เวลาพัก สิ่งจูงใจและบทลงโทษที่ใช้กับพนักงาน ฯลฯ

ตามกฎข้อบังคับท้องถิ่นได้รับการอนุมัติที่องค์กรตามคำสั่งหรือคำสั่งของหัวหน้า ตามอาร์ท. 190 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎแรงงานภายใน กิจวัตรประจำวัน(ต่อจากนี้ไป - กฎ VTR) ได้รับการอนุมัติโดยคำนึงถึงความคิดเห็นของตัวแทนของพนักงานหากมีหน่วยงานดังกล่าวอยู่ในองค์กร

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้กำหนดขั้นตอนการเปลี่ยนแปลงและเพิ่มเติมกฎของ VTR อย่างชัดเจน ดังนั้น ในที่นี้ เราควรใช้วิธีขจัดช่องว่างในกฎหมายดังกล่าวว่าเป็น "การเปรียบเทียบของกฎหมาย" นั่นคือ กฎ VTR จะเปลี่ยนแปลงในลำดับเดียวกันกับที่นำมาใช้ และที่นี่ สองตัวเลือกการพัฒนาที่เป็นไปได้

ตัวเลือกที่ 1 กฎ VTR ได้รับการยอมรับในองค์กรว่าเป็นการกระทำตามกฎเกณฑ์ท้องถิ่นที่เป็นอิสระ ในกรณีนี้พวกเขาได้รับการอนุมัติรวมทั้งเสริมและเปลี่ยนแปลงในลักษณะที่กำหนดโดย Art 372 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ดังนั้นนายจ้างจึงส่งเหตุผลไปยังหน่วยงานที่ได้รับเลือกจากองค์กรหลัก ความเห็นที่มีเหตุผลในแบบฟอร์มเป็นลายลักษณ์อักษรจะถูกส่งไปยังนายจ้างไม่เกินห้าวันทำการนับจากวันที่ได้รับโครงการ

ในกรณีที่ไม่เห็นด้วยกับร่างการแก้ไขกฎ VTR ของหน่วยงานสหภาพแรงงาน นายจ้างอาจยอมรับการเปลี่ยนแปลงที่เสนอโดยหน่วยงานนี้ หรือดำเนินการปรึกษาหารือเพิ่มเติมกับหน่วยงานที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลักของคนงานเพื่อ บรรลุทางออกที่ยอมรับร่วมกันได้

ความขัดแย้งทั้งหมดได้รับการบันทึกไว้ในโปรโตคอล แต่ถึงแม้ว่าจะมีอยู่ก็ตามหัวหน้าองค์กรก็มีสิทธิ์ที่จะยอมรับ การเปลี่ยนแปลงต่อกฎของ VTR ซึ่งสามารถอุทธรณ์โดยหน่วยงานที่มาจากการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลักให้ยื่นอุทธรณ์ต่อการตรวจสอบของรัฐที่เกี่ยวข้อง ต่อศาลหรือเพื่อเริ่มกระบวนการของข้อพิพาทแรงงานโดยรวมในลักษณะที่กำหนดในประมวลกฎหมายนี้

ตัวเลือกที่ 2 หากกฎ VTR เป็นส่วนต่อของข้อตกลงร่วม (เป็นส่วนหนึ่งของข้อตกลง) จะต้องมีการเปลี่ยนแปลงและเพิ่มเติมในลักษณะนี้ การเปลี่ยนแปลงและส่วนเพิ่มเติมในข้อตกลงร่วม (มาตรา 44 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

บันทึก

การไม่มีตัวแทนจากการเลือกตั้งของพนักงานในองค์กรไม่ได้เป็นอุปสรรคต่อการอนุมัติกฎ VTR และหากจำเป็น การเพิ่มและการเปลี่ยนแปลง

คำแนะนำที่เป็นประโยชน์

หากการเปลี่ยนแปลงกฎ VTR ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในเงื่อนไข สัญญาจ้างจากนั้นพนักงานขององค์กรจะต้องได้รับคำเตือนอย่างน้อย 2 เดือนก่อนที่จะมีผลใช้บังคับของการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ (มาตรา 72.74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ที่มา:

• การแก้ไขกฎภายใน ตารางงาน

เคล็ดลับ 2: วิธีแก้ไขกฎของบ้าน

กฎภายใน กิจวัตรประจำวัน- นี่เป็นพระราชบัญญัติเชิงบรรทัดฐานที่ควบคุมความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้างตามบทบัญญัติของมาตรา 190 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ข้อตกลงแรงงานร่วม และกฎบัตรของ บริษัท เอกสารได้รับการพัฒนาโดยการบริหารงานขององค์กรร่วมกับองค์กรสหภาพแรงงานหรือตัวแทนอื่น ๆ กลุ่มแรงงาน. กฎกำหนดบรรทัดฐานของค่าตอบแทนและการคุ้มครองแรงงาน ระบอบแรงงาน วินัย การค้ำประกันและค่าตอบแทนสำหรับพนักงานขององค์กร การเปลี่ยนแปลงกฎภายใน กิจวัตรประจำวันอาจเกิดขึ้นตามความคิดริเริ่มของนายจ้างตามศิลปะ 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย แต่ในกรณีส่วนใหญ่คำสั่ง การเปลี่ยนแปลงกฎเกณฑ์ไม่แตกต่างจากลำดับการรับเลี้ยงบุตรบุญธรรม สาเหตุอาจเป็นการเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานทางเทคโนโลยีหรือองค์กร และเป็นผลให้คู่สัญญาไม่สามารถปฏิบัติตามเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานได้

คำแนะนำ

จัดทำและรับรองข้อบังคับภายในฉบับใหม่ กิจวัตรประจำวันเมื่อการเปลี่ยนแปลงมีผลใช้บังคับ

บันทึก

หากกฎได้รับการยอมรับเป็นส่วนหนึ่งของข้อตกลงแรงงานร่วม ขั้นตอนในการเปลี่ยนแปลงจะถูกควบคุมโดย Art 44 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย หากพวกเขาถูกนำมาใช้เป็นกฎเกณฑ์อิสระศิลปะ 372 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งต้องการการประสานงานการเปลี่ยนแปลงกับตัวแทนของพนักงานขององค์กร

คำแนะนำที่เป็นประโยชน์

ข้อผิดพลาดทั่วไปในการออกแบบการเปลี่ยนแปลงข้อบังคับภายในแสดงอยู่ในลิงค์ที่ด้านล่างของหน้านี้

ที่มา:

• การละเมิดขั้นตอนการเปลี่ยนแปลงข้อบังคับแรงงานภายในปี 2562

คำแนะนำ 3: วิธีการร่างข้อบังคับด้านแรงงานภายใน

แต่ละองค์กรต้องมีเอกสารเกี่ยวกับองค์กรและการบริหารเป็นข้อบังคับด้านแรงงานภายใน โดยการกระทำนี้เองที่ แรงงานสัมพันธ์นายจ้างกับลูกจ้าง ตามกฎเกณฑ์และกำหนดการของทุกองค์กรจึงแตกต่างกัน แบบฟอร์มรวมเอกสารนี้ไม่สามารถอยู่ได้ ผู้จัดการแต่ละคนพร้อมกับ ฝ่ายกฎหมายหรือฝ่ายทรัพยากรบุคคลพัฒนากฎเหล่านี้

คำแนะนำ

ข้อบังคับด้านแรงงานภายในสามารถเป็นได้ทั้งภาคผนวกของข้อตกลงร่วมขององค์กร และร่างขึ้นเป็นพระราชบัญญัติท้องถิ่นแยกต่างหาก ขึ้นอยู่กับคุณที่จะตัดสินใจว่าจะวาดหน้าชื่อเรื่องของเอกสารนี้หรือไม่ แต่ในทางปฏิบัติส่วนใหญ่มักจะไม่ได้วาดขึ้น

ก่อนอื่นคุณต้องกำหนดลักษณะเฉพาะ หากองค์กรของคุณมีพนักงานที่ทำงานนอกเวลา เอกสารนี้ควรสะท้อนถึงสิ่งนี้โดยระบุตำแหน่ง เขียนเกี่ยวกับกิจวัตรประจำวันของพวกเขาด้วย เช่น เวลาพัก ชั่วโมงทำงาน ฯลฯ

หากคุณมีพนักงานที่เป็นพนักงานที่เกี่ยวข้องกับ งานชั่วคราวแล้วระเบียบภายในควรระบุเงื่อนไขการทำงาน เช่น สิทธิในการลาออก

ในเอกสารขององค์กรและการบริหารนี้ ก่อนอื่นให้จด บทบัญญัติทั่วไปกล่าวคือ ระบุว่าใครมีการพัฒนากฎ จุดประสงค์ของพวกเขา โดยผู้ที่ได้รับการอนุมัติ ถัดไป คุณสามารถกำหนดขั้นตอนการจ้างพนักงานและการเลิกจ้างได้ ตัวอย่างเช่น ในบล็อกนี้ คุณสามารถระบุแอปพลิเคชัน ช่วงทดลองงานเกี่ยวกับความจำเป็นในการกรอกใบบายพาสก่อนเลิกจ้าง ฯลฯ

รายการต่อไปคือโหมดของเวลาทำงานและการใช้งาน ที่นี่คุณสามารถแสดงรายการวันหยุดนักขัตฤกษ์ทั้งหมดในปีหน้า นอกจากนี้ อย่าลืมระบุตารางการทำงาน เวลาพักกลางวัน ระยะเวลาวันหยุด ความเป็นไปได้ในการให้วันหยุดโดยไม่บันทึก ค่าจ้างเป็นต้น

นอกจากนี้ ในข้อบังคับแรงงานภายใน ให้จดข้อมูลเกี่ยวกับการจ่ายค่าจ้าง เช่น ระบุวันที่ที่สิ่งนี้จะเกิดขึ้น หากคุณใช้การโอนเงินผ่านธนาคารเพื่อชำระเงิน ให้เขียนสิ่งนี้ในพระราชบัญญัติด้วย

อย่าลืมเรื่อง "กำลังใจในการทำงานให้สำเร็จ" ระบุการชำระเงินเฉพาะ กล่าวคือ ระบุโบนัส เบี้ยเลี้ยงสำหรับการทำงานเกินแผน หลังจากนั้นขอแนะนำให้เขียนเกี่ยวกับความรับผิดชอบในการละเมิดกฎซึ่งระบุจำนวนการลงโทษทางวินัย ถัดไป ระบุข้อมูลทั้งจากด้านข้างของคุณและจากด้านข้างของพนักงาน

เมื่อเลือกกฎเกณฑ์บางอย่าง โปรดจำไว้ว่าการกระทำนี้ไม่ควรมีข้อมูลมากเกินไป ควรอ่านและทำความเข้าใจได้ง่าย

วิดีโอที่เกี่ยวข้อง

ข้อตกลงร่วมเป็นเอกสารทางกฎหมายภายในที่ควบคุมความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงานของสมาชิกในทีมเดียวกัน (มาตรา 40 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เอกสารนี้จัดทำขึ้นและตกลงกับการมีส่วนร่วมของผู้บริหารและตัวแทนของพนักงานในองค์กรหลักหรือองค์กรสหภาพแรงงานอิสระ การเปลี่ยนแปลงหรือเพิ่มเติมสามารถทำได้โดยองค์ประกอบเดียวกันผ่านการเจรจาและการลงคะแนน

คุณจะต้องการ

• - การประชุมใหญ่ฝ่ายบริหารและสหภาพแรงงานขั้นต้นหรืออิสระ
• - โปรโตคอลที่มีลายเซ็นของผู้เข้าร่วมลงคะแนน

คำแนะนำ

ตามมาตรา 41 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เป็นไปได้ที่จะรวมรายการปัญหาใด ๆ ที่มีการควบคุมในองค์กรนี้ กฎหมายไม่ได้ให้คำแนะนำเฉพาะรายการ ในการเปลี่ยนแปลงอย่างน้อยหนึ่งประเด็นหรือเพื่อสรุปข้อตกลงร่วมใหม่ด้วยการเปลี่ยนแปลง เพิ่มเติมหรือสิ่งเดียวกัน ให้รวบรวมองค์กรหลักหรือองค์กรอิสระของสหภาพแรงงานและเจ้าหน้าที่ธุรการขององค์กร

ประกาศวาระการประชุมพร้อมบันทึกเป็นลายลักษณ์อักษร การประชุมทั้งหมดนำเสนอข้อเสนอสำหรับการเปลี่ยนแปลงหรือเพิ่มเติมด้วยการโต้แย้งในประเด็นบางประเด็นที่หยิบยกขึ้นลงในรายงานการประชุม

ทำการเปลี่ยนแปลงหรือเพิ่มเติมข้อตกลงร่วมหากจำนวนผู้ที่ลงคะแนนสำหรับข้อเสนอที่เสนอมีมากกว่า 50% จำนวนเสียงที่น้อยกว่าเป็นการยืนยันว่าข้อเสนอที่เสนอไม่ผ่านการออกเสียงลงคะแนนและข้อตกลงร่วมภายในจะไม่เปลี่ยนแปลงหรืออาจมีการเปลี่ยนแปลงในหลายจุดที่สมาชิกส่วนใหญ่ของที่ประชุมลงคะแนนเสียง

สามารถร่างข้อตกลงร่วมกันได้เป็นระยะเวลาหนึ่งถึงสามปี เมื่อสิ้นสุดระยะเวลานี้ เอกสารอาจได้รับการอนุมัติอีกครั้งสำหรับรายการที่มีอยู่ทั้งหมด โดยมีการเพิ่ม การเปลี่ยนแปลง และการพิจารณาข้อเสนอใหม่ในวาระที่จำเป็นต้องรวมไว้ในเอกสาร

สำหรับการเปลี่ยนแปลงใดๆ ในสัญญาหรือเมื่อเอกสารใหม่ได้รับการอนุมัติ ให้จัดการประชุมสามัญ ลงคะแนนเสียง และรวบรวมลายเซ็นของผู้บริหารและผู้นำสหภาพแรงงานภายใต้รายการประเด็นที่เปลี่ยนแปลงหรือได้รับการอนุมัติ

การเปลี่ยนแปลงหรือคำแถลงในเอกสารไม่ควรละเมิดสิทธิของพนักงานที่ทำงานเกี่ยวกับพลเมืองอื่น ๆ ข้อทั้งหมดของข้อตกลงร่วมต้องปฏิบัติตามคำแนะนำของประมวลกฎหมายแรงงานฉบับปัจจุบันและบรรทัดฐานทางแพ่งทั่วไปที่ระบุไว้ใน ครั้งนี้ใน ประมวลกฎหมายแพ่งอาร์เอฟ หากรายการใดไม่เป็นไปตามข้อกำหนดเหล่านี้ จะถือว่าไม่ถูกต้องตามกฎหมาย โดยไม่คำนึงถึงการอนุมัติทั่วไปและการลงคะแนนเสียง

"อนุมัติ"

ผู้บริหารสูงสุด

OOO "โรมัชก้า"

โฟมิน เอ.เอ็น.

ระเบียบการทำงานภายใน

OOO "โรมัชก้า"

1. ข้อกำหนดทั่วไป

1.1. ระเบียบแรงงานภายในเหล่านี้ (ต่อไปนี้ - กฎ) กำหนดตารางแรงงานในบริษัทจำกัด "ROMASHKA" (ต่อไปนี้ - บริษัท) และควบคุมขั้นตอนการว่าจ้าง โอน และเลิกจ้างพนักงาน สิทธิขั้นพื้นฐาน หน้าที่และความรับผิดชอบของคู่สัญญา สัญญาจ้าง ชั่วโมงการทำงาน เวลาพัก สิ่งจูงใจและบทลงโทษที่บังคับใช้กับพนักงาน ตลอดจนประเด็นอื่นๆ เกี่ยวกับข้อบังคับด้านแรงงานสัมพันธ์ในบริษัท

1.2. กฎเหล่านี้เป็นกฎหมายท้องถิ่นที่พัฒนาและได้รับการอนุมัติตาม กฎหมายแรงงาน RF และกฎบัตรของบริษัทเพื่อเสริมความแข็งแกร่ง วินัยแรงงาน, การจัดระเบียบแรงงานอย่างมีประสิทธิภาพ, การใช้เวลาทำงานอย่างมีเหตุผล, การรับรองคุณภาพและผลิตภาพแรงงานของพนักงานของบริษัทในระดับสูง

1.3. ข้อกำหนดต่อไปนี้ใช้ในกฎเหล่านี้:

"นายจ้าง" - บริษัท รับผิด จำกัด "ROMASHKA";

"พนักงาน" - รายบุคคลที่ได้เข้าสู่ความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับนายจ้างตามสัญญาจ้างและด้วยเหตุผลอื่น ๆ ที่กำหนดไว้ในศิลปะ 16 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย;

"วินัยแรงงาน" - บังคับให้พนักงานทุกคนปฏิบัติตามกฎระเบียบที่กำหนดไว้ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย, กฎหมายอื่น ๆ , สัญญาจ้างงาน, ข้อบังคับท้องถิ่นของนายจ้าง

1.4. กฎเหล่านี้ใช้กับพนักงานทุกคนของบริษัท

1.5. การเปลี่ยนแปลงและเพิ่มเติมกฎเหล่านี้ได้รับการพัฒนาและอนุมัติโดยนายจ้าง โดยคำนึงถึงความเห็นของตัวแทนของพนักงาน

1.6. ผู้แทนอย่างเป็นทางการของนายจ้างคือผู้อำนวยการทั่วไป

1.7. หน้าที่และสิทธิแรงงานของพนักงานระบุไว้ในสัญญาจ้างงานและรายละเอียดงาน ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของสัญญาจ้างงาน

2. ขั้นตอนการรับพนักงาน

2.1. พนักงานใช้สิทธิในการทำงานโดยทำสัญญาจ้างเป็นลายลักษณ์อักษร

2.2. เมื่อว่าจ้าง (ก่อนลงนามในสัญญาจ้าง) นายจ้างมีหน้าที่ต้องทำความคุ้นเคยกับลูกจ้างโดยให้ลงนามกับกฎเหล่านี้ ข้อตกลงร่วม (ถ้ามี) ข้อบังคับท้องถิ่นอื่นๆ ที่เกี่ยวข้องโดยตรง กิจกรรมแรงงานคนงาน

2.3. เมื่อทำสัญญาจ้างงาน บุคคลที่เข้าทำงานนำเสนอต่อนายจ้าง:

หนังสือเดินทางหรือเอกสารแสดงตนอื่น ๆ

หนังสือการจ้างงาน ยกเว้นกรณีที่สัญญาจ้างสิ้นสุดลงเป็นครั้งแรกหรือลูกจ้างไปทำงานนอกเวลา

หนังสือรับรองการประกันบำเหน็จบำนาญของรัฐ

เอกสารการขึ้นทะเบียนทหาร - สำหรับผู้รับผิดชอบการรับราชการทหารและผู้ที่ต้องเกณฑ์ทหาร

เอกสารเกี่ยวกับการศึกษา คุณวุฒิ หรือความพร้อมของความรู้พิเศษ - เมื่อสมัครงานที่ต้องใช้ความรู้พิเศษหรือการฝึกอบรมพิเศษ

หนังสือรับรองการมีอยู่ (ไม่มี) ของประวัติอาชญากรรมและ (หรือ) ข้อเท็จจริงของการดำเนินคดีอาญาหรือการยุติการดำเนินคดีอาญาในสถานฟื้นฟูซึ่งออกในลักษณะและในรูปแบบที่จัดตั้งขึ้น หน่วยงานของรัฐบาลกลาง อำนาจบริหารที่ทำหน้าที่ในการพัฒนาและดำเนินการตามนโยบายของรัฐและกฎระเบียบทางกฎหมายในด้านกิจการภายใน - เมื่อสมัครงานที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมซึ่งตามกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ บุคคลที่มีหรือมีประวัติอาชญากรรมตามประมวลกฎหมายนี้ ไม่อนุญาต ซึ่งเป็นหรือเคยถูกดำเนินคดีอาญา

เอกสารอื่น ๆ ตามข้อกำหนดของกฎหมายปัจจุบันของสหพันธรัฐรัสเซีย

ข้อสรุปของสัญญาจ้างโดยไม่มีการนำเสนอเอกสารเหล่านี้ไม่ได้ดำเนินการ

2.4. เมื่อทำสัญญาจ้างงานเป็นครั้งแรก นายจ้างจะร่างสมุดงานและหนังสือรับรองการประกันเงินบำนาญของรัฐ

2.5. หากผู้สมัครงานไม่มีสมุดงานเนื่องจากสูญหาย เสียหาย หรือด้วยเหตุผลอื่นใด นายจ้างมีหน้าที่ต้องสมัครเป็นลายลักษณ์อักษรจากบุคคลนี้ (ระบุเหตุผลที่ไม่มีสมุดงาน) ออกใหม่ สมุดงาน.

2.6. สัญญาจ้างจัดทำเป็นลายลักษณ์อักษรซึ่งจัดทำขึ้นเป็นสองฉบับซึ่งแต่ละฉบับลงนามโดยคู่สัญญา สัญญาจ้างฉบับหนึ่งโอนไปให้ลูกจ้าง อีกฉบับหนึ่งเก็บไว้โดยนายจ้าง ใบเสร็จรับเงินโดยลูกจ้างของสำเนาสัญญาจ้างได้รับการยืนยันโดยลายเซ็นของพนักงานในสำเนาของสัญญาจ้างที่นายจ้างเก็บไว้

2.7. สัญญาจ้างงานที่ไม่ได้ทำเป็นลายลักษณ์อักษรจะถือว่าสิ้นสุดหากลูกจ้างเริ่มทำงานด้วยความรู้หรือในนามของนายจ้างหรือตัวแทนของเขา เมื่อลูกจ้างได้รับการยอมรับให้ทำงานจริง นายจ้างจำเป็นต้องทำสัญญาจ้างงานกับเขาเป็นลายลักษณ์อักษรภายในไม่เกินสามวันทำการนับจากวันที่ลูกจ้างเข้ารับการรักษาจริง

2.8. สัญญาจ้างงานอาจสรุปได้:

1) ไม่ ช่วงเวลาหนึ่ง;

2) เป็นระยะเวลาคงที่ (สัญญาจ้างงานแบบมีกำหนดระยะเวลา)

2.9. สัญญาจ้างงานระยะยาวอาจสรุปได้ในกรณีที่ประมวลกฎหมายแรงงานกำหนด สหพันธรัฐรัสเซีย, คนอื่น กฎหมายของรัฐบาลกลาง.

2.10. หากสัญญาจ้างไม่ได้ระบุระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้และเหตุผลที่ใช้เป็นพื้นฐานในการสรุปข้อตกลงดังกล่าว ให้ถือว่ามีการสรุปเป็นช่วงระยะเวลาไม่มีกำหนด

2.11. เมื่อทำสัญญาจ้างงานโดยข้อตกลงของคู่สัญญาอาจกำหนดเงื่อนไขในการทดสอบพนักงานเพื่อตรวจสอบการปฏิบัติตามงานที่ได้รับมอบหมาย

2.12. การไม่มีข้อทดสอบในสัญญาจ้างหมายความว่าพนักงานได้รับการว่าจ้างโดยไม่มีการทดสอบ กรณีรับลูกจ้างเข้าทำงานจริงโดยไม่ได้ร่างสัญญาจ้าง เงื่อนไขการคุมประพฤติจะรวมไว้ในสัญญาจ้างได้ก็ต่อเมื่อคู่สัญญาได้ร่างข้อตกลงไว้ต่างหากก่อนเริ่มงาน

2.13. ไม่ได้กำหนดการทดสอบการจ้างงานสำหรับ:

บุคคลที่ได้รับเลือกจากการแข่งขันสำหรับตำแหน่งที่เกี่ยวข้องซึ่งจัดขึ้นตามขั้นตอนที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงานและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงาน

สตรีมีครรภ์และสตรีมีบุตรอายุต่ำกว่าหนึ่งปีครึ่ง

บุคคลที่มีอายุต่ำกว่าสิบแปดปี;

ผู้ที่สำเร็จการศึกษาด้วยการรับรองจากรัฐ สถาบันการศึกษาประถมศึกษา มัธยมศึกษา และอาชีวศึกษา และเข้าทำงานเฉพาะทางเป็นครั้งแรกภายในหนึ่งปีนับแต่วันที่สำเร็จการศึกษาจากสถาบันการศึกษา

บุคคลที่ได้รับเลือกให้ดำรงตำแหน่งเลือกสำหรับงานที่ได้รับค่าตอบแทน

บุคคลที่ได้รับเชิญให้ทำงานตามลำดับการโอนจากนายจ้างรายอื่นตามที่ตกลงกันระหว่างนายจ้าง

บุคคลที่ทำสัญญาจ้างงานเป็นระยะเวลาไม่เกินสองเดือน

บุคคลอื่นในกรณีที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายนี้ กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่นๆ ข้อตกลงร่วม (ถ้ามี)

2.14. ระยะเวลาทดลองใช้งานต้องไม่เกินสามเดือน และสำหรับหัวหน้าองค์กรและเจ้าหน้าที่ หัวหน้าฝ่ายบัญชีและเจ้าหน้าที่ หัวหน้าสาขา สำนักงานตัวแทน หรือแผนกโครงสร้างอื่น ๆ ขององค์กร - หกเดือน เว้นแต่กฎหมายของรัฐบาลกลางกำหนดไว้เป็นอย่างอื่น . เมื่อทำสัญญาจ้างงานเป็นระยะเวลาสองถึงหกเดือน การคุมประพฤติต้องไม่เกินสองสัปดาห์

2.15. เมื่อทำสัญญาจ้างงานเป็นระยะเวลาไม่เกินสองเดือนจะไม่มีการทดสอบสำหรับพนักงาน

2.16. กับพนักงานที่ตามกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างมีสิทธิที่จะสรุปข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับบุคคลหรือกลุ่ม (ทีม) เต็มรูปแบบ ความรับผิดเงื่อนไขที่เกี่ยวข้องจะต้องรวมอยู่ในสัญญาจ้างเมื่อสิ้นสุดสัญญา

2.17. เมื่อทำสัญญาจ้างงาน บุคคลที่มีอายุต่ำกว่าสิบแปดปี รวมทั้งบุคคลอื่น ๆ ในกรณีที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ จะต้องผ่านการตรวจสุขภาพเบื้องต้นภาคบังคับ

2.18. บนพื้นฐานของสัญญาจ้างที่สรุปมีการออกคำสั่ง (คำสั่ง) เพื่อจ้างพนักงาน เนื้อหาของคำสั่งต้องเป็นไปตามเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่สรุปไว้ คำสั่งในการจ้างงานจะประกาศให้พนักงานทราบโดยไม่ได้ลงนามภายในสามวันนับจากวันที่เริ่มทำงานจริง ตามคำร้องขอของลูกจ้าง นายจ้างจำเป็นต้องออกสำเนาคำสั่งดังกล่าวให้ถูกต้องรับรองสำเนาถูกต้อง

2.19. ก่อนเริ่มงาน (จุดเริ่มต้นของการปฏิบัติงานโดยตรงโดยลูกจ้างตามหน้าที่ที่กำหนดโดยสัญญาจ้างที่สรุปไว้) นายจ้าง (ผู้ที่ได้รับมอบอำนาจจากเขา) ดำเนินการบรรยายสรุปเกี่ยวกับกฎความปลอดภัยในสถานที่ทำงานการฝึกอบรม วิธีที่ปลอดภัยและวิธีการปฏิบัติงานและการปฐมพยาบาลกรณีเกิดอุบัติเหตุในการทำงาน การบรรยายสรุปการคุ้มครองแรงงาน

พนักงานที่ไม่ได้รับคำสั่งคุ้มครองแรงงาน ความปลอดภัยในที่ทำงาน การฝึกอบรมวิธีการและเทคนิคที่ปลอดภัยในการปฏิบัติงาน และการปฐมพยาบาลกรณีเกิดอุบัติเหตุในที่ทำงานจะไม่ได้รับอนุญาตให้ทำงาน

2.20. ให้นายจ้างเก็บรักษาสมุดงานสำหรับลูกจ้างแต่ละคนซึ่งทำงานให้เกินห้าวัน กรณีที่งานให้นายจ้างเป็นหลักสำหรับลูกจ้าง

3. ขั้นตอนการโอนพนักงาน

3.1. การโอนพนักงานไปงานอื่น - การเปลี่ยนแปลงอย่างถาวรหรือชั่วคราวในการทำงานของพนักงานและ (หรือ) หน่วยโครงสร้างที่พนักงานทำงาน (หากระบุหน่วยโครงสร้างในสัญญาจ้าง) ในขณะที่ยังคงทำงานต่อไป นายจ้างคนเดียวกันรวมทั้งย้ายไปทำงานที่อื่นกับนายจ้างด้วย

3.2. การโอนพนักงานสามารถทำได้เฉพาะงานที่ไม่ได้มีข้อห้ามสำหรับเขาด้วยเหตุผลด้านสุขภาพและด้วยความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงาน

3.3. อนุญาตให้โอนลูกจ้างชั่วคราว (ไม่เกินหนึ่งเดือน) ไปยังงานอื่นที่ไม่ได้กำหนดไว้ในสัญญาจ้างกับนายจ้างคนเดียวกันโดยไม่ได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรในกรณีต่อไปนี้:

เพื่อป้องกันภัยพิบัติทางธรรมชาติหรือที่มนุษย์สร้างขึ้น อุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม อุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม ไฟไหม้ น้ำท่วม ความอดอยาก แผ่นดินไหว โรคระบาดหรือโรคระบาด และในกรณีพิเศษใด ๆ ที่เป็นอันตรายต่อชีวิตหรือสภาพความเป็นอยู่ตามปกติของประชากรทั้งหมดหรือบางส่วน

ในกรณีที่มีการหยุดทำงาน (การหยุดทำงานชั่วคราวเนื่องจากเหตุผลทางเศรษฐกิจ เทคโนโลยี เทคนิค หรือองค์กร) ความจำเป็นในการป้องกันการทำลายหรือความเสียหายต่อทรัพย์สินหรือเปลี่ยนพนักงานที่ขาดงานชั่วคราว หากมีการหยุดทำงานหรือความจำเป็นในการป้องกันการทำลายหรือ ความเสียหายต่อทรัพย์สินหรือเปลี่ยนพนักงานที่ขาดงานชั่วคราวนั้นเกิดจากเหตุฉุกเฉิน

3.4. ในการโอนย้ายไปยังงานอื่นอย่างเป็นทางการ จะมีการสรุปข้อตกลงเพิ่มเติมเป็นลายลักษณ์อักษร ร่างขึ้นเป็นสองฉบับ ซึ่งแต่ละฉบับลงนามโดยคู่สัญญา (นายจ้างและลูกจ้าง) สัญญาฉบับหนึ่งจะโอนไปให้ลูกจ้าง อีกฉบับหนึ่งเก็บไว้โดยนายจ้าง ใบเสร็จรับเงินโดยลูกจ้างของสำเนาข้อตกลงได้รับการยืนยันโดยลายเซ็นของพนักงานในสำเนาของข้อตกลงที่นายจ้างเก็บไว้

3.5. การโอนพนักงานไปยังงานอื่นจะเป็นทางการตามคำสั่งที่ออกตามข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาจ้าง มีการประกาศคำสั่งที่ลงนามโดยหัวหน้าองค์กรหรือผู้มีอำนาจลงนามต่อพนักงาน

4. ขั้นตอนการปลดพนักงาน

4.1. สัญญาจ้างงานอาจถูกยกเลิก (ยกเลิก) ในลักษณะและบนเหตุที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

4.2. การสิ้นสุดสัญญาจ้างเป็นไปตามคำสั่ง (คำสั่ง) ของนายจ้าง พนักงานจะต้องคุ้นเคยกับคำสั่ง (คำสั่ง) ของนายจ้างเพื่อบอกเลิกสัญญาจ้างกับลายเซ็น ตามคำร้องขอของลูกจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ต้องออกสำเนาคำสั่งดังกล่าว (คำสั่ง) ที่รับรองโดยถูกต้องแล้วให้แก่เขา ในกรณีที่คำสั่ง (คำสั่ง) ให้ยกเลิกสัญญาจ้างไม่สามารถแจ้งให้พนักงานทราบได้หรือพนักงานปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับลายเซ็นจะมีการป้อนคำสั่ง (คำสั่ง) ที่เหมาะสม

4.3. วันที่สิ้นสุดสัญญาจ้างในทุกกรณีเป็นวันสุดท้ายของการทำงานของลูกจ้าง ยกเว้นกรณีที่ลูกจ้างไม่ได้ทำงานจริง แต่สถานที่นั้นเป็นไปตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ของงาน (ตำแหน่ง) ไว้

4.4. เมื่อเลิกจ้างพนักงานไม่ช้ากว่าวันที่บอกเลิกสัญญาจ้างส่งคืนเอกสารอุปกรณ์เครื่องมือและรายการสินค้าคงคลังอื่น ๆ ที่นายจ้างโอนให้เขาเพื่อการปฏิบัติงานรวมถึงเอกสาร เกิดขึ้นระหว่างการปฏิบัติหน้าที่แรงงาน

4.5. ในวันที่สัญญาจ้างสิ้นสุดลง นายจ้างมีหน้าที่ออกสมุดงานให้แก่ลูกจ้างและทำการชำระหนี้กับเขา หากพนักงานไม่ได้ทำงานในวันที่ถูกไล่ออก จำนวนเงินที่เกี่ยวข้องจะต้องจ่ายไม่ช้ากว่าวันถัดไปหลังจากที่พนักงานที่ถูกไล่ออกส่งคำขอให้ชำระเงิน ตามคำร้องขอเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ต้องจัดเตรียมสำเนาเอกสารที่เกี่ยวข้องกับการทำงานที่ได้รับการรับรองอย่างถูกต้อง

4.6. รายการในสมุดงานตามพื้นฐานและเหตุผลในการบอกเลิกสัญญาจ้างต้องทำอย่างเคร่งครัดตามถ้อยคำของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ และอ้างอิงถึงบทความที่เกี่ยวข้องซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของ บทความวรรคของบทความแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

4.7. ในกรณีที่ในวันสิ้นสุดสัญญาจ้างไม่สามารถออกสมุดงานให้ลูกจ้างได้เนื่องจากขาดงานหรือไม่รับ นายจ้างมีหน้าที่ต้องส่งหนังสือแจ้งความจำนงให้ลูกจ้างทราบ สำหรับสมุดงานหรือตกลงที่จะส่งทางไปรษณีย์ ตามคำร้องขอเป็นลายลักษณ์อักษรของลูกจ้างที่ยังไม่ได้รับสมุดงานหลังเลิกจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ต้องออกหนังสือดังกล่าวภายในสามวันทำการนับแต่วันที่ลูกจ้างร้องขอ

5. สิทธิขั้นพื้นฐานและภาระผูกพันของผู้ว่าจ้าง

5.1. นายจ้างมีสิทธิ:

สรุป แก้ไข และยุติสัญญาจ้างงานกับพนักงานในลักษณะและตามเงื่อนไขที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

ดำเนินการเจรจาร่วมกันและสรุปข้อตกลงร่วมกัน

ส่งเสริมให้พนักงานทำงานอย่างมีมโนธรรม

กำหนดให้พนักงานปฏิบัติตามหน้าที่ด้านแรงงานของตนและเคารพในทรัพย์สินของนายจ้าง (รวมถึงทรัพย์สินของบุคคลที่สามที่นายจ้างถือครองอยู่ หากนายจ้างมีหน้าที่รับผิดชอบต่อความปลอดภัยของทรัพย์สินนี้) และพนักงานคนอื่นๆ ให้ปฏิบัติตามกฎเหล่านี้

กำหนดให้พนักงานปฏิบัติตามกฎการคุ้มครองแรงงานและความปลอดภัยจากอัคคีภัย

นำพนักงานไปสู่ความรับผิดทางวินัยและความรับผิดทางวัตถุในลักษณะที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

ใช้ข้อบังคับท้องถิ่น

สร้างสมาคมนายจ้างเพื่อเป็นตัวแทนและปกป้องผลประโยชน์ของพวกเขาและเข้าร่วม

ใช้สิทธิอื่น ๆ ที่ได้รับจากกฎหมายแรงงาน

5.2. นายจ้างมีหน้าที่:

ปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงาน ข้อบังคับท้องถิ่น ข้อกำหนดของข้อตกลงร่วม (ถ้ามี) ข้อตกลง และสัญญาจ้างงาน

จัดหางานตามสัญญาจ้างงานให้แก่พนักงาน

มั่นใจในความปลอดภัยและสภาพการทำงานตามรัฐ ข้อกำหนดด้านกฎระเบียบการคุ้มครองแรงงาน

จัดหาอุปกรณ์ เครื่องมือ เอกสารทางเทคนิค และวิธีการอื่นๆ ที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานให้กับพนักงาน

ให้คนงานได้รับค่าจ้างเท่ากันสำหรับงานที่มีมูลค่าเท่ากัน

จดบันทึกเวลาที่พนักงานแต่ละคนทำงานจริง

จ่ายเงิน ขนาดเต็มค่าจ้างที่เกิดจากพนักงานภายในระยะเวลาที่กำหนดตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ข้อตกลงร่วม (ถ้ามี) สัญญาแรงงาน

ดำเนินการเจรจาร่วมกันรวมทั้งสรุปข้อตกลงร่วมกันในลักษณะที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ให้ข้อมูลที่ครบถ้วนและเชื่อถือได้แก่ตัวแทนของพนักงานซึ่งจำเป็นสำหรับการสรุปข้อตกลง ข้อตกลง และการควบคุมการดำเนินการร่วมกัน

เพื่อให้พนักงานรู้จักกับลายเซ็นด้วยข้อบังคับท้องถิ่นที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับกิจกรรมการทำงานของพวกเขา

สร้างเงื่อนไขที่รับรองการมีส่วนร่วมของพนักงานในการจัดการองค์กรในรูปแบบที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ และข้อตกลงร่วม (ถ้ามี)

จัดหาความต้องการในชีวิตประจำวันของพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่แรงงาน

ดำเนินการประกันสังคมภาคบังคับของพนักงานในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง

ชดเชยความเสียหายที่เกิดขึ้นกับพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่แรงงานรวมทั้งชดเชยความเสียหายทางศีลธรรมในลักษณะและตามเงื่อนไขที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ และการกระทำทางกฎหมายอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซีย สหพันธรัฐรัสเซีย;

ระงับพนักงานจากการทำงานในกรณีที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ และการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบของสหพันธรัฐรัสเซีย

ปฏิบัติตามภาระผูกพันอื่น ๆ ที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงานและการกระทำทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงาน ข้อตกลงร่วม (ถ้ามี) ข้อตกลง ข้อบังคับท้องถิ่น และสัญญาแรงงาน

5.2.1. นายจ้างมีหน้าที่ต้องพักงาน (ไม่อนุญาตให้ทำงาน) ลูกจ้าง:

ปรากฏตัวในที่ทำงานโดยมีแอลกอฮอล์ สารเสพติด หรือมึนเมาอื่นๆ

ไม่ได้รับการฝึกอบรมตามลักษณะที่กำหนดและทดสอบความรู้และทักษะด้านการคุ้มครองแรงงาน

บุคคลที่ไม่ผ่านการตรวจสุขภาพภาคบังคับ (การตรวจ) ในลักษณะที่กำหนดรวมถึงการตรวจจิตเวชบังคับในกรณีที่กฎหมายของรัฐบาลกลางกำหนดและการดำเนินการทางกฎหมายอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซีย

หากตามรายงานทางการแพทย์ที่ออกตามขั้นตอนที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซีย ข้อห้ามสำหรับพนักงานในการทำงานตามที่กำหนดไว้ในสัญญาจ้างงาน

กรณีถูกระงับสิทธิพิเศษของพนักงานนานถึงสองเดือน (ใบอนุญาต สิทธิในการจัดการ ยานพาหนะ, สิทธิในการแบกรับอาวุธ, สิทธิพิเศษอื่น ๆ ) ตามกฎหมายของรัฐบาลกลางและกฎหมายอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซียหากสิ่งนี้ทำให้พนักงานไม่สามารถปฏิบัติตามภาระผูกพันภายใต้สัญญาจ้างงานและหากไม่สามารถโอน พนักงานที่ได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรสำหรับงานอื่นที่มีให้นายจ้าง (ทั้งตำแหน่งว่างหรืองานที่สอดคล้องกับคุณสมบัติของลูกจ้างและตำแหน่งว่างต่ำกว่าหรืองานที่ได้รับค่าตอบแทนต่ำกว่า) ที่พนักงานสามารถดำเนินการได้โดยคำนึงถึงสถานะสุขภาพของเขา

ตามคำร้องขอของเจ้าหน้าที่หรือ เจ้าหน้าที่ได้รับอนุญาตโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางและการกระทำทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซีย

ในกรณีอื่น ๆ ที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซีย

นายจ้างสั่งพักงาน (ไม่อนุญาตให้ทำงาน) ลูกจ้างตลอดระยะเวลา จนกว่าพฤติการณ์ที่เป็นเหตุให้ถูกพักงานหรือถูกกีดกันออกจากงานจะหมดไป

6. สิทธิขั้นพื้นฐานและภาระผูกพันของพนักงาน

6.1. พนักงานมีสิทธิที่จะ:

ข้อสรุป การแก้ไขและการยกเลิกสัญญาจ้างในลักษณะและเงื่อนไขที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

จัดหางานตามสัญญาจ้างงาน

สถานที่ทำงานที่เป็นไปตามข้อกำหนดของรัฐสำหรับการคุ้มครองแรงงานและเงื่อนไขที่กำหนดโดยข้อตกลงร่วม (ถ้ามี)

จ่ายค่าจ้างทันเวลาและเต็มจำนวนตามคุณสมบัติ ความซับซ้อนของงาน ปริมาณและคุณภาพของงานที่ทำ

การพักผ่อนที่จัดให้มีขึ้นโดยการกำหนดเวลาทำงานปกติ ลดชั่วโมงการทำงานสำหรับอาชีพและประเภทของคนงาน การจัดหาวันหยุดประจำสัปดาห์ วันหยุดที่ไม่ทำงาน วันหยุดประจำปีที่ได้รับค่าจ้าง

กรอกข้อมูลที่เชื่อถือได้เกี่ยวกับสภาพการทำงานและข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานในสถานที่ทำงาน

การฝึกอบรมสายอาชีพ การอบรมขึ้นใหม่ และการฝึกอบรมขั้นสูงตามขั้นตอนที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

สมาคม รวมทั้งสิทธิในการจัดตั้งและเข้าร่วมสหภาพแรงงานเพื่อคุ้มครอง สิทธิแรงงาน, เสรีภาพและผลประโยชน์ที่ชอบด้วยกฎหมาย;

การมีส่วนร่วมในการจัดการขององค์กรในรูปแบบที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ และข้อตกลงร่วม (ถ้ามี)

ดำเนินการเจรจาร่วมกันและสรุปข้อตกลงและข้อตกลงร่วมกันผ่านตัวแทน ตลอดจนข้อมูลเกี่ยวกับการดำเนินการตามข้อตกลงร่วม ข้อตกลง

การคุ้มครองสิทธิแรงงาน เสรีภาพ และผลประโยชน์ที่ชอบด้วยกฎหมายไม่ว่าด้วยวิธีใดๆ ที่กฎหมายไม่ได้ห้ามไว้

การแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานบุคคลและส่วนรวม รวมถึงสิทธิในการนัดหยุดงาน ตามขั้นตอนที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

การชดเชยความเสียหายที่เกิดขึ้นกับเขาที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่แรงงานและการชดเชยความเสียหายทางศีลธรรมในลักษณะที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

ประกันสังคมภาคบังคับในกรณีที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง

สิทธิอื่น ๆ ที่ได้รับจากกฎหมายแรงงาน

6.2. พนักงานมีหน้าที่:

ปฏิบัติหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมายจากสัญญาจ้าง รายละเอียดงาน และเอกสารอื่น ๆ ที่ควบคุมกิจกรรมของพนักงานอย่างมีสติ

ดำเนินการมอบหมาย คำสั่ง งาน และคำแนะนำของผู้บังคับบัญชาโดยตรงในเชิงคุณภาพและทันเวลา

ปฏิบัติตามกฎเหล่านี้

สังเกตวินัยแรงงาน

เติมเต็ม บรรทัดฐานที่กำหนดไว้แรงงาน;

รับการฝึกอบรมวิธีการและเทคนิคที่ปลอดภัยในการปฏิบัติงานและการปฐมพยาบาลผู้ประสบภัยในที่ทำงาน การสอนการคุ้มครองแรงงาน การฝึกงานในที่ทำงาน การทดสอบความรู้เกี่ยวกับข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงาน

ผ่านการตรวจสุขภาพเบื้องต้น (เมื่อสมัครงาน) และการตรวจสุขภาพ (การตรวจ) เป็นระยะ (ระหว่างการจ้างงาน) รวมถึงการตรวจสุขภาพพิเศษ (การตรวจ) ตามคำแนะนำของนายจ้างในกรณีที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย และกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่นๆ

ปฏิบัติตามข้อกำหนดด้านการคุ้มครองแรงงานและความปลอดภัยของแรงงาน

ดูแลทรัพย์สินของนายจ้าง (รวมถึงทรัพย์สินของบุคคลที่สามที่นายจ้างถือครอง หากนายจ้างมีหน้าที่รับผิดชอบต่อความปลอดภัยของทรัพย์สินนี้) และพนักงานคนอื่นๆ

มีส่วนร่วมในการสร้างบรรยากาศทางธุรกิจที่ดีในทีม

แจ้งนายจ้างหรือผู้บังคับบัญชาทันทีเกี่ยวกับเหตุการณ์ที่คุกคามชีวิตและสุขภาพของประชาชน ความปลอดภัยของทรัพย์สินของนายจ้างทันที (รวมถึงทรัพย์สินของบุคคลภายนอกที่นายจ้างถือครองอยู่ หากนายจ้างเป็นผู้รับผิดชอบ ความปลอดภัยของทรัพย์สินนี้);

ดำเนินมาตรการเพื่อขจัดสาเหตุและเงื่อนไขที่ขัดขวางการปฏิบัติงานตามปกติ (อุบัติเหตุ เวลาหยุดทำงาน และอื่นๆ) และรายงานเหตุการณ์ดังกล่าวให้นายจ้างทราบทันที

รักษาสถานที่ทำงาน อุปกรณ์และอุปกรณ์ให้อยู่ในสภาพดี มีระเบียบ และสะอาด

ปฏิบัติตามขั้นตอนการจัดเก็บเอกสาร วัตถุ และมูลค่าเงินที่นายจ้างกำหนด

ยกของคุณ ระดับมืออาชีพโดยการศึกษาอิสระอย่างเป็นระบบของวรรณกรรมเฉพาะทาง นิตยสาร ข้อมูลพิเศษเป็นระยะ ๆ เกี่ยวกับตำแหน่งของพวกเขา (อาชีพ, พิเศษ) ในงาน (บริการ) ที่ดำเนินการ

ทำข้อตกลงความรับผิดโดยสมบูรณ์ในกรณีที่เริ่มทำงานเกี่ยวกับการบำรุงรักษาโดยตรงหรือการใช้เงิน มูลค่าสินค้า ทรัพย์สินอื่น ๆ ในกรณีและในลักษณะที่กฎหมายกำหนด

ปฏิบัติหน้าที่อื่น ๆ ที่กำหนดโดยกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎเหล่านี้ ข้อบังคับท้องถิ่นอื่น ๆ และสัญญาจ้างงาน

6.3. ห้ามพนักงานจาก:

ใช้เครื่องมือ อุปกรณ์ เครื่องจักรและอุปกรณ์เพื่อวัตถุประสงค์ส่วนตัว

ใช้เวลาทำงานแก้ไขปัญหาที่ไม่เกี่ยวกับแรงงานสัมพันธ์กับนายจ้างตลอดจนเวลาทำงานเพื่อดำเนินการส่วนตัว การสนทนาทางโทรศัพท์อ่านหนังสือ หนังสือพิมพ์ และวรรณกรรมอื่น ๆ ที่ไม่เกี่ยวข้องกับงาน ใช้อินเทอร์เน็ตเพื่อวัตถุประสงค์ส่วนตัว เล่นเกมคอมพิวเตอร์

การสูบบุหรี่ในสำนักงาน นอกพื้นที่ที่ติดตั้งไว้เพื่อวัตถุประสงค์เหล่านี้

บริโภคในเวลาทำการ เครื่องดื่มแอลกอฮอล์, สารเสพติดและสารพิษ, มาทำงานในสภาพของมึนเมา, สารเสพติดหรือพิษ;

ออกและโอนข้อมูลราชการทางกระดาษและสื่ออิเล็กทรอนิกส์ให้แก่บุคคลอื่น

ออกจากที่ทำงานของคุณเป็นเวลานานโดยไม่แจ้งให้หัวหน้างานทราบทันทีและโดยไม่ได้รับอนุญาตจากเขา

6.4. หน้าที่และสิทธิแรงงานของพนักงานระบุไว้ในสัญญาจ้างงานและลักษณะงาน

7. ชั่วโมงการทำงาน

7.1. เวลาทำงานของพนักงานของบริษัทคือ 40 ชั่วโมงต่อสัปดาห์

7.1.1. สำหรับพนักงานที่มีชั่วโมงทำงานปกติ จะมีการกำหนดเวลาทำงานดังต่อไปนี้:

ทำงานห้าวันต่อสัปดาห์ หยุดสองวัน คือ วันเสาร์และวันอาทิตย์

ระยะเวลา งานประจำวันคือ 8 ชั่วโมง;

เวลาเริ่มต้น - 9.00, เวลาสิ้นสุด - 18.00;

พักรับประทานอาหารและพักผ่อน เวลา 13.00 - 14.00 น. เป็นเวลา 1 ชั่วโมง ระหว่างวันทำงาน การพักนี้ไม่รวมอยู่ในชั่วโมงทำงานและไม่ได้รับเงิน

7.1.2. หากในระหว่างการว่าจ้างหรือระหว่างความสัมพันธ์ในการจ้างงาน พนักงานได้กำหนดระบอบเวลาทำงานและเวลาพักที่แตกต่างออกไป เงื่อนไขดังกล่าวจะรวมอยู่ในสัญญาจ้างตามบังคับ

7.2. เมื่อจ้างงาน จะมีการกำหนดชั่วโมงการทำงานที่ลดลง:

สำหรับพนักงานที่อายุต่ำกว่าสิบหก - ไม่เกิน 24 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ (เมื่อเรียนใน สถาบันการศึกษา- ไม่เกิน 12 ชั่วโมงต่อสัปดาห์);

สำหรับพนักงานอายุสิบหกถึงสิบแปดปี - ไม่เกิน 35 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ (เมื่อเรียนในสถาบันการศึกษาทั่วไป - ไม่เกิน 17.5 ชั่วโมงต่อสัปดาห์)

สำหรับพนักงานที่เป็นคนพิการกลุ่ม I หรือ II - ไม่เกิน 35 ชั่วโมงต่อสัปดาห์

สำหรับคนงานที่ทำงานที่มีสภาพการทำงานที่เป็นอันตรายและ (หรือ) อันตราย - ไม่เกิน 36 ชั่วโมงต่อสัปดาห์

7.3. เมื่อมีการว่าจ้างหรือในระหว่างระยะเวลาของความสัมพันธ์ในการจ้างงาน โดยข้อตกลงระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง อาจจัดให้มีงานนอกเวลาได้

7.3.1. นายจ้างมีหน้าที่ต้องจัดตั้งงานนอกเวลาตามคำร้องขอของพนักงานประเภทต่อไปนี้:

สตรีมีครรภ์;

ผู้ปกครองคนหนึ่ง (ผู้ปกครอง ผู้ปกครอง) ที่มีบุตรอายุต่ำกว่า 14 ปี (เด็กพิการอายุต่ำกว่า 18 ปี)

บุคคลที่ดูแลสมาชิกในครอบครัวที่ป่วยตามใบรับรองแพทย์ที่ออกในลักษณะที่กำหนด

ผู้หญิงที่ลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรจนถึงอายุสามขวบ บิดา ปู่ ย่า ตา ยาย ญาติหรือผู้ปกครองอื่น ๆ ที่ดูแลเด็กจริง ๆ และประสงค์จะทำงานนอกเวลาโดยยังคงมีสิทธิได้รับผลประโยชน์

7.4. ระยะเวลาสูงสุดของการทำงานประจำวันมีไว้สำหรับบุคคลต่อไปนี้:

พนักงานอายุ 15 ถึง 16 ปี - ห้าชั่วโมง;

พนักงานอายุ 16 ถึง 18 - เจ็ดชั่วโมง

นักเรียนที่รวมการเรียนกับการทำงาน:

อายุ 14 ถึง 16 ปี - สองชั่วโมงครึ่ง

อายุ 16 ถึง 18 ปี - สี่ชั่วโมง

พิการ - ตามรายงานทางการแพทย์

7.5. สำหรับพนักงานที่ทำงานนอกเวลาวันทำงานไม่ควรเกิน 4 ชั่วโมงต่อวัน

7.5.1. หากลูกจ้างในที่ทำงานหลักปลอดจากการปฏิบัติหน้าที่แรงงาน เขาสามารถทำงานนอกเวลาเต็มเวลาได้ ชั่วโมงการทำงานในหนึ่งเดือน (รอบระยะเวลาบัญชีอื่น) เมื่อทำงานนอกเวลาไม่ควรเกินครึ่งหนึ่งของชั่วโมงทำงานรายเดือนที่กำหนดไว้สำหรับประเภทพนักงานที่เกี่ยวข้อง

7.5.2. ข้อ จำกัด เกี่ยวกับระยะเวลาทำงานที่ระบุไว้ในวรรค 7.5 และวรรค 7.5.1 เมื่อทำงานนอกเวลาใช้ไม่ได้ในกรณีต่อไปนี้:

หากลูกจ้างในที่ทำงานหลักถูกระงับงานเนื่องจากการจ่ายค่าจ้างล่าช้า

หากลูกจ้างถูกพักงานในที่ทำงานหลักตามรายงานทางการแพทย์

7.7. นายจ้างมีสิทธิว่าจ้างลูกจ้างให้ทำงานนอกเวลาทำงานที่กำหนดไว้สำหรับลูกจ้างรายนี้ ในกรณีดังต่อไปนี้

ทำงานล่วงเวลาหากจำเป็น

หากลูกจ้างทำงานในวันทำการที่ไม่ปกติ

7.7.1. การทำงานล่วงเวลาเป็นงานที่ดำเนินการโดยลูกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างนอกเวลาทำงานที่กำหนดไว้สำหรับพนักงาน: งานประจำวัน (กะ) และในกรณีของการบัญชีสรุปเวลาทำงาน - เกินจำนวนชั่วโมงทำงานปกติสำหรับ รอบระยะเวลาบัญชี. นายจ้างมีหน้าที่ต้องได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้างให้มีส่วนร่วมในการทำงานล่วงเวลา

นายจ้างมีสิทธิให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาโดยไม่ได้รับความยินยอมในกรณีดังต่อไปนี้

เมื่อปฏิบัติงานที่จำเป็นเพื่อป้องกันภัยพิบัติ อุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม หรือขจัดผลที่ตามมาจากภัยพิบัติ อุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม หรือภัยธรรมชาติ

ในการผลิตของสังคม งานที่จำเป็นเพื่อขจัดสถานการณ์ที่ไม่คาดฝันที่ละเมิดการทำงานปกติของการจ่ายน้ำ, การจ่ายก๊าซ, ความร้อน, แสงสว่าง, การระบายน้ำทิ้ง, การขนส่ง, การสื่อสาร;

ในการปฏิบัติงานความต้องการอันเนื่องมาจากการประกาศใช้พ.ร.ก.ฉุกเฉินหรือกฎอัยการศึกตลอดจนงานเร่งด่วนในสถานการณ์ฉุกเฉิน กล่าวคือ ในกรณีเกิดภัยพิบัติหรือภัยอันตราย (อัคคีภัย อุทกภัย) , การกันดารอาหาร, แผ่นดินไหว, โรคระบาดหรือโรคระบาด) และในกรณีอื่น ๆ ที่คุกคามต่อชีวิตหรือสภาพความเป็นอยู่ตามปกติของประชากรทั้งหมดหรือบางส่วนของมัน

7.7.2. ชั่วโมงการทำงานที่ไม่ปกติ - ระบอบการปกครองพิเศษที่ลูกจ้างแต่ละคนอาจได้รับคำสั่งจากนายจ้าง (หากจำเป็น) ให้เข้าไปพัวพันกับการปฏิบัติหน้าที่เป็นครั้งคราวนอกเวลาทำงานที่กำหนดไว้สำหรับตนตามคำสั่งของนายจ้าง

เงื่อนไขของระบอบการปกครองของชั่วโมงการทำงานที่ผิดปกตินั้นจำเป็นต้องรวมอยู่ในเงื่อนไขของสัญญาจ้างงาน รายชื่อตำแหน่งพนักงานที่มีชั่วโมงทำงานผิดปกติกำหนดขึ้นโดยข้อบังคับว่าด้วยชั่วโมงการทำงานที่ไม่ปกติ

7.8. นายจ้างเก็บบันทึกเวลาที่พนักงานแต่ละคนทำงานจริงในใบบันทึกเวลา

8. พักผ่อน

8.1. เวลาพัก - เวลาที่พนักงานว่างจากการปฏิบัติหน้าที่แรงงานและสามารถใช้ดุลยพินิจของตนเองได้

8.2. ประเภทของช่วงเวลาพักคือ:

พักระหว่างวันทำงาน (กะ);

ทุกวัน (ระหว่างกะ) ส่วนที่เหลือ;

วันหยุด (พักผ่อนอย่างต่อเนื่องทุกสัปดาห์);

วันหยุดนักขัตฤกษ์;

วันหยุด.

8.3. มีพนักงานให้ คราวหน้านันทนาการ:

1) พักรับประทานอาหารระหว่างเวลา 13.00 น. ถึง 14.00 น. เป็นเวลา 1 ชั่วโมงระหว่างวันทำงาน

2) หยุดสองวัน - เสาร์, อาทิตย์;

3) วันหยุดนักขัตฤกษ์:

4) ลาหยุดประจำปีด้วยการรักษาสถานที่ทำงาน (ตำแหน่ง) และรายได้เฉลี่ย

8.3.1. สำหรับพนักงาน เงื่อนไขของสัญญาจ้างอาจกำหนดวันหยุดอื่น ๆ รวมถึงช่วงเวลาอื่นสำหรับการพักผ่อนและรับประทานอาหาร

8.4. พนักงานได้รับการลาหยุดประจำปีโดยได้รับค่าจ้าง 28 (ยี่สิบแปด) วันตามปฏิทิน ตามข้อตกลงระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง การลาจ่ายประจำปีอาจแบ่งออกเป็นส่วนๆ ได้ ในเวลาเดียวกัน อย่างน้อยส่วนหนึ่งของวันหยุดนี้ต้องมีอย่างน้อย 14 วันตามปฏิทิน

8.4.1. สิทธิการใช้วันหยุดในปีแรกของการทำงานเกิดขึ้นสำหรับลูกจ้างหลังจากทำงานต่อเนื่องเป็นเวลาหกเดือนกับนายจ้างรายนี้ ตามข้อตกลงของคู่สัญญา ลูกจ้างอาจได้รับค่าจ้างก่อนครบกำหนดหกเดือน

8.4.2. นายจ้างต้องอนุญาตให้ลาโดยได้รับค่าจ้างรายปีก่อนสิ้นสุดการทำงานต่อเนื่องหกเดือนตามคำขอของพนักงานประเภทต่อไปนี้:

ผู้หญิง - ก่อนลาคลอดหรือทันทีหลังจากนั้น

พนักงานที่มีอายุต่ำกว่าสิบแปดปี

พนักงานที่รับบุตรบุญธรรม (เด็ก) ที่มีอายุต่ำกว่าสามเดือน

พนักงานพาร์ทไทม์พร้อม ๆ กับการลาพักร้อนประจำปี ณ ที่ทำงานหลัก

ในกรณีอื่น ๆ ที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง

8.4.3. การลาสำหรับการทำงานในปีที่สองและปีต่อๆ ไปอาจได้รับเมื่อใดก็ได้ของปีทำงานตามลำดับการอนุญาตให้ลางานประจำปีที่กำหนดโดยตารางการลาพักร้อน ตารางวันหยุดได้รับการอนุมัติโดยนายจ้าง โดยคำนึงถึงความคิดเห็นของหน่วยงานที่ได้รับการเลือกตั้งจากองค์กรสหภาพแรงงานหลักภายในสองสัปดาห์ก่อนเริ่มปีปฏิทินในลักษณะที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

8.4.4. พนักงานบางประเภทในกรณีที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ จะได้รับการลางานประจำปีตามคำร้องขอของพวกเขาในเวลาที่สะดวกสำหรับพวกเขา หมวดหมู่เหล่านี้รวมถึง:

คู่สมรสของบุคลากรทางทหาร

พลเมืองที่ได้รับปริมาณรังสีที่มีประสิทธิภาพทั้งหมด (สะสม) เกิน 25 cSv (rem);

วีรบุรุษแห่งแรงงานสังคมนิยมและผู้ถือเครื่องอิสริยาภรณ์แรงงานเต็มรูปแบบ;

ผู้บริจาคกิตติมศักดิ์ของรัสเซีย;

วีรบุรุษแห่งสหภาพโซเวียต, วีรบุรุษแห่งรัสเซีย, ผู้ถือเครื่องอิสริยาภรณ์แห่งความรุ่งโรจน์;

สามีที่ภรรยาลาคลอดบุตร

8.5. พนักงานต้องได้รับแจ้งพร้อมลายเซ็นเวลาเริ่มต้นวันหยุดไม่เกินสองสัปดาห์ก่อนเริ่มวันหยุด

8.6. หากลูกจ้างประสงค์จะใช้วันลาประจำปีโดยได้รับค่าจ้างเป็นอย่างอื่นนอกจากระยะเวลาที่กำหนดไว้ในตารางลาพักร้อน ลูกจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งให้นายจ้างทราบใน การเขียนไม่เกินสองสัปดาห์ก่อนวันหยุดที่ตั้งใจไว้ การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขการอนุญาตให้ลาในกรณีนี้เป็นไปตามข้อตกลงของคู่สัญญา

8.7. ด้วยเหตุผลทางครอบครัวและเหตุผลอื่นๆ ที่ถูกต้อง ลูกจ้างอาจได้รับการลางานโดยไม่ได้รับค่าจ้างตามคำร้องขอเป็นลายลักษณ์อักษร ระยะเวลาที่กำหนดโดยข้อตกลงระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง

8.7.1. นายจ้างมีหน้าที่ต้องให้ลาโดยไม่ได้รับค่าจ้างตามใบสมัครเป็นลายลักษณ์อักษรของพนักงาน:

ผู้เข้าร่วมที่ยิ่งใหญ่ สงครามรักชาติ- มากถึง 35 วันตามปฏิทินต่อปี

สำหรับผู้รับบำนาญวัยทำงาน (ตามอายุ) - มากถึง 14 วันตามปฏิทินต่อปี

บิดามารดาและภริยา (สามี) ของบุคลากรทางทหารที่เสียชีวิตหรือเสียชีวิตจากการบาดเจ็บ การถูกกระทบกระแทก หรือการบาดเจ็บที่ได้รับในการปฏิบัติหน้าที่รับราชการทหาร หรือจากโรคที่เกี่ยวข้องกับการรับราชการทหาร - สูงสุด 14 วันตามปฏิทินต่อปี ;

คนพิการที่ทำงาน - มากถึง 60 วันตามปฏิทินต่อปี;

พนักงานในกรณีเกิด, ทะเบียนสมรส, ญาติสนิทเสียชีวิต - ไม่เกินห้าวันตามปฏิทิน;

ในกรณีอื่น ๆ ที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

8.8. พนักงานที่ทำงานในชั่วโมงทำงานที่ไม่ปกติจะได้รับวันลาเพิ่มเติมประจำปีโดยได้รับค่าจ้างเป็นเวลา 3 ถึง 15 วันตามปฏิทิน ขึ้นอยู่กับตำแหน่งงานของพวกเขา รายชื่อตำแหน่ง เงื่อนไข และวิธีการอนุญาตให้ลาดังกล่าวกำหนดไว้ในระเบียบว่าด้วยชั่วโมงการทำงานที่ไม่ปกติ

9. การชำระเงิน

9.1. เงินเดือนของพนักงานตามระบบค่าตอบแทนปัจจุบันของนายจ้างซึ่งกำหนดไว้ในระเบียบว่าด้วยค่าตอบแทนประกอบด้วยเงินเดือนราชการ

9.1.1. จำนวนเงินเดือนจะถูกกำหนดบนพื้นฐานของ พนักงานสังคม.

9.2. พนักงานอาจได้รับโบนัสมากถึง 50% ของเงินเดือน ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับเงื่อนไขและขั้นตอนที่กำหนดโดยข้อบังคับว่าด้วยค่าตอบแทน

9.3. พนักงานที่มีเวลาทำงานลดลงจะได้รับเงินตามจำนวนที่กำหนดไว้สำหรับชั่วโมงทำงานปกติ ยกเว้นพนักงานที่มีอายุต่ำกว่า 18 ปี

9.3.1. พนักงานที่อายุต่ำกว่า 18 ปีได้รับค่าจ้างสำหรับชั่วโมงการทำงานที่ลดลง

9.4. ในกรณีที่มีการจัดตั้งงานนอกเวลาให้กับพนักงาน ค่าตอบแทนจะคำนวณตามสัดส่วนของเวลาที่เขาทำงาน

9.5. พนักงานที่สภาพการเดินทางของงานได้รับการแก้ไขในสัญญาจ้างจะได้รับการชดเชยค่าขนส่งในลักษณะและเงื่อนไขที่กำหนดโดยข้อบังคับว่าด้วยค่าจ้าง

9.6. ค่าจ้างจะจ่ายให้กับพนักงานทุกครึ่งเดือน: ในวันที่ 5 และ 20 ของแต่ละเดือน: ในวันที่ 20 การจ่ายเงินส่วนแรกของพนักงานสำหรับเดือนปัจจุบัน - ในจำนวนอย่างน้อย 50% ของเงินเดือน ในวันที่ 5 ของเดือนถัดจากเดือนที่ตกลง ให้ชำระเงินแก่พนักงานเต็มจำนวน

9.6.1. หากวันที่จ่ายเงินตรงกับวันหยุดสุดสัปดาห์หรือวันหยุดนักขัตฤกษ์ ให้จ่ายค่าจ้างก่อนวันดังกล่าวจะเริ่มขึ้น การชำระเงินสำหรับช่วงลาพักร้อนจะทำได้ไม่เกินสามวันก่อนเริ่มวันหยุด

9.7. การจ่ายค่าจ้างทำในสกุลเงินของสหพันธรัฐรัสเซียที่โต๊ะเงินสดของบริษัท

9.7.1. สามารถจ่ายค่าจ้างในรูปแบบที่ไม่ใช่เงินสดได้โดยโอนไปยังบัญชีปัจจุบันที่พนักงานระบุ หากเงื่อนไขการโอนระบุไว้ในสัญญาจ้าง

9.8. นายจ้างโอนภาษีจากเงินเดือนของพนักงานเป็นจำนวนเงินและในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายปัจจุบันของสหพันธรัฐรัสเซีย

9.9. ในช่วงระยะเวลาของการถูกพักงาน (ไม่รับเข้าทำงาน) ลูกจ้างจะไม่ได้รับค่าจ้าง ยกเว้นกรณีที่บัญญัติไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ซึ่งรวมถึงการถูกพักงาน:

ในการติดต่อกับผู้ป่วยวัณโรคที่เป็นวัณโรค ในช่วงเวลาของการถูกพักงาน พนักงานจะได้รับผลประโยชน์การประกันสังคมของรัฐ

เนื่องจากบุคคลเป็นพาหะของเชื้อก่อโรค และสามารถเป็นแหล่งแพร่ระบาดได้ โรคติดเชื้อและเป็นไปไม่ได้ที่จะย้ายพนักงานไปทำงานอื่น ในระหว่างการพักงาน พนักงานจะได้รับเงินประกันสังคม

เกี่ยวเนื่องกับความล้มเหลวในการฝึกอบรมและทดสอบความรู้และทักษะด้านการคุ้มครองแรงงาน การชำระเงินระหว่างช่วงที่ระบบหยุดทำงานจะทำได้เช่นเดียวกับการหยุดทำงาน

เกี่ยวกับความล้มเหลวในการผ่านการตรวจสุขภาพเบื้องต้นหรือเป็นระยะที่จำเป็น (การตรวจ) โดยไม่ใช่ความผิดของพนักงาน ในกรณีนี้ การชำระเงินตลอดระยะเวลาการพักงานจะจ่ายเป็นการหยุดทำงาน

10. รางวัลสำหรับการทำงาน

10.1. เพื่อส่งเสริมให้พนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่แรงงานอย่างมีสติ ในการทำงานที่ยาวนานและสมบูรณ์แบบในองค์กรและความสำเร็จอื่นๆ ในการทำงาน นายจ้างใช้สิ่งจูงใจประเภทต่อไปนี้:

ประกาศกตัญญู;

การออกรางวัล;

ให้รางวัลด้วยของขวัญล้ำค่า

ให้รางวัล ประกาศนียบัตร.

10.1.1. จำนวนของโบนัสจะถูกกำหนดภายในขอบเขตที่กำหนดโดยระเบียบว่าด้วยค่าตอบแทน

10.2. มีการประกาศสิ่งจูงใจตามลำดับ (คำสั่ง) ของนายจ้างและแจ้งให้พนักงานทั้งหมดทราบ อนุญาตให้ใช้สิ่งจูงใจหลายประเภทพร้อมกันได้

11. ความรับผิดชอบของคู่สัญญา

11.1. ความรับผิดชอบของพนักงาน:

11.1.1. สำหรับการกระทำความผิดทางวินัยที่ลูกจ้างกระทำความผิดทางวินัย กล่าวคือ ลูกจ้างไม่ปฏิบัติหน้าที่หรือประพฤติมิชอบอันเกิดจากความผิดในหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมาย นายจ้างมีสิทธินำลูกจ้างไปสู่ความรับผิดทางวินัยได้

11.1.2. นายจ้างมีสิทธิที่จะใช้การลงโทษทางวินัยดังต่อไปนี้:

ความคิดเห็น;

ตำหนิ;

เลิกจ้างด้วยเหตุผลที่เกี่ยวข้องตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

11.1.3. สำหรับความผิดทางวินัยแต่ละครั้ง ให้ลงโทษทางวินัยได้เพียงครั้งเดียวเท่านั้น เมื่อสมัคร การลงโทษทางวินัยต้องคำนึงถึงแรงโน้มถ่วงของการประพฤติผิดที่กระทำและสถานการณ์ภายใต้การกระทำนั้นด้วย

11.1.4. ก่อนใช้บทลงโทษทางวินัย นายจ้างต้องขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้าง หากหลังจากสองวันทำการพนักงานไม่ได้ให้คำอธิบายที่ระบุจะมีการร่างการกระทำที่เหมาะสม ความล้มเหลวในการให้คำอธิบายของพนักงานไม่ได้เป็นอุปสรรคต่อการลงโทษทางวินัย

11.1.5. การลงโทษทางวินัยจะถูกนำมาใช้ไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากวันที่พบการประพฤติผิด ไม่นับเวลาที่พนักงานป่วย ลาพักร้อน และเวลาที่ต้องพิจารณาความเห็นของตัวแทนพนักงาน การลงโทษทางวินัยไม่สามารถใช้ได้หลังจากผ่านไปหกเดือนนับจากวันที่มีการประพฤติผิด และขึ้นอยู่กับผลของการตรวจสอบ การตรวจสอบกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจ หรือการตรวจสอบ ที่ช้ากว่าสองปีนับจากวันที่กระทำ การจำกัดเวลาข้างต้นไม่รวมระยะเวลาในการดำเนินคดีอาญา

11.1.6. คำสั่ง (คำสั่ง) ของนายจ้างในการขอการลงโทษทางวินัยจะประกาศให้พนักงานทราบโดยลงนามภายในสามวันทำการนับจากวันที่ประกาศไม่นับเวลาที่พนักงานขาดงาน หากพนักงานไม่ยอมดู คำสั่งที่ระบุ(คำสั่ง) ขัดต่อลายมือชื่อแล้วร่างพระราชบัญญัติที่เหมาะสม

11.1.7. พนักงานอาจอุทธรณ์การลงโทษทางวินัยต่อสำนักงานตรวจแรงงานของรัฐและ (หรือ) หน่วยงานเพื่อพิจารณาข้อพิพาทแรงงานรายบุคคล

11.1.8. หากภายในหนึ่งปีนับแต่วันที่ได้รับโทษทางวินัย ลูกจ้างไม่ต้องรับโทษทางวินัยใหม่ ถือว่าไม่มีโทษทางวินัย

11.1.9. นายจ้างก่อนครบกำหนดหนึ่งปีนับแต่วันที่ได้รับโทษทางวินัย มีสิทธิที่จะถอดถอนออกจากลูกจ้างตามความคิดริเริ่มของตนเอง ตามคำขอของลูกจ้างเอง ตามคำร้องขอของผู้บังคับบัญชาทันทีหรือ คณะผู้แทนของพนักงาน

11.1.10. ในช่วงระยะเวลาของการลงโทษทางวินัย มาตรการจูงใจที่ระบุในวรรค 10.1 ของกฎเหล่านี้จะไม่ถูกนำไปใช้กับพนักงาน

11.1.11. นายจ้างมีสิทธิ์นำลูกจ้างไปสู่ความรับผิดในลักษณะที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

11.1.12. สัญญาจ้างงานหรือข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษรที่แนบมาด้วยอาจระบุความรับผิดของคู่สัญญาในสัญญานี้

11.1.13. การบอกเลิกสัญญาจ้างหลังจากสร้างความเสียหายไม่ได้หมายความถึงการปลดพนักงานจากความรับผิดตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

11.1.14. ความรับผิดชอบที่เป็นสาระสำคัญของพนักงานนั้นมาจากความเสียหายที่เกิดขึ้นกับนายจ้างอันเป็นผลมาจากพฤติกรรมที่ผิดกฎหมาย (การกระทำหรือไม่กระทำการ) เว้นแต่จะได้ระบุไว้เป็นอย่างอื่นในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

11.1.15. ลูกจ้างที่ทำให้นายจ้างได้รับความเสียหายโดยตรงต้องชดใช้ค่าเสียหาย รายได้ที่ไม่ได้รับ (กำไรขาดทุน) ไม่อยู่ภายใต้การเรียกคืนจากพนักงาน

11.1.16. พนักงานได้รับการปล่อยตัวจากความรับผิดในกรณีที่เกิดความเสียหายเนื่องจาก:

เหตุสุดวิสัย;

ความเสี่ยงทางเศรษฐกิจปกติ

ความจำเป็นเร่งด่วนหรือการป้องกันที่จำเป็น

ความล้มเหลวโดยนายจ้างในการปฏิบัติตามภาระผูกพันเพื่อให้แน่ใจว่ามีเงื่อนไขที่เหมาะสมสำหรับการจัดเก็บทรัพย์สินที่มอบหมายให้กับพนักงาน

11.1.17. สำหรับความเสียหายที่เกิดขึ้น พนักงานต้องรับผิดภายในขอบเขตของรายได้เฉลี่ยต่อเดือนของเขา เว้นแต่จะได้ระบุไว้เป็นอย่างอื่นในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

11.1.18. ในกรณีที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ พนักงานอาจต้องรับผิดเต็มจำนวนสำหรับความเสียหายที่เกิดขึ้น ความรับผิดทั้งหมดของพนักงานประกอบด้วยภาระหน้าที่ในการชดใช้ความเสียหายที่เกิดขึ้นจริงโดยตรงต่อนายจ้างเต็มจำนวน

11.1.19. ข้อตกลงที่เป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับความรับผิดของบุคคลหรือส่วนรวม (ทีม) อาจสรุปได้กับพนักงานที่มีอายุครบสิบแปดปีและให้บริการหรือใช้เงิน มูลค่าสินค้าหรือทรัพย์สินอื่นๆ โดยตรง

11.1.20. จำนวนความเสียหายที่ลูกจ้างกระทำต่อนายจ้างในกรณีที่สูญหายหรือเสียหายต่อทรัพย์สิน พิจารณาจากความสูญเสียจริงที่คำนวณจากราคาตลาดที่มีผลบังคับใช้ในวันที่เกิดความเสียหายขึ้น แต่ต้องไม่น้อยกว่ามูลค่าของความเสียหาย ทรัพย์สินตาม การบัญชีโดยคำนึงถึงระดับการสึกหรอของทรัพย์สินนี้

11.1.21. การขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานเพื่อระบุสาเหตุของความเสียหายเป็นข้อบังคับ ในกรณีที่พนักงานปฏิเสธหรือหลีกเลี่ยงไม่ให้คำอธิบายที่ระบุ จะมีการร่างการกระทำที่เหมาะสม

11.1.22. การกู้คืนจากลูกจ้างที่มีความผิดตามจำนวนความเสียหายที่เกิดขึ้นไม่เกินเงินเดือนเฉลี่ยจะดำเนินการตามคำสั่งของนายจ้าง คำสั่งอาจทำได้ไม่เกินหนึ่งเดือนนับแต่วันที่นายจ้างกำหนดถึงจำนวนเงินค่าเสียหายอันเกิดจากลูกจ้าง

11.1.23. หากพ้นกำหนดเดือนหรือลูกจ้างไม่ยินยอมชดใช้ค่าเสียหายแก่นายจ้างโดยสมัครใจ และจำนวนเงินค่าเสียหายที่จะได้รับคืนจากลูกจ้างเกินรายได้เฉลี่ยต่อเดือนแล้ว ศาลจะดำเนินการได้เพียงศาลเท่านั้น .

11.1.24. ลูกจ้างซึ่งมีความผิดฐานก่อให้เกิดความเสียหายแก่นายจ้างอาจชดใช้ทั้งหมดหรือบางส่วนด้วยความสมัครใจ ตามข้อตกลงของคู่สัญญาในสัญญาจ้างอนุญาตให้มีการชดเชยความเสียหายด้วยการผ่อนชำระ ในกรณีนี้พนักงานยื่นข้อผูกพันเป็นลายลักษณ์อักษรให้นายจ้างเพื่อชดเชยความเสียหายโดยระบุเงื่อนไขการชำระเงินเฉพาะ กรณีที่ลูกจ้างถูกไล่ออกซึ่งมีภาระผูกพันเป็นลายลักษณ์อักษรให้ชดใช้ค่าเสียหายโดยสมัครใจ แต่ปฏิเสธที่จะชดใช้ค่าเสียหายตามที่ระบุ หนี้คงค้างจะได้รับการกู้คืนในศาล

11.1.25. โดยได้รับความยินยอมจากนายจ้าง ลูกจ้างอาจโอนทรัพย์สินที่เทียบเท่ากันไปให้แก่ตนเพื่อชดใช้ความเสียหายที่เกิดขึ้นหรือซ่อมแซมทรัพย์สินที่เสียหายได้

11.1.26. การชดใช้ค่าเสียหายจะเกิดขึ้นโดยไม่คำนึงถึงการนำพนักงานไปสู่ความรับผิดทางวินัย ทางปกครอง หรือทางอาญาสำหรับการกระทำหรือการไม่กระทำการอันก่อให้เกิดความเสียหายแก่นายจ้าง

11.1.27. กรณีที่เลิกจ้างโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรก่อนครบกำหนดระยะเวลาตามสัญญาจ้างหรือข้อตกลงในการฝึกอบรมโดยนายจ้างเป็นผู้จ่าย ลูกจ้างมีหน้าที่ต้องชดใช้ค่าใช้จ่ายที่นายจ้างได้รับสำหรับการฝึกอบรมของตนโดยคำนวณตามสัดส่วน เวลาที่ใช้ไม่ได้จริงหลังจากสิ้นสุดการฝึกอบรม เว้นแต่จะระบุไว้เป็นอย่างอื่นในสัญญาจ้างงานหรือข้อตกลงการเรียนรู้

11.2. ความรับผิดชอบของนายจ้าง:

11.2.1. ความรับผิดทางวัตถุของนายจ้างเกิดขึ้นจากความเสียหายที่เกิดขึ้นกับพนักงานอันเป็นผลมาจากพฤติกรรมที่ผิดกฎหมาย (การกระทำหรือการละเลย) เว้นแต่จะได้ระบุไว้เป็นอย่างอื่นในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

11.2.2. นายจ้างที่สร้างความเสียหายให้กับลูกจ้างจะชดเชยความเสียหายนี้ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

11.2.3. สัญญาจ้างหรือข้อตกลงที่ทำเป็นลายลักษณ์อักษรแนบมาด้วยอาจระบุความรับผิดของนายจ้างได้

11.2.4. นายจ้างมีหน้าที่ต้องชดเชยลูกจ้างสำหรับรายได้ที่ไม่ได้รับในทุกกรณีของการกีดกันโอกาสในการทำงานโดยไม่ชอบด้วยกฎหมาย

11.2.5. นายจ้างที่ก่อให้เกิดความเสียหายต่อทรัพย์สินของลูกจ้างต้องชดใช้ค่าเสียหายนี้เต็มจำนวน จำนวนความเสียหายคำนวณตามราคาตลาดที่ถูกต้องในวันที่ได้รับค่าชดเชยความเสียหาย ด้วยความยินยอมของพนักงานสามารถชดเชยความเสียหายเป็นประเภทได้

11.2.6. ใบสมัครของพนักงานเพื่อชดเชยความเสียหายถูกส่งไปยังนายจ้าง นายจ้างมีหน้าที่พิจารณาใบสมัครที่ได้รับและตัดสินใจอย่างเหมาะสมภายในสิบวันนับจากวันที่ได้รับใบสมัคร หากลูกจ้างไม่เห็นด้วยกับคำวินิจฉัยของนายจ้างหรือไม่ได้รับคำตอบภายในระยะเวลาที่กำหนด ลูกจ้างมีสิทธิขึ้นศาลได้

11.2.7. หากนายจ้างฝ่าฝืนกำหนดเวลาการจ่ายค่าจ้าง ค่าลาพักร้อน ค่าเลิกจ้าง และเงินอื่น ๆ อันเนื่องมาจากลูกจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ต้องชำระดอกเบี้ย (เงินชดเชย) ให้กับนายจ้างเป็นจำนวนไม่น้อยกว่าหนึ่งในสามร้อย ของอัตราการรีไฟแนนซ์ปัจจุบันของธนาคารกลางของสหพันธรัฐรัสเซียจากจำนวนเงินที่ยังไม่ได้ชำระในแต่ละวันของความล่าช้า เริ่มตั้งแต่วันถัดไปหลังจากวันครบกำหนดชำระเงินจนถึงและรวมถึงวันที่ชำระเงินจริง

11.2.8. ความเสียหายทางศีลธรรมที่เกิดขึ้นกับลูกจ้างโดยการกระทำที่ผิดกฎหมายหรือการละเลยของนายจ้างจะได้รับการชดเชยให้กับพนักงานเป็นเงินสดตามจำนวนที่กำหนดโดยข้อตกลงของคู่สัญญาในสัญญาจ้าง

12. บทบัญญัติขั้นสุดท้าย

12.1. สำหรับปัญหาทั้งหมดที่ยังไม่ได้รับการแก้ไขในกฎเหล่านี้ พนักงานและนายจ้างจะได้รับคำแนะนำจากบทบัญญัติแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและการดำเนินการทางกฎหมายอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซีย

12.2. ตามความคิดริเริ่มของนายจ้างหรือลูกจ้าง กฎเหล่านี้อาจได้รับการแก้ไขและเพิ่มเติมในลักษณะที่กฎหมายแรงงานกำหนด

กฎเกณฑ์แรงงานภายในได้รับการอนุมัติ ในเกือบทุกองค์กร มีข้อยกเว้นสำหรับองค์กรขนาดเล็กเท่านั้น - ตั้งแต่ปี 2560 ไม่อนุญาตให้ใช้การกระทำในท้องถิ่น บทความนี้อธิบายขั้นตอนในการอนุมัติข้อบังคับด้านแรงงานภายใน (PWTR) และต้องทำอย่างไรหากเอกสารนี้ไม่ได้เผยแพร่ในองค์กร

ใครเป็นผู้อนุมัติกฎเกณฑ์แรงงานภายใน

สอดคล้องกับศิลปะ 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของ PVTR เป็นการกระทำในท้องถิ่นของนายจ้างซึ่งจำเป็นสำหรับการตีพิมพ์ ดังนั้นการอนุมัติของพวกเขา ความหมายกว้างนายจ้างเป็นผู้ดำเนินการตามความเป็นจริงของการพัฒนาและการนำกฎเกณฑ์มาใช้ในองค์กร

ในขณะเดียวกัน ก็ไม่จำเป็นต้องพัฒนา PWTR ตั้งแต่ต้น คุณสามารถมุ่งเน้นไปที่ PWTR ทั่วไปสำหรับผู้ปฏิบัติงานและพนักงานที่ได้รับอนุมัติ พระราชกฤษฎีกาของคณะกรรมการแรงงานแห่งรัฐสหภาพโซเวียตลงวันที่ 07.20.1984 ฉบับที่ 213 จำเป็นต้องรวมขั้นตอนในการควบคุมปัญหาด้านแรงงานจำนวนหนึ่งไว้ในเอกสารส่วนที่ 4 ของศิลปะ 189 ทีเค ในหมู่พวกเขาคือเวลาทำงานและพักผ่อน การลงโทษและรางวัล สิทธิและภาระผูกพัน ฯลฯ

น่าสนใจ! ระเบียบแรงงานสัมพันธ์ขณะรับราชการใน หน่วยงานราชการดำเนินการโดยอะนาล็อกของ PVTR - กิจวัตรอย่างเป็นทางการ อย่างไรก็ตามแตกต่างจาก PVTR ซึ่งเป็นกิจวัตรอย่างเป็นทางการตามศิลปะ 56 ของกฎหมาย "ในสถานะ ข้าราชการ RF” ลงวันที่ 27 กรกฎาคม 2547 หมายเลข 79-FZ ได้รับการอนุมัติโดยกฎหมาย

การอนุมัติ RRP ในความหมายที่แคบ เป็นหนึ่งในขั้นตอนสุดท้ายในกระบวนการสร้างการกระทำตามศิลปะ 190 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานดำเนินการโดยนายจ้างซึ่งเป็นตัวแทนของหัวหน้าคณะผู้บริหารเฉพาะหรือตัวอย่างเช่น ประชุมใหญ่สมาชิกขององค์กรหากนายจ้าง - สังคมเศรษฐกิจ. ข้อบ่งชี้ของบุคคลหรือองค์กรดังกล่าวควรมีอยู่ในกฎบัตรขององค์กร (บางครั้งอยู่ในบันทึกข้อตกลง) หากบุคคลที่ลงนามในกฎและบุคคลที่กำหนดโดยกฎบัตรนี้แตกต่างกัน มีความเสี่ยงสูงที่กฎจะถูกประกาศว่าเป็นโมฆะเมื่อได้รับการตรวจสอบโดยหน่วยงานกำกับดูแล

ขั้นตอนการอนุมัติ PWTR ในองค์กร : ใครเป็นผู้พัฒนาและลงนามในเอกสาร

การอนุมัติข้อบังคับแรงงานภายในผลิตในลักษณะที่กำหนดโดย Art. 190 และ 372 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน การวิเคราะห์บทบัญญัติของบทความเหล่านี้ช่วยให้เราสามารถร่าง คำแนะนำทีละขั้นตอนตามกฎขั้นตอนในองค์กร:

คำแนะนำทีละขั้นตอน			นักแสดงชาย	การดำเนินการเฉพาะ
	การตัดสินใจและการพัฒนากฎ	ไม่ได้กำหนด	นายจ้าง**	ตัดสินใจที่จะพัฒนากฎ
				พัฒนากฎเกณฑ์
		ทุกเวลา (ไม่บังคับ)	นายจ้าง	ตัดสินใจที่จะพัฒนากฎใหม่
			ตั้งขึ้นตาม พ.ร.บ. โดยปกติพนักงานของฝ่ายกฎหมายและ (หรือ) บริการบุคลากร	พัฒนากฎเกณฑ์
	การบัญชีความเห็นของสหภาพแรงงาน	ไม่ จำกัด	นายจ้าง	ส่งร่าง PVTR และเหตุผลไปยังสหภาพการค้า***
		5 วัน นับแต่ได้รับโครงการ	สหภาพ	ให้ความเห็นอย่างมีเหตุผลเกี่ยวกับโครงการแก่นายจ้าง หากสหภาพแรงงานเห็นด้วยกับโครงการ ให้ไปที่ขั้นตอนที่ 3 หากไม่เห็นด้วย ขั้นตอนการอนุมัติครั้งที่สองจะดำเนินต่อไป
		ไม่ จำกัด	นายจ้าง	ทำความคุ้นเคยกับข้อโต้แย้งของสหภาพแรงงาน หากคุณเห็นด้วย คุณควรดำเนินการตามขั้นตอนที่ 3 หากคุณไม่เห็นด้วย ให้ทำขั้นตอนที่ 2 ของการอนุมัติต่อไป
		๓ วัน นับแต่วันที่ได้รับความเห็นของสหภาพแรงงาน	นายจ้าง สหภาพแรงงาน	ดำเนินการให้คำปรึกษา หากคุณเห็นด้วย ให้ไปที่ขั้นตอนที่ 3 หากคุณไม่เห็นด้วย ให้ทำขั้นตอนที่ 2 ของการอนุมัติต่อไป
		ไม่ จำกัด	นายจ้าง สหภาพแรงงาน	ร่างโปรโตคอลของความขัดแย้ง
	กฎการอนุมัติ	ไม่ จำกัด	นายจ้าง	อนุมัติกฎของคำสั่ง
	อุทธรณ์ (ขั้นตอนที่ไม่บังคับ)	ในช่วงระยะเวลาของการปกครอง	สหภาพ	หากคุณไม่เห็นด้วยกับขั้นตอนที่ 3 คุณมีสิทธิ์เลือก: - เพื่ออุทธรณ์กฎของคำสั่งในศาลหรือรัฐ การตรวจแรงงาน − เริ่มต้นขั้นตอนของข้อพิพาทแรงงานส่วนรวม
	การทำความคุ้นเคยกับพนักงาน	ไม่ จำกัด***	นายจ้าง ลูกจ้าง	ทำความคุ้นเคยกับกฎเกณฑ์ที่ยอมรับให้พนักงานแต่ละคน

หมายเหตุ:

* นายจ้างในที่นี้หมายถึงบุคคลใดบุคคลหนึ่งหรือคณะผู้ปกครองที่ได้รับมอบอำนาจที่เหมาะสมในการเริ่มขั้นตอนในการรับกฎ อนุมัติ ฯลฯ ตามกฎบัตร

** หากไม่มีสหภาพแรงงานในองค์กร ร่าง PWTR จะถูกโอนไปยังตัวแทนที่ได้รับการเลือกตั้งตามหลักศิลปะ 31 ทีเค หากองค์กรไม่มีตัวแทนและโดยทั่วไปแล้วตัวแทนใด ๆ ให้คำนึงถึงศิลปะ 8 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานมีข้อความเกี่ยวกับกฎของขั้นตอนที่ไม่มีหน่วยงานตัวแทนและข้ามขั้นตอนที่ 2 และ 4

*** ตราบใดที่พนักงานไม่คุ้นเคยกับ PWTR การนำเขาไปสู่ความรับผิดชอบทางวินัยสำหรับการไม่ปฏิบัติตามกฎนั้นผิดกฎหมาย - สิ่งนี้ได้รับการจัดตั้งขึ้นเช่นโดยศาลฎีกาแห่งสาธารณรัฐบัชคอร์โตสถานในคำตัดสินของ Cassation No . 33-8111/111 ลงวันที่ 21 มิถุนายน 2554

นายจ้างอนุมัติ PWTR . บ่อยเพียงใด

ในส่วนที่ 3 ของศิลปะ 68 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานระบุว่านายจ้างจำเป็นต้องทำความคุ้นเคยกับ PWTR ก่อนจ้างลูกจ้าง อาจสันนิษฐานได้ว่าในกรณีเช่นนี้ควรมีการออกกฎก่อนที่จะจ้างคนงานคนแรก อย่างไรก็ตาม ในทางปฏิบัติสิ่งนี้เป็นปัญหา ตัวอย่างเช่น เมื่อถึงเวลาจ้างพนักงาน สหภาพแรงงานอาจอยู่ในขั้นตอนของการสร้างหรือสัญญาจ้างยังไม่สรุปกับผู้อำนวยการทั่วไปซึ่งมีสิทธิลงนามใน PWTR ตามกฎบัตรของนายจ้าง นอกจากนี้ประมวลกฎหมายอาญาและประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซียไม่มีความรับผิดชอบของนายจ้างในการไม่ทำความคุ้นเคยกับกฎขั้นตอนการปฏิบัติงาน

ดังนั้น ข้อกำหนดสำหรับการยอมรับ RTP แรกจึงไม่ได้กำหนดไว้ในกฎหมายโดยไม่จำเป็น อย่างไรก็ตามนี่ไม่ได้หมายความว่าไม่สามารถถ่ายได้เลย ต้องจำไว้ว่านอกจากการควบคุมกิจกรรมด้านแรงงานของพนักงานแล้ว พระราชบัญญัตินี้ยังนำมาใช้เพื่อรับรองผลประโยชน์ของนายจ้างด้วย จนกว่าจะมีการนำ PWTR มาใช้ในองค์กร เป็นไปไม่ได้ที่พนักงานจะต้องรับผิดชอบต่อการละเมิดวินัยแรงงาน

การเผยแพร่ซ้ำหรือการเปลี่ยนแปลงกฎไม่ได้จำกัดเวลาเช่นกัน นายจ้างมีสิทธิเมื่อใดก็ได้ เช่น ความจำเป็นในการปฏิบัติงาน ในการจัดระเบียบงานเพื่อแก้ไข PWTR หรือเพื่อพัฒนากฎเกณฑ์ใหม่ ในกรณีนี้ขั้นตอนที่กำหนดไว้ในศิลปะ 190 และ 372 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน

กล่าวอีกนัยหนึ่ง ความถี่ของการยอมรับและการอนุมัติ PWTR ไม่ได้กำหนดไว้โดยกฎหมาย - นายจ้างแต่ละรายมีอิสระที่จะทำเช่นนี้ด้วยความถี่เท่าที่จำเป็น

เป็นไปได้หรือไม่ที่จะไม่อนุมัติ PVR

นอร์มอาร์ต. 190 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานมีความจำเป็น ดังนั้นการนำ PWTR มาใช้จึงเป็นสิ่งจำเป็นในองค์กรใดๆ โดยมีข้อยกเว้นเพียงอย่างเดียว

ดังนั้นในปี 2559 ประมวลกฎหมายแรงงานได้รับการแก้ไขโดยกฎหมาย "ในการแก้ไข ... " ลงวันที่ 03.07.2016 ฉบับที่ 348-FZ เกี่ยวกับภาระผูกพันในการยอมรับ PVTR ตั้งแต่ต้นปี 2560 นายจ้างขนาดเล็กในองค์กรมีสิทธิที่จะปฏิเสธที่จะรับการกระทำใด ๆ ในท้องถิ่นรวมถึง PWTR ในกรณีนี้ให้เป็นไปตามข้อ 309.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานบทบัญญัติของข้อบังคับภายในจะถูกโอนไปยังสัญญาจ้างกับพนักงาน

สำคัญ! ตามอาร์ท. 4 ของกฎหมาย "เกี่ยวกับการพัฒนาธุรกิจขนาดเล็กและขนาดกลางในสหพันธรัฐรัสเซีย" ลงวันที่ 24 กรกฎาคม 2550 ฉบับที่ 209-FZ องค์กรขนาดเล็กเป็นองค์กรที่มีจำนวนพนักงานในปีที่แล้ว (ไม่มี งานพาร์ทไทม์ภายนอก) ไม่เกิน 15 คน

มาสรุปกัน นายจ้าง กฎเกณฑ์แรงงานภายในได้รับการอนุมัติ. ในการรวบรวมพนักงานของบุคลากรหรือบริการทางกฎหมายสามารถใช้ Model PVTR หรือพัฒนาการกระทำดั้งเดิม ขั้นตอนการอนุมัติกฎนั้นประดิษฐานอยู่ในศิลปะ 190 และ 372 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน ข้อกำหนดสำหรับการนำกฎของขั้นตอนมาใช้ไม่ได้ จำกัด อย่างไรก็ตามสิ่งนี้จะปกป้องนายจ้างจากการได้รับการยกเว้นโทษจากลูกจ้างเนื่องจากการเฉยเมยหรือการปฏิบัติหน้าที่ที่ไม่ดีและดังนั้นจึงเร็วกว่านี้ดีกว่า ตั้งแต่ปี 2560 เป็นต้นมา นายจ้างขนาดเล็กในองค์กรไม่ต้องยอมรับ PWTR

ในงานศิลปะ 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ให้แนวคิดเกี่ยวกับข้อบังคับด้านแรงงานภายใน (ต่อไปนี้จะเรียกว่ากฎ) ซึ่งเป็นกฎหมายท้องถิ่นที่ควบคุมตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ขั้นตอนการว่าจ้างและเลิกจ้างพนักงาน สิทธิขั้นพื้นฐาน หน้าที่และความรับผิดชอบของคู่สัญญาในสัญญาจ้าง เวลาทำงาน เวลาพักผ่อน สิ่งจูงใจและบทลงโทษที่บังคับใช้กับพนักงาน ตลอดจนประเด็นอื่นๆ ในการควบคุมแรงงานสัมพันธ์กับนายจ้างรายนี้

กฎที่ระบุไว้ใน จำนวนมากบทความแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ตัวอย่างเช่นในศิลปะ ศิลปะ. 15, 21 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกล่าวว่าพนักงานต้องปฏิบัติตามกฎ ใช่และอาร์ท 56 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งกำหนดสัญญาจ้างงานกล่าวถึงภาระผูกพันของพนักงานในการปฏิบัติตามกฎ

กฎเกณฑ์เพียงแค่ต้องนำมาใช้ในองค์กร เนื่องจากกฎเหล่านี้เป็นกฎหมายบังคับของท้องถิ่นที่ประสานการทำงานร่วมกัน ช่วยรักษาระเบียบวินัย การกระจายและใช้เวลาทำงานที่ถูกต้อง และแม้กระทั่งประสิทธิภาพในการผลิต ดังนั้นการพัฒนากฎจึงต้องดำเนินการอย่างจริงจัง ไม่ใช่แค่เทมเพลตมาตรฐานบางแบบที่ดาวน์โหลดจากอินเทอร์เน็ต

กฎครอบคลุมประเด็นใดบ้าง

ประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดรายการประเด็นที่จะรวมไว้ในกฎเกณฑ์ แต่เมื่อพัฒนาพระราชบัญญัติท้องถิ่นนี้ นายจ้างต้องคำนึงถึงลักษณะเฉพาะขององค์กรและลักษณะเฉพาะของการควบคุมแรงงานสัมพันธ์

ตัวอย่างเช่น กฎจำเป็นต้องสะท้อนชั่วโมงการทำงาน เนื่องจากเป็นไปตามศิลปะ 91 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เวลาทำงานคือช่วงเวลาที่พนักงานต้องปฏิบัติหน้าที่ตามข้อบังคับด้านแรงงานภายในและข้อกำหนดของสัญญาจ้างงาน นอกจากนี้ จำเป็นต้องจัดให้มีในช่วงสัปดาห์ทำงาน - ห้าวันกับวันหยุดสองวัน, หกวันกับวันหยุดตามกำหนดการหมุนเวียนหรือโหมดอื่น, กำหนดเวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดของการทำงาน, ช่วงพักงาน, จำนวนกะต่อวันสลับวันทำงานและไม่ทำงาน (มาตรา 100 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน RF) สำหรับคนงานบางประเภท กฎเกณฑ์อาจกำหนดวันทำงานที่ไม่ปกติ และสามารถกำหนดรายชื่อคนงานดังกล่าวได้ที่นั่น

บันทึก! เมื่อว่าจ้าง ก่อนลงนามในสัญญาจ้าง นายจ้างจำเป็นต้องทำความคุ้นเคยกับลูกจ้างด้วยการลงนามกับกฎโดยอาศัยอำนาจตามส่วนที่ 3 ของศิลปะ 68 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

กฎกำหนดเงื่อนไขเมื่อไม่สามารถระงับงานในวันหยุดสุดสัปดาห์ได้เนื่องจากเงื่อนไขการผลิตทางเทคนิคและองค์กร (มาตรา 111 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

กฎเกณฑ์ในการให้วันหยุดจ่ายประจำปี วันหยุดพักผ่อนเพิ่มเติมประเภทอื่นๆ (เช่น สำหรับชั่วโมงทำงานที่ไม่ปกติ) และวันหยุดที่ไม่ได้รับค่าจ้างนั้นกำหนดไว้ด้วย

โดยอาศัยอานิสงส์ของศิลปะ 136 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎควรกำหนดเงื่อนไขและวันเฉพาะสำหรับการจ่ายค่าจ้าง คุณยังสามารถกำหนดวิธีการส่งเสริมพนักงานได้อีกด้วย (โบนัส ใบรับรอง ของขวัญล้ำค่า ฯลฯ) นอกจากสิ่งจูงใจแล้ว ยังจำเป็นต้องพิจารณาขั้นตอนการกำหนดและยกเลิกการลงโทษทางวินัย ประเภทของบทลงโทษ และการละเมิดวินัยแรงงานโดยเฉพาะที่อาจส่งผลให้ได้รับโทษ

นายจ้างที่ทำงานเกี่ยวกับเรื่องนี้หรือประเด็นนั้นต้องจำไว้ว่าจำเป็นต้องปฏิบัติตามบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงานและหากบทบัญญัติใด ๆ ที่ทำให้ตำแหน่งของลูกจ้างแย่ลงเมื่อเปรียบเทียบกับเขาก็จะไม่ถูกต้อง

เพื่อให้เข้าใจถึงสิ่งที่จะรวมไว้ในกฎได้ดีขึ้น เราขอเสนอโครงสร้างคร่าวๆ

1. บทบัญญัติทั่วไป. ส่วนนี้ประกอบด้วยบทบัญญัติทั่วไปเกี่ยวกับการดำเนินงานของกฎเกณฑ์ในองค์กร (ผู้ที่บังคับใช้ การแก้ไขในกรณีใดบ้าง ฯลฯ)

2. ขั้นตอนการรับ โอน และเลิกจ้างพนักงาน ที่นี่ควรจัดทำรายการเอกสารที่พนักงานนำเสนอเมื่อสมัครงานขั้นตอนการลงทะเบียนการรับเข้าเรียนและการเลิกจ้าง เป็นไปได้ที่จะจัดทำรายชื่อบุคคลที่มีสิทธิ์จ้างและเลิกจ้างพนักงานตลอดจนการรับเข้าทำงานจริง

3.หน้าที่หลักของพนักงาน เนื่องจากพนักงานมีหน้าที่ต้องปฏิบัติหน้าที่แรงงานของตนอย่างมีมโนธรรม จึงจำเป็นต้องแก้ไขวิธีที่เขาสามารถทำได้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งต้องปฏิบัติตามระเบียบวินัยแรงงาน ข้อควรระวังด้านความปลอดภัย ปฏิบัติตามคำแนะนำของฝ่ายบริหารอย่างทันท่วงทีและถูกต้อง รักษาสถานที่ทำงานให้เป็นระเบียบ ประพฤติตนอย่างถูกต้องและสุภาพ ส่วนนี้ยังสามารถระบุรายการการกระทำที่พนักงานไม่สามารถยอมรับได้ เช่น ข้อสังเกต เรื่องตลก หรือการกระทำอื่นๆ ที่อนุญาตให้มีการสร้างสภาพแวดล้อมในที่ทำงานที่ก้าวร้าวตามความเห็นของฝ่ายบริหาร

4. ภาระหน้าที่หลักของนายจ้าง นายจ้างยังมีสิทธิและภาระผูกพันบางประการต่อลูกจ้างอีกด้วย ตัวอย่างเช่น เขาต้องจัดระเบียบงานของพนักงานอย่างเหมาะสม รับรองสภาพการทำงานที่ดีและปลอดภัย การปฏิบัติตามกฎระเบียบด้านแรงงานและการผลิตอย่างเคร่งครัด ปฏิบัติตามกฎหมายแรงงาน กฎการคุ้มครองแรงงาน ปรับปรุงสภาพการทำงาน ให้การค้ำประกันและค่าตอบแทนแก่พนักงาน

5. โหมดการทำงาน ส่วนนี้ระบุเวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดของวันทำงาน (กะ) ระยะเวลาของวันทำงาน (กะ) และสัปดาห์ทำงาน จำนวนกะต่อวัน รายการตำแหน่งพนักงานที่มีชั่วโมงทำงานไม่ปกติ ถ้า ที่นายจ้างมี

6. เวลาพักผ่อน ในที่นี้เราพิจารณาถึงเวลาในการจัดเวลาพักกลางวันและระยะเวลา ขั้นตอนการให้เวลาพักพิเศษสำหรับคนงานบางประเภท (เช่น ภารโรง ผู้รับเหมาก่อสร้างที่ทำงานในฤดูหนาว กลางแจ้ง) รวมถึงรายการงานที่มีวันหยุดพิเศษและวันหยุด ไม่ควรลืมเหตุและระยะเวลาของการลาประจำปีเพิ่มเติมที่ได้รับค่าจ้าง

7. จ่าย ดังที่ได้กล่าวไว้ก่อนหน้านี้ จำเป็นต้องกำหนดเวลาและวันเฉพาะสำหรับการจ่ายค่าจ้าง

8. แรงจูงใจในการทำงาน มาตรา 191 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดประเภทของสิ่งจูงใจ: ความกตัญญู, การออกรางวัล, การมอบของขวัญล้ำค่า, เกียรติบัตร, การเลื่อนตำแหน่งให้เป็นตำแหน่งที่ดีที่สุดในอาชีพ กฎเกณฑ์โดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะขององค์กรอาจจัดให้มีสิ่งจูงใจประเภทอื่น เช่น การจัดหาบัตรกำนัลวันหยุดในต่างประเทศ นอกจากนี้ จำเป็นต้องกำหนดขั้นตอนในการใช้สิ่งจูงใจ เนื่องจากกฎหมายฉบับปัจจุบันยังไม่ได้กำหนดขึ้น และยังไม่ชัดเจนว่าเหตุใดและอย่างไรจึงส่งเสริมให้พนักงานได้รับการสนับสนุน เนื่องจากขาดระเบียบข้อบังคับของกระบวนการนี้ในระดับกฎหมาย เราคิดว่ากฎเกณฑ์สามารถกำหนดเกณฑ์สำหรับการประเมินงาน ผลประโยชน์และผลประโยชน์ที่มอบให้กับพนักงานที่ได้รับรางวัล

9. ความรับผิดชอบต่อการละเมิดวินัยแรงงาน ในส่วนนี้ คุณต้องพิจารณาขั้นตอนการจัดเก็บและลบการลงโทษทางวินัย ประเภทของการลงโทษ

ขั้นตอนการร่างและอนุมัติกฎ

กฎดังกล่าวอ้างถึงการกระทำในท้องถิ่นของนายจ้างและต้องร่างขึ้นอย่างเหมาะสม โดยเฉพาะอย่างยิ่งจำเป็นต้องใช้ GOST R 6.30-2003 " ระบบครบวงจรเอกสารขององค์กรและการบริหาร ข้อกำหนดสำหรับเอกสาร" นั่นคือแผ่นแรกของกฎจะต้องมีรายละเอียดเช่นชื่อเอกสาร, โลโก้ขององค์กร, ตราประทับการอนุมัติ ฯลฯ เพื่อความชัดเจนเราให้ตัวอย่างของแผ่นงานแรก:

ข้อบังคับด้านแรงงานภายในที่ฉันอนุมัติ

ตำแหน่งงาน

___________________________________ ____________________________

ชื่อนายจ้าง ชื่อเต็ม

ส.ส. "__" __________ 20__

ความคิดเห็นแรงจูงใจของสหภาพแรงงาน

คณะกรรมการเป็นลายลักษณ์อักษร

(นาทีลงวันที่ ________________ N __)

สอบทานแล้ว

1. บทบัญญัติทั่วไป

1.1. ข้อบังคับด้านแรงงานภายในเหล่านี้ (ต่อไปนี้จะเรียกว่ากฎเกณฑ์) ได้กำหนดตารางการทำงานแบบรวมเป็นหนึ่งสำหรับ _________________________________ (ต่อไปนี้จะเรียกว่านายจ้าง)

1.2. กฎนี้ใช้กับพนักงานทุกคนที่ทำงานกับนายจ้างตามสัญญาจ้างที่สรุปไว้ ยกเว้นบทบัญญัติที่กำหนดระบบการทำงานและการพักผ่อนแบบรวมเป็นหนึ่งสำหรับพนักงานที่มีระบบการทำงานและการพักผ่อนที่แตกต่างกันตามสัญญาจ้าง จากคนทั่วไป

หากกฎเป็นภาคผนวกของข้อตกลงร่วม จะต้องจดบันทึกที่มุมขวาบน

กฎได้รับการอนุมัติจากนายจ้างโดยคำนึงถึงความเห็นของตัวแทนลูกจ้างในลักษณะที่ศิลปะกำหนด 372 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับการนำข้อบังคับท้องถิ่นมาใช้

โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ก่อนตัดสินใจ นายจ้างส่งร่างกฎเกณฑ์ไปยังหน่วยงานที่ได้รับเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลัก ซึ่งเป็นตัวแทนของผลประโยชน์ของพนักงานทั้งหมดหรือส่วนใหญ่ ซึ่งไม่เกินห้าวันทำการนับแต่วันที่ได้รับ ให้นายจ้างส่งความเห็นอย่างมีเหตุผลเกี่ยวกับร่างดังกล่าวให้นายจ้างทราบ หากสหภาพแรงงานแสดงเหตุผลที่ไม่เห็นด้วยกับโครงการหรือยื่นข้อเสนอเพื่อการปรับปรุง นายจ้างอาจเห็นด้วยกับพวกเขา หรือภายในสามวันหลังจากได้รับความคิดเห็นนี้ ให้ดำเนินการปรึกษาหารือเพิ่มเติมกับสหภาพแรงงานเพื่อบรรลุแนวทางแก้ไขที่ยอมรับร่วมกันได้

หากไม่บรรลุข้อตกลง ความขัดแย้งที่เกิดขึ้นจะถูกบันทึกไว้ในโปรโตคอล หลังจากนั้นนายจ้างมีสิทธิ์ที่จะยอมรับกฎ สหภาพแรงงานอาจอุทธรณ์ระเบียบการนี้ต่อผู้ตรวจแรงงานของรัฐที่เหมาะสมหรือต่อศาล ร่างที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลักมีสิทธิ์ที่จะเริ่มขั้นตอนข้อพิพาทแรงงานโดยรวมในลักษณะที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

โปรดทราบว่านายจ้างจำเป็นต้องดำเนินการตามขั้นตอนนี้ หากมีการเลือกตั้งจากองค์กรหลักของสหภาพแรงงานที่เป็นตัวแทนผลประโยชน์ของพนักงานทั้งหมดหรือส่วนใหญ่ หากไม่มีสหภาพแรงงาน นายจ้างเป็นผู้อนุมัติกฎแต่เพียงผู้เดียว

อย่างไรก็ตาม กฎต่างๆ สามารถทำให้เป็นทางการเป็นภาคผนวกของข้อตกลงร่วม หรืออาจเป็นกฎเกณฑ์ท้องถิ่นที่เป็นอิสระก็ได้ หากกฎแนบมากับข้อตกลงร่วม ขั้นตอนสำหรับการพัฒนาและการอนุมัติจะเหมือนกับข้อตกลงร่วม (บทที่ 6, 7 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) การแก้ไขหรือเพิ่มเติมจะต้องดำเนินการตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือในลักษณะที่กำหนดโดยข้อตกลงร่วม (มาตรา 44 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

หลังจากที่กฎได้รับการอนุมัติแล้ว กฎเหล่านี้จะถูกแขวนไว้ในที่ที่พนักงานสามารถเข้าถึงได้ เช่น ที่แผงข้อมูล หรือโพสต์บนเว็บไซต์ของบริษัท ดังที่ได้กล่าวมาแล้ว พนักงานแต่ละคนเมื่อจ้างงานต้องมีความคุ้นเคยกับกฎเกณฑ์ แต่ไม่เพียงแต่ในกรณีนี้ กฎต่างๆ ยังได้รับความสนใจจากพนักงาน - เมื่อทำการเปลี่ยนแปลงหรือเพิ่มเติมในเอกสารนี้ จำเป็นต้องนำฉบับใหม่ไปให้พนักงานทุกคนขององค์กรทราบด้วย

กฎตัวอย่าง

ฉันเห็นด้วย

ผู้บริหารสูงสุด

เชอร์สเนฟ /N.R. เชอร์สเนฟ/

กฎ

ข้อบังคับแรงงานภายใน

บริษัท รับผิด จำกัด "Platochek"

1. บทบัญญัติทั่วไป

1.1. ข้อบังคับด้านแรงงานภายในเหล่านี้ (ต่อไปนี้จะเรียกว่ากฎ) กำหนดระเบียบข้อบังคับด้านแรงงานภายในที่ Platochek LLC (ซึ่งต่อไปนี้จะเรียกว่าองค์กร) รวมถึงประเด็นอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับกฎระเบียบด้านแรงงานสัมพันธ์ในองค์กร

1.2. กฎมีไว้เพื่อเสริมสร้างวินัยแรงงาน ส่งเสริม การใช้อย่างมีเหตุผลเวลาทำงาน, คุณภาพสูงทำงานเพิ่มผลผลิตและประสิทธิภาพแรงงานในองค์กร

1.3. กฎนี้ใช้กับพนักงานทุกคนที่ทำงานในองค์กรตามสัญญาจ้างที่สรุปไว้ ยกเว้นข้อกำหนดที่กำหนดระบบการทำงานและการพักผ่อนแบบครบวงจรสำหรับพนักงานที่มีระบบการทำงานและการพักผ่อนที่แตกต่างกันตามสัญญาจ้าง จากคนทั่วไป

1.4. กฎมีผลบังคับใช้ตั้งแต่วันที่ได้รับอนุมัติจากผู้อำนวยการทั่วไปขององค์กร

1.5. สถานที่จัดเก็บกฎเกณฑ์คือแผนกบุคคลขององค์กร

2. ขั้นตอนการว่าจ้างและเลิกจ้างพนักงาน

2.1. พนักงานขององค์กรใช้สิทธิในการทำงานโดยทำสัญญาจ้างเป็นลายลักษณ์อักษร

2.2. เมื่อสมัครงานในองค์กร พลเมืองจะต้องแสดงเอกสารดังต่อไปนี้:

หนังสือเดินทางหรือเอกสารอื่น ๆ ที่พิสูจน์ตัวตนของพลเมือง

หนังสือการจ้างงานของแบบฟอร์มที่กำหนดไว้ซึ่งจัดทำขึ้นตามข้อกำหนดของกฎหมายปัจจุบันของสหพันธรัฐรัสเซีย (ยกเว้นกรณีที่ทำสัญญาจ้างงานเป็นครั้งแรกหรือพนักงานเข้าทำงานนอกเวลา)

หนังสือรับรองการประกันบำเหน็จบำนาญของรัฐ

เอกสารการลงทะเบียนทหาร - สำหรับผู้ที่รับราชการทหารและผู้ที่ต้องเกณฑ์ทหาร

เอกสารเกี่ยวกับการศึกษา คุณวุฒิ หรือความพร้อมของความรู้พิเศษ - เมื่อสมัครงานที่ต้องใช้ความรู้พิเศษหรือการฝึกอบรมพิเศษ

เมื่อทำสัญญาจ้างงานเป็นครั้งแรก ฝ่ายบุคคลของบริษัทจะร่างสมุดงานและหนังสือรับรองการประกันบำเหน็จบำนาญของรัฐ

2.3. การจ้างงานชาวต่างชาติและบุคคลไร้สัญชาติดำเนินการตามข้อกำหนดของกฎหมายปัจจุบันของสหพันธรัฐรัสเซีย

2.4. สัญญาจ้างงานได้รับการสรุปเป็นลายลักษณ์อักษรซึ่งจัดทำขึ้นเป็นสองฉบับซึ่งแต่ละฉบับลงนามโดยพนักงานและผู้มีอำนาจขององค์กร สำเนาสัญญาจ้างงานหนึ่งฉบับพร้อมลายเซ็นจะถูกโอนไปยังพนักงาน อีกฉบับหนึ่งจะถูกเก็บไว้ในแผนกบุคคลขององค์กร สัญญาจ้างมีผลใช้บังคับนับจากวันที่ลงนามโดยลูกจ้างและผู้มีอำนาจขององค์กร เว้นแต่จะระบุไว้เป็นอย่างอื่นในสัญญาจ้าง

องค์กรไม่มีสิทธิ์กำหนดให้พนักงานทำงานที่ไม่ได้กำหนดไว้ในสัญญาจ้าง ยกเว้นกรณีที่กฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียบัญญัติไว้

2.5. ตามสัญญาจ้างผู้อำนวยการทั่วไปขององค์กรออกคำสั่ง (คำแนะนำ) ในการจ้างงานซึ่งประกาศให้พนักงานทราบถึงการรับภายในสามวันนับจากวันที่ลงนามในสัญญาจ้าง

2.6. การรับเข้าทำงานจริงถือเป็นข้อสรุปของสัญญาจ้างงาน โดยไม่คำนึงว่าการจ้างงานจะเป็นทางการอย่างถูกต้องหรือไม่ รองอธิบดีฝ่ายบุคคลมีสิทธิรับเข้าทำงานจริง

2.7. เมื่อสมัครงานผู้มีอำนาจขององค์กรต้องทำความคุ้นเคยกับพนักงาน:

ปริมาณและเนื้อหาของงานที่จะเกิดขึ้น สภาพการทำงาน ระบบค่าตอบแทน อธิบายสิทธิและหน้าที่ของตน

กฎเหล่านี้

รายการข้อมูลที่เป็นความลับทางการค้า

กฎความปลอดภัย สุขาภิบาลอุตสาหกรรม การป้องกันอัคคีภัย และกฎการคุ้มครองแรงงานอื่น ๆ ในองค์กร

2.8. ผู้มีอำนาจขององค์กรเก็บรักษาสมุดงานสำหรับพนักงานแต่ละคนที่ทำงานตามสัญญาจ้างงานในองค์กรมานานกว่าห้าวันหากงานในองค์กรเป็นงานหลักสำหรับพนักงาน

2.9. ขั้นตอนการกรอกสมุดงานถูกควบคุมโดยกฎหมายด้านกฎระเบียบของสหพันธรัฐรัสเซีย สมุดงานประกอบด้วยข้อมูลเกี่ยวกับพนักงาน งานที่เขาทำ การถ่ายโอนไปยังงานประจำอื่น ตลอดจนเหตุผลในการบอกเลิกสัญญาจ้างและข้อมูลเกี่ยวกับรางวัลความสำเร็จในการทำงาน

2.10. การบอกเลิกสัญญาจ้างทำได้โดยอาศัยเหตุที่กฎหมายแรงงานฉบับปัจจุบันกำหนดไว้เท่านั้น

2.11. พนักงานมีสิทธิที่จะบอกเลิกสัญญาจ้างโดยแจ้งองค์กรเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้าอย่างน้อยสองสัปดาห์ เว้นแต่จะมีการกำหนดระยะเวลาการแจ้งที่แตกต่างกันสำหรับพนักงานบางประเภทตามกฎหมายที่ใช้บังคับ หัวหน้า บริษัท สมาชิกของคณะผู้บริหารของวิทยาลัยมีหน้าที่เตือนองค์กรเกี่ยวกับการบอกเลิกสัญญาจ้างก่อนกำหนดหนึ่งเดือนล่วงหน้า

ตามข้อตกลงระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง สัญญาจ้างงานอาจถูกยกเลิกได้ก่อนที่หนังสือบอกเลิกจ้างจะหมดอายุ

2.12. ก่อนสิ้นสุดระยะเวลาแจ้งการเลิกจ้าง ลูกจ้างมีสิทธิเพิกถอนใบสมัครได้ทุกเมื่อ การเลิกจ้างในกรณีนี้จะไม่ดำเนินการหากพนักงานคนอื่นไม่ได้รับเชิญเป็นลายลักษณ์อักษรแทนซึ่งตามประมวลกฎหมายแรงงานและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ไม่สามารถปฏิเสธที่จะทำสัญญาจ้างได้

2.13. สัญญาจ้างงานแบบมีกำหนดระยะเวลาจะสิ้นสุดลงเมื่อหมดอายุ โดยต้องแจ้งพนักงานเป็นลายลักษณ์อักษรอย่างน้อยสามวันก่อนเลิกจ้าง

สัญญาจ้างที่ทำขึ้นในช่วงระยะเวลาของงานบางอย่างจะสิ้นสุดลงเมื่องานนี้เสร็จสิ้น

สัญญาจ้างที่สรุปไว้สำหรับระยะเวลาของการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานที่ขาดงานจะสิ้นสุดลงเมื่อพนักงานคนนี้กลับมาทำงาน

สัญญาจ้างที่ทำขึ้นในช่วงระยะเวลาของการทำงานตามฤดูกาลจะสิ้นสุดลงหลังจากผ่านไปหนึ่งฤดูกาล คำเตือนเกี่ยวกับการบอกเลิกสัญญาจ้างงานระยะยาวก่อนกำหนดจะดำเนินการภายในระยะเวลาที่กำหนดในประมวลกฎหมายแรงงาน

การบอกเลิกสัญญาจ้างเป็นไปตามคำสั่งของอธิบดี

สัญญาจ้างอาจสิ้นสุดลงตามความคิดริเริ่มของนายจ้างตามพื้นฐานและในลักษณะที่กำหนดในประมวลกฎหมายแรงงาน

2.14. ก่อนที่จะเตรียมเอกสารสำหรับการเลิกจ้างพนักงานภายในเวลาและในลักษณะที่ตกลงกับการบริหารองค์กรจำเป็นต้องส่งมอบงานที่ดำเนินการเอกสารวัสดุโครงการงานทั้งหมดที่สร้างขึ้นในระหว่างการทำงาน คืนทรัพย์สินที่โอนไปให้เขาเพื่อปฏิบัติหน้าที่แรงงาน ในวันทำการสุดท้าย พนักงานต้องมอบกุญแจ ตราประทับ และตราประทับ บัตรผ่านเข้าสู่อาคารสำนักงาน สถาบันการธนาคาร ฯลฯ ให้กับผู้มีอำนาจ

2.15. ในวันที่เลิกจ้างองค์กรจำเป็นต้องออกสมุดงานให้กับพนักงานพร้อมกับบันทึกการเลิกจ้างเอกสารอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับงานตามคำขอเป็นลายลักษณ์อักษรของพนักงานและทำข้อตกลงขั้นสุดท้ายกับเขา รายการเกี่ยวกับสาเหตุของการเลิกจ้างในสมุดงานต้องทำอย่างเคร่งครัดตามถ้อยคำของกฎหมายปัจจุบันและอ้างอิงถึงบทความที่เกี่ยวข้องของประมวลกฎหมายแรงงาน วันที่เลิกจ้างเป็นวันสุดท้ายของการทำงานหรือวันสุดท้ายของการลางานประจำปีโดยได้รับค่าจ้างจากการเลิกจ้างของพนักงานตามมาตรา 127 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

3. สิทธิและหน้าที่ของพนักงาน

3.1. รายการหน้าที่ สิทธิและภาระผูกพัน จำนวนความรับผิดชอบของพนักงานแต่ละคนในองค์กรถูกกำหนดโดยรายละเอียดงาน ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของสัญญาจ้างงาน

3.2. รายละเอียดงานของพนักงานแต่ละคนได้รับการพัฒนาโดยผู้มีอำนาจขององค์กรได้รับการอนุมัติจากผู้อำนวยการทั่วไปและเก็บไว้ในแผนกบุคคล ในขณะเดียวกัน พนักงานแต่ละคนต้องทำความคุ้นเคยกับลักษณะงานก่อนเริ่มทำงาน

3.3. ในการดำเนินกิจกรรมด้านแรงงาน พนักงานทุกคนของบริษัทมีสิทธิที่จะ:

ข้อสรุป การแก้ไขและการยกเลิกสัญญาจ้างในลักษณะและเงื่อนไขที่กำหนดโดยกฎหมายปัจจุบันและกฎเหล่านี้

การจัดหางานตามสัญญาจ้างงาน

ที่ทำงาน เป็นไปตามเงื่อนไขจัดทำโดยมาตรฐานของรัฐขององค์กรและความปลอดภัยแรงงาน

จ่ายค่าจ้างทันเวลาและเต็มจำนวนตามคุณสมบัติ ความซับซ้อนของงาน ปริมาณและคุณภาพของงานที่ทำ

การพักผ่อนที่จัดให้มีการกำหนดเวลาทำงานปกติ การจัดหาวันหยุดประจำสัปดาห์ วันหยุดนักขัตฤกษ์ วันหยุดประจำปี

กรอกข้อมูลที่เชื่อถือได้เกี่ยวกับสภาพการทำงานและข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานในสถานที่ทำงาน

การฝึกอบรมสายอาชีพ การอบรมขึ้นใหม่ และการฝึกอบรมขั้นสูงตามขั้นตอนที่กำหนดโดยกฎหมายปัจจุบัน ข้อบังคับท้องถิ่นขององค์กร สัญญาแรงงาน

การมีส่วนร่วมในการจัดการขององค์กรในรูปแบบที่กฎหมายกำหนดและข้อตกลงร่วมกัน

การชดเชยความเสียหายที่เกิดจากการปฏิบัติหน้าที่แรงงานและการชดเชยความเสียหายทางศีลธรรมในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายปัจจุบันของสหพันธรัฐรัสเซีย

ประกันสังคมภาคบังคับในกรณีที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางของสหพันธรัฐรัสเซีย

พนักงานยังได้รับสิทธิ์อื่นๆ ที่ได้รับจากกฎหมายปัจจุบันของสหพันธรัฐรัสเซีย ข้อบังคับท้องถิ่นขององค์กร และสัญญาจ้างงาน

3.4. พนักงานขององค์กรดำเนินการ:

ปฏิบัติหน้าที่ตามสัญญาจ้างงานและลักษณะงานตามที่ได้รับมอบหมายอย่างซื่อสัตย์และรอบคอบ

ปฏิบัติตามกฎเหล่านี้ บทบัญญัติของข้อบังคับท้องถิ่นอื่น ๆ ขององค์กร คำสั่ง (คำสั่ง) ของผู้อำนวยการทั่วไปขององค์กร คำแนะนำของหัวหน้างานโดยตรง

ปฏิบัติตามวินัยแรงงาน : มาทำงานตรงเวลา สังเกตเวลาทำงานที่กำหนด ดำเนินการตามคำสั่งของการบริหารองค์กรให้ทันเวลาและถูกต้อง ใช้เวลาในการทำงานให้เกิดประสิทธิผล หลีกเลี่ยงการสูญเสียเวลาทำงาน ละเว้นการกระทำที่ขัดขวางไม่ให้พนักงานคนอื่นปฏิบัติตาม หน้าที่การงาน

ปฏิบัติตามบรรทัดฐาน กฎ และคำแนะนำเกี่ยวกับการคุ้มครองแรงงานและการรับรองความปลอดภัยของแรงงาน สุขาภิบาลอุตสาหกรรม กฎความปลอดภัยจากอัคคีภัย

อบรมวิธีการและเทคนิคที่ปลอดภัยในการปฏิบัติงาน ตามลักษณะที่กำหนด เพื่อสั่งสอนการคุ้มครองแรงงาน การทดสอบความรู้เกี่ยวกับข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงาน

ดูแลทรัพย์สินขององค์กรและพนักงานอื่น ๆ มั่นใจในความปลอดภัย

คืนเงินให้กับองค์กรสำหรับเงินทุนที่ใช้ในการฝึกอบรมและการฝึกอบรมขั้นสูงในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายปัจจุบันของสหพันธรัฐรัสเซีย สัญญาจ้างงาน และ / หรือข้อตกลงของนักเรียน

รายการหน้าที่ (งาน) ที่พนักงานแต่ละคนทำในตำแหน่ง, พิเศษ, วิชาชีพ, ถูกกำหนดโดยลักษณะงาน ( หน้าที่ความรับผิดชอบ) รวบรวมโดยคำนึงถึงข้อกำหนดของ Unified Tariff and Qualification Directory of Works and Professions of Workers คู่มือคุณสมบัติตำแหน่งของผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงานอื่นๆ

4. สิทธิและหน้าที่ขององค์กร

4.1. องค์กรในการดำเนินกิจกรรมขององค์กรและการบริหารมีสิทธิ์:

สรุป แก้ไข เพิ่มเติม และยุติสัญญาการจ้างงานกับพนักงานในลักษณะและตามเงื่อนไขที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางของสหพันธรัฐรัสเซีย

ส่งเสริมให้พนักงานทำงานอย่างมีสติและประสิทธิผล

กำหนดให้พนักงานปฏิบัติตามหน้าที่ด้านแรงงานและเคารพทรัพย์สินขององค์กรและพนักงานคนอื่นๆ

ต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดของกฎเหล่านี้และข้อบังคับท้องถิ่นอื่น ๆ ขององค์กร คำสั่ง (คำสั่ง) ของผู้อำนวยการทั่วไป คำแนะนำในการบริหารองค์กร

นำพนักงานไปสู่ความรับผิดทางวินัยและความรับผิดทางวัตถุในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎเหล่านี้ ข้อบังคับท้องถิ่นอื่น ๆ ขององค์กร

นำมาใช้ แก้ไข และยกเลิกข้อบังคับท้องถิ่น

4.2. ดำเนินการจัดการการดำเนินงานของกิจกรรมปัจจุบันภายในอำนาจขององค์กรมีหน้าที่:

จัดระเบียบงานของพนักงาน มอบหมายสถานที่ทำงานแต่ละแห่งที่ตรงตามข้อกำหนดด้านความปลอดภัยและอาชีวอนามัย จัดหาอุปกรณ์ เครื่องมือ อุปกรณ์สำนักงาน ซอฟต์แวร์ เสื้อผ้าพิเศษ (แบรนด์) รองเท้า วัสดุ เอกสาร ฯลฯ ที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ราชการ

ไม่เกี่ยวข้องกับพนักงานในการทำงานที่ไม่ได้กำหนดไว้ในสัญญาจ้าง ไม่เปลี่ยนแปลงรายชื่อและขอบเขตหน้าที่ราชการของพนักงานโดยมิได้เปลี่ยนแปลงตามความเหมาะสม รายละเอียดงานและสัญญาจ้างงาน ยกเว้นตามกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย

หลีกเลี่ยงการหยุดทำงานเนื่องจากความผิดพลาดของฝ่ายบริหาร รักษาสต็อควัสดุและทรัพยากรที่จำเป็น

ก่อนเริ่มงาน ให้ทําความคุ้นเคยให้พนักงานแต่ละคนมีเนื้อหาเกี่ยวกับระเบียบข้อบังคับในท้องถิ่นขององค์กร ที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับกิจกรรมด้านแรงงานของพนักงาน

รักษาสภาพการทำงานที่ปลอดภัยตามมาตรฐานการคุ้มครองแรงงานที่กำหนดโดยกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย สภาพการทำงานเครื่องใช้สำนักงานและอื่น ๆ อุปกรณ์ทางเทคนิคจำเป็นสำหรับการดำเนินงานที่ราบรื่นของพนักงานขององค์กร

เพื่อสร้างเงื่อนไขในการเติบโตของผลิตภาพแรงงานโดยแนะนำความสำเร็จล่าสุดของวิทยาศาสตร์และองค์กรแรงงาน ดำเนินมาตรการเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการผลิต ดำเนินมาตรการลดการใช้แรงงานคน

ให้บรรทัดฐานของเวลาทำงานและการพักผ่อนแก่พนักงานตามกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียระเบียบท้องถิ่นขององค์กรและสัญญาจ้าง

เพื่อดำเนินการประกันสังคมภาคบังคับของพนักงาน

ปฏิบัติตามเงื่อนไขค่าตอบแทนที่กำหนดไว้ในสัญญาจ้าง จ่ายค่าจ้างตรงเวลาและครบถ้วน

หยุดงาน (ไม่อนุญาตให้ทำงาน) พนักงานในกรณีที่กฎหมายกำหนดของสหพันธรัฐรัสเซีย

5. เวลาทำงานและเวลาพักผ่อน

5.1. ชั่วโมงการทำงานทั่วไปสำหรับพนักงานทุกคนในองค์กรถูกกำหนดโดยกฎเหล่านี้ หากตารางการทำงานของพนักงานคนใดคนหนึ่งแตกต่างจากที่กำหนดไว้ในกฎข้อบังคับนี้ ระยะเวลาของวันทำงาน เวลาที่เริ่มต้นและสิ้นสุดการทำงาน เวลาพักในการทำงาน การสลับการทำงานและการไม่ วันทำงานถูกกำหนดโดยสัญญาจ้างงาน

5.2. เวลาทำงานปกติในองค์กรคือ 40 ชั่วโมงต่อสัปดาห์

เริ่มงาน - 9.00

เบรค - ตั้งแต่ 13.00 น. ถึง 14.00 น.

เลิกงาน - 18.00 น.

วันหยุด - เสาร์-อาทิตย์.

ระยะเวลาการทำงานในโหมดกะ รวมทั้งเวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดของการทำงานประจำวันและการหยุดพักและรับประทานอาหาร กำหนดโดยตารางกะที่ได้รับอนุมัติจากผู้อำนวยการทั่วไปขององค์กรตามระยะเวลาการทำงานที่กฎหมายกำหนดสำหรับ เดือนหรือรอบระยะเวลาบัญชีอื่น

กำหนดการกะจะแจ้งให้พนักงานทราบไม่เกินหนึ่งเดือนก่อนมีผลบังคับใช้ คนงานสลับกะอย่างเท่าเทียมกัน

5.4. องค์กรที่เกี่ยวข้องกับการทำงานล่วงเวลาจะดำเนินการโดยองค์กรในกรณีพิเศษในลักษณะที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานบนพื้นฐานของคำสั่ง (คำสั่ง) ของผู้อำนวยการทั่วไปขององค์กร

5.5. รายชื่อตำแหน่ง (อาชีพ) ในการปฏิบัติหน้าที่แรงงานซึ่งมีการกำหนดวันทำงานที่ไม่ปกตินั้นกำหนดขึ้นตามคำสั่ง (คำสั่ง) ของอธิบดี

5.6. ลากิจประจำปีโดยได้รับค่าจ้างเป็นเวลา 28 วันตามปฏิทิน

5.7. องค์กรกำหนดลำดับและขั้นตอนในการให้วันหยุดประจำปีโดยได้รับค่าจ้าง โดยคำนึงถึงความจำเป็นในการตรวจสอบการทำงานปกติของบริษัทและ เงื่อนไขที่เอื้ออำนวยสำหรับคนงานที่เหลือ ตารางวันหยุดแต่ละปีจัดทำขึ้นก่อนวันเริ่มต้นไม่เกินสองสัปดาห์ และแจ้งให้พนักงานทุกคนทราบ

5.8. รายการวันหยุดที่ไม่ทำงานถูกกำหนดโดย Art 112 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

5.9. ระยะเวลาของวันทำการก่อนวันหยุดนักขัตฤกษ์จะลดลงหนึ่งชั่วโมง บน บางชนิดงานที่ไม่สามารถลดระยะเวลาการทำงานในวันหยุดได้ การประมวลผลจะได้รับการชดเชยโดยให้เวลาพักผ่อนเพิ่มเติมแก่พนักงาน

5.10. การว่าจ้างพนักงานให้ทำงานในวันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุดนักขัตฤกษ์จะดำเนินการตามขั้นตอนที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย คำสั่ง (คำสั่ง) ของผู้อำนวยการทั่วไปขององค์กรออกให้ทำงานในวันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุดนักขัตฤกษ์

5.11. ด้วยเหตุผลทางครอบครัวและเหตุผลที่ถูกต้องอื่นๆ พนักงานอาจได้รับการลาโดยไม่ได้รับค่าจ้างเป็นเวลาหลายวันที่ตกลงกับฝ่ายบริหารขององค์กร หากไม่นำไปสู่การละเมิดกำหนดเวลาและการหยุดชะงักของงานปัจจุบันที่เกี่ยวข้องกับพนักงานโดยตรง . การลาโดยไม่ได้รับค่าจ้างนั้นขึ้นอยู่กับการสมัครเป็นลายลักษณ์อักษรของพนักงานและออกตามคำสั่ง (คำสั่ง) ของอธิบดี

6. จ่าย

6.1. ค่าจ้างจะขึ้นอยู่กับคุณสมบัติของลูกจ้าง ความซับซ้อน ปริมาณ คุณภาพ และสภาพของงานที่ทำ

6.2. ระบบค่าจ้างที่จัดตั้งขึ้นในองค์กรนั้นกำหนดโดยข้อบังคับท้องถิ่นขององค์กรและระบุไว้ในสัญญาจ้าง

6.3. ค่าจ้างจะจ่ายให้กับพนักงานโดยตรงเดือนละสองครั้ง วันที่กำหนดชำระกับพนักงานคือวันที่ 10 และ 25 ของเดือน หากวันที่จ่ายเงินตรงกับวันหยุดสุดสัปดาห์หรือวันหยุดนักขัตฤกษ์ การจ่ายค่าจ้างจะทำในวันก่อนวันดังกล่าว

6.4. เพื่อวัตถุประสงค์ในการบัญชีสำหรับเงินคงค้างและการจ่ายค่าจ้างตลอดจนการชำระเงินอื่น ๆ แรงจูงใจทางการเงินแรงงานสำหรับรอบระยะเวลาบัญชีของชั่วโมงทำงานที่พนักงานทำงานคือหนึ่งเดือนตามปฏิทิน การบัญชีสำหรับเวลาทำงานของพนักงานแต่ละคนจะถูกเก็บไว้โดยบุคคลที่ได้รับการแต่งตั้งตามคำสั่ง (คำสั่ง) ของผู้อำนวยการทั่วไปขององค์กร

6.5. การหักจากค่าจ้างของพนักงานจะทำเฉพาะในกรณีและในจำนวนเงินที่กฎหมายของรัฐบาลกลางของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนด

7. แรงจูงใจสู่ความสำเร็จในการทำงาน

7.1. สำหรับการปฏิบัติหน้าที่อย่างมีสติสัมปชัญญะ การเพิ่มผลิตภาพแรงงาน การทำงานที่ต่อเนื่องและไร้ที่ติ และความสำเร็จด้านแรงงานอื่นๆ สิ่งจูงใจต่อไปนี้จะนำไปใช้กับพนักงานขององค์กร:

ประกาศกตัญญู;

ให้รางวัลด้วยของขวัญล้ำค่า

การออกรางวัลเป็นตัวเงิน

โปรโมชั่นอื่นๆ.

อนุญาตให้ใช้สิ่งจูงใจหลายประเภทกับพนักงานพร้อมกันได้

7.2. สิ่งจูงใจออกตามคำสั่ง (คำสั่ง) ของผู้อำนวยการทั่วไปขององค์กรที่ระบุประเภทของการให้กำลังใจและพื้นฐานของมันจากนั้นจึงแจ้งให้พนักงานทุกคนทราบและป้อนลงในสมุดงานของพนักงาน

7.3. นอกจากนี้ยังสามารถกำหนดรูปแบบวัสดุของการสนับสนุนให้ประสบความสำเร็จในการทำงานในท้องถิ่นอื่น ๆ กฎระเบียบบริษัท.

8. วินัยแรงงาน

8.1. พนักงานขององค์กรมีหน้าที่รับผิดชอบในการกระทำความผิดทางวินัย กล่าวคือ การไม่ปฏิบัติหรือการปฏิบัติที่ไม่เหมาะสมอันเนื่องมาจากความผิดของพนักงานในหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมาย

8.2. การลงโทษทางวินัยประเภทต่อไปนี้อาจถูกนำไปใช้กับพนักงานสำหรับการกระทำความผิดทางวินัย:

ความคิดเห็น;

ตำหนิ;

การเลิกจ้างด้วยเหตุผลที่เหมาะสม

8.3. ผู้อำนวยการทั่วไปขององค์กรมีสิทธิที่จะกำหนดและลบการลงโทษทางวินัย

8.4. โดยไม่คำนึงถึงการใช้มาตรการทางวินัย พนักงานที่ฝ่าฝืนวินัยแรงงานจะไม่ได้รับเงินโบนัสตามผลงานทั้งเดือนหรือบางส่วน และอาจถูกลดค่าตอบแทนตามผลงานด้วย ขององค์กรประจำปี หากมีการประกาศคำสั่งดังต่อไปนี้

การตำหนิ (การลดโบนัสตามผลงานในช่วงเวลาที่สอดคล้องกันของโบนัสและค่าตอบแทนตามผลงานสำหรับปีไม่เกิน 50%)

หมายเหตุ (ลดโบนัสตามผลงานสำหรับช่วงโบนัสและค่าตอบแทนที่เกี่ยวข้องตามผลงานประจำปีไม่เกิน 10%)

8.5. ก่อนที่จะมีการลงโทษทางวินัย จะต้องขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากผู้ฝ่าฝืนวินัยแรงงาน การที่พนักงานปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรไม่ได้เป็นอุปสรรคต่อการลงโทษทางวินัย ในการปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรในส่วนของพนักงานฝ่ายบุคคลที่มีพยานมีส่วนร่วมจะร่างการกระทำที่มีเนื้อหาที่เหมาะสม

8.6. สำหรับความผิดทางวินัยแต่ละครั้ง ลูกจ้างอาจได้รับโทษทางวินัยเพียงครั้งเดียว

8.7. มีการประกาศคำสั่ง (คำสั่ง) ของผู้อำนวยการทั่วไปขององค์กรเกี่ยวกับการลงโทษทางวินัยซึ่งระบุแรงจูงใจในการสมัคร (รายงาน) ต่อพนักงานที่ได้รับการลงโทษเมื่อได้รับ (ระบุวันที่คุ้นเคย) ภายในสาม วันนับแต่วันที่ประกาศ หากพนักงานปฏิเสธที่จะลงนาม ฝ่ายบุคคลจะร่างพระราชบัญญัติที่เหมาะสม

8.8. บทลงโทษทางวินัยอาจถูกเพิกถอนได้ก่อนครบกำหนดหนึ่งปีนับแต่วันที่ผู้บังคับบัญชาหรือกลุ่มแรงงานในทันที หากลูกจ้างซึ่งถูกลงโทษทางวินัยไม่ได้กระทำความผิดใหม่

8.9. ในช่วงระยะเวลาของการลงโทษทางวินัย มาตรการจูงใจที่ระบุในวรรค 7 ของกฎเหล่านี้จะไม่นำไปใช้กับพนักงาน

9. ความรับผิด

9.1. ฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งในสัญญาจ้างงาน (พนักงานหรือสังคม) ซึ่งก่อให้เกิดความเสียหายแก่อีกฝ่ายหนึ่ง ชดเชยความเสียหายนี้ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซีย

9.2. สัญญาจ้างงาน ( ข้อตกลงเพิ่มเติม) อาจระบุความรับผิดของคู่สัญญาได้

9.3. การบอกเลิกสัญญาจ้างหลังจากสร้างความเสียหายไม่ได้นำไปสู่การปล่อยตัวของคู่สัญญาในสัญญานี้จากความรับผิดทางวัตถุตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซีย

10. ความปลอดภัยและสุขาภิบาลอุตสาหกรรม

10.1. พนักงานขององค์กรต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดด้านความปลอดภัยและสุขาภิบาลอุตสาหกรรม กล่าวคือ ห้าม:

การสูบบุหรี่ในสถานที่ที่มีการห้ามดังกล่าวด้วยเหตุผลด้านความปลอดภัยและสุขาภิบาลอุตสาหกรรม

การรับประทานอาหารในที่ทำงาน

ดำเนินการทรัพย์สิน วัตถุ หรือวัสดุที่เป็นของวิสาหกิจโดยไม่ได้รับอนุญาตอย่างเหมาะสม

นำสิ่งของหรือสินค้าที่มุ่งขายในที่ทำงานติดตัวไปด้วย

โพสต์โฆษณานอกพื้นที่ที่กำหนดโดยไม่ได้รับอนุญาต

การนำหรือบริโภคเครื่องดื่มแอลกอฮอล์ เข้าหรือประกอบธุรกิจขณะมึนเมา

10.2. พนักงานแต่ละคนขององค์กรต้องใช้ทุกวิถีทางในการคุ้มครองส่วนบุคคลหรือส่วนรวมตามที่เขาต้องการ ปฏิบัติตามคำแนะนำพิเศษที่ให้ไว้ในเรื่องนี้อย่างเคร่งครัด

11. บทบัญญัติขั้นสุดท้าย

11.1. ในกรณีที่ลูกจ้างไม่ปฏิบัติตามและ (หรือ) ปฏิบัติตามที่ไม่เหมาะสมโดยลูกจ้างเนื่องจากความผิดของหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมาย ลูกจ้างอาจต้องรับผิดทางวินัยในลักษณะที่กำหนดในประมวลกฎหมายแรงงานและ ก.ล.ต. 8 ของกฎเหล่านี้

11.2. สำหรับพนักงานบางประเภทรายการที่กำหนดโดยกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียและระบุไว้ในข้อบังคับท้องถิ่นขององค์กร อาจมีความรับผิดเต็มรูปแบบสำหรับความล้มเหลวในการรับประกันความปลอดภัยของรายการสินค้าคงคลังที่โอนไปยังพนักงานภายใต้ รายงาน. ในกรณีนี้องค์กรสรุปข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษรกับพนักงานเกี่ยวกับความรับผิดทั้งหมดตลอดระยะเวลาการทำงานกับรายการสินค้าคงคลังที่ได้รับมอบหมาย การปฏิเสธโดยไม่มีเหตุผลของพนักงานในการสรุปข้อตกลงดังกล่าวถือเป็นการละเมิดวินัยแรงงาน

11.3. ประเด็นที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมด้านแรงงานของพนักงานในองค์กรแต่ไม่ได้สะท้อนให้เห็นในรายละเอียดในกฎเหล่านี้ (รวมถึงกฎการคุ้มครองแรงงาน ความปลอดภัย ความปลอดภัยจากอัคคีภัย การปกป้องข้อมูลที่เป็นความลับ ฯลฯ) ได้รับการควบคุมโดยละเอียดในข้อบังคับท้องถิ่นอื่นๆ ขององค์กร

เอกสารควบคุมแรงงานสัมพันธ์ฉบับหนึ่งกับนายจ้าง (ตามกฎหมาย) คือ ระเบียบแรงงานภายใน (PWTR) ตัวอย่างเช่น ด้วยความช่วยเหลือของกฎ องค์กรจะกำหนดระบอบแรงงาน ตารางการทำงานภายใน ขั้นตอนในการใช้สิ่งจูงใจและบทลงโทษกับพนักงาน กำหนดสิทธิ ภาระผูกพันและความรับผิดชอบของคู่สัญญาตลอดจนสภาพการทำงานอื่นๆ

PVTR ได้รับการพัฒนาและรวบรวมโดยองค์กรอย่างอิสระ (ตามลักษณะเฉพาะของงาน) โดยบุคลากรหรือบริการทางกฎหมายขององค์กร และอาจเป็นส่วนต่อของข้อตกลงร่วม มีอยู่ ฐานกฎเกณฑ์ช่วยในการพัฒนา กปปส. เนื่องจากเอกสารนี้อ้างถึงองค์กรและการบริหาร การดำเนินการจึงถูกควบคุมโดยข้อกำหนดที่กำหนดโดย GOST R 6.30-2003

โดยปกติ หน้าชื่อเรื่องของกฎข้อบังคับภายในจะไม่ถูกร่างขึ้น กฎแผ่นแรกควรมีส่วนหัวที่มีรูปโลโก้ ชื่อเต็มขององค์กร (ในบางกรณีอาจระบุชื่อย่อได้หากมีการประดิษฐานอยู่ในกฎบัตร) รวมทั้งชื่อเรื่องของ เอกสาร - ตัวพิมพ์ใหญ่ อักษรพิมพ์ใหญ่. หากข้อบังคับด้านแรงงานที่พัฒนาแล้วเป็นส่วนเสริมของข้อตกลงร่วม จะมีการทำเครื่องหมายที่เกี่ยวข้องไว้ที่ด้านบน

ที่มุมบนขวา ตราประทับการอนุมัติของกฎจะถูกวาดขึ้น ตัวอย่างเช่น ฉันอนุมัติชื่อเต็มของผู้อำนวยการทั่วไป วันที่.

วันที่จัดทำกฎคือวันที่ได้รับการอนุมัติ

เราขอเตือนคุณอีกครั้งว่า PWTR ควรสะท้อนถึงลักษณะเฉพาะของงานขององค์กร และระบุสถานการณ์ทั่วไปให้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ซึ่งเกิดขึ้นในระหว่างการทำงาน

ห้ามมิให้กำหนดเงื่อนไขที่ทำให้ตำแหน่งพนักงานแย่ลงในกฎภายใน

ชุดกฎที่พัฒนาแล้วจะต้องผ่านขั้นตอนของการประสานงานกับแผนกอื่น ๆ ขององค์กรตลอดจนกับตัวแทนของคณะกรรมการสหภาพแรงงานและหลังจากนั้นจะได้รับการอนุมัติจากหัวหน้า

จำเป็นต้องทำความคุ้นเคยกับพนักงานทุกคนด้วยกำหนดการที่ได้รับอนุมัติเทียบกับการรับ ดังนั้น ควรโพสต์ PWTR ขององค์กรในที่ที่เห็นได้ชัดเจนและสามารถอ่านได้ทุกเมื่อ

เนื้อหาของ PWTR มักจะได้รับการพัฒนาบนพื้นฐานของเอกสารที่ควบคุมกิจกรรมขององค์กรในด้านการจัดการทรัพยากรมนุษย์ เช่นเดียวกับกฎแบบจำลอง (ที่เป็นแบบอย่าง) โครงสร้างเอกสารที่แนะนำ:

1. บทบัญญัติทั่วไป- วัตถุประสงค์ของกฎเกณฑ์และการประยุกต์ใช้ซึ่งมีผลบังคับใช้ ซึ่งในกรณีนี้จะมีการแก้ไขและข้อมูลทั่วไปอื่นๆ
2. ขั้นตอนการว่าจ้างและเลิกจ้างพนักงาน- คำอธิบายขั้นตอนการลงทะเบียนการรับเข้าและการเลิกจ้างพนักงาน การดำเนินการขององค์กรเมื่อโอนพนักงานไปยังงานอื่น เงื่อนไขและระยะเวลาของช่วงทดลองงาน รายการเอกสารที่จำเป็น
3. สิทธิและหน้าที่ขั้นพื้นฐานของพนักงาน(ตามมาตรา 21 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
4. สิทธิและหน้าที่พื้นฐานของนายจ้าง(ตามมาตรา 22 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
5. เวลาทำงาน- เวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดของวันทำงาน (กะ) ระยะเวลาของวันทำงาน (กะ) และสัปดาห์ทำงาน จำนวนกะต่อวัน รายชื่อตำแหน่งพนักงานที่มีชั่วโมงทำงานไม่ปกติ หากมี สถานที่และวันที่จ่ายค่าจ้าง
6. ผ่อนคลายเวลา- เวลาพักกลางวันและระยะเวลาพักกลางวัน พักพิเศษสำหรับคนงานบางประเภท (เช่น รถตัก ภารโรง ผู้สร้างที่ทำงานกลางแจ้งในฤดูหนาว) รวมถึงรายชื่องานที่พวกเขาได้รับการจ้างงาน วันหยุด (หากองค์กรทำงานในสัปดาห์ทำงานห้าวัน กฎควรระบุว่าวันไหน ยกเว้นวันอาทิตย์ จะเป็นวันหยุด) ระยะเวลาและเหตุในการให้ลาเพิ่มเติมประจำปีโดยได้รับค่าจ้าง
7. - ขั้นตอนการใช้มาตรการจูงใจทางศีลธรรมและวัตถุ
8. ความรับผิดชอบของพนักงานในการละเมิดวินัย- คำอธิบายขั้นตอนการใช้มาตรการทางวินัย ประเภทของบทลงโทษ และการละเมิดวินัยแรงงานเฉพาะที่อาจส่งผลให้เกิดการลงโทษ
9. บทบัญญัติขั้นสุดท้าย- รวมย่อหน้าเกี่ยวกับ บังคับหลักเกณฑ์และวิธีการในการจัดการข้อพิพาทแรงงานสัมพันธ์

STRP ยังอาจรวมถึงส่วนอื่นๆ เช่น "ข้อมูลที่เป็นความลับ", "โหมดการเข้าถึงและภายในวัตถุ"