Modèle de lettre de réprimande. Ordonnance de sanction disciplinaire

L'un des types de sanctions disciplinaires qu'un employeur a le droit d'appliquer à un employé est la réprimande (article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie). Comment rédiger une ordonnance de réprimande d'un employé, nous le dirons dans notre matériel, et nous donnerons également un exemple d'ordonnance de sanction disciplinaire sous forme de réprimande.

Quand une réprimande est-elle émise ?

Un blâme est un type de sanction disciplinaire de sévérité moyenne, entre la remarque et le renvoi. Mais cela ne signifie pas qu'une réprimande doit être précédée d'une remarque, ou qu'un employé ne peut pas être réprimandé alors que le Code du travail de la Fédération de Russie autorise même le licenciement de l'employé. L'employeur établit la procédure d'application des réprimandes aux employés de manière indépendante, en tenant compte des dispositions des contrats de travail, du règlement intérieur du travail, des documents organisationnels et administratifs de l'employeur et, bien sûr, de la gravité de l'infraction disciplinaire et des circonstances de sa commission. . Il est seulement important qu'une seule sanction disciplinaire puisse être appliquée pour une infraction disciplinaire spécifique (partie 5 de l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Dans le cas général, une réprimande est appliquée pour avoir commis une infraction disciplinaire, c'est-à-dire l'inexécution ou la mauvaise exécution par un employé par sa faute des tâches qui lui sont assignées (partie 1 de l'article 192 du Code du travail de la Russie). Fédération). Cela peut inclure la violation par l'employé des exigences de la loi, des obligations découlant d'un contrat de travail, des règlements internes du travail, des descriptions de poste, des règlements, des ordres de l'employeur, des règles techniques, etc. (art. 35 du décret du plénum de la Cour suprême du 17 mars 2004 n° 2).

De plus, même si l'employé ne fournit pas d'explication, l'employeur, après deux jours ouvrables, peut émettre une ordonnance de réprimande pour mauvaise exécution des fonctions officielles.

L'employeur dispose d'un délai d'un mois à compter de la découverte de la faute pour prononcer une ordonnance de sanction sous forme de blâme. Un tel jour est considéré comme le jour où le supérieur immédiat de l'employé a pris connaissance de la commission d'une faute disciplinaire par l'employé. Dans le même temps, peu importe que le supérieur direct, par exemple, n'ait pas le droit d'imposer lui-même une sanction disciplinaire (paragraphe 34 de la résolution du plénum de la Cour suprême du 17 mars 2004 n° 2) . La période mensuelle n'inclut pas le temps de maladie de l'employé ou ses vacances (partie 3 de l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Il est également important de prendre en compte qu'une sanction disciplinaire ne peut être appliquée au plus tard 6 mois à compter de la date de la faute, et pour une faute identifiée, par exemple, par les résultats d'un audit, au plus tard 2 ans à compter de la date de la commission (partie 4 de l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Réprimande pour violation de la discipline du travail : modèle d'ordonnance

Comment rendre une ordonnance de réprimande, l'employeur décide lui-même, car il n'y a pas de formulaire unique et obligatoire pour une telle ordonnance. Habituellement, la commande (instruction) contient les informations suivantes :

• NOM COMPLET. et la position de l'employé qui est réprimandé ;
• l'essence d'une infraction disciplinaire indiquant, par exemple, une clause d'un contrat de travail, une description de poste ou un article du Code du travail de la Fédération de Russie, que l'employé a violé par sa faute;
• les circonstances de l'inconduite, le degré de sa gravité et la culpabilité de l'employé.

L'employeur est tenu de communiquer au salarié l'ordre de blâme contre signature dans les 3 jours ouvrables à compter de la date de sa délivrance (hors période d'absence du salarié). Si l'employé refuse d'apposer sa signature pour prendre connaissance de la commande, un acte doit être rédigé à ce sujet.

Voici un exemple d'ordonnance de sanction disciplinaire (réprimande).

Chaque mesure doit être correctement encadrée et avoir une raison d'être pour son application.

Comme ils sont répertoriés selon la mesure de gravité, ils sont utilisés dans les cas suivants :

• remarque - l'impact le plus léger lorsqu'il est nécessaire d'indiquer par écrit les violations de la production ou de la discipline du travail;
• réprimande - punition plus sévère pour les mêmes infractions ou des infractions plus graves ;
• est un dernier recours pour les contrevenants.

Chacune des sanctions doit être établie en tenant compte des exigences de la loi.

Comment déclarer une remarque

Il faut rappeler qu'une remarque verbale ne peut être considérée comme une sanction disciplinaire. Une telle action ne peut entraîner aucune conséquence pour l'employé, car. il est impossible de le prouver. Privé de la partie bonus du salaire, par exemple, il pourra contester en justice et l'emporter. Par conséquent, nous observons :

1. Nous recueillons des preuves de fautes (actes, mémos, e-mails, etc.).
2. Nous demandons une note explicative à l'employé. Il est préférable de le faire par écrit, en donnant 2 jours ouvrables pour cela. A défaut, nous rédigeons un acte de refus de fournir des explications.
3. Nous passons une commande.
4. Nous introduisons l'employé avec la commande sous la signature. En cas de refus, nous dressons un acte de refus de lecture, lu à voix haute devant témoins.

Un exemple d'ordonnance disciplinaire (remarque)

L'absence de note explicative n'empêche pas le salarié d'être sanctionné. Mais vous devez vous rappeler que vous ne pouvez appliquer une sanction que dans un délai d'un mois à compter de la découverte d'une faute ou d'une violation.

Les informations sur les fautes disciplinaires ne sont pas inscrites dans le cahier de travail. Parmi les sanctions, seule une ordonnance de renvoi peut y être reflétée.

Rendre une ordonnance disciplinaire

Pour plus de commodité, vous pouvez rédiger un exemple d'ordonnance - une sanction disciplinaire sous forme de remarque - et l'utiliser à l'avenir pour d'éventuelles sanctions. Le document doit contenir des informations sur l'inconduite et les motifs de sanction - mémos, actes. Si ce qui s'est passé a entraîné la privation du bonus ou sa réduction, cela est également inclus dans la commande.

Le plus simple est de prendre le modèle d'ordonnance d'imposition de sanction disciplinaire (commentaire) que nous avons préparé et d'y apporter vos propres modifications.

Puisque la remarque faite est la preuve d'une violation de la part du salarié, la prochaine étape pour l'employeur en cas de répétition des violations peut être le licenciement.

Une réprimande est un type particulier de sanction disciplinaire qui s'applique aux employés qui ont enfreint certains règlements internes, commis des négligences et des erreurs dans leur travail, ainsi que toute autre faute devant l'organisation. On pense qu'une réprimande est une punition de sévérité modérée, intermédiaire entre une simple remarque et le renvoi, un avertissement sérieux sur l'inadmissibilité de répéter de telles violations.

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Une condition importante est qu'une réprimande n'est émise que dans les cas où il est établi que la faute a été commise précisément par la faute de l'employé, et non en raison de certains facteurs externes (force majeure, incendies, accidents, inondations, etc.).

Avant de passer une commande

La procédure d'imposition d'une sanction disciplinaire est strictement réglementée par la législation du travail de la Fédération de Russie. En particulier, toute ordonnance concernant les employés de l'organisation, y compris celle-ci, doit avoir une base écrite. Dans ce cas, leur rôle est généralement joué par

• note de service du responsable de l'unité structurelle dans laquelle travaille le salarié délinquant,
• note explicative de l'employé,
• un acte constatant la découverte du fait d'une infraction, etc.

Si l'employé refuse de donner des explications sur la faute commise, cela doit être consigné dans un document séparé.

L'employeur a le droit d'émettre une ordonnance d'annonce d'un blâme au plus tard un mois après que le fait fautif a été établi (cela ne prend pas en compte les périodes de maladie, de congé du salarié, etc. d'absence pour motif légal). N'oubliez pas que pour une faute, l'employeur n'a le droit d'infliger qu'une seule sanction disciplinaire parmi les trois principales :

• congédiement,
• réprimander,
• commenter.

Règles d'établissement d'une commande

Aujourd'hui, il n'existe pas d'échantillon unifié standard pour une ordonnance d'annonce d'un blâme. Les entreprises et les organisations peuvent développer son formulaire à leur propre discrétion et en fonction de leur propre idée de ce document ou utiliser des modèles largement utilisés. Dans tous les cas, lors de sa création, certaines règles doivent être suivies.

Ce document doit notamment contenir des informations sur l'employeur et l'employé, le motif de la réprimande et des liens vers des pièces justificatives.

L'employé à l'égard duquel la commande est émise est tenu de prendre connaissance de celle-ci et d'y apposer sa signature. En cas de refus de signer un document, un acte approprié doit être rédigé à ce sujet (n'oubliez jamais qu'un subordonné peut contester les actions de l'employeur devant un tribunal ou porter plainte contre lui auprès de l'inspection du travail territoriale).

Les informations sur une seule réprimande ne sont pas inscrites dans le livre de travail de l'employé, mais sont enregistrées dans l'ordre de licenciement pour les violations systématiques, le cas échéant pendant sa période de validité.

Le bon de commande lui-même, rempli conformément à toutes les règles, après son entrée en vigueur, est transféré pour stockage dans les archives de l'entreprise, où il est conservé pendant la période établie pour ces documents par la législation de la Fédération de Russie.

Règles d'émission d'une commande

La commande est émise en un seul exemplaire

• sur papier ordinaire A4
• ou sur le papier à en-tête de l'entreprise (cette dernière option est préférable - vous n'avez pas besoin de saisir en plus les détails de l'organisation).

Il peut être écrit à la main ou tapé sur un ordinateur. Mais quelle que soit l'option choisie, la commande doit nécessairement être certifiée par un autographe «en direct» du chef de l'organisation. Il n'est pas nécessaire d'y apposer un sceau, car il fait référence à la documentation interne de l'entreprise. De plus, depuis 2016, les personnes morales ne peuvent plus du tout utiliser de sceaux et de timbres pour approuver les documents.

Un exemple de rédaction d'un ordre pour annoncer une réprimande

Remplir l'en-tête du document

Au tout début du document, généralement à droite ou à gauche (peu importe), le nom de l'entreprise est écrit indiquant son statut organisationnel et juridique (c'est-à-dire CJSC, OJSC, IP, LLC). Ensuite, le mot "Commande" est saisi, son numéro est apposé conformément au flux de documents au sein de l'entreprise, et la date de sa création est fixée. De plus, deux ou trois mots indiquent le sens du document.

Remplir le corps du document

Ceci est suivi par la partie information de la commande. Des informations détaillées sur la violation et le motif de l'imposition d'une sanction sont saisies ici (en d'autres termes, l'essence de la réclamation contre l'employé est décrite). La date de l'inconduite, le nom, le prénom, le patronyme, l'employé et un lien avec la loi régissant les actions de l'employeur dans de telles situations sont obligatoirement notés ici.

De plus, après le mot «j'ordonne», un ordre approprié est donné pour annoncer une réprimande et une personne responsable de son exécution est nommée (il s'agit généralement du superviseur immédiat du contrevenant ou du chef du service du personnel - ici, vous devez indiquer sa fonction, nom, prénom, patronyme). Vous trouverez ci-dessous des liens vers les documents qui sont devenus la base de l'ordonnance (, acte, etc.).

Signatures des parties intéressées

En conclusion, la commande doit être certifiée par les signatures de tous les responsables intéressés, y compris le chef d'entreprise, le chef du service structurel et l'employé le plus coupable.

Après avoir émis la commande

Une ordonnance de réprimande peut avoir diverses conséquences. Le plus souvent, il s'agit de la privation d'une prime ou de toute autre prime de la part de l'employeur (mais cela n'est possible que si l'entreprise utilise un système de prime). Un autre scénario dans le cas où l'employé ne tire pas de conclusions de la situation et continue de commettre des violations au travail est une deuxième réprimande et un nouveau licenciement.

A noter que l'ordre de prononcer un blâme est a priori valable un an. Mais si l'employeur souhaite le retirer plus tôt que prévu, il peut le faire à tout moment en émettant une ordonnance appropriée.

Après l'expiration de l'ordre de prononcer un blâme, il est considéré que le salarié n'a pas de sanction disciplinaire et est «propre» devant l'employeur.

Les principaux types de sanctions applicables à toutes les catégories de salariés (où qu'ils travaillent) sont inscrits à l'art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie. Ceux-ci inclus:

• commenter,
• réprimander,
• congédiement.

Dans la plupart des cas, l'employeur a le droit de décider lui-même du type de sanction à choisir pour l'employé; la seule exception est le licenciement, car il existe certaines restrictions de la part de la loi. Un salarié ne peut être licencié que pour certaines fautes, directement énumérées dans la loi ; mais adresser une réprimande à un employé ou faire une remarque est une question dont la solution n'est que de la compétence de l'employeur. Il peut même remplacer le congédiement par un blâme s'il veut donner une autre chance au salarié.

Règles de réprimande

Si l'employeur souhaite réprimander l'employé pour ne pas avoir rempli ses fonctions, il doit alors respecter l'algorithme d'actions suivant :

1. Corrigez le fait de non-accomplissement des devoirs officiels. Par exemple, rédiger un acte indiquant que pendant une certaine période le salarié s'est absenté du lieu de travail, ou demander à plusieurs collègues de confirmer par écrit l'absence du salarié.
2. Demandez des explications écrites à l'employé lui-même. S'il ne les présente pas, il faudra rédiger un acte approprié.
3. Émettez une ordonnance pour annoncer une réprimande et en informer le contrevenant sous signature. Si le salarié refuse de le signer, il faudra également rédiger un acte approprié.

Par exemple, Ivanov A.A. a pour la première fois violé les règles de l'horaire de travail en s'absentant du lieu de travail pendant 3 heures. Une telle violation de la législation du travail appartient à la catégorie du non-respect par un employé de ses fonctions officielles. Vous ne pouvez pas être licencié pour cela, alors le directeur a décidé de réprimander l'employé, en lui donnant l'ordre suivant :

OOO "Démarrer"

COMMANDE

sur l'imposition d'une sanction disciplinaire à un employé sous la forme d'un blâme

En raison de l'absence d'Ivanov A.A., qui occupe le poste de directeur de LLC « Start », sur le lieu de travail le 20 mai 2018 de 9h à 12h,

JE COMMANDE

• réprimande A. A. Ivanov;
• informer Ivanov A.A. de cet ordre dans les 3 jours contre signature.

Base:

Directeur général Avramenko A.G.

L'employé connaît la commande (Ivanov A.A)

«___» __________ 2018

Les conséquences d'une réprimande pour un employé

La présence d'une réprimande peut servir de base pour priver la prime, bien que le règlement sur les primes, s'il est valable dans l'entreprise, doive également être pris en compte. Cependant, ils ne peuvent pas couper le salaire d'un employé qui a reçu une réprimande, car cela contredit l'essence de la sanction disciplinaire et la loi.

La réprimande est valable un an, après quoi l'employé est considéré comme n'ayant pas de sanction disciplinaire, bien que l'employeur, s'il le souhaite, puisse supprimer la sanction plus tôt en déclenchant cette action par une ordonnance distincte. Le non-respect répété par un employé de ses fonctions officielles en présence d'une réprimande valable peut devenir la base de l'application d'un type de sanction plus sévère - le licenciement.

Ainsi, réprimander un employé est la réalisation du droit de l'employeur de le punir pour manquement à ses devoirs. Pour appliquer cette sanction disciplinaire, vous devez respecter la procédure établie dans le Code du travail de la Fédération de Russie, car sinon l'employé aura des raisons de contester sa légitimité. Parallèlement, l'employeur doit rappeler qu'il ne dispose que d'un mois à compter de la date de découverte de la faute pour annoncer un blâme.

L'établissement d'une commande pour une remarque à un employé peut se produire dans une variété de cas. En règle générale, il s'agit de violations mineures de la discipline du travail, d'erreurs mineures dans le travail, de la négligence de la protection du travail et du respect des mesures de sécurité au travail, etc.

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Qu'est-ce qu'une remarque et comment menace-t-elle un employé

La remarque fait référence aux types de mesures disciplinaires les plus courantes (lire) et constitue la sanction la plus clémente. Habituellement, l'employeur recourt à une telle mesure d'influence lorsqu'il veut avertir l'employé de l'inadmissibilité de telles violations à l'avenir.

Il n'est pas nécessaire de faire une remarque dans le dossier personnel du salarié, mais parfois les employeurs le font. En outre, la remarque peut être accompagnée d'une action telle que l'annulation du paiement des primes (si ce type d'encouragement est prévu par le contrat de travail du salarié).

Combien de temps l'avis est-il valide?

Une fois que l'employeur a émis une remarque à son subordonné, ce dernier doit garder à l'esprit qu'un an plus tard, il est sous étroite surveillance.

S'il n'y a pas de violations répétées pendant cette période, la remarque sera automatiquement annulée et tous les droits de l'employé seront intégralement restaurés, mais si quelque chose comme cela se reproduit, le contrevenant peut être puni plus sévèrement : avec une réprimande ou voire le licenciement.

Il est à noter que l'employeur a le droit d'annuler par anticipation la sanction disciplinaire précédemment appliquée au salarié. C'est assez simple à faire: il vous suffit de publier celui qui convient et d'en familiariser les responsables, ainsi que l'employé lui-même. Habituellement, la raison de l'annulation de la peine est le repentir, des signes clairs de correction de l'employé, le strict respect de la discipline du travail et d'excellentes performances.

Qui rédige l'ordonnance de préavis

La fonction de rédaction d'une ordonnance de préavis peut incomber à tout employé d'une entreprise ayant une certaine connaissance du droit du travail et du droit civil de la Fédération de Russie et les compétences nécessaires pour rédiger de tels documents. Il s'agit généralement d'un conseiller juridique, d'un spécialiste du service du personnel, d'une secrétaire ou d'un chef d'entreprise. Cependant, quel que soit le rédacteur exact du document, il convient de garder à l'esprit qu'il est créé au nom de l'entreprise et doit être approuvé par son directeur.

Base de la commande

Absolument toute commande établie au nom de la direction de la société doit avoir une base écrite. Dans la plupart des cas, il s'agit

• soit du chef de l'unité structurelle dans laquelle travaille le salarié fautif,
• ainsi qu'un acte fixant la faute et.

Sans ces papiers, le document ne sera pas considéré comme justifié et auquel cas il sera très facile de le réfuter, de plus, faute de base pour rédiger un ordre, et donc de la sanction elle-même, l'employeur peut être soumis à des sanctions administratives Châtiment.

L'ordre de déclaration de la remarque

Avant d'annoncer une remarque à un employé, selon la loi, l'employeur est obligé d'enregistrer d'abord la violation elle-même (pour cela, l'essence de ce qui s'est passé, la date et l'heure de l'événement sont détaillées dans un acte spécial), puis recevoir une explication de l'employé sur le fait de la violation.

Les explications doivent être données dans un délai maximum de deux jours ouvrables - si elles ne sont pas disponibles, il est considéré que l'employé n'a pas de bonnes raisons pour justifier la faute commise.

S'il y a des explications, mais que l'employeur ne les a pas jugées suffisamment lourdes (et cet avis est confirmé par la loi), cela sert également de base à une sanction disciplinaire.

Si le contrevenant ne veut pas signer le document, un acte approprié doit être rédigé à ce sujet.

L'employé à l'égard duquel l'ordre est émis doit en prendre connaissance contre signature dans les trois jours, ainsi que les employés de l'entreprise qui sont responsables de l'exécution de cet ordre.

La procédure d'imposition d'une sanction disciplinaire doit être traitée avec beaucoup de prudence, car s'il s'agit d'une procédure devant l'inspection du travail ou le tribunal, l'ensemble du processus et chaque morceau de papier qu'il contient seront examinés «au microscope».

Règles d'établissement d'une commande

Aujourd'hui, il n'existe pas de modèle d'ordonnance unifié pour une sanction disciplinaire, de sorte que les employeurs peuvent l'écrire sous n'importe quelle forme ou selon un modèle développé au sein de l'entreprise. Cependant, ce document doit contenir un certain nombre d'informations spécifiques, notamment :

• nom de l'entreprise,
• Numéro de document,
• la date et le lieu de sa compilation,
• des données personnelles sur l'employé incriminé (son poste et son nom complet).

Dans l'ordonnance, il est nécessaire d'indiquer le motif de sa création (c'est-à-dire d'indiquer l'essence de la réclamation contre l'employé), la date de l'inconduite et de fournir également des liens vers la base. Ces derniers sont généralement un acte fixant la violation et un mémorandum ou une note de service du responsable du contrevenant et une note explicative (le cas échéant).

Règles d'émission d'une commande

La commande peut être rédigée en différentes versions: à la fois au format manuscrit et sous forme imprimée, à la fois sur une simple feuille A4 et sur le papier à en-tête de l'entreprise. Cependant, il doit avoir autographe original du chef d'entreprise ou une personne autorisée à signer ces documents. Il n'est pas nécessaire de le viser avec un sceau, car il fait référence à la documentation administrative interne de l'entreprise, de plus, depuis 2016, les personnes morales sont exemptées de l'obligation de certifier leur documentation avec des sceaux et des timbres.

L'employé a-t-il le droit de contester la commande ?

Le salarié de l'entreprise qui n'est pas d'accord avec la sanction disciplinaire qui lui est infligée est en droit de contester cette ordonnance. Certes, vous devez d'abord vous approvisionner en preuves écrites d'innocence ou en actes législatifs confirmant l'exactitude de l'employé. Si l'employeur n'est pas d'accord avec les arguments avancés, vous pouvez vous adresser à l'inspection du travail ou, en dernier recours, au tribunal.