Példa erre a munkavállaló szakmai és személyes tulajdonságainak értékelése. Absztrakt: A minősített személy szakmai, személyes tulajdonságainak és szakmai teljesítményének motivált áttekintése (értékelése)

Kezdőlap > Dokumentum

A minősített személy szakmai, személyes tulajdonságainak, szakmai teljesítményének motivált felülvizsgálata (értékelése)

_______________________________________________________________________

(Az intézmény neve)

1. A szakember teljes neve - 2. Osztály -

3. Cserélendő pozíció -

5. Szakmai tulajdonságok: 5.1. Szakmai tudás, készségek, képességek- a) szilárd tudással rendelkezik. A szakmai készségek és képességek biztosítják a szükséges kompetenciaszintet a szakmai jellegű problémák megoldásában; b) rendelkezik szakmai ismeretekkel, készségekkel és képességekkel a szakmai jellegű problémák megoldásához elegendő szinten nál nél külső segítség; c) felületes tudással rendelkezik, a szakmai feladatok önálló megoldása nehézkes. A gyakorlatban folyamatos ellenőrzés szükséges. 5.2 Tudás szükséges dokumentumokat a szakmai tevékenység szabályozása- a) jól ismeri a szakmai tevékenységet szabályozó törvények és rendeletek tartalmát, a gyakorlati tevékenység során azokból irányadó; b) ismeri az irányadó dokumentumok tartalmát, de elismeri a jogsértést szükséges követelményeket; c) az iratok ismerete felületes, lehetővé teszi az irányadó okiratok követelményeinek durva megsértését. 5.3. Képes szakmai tapasztalat felhalmozására és frissítésére– a) eredményesen dolgozik a szakmai tapasztalat javításán, frissítésén, hatékonyan vesz részt az önképzésben; b) szükség szerint a szakmai tapasztalat frissítése; c) lassan gyűlnek a szakmai tapasztalatok, eredmények szakmai tevékenység gyenge. 5.4. A szakmai tapasztalat megvalósításának mértéke - a) a tapasztalat megfelel a munkakör követelményeinek, megbirkózik a munkaköri kötelezettségekkel jó minőségű; b) megfelel a munkakörben támasztott követelményeknek, de a hivatali feladatok ellátása során nem mindig birkózik meg az elvárt minőséggel; c) a szakmai tapasztalat nem megfelelő, a teljesítmény elvárt minősége hivatalos feladatokat még nem érte el. 6. Személyes tulajdonságok: 6.1. Munkamorál, kommunikációs stílus- a) rendelkezik magas szint viselkedéskultúra, demokratikus, törődést mutat a beosztottak iránt, érzékeny, tiszteletben tartja a kollégákat és az állampolgárokat; b) képes tiszteletet tanúsítani; c) a polgárokkal szembeni tiszteletlen magatartás elemeit mutatja, velejáró a merevség, érzéketlenség. 6.2. Fegyelem. a) szervezettség és higgadtság a gyakorlati tevékenységekben - (tervezési képesség); b) felelősség és szorgalom; c) a döntések és cselekvések függetlensége. 6.3. Szervezeti képességek. 7. Szakmai eredmények hivatalos tevékenység: 7.1. A főbb kidolgozott dokumentumok száma és listája (mellékletként); 7.2. A végeredmény minősége: a kidolgozott dokumentumok megvalósításának eredményessége, beleértve az ipar hatását és felügyelt területeit. Osztályvezető aláírási jegyzőkönyv, dátum nyilvános jelentés

A tanulmány a minősítéssel kapcsolatos kapcsolatokat szabályozó jogszabályok átfogó elemzése, a rendvédelmi tisztviselők fegyelmének javítása, a szakmai szolgálati normák betartása érdekében készült.

A Kurgan régióban működő UFK vezetőjének beszéde, G. M.

Dokumentum

A tanúsítás megszervezésének és lebonyolításának gyakorlata, képesítési vizsgák az UFC köztisztviselői számára a Kurgan régióban, a meglévő problémák és megoldásuk módjai

Kollektív szerződés modellje az egészségügyi intézményekben

Dokumentum

A káros munkakörülményekkel küzdő munkavállalók alosztályainak és beosztásainak listája, akik a munkakörülményekért többletdíjat kapnak az SPL mérések és a munkahelyek tanúsítása alapján

Dokumentum

A 2009. március 2-i 25-FZ „Az önkormányzati szolgálatról szóló szövetségi törvény” 18. cikke értelmében Orosz Föderáció", által vezetett mintaellátás 09-i Területi Törvénnyel jóváhagyott önkormányzati alkalmazottak minősítéséről.

Szabályzat a Dashkovskoye vidéki település közigazgatásának önkormányzati alkalmazottainak minősítéséről

Megoldás

Vminek megfelelően szövetségi törvény 2007.03.02. 25-FZ „Az Orosz Föderáció önkormányzati szolgálatáról”, Moszkvai Régió törvénye, 2007.24.07., 137/2007-OZ „A Moszkvai régió önkormányzati szolgálatáról”, Moszkvai régió törvénye 03-án kelt.

Az állami civil (önkormányzati) alkalmazott jellemzői

Jellegzetes

állami civil (önkormányzati) alkalmazott

1. Teljes név állami civil (önkormányzati) alkalmazott.

2. A pályázat időpontjában betöltött pozíció és a kinevezés időpontja.

3. Főbb munkaköri feladatok.

4. Az állami civil (önkormányzati) alkalmazott szakmai tevékenységének eredményeinek motivált értékelése: az iratok elkészítésének és az utasítások végrehajtásának minősége stb.

5. Állami civil (önkormányzati) alkalmazott szakmai és személyi tulajdonságainak motivált értékelése (birtoklása) információs technológia, normatív jogi dokumentumok ismerete stb. értékelik a szervezési, elemző és egyéb képességeket, kreativitás munkához, kezdeményezéshez stb.).

6. Tájékoztatás az ösztönzőkről, büntetésekről.

Időpontja _______________/_____________________

(aláírás) (aláírási átirat)

Kezdőlap Mintajellemző Minta jellemző önkormányzati alkalmazottra

Letelepedési engedély törlése, kiadatási ellenőrzések Velem kapcsolatban kiadatási ellenőrzést végeztek és kiadtak. Minden hír

Munkanyugdíj fordítása az Orosz Föderációban, rokkantnyugdíjak Mi, 2 nyugdíjas, rokkantságot szereztünk, mindegyik több mint 40 éve dolgozott, a sorokban vagyok. Minden hír

Különbség van egy jellemző befogadásában, más a komponálásban. Mindig kérték, hogy mutassanak be egy beszámolót az előző helyről. Amikor a Szovjetunió a Szovjetunióban volt, a kezes ajánlását a szokásos jellemző váltotta fel. Minden hír

Minta jellemző önkormányzati alkalmazottra

Amikor állást kellett választani, vagy lehetőség nyílt egy értékes pozíció betöltésére. BAN BEN szovjet idők ajánlólevél felváltotta a normál funkciót. Most a jellemzőket ismét ajánlólevélnek nevezik. Egy dolog jellemzést kapni, más megírni. Általában referenciával kellett a személyzeti tiszthez menni. Íme egy példa, amellyel időt takaríthat meg egy méltó dokumentum nyomtatásához. A kapitalista koncepció egyre inkább ajánlólevélként jelenik meg az üzleti életben. Sokaknak kellett egy ilyen kifejezéssel mint jellemzővel foglalkozniuk.

Visszajelzési űrlap minta. A Permi Terület permi önkormányzati körzete

Visszajelzési űrlap minta

VIZSGÁLAT az igazolási időszakra igazolt önkormányzati alkalmazott hatósági feladatainak ellátásáról

1. Vezetéknév, név, családnév Ivanova Marina Vasziljevna 2. Születés éve, dátuma és hónapja 1970. január 1 3. Információk a szakképzés, tudományos fokozat megléte, tudományos cím: magasabb, Perm Állami Egyetem, 1998 szakjogász, szakjogász . (mikor és mit oktatási intézmény végzettség, szak és végzettség végzettség szerint, tudományos fokozat, akadémiai cím) 4. Információk a szakmai átképzés: 2006-ban végzett egy továbbképző tanfolyamot. Urál Akadémia közszolgálat, Szervezési-ellenőrzési és személyi munka az önkormányzatokban, 72 óra.(oktatási intézményben végzett, érettségi dátuma, név oktatási program) 5. Az önkormányzati szolgálat által betöltendő beosztás és a kinevezés időpontja: n tanszékvezető szervezési munka kerület közigazgatása 2005. január 15-től. 6. Önkormányzati szolgálatban szerzett tapasztalat és a szakterületen végzett munka: 15 l 9 m 7. Általános szolgálati idő 18 l 05 m 8. Képesítési szint tanácsadó község Perm régió 1 osztály 2008.04.18 9. Azon főbb kérdések (dokumentumok) listája, amelyek megoldásában (kidolgozásában) az önkormányzati dolgozó részt vett:

A beszámolási időszakban (________) az osztály _____ szabályozó jogszabályt dolgozott ki, _____ iránymutatásokat. Szervezett és lebonyolított ____ (ellenőrző rendezvények, szemináriumok stb.)

10. Az önkormányzati dolgozó szakmai, személyi tulajdonságainak, szakmai teljesítményének eredményeinek motivált értékelése.

Átfogó szintű ismeretekkel rendelkezik az alapismeretekről kormány irányítása alatt áll az önkormányzati szolgálatot teljesítő helyi önkormányzat pedig holisztikusan látja rendszerüket. A fő tevékenységi körök végrehajtásának számos kérdésében az osztály átfogó tájékoztatást tud nyújtani.

A szakmai tevékenység eredményorientált - időszerű, gyors és jó minőség az osztály dolgozói által végzett feladatok elvégzése.

Rendelkezik stratégiai gondolkodással, képes végigmenni a részleteken a kulcsproblémák azonosítása és gyakorlati megoldások kidolgozása érdekében. Tudja, hogyan kell eligazodni a fő tevékenységével szomszédos területeken.

Képes hatékonyan felkutatni az erőforrásokat, ideértve más személyek mozgósítását is a nagyszabású problémák megoldására, ami a legvilágosabban a Korrupcióellenes Koordinációs Tanács munkájának megszervezésében nyilvánult meg az önkormányzati kerületben.

Világos programja van szakmai fejlődés. Saját tudásuk, készségeik és képességeik átadására fókuszálva: 2010 folyamán 4 képzési szemináriumot tartottak a járási közigazgatás dolgozói számára aktuális kérdéseket helyi önkormányzat, ellenzék a korrupció megnyilvánulásai az önkormányzati szolgálatban, választásokat tartva.

Nagy hatékonyságot mutat, képes nyugodtan és megfelelően viselkedni bármilyen helyzetben, beleértve a stresszes (konfliktus) helyzeteket is. Rendelkezik tárgyalókészséggel, képes meggyőzni saját álláspontját és meghallgatni mások véleményét.

Képes meglátni a beosztottak hibáiban, mindenekelőtt a személyes vezetői hibáit. Minden lehetséges módon üdvözlik a beosztottak (köztük más osztályvezetők) kezdeményezését, amely a vidéki települések vezetőivel a közigazgatási reform végrehajtásáról szóló értekezlet megszervezésében nyilvánult meg.

Az önkormányzati szolgáltatással kapcsolatos tilalmak megszegésének, korlátozások be nem tartása tényállás nem áll fenn.

Ügyeljen az osztály dolgozói közötti legracionálisabb és leghatékonyabb feladatok elosztására

A munka feletti ellenőrzés megerősítése a polgárok kérelmeivel és felhívásaival.

kerületi önkormányzati vezető helyettes,

20 _y ____________________

Megismerkedett a felülvizsgálattal

20__ ________________

Jellemzők közalkalmazotti példához - a letöltés megengedett.

Leírás:

Ez az ő példáját követi. Nagyon gyakran meg kell írni az alkalmazottak jellemzőit és reprezentációit. A köztisztviselő jellemzése szinte fizikailag is példa. Jellemzők közalkalmazotti példához - fájl minősítés: 30. Jellemzők közalkalmazotti mintához - archívum letöltése fájlszerverünkről. Az Orosz Föderáció Szövetségi Adószolgálatának ellenőrzésének szervezeti és gazdasági jellemzői. Egy ilyen hatalmas jellemzőt közvetlenül a válaszokba kell "dönteni", vagy ilyesmi. Minta szöveg pozitív jellemző egy alkalmazott feljebb lépni a vállalati ranglétrán? Tervezési példa külső jellemzők. Jellemzők egy közalkalmazotti példához.

Köztisztviselői jellemző minta

Bogatyr Iván apjának és anyjának adott jellemzéseiben ezt mondta: "Felmerült bennem. Azóta, amit az ön tapintatlansága miatt ittam, azt mondta: - Megint víz, hogy ez egy normális tükör, Weatherbyre utalva" - mondta Sokolov. én. harci körülmények között. Utoljára Harryre pillantva, egy - Obnak. A sofőrről kiderült, hogy ismerős Lena, és akit szeretek. Volt oka megszólalni, és azt mondta - nehéz és nehéz létezés (mint Berul és Eilhart), amíg a fiatalok át nem tértek az európai útra)? egy köztisztviselői jellemzés mintáját kiemelve" - ​​mondta a zarándok. Lehet levelezést és halk beszédet és gyakori köszönést találni, és utána nem lesz egész éjszaka. - kérdezte az öreg. És Masrur A megbízás a szerződéses menedzser feladatainak beszámítására .

tesztek san epid módhoz válaszokkal

Parancs-minta az ösztönző kifizetések visszavonására

Hogyan írjuk meg a jegyzőkönyvet a srazok ped kedvéért

A köztisztviselő képe

Küldje el a jó munkát a tudásbázis egyszerű. Használja az alábbi űrlapot.

Hasonló művek

Az önkormányzati alkalmazottról alkotott kép vizsgálatának elméleti és módszertani megközelítései. Egy önkormányzati alkalmazott képe a Nyizsnekamszki Városi Kerület végrehajtó bizottságának példáján. Hazai és külföldi tapasztalatok a munkavállalói arculat kialakításában.

szakdolgozat, hozzáadva: 2010.10.11

A közalkalmazott jogai és kötelezettségei. A közszolgáltatással kapcsolatos korlátozások, tilalmak. A közalkalmazotti hivatali magatartás követelményei. Jövedelemre, vagyonra és vagyoni jellegű kötelezettségekre vonatkozó információk benyújtása.

szakdolgozat, hozzáadva: 2011.08.04

A köztisztviselő fogalma és a köztisztviselők besorolása. Közszolgálati jogszabályok. Közalkalmazotti jogállás. A közalkalmazott jogai és kötelezettségei. Állami garanciák a közszolgálat ideje alatt.

szakdolgozat, hozzáadva 2008.10.19

A koncepció, a szerkezet és az elemek átgondolása jogi státuszönkormányzati alkalmazott. A lista vizsgálata szakmai feladatokat, szabályozott munkakörök közalkalmazotti nyilvántartásának korlátozásai, tilalmai és szociális garanciái.

szakdolgozat, hozzáadva 2011.04.20

A közalkalmazotti jogállás fogalma, elemei. A közalkalmazottak jogai és kötelezettségei, korlátozásai és tilalmak. A közalkalmazotti jogállás jellemzői. Állami szervek közszolgálati kérdésekben. Köztisztviselők nyilvántartása.

szakdolgozat, hozzáadva 2008.12.15

A közalkalmazotti jogviszony és a köztisztviselő jogállása. Egy köztisztviselő etikájának, kompetenciájának és felelősségének elemzése a Szövetségi Vízgazdálkodási Ügynökség Nyizsnyi-Obszkij-medencei Vízügyi Igazgatóságának példáján.

szakdolgozat, hozzáadva: 2014.11.30

Az állami vállalatok (vállalatok) alkalmazottainak és köztisztviselőinek jogállása. Munkaviszonyuk jellemzői, javadalmazása, az alkalmazottak feladatai és a velük kapcsolatos tilalmak. A közszolgálatba való felvételre vonatkozó konkrét korlátozások.

szakdolgozat, hozzáadva 2012.04.13

A közalkalmazott kötelességeinek megfelelő jogai. A közalkalmazotti tevékenység javítására irányuló javaslattételi jogának megvalósítása kormányzati hivatal. A 79-FZ törvény 15. cikkének végrehajtásának lényeges jellemzője.

absztrakt, hozzáadva: 2013.06.25

Az önkormányzati szolgáltatás szabályozásának jellemzői ben jogi aktusok Orosz Föderáció. Az önkormányzati alkalmazott feladatkörét, tevékenységének eredményeit tartalmazó hatósági előírások elemzése. Áttekintés jogi státuszönkormányzati alkalmazott.

absztrakt, hozzáadva: 2012.10.03

A köztisztviselők besorolása, jogállásuk jellemzői. A munkavállaló jogai és garanciái, kötelességei. A „jogi korlátozások” fogalmának lényege. A fő tilalmak a közigazgatási jog, jellemző tulajdonságok osztályozása.

szakterület szerint: Humán erőforrás menedzsment

a tanterv szerint: A személyzet szakmai, üzleti és személyes tulajdonságainak értékelése.

TELJES NÉV. módszertanos __________________________________

3. lehetőség.

Személyzetértékelési módszerek.

Terv:

1. Személyzetértékelési módszerek osztályozása.

2. A személyzetértékelés kvalitatív megközelítése, értékelési technológia.

3. Szakértői vélemény. A szakértői vélemény megbízhatóságának mértéke.

4. Önbecsülés.

5. Szakmai- pszichológiai tesztek, kérdőívek, interjúk, írott források tanulmányozása.

6. Az értékelés hazai és külföldi tapasztalatai.

Az emberek menedzselésének problémája egyre sürgetőbbé válik, hiszen végső soron a termékek versenyképessége, azok alacsony költségűés a magas minőséget, a termelés teljes teljesítmény-tömeg arányával, a munkások nagy teljesítményű, minőségi munkája határozza meg minden kategóriában. Az ilyen munka megszervezéséhez pontosan meg kell találni azt az eszközt, amely lehetővé teszi a célok és az eredmények egy elválaszthatatlan csomóba történő összekapcsolását, hogy a gyakorlatba ültesse a személyzet - vezetők, szakemberek, munkavállalók - munkájának erőteljes, célorientált motivációját. Ilyen eszköz az értékelés munkaügyi tevékenység, amely nyugati tudósok és gyakorlati szakemberek szerint "nem valamiféle kiegészítő intézkedés, hanem a személyzeti menedzsment fő láncszeme". Egy személy értékelése, tevékenysége, sikere a csapat részéről a munkatevékenység legfontosabb ösztönzője.

A vállalkozásoknál, intézményeknél a személyügyi szolgáltatások egyik fő feladata, hogy segítse az adminisztrációt az üzletág meghatározásában, ill morális karakter a termelésben és a szolgáltatási szektorban való teljes mozgósításuk érdekében. A világgyakorlat négy fő mechanizmust dolgozott ki a személyzet értékelésére: javadalmazás, karrier, bizonyítvány, egyéni verseny. A személyzetértékelési rendszerek összetettsége igen eltérő. A felettesek önkényes értékelését felváltja a munkavállalók kiegyensúlyozottabb és sokoldalúbb értékelése az interjúk eredményei és a munkaanyagaik alapján. A "The Art of Management" című könyvben B. Galambo a munkavállalók értékelésének két megközelítését elemzi. Az első a tudományos termelésirányítás feladataira és követelményeire épül, hangsúlyt fektetve a személyi értékelés felhasználására Részletes leírás hivatali feladatokat, amely az adminisztráció véleménye szerint lehetővé teszi az elért eredmények objektív értékelését. Ugyanakkor, ha két munkavállaló egyszerre ad értékelést, akkor ugyanarra a következtetésre kell jutniuk. Ebben az értékelésben az interjú nem kötelező. A gyakorlatban ez a megközelítés megállapítja korlátozott lehetőségek szubjektivitás miatt. A második megközelítés az „emberi kapcsolatok” fogalmán alapul, követve azt a feltevést, hogy „ boldog ember produktív munkás. Ebben az esetben az interjúk döntő szerepet játszanak, mivel lehetővé teszik a munkavállaló jobb megismerését, azonosítják a nehézségeket, amelyekkel szembesül, és felvázolják azok kiküszöbölésének módjait. Ez a megközelítés azonban azt mutatja, hogy egyes vezetők képtelenek sikeresen lefolytatni a beszélgetést, ezért sok főnök a szakemberek tanácsát veszi igénybe. Általában véve ez a két megközelítés kiegészíti egymást.

BAN BEN munka kollektíva A viselkedés legobjektívebb értékeléséhez háromféle értékelést célszerű alkalmazni, amelyek a mutatók számában és az alkalmazott elemzési módszerek összetettségében különböznek egymástól. A legegyszerűbb - negyedéves, kifejezett értékelés - minimális mutatószámon, egyszerű és hozzáférhető számítási rendszeren alapul, és leginkább díjazásra és egyéni versenyek eredményeinek összesítésére szolgál. Több összetett nézetértékelések - átfogó éves értékelés, amely magában foglalja az összes olyan mutatót, amely jellemzi a viselkedés típusát és viszonylag egyszerű módokon számításukat. Ezt az értékelést kell felhasználni az éves egyéni verseny eredményeinek összesítésére és az éves fizetésemelések megállapítására. Az utolsó, legösszetettebb és legrészletesebb értékelési típus az analitikus értékelés, amely akár több tucat mutatót is magában foglal, és magában foglalja a szakértők széles körű bevonását, valamint az adatfeldolgozáshoz szükséges gazdasági és matematikai módszerek teljes készletét. Ezt az értékelést 2-3 évente kell elvégezni, a munkavállalói ranglétrán felfelé (lefelé) vagy fizetésemeléssel (csökkenéssel) együtt, az értékelés eredményétől függően.

A civilizált piacorientált országokkal ellentétben nálunk nincsenek hagyományai a személyi állomány általános objektív értékelésének. ben jelentkezett nyugati országok a személyzet értékelésére szolgáló rendszerekkel és módszerekkel különféle címek: éves létszámértékelés, teljesítményértékelés, teljesítményértékelés stb. Elméletileg ezek a rendszerek a következő elemeket tartalmazzák: az elért eredmények értékelése, éves interjúk, éves teljesítményeredmények áttekintése ill. szakképzés, évre vonatkozó igazolás, célok (feladatok) meghatározása és az elért eredmények értékelése, a célok kiválasztásának irányítása stb. Ezekben a személyzetértékelési rendszerekben közös a vezetők és a beosztottak közötti időszakos beszélgetések szükségessége. Az interjúnak három fő témát kell érintenie:

Célok meghatározása (kiválasztása) egyéni munkaterv formájában utólagos ellenőrzéssel;

a munkavállaló szakmai alkalmazkodása a munkahelyen vagy a rábízott feladat elsajátítása;

· a munkavállaló szakmai fejlődésének igényei és kilátásai, esetenként a munkahelyén kívül.

A hiányosságok ellenére a munkavállaló megítélése a kitűzött célok megvalósulásától függően az hatékony módszer ellenőrzi és lehetővé teszi a szervezet tevékenységeinek jobb tervezését. BAN BEN utóbbi évek széleskörű felhasználásúj módszereket kapjanak a személyzet kiválasztására és értékelésére tudományos és műszaki módszerek alkalmazásával. Ide tartoznak a pszichológiai tesztek, grafológia, „életforgatókönyv”, speciális kérdőívek, az agyi tevékenység számítógépes vizsgálata stb. A teszteket általában három csoportra osztják:

pszichomotoros, amelynek célja a reflexek és a kézügyesség elemzése;

intellektuális, amelyen keresztül a képesség arra absztrakt gondolkodás, elemzés, a probléma lényegének meghatározása stb.;

személyes, felfedi a főbb karaktervonásokat.

Az a grafológiai módszer, amellyel az ember képességeit a kézírás jellege alapján határozzák meg, a pszichológiai módszerhez kapcsolódik. A kézírás és írásmód elemzése lehetővé teszi a munkavállaló intelligenciájának, szociabilitásának, akaraterejének mértékének meghatározását. A grafológiai módszert a közelmúltban gyakran alkalmazzák munkaerő-kölcsönzésben.

Értékelés „életforgatókönyv” segítségével, azaz. munkatörténeti információkon keresztül és családi élet A speciálisan képzett személyzeti tiszttel folytatott beszélgetés során összegyűjtött forgatókönyv azon alapul, hogy a „forgatókönyv” a szülők génjei által előre meghatározott, támogatásukat kapott és az életesemények során indokolt életterv. és nem helyettesítheti a dokumentumokon és részletes beszélgetéseken alapuló hagyományos értékelési módszerek kereteit.

Elterjedt a munkavállalók szakmai alkalmasságának társadalmi-életrajzi elemzéssel történő felmérésének módszere is. Ez azon az elgondoláson alapul, hogy a hasonló életrajzi adatokkal rendelkező egyének ugyanazokat az eredményeket érik el, ha azonos feladatokat azonos körülmények között végeznek. Az egyén lehetőségeinek felmérése abból áll, hogy meghatározzuk az általa leginkább elért maximális eredményeket kedvező feltételekés a releváns területeken. Ennek alapján megjósolható a fejlődési képessége. A szükséges önéletrajzi jellegű adatokat, valamint a kommunikációról, a társadalmi és családi gyökerekről, a cselekvés módjáról szóló információkat a vezető megkapja a jelölttel folytatott beszélgetés során. Az értékelés céljától függetlenül a beszélgetés precíz kérdések feltevésére és a válaszok elemzésére épül. A szocio-biográfiai elemzés nemcsak a személyiség átfogó és gyors tanulmányozását teszi lehetővé, hanem a különböző területeken végzett tevékenységeinek eredményeinek előrejelzését, a gyümölcsözőbb munka feltételeinek meghatározását, a környezetre való reagálás módját, a személyiség képességének felmérését. ismereteket szerezni és felhasználni.

A különböző funkcionális kategóriákba tartozó szakemberek munkájának komplexitásának felmérésének modern módszertani megközelítése kvalitatív alapon alapul. Ez azt jelenti, hogy minden összetett jelenség főbb alkotóelemeire (részeire) bomlik. Ezen tényezők mindegyikének megvan a maga súlya (vagy fontossága), amelyet az egész részarányaiban fejeznek ki oly módon, hogy a részesedések összege mindig egyenlő ezzel az egésszel. Ebben az esetben a tényezők száma nem számít - csak az összegük pillanata a fontos, amely mindig egyenlő az egésszel. A legkényelmesebb helyzet, ha az egészet egységnek vesszük, és az összegzett tényezőket egy egység töredékében fejezzük ki. Az egyes tényezők súlyát az egység töredékében a szocio-matematikai modellekben általában szakértő határozza meg a páronkénti összehasonlítás szociális módszerével. A munka összetettségének alkotórészekre bontása érdekében elemzik az elvégzett munka tartalmát, és azonosítják azokat az általános tényezőket, amelyek többé-kevésbé velejárói bármely típusú munkatevékenységnek:

A munka összetettségét befolyásoló tényezők	A tényezők súlya	A tényezők értékelésének kritériumai	A kritériumok jelentősége
1. A kreativitás foka	0.30	Munkaerő: -kreatív -formális-logikai -technikai	1.0 0.6 0.2
2. Újdonság foka	0.25	Munkavégzés: - újonnan kezdődő - rendszertelenül ismétlődő - rendszeresen, negyedévente ismétlődő	1.0 0.5 0.2
3. A végrehajtás függetlenségének mértéke	0.20	Munkavégzés: - teljesen önállóan - a főnök általános felügyelete mellett vagy az utasítások szerint - a főnök közvetlen irányítása mellett	1.0 0.6 0.2
4. Felelősségi fok (a vezetői körön keresztül)	0.15	Felelős: - a csapatért - a csoport munkájáért (2 vagy több) - csak önmagáért	1.0 0.6 0.3
5. Szakirányú végzettség	0.10	Munka: - heterogén az egység feladatkörében - heterogén egy adott terület egyes szakaszaiban - homogén, magasan specializált	1.0 0.6 0.1
És t o g o	1.00

A munka összetettségi tényezőinek és kritériumaik elemzése azt mutatja, hogy tartalmukban nem univerzálisak, és nem alkalmasak a munkavállalók minden kategóriájára - vezetők, szakemberek, munkavállalók. Ezért ma egy univerzális modell keresése folyik a rabszolgaszakmákban dolgozó munkavállalók munkájának összetettségének felmérésére, függetlenül a munka szférától - szellemi vagy fizikai.

Mik lehetnek egy alkalmazott üzleti tulajdonságai, a követendő lista? A lista természetesen hosszú és változatos. Jelenleg a munkáltató feladata, hogy felmérje bármely munkavállaló cselekedeteit, szakmai színvonalát, erősségeit és üzleti tulajdonságait. Ez tökéletes feladattá válik, segíti a működőképes csapat kialakítását és jelentősen növeli a munka hatékonyságát. Ám magának a munkavállalónak a listája nemcsak az álláskereséskor elküldött kompetens önéletrajz elkészítésében segít, hanem a többi potenciális álláskereső esélyét is növeli a foglalkoztatási folyamatban.

Az alkalmazottak személyes tulajdonságai 2 nagy kategóriába sorolhatók: személyesek, amelyek kezdetben veleszületettek, és a személy kialakulásának szakaszában fejlődnek ki, valamint a szakmai, amelyeket a munka során sajátítanak el és tapasztalattal. A kettő okos kombinációja, és állandó munkaönmagukban egyedülálló lehetőséget biztosítanak a karrier növekedéshez és jó elhelyezkedésútmutatók. Nézzük ezeket a kategóriákat részletesebben.

A munkavállaló szakmai tulajdonságai

Természetesen a szokásos értelemben ez a lista hatalmas lehet, és a vezető által az adott munkavállaló értékelése során alkalmazott szempontok jelentősen eltérhetnek a betöltött pozícióktól, az alkalmazottakhoz rendelt funkcionalitástól és a rájuk bízott feladatoktól függően.

De próbáljuk meg egyetlen listában összegyűjteni a gyakran előforduló pozícióikat.

1. Önbizalom. Ez egy elsajátított minőség, amely világosan tudatja a funkciók kifogástalan ellátásával, és egyfajta alapot ad a további döntéshozatalhoz.
2. Kiváló ismerete a munkavégzés jellemzőiről és technológiájáról, javításának módjairól. A beérkező tapasztalatok alapján és a termelési változások relevanciája iránti saját érdeklődés miatt alakul ki.
3. A megfelelő eszközök és valódi módszerek kiválasztásának képessége a legjobb eredmény elérése érdekében.
4. Kreativitás. A megközelítés meghatározása a megállapított gyártási folyamat a frissített oldalról és a lehetőséget, hogy más, nem szabványos módon nézzük meg.
5. Stresszállóság. Ez az a képesség, hogy visszafogottan reagáljon a munkavállalók helyzetére vagy cselekedeteire.
6. Saját munkafolyamat tervezése a hatékonysággal összefüggésben, és kombinálása a teljes csapat munkájával.
7. Érzelmi egyensúly. A történésekre való élénk reakció hiánya és a rendszeres nyugalom fenntartása konfliktusos kérdésekben. Idővel fejlődik a kialakuló helyzetek stabilitásában.
8. A győzelemre való törekvés. Rendszeres vágy, hogy a legjobb teljesítményt érje el a szervezetben hasonló beosztásban lévő többi alkalmazotthoz képest.
9. A hatáskörök és felelősségek megosztása. Lehetőség a kiosztott feladatok rangsorolására és a hatáskör egy részének átruházására a csapatra, azok utólagos ellenőrzésével.
10. Világos és kemény döntés működési ügyek. A jól bejáratott munka során nem szabványos helyzetek keletkeznek, amelyek időben történő azonosítást és megoldást igényelnek, és itt csak tényleges cselekvésre van szükség.
11. Szigorúság és igazságosság saját tetteikkel és kívülről jövő cselekedeteikkel szemben. Képesség a teljesítmény értékelésére.
12. A személyzeti munka szervezése. Képes a tevékenységi folyamat szakszerű megszervezésére úgy, hogy minden alkalmazott világosan megértse feladatait és törekedjen azok hatékony végrehajtására.

Az alkalmazottak személyes tulajdonságai

Ezek az emberi élet olyan aspektusai, amelyek egyénileg alakulnak, évről évre fejlődnek. Nemcsak a családi kapcsolatokat, a mindennapi életet és a baráti kapcsolatokat érintik, hanem a munkafolyamatokat is.

1. Csapatmunka képességek. Ez természetesen nagyon fontos, ha a csapat egésze az eredmény elérésére, a munka konfliktusmentes és kellemes pozitív megszervezésére törekszik a többi munkatárssal.
2. Tisztesség és őszinteség. Ez a garancia a helyes hozzáállásra és arra, hogy megkövetelje ugyanezt a hozzáállást önmagával szemben.
3. Képesség mások véleményének meghallgatására, tanácsok és ajánlások elfogadására. Meg kell értenie, hogy nem mindig a meghozott döntés lehet az egyetlen igaz és helyes, és a kívülről jövő pillantás időnként képes a leghatékonyabban felmérni a helyzetet. Fontos, hogy egyszerűen elfogadjuk az ilyen segítséget.
4. A kritika megfelelő érzékelése kívülről. Ne gondolja, hogy a kritizáló személy teljesen negatívan viszonyul Önhöz. Talán ez csak egy módja annak, hogy megmutassák valós eredményeket tevékenységeket és javítani kell azokat. A legtöbb ilyen kritika pozitív eredményt hoz.
5. Képes megvédeni saját döntéseit és érdekeit. A bizonyítékokon és tényeken alapuló munkaügyi vitákban fontos a tevékenység teljesítménymutatóinak helyes közvetítése.
6. Elv. Ez egy olyan tulajdonság, amely segít megvédeni a saját nézőpontját.
7. Egy adott szó megtartásának képessége. Egy ilyen pozíció meggyőz a felelősségről és a lehetőségről, hogy támaszkodjon jelöltségére, ismét megerősítve, hogy Ön jó dolgozó.
8. Tapintatot mutatva. Ez az a képesség, amellyel építkezni lehet legjobb kapcsolat kollektívában.
9. Határozottság és kitartás. Az ilyen veleszületett tulajdonságok lehetővé teszik, hogy megvédje saját álláspontját, és meggyőzze a vezetőséget döntései helyességéről.

Az alkalmazottak üzleti tulajdonságainak értékelésére először a felvételkor kerül sor. A szervezet vezetője itt, az interjú során mérlegeli az Ön jelöltségét pozíciósan, ezeket a tulajdonságokat mentálisan alkalmazza a munkakör jövőbeni funkcionalitására. És egy kicsit később, rendszeres felmérések elvégzésével segít felmérni a képességek megfelelését a betöltött pozíciónak. Az értékelési folyamat számos kulcsfontosságú kérdéssel is foglalkozik:

• meghatározza a leginkább releváns helyet szervezeti struktúra, többért hatékony alkalmazása erősségeit leendő alkalmazott;
• szükség esetén programot dolgoz ki egyéni fejlődés alkalmazottak;
• meghatározzák a lehetséges motiváció módszereit;
• figyelembe veszi a személyzet elégedettségét a feladataikkal.

Egy ilyen folyamat egyrészt elősegíti az összes szükséges információ aktív összegyűjtését a munkavállaló professzionalizmusának és képzésének lehetséges megszervezésének tanulmányozásához, másrészt növeli a motivációját és fejleszti a jövőbeli anyagok alapjait. ösztönzők.

A személyzet üzleti értékelésének több szakasza van:

• előzetes információk gyűjtése a munkavállaló termelésben végzett tevékenységeiről és munkájának eredményeiről;
• a fő kérdések összeállítása a dolgozóval folytatott értékelő beszélgetéshez;
• interjúk készítése és a feltett értékelő kérdésekre adott válaszok értékelése;
• szakértői szintű vélemény kialakítása és az adatok speciális bizottságnak történő továbbítása;
• Örökbefogadás egyedi megoldások az előterjesztett javaslatokat.