Mesures disciplinaires du travail. Punition des employés pour violation de la discipline du travail

Infractions discipline du travail ou l'exécution malhonnête par les employés de leurs fonctions - des phénomènes auxquels les chefs d'organisations doivent faire face assez souvent. À propos des types de sanctions disciplinaires existant dans le Code du travail de la Fédération de Russie et de la procédure pour leur application, vous lirez dans notre article.

Les cas de violation de la discipline du travail dans toute organisation doivent bien sûr être réprimés et les contrevenants, à leur tour, doivent assumer la responsabilité disciplinaire. Comme le montre la pratique, de nombreux dirigeants d'entreprises commerciales sont assez subjectifs quant à la sanction d'un employé délinquant, sans tenir compte des circonstances et de la gravité de la faute. De plus, les organisations appliquent souvent un système non transparent d'amendes et d'incitations, qui n'est pas documenté, et les sanctions sont infligées aux employés littéralement « en paroles », sans formalisation appropriée. Il y a aussi des dirigeants qui abusent de l'imposition de sanctions disciplinaires, manipulant ainsi leurs subordonnés, violant ainsi fondamentalement les lois du travail.

Important! Toute sanction disciplinaire appliquée pour des motifs illégaux peut être contestée par le salarié en justice.

Types de sanctions disciplinaires

Le Code du travail de la Fédération de Russie prévoit le recours à trois principaux types de sanctions disciplinaires :

• commentaire,
• réprimander,
• licenciement pour certains motifs.

D'autres types de sanctions (par exemple, sanctions, dépréciation et autres) ne peuvent être appliquées que si elles sont prescrites dans les documents réglementaires de l'organisation.

Application de sanctions disciplinaires non prévues actes législatifs et les règlements sur la discipline, n'est pas autorisé !

Outre les principaux types, les sanctions disciplinaires comprennent également le licenciement sur la base d'une action négative (par exemple, l'absentéisme, la violation flagrante ou systématique de la discipline, la divulgation de secrets protégés par la loi, le vol sur le lieu de travail, et autres, l'article 81 du le Code du travail de la Fédération de Russie).

Quand peut-on prendre des mesures disciplinaires ?

Les principaux cas d'application de sanctions disciplinaires sont définis par l'article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie - il s'agit de l'échec ou de l'exécution déloyale par un employé de son fonctions officielles prescrit avec familiarisation sous la signature personnelle de l'employé. Toutefois, des sanctions disciplinaires peuvent être appliquées dans les cas suivants :

1. commission par un employé d'une action non autorisée par les documents réglementaires de l'organisation;
2. infractions Description de l'emploi;
3. violation de la discipline du travail (absence du lieu de travail, retards répétés, etc.).

En plus des peines ci-dessus, les lois fédérales prévoient :

• pour les employés de la fonction publique d'État de la Fédération de Russie:
  • avertissement sur la conformité officielle incomplète ;
• pour les militaires :
  • réprimande sévère;
  • privation du badge d'un excellent élève;
  • avertissement de conformité de service incomplète ;
  • licenciement anticipé pour non-respect des clauses du contrat;
  • réduction de la position militaire;
  • baisse de la rang militaire;
  • déduction des frais militaires;
  • expulsion de l'armée établissement d'enseignementéducation professionnelle;
  • arrestation disciplinaire.

La procédure d'application des sanctions disciplinaires

recouvrir des mesures disciplinaires est une procédure en plusieurs étapes : 1. Etablissement d'un acte de constatation du fait d'une faute disciplinaire (acte, note, décision de la commission disciplinaire). 2. Demander une explication écrite de l'employé délinquant indiquant les raisons de son inconduite. Si une explication n'est pas fournie dans les 2 jours, ce fait est constaté par la rédaction d'un acte.

Important! Le refus d'un employé de fournir une explication écrite ne peut constituer un obstacle à l'application d'une sanction disciplinaire (article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie).

3. Adoption par le chef de la décision de culpabilité et imposition d'une mesure disciplinaire à l'encontre de l'employé qui a commis la faute. Sur le cette étape tous les matériaux fournis sont évalués, toutes les circonstances pouvant atténuer la culpabilité et la gravité de l'infraction commise sont prises en compte. L'insuffisance d'éléments de preuve sur le fait d'une violation ne donne pas au dirigeant le droit d'appliquer une sanction disciplinaire, puisque les droits et libertés du travail d'un employé qui n'en a pas la possibilité sont violés (article 2 du Code du travail du Fédération Russe).

Conformément à la partie 1 de l'art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employeur a le droit d'appliquer une sanction disciplinaire ou de limiter la sanction par tout moyen d'influence éducative et préventive.

4. Création d'une ordonnance pour l'émission et l'exécution d'une sanction disciplinaire. Le contenu du document administratif doit contenir des informations complètes sur l'employé, y compris le lieu de travail et le poste, le fait de la violation avec référence aux documents réglementaires, une description de la violation avec l'établissement de la culpabilité du contrevenant, le type de la peine, les motifs de la peine. La commande terminée est remise au salarié contre signature dans un délai de 3 jours ouvrés. Si l'employé coupable refuse de se familiariser avec l'ordre sous une signature personnelle, un acte approprié est rédigé (partie 6 de l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie). Notez que l'information sur la présence d'une réprimande ou d'une remarque dans cahier de travail l'employé n'est pas inclus.

Pour une même faute disciplinaire, un salarié ne peut être puni que d'une seule sanction disciplinaire.

Modalités d'application des sanctions disciplinaires

Une sanction disciplinaire peut être appliquée au plus tard 1 mois à compter de la date de constatation du fait d'une infraction. Ce délai ne comprend pas le temps d'arrêt maladie, de vacances du salarié et le temps imparti pour la prise en compte de l'avis organisation syndicale. Une sanction disciplinaire ne peut être appliquée dans le délai :

• plus de 6 mois à compter de la date de l'infraction ;
• au plus tard 2 ans à compter de la date de commission au moment de la réception des résultats de l'audit ou de l'audit ;
• au plus tard 3 ans pour non-respect des restrictions et interdictions, non-respect des obligations établies par la loi Fédération Russe sur la lutte contre la corruption.

Le document administratif (ordonnance) d'imposition d'une sanction disciplinaire est présenté au salarié coupable contre signature dans un délai de 3 jours ouvrables. Un employé qui a commis un délit a le droit de faire appel de la décision d'appliquer une sanction disciplinaire auprès de l'inspection nationale du travail et des organes compétents pour les conflits individuels du travail. Avant l'expiration de la période de 12 mois, à compter du moment de l'émission et de l'application d'une sanction disciplinaire, l'employeur a le droit de la retirer à l'employé de sa propre initiative, à la demande du supérieur immédiat de l'employé ou de son organe représentatif. La levée anticipée d'une sanction disciplinaire est formalisée par un arrêté approprié avec prise de connaissance du salarié contre signature.

Si, dans un délai de 12 mois à compter de la date d'application de la sanction disciplinaire, le salarié ne commet pas de nouvelle faute passible d'une sanction disciplinaire, alors il sera considéré comme ne faisant l'objet d'aucune sanction disciplinaire (sur la base de l'article 194 du Code du travail du La fédération Russe).

Non seulement les cadres dirigeants sont soumis à une responsabilité disciplinaire, mais également les chefs d'organisations relevant de l'employeur principal (article 195, partie 6 de l'article 370 du Code du travail de la Fédération de Russie). Ce dernier est tenu d'examiner une déclaration d'un organe représentatif des salariés habilités à contrôler le respect de la législation du travail (il s'agit le plus souvent de comités syndicaux) sur les violations des lois et des lois du travail par le chef de l'organisation ou ses adjoints, et de faire rapport sur décision. En cas de confirmation des faits de détection d'infractions, l'employeur est tenu d'appliquer aux coupables postes de direction, mesures disciplinaires, y compris le licenciement.

Conséquences découlant de l'imposition d'une sanction disciplinaire

Conformément à l'art. 81 partie 5 du Code du travail de la Fédération de Russie, en cas de détection d'une violation répétée pendant la période de validité d'une sanction disciplinaire anticipée, l'employeur a le droit de licencier le contrevenant. De plus, en présence d'une sanction disciplinaire, l'employeur a le droit de priver le salarié de toute prime d'intéressement (à condition que cela soit prévu documents normatifs organisation), ainsi que de priver la personne coupable de la violation en tout ou en partie (la privation de primes n'est pas une sanction disciplinaire).

Responsabilité des organisations pour violation de la procédure d'application des sanctions disciplinaires

L'employé sanctionné a le droit de déposer une plainte contre la décision de son employeur auprès de l'Inspection des conflits du travail, sur la base de laquelle les employés de l'organisme compétent ont le droit d'inspecter l'organisation afin d'établir la légalité de l'application de une sanction disciplinaire et respecter la procédure de délivrance. Dans le cas où des violations sont révélées de la part de l'organisation, la sanction infligée peut être déclarée invalide et la direction de l'organisation peut être portée en responsabilité disciplinaire. En cas de licenciement d'un salarié, ce dernier a le droit de demander sa réintégration par voie judiciaire, de recevoir une indemnité de l'employeur pour les absences forcées du travail et le préjudice moral. À son tour, pour l'application illégale d'une sanction disciplinaire, l'employeur devra payer les frais liés à la justice et aux inspections de l'inspection du travail, ainsi que les sanctions prononcées par une décision de justice. De plus, les actions illégales du chef de l'organisation peuvent entraîner une perte de crédibilité auprès des autres employés et nuire considérablement à la réputation de leur entreprise.

Chaque employé est tenu de remplir les fonctions officielles qui lui sont assignées, qui sont prescrites dans le contrat de travail et la description de poste. Sinon, il pourrait être attiré par type particulier responsabilité légale, qui s'appelle disciplinaire.

Définition

Le devoir d'un employé d'être puni pour avoir enfreint les règles de l'organisation, les termes du contrat de travail ou la description de poste est une responsabilité disciplinaire. Le Code du travail de la Fédération de Russie indique que la commission d'une faute par un employé, qui prouve le fait qu'il néglige les pouvoirs officiels qui lui sont confiés, servira de base pour y porter atteinte.

Aspects principaux

Si un employé ne remplit pas ses fonctions, alors dans ce cas, il y a une responsabilité disciplinaire. Le Code du travail de la Fédération de Russie prévoit l'application de l'un des trois types de sanctions à un employé :

Commentaire;

Réprimander;

Congédiement.

Cela peut montrer le non-accomplissement partiel ou total de ses devoirs officiels par un citoyen. Il est divisé en deux types :

Général, lorsqu'une personne viole les normes du Code du travail;

Spécial, si les règles établies par la direction de l'organisation et fixées dans la charte ne sont pas respectées, mais ne contredisent pas le Code du travail de la Fédération de Russie.

Types d'infractions

Il y en a plusieurs :

L'utilisation du temps de bureau par l'employé à sa propre discrétion, par exemple, l'absentéisme et les retards ;

Désobéissance à la direction de l'entreprise, qui comprend le non-respect des ordres et des instructions ;

Mauvais fonctionnement des équipements de l'organisation ;

Comportement immoral - venir travailler en état d'ébriété, non-respect des règles de protection du travail, etc.

Dans ce cas, le chef d'entreprise a plein droit amener une personne à un type de punition tel que la responsabilité disciplinaire. Le Code du travail de la Fédération de Russie prévoit l'application d'une certaine sanction, qui peut prendre la forme de :

Remarques;

réprimande;

Licenciements.

Le dernier de ces trois est utilisé extrêmement rarement, lorsque le responsable ne peut plus garder une personne dans l'entreprise qui néglige la discipline du travail pas pour la première fois. Par conséquent, amener un employé à la responsabilité disciplinaire dans ce cas est simplement une mesure nécessaire pour qu'il commence à traiter ses fonctions officielles de manière plus responsable.

Procédure

En cas de non-respect de la description de poste et d'autres conditions activité officielle organisation ou sanction disciplinaire. Le Code du travail de la Fédération de Russie dans ce cas n'établit que trois types de sanctions qui doivent être correctement appliquées afin de ne pas violer la loi.

Exemple : un citoyen était en retard au travail pendant trois heures, citant le fait qu'il était resté longtemps à l'arrêt de bus et ne pouvait pas attendre transport public. Dans ce cas, ce ne sera pas une bonne raison, car le reste des employés, même sans voiture personnelle, est venu à l'heure à l'organisation. Le spécialiste RH, ayant découvert l'absence d'un employé, doit faire ce qui suit :

Rédiger un acte en la forme (il doit être signé par plusieurs personnes) ;

Familiarisez-vous avec lui contre signature, puis notez-le ;

Document d'enregistrement.

La preuve documentaire d'une violation de la discipline du travail est établie comme suit:

Il faut obtenir du supérieur immédiat de la personne arrivée en retard à l'organisation, et y joindre l'acte dressé ;

Enregistrez les données reçues dans un formulaire spécial et attribuez un numéro au document.

Types de punition

L'article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie prévoit l'application des sanctions disciplinaires suivantes à un employé qui exerce de mauvaise foi les fonctions qui lui sont confiées :

Commentaire;

Réprimander;

Licenciement pour certains motifs.

Dans ce cas, seul le chef décidera quelle sanction pour violation des règles de l'ordre peut être infligée à un citoyen. Le licenciement n'est appliqué que dans des cas exceptionnels.

Une telle sanction disciplinaire, à titre de remarque, peut être appliquée à un citoyen qui n'exerce pas ses fonctions avec suffisamment de professionnalisme, surtout si ce fait est confirmé par la plainte du client.

Exemple : un employé devait installer des fenêtres à double vitrage dans l'appartement d'un acheteur de fenêtres régulier, mais du fait qu'il est arrivé plus tard que l'heure prévue, il n'a pas pu terminer tous les travaux en une journée. Le client était insatisfait et a écrit une plainte. Dans ce cas, amener l'employé à la responsabilité disciplinaire est tout simplement inévitable, car il inconduite porte atteinte à la crédibilité de l'organisation.

La sanction sous forme de réprimande est considérée comme plus sévère. Habituellement, il est utilisé dans le cas où une personne néglige à plusieurs reprises ses fonctions officielles, par exemple, elle est systématiquement en retard pour une réunion du personnel, ne suit pas les instructions de la direction, ne termine pas complètement son travail.

Le dernier type de mesure disciplinaire ici sera le licenciement d'un employé peu scrupuleux, mais seulement raisons objectives, qui doit être confirmée par l'acte pertinent.

Exemple : un citoyen n'est pas venu travailler parce qu'il est tombé malade et l'a signalé à la direction. Après son départ, il n'a pas fourni au chef de confirmation officielle ce fait, une explication écrite de sa part n'a pas non plus suivi. En conséquence, un acte et une ordonnance ont été rédigés pour sanctionner l'employé pour absentéisme avec une nouvelle résiliation du contrat de travail, ce qui dans ce cas est tout à fait légal.

Non-respect de l'horaire de travail

Dans ce cas, la négligence des termes du contrat conclu et leur exécution déloyale seront la principale raison de la responsabilité disciplinaire des fonctionnaires. Car le respect des règles du calendrier officiel est leur principal devoir.

La responsabilité disciplinaire des fonctionnaires consiste à leur imposer les types de sanctions suivants :

Commentaire;

Réprimander;

Avertissement de conformité incomplète ;

Destitution du bureau ;

Licenciement pour certains motifs (absence du lieu de travail, apparition en état d'ébriété, divulgation de secrets légalement protégés, destruction ou vol de documents, autres biens).

Dans ce cas, les sanctions pour faute pour ces personnes sont prévues par les lois fédérales, divers actes des ministères et des départements. En outre, la responsabilité disciplinaire des fonctionnaires est l'une des mesures de coercition de l'État nécessaires pour s'assurer que tous les employés des organismes gouvernementaux ne violent pas leur devoirs professionnels et augmenté le niveau des capacités intellectuelles.

Particularités

Amener un employé à la responsabilité disciplinaire contribue à la formation d'un certain cadre de comportement pour lui et à une attitude plus sérieuse au travail, car sinon il cessera simplement de respecter les termes du contrat de travail et les règles de l'organisation. De plus, une personne commence à exercer ses fonctions officielles plus efficacement.

Il contient plusieurs types de sanctions disciplinaires que l'employeur a le droit d'appliquer à un employé peu scrupuleux.

Tout patron qui veut donner une leçon à un employé délinquant doit suivre quelques règles :

Un préavis, un blâme ou un licenciement peut être prononcé au plus tard un mois à compter de la date de la découverte de la faute, en tenant compte du temps de congé de maladie, de vacances ou d'une autre absence pour une bonne raison, mais au plus tard six mois ;

Dans chaque cas individuel, un seul des types de peines spécifiés peut être appliqué à une personne;

L'employé a le droit de faire appel de la décision de la direction;

Si dans l'année suivant la mise en œuvre activité de travail la personne n'a pas commis de violations, alors, par conséquent, elle n'a plus de peine.

Ordre

Dans le cas où le responsable décide d'appliquer une sanction disciplinaire à son subordonné pour manquement à ses fonctions officielles, cela doit être consigné dans l'écriture en émettant une commande. Après cela, informez-en l'employé contre signature dans les trois jours.

L'ordre d'engager la responsabilité disciplinaire est délivré comme suit :

Nom de l'entreprise______________

00.00.00, ville ___________ N° _______

"À propos de _________"

Du fait que l'employé ___________ a été vu sur le lieu de travail dans un état de intoxication alcoolique, Je commande:

Annoncer une réprimande sévère ;

Priver la prime d'avril d'un montant de _______

Motif : Art. 192.193 du code du travail, note du spécialiste supérieur du service commercial ________.

Directeur _________ (signature)

Familiarisé avec la commande ___________ (décodage)

Fondations

En cas d'exercice abusif de fonctions officielles par un employé, la législation prévoit un certain type de sanction, qui se manifeste par l'application de sanctions disciplinaires. Bien sûr, tous les dirigeants ne puniront pas un subordonné délinquant de cette manière, mais, comme le montre la pratique, Par ici est le plus efficace, car tous les patrons ne peuvent pas regarder des retards constants, un rapport ou un projet incomplet, etc.

Les infractions à la réglementation du travail commises par un employé sont considérées comme des motifs de responsabilité disciplinaire. De plus, le non-respect par un employé des termes du contrat et de la description de poste implique la présence de sa culpabilité, ce qui entraîne une sanction sous forme de remarque, de réprimande ou de licenciement.

De plus, le responsable ne doit pas oublier qu'un employé ne peut être tenu responsable d'une violation de la discipline que dans un délai d'un mois et au plus tard dans six mois.

Quelles sont les meilleures mesures à prendre

Après qu'un employé a violé l'ordre de travail de l'organisation avec ses actions illégales, le patron peut lui appliquer des mesures disciplinaires. Le Code du travail de la Fédération de Russie le prévoit sous la forme :

Remarques;

réprimande;

Licenciements (dernier recours).

Dans la pratique, les employeurs essaient de punir financièrement leurs subordonnés. Afin d'éviter des ennuis inutiles avec la loi, ils ne documentent pas la faute d'une personne, car dans le cas mauvaises actions la direction est également responsable. Une faute disciplinaire n'est tout simplement pas consignée par écrit et une ordonnance n'est pas rédigée.

Dans le cas où un citoyen, dans l'exercice de ses fonctions officielles, commet une infraction qui affecte les intérêts non seulement de l'employeur, mais aussi d'autres personnes, il peut être puni sous la forme de responsabilité.

Exemple : un employé a été embauché par une entreprise comme chauffeur et transportait des matériaux de construction à un autre entrepreneur. Une fois, il a enfreint les règles de la circulation et a fait un accident, endommageant ainsi gravement la voiture de l'employeur et d'un autre conducteur. Dans ce cas, l'employé assumera l'entière responsabilité financière.

Code des infractions administratives

Quoi sanction administrative employé, tous les patrons ne le savent pas, car ce concept pas prévu par la loi. Néanmoins, il existe une telle responsabilité pour le chef lui-même, et elle est indiquée à l'art. 5.27 du Code des infractions administratives de la Fédération de Russie. Dans ce cas, la sanction administrative de l'employeur en tant que fonctionnaire ne peut être appliquée que par les organes de l'État.

Pratique de l'arbitrage

Le citoyen a été mis en responsabilité disciplinaire pour le fait qu'une fois il est arrivé au travail au mauvais moment, expliquant cela par le fait qu'il ne pouvait pas attendre les transports en commun. Cela fait trois heures depuis le début du quart de travail. En lien avec cette circonstance, l'employeur a décidé de le congédier, ne voulant pas appliquer une autre sanction disciplinaire. Le Code du travail de la Fédération de Russie ne prévoit la résiliation d'un accord avec un employé que pour des motifs juridiques. L'employé a été contraint d'aller au tribunal.

Il ressort des pièces du dossier que le directeur n'a même pas enregistré le fait de l'absence de l'employé dans le formulaire prescrit et n'a pas non plus pris d'explication écrite de sa part.

De plus, moins de quatre heures se sont écoulées depuis le début des travaux, ce qui signifie que le patron n'avait tout simplement aucun motif de licencier un citoyen pour absentéisme. De plus, le directeur a perçu illégalement une amende de l'employé pour soumission tardive du rapport, ce qui est totalement contraire aux normes du Code du travail.

Dans sa décision, le tribunal a souligné que la responsabilité administrative et la responsabilité disciplinaire sont totalement incompatibles et se rapportent à différentes régions législation. Par conséquent, le directeur n'avait pas le droit d'imposer une amende à l'employé. En outre, le fait même de mettre fin à la relation de travail avec l'employé était illégal. Le citoyen a été réintégré au travail moyennant le paiement d'une indemnité.

Toute sanction, y compris disciplinaire, doit être motivée, formalisée et exécutée dans le strict respect des droit du travail. Dans le cas contraire, il est possible de faire appel de l'ordonnance d'imposer une sanction disciplinaire de la part du salarié. Examinons en outre quels types de sanctions disciplinaires existent et comment l'imposition de sanctions devrait être juridiquement correcte.

Sanction disciplinaire en vertu du Code du travail de la Fédération de Russie

Une sanction disciplinaire dans la mise en œuvre des relations de travail est une sanction infligée à un employé d'une organisation, quels que soient son rang et son statut. Une redevance peut être imposée dans les cas suivants :

• en cas de non-accomplissement ou de mauvaise exécution de leurs fonctions officielles ;
• en cas de violation des règles et règlements de l'entreprise, prescrits dans le règlement intérieur :
  • violation de la discipline du travail,
  • présence au travail sous l'influence de l'alcool ou de drogues,
  • divulgation secret de commerce etc.

Ces raisons et d'autres pour lesquelles une sanction peut s'ensuivre sont énoncées dans le Code du travail (LC) de la Fédération de Russie, à l'art. 81 .

Il convient de noter que l'ignorance d'un citoyen de ses devoirs officiels ne le dégage pas de la responsabilité de leur manquement à les remplir. Toutes les actions que le salarié doit accomplir sont prescrites dans le contrat de travail conclu entre lui et l'employeur. La prise de connaissance de ce document est une priorité pour l'emploi.

Faits curieux

L'application d'une sanction disciplinaire est autorisée au plus tard 1 mois à compter de la date de fixation de la faute, sans tenir compte du temps passé en congé de maladie, en vacances, ainsi que de la durée passée en tenant compte de l'avis du l'instance représentative des salariés.

Les mesures disciplinaires ne peuvent être appliquées qu'en cas de culpabilité avérée du salarié et de fixation documentaire du fait de la violation. Par exemple, si un salarié ne s'est pas rendu au travail pour une raison non excusée, et que l'absentéisme n'a pas été marqué sur sa fiche de temps de travail, alors il ne sera pas possible de lui appliquer de pénalités.

Vous pouvez enregistrer une violation disciplinaire avec les documents suivants :

• loi. Il est compilé principalement en cas de manquements à caractère disciplinaire. Par exemple, en cas de retard au travail, d'absentéisme, etc.;
• note de rapport. Il est délivré par le chef de l'employé fautif en cas de non-accomplissement ou de mauvaise exécution des fonctions officielles, en cas de violation du signalement, etc. ;
• procès-verbal de la décision du comité. Ce document est établi, par exemple, en cas de dommages matériels à l'entreprise.

Un employé a le droit de faire appel d'une sanction disciplinaire avec l'aide de l'inspection nationale du travail.

La durée d'une sanction disciplinaire est d'un an, et si pendant ce temps le salarié ne reçoit pas de nouvelle sanction disciplinaire, alors il sera considéré sans sanction disciplinaire.

Terminologie de la sanction disciplinaire en tant qu'acte juridique

L'action disciplinaire, comme toute action procédurale, est strictement réglementée par le Code du travail (LC) de la Fédération de Russie. La violation des normes et de la procédure d'imposition d'une sanction peut entraîner un recours contre son application et sa nullité.

La procédure de sanction disciplinaire implique qu'il y ait un sujet, un objet, un côté subjectif et objectif dans le cas :

• le sujet est un employé qui a commis une faute disciplinaire ;
• objet - les normes et procédures établies dans l'organisation du travail;
• le côté subjectif est la faute du salarié ;
• le côté objectif est le rapport entre la faute de l'employé fautif et les conséquences.

Types de responsabilité disciplinaire des employés

Il existe plusieurs types de sanctions disciplinaires approuvées par la législation du travail de la Fédération de Russie (article 192 du Code du travail). Seuls ces types peuvent être utilisés pour les relations de travail d'autres seront illégaux.

Types de frais :

• commentaire,
• réprimander,
• congédiement.

La liste est modélisée par ordre croissant de sévérité des sanctions pour les violations commises. Remarque - la mesure d'influence la plus légère est émise oralement. La réprimande est également annoncée oralement, mais a des conséquences plus graves.

Si un employé a plusieurs réprimandes, il peut être licencié légalement. Le licenciement, en tant que mesure disciplinaire, est appliqué en cas d'infractions répétées pour lesquelles l'employé a déjà reçu plus types doux Châtiment.

Une seule pénalité peut être appliquée par infraction. Prenons un exemple : l'employé n'a pas terminé le travail dans le délai imparti. Si l'employeur a réprimandé l'employé pour cela, il n'a pas le droit d'annoncer une réprimande supplémentaire.

La responsabilité disciplinaire est l'obligation pour un employé d'encourir une sanction conformément à la législation du travail lorsqu'il commet des actes illégaux.

Raisons d'infliger une sanction

La sanction peut être imposée par l'employeur à l'employé, s'il y a des raisons à cela. Le motif d'une sanction disciplinaire est la commission d'une infraction disciplinaire (article 189 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Qu'est-ce qui relève exactement de la formulation d'une violation de la discipline :

• être en retard au travail;
• non-présentation à lieu de travail sans raison valable (absentéisme);
• être sur le lieu de travail en état d'intoxication alcoolique ou médicamenteuse ;
• violation des règles de sécurité;
• divulgation de secrets commerciaux;
• non-accomplissement ou exécution de mauvaise qualité des fonctions officielles prescrites dans le contrat de travail ;
• non-respect des règles et règlements régulations internes entreprises, etc...

Toute violation commise par l'employé, non incluse dans la liste causes possibles pour l'imposition d'une sanction disciplinaire, ne peut servir de base à l'imposition d'une peine. Pour un même délit, une seule sanction disciplinaire peut être prononcée.

Les sanctions disciplinaires sont générales et spéciales. Général s'applique à tous collectifs de travail, et des spéciaux uniquement dans certains domaines, par exemple dans les forces armées de la Fédération de Russie ou dans la fonction publique.

Quelques faits

En cas de libération anticipée d'un employé d'une sanction, l'employeur doit sauvegarder et exécuter l'ordre «de supprimer la sanction», et l'employé doit se familiariser avec celui-ci et apposer sa signature. L'organisation peut établir elle-même le formulaire de commande.

Sanctions disciplinaires générales, conformément à l'art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie :

• commentaire,
• réprimander,
• congédiement.

Une remarque est la mesure d'influence la plus parcimonieuse, et le renvoi est extrême.

Conditions d'imposition d'une sanction disciplinaire en vertu du Code du travail de la Fédération de Russie

L'imposition d'une peine n'est possible que dans certains délais après que l'infraction s'est produite. Cette période est égale à 1 mois calendaire à compter de la date de fixation de l'infraction disciplinaire commise, mais ne doit pas s'écouler plus de 6 mois à compter de la date de sa commission. Il est à noter que cette période n'inclut pas le temps où l'employé était en vacances, malade ou absent pour d'autres raisons du travail.

Si une violation est révélée lors d'une inspection, le délai de prescription est de 24 mois (article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie).

La procédure d'imposition d'une sanction disciplinaire à un employé

Il existe une certaine procédure pour prendre des mesures en cas de violation disciplinaire (article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie). Une modification ou une omission de l'une des étapes peut rendre illégale l'imposition d'une pénalité et entraîner son annulation.

Étape 1 : l'employeur reçoit un signal concernant la commission d'une faute.

Ce signal doit être écrit. Il peut s'agir d'un acte, rapport, note ou procès-verbal de la décision de la commission après toute vérification. Chacun des documents énumérés doit contenir une description de la violation commise. La date à laquelle l'employeur a reçu le signal est la date à laquelle le dossier disciplinaire a été ouvert.

Informations curieuses

En cas de litige, l'obligation de l'employeur de fournir des explications et l'acte correspondant sur l'absence de ces explications écrites sont des motifs de sanction disciplinaire. Toutefois, si l'employé fournit une note explicative en respectant les délais, la sanction peut être annulée.

Etape n°2 : présentation d'une demande écrite au salarié pour une explication de l'acte commis.

Après avoir lu cette exigence, l'employé doit apposer sa signature.

Étape 3 : Explication par l'employé de l'événement.

La forme de présentation est une note explicative. Il doit contenir une description des raisons qui ont conduit à la violation. Les raisons peuvent être à la fois valables et irrespectueuses.

L'employeur évalue les raisons de ce critère, il a le droit de les classer à sa discrétion. Le Code du travail de la Fédération de Russie ne réglemente pas le concept de «raison valable», par conséquent, des motifs généralement acceptés sont appliqués: maladie, absence ressources matérielles pour l'activité de travail, l'exécution des ordres des autorités supérieures, etc.

Le salarié a le droit de ne pas rédiger de note explicative, dans ce cas, après 2 jours d'attente, l'employeur (ou autre personne responsable) doit rédiger un acte spécial sur l'absence d'explications de la part du salarié. Cet acte doit être signé par l'employeur (ou son représentant) et 2 témoins.

Etape 4 : Imposition d'une sanction disciplinaire.

Si l'employeur reconnaît la cause de l'inconduite de l'employé comme irrespectueuse, il a alors le droit d'appliquer l'une des mesures disciplinaires. Une telle décision est prise par l'émission d'une ordonnance. Ce document doit contenir les points suivants :

• numéro de commande et date d'émission ;
• la base pour l'élaboration du document est le libellé selon lequel une certaine sanction disciplinaire a été appliquée à un employé particulier (en indiquant le nom complet et le poste);
• une indication de la raison pour laquelle la sanction a été imposée;
• signature de l'employeur.

La commande est document important pour confirmer les faits de l'imposition des sanctions. Plusieurs de ces documents constituent une bonne raison pour l'employeur de prendre une mesure disciplinaire extrême - le licenciement (article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie).

S'il n'y a pas d'autres pénalités dans un délai d'un an, et après cette année, l'employé doit être exempté de la pénalité. A la demande de l'employeur, il peut être supprimé au cours de cette année, ainsi qu'à la demande du salarié, ou à la demande de l'instance représentative ou du chef du personnel.

Étape numéro 5: familiarisation de l'employé avec la commande émise.

Cela doit être fait par les employés du service du personnel ou par l'employeur lui-même au plus tard 3 jours ouvrables à compter de la date de sa publication. La prise de connaissance de la commande est confirmée par la signature manuscrite de l'employé. Si un citoyen refuse cette procédure, une loi spéciale est rédigée qui fixe le refus.

Mesures disciplinaires alternatives

Les mesures disciplinaires d'influence peuvent être appliquées non seulement dans les collectifs de travail, mais aussi dans d'autres structures. Par exemple, dans les rangs des Forces armées de la Fédération de Russie, en organismes gouvernementaux. Réglementation légale les sanctions disciplinaires dans ces structures sont appliquées, respectivement, par la Charte "Sur les forces armées de Russie" et la loi fédérale (FZ) "Sur les fonctionnaires".

La liste des mesures disciplinaires dans les forces armées, en plus des mesures standard, comporte également un certain nombre de sanctions supplémentaires :

• rétrogradation;
• arrestation disciplinaire;
• la privation d'un congé autorisé ;
• retrait (si nous parlons sur la formation militaire, les cours, les établissements d'enseignement);
• nomination d'un ordre de travail hors tour, etc.

Regardez la vidéo sur le moment d'amener un employé à la responsabilité disciplinaire

Conséquences de l'imposition d'une sanction

La sanction est un avertissement officiel à l'employé sur l'inadmissibilité d'une faute commise par lui. Les violations répétées entraînent des sanctions régulières sous forme de commentaires et de réprimandes. Dans un tel cas, l'employeur a le droit de licencier l'employé sur une base légale avec la délivrance du libellé approprié.

Si, avec les sanctions existantes, l'employé n'a pas commis de telles violations au cours de l'année, la sanction imposée lui est automatiquement supprimée.

Toutes les questions d'intérêt peuvent être posées dans les commentaires de l'article.

Article 191. Incitations au travail

L'employeur encourage les employés qui s'acquittent consciencieusement de leurs devoirs (déclare sa gratitude, accorde une prime, récompense avec un cadeau de valeur, diplôme, représente le titre des meilleurs de la profession).

D'autres types d'incitations au travail des salariés sont déterminés par une convention collective ou un règlement intérieur du travail, ainsi que des chartes et règlements de discipline. Pour les services de main-d'œuvre spéciaux à la société et à l'État, les employés peuvent être nominés pour des prix d'État.

Article 192. Sanctions disciplinaires

Pour la commission d'une infraction disciplinaire, c'est-à-dire l'inexécution ou la mauvaise exécution par l'employé par sa faute des tâches de travail qui lui sont assignées, l'employeur a le droit d'appliquer les sanctions disciplinaires suivantes :

1) remarque ;

2) réprimande ;

3) licenciement pour des motifs appropriés.

Les lois, chartes et règlements fédéraux sur la discipline (cinquième partie de l'article 189 du présent Code) peuvent également prévoir d'autres sanctions disciplinaires pour certaines catégories de salariés.

Les sanctions disciplinaires comprennent notamment le licenciement d'un salarié pour les motifs prévus aux alinéas 5, 6, 9 ou 10 du premier alinéa de l'article 81, alinéa 1er de l'article 336 ou à l'article 348.11 du présent code, ainsi qu'au paragraphe 7 , 7.1 ou 8 de la première partie de l'article 81 du présent code dans les cas où les actes coupables qui donnent lieu à la perte de confiance, ou, par conséquent, une infraction immorale sont commis par le salarié sur le lieu de travail et en relation avec avec l'exercice de ses fonctions.

Il n'est pas permis d'appliquer des sanctions disciplinaires qui ne sont pas prévues par les lois, chartes et règlements fédéraux sur la discipline.

Lors de l'imposition d'une sanction disciplinaire, la gravité de la faute commise et les circonstances dans lesquelles elle a été commise doivent être prises en compte.

Article 193. La procédure d'application des sanctions disciplinaires

Avant d'appliquer une sanction disciplinaire, l'employeur doit demander une explication écrite au salarié. Si, après deux jours ouvrables, l'explication spécifiée n'est pas fournie par l'employé, un acte approprié est rédigé.

L'absence d'explication du salarié ne fait pas obstacle à l'application d'une sanction disciplinaire.

Une sanction disciplinaire est appliquée au plus tard un mois à compter de la date de découverte de la faute, non compté le temps de maladie du salarié, son séjour en vacances, ainsi que le temps nécessaire à la prise en compte de l'avis de l'instance représentative des employés.

Une sanction disciplinaire ne peut être appliquée plus de six mois à compter du jour où la faute a été commise, et sur la base des résultats d'un audit, d'un audit des activités financières et économiques ou d'un audit, plus de deux ans à compter du jour où elle a été commise. Les délais ci-dessus ne comprennent pas le temps de la procédure pénale.

Pour chaque faute disciplinaire, une seule sanction disciplinaire peut être appliquée.

L'ordonnance (instruction) de l'employeur sur l'application d'une sanction disciplinaire est notifiée au salarié contre signature dans les trois jours ouvrables à compter de la date de son émission, sans compter le temps d'absence du salarié au travail. Si un employé refuse de voir ordre spécifié(ordonnance) contre signature, puis un acte approprié est dressé.

Une sanction disciplinaire peut faire l'objet d'un recours par un employé auprès de l'inspection du travail de l'État et (ou) des organes chargés de l'examen des conflits individuels du travail.

Article 194. Annulation d'une sanction disciplinaire

Si dans un délai d'un an à compter de la date d'application de la sanction disciplinaire, le salarié ne fait pas l'objet d'une nouvelle sanction disciplinaire, alors il est réputé ne pas avoir de sanction disciplinaire.

L'employeur, avant l'expiration d'un an à compter de la date d'application d'une sanction disciplinaire, a le droit de la retirer au salarié de sa propre initiative, à la demande du salarié lui-même, à la demande de son supérieur immédiat ou d'un organe représentatif des salariés.

195

L'employeur est tenu d'examiner la demande de l'organe représentatif des employés concernant la violation par le chef de l'organisation, le chef de l'unité structurelle de l'organisation, leurs adjoints à la législation du travail et d'autres actes contenant des normes droit du travail, les modalités de la convention collective, de l'entente et rendre compte des résultats de son examen dans organe représentatif ouvriers.

Dans le cas où le fait d'une violation est confirmé, l'employeur est tenu d'appliquer une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement au chef de l'organisation, au chef de l'unité structurelle de l'organisation, à leurs adjoints.

Pour la commission d'une infraction disciplinaire, c'est-à-dire l'inexécution ou la mauvaise exécution par l'employé par sa faute des tâches de travail qui lui sont assignées, l'employeur a le droit d'appliquer les sanctions disciplinaires suivantes :

1) remarque ;

2) réprimande ;

3) licenciement pour des motifs appropriés.

Les lois, chartes et règlements fédéraux sur la discipline () peuvent également prévoir d'autres sanctions disciplinaires pour certaines catégories de salariés.

Les sanctions disciplinaires comprennent notamment le licenciement d'un salarié pour les motifs prévus aux alinéas 5, 6, 9 ou 10 de la première partie de l'article 81, ou, ainsi que dans les cas où les actes coupables qui motivent le perte de confiance ou, par conséquent, un délit immoral sont commis par l'employé sur le lieu de travail et dans le cadre de l'exercice de ses fonctions.

Il n'est pas permis d'appliquer des sanctions disciplinaires qui ne sont pas prévues par les lois, chartes et règlements fédéraux sur la discipline.

Lors de l'imposition d'une sanction disciplinaire, la gravité de la faute commise et les circonstances dans lesquelles elle a été commise doivent être prises en compte.

Commentaire de l'art. 192 Code du travail de la Fédération de Russie

1. Cet article, définissant la notion d'infraction disciplinaire, établit une liste exhaustive des peines appliquées par l'employeur en cas de responsabilité disciplinaire générale aux salariés coupables d'infraction à la discipline du travail.

2. RF PPVS du 17 mars 2004 N 2 appelle au paragraphe 35 des violations de la discipline du travail, qui sont des infractions disciplinaires.

3. Les employés soumis aux lois et règlements sur la discipline portent une responsabilité disciplinaire spéciale (voir).

4. Le choix d'une sanction disciplinaire spécifique appartient à l'employeur, qui a le droit d'appliquer les sanctions prévues uniquement par les lois, chartes et règlements fédéraux sur la discipline.

5. Si un employé commet une faute disciplinaire, l'employeur ne peut pas appliquer de sanction disciplinaire, puisque l'employeur décide lui-même d'appliquer telle ou telle sanction à l'employé fautif ou de ne pas engager du tout l'employé à la responsabilité disciplinaire, mais de limiter à une remarque orale, une conversation personnelle, etc.

Deuxième commentaire de l'article 192 du Code du travail

1. Des mesures sont prévues pour encourager les employés qui s'acquittent consciencieusement de leurs devoirs, mais la législation du travail établit simultanément des mesures disciplinaires spécifiques contre les contrevenants à la discipline du travail.

2. La responsabilité disciplinaire des employés est vue indépendante responsabilité légale. Les employés qui ont commis une infraction disciplinaire peuvent faire l'objet d'une responsabilité disciplinaire. Par conséquent, la base d'une telle responsabilité est toujours une infraction disciplinaire commise par un employé en particulier. Une infraction disciplinaire est un manquement illégal et coupable à l'exécution ou à une mauvaise exécution par un employé de ses fonctions de travail.

3. Comme toute autre infraction, une infraction disciplinaire a un ensemble de caractéristiques : sujet, côté subjectif, objet, côté objectif.

Le sujet d'une faute disciplinaire peut être un citoyen qui est un les relations de travail avec une organisation spécifique et violant la discipline du travail.

Le côté subjectif d'une faute disciplinaire est la culpabilité de l'employé. Il peut s'agir d'une intention ou d'une négligence.

L'objet de la faute disciplinaire est interne horaire de travail organisation spécifique. Le côté objectif ici est les conséquences néfastes et le lien direct entre elles et l'action (l'inaction) du contrevenant.

Toutefois, ne peut être considéré comme une violation de la discipline du travail le non-respect des instructions en raison d'un changement des conditions de travail essentielles. Si les conditions essentielles de travail antérieures ne peuvent être maintenues, et que le salarié n'accepte pas de continuer à travailler dans les nouvelles conditions, contrat de travail doit être résilié en vertu de la clause 7 (pour les modifications des conditions de travail essentielles, voir l'article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie et ses commentaires).

Les violations de la discipline du travail comprennent le refus d'un employé sans motif valable de conclure un accord sur la pleine responsabilité (voir Bulletin de la Cour suprême de la RSFSR. 1991. N 10. P. 11).

4. Conformément au contrat de travail conclu, l'employeur a le droit d'exiger de l'employé qu'il accomplisse des tâches de travail. Selon l'art. 192 du Code, l'employeur a le droit, mais n'est pas obligé, d'amener à la responsabilité disciplinaire un employé qui a commis une faute disciplinaire. Toutefois, sachez que ce Code, d'autres lois fédérales, chartes et règlements sur la discipline peuvent définir d'autres règles lors de la commission d'une faute disciplinaire (y voir).

5. Dans certains cas prévus par les lois fédérales, il est permis d'engager la responsabilité disciplinaire d'un employé pour une faute qui n'est pas une violation de la discipline du travail, mais incompatible avec la dignité et la nomination d'un certain nombre de fonctionnaires. Par exemple, selon la loi de la Fédération de Russie "Sur le Bureau du Procureur de la Fédération de Russie" du 17 janvier 1992, telle que modifiée et complétée, les procureurs sont responsables non seulement de l'inexécution ou de la mauvaise exécution de leurs fonctions officielles, mais également pour avoir commis une faute qui porte atteinte à l'honneur et à la dignité d'un procureur.

6. Partie 1 de l'art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie établit des sanctions disciplinaires imposées aux contrevenants à la discipline du travail. L'employeur a le droit d'appliquer l'une des mesures spécifiées.

7. La mesure disciplinaire la plus sévère est le renvoi. Elle est possible dans les cas suivants : inexécution répétée par un salarié sans juste motif de ses devoirs de travail, s'il fait l'objet d'une sanction disciplinaire (); une seule violation flagrante des devoirs du travail par un employé, à savoir : l'absentéisme (absence du travail sans motif valable pendant plus de quatre heures consécutives pendant la journée de travail (alinéa « a », paragraphe 6, partie 1, article 81) ; au travail dans un état d'intoxication à l'alcool, à la drogue ou à une autre substance toxique (alinéa "b", paragraphe 6, partie 1, article 81) ; divulgation de secrets légalement protégés (d'État, commerciaux, officiels et autres), dont l'employé a eu connaissance dans le cadre de l'exercice de ses fonctions (sous-paragraphe " du paragraphe 6 de la partie 1 de l'article 81 ); commettre sur le lieu de travail le vol (y compris petit) de la propriété d'autrui, le détournement, la destruction délibérée ou l'endommagement de celui-ci, établi par une décision de justice devenue exécutoire ou une décision de justice, officiel, l'organe habilité à connaître des cas de infractions administratives(sous-alinéa «d», clause 6, partie 1, article 81); la constatation par la commission de protection du travail ou le commissaire à la protection du travail d'une violation par le salarié des obligations de protection du travail, si cette violation a entraîné des conséquences graves (accident du travail, accident, catastrophe) ou créé sciemment une menace réelle de telles conséquences (alinéa " e" p 6 partie 1 article 81 ; paragraphes 9 et 10 partie 1 article 81 ou ).

En outre, les sanctions disciplinaires comprennent les cas où des actes coupables donnant lieu à une perte de confiance ou, par conséquent, une infraction immorale sont commis par l'employé sur le lieu de travail et dans le cadre de l'exercice de ses fonctions.

8. Il existe deux types de responsabilité disciplinaire : générale, à condition Code du travail RF, et spéciale, qui est portée par les salariés dans le respect des chartes et règlements de discipline.

A responsabilité disciplinaire générale, la liste des sanctions prévues à l'art. 192 du Code du travail de la Russie est exhaustive. Les organisations elles-mêmes ne peuvent pas imposer de sanctions disciplinaires supplémentaires, bien que dans la pratique des sanctions telles que des amendes, la privation de différentes sortes indemnités, une réprimande avec un avertissement, et d'autres qui ne peuvent pas être reconnus comme légaux.

Une responsabilité disciplinaire particulière incombe aux salariés soumis aux chartes et règlements de discipline. Ces lois, comme nous l'avons déjà noté, peuvent prévoir des peines plus sévères qui diffèrent de celles infligées aux employés ayant une responsabilité disciplinaire générale, bien que des mesures spéciales soient appliquées, y compris celles énumérées à l'art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Le décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 25 août 1992 a approuvé le règlement sur la discipline des employés transports ferroviaires RF (telle que modifiée le 25 décembre 1993, telle que modifiée le 8 février 1999 (SAPP RF. 1992. N 9. Art. 608 ; 1994. N 1. Art. 11 ; 1999. N 7. Art. 916) ). Ce règlement, à quelques exceptions près, s'applique également aux travailleurs du métro (voir décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 11 octobre 1993 // SAP RF. 1993. N 42. Art. 4008).

Conformément audit Règlement, les sanctions suivantes peuvent également s'appliquer au salarié :

a) la privation du permis de conduire pour le droit de conduire une locomotive (matériel roulant à plusieurs unités), la privation du conducteur d'un certificat pour le droit de conduire un transport ferroviaire à moteur d'un type non amovible et l'assistant conducteur de locomotive d'un certificat d'aide-conducteur pour une durée allant jusqu'à trois mois ou jusqu'à un an avec une mutation à un autre poste pour la même durée ;

b) congédiement d'un poste lié au travail opérationnel les chemins de fer et entreprises d'État le transport ferroviaire industriel ou autres travaux visant à assurer la sécurité du trafic ferroviaire et des travaux de manœuvre et la sécurité des marchandises transportées, des bagages et des biens confiés, avec prestation de travail tenant compte de la profession (spécialité) ;

c) licenciement, à l'exception des cas prévus par la législation du travail en vigueur, également pour la commission par l'employé d'une violation grave de la discipline qui a constitué une menace pour la sécurité du trafic ferroviaire, la vie et la santé des personnes ou a conduit à une violation de la sécurité des biens, bagages et biens confiés.

Relations de travail des cheminots usage commun, y compris les particularités de leur embauche, la fourniture de garanties et d'indemnisations est régie par la loi fédérale du 10 janvier 2003 "sur le transport ferroviaire de la Fédération de Russie", la législation du travail, les accords tarifaires industriels et les conventions collectives.

La discipline du travail des employés des transports publics ferroviaires est régie par la législation du travail et le Règlement sur la discipline des employés des transports publics ferroviaires approuvé par la loi fédérale. Mais pour l'instant, le règlement susmentionné du 25 août 1992, avec les modifications et ajouts ultérieurs, est en vigueur.

Autre acte normatif- Charte sur la discipline des employés des organisations à production particulièrement dangereuse dans le domaine d'utilisation énergie atomique, approuvé par le décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 10 juillet 1998 (SZ RF. 1998. N 29. Art. 3557), les mesures disciplinaires suivantes sont prévues :

a) un avertissement concernant la conformité incomplète du service ;

b) transfert, avec le consentement de l'employé, à un autre emploi moins bien rémunéré ou à un autre poste inférieur pour une période pouvant aller jusqu'à trois mois;

c) transfert, avec le consentement du salarié, à un travail non lié au travail dans une production particulièrement dangereuse dans le domaine de l'utilisation de l'énergie atomique, en tenant compte de la profession (spécialité), pour une période pouvant aller jusqu'à un an ;

d) licenciement du poste occupé, lié au travail dans une production particulièrement dangereuse dans le domaine de l'utilisation de l'énergie atomique, avec fourniture, avec le consentement du salarié, d'un autre travail, compte tenu de la profession (spécialité);

e) licenciement pour une seule violation de la législation de la Fédération de Russie dans le domaine de l'utilisation de l'énergie atomique parmi les violations prévues à l'art. 61 loi fédérale"Sur l'utilisation de l'énergie atomique", si les conséquences de cette violation constituent une menace pour la sécurité de l'organisation et constituent un danger pour la vie et la santé des personnes.

En cas de désaccord d'un employé de l'organisation pour continuer à travailler dans les nouvelles conditions en rapport avec l'application de sanctions disciplinaires à son encontre, prévues au sous. "b", "c" et "d" de la Charte ci-dessus, le contrat de travail avec lui est résilié conformément à la législation du travail de la Fédération de Russie.

Les fonctionnaires de l'État portent une responsabilité disciplinaire spéciale sur la base de la loi fédérale « Sur service civil Fédération de Russie » du 27 juillet 2004

Conformément à cette loi, un fonctionnaire peut se voir adresser un avertissement pour service incomplet. En outre, un fonctionnaire qui a commis une faute professionnelle peut être temporairement (mais pas plus d'un mois), jusqu'à ce que la question de sa responsabilité disciplinaire soit résolue, suspendu de ses fonctions officielles.

Le décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 23 mai 2000 a approuvé la Charte sur la discipline des travailleurs du transport maritime (SZ RF. 2000. N 22. Art. 2311). Pour une faute disciplinaire spécifique à l'encontre d'un employé du transport maritime, outre les mesures prévues à l'art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie, une mesure disciplinaire telle qu'un avertissement concernant la conformité incomplète du service peut être appliquée (voir la clause 13 de la Charte sur la discipline des travailleurs du transport maritime).

Charte sur la discipline des travailleurs de la flotte de pêche de la Fédération de Russie, approuvée. Décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 21 septembre 2000 (SZ RF. 2000. N 40. Art. 3965), établit un tel types supplémentaires sanctions officielles, à titre d'avertissement de conformité incomplète du service, retrait des diplômes des capitaines et officiers de la flotte de pêche de la Fédération de Russie pour une période pouvant aller jusqu'à trois ans avec transfert, avec le consentement de l'employé, à un autre emploi pour le même période, en tenant compte de la profession (spécialité) conformément à la législation de la Fédération de Russie.

9. Il convient de rappeler que les règlements et statuts de discipline s'imposent à tous les travailleurs qui y sont soumis. Les employeurs eux-mêmes n'ont pas le droit d'y apporter des ajouts et des modifications. L'une des différences entre ces actes est donc la présence de sanctions plus sévères que pour tous les autres employés.

10. Lors de l'application d'une mesure disciplinaire par un employeur à responsabilité disciplinaire générale, la gravité de la faute, le préjudice qu'elle a causé, les circonstances dans lesquelles elle a été commise et caractéristiques générales la personne qui a commis l'infraction disciplinaire. Dans le même temps, il n'est pas du tout nécessaire de maintenir l'ordre des peines spécifié à l'art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie.

La décision d'appliquer une mesure disciplinaire est prise par l'employeur, qui ne peut user du droit que lui reconnaît le Code du travail et se borner à une remarque orale, une conversation, etc.