Temps de repos, incitations et pénalités appliquées aux salariés, etc.

En règle générale, les réglementations locales sont approuvées dans l'entreprise par ordre ou ordre de son chef. Selon l'art. 190 Code du travail de la Fédération de Russie Règles du travail interne routine(ci-après - le Règlement VTR) sont approuvés en tenant compte de l'avis de l'organe représentatif des salariés, si un tel organe existe dans l'organisation.

Le Code du travail de la Fédération de Russie ne définit pas clairement la procédure à suivre pour apporter des modifications et des ajouts aux règles du VTR. Par conséquent, il convient ici de recourir à une telle méthode d'élimination des lacunes de la législation en tant qu '«analogie de la loi». C'est-à-dire que les règles VTR sont modifiées dans le même ordre qu'elles sont adoptées, et ici deux options de développement sont possibles.

Option 1. Les règles VTR sont acceptées dans l'organisation en tant qu'acte normatif local indépendant. Dans ce cas, elles sont approuvées, ainsi que complétées et modifiées dans les formes prescrites par l'art. 372 du Code du travail de la Fédération de Russie. Ainsi, l'employeur envoie également une justification à l'organe élu de l'organisation principale. Un avis motivé sur la forme écrite est remis à l'employeur au plus tard cinq jours ouvrables à compter de la date de réception du projet.

En cas de désaccord de l'organe syndical avec les projets d'amendements au règlement VTR, l'employeur peut accepter la variante de modifications proposée par cet organe ou mener des consultations supplémentaires avec l'organe élu de l'organisation syndicale primaire des travailleurs afin de parvenir à une solution mutuellement acceptable.

Tous les désaccords sont documentés dans un protocole, mais même s'ils existent, le responsable de l'organisation a le droit d'accepter changements au règlement du VTR, qui peut être portée en appel par l'organe élu de l'organisation syndicale de base auprès de l'inspection d'État compétente, devant le tribunal ou pour engager la procédure d'un conflit collectif du travail de la manière prescrite par le présent code.

Option 2. Si les Règles VTR sont une annexe à la convention collective (en font partie), elles doivent alors être modifiées et complétées de la manière changements et compléments à la convention collective (article 44 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Remarque

L'absence d'un organe représentatif élu des salariés de l'entreprise n'est pas un obstacle à l'approbation du Règlement VTR et, le cas échéant, de leurs ajouts et modifications.

Conseil utile

Si des modifications des règles VTR entraînent des modifications des termes du contrat de travail, les employés de l'entreprise doivent en être avertis au moins 2 mois avant l'entrée en vigueur de ces modifications (articles 72.74 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Sources:

• modifications du règlement intérieur du travail

Astuce 2 : Comment apporter des modifications au règlement intérieur

Règles de l'intérieur routine- il s'agit d'un acte normatif réglementant les relations entre l'employeur et l'employé conformément aux dispositions de l'article 190 du Code du travail de la Fédération de Russie, de la convention collective de travail et de la Charte de l'entreprise. Le document est élaboré par l'administration de l'entreprise en collaboration avec l'organisation syndicale ou un autre organe représentatif du collectif de travail. Les règles régissent les normes de rémunération et de protection du travail, le régime de travail, la discipline, les garanties et les compensations pour les employés de l'entreprise. Apporter des modifications au règlement intérieur routine peut avoir lieu à l'initiative de l'employeur conformément à l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie, mais dans la plupart des cas, l'ordre changements règles ne diffère pas de l'ordre d'adoption. La raison peut être un changement dans les conditions de travail technologiques ou organisationnelles et, par conséquent, l'incapacité des parties à respecter les termes du contrat de travail.

Instruction

Préparer et entériner une nouvelle version du Règlement Intérieur routine au moment où les modifications entrent en vigueur.

Remarque

Si le règlement a été accepté dans le cadre d'une convention collective de travail, la procédure de modification est régie par l'art. 44 du Code du travail de la Fédération de Russie. S'ils ont été adoptés en tant qu'acte normatif indépendant, alors l'art. 372 du Code du travail de la Fédération de Russie, qui exige la coordination des changements avec l'organe représentatif des salariés de l'entreprise.

Conseil utile

Les erreurs fréquentes dans l'exécution des modifications du Règlement Intérieur sont répertoriées dans le lien fourni en bas de cette page.

Sources:

• violation de la procédure de modification du règlement intérieur du travail en 2019

Conseil 3 : Comment rédiger un règlement intérieur du travail

Chaque organisation doit disposer d'un document organisationnel et administratif tel que le règlement intérieur du travail. C'est à l'aide de cette loi que les relations de travail de l'employeur avec les employés sont réglementées. En règle générale, le régime de travail et la routine de toutes les organisations sont différents, il ne peut donc pas y avoir de forme unifiée de ce document. Chaque manager travaille avec la direction Juridique ou les Ressources Humaines pour développer ces politiques.

Instruction

Le règlement intérieur du travail peut être à la fois une annexe à la convention collective de l'organisation et rédigé en tant qu'acte local distinct. C'est à vous de décider de rédiger ou non la page de titre de ce document, mais en pratique, le plus souvent elle n'est pas rédigée.

Vous devez d'abord définir les spécificités. Si votre organisation compte des employés qui travaillent à temps partiel, ce document doit le refléter en indiquant les postes. Écrivez également sur leur routine quotidienne, c'est-à-dire les temps de repos, les heures de travail, etc.

Si vous avez des employés impliqués dans le travail temporaire, le règlement intérieur doit indiquer les conditions de leur travail, par exemple le droit au congé.

Dans ce document organisationnel et administratif, notez d'abord les dispositions générales, c'est-à-dire indiquez pour qui les règles sont élaborées, leur objet et par qui elles sont approuvées. Ensuite, vous pouvez prescrire la procédure d'embauche des employés et leur licenciement. Par exemple, dans ce bloc, vous pouvez indiquer l'application d'une période d'essai, la nécessité de remplir une feuille de contournement avant le licenciement, etc.

Le point suivant est le mode de temps de travail et son utilisation. Ici, vous pouvez lister tous les jours fériés de l'année à venir. Assurez-vous également d'indiquer l'horaire de travail, l'heure du déjeuner, la durée des vacances, la possibilité d'accorder des congés sans solde, etc.

De plus, dans le règlement interne du travail, notez les informations sur le paiement des salaires, par exemple, indiquez la date à laquelle cela se produit. Si vous utilisez le virement bancaire pour le payer, écrivez-le également dans l'acte.

N'oubliez pas l'élément "Encouragement pour un travail réussi". Énumérez les paiements spécifiques, c'est-à-dire indiquez les primes, les indemnités pour dépassement du plan de travail. Après cela, il est conseillé d'écrire sur la responsabilité des violations des règles, en y indiquant le montant des sanctions disciplinaires. Ensuite, indiquez les informations de votre côté et du côté de l'employé.

Lors du choix de certaines règles, rappelez-vous que cet acte ne doit pas être surchargé d'informations, il doit être facile à lire et à comprendre.

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Une convention collective est un document juridique interne qui régit les relations sociales et de travail des membres d'une même équipe (article 40 du Code du travail de la Fédération de Russie). Le document est rédigé et approuvé avec la participation de la direction et des représentants des travailleurs en la personne d'une organisation syndicale primaire ou indépendante. Toute modification ou ajout peut être effectué par la même composition par voie de négociations et de vote.

Tu auras besoin de

• - assemblée générale de l'administration et du syndicat primaire ou indépendant ;
• - protocole avec signatures des participants votants.

Instruction

Conformément à l'article 41 du Code du travail de la Fédération de Russie, il est possible d'inclure une liste de toutes les questions réglementées dans cette entreprise. La législation ne fournit pas d'indications sur une liste spécifique. Pour modifier un ou plusieurs points ou pour conclure une nouvelle convention collective avec des modifications, des ajouts ou avec le même, réunir l'organisation syndicale primaire ou indépendante et le personnel administratif de l'entreprise.

Annoncer l'ordre du jour avec un compte rendu écrit. L'ensemble du déroulement de la réunion, émis des propositions de modifications ou d'ajouts avec l'argumentation de certains points soulevés, figure au procès-verbal.

Apporter des modifications ou des ajouts à la convention collective si le nombre de ceux qui ont voté pour la proposition proposée est supérieur à 50 %. Un plus petit nombre de votes confirme que les propositions mises de l'avant n'ont pas été votées et que la convention collective interne n'est pas sujette à changement ou est sujette à changement sur plusieurs points pour lesquels la majorité des membres de l'assemblée ont voté.

Toute convention collective peut être établie pour une durée de un à trois ans. Après l'expiration de cette période, le document est soumis à une nouvelle approbation pour tous les points disponibles avec des ajouts, des modifications et avec l'examen de nouvelles propositions à l'ordre du jour qui doivent être incluses dans le document rédigé.

Pour toute modification du contrat ou lorsqu'un nouveau document est approuvé, tenir une assemblée générale, voter et recueillir les signatures de la direction et des dirigeants syndicaux sous la liste des questions modifiées ou approuvées.

Aucune modification ou déclaration dans le document ne doit enfreindre les droits des travailleurs salariés par rapport aux autres citoyens. Toutes les clauses de la convention collective doivent être conformes aux instructions du Code du travail en vigueur et aux normes civiles générales spécifiées à cet égard dans le Code civil de la Fédération de Russie. Si des éléments ne répondent pas à ces exigences, ils sont considérés comme invalides conformément à la loi, indépendamment de l'approbation générale et du vote.

"APPROUVER"

PDG

OOO "ROMACHKA"

Fomin A.N.

REGLEMENT INTERIEUR DU TRAVAIL

OOO "ROMACHKA"

1. DISPOSITIONS GÉNÉRALES

1.1. Le présent règlement intérieur du travail (ci-après - le règlement) détermine le calendrier du travail dans la société à responsabilité limitée "ROMASHKA" (ci-après - la société) et réglemente la procédure d'embauche, de transfert et de licenciement des employés, les droits fondamentaux, les devoirs et les responsabilités des parties au contrat de travail, aux horaires de travail, au temps de repos, aux incitations et pénalités appliquées aux salariés, ainsi qu'à d'autres questions de réglementation des relations de travail dans l'entreprise.

1.2. Ces règles sont un acte réglementaire local élaboré et approuvé conformément à la législation du travail de la Fédération de Russie et à la Charte de l'entreprise afin de renforcer la discipline du travail, l'organisation efficace du travail, l'utilisation rationnelle du temps de travail, garantissant une qualité et une productivité du travail élevées. des salariés de la Société.

1.3. Les termes suivants sont utilisés dans ces règles :

"Employeur" - Société à responsabilité limitée "ROMASHKA" ;

"Employé" - une personne qui a conclu une relation de travail avec l'Employeur sur la base d'un contrat de travail et pour d'autres motifs prévus à l'art. 16 du Code du travail de la Fédération de Russie ;

"Discipline du travail" - obligatoire pour tous les employés d'obéir aux règles de conduite définies conformément au Code du travail de la Fédération de Russie, aux autres lois, aux contrats de travail, aux réglementations locales de l'Employeur.

1.4. Ces Règles s'appliquent à tous les employés de la Société.

1.5. Les modifications et ajouts au présent Règlement sont élaborés et approuvés par l'Employeur, en tenant compte de l'avis de l'organe représentatif des salariés.

1.6. Le représentant officiel de l'Employeur est le directeur général.

1.7. Les devoirs et les droits des employés en matière de travail sont précisés dans les contrats de travail et les descriptions de poste, qui font partie intégrante des contrats de travail.

2. PROCÉDURE D'ACCUEIL DES SALARIÉS

2.1. Les employés exercent leur droit au travail en concluant un contrat de travail écrit.

2.2. Lors de l'embauche (avant la signature d'un contrat de travail), l'Employeur est tenu de familiariser l'employé contre signature avec les présentes Règles, la convention collective (le cas échéant) et les autres réglementations locales directement liées à l'activité de travail de l'employé.

2.3. Lors de la conclusion d'un contrat de travail, une personne entrant en fonction présente à l'Employeur :

Passeport ou autre pièce d'identité ;

Livret de travail, sauf dans les cas où le contrat de travail est conclu pour la première fois ou le salarié va travailler à temps partiel ;

Certificat d'assurance de l'assurance pension de l'État ;

Documents d'enregistrement militaire - pour les personnes assujetties au service militaire et les personnes soumises à la conscription pour le service militaire ;

Un document sur l'éducation, les qualifications ou la disponibilité de connaissances spéciales - lors de la candidature à un emploi qui nécessite des connaissances spéciales ou une formation spéciale ;

Certificat de présence (absence) d'un casier judiciaire et (ou) du fait de poursuites pénales ou de l'arrêt de poursuites pénales pour des motifs de réhabilitation, délivré de la manière et dans la forme établies par l'organe exécutif fédéral responsable de l'élaboration et de la mise en œuvre de la politique de l'État et de la réglementation juridique dans le domaine des affaires intérieures - lors de la candidature à un emploi lié à des activités pour la mise en œuvre desquelles, conformément au présent code, à une autre loi fédérale, les personnes qui ont ou avaient un casier judiciaire, sont ou ont fait l'objet de poursuites pénales ne sont pas autorisés ;

Autres documents, conformément aux exigences de la législation en vigueur de la Fédération de Russie.

La conclusion d'un contrat de travail sans la présentation de ces documents n'est pas effectuée.

2.4. Lors de la première conclusion d'un contrat de travail, un livret de travail et une attestation d'assurance pension de l'Etat sont établis par l'Employeur.

2.5. Si une personne postulant à un emploi ne dispose pas d'un livret de travail en raison de sa perte, de sa détérioration ou pour toute autre raison, l'Employeur est tenu, sur demande écrite de cette personne (indiquant la raison de l'absence de livret de travail), de publier un nouveau cahier de travail.

2.6. Le contrat de travail est conclu par écrit, établi en deux exemplaires, dont chacun est signé par les parties. Un exemplaire du contrat de travail est transmis au salarié, l'autre est conservé par l'Employeur. La réception par le Salarié d'une copie du contrat de travail est constatée par la signature du Salarié sur la copie du contrat de travail conservée par l'Employeur.

2.7. Un contrat de travail qui n'est pas exécuté par écrit est considéré comme conclu si le salarié a commencé à travailler au su ou au nom de l'Employeur ou de son représentant. Lorsque le salarié est effectivement admis au travail, l'employeur est tenu de conclure avec lui un contrat de travail écrit au plus tard dans les trois jours ouvrables à compter de la date à laquelle le salarié a été effectivement admis au travail.

2.8. Les contrats de travail peuvent être conclus :

1) pour une durée indéterminée ;

2) à durée déterminée (contrat de travail à durée déterminée).

2.9. Un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu dans les cas prévus par le Code du travail de la Fédération de Russie et d'autres lois fédérales.

2.10. Si le contrat de travail ne précise pas la durée de sa validité et les motifs qui ont servi de base à la conclusion d'un tel accord, il est alors réputé conclu pour une durée indéterminée.

2.11. Lors de la conclusion d'un contrat de travail, il peut, d'un commun accord entre les parties, prévoir une condition de test du salarié afin de vérifier sa conformité avec le travail assigné.

2.12. L'absence de clause test dans le contrat de travail signifie que le salarié est embauché sans test. Dans le cas où le salarié est effectivement admis à travailler sans établir de contrat de travail, la condition probatoire ne peut être insérée dans le contrat de travail que si les parties l'ont établi sous forme d'un accord séparé avant de commencer à travailler.

2.13. Un test d'emploi n'est pas établi pour:

Les personnes élues sur la base d'un concours pour le poste concerné occupé conformément à la procédure établie par la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes de droit du travail ;

Femmes enceintes et femmes avec enfants de moins d'un an et demi;

Les personnes de moins de dix-huit ans ;

Les personnes diplômées d'établissements d'enseignement professionnel primaire, secondaire et supérieur agréées par l'État et qui viennent pour la première fois travailler dans leur spécialité dans l'année suivant la date d'obtention du diplôme de l'établissement d'enseignement ;

Les personnes élues à un poste électif pour un emploi rémunéré ;

Les personnes invitées à travailler dans l'ordre de transfert d'un autre employeur convenu entre les employeurs ;

Les personnes concluant un contrat de travail pour une durée maximale de deux mois ;

D'autres personnes dans les cas prévus par le présent Code, d'autres lois fédérales, une convention collective (le cas échéant).

2.14. La période d'essai ne peut pas dépasser trois mois, et pour les chefs de l'organisation et ses adjoints, le comptable en chef et ses adjoints, les chefs de succursales, les bureaux de représentation ou d'autres divisions structurelles distinctes des organisations - six mois, sauf disposition contraire de la loi fédérale . Lors de la conclusion d'un contrat de travail d'une durée de deux à six mois, la période d'essai ne peut excéder deux semaines.

2.15. Lors de la conclusion d'un contrat de travail d'une durée maximale de deux mois, aucun test n'est établi pour un salarié.

2.16. Avec les employés avec lesquels, conformément à la législation de la Fédération de Russie, l'Employeur a le droit de conclure des accords écrits sur la pleine responsabilité individuelle ou collective (équipe), la condition correspondante doit être incluse dans le contrat de travail lors de sa conclusion.

2.17. Lors de la conclusion d'un contrat de travail, les personnes de moins de dix-huit ans, ainsi que les autres personnes dans les cas prévus par le Code du travail de la Fédération de Russie et d'autres lois fédérales, doivent subir un examen médical préalable obligatoire.

2.18. Sur la base du contrat de travail conclu, une ordonnance (instruction) est émise pour embaucher un employé. Le contenu de la commande doit être conforme aux termes du contrat de travail conclu. L'ordre d'embauche est notifié au salarié contre signature dans un délai de trois jours à compter de la date du début effectif du travail. À la demande du salarié, l'Employeur est tenu de lui délivrer une copie dûment certifiée dudit arrêté.

2.19. Avant le début du travail (le début de l'exécution directe par l'employé des tâches stipulées par le contrat de travail conclu), l'Employeur (la personne autorisée par lui) organise une séance d'information sur les règles de sécurité sur le lieu de travail, une formation aux méthodes sûres et techniques d'exécution du travail et de premiers secours en cas d'accident du travail, briefing sur la protection du travail.

Un employé qui n'a pas été formé à la protection du travail, à la sécurité sur le lieu de travail, à la formation aux méthodes et techniques sûres d'exécution du travail et aux premiers secours en cas d'accident du travail n'est pas autorisé à travailler.

2.20. L'Employeur tient des carnets de travail pour chaque salarié qui a travaillé pour lui plus de cinq jours, dans le cas où le travail pour l'Employeur est le principal pour le salarié.

3. PROCÉDURE DE TRANSFERT DES EMPLOYÉS

3.1. Transfert d'un employé à un autre emploi - un changement permanent ou temporaire de la fonction de travail d'un employé et (ou) de l'unité structurelle dans laquelle l'employé travaille (si l'unité structurelle a été indiquée dans le contrat de travail), tout en continuant à travailler pour le même employeur, ainsi que le transfert pour travailler dans un autre domaine avec l'employeur.

3.2. Le transfert d'un salarié ne peut se faire qu'à un travail qui ne lui est pas contre-indiqué pour des raisons de santé, et avec l'accord écrit du salarié.

3.3. Il est permis de transférer temporairement (jusqu'à un mois) un salarié à un autre poste non stipulé par un contrat de travail avec le même employeur sans son accord écrit dans les cas suivants :

Pour prévenir une catastrophe naturelle ou d'origine humaine, un accident industriel, un accident industriel, un incendie, une inondation, une famine, un tremblement de terre, une épidémie ou une épizootie, et dans tous les cas exceptionnels mettant en danger la vie ou les conditions normales de vie de l'ensemble ou d'une partie de la population ;

En cas d'indisponibilité (suspension temporaire du travail pour des raisons économiques, technologiques, techniques ou organisationnelles), la nécessité d'empêcher la destruction ou la détérioration de biens ou de remplacer un employé temporairement absent, si l'indisponibilité ou la nécessité d'empêcher la destruction ou la les dommages matériels ou le remplacement d'un employé temporairement absent sont causés par l'urgence.

3.4. Pour formaliser le transfert à un autre emploi, un avenant est conclu par écrit, établi en deux exemplaires, chacun signé par les parties (l'Employeur et le salarié). Une copie de l'entente est transmise à la salariée, l'autre est conservée par l'Employeur. La réception par la salariée d'une copie de l'entente est confirmée par la signature de la salariée sur la copie de l'entente conservée par l'Employeur.

3.5. Le transfert d'un salarié à un autre emploi est formalisé par un arrêté pris sur la base d'un avenant au contrat de travail. Un ordre signé par le responsable de l'organisation ou une personne habilitée est annoncé au salarié contre signature.

4. PROCÉDURE DE LICENCIEMENT DES EMPLOYÉS

4.1. Un contrat de travail peut être résilié (annulé) de la manière et pour les motifs prévus par le Code du travail de la Fédération de Russie et d'autres lois fédérales.

4.2. La rupture du contrat de travail est formalisée par l'arrêté (instruction) de l'Employeur. Le salarié doit prendre connaissance de l'ordre (instruction) de l'Employeur de résilier le contrat de travail contre signature. À la demande du salarié, l'Employeur est tenu de lui délivrer une copie dûment certifiée dudit ordre (instruction). Dans le cas où l'ordre (instruction) de résilier le contrat de travail ne peut être porté à la connaissance du salarié ou si celui-ci refuse d'en prendre connaissance contre signature, une mention appropriée est faite sur l'ordre (instruction).

4.3. Le jour de la résiliation du contrat de travail est dans tous les cas le dernier jour de travail de l'employé, à l'exception des cas où l'employé n'a pas réellement travaillé, mais, conformément au Code du travail de la Fédération de Russie ou à une autre loi fédérale, le lieu de travail (poste) a été conservé.

4.4. En cas de licenciement, le salarié, au plus tard le jour de la résiliation du jour du contrat de travail, restitue tous les documents, équipements, outils et autres éléments d'inventaire qui lui sont transférés par l'Employeur pour l'exécution de la fonction de travail, ainsi que les documents formé au cours de l'exercice des fonctions de travail.

4.5. Le jour de la résiliation du contrat de travail, l'Employeur est tenu de délivrer un livret de travail au salarié et de régler avec lui. Si le salarié n'a pas travaillé le jour du licenciement, les sommes correspondantes doivent être payées au plus tard le lendemain de la demande de paiement du salarié licencié. À la demande écrite du salarié, l'Employeur est également tenu de lui fournir des copies dûment certifiées des documents relatifs au travail.

4.6. Une inscription dans le livre de travail sur la base et la raison de la résiliation du contrat de travail doit être effectuée en stricte conformité avec le libellé du Code du travail de la Fédération de Russie ou d'une autre loi fédérale et en référence à l'article pertinent, une partie du article, paragraphe de l'article du Code du travail de la Fédération de Russie ou d'une autre loi fédérale.

4.7. Dans le cas où le jour de la résiliation du contrat de travail, il est impossible de délivrer un livret de travail à un employé en raison de son absence ou de son refus de le recevoir, l'Employeur est tenu d'envoyer une notification à l'employé concernant la nécessité de se présenter pour un cahier de travail ou accepter de l'envoyer par la poste. À la demande écrite d'un salarié qui n'a pas reçu de livret de travail après son licenciement, l'Employeur est tenu de le délivrer au plus tard dans les trois jours ouvrables à compter de la date de la demande du salarié.

5. DROITS ET OBLIGATIONS FONDAMENTAUX DE L'EMPLOYEUR

5.1. L'employeur a le droit :

Conclure, modifier et résilier les contrats de travail avec les employés de la manière et dans les conditions établies par le Code du travail de la Fédération de Russie, d'autres lois fédérales ;

Mener des négociations collectives et conclure des conventions collectives ;

Encourager les employés à un travail consciencieux et efficace ;

Exiger des employés qu'ils remplissent leurs devoirs de travail et respectent les biens de l'Employeur (y compris les biens de tiers détenus par l'Employeur, si l'Employeur est responsable de la sécurité de ces biens) et des autres employés, le respect des présentes Règles ;

Exiger des employés qu'ils respectent les règles de protection du travail et de sécurité incendie ;

Assumer la responsabilité disciplinaire et financière des employés de la manière prescrite par le Code du travail de la Fédération de Russie, d'autres lois fédérales ;

Adopter les réglementations locales ;

Créer des associations d'employeurs afin de représenter et de protéger leurs intérêts et les rejoindre ;

Exercer les autres droits qui lui sont accordés par la législation du travail.

5.2. L'employeur est tenu :

Se conformer à la législation du travail et aux autres actes juridiques réglementaires contenant les normes du droit du travail, les réglementations locales, les termes de la convention collective (le cas échéant), les accords et les contrats de travail ;

Fournir aux employés le travail prévu par le contrat de travail ;

Garantir des conditions de sécurité et de travail conformes aux exigences réglementaires de l'État en matière de protection du travail ;

Fournir aux employés l'équipement, les outils, la documentation technique et les autres moyens nécessaires à l'exécution de leurs tâches de travail ;

Offrir aux travailleurs un salaire égal pour un travail de valeur égale ;

Tenir un registre du temps effectivement travaillé par chaque employé ;

Payer intégralement les salaires dus aux employés dans les délais fixés conformément au Code du travail de la Fédération de Russie, à la convention collective (le cas échéant), aux contrats de travail ;

Mener des négociations collectives et conclure une convention collective de la manière prescrite par le Code du travail de la Fédération de Russie ;

Fournir aux représentants des salariés les informations complètes et fiables nécessaires à la conclusion d'une convention collective, d'un accord et au contrôle de leur mise en œuvre ;

Informer les employés contre signature des réglementations locales adoptées directement liées à leurs activités professionnelles ;

Créer des conditions garantissant la participation des employés à la gestion de l'organisation dans les formes prévues par le Code du travail de la Fédération de Russie, d'autres lois fédérales et la convention collective (le cas échéant);

Pourvoir aux besoins quotidiens des employés liés à l'exécution de leurs tâches de travail ;

Effectuer l'assurance sociale obligatoire des employés de la manière prescrite par les lois fédérales ;

Indemniser les dommages causés aux employés dans le cadre de l'exercice de leurs fonctions, ainsi que les dommages moraux de la manière et dans les conditions établies par le Code du travail de la Fédération de Russie, d'autres lois fédérales et d'autres actes juridiques réglementaires de la Fédération Russe;

Suspendre les employés du travail dans les cas prévus par le Code du travail de la Fédération de Russie, d'autres lois fédérales et actes juridiques réglementaires de la Fédération de Russie ;

Remplir d'autres obligations stipulées par la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes de droit du travail, une convention collective (le cas échéant), des accords, des réglementations locales et des contrats de travail.

5.2.1. L'employeur est obligé de suspendre du travail (ne pas autoriser à travailler) l'employé :

Se présenter au travail en état d'intoxication alcoolique, narcotique ou autre toxique ;

Non formé de la manière prescrite et connaissances et compétences éprouvées dans le domaine de la protection du travail ;

Une personne qui n'a pas réussi un examen médical obligatoire (examen) de la manière prescrite, ainsi qu'un examen psychiatrique obligatoire dans les cas prévus par les lois fédérales et d'autres actes juridiques réglementaires de la Fédération de Russie ;

Si, conformément à un rapport médical délivré conformément à la procédure établie par les lois fédérales et d'autres actes juridiques réglementaires de la Fédération de Russie, des contre-indications sont révélées pour que l'employé exécute le travail stipulé par un contrat de travail ;

En cas de suspension pour une période allant jusqu'à deux mois du droit spécial d'un employé (permis, droit de conduire un véhicule, droit de porter des armes, autre droit spécial) conformément aux lois fédérales et autres actes juridiques réglementaires de la Fédération de Russie, si cela entraîne l'impossibilité de remplir les obligations du salarié en vertu du contrat de travail et s'il est impossible de transférer le salarié avec son consentement écrit à un autre emploi disponible pour l'Employeur (à la fois un poste vacant ou un emploi correspondant aux qualifications du salarié , et un poste inférieur vacant ou un emploi moins bien rémunéré), que le salarié peut exercer compte tenu de son état de santé ;

À la demande d'organismes ou de fonctionnaires autorisés par les lois fédérales et d'autres actes juridiques réglementaires de la Fédération de Russie ;

Dans les autres cas prévus par les lois fédérales et autres actes juridiques réglementaires de la Fédération de Russie.

L'employeur suspend du travail (ne permet pas de travailler) l'employé pour toute la période de temps jusqu'à ce que les circonstances qui étaient à la base de la suspension du travail ou de l'exclusion du travail soient éliminées.

6. DROITS ET OBLIGATIONS FONDAMENTAUX DES EMPLOYÉS

6.1. Le salarié a le droit de :

Conclusion, modification et résiliation d'un contrat de travail de la manière et dans les conditions établies par le Code du travail de la Fédération de Russie, d'autres lois fédérales ;

Lui fournir un emploi prévu par un contrat de travail ;

Un lieu de travail qui répond aux exigences réglementaires de l'État en matière de protection du travail et aux conditions prévues par la convention collective (le cas échéant);

Paiement ponctuel et intégral des salaires en fonction de leurs qualifications, de la complexité du travail, de la quantité et de la qualité du travail effectué ;

Repos assuré par l'établissement d'horaires normaux de travail, d'horaires réduits pour certaines professions et catégories de travailleurs, l'octroi de jours de repos hebdomadaires, de congés chômés, de congés annuels payés ;

Compléter des informations fiables sur les conditions de travail et les exigences de protection du travail sur le lieu de travail ;

Formation professionnelle, recyclage et perfectionnement conformément à la procédure établie par le Code du travail de la Fédération de Russie et d'autres lois fédérales ;

Association, y compris le droit de créer des syndicats et de s'y affilier pour protéger leurs droits, libertés et intérêts légitimes en matière de travail ;

Participation à la gestion de l'organisation dans les formes prévues par le Code du travail de la Fédération de Russie, d'autres lois fédérales et la convention collective (le cas échéant);

Conduite de négociations collectives et conclusion de conventions et accords collectifs par l'intermédiaire de leurs représentants, ainsi que des informations sur la mise en œuvre de la convention collective, des accords ;

Protection de leurs droits, libertés et intérêts légitimes du travail par tous les moyens non interdits par la loi ;

Résolution des conflits de travail individuels et collectifs, y compris le droit de grève, conformément à la procédure établie par le Code du travail de la Fédération de Russie et d'autres lois fédérales ;

Indemnisation du préjudice qui lui a été causé dans le cadre de l'exercice de ses fonctions et indemnisation du préjudice moral de la manière prescrite par le Code du travail de la Fédération de Russie, d'autres lois fédérales ;

Assurance sociale obligatoire dans les cas prévus par les lois fédérales;

Autres droits qui lui sont accordés par la législation du travail.

6.2. Le salarié est obligé :

Remplir consciencieusement les tâches qui lui sont assignées par le contrat de travail, la description de poste et les autres documents réglementant les activités de l'employé ;

Qualitativement et en temps opportun pour exécuter les missions, les ordres, les tâches et les instructions de votre supérieur immédiat ;

Se conformer à ces Règles ;

Observer la discipline du travail ;

Respecter les normes de travail établies;

Être formé aux méthodes et techniques sûres pour effectuer le travail et fournir les premiers soins aux victimes au travail, enseigner la protection du travail, effectuer des stages sur le lieu de travail, tester les connaissances sur les exigences de la protection du travail ;

Passer des examens médicaux (examens) obligatoires préliminaires (lors de la demande d'emploi) et périodiques (pendant l'emploi), ainsi que subir des examens médicaux extraordinaires (examens) à la demande de l'employeur dans les cas prévus par le Code du travail de la Fédération de Russie et d'autres lois fédérales ;

Respecter les exigences en matière de protection et de sécurité du travail ;

Prendre soin des biens de l'Employeur (y compris les biens de tiers détenus par l'Employeur, si l'Employeur est responsable de la sécurité de ces biens) et des autres employés ;

Contribuer à la création d'un climat d'affaires favorable au sein de l'équipe;

Aviser immédiatement l'Employeur ou le supérieur immédiat d'une situation présentant une menace pour la vie et la santé des personnes, la sécurité des biens de l'Employeur (y compris les biens de tiers détenus par l'Employeur, si l'Employeur est responsable de la sécurité de ces biens);

Prendre des mesures pour éliminer les causes et les conditions qui entravent l'exécution normale du travail (accidents, temps d'arrêt, etc.) et signaler immédiatement l'incident à l'Employeur ;

Maintenir votre lieu de travail, vos équipements et vos installations en bon état, ordre et propreté ;

Respecter la procédure de conservation des documents, matériels et valeurs monétaires établie par l'Employeur ;

Améliorer leur niveau professionnel par une étude indépendante systématique de la littérature spécialisée, des magazines, d'autres informations spéciales périodiques sur leur position (profession, spécialité), sur le travail (services) effectué ;

Conclure un accord sur la pleine responsabilité dans le cas où il commence à travailler sur l'entretien direct ou l'utilisation de valeurs monétaires, de marchandises, d'autres biens, dans les cas et de la manière prescrits par la loi ;

Effectuer d'autres tâches stipulées par la législation de la Fédération de Russie, les présentes règles, d'autres réglementations locales et le contrat de travail.

6.3. Il est interdit au salarié de :

Utiliser des outils, appareils, machines et équipements à des fins personnelles ;

Utiliser les heures de travail pour résoudre des problèmes non liés aux relations de travail avec l'Employeur, ainsi que pendant les heures de travail pour mener des conversations téléphoniques personnelles, lire des livres, des journaux et d'autres documents qui ne sont pas liés au travail, utiliser Internet à des fins personnelles, jouer à l'ordinateur jeux ;

Fumer dans les locaux du bureau, en dehors des espaces équipés destinés à ces fins ;

Consommer des boissons alcoolisées, des substances narcotiques et toxiques pendant les heures de travail, venir travailler en état d'intoxication alcoolique, narcotique ou toxique ;

Diffuser et transférer à d'autres personnes des informations officielles sur support papier et électronique ;

Quittez votre lieu de travail pendant une longue période sans en informer votre supérieur immédiat et sans obtenir son autorisation.

6.4. Les devoirs et droits de travail des employés sont spécifiés dans les contrats de travail et les descriptions de poste.

7. HEURES DE TRAVAIL

7.1. Le temps de travail des salariés de la Société est de 40 heures par semaine.

7.1.1. Pour les salariés ayant des horaires de travail normaux, les horaires de travail suivants sont établis :

Semaine de travail de cinq jours avec deux jours de repos - samedi et dimanche ;

La durée du travail journalier est de 8 heures ;

Heure de début - 9h00, heure de fin - 18h00 ;

Pause pour le repos et les repas de 13h00 à 14h00 pendant 1 heure pendant la journée de travail. Cette pause n'est pas comprise dans le temps de travail et n'est pas rémunérée.

7.1.2. Si, lors de l'embauche ou au cours d'une relation de travail, un employé établit un régime différent de temps de travail et de temps de repos, ces conditions sont soumises à l'inclusion dans le contrat de travail comme étant obligatoires.

7.2. Lors de l'embauche, des horaires de travail réduits sont instaurés :

Pour les employés de moins de seize ans - pas plus de 24 heures par semaine (lorsqu'ils étudient dans un établissement d'enseignement général - pas plus de 12 heures par semaine);

Pour les employés âgés de seize à dix-huit ans - pas plus de 35 heures par semaine (lorsqu'ils étudient dans un établissement d'enseignement général - pas plus de 17,5 heures par semaine);

Pour les employés handicapés du groupe I ou II - pas plus de 35 heures par semaine ;

Pour les travailleurs employés dans des emplois aux conditions de travail nocives et (ou) dangereuses - pas plus de 36 heures par semaine.

7.3. Lors de l'embauche ou pendant la durée de la relation de travail, par accord entre l'Employeur et le salarié, un travail à temps partiel peut être instauré.

7.3.1. L'employeur est tenu d'instaurer le travail à temps partiel à sa demande pour les catégories de salariés suivantes :

Femmes enceintes;

L'un des parents (tuteur, tuteur) qui a un enfant de moins de 14 ans (enfant handicapé de moins de 18 ans) ;

Une personne qui s'occupe d'un membre de la famille malade conformément à un certificat médical délivré de la manière prescrite ;

Une femme en congé parental jusqu'à l'âge de trois ans de l'enfant, le père, les grands-parents, un autre parent ou tuteur de l'enfant qui s'occupe effectivement de l'enfant et qui souhaite travailler à temps partiel tout en conservant le droit de percevoir des allocations.

7.4. La durée maximale de travail journalier est prévue pour les personnes suivantes :

Employés âgés de 15 à 16 ans - cinq heures ;

Employés âgés de 16 à 18 ans - sept heures ;

Étudiants qui combinent études et travail :

de 14 à 16 ans - deux heures et demie;

de 16 à 18 ans - quatre heures;

Handicapé - conformément au rapport médical.

7.5. Pour les salariés travaillant à temps partiel, la journée de travail ne doit pas dépasser 4 heures par jour.

7.5.1. Si l'employé sur le lieu de travail principal est libre de l'exécution des tâches de travail, il peut travailler à temps partiel à temps plein. Les heures de travail pendant un mois (une autre période comptable) lorsque le travail à temps partiel ne doit pas dépasser la moitié de la norme mensuelle d'heures de travail établie pour la catégorie de salariés concernée.

7.5.2. Les restrictions sur la durée des heures de travail spécifiées au paragraphe 7.5 et au paragraphe 7.5.1 en cas de travail à temps partiel ne s'appliquent pas dans les cas suivants :

Si l'employé du lieu de travail principal a suspendu son travail en raison d'un retard dans le paiement du salaire ;

Si l'employé est suspendu de son travail sur le lieu de travail principal conformément à un rapport médical.

7.7. L'Employeur a le droit d'engager l'Employé à travailler en dehors des heures de travail établies pour cet employé dans les cas suivants :

Effectuer des heures supplémentaires si nécessaire;

Si l'employé travaille un jour de travail irrégulier.

7.7.1. Les heures supplémentaires sont des travaux effectués par un salarié à l'initiative de l'employeur en dehors des horaires de travail établis pour le salarié : travail journalier (posté), et en cas de décompte sommaire du temps de travail - au-delà du nombre normal d'heures de travail pour la période comptable. L'Employeur est tenu d'obtenir le consentement écrit de l'Employé pour l'impliquer dans des heures supplémentaires.

L'employeur a le droit d'impliquer le salarié dans des heures supplémentaires sans son consentement dans les cas suivants :

Lors de l'exécution de travaux nécessaires pour prévenir une catastrophe, un accident industriel ou éliminer les conséquences d'une catastrophe, d'un accident industriel ou d'une catastrophe naturelle ;

Lors de l'exécution de travaux socialement nécessaires pour éliminer les circonstances imprévues qui perturbent le fonctionnement normal de l'approvisionnement en eau, de l'approvisionnement en gaz, du chauffage, de l'éclairage, des égouts, des transports, des communications ;

Dans l'exécution de travaux dont la nécessité est due à l'introduction de l'état d'urgence ou de la loi martiale, ainsi que des travaux urgents dans des situations d'urgence, c'est-à-dire en cas de catastrophe ou de menace de catastrophe (incendies, inondations , famine, tremblements de terre, épidémies ou épizooties) et dans d'autres cas mettant en danger la vie ou les conditions de vie normales de l'ensemble ou d'une partie de la population.

7.7.2. Horaires de travail irréguliers - un régime spécial selon lequel les employés individuels peuvent, sur ordre de l'employeur, si nécessaire, être occasionnellement impliqués dans l'exercice de leurs fonctions de travail en dehors des heures de travail qui leur sont fixées.

La condition relative au régime des horaires de travail irréguliers est obligatoirement inscrite dans les clauses du contrat de travail. La liste des postes des salariés ayant des horaires de travail irréguliers est établie par le Règlement sur les horaires de travail irréguliers.

7.8. L'employeur enregistre le temps effectivement travaillé par chaque employé dans la feuille de temps.

8. TEMPS DE REPOS

8.1. Temps de repos - le temps pendant lequel l'employé est libre de l'exécution de ses tâches et qu'il peut utiliser à sa discrétion.

8.2. Les types de périodes de repos sont :

Pauses pendant la journée de travail (poste);

Repos quotidien (entre les quarts de travail);

Jours de congé (repos hebdomadaire ininterrompu);

Jours fériés chômés ;

Les vacances.

8.3. Les employés bénéficient des périodes de repos suivantes :

1) une pause pour le repos et les repas de 13h00 à 14h00, d'une durée d'une heure pendant la journée de travail ;

2) deux jours de repos - samedi, dimanche ;

3) jours fériés chômés :

4) congé annuel avec maintien du lieu de travail (poste) et des gains moyens.

8.3.1. Pour les salariés, les clauses du contrat de travail peuvent prévoir d'autres jours de repos, ainsi qu'un autre temps de pause pour le repos et les repas.

8.4. Les employés bénéficient d'un congé payé annuel de base de 28 (vingt-huit) jours calendaires. Par entente entre le salarié et l'Employeur, le congé annuel payé peut être fractionné. Dans le même temps, au moins une des parties de ces vacances doit durer au moins 14 jours calendaires.

8.4.1. Le droit d'utiliser le congé pour la première année de travail naît pour le salarié après six mois de son travail continu chez cet Employeur. Par accord des parties, un salarié peut bénéficier d'un congé payé avant l'expiration de six mois.

8.4.2. L'employeur doit accorder un congé annuel payé avant l'expiration de six mois de travail continu, à leur demande, aux catégories de salariés suivantes :

Femmes - avant le congé de maternité ou immédiatement après;

Employés de moins de dix-huit ans ;

Salariés ayant adopté un ou plusieurs enfants de moins de trois mois ;

Travailleurs à temps partiel bénéficiant simultanément d'un congé annuel payé sur le lieu de travail principal ;

Dans les autres cas prévus par les lois fédérales.

8.4.3. Les congés pour la deuxième année de travail et les suivantes peuvent être accordés à tout moment de l'année de travail conformément à l'ordre d'octroi des congés annuels payés établi par le calendrier des vacances. Le calendrier des vacances est approuvé par l'Employeur, en tenant compte de l'avis de l'organe élu de l'organisation syndicale primaire au plus tard deux semaines avant le début de l'année civile de la manière prescrite par le Code du travail de la Fédération de Russie.

8.4.4. Certaines catégories d'employés, dans les cas prévus par le Code du travail de la Fédération de Russie et d'autres lois fédérales, bénéficient d'un congé annuel payé à leur demande à un moment qui leur convient. Ces catégories comprennent :

Conjoints de militaires ;

Les citoyens qui ont reçu une dose de rayonnement efficace totale (cumulée) supérieure à 25 cSv (rem);

Héros du travail socialiste et détenteurs à part entière de l'Ordre de la gloire du travail ;

Donateurs honoraires de Russie ;

Héros de l'Union soviétique, Héros de la Russie, détenteurs de l'Ordre de la Gloire ;

Maris dont les femmes sont en congé de maternité.

8.5. Le salarié doit être notifié contre signature de l'heure de début des vacances au plus tard deux semaines avant le début des vacances.

8.6. Si l'employé souhaite utiliser le congé annuel payé dans une période différente de la période prévue dans le calendrier des vacances, l'employé est tenu d'en aviser l'Employeur par écrit au plus tard deux semaines avant les vacances prévues. Les modifications des conditions d'octroi du congé dans ce cas sont faites par accord des parties.

8.7. Pour des raisons familiales et autres motifs valables, un salarié peut se voir accorder, sur demande écrite, un congé sans solde dont la durée est déterminée par entente entre le salarié et l'Employeur.

8.7.1. L'employeur est tenu, sur la base d'une demande écrite du salarié, d'accorder un congé sans solde :

Participants à la Grande Guerre patriotique - jusqu'à 35 jours calendaires par an;

Pour les retraités actifs (par âge) - jusqu'à 14 jours calendaires par an;

Parents et épouses (époux) de militaires décédés ou décédés à la suite d'une blessure, d'une commotion cérébrale ou d'une blessure subie dans l'exercice de leurs fonctions militaires ou à la suite d'une maladie associée au service militaire - jusqu'à 14 jours civils par an ;

Travailleurs handicapés - jusqu'à 60 jours calendaires par an ;

Employés en cas de naissance d'un enfant, d'enregistrement de mariage, de décès de parents proches - jusqu'à cinq jours civils;

Dans d'autres cas prévus par le Code du travail de la Fédération de Russie, d'autres lois fédérales.

8.8. Les salariés travaillant en horaires irréguliers bénéficient d'un congé payé supplémentaire annuel d'une durée de 3 à 15 jours calendaires, selon leur fonction. La liste des postes, les conditions et la procédure d'octroi de ces congés sont établies dans le Règlement sur les heures de travail irrégulières.

9. PAIEMENT

9.1. Le salaire de l'employé conformément au système de rémunération actuel de l'Employeur, inscrit dans le Règlement sur la rémunération, se compose du salaire officiel.

9.1.1. Le montant du salaire officiel est établi sur la base du tableau des effectifs de la Société.

9.2. Un employé peut percevoir une prime d'un montant pouvant aller jusqu'à 50 % du salaire, sous réserve des conditions et de la procédure établies par le Règlement sur les rémunérations.

9.3. Les salariés qui ont un temps de travail réduit sont rémunérés au montant prévu pour les heures normales de travail, à l'exception des salariés de moins de 18 ans.

9.3.1. Les salariés de moins de 18 ans sont rémunérés pour des heures de travail réduites.

9.4. Dans le cas où un travail à temps partiel est instauré pour un salarié, la rémunération est faite au prorata du temps travaillé par celui-ci.

9.5. Les salariés pour lesquels la condition du caractère itinérant du travail est fixée dans le contrat de travail sont indemnisés des frais de transport selon les modalités et aux conditions déterminées par le Règlement sur les salaires.

9.6. Les salaires sont versés aux employés tous les demi-mois : les 5 et 20 de chaque mois : le 20, la première partie du salaire de l'employé pour le mois en cours est versée - à hauteur d'au moins 50 % du salaire ; Le 5ème jour du mois suivant le mois de règlement, un paiement intégral est versé au salarié.

9.6.1. Si le jour du paiement coïncide avec un week-end ou un jour férié chômé, le paiement du salaire est effectué avant le début de ces jours. Le paiement des vacances s'effectue au plus tard trois jours avant le début des vacances.

9.7. Le paiement des salaires est effectué dans la monnaie de la Fédération de Russie à la caisse de la Société.

9.7.1. Les salaires peuvent être payés sous une forme autre qu'en espèces en les transférant sur le compte courant indiqué par l'employé, si les conditions de transfert sont spécifiées dans le contrat de travail.

9.8. L'employeur transfère les impôts sur le salaire de l'employé dans le montant et de la manière prescrits par la législation en vigueur de la Fédération de Russie.

9.9. Pendant la période de suspension du travail (non-admission au travail), le salaire n'est pas dû au salarié, à l'exception des cas prévus par le Code du travail de la Fédération de Russie ou d'autres lois fédérales. Celles-ci incluent la suspension du travail :

En relation avec les patients tuberculeux atteints de tuberculose. Pendant la période de suspension, les employés reçoivent des prestations d'assurance sociale de l'État;

Du fait qu'une personne est porteuse d'agents pathogènes de maladies infectieuses et peut être une source de propagation de maladies infectieuses, il est impossible de transférer un employé à un autre poste. Pendant la période de suspension, les salariés perçoivent des prestations de sécurité sociale ;

Dans le cadre de l'absence de formation et de test des connaissances et des compétences dans le domaine de la protection du travail. Le paiement pendant le temps d'arrêt est effectué comme pour le temps d'arrêt ;

En cas de non-réussite de l'examen médical préliminaire ou périodique obligatoire (examen) sans faute de l'employé. Dans ce cas, le paiement est effectué pour toute la durée de la suspension du travail comme pour les temps d'arrêt.

10. RÉCOMPENSES POUR LE TRAVAIL

10.1. Afin d'encourager les employés qui accomplissent consciencieusement leurs tâches de travail, pour un travail long et parfait dans l'entreprise et d'autres succès dans le travail, l'Employeur applique les types d'incitations suivants :

Déclaration de remerciement ;

Remise d'un prix;

Offrir un cadeau de valeur ;

Remise d'un diplôme honorifique.

10.1.1. Le montant de la prime est fixé dans les limites prévues par le Règlement sur les rémunérations.

10.2. Les incitations sont annoncées dans l'ordre (instruction) de l'Employeur et portées à la connaissance de l'ensemble du personnel. Il est permis d'utiliser plusieurs types de récompenses en même temps.

11. RESPONSABILITÉS DES PARTIES

11.1. Responsabilité des employés :

11.1.1. Pour la commission par un employé d'une infraction disciplinaire, c'est-à-dire l'inexécution ou la mauvaise exécution par un employé par sa faute des tâches de travail qui lui sont assignées, l'Employeur a le droit d'engager la responsabilité disciplinaire de l'employé.

11.1.2. L'employeur a le droit d'appliquer les sanctions disciplinaires suivantes :

Commenter;

Réprimander;

Licenciement pour les motifs pertinents prévus par le Code du travail de la Fédération de Russie.

11.1.3. Pour chaque faute disciplinaire, une seule sanction disciplinaire peut être appliquée. Lors de l'imposition d'une sanction disciplinaire, la gravité de la faute commise et les circonstances dans lesquelles elle a été commise doivent être prises en compte.

11.1.4. Avant d'appliquer une sanction disciplinaire, l'Employeur doit demander une explication écrite à la salariée. Si, après deux jours ouvrables, l'explication spécifiée n'est pas fournie par l'employé, un acte approprié est rédigé. L'absence d'explication du salarié ne fait pas obstacle à l'application d'une sanction disciplinaire.

11.1.5. Une sanction disciplinaire est appliquée au plus tard un mois à compter de la date de découverte de la faute, non compté le temps de maladie du salarié, son séjour en vacances, ainsi que le temps nécessaire à la prise en compte de l'avis de l'instance représentative des employés. Une sanction disciplinaire ne peut être appliquée plus de six mois à compter du jour où la faute a été commise, et sur la base des résultats d'un audit, d'un audit des activités financières et économiques ou d'un audit, plus de deux ans à compter du jour où elle a été commise. Les délais ci-dessus ne comprennent pas le temps de la procédure pénale.

11.1.6. L'ordonnance (instruction) de l'Employeur sur l'application d'une sanction disciplinaire est notifiée au salarié contre signature dans les trois jours ouvrables à compter de la date de son émission, sans compter le temps d'absence du salarié au travail. Si l'employé refuse de se familiariser avec l'ordre spécifié (instruction) contre signature, un acte approprié est rédigé.

11.1.7. Une sanction disciplinaire peut faire l'objet d'un recours par un employé auprès de l'inspection du travail de l'État et (ou) des organes chargés de l'examen des conflits individuels du travail.

11.1.8. Si dans un délai d'un an à compter de la date d'application de la sanction disciplinaire, le salarié ne fait pas l'objet d'une nouvelle sanction disciplinaire, alors il est réputé ne pas avoir de sanction disciplinaire.

11.1.9. L'employeur, avant l'expiration d'un an à compter de la date d'application d'une sanction disciplinaire, a le droit de la retirer au salarié de sa propre initiative, à la demande du salarié lui-même, à la demande de son supérieur immédiat ou d'un organe représentatif des salariés.

11.1.10. Pendant la durée de validité de la sanction disciplinaire, les mesures d'incitation prévues au paragraphe 10.1 du présent Règlement ne sont pas appliquées au salarié.

11.1.11. L'employeur a le droit d'engager la responsabilité de l'employé de la manière prescrite par le Code du travail de la Fédération de Russie et d'autres lois fédérales.

11.1.12. Un contrat de travail ou des accords écrits qui y sont annexés peuvent préciser la responsabilité des parties au présent contrat.

11.1.13. La résiliation d'un contrat de travail après avoir causé un dommage n'entraîne pas la libération de l'employé de sa responsabilité en vertu du Code du travail de la Fédération de Russie ou d'autres lois fédérales.

11.1.14. La responsabilité matérielle de l'employé vient pour les dommages qu'il a causés à l'employeur à la suite d'un comportement illégal coupable (action ou inaction), sauf disposition contraire du Code du travail de la Fédération de Russie ou d'autres lois fédérales.

11.1.15. L'employé qui a causé un dommage réel direct à l'Employeur est tenu de l'indemniser. Les revenus non perçus (perte de profit) ne sont pas susceptibles d'être récupérés auprès de l'employé.

11.1.16. Le salarié est dégagé de toute responsabilité en cas de dommages dus à :

Force majeure;

Risque économique normal ;

Nécessité urgente ou défense nécessaire ;

Manquement de l'Employeur à l'obligation d'assurer de bonnes conditions d'entreposage des biens confiés au salarié.

11.1.17. Pour les dommages causés, l'employé est responsable dans la limite de ses revenus mensuels moyens, sauf disposition contraire du Code du travail de la Fédération de Russie ou d'autres lois fédérales.

11.1.18. Dans les cas prévus par le Code du travail de la Fédération de Russie ou d'autres lois fédérales, un employé peut être tenu entièrement responsable des dommages causés. La pleine responsabilité de l'employé consiste dans son obligation d'indemniser intégralement le dommage réel direct causé à l'Employeur.

11.1.19. Des accords écrits sur la pleine responsabilité individuelle ou collective (d'équipe) peuvent être conclus avec des employés qui ont atteint l'âge de dix-huit ans et qui servent ou utilisent directement des valeurs monétaires, des marchandises ou d'autres biens.

11.1.20. Le montant des dommages causés par l'employé à l'employeur en cas de perte et de dommages aux biens est déterminé par les pertes réelles calculées sur la base des prix du marché en vigueur le jour où le dommage a été causé, mais pas inférieur à la valeur du bien selon les données comptables, en tenant compte du degré de dépréciation de ce bien.

11.1.21. Il est obligatoire de demander une explication écrite à l'employé pour établir la cause du dommage. En cas de refus ou d'évasion de l'employé de fournir l'explication spécifiée, un acte approprié est rédigé.

11.1.22. Le recouvrement auprès de l'employé coupable du montant des dommages causés, n'excédant pas le salaire mensuel moyen, est effectué sur ordre de l'Employeur. L'ordonnance peut être rendue au plus tard un mois à compter de la date de la détermination définitive par l'Employeur du montant des dommages causés par le salarié.

11.1.23. Si la période mensuelle a expiré ou si l'employé n'accepte pas de réparer volontairement les dommages causés à l'employeur et que le montant des dommages à récupérer auprès de l'employé dépasse ses revenus mensuels moyens, la récupération ne peut être effectuée que par le tribunal. .

11.1.24. La salariée coupable d'avoir causé un dommage à l'Employeur peut volontairement le réparer en tout ou en partie. Par accord des parties au contrat de travail, une indemnisation des dommages avec paiement échelonné est autorisée. Dans ce cas, l'employé soumet à l'Employeur une obligation écrite de réparer le dommage, en indiquant les modalités de paiement spécifiques. En cas de licenciement d'un employé qui s'est engagé par écrit à réparer volontairement les dommages, mais a refusé de réparer les dommages spécifiés, la dette impayée est recouvrée devant le tribunal.

11.1.25. Avec le consentement de l'Employeur, le salarié peut lui céder un bien équivalent pour compenser le dommage causé ou réparer le bien endommagé.

11.1.26. L'indemnisation des dommages est effectuée indépendamment de la mise en cause de la responsabilité disciplinaire, administrative ou pénale de l'employé pour les actions ou l'inaction qui ont causé des dommages à l'Employeur.

11.1.27. En cas de licenciement sans juste motif avant l'expiration de la période prévue par le contrat de travail ou la convention de formation aux frais de l'Employeur, le salarié est tenu de rembourser les frais engagés par l'Employeur pour sa formation, calculés au prorata de le temps effectivement non travaillé après la fin de la formation, sauf disposition contraire du contrat de travail ou du contrat d'apprentissage.

11.2. Responsabilité de l'Employeur :

11.2.1. La responsabilité matérielle de l'Employeur découle des dommages causés à l'employé à la suite d'un comportement illégal coupable (action ou inaction), sauf disposition contraire du Code du travail de la Fédération de Russie ou d'autres lois fédérales.

11.2.2. L'employeur qui a causé des dommages à l'employé indemnise ces dommages conformément au Code du travail de la Fédération de Russie et aux autres lois fédérales.

11.2.3. Un contrat de travail ou des accords conclus par écrit qui y sont annexés peuvent préciser la responsabilité de l'Employeur.

11.2.4. L'employeur est tenu d'indemniser l'employé pour les gains qu'il n'a pas perçus dans tous les cas de privation illégale de sa possibilité de travailler.

11.2.5. L'employeur qui a causé des dommages aux biens d'un employé doit indemniser intégralement ces dommages. Le montant des dommages est calculé aux prix du marché en vigueur au jour de l'indemnisation des dommages. Avec l'accord du salarié, le dommage peut être indemnisé en nature.

11.2.6. La demande d'indemnisation du salarié est transmise par celui-ci à l'Employeur. L'employeur est tenu d'examiner la demande reçue et de prendre une décision appropriée dans les dix jours à compter de la date de sa réception. Si l'employé n'est pas d'accord avec la décision de l'Employeur ou ne reçoit pas de réponse dans le délai prescrit, l'employé a le droit de saisir les tribunaux.

11.2.7. Si l'Employeur ne respecte pas le délai fixé pour le paiement des salaires, des congés payés, des indemnités de licenciement et des autres paiements dus à l'employé, l'Employeur est tenu de les payer avec le paiement d'intérêts (compensation monétaire) d'au moins un trois centième du taux de refinancement actuel de la Banque centrale de la Fédération de Russie à partir des montants impayés pour chaque jour de retard, à partir du lendemain de la date d'échéance du paiement jusqu'au jour du règlement effectif inclus.

11.2.8. Le préjudice moral causé au salarié par des actions illégales ou l'inaction de l'Employeur est indemnisé au salarié en espèces d'un montant déterminé par accord des parties au contrat de travail.

12. DISPOSITIONS FINALES

12.1. Pour toutes les questions qui n'ont pas été résolues dans ces règles, les employés et l'employeur sont guidés par les dispositions du Code du travail de la Fédération de Russie et d'autres actes juridiques réglementaires de la Fédération de Russie.

12.2. A l'initiative de l'Employeur ou des salariés, le présent Règlement peut être modifié et complété dans les formes prescrites par la législation du travail.

Le règlement intérieur du travail est approuvé dans presque toutes les organisations. Une exception est faite uniquement pour les micro-entreprises - depuis 2017, elles sont autorisées à ne pas appliquer les lois locales. Cet article décrit la procédure d'approbation du règlement intérieur du travail (PWTR) et ce qu'il faut faire si ce document n'est pas publié dans l'organisation.

Qui approuve le règlement intérieur du travail

Conformément à l'art. 189 du Code du travail du PVTR sont un acte local de l'employeur, dont la publication est obligatoire. Par conséquent, leur approbation au sens large, en tant que fait même de l'élaboration et de l'adoption de règles dans l'organisation, est effectuée par l'employeur.

Dans le même temps, il n'est pas nécessaire de développer PWTR à partir de zéro. Vous pouvez vous concentrer sur le PWTR typique pour les ouvriers et les employés, approuvé. Décret du Comité d'État du travail de l'URSS du 20.07.1984 n ° 213. Il est impératif d'inclure dans le document la procédure de réglementation d'un certain nombre de questions de travail énumérées dans la partie 4 de l'art. 189 CT. Parmi eux figurent le temps de travail et de repos, les punitions et les récompenses, les droits et les obligations, etc.

INTÉRESSANT! La réglementation des relations de travail lorsqu'ils servent dans les organes de l'État est effectuée par un analogue du PVTR - réglementation officielle. Cependant, contrairement au PVTR, la routine officielle, conformément à l'Art. 56 de la loi n ° 79-FZ du 27 juillet 2004 sur la fonction publique d'État de la Fédération de Russie, est approuvée par des actes juridiques subordonnés.

Approbation du RRP au sens étroit, comme l'une des étapes finales du processus de création d'un acte, conformément à l'art. 190 du Code du travail est effectuée par l'employeur représenté par le chef d'un organe exécutif spécifique ou, par exemple, l'assemblée générale des membres de l'organisation, si l'employeur est une entité commerciale. L'indication d'une telle personne ou entité doit figurer dans la charte de l'organisation (parfois dans les statuts de l'association). Si la personne qui a signé les règles et la personne désignée à cet effet par la charte diffèrent, alors il y a un risque élevé que les règles soient déclarées invalides lors de l'examen par les autorités de régulation.

La procédure d'approbation du PWTR dans l'organisation : qui élabore et signe le document

Approbation du règlement intérieur du travail produit dans les formes prescrites par l'art. 190 et 372 du Code du travail. Une analyse des dispositions de ces articles vous permet d'élaborer des instructions pas à pas pour approuver les règles de l'ordre dans l'organisation:

Instruction étape par étape			Acteur de cinéma	Actions spécifiques
	Prise de décision et élaboration de règles	Non déterminé	Employeur**	Décide d'élaborer des règles
				Développer les règles
		À tout moment (facultatif)	Employeur	Décide d'élaborer de nouvelles règles
			Institué par la loi. Généralement employés du service juridique et (ou) du personnel	Développer les règles
	Prise en compte de l'avis du syndicat	Non limité	Employeur	Soumet les projets de PVTR et leur justification au syndicat***
		5 jours à compter de la réception du projet	syndicat	Donne à l'employeur un avis motivé sur le projet. Si le syndicat est d'accord avec le projet, passez à l'étape 3. En cas de désaccord, la deuxième étape d'approbation se poursuit
		Non limité	Employeur	Familiarisez-vous avec les arguments du syndicat. Si vous êtes d'accord avec eux, vous devez passer à l'étape 3. Si vous n'êtes pas d'accord, passez à la deuxième étape d'approbation
		3 jours à compter de la réception de l'avis du syndicat	employeur, syndicat	Mener une consultation. Si vous êtes d'accord, passez à l'étape 3. Si vous n'êtes pas d'accord, passez à la deuxième étape d'approbation
		Non limité	employeur, syndicat	Rédaction d'un protocole de désaccords
	Approbation des règles	Non limité	Employeur	Approuve le règlement de l'ordre
	Appel (étape facultative)	Pendant la période de règle	syndicat	Si vous n'êtes pas d'accord avec l'étape 3, vous avez le droit de choisir : - faire appel des règles de l'ordre devant un tribunal ou un état. inspection du travail; − engager la procédure d'un conflit collectif du travail
	Familiarisation des employés	Non limité***	employeur, travailleur	Familiariser chaque employé avec les règles acceptées

Remarques:

* Un employeur désigne ici une personne déterminée ou une instance dirigeante qui, conformément à la charte, a reçu l'autorité appropriée pour engager la procédure d'adoption des règles, de leur approbation, etc.

** S'il n'y a pas de syndicat dans l'organisation, le projet de PWTR est transféré à un représentant élu sur la base de l'art. 31 savoirs traditionnels. Si l'organisation n'a pas de représentant et en général d'organe représentatif, alors, compte tenu de l'art. 8 du Code du travail, il est précisé dans le règlement intérieur qu'il n'y a pas d'organe représentatif et les étapes 2 et 4 sont sautées.

*** Tant que l'employé n'est pas familiarisé avec le PWTR, l'amener à une responsabilité disciplinaire pour non-respect des règles est illégal - comme l'a établi, par exemple, la Cour suprême de la République du Bachkortostan dans l'arrêt de cassation n°. 33-8111/111 du 21 juin 2011.

À quelle fréquence l'employeur approuve-t-il le PWTR

Dans la partie 3 de l'art. 68 du Code du travail stipule que l'employeur est tenu de le familiariser avec le PWTR avant d'embaucher un salarié. On pourrait supposer que, dans un tel cas, les règles devraient être publiées avant que le premier travailleur ne soit embauché. Cependant, dans la pratique, cela pose problème. Par exemple, au moment de l'embauche d'un salarié, une instance syndicale peut être en cours de création ou un contrat de travail n'est pas encore conclu avec le directeur général qui, conformément à la charte de l'employeur, a le droit signer le PWTR. De plus, le Code pénal et le Code des infractions administratives de la Fédération de Russie ne prévoient pas la responsabilité de l'employeur pour ne pas avoir familiarisé l'employé avec les règles de procédure.

Ainsi, le délai d'adoption des premiers RTP n'est pas impérativement réglementé par la loi. Cependant, cela ne signifie pas qu'il ne peut pas être pris du tout. Il faut se rappeler qu'en plus de réglementer l'activité de travail d'un employé, cette loi est également adoptée pour garantir les intérêts de l'employeur. Tant que le PWTR n'est pas adopté dans l'organisation, il est impossible de tenir l'employé responsable d'avoir enfreint la discipline du travail.

La republication ou la modification des règles n'est pas non plus limitée dans le temps. L'employeur a le droit à tout moment - en raison, par exemple, des besoins opérationnels - d'organiser le travail pour modifier le PWTR ou pour développer de nouvelles règles. Dans ce cas, la procédure prévue à l'art. 190 et 372 du Code du travail.

En d'autres termes, la fréquence d'adoption et d'approbation des PWTR n'est pas définie par la loi - chaque employeur est libre de le faire avec la fréquence nécessaire.

Est-il possible de ne pas approuver le PVR

Norme Art. 190 du Code du travail est impératif, donc l'adoption du PWTR est obligatoire dans toute organisation, à une seule exception près.

Ainsi, en 2016, le Code du travail a été modifié par la loi « Sur les amendements… » du 03.07.2016 n° 348-FZ concernant l'obligation d'accepter le PVTR. Depuis début 2017, une micro-entreprise employeur a le droit de refuser d'adopter tout acte local, y compris le PWTR. Dans ce cas, conformément à l'art. 309.2 du Code du travail, les dispositions du règlement intérieur sont transférées aux contrats de travail avec les salariés.

IMPORTANT! Selon l'art. 4 de la loi "Sur le développement des petites et moyennes entreprises dans la Fédération de Russie" du 24 juillet 2007 n ° 209-FZ, une micro-entreprise est une organisation dans laquelle, pour l'année précédente, le nombre d'employés (sans travailleurs extérieurs à temps partiel) n'excède pas 15 personnes.

Résumons. employeurs règlement intérieur du travail approuvé. Pour les compiler, les employés du service du personnel ou juridique peuvent utiliser le modèle PVTR ou élaborer un acte original. La procédure d'approbation du règlement est inscrite à l'art. 190 et 372 du Code du travail. Les délais d'adoption du règlement intérieur ne sont pas limités, cependant, cela protégera l'employeur de l'impunité des employés pour inaction ou mauvaise exécution de leurs fonctions, et donc plus tôt cela sera fait, mieux ce sera. Depuis 2017, il n'est pas obligatoire pour les employeurs des micro-entreprises d'accepter le PWTR.

Dans l'art. 189 du Code du travail de la Fédération de Russie, le concept de réglementation interne du travail (ci-après dénommé le Règlement) est donné - il s'agit d'un acte réglementaire local qui réglemente, conformément au Code du travail de la Fédération de Russie et à d'autres lois fédérales , la procédure d'embauche et de licenciement des employés, les droits, devoirs et responsabilités fondamentaux des parties à un contrat de travail, les heures de travail, le temps de repos, les incitations et les sanctions appliquées aux employés, ainsi que d'autres questions de réglementation des relations de travail avec cet employeur.

Les règles sont mentionnées dans un grand nombre d'articles du Code du travail de la Fédération de Russie. Par exemple, à l'art. De l'art. 15, 21 du Code du travail de la Fédération de Russie stipule que l'employé doit respecter les règles. Oui, et l'art. 56 du Code du travail de la Fédération de Russie, définissant un contrat de travail, parle de l'obligation de l'employé de se conformer aux règles.

Les règles doivent simplement être adoptées dans l'organisation, car il s'agit d'un acte réglementaire local obligatoire qui coordonne le travail en commun, aide à maintenir la discipline, la répartition et l'utilisation correctes du temps de travail, voire l'efficacité de la production. Par conséquent, l'élaboration des règles doit être abordée avec tout le sérieux, et pas seulement un modèle standard téléchargé sur Internet.

Quelles sont les questions couvertes par les règles ?

Le Code du travail définit une liste de questions à inclure dans les règles. Mais, lors de l'élaboration de cet acte local, l'employeur doit tenir compte des spécificités de son entreprise et des particularités de la réglementation des relations de travail.

Par exemple, les règles doivent refléter les heures de travail, car conformément à l'art. 91 du Code du travail de la Fédération de Russie, le temps de travail est le temps pendant lequel un employé, conformément à la réglementation interne du travail et aux termes d'un contrat de travail, doit effectuer des tâches de travail. De plus, il faut prévoir la durée de la semaine de travail - cinq jours avec deux jours de repos, six jours avec des jours de repos selon un horaire tournant ou un autre mode, déterminer les heures de début et de fin de travail, les pauses, le nombre d'équipes par jour, l'alternance des jours ouvrés et chômés (article 100 du Code du travail RF). Pour certaines catégories de travailleurs, le règlement peut établir une journée de travail irrégulière et une liste de ces travailleurs peut également y être établie.

Noter! Lors de l'embauche, avant la signature d'un contrat de travail, l'employeur est tenu de familiariser le salarié contre signature avec le Règlement en vertu de la partie 3 de l'art. 68 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Les règles définissent les conditions dans lesquelles la suspension du travail le week-end est impossible en raison des conditions de production, techniques et organisationnelles (article 111 du Code du travail de la Fédération de Russie).

La procédure d'octroi des congés payés annuels, d'autres types de congés payés supplémentaires (par exemple, pour des heures de travail irrégulières) ainsi que des congés non payés est également établie par le Règlement.

En vertu de l'art. 136 du Code du travail de la Fédération de Russie, les règles doivent prévoir les conditions et les jours spécifiques pour le paiement des salaires. Vous pouvez également y déterminer les méthodes d'encouragement des employés (primes, certificats, cadeaux de valeur, etc.). Outre les incitations, il est nécessaire d'examiner la procédure d'imposition et de suppression des sanctions disciplinaires, les types de sanctions et les violations spécifiques de la discipline du travail pouvant entraîner une sanction.

L'employeur, travaillant sur tel ou tel problème, doit se rappeler qu'il est nécessaire de respecter les normes de la législation du travail, et si des dispositions aggravent la position de l'employé par rapport à lui, elles ne seront tout simplement pas valables.

Pour mieux comprendre ce qu'il faut inclure dans les Règles, nous vous proposons leur structure approximative.

1. Dispositions générales. Cette section comprend des dispositions générales sur le fonctionnement des Règles dans l'organisation (à qui elles s'appliquent, dans quels cas elles sont révisées, etc.).

2. La procédure d'admission, de transfert et de licenciement des salariés. Ici, il convient de fournir une liste des documents présentés par l'employé lors de sa candidature à un emploi, la procédure d'enregistrement d'admission et de licenciement. Il est possible de fournir une liste des personnes ayant le droit d'embaucher et de licencier des employés, ainsi que l'admission effective au travail.

3. Les principales fonctions des employés. Étant donné que l'employé est tenu de remplir consciencieusement ses devoirs de travail, il est nécessaire de déterminer comment il peut le faire. En particulier, il doit se conformer à la discipline du travail, aux précautions de sécurité, suivre en temps opportun et avec précision les instructions de la direction, maintenir l'ordre sur le lieu de travail, se comporter correctement et poliment. Cette section peut également fournir une liste des actions inacceptables des employés, par exemple, des remarques, des blagues ou d'autres actions qui, de l'avis de la direction, permettent la création d'un environnement de travail agressif.

4. Les principales obligations de l'employeur. L'employeur a également certains droits et obligations envers les employés. Par exemple, il doit organiser correctement le travail des employés, assurer des conditions de travail saines et sûres, observer strictement la discipline du travail et de la production, respecter la législation du travail, les règles de protection du travail, améliorer les conditions de travail, fournir aux employés des garanties et une indemnisation.

5. Mode de fonctionnement. Cette section prévoit les heures de début et de fin de la journée de travail (poste), la durée de la journée de travail (poste) et de la semaine de travail, le nombre de postes par jour, la liste des postes des salariés ayant des horaires de travail irréguliers, le cas échéant l'employeur en a.

6. Temps de repos. Il considère le temps pour accorder une pause déjeuner et sa durée, la procédure pour accorder des pauses spéciales à certaines catégories de travailleurs (par exemple, les concierges, les maçons travaillant à l'extérieur pendant la saison froide), ainsi qu'une liste de travaux pour lesquels des pauses spéciales sont prévus, des jours de repos. Les motifs et la durée du congé annuel payé supplémentaire ne doivent pas non plus être oubliés.

7. Payez. Comme indiqué précédemment, il est nécessaire de prévoir ici le calendrier et les jours spécifiques pour le paiement des salaires.

8. Incitations au travail. L'article 191 du Code du travail de la Fédération de Russie définit les types d'incitations: gratitude, remise d'un prix, remise d'un cadeau de valeur, certificat d'honneur, promotion au titre de meilleur de la profession. Les règles, tenant compte des spécificités de l'organisation, peuvent prévoir d'autres types d'incitations, par exemple la fourniture d'un forfait vacances à l'étranger. De plus, ici, il est nécessaire de déterminer la procédure d'application des incitations, car la législation actuelle ne l'a pas établie et on ne sait pas tout à fait pourquoi et comment les employés sont encouragés. En raison de l'absence d'encadrement de cette procédure au niveau législatif, nous pensons que le Règlement peut définir les critères d'évaluation du travail, les avantages et avantages accordés aux salariés récompensés.

9. Responsabilité pour violation de la discipline du travail. Dans cette section, vous devez examiner la procédure d'imposition et de suppression des sanctions disciplinaires, types de sanctions.

Procédure d'élaboration et d'approbation du Règlement

Les règles se réfèrent aux actes locaux de l'employeur et doivent être correctement rédigées. En particulier, il est nécessaire d'utiliser GOST R 6.30-2003 "Système unifié de documentation organisationnelle et administrative. Exigences relatives à la paperasserie." C'est-à-dire que la première feuille du Règlement doit contenir des détails tels que le nom du document, l'emblème de l'organisation, le cachet d'approbation, etc. Pour plus de clarté, nous donnons un exemple de la première feuille :

règlement intérieur du travail J'approuve

Titre d'emploi

___________________________________ ____________________________

Nom de l'employeur Nom complet

député "__" __________ 20__

Avis motivé du syndicat

comité par écrit

(procès-verbal du ________________ N __)

revu

1. Dispositions générales

1.1. Le présent règlement intérieur du travail (ci-après dénommé le règlement) établit un horaire de travail unifié pour _________________________________ (ci-après dénommé l'employeur).

1.2. Les Règles s'appliquent à tous les salariés travaillant pour l'employeur sur la base de contrats de travail conclus, à l'exception des dispositions définissant un régime de travail et de repos unifié pour les salariés qui, conformément au contrat de travail, ont un régime de travail et de repos différent du général.

Si les règles sont une annexe à la convention collective, une note doit être inscrite dans le coin supérieur droit.

Le règlement est approuvé par l'employeur, en tenant compte de l'avis de l'instance représentative des salariés dans les conditions prescrites par l'art. 372 du Code du travail de la Fédération de Russie pour l'adoption de réglementations locales.

En particulier, avant de prendre une décision, l'employeur transmet le projet de règlement à l'instance élue de l'organisation syndicale de base, représentant les intérêts de l'ensemble ou de la majorité des salariés, qui, au plus tard dans les cinq jours ouvrables à compter de la date de réception de la le projet, adresse par écrit à l'employeur un avis motivé sur le projet. Si le syndicat a exprimé un désaccord motivé avec le projet ou a soumis des propositions pour son amélioration, l'employeur peut les accepter ou, dans les trois jours suivant la réception de cet avis, mener des consultations supplémentaires avec le syndicat afin de parvenir à une solution mutuellement acceptable.

Si aucun accord n'est trouvé, les désaccords survenus sont documentés dans un protocole, après quoi l'employeur a le droit d'accepter les règles. Le syndicat peut faire appel de ce protocole auprès de l'inspection nationale du travail compétente ou du tribunal. L'organe élu de l'organisation syndicale primaire a également le droit d'engager la procédure d'un conflit collectif du travail de la manière prescrite par le Code du travail de la Fédération de Russie.

Veuillez noter que l'employeur est tenu d'effectuer cette procédure s'il existe un organe élu de l'organisation syndicale de base représentant les intérêts de tous ou de la plupart des salariés. S'il n'y a pas de syndicat, l'approbation du règlement revient uniquement à l'employeur.

Soit dit en passant, les Règles peuvent être formalisées sous forme d'annexe à la convention collective, ou elles peuvent être un acte normatif local indépendant. Si les règles sont jointes à la convention collective, la procédure d'élaboration et d'approbation sera la même que pour la convention collective (chapitres 6, 7 du Code du travail de la Fédération de Russie). Les modifications ou ajouts à celui-ci doivent également être effectués conformément au Code du travail de la Fédération de Russie ou de la manière déterminée par la convention collective (article 44 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Une fois le Règlement validé, il est affiché dans des lieux accessibles aux salariés, par exemple sur des stands d'information, ou affiché sur le site Internet de l'entreprise. Comme déjà mentionné, chaque employé, lors de son embauche, doit connaître les règles. Mais pas seulement dans ce cas, les règles sont portées à l'attention des employés - lors de modifications ou d'ajouts à ce document, il est également nécessaire de porter la nouvelle édition à l'attention de tous les employés de l'organisation.

Exemples de règles

j'approuve

PDG

Sherstnev /N.R. Sherstnev/

règles

règlement intérieur du travail

Société à responsabilité limitée "Platochek"

1. Dispositions générales

1.1. Le présent règlement interne du travail (ci-après dénommé le règlement) régit le règlement interne du travail de Platochek LLC (ci-après dénommée l'organisation), ainsi que d'autres questions étroitement liées à la réglementation des relations de travail au sein de l'organisation.

1.2. Les règles visent à renforcer la discipline du travail, à promouvoir l'utilisation rationnelle du temps de travail, un travail de haute qualité, à augmenter la productivité et l'efficacité du travail dans l'organisation.

1.3. Les règles s'appliquent à tous les employés travaillant dans l'organisation sur la base de contrats de travail conclus, à l'exception des dispositions définissant un régime de travail et de repos unifié pour les employés qui, conformément à un contrat de travail, ont un régime de travail et de repos différent du général.

1.4. Les règles entrent en vigueur à compter du jour de leur approbation par le directeur général de l'organisation.

1.5. Le lieu de stockage des règles est le service du personnel de l'organisation.

2. La procédure d'embauche et de licenciement des employés

2.1. Les employés de l'organisation exercent leur droit au travail en concluant un contrat de travail écrit.

2.2. Lorsqu'il postule pour un emploi dans une organisation, un citoyen est tenu de présenter les documents suivants:

Passeport ou autre document prouvant l'identité d'un citoyen ;

Livret d'emploi du formulaire établi, établi conformément aux exigences de la législation en vigueur de la Fédération de Russie (sauf dans les cas où un contrat de travail est conclu pour la première fois ou qu'un employé entre dans un emploi à temps partiel);

Certificat d'assurance de l'assurance pension de l'État ;

Document d'enregistrement militaire - pour les personnes assujetties au service militaire et les personnes soumises à la conscription pour le service militaire ;

Un document sur l'éducation, les qualifications ou la disponibilité de connaissances spéciales - lors de la candidature à un emploi qui nécessite des connaissances spéciales ou une formation spéciale.

Lors de la première conclusion d'un contrat de travail, un livret de travail et une attestation d'assurance pension de l'État sont établis par le service du personnel de l'entreprise.

2.3. L'emploi des citoyens étrangers et des apatrides est effectué conformément aux exigences de la législation en vigueur de la Fédération de Russie.

2.4. Un contrat de travail est conclu par écrit, établi en deux exemplaires, chacun signé par un employé et une personne autorisée de l'organisation. Une copie du contrat de travail contre signature est transmise à l'employé, l'autre est conservée au service du personnel de l'organisation. Le contrat de travail entre en vigueur à compter de la date de sa signature par l'employé et la personne autorisée de l'Organisation, sauf disposition contraire du contrat de travail.

L'organisation n'a pas le droit d'exiger de l'employé qu'il effectue un travail non stipulé par le contrat de travail, à l'exception des cas prévus par la législation de la Fédération de Russie.

2.5. Sur la base du contrat de travail, le directeur général de l'organisation émet une ordonnance (instruction) d'embauche, qui est annoncée au salarié contre récépissé dans les trois jours à compter de la date de signature du contrat de travail.

2.6. L'admission effective au travail est considérée comme la conclusion d'un contrat de travail, que l'emploi ait été correctement formalisé ou non. Le directeur général adjoint du personnel a le droit d'admission effective au travail.

2.7. Lorsqu'il postule à un emploi, une personne autorisée de l'organisation doit familiariser l'employé avec :

Le volume et le contenu du travail à venir, les conditions de travail, le système de rémunération, expliquent ses droits et obligations ;

ces règles;

Une liste d'informations constituant un secret commercial ;

Règles de sécurité, assainissement industriel, protection contre les incendies et autres règles de protection du travail dans l'organisation.

2.8. Une personne autorisée de l'organisation tient des cahiers de travail pour chaque employé qui a travaillé sur la base d'un contrat de travail dans l'organisation pendant plus de cinq jours, si le travail dans l'organisation est le principal pour l'employé.

2.9. La procédure de remplissage d'un cahier de travail est régie par les actes juridiques réglementaires de la Fédération de Russie. Le cahier de travail contient des informations sur l'employé, le travail qu'il a effectué, les transferts vers un autre emploi permanent, ainsi que les motifs de résiliation du contrat de travail et des informations sur les récompenses pour la réussite dans le travail.

2.10. La résiliation d'un contrat de travail n'est possible que pour les motifs prévus par la législation du travail en vigueur.

2.11. Les employés ont le droit de résilier le contrat de travail en informant l'organisation par écrit au moins deux semaines à l'avance, à moins qu'un délai de préavis différent pour certaines catégories d'employés ne soit établi par la loi applicable. Le chef d'entreprise, les membres de l'organe collégial de gestion sont tenus d'avertir l'organisation de la rupture anticipée du contrat de travail un mois à l'avance.

Par accord entre le salarié et l'employeur, le contrat de travail peut être résilié avant même l'expiration du préavis de résiliation.

2.12. Avant l'expiration du préavis de licenciement, le salarié a le droit de retirer sa candidature à tout moment. Dans ce cas, le licenciement n'est pas effectué si un autre employé n'est pas invité à sa place par écrit, qui, conformément au Code du travail et aux autres lois fédérales, ne peut se voir refuser la conclusion d'un contrat de travail.

2.13. Un contrat de travail à durée déterminée est résilié à son expiration, ce dont le salarié doit être informé par écrit au moins trois jours avant le licenciement.

Un contrat de travail conclu pour la durée d'un certain travail est résilié à l'achèvement de ce travail.

Un contrat de travail conclu pour la durée de l'exercice des fonctions d'un salarié absent prend fin lors du retour au travail de ce salarié.

Un contrat de travail conclu pour la durée d'un travail saisonnier prend fin après une certaine saison. L'alerte en cas de rupture anticipée d'un contrat de travail à durée déterminée est effectuée dans les délais fixés par le code du travail.

La rupture du contrat de travail est formalisée par arrêté du directeur général.

Le contrat de travail peut être rompu à l'initiative de l'employeur dans les conditions et selon les modalités prévues par le Code du travail.

2.14. Avant la préparation des documents de licenciement, l'employé, dans les délais et de la manière convenus avec l'administration de l'organisation, est tenu de remettre le travail effectué, toute la documentation, le matériel, les projets de travail créés au cours du travail activité; restituer les biens qui lui ont été transférés pour l'exercice des fonctions de travail. Le dernier jour ouvrable, l'employé est tenu de remettre les clés, les sceaux et les cachets, un laissez-passer pour entrer dans l'immeuble de bureaux, les institutions bancaires, etc. à la personne autorisée.

2.15. Le jour du licenciement, l'organisation est tenue de remettre au salarié son carnet de travail avec le procès-verbal de licenciement qui y est inscrit, d'autres documents liés au travail, à la demande écrite du salarié, et de régler avec lui le règlement final. Les inscriptions sur les motifs de licenciement dans le livret de travail doivent être faites en stricte conformité avec le libellé de la législation en vigueur et en se référant à l'article pertinent du Code du travail. Le jour de licenciement est le dernier jour de travail ou le dernier jour de congé annuel payé en cas de licenciement d'un employé conformément à l'art. 127 du Code du travail de la Fédération de Russie.

3. Droits et obligations des employés

3.1. La liste des devoirs, droits et obligations, le degré de responsabilité de chaque employé de l'organisation est déterminé par la description de poste, qui fait partie intégrante du contrat de travail.

3.2. Les descriptions de poste de chaque employé sont élaborées par des personnes autorisées de l'organisation, approuvées par le directeur général et stockées dans le service du personnel. Dans le même temps, chaque employé doit être familiarisé avec sa description de poste avant de commencer à travailler.

3.3. Dans l'exercice de leurs activités professionnelles, tous les employés de l'entreprise ont le droit de :

Conclusion, modification et résiliation d'un contrat de travail de la manière et dans les conditions établies par la législation en vigueur et le présent règlement ;

Prestation de travail stipulée par un contrat de travail;

Un lieu de travail qui répond aux conditions stipulées par les normes nationales d'organisation et de sécurité du travail ;

Paiement ponctuel et intégral des salaires en fonction de leurs qualifications, de la complexité du travail, de la quantité et de la qualité du travail effectué ;

Repos assuré par l'établissement d'horaires normaux de travail, l'octroi de jours de repos hebdomadaires, de congés chômés, de congés annuels ;

Compléter des informations fiables sur les conditions de travail et les exigences de protection du travail sur le lieu de travail ;

Formation professionnelle, recyclage et perfectionnement conformément à la procédure établie par la législation en vigueur, les réglementations locales de l'organisation, le contrat de travail ;

Participation à la gestion de l'organisation dans les formes prévues par la loi et la convention collective ;

Indemnisation du préjudice causé dans le cadre de l'exercice de ses fonctions de travail et indemnisation du préjudice moral de la manière prescrite par la législation en vigueur de la Fédération de Russie ;

Assurance sociale obligatoire dans les cas prévus par les lois fédérales de la Fédération de Russie.

Les employés bénéficient également d'autres droits accordés par la législation en vigueur de la Fédération de Russie, les réglementations locales de l'organisation et un contrat de travail.

3.4. Les employés de l'organisation s'engagent à :

Remplir honnêtement et consciencieusement les tâches qui leur sont assignées par un contrat de travail et une description de poste ;

Se conformer à ces règles, aux dispositions des autres réglementations locales de l'organisation, aux ordres (instructions) du directeur général de l'organisation, aux instructions de leur supérieur immédiat ;

Respecter la discipline du travail: venir au travail à l'heure, respecter les heures de travail établies, exécuter en temps opportun et avec précision les ordres de l'administration de l'organisation, utiliser le temps de travail pour un travail productif, éviter la perte de temps de travail, s'abstenir d'actions qui empêchent les autres employés de s'acquitter leurs tâches professionnelles ;

Respecter les normes, règles et instructions sur la protection du travail et assurer la sécurité du travail, l'assainissement industriel, les règles de sécurité incendie ;

Apprendre des méthodes et des techniques sûres pour effectuer le travail, de la manière prescrite pour être instruit en matière de protection du travail, en testant la connaissance des exigences de protection du travail ;

Prendre soin des biens de l'organisation et des autres employés ; assurer sa sécurité;

Rembourser à l'organisation les fonds dépensés pour la formation et le perfectionnement de la manière prescrite par la législation en vigueur de la Fédération de Russie, un contrat de travail et / ou un accord d'étudiant.

La liste des tâches (travaux) que chaque employé exerce dans son poste, sa spécialité, sa profession, est déterminée par des descriptions de tâches (tâches fonctionnelles) établies en tenant compte des dispositions du Tarif unifié et du Manuel de qualification des travaux et professions des travailleurs, du Manuel de qualification des postes de gestionnaires, spécialistes et autres employés.

4. Droits et obligations de l'organisation

4.1. L'organisation dans la mise en œuvre des activités organisationnelles et administratives a le droit:

Conclure, modifier, compléter et résilier les contrats de travail avec les employés de la manière et dans les conditions établies par les lois fédérales de la Fédération de Russie ;

Encourager les employés à un travail consciencieux et efficace ;

Exiger des employés qu'ils remplissent leurs obligations professionnelles et respectent la propriété de l'organisation et des autres employés ;

Exiger le respect des dispositions du présent règlement et des autres réglementations locales de l'organisation, des ordres (instructions) du directeur général, des instructions de l'administration de l'organisation ;

Amener les employés à la responsabilité disciplinaire et matérielle de la manière prescrite par la législation du travail de la Fédération de Russie et les présentes règles, d'autres réglementations locales de l'organisation ;

Adopter, modifier et annuler les réglementations locales.

4.2. Réalisant la gestion opérationnelle des activités courantes dans le cadre de ses attributions, l'organisation est tenue de :

Organiser le travail des employés, affecter à chaque lieu de travail qui répond aux exigences de sécurité et de santé au travail ; fournir l'équipement, les outils, le matériel de bureau, les logiciels, les vêtements spéciaux (de marque), les chaussures, le matériel, la documentation, etc., nécessaires à l'exercice des fonctions officielles ;

Ne pas impliquer les salariés dans des travaux non stipulés par le contrat de travail ; ne pas modifier la liste et l'étendue des fonctions officielles de l'employé sans apporter les modifications appropriées à la description de poste et au contrat de travail, sauf dans les cas prévus par la législation de la Fédération de Russie ;

Éviter les temps d'arrêt dus à la faute de l'administration ; maintenir le stock nécessaire de matériaux et de ressources ;

Avant de commencer le travail, familiarisez chaque employé avec le contenu des réglementations locales de l'organisation qui se rapportent directement à l'activité de travail de l'employé ;

Assurer des conditions de travail sûres, conformément aux normes de protection du travail établies par la législation de la Fédération de Russie, maintenir le bon état du matériel de bureau et des autres équipements techniques nécessaires au bon fonctionnement des employés de l'organisation ;

Créer les conditions de la croissance de la productivité du travail en introduisant les dernières réalisations de la science et de l'organisation du travail, prendre des mesures pour accroître l'efficacité de la production, prendre des mesures pour réduire le travail manuel.

Fournir aux employés des normes de temps de travail et de repos conformément à la législation de la Fédération de Russie, aux réglementations locales de l'organisation et au contrat de travail ;

Réaliser l'assurance sociale obligatoire des salariés;

Respecter les conditions de rémunération établies dans le contrat de travail, payer les salaires à temps et en totalité ;

Suspendre du travail (ne pas autoriser à travailler) un employé dans les cas établis par la législation de la Fédération de Russie.

5. Temps de travail et temps de repos

5.1. Les heures de travail générales pour tous les employés de l'organisation sont établies par ces règles. Si l'horaire de travail d'un employé particulier diffère de celui établi dans cet article du Règlement, la durée de la journée de travail, l'heure de début et de fin de travail, l'heure des pauses de travail, l'alternance de travail et de non- les jours ouvrables sont fixés par le contrat de travail.

5.2. Le temps de travail normal dans l'organisation est de 40 heures par semaine.

Début des travaux - 9h00.

Pause - de 13h00 à 14h00.

Fin des travaux - 18h00.

Jours fériés - samedi et dimanche.

La durée du travail en mode posté, y compris l'heure de début et de fin du travail quotidien et une pause pour se reposer et manger, est déterminée par des horaires de travail en poste approuvés par le directeur général de l'organisation dans le respect de la durée du temps de travail établie par la loi pour un mois ou une autre période comptable.

Les horaires de travail sont communiqués aux salariés au plus tard un mois avant leur entrée en vigueur. Les travailleurs alternent les quarts de travail de manière égale.

5.4. L'implication d'un employé dans des heures supplémentaires est effectuée par l'organisation dans des cas exceptionnels de la manière prescrite par le Code du travail, sur la base d'un ordre (instruction) du directeur général de l'organisation.

5.5. La liste des postes (professions), dans l'exercice des fonctions de travail pour lesquelles une journée de travail irrégulière est établie, est établie par arrêté (instruction) du directeur général.

5.6. Le congé annuel de base payé est accordé aux salariés pour une durée de 28 jours calendaires.

5.7. La séquence et la procédure d'octroi des congés payés annuels sont établies par l'organisation, en tenant compte de la nécessité d'assurer le déroulement normal du travail de l'entreprise et des conditions favorables pour le reste des employés. Le calendrier des congés est établi pour chaque année civile au plus tard deux semaines avant son début et est porté à la connaissance de tous les salariés.

5.8. La liste des jours fériés chômés est déterminée par l'art. 112 du Code du travail de la Fédération de Russie.

5.9. La durée de la journée de travail précédant immédiatement le jour férié chômé est réduite d'une heure. Dans certains types de travail, où il est impossible de réduire la durée du travail le jour férié, le traitement est compensé en accordant au salarié un temps de repos supplémentaire.

5.10. L'engagement des employés pour travailler le week-end et les jours fériés est effectué conformément à la procédure établie par le Code du travail de la Fédération de Russie. Une ordonnance (instruction) du directeur général de l'organisation est émise sur le travail le week-end et les jours fériés.

5.11. Pour des raisons familiales et d'autres raisons valables, un employé peut se voir accorder un congé sans solde d'un nombre de jours convenu avec l'administration de l'organisation, si cela n'entraîne pas de violation des délais et de perturbation du travail en cours auquel l'employé est directement lié. . Le congé sans solde est accordé sur la base d'une demande écrite de l'employé et est délivré par ordre (instruction) du directeur général.

6. Payez

6.1. Les salaires sont déterminés en fonction des qualifications de l'employé, de la complexité, de la quantité, de la qualité et des conditions du travail effectué.

6.2. Le système de rémunération établi dans l'organisation est déterminé par les réglementations locales de l'organisation et spécifié dans le contrat de travail.

6.3. Le salaire est versé directement au salarié deux fois par mois. Les jours établis pour effectuer des règlements avec les employés sont le 10 et le 25 du mois. Si le jour du paiement coïncide avec un week-end ou un jour férié chômé, le paiement du salaire est effectué la veille de ce jour.

6.4. Aux fins de la comptabilisation de l'accumulation et du paiement des salaires, ainsi que d'autres paiements d'incitations matérielles au travail, un mois civil est pris pour la période comptable du temps de travail effectué par les salariés. La comptabilisation du temps de travail effectué par chaque employé est tenue par une personne nommée par arrêté (instruction) du directeur général de l'organisation.

6.5. Les retenues sur le salaire de l'employé ne sont effectuées que dans les cas et dans les montants prévus par les lois fédérales de la Fédération de Russie.

7. Incitations à la réussite au travail

7.1. Pour l'exécution consciencieuse des tâches de travail, l'augmentation de la productivité du travail, un travail continu et sans faille et d'autres réalisations dans le travail, les incitations suivantes sont appliquées aux employés de l'organisation :

Déclaration de remerciement ;

Offrir un cadeau de valeur ;

Émission de récompense monétaire ;

Autres promotions.

Il est permis d'appliquer simultanément plusieurs types d'incitations à un employé.

7.2. Les incitations sont délivrées par arrêté (instruction) du directeur général de l'organisation indiquant le type d'encouragement et son fondement, puis portées à la connaissance de tous les salariés et inscrites dans le cahier de travail du salarié.

7.3. Des formes matérielles d'incitations à la réussite professionnelle peuvent également être établies dans d'autres réglementations locales de l'entreprise.

8. Discipline du travail

8.1. Les employés de l'organisation sont responsables des infractions disciplinaires, c'est-à-dire de l'inexécution ou de la mauvaise exécution en raison de la faute de l'employé des tâches qui lui sont assignées.

8.2. Les types de sanctions disciplinaires suivants peuvent être appliqués à un employé pour avoir commis une infraction disciplinaire :

Commenter;

Réprimander;

Licenciement pour des motifs appropriés.

8.3. Le directeur général de l'organisation a le droit d'imposer et de supprimer des sanctions disciplinaires.

8.4. Indépendamment de l'application des mesures disciplinaires, un employé qui a enfreint la discipline du travail ne peut pas recevoir de prime basée sur les résultats du travail pour le mois en tout ou en partie, et il peut également être réduit de rémunération en fonction des résultats du travail de l'organisation pour l'année, si l'arrêté suivant lui est notifié :

Réprimande (réduction de la prime de performance pour la période correspondante de primes et rémunération basée sur la performance de l'année de pas plus de 50 % );

Remarque (réduction de la prime de performance pour la période correspondante de primes et rémunération basée sur la performance de l'année de pas plus de 10%).

8.5. Avant l'imposition d'une sanction disciplinaire, des explications écrites doivent être demandées au contrevenant à la discipline du travail. Le refus du salarié de donner des explications écrites ne fait pas obstacle à l'application d'une sanction disciplinaire. En cas de refus de fournir des explications écrites de la part de l'employé, le service du personnel avec la participation de témoins rédige un acte de contenu approprié.

8.6. Pour chaque faute disciplinaire, une seule sanction disciplinaire peut être infligée à un salarié.

8.7. L'ordre (instruction) du directeur général de l'organisme sur l'application d'une sanction disciplinaire, indiquant les motifs de son application, est annoncé (signalé) au salarié sanctionné contre récépissé (indiquant la date de familiarisation) dans un délai de trois jours à compter de la date de sa publication. Si le salarié refuse de signer, le service du personnel rédige un acte approprié.

8.8. Une sanction disciplinaire peut être levée avant l'expiration d'un an à compter de la date de son supérieur immédiat ou du collectif de travail, si le salarié faisant l'objet de la sanction disciplinaire n'a pas commis une nouvelle faute.

8.9. Pendant la durée de validité de la sanction disciplinaire, les mesures d'incitation prévues au paragraphe 7 du présent règlement ne sont pas appliquées au salarié.

9. Responsabilité

9.1. L'une des parties au contrat de travail (salarié ou société), qui a causé un dommage à l'autre partie, indemnise ce dommage conformément au Code du travail de la Fédération de Russie et aux autres lois fédérales de la Fédération de Russie.

9.2. Un contrat de travail (avenant) peut préciser la responsabilité des parties.

9.3. La résiliation d'un contrat de travail après avoir causé un dommage n'entraîne pas la libération des parties à ce contrat de la responsabilité matérielle prévue par le Code du travail de la Fédération de Russie et d'autres lois fédérales de la Fédération de Russie.

10. Sécurité et assainissement industriel

10.1. Les employés de l'organisation sont tenus de se conformer aux exigences de sécurité et d'assainissement industriel, à savoir qu'il est interdit:

Fumer dans les endroits où une telle interdiction a été établie pour des raisons de sécurité et d'hygiène industrielle ;

Manger sur le lieu de travail ;

Emporter avec vous des biens, objets ou matériaux appartenant à l'entreprise sans avoir obtenu l'autorisation appropriée ;

Apportez avec vous des articles ou des biens destinés à la vente sur le lieu de travail ;

Publier des annonces en dehors des zones désignées sans autorisation ;

Apporter ou consommer des boissons alcoolisées, entrer ou être dans un commerce en état d'ébriété.

10.2. Chaque employé de l'organisation est tenu d'utiliser tous les moyens de protection individuelle ou collective à sa disposition, de se conformer strictement aux instructions particulières données à cet égard.

11. Dispositions finales

11.1. En cas de non-accomplissement et (ou) de mauvaise exécution par l'employé par sa faute des devoirs de travail qui lui sont assignés, il peut faire l'objet d'une responsabilité disciplinaire de la manière prescrite par le Code du travail et l'art. 8 du présent Règlement.

11.2. En ce qui concerne certaines catégories d'employés, dont la liste est établie par la législation de la Fédération de Russie et spécifiée dans les réglementations locales de l'organisation, l'entière responsabilité peut être établie en cas de non-garantie de la sécurité des articles en stock transférés à l'employé en vertu de le rapport. Dans ce cas, l'organisation conclut un accord écrit avec l'employé sur l'entière responsabilité pour toute la période de travail avec les articles d'inventaire qui lui sont confiés. Le refus déraisonnable d'un salarié de conclure un tel accord est qualifié d'infraction à la discipline du travail.

11.3. Les questions liées à l'activité de travail des employés de l'organisation, mais non reflétées en détail dans ces règles (y compris les règles de protection du travail, de sécurité, de sécurité incendie, de protection des informations confidentielles, etc.), sont réglementées en détail dans d'autres réglementations locales de l'organisation.

L'un des documents réglementant les relations de travail avec l'employeur (conformément à la loi) est le règlement intérieur du travail (PWTR). Par exemple, à l'aide des règles de l'organisation, ils déterminent le régime de travail, l'horaire de travail interne, la procédure d'application des incitations et des sanctions aux employés, établissent les droits, obligations et responsabilités des parties, ainsi que d'autres conditions de travail conditions.

Les PVTR sont développés et compilés par l'organisation indépendamment (sur la base des spécificités du travail) par le personnel ou le service juridique de l'entreprise et peuvent être une annexe à la convention collective. Il existe un cadre réglementaire qui aide au développement des REP. Étant donné que ce document fait référence à l'organisation et à l'administration, son exécution est régie par les exigences établies par GOST R 6.30-2003.

Habituellement, la page de titre du règlement intérieur n'est pas rédigée. La première feuille de règles doit contenir un en-tête avec un logo, le nom complet de l'organisation (dans certains cas, il est permis d'indiquer un nom abrégé s'il est inscrit dans la charte), ainsi que le nom du document - en majuscule. Si la réglementation du travail élaborée est une annexe à la convention collective, une marque correspondante est apposée en haut.

Dans le coin supérieur droit, le cachet d'approbation des règles est établi. Par exemple, J'APPROUVE Directeur général Nom complet La date.

La date d'élaboration du règlement est la date de son approbation.

Rappelons encore une fois que le PWTR doit refléter les spécificités du travail de l'organisation et identifier autant de situations typiques que possible qui surviennent dans le cadre du travail.

Il est interdit de prescrire des conditions qui aggravent la position des employés dans le règlement intérieur.

L'ensemble de règles développé doit nécessairement passer par l'étape de coordination avec d'autres départements de l'organisation, ainsi qu'avec des représentants du comité syndical, et seulement après cela, ils sont approuvés par le chef.

Il est nécessaire de familiariser tous les employés avec l'horaire approuvé contre réception. Ainsi, le PWTR de l'organisation doit être affiché dans un endroit bien en vue et disponible pour lecture à tout moment.

Le contenu du PWTR est généralement élaboré sur la base de documents réglementant les activités d'une entreprise dans le domaine de la gestion des ressources humaines, ainsi que de règles types (exemplaires). Structure de document recommandée :

1. Dispositions générales- l'objet des règles et leur application, à qui elles s'appliquent, dans quels cas elles sont révisées et d'autres informations générales.
2. La procédure d'embauche et de licenciement des salariés- une description de la procédure d'enregistrement de l'admission et du licenciement des employés, les actions de l'organisation lors du transfert d'un employé à un autre emploi, les conditions et la durée de la période d'essai, une liste des documents requis.
3. Droits et obligations fondamentaux des employés(sur la base de l'article 21 du Code du travail de la Fédération de Russie).
4. Droits et obligations fondamentaux de l'employeur(sur la base de l'article 22 du Code du travail de la Fédération de Russie).
5. Temps de travail- l'heure du début et de la fin de la journée de travail (poste), la durée de la journée de travail (poste) et de la semaine de travail, le nombre de postes par jour ; une liste des postes des employés ayant des horaires de travail irréguliers, le cas échéant ; lieu et date de paiement du salaire.
6. Temps de détente- l'heure de la pause déjeuner et sa durée ; des pauses spéciales pour certaines catégories de travailleurs (par exemple, les chargeurs, les concierges, les maçons travaillant à l'extérieur pendant la saison froide), ainsi qu'une liste des emplois dans lesquels ils sont employés ; jours de congé (si l'organisation travaille sur une semaine de travail de cinq jours, les règles doivent indiquer quel jour, à l'exception du dimanche, sera un jour de congé); la durée et les motifs d'octroi du congé annuel payé supplémentaire.
7. - la procédure d'application des mesures d'incitations morales et matérielles.
8. Responsabilité des employés en cas de manquement à la discipline- une description de la procédure d'application des mesures disciplinaires, des types de sanctions et des violations spécifiques de la discipline du travail pouvant entraîner une sanction.
9. Provisions finales- comprend des clauses sur la mise en œuvre obligatoire des règles et la procédure de résolution des conflits sur les relations de travail.

Le GEST peut également comprendre d'autres sections, telles que "Informations confidentielles", "Accès et mode intra-objet".