) v dveh dneh po dogodku.
3. Izvršitev odredbe in obveščanje kršitelja.
4. Izračun.
5. Izdaja "dela" in zahtevanih potrdil.

Da delavec nima razloga, da bi branil svoje pravice na sodišču, se mora vsaka kršitev delovne discipline odražati v njegovem primeru. Zamujanje, odsotnost, zavrnitev opravljanja nalog in druge manifestacije neprevidnega odnosa do dela je treba izdati v obliki ukorov, kazni, izključitve z dela itd.

Pri odločanju se je treba spomniti, da ima lahko kršitev discipline zaposlenega dober razlog. Na primer, odsotnost z dela se lahko izkaže za odsotnost z dela zaradi bolezni, ki jo potrjuje potrdilo zdravstvene ustanove. V tem primeru odpuščanja po tem členu ni mogoče izvršiti, saj bosta tako inšpektorat za delo kot sodišče na strani delavca.

Kljub neposredni navedbi v delovnem zakoniku o možnosti odpuščanja osebe zaradi pijanosti bo moral delodajalec dokazati, da je bil delavec pijan v samem trenutku dela. Če je pijan delavec končal na delovnem mestu po delovnem dnevu ali izven svoje izmene, to ne more biti razlog za odpoved.

"Krivna dejanja"

Najpogostejša vrsta odpuščanja so kršitve, povezane z dokazanimi kršitvami, ki so povzročile škodo podjetju. V tem primeru je postopek registracije podoben odpustu zaradi kršitev. Napaka delavca se evidentira v aktu in potrdi sodna odločitev. Lastniki podjetij pogosto ne sprožijo primera na sodišču, kar zaposlenemu omogoči odhod lastno voljo«, saj njegova nezakonita dejanja neposredno vplivajo na ugled podjetja.

Zakonodaja dovoljuje tudi odpuščanje delavcev z napisom »izguba zaupanja«. Tak razlog za odpoved je lahko posledica malomarnosti delavca ali namernega ravnanja, ki je povzročilo ali bi lahko povzročilo škodo dejavnosti podjetja.

Ne pozabite, da se zaradi tega lahko ločite le s tistimi zaposlenimi, ki so uradno dodeljeni materialno odgovornost. Najpogosteje so to zaposleni v finančni enoti, prodajalci, logisti in uslužbenci skladišča.

Pomanjkanje strokovnih znanj

Ko gre za pritožbe glede uspešnosti, je treba za odpuščanje upoštevati korake ocenjevanja osebja.

V sestavo atestacijske komisije je nujno vključen predstavnik sindikata. Samo zabeležen nezadovoljiv rezultat lahko privede do odpovedi. Pred odpustitvijo delavca mu je treba omogočiti, da se izkaže na lažjem in manj donosnem položaju oziroma da v dogovorjenem roku izboljša svojo kvalifikacijo.

Postopek:

1. Izdaja naloga za atestiranje, obveščanje zaposlenih;
2. Izvajanje ocenjevalnih aktivnosti s sodelovanjem predstavnikov sindikata;
3. Obvestilo o rezultatih ocenjevanja.
4. Zagotavljanje alternativno lokacijo storitve, ki ustrezajo kvalifikacijam zaposlenega. Ta postavka ni obvezna, njeno izvajanje je odvisno od vodstva podjetja.
5. Izvedba odredbe o premestitvi ali razrešitvi.
6. Izračun.
7. Izdaja kadrovskih dokumentov.

Pri odpuščanju zaposlenega "po členu" se morate prepričati, da se potrdijo dejstva o neskladnosti zaposlenega z uveljavljenimi standardi in ni utemeljenih razlogov za njihovo utemeljitev.

Posebni pogoji in postopki za odpuščanje

Za določene kategorije državljanov in glede na okoliščine so v zakonodaji izjeme. Navezujejo se na nezmožnost odpuščanja delavca iz nekaterih zgoraj opisanih razlogov, predvidevajo drugačen postopek, urejajo odpovedni rok in pogoje za odpoved pogodbe.

Na preizkušnji

Menedžerji pogosto omenjajo poskusno obravnavo ne kot možnost iskanja pravega kandidata, temveč kot priložnost za uporabo poceni delovne sile za razumno obdobje. Zaposleni niso dodatno plačani, včasih pa sploh niso plačani, brez razloga so odpuščeni. Zaposleni, ki ne poznajo zapletenosti zakona, takšnim delodajalcem le podlegajo. Medtem je odpuščanje delavca, ki delodajalcu v poskusnem obdobju ni ustrezalo, strogo urejeno.

Kljub dejstvu, da zakon dovoljuje, da se delavec, ki opravlja preizkus, odpusti po poenostavljeni shemi, se je treba držati uveljavljenih norm(delovni zakonik Ruske federacije, člen 71).

1. Pozornost pri oblikovanju predmetov.

Pomembno si je zapomniti, da se poskusna doba šteje za takšno le, če je njena prisotnost določena v pogodbi z zaposlenim. Odsotnost omembe o času preverjanja zaposlenega v besedilu dokumenta razveljavi vse pogoje glede poenostavljenega postopka odpuščanja, saj se šteje, da je bil delavec sprejet v državo brez preliminarni test. Enako velja za spoštovanje najdaljšega trajanja preizkusno obdobje. Za večino specialitet ustreza trem mesecim.

1. potrjeno podlago.

Razlogi za odpoved na pogojnem delu vključujejo celoten seznam razlogov, ki se nanašajo na odpoved katerega koli od zaposlenih ( člen 81 delovnega zakonika Ruske federacije). Poleg tega je lahko odpuščen vsak, ki ni mogel ustrezno opraviti izpita. Za to mora delodajalec oceniti rezultate zaposlenega in jih objaviti.

1. Čas.

Zaposlenega je treba tri dni pred koncem dela pisno opozoriti na bližajočo se odpoved in navesti razlog odločitev. Če je poskusno obdobje poteklo, se šteje, da je delavec uspešno opravil preizkus. To pomeni, da se lahko delodajalec na lastno pobudo loči od delavca na podlagi "neuspeha" preizkusa, najkasneje tri dni pred njegovim zaključkom. Po Poskusna doba delavca je treba odpustiti na splošno.

Odpuščanje upokojenca

Postopek odpuščanja starostnih zaposlenih se malo razlikuje od splošnega, vendar ima svoje nianse, ki jih je treba upoštevati.

1. Prednosti zmanjšanja števila zaposlenih.

Ta kategorija državljanov ima prednost pri pravici ostati na položaju v primerjavi z drugimi zaposlenimi (delovni zakonik Ruske federacije, člen 179). Prav tako bi jim morali najprej ponuditi položaje v zameno za tiste, ki jih režejo.

1. pozornost na razloge.

V nobenem primeru starost zaposlenega ne more biti razlog za odpoved (delovni zakonik Ruske federacije, člen 2). Upokojitev mora sprožiti delavec sam. Izjema so številna delovna mesta in specialnosti, pri katerih je določena starostna meja. Sprememba položaja ali odpoved upokojenca iz zdravstvenih razlogov je možna le, če medicinske indikacije dokumentirano.

1. Oddelava.

Ob odpustu, ki je povezan z upokojitvijo zaposlenega, je slednji oproščen dela in lahko zapusti službo na dan vložitve vloge (delovni zakonik Ruske federacije, člen 80). Po enkratnem prenehanju dela na tej podlagi upokojenec, ki nadaljuje z delom, nima večkratnih ugodnosti za oprostitev dela.

1. Vnos podatkov v dokumente.

Pri vložitvi odpuščanja zaposlenega, ki se upokoji, je treba spomniti, da je vpis v delovno knjižico s takšnim besedilom dovoljen le enkrat. Naknadna odpuščanja morajo biti formalizirana v skladu s 3. odstavkom 1. dela 77. člena kot prostovoljni odhod.

Odpuščanje invalidne osebe

Državljani z hendikepiran je ena najbolj ranljivih kategorij. Okrepljeno je zakonsko varstvo njihovih pravic. Ko se bo delodajalec odločil za odpuščanje invalida, se bo vedno soočil z zakonskimi omejitvami. Še posebej, če je delavec v času dela prejel status invalida.

Uradna odpoved grozi le tistim zaposlenim, ki jih bo zdravniška zbornica priznala kot invalide (1. skupina invalidnosti). Izključeni so iz delovnega razmerja, delodajalec pa ima pravico odpustiti takega delavca brez dodatnih razlogov.

Če je državljan kljub invalidnosti sposoben za delo, je vodstvo dolžno organizirati delovne pogoje, ki delavcu omogočajo nadaljevanje dela. To velja za invalide 2. in 3. skupine. V prvem primeru, čeprav je bolezen zaposlenega lahko dolgotrajna, najpogosteje omejuje njegove sposobnosti na enem določenem področju. V skladu s tem ima invalid 2. skupine možnost plodnega dela na drugem delovnem mestu in pod ugodnimi pogoji:

• 35 delovnih ur na teden namesto 40;
• pomanjkanje nočnih izmen;
• pomanjkanje dela, ki presega normo;
• dopust do 60 koledarskih dni.

Če je zaposlenemu dodeljena skupina 3, to pomeni, da je invalidnost minimalna ali pa se pojavlja občasno. Odpuščanje invalida 3. skupine zaradi omejene delovne zmožnosti je najtežje, saj takšni delavci potrebujejo le rahlo zmanjšanje obremenitve za opravljanje svojih nalog.

Če je po ustanovitvi skupine rehabilitacija zaposlenega kratkotrajna, največ štiri mesece, bi moralo vodstvo najti priložnost za olajšanje dela. Ob daljši rehabilitaciji ali nezmožnosti izpolnjevanja delovnih pogojev, ki ustrezajo pogojem inženirsko-tehničnega dela, je delavca dovoljeno odpustiti.

Možne možnosti:

• odpoved zaradi zavrnitve zaposlenega s predlaganega nadomestnega položaja;
• odpoved na podlagi nezmožnosti opravljanja predlaganega dela (opravljenega v odsotnosti lahkega dela, nezmožnosti zagotavljanja delovnih pogojev, sprejemljivih za program rehabilitacije zaposlenega);
• premestitev na drugo delovno mesto na podlagi rezultatov ocene atestacijske komisije, ki potrjuje neskladnost s položajem, povezano s spremenjenim zdravstvenim stanjem;
• odpoved zaradi kršitve delovne discipline;
• odpoved v primeru likvidacije družbe ali zmanjšanja števila zaposlenih.

Poseben postopek za odpuščanje "zaradi invalidnosti":

1. Postopek za zadržanje z dela se izvede takoj, ko delavec prejme potrdilo o dodelitvi skupine invalidnosti.
2. Seznanitev zaposlenega z odločitvijo, mu ponuditi drugo delo, primerno v smislu rehabilitacije.
3. Ni potrebe po izdaji odredbe o odpuščanju, predhodne vloge zaposlenega.

Naročilo mora vsebovati:

• sklicevanje na odločitev zdravniške komisije;
• indikacije načrta rehabilitacije;
• rezultati certificiranja delovnega mesta;
• navodila za delo.

Namen dokumenta je utemeljiti nezmožnost nadaljevanja dela zaposlenega na njegovem delovnem mestu.

1. Premestitev in v primeru zavrnitve zaposlenega ali pomanjkanja prostega delovnega mesta, ki izpolnjuje pogoje, odpuščanje.
2. Zadnji dan se opravi obračun in izdaja dokumentov.

Če je bila invalidnost prejeta med delom, ima invalid pravico do odpravnine, namenjene nadomestilu izgube zmožnosti za delo.

ženske

Posebna kategorija zaposlenih ob odpustu so ženske, ki se pripravljajo na matere in otroke. Država strogo ščiti njihove interese, odpuščanje na splošno ni dovoljeno.

noseča

Zakonodaja prepoveduje odpuščanje nosečnic med poskusno dobo, pa tudi v primeru zanemarjanja zadnjih delovnih obveznosti.

Odločitev o razrešitvi bo zakonita le, če nadaljnje delo sodelavcev je nemogoče ( Delovni zakonik Ruske federacije, 81. člen):

• ob likvidaciji družbe;
• če je pogodba potekla;
• podjetje spremeni svojo teritorialno lokacijo, zaposleni pa se noče preseliti;
• delavec ni zadovoljen s spremenjenimi delovnimi pogoji;
• dokazana nezmožnost za nadaljnje delo;
• delavcu je prenehalo veljati dovoljenje (licenca) za opravljanje dela.

Pogosto se vodstvo za odpuščanje zaposlenih na "položaju" zateče k odpuščanju na pobudo zaposlenega. Če pa se ženska obrne na inšpektorat za delo in zahteva prisilo, se nadzorni organ najpogosteje postavi na njeno stran, pa tudi naknadno sodišče.

matere samohranilke

Če ima mati samohranilka otroka, mlajšega od 14 let, ali je od nje odvisna invalidna oseba, ki še ni polnoletna, je odpoved na pobudo delodajalca omejena (delovni zakonik Ruske federacije, člen 261).

Odpuščanje je dovoljeno (delovni zakonik Ruske federacije, člen 336):

• ob prenehanju delovanja organizacije;
• za hude kršitve delovne discipline (če ima delavec kazen - 5. odstavek čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije);
• za nemoralno vedenje;
• če je dokazana krivda, ki je povzročila (ali bi lahko povzročila) škodo organizaciji;
• ob odkritju prevare, ki jo je storil zaposleni pri prijavi na storitev.

Pomembno je jasno razumeti meje definicije.

Mame samohranilke so ženske:

• ki so rodile otroka od neznanega očeta in niso poročene;
• posvojitev otrok brez moža;
• pri otrocih, katerih očetje so uspešno izpodbijali očetovstvo.

Če zgornji dejavniki niso prisotni, se ženska, ki je razvezala zakonsko zvezo ali vdova, ne more šteti za samsko. V prvem primeru mora pri preživljanju otroka sodelovati oče, v drugem primeru pa država.

Enake omejitve veljajo za tiste matere, katerih eden od otrok je mlajši od treh let, pa tudi za velikootroške očete.

Vodilni zaposleni

Za vodstvo in vodilne strokovnjake obstaja tudi poseben postopek za odpuščanje. Velja za direktorja, njegovega namestnika, glavnega računovodjo in druga delovna mesta, ki jih določa statut družbe. Pogosto se v njihovih pogodbah o zaposlitvi pogoji za odpuščanje dogovorijo ločeno, saj prenehanje njihovega dela neposredno vpliva na dejavnosti organizacije kot cel.

Položaj ne vpliva na razlog za razrešitev, temveč na njegov postopek.

Postopek odpuščanja vpliva na številne vidike, zato se vzpostavi prehodno obdobje, v katerem bo odpuščeni delavec lahko prenesel primere.

Če je finančno odgovoren delavec odpuščen, se najprej ustanovi posebna komisija za revizijo vsebine računov, sredstev organizacije in dokumentov. Za obračun vrednosti pred odpuščanjem zaposlenega se izvede popis.

Obvestilo o razrešitvi mora vsebovati:

• Rezultati testov;
• oseba, ki je v prehodnem obdobju imenovana za opravljanje nalog razrešene osebe;
• prehodno obdobje;
• postopek prenosa zadev in oblika aktov prevzema in prenosa.

Obdobje oskrbe je treba izračunati tako, da lahko zaposleni prenese primere na zadnjič odpuščanja.

Pravne posledice

Mnogi delodajalci, ki se soočajo z "neprijetnimi" ali brezvestnimi zaposlenimi, se raje dogovorijo o prekinitvi dela po dogovoru strank ali na zahtevo zaposlenega. Težko je, a mogoče dokazati, da je delavec sklenil dogovor ali izjavo, napisano »iz lastne volje« pod prisilo. Če delavec lahko dokaže namero poslovodstva za odpuščanje brez razloga, se podjetje lahko vloži v sodni postopek.

Rezultati so lahko:

• V redu;
• odškodnina zaposlenemu zaradi prisilne odsotnosti z dela in moralne škode;
• potrebo po ponovni zaposlitvi zaposlenega.

Tudi če se delavec ne obrne na sodišče, ampak se obrne le na inšpektorat za delo, bodo še vedno sledile zakonsko določene sankcije.

Poleg nezakonite odpovedi se lahko delavec pritoži zaradi kršitve postopka odpuščanja ali pomanjkanja potrebnih plačil. Zato je treba pri odločanju, ali je mogoče delavca odpustiti, natančno upoštevati pogoje, ki jih predpisuje zakon.

(se pravi, na pobudo delavca) je eden najpogostejših razlogov za odpoved pogodbe o zaposlitvi. Pobuda za odpoved delovnega razmerja prihaja od delavca in ne pomeni njene odobritve s strani delodajalca, saj človeka ne morete prisiliti, da dela proti njegovi volji. Vendar pa obstajajo določena pravila, ki jih je treba upoštevati pri odhodu po želji.

Postopek za odpuščanje po želji

Postopek za odpuščanje po želji vključuje najprej, da zaposleni napiše odstopno pismo. V vlogi je naveden datum odpovedi in razlogi zanjo ("po lastni volji"), podpisati jo mora zaposleni z navedbo datuma sestave.

Navedite v prijavi razlog za prostovoljni odstop ni potrebno. Če pa okoliščine zahtevajo odstop, je treba navesti razlog, poleg tega pa se lahko od osebja zahteva, da to dokumentira. V drugih primerih zadostuje stavek "Prosim te, da me po lastni volji odpustiš na tak in ta datum".

Ko se vloga za razrešitev prenese na kadrovsko službo, a odredba o razrešitvi. Pogosto uporabljena enotna oblika taka odredba (), odobrena z Resolucijo Državnega odbora za statistiko z dne 05.01.2004 št. 1. V naročilu je treba navesti sklicevanje na delovni zakonik Ruske federacije in navesti podrobnosti vloge zaposlenega. Zaposleni mora biti seznanjen z odredbo o odpuščanju proti podpisu. Če odpuščene osebe ni mogoče seznaniti z odredbo (je odsoten ali se ni hotel seznaniti z odredbo), se v dokument vpiše ustrezen vpis.

Pogoji odpuščanja po želji

Po splošnem pravilu mora delavec delodajalca obvestiti o prihajajoči odpovedi najkasneje dva tedna vnaprej. Ta rok začne teči naslednji dan po tem, ko delodajalec prejme odpovedno pismo.

Lahko pa se tako imenovana dvotedenska delovna doba skrajša po dogovoru med delavcem in delodajalcem. Poleg tega zakon delavca ne zavezuje, da mora biti v času odpovednega roka na delovnem mestu. Medtem lahko gre na dopust, bolniško itd pogoji odpuščanja se ne bo spremenilo.

Od splošno pravilo obstajajo zakonsko določene izjeme od dvotedenskega dela. Torej, ob razrešitvi v poskusnem obdobju je odpovedni rok za razrešitev tri dni, ob razrešitvi vodje organizacije pa en mesec.

Izračun ob odpustitvi po lastni volji

Izračun ob odpustitvi po lastni volji, kot tudi iz drugih razlogov, je treba opraviti na dan odpovedi, to je na zadnji dan dela. Izračun odpravnine vključuje izplačilo vseh zneskov delavcu: plače, nadomestila za neizkoriščene počitnice, plačila, določena s kolektivno pogodbo in pogodbo o delu. Če je odpuščeni delavec izkoristil dopust vnaprej, se plačani regres preračuna, ustrezen znesek se odšteje od plače v končnem izračunu.

Če je bil delavec na dan odpovedi odsoten z dela in ni mogel prejeti obračuna, ima pravico zaprositi zanj kadar koli drugje. Dolžni znesek mu je treba plačati najkasneje naslednji dan po pritožbi.

Prostovoljna odpoved med dopustom

Na dopustu se prostovoljno upokojite zakon ne prepoveduje. Takšna prepoved je predvidena le za odpuščanje na pobudo delodajalca. Delavec ima pravico, da na dopustu napiše odstopno pismo ali da datum predlagane odpovedi pripiše času dopusta.

Če želi delavec na dopustu zaprositi za odstop, ga ni treba odpoklicati z dopusta

Prav tako lahko delavec po izrabi dopusta na lastno željo odpove. Upoštevajte, da je zagotavljanje dopusta z naknadno odpovedjo pravica in ne obveznost delodajalca. Če je dopust odobren, se za zadnji dan dopusta šteje dan odpovedi. Za namene obračunov z delavcem pa je v tem primeru zadnji delovni dan dan pred začetkom dopusta. Na ta dan je treba delovno knjižico izdati zaposlenemu in vsem potrebna plačila. To je nekakšna izjema od podanega, potrjenega splošnega pravila.

Prostovoljna odpoved v času bolniškega dopusta

Na bolniški odstop po mili volji lahko. prepoveduje takšno odpuščanje le na pobudo delodajalca.

Delavec ima pravico zaprositi za odpuščanje v času začasne nezmožnosti. Situacija lahko nastane tudi, ko prej dogovorjeni datum odpuščanja pade na bolniško odsotnost. V tem primeru bo delodajalec izdal odpoved na dan, naveden v vlogi za odpoved, pod pogojem, da delavec te vloge ni umaknil. Delodajalec nima pravice samostojno spreminjati datuma odpovedi.

Delodajalec zadnji dan dela, tudi če spada na bolniški dopust, opravi končno plačilo, izda odredbo o odpovedi, v kateri zabeleži odsotnost delavca in nezmožnost, da ga seznani z odredbo. Delavec bo po delovno knjižico prišel po okrevanju ali pa mu bo z njegovim soglasjem poslana po pošti. Delavcu bodo plačani vsi zneski

28.09.2015 04:34

Splošni postopek za formalizacijo odpovedi pogodbe o zaposlitvi je predpisan v členu 84.1 delovnega zakonika Ruske federacije. Piše, da je »odpoved pogodbe o zaposlitvi formalizirana z odredbo (navodilom) delodajalca«. Toda poleg odredbe o razrešitvi potrebujemo več dokazil. Kateri so ti dokumenti? Razmislimo o glavnih primerih.

Primer 1: Razlogi za odpoved pogodbe o zaposlitvi - dogovor strank

Pogodba o zaposlitvi se lahko kadar koli sporazumno odpove. V Odloku plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 17. marca 2004 št. 2 "O uporabi sodišč Ruska federacija Delovnega zakonika Ruske federacije" navaja, da je razveljavitev sporazuma o času in razlogih za odpuščanje možna le z medsebojnim soglasjem delodajalca in zaposlenega. V idealnem primeru bi moral biti dokument, na podlagi katerega delodajalec sporazumno prekine delovno razmerje med strankami, ločena oblika dogovora, ki jasno določa naslednje: zadnji dan dela, da bo delavec odpuščen natančno po klavzuli. 1. 77. člena delovnega zakonika, da bo plačal vse zapadle zneske.

Pomembna točka, na katero morate biti pozorni pri sporazumni odpovedi pogodbe o zaposlitvi, je, da stranki nimata medsebojnih terjatev. Odpuščanje po dogovoru strank po mnenju večine delodajalcev velja za najbolj na varen način ločitev od zaposlenega. Včasih pa si podjetja na svojih delovnih mestih prirejajo »psihološki teror«, ko zaposlene nagovarjajo k odhodu po lastni volji, kar je v nasprotju z logiko postopka (volja delavca, ne delodajalca).

Če je delavec odpuščen po dogovoru strank, ga je mogoče prek sodišča ponovno zaposliti, če je delodajalec resno kršil postopek odpuščanja. Primer je sodba Vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 5. septembra 2014 št. 37-KG14-4. Zahteva zaposlenega je bila naslednja: vrnitev na delo, okrevanje plače med prisilno odsotnostjo in odškodnino za nepremoženjsko škodo. Kakšne okoliščine so nastale? Po podpisu sporazuma o odpovedi pogodbe o zaposlitvi je delavka izvedela za nosečnost in dogovor zavrnila. A delodajalec je rekel, da se ne da nič narediti, saj je pogodba podpisana. V tem primeru je bilo pomembno dejstvo, da se je delavec obrnil na delodajalca še pred trenutkom odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Na njeno stran se je postavilo Vrhovno sodišče, ki je svoje stališče utemeljilo s tem, da ima delavec pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi pravico premisliti.

Primer 2: Odpoved pogodbe o zaposlitvi zaradi izteka pogodbe o zaposlitvi

Temeljni dokument za odredbo o odpovedi je sama klavzula v pogodbi o zaposlitvi, ki vsebuje pogoj o njeni nujnosti, pa tudi opozorilo (delavca je treba opozoriti na vse razloge za odpoved pogodbe o zaposlitvi za določen čas najkasneje do tri dni vnaprej, z izjemo - če je sklenjena pogodba o zaposlitvi za določen čas za čas opravljanja nalog odsotnega delavca, do odsotnosti odsotnega delavca).

Primer 3: Odpoved pogodbe o zaposlitvi na pobudo delavca

V tem primeru bo osnovni dokument izjava zaposlenega. V tem primeru morate pozorno prebrati, kaj piše v prijavi. Na primer, zaposleni napiše izjavo: "Prosim vas, da me po lastni volji sprostite z mesta." Delodajalec samodejno sestavi tako izjavo, ne da bi se spuščal v zapletenost besedila. Na sodišču se izkaže, da je bil zaposleni preprosto utrujen od dela na tem delovnem mestu in je v vlogi zahteval, da razmisli o možnosti, da bi ga premestil na drugo delovno mesto. Delodajalec ga je, ne da bi to navedel, odpustil. Za vrnitev delavca na delo je potreben sodni račun.

Primer 4: Odpoved pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca

Odpoved pogodbe o zaposlitvi je lahko povezana z zmanjšanjem števila zaposlenih. V tem primeru je pomembno obravnavati vse podrobnosti, ki so pomembne pri odpuščanju, in identificirati tiste kategorije zaposlenih, ki jih na pobudo delodajalca ni mogoče odpustiti (ki so matere samohranilke, kdo so osebe z družinskimi obveznostmi itd.) . Sklep plenuma Vrhovnega sodišča z dne 28. januarja 2014 št. 1 bo pomagal razjasniti to vprašanje.

Pozornost je treba nameniti členu 195.1 delovnega zakonika Ruske federacije, ki opredeljuje kvalifikacije zaposlenega. Delodajalec mora pri izvajanju postopka zmanjšanja delavcu ponuditi prosto delovno mesto, ves čas odpovednega roka pa 2 meseca vnaprej; če zmanjšanje mase - za 3 mesece. Takoj, ko se pojavi prosto delovno mesto, ga je treba ponuditi. Vprašanje je, kakšno je to prosto delovno mesto - ustrezne kvalifikacije, nižji položaj, nižje plačano? Delodajalci pogosto ne ponujajo višjih delovnih mest. Čeprav ima lahko zaposleni, ki je bil odpuščen, za to potrebna znanja in veščine. Primer: računovodja je odpuščen zaradi zmanjšanja števila zaposlenih, medtem ko ima podjetje prosto delovno mesto glavnega računovodje, ki ga delavcu ni bilo ponujeno. Na sodišču se izkaže, da ima zaposleni ustrezna znanja in veščine za to funkcijo. Delavec je bil na sodišču ponovno zaposlen.

Podlaga za odredbo o odpuščanju ob zmanjšanju števila zaposlenih se nanaša na postopek obveščanja: odločitev delodajalca o zmanjšanju števila zaposlenih v obliki odredbe, obvestilo zaposlitvenega centra, obvestilo sindikalni organ, obveščanje zaposlenih samih, pisni predlog prosta delovna mesta, če obstajajo.

Primer 5: Odpoved zaradi neprimernega ravnanja

V tem primeru je treba postopek izvesti brezhibno. Postopek prijave disciplinski ukrep registrirano v členu 193 delovnega zakonika Ruske federacije. Najprej morate popraviti dejstvo neprimernega vedenja - na primer zamude. Drugič, zahtevajte pisno pojasnilo. Če ni bila zagotovljena takoj, jo delodajalec od delavca čaka dva delovna dneva. Tretji delovni dan, če delavec ni podal pojasnila, se sestavi akt.

Če je delavec odpuščen zaradi odsotnosti (odsotnost več kot 4 ure med delovnim dnevom brez utemeljenega razloga), popoln seznam dokumenti: akti, pisna pojasnila, pisne zahteve, memorandumi itd.

Shema odpuščanja zaradi odsotnosti:

• označite v časovnem listu odsotnost zaposlenega;
• sestavi memorandum o odsotnosti delavca na delovnem mestu (za potrditev datuma, od katerega je delodajalec izvedel za kršitev, ki jo je storil delavec);
• sestaviti akt, da se delavec ni pojavil na delovno mesto iz neznanih razlogov;
• od zaposlenega zahtevamo pisno obrazložitev;
• sestaviti akt, če delavec ne predloži pojasnila;
• izdati nalog za odpuščanje zaradi odsotnosti z dela;
• seznaniti zaposlenega z odredbo o odpuščanju;
• izdaja delovne knjižice
• naredimo izračun.

Če se delodajalec sooči z nepravilnim opravljanjem svojih delovnih obveznosti s strani delavca (ponovno), potem mora, da ga odpusti, zbrati več nalogov, potem bo na sodišču lahko utemeljil, da je upošteval prejšnje vedenje delavca in njegov odnos do njegovih dolžnosti.

Postopek odpuščanja

1. Priprava dokumentov - razlogov za razrešitev.

2. Priprava odredbe o razrešitvi.

3. Seznanitev z odredbo proti podpisu.

Ni nenavadno, da je delavec zadnji dan dela ali na dan odpovedi odsoten. Tako je na primer po lastni volji napisal odstopno pismo, v katerem je dva tedna vnaprej opozoril delodajalca na odpoved delodajalca, zadnji 14. dan pa ni prišel na delo. Izkazalo se je, da je delavec bolan. Ker v tem primeru ni govori se da umakne vlogo, ga je treba na navedeni datum zavrniti. Delavca v času začasne nezmožnosti ni mogoče odpustiti, če odide na pobudo delodajalca. Če pride do odpovedi na lastno željo delavca, če pride do izteka pogodbe o zaposlitvi, ki pade na čas začasne nezmožnosti ali celo dopusta delavca, delodajalec še vedno sestavi odpoved. V tem primeru se na odredbi o odpuščanju ročno zapiše, da je delavca nemogoče seznaniti z odredbo zaradi dejanske odsotnosti z dela.

Tipična situacija je, ko delavec, ki je bil odpuščen zaradi disciplinske kršitve, noče podpisati odredbe. V tem primeru mora delodajalec sestaviti akte (za priče, da po potrebi pridobi njihovo podporo) in na odredbi označiti ustrezno oznako (člen 84.1 delovnega zakonika).

4. Vpis odpovedi v delovno knjižico.

Preverite povezavo do članka, dela člena, odstavka člena, kot zahteva člen 84.1 delovnega zakonika. Z zapisnikom o odpuščanju morate zaposlenega seznaniti s podpisom. Pomembno: v delovni knjižici evidenco o odpovedi žigosa delodajalec in ne kadrovska služba.

5. Vpis v osebno izkaznico T-2.

6. Seznanitev proti podpisu delavca z vpisi v delovno knjižico, osebna izkaznica T-2.

Če delavca ni mogoče seznaniti s podpisom, se v osebni izkaznici naredi ustrezen zapis).

7. Izdaja delovna knjiga. Delavec mora v knjigo knjigovodstva gibanja delovnih knjižic nadomestiti podpis.

Če je delavec zadnji dan odsoten z delovnega mesta, torej mu ni mogoče izdati delovne knjižice, se mu po pošti pošlje obvestilo z opisom priloge. V stolpec 13 knjige o gibanju delovnih knjižic lahko zapišete, da je bilo poslano obvestilo.

Po tem lahko delavec pride in se vpiše v knjigo knjigovodstva gibanja delovnih knjižic. Potem so vsi problemi rešeni. Prav tako lahko pošlje dopis s prošnjo za pošiljanje delovne knjižice na naslov. Nato delodajalec pošlje priporočeno po pošti. V knjigi obračuna gibanja delovnih knjižic je treba narediti oznako s podatki obvestilnega pisma.

Če zaposleni izgine, potem delodajalec preprosto hrani delovno knjižico na zahtevo - 75 let.

8. Izplačilo delavcu vseh zapadlih zneskov (v skladu s 140. členom delovnega zakonika).

Če želi zaposleni odpustiti danes in vodja podpiše njegovo vlogo, mora računovodstvo plačati vse zneske, ki jih zapade v plačilo danes. Če namerava delodajalec plačati pozneje, si mora za vsak dan zamude zapomniti približno 1/300 trenutne obrestne mere refinanciranja od zneskov, ki niso bili plačani pravočasno.

Kopiranje in kakršna koli obdelava materialov s spletnega mesta je prepovedana

81. člen delovnega zakonika določa popoln in podroben seznam razlogov, zakaj lahko delavcu odpoveš delovno razmerje (1-3, 5-6, 11-12 - primerni za vse kategorije delavcev in 4.7-10. , 13 - v zvezi z določenimi skupinami zaposlenih (vodstveno osebje, glavni računovodja, učitelji, vzgojitelji ipd.)). Tudi delovno pravo zagotovljeno je, da nobenemu zaposlenemu ne more biti neupravičeno odvzeto delovno mesto.

V tem članku bomo podrobno predstavili navodila po korakih ob odpustu zaposlenega.

Dragi bralec! Naši članki govorijo o tipične načine rešitve pravne težave ampak vsak primer je edinstven.

Če želite vedeti kako rešiti točno vaš problem - kontaktirajte spletni obrazec za svetovalca na desni ali pokličite po telefonu.

Hitro in brezplačno!

Vodstvo organizacije se sooča s težko nalogo, ko je odločitev o razrešitvi že sprejeta – kako pravzaprav neboleče in brez posledic za obe strani odstraniti svojega zaposlenega s položaja, saj je število sodne pritožbe Nesoglasnih odpuščenih delavcev je trenutno zelo veliko.

In večina primerov se reši v korist zaposlenega, kar ima za posledico dodatne finančne izgube za podjetje. Zato si bo moral delodajalec naložiti znanje, potrpežljivost in čas, da bo čim bolj kompetentno izpeljal postopek odpovedi delovnega razmerja.

Prostovoljna odpoved

Preden odpustite zaposlenega v skladu s členom, mu morate svetovati, naj se "sporazumno" razide, in sicer naj ponudi, da napiše izjavo po lastni volji (člen 3 člena 77 delovnega zakonika Ruske federacije). Treba je uporabiti vso svojo umetnost prepričevanja, tako da zaposleni sam vzame pero in napiše potrebno izjavo. Zaposlenega je najbolje potisniti na ta korak tako, da mu daš pravega.

Lahko rečemo na primer, da podjetje skrbi za njegovo prihodnost in ob odpustitvi najbolj najboljša priporočila, drugi delodajalci pa bodo ugodneje sprejeli novega delavca, odpuščenega po lastni volji, kot po členu. Nekatera podjetja gredo dlje in celo napišejo dodaten bonus za prijateljsko ločitev. Glavna stvar je, da ne spodbujate konflikta in ne začnete prepira, ki bi lahko v prihodnosti igral proti vam.

Če delavec noče napisati izjave, potem ga v tem primeru lahko potisnete k temu, vendar tukaj morate biti previdni in ne presegati meja spodobnosti, da se dejanja pozneje ne štejejo za norčevanje iz delodajalca in prisilo k odpuščanju. Od tega trenutka se začne zelo subtilna igra.

Na primer, da pospešite postopek odločanja, lahko zaposlenemu odvzamete bonus ali pa ga ujamete pri disciplinski kršitvi in ​​izdate odredbo, s katero ga opozorite, da bo ponovna kršitev vpisana v osebni spis. Običajno zaposleni po prebranem prvem opozorilu hitreje sam napiše izjavo.

Odpuščanje zaposlenega

Torej, najtežji del je mimo in papir je napisan. Kaj je naslednje?

1. Od trenutka, ko je prijava napisana, ima delavec na voljo še dva tedna dela, po dogovoru pa lahko odide tudi prej.
2. Izda se odredba o odpovedi pogodbe o zaposlitvi, ki se potrdi s podpisom predstojnika.
3. Zaposleni se seznani z odredbo in se na njej podpiše.
4. Zadnji dan dela se v delovno knjižico vpiše o odpovedi in na podlagi katere je bila izdana.
5. Zaposleni je plačan v celoti.
6. Za arhiv se izdela kopija delovne knjižice (osebni spisi se hranijo v arhivu 75 let).
7. Knjigo se delavcu izda na dan odpovedi.
8. Vnos je narejen v .

Glavno pravilo sporazumne odpovedi delovnega razmerja je, da se delavcu omogoči, da prvi odide po lastni volji, saj lahko vsi drugi načini negativno vplivajo na prihodnost. delovna dejavnost zaposlenega, kot tudi ugled podjetja, v primeru sodnih sporov.

Odpuščanje delavca zakonito in brez posledic

Če zaposleni v nasprotju s prepričanjem ali iz načela ni napisal izjave, vendar se morate z njim ločiti, se aktivira naslednji mehanizem odpuščanja.
Člen 81 delovnega zakonika Ruske federacije upošteva razloge, zakaj se delodajalec lahko zakonito loči od svojega strokovnjaka.

Razmislite o primerih, ki ustrezajo večini kategorij delavcev.

1. Do prostovoljne ali prisilne likvidacije družbe oziroma prenehanja dejavnosti družbe pride zaradi stečajnega postopka. Enako velja za samostojne podjetnike.
2. Nesposobnost zaposlenega na podlagi rezultatov certificiranja ali pomanjkanje kvalificiranega znanja, nepismenost.
3. Zdravstveno stanje.
4. Prisotnost disciplinske sankcije; neizpolnjevanje delovnih obveznosti, dodeljenih zaposlenemu.
5. Enkratna huda kršitev njihovih delovnih funkcij.
6. Izguba zaupanja vodstva.
7. Storiti nemoralno dejanje, ki je v nasprotju z načeli položaja. Praviloma so po tej točki odpuščeni učitelji, vzgojitelji in vzgojitelji.
8. Ukrepi vodstva in računovodstva, ki so povzročili finančno in premoženjsko škodo za družbo.
9. Posredovanje zavestno lažnih in lažnih dokumentov ob prijavi na delovno mesto.

Razmislite o najbolj priljubljenih predmetih podrobneje.

Odpuščanje zaposlenega med likvidacijo podjetja

Likvidacija podjetja je lahko prostovoljna ali prisilna z odločitvijo pristojnih organov. Podjetje se lahko zapre tudi zaradi priznanja stečaja.

V tem primeru 1. odstavek čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije. Postopek odpovedi je naslednji:

• Dva meseca pred prihajajočo razrešitvijo vodja o svoji odločitvi obvesti zaposlene. Izda se obvestilo oziroma obvestilo, ki ga zaposlenim seznanijo pod njihovim podpisom. Če delavec noče podpisati, se na obvestilu naredi ustrezna opomba.
• Najmanj dva tedna pred prvo odpovedjo mora delodajalec obvestiti Zavod za zaposlovanje.
• Nato se predložijo ustrezna poročila. v Pokojninski sklad RF in Zvezna služba zavarovanje.
• Vse neporavnane obveznosti so plačane. za zaposlene v 15 dneh.

Po tej klavzuli je dovoljena odpuščanje vseh zaposlenih, tudi žensk na porodniškem dopustu, oseb z zdravstvenimi težavami, invalidov in oseb z družinskimi obremenitvami.

Odpuščanje delavca zaradi zmanjšanja

Oblikovati osebje in normalizirati število zaposlenih v organizaciji je pravica vodje. Zaposluje toliko delavcev, kolikor se mu zdi primerno. V primeru pravdnega spora sodnik nima pravice izpodbijati smotrnosti odločitve predstojnika, ampak je dolžan preveriti, ali je bilo znižanje dejansko izvedeno ali ne.

Pri zmanjševanju števila zaposlenih imajo prednost pri ohranjanju delovnega mesta bolj izkušeni zaposleni z visoko kvalifikacijo. Nosečnice, pa tudi ženske na starševskem dopustu, ni mogoče odpustiti.

Postopek razrešitve je enak tistemu, ki je opisan v prejšnjem odstavku.

Odpuščanje zaposlenega iz zdravstvenih razlogov

Delavec ima ob prijavi na delovno mesto pravico, da delodajalcu predloži zdravniški izvid o svojem zdravstvenem stanju.

Zdi se, da je s tem odstavkom vse jasno, a tudi tukaj obstajajo pasti, zaradi katerih bo odpuščanje zaposlenega nezakonito, in sicer:

• Začasna invalidnost, npr.
• Prisotnost kronične bolezni.
• invalidnost.

Če vse to na noben način ne vpliva na kakovost opravljenega dela, potem je na tej podlagi nemogoče odpustiti zaposlenega. V nasprotnem primeru bo izračun zaposlenega legitimen, na primer, če ima oseba bolezen, ki ogroža zdravje drugih zaposlenih.

Odpuščanje zaposlenega na podlagi rezultatov certificiranja

Prekinitev z dela na tej podlagi mora biti potrjena z rezultati certificiranja, opravljenega predhodno v podjetju.

Naslednje kategorije zaposlenih so predmet obveznega preverjanja:

• Znanstveni delavci.
• Tožilci.
• cariniki.
• Vodje državnih enotnih podjetij.

Obveznega obrazca za certificiranje ni. Lahko je tako test kot. Člani atestacijske komisije morajo biti usposobljeni za problematiko, ki se preverja, in biti sposobni pošteno oceniti znanje zaposlenega. Vodstvu ni treba biti v komisiji.

Rezultat certificiranja se izda z ločeno odredbo.

Če zaposleni ni uspel pri prvem certificiranju, mu je vredno dati drugo priložnost. Če je tudi drugič negativen, potem je najbolje, da vodstvo zaposlenemu ponudi drugo, manj plačano in prestižno mesto. Če oseba zavrne ponudbo, jo je mogoče varno odpustiti.

Oseba lahko izpodbija odpoved na sodišču - in celo zmaga na sodišču! - v primeru, da se je delodajalec odločil za izvedbo izpita nenadoma, ne da bi seznanil zaposlene z njihovimi načrti. Nato v skladu s čl. 9 delovnega zakonika Ruske federacije se rezultati razglasijo za neveljavne.

Odpuščanje zaradi kršitve delovne discipline

Če pride do odpovedi zaposlenega v skladu z odstavkom 5 klavzule 81 člena delovnega zakonika Ruske federacije, potem ena pomemben pogoj- v pogodbi o zaposlitvi mora biti določen čas začetka in konca opravljanja službe, sicer bo delavčevo zamudo zelo težko popraviti na delovnem mestu.

1. Vse zamude morajo biti natančno zabeležene v časovnem listu.
2. Če so zamude postale sistematične, se skliče disciplinska komisija.
3. Sestavlja se akt.
4. Od zamudnika morate prejeti. Če ga ni ali delavec noče dati pojasnil, se sestavi akt o zavrnitvi, ki ga potrdijo s podpisi člani komisije, ki jo sestavljajo 3 neodvisne osebe, na primer varnostnik, čistilec in tajnica.
5. Na podlagi akta se zamudnemu delavcu izda pripomba.

Edina težava pri tem je, da pripomba ne more biti zadosten razlog za razrešitev, zato je treba komentarje spremeniti v opomin. Tukaj lahko uporabite Zlato pravilo- dve pripombi in opomin, ki mu sledi razrešitev.

Vsi dokumenti (memorandumi in komentarji) morajo biti skrbno izbrani in zbrani, da v primeru sojenja ne izgubijo obraza in dokazujejo neodgovoren odnos zaposlenega do svojih dolžnosti. Tudi pričevanja prič ne bodo odveč.

Mnenje sindikalne komisije je treba upoštevati, če je bil odpuščeni delavec član.

Odpoved zaradi ene same hude kršitve

6. odstavek čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije zelo jasno določa, kaj se lahko šteje za takšno kršitev:

• odsotnosti z dela.
• Prihaja v službo zaposlenega v stanju narkotične, alkoholne ali toksikološke zastrupitve in ni pomembno, ali je prišel na delovno mesto ali ne.
• Razkritje poslovnih skrivnosti.
• Odpadki, kraje ali kraje, poškodovanje ali uničenje poslovne lastnine.
• Kršitev pravil varstva dela, ki je povzročila nesrečo, nesrečo ali katastrofo ali ustvarila grožnjo za njihov nastanek.

Najpogostejši razlogi sta prvi dve točki.

Zaposlenega lahko odpustite, če je bil brez utemeljenega razloga odsoten z delovnega mesta 4 ali več ur. Dober razlog je subjektivna kategorija, ki jo oceni in določi vodja. V bistvu je to ogenj, bolezen bližnji sorodnik, nesreča, pokvarjen transport.

Odpoved zaradi izgube zaupanja

Delodajalec mora upoštevati, da so zaposleni neposredno odgovorni za shranjevanje gotovine in materialna sredstva jim služijo. Tudi pri ugotavljanju dejstva izsiljevanja, podkupovanja, tatvine in drugih protipravnih dejanj.

Zato je treba delavce, pod odgovornostjo katerih niso bile zaupane materialne, blagovne in denarne vrednosti, odpustiti v skladu s 7. 81 delovnega zakonika Ruske federacije ni mogoče. Delodajalec mora dejstvo kraje ali druge kršitve dokazati z dokumenti, na primer predložiti foto, video ali zvočne dokaze, pričevanja.

Odpuščanje zaposlenega: reševanje težave mirno

Če povzamemo vse našteto, lahko potegnemo en pomemben zaključek: ne glede na to, kako zelo želite odpustiti zaposlenega, tudi če imate dovolj razlogov v rokah, vedno prihranite hladna glava in trezno razmišljanje. Čustva so najhujši sovražnik v tem poslu.

• Delavcu vedno pustite pravico do odhoda na lastno pobudo in ga vsekakor potisnite k odhodu na lastno pobudo.
• Izpolnjevanje vseh formalnosti, pravilna priprava in vložitev vseh dokumentov ni tako enostavno, kot se zdi na prvi pogled.
• Odpuščeni in užaljeni delavec se lahko obrne na regulativne organe, ki bodo po njegovih izjavah opravili inšpekcijski pregled na kraju samem. Poleg tega lahko zaposleni preide k konkurentom ali razkrije poslovne skrivnosti.
• Če gre zadeva na sodišče, lahko sodišče v času trajanja sojenja (od šestih mesecev do dveh let) tožnika vrne na njegovo mesto, tako da ima možnost zaslužiti za ta čas. Posledično bo država spet imela osebo, ki spodkopava proizvodno in delovno disciplino.
• V primeru izgube vam bodo na pleča padli dodatni nenačrtovani izdatki, ki so lahko kar spodobni zneski. Plača za prisilno odsotnost - krat. Moralna odškodnina - dve. Sodišče stane tri. Storitve odvetnikov in odvetnikov - štiri. Odpravnine in odškodnine, ki bi jih lahko izplačali veliko manj od prejetega zneska.

Zato je najbolje, da obe stranki zadeve ne pripeljeta na sodišče in vse rešita mirno.

Vsak zaposleni lahko sam določi želeno poklicno usmeritev, obliko zaposlitve ter želeno delovno obremenitev. Njegovo pravico, da svobodno dela in se ne boji samovolje vodij, zagotavlja delovna zakonodaja. Vsebuje tudi osnovno načelo interakcije med delavcem in njegovim delodajalcem: za odpoved na zahtevo delodajalca morajo biti utemeljeni razlogi, odpoved na pobudo delavca pa je možna preprosto na njegovo zahtevo.

Kakšni so razlogi za odpuščanje na pobudo zaposlenega v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije?

Umetnost. 80 delovnega zakonika Ruske federacije. Po njenih besedah ​​noben delodajalec ne more zavrniti odpovedi delavcu, ki je bil pisno obveščen vsaj dva tedna vnaprej. Hkrati ima oseba pravico, da ne navede razloga za svoj odhod in ne pristane na daljše obdobje dela. Le tisti, ki se odločijo skrajšati ali se v celoti izogniti opozorilnemu obdobju za prihajajoči izračun, naj delodajalca posvetijo podrobnostim prevladujočih življenjskih okoliščin.

Posebne norme delovnega zakonika, ki urejajo postopek odpuščanja na pobudo zaposlenega, se nanašajo na naslednje podrobnosti:

• podaljšan delovni čas za vodje, čl. 280 delovnega zakonika Ruske federacije;
• odložitev odpovedi do konca dopusta, čl. 127 delovnega zakonika Ruske federacije;
• priložnosti, da si premislite, Art. 64 delovnega zakonika Ruske federacije.

Običajno se željo delavca lahko imenuje tudi možnost odpovedi pogodbe o zaposlitvi po dogovoru z delodajalcem, čl. 78 delovnega zakonika Ruske federacije.

Razlogi za prostovoljni odstop

Zakon ne prepoveduje, da bi vodja delavca vprašal o razlogih, zaradi katerih je po lastni volji napisal izjavo. Toda hkrati, če se oseba sama ne strinja, da jih razkrije, vztraja ali predlaga dodatni pogoji delodajalec ne more. Vsak delujoči specialist mora razumeti, da na svojo osebno pobudo pogodba o delu kakršne koli vrste: za določen čas, za nedoločen čas, sezonsko ali za čas nadomeščanja odsotnega delavca. Poleg tega lahko na pobudo zaposlenega napišete odstopno pismo tudi naslednji dan po podpisu pogodbe o zaposlitvi.

Delavcu, ki je dal dvotedenski odpovedni rok, ni treba pojasnjevati razloga in dati dodatnih pojasnil o svoji odpovedi.

Na bolniški

Splošni postopek odpuščanja na pobudo zaposlenega vključuje predhodno obveščanje vodstva o njegovih namerah. Toda v 14 dneh, namenjenih za to, se lahko zgodi veliko dogodkov, ki lahko vplivajo na datume in datume, včasih pa tudi na željo po odhodu. Zlasti pogosto med delovnim obdobjem delavec, ki je napisal vlogo, odide na bolniški dopust. Če se je obdobje nezmožnosti za delo končalo precej hitro, potem kadrovska služba nima težav z odpuščanjem in prenosom dokumentov. Več težav je posledica dejstva, da si zaposleni ne opomore do datuma načrtovanega izračuna.

Trdno prepričanje, da je odpuščanje med dopustom ali bolniško odsotnostjo prepovedano, vas prisili, da razmišljate o pravilnosti svojih dejanj. Pravzaprav je nemogoče prekiniti delovno razmerje z nezdravim delavcem le na podlagi želje delodajalca, čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije. Če je želja po izplačilu nastala pri samem zaposlenem, potem formalizirajte odpuščanje zaposlenega na podlagi čl. 80 delovnega zakonika Ruske federacije je potrebno ob načrtovanem ali določenem času. Hkrati mu delodajalec ostaja dolžan plačati čas bolezni, plačati zahtevane obračune in prenesti delo naslednji dan po okrevanju.

Za zdravje

Če postane invalidnost zaposlenega sistematična in mu onemogoča polno delo, potem lahko sam zavrne nadaljevanje dela, da ne bi izčrpal svojega že tako omajenega zdravja. Treba je razumeti, da ne govorimo o ugotovitvi invalidnosti ali nesprejemu na delo iz zdravstvenih razlogov, ker bo potem do prekinitve pogodbe prišlo iz razlogov, na katere stranke ne morejo vplivati, čl. 83 delovnega zakonika Ruske federacije.

Za tiste, ki ne čutijo moči, da bi nadaljevali svojo delovno dejavnost na svojem položaju, obstaja zakonska podlaga ne le za izplačilo na pobudo zaposlenega, temveč tudi za odpuščanje delavca še isti dan. Isti člen vam omogoča hiter odhod. 80 delovnega zakonika Ruske federacije, ki pravi, da je dober razlog za zavrnitev dela nezmožnost opravljanja svojih delovnih funkcij.

Pravico do presoje resnosti in utemeljenosti razlogov, ki jih navede delavec, ima delodajalec.

Za zgodnje zmanjšanje

Ko se domače podjetje začne soočati z gospodarskimi ali organizacijskimi težavami, pogosto žrtvuje del ekipe in napove zmanjšanje števila ali osebja. Težko je domnevati, da si jih je večina res želela iskati nova služba, a tudi v tem primeru je mogoče vodstvu posredovati lastno voljo.

Ali si lahko premislite o prenehanju?

Zgodi se, da se človek odloči, da bo odšel v vročini, a pravzaprav ni nameraval tako drastično spremeniti svojega življenja. Delovni zakonik omogoča delavcu, da si premisli in umakne prijavo brez posledic, če je uspel spremeniti svoje namere pred datumom odpovedi.

Prikrajšani so za to možnost tisti, ki so izbrali izračun po koriščenju dopusta in so že uspeli iti na dopust, čl. 127 delovnega zakonika Ruske federacije. V isto skupino sodijo tudi tisti, na katerih mesto je že bil zaposlen nov delavec, ki je vstopil pod pogojem premestitve iz drugega podjetja, čl. 64 delovnega zakonika Ruske federacije.

V delovni biografiji vsakega človeka se zgodi vse in menjava službe ni tako izjemen dogodek. Da se ločitev od nekdanjega delodajalca ne bi spremenila v neprijetne spomine, mora delavec, prvič, jasno razumeti, do česa je upravičen, in drugič, spomniti se obveznosti, ki ostanejo za njim.

Pravnik odbora za pravno varstvo. Specializirano je za obravnavo primerov v zvezi z delovnimi spori. Zagovor na sodišču, priprava tožb in drugo normativni dokumenti regulativnim organom.