Les types de mesures disciplinaires doivent être appliqués au plus tard. La procédure d'application d'une sanction disciplinaire (instructions étape par étape)

Selon la conclusion d'un contrat de travail, l'employé acquiert non seulement une certaine liste de droits, mais assume également un certain nombre d'obligations, par exemple, remplir consciencieusement ses devoirs de travail qui lui sont assignés par le contrat de travail; suivre les règles de l'intérieur horaire de travail; observer la discipline du travail, etc. L'inexécution ou la mauvaise exécution par un employé par sa faute des tâches qui lui sont assignées est une faute disciplinaire (), pour laquelle une sanction disciplinaire est infligée. Considérez leurs types et caractéristiques d'application.

Pour la commission d'une infraction disciplinaire, l'employeur a le droit d'imposer une sanction disciplinaire. Cependant, il faut tenir compte de la gravité de l'infraction commise et des circonstances dans lesquelles elle a été commise. Par conséquent, une attention particulière doit être accordée à la procédure de candidature. des mesures disciplinaires, car le résultat d'erreurs ou conception incorrecte documents justifiant l'application d'une sanction disciplinaire, en règle générale, est l'émergence d'un conflit du travail.

Dans les cas où l'employé constate une violation de ses droits du travail dans les actions de l'employeur, il a le droit de s'adresser à l'inspection du travail de l'État sans limite de temps. Et derrière la décision de l'individu conflits de travail- à la commission des conflits du travail et (ou) au tribunal dans les délais fixés par la loi (articles 386 et 392 du Code du travail de la Fédération de Russie).

L'article prévoit une procédure simple pour appliquer des sanctions disciplinaires pour de telles violations. Dans le même temps, tous les employeurs ne parviennent pas à éviter les erreurs et les violations de la procédure établie par la loi. De plus, dans la plupart des cas, les employeurs ne tiennent pas compte du fait que les principaux critères de légalité de l'imposition d'une sanction disciplinaire sont la séquence d'actions de l'employeur et la présence dans en entier tous les documents confirmant le fait d'un acte disciplinaire, ainsi qu'indiquant la légitimité des actions de l'employeur lors de l'application de cette sanction.

Types de sanctions disciplinaires et caractéristiques d'application

La législation actuelle, à savoir, réglemente ce qu'il faut pour commettre une infraction disciplinaire, c'est-à-dire l'inexécution ou la mauvaise exécution par le salarié du fait de sa faute des tâches qui lui sont confiées, l'employeur a le droit d'appliquer les sanctions disciplinaires suivantes :

1) remarque ;

2) réprimande ;

3) licenciement pour des motifs appropriés.

Conformément à l'art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie, cette liste n'est pas exhaustive, car Lois fédérales, les chartes et règlements de discipline pour certaines catégories de salariés peuvent prévoir d'autres sanctions disciplinaires.

Par exemple, la loi fédérale n° 79-FZ du 27 juillet 2004 « Sur l'État service civil Fédération Russe« Pour avoir commis une faute disciplinaire, c'est-à-dire pour inexécution ou mauvaise exécution par un fonctionnaire par sa faute des fonctions qui lui sont confiées, un avertissement pour exécution incomplète peut être prononcé.

La législation définit clairement qu'il n'est pas permis d'appliquer des sanctions disciplinaires qui ne sont pas prévues par les lois, chartes et règlements fédéraux sur la discipline. D'où il résulte qu'il existe deux types de responsabilité disciplinaire: générale, prévue par le Code du travail de la Fédération de Russie, et spéciale, que les employés assument conformément aux chartes et règlements sur la discipline.

Par conséquent, les organisations ne peuvent établir elles-mêmes de sanctions disciplinaires supplémentaires (la liste fournie est exhaustive), mais en pratique, en se référant à l'art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie, les employés se voient souvent infliger une sanction disciplinaire: "réprimande sévère" ou "réprimande avec avertissement", bien que ces catégories du Code du travail de la Fédération de Russie ne soient pas prévues, ainsi que l'application d'amendes diverses, de privation d'indemnités et de majorations. De même, il sera illégal, par exemple, de transférer un employé à titre de sanction disciplinaire vers un poste moins rémunéré.

Pour chaque infraction disciplinaire, une seule sanction disciplinaire peut être appliquée (article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie).

En outre, lors de l'imposition d'une sanction disciplinaire, la gravité de l'infraction commise et les circonstances dans lesquelles elle a été commise doivent être prises en compte. Cependant, comme le montre la pratique, les mesures disciplinaires appliquées par les employeurs ne sont pas toujours objectivement corrélées à l'acte commis. En conséquence, lors de la résolution des conflits du travail, le tribunal reconnaît l'absence de fondement de la décision prise par l'employeur.

Gardez à l'esprit que lors de l'examen des dossiers, les tribunaux sont guidés par le fait que l'employeur doit fournir des preuves indiquant non seulement que l'employé a commis une infraction disciplinaire, mais également que la gravité de cette infraction et les circonstances dans lesquelles elle a été commise étaient pris en compte lors de l'imposition d'une sanction commise (partie 5 de l'article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie), ainsi que du comportement antérieur de l'employé et de son attitude au travail.

Si, lors de l'examen de l'affaire de réintégration, le tribunal arrive à la conclusion que l'inconduite a effectivement eu lieu, mais que le licenciement a été effectué sans tenir compte des circonstances ci-dessus, la demande peut être satisfaite (paragraphe 53 de la résolution du Plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 N 2 "Sur les tribunaux d'application de la Fédération de Russie Code du travail Fédération de Russie", ci-après dénommée Résolution n° 2).

Pratique de l'arbitrage.Ainsi, le tribunal, réglant le litige sur la réintégration, est parvenu à la conclusion que la mesure disciplinaire appliquée au plaignant ne correspondait pas à la gravité de la faute, qui est supposée par le défendeur, est injuste et déraisonnable. Dans le même temps, le tribunal a estimé que le défendeur n'avait pas apporté la preuve que la sanction disciplinaire sous forme de licenciement était proportionnée à la gravité de l'infraction commise, selon le défendeur. Par décision de justice, la demanderesse a été réintégrée au travail, le défendeur a été inculpé en sa faveur salaire moyen pour le temps d'absentéisme forcé et le montant de l'indemnité pour préjudice moral (la décision de Dzerzhinsky tribunal de district Perm datée du 22 janvier 2014 dans le dossier n° 2-133-14).

L'action disciplinaire d'un employeur doit également tenir compte du niveau de faute de l'employé, y compris : s'il a subi un préjudice, facteurs externes a incité l'employé à un certain acte, s'il y avait intention dans ses actions. Il est tout aussi important de prendre en compte caractéristiques générales salarié : expérience, réalisations, qualités personnelles et professionnelles, professionnalisme, état de santé.

Dans tous les cas, la décision d'imposer une sanction disciplinaire, prévue par le Code du travail de la Fédération de Russie, est prise par l'employeur, qui a le droit de le faire spécifié par la loi, et non l'obligation. Par conséquent, dans certains cas, il est tout à fait approprié de se limiter à un avertissement verbal, une conversation personnelle, etc.

Il doit également être entendu que des sanctions disciplinaires peuvent être prononcées par les responsables et autres responsables investis des pouvoirs appropriés sur la base de documents (la charte de l'organisation, les réglementations locales, etc.).

La responsabilité spéciale prévue par les statuts et les lois sur la discipline s'applique à tous les travailleurs qui y sont soumis. Dans le même temps, les employeurs directs eux-mêmes n'ont pas le droit d'y apporter des ajouts et des modifications. La différence entre ces réglementations est la présence de sanctions plus sévères pour certaines catégories de salariés. A titre d'exemple, on peut citer le décret du président de la Fédération de Russie du 10 novembre 2007 N 1495 "portant approbation des chartes militaires générales des forces armées de la Fédération de Russie", à savoir la charte du service intérieur, la Charte disciplinaire et Charte des services de garnison et de garde des Forces armées de la Fédération de Russie.

La séquence d'actions lors de l'application de sanctions disciplinaires

La procédure d'application des sanctions disciplinaires est régie par l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie, qui stipule qu'avant d'appliquer une sanction disciplinaire, l'employeur doit exiger une explication écrite de l'employé. Mais une explication écrite, en règle générale, est fournie sur le fait de toutes les circonstances, par conséquent, malgré le fait que le Code du travail de la Fédération de Russie ne contient pas d'obligation de documenter le fait d'une violation, cela doit être fait, car . à compter du jour où la faute est constatée, le délai imparti à l'employeur pour l'application d'une sanction disciplinaire commence à courir.

Le fait d'une faute disciplinaire d'un employé peut être constaté par l'établissement d'un acte officiel ou d'un mémorandum du fonctionnaire auquel l'employé est subordonné, que cette personne soit investie du droit d'imposer des sanctions ou non. certainement dans la meilleure option il est préférable d'en faire connaître l'employé sous une signature personnelle, renforçant ainsi davantage la légalité de ses actions.

De plus, le fait d'une faute disciplinaire peut être enregistré sous la forme:

Loi (absence du lieu de travail, refus de se soumettre à un examen médical, etc.) ;

Conclusions de la commission (basées sur les résultats d'une enquête interne).

Si un employé est invité à fournir oralement une explication écrite, une situation peut se présenter lorsque l'employé commence à nier que l'employeur a rempli son obligation en vertu de l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie, et a en effet demandé une explication écrite. Par conséquent, il est recommandé d'exiger par écrit une explication des circonstances de la violation commise par l'employé. Pour fournir une explication écrite à l'employé, la législation de la Fédération de Russie prévoit deux jours ouvrables.

Certains employeurs commettent l'erreur d'émettre une ordonnance disciplinaire le jour où une explication écrite est demandée, ce qui ne devrait pas être fait, car. cette action de l'employeur peut être contestée par le salarié en justice.

Le Code du travail de la Fédération de Russie ne prévoit aucune exigence particulière pour l'explication d'un employé, à l'exception de la forme écrite et des délais de soumission, il peut donc être rédigé arbitrairement sous la forme d'une note explicative adressée à l'employeur.

Veuillez noter qu'il s'agit d'un droit et non d'une obligation de l'employé. L'absence d'explication du salarié ne fait pas obstacle à l'application d'une sanction disciplinaire. Au contraire, une telle règle est prévue afin de lui donner la possibilité d'exprimer sa propre opinion sur l'événement, d'expliquer les raisons de l'infraction disciplinaire, d'apporter des faits motivés à sa défense. C'est l'une des garanties que l'imposition d'une peine sera légale.

Si, après deux jours ouvrables, une explication n'est pas fournie par l'employé, alors avec la ferme intention d'appliquer une sanction disciplinaire à l'employé, un acte doit être rédigé sur le refus de l'employé de donner une explication, avec lequel l'employé doit se faire prendre connaissance d'une signature personnelle (en cas de refus de prise de connaissance, une mention correspondante est portée dans ce même document).

Le paragraphe 23 de la Résolution n° 2 précise que lors de l'examen d'un cas de réintégration d'une personne dont le contrat de travail a été résilié à l'initiative de l'employeur, l'obligation de prouver l'existence d'une base légale pour le licenciement et le respect de la procédure établie pour le licenciement incombe à l'employeur.

Par conséquent, lors de l'imposition d'une sanction disciplinaire, il est nécessaire de vérifier les circonstances suivantes :

Si une infraction disciplinaire est à la base de l'imposition d'une sanction disciplinaire ;

N'y a-t-il vraiment pas de bonnes raisons pour l'inexécution ou la mauvaise exécution des tâches de travail ;

Les actions illégales coupables (inaction) de l'employé sont-elles liées à l'exécution de ses fonctions de travail ;

Certaines responsabilités professionnelles sont-elles prévues par acte normatif ou autre document et si l'employé le connaît sous une signature personnelle ;

La mesure de sanction disciplinaire appliquée à l'employé est-elle prévue par la législation de la Fédération de Russie ;

Si les conditions et la procédure d'imposition d'une sanction disciplinaire ont été respectées ;

Est-ce que ça exécutif signer l'ordonnance (instruction) portant sur la responsabilité disciplinaire, le droit d'appliquer une sanction disciplinaire à l'égard de l'employé ;

Qu'il s'agisse du comportement antérieur du salarié, son attitude au travail est prise en compte.

Ce n'est que si toutes les conditions ci-dessus sont remplies que l'application d'une sanction disciplinaire peut être légale.

Modalités d'application des mesures disciplinaires

Une ordonnance (instruction) de l'employeur est émise sur l'application d'une sanction disciplinaire, qui contient des informations sur une infraction disciplinaire spécifique de l'employé. L'employé doit être familiarisé avec cet ordre (instruction) sous une signature personnelle. Le refus de signer doit être consigné dans l'acte pertinent.

Selon l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie, une sanction disciplinaire peut être appliquée à un employé au plus tard un mois à compter de la date de sa découverte. Le jour où une faute est découverte, à partir duquel est calculé le délai d'application d'une sanction disciplinaire, est le jour où le supérieur immédiat du salarié a pris connaissance de la faute commise, ce qui est confirmé par le document pertinent (signification ou note de service, acte , conclusion de la commission, etc.).

La période spécifiée pour l'application d'une sanction disciplinaire n'inclut pas la période pendant laquelle l'employé s'est absenté du travail pour cause de maladie ou était en vacances (régulières, éducatives, payées ou sans épargne les salaires- paragraphe 34 de la Résolution n° 2), ainsi que le délai de prise en compte de l'avis organe représentatif ouvriers. Ici nous parlons sur avis motivé de l'instance représentative du personnel lors de la rupture du contrat de travail. L'absence du travail pour d'autres motifs n'interrompt pas le cours de la période spécifiée.

Avec un long absentéisme, lorsqu'on ne sait pas avec certitude la raison de l'absence de l'employé et qu'il peut ne pas être au courant de l'imposition d'une pénalité, il est conseillé de commencer à calculer la période mensuelle à partir de dernier jour l'absentéisme, à compter du jour précédant l'apparition du salarié au travail.

Dans tous les cas, l'application d'une sanction disciplinaire après six mois à compter de la date de la faute n'est pas autorisée, et sur la base des résultats d'un audit, d'un audit des activités financières et économiques ou d'un audit - après deux ans à compter de la date de sa commission (article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie). Les délais ci-dessus ne comprennent pas le temps de la procédure pénale.

L'application d'une nouvelle sanction disciplinaire à un employé, y compris le licenciement, est également autorisée si l'inexécution ou la mauvaise exécution due à la faute de l'employé des tâches qui lui ont été confiées se poursuit, malgré l'imposition d'une sanction disciplinaire. Dans le même temps, il faut garder à l'esprit que l'employeur a le droit d'appliquer une sanction disciplinaire à l'employé même lorsque, avant de commettre la faute, il a déposé de sa propre initiative une demande de résiliation du contrat de travail, puisque les relations de travail dans ce cas, elles ne s'arrêtent qu'après l'expiration du préavis de licenciement (clause 33 de la Résolution n° 2).

Dans la pratique, les employeurs appliquent souvent des sanctions disciplinaires aux employés lorsque le délai de leur candidature est déjà expiré, permettant ainsi une violation de la législation de la Fédération de Russie, ce qui conduit à la reconnaissance d'une sanction disciplinaire comme illégale.

Pratique de l'arbitrage.La salariée intente une action en justice contre l'employeur pour déclarer illégal l'ordre de lui infliger une sanction disciplinaire sous forme de blâme et l'annuler.

Le tribunal est arrivé à la conclusion que l'employé avait été assujetti à la responsabilité disciplinaire en violation de la période mensuelle établie par la loi. Preuve de la suspension de cette période pour les motifs indiquésPartie 3 Art. 193Le Code du travail de la Fédération de Russie n'a pas été inclus dans le dossier et ils n'ont pas été présentés au tribunal. Le tribunal a réagi de manière critique aux arguments du défendeur selon lesquels il avait respecté le délai de six mois pour tenir le demandeur responsable, étant donné que les dispositionsPartie 4 Art. 193Le Code du travail de la Fédération de Russie s'applique dans les cas où une infraction disciplinaire n'a pas pu être détectée dans un délai d'un mois établi par la partie 3 de l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie pour amener l'employé à la responsabilité disciplinaire.

A cet égard, le tribunal a décidé de déclarer illégal et d'annuler l'ordre d'infliger une sanction disciplinaire à l'employé sous forme de blâme, de récupérer en faveur de l'employé en espèces en réparation du préjudice moral (décision du tribunal municipal de Lermontov du territoire de Stavropol de la ville de Lermontov en date du 9 février 2012 dans l'affaire n° 2-19/2012).

Attention : informations sur les collections en cahier de travail ne sont pas payés, sauf dans les cas où le licenciement est une sanction disciplinaire (article 66 du Code du travail de la Fédération de Russie).

La notion d'infraction disciplinaire

Nous pensons qu'il ne serait pas superflu d'expliquer ce qu'est une faute disciplinaire, car la pratique montre que les employeurs l'interprètent souvent de manière erronée. Ainsi, une faute disciplinaire est une inexécution illégale coupable ou une mauvaise exécution par un employé des tâches qui lui sont assignées (violation des exigences de la loi, des obligations découlant d'un contrat de travail, du règlement intérieur du travail, Description de l'emploi, règlements, règlements, règles techniques, autres réglementations locales, arrêtés, autres documents organisationnels et administratifs de l'employeur, etc.).

Seul un tel non-respect ou une mauvaise exécution des devoirs de travail est considéré comme coupable lorsque l'acte de l'employé est intentionnel ou négligent. Non-exécution ou mauvaise exécution des tâches pour des raisons indépendantes de la volonté de l'employé (par exemple, en raison d'un manque de matériaux nécessaires, handicap, qualification insuffisante) ne peut être considérée comme une faute disciplinaire. Par exemple, la législation de la Fédération de Russie ne prévoit pas le droit de l'employeur de le rappeler prématurément de vacances sans le consentement de l'employé, donc le refus de l'employé (quelle qu'en soit la raison) de se conformer à l'ordre de l'employeur de retourner à le travail avant la fin des vacances ne peut être considéré comme une violation discipline du travail(clause 37 de la Résolution n° 2).

Seules de telles actions illégales (inaction) d'un employé qui sont directement liées à l'exécution de ses fonctions de travail peuvent être reconnues comme une infraction disciplinaire. Ainsi, le refus du salarié d'accomplir une mission publique ou sa violation des règles de conduite dans les lieux publics ne peuvent être considérés comme une faute disciplinaire.

Les violations de la discipline du travail qui sont des infractions disciplinaires, paragraphe 35 de la Résolution n° 2, comprennent, entre autres :

a) l'absence d'un employé sans raison valable au travail ou sur le lieu de travail.

Il faut cependant garder à l'esprit que si Contrat de travail conclu avec le salarié, ou l'acte réglementaire local de l'employeur ne précise pas lieu de travail cet employé, alors en cas de litige sur la question de savoir où l'employé doit se trouver dans l'exercice de ses fonctions de travail, il convient de supposer qu'en vertu de la partie 6 de l'art. 209 du Code du travail de la Fédération de Russie, un lieu de travail est un lieu où un employé doit être ou où il doit arriver dans le cadre de son travail et qui est directement ou indirectement sous le contrôle de l'employeur ;

Pratique de l'arbitrage.Le directeur de l'établissement a expliqué que l'employé n'était pas sur le lieu de travail, qui est son bureau, à l'heure indiquée dans l'ordonnance de licenciement.

Compte tenu des dispositions de la description de poste de l'employé soumise au tribunal par le défendeur, le tribunal a retenu l'explication du demandeur selon laquelle le bureau n'était pas son seul lieu de travail. L'absence pendant un certain temps d'un salarié sur le lieu de travail, qui n'est pas le seul pour lui, n'est pas de l'absentéisme. La possibilité pour un salarié de se trouver dans d'autres locaux de l'organisme employeur, ainsi qu'à l'extérieur du territoire de l'institution, peut être due à ses fonctions officielles.

Ainsi, le tribunal a conclu qu'il était nécessaire de reconnaître l'ordonnance de licenciement comme illégale et de satisfaire la demande de réintégration de l'employé (décision du tribunal du district Leninsky de Kostroma du 26 mai 2010 dans l'affaire n° 2-568/2010).

b) refus d'un employé sans motif valable d'exercer des fonctions de travail dans le cadre d'une modification de la procédure établie pour les normes du travail (article 162 du Code du travail de la Fédération de Russie), t.to. en vertu d'un contrat de travail, l'employé est tenu d'exercer la fonction de travail déterminée par ce contrat, de se conformer à la réglementation interne du travail en vigueur dans l'organisation (article 56 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Dans le même temps, il convient de garder à l'esprit que le refus de continuer à travailler dans le cadre d'une modification des termes du contrat de travail déterminé par les parties ne constitue pas une violation de la discipline du travail, mais sert de base pour mettre fin à l'emploi contrat en vertu du paragraphe 7 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie conformément à la procédure prévue par l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie ;

Pratique de l'arbitrage.Pour avoir refusé de travailler en horaire décalé avec d'autres groupes d'enfants et dans un autre bâtiment, après avoir appliqué des sanctions disciplinaires sous forme de remarque et de réprimande, l'éducatrice du MDOU a été licenciée sur le fondement prévu parp.5 h.1 art. 81TK RF.

Le tribunal a conclu que les sanctions disciplinaires, y compris le licenciement, étaient illégales et devaient être annulées. Par une décision de justice, la demande de l'éducateur contre le MDOU pour l'abolition d'une sanction disciplinaire, la réintégration, le paiement de l'absentéisme forcé et l'indemnisation du préjudice moral a été entièrement satisfaite (décision du tribunal de district d'Oust-Kulomsky de la République de Komi en date du 2 décembre 2011 dans l'affaire N 2-467/2011).

c) le refus ou l'évasion sans motif valable de l'examen médical des travailleurs de certaines professions, ainsi que le refus de passer temps de travail une formation spéciale et des examens de réussite sur la protection du travail, les précautions de sécurité et les règles de fonctionnement, s'il s'agit d'une condition préalable à l'admission au travail.

En outre, une violation de la discipline du travail doit être considérée comme le refus d'un employé sans motif valable de conclure un accord sur la pleine responsabilité Pour la sécurité actifs matériels si l'accomplissement des devoirs pour l'entretien des biens matériels constitue pour l'employé sa principale fonction de travail, qui est convenue lors de l'embauche, et conformément à la loi applicable, un accord sur l'entière responsabilité peut être conclu avec lui (clause 36 de la Résolution n° . 2).

Veuillez noter que l'application d'une sanction disciplinaire ne peut être reconnue comme légale en cas d'inexécution ou de mauvaise exécution par un employé des devoirs du travail que lorsqu'il a pris connaissance de chacun des actes locaux établissant les devoirs pertinents sous sa signature personnelle, t .à. Cette exigence est prévue à l'art. 22 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Par conséquent, les tribunaux annulent souvent les sanctions disciplinaires des employeurs en raison du manque de familiarisation de l'employé avec le document qu'il a violé.

Pratique de l'arbitrage.Au cours de la réunion, le tribunal a constaté que lors de la candidature à un emploi, l'employé n'avait signé qu'un contrat de travail et un accord de pleine responsabilité. La description de poste n'a été approuvée qu'en 2012 et une sanction disciplinaire a été prononcée pour les infractions disciplinaires commises par un employé en 2011.

Le tribunal a conclu que, lors de l'application d'une sanction disciplinaire sous forme de blâme, l'employeur ne pouvait se laisser guider par la description de poste, puisque lors de la conclusion du contrat de travail, l'employé ne la connaissait pas, et son fonctions officielles n'ont pas été installés. Se référant àlettreRostrud en date du 09.08.2007 N 3042-6-0, le tribunal a indiqué que la description de poste n'est pas seulement un document formel, mais un acte définissant les tâches, les exigences de qualification, fonctions, droits, devoirs et responsabilités de l'employé.

Par une décision de justice, la responsabilité disciplinaire d'un employé a été déclarée illégale (définitionSamara tribunal régional du 30 juillet 2012 dans l'affaire n° 33-6996).

Le licenciement comme mesure disciplinaire

La mesure disciplinaire la plus sévère et la plus extrême est le congédiement. Ainsi, en cas d'application d'une sanction disciplinaire sous forme de licenciement par les salariés, les agissements de l'employeur sont souvent contestés si :

Il y avait de bonnes raisons de s'absenter du travail pendant les heures de travail;

L'employé n'est pas familiarisé sous une signature personnelle avec l'ordre de licenciement ou d'autres actes locaux de l'employeur ;

La procédure prévue à l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie, y compris la violation des conditions pour amener un employé à la responsabilité disciplinaire;

L'employé a été licencié pour une infraction pour laquelle il avait déjà reçu une sanction disciplinaire (notez qu'une seule sanction disciplinaire peut être appliquée pour chaque infraction disciplinaire, c'est-à-dire que vous ne pouvez pas simultanément réprimander et licencier l'employé pour une infraction).

Examinons par exemple de plus près l'un des motifs de licenciement des salariés lié aux sanctions disciplinaires. Ainsi, en cas de licenciement pour non-exécution répétée par un employé sans motif valable de ses fonctions, s'il fait l'objet d'une sanction disciplinaire (clause 5, partie 1, article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie), les conditions suivantes doivent être remplies :

L'employé, sans motif valable, a permis l'inexécution ou la mauvaise exécution de ses tâches de travail ;

En cas de non-accomplissement des tâches de travail plus tôt (au plus tard dans l'année civile), une sanction disciplinaire a déjà eu lieu (une ordonnance a été émise);

Au moment du non-respect répété par lui sans raison valable des devoirs de travail, la sanction disciplinaire précédente n'a pas été supprimée ou éteinte ;

L'employeur a tenu compte du comportement antérieur de l'employé, de son travail antérieur, de son attitude au travail, des circonstances et des conséquences de la faute.

Les employeurs commettent souvent l'erreur de croire qu'une sanction disciplinaire antérieure suffit à elle seule à licencier ultérieurement un salarié.

Pratique de l'arbitrage.Le tribunal a conclu que l'employé avait été congédié de son poste pourp.5 h.1 art. 81Code du travail de la Fédération de Russie pour manquements répétés à ses obligations professionnelles sans raison valable. Dans le même temps, l'employeur n'indique pas dans l'ordonnance pour quelle violation particulière des obligations de travail la sanction disciplinaire sous forme de licenciement a été appliquée (quelles obligations de travail n'ont de nouveau pas été remplies). L'ordre nommé ne contient que des références à des sanctions disciplinaires précédemment appliquées.

En conséquence, le tribunal a conclu que l'employé avait été sanctionné sous la forme d'un congédiement pour les mêmes actions pour lesquelles il avait déjà été sanctionné. Et comme l'employeur n'a pas prouvé quelle nouvelle faute disciplinaire (commise après qu'une sanction disciplinaire a été infligée au salarié) a servi de base au licenciement du plaignant, l'employeur n'avait pas de motif pour résilier le contrat de travail avec lui lep.5 h.1 art. 81TK RF.

Argument de l'employeur quant à son droit de licencier un salarié pourp.5 h.1 art. 81Le Code du travail de la Fédération de Russie, en présence de deux sanctions disciplinaires, sans attendre qu'il commette une nouvelle infraction disciplinaire, est erroné, basé sur une interprétation incorrecte de la norme du paragraphe 5 de la partie 1 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie. Selon le sens de cette norme, pour le licenciement d'un employé sur cette base, il doit y avoir un motif sous la forme d'une faute disciplinaire commise par l'employé après l'application d'une sanction disciplinaire à son encontre.

En l'espèce, l'employeur a licencié le salarié pour les mêmes infractions pour lesquelles des sanctions disciplinaires lui avaient déjà été infligées sous forme de remarques et de réprimandes. Dans de telles circonstances, le licenciement d'un employé sur cette base ne pouvait être reconnu comme légal et il était passible de réintégration (décision du tribunal de district Meshchansky de Moscou en date du 16 janvier 2013 dans l'affaire n° 2-512/2013).

Ainsi, si des erreurs commises par l'employeur sont identifiées, l'inspection du travail de l'État peut traduire l'employeur en responsabilité administrative et, sur décision du tribunal, l'employé peut être réintégré au travail et le salaire moyen pour la période d'absentéisme forcé, comme ainsi que le montant de l'indemnisation pour préjudice moral. Par conséquent, lors de la décision d'imposer une sanction disciplinaire à un employé, toutes les conditions prévues par la loi doivent être respectées et la procédure établie doit être strictement suivie.

Passe sans conflit. Cependant, tous ne sont pas résolus pacifiquement. Dans toute la gamme des relations entre l'employeur et l'employé, la question de la discipline est considérée comme la plus importante. Les qualités personnelles des participants au différend revêtent une importance particulière dans sa solution. En attendant, des mécanismes sont également nécessaires pour maintenir la situation dans le cadre des normes juridiques.

Règles générales

S'il y a lieu, l'employeur peut imposer une sanction disciplinaire à l'employé. Code du travail de la Fédération de Russie prévoit plusieurs responsabilités pour les employés. L'employeur peut les appliquer dans n'importe quel ordre. Les mesures établies sont remarque, remarque et licenciement. Cette dernière s'applique aux violations graves. En pratique, les dirigeants imposent d'abord le plus doux des mesures disciplinaires. Code du travail de la Fédération de Russieétablit une certaine procédure pour l'application des mesures de responsabilité. Il vaut la peine de dire que bon nombre des termes utilisés auparavant ne sont pas prévus dans la législation actuelle. Cela s'applique en particulier à un concept tel que "réprimande sévère". Pendant ce temps, certains dirigeants continuent de menacer son utilisation. Les travailleurs doivent être conscients qu'il n'existe pas de "réprimande stricte". Le fait du licenciement est inscrit dans le livre de travail. L'application d'autres sanctions est enregistrée sur la carte personnelle du salarié.

Base normative

Art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie s'applique en cas de mauvaise exécution par un employé de ses fonctions définies dans le Code, le contrat, le règlement intérieur et d'autres règlements. Lors de la conclusion d'un contrat, un employé doit prendre connaissance des documents locaux établissant ses devoirs et responsabilités, contre signature. Art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie fixe le droit de l'employeur de tenir les employés responsables. Dans la pratique, un certain ordre d'application des mesures s'est développé.

La réprimande comme sanction disciplinaire

Le Code n'établit pas une liste claire des infractions pour lesquelles cette mesure est appliquée. Cependant, dans la pratique, il peut être inculpé pour des violations graves, répétées ou systématiques. Par exemple:

Procédure de demande

En règle générale, il suit l'imposition de la sanction la plus légère. Cela a une certaine signification pratique. La tête, appliquant d'abord la remarque, poursuit deux buts principaux. Tout d'abord, l'employé a la possibilité de s'améliorer. Dans le même temps, l'employeur se dégage des risques de litiges ultérieurs. Il faut dire que le Code interdit l'application de deux sanctions pour la même infraction. Cela signifie que si un employé a fait une remarque, alors une réprimande ne lui est pas imputée.

Point important

Dans le cadre de la procédure judiciaire, tout d'abord, la question de l'application de mesures plus souples au salarié est clarifiée. Si l'employeur, agissant en tant que défendeur, ne peut pas apporter la preuve que la réprimande a suivi la remarque, alors l'absence de faits témoignera en faveur du demandeur - un employé qui défend ses droits. Le tribunal peut considérer les actions du chef qui a appliqué la mesure de responsabilité comme disproportionnées par rapport à la violation.

Corriger une infraction

Avant de publier ordonnance de réprimande, il faut respecter un certain ordre. Tout d'abord, la violation pour laquelle la sanction est prononcée doit être enregistrée. Pour ce faire, le supérieur immédiat de l'employé doit fournir à la direction de l'entreprise un mémorandum (memo). Il décrit le fait de non-conformité aux exigences. La note précise les circonstances, la date de l'événement, les personnes précises qui y ont participé. De plus, le document doit contenir une phrase de ce type : « Conformément à ce qui précède, veuillez appliquer des mesures disciplinairesà ... ". Le supérieur immédiat du contrevenant peut exprimer opinion personnelle sur ce qui s'est passé, mais dans une formulation présomptive.

Loi

Il vaut la peine de dire que s'il y a un mémorandum, le responsable peut entamer la procédure d'imposition d'une sanction. Mais pour plus de légitimité, il est conseillé d'émettre un acte de violation. Ce document est considéré comme plus avantageux sur le plan juridique, puisqu'il doit contenir au moins trois noms d'employés qui sont dans la même unité. En cas de litige, ils seront appelés comme témoins.

Fonctionnalités de compilation

L'acte est rédigé arbitrairement. Il indique les mêmes informations que dans le mémorandum, mais sans commentaires. Le texte commence par la phrase "Nous, les signataires ci-dessous ... avons dressé un acte qui ...". Le document doit contenir une phrase indiquant que le contrevenant est invité à donner une explication écrite sur l'événement. Il est à noter que le nom de l'auteur est obligatoirement présent parmi les autres personnes signant l'acte. En même temps, il est impossible d'exiger la signature d'un employé. On ne peut que suggérer. L'employé a le droit de refuser de signer le document. Dans ce cas, une marque appropriée est placée en face de son nom de famille.

Notification

Comme mentionné ci-dessus, le contrevenant doit être invité à fournir une explication écrite. Comme pour la signature de l'acte, il est impossible d'exiger d'un employé qu'il fournisse des explications. C'est le droit du salarié. Il peut ou non l'utiliser. Le droit de l'employeur de demander des explications au salarié est établi par les articles 192, 193 du Code du travail. Ces règles régissent les actions du chef. Une demande d'un employé de fournir une explication écrite est énoncée dans l'avis. Il est remis au contrevenant contre signature. Après cela, dans les deux jours, le contrevenant doit également répondre par écrit. Si le salarié n'a pas signé l'avis, un acte est rédigé à ce sujet.

Refus de s'expliquer

Au bout de 2 jours, en l'absence de réponse du contrevenant, un acte est dressé. Le délai spécifié est prévu à l'article 193 du code. Un acte de refus de fournir une explication écrite ne doit pas être rédigé avant 2 jours à compter de la date de prise de connaissance de la notification. Dans le cas contraire, cette action peut contribuer à une décision en faveur de l'auteur si la procédure se poursuit devant le tribunal. Après avoir reçu une explication et l'avoir examinée, vous pouvez rédiger une ordonnance de réprimande. Il est à noter que ce document sera également établi en cas de refus de fournir des explications par le salarié. L'essentiel est de respecter les délais.

Réprimande : un exemple d'acte local

Le document est également établi sous n'importe quelle forme. Cependant, un certain nombre de règles doivent être respectées. La loi locale sur l'imposition de sanctions stipule :

1. Le numéro de série du document.
2. La date.
3. Informations sur le chef et l'employé.
4. La raison pour laquelle l'employé a été réprimandé. L'acte local est rédigé de telle manière qu'il est clair sans ambiguïté pourquoi la sanction a été appliquée à l'employé. Le document décrit l'infraction sans entrer dans tous les détails.

En savoir plus sur la conception

L'en-tête du document doit contenir le nom de l'entreprise. Ci-dessous le numéro de commande. Il est déterminé en fonction du flux documentaire interne. Après cela, le nom du document est indiqué - l'ordre de réprimande ... (ici, le nom du contrevenant est indiqué en entier). L'infraction est brièvement décrite ci-dessous. Par exemple, « Pour imposer une sanction sous forme de réprimande pour non-conformité tâches fonctionnellesétabli dans le contrat de travail, sans motif valable. " La formulation dépend de la nature de la violation. L'ordonnance peut contenir divers motifs pour appliquer la sanction. Par exemple, si une réprimande est annoncée en lien avec les retards systématiques d'un employé, les actes indiquant cela sont signalés. Ces documents doivent contenir des dates et heures précises. Vous pouvez également refléter des informations sur la présence / l'absence d'une explication écrite. À la fin du document, le directeur de l'organisation, ainsi que l'employé qui a commis l'inconduite, le signent. La date de délivrance est fixée.

Effets

Le fait d'émettre un blâme est reflété dans la carte personnelle de l'employé (formulaire T-2). Les informations sur cette sanction ne sont disponibles nulle part ailleurs. Cependant, cela affecte négativement le montant des primes, bonus et autres incitations supplémentaires. Cependant, même après l'imposition de la sanction, l'employé peut corriger la situation. Si dans un délai d'un an après l'avoir reçu, il n'enfreint pas les règles, il sera automatiquement supprimé. De plus, une réprimande en tant que sanction disciplinaire peut être éliminée plus tôt que prévu. Cela nécessitera la pétition de l'employé et de son supérieur direct. Il convient de noter qu'une telle situation n'est possible que si l'auteur est fidèle à l'enquête interne sur ce qui s'est passé et s'il ne refuse pas de donner une explication et de signer les actes.

Nuances

De nombreux employeurs s'intéressent à savoir s'il est nécessaire d'inscrire le fait de l'application systématique d'une réprimande à un employé dans le livre de travail? Comme mentionné ci-dessus, par règles générales, seules les informations relatives au licenciement sont inscrites dans ce document. Cependant, en pratique, si raisons objectives le responsable est obligé de réprimander constamment l'employé, cette information peut également être incluse dans le cahier de travail. Si la sanction a été appliquée une fois, le document reste « propre ».

Difficile

En cas de désaccord avec la mesure de responsabilité appliquée, le salarié peut faire appel de la décision de la direction devant les tribunaux. Pour cela, la législation alloue 3 mois. L'employé rédige une déclaration appropriée dans laquelle il expose l'essence de l'incident, indique exactement ce avec quoi il n'est pas d'accord. Le dirigeant de l'entreprise doit partir du principe que l'employé iraà une telle démarche. Cependant, comme le montre la pratique, une réprimande, contrairement à un licenciement, n'est pratiquement pas contestée devant un tribunal. Dans tous les cas, la probabilité de satisfaction de la réclamation de l'employé sera minimisée s'il existe des preuves documentaires des actions de l'employeur.

L'illégalité de la sanction

Si la réprimande a été émise illégalement, et cela est prouvé devant un tribunal, la direction de l'organisation encourt une responsabilité administrative. Elle est établie par l'article 5.27 du Code des infractions administratives. Dans la norme, des sanctions sont prévues à la fois pour l'entreprise dans son ensemble et pour une personne en particulier. Les particuliers peuvent être condamnés à une amende allant jusqu'à 5 000 roubles, les personnes morales - jusqu'à 50 000.

En outre

Bien sûr, le responsable de l'organisation doit prendre des mesures pour assurer le bon respect des règles régulations internesà l'entreprise. Ce n'est pas toujours possible avec l'utilisation de la diplomatie. Dans le même temps, le dirigeant doit maintenir un équilibre entre sanctions et incitations, et ne pas appliquer la loi sans raison. De tels cas de non-respect du règlement intérieur, comme un retard ponctuel, le non-respect tâche de production dans le délai imparti, une négligence commise accidentellement dans l'exécution activité professionnelle, n'ont pas d'impact significatif sur le déroulement du processus dans l'ensemble de l'entreprise. En conséquence, de telles fautes ne devraient pas toujours être immédiatement traduites en motifs justifiant l'imposition de sanctions graves. Dans la plupart des cas, l'employé est bien conscient de l'erreur qu'il a commise. Personne ne veut être acculé. Mais lors de l'application du mécanisme de récupération officielle, cela se produira certainement. Le chef d'entreprise doit s'efforcer de respecter le "juste milieu". Dans chaque cas, il faut recueillir les explications des violations commises ou dresser un acte en cas de refus de les fournir. Avec le cumul de plus de trois situations de ce genre, il sera déjà tout à fait légitime d'appliquer une sanction. Cependant, dans ce cas, l'employé doit également avoir une conversation. Au cours de la conversation, le leader explique les motifs de ses actions et décisions prises. Bien sûr, cela ne doit pas ressembler à une excuse. Cependant sommaire les situations avec une perspective supplémentaire de levée de la sanction plairont davantage au contrevenant que les articles du Code qui permettent la levée de la peine.

Conclusion

Après avoir appliqué la réprimande, le responsable n'a qu'une seule mesure de sanction - le licenciement. L'employé, à son tour, doit réfléchir à son comportement, évaluer les perspectives d'avenir. Une réprimande peut être considérée comme le dernier argument, un moyen de mettre les actions de l'employé en conformité avec les consignes. Par conséquent, l'application de cette mesure n'est justifiée que lorsqu'un employé viole directement et ouvertement les normes établies par le Code et d'autres documents juridiques. De tout ce qui précède, on peut tirer la conclusion suivante. S'il y a une situation où l'inconduite n'est pas si grave qu'elle justifie l'application d'une peine, il faut procéder par bon sens et ne pas imposer de sanction. Si l'employé s'avère être à l'abri des conversations et continue de violer, il est nécessaire d'utiliser des mécanismes juridiques.

La réprimande est une mesure disciplinaire assez stricte qui peut constituer l'un des facteurs de licenciement et nécessite donc une approche exceptionnellement correcte de la part de l'employeur quant à son application. Considérez les principales nuances de la procédure de réprimande d'un employé, ainsi que les conséquences juridiques possibles pour l'employé et l'employeur.

L'article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie définit-il la réprimande comme un type de sanction disciplinaire

Un blâme, assorti de mesures telles que le préavis et la révocation, conformément aux dispositions de l'art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie est une sorte de sanction disciplinaire. Dans le même temps, la direction de l'entreprise doit clairement comprendre ce pour quoi l'employé peut être réprimandé. La portée pratique d'une réprimande peut s'exprimer sous 2 aspects principaux :

• Premièrement, une réprimande en tant que sanction disciplinaire peut être l'un des motifs juridiques de licenciement d'un employé (clause 5, article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie) pour manquement répété à l'exercice de ses fonctions en présence d'une sanction disciplinaire. En même temps, une réprimande, d'une part, est une sanction disciplinaire et, d'autre part, un fait qui indique au moins un manquement unique de l'employé à remplir ses fonctions. 2 réprimandes, tant qu'elles sont légales (comment s'assurer qu'elles s'y conforment, nous en discuterons plus tard), donnent à l'employeur le droit de licencier l'employé. Mais seulement s'ils sont délivrés pour diverses fautes (article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie).
• Deuxièmement, une réprimande peut être considérée comme l'une des mesures visant à améliorer la discipline de production. De ce point de vue, sa disparition est plus psychologique que signification juridique. L'employé qui a reçu réprimander, consigné dans un dossier personnel, il est probable qu'il voudra se réadapter aux yeux de l'employeur et commencer à mieux travailler.

Comment émettre une réprimande pour mauvaise exécution des fonctions officielles

La réprimande formelle est un fait juridique, cette procédure doit donc être correctement formalisée. Le Code du travail de la Fédération de Russie et d'autres actes juridiques fédéraux ne contiennent pas de règlement qui déterminerait comment réprimander, mais, sur la base de la pratique, il est recommandé d'effectuer cette action selon l'algorithme suivant :

• Premièrement, l'employeur doit documenter le fait de la non-exécution (ou de la mauvaise exécution) par l'employé de ses fonctions. Le plus souvent, cela se fait par l'envoi d'un mémorandum au directeur de l'entreprise par le supérieur immédiat du salarié qui a commis la faute. Vous pouvez également constater une faute à l'aide d'un acte, qui est dressé par une commission formée par le chef d'entreprise afin d'évaluer les agissements du salarié.
• Deuxièmement, l'employeur, avant d'émettre une réprimande, doit donner à l'employé la possibilité d'expliquer ses actions. Pour ce faire, vous devez envoyer une notification à l'employé concernant la soumission d'une note explicative.
• Troisièmement, l'employeur doit attendre 2 jours - c'est le temps dont dispose l'employé pour rédiger une note explicative (article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie). S'il ne le fait pas, l'employeur doit rédiger un acte approprié. De plus (et aussi dans le cas où une explication est présentée, mais les arguments de l'employé ne semblent pas convaincants), il est déjà possible d'émettre une réprimande.

Un blâme est prononcé par l'émission d'un ordre signé par le chef d'entreprise.

L'ordonnance de réprimande doit :

• indiquer que tous les documents que nous avons mentionnés ci-dessus y sont joints : un mémorandum de faute (ou un acte de la commission), un avis de nécessité de déposer une note explicative, une note explicative elle-même ou un acte de non-présentation ;
• indiquer les dates et les titres des documents pertinents.

La réprimande doit être signée par :

• le chef d'entreprise ;
• par le salarié dans un délai de 3 jours à compter de la date de la commande.

Si l'employé refuse de signer le document, il sera nécessaire de rédiger un acte à ce sujet (article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Informations sur la délivrance à un employé réprimande peut être enregistré dans un dossier personnel.

Est-il possible d'annoncer une réprimande sans commentaire et est-elle émise pour absence du lieu de travail

Une remarque est également une sanction disciplinaire, mais est considérée comme une sanction plus légère, puisque l'art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie est un peu plus haut dans la liste des sanctions. Une question raisonnable se pose : une remarque doit-elle précéder la réprimande, ou peut-elle être contournée ?

La législation du travail ne hiérarchise pas les sanctions en fonction du degré de culpabilité et n'établit pas de séquence stricte pour leur imposition. Par conséquent, l'employeur lui-même a le droit d'évaluer l'ampleur de la faute de l'employé dans la violation et le type de sanction qu'il mérite.

Ainsi, en cas d'absence au travail, une remarque peut être émise s'il y avait de bonnes raisons de manquer du temps de travail, une réprimande peut être émise si cela a été fait délibérément sans motif sérieux, et même un licenciement est possible lorsqu'une telle violation est de nature systémique. .

Un seul principe invariable doit être observé ici: une violation - un type de punition.

Quel est le délai de réprimande ?

Le blâme, comme toute autre sanction disciplinaire, doit être prononcé par l'employeur dans un délai d'un mois à compter de la révélation de la faute du salarié. L'entreprise n'a pas le droit de punir l'employé plus tard. La période spécifiée peut être prolongée si l'employé est absent du travail en raison d'un congé de maladie ou de vacances (y compris la formation).

Le délai dont dispose un employeur pour adresser un blâme est de 6 mois. Certes, si une faute est révélée lors d'un audit (par exemple, un audit), une réprimande peut être émise au plus tard 2 ans après le moment établi de la commission de cette faute.

Exemple de réprimande pour mauvaise exécution des fonctions officielles

Pour ne pas créer à chaque fois nouveau document et de ne pas se rappeler comment telle ou telle information y est donnée, il vaut mieux que les entreprises utilisent modèle prêt. Nous présentons sur le site une des versions du document. La direction devra se baser sur cet échantillon avant de réprimander l'employé et, si nécessaire, de modifier le libellé et le nom de l'employé fautif, d'imprimer l'ordre nécessaire.

Comment un employeur peut-il annuler une réprimande ?

Il arrive que l'employeur en arrive à la conclusion que l'employé a été puni à tort et souhaite lui retirer la réprimande. Comment puis je faire ça?

Très simple. Pour annuler la réprimande, il suffit d'émettre un ordre approprié du chef d'entreprise. Il peut être établi à tout moment (article 194 du Code du travail de la Fédération de Russie). Le salarié lui-même ou son supérieur immédiat peut également demander la levée d'un blâme.

Un employé est considéré comme ayant une sanction disciplinaire dès sa délivrance pour exactement 1 an, s'il ne commet pas d'autre faute pendant cette période, suivie d'autres sanctions disciplinaires (article 194 du Code du travail de la Fédération de Russie). À cet égard, il existe une autre option pour retirer réprimande d'un employé - attendez qu'il soit automatiquement annulé.

Conséquences juridiques d'une réprimande au travail pour un employé

Selon l'art. 66 du Code du travail de la Fédération de Russie, les données sur les réprimandes ne sont pas enregistrées dans le cahier de travail. À dernier recours le service du personnel peut (mais n'est pas obligé) inscrire les informations relatives à la réprimande sur la carte personnelle de l'employé, qui est un document interne. Ainsi, le nouvel employeur, ainsi que toute autre entité, ne saura probablement pas que des sanctions disciplinaires ont été appliquées à une personne.

Cela signifie que du point de vue des relations avec le nouvel employeur (ou certaines autres personnes juridiquement indépendantes de l'employeur actuel), la présence d'une réprimande au travail n'aura pas de conséquences juridiques importantes pour le salarié.

Mais l'employé peut être intéressé à conserver son emploi actuel. Et dans ce cas, il lui sera utile de faire attention à 1 nuance.

Conformément au paragraphe 5 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employeur a le droit de licencier un employé s'il manque à plusieurs reprises à ses fonctions officielles. Y compris l'inconduite, pour laquelle l'employé a reçu une réprimande. La nuance est que l'employeur peut utiliser les éléments suivants mécanisme intéressant l'application des normes du paragraphe 5 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, compte tenu des dispositions de l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie, établissant un délai d'un mois pour prononcer des sanctions disciplinaires.

Après avoir découvert la faute du salarié, l'employeur peut, selon le régime établi, souscrire réprimander et publier immédiatement nouvelle commande- pour une autre infraction dans le délai de prescription d'un mois (à moins, bien sûr, qu'il y ait eu une telle infraction).

Il s'avère que l'employeur aura entre ses mains 2 faits avérés de violation de la discipline du travail et qu'il aura immédiatement le droit de licencier l'employé. Ainsi, les employés qui ont déjà commis une faute, sur laquelle l'employeur semble avoir fermé les yeux, ne doivent pas inciter les autorités à prononcer une sanction disciplinaire déjà officielle - cela peut avoir des conséquences juridiques directes pour eux sous la forme d'un licenciement.

Blâmer un salarié : conséquences juridiques pour l'employeur

Une réprimande est un fait juridique, et elle doit être correctement exécutée. Beaucoup de gens oublient que, par exemple, le Code du travail de la Fédération de Russie ne prévoit aucune réprimande stricte. L'employeur n'a pas le droit d'utiliser officiellement cette expression. S'il adresse néanmoins un blâme sévère au salarié, alors l'inspection du travail (si le salarié y porte plainte) peut :

• tout d'abord, écrivez une amende impressionnante à l'entreprise sur la base du paragraphe 1 de l'art. 5.27 du Code des infractions administratives de la Fédération de Russie ;
• et deuxièmement, d'annuler l'ordonnance de réprimande sévère.

En outre, l'employeur n'a le droit d'imposer une sanction disciplinaire, y compris une réprimande, que si l'employé n'exécute pas ou exécute incorrectement ses fonctions. Cependant, ces obligations doivent être fixées quelque part : dans le contrat, la description de poste, la réglementation du travail. Et si, pour une raison quelconque, l'employeur n'a pas familiarisé l'employé avec ses devoirs contre signature, alors le droit de délivrer réprimander pour leur échec, il ne l'a pas fait.

Le licenciement sur la base d'un blâme sévère, d'autres sanctions disciplinaires inexistantes, ainsi que lorsqu'un blâme est prononcé en dehors du cadre réglementaire, peuvent être contestés en justice par un salarié ayant une forte probabilité de succès. En conséquence, le tribunal peut ordonner à l'employeur de réintégrer la personne au travail. Et immédiatement. Si l'entreprise ne le fait pas, elle devra verser au salarié un salaire pour la durée de son absence du lieu de travail, alors qu'en vertu d'une décision de justice, il aurait dû être présent (article 396 du code du travail de La fédération Russe).

Résultats

Le blâme est une procédure officielle, fixée au niveau d'un document local (à l'ordre du chef d'entreprise), sur l'application d'une mesure disciplinaire appropriée à l'encontre d'un salarié.

Toutefois, la délivrance de cet arrêté par les autorités doit être dûment formalisée par la constitution d'un socle documentaire comprenant :

• sources fixant des fautes (mémorandum, acte de la commission) ;
• notification à l'employé de la nécessité d'établir une note explicative ;
• en cas de non-soumission d'une note explicative - un acte à ce sujet;
• en cas de refus de signer une ordonnance de réprimande par l'employé - également l'acte correspondant.

Réprimander ne doit pas être qualifié de réprimande sévère, sinon l'inspection du travail ou le tribunal annulera l'ordre de le délivrer.

Réprimander doit être justifié. Il peut être délivré en raison du manquement de l'employé à remplir uniquement les obligations fixées dans les dispositions des documents approuvés par l'employé, tels que contrat de travail, description de fonction, réglementation du travail de l'entreprise.

En savoir plus sur les autres aspects importants la gestion moderne du personnel peut être trouvée dans nos articles:

Employés malhonnêtes - mal de tête n'importe quel chef. Même en étant propriétaire propre business, vous ne pouvez pas punir vos employés à votre guise, cette question est assez strictement réglementée par la loi. courant droit du travail admet que l'employeur a le droit d'appliquer une sanction disciplinaire à l'employé pour avoir commis une faute. Le Code du travail établit à la fois les types de sanctions pour les infractions (blâme et blâme) et la procédure de leur application.

Sanction disciplinaire : types et motifs d'imposition

Ainsi, le salarié a commis une infraction pour laquelle l'employeur entend le punir. Vous devez d'abord décider du type d'influence appliqué. Il existe les types de sanctions disciplinaires suivants, en sévérité croissante de la peine : blâme, réprimande, ainsi que le renvoi de l'auteur pour les motifs appropriés. Le droit de choisir une sanction spécifique appartient à l'employeur. Mais loin de toute méconnaissance des exigences d'un salarié, une sanction disciplinaire peut être appliquée.

Le législateur interprète une infraction disciplinaire comme un manquement ou une mauvaise exécution par un employé par sa faute des tâches qui lui sont assignées (article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Une faute disciplinaire est un type d'infraction commise dans le cadre des relations de travail. Seules les actions ou l'inaction d'un employé qui sont directement liées à l'exécution de ses fonctions de travail peuvent être reconnues comme telles.

L'employeur a le droit de choisir indépendamment une sanction pour un employé en retard, tant qu'elle est proportionnée et conforme à la loi

Par exemple, il ne peut être considéré comme une infraction disciplinaire pour un employé de refuser une tâche publique ou de participer à un subbotnik, ainsi que d'ignorer les instructions de la direction qui ne sont pas liées à la fonction de travail de cet employé. Il est impossible de punir pour avoir refusé d'aller travailler un jour de congé, car la participation à un tel travail ne peut être effectuée qu'avec le consentement de l'employé. L'utilisation de blasphèmes, d'insultes envers des collègues et d'autres actions similaires ne peut être considérée comme une infraction disciplinaire que dans les cas où la commission de telles actions est expressément interdite par le règlement interne du travail de l'organisation.

En cas de non-respect des obligations de travail, la responsabilité disciplinaire ne peut s'ensuivre que lorsque cette obligation particulière est directement indiquée dans le document réglementaire - un contrat de travail, une description de poste, des instructions de protection du travail, une ordonnance, etc. - et que l'employé a pris connaissance de ce document contre reçu.

Motifs de sanctions : violation du règlement intérieur du travail et manquement à l'exercice de fonctions officielles

La législation classe les actes suivants comme des violations graves :

• absentéisme (absence du lieu de travail de plus de quatre heures) ;
• se présenter au travail en état d'ébriété;
• violation des exigences de protection du travail, entraînant de graves conséquences
• d'autres, dont la commission unique peut entraîner le licenciement sur la base appropriée.

Naturellement, dans de tels cas, l'application d'une telle sanction au salarié coupable à titre de réprimande, même par le tribunal le plus humain, sera reconnue comme raisonnable et proportionnée. Mais l'utilisation d'une réprimande pour une faute mineure, par exemple, lorsqu'un employé a 5 à 10 minutes de retard (à moins, bien sûr, que cela n'implique pour l'employeur conséquences négatives sous la forme d'un arrêt de convoyeur ou d'une foule de clients en colère à la porte du magasin) peut difficilement être considérée comme justifiée, et dans ce cas on peut se borner à une remarque.

En outre, il convient de prêter attention à l'attitude de l'employé lui-même face à la faute commise, en particulier à ce qu'il a écrit dans sa note explicative. Comme le montre pratique d'arbitrage, dans les cas où l'employé sanctionné a indiqué qu'il s'est rendu compte de la faute et s'est repenti de sa commission, les tribunaux estiment qu'il est possible de lui appliquer une peine moins sévère.

Vidéo : comment punir un employé par la loi

Est-il possible de renoncer aux primes pour violation de la discipline

L'utilisation d'une réprimande ou d'une remarque n'est pas directement liée à la prime de l'employé. Cependant, si la disposition sur les primes en vigueur dans l'organisation prévoit la possibilité de priver la prime en cas de violation par l'employé de ses devoirs de travail, l'employeur peut alors exercer ce droit. La prime du contrevenant peut être retirée en tout ou en partie. La règle selon laquelle une seule sanction peut être prononcée pour chaque faute n'est pas applicable dans ce cas, puisque la privation de la prime ne s'applique pas aux sanctions disciplinaires.

De plus, un employé qui a été réprimandé ou réprimandé peut être privé de tout avantage prévu conformément à la convention collective ou à tout autre acte réglementaire local de l'employeur - chèques vacances, rémunération unique ou cadeau. Mais seulement si le non-octroi de tels avantages aux salariés qui font l'objet d'une sanction disciplinaire est directement prévu par l'acte réglementaire pertinent.

Et si populaire dans L'heure soviétique une mesure d'influence sur les contrevenants à la discipline du travail, telle que le transfert des vacances à la période automne-hiver, ne peut être appliquée en vertu de la législation actuelle.

La procédure pour appliquer une réprimande ou une remarque

Pour que l'imposition d'une sanction disciplinaire soit légale, il ne suffit pas d'avoir des motifs de sanction - encore faut-il qu'elle soit correctement formalisée. Avant d'appliquer une pénalité, une explication écrite doit être demandée au salarié. Il l'écrit sous n'importe quelle forme, il vous suffit de faire attention à la présence des dates nécessaires - la commission d'une infraction et la rédaction d'une note explicative - et la signature personnelle de l'employé.

Directeur général de Romashka LLC

Vasiliev A. A

électricien d'atelier de montage

Ogurtsova I. I.

EXPLICATIF

Moi, Ogurtsov I.I., ne suis pas allé travailler le 12 octobre 2016, car j'ai bu beaucoup de bière la veille et je ne pouvais pas me lever pour aller travailler. J'avoue ma culpabilité, je promets de ne plus boire beaucoup de bière.

14 octobre 2016 (signature) I. I. Ogurtsov

Si une explication écrite n'est pas fournie par l'employé après deux jours ouvrables, un acte approprié est rédigé sous n'importe quelle forme. Un tel acte est signé, en règle générale, par trois personnes - le fonctionnaire qui a demandé la note explicative et l'un des employés.

Qui a le droit de faire une remarque ou d'annoncer une réprimande

Le chef de l'organisation ou une autre personne autorisée par lui (en règle générale, il s'agit du directeur du personnel) a le droit d'imposer une sanction disciplinaire. Par conséquent, dans les grandes organisations avec grande quantité employés, il est conseillé de joindre au projet d'arrêté de sanction non seulement le travailleur explicatif, mais également le rapport de son supérieur immédiat. Dans ce document, le patron informe du fait de la violation et exprime également son opinion sur la faute du subordonné et la sanction éventuelle, en tenant compte du comportement antérieur de l'employé et de son attitude au travail.

Passer une commande pour faire part d'une remarque ou d'un blâme : règles de rédaction, échantillons et exemples

L'ordre d'infliger une sanction disciplinaire peut être prononcé au plus tard un mois à compter du jour où la faute a été constatée, sans compter le temps de maladie ou de vacances du salarié. Une sanction disciplinaire ne peut être appliquée au-delà de six mois à compter du jour où la faute a été commise, et sur la base des résultats d'un audit, d'un audit des activités financières et économiques ou d'un audit, au-delà de deux ans à compter de la date de la commission. (Article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie).

L'ordre doit contenir des informations sur la nature de l'inconduite et les normes que l'employé a violées.

Société avec responsabilité limitée"Camomille"

N° 221-p "Sur l'imposition d'une sanction disciplinaire"

Le 12 octobre 2016, l'électricien de l'atelier de montage Ogurtsov I.I. s'est absenté du travail pendant tout le quart de travail sans raison valable, ce qui constitue une violation de la clause 4.1 du Règlement interne du travail de Romashka LLC. Sur la base de ce qui précède, J'ORDONNE : 1. L'électricien de l'atelier de montage Ogurtsov I.I. à réprimander pour avoir enfreint la clause 4.1. PVTR LLC "Romachka". 2. 10/12/2016 considéré comme absentéiste et non payé. Raison : ouvrier explicatif, contremaître au mémorandum

Directeur général (signature) A.A. Vasiliev

Au courant de l'ordre : (signature) I. I. Ogurtsov, 21 octobre 2016.

Un ordre de blâme ou de remarque est présenté au coupable contre récépissé dans un délai trois ouvriers jours à compter de la date de sa publication (sans compter le temps d'absence du salarié). S'il refuse de prendre connaissance de la commande à réception, un acte approprié est également dressé.

Les registres des sanctions sont-ils consignés dans le livret de travail de l'employé

Les informations sur les sanctions disciplinaires, contrairement à certains types d'incitations, ne sont pas inscrites dans le livret de travail de l'employé. Si dans un délai d'un an à compter de la date d'émission d'une remarque ou d'un blâme, le salarié ne fait pas l'objet d'une nouvelle sanction disciplinaire, il est alors réputé ne pas encourir de telles sanctions.

Un salarié peut-il faire appel d'une sanction disciplinaire ?

Art. 192 du Code du travail dit directement que lors de l'imposition d'une sanction disciplinaire, la gravité de la faute et les circonstances dans lesquelles elle a été commise doivent être prises en compte. Et selon la Cour suprême de la Fédération de Russie, il est également nécessaire de prendre en compte le comportement antérieur de l'employé, son attitude au travail. Cela signifie que le principe général de proportionnalité de la peine à la faute dans les relations de travail doivent également être respectées, car le non-respect de ce principe peut entraîner la reconnaissance de l'ordonnance de sanction comme illégale.

Comme l'a noté le Plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie dans son décret du 17 mars 2004 N 2 «Sur l'application par les tribunaux de la Fédération de Russie du Code du travail de la Fédération de Russie», c'est l'employeur qui est obligé de prouver qu'il respecte la sanction disciplinaire lorsqu'il s'adresse à un salarié principes généraux responsabilité juridique et, par conséquent, disciplinaire - comme la justice, l'égalité, la proportionnalité, la légalité, la culpabilité, l'humanisme.

De plus, lors du choix d'une mesure de sanction, l'employeur doit se rappeler que le tribunal n'est pas habilité à remplacer un type de sanction disciplinaire par un autre, moins sévère. Arrivé à la conclusion que la peine imposée est disproportionnée par rapport à l'infraction commise, le tribunal reconnaît simplement l'ordonnance de sanction comme illégale et l'annule. Et auprès de l'employeur, il est tout à fait possible qu'une indemnité pour préjudice moral soit également perçue en faveur du salarié. Et en conséquence, le délinquant échappera non seulement à la punition méritée, mais, en fait, sera encouragé. Par conséquent, le choix de la mesure doit être abordé avec autant de soin et d'objectivité que possible, sans émotions inutiles. Et si la même violation se répète, les sanctions peuvent déjà être plus sévères.

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Actions de plainte

Si l'employé n'est pas d'accord avec l'imposition d'une sanction disciplinaire à son encontre, il peut faire appel de cette ordonnance auprès de l'inspection nationale du travail, de la commission des conflits du travail (si l'organisation en a une) ou devant un tribunal. L'employé a le droit de demander la résolution d'un conflit de travail individuel dans un délai de trois mois à compter du jour où il a appris ou aurait dû avoir connaissance de la violation de son droit. En cas d'appel contre l'ordonnance de sanction, le délai de trois mois sera calculé à compter de la date à laquelle l'employé en aura pris connaissance. L'employeur devra prouver la légitimité de l'imposition d'une sanction.

Il est à noter que beaucoup plus souvent les salariés interjettent appel des mesures disciplinaires dans les cas où, en plus d'annoncer une remarque ou une réprimande, il y a eu une privation de la prime, en tout ou en partie.

Annulation d'une sanction disciplinaire

Il y a des situations où un employé, après avoir reçu une remarque ou une réprimande, a révisé son comportement et essaie de toutes ses forces de se racheter avec un bon, voire un excellent travail. Dans ce cas, avant l'expiration d'un an à compter de la date d'application de la sanction disciplinaire, l'employeur a le droit de la retirer de son propre chef de sa propre initiative, à la demande du supérieur immédiat du salarié ou du syndicat , ainsi qu'à la demande du salarié lui-même. Peu importe le temps qui s'est écoulé depuis la date d'application de la sanction.

Conformément à l'action de l'article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie l'employeur a le droit d'appliquer des mesures disciplinaires contre les employés négligents pour mauvaise exécution de leurs tâches ou violation des normes du travail approuvées par l'entreprise. Lors de l'émission d'une telle sanction, il est très important de mener à bien l'ensemble de la procédure, car la violation de la procédure entraîne une action en justice et dépenses supplémentaires pour l'entreprise.

Quelles actions peuvent entraîner des mesures disciplinaires ?

Les clauses 5,6,7,8 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie indiquent les principaux types de délits pour lesquels des sanctions disciplinaires sont prononcées. Ceux-ci inclus:

• manquement à ses fonctions immédiates sans motif valable ;
• absentéisme;
• se présenter au travail sous l'influence de drogues ou d'alcool;
• violation des règles de sécurité, ce qui a entraîné de graves conséquences
• vol de biens dans l'entreprise;
• violation des normes acceptées dans l'entreprise ou des ordres de la direction.

Procédure d'imposition d'une sanction disciplinaire

En cas de découverte d'une faute pouvant entraîner l'imposition d'une sanction disciplinaire, doit être consigné par écrit. Il peut s'agir d'un acte, d'un interrogatoire, d'un rapport, d'un témoignage de collègues-témoins ou d'autres documents écrits. Alors un mémorandum est rédigé au nom du responsable, qui détaille la violation elle-même, et insère également un lien vers un document écrit qui confirme. S'il n'est pas possible de rédiger un acte, le mémorandum indique quel paragraphe de l'acte local adopté dans l'entreprise, l'employé a violé (par exemple, le règlement intérieur du travail).

De plus, ces documents sont présentés au contrevenant et celui-ci doit fournir des explications au contrevenant dans les deux jours. l'écriture sur ce qui s'est passé. Dans certains cas, une telle explication peut servir de preuve de l'innocence du travailleur et la procédure est close. Par exemple, en cas d'absentéisme, un salarié peut fournir une attestation d'un médecin attestant qu'il était à un rendez-vous, ou peut expliquer qu'il a été en retard en raison d'une panne de transport ou d'une autre raison qui sera considérée comme valable.

Si l'employé ne fournit pas une telle explication et refuse de la donner, alors un acte de refus est dressé avec les signatures de plusieurs témoins, cet acte est également joint aux documents qui servent de base à l'imposition d'une sanction. Après l'établissement et l'enregistrement en bonne et due forme de l'infraction, un ordonnance disciplinaire ou ordonnance de licenciement.

délai de prescription

Pour mener à bien la procédure d'émission d'une sanction disciplinaire, il existe des délais qui ne peuvent être violés, sinon l'imposition d'une sanction sera considérée comme illégale. Des mesures disciplinaires sont appliquées et doit être formalisé et entrer en vigueur au plus tard un mois à compter de la date de découverte.

Si un fait punissable est découvert au-delà de six moisà compter de la date de la commission, la pénalité ne peut pas être émise en raison du délai expiré. La seule exception concerne les résultats d'audits ou d'autres audits financiers sur la base desquels une sanction disciplinaire peut être imposée si pas plus de deux ans se sont écoulés depuis la date de la faute.

Le temps des congés de maladie, des vacances, des voyages d'affaires ou d'autres raisons d'absence d'un employé qui fait l'objet d'une sanction disciplinaire n'est pas compris dans le délai général qui est déterminé pour la procédure de délivrance d'une sanction. La procédure d'émission d'une sanction disciplinaire, ainsi que les conditions, sont régies par l'action de l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie.