กฎหมายเลิกจ้าง. ติดต่อหน่วยงานจัดหางาน

ลดจำนวนพนักงาน- ขั้นตอนที่ต้องปฏิบัติตามกฎและการดำเนินการบางอย่าง การชำระเงินที่จำเป็นโดยนายจ้าง ขั้นตอนการเลิกจ้างเนื่องจากความซ้ำซ้อนคืออะไร ต้องออกเอกสารอะไรบ้าง ใครไม่สามารถลดหย่อนได้ นายจ้างควรจ่ายค่าชดเชยและการจ่ายเงินใดบ้างเมื่อลดพนักงาน? คำถามเหล่านี้จะกล่าวถึงในบทความด้านล่าง

ขั้นตอนการเลิกจ้างลูกจ้าง

หากองค์กรตัดสินใจที่จะลดหน่วยพนักงานหรือทั้งพนักงาน กระบวนการนี้ต้องได้รับการปรับให้เป็นทางการ การเลิกจ้างต้องอยู่ภายใต้ กฎเกณฑ์บางอย่างและพนักงานต้องจ่ายเงินชดเชยจำนวนหนึ่ง ประการแรก เป็นที่น่าสังเกตว่าการลดจำนวนพนักงานหมายถึงการลดจำนวนพนักงานในหนึ่งตำแหน่งขึ้นไป และการลดจำนวนพนักงานเป็นการกีดกันตำแหน่งจากพนักงานโดยสิ้นเชิง ตัวอย่างเช่น ตารางการจัดบุคลากรระบุว่าองค์กรมีตำแหน่งนักบัญชีในจำนวนหน่วยพนักงาน 5 คน การลดจำนวนพนักงานจะหมายถึงการยกเว้นตำแหน่งนักบัญชีโดยสิ้นเชิง กล่าวคือ องค์กรถูกทิ้งไว้โดยไม่มีนักบัญชี หากลดจำนวนลงเท่านั้น เช่น ลดจำนวนพนักงาน 2 หน่วย แสดงว่ามีนักบัญชี 5 คนเหลือ 3 คนเท่านั้น

พนักงานที่ไม่สามารถเลิกจ้างได้

เมื่อดำเนินการตามขั้นตอนการเลิกจ้าง ควรจำไว้ว่ามีพนักงานประเภทหนึ่งที่ไม่สามารถเลิกจ้างโดยการลดลงได้ ซึ่งรวมถึง:

• ตั้งครรภ์;
• ผู้หญิงที่มีเด็กอายุต่ำกว่า 3 ปี
• คุณแม่เลี้ยงเดี่ยวที่เลี้ยงเด็กอายุต่ำกว่า 14 ปี (หากเด็กพิการอายุไม่เกิน 18 ปี)
• บุคคลอื่นที่เลี้ยงลูกโดยไม่มีแม่
• คนหาเลี้ยงครอบครัวเพียงคนเดียวในครอบครัวที่มีเด็กพิการอายุต่ำกว่า 18 ปี;
• คนหาเลี้ยงครอบครัวคนเดียว ครอบครัวใหญ่(เด็กเล็ก 3 คนขึ้นไป) ที่มีบุตรอายุต่ำกว่า 3 ปี

บุคคลดังกล่าวไม่ได้รับอนุญาตให้ไล่ออกตามคำร้องขอของนายจ้าง มีการระบุไว้อย่างชัดเจนในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย มาตรา 261 กระบวนการซ้ำซ้อนดำเนินไปอย่างไร?

ขั้นตอนการเลิกจ้างเพื่อลดขนาด

ขั้นตอนการลดพนักงานจะเริ่มขึ้น 2 เดือนก่อนวันที่คาดว่าจะถูกเลิกจ้าง

ประการแรก มีการออกคำสั่งให้ลดจำนวนพนักงานหรือจำนวนพนักงาน คำสั่งกำหนดตำแหน่งที่อาจลดจำนวนหน่วยพนักงานที่ต้องถูกไล่ออก

พร้อมกันกับคำสั่งข้างต้น จะมีการแจ้งการสิ้นสุดขึ้น สัญญาจ้างเนื่องจากความซ้ำซ้อน เอกสารนี้ควรมีรายชื่อพนักงานที่จะเลิกจ้าง พนักงานทุกคนที่ถูกทำให้ซ้ำซ้อนต้องอ่านประกาศ หน้านามสกุลทุกคนต้องลงลายมือชื่อไว้

ตามอาร์ท. 180 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอให้พนักงานที่ถูกเลิกจ้างเนื่องจากความซ้ำซ้อนของตำแหน่งที่ว่าง ถ้ามี ยิ่งไปกว่านั้น เป็นไปได้ที่จะเสนอตำแหน่งที่จะต่ำกว่าตำแหน่งที่เขาครอบครองก่อนที่จะถูกลดหย่อน แต่นายจ้างไม่จำเป็นต้องเสนอตำแหน่งที่สูงกว่าตำแหน่งที่ถูกครอบครอง

ข้อเสนอให้กับพนักงานในตำแหน่งที่ว่างจะต้องมีการจัดทำเป็นเอกสาร ซึ่งจะมีการออกประกาศเพื่อระบุตำแหน่งที่ว่าง พนักงานต้องทำความคุ้นเคยกับเอกสารนี้และลงลายมือชื่อเป็นเครื่องหมายแสดงความยินยอมหรือปฏิเสธตำแหน่งที่เสนอเป็นลายลักษณ์อักษรในหนังสือแจ้ง

ขั้นตอนต่อไปของนายจ้างในกระบวนการลดขนาดคือการออกหนังสือแจ้งไปยังบริการจัดหางาน แบบฟอร์มการแจ้งมีอยู่ในภาคผนวกที่ 2 ถึงพระราชกฤษฎีกาฉบับที่ 99 ลงวันที่ 5 กุมภาพันธ์ 2536 คุณต้องแจ้งบริการจัดหางาน 2 เดือนก่อนวันที่ถูกไล่ออก

โปรดทราบว่าบทความระบุว่า เอกสารที่ต้องใช้และต้องออกหนังสือบอกกล่าวล่วงหน้า 2 เดือนก่อนการเลิกจ้างที่เสนอเพื่อลดหย่อน แต่ถ้ามีการวางแผนการลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงานเป็นจำนวนมากระยะเวลาจะเพิ่มขึ้นเป็น 3 เดือน

ทางที่ดีให้นายจ้างปฏิบัติตามขั้นตอนการลดพนักงานตามที่ระบุในบทความ ด้วยข้อผิดพลาดในขั้นตอนนี้ (โดยไม่รู้หรือจงใจ) พนักงานที่มีความสามารถมักจะเริ่มปกป้องสิทธิ์ของตนผ่านศาลและมักจะชนะข้อพิพาทดังกล่าว

การเลิกจ้างเพื่อลดจำนวนพนักงานเป็นสาเหตุหนึ่งที่ทำให้พนักงานเลิกจ้างและบอกเลิกสัญญาจ้างกับเขา การลดจำนวนพนักงานและจำนวนพนักงานเป็นสิ่งจำเป็นเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพเวิร์กโฟลว์ การเลิกจ้างบนพื้นฐานนี้เป็นเรื่องธรรมดาที่สุด แต่ในขณะเดียวกันก็มีปัญหามากที่สุด

ขั้นตอนการเลิกจ้างสำหรับการลดขนาดประกอบด้วยหลายขั้นตอน:

• การออกคำสั่งเลิกจ้าง (เพื่อไม่ให้สับสนกับคำสั่งซ้ำซ้อน) คำสั่งนี้ให้ "สัญญาณ" ในการเริ่มมาตรการลดพนักงานหรือจำนวนพนักงาน หากไม่มีการลงนามในคำสั่งดังกล่าว นายจ้างไม่มีสิทธิ์ไล่ใครออก
• การแจ้งพนักงานที่ต้องถูกเลิกจ้าง การแจ้งเตือนต้องมีอย่างน้อย 2 เดือนก่อนวันที่คาดว่าจะเลิกจ้าง คำบอกกล่าวจะต้องอยู่ใน การเขียนและมอบให้กับพนักงานแต่ละคนที่ถูกไล่ออก เอกสารนี้ต้องระบุวันที่เลิกจ้างและเหตุผล พนักงานต้องลงนามในหนังสือแจ้ง ซึ่งหมายความว่าพนักงานคุ้นเคยกับการลดจำนวนพนักงานที่จะเกิดขึ้น
• เสนองานอื่นให้คนงานเลิกจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอพนักงานทุกคนที่ถูกเลิกจ้างจากตำแหน่งงานว่างที่สอดคล้องกับคุณสมบัติและประสบการณ์การทำงานของพวกเขา รายชื่อตำแหน่งงานว่างมักจะระบุไว้ในหนังสือแจ้งการเลิกจ้าง หากพนักงานเห็นด้วยกับตำแหน่งงานว่างที่เสนอ เขาเขียนว่า "ตกลง" ในการแจ้งเตือนนั้นเอง หากเขาไม่เห็นด้วย คุณต้องระบุสิ่งนี้ นายจ้างต้องเสนอตำแหน่งงานว่างให้กับลูกจ้างจนถึงวันที่เลิกจ้าง กฎหมายไม่ได้กำหนดเส้นตาย เมื่อพนักงานต้องยอมรับข้อเสนองาน หากพนักงานตกลง การย้ายไปยังตำแหน่งอื่นจะตามมา ถ้าไม่ถูกไล่ออก
• หากสถานประกอบการมีสหภาพแรงงาน จำเป็นต้องแจ้งการลดลงที่จะเกิดขึ้น จะต้องดำเนินการไม่เกิน 2 เดือนก่อนวันที่คาดว่าจะมีการตัด หากมีการลดมวลแล้วใน 3 เดือน คุณต้องแจ้งศูนย์จัดหางานล่วงหน้า 2 เดือนด้วย
• การเลิกจ้างแรงงาน มีคำสั่งให้เลิกจ้างพนักงาน (ชื่อเต็มของพนักงานลดทั้งหมด) ให้ลดจำนวนพนักงานลง

นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายเงินชดเชยให้กับลูกจ้างที่ถูกไล่ออกทุกคนเป็นจำนวนเงินรายได้เฉลี่ยของพนักงานคนหนึ่งในหนึ่งเดือน นอกจากนี้ในช่วงเวลาของการจ้างงานที่เสนอ นายจ้างต้องจ่ายเงินให้ลูกจ้าง 2 เดือนของรายได้เฉลี่ยต่อเดือน หากภายใน 2 สัปดาห์หลังจากการเลิกจ้าง ลูกจ้างได้ลงทะเบียนกับศูนย์จัดหางาน ณ สถานที่อยู่อาศัยและหางานไม่ได้ นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายเงินเดือนที่ 3

บางครั้งพนักงานก็ไม่รอจนล่วงเลยเวลาสองเดือนนับแต่วันที่ได้รับแจ้งและแสวงหา งานใหม่. หากลูกจ้างออกก่อนครบกำหนดระยะเวลา 2 เดือนสำหรับ เจตจำนงของตัวเองนายจ้างยังต้องจ่ายค่าเบี้ยเลี้ยงตามสัดส่วนของเวลาที่เหลืออยู่ด้วย

นอกจากผลประโยชน์ข้างต้นแล้ว พนักงานยังต้องได้รับ:

• ค่าจ้างสำหรับชั่วโมงทำงานจริง
• ค่าตอบแทนสำหรับ วันหยุดที่ไม่ได้ใช้;
• การชำระเงินอื่น ๆ ที่อาจได้รับจากการจ้างงานหรือข้อตกลงร่วมเป็นค่าตอบแทนเพิ่มเติมสำหรับการลดขนาด

การเลิกจ้างพนักงานเพื่อลดจำนวนพนักงานเป็นขั้นตอนที่ยาวที่สุดและมีปัญหามากที่สุด บ่อยครั้งที่เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลทำผิดพลาดในเอกสารและแจ้งพนักงานอย่างไม่ถูกต้องซึ่งทำให้คนหลังมีสิทธิขึ้นศาลด้วย คำให้การเรียกร้องเกี่ยวกับการเลิกจ้างโดยมิชอบ การกลับเข้าทำงาน และรับเงินชดเชยจากนายจ้างสำหรับความเสียหายทางศีลธรรมและวัตถุที่เกิดขึ้น

พนักงานทุกคนไม่สามารถเลิกจ้างได้ กฎหมายห้ามมิให้ลด:

• สตรีมีครรภ์;
• ผู้หญิงที่มีลูกอายุต่ำกว่าสามขวบ

นอกจากนี้ อย่าลืมว่าพนักงานบางคนมีสิทธิพิเศษในการทำงาน คนงานที่มีมากขึ้น ระดับสูงคุณวุฒิและผลิตภาพแรงงานมีสิทธิในการรักษาไว้ซึ่งสิทธิพิเศษในที่ทำงาน มากกว่าลูกจ้างในวิชาชีพที่คล้ายคลึงกัน แต่มีอัตราที่ต่ำกว่า

ที่กฎหมายลดไม่ได้

ในงานศิลปะ 261 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียแสดงรายการคนงานและพนักงานที่มีภูมิคุ้มกันลดลง นั่นคือพวกเขาไม่สามารถไล่ออกได้บนพื้นฐานนี้ ซึ่งรวมถึง:

• พนักงานตั้งครรภ์ ในขณะเดียวกัน ก็ควรเข้าใจว่าการมี “พุง” นั้นไม่ใช่ข้อพิสูจน์ว่าผู้หญิงอยู่ในท่านั้น ดังนั้นจึงลดไม่ได้ หลักฐานสามารถใช้เป็นใบรับรองที่เกี่ยวข้องจาก .เท่านั้น สถาบันการแพทย์ซึ่งผู้หญิงคนนี้ได้ลงทะเบียนเพื่อตั้งครรภ์ ใบรับรองออกในรูปแบบพิเศษรับรองโดยลายเซ็นของแพทย์ที่เข้าร่วมหัวหน้าคลินิกฝากครรภ์หัวหน้าแพทย์ตลอดจนตราประทับของสถาบันการแพทย์
• ผู้หญิงที่เลี้ยงลูกหรือลูกจนโต อายุสามขวบ. หลักฐานของข้อเท็จจริงนี้คือสำเนาสูติบัตรของเด็ก (เด็ก);
• แม่เลี้ยงเดี่ยวที่เลี้ยงลูกอายุต่ำกว่า 14 ปี หรือเด็กที่มีความพิการจนบรรลุนิติภาวะ ข้อเท็จจริงนี้ได้รับการยืนยันโดยใบรับรองที่เกี่ยวข้องซึ่งออกในแผนก การคุ้มครองทางสังคม. อายุของเด็กได้รับการยืนยันโดยสำเนาสูติบัตรและข้อเท็จจริงของความพิการ - โดยเอกสารทางการแพทย์ที่เกี่ยวข้อง

2 แต้มสุดท้าย ไม่ได้ใช้กับแม่เท่านั้น หากแทนที่จะเป็นมารดา บิดามีส่วนร่วมในการเลี้ยงดูโดยที่มารดาของเด็กเสียชีวิตหรือถูกลิดรอนสิทธิของผู้ปกครองที่เกี่ยวข้องกับเขาหรือญาติคนอื่น กฎการไม่ลดหย่อนจะมีผลบังคับใช้กับเขา
นั่นคือประมวลกฎหมายแรงงานให้หลักประกันแก่พลเมืองที่มีบุตรผู้เยาว์เป็นผู้อยู่ในความอุปการะ แต่ผลประโยชน์ใด ๆ จะต้องมีการจัดทำเป็นเอกสาร ดังนั้นพนักงานที่เลี้ยงเด็กอย่างอิสระจะต้องส่งเอกสารเกี่ยวกับเรื่องนี้ไปยังฝ่ายบุคคลรวมถึงยืนยันความสัมพันธ์ของเขากับเด็ก

ขั้นตอนการเลิกจ้างพนักงานกรณีลดจำนวนพนักงาน

เพื่อให้ในภายหลังไม่มีปัญหาในรูปแบบของการพิจารณาคดีของศาลเกี่ยวกับขั้นตอนการเลิกจ้างที่ดำเนินการอย่างไม่ถูกต้อง จำเป็นต้องสังเกตรายละเอียดปลีกย่อยทั้งหมดของการเลิกจ้างพนักงานเพื่อลดพนักงาน

ประการแรก นายจ้างต้องออกคำสั่งให้องค์กรทราบถึงการลดหย่อนภาษีที่จะเกิดขึ้น ต้องทำ 2 เดือนก่อนเริ่มขั้นตอน นอกจากนี้ พนักงานแต่ละคนต้องทำความคุ้นเคยกับคำสั่งและลงนามในเอกสาร

คำสั่งนี้ควรมีรายชื่อบุคคลที่ไม่ได้รับการลดหย่อนตามกฎหมาย พนักงานแต่ละคนที่อยู่ในรายชื่อนี้จะต้องคุ้นเคยกับรายชื่อนี้กับลายเซ็นด้วย จากนั้นคุณต้องแจ้งพนักงานแต่ละคนเกี่ยวกับการเลิกจ้างที่จะเกิดขึ้นเนื่องจากการลดลงพนักงาน คำบอกกล่าวต้องทำเป็นหนังสือ และพนักงานแต่ละคนที่จะต้องสำรองจะต้องลงนาม นี่ไม่ได้หมายความว่าเขาเห็นด้วยกับการเลิกจ้าง! นี่แสดงว่าเขาได้รับแจ้งเกี่ยวกับเหตุการณ์ที่จะเกิดขึ้น หากพนักงานปฏิเสธที่จะลงนามจำเป็นต้องร่างการปฏิเสธ

หากลูกจ้างประสงค์จะลาออกก่อนวันที่ระบุในหนังสือแจ้ง นายจ้างก็ไม่น่าจะมีปัญหากับเรื่องนี้ อย่างไรก็ตามนายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยเพิ่มเติมให้กับลูกจ้างดังกล่าว

พนักงานทุกคนที่จะถูกเลิกจ้างควรได้รับตำแหน่งงานว่างที่ตรงกับระดับทักษะและประสบการณ์การทำงานของพวกเขา ข้อเสนอต้องทำเป็นลายลักษณ์อักษร หากพนักงานเห็นด้วยกับตำแหน่งที่ว่างนี้ เขาจะเขียนว่า "ตกลง" และลงลายมือชื่อไว้ ถ้าเขาปฏิเสธแล้ว "ไม่เห็นด้วย" และลายเซ็น - ตามลำดับ
ต้องส่งงานก่อนหมดระยะเวลาการแจ้ง หากไม่มีตำแหน่งว่างจำเป็นต้องจัดทำเอกสารเกี่ยวกับเรื่องนี้ซึ่งจะลงนามโดยหัวหน้าองค์กร หากสถานประกอบการมีพนักงานที่ยังไม่บรรลุนิติภาวะซึ่งต้องได้รับการลดหย่อน จำเป็นต้องได้รับความยินยอมจากสำนักงานตรวจแรงงานของรัฐและคณะกรรมการควบคุมผู้เยาว์และการคุ้มครองสิทธิในการเลิกจ้างพนักงานที่ยังไม่บรรลุนิติภาวะ นี้ระบุไว้ในศิลปะ 269 ​​​​แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

หากมีพนักงานดังกล่าวที่ตกลงรับตำแหน่งอื่น ๆ ก็จำเป็นต้องจัดเตรียมการโอนย้ายให้ถูกต้อง พนักงานที่ไม่เห็นด้วยกับตำแหน่งงานว่างจะถูกไล่ออก พวกเขาจำเป็นต้องได้รับการชดเชยสำหรับการตกงาน เช่นเดียวกับค่าแรงลาพักร้อนและค่าจ้าง หากไม่สังเกตความแตกต่างทั้งหมดคนงานที่ถูกไล่ออกสามารถฟ้องนายจ้างได้ เรื่องของคดีคือการเลิกจ้างโดยมิชอบ หากศาลทราบข้อเท็จจริงนี้ พนักงานที่ถูกเลิกจ้างทั้งหมดจะถูกเรียกกลับเข้าทำงาน และนายจ้างจะต้องจ่ายค่าปรับ

วิธีคำนวณค่าชดเชย

พนักงานทุกคนที่ลาออกเนื่องจากการลดจำนวนพนักงานต้องจ่ายค่าชดเชย นี่เป็นค่าตอบแทนในส่วนของเขา สำหรับการลิดรอนสิทธิในการทำงานของคนเหล่านี้

ในงานศิลปะ 178 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่านายจ้างต้องจ่ายเงินเท่าใด เขาต้องจ่าย:

• ค่าจ้างสำหรับเวลาที่พนักงานคนนี้ทำงานจริง
• ชดเชยวันหยุดที่เขาไม่มีเวลาลาพักร้อน
• เงินชดเชย.

เงินชดเชยจะจ่ายให้ในอีก 2 เดือนข้างหน้าหลังเลิกจ้าง หากลูกจ้างไม่พบงานภายในระยะเวลานี้ แต่ในขณะเดียวกันก็ลงทะเบียนกับศูนย์จัดหางาน ณ สถานที่อยู่อาศัย (จะต้องดำเนินการภายในสองสัปดาห์หลังจากการเลิกจ้าง) นายจ้างจะต้องจ่ายเงินสงเคราะห์ให้แก่เขา เดือนที่ 3
ความจริงที่ว่า อดีตลูกจ้างยังไม่ได้จ้างต้องได้รับการยืนยันจากนายจ้าง สิ่งนี้จะต้องทำโดยพนักงาน หลังจากนั้นเขาสามารถนับรับผลประโยชน์สำหรับเดือนที่ 3 ได้

ค่าชดเชยคำนวณจากรายได้เฉลี่ยของพนักงานรายนี้ต่อเดือนในปีที่แล้ว จัดการบัญชี นายจ้างมีหน้าที่จ่ายผลประโยชน์เป็นเวลา 2 เดือน แต่ถ้าลูกจ้างหางานทำได้ภายในเดือนที่สองหลังเลิกจ้าง เงินชดเชยจะจ่ายเฉพาะวันที่ลูกจ้างไม่ได้ทำงานเท่านั้น ข้อเท็จจริงนี้ได้รับการยืนยันโดยรายการในสมุดงาน แต่ตามหลักปฏิบัติ นายจ้างจ่ายผลประโยชน์ให้ทันที 2 เดือน นอกจากนี้ หากลูกจ้างยินยอมให้เลิกจ้างก่อนครบกำหนดระยะเวลา 2 เดือนก่อนการลดหย่อนที่เสนอ นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยให้อีก 1 เดือน

ในการจ่ายค่าชดเชย คุณต้องคำนวณ รายได้เฉลี่ยพนักงานเฉพาะสำหรับ ปีที่แล้ว. ตัวอย่างเช่น พนักงานลาออกในเดือนมีนาคม 2018 จากนั้นรอบบิลจะเป็นช่วงตั้งแต่ 03/01/2017 ถึง 02/28/2018 หากเขาไม่ได้ทำงานเลยแม้แต่ปีเดียว เวลาทำงานจริงจะถูกนำมาคำนวณ

ในการคำนวณคุณต้องคำนึงถึง:

• เงินเดือนพนักงาน
• การจ่ายเงินจูงใจและค่าตอบแทนต่างๆ

ไม่จำเป็นต้องพิจารณา:

• จ่ายวันหยุด;
• การจ่ายเงินลาป่วย
• ค่าชดเชยสำหรับวันหยุดที่ไม่ได้ใช้หรือการชำระเงินอื่น ๆ ที่ไม่เกี่ยวข้องกับการทำงาน

นอกจากนี้ยังควรพิจารณาจำนวนวันที่พนักงานคนนี้ทำงานจริงในรอบปีที่เรียกเก็บเงิน

ลดขนาดค่าตอบแทน

หากไม่มีการจ่ายค่าชดเชย นายจ้างไม่สามารถเลิกจ้างลูกจ้างได้ ซึ่งเป็นการละเมิดกฎหมายแรงงาน โดยจะต้องจ่ายเงินชดเชยในวันทำการสุดท้ายพร้อมกับ เงินเดือนและค่าพักร้อน

ลูกจ้างที่ลาออกอาจทำข้อตกลงกับนายจ้างและลาออกตามข้อตกลงของคู่กรณี ในข้อตกลงนี้ พนักงานสามารถระบุจำนวนเงินค่าชดเชยที่ต้องการได้ ซึ่งจะไม่ขึ้นอยู่กับรายได้เฉลี่ยของเขาแต่อย่างใด ตามกฎแล้วนายจ้างต้องเลิกจ้างเช่นนี้เนื่องจากทำให้พวกเขาไม่ต้องทำตามขั้นตอนการลดบุคลากรและงาน "กระดาษ"

ทุกวันนี้ คุณจำเป็นต้องเข้าใจกฎหมายในประเด็นต่างๆ โดยเฉพาะในด้านแรงงานสัมพันธ์ สิ่งสำคัญที่ควรทราบหากคุณตัดสินใจลาออกหรือเลิกจ้างคืออะไร เกี่ยวกับเรื่องนี้ด้วย หัวหน้าทิศทางกฎหมายของศูนย์สิทธิทางสังคมและแรงงาน Sergey Saurin

หากนายจ้างปฏิเสธที่จะลงนามในหนังสือลาออก

หัวหน้าไม่มีสิทธิ์เข้าไปยุ่ง คุณสามารถตัดสินใจลาออกได้ทุกเมื่อ และคุณไม่จำเป็นต้องตกลงที่จะลาออกกับนายจ้างของคุณ ข้อจำกัดเพียงอย่างเดียวคือตามมาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย คุณต้องแจ้งฝ่ายบริหารของคุณเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการลาออกล่วงหน้าไม่เกินสองสัปดาห์ จดหมายลาออกเป็นเพียงรูปแบบการเตือน และเป็นสิ่งสำคัญสำหรับคุณที่คุณต้องมีหลักฐานในมือของคุณว่านายจ้างได้รับมัน ในการดำเนินการนี้ คุณสามารถขอให้ผู้มีอำนาจรับเอกสารลงนามในใบเสร็จการสมัครของคุณในสำเนาใบสมัครนี้ (คุณเก็บสำเนาไว้) หากคุณถูกปฏิเสธที่จะลงนามเมื่อได้รับใบสมัครด้วยเหตุผลบางประการ คุณสามารถส่งโทรเลขไปยังนายจ้างพร้อมใบเสร็จการส่งคืน - นี่จะเป็นการแจ้งการลาออกในแบบฟอร์มที่เหมาะสม

หลังจากหมดระยะเวลาแจ้งสองสัปดาห์แล้ว คุณจะมีสิทธิที่จะไม่ไปทำงานและเรียกร้องให้เลิกจ้าง ตามข้อตกลงกับนายจ้าง คุณสามารถบอกเลิกสัญญาจ้างได้ก่อนที่ระยะเวลาสองสัปดาห์จะสิ้นสุดลง

วิธีใช้วันหยุดที่เหลือเมื่อเลิกจ้าง

ประมวลกฎหมายแรงงานฉบับปัจจุบันในมาตรา 127 ให้ทางเลือกสองทางในการลางานเมื่อถูกเลิกจ้าง:

ถ้าคุณถูก "ถาม"

การเลิกจ้างโดยสมัครใจตามประมวลกฎหมายแรงงานฉบับปัจจุบันไม่เกี่ยวข้องกับการจ่ายเงินชดเชยใด ๆ ให้กับลูกจ้าง อย่างไรก็ตาม ในสถานการณ์ที่คุณไม่สนใจที่จะบอกเลิกสัญญาจ้าง แต่ไม่ต้องการเขียนข้อความแสดงเจตจำนงเสรีของคุณเอง คุณสามารถเสนอให้นายจ้างออกคำสั่งเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญา อันที่จริง นี่เป็นพื้นฐาน "ปราศจากความขัดแย้ง" เดียวกันสำหรับการเลิกจ้าง แต่คุณสามารถต่อรองได้ที่นี่ กฎหมายไม่ได้จำกัดทางเลือกของคุณ เงื่อนไขที่เป็นไปได้ข้อตกลงเลิกจ้าง ทั้งหมดขึ้นอยู่กับความสามารถในการเจรจาของคุณ คุณสามารถลองโน้มน้าวนายจ้างให้จ่ายเงินชดเชยให้คุณจำนวนหนึ่ง หรือขอ "ค่าชดเชย" ในรูปแบบอื่น (เช่น คำแนะนำที่ดี)

ข้อตกลงในการยกเลิกสัญญาจ้างต้องทำเป็นลายลักษณ์อักษรเป็นสองฉบับ มักจะนำเสนอในรูปแบบ ข้อตกลงเพิ่มเติมถึงการสิ้นสุดสัญญาจ้างงาน นับตั้งแต่เวลาที่ลงนามโดยคู่สัญญาทั้งสองฝ่ายจะมีผลบังคับใช้สำหรับทั้งลูกจ้างและนายจ้าง

คุณถูกเลิกจ้าง แต่คุณไม่เห็นด้วย

มาตรา 179 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดว่าพนักงานที่มีผลิตภาพและคุณสมบัติทางแรงงานสูงกว่ามีสิทธิพิเศษที่จะถูกทิ้งไว้ในที่ทำงานระหว่างมาตรการซ้ำซ้อน เกณฑ์ที่เป็นไปได้อื่น ๆ ทั้งหมด (รวมถึงระยะเวลาของการบริการ) จะใช้เฉพาะในกรณีที่ผลิตภาพแรงงานเท่ากันและคุณสมบัติของพนักงาน

หากคุณมีเหตุผลที่เชื่อได้ว่านายจ้างเลือกคุณโดยไม่มีเหตุผล คุณควรอุทธรณ์การเลิกจ้างในศาล น่าเสียดายที่การอุทธรณ์การกระทำของนายจ้างก่อนการเลิกจ้างจะไม่เป็นผล (การเลิกจ้างหรือการโอนย้าย ขึ้นอยู่กับความพร้อมของตำแหน่งงานว่าง) เนื่องจากการแจ้งการเลิกจ้างในตัวเองไม่ได้ละเมิดสิทธิ์ของคุณ

ในศาล คุณจะต้องพิสูจน์ว่าผลิตภาพและคุณสมบัติของคุณสูงกว่าเพื่อนร่วมงานในตำแหน่ง (หรือว่าคุณมีสิทธิ์พิเศษภายใต้เกณฑ์อื่น ๆ ขึ้นอยู่กับความเท่าเทียมกันของผลิตภาพและคุณสมบัติ) เอกสาร คำให้การ หรือหลักฐานอื่นใดของตำแหน่งสามารถใช้เป็นหลักฐานได้ หลักฐานจะดีกว่าที่จะเริ่มเตรียมการล่วงหน้า แม้กระทั่งก่อนที่จะมีการลดลงเกิดขึ้น

ค่าลดหย่อนจ่ายอย่างไร?

ตามมาตรา 180 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเกี่ยวกับการเลิกจ้างที่จะเกิดขึ้นเนื่องจากการลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงานขององค์กรนายจ้างจะเตือนพนักงานเป็นการส่วนตัวและไม่ต้องลงลายมือชื่ออย่างน้อยสองเดือนก่อนการเลิกจ้าง ในช่วงสองเดือนนี้ พนักงานยังคงทำงานและได้รับค่าจ้างในลักษณะทั่วไป

หลังจากสองเดือนทันทีที่เลิกจ้างตามมาตรา 178 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียนายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าชดเชยเป็นจำนวนเงินรายได้เฉลี่ยต่อเดือน การจ่ายเงินนี้ถือเป็นการรักษารายได้ของพนักงานในเดือนแรกหลังจากการเลิกจ้าง

หากลูกจ้างที่ถูกลดหย่อนไม่ได้งานภายในเดือนแรกหลังเลิกจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ต้องรักษารายได้เฉลี่ยไว้เป็นเดือนที่สองหลังเลิกจ้าง เงินเดือนเฉลี่ยสำหรับเดือนที่สองจะจ่ายให้กับพนักงานในเดือนที่สอง (เนื่องจากเมื่อถูกไล่ออก ไม่ทราบว่าพนักงานที่ถูกเลิกจ้างจะสามารถรับงานใหม่ได้เมื่อใด) ยิ่งกว่านั้น หากลูกจ้างได้งานใหม่ในช่วงกลางเดือนที่สองหลังจากการเลิกจ้าง นายจ้างคนเก่าจะจ่ายเงินเดือนโดยเฉลี่ยให้เขาเฉพาะส่วนนั้นของเดือนที่สองในระหว่างที่ลูกจ้างไม่ได้ทำงาน

หากลูกจ้างลงทะเบียนกับหน่วยงานจัดหางานภายในสองสัปดาห์หลังจากการเลิกจ้างเพื่อขอลดหย่อนภาษี และถึงแม้จะเป็นเช่นนี้ เขาไม่สามารถหางานใหม่ได้ภายในสองเดือนหลังจากการเลิกจ้าง นายจ้างคนเดิมจะเก็บรายได้เฉลี่ยไว้เป็นเดือนที่สามหลังจาก การเลิกจ้าง (กฎการชำระเงินเหมือนกับเดือนที่สอง)

มาตรา 180 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดความเป็นไปได้ที่นายจ้างและลูกจ้างจะตกลงยกเลิกสัญญาจ้างที่เกี่ยวข้องกับการลดลงก่อนสิ้นสุดระยะเวลาเตือนสองเดือน ในกรณีนี้ นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายเงินก้อนให้กับลูกจ้าง (เมื่อเลิกจ้าง) เป็นจำนวนเงินรายได้เฉลี่ยตลอดระยะเวลาที่เหลือจนกว่าจะครบกำหนดระยะเวลาสองเดือน บวกกับค่าชดเชยเป็นจำนวนเงิน รายได้เฉลี่ยสำหรับหนึ่งเดือน การบันทึกรายได้สำหรับเดือนที่สองและสามหลังจากการเลิกจ้างในกรณีนี้เกิดขึ้นตามกฎทั่วไป

เป็นไปได้ไหมที่จะสมัครเข้าศูนย์จัดหางานที่มีเพียงการลงทะเบียนในมือ?

ตามมาตรา 31 ของกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย "ในการจ้างงานใน สหพันธรัฐรัสเซีย” การตัดสินใจให้ผลประโยชน์การว่างงานเกิดขึ้นพร้อมกันกับการตัดสินใจที่จะยอมรับว่าพลเมืองเป็นผู้ว่างงาน ตามวรรค 2 ของมาตรา 3 ของกฎหมายว่าด้วยการจ้างงาน การตัดสินใจรับรองพลเมืองที่ลงทะเบียนเพื่อหางานที่เหมาะสมขณะว่างงานนั้นกระทำโดยบริการจัดหางาน ณ สถานที่พำนักของพลเมือง

เรากำลังพูดถึงที่อยู่อาศัยโดยเฉพาะและไม่เกี่ยวกับสถานที่จดทะเบียน (การลงทะเบียน) ดังนั้นในกรณีที่ถูกปฏิเสธคุณมีสิทธิ์เรียกร้องให้มีการปฏิเสธเป็นลายลักษณ์อักษรและอุทธรณ์ต่อศาลหรือในศาล ผู้มีอำนาจสูงกว่า (แผนกการจ้างงานสำหรับนิติบุคคลที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซีย)

โปรดทราบว่ามีการลงทะเบียน ณ สถานที่พำนักและที่อยู่อาศัยเท่านั้น กฎหมายของรัฐบาลกลางวิธีการลงทะเบียนพลเมืองในสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งมีลักษณะเป็นการแจ้งเตือนและสะท้อนถึงความจริงที่ว่าพลเมืองอยู่ที่สถานที่พำนักหรือที่อยู่อาศัยซึ่งไม่สามารถใช้เป็นพื้นฐานในการ จำกัด หรือเงื่อนไขสำหรับการใช้สิทธิและ เสรีภาพของประชาชน

บทความนี้จะบอกวิธีการไล่พนักงานออกอย่างถูกต้องเมื่อลดจำนวนหรือพนักงานลง

ขั้นตอน	คำอธิบายสำหรับขั้นตอนและ เอกสาร
ขั้นตอนที่ 1
ออกคำสั่งให้จัดตั้งคณะกรรมการลดจำนวนหรือพนักงานที่ลงนามโดยผู้อำนวยการองค์กร คณะกรรมการจะตัดสินใจและจัดทำโปรโตคอลเกี่ยวกับการลดจำนวนพนักงานที่เฉพาะเจาะจง	1. เวทีนี้ไม่จำเป็น แต่เป็นที่ต้องการ การตัดสินใจลดตำแหน่งเฉพาะสามารถทำได้โดยกรรมการของบริษัท อย่างไรก็ตาม การพิจารณาคดีแสดงให้เห็นว่าเป็นการสมควรที่จะทำการตัดสินใจดังกล่าวร่วมกับการมีส่วนร่วมของสาธารณชนของบริษัท 2. เมื่อตัดสินใจเลิกจ้างเฉพาะ พนักงานควรระลึกไว้เสมอว่าสตรีมีครรภ์สตรีที่มีเด็กอายุต่ำกว่าสามปีไม่สามารถถูกไล่ออกได้ภายใต้บทความนี้ คุณแม่เลี้ยงเดี่ยวที่เลี้ยงลูกอายุต่ำกว่าสิบสี่ปี (เด็กพิการอายุต่ำกว่าสิบแปดปี) บุคคลอื่นที่เลี้ยงลูกโดยไม่มีแม่ (ตอนที่ 4 ของมาตรา 261 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) 3. พนักงานที่มีผลิตภาพและคุณสมบัติด้านแรงงานสูงขึ้น (ส่วนที่ 1 ของมาตรา 179 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) มีสิทธิพิเศษที่จะอยู่ในที่ทำงานนั่นคือก่อนอื่น ความเป็นมืออาชีพของพนักงานและคุณค่าที่มีต่อบริษัท ที่นี่ควรคำนึงถึงระดับการศึกษา, ประสบการณ์การทำงาน, ผลลัพธ์ของการรับรองครั้งต่อไป, การปฏิบัติตามตัวบ่งชี้ที่วางแผนไว้สำหรับตำแหน่งนี้, ความพร้อมของแรงจูงใจจากนายจ้าง, ความรู้เฉพาะของงาน, การฝึกอบรมขั้นสูงของพนักงาน สำหรับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง ฯลฯ โดยที่ การวิเคราะห์เปรียบเทียบคุณสมบัติของพนักงานควรดำเนินการไม่เฉพาะในตำแหน่งงานเดียวกันเท่านั้น แต่สำหรับตำแหน่งด้วย ชื่อเรื่องต่างๆแต่ในขณะเดียวกันก็มีภาระหน้าที่ที่คล้ายคลึงกัน หลักฐานของประสิทธิภาพที่สูงขึ้นคือ : ทำงานมากกว่าคนงานอื่นในตำแหน่งที่คล้ายกันหรือทำงานเดียวกัน ได้รับรางวัลสำหรับ ประสิทธิภาพสูงในการทำงาน; อัตราการมีส่วนร่วมของแรงงานที่สูงขึ้น การไม่แต่งงาน เป็นต้น การปฏิบัติตามสิทธิในการลาพักร้อนในที่ทำงานจะต้องมีการจัดทำเป็นเอกสาร ในทางปฏิบัติมักจะรวบรวมตารางเปรียบเทียบสำหรับสิ่งนี้ บันทึก! ตามกฎหมายปัจจุบัน พลเมืองประเภทอื่นๆ (คู่สมรสของบุคลากรทางทหาร เด็กกำพร้าและเด็กที่ถูกทอดทิ้งโดยไม่ได้รับการดูแลจากผู้ปกครอง ฯลฯ) มีสิทธิได้รับสิทธิพิเศษที่จะถูกทิ้งไว้ในที่ทำงานในกรณีที่จำนวนหรือพนักงานลดลง 4. ด้วยผลิตภาพและคุณสมบัติของแรงงานที่เท่าเทียมกัน พนักงานประเภทต่อไปนี้มีสิทธิได้รับสิทธิพิเศษในการทำงาน (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 179 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย): - พนักงานที่มีผู้ติดตามตั้งแต่สองคนขึ้นไป (สมาชิกในครอบครัวพิการที่อยู่ใน เนื้อหาเต็มลูกจ้างหรือผู้ที่ได้รับความช่วยเหลือจากเขาซึ่งเป็นแหล่งทำมาหากินหลักถาวรสำหรับพวกเขา) - บุคคลที่ครอบครัวไม่มีคนงานอิสระอื่น ๆ (สวัสดิการเด็ก เงินบำนาญชราภาพหรือผู้รอดชีวิต ค่าจ้าง ผลประโยชน์การว่างงาน ฯลฯ ไม่ถือเป็นรายได้) ว่าด้วยเรื่องค่าจ้าง) - พนักงานที่ได้รับบาดเจ็บจากการทำงานหรือโรคจากการทำงานในองค์กรนี้ - คนพิการของมหาราช สงครามรักชาติและโมฆะของการปฏิบัติการทางทหารเพื่อป้องกันปิตุภูมิ; - พนักงานที่พัฒนาทักษะของตนไปในทิศทางของนายจ้างในงาน ข้อตกลงร่วมอาจจัดให้มีขึ้นสำหรับพนักงานประเภทอื่น ๆ ที่มีสิทธิพิเศษในการทำงานต่อไปด้วยผลิตภาพและคุณสมบัติของแรงงานที่เท่าเทียมกัน
ขั้นตอนที่ 2
ออกคำสั่งลดจำนวนพนักงานและจัดทำรายการลดตำแหน่งและพนักงานโดยคำนึงถึงสิทธิในการทำงานก่อน	1. คำสั่งลดพนักงาน (จัดกิจกรรมองค์กรและพนักงาน) จะต้องออกก่อนการเลิกจ้างที่คาดหวังของพนักงานสองเดือน แต่คำสั่งนั้นมีผลบังคับใช้พร้อมกันกับคำสั่งให้เลิกจ้างพนักงาน 2. ในกรณีที่มีการเปลี่ยนแปลงตารางการรับพนักงานค่อนข้างมาก ควรสร้างตารางการรับพนักงานใหม่ (ซึ่งจะมีผลในสองเดือน และจะไม่รวมตำแหน่งพนักงานที่ลดจำนวน) ตารางการจัดหาพนักงานใหม่ได้รับการแนะนำตามคำสั่งของนายจ้างไม่เร็วกว่าวันที่ตำแหน่งที่ลดลงนั้นสิ้นสุดลงเช่น วันที่พนักงานลาออก หากการเปลี่ยนแปลงมีลักษณะเดียว ก็เพียงพอแล้วที่จะออกคำสั่งให้แก้ไขตารางการรับพนักงานปัจจุบัน 3. คุณไม่ควรใช้การเลิกจ้างเพื่อลดจำนวนพนักงานสำหรับการลดงาน "ที่สมมติขึ้น" นั่นคือช่วงเวลาสั้น ๆ หลังจากการเลิกจ้างทำให้ตารางการจัดพนักงานใหม่ซึ่งตำแหน่งที่ลดลง (บางครั้งใช้ชื่ออื่น) เป็นจริง ปัจจุบันหรือจำนวนพนักงานและเงินเดือนเพิ่มขึ้น บ่อยครั้งที่พนักงานที่ถูกเลิกจ้างได้รับการเสนอให้ทำงานในองค์กรเดียวกัน แต่อยู่ภายใต้สัญญากฎหมายแพ่ง เมื่อพนักงานไปขึ้นศาลเพื่อปกป้องสิทธิของตน ในกรณีนี้ การตัดสินใจมักจะทำเพื่อผลประโยชน์ของพนักงาน การแนะนำตำแหน่งอื่นที่มีชื่อต่างกัน โดยยังคงรักษาหน้าที่เดิมไว้ เช่นเดียวกับการแนะนำและถอดรายชื่อพนักงานออกจากรายชื่อตำแหน่ง ซึ่งท้ายที่สุดแล้วไม่ได้ส่งผลให้หน่วยพนักงานโดยรวมลดลง ก็ไม่ถือเป็นการลดลง
ขั้นตอนที่ 3
แจ้งพนักงานเกี่ยวกับการเลิกจ้างที่จะเกิดขึ้นเนื่องจากการลดจำนวนพนักงานหรือจำนวนพนักงาน	1. พนักงานที่อยู่ภายใต้ความซ้ำซ้อนควรได้รับแจ้งไม่ช้ากว่าสองเดือนก่อนการเลิกจ้างที่จะเกิดขึ้น (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 180 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) 2. จำเป็นต้องแจ้งให้พนักงานทราบเป็นลายลักษณ์อักษรพร้อมลายเซ็นที่ระบุวันที่ได้รับแจ้ง ขอแนะนำให้แสดง "คำบอกกล่าว" ส่วนตัวเกี่ยวกับการเลิกจ้างที่จะเกิดขึ้นกับพนักงานแต่ละคนที่ถูกไล่ออกด้วย หากคณะกรรมการเป็นผู้ตัดสินใจ พนักงานจะได้รับโปรโตคอลของการประชุมคณะกรรมการหรือสารสกัดจากมันเพื่อตรวจสอบ ควรเก็บสำเนาหนังสือแจ้งหนึ่งฉบับไว้สำหรับตัวคุณเองและควรมอบสำเนาฉบับที่สองให้กับพนักงาน 3. หากพนักงานปฏิเสธที่จะลงนามในหนังสือแจ้งหรือเอกสารอื่นใดที่เกี่ยวข้องกับการลดตำแหน่งของเขา สามารถส่งคำบอกกล่าวดังกล่าวไปยังที่อยู่บ้านได้ทางไปรษณีย์ลงทะเบียนพร้อมคำอธิบายของไฟล์แนบและร่าง การกระทำเกี่ยวกับการปฏิเสธของพนักงานทำความคุ้นเคยกับคำบอกกล่าวซึ่งได้รับการรับรองโดยลายเซ็นของผู้ริเริ่มและพนักงานอีกสองคนซึ่งอยู่ในระหว่างการปฏิเสธ 4. ด้วยความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้าง และหากนายจ้างสนใจ สัญญาจ้างอาจถูกยกเลิกก่อนครบกำหนดระยะเวลาสองเดือน โดยจ่ายค่าชดเชยเพิ่มเติมตามจำนวนเงินรายได้เฉลี่ยของลูกจ้างโดยคำนวณเป็นสัดส่วน จนถึงเวลาที่เหลืออยู่ก่อนสิ้นสุดการบอกเลิกจ้าง (ส่วนที่ 3 ของศิลปะ 180 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) สำหรับคำถามเกี่ยวกับการบังคับใช้มาตรา 180 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย โปรดดูที่ การทบทวนกฎหมายและ การพิจารณาคดีศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ไตรมาสที่ 1 ปี 2550
ขั้นตอนที่ 4
เสนอให้พนักงานเข้ารับตำแหน่งอื่นที่ว่าง	1. เมื่อส่งหนังสือบอกกล่าวและตำแหน่งงานว่างใหม่ปรากฏขึ้นภายใน 2 เดือนนับแต่วันที่ส่งหนังสือแจ้งไปยังลูกจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างทั้งหมดที่มีอยู่ในองค์กรให้ลูกจ้าง (ในพื้นที่ที่กำหนด เว้นแต่จะกำหนดไว้เป็นอย่างอื่นโดยข้อตกลงแรงงานหรือข้อตกลงร่วม) ควรเสนอตำแหน่งงานว่าง ทั้งคุณสมบัติที่เกี่ยวข้องของพนักงานและตำแหน่งที่ได้รับค่าจ้างต่ำกว่าซึ่งพนักงานสามารถดำเนินการได้โดยคำนึงถึงสถานะสุขภาพของเขา (ตอนที่ 3 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เมื่อรวบรวมรายชื่อตำแหน่งงานว่างที่เสนอ จำไว้ว่าพนักงานอาจมีหลายตำแหน่ง อาชีพต่างๆดังนั้นเมื่อรวบรวมรายชื่อตำแหน่งงานว่างที่เสนอให้กับพนักงานควรคำนึงถึงทักษะทางวิชาชีพทั้งหมดของเขาด้วย 2. ในกรณีที่ไม่เห็นด้วยที่จะดำเนินการตามเงื่อนไขที่เสนอต่อไป พนักงานต้องเขียนในการแจ้งเตือนที่ระบุรายการตำแหน่งที่ว่างเกี่ยวกับการปฏิเสธจากตำแหน่งที่เสนอ (“ฉันปฏิเสธตำแหน่งที่เสนอ” ใส่ลายเซ็นและวันที่) หากนายจ้างไม่สามารถเสนอตำแหน่งงานว่างให้กับลูกจ้างได้เนื่องจากขาดงาน ขอแนะนำให้จัดทำเอกสารเกี่ยวกับเรื่องนี้ (เช่น หนังสือแจ้ง) และแจ้งให้ลูกจ้างทราบโดยไม่ได้ลงลายมือชื่อ พนักงานและ พนักงานองค์กรต้องระบุด้วยว่าไม่มีตำแหน่งว่าง ตามกฎแล้วศาลมักกำหนดให้เอกสารเหล่านี้เป็นหลักฐานยืนยันความถูกต้องตามกฎหมายของการกระทำของนายจ้าง (จำเลย) 3. ในกรณีที่มีการยกเลิกกิจกรรมของสาขา สำนักงานตัวแทน หรือหน่วยโครงสร้างที่แยกจากกันขององค์กรที่ตั้งอยู่ในท้องที่อื่น การบอกเลิกสัญญาจ้างงานกับพนักงานของหน่วยงานนี้จะดำเนินการตามกฎที่กำหนดไว้ในกรณี การชำระบัญชีขององค์กร (ส่วนที่ 4 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
ขั้นตอนที่ 5
แจ้งหน่วยงานที่มาจากการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลัก (ถ้ามี) เกี่ยวกับการลดลงที่กำลังจะเกิดขึ้น - มาตรา 82 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย โดยคำนึงถึงความคิดเห็นที่มีแรงจูงใจจากการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลักเมื่อเลิกจ้างคนงานที่เป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน (มาตรา 373 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ต่อหน้าผู้เยาว์ นายจ้างมีหน้าที่ต้อง: ได้รับความยินยอมจากสำนักงานตรวจแรงงานของรัฐ และค่าคอมมิชชั่นสำหรับผู้เยาว์ และการคุ้มครองสิทธิในการเลิกจ้างลูกจ้างผู้เยาว์ (มาตรา 269 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) การแจ้งเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรของหน่วยงานบริการจัดหางานเกี่ยวกับการปล่อยตัวแรงงานที่จะเกิดขึ้น (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 25 ของกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย "เรื่องการจ้างงานในสหพันธรัฐรัสเซีย" ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมเมื่อ 07/27/2010)	1. นายจ้างแจ้งสหภาพแรงงานของ การลดจำนวนหรือพนักงานเป็นลายลักษณ์อักษรไม่เกิน 2 เดือนก่อนเริ่มกิจกรรมในกรณีของการลดมวล - ไม่เกิน 3 เดือน เกณฑ์การเลิกจ้างจำนวนมากถูกกำหนดในอุตสาหกรรมและ (หรือ) ข้อตกลงเกี่ยวกับดินแดน 2. กฎหมายกำหนดให้ "แจ้ง" แต่ไม่ "ได้รับความยินยอม" จากองค์กรสหภาพแรงงาน ดังนั้น หากองค์กรสหภาพแรงงานคัดค้านผู้สมัครที่นายจ้างวางแผนเลิกจ้าง ทั้งสองฝ่ายจะดำเนินการปรึกษาหารือเพิ่มเติม ผลลัพธ์ของ ซึ่งถูกร่างขึ้นในโปรโตคอล ในที่สุด นายจ้างสามารถตัดสินใจได้ตามดุลยพินิจของตนเอง นายจ้างมีสิทธิบอกเลิกสัญญาจ้างได้ ไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากวันที่ได้รับความเห็นอย่างมีเหตุผลจากการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลัก (ส่วนที่ 5 ของมาตรา 373 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) อนุญาตให้ไล่หัวหน้า (รองหัวหน้า) ของคณะทำงานที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลัก (ไม่ได้รับการปล่อยตัวจากงานหลัก) นอกเหนือจากขั้นตอนทั่วไปโดยได้รับความยินยอมล่วงหน้าจากหน่วยงานสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งระดับสูงที่เกี่ยวข้อง (บทความ 374 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) หากไม่มีหน่วยงานดังกล่าวการเลิกจ้างพนักงานเหล่านี้จะดำเนินการตามศิลปะ 373 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ความคิดเห็นที่มีแรงจูงใจ) 4. เมื่อตัดสินใจที่จะลดจำนวนหรือพนักงานของลูกจ้างขององค์กรและการยกเลิกสัญญาจ้างกับลูกจ้างที่เป็นไปได้ นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งเจ้าหน้าที่บริการจัดหางานเป็นลายลักษณ์อักษรไม่ช้ากว่าสองเดือนก่อนเริ่มกิจกรรมที่เกี่ยวข้อง ( ผู้ประกอบการรายบุคคลไม่เกินสองสัปดาห์) และระบุตำแหน่ง อาชีพ ความชำนาญพิเศษ และ ข้อกำหนดคุณสมบัติสำหรับพวกเขาเงื่อนไขค่าตอบแทนสำหรับพนักงานแต่ละคนและหากการตัดสินใจลดจำนวนหรือพนักงานขององค์กรสามารถนำไปสู่การเลิกจ้างพนักงานจำนวนมาก - ไม่เกินสามเดือนก่อนเริ่มกิจกรรมที่เกี่ยวข้อง บันทึก! เมื่อแนะนำการทำงานนอกเวลา (กะ) และ (หรือ) สัปดาห์การทำงานนอกเวลา (มาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) รวมถึงเมื่อหยุดการผลิตนายจ้างจำเป็นต้องแจ้งเจ้าหน้าที่เป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับ นี้ บริการจัดหางานภายในสามวันทำการหลังจากมีการตัดสินใจดำเนินการตามมาตรการที่เกี่ยวข้องแล้ว
ขั้นตอนที่ 6
จัดให้มีการโอนพนักงานที่แสดงความยินยอมรับตำแหน่งอื่น	ขั้นตอนการลงทะเบียนโอนพนักงานไปยังตำแหน่งอื่นดำเนินการตามขั้นตอนมาตรฐาน ในกรณีนี้ พนักงานต้องเขียนหนังสือแจ้งความยินยอมเพื่อย้ายไปยังตำแหน่งที่เสนอ (ระบุตำแหน่งเฉพาะ) และใส่วันที่ลง นอกจากนี้ สัญญาจ้างงานมีการเปลี่ยนแปลงโดยการร่างข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาจ้างงาน หลังจากนั้นนายจ้างจะออกคำสั่งให้ย้ายลูกจ้างไปยังตำแหน่งอื่น
ขั้นตอนที่ 7
ปลดพนักงานออกเพื่อลดจำนวนพนักงานที่ไม่ตกลงรับตำแหน่งอื่นที่เสนอ	1. ก่อนสิ้นสุดระยะเวลาเตือนสองเดือนจำเป็นต้องออกคำสั่งให้เลิกจ้างพนักงานตามแบบฟอร์มที่กำหนดซึ่งเขาต้องลงลายมือชื่อ ถัดไป คุณต้องทำรายการใน สมุดงาน. ในวันสุดท้ายของการทำงานจะต้องมอบให้กับผู้ถูกไล่ออก เมื่อสมัครเป็นลายลักษณ์อักษรจะต้องออกเอกสารอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับงานด้วย และชำระเงินงวดสุดท้าย ความเป็นจริงของการออกสมุดงานจะต้องลงทะเบียนในการลงทะเบียนสมุดงานโดยแนบวันที่ออกและลายเซ็นส่วนตัวของพนักงาน 2. หากไม่สามารถออกสมุดงานได้เนื่องจากไม่มีพนักงานหรือปฏิเสธที่จะรับหนังสือจำเป็นต้องส่งหนังสือแจ้งไปยังพนักงานทางไปรษณีย์เกี่ยวกับความจำเป็นในการปรากฏสมุดงานหรือตกลงที่จะส่ง มันทางไปรษณีย์ นับจากวันที่ส่งหนังสือแจ้ง นายจ้างจะพ้นจากความรับผิดสำหรับความล่าช้าในการออกสมุดงาน (ตอนที่ 6 ของข้อ 84.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) 3. ไม่อนุญาตให้เลิกจ้างลูกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างในช่วงเวลาที่ทุพพลภาพชั่วคราวและในช่วงวันหยุด (ตอนที่ 6 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) โปรดทราบว่า กฏหมาย ในคำถามกรณีลูกจ้างทุพพลภาพชั่วคราวเอง การลาป่วยเพื่อดูแลเด็ก ในกรณีนี้ ไม่อาจใช้เป็นพื้นฐานในการเลื่อนเลิกจ้างได้ หากลูกจ้าง ป่วยหรือลาพักร้อน ณ วันที่เลิกจ้าง การเลิกจ้างจะเลื่อนออกไปถึงวันที่ออกจากงาน วันหยุดหรือพักฟื้น หากพนักงานไม่อยู่ในที่ทำงานด้วยเหตุผลอื่น (รวมถึงเนื่องจากการเจ็บป่วยของบุตรของเขา) การเลิกจ้างจะดำเนินการตามกฎปกติและพนักงานจะต้องส่งโทรเลขหรือจดหมายลงทะเบียนพร้อมข้อเสนอ เพื่อรับสมุดงานและรับเงิน
ขั้นตอนที่ 8
จ่ายค่าชดเชยและค่าชดเชยให้กับคนงานที่ถูกเลิกจ้าง	ในการคำนวณขั้นสุดท้ายนอกเหนือจากค่าจ้าง ค่าธรรมเนียมสำหรับ เดือนที่แล้วงานควรรวมจำนวนเงินที่ให้ไว้ในส่วนที่ 1 และ 2 ของศิลปะด้วย 178 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย หากลูกจ้างไม่มีงานทำภายใน 2 เดือนและยืนยัน ให้ข้อเท็จจริงนายจ้างควรได้รับค่าตอบแทนเพิ่มเติม พนักงานที่ถูกไล่ออกตามวรรค 2 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียยังคงได้รับเงินเดือนเฉลี่ยสำหรับระยะเวลาการจ้างงาน แต่ไม่เกินสองเดือนนับจากวันที่ถูกไล่ออก (รวมถึงค่าชดเชย) พนักงานจะได้รับเงินเดือนโดยเฉลี่ยก็ต่อเมื่อเขาไม่สามารถหางานใหม่ได้ เพื่อยืนยันข้อเท็จจริงนี้ อดีตพนักงานต้องแสดงสมุดงาน หากลูกจ้างทำสัญญาจ้างงานในเดือนที่สอง ให้จ่ายเงินเดือนโดยเฉลี่ยให้กับเขาเฉพาะวันเหล่านั้นของเดือนที่สองจนกว่าเขาจะได้งานทำ หากพนักงานหางานไม่ได้แม้ในเดือนที่สามนับจากวันที่เลิกจ้าง บริษัทจะจ่ายเงินเดือนเฉลี่ยเพิ่มสำหรับเดือนนี้ตามการตัดสินใจของการบริการจัดหางาน อย่างไรก็ตาม โดยที่พนักงานสมัครที่นั่นภายในสองสัปดาห์ หลังจากการเลิกจ้าง พนักงานที่ถูกไล่ออกจากองค์กรที่ตั้งอยู่ในภูมิภาค Far North และพื้นที่เทียบเท่าจะคงเงินเดือนเฉลี่ยต่อเดือนสำหรับระยะเวลาการจ้างงาน แต่ไม่เกินสามเดือนนับจากวันที่ถูกไล่ออก (รวมค่าชดเชย) ในกรณีพิเศษ พนักงานที่ระบุจะเก็บเงินเดือนเฉลี่ยต่อเดือนไว้เป็นเดือนที่ 4, 5 และ 6 นับแต่วันที่ถูกไล่ออกโดยการตัดสินใจของผู้ให้บริการจัดหางาน โดยให้ลูกจ้างยื่นคำร้องต่อหน่วยงานนี้ภายในหนึ่งเดือนหลังจากเลิกจ้างและถูกเลิกจ้าง ไม่ได้รับการว่าจ้างจากเขา (มาตรา 318 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย )

1. จำเป็นต้องแยกความแตกต่างระหว่างแนวคิดของ "การลดขนาด" และ "การลดขนาด"

ดังนั้น การลดขนาดคือการลดจำนวนพนักงานในบางตำแหน่ง และการลดขนาดเป็นข้อยกเว้นจากรายชื่อพนักงานของแต่ละหน่วยพนักงาน

การวิเคราะห์แนวปฏิบัติด้านการพิจารณาคดีแสดงให้เห็นว่าทั้งนายจ้างและศาลในหลายกรณีไม่มีความแตกต่างระหว่างแนวคิดเหล่านี้

หากพนักงานถูกลดจำนวนลงจริง ๆ และเขียนไว้ในลำดับและในสมุดงานว่าการเลิกจ้างเกิดจากการลดจำนวนลง ลูกจ้างมีสิทธิขอเปลี่ยนถ้อยคำเหตุผลในการเลิกจ้าง ได้แก่ ขึ้นศาลตามมาตรา 5 ของศิลปะ 394 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

2. ความสมเหตุสมผลของการลดลง

ตามกฎทั่วไป นายจ้างจะกำหนดโครงสร้าง พนักงานขององค์กร และมีสิทธิเปลี่ยนแปลงตารางการจัดพนักงานอย่างอิสระ รวมถึงการลดตำแหน่ง

เมื่อแก้ไขข้อพิพาทเกี่ยวกับการเลิกจ้างตามวรรค 2 ของข้อ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียศาลไม่มีสิทธิ์เข้าร่วมการอภิปรายเกี่ยวกับคำถามเกี่ยวกับความถูกต้องของการตัดสินใจลดจำนวนหรือพนักงาน

นายจ้าง ต้องพิสูจน์ความจริงเรื่องการลดจำนวนพนักงานไม่ใช่การให้เหตุผล การตัดสินใจของผู้บริหาร. ในทางกลับกันศาลจะตรวจสอบว่าการลดพนักงานเกิดขึ้นจริงหรือไม่ แต่ไม่มีสิทธิ์ที่จะเจาะลึกถึงสาเหตุของการลดหย่อนดังกล่าว

ศาลเมือง Dudinskiy แห่งดินแดนครัสโนยาสค์พอใจคำร้องของ K. ด้วยเหตุผลดังต่อไปนี้ ตามที่ศาลกำหนดโจทก์ถูกไล่ออกตามวรรค 2 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (การลดขนาด) อย่างไรก็ตาม หลังจากทำการวิเคราะห์เปรียบเทียบตารางการรับพนักงาน (ก่อนและหลังการปรับโครงสร้างองค์กร) ศาลได้ข้อสรุปว่าข้อเท็จจริงของการลดจำนวน พนักงาน และตำแหน่งที่โจทก์ถืออยู่ไม่ได้รับการพิสูจน์ ทั้งนี้เนื่องจากขนาดของผู้ตรวจหลังการปรับโครงสร้างองค์กรยังไม่เปลี่ยนแปลงและ จำนวน 115 หน่วยและทำการวิเคราะห์เปรียบเทียบ รายละเอียดงานเป็นไปไม่ได้เนื่องจากการสูญเสียของพวกเขา นอกจากนี้ โจทก์ไม่ได้เสนอตำแหน่งที่ว่างทั้งหมด รวมทั้งตำแหน่งที่ต่ำกว่าที่เขาสามารถทำได้ โดยคำนึงถึงการศึกษาและคุณสมบัติของเขาด้วย ในการนี้ พบว่าการอ้างอิงของจำเลยที่โจทก์ปฏิเสธการจ้างงานไม่มีมูล นอกจากนี้ ศาลยังกำหนดว่าในระหว่างที่โจทก์อยู่ "นอกรัฐ" บุคคลอื่น ๆ ได้รับการยอมรับให้ดำรงตำแหน่งว่าง ในขณะที่ฝ่ายบริหารไม่ได้คำนึงถึงพฤติการณ์ที่ทำให้ ก. ได้รับสิทธิพิเศษในการทำงานต่อไป

จากที่กล่าวมาข้างต้น ศาลยอมรับการเลิกจ้างของโจทก์ว่าไม่ชอบด้วยกฎหมายและตัดสินใจคืนพนักงานในตำแหน่งเดิม (ทบทวนแนวปฏิบัติด้านการพิจารณาคดีกรณีพิพาทแรงงานโดยมีส่วนร่วมของหน่วยงานภาษีอาณาเขตในช่วงครึ่งแรกของปี 2545 จดหมายจากกรมสรรพากร นโยบายบุคลากรกระทรวงภาษีของรัสเซียลงวันที่ 19 มีนาคม 2546 ฉบับที่ 15-5-11 / 41-I577)

ตัวอย่างจากการพิจารณาคดีของ Amursky ศาลภูมิภาค

F. ยื่นอุทธรณ์ต่อการไล่ออกจากตำแหน่งที่ปรึกษากฎหมายของ MUP Dorozhnik โดยปฏิเสธไม่ได้ว่าการลดจำนวนพนักงานในองค์กรนั้นเกิดขึ้นจริง โจทก์โต้แย้งความถูกต้องของการลดตำแหน่งทนายความโดยชี้ให้เห็นว่าความจำเป็นในการบริการทนายความยังคงอยู่กับจำเลย ศาลเมือง Svobodnensky แห่งภูมิภาคอามูร์ปฏิเสธข้อเรียกร้องของ F. คณะกรรมการตุลาการในคดีแพ่งของศาลภูมิภาคอามูร์ ให้คำตัดสินของศาลชั้นต้นไม่เปลี่ยนแปลง แสดงว่า ศาลไม่มีสิทธิ์เข้าไปยุ่งเกี่ยวกับเศรษฐกิจ กิจกรรมขององค์กรและแก้ไขปัญหาความเหมาะสมและความจำเป็นของกิจกรรมปกติที่ดำเนินการโดยนายจ้าง. ความถูกต้องของการปรับกำลังคนไม่ใช่พฤติการณ์ที่จะต้องกำหนดขึ้นเมื่อแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงาน

3. ขั้นตอนการใช้สิทธิยึดหน่วงในการทำงาน

3.1. สิทธิพิเศษในการออกจากงานควรใช้เฉพาะกับพนักงานในตำแหน่งที่จะลดลงเท่านั้น

ต. ยื่นฟ้องธนาคารกลางของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งเป็นตัวแทนของสาขาของ RCC ใน Kotlas ของผู้อำนวยการหลักของธนาคารกลางแห่งสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับภูมิภาค Arkhangelsk เพื่อคืนสถานะให้เธอในที่ทำงาน เธอกระตุ้นการเรียกร้องของเธอโดยข้อเท็จจริงที่ว่าเมื่อลดจำนวนหรือพนักงานจำเลยไม่ได้คำนึงถึงสิทธิในการทำงานของพนักงานคนอื่น ๆ โดยเฉพาะอย่างยิ่งก่อนที่ V. ตามที่ศาลกำหนด T. ทำงาน ในฐานะนักบัญชีประเภทที่ 1 ของแผนกบัญชีและการปฏิบัติงานของสาขา RCCH Kotlas แห่งผู้อำนวยการหลักของธนาคารกลางแห่งสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับภูมิภาค Arkhangelsk ใน RCC ลดลง จำนวนพนักงานสำหรับนักบัญชีสองหน่วยในหมวดแรกของแผนกบัญชีและการปฏิบัติงาน ในขณะที่ยังคงพนักงานของภาคการชำระบัญชีระหว่างธนาคารและอิเล็กทรอนิกส์ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของโครงสร้างของแผนกนี้

โจทก์ได้รับแจ้งล่วงหน้าสองเดือนถึงการเลิกจ้างของเธอที่กำลังจะเกิดขึ้น ในการหางานเธอได้รับตำแหน่งนักบัญชีประเภทที่สองของแผนกการประมวลผลข้อมูลอัตโนมัติใน RCC ของ Arkhangelsk ซึ่งเธอปฏิเสธ ตามคำสั่งของนายจ้างโจทก์ถูกไล่ออกตามข้อ 2 แห่งป. 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

จากการตัดสินของศาลเมืองซึ่งได้รับการสนับสนุนโดยคณะกรรมการตุลาการสำหรับคดีแพ่งของศาลภูมิภาค Arkhangelsk การเรียกร้องของ T. ถูกไล่ออก วิทยาลัยระดับภูมิภาคระบุอย่างถูกต้องว่านักบัญชีสองหน่วยในหมวดแรกของแผนกบัญชีและการปฏิบัติงานลดลงใน RCC ของ Kotlas (รหัสกิจกรรม 0700) หน่วยของนักบัญชีหมวดแรกของภาคส่วนการชำระบัญชีทางอิเล็กทรอนิกส์และระหว่างธนาคาร (รหัสกิจกรรม 0600) ซึ่งถูกครอบครองโดย V. ไม่ได้ลดลง

3.2. การประเมินผลิตภาพแรงงานที่สูงขึ้นและคุณสมบัติของลูกจ้าง การตัดสินใจเกี่ยวกับสิทธิพิเศษที่จะคงอยู่ทำงานในกรณีที่มีการลดจำนวนหรือพนักงานของลูกจ้างขององค์กรโดยนายจ้าง

ตัวอย่างจากการพิจารณาคดีของศาลภูมิภาคเบลโกรอด

โจทก์ยื่นฟ้อง MP Santekhservis LLC เพื่อขอคืนสถานะและกู้คืน ค่าจ้างสำหรับช่วงเวลาที่ถูกบังคับให้ไม่อยู่ การชดเชยสำหรับความเสียหายที่ไม่ใช่เงิน หมายถึงข้อเท็จจริงที่ว่าเมื่อนายจ้างไล่ออก สิทธิในการคงอยู่ในที่ทำงานของเธอไม่ได้ถูกนำมาพิจารณา เขาถือว่าการเลิกจ้างนั้นผิดกฎหมาย เนื่องจากผู้บริหารของ Santekhservis MP มีทัศนคติเชิงลบต่อเธอ การลดขนาดได้ดำเนินการเพื่อไล่เธอออก อย่างไรก็ตาม เมื่อเธอถูกไล่ออก ไม่ได้พิจารณาว่าเธอทำงานใน REU มาหลายปี จากนั้นใน OOO MP Santekhservis ในฐานะผู้เชี่ยวชาญด้านการซ่อมในปัจจุบัน และมีสิทธิที่จะอยู่ในที่ทำงาน

โดยคำพิพากษาศาลชั้นต้นอันเป็นที่พอใจ เรียกร้องปฏิเสธ

ย้อนกลับคำตัดสินของศาล วิทยาลัยตุลาการสำหรับคดีแพ่ง ระบุดังต่อไปนี้ จากวัสดุของเคสจะมองไม่เห็น เมื่อใดและโดยใครคือคำถามเกี่ยวกับสิทธิยึดหน่วงที่จะปล่อยไว้ ทำงานเกี่ยวกับ ง. ซึ่งได้รับสิทธิพิเศษและเหตุผลอะไร. ข้อโต้แย้งของ ง. ว่าการลดหย่อนที่สถานประกอบการที่เกี่ยวข้องมีเพียงโจทก์เท่านั้นที่ถูกทิ้งไว้โดยไม่สนใจและตรวจสอบ

จากคำสั่งลดจำนวนพนักงาน บริษัทฯ กำลังลดจำนวนนายช่างซ่อมปัจจุบัน จำนวน 1 หน่วย ตามคำสั่งเดียวกัน มีเพียงหัวหน้าคนงาน D. เท่านั้นที่ได้รับคำเตือนเกี่ยวกับการเลิกจ้างที่จะเกิดขึ้น แม้ว่าจะมีตำแหน่งหัวหน้าคนงานอีกสองตำแหน่งในองค์กรก็ตาม การซ่อมแซมในปัจจุบัน(กระดานข้อมูลของศาลภูมิภาคเบลโกรอด พ.ศ. 2548 ฉบับที่ 9)

4. การปฏิบัติตามเงื่อนไขการบอกเลิกจ้าง

4.1. ตามมาตรา 2 ของศิลปะ 180 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเกี่ยวกับการเลิกจ้างที่จะเกิดขึ้นเนื่องจากการลดจำนวนหรือพนักงานขององค์กร พนักงานจะได้รับการเตือนเป็นการส่วนตัวและต่อต้านการลงนามอย่างน้อย 2 เดือนก่อนการเลิกจ้าง

ยังไม่ได้กำหนดระยะเวลาสูงสุดสำหรับการเตือนพนักงานเกี่ยวกับการเปิดตัวที่จะเกิดขึ้น

4.2. คำเตือนจะไม่สูญเสียพลังหลังจากพ้นระยะเวลาสองเดือนเนื่องจากระยะเวลาที่นานกว่าในกรณีนี้ไม่ละเมิดสิทธิของพนักงาน

ตัวอย่างจากการพิจารณาคดีของศาลภูมิภาคเชเลียบินสค์

ดังนั้น จากคำตัดสินของศาลเมือง ป. ถูกเรียกตัวกลับเข้าทำงานในตำแหน่งหัวหน้าฝ่ายผลิตที่โรงเรียนอาชีวศึกษา การแก้ไขข้อพิพาทเรื่องคุณธรรมศาลชั้นต้นพบว่าตำแหน่งหัวหน้าฝ่ายผลิตที่โจทก์ครอบครองตั้งแต่วันที่ 1 กันยายน 2549 ได้รับการยกเว้นจากรายชื่อพนักงาน ที่ 03 กรกฏาคม 2550 เธอได้รับการเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการเลิกจ้างของเธอตั้งแต่วันที่ 4 กันยายน 2550 เนื่องจากการลดจำนวนพนักงาน เธอปฏิเสธตำแหน่งงานว่างที่เสนอและตามคำสั่งของวันที่ 16 ตุลาคม 2550 เธอถูกไล่ออกจากงานภายใต้วรรค 2 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

กลับคำตัดสินของศาลชั้นต้นและตัดสินใจใหม่ปฏิเสธไม่ปฏิบัติตามคำร้อง คณะตุลาการอ้างถึง สมัครผิดศาลชั้นต้นกฎหมายสาระสำคัญ

ข้อสรุปของศาลเกี่ยวกับการเลิกจ้างโดยผิดกฎหมายเนื่องจากการที่พนักงานถูกไล่ออกโดยบังคับหลังจากระยะเวลาสองเดือนนับจากวันที่เตือนและหากพนักงานถูกไล่ออกหลังจากระยะเวลาสองเดือน คำเตือนกลายเป็นโมฆะ ขึ้นอยู่กับการตีความศิลปะส่วนที่ 2 ที่ผิดพลาด 180 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

พฤติการณ์ที่ ป. เตือนเรื่องการลดตำแหน่งไม่ถือเป็นการเลิกจ้างโดยไม่ชอบด้วยกฎหมาย การเลิกจ้างของ P. ได้ดำเนินการหากมีเหตุและเป็นไปตามขั้นตอนที่กำหนดไว้ซึ่งเกี่ยวข้องกับการที่ไม่มีเหตุที่จะปฏิบัติตามข้อเรียกร้อง ( การพิจารณาคดี Cassation ของศาลภูมิภาค Chelyabinsk หมายเลข 33-77/2008).

4.3. กฎหมายไม่ได้ห้ามนายจ้างเตือนลูกจ้างเกี่ยวกับการเลิกจ้างที่จะเกิดขึ้นเนื่องจากจำนวนหรือพนักงานลดลงในช่วงทุพพลภาพชั่วคราวหรือลาพักร้อน ถ้าการบอกเลิกจ้างสิ้นสุดลงในเวลานี้ ลูกจ้างอาจถูกไล่ออกในวันถัดจากวันสุดท้ายของการเจ็บป่วยหรือลาพักร้อน

4.4. หากนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างตามข้อ 2 แห่งประมวลกฎหมายอาญา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียโดยไม่มีการเตือนล่วงหน้าสองเดือนและโดยไม่ได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรให้เลิกจ้างในกรณีส่วนใหญ่การละเมิดขั้นตอนการเลิกจ้าง (ในกรณีที่ไม่มีการละเมิดอื่น ๆ ) ไม่ได้นำไปสู่การคืนสถานะ ของพนักงานในที่ทำงาน พระราชกฤษฎีกา Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียฉบับก่อนหน้าลงวันที่ 22 ธันวาคม 2535 ฉบับที่ 16 (วรรค 23) โดยมีเงื่อนไขว่า "ในกรณีที่ไม่ปฏิบัติตามเงื่อนไขการเตือนพนักงานเกี่ยวกับการเลิกจ้างหากเขาไม่อยู่ภายใต้ ให้คืนสถานภาพในเหตุอื่นให้ศาลเปลี่ยนวันเลิกจ้างเพื่อให้สัญญาจ้าง (สัญญา) สิ้นสุดลงเมื่อครบกำหนด วันครบกำหนดคำเตือน ระยะเวลาที่สัญญาจ้าง (สัญญา) ขยายออกไปเนื่องจากการเลื่อนวันเลิกจ้างจะต้องชำระตามรายได้เฉลี่ยของเขา อย่างไรก็ตาม พระราชกฤษฎีกาของ Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 17 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 2 “ ในคำขอของศาล สหพันธรัฐรัสเซียแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย"มติของ Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 22 ธันวาคม 1992 ครั้งที่ 16 ถูกยกเลิก ในขณะเดียวกันแนวทางดังกล่าวในการแก้ไขปัญหาการไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดของนายจ้างที่มีเงื่อนไขการเตือนลูกจ้างได้ถูกนำมาใช้ในการปฏิบัติของศาลจนถึงปัจจุบัน

ตัวอย่างจากการพิจารณาคดีของศาลภูมิภาค Arkhangelsk

ดังนั้น Sh. ถูกไล่ออกจาก CJSC " หมีขั้วโลก» โดยไม่มีการเตือนถึงความซ้ำซ้อนที่จะเกิดขึ้น ในขณะที่มีการแก้ไขข้อพิพาทสองเดือนได้หมดอายุนับจากวันที่ถูกไล่ออกดังนั้นศาลแขวง Isakogorsk จึงเปลี่ยนวันที่ถูกไล่ออกจากโจทก์อย่างถูกต้องและได้รับรายได้เฉลี่ยสำหรับช่วงเวลานับจากวันที่ถูกไล่ออก ถึงวันที่เปลี่ยนแปลงการเลิกจ้าง

5. เปิดรับสมัครพนักงาน

ไล่ออกตามพาร์ 2 ช้อนโต๊ะ. 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียได้รับอนุญาตก็ต่อเมื่อไม่สามารถโอนพนักงานด้วยความยินยอมไปยังงานอื่นได้

5.1. นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างทั้งหมดให้กับลูกจ้างในพื้นที่

ตัวอย่างจากการพิจารณาคดีของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย

พนักงานรายนี้ยื่นฟ้องธนาคารร่วมสต็อกคอมเมอร์เชียลเพื่อการพาณิชย์แห่งรัสเซียเพื่อขอคืนสถานะ เรียกค่าแรงในช่วงที่ขาดงาน และค่าชดเชยสำหรับความเสียหายที่มิใช่ตัวเงิน เพื่อสนับสนุนข้อเรียกร้องของเขาเขาระบุว่าเขาถูกไล่ออกจากตำแหน่งวิศวกรอาวุโสของแผนกหนึ่งของสำนักงานกลางของธนาคารออมสินแห่งรัสเซียภายใต้วรรค 2 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียที่เกี่ยวข้องกับการลดจำนวนพนักงานขององค์กร โจทก์ถือว่าการกระทำของนายจ้างไม่ชอบด้วยกฎหมาย เนื่องจากการเลิกจ้างเป็นการละเมิดกฎหมายแรงงาน รวมทั้งไม่ได้เสนอตำแหน่งงานว่างทั้งหมดในองค์กร

ศาลของตัวอย่างแรกปฏิเสธที่จะปฏิบัติตามข้อกำหนดดังกล่าวได้ข้อสรุปว่าพนักงานถูกไล่ออกตามข้อกำหนดของกฎหมาย: ขั้นตอนการเลิกจ้างไม่ถูกละเมิดไม่มีตำแหน่งว่างในสำนักงานกลางของ Sberbank แห่ง รัสเซียที่สอดคล้องกับคุณสมบัติของโจทก์ จำเลยนำเสนอข้อมูลเกี่ยวกับตำแหน่งงานว่างในสาขา (สาขา) ของ Sberbank แห่งรัสเซียในมอสโกต่อศาลในเวลาที่มีการลดจำนวนพนักงานและในเวลาที่โจทก์เลิกจ้าง อย่างไรก็ตาม ศาลชั้นต้นจำกัดตัวเองให้พิจารณาพฤติการณ์ที่เกี่ยวข้องกับความเป็นไปได้ของการจ้างงานของโจทก์เฉพาะในสำนักงานกลางของธนาคารออมสินแห่งรัสเซีย เท่านั้นจึงทำผิดพลาดซึ่งต่อมาถูกกำจัดโดยวิทยาลัยตุลาการสำหรับคดีแพ่งของ ศาลฎีกาของสหพันธรัฐรัสเซีย

โดยอาศัยอานิสงส์ของศิลปะ 20 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียโดยคู่กรณี แรงงานสัมพันธ์คือลูกจ้างและนายจ้าง นายจ้าง - รายบุคคลหรือนิติบุคคล (องค์กร) ที่มีความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับพนักงาน ดังนั้นฝ่ายภายใต้สัญญาจ้างงานกับโจทก์ (ตามลำดับนิติบุคคลและนายจ้าง) คือธนาคารออมสินแห่งรัสเซียซึ่งตามกฎหมายมีหน้าที่ต้องจัดให้มีตำแหน่งว่างในระหว่างขั้นตอนการเลิกจ้างพนักงานเพื่อลด พนักงานในองค์กรเดียวกัน รวมทั้งสาขาและหน่วยโครงสร้างทั้งหมดที่มีอยู่ในพื้นที่

ภายใต้ ท้องที่ หมายความว่า ท้องที่อยู่ในสาย ท้องที่ตามฝ่ายปกครอง-อาณาเขตที่มีอยู่ ในสถานการณ์ที่อยู่ระหว่างการพิจารณา นายจ้างจำเป็นต้องเสนอตำแหน่งงานว่างทั้งหมดที่มีให้เขาในอาณาเขตของเมืองมอสโก

จากที่กล่าวมาข้างต้น คณะตุลาการได้กำหนดข้อเท็จจริงของการเลิกจ้างโดยไม่ชอบด้วยกฎหมายของโจทก์ และได้มีคำวินิจฉัยให้โจทก์กลับดำรงตำแหน่งเดิม (คำตัดสินของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ลงวันที่ 03.11.2006 ฉบับที่ 5) B06-94).

5.2. ข้อกำหนดสำหรับตำแหน่งว่างถูกกำหนดโดยส่วนที่ 3 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

มติของ Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียครั้งที่ 2 ลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 (ข้อ 29) ชี้แจง: "อนุญาตให้เลิกจ้างได้หากไม่สามารถโอนพนักงานด้วยความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรไปยังงานอื่นที่มีให้ นายจ้างที่สอดคล้องกับคุณสมบัติและตำแหน่งงานว่างที่ได้รับค่าจ้างต่ำหรือต่ำกว่าที่ลูกจ้างสามารถดำเนินการได้ โดยคำนึงถึงการศึกษา คุณวุฒิ ประสบการณ์การทำงานและสถานภาพสุขภาพ

ดังนั้นนายจ้างจึงไม่จำเป็นต้องเสนองานที่ต้องการการศึกษาที่แตกต่างและมีคุณสมบัติสูงกว่า

ตัวอย่างจากการปฏิบัติของศาลภูมิภาค Ulyanovsk

โดยการตัดสินใจของศาลแขวง Sursky S. ถูกไล่ออกจากตำแหน่งทนายความของ CJSC "Sursky ธนาคารพาณิชย์“ตามวรรค 2 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียการเรียกร้องคืนสถานะถูกปฏิเสธ ศาลดำเนินการจากข้อเท็จจริงที่ว่าเมื่อ S. ถูกไล่ออกบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงานจะไม่ถูกละเมิด โจทก์ได้รับตำแหน่งงานว่างในธนาคารแห่งหนึ่ง อาร์กิวเมนต์ที่เขาไม่ได้เสนอตำแหน่งว่างของนักบัญชีไม่ได้ถูกนำมาพิจารณาโดยศาลเนื่องจากข้อเท็จจริงที่ว่าตามศิลปะ 180 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อดำเนินการตามมาตรการเพื่อลดจำนวนหรือพนักงานขององค์กรนายจ้างจำเป็นต้องเสนองานอื่นให้กับพนักงาน (ตำแหน่งว่าง) ในองค์กรเดียวกันกับคุณสมบัติของเขา . เอสไม่ได้มีความจำเป็น การศึกษาและคุณสมบัติของนักบัญชีดังนั้นกฎหมายจึงไม่จำเป็นต้องเสนอตำแหน่งให้เขา ราชกิจจานุเบกษา. 2548 หมายเลข 1 (21)

5.3. ภาระหน้าที่ของนายจ้างในการตอบสนองความต้องการที่เป็นไปได้ของลูกจ้างในการจัดหาโดยนายจ้างของการฝึกอบรมลูกจ้างในวิชาชีพอื่นการฝึกอบรมขั้นสูง การอบรมขึ้นใหม่อย่างมืออาชีพหากมีตำแหน่งว่างที่สามารถจ้างได้หลังจากเสร็จสิ้นการฝึกอบรมเท่านั้น

5.4. หากนายจ้างไม่ได้เสนอตำแหน่งว่างให้ลูกจ้าง ซึ่งลูกจ้างที่ถูกไล่ออกไม่ต้องการ ไม่ต้องการและไม่สามารถทำงานได้ เช่น เนื่องจากอยู่ห่างไกลจากถิ่นที่อยู่ ที่ตั้งของงานนี้ในภูมิภาคอื่น เป็นต้น จากนั้นการละเมิดที่กระทำโดยจำเลยไม่สามารถทำหน้าที่เป็นพื้นฐานสำหรับการฟื้นฟูโจทก์ในงานก่อนหน้าของเขาได้เนื่องจากไม่ได้ก่อให้เกิดการละเมิดสิทธิแรงงานของเขาอย่างแท้จริง

ตัวอย่างจากการพิจารณาคดี

๑. ดังนั้น เมื่อพิจารณาคดีข้อเรียกร้องของ ช. ต่อสหพันธรัฐ วิสาหกิจรวมกันศาลพบว่าสถานประกอบการมีตำแหน่งว่างของนักบัญชีประเภทที่ 7 ซึ่งโจทก์สามารถบรรลุได้เนื่องจากคุณสมบัติของเธอและไม่ได้เสนอให้เธอ ในการพิจารณาคดี Ch. ได้ยืนยันความปรารถนาที่จะสานต่อความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับองค์กร โดยทำงานในตำแหน่งที่กำหนด วิทยาลัยตุลาการสำหรับคดีแพ่งซึ่งเห็นด้วยกับคำตัดสินของศาลเมือง Kotlas ซึ่งได้รับความพอใจในการเรียกร้องของโจทก์ระบุดังต่อไปนี้ การกำหนดฝ่ายแรงงานสัมพันธ์ (มาตรา 20 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) และให้แนวคิดของสัญญาจ้างงาน (มาตรา 56 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) สมาชิกสภานิติบัญญัติดำเนินการตามข้อเท็จจริงที่นายจ้างเข้าใจ ในฐานะนิติบุคคลที่ทำสัญญาจ้างกับพนักงาน จากกรณีจะเห็นได้ว่าดังกล่าวที่เกี่ยวโยงกับโจทก์คือรัฐวิสาหกิจรวมของรัฐบาลกลาง "ภาคเหนือ รถไฟ” ดังนั้น เธอควรได้รับการเสนอให้ใช้ได้ในช่วงเวลาที่เธอปล่อยตัวในองค์กรนี้ (ในระบบ นิติบุคคลโดยทั่วไป) ตำแหน่งว่างทั้งหมดที่สอดคล้องกับคุณสมบัติของเธอและเธอตกลงที่จะไปทำงาน จำเลยไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดของกฎหมายนี้

2. อีกตัวอย่างหนึ่ง ศาลพบว่า ระหว่างดำเนินคดีเกี่ยวกับการปล่อยตัวโจทก์ที่ทำงานเป็นรอง ผู้บริหารสูงสุด OJSC องค์กรมีตำแหน่งว่างของ Apparachik (งานชั่วคราว) พลบรรจุและคนขับรถ ข้อเท็จจริงที่ว่าตำแหน่งเหล่านี้ไม่ได้เสนอให้โจทก์ในระหว่างการจ้างงานถือเป็นการละเมิดขั้นตอนการเลิกจ้างและให้ Z. กลับคืนสู่ตำแหน่งในที่ทำงาน ในขณะเดียวกัน การละเมิดนี้อาจเป็นพื้นฐานสำหรับความพึงพอใจของข้อเรียกร้องเฉพาะในกรณีที่เป็นการละเมิดสิทธิของพนักงาน สถานการณ์เหล่านี้กลับกลายเป็นว่าอยู่นอกเหนือการสอบสวนของศาล ศาลไม่พบจากโจทก์ว่าเขาตั้งใจที่จะทำงานในตำแหน่งที่ไม่ได้เสนอให้เขา ในเวลาเดียวกัน, มีหลักฐานว่าโจทก์ได้รับตำแหน่งช่างทำกุญแจ ช่างไฟฟ้า, พนักงานออฟฟิศ, ผู้จัดการ. ในการพิจารณาคดีโจทก์ยืนยัน การลาออกจากตำแหน่งเหล่านี้โดยอ้างถึงข้อเท็จจริงที่ว่าพวกเขาไม่เทียบเท่ากับตำแหน่งที่เขาเคยดำรงตำแหน่ง โดยระบุว่าด้วยเหตุผลเดียวกันเขาจะปฏิเสธตำแหน่งหัวหน้าวิศวกรหากได้รับการเสนอให้เขา พฤติการณ์เหล่านี้ให้การโดยชัดแจ้งว่าการละเมิดที่นายจ้างกระทำนั้นไม่กระทบต่อสิทธิของโจทก์

5.5. ตำแหน่งที่ลูกจ้างลาคลอดมีตำแหน่งว่างและต้องเสนอให้ลูกจ้างที่ออกจากงานตามลำดับการจ้างงาน

ตัวอย่างจากการพิจารณาคดีของศาลภูมิภาคครัสโนยาสค์

โจทก์ฟ้องนายจ้างให้คืนสถานะ เรียกค่าจ้างช่วงบังคับขาดงาน และค่าชดเชยความเสียหายที่มิใช่เงิน เพื่อสนับสนุนข้อเรียกร้องของเธอเธอระบุว่าเธอถูกไล่ออกจากตำแหน่งผู้จัดการโฆษณาตามวรรค 2 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียที่เกี่ยวข้องกับการลดจำนวนขององค์กร โจทก์ถือว่าการกระทำของนายจ้างผิดกฎหมาย เนื่องจากการเลิกจ้างเป็นการละเมิดกฎหมายแรงงาน รวมทั้งไม่ได้เสนอตำแหน่งงานว่างทั้งหมดในองค์กร ตามที่ตัวแทนของจำเลยอธิบาย ตำแหน่งงานว่างไม่ได้รับการเสนอเนื่องจากขาดงาน อย่างไรก็ตาม โจทก์ได้แสดงหลักฐานต่อศาลว่า ณ เวลาที่เลิกจ้าง องค์กรมีตำแหน่งเดียวที่ลูกจ้างลาคลอด

นายจ้างไม่ได้ปฏิเสธการดำรงอยู่ของตำแหน่ง แต่แย้งว่าตำแหน่งนี้ไม่ว่างเนื่องจากได้ทำสัญญาจ้างกับลูกจ้างในการลาคลอดบุตรซึ่งนายจ้างรับหน้าที่จัดหางานตามสัญญา ดังนั้น ในกรณีที่การตัดสินใจของพนักงานที่จะกลับจากการลาพักร้อน ตำแหน่งของเธอกลายเป็นว่างงาน ซึ่งเป็นการละเมิดกฎหมายปัจจุบันและสัญญาจ้างงานกับพนักงาน

ตามข้อกำหนดที่ระบุไว้ ศาลได้ข้อสรุปดังต่อไปนี้ ข้อโต้แย้งของนายจ้างว่าตำแหน่งที่ลูกจ้างลาคลอดบุตรไม่ว่างไม่ตรงกับปัจจุบัน กฎหมายแรงงานอาร์เอฟ การลาคลอดจะได้รับตามมาตรา 255 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เมื่อสิ้นสุดการลาคลอด พนักงานจะกลับไปทำงานในตำแหน่งของเธอ ในช่วงเวลาที่ลูกจ้างลาคลอดบุตร นายจ้างมีสิทธิ์ทำสัญญาจ้างงานแบบกำหนดระยะเวลากับลูกจ้างอีกคนในตำแหน่งของเธอ (ตามมาตรา 59 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ดังนั้นตำแหน่งที่ลูกจ้างลาคลอดควรถือเป็นตำแหน่งว่าง นายจ้างจึงต้องเสนอตำแหน่งนี้ให้โจทก์ และเธอก็มีสิทธิตกลง งานชั่วคราวหรือปฏิเสธ

ส่งผลให้ศาลมีคำพิพากษาให้ฟื้นฟูโจทก์จากงานเดิมที่เกี่ยวข้องกับการจัดตั้งข้อเท็จจริงการเลิกจ้างโดยมิชอบด้วยกฎหมาย

ควรสังเกตว่าหากมีตำแหน่งที่พนักงานลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร ตำแหน่งดังกล่าวจะถือเป็นตำแหน่งว่าง

บริษัทในประเทศกำลังประสบปัญหา วิกฤตเศรษฐกิจดังนั้นการเพิ่มประสิทธิภาพของบุคลากรจึงไม่ใช่เรื่องยากอีกต่อไป

บางบริษัทปิดตัวลง บางบริษัทกำลังเปลี่ยนโปรไฟล์ของกิจกรรม ไม่ว่าในกรณีใด พวกเขาทั้งหมดต้องการรับ กำไรที่มั่นคงในภาวะเศรษฐกิจที่เปลี่ยนแปลง

และสิ่งนี้มักนำไปสู่การลดขนาดลง แต่ขั้นตอนการเลิกจ้างแม้ในกรณีนี้ไม่ง่ายนักก็จำเป็น คำแนะนำทีละขั้นตอนช่วยทำทุกอย่างตามกฎ

ในสถานการณ์เช่นนี้ บริษัทจะเริ่มต้นการยุติความสัมพันธ์ในการทำงาน ดังนั้นผู้ที่ถูกไล่ออกจะได้รับการคุ้มครองตามกฎหมายและสามารถรับประกันค่าชดเชยได้

ขั้นตอนก่อนการลดขนาดคือการวิเคราะห์ฐานะการเงินของบริษัท ผลลัพธ์ควรนำเสนอในรายงานต่อฝ่ายบริหาร โดยนำเสนอโดยหัวหน้าฝ่ายบัญชีหรือหัวหน้าแผนกการผลิต

โดยทั่วไปหมายถึงความสามารถในการทำกำไรที่ลดลง ซึ่งบ่งชี้ว่าบริษัทกำลังประสบกับความสูญเสียทางการเงินเพิ่มเติม วิธีปกติในการย่อขนาดคือตรวจสอบจำนวนโพสต์ มาดูกันว่าขั้นตอนการเลิกจ้างเพื่อลดพนักงานจะเป็นอย่างไร

อนุมัติตารางพนักงานใหม่

สาเหตุหนึ่งที่ทำให้สามารถยกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างคือการปรับตารางการรับพนักงานและการลดจำนวนพนักงานและจำนวนคนงานที่สอดคล้องกัน

จนกว่าจะถึงเวลาของการลด ผู้อำนวยการและฝ่ายบุคคลจะกำหนดว่าจะลดจำนวนพนักงานเท่านั้นหรือจะปฏิรูปพนักงานอย่างเป็นทางการด้วย

โดย กฎทั่วไป, ตารางใหม่จะถูกนำมาใช้ภายในไม่เกินสองเดือนนับจากวันที่ได้รับแจ้งพนักงานที่มีการลดตำแหน่ง

แจ้งหน่วยงานบริการจัดหางาน

โดยมุ่งเน้นที่คำสั่งที่จะออก ต้องเตรียมการแจ้งเตือนอีกหลายรายการล่วงหน้าและไม่พลาด ประการแรกคือบริการจัดหางาน

ตามมาตรฐานที่กำหนดไว้ในมาตรา 25 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 1032 - 1 ขั้นแรกให้องค์กรต้องแจ้งศูนย์จัดหางาน เอกสารระบุความตั้งใจที่จะลดจำนวนพนักงานลง และบริษัทจำเป็นต้องหาตำแหน่งงานว่างใหม่ให้กับพวกเขา

นอกจากนี้ ผู้ตรวจการตลาดหลักทรัพย์ฯ เน้นข้อมูลที่ได้รับใน ระยะสั้นจัดทำและส่งรายชื่องานที่เสนอ

มันถูกสร้างขึ้นโดยคำนึงถึงข้อมูลคุณสมบัติและระดับเงินเดือนของพนักงานที่ถูกปล่อยตัว

หากไม่มีตำแหน่งงานว่างที่ยอมรับได้ในขณะที่เลิกจ้าง แต่หากบุคคลนั้นลงทะเบียนกับตลาดหลักทรัพย์ภายใน 14 วันนับจากวันที่เลิกจ้าง การหางานจะดำเนินต่อไป

ในขณะเดียวกันรับประกันการจ่ายผลประโยชน์อีก 30 วัน ในกรณีพิเศษ เบี้ยเลี้ยงจะจ่ายเป็นเวลาสองเดือน

ประกาศสหภาพแรงงาน

ทันทีที่มีการออกคำสั่งยืนยันการปรับรัฐให้เหมาะสม จะต้องแจ้งองค์กรสหภาพแรงงาน

โดยเฉพาะอย่างยิ่งในกรณีที่มีการวางแผนการเลิกจ้างจำนวนมาก และนี่คืออย่างน้อย 5% ของจำนวนพนักงานทั้งหมด

และหากผู้แทนหรือสมาชิกขององค์การสหภาพแรงงานเองถูกไล่ออก

สถานการณ์นี้บังคับให้องค์กรต้องแจ้งสหภาพแรงงาน 90 วันก่อนเริ่มการลดตามมาตรา 82 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ในกรณีพิเศษ ระยะเวลาการแจ้งให้ทราบสามารถลดลงเหลือ 60 วัน ทั้งหมดขึ้นอยู่กับสถานการณ์ทางการเงินขององค์กร

ใครสามารถและไม่สามารถเลิกจ้างได้

ประการแรก ตำแหน่งดังกล่าวจะลดลงหากบริษัทไม่ต้องการอีกต่อไปเนื่องจากเหตุผลในการผลิต

ทันทีที่มีการเลือกตำแหน่งงาน การประเมินพนักงานจะเริ่มขึ้น กล่าวคือ คุณสมบัติ ทักษะ ผลประโยชน์ที่บริษัทได้รับในปัจจุบันและในอนาคต ตำแหน่งทางสังคมจะได้รับการพิจารณาก็ต่อเมื่อตัวชี้วัดข้างต้นเทียบเท่ากับพนักงานหลายคน โดยคำนึงถึงเด็ก ผู้อยู่ในอุปการะ ความทุพพลภาพ บริการแก่องค์กร

รูปแบบการกรองของรัฐดังกล่าวขึ้นอยู่กับสิทธิพิเศษในการออกซึ่งใช้ในการเพิ่มประสิทธิภาพตามมาตรา 179 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย อย่างไรก็ตาม โครงการนี้สำหรับการประเมินคุณสมบัติและทักษะด้านแรงงานอื่นๆ ของพนักงานไม่ได้ถูกนำมาใช้เสมอไป มีหมวดหมู่พิเศษ ผู้บริหารของบริษัทไม่สามารถละเลยพวกเขาด้วยความคิดริเริ่มของตนเอง

ใครไม่สามารถทำให้ซ้ำซ้อนได้? ตัวอย่างเช่น เมื่อลดจำนวนพนักงาน (ตำแหน่ง) อย่าละเลยประเภทต่อไปนี้:

• ตั้งครรภ์.
• พ่อและแม่เลี้ยงเดี่ยวจนถึงเด็กอายุ 14 ปี
• ผู้ที่ลาคลอดโดยไม่คำนึงถึงเพศ
• พนักงานที่มีผู้ติดตาม

แต่ผลประโยชน์ดังกล่าวใช้ไม่ได้กับผู้พิการและผู้รับบำนาญ

คำเตือนพนักงาน

ก่อนการลดลง 60 วัน ฝ่ายบริหารของบริษัทจำเป็นต้องแจ้งให้พนักงานทราบโดยส่งเอกสารที่เหมาะสมให้กับพนักงาน

ไม่มีตัวอย่างที่ถูกต้องตามกฎหมาย แต่มีเงื่อนไขบังคับเกี่ยวกับข้อมูลที่นำเสนอ สิ่งนี้กำหนดไว้ในมาตรา 180 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ในความเป็นจริง องค์กรไม่เพียงแต่ประกาศวันที่ของการลดหย่อน แต่ยังให้เหตุผลที่ดีที่พร้อมท์ให้มีการบอกเลิกสัญญาจ้าง

ในเวลาเดียวกัน ฝ่ายบริหารเสนอตำแหน่งว่างภายในองค์กร แม้ว่าพวกเขาต้องการคุณสมบัติที่ต่ำกว่าหรือได้รับค่าจ้างต่ำกว่าก็ตาม

ต้องเข้าใจว่าพนักงานปฏิเสธที่จะรับคำบอกกล่าวดังกล่าวไม่สามารถนำมาเป็นเหตุผลในการยกเลิกการปฏิรูปรัฐหรือการเลื่อนวันเลิกจ้างได้ และยังมีการส่งมอบเอกสารยืนยันการเริ่มต้นกระบวนการลดจำนวนลงต่อหน้าพยาน ในกรณีที่ไม่รับ จะมีการร่างพระราชบัญญัติแนบมากับหนังสือแจ้งตามที่อธิบายไว้

ปัจจุบันพนักงานแต่ละคนได้รับการคุ้มครองตามประมวลกฎหมายแรงงานของรัสเซียและอื่น ๆ อย่างน่าเชื่อถือ กฎระเบียบ. สิ่งนี้จะหยุดความเด็ดขาดของนายจ้างที่ไร้ยางอาย ป้องกันการเลิกจ้างโดยด่วน แม้ว่าจะเป็นเรื่องที่สมเหตุสมผลก็ตาม

ข้อเสนอของตำแหน่งงานว่างอื่น

ในความเป็นจริง เมื่อลดจำนวนพนักงานที่เกิดจากเหตุผลในการผลิต บริษัทจำเป็นต้องเสนอตำแหน่งงานว่างให้กับพนักงานแต่ละคน

ไม่ว่าพวกเขาจะแตกต่างกันในระดับเงินเดือนและทักษะ

หากพนักงานที่ลดขนาดไม่ตกลงรับตำแหน่งที่เสนอ หรือบริษัทไม่สามารถเสนออะไรให้เขาได้ พนักงานจะมีเวลา 60 วันในการหางานทำในบริษัทอื่น

เมื่อไม่พบที่ว่างที่เหมาะสมก็มีสิทธิได้รับผลประโยชน์

การออกหนังสือบอกเลิกจ้าง

มุ่งเน้นไปที่ บรรทัดฐานทางกฎหมายการเลิกจ้างพนักงานด้วยเหตุผล "ลดขนาด" จะกลายเป็นจริงก็ต่อเมื่อปฏิบัติตามขั้นตอนทั้งหมดซึ่งแต่ละขั้นตอนถูกควบคุมโดยกฎหมาย

หากขั้นตอนใดขั้นตอนหนึ่งถูกข้าม บุคคลที่ถูกไล่ออกก็มีสิทธิ์ตัดสินใจผ่านศาลในประเด็นการรับรู้การเลิกจ้างโดยไม่ได้รับอนุญาต เขามีเวลาหนึ่งเดือนที่จะทำสิ่งนี้หลังจากที่เขาได้รับคำสั่งที่เหมาะสมในมือของเขา

บนพื้นฐานของรายงานที่กล่าวถึงข้างต้น มีการตัดสินใจถอนตำแหน่งบางส่วนออกจากพนักงานซึ่งมีการออกคำสั่งที่เหมาะสม

ประการแรก มีการออกคำสั่งเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงที่ทำกับรัฐ (พื้นฐานคือ การวิเคราะห์ทางเศรษฐศาสตร์ตำแหน่งของบริษัท)

ต้องส่งให้พนักงานอย่างน้อย 90 วันก่อนเริ่มขั้นตอนการปล่อยตัว

คำสั่งดังกล่าวไม่สามารถจัดเป็นเอกสารการบริหารที่ยืนยันการยุติความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานและองค์กร แต่เป็นพื้นฐานสำหรับการเริ่มต้นขั้นตอนดังกล่าว

ตามมาด้วยการยื่นเอกสารทางปกครองเกี่ยวกับการลดจำนวนพนักงาน นี่เป็นขั้นตอนต่อไปในกระบวนการเลิกจ้างพนักงาน เอกสารดังกล่าวมีข้อมูลวัตถุประสงค์เกี่ยวกับการเลิกจ้างเนื่องจากการเลิกจ้าง ออกให้ไม่เกิน 60 วันก่อนสิ้นสุดสัญญาจ้าง

ควรสังเกตว่าไม่มีการแก้ไขในกฎหมายใด ๆ ที่ไม่สามารถออกคำสั่งได้เร็วกว่าเวลาที่ตกลงกันไว้

ซึ่งหมายความว่าสามารถเกิดขึ้นได้ก่อนหน้านี้ แต่เอกสารทั้งชุดที่จำเป็นในการสั่งซื้อนี้จะถูกส่งไม่เกิน 60 วันก่อนการเลิกจ้าง

การตั้งถิ่นฐานกับพนักงาน การจ่ายเงินและค่าตอบแทน

วิธีการเลิกจ้างพนักงานที่ถูกเลิกจ้างอย่างถูกต้อง?

ตามมาตรฐานของมาตรา 140 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย หลังจากสัญญาจ้างสิ้นสุดลง องค์กรจะต้องจ่ายค่าแรงให้กับผู้ที่ถูกไล่ออกและชดเชยให้ทั้งหมด วันหยุดพนักงานไม่ได้ใช้

เนื่องจากการลดตำแหน่งพนักงานมีสิทธิ์นับเงินช่วยเหลือที่ได้รับมอบหมายตามมาตรา 178 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ในจำนวนเงินเดือนเฉลี่ย)

มีแบบอย่าง (เนื่องจากเงื่อนไขพิเศษที่กำหนดไว้ในข้อตกลงร่วม) ที่ส่งผลต่อการเพิ่มจำนวนเงินค่าเผื่อ แต่ก็ยังไม่เกินสามเงินเดือน โดยปกติ การจองเหล่านี้ใช้กับผู้จัดการ หรือในบริษัทที่มีทุนสำรองไม่จำกัด

ตามมาตรา 178 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย คนงานที่ถูกเลิกจ้างมีสิทธิ์ได้รับผลประโยชน์เป็นเดือนที่สอง หากพวกเขาไม่สามารถหางานทำและให้สมุดงานโดยไม่มีหมายเหตุเกี่ยวกับตำแหน่งใหม่ในที่อื่น , รองรับโดยแอพพลิเคชั่นเพื่อผลประโยชน์.

เงื่อนไขพิเศษแนะนำว่าสามารถจ่ายผลประโยชน์ให้กับพนักงานได้ในเดือนที่สาม แต่สำหรับสิ่งนี้เขาต้องมีใบรับรองที่เกี่ยวข้องจากศูนย์จัดหางานในมือซึ่งระบุว่าไม่มีตำแหน่งงานว่างที่เหมาะสม

เมื่อพนักงานถูกไล่ออก การจ่ายผลประโยชน์ภาคบังคับจะตกอยู่กับองค์กร และแม้กระทั่งหลังจากผ่านไปสองเดือนหลังจากการปล่อยตัว หากอดีตพนักงานยื่นเอกสารประกอบทั้งหมด นายจ้างก็จะจ่ายเงินชดเชยที่ได้รับมอบหมายด้วยเช่นกัน

จัดทำและจัดส่งสมุดงาน

โดยไม่คำนึงถึงสิ่งที่เป็นพื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างพนักงานผู้อำนวยการขององค์กรจำเป็นต้องออกสมุดงานให้กับพนักงานโดยปฏิบัติตามบรรทัดฐานทั้งหมดที่ระบุไว้ในมาตรา 84.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย