หน่วยงานเพื่อพิจารณาข้อพิพาทแรงงานรายบุคคล กฎหมายแรงงาน

ข้อพิพาทแรงงานเป็นข้อพิพาทที่เกิดขึ้นระหว่างเรื่องของแรงงานสัมพันธ์

ข้อพิพาทแรงงานมีสองประเภท:

รายบุคคล

กลุ่ม

ข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลอาจมีการดำเนินการหรือลักษณะที่ไม่ติดต่อ

ข้อพิพาทแรงงานส่วนบุคคลที่มีลักษณะการเรียกร้องเกิดขึ้นจากประเด็นการละเมิดกฎหมาย

ข้อพิพาทแรงงานนอกสัญญาเป็นข้อพิพาทเกี่ยวกับการสร้างสภาพการทำงานใหม่หรือการเปลี่ยนแปลงที่มีอยู่

ข้อพิพาทด้านแรงงานที่เกิดขึ้นระหว่างพนักงานกับการบริหารงานขององค์กร สถาบัน องค์กร เกี่ยวกับการใช้กฎหมายและกฎหมายว่าด้วยแรงงาน ข้อตกลงร่วมและข้อตกลงด้านแรงงานอื่นๆ ตลอดจนข้อกำหนดของสัญญาจ้างงาน (สัญญา) ได้แก่ ที่พิจารณา:

ค่าคอมมิชชั่นข้อพิพาทแรงงาน

อำเภอ (เมือง) ศาลประชาชน

มาตรา 201 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานในถ้อยคำใหม่นำเสนอการเปลี่ยนแปลงขั้นพื้นฐานในองค์ประกอบของหน่วยงานที่พิจารณาข้อพิพาทส่วนบุคคล

ประการแรก คณะกรรมการสหภาพแรงงานของรัฐวิสาหกิจถูกกีดกันออกจากองค์ประกอบของหน่วยงานเหล่านี้ ซึ่งในขณะที่เป็นตัวแทนผลประโยชน์ของสมาชิกสหภาพแรงงาน ดังนั้นจึงไม่สามารถเป็นอนุญาโตตุลาการที่เป็นกลางได้

ประการที่สองตามศิลปะอย่างสมบูรณ์ ปฏิญญาสิทธิและเสรีภาพของมนุษย์และพลเมืองและศิลปะ 32 รัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย 46 การพิจารณาข้อพิพาทแรงงานของคนงานบางประเภทในประเด็นบางอย่างโดยหน่วยงานระดับสูงในลำดับการอยู่ใต้บังคับบัญชาในที่สุดก็ถูกกำจัด

ขั้นตอนการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานถูกควบคุมโดยประมวลกฎหมายแรงงานและกฎหมายอื่น ๆ และขั้นตอนการพิจารณาคดีเกี่ยวกับข้อพิพาทแรงงานในศาลประชาชนของเขต (เมือง) จะกำหนดโดยประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของ RSFSR

ขั้นตอนการพิจารณาคดีข้อพิพาทแรงงานในศาลประชาชนของอำเภอ (เมือง) มีการเปลี่ยนแปลงอย่างมีนัยสำคัญ ตามส่วนเพิ่มเติมที่ทำกับศิลปะ 113 ของกฎหมาย CPC ของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 29 พฤษภาคม 1992 คดีแรงงานสัมพันธ์ ยกเว้นกรณีการคืนสถานะ ได้รับการพิจารณาโดยผู้พิพากษาคนเดียวในทุกกรณี

สอดคล้องกับศิลปะ 6 แห่งประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความอาญาในถ้อยคำใหม่ การพิจารณาคดีคืนสถานะถือเป็นผู้พิพากษาคนเดียว หากบุคคลที่เข้าร่วมในคดีไม่คัดค้านหรือรวมกัน หากบุคคลใดที่เข้าร่วมในคดีคัดค้านแต่ผู้เดียว พิพากษาก่อนเริ่มพิจารณาคดีตามหลักคุณธรรม

คณะกรรมการระงับข้อพิพาทแรงงานเป็นตัวอย่างแรกในการพิจารณาข้อพิพาทแรงงาน

มาตรา 203 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน:

“คณะกรรมการว่าด้วยข้อพิพาทแรงงานได้รับเลือกโดยการประชุมใหญ่ (การประชุม) ของกลุ่มแรงงานขององค์กร สถาบัน องค์กรที่มีพนักงานอย่างน้อย 15 คน

ผู้สมัครที่ได้รับคะแนนเสียงข้างมาก และผู้ที่มาประชุมมากกว่าครึ่งจะได้รับการโหวตให้เป็นผู้ได้รับเลือกให้เป็นคณะกรรมการ

ขั้นตอนการเลือกตั้ง จำนวนและองค์ประกอบของคณะกรรมการ ระยะเวลาของอำนาจจะถูกกำหนดโดยการประชุมใหญ่ (การประชุม) ของกลุ่มแรงงานขององค์กร สถาบัน องค์กร

คณะกรรมาธิการว่าด้วยข้อพิพาทแรงงานจะเลือกประธาน รองประธาน และเลขานุการคณะกรรมการจากบรรดาสมาชิก

โดยการตัดสินใจของการประชุมใหญ่ (การประชุม) ของกลุ่มแรงงานขององค์กร, สถาบัน, องค์กร, ค่าคอมมิชชั่นเกี่ยวกับข้อพิพาทแรงงานในส่วนย่อยอาจถูกสร้างขึ้น ค่าคอมมิชชั่นเหล่านี้ได้รับเลือกโดยทีมงานของแผนกย่อยและดำเนินการบนพื้นฐานเดียวกับค่าคอมมิชชั่นเกี่ยวกับข้อพิพาทด้านแรงงานขององค์กร สถาบัน และองค์กร คณะกรรมาธิการด้านข้อพิพาทแรงงานของเขตการปกครองอาจพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานภายในอำนาจของเขตการปกครองเหล่านี้

ก่อนหน้านี้ KTS จัดขึ้นจากผู้แทนคณะกรรมการสหภาพแรงงานและฝ่ายบริหารจำนวนเท่ากัน

ขั้นตอนการจัด CCC ที่กำหนดไว้ในศิลปะ 203 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานบังคับสำหรับรัฐวิสาหกิจและเทศบาลเท่านั้น ที่สถานประกอบการในรูปแบบอื่น ๆ ของความเป็นเจ้าของ ขั้นตอนในการจัดการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานก่อนการพิจารณาคดีจะถูกกำหนดโดยกฎบัตรของวิสาหกิจเหล่านี้

พนักงานสามารถยื่นคำร้องต่อ CCC ได้ภายในสามเดือนนับจากวันที่ทราบหรือควรทราบเกี่ยวกับการละเมิดสิทธิของตน

หากพ้นกำหนดเส้นตายด้วยเหตุผลที่ถูกต้อง CCC อาจคืนเส้นตายและแก้ไขข้อโต้แย้งในเรื่องข้อดี

ใบสมัครของพนักงานที่ได้รับจากคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานนั้นต้องได้รับการจดทะเบียนบังคับ

ไม่อนุญาตให้ปฏิเสธที่จะรับคำขอเพื่อพิจารณาข้อพิพาทแรงงานโดยอ้างว่าพนักงานพลาดระยะเวลาสามเดือน ประเด็นเรื่องการแสดงความเคารพและการไม่ให้เกียรติซึ่งพ้นกำหนดเส้นตายที่กำลังพิจารณาควรได้รับการตัดสินโดย CCC ในที่ประชุมต่อหน้าพนักงานที่เกี่ยวข้อง เมื่อรับรู้ถึงสาเหตุของการขาดอายุของข้อ จำกัด ว่าถูกต้อง KTS จะกู้คืนหากไม่มีเหตุผลที่ถูกต้อง KTS จะปฏิเสธที่จะปฏิบัติตามข้อกำหนดของพนักงาน

บันทึกการลงทะเบียนแอปพลิเคชันเพื่อพิจารณาข้อพิพาทแรงงานที่ได้รับจาก CCC จะถูกเก็บไว้ในรูปแบบโดยพลการ แต่ควรระบุไว้ในนั้น:

นามสกุลของผู้สมัคร;

เรื่องของข้อพิพาท;

วันที่ได้รับใบสมัคร;

วันที่แก้ไขข้อพิพาท;

คณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานมีหน้าที่พิจารณาข้อพิพาทแรงงานภายในสิบวันนับแต่วันที่ยื่นคำขอ ข้อพิพาทจะได้รับการพิจารณาต่อหน้าพนักงานที่ส่งใบสมัครและตัวแทนของฝ่ายบริหาร การพิจารณาข้อพิพาทในกรณีที่ไม่มีพนักงานจะได้รับอนุญาตเฉพาะเมื่อสมัครเป็นลายลักษณ์อักษรเท่านั้น หากลูกจ้างไม่มาประชุมคณะกรรมการการพิจารณาใบสมัครจะถูกเลื่อนออกไป ในกรณีที่พนักงานไม่ปรากฏตัวครั้งที่สองโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร ค่าคอมมิชชันอาจตัดสินใจถอนใบสมัครนี้ออกจากการพิจารณา ซึ่งไม่เป็นการกีดกันพนักงานในการยื่นคำร้องอีกครั้ง

คณะกรรมการระงับข้อพิพาทแรงงานมีสิทธิเรียกพยานมาประชุม เชิญผู้เชี่ยวชาญ ผู้แทนสหภาพแรงงานที่ปฏิบัติงานในวิสาหกิจ สถาบัน หรือองค์กร

ตามคำร้องขอของคณะกรรมการฝ่ายบริหารมีหน้าที่ส่งการคำนวณและเอกสารที่จำเป็น

การประชุมคณะกรรมาธิการว่าด้วยข้อพิพาทแรงงานถือว่ามีอำนาจ ถ้ามีสมาชิกอย่างน้อยครึ่งหนึ่งที่ได้รับเลือกเข้าร่วมเป็นสมาชิก

คณะกรรมการกรณีพิพาทแรงงานเป็นผู้วินิจฉัยชี้ขาดด้วยคะแนนเสียงข้างมากของกรรมการซึ่งมาประชุม สมาชิกของคณะกรรมาธิการที่ไม่เห็นด้วยกับการตัดสินใจของคนส่วนใหญ่จำเป็นต้องลงนามในระเบียบวิธีการประชุมของคณะกรรมาธิการ แต่มีสิทธิที่จะแสดงความคิดเห็นที่ไม่เห็นด้วยของเขาในนั้น ความคิดเห็นนี้จะต้องสื่อสารให้คู่กรณีทราบ

การตัดสินใจของคณะกรรมการเกี่ยวกับข้อพิพาทแรงงานจะต้องได้รับการกระตุ้นและอยู่บนพื้นฐานของกฎหมายและการดำเนินการเชิงบรรทัดฐานอื่น ๆ เกี่ยวกับแรงงาน ข้อตกลงร่วม ข้อตกลงหรือสัญญาแรงงาน

การตัดสินใจของ ป.ป.ช. จะต้องแสดงออกอย่างเป็นหมวดหมู่และชัดเจน ในการตัดสินใจของ CCC ในเรื่องการเงินจะต้องระบุจำนวนเงินที่แน่นอนเนื่องจากพนักงาน

การตัดสินใจของคณะกรรมการภายในสามวันนับจากวันที่รับเป็นบุตรบุญธรรมจะถูกส่งสำเนาให้กับพนักงานและฝ่ายบริหาร

อาจมีการพิจารณาคำตัดสินของ คสช.

หากในกระบวนการดำเนินการระหว่างคู่กรณีในข้อพิพาทมีความขัดแย้งเกี่ยวกับการตีความ CCC มีสิทธิ์ออกคำวินิจฉัยเพิ่มเติมเพื่อชี้แจงในครั้งแรก

เป็นการสมควรที่จะออกไปเที่ยวการตัดสินใจของ ป.ป.ช. ในสถานที่สำคัญๆ เพื่อเป็นข้อมูลของกลุ่มแรงงาน

หากคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานไม่พิจารณาข้อพิพาทแรงงานภายในสิบวัน ลูกจ้างที่เกี่ยวข้องมีสิทธิโอนการพิจารณาไปยังศาลประชาชนของอำเภอ (เมือง)

คำวินิจฉัยของคณะกรรมการกรณีพิพาทแรงงานอาจอุทธรณ์โดยผู้มีส่วนได้ส่วนเสียหรือฝ่ายปกครองไปยังศาลประชาชนของเขต (เมือง) ภายในสิบวันนับแต่วันที่ส่งสำเนาคำตัดสินของคณะกรรมการให้แก่พวกเขา การพลาดกำหนดเวลานี้ไม่ใช่เหตุผลที่ปฏิเสธที่จะรับใบสมัคร เมื่อทราบสาเหตุของการละเว้นว่าถูกต้องแล้ว ศาลอาจเรียกคืนช่วงเวลานี้และพิจารณาข้อพิพาทเกี่ยวกับคุณธรรม

ในเขต (เมือง) ศาลประชาชนมีข้อพิพาท:

ตามคำขอของพนักงาน ฝ่ายบริหาร หรือสหภาพแรงงานที่เกี่ยวข้อง เมื่อพวกเขาไม่เห็นด้วยกับการตัดสินใจของ CCC

ตามที่อัยการระบุว่าหากคำวินิจฉัยของ ป.ป.ช. ขัดต่อกฎหมาย

โดยตรงในศาลประชาชนของเขต (เมือง) ข้อพิพาทแรงงานได้รับการพิจารณาในการสมัคร:

พนักงานในสถานประกอบการ สถาบัน องค์กรที่ไม่เลือกคณะกรรมการกรณีพิพาทแรงงาน

พนักงานที่ขอคืนสถานะ โดยไม่คำนึงถึงเหตุผลในการบอกเลิกสัญญาจ้าง ในการเปลี่ยนวันที่และถ้อยคำของเหตุผลในการเลิกจ้าง การจ่ายเงินสำหรับช่วงเวลาที่ถูกบังคับให้ไม่อยู่หรือการปฏิบัติงานที่ได้รับค่าจ้างต่ำกว่า

การบริหารการชดเชยโดยพนักงานสำหรับความเสียหายทางวัตถุที่เกิดขึ้นกับองค์กร สถาบัน องค์กร

พนักงานเกี่ยวกับการใช้กฎหมายแรงงานซึ่งตามกฎหมายปัจจุบันได้รับการแก้ไขโดยฝ่ายบริหารและคณะกรรมการสหภาพแรงงานขององค์กร สถาบัน องค์กร (ส่วนย่อย) ภายในขอบเขตของสิทธิ์ที่ได้รับ

โดยตรงในศาลประชาชนของเขต (เมือง) ข้อพิพาทเกี่ยวกับการปฏิเสธที่จะจ้างยังได้รับการพิจารณา:

บุคคลที่ได้รับเชิญให้ทำงานตามลำดับการโอนจากองค์กร สถาบัน องค์กรอื่น

ผู้ประกอบวิชาชีพรุ่นเยาว์ที่สำเร็จการศึกษาจากสถาบันการศึกษาเฉพาะทางระดับอุดมศึกษาหรือระดับมัธยมศึกษา ตลอดจนผู้ที่สำเร็จการศึกษาจากสถาบันการศึกษาสายอาชีพและถูกส่งไปตามลักษณะที่กำหนดเพื่อทำงานในองค์กร สถาบัน องค์กรนี้

บุคคลอื่นซึ่งการบริหารวิสาหกิจ สถาบัน องค์กรตามกฎหมายมีหน้าที่ต้องทำสัญญาจ้าง

การเรียกร้องค่าสินไหมทดแทนจากพนักงานในกรณีข้อพิพาทแรงงานจะแสดง ณ ที่ตั้งขององค์กร

การเรียกร้องขององค์กรต่อพนักงานเพื่อชดเชยความเสียหายทางวัตถุที่เกิดขึ้นกับองค์กร - ณ สถานที่อยู่อาศัยของพนักงาน

ให้ยื่นคำร้องต่อศาลภายในสามเดือนนับแต่วันที่ลูกจ้างทราบหรือควรทราบการละเมิดสิทธิของตนและกรณีเลิกจ้างภายในหนึ่งเดือนนับแต่วันที่ส่งสำเนาการเลิกจ้าง สั่งหรือนับแต่วันที่ออกสมุดงาน

มาดูปัญหาการเลิกจ้างที่ผิดกฎหมายให้ละเอียดยิ่งขึ้น:

ในกรณีที่การเลิกจ้างโดยไม่มีพื้นฐานทางกฎหมายหรือเป็นการละเมิดขั้นตอนที่กำหนดไว้สำหรับการเลิกจ้างหรือการย้ายไปยังงานอื่นอย่างผิดกฎหมาย พนักงานจะต้องได้รับการคืนสถานะในงานก่อนหน้านี้โดยหน่วยงานที่พิจารณาข้อพิพาทแรงงาน

เมื่อตัดสินใจคืนสถานะการทำงานหน่วยงานที่พิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานในเวลาเดียวกันจะตัดสินใจจ่ายเงินรายได้เฉลี่ยให้กับพนักงานในช่วงเวลาที่ขาดงานหรือความแตกต่างของรายได้ในช่วงเวลาทำงานที่ได้รับค่าจ้างต่ำกว่า แต่ไม่เกินหนึ่งปี

ตามคำร้องขอของลูกจ้าง หน่วยงานที่พิจารณาข้อพิพาทแรงงานอาจจำกัดตัวเองให้ตัดสินใจเกี่ยวกับการกู้คืนค่าชดเชยข้างต้นเพื่อประโยชน์ของเขา และเปลี่ยนถ้อยคำของเหตุให้เลิกจ้างเป็นการเลิกจ้างด้วยความสมัครใจของเขาเอง

นอกจากนี้ การคว่ำบาตรที่ควบคุมในศิลปะ 214 ประมวลกฎหมายแรงงาน

บทความ 214:

“การกำหนดความรับผิดต่อเจ้าหน้าที่ที่มีความผิดฐานเลิกจ้างหรือโอนกิจการอย่างผิดกฎหมาย

ศาลกำหนดให้เจ้าหน้าที่มีความผิดฐานเลิกจ้างโดยผิดกฎหมายหรือโอนพนักงานไปงานอื่น, ภาระผูกพันในการชดเชยความเสียหายที่เกิดขึ้นกับองค์กร, สถาบัน, องค์กรที่เกี่ยวข้องกับการชำระเงินสำหรับช่วงเวลาที่ถูกบังคับให้ขาดงานหรือสำหรับเวลาในการดำเนินการ งานที่ได้ค่าจ้างต่ำกว่า ภาระผูกพันดังกล่าวถูกกำหนดขึ้นหากการเลิกจ้างหรือการโอนเกิดขึ้นโดยมีการละเมิดกฎหมายอย่างชัดเจนหรือหากฝ่ายบริหารชะลอการดำเนินการตามคำตัดสินของศาลเพื่อคืนสถานะพนักงานในที่ทำงาน

จำนวนเงินค่าชดเชยความเสียหายต้องไม่เกินสามเดือนของเจ้าหน้าที่

การตัดสินใจคืนสถานะพนักงานที่ถูกไล่ออกหรือย้ายไปยังงานอื่นโดยไม่ชอบด้วยกฎหมายซึ่งดำเนินการโดยหน่วยงานแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานนั้นต้องได้รับการดำเนินการทันที

หากการบริหารสถานประกอบการ สถาบัน องค์กร ชะลอการดำเนินการตามคำตัดสินของศาลเกี่ยวกับการคืนสถานะพนักงานที่ถูกเลิกจ้างอย่างผิดกฎหมายหรือถูกย้ายไปทำงานอื่น ศาลที่ตัดสินให้คืนสถานะพนักงานในที่ทำงานออกคำตัดสินให้จ่ายเงิน ของรายได้เฉลี่ยของเขาหรือส่วนต่างของรายได้ตลอดระยะเวลาที่ล่าช้า

การปฏิบัติตามข้อกำหนดของศิลปะอย่างเคร่งครัด ประมวลกฎหมายแรงงาน 214 ไม่เพียงแต่มีส่วนช่วยในการชดเชยความเสียหายทางวัตถุที่เกิดจากการกระทำความผิดของเจ้าหน้าที่ต่อองค์กร สถาบัน องค์กร แต่ยังเป็นวิธีการที่มีประสิทธิภาพในการต่อสู้กับการเลิกจ้างที่ผิดกฎหมาย การโอนคนงานและลูกจ้าง กรณีล่าช้าใน การดำเนินการตามคำตัดสินของศาลเกี่ยวกับการคืนสถานะเช่นเดียวกับมาตรการป้องกันการละเมิดดังกล่าวและการรับประกันการใช้สิทธิที่แท้จริงของพลเมืองรัสเซียในการทำงาน

ความเสียหายทางวัตถุที่เกิดขึ้นกับองค์กร, สถาบัน, องค์กรที่เกี่ยวข้องกับการจ่ายเงินให้กับพนักงานในช่วงเวลาที่ขาดงานเนื่องจากความล่าช้าโดยการบริหารการดำเนินการตามคำตัดสินของศาลเกี่ยวกับการคืนสถานะการทำงานจะต้องได้รับค่าชดเชยโดยค่าใช้จ่ายของ เจ้าพนักงานผู้กระทำความผิดซึ่งมีหน้าที่รวมถึงการออกคำสั่งให้คืนสถานะพนักงานและผู้ไม่ปฏิบัติตามหน้าที่นี้ตามกำหนดเวลา

สำหรับฝ่ายบริหารที่จะยื่นคำร้องต่อศาลในการกู้คืนความเสียหายทางวัตถุจากพนักงานนั้นกำหนดระยะเวลาหนึ่งปีนับจากวันที่พบความเสียหายที่เกิดขึ้น

ข้อพิพาทแรงงานร่วม (ความขัดแย้ง) เกิดขึ้นระหว่างการบริหารงานขององค์กร สถาบัน องค์กร และกลุ่มแรงงาน (ส่วนย่อยของกลุ่ม) หรือสหภาพแรงงานในประเด็นเรื่องการจัดตั้งสภาพการทำงานและความเป็นอยู่ใหม่หรือเปลี่ยนแปลงที่มีอยู่ การสรุปและการดำเนินการส่วนรวม ข้อตกลงและข้อตกลงอื่น ๆ สิ่งเหล่านี้อยู่ในธรรมชาติของข้อพิพาทแรงงานที่ไม่เป็นไปตามสัญญา

ขั้นตอนการพิจารณาและวิธีการแก้ไขข้อพิพาทแรงงานถูกควบคุมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง "ในขั้นตอนการแก้ไขข้อพิพาทแรงงานโดยรวม" ของวันที่ 23 พฤศจิกายน 2538 กฎหมายฉบับนี้นำเสนอการเปลี่ยนแปลงและการแก้ไขที่สำคัญของกฎหมายสหภาพโซเวียต "ในขั้นตอนการแก้ไขโดยรวม ข้อพิพาทแรงงาน (ความขัดแย้ง)" .

ขั้นตอนที่สำคัญในการแก้ไขปัญหาข้อพิพาทแรงงานคือพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 15 เมษายน 2539 "ในการบริการเพื่อการระงับข้อพิพาทแรงงานส่วนรวม" เป็นเอกสารเกี่ยวกับอำนาจและวัตถุประสงค์ทั้งหมดที่จัดตั้งบริการระงับข้อพิพาทร่วม

บริการเพื่อการระงับข้อพิพาทแรงงานร่วมเป็นหน่วยงานของรัฐที่อำนวยความสะดวกในการระงับข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวมโดยการจัดและมีส่วนร่วมในกระบวนการประนีประนอม

บริการในกิจกรรมได้รับคำแนะนำจากรัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซีย, กฎหมายของรัฐบาลกลาง "ในขั้นตอนการแก้ไขข้อพิพาทแรงงานโดยรวม", กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ , การกระทำของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย, การตัดสินใจของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย และข้อบังคับเหล่านี้

ภารกิจหลักของการบริการคือการส่งเสริมการระงับข้อพิพาทแรงงานร่วม จัดระเบียบกระบวนการประนีประนอมและมีส่วนร่วมในพวกเขา และใช้มาตรการเพื่อป้องกันและแก้ไขข้อพิพาทแรงงานร่วม

บริการตามงานที่ได้รับมอบหมาย:

จัดระเบียบงานในการระงับข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวมโดยร่วมมือกับตัวแทนของพนักงานและนายจ้าง หน่วยงานของรัฐ และรัฐบาลท้องถิ่น โดยใช้ความเป็นไปได้ทั้งหมดที่กฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดเพื่อแก้ไขข้อพิพาทแรงงานโดยรวมที่เกิดขึ้น

ดำเนินการลงทะเบียนแจ้งข้อพิพาทแรงงานส่วนรวม

ตรวจสอบหากจำเป็น อำนาจของผู้แทนของคู่กรณีในข้อพิพาทแรงงานส่วนรวม

แบบฟอร์มรายชื่อผู้ไกล่เกลี่ยและอนุญาโตตุลาการแรงงานเพื่อพิจารณาข้อพิพาทแรงงานโดยรวม กำหนดขั้นตอนการเชิญผู้ไกล่เกลี่ยโดยคู่กรณีให้เข้าร่วมข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวม หรือแต่งตั้งเขาเป็นผู้ให้บริการหากคู่สัญญาไม่บรรลุข้อตกลงเกี่ยวกับผู้สมัครรับเลือกตั้งของผู้ไกล่เกลี่ย

ร่วมกับคู่กรณีในข้อพิพาทแรงงานโดยรวม ในการสร้างอนุญาโตตุลาการแรงงาน ในการจัดทำองค์ประกอบในการกำหนดกฎเกณฑ์และอำนาจ

อนุมัติองค์ประกอบของอนุญาโตตุลาการด้านแรงงานในกรณีที่ฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งไม่เห็นด้วยกับองค์ประกอบที่เสนอ

ระบุสาเหตุและเงื่อนไขสำหรับการเกิดขึ้นของข้อพิพาทแรงงานส่วนรวม เตรียมข้อเสนอสำหรับการกำจัด

ให้ความช่วยเหลือด้านระเบียบวิธีแก่คู่กรณีในทุกขั้นตอนของการแก้ไขข้อพิพาทแรงงานส่วนรวม

จัดให้มีการจัดหาเงินทุนสำหรับกระบวนการประนีประนอมยอมความตามขั้นตอนที่กำหนดไว้

จัดทำข้อมูลล่าสุดเกี่ยวกับข้อพิพาทแรงงานโดยรวม (การนัดหยุดงาน) ในภูมิภาคของสหพันธรัฐรัสเซียและมาตรการที่ใช้เพื่อแก้ไข

จัดระเบียบการทำงานเกี่ยวกับการคัดเลือกและการฝึกอบรมขั้นสูงของพนักงานบริการตลอดจนการฝึกอบรมและการฝึกอบรมขั้นสูงของผู้ไกล่เกลี่ยและอนุญาโตตุลาการแรงงานที่เชี่ยวชาญในการแก้ไขข้อพิพาทแรงงานโดยรวม

พัฒนาข้อเสนอสำหรับการดำเนินการวิจัยเกี่ยวกับปัญหาการระงับข้อพิพาทแรงงานส่วนรวม

ศึกษา สรุป และเผยแพร่ประสบการณ์ในประเทศและต่างประเทศในการจัดระเบียบงานเพื่อป้องกันและแก้ไขข้อพิพาทแรงงานโดยรวม และเผยแพร่กระดานข่าวข้อมูล

พนักงานบริการอาจมีส่วนร่วมในการปฏิบัติงานในฐานะผู้เชี่ยวชาญ ผู้ไกล่เกลี่ยหรืออนุญาโตตุลาการแรงงานในการดำเนินการตามขั้นตอนการประนีประนอมเพื่อระงับข้อพิพาทแรงงานร่วม

บรรยายที่ 8 ข้อพิพาทแรงงาน

ข้อพิพาทแรงงาน- เป็นความขัดแย้งที่เกิดขึ้นในสถานประกอบการ ในสถาบัน องค์กรระหว่างพนักงาน ( ทีมพนักงานของหน่วยโครงสร้างหรือองค์กรโดยรวม) ในอีกด้านหนึ่งและโดยนายจ้างในประเด็นที่เกี่ยวข้องกับการใช้กฎหมายแรงงานกลุ่มสัญญาแรงงาน ระเบียบข้อบังคับด้านแรงงานภายใน ข้อบังคับ หรือการจัดตั้งใหม่หรือการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานที่มีอยู่

ประเภทแรกคือคดีพิพาท เรื่องของข้อพิพาทดังกล่าวเป็นข้อกำหนดของพนักงาน ( หรือกลุ่มคนงาน) ในการฟื้นฟูหรือรับรองสิทธิแรงงานส่วนบุคคล ซึ่ง ( จริงหรือตามข้อสันนิษฐานของเขา) ถูกนายจ้างละเมิด ฝ่ายที่โต้เถียงกับนายจ้างอาจเป็นลูกจ้างรายบุคคลหรือลูกจ้างหลายคน ตัวอย่างเช่น ข้อพิพาทที่เกิดขึ้นระหว่างพนักงานและการบริหารงานของวิสาหกิจเกี่ยวกับการไม่จ่ายค่าจ้างไม่อยู่ในจำนวนข้อพิพาทแรงงานส่วนรวมที่ควบคุมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง "ในขั้นตอนการระงับข้อพิพาทแรงงานส่วนรวม" ( การพิจารณาของศาลฎีกาของสหพันธรัฐรัสเซียในกรณีที่ 48G96-7 วันที่ 16 ตุลาคม พ.ศ. 2539).

สาเหตุของข้อพิพาทแรงงานมีดังต่อไปนี้:

1. เหตุผลขององค์กรและกฎหมาย ซึ่งรวมถึงช่องว่างในการออกกฎหมาย การตีความบรรทัดฐานทางกฎหมายที่แตกต่างกัน ฯลฯ

2. เหตุผลของลักษณะอัตนัย. ที่พบมากที่สุดคือเช่นระบบราชการของผู้จัดการองค์กรผลประโยชน์ของแผนกการเพิกเฉยต่อกฎหมายแรงงานโดยตัวแทนของฝ่ายบริหารและพนักงาน

3. เหตุผลขององค์กรและเศรษฐกิจ ( ข้อบกพร่องในการจัดแรงงาน การปฏิบัติสิ่งจูงใจด้านวัตถุและศีลธรรม ความจำเป็นในการแก้ไขปัญหาเศรษฐกิจและสังคมในการผลิต).

พิจารณาข้อพิพาทแรงงานรายบุคคลในลักษณะทั่วไป: 1. โดยคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงาน ( KTS). KTS- เป็นหน่วยงานหลักในการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานในสถานประกอบการ สถาบัน องค์กร ยกเว้นกรณีพิพาทซึ่งมีการกำหนดขั้นตอนการพิจารณาที่แตกต่างกันออกไป คณะกรรมการได้รับเลือกจากที่ประชุมใหญ่ ( การประชุม) กลุ่มแรงงานของวิสาหกิจที่มีพนักงานอย่างน้อย 15 คน ผู้สมัครรับเลือกตั้งซึ่งพนักงานมากกว่าครึ่งซึ่งมาประชุมลงคะแนนเสียงให้ได้รับการพิจารณาเลือกให้เข้าร่วม KTS ขั้นตอนการเลือกตั้ง จำนวนและองค์ประกอบของ ป.ป.ช. อายุอำนาจ กำหนดโดยที่ประชุมใหญ่ นอกจากนี้ CCC ยังเลือกประธาน รองประธาน และเลขานุการจากสมาชิก

ข้อพิพาทด้านแรงงานจะได้รับการพิจารณาใน CCC หากในระหว่างการเจรจากับฝ่ายบริหาร พนักงานไม่สามารถแก้ไขความขัดแย้งที่เกิดขึ้นได้ ฝ่ายหลังมีสิทธิยื่นคำร้องต่อ ป.ป.ช. ภายใน 3 เดือน นับแต่วันที่ทราบหรือควรทราบเรื่องการละเมิดสิทธิของตน การสมัครของพนักงานนั้นต้องลงทะเบียนบังคับ

คณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานมีหน้าที่พิจารณาข้อพิพาทแรงงานภายในสิบวัน ข้อพิพาทได้รับการพิจารณาต่อหน้าพนักงานที่ส่งใบสมัครตัวแทนของฝ่ายบริหาร การพิจารณาข้อพิพาทในกรณีที่ไม่มีพนักงานจะได้รับอนุญาตเฉพาะเมื่อสมัครเป็นลายลักษณ์อักษรเท่านั้น

การประชุมคณะกรรมาธิการว่าด้วยข้อพิพาทแรงงานถือว่ามีอำนาจ ถ้ามีสมาชิกอย่างน้อยครึ่งหนึ่งที่ได้รับเลือกเข้าร่วมเป็นสมาชิก

ในการประชุมคณะกรรมาธิการข้อพิพาทแรงงาน โปรโตคอลจะถูกเก็บไว้ ซึ่งลงนามโดยประธานหรือรองประธานคณะกรรมาธิการ

คณะกรรมาธิการว่าด้วยข้อพิพาทแรงงานมีสิทธิเรียกพยานเข้าพบ เชิญผู้เชี่ยวชาญ ผู้แทนสหภาพแรงงาน และองค์กรสาธารณะอื่นๆ ตามคำร้องขอของคณะกรรมการ การบริหารวิสาหกิจ สถาบัน องค์กร ( แผนก) จำเป็นต้องส่งการคำนวณและเอกสารที่จำเป็น

คณะกรรมการกรณีพิพาทแรงงานจะวินิจฉัยชี้ขาดด้วยคะแนนเสียงข้างมากของกรรมการซึ่งมาประชุม การตัดสินใจต้องระบุ: ชื่อขององค์กร สถาบัน องค์กร ( แผนก); นามสกุล, ชื่อ, นามสกุลของพนักงานที่สมัครรับค่าคอมมิชชั่น; วันที่ยื่นคำร้องต่อคณะกรรมการ วันที่พิจารณาข้อพิพาท เนื้อหาของข้อพิพาท รายชื่อกรรมการ ผู้แทนฝ่ายบริหาร และคณะกรรมการสหภาพแรงงานที่เข้าร่วมประชุม ผลการลงคะแนนและการตัดสินใจตามเหตุผลของคณะกรรมการ

สำเนาคำตัดสินของคณะกรรมการภายในสามวันนับจากวันที่ตัดสินใจถูกส่งไปยังพนักงานและฝ่ายบริหารขององค์กร

การตัดสินของคณะกรรมการกรณีพิพาทแรงงานสามารถอุทธรณ์ได้โดยลูกจ้างผู้มีส่วนได้เสียหรือฝ่ายบริหารของเขต ( ในเมือง) ศาลภายในสิบวันนับแต่วันที่ส่งสำเนาคำวินิจฉัยของคณะกรรมการให้แก่พวกเขา

คำวินิจฉัยของ คสช. จะต้องถูกดำเนินการภายใน 3 วันหลังจากพ้นกำหนด 10 วันตามที่ระบุไว้สำหรับการอุทธรณ์ ในกรณีที่ไม่ดำเนินการตามคำตัดสินภายในระยะเวลาที่กำหนด ให้ลูกจ้างได้รับหนังสือรับรองซึ่งมีผลบังคับแห่งหมายบังคับคดีซึ่งบังคับโดยปลัดบังคับการบังคับคดี ใบรับรองจะไม่ออกหากพนักงานหรือฝ่ายบริหารยื่นฟ้องต่อศาล

2. อำเภอ ( ในเมือง) ศาล ( ศิลปะ. 210-217 รหัสแรงงาน RF). โดยตรงในเขต ( ในเมือง) ศาลพิจารณาข้อพิพาทในการสมัคร:

1. พนักงานขององค์กรที่ไม่ได้รับการคัดเลือก ป.ป.ช. หรือไม่ได้จัดตั้งขึ้นไม่ว่าด้วยเหตุใด

2. พนักงานเกี่ยวกับการคืนสถานะการทำงานโดยไม่คำนึงถึงเหตุผลในการบอกเลิกสัญญาจ้าง ( สัญญา);

3. การบริหารค่าตอบแทนโดยพนักงานสำหรับความเสียหายทางวัตถุที่เกินกว่ารายได้เฉลี่ยต่อเดือนของเขา

นอกจากนี้โดยตรงในศาลถือเป็นข้อพิพาทเกี่ยวกับการปฏิเสธที่จะจ้าง:

1. บุคคลที่ได้รับเชิญโดยการโอนจากองค์กร สถาบัน องค์กรอื่น

2. ผู้ประกอบวิชาชีพรุ่นเยาว์ที่ถูกส่งไปทำงานในองค์กรนี้หลังจากสำเร็จการศึกษาจากสถาบันการศึกษาระดับสูงหรือมัธยมศึกษาตามลักษณะที่กำหนด

3. บุคคลอื่นที่ฝ่ายบริหารจำเป็นต้องทำสัญญาจ้างตามกฎหมาย ( สัญญา). ตามอาร์ท. 170 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ห้ามมิให้ปฏิเสธการจ้างงานด้วยเหตุผลที่เกี่ยวข้องกับการมีบุตร และสตรีด้วยเหตุผลที่เกี่ยวข้องกับการตั้งครรภ์ด้วย

เป็นตัวอย่างที่สอง อำเภอ ( ในเมือง) ศาลพิจารณาข้อพิพาทแรงงานบนพื้นฐานของการสมัคร:

1. พนักงาน ผู้บริหาร หรือสหภาพแรงงานที่เกี่ยวข้องซึ่งคุ้มครองผลประโยชน์ของพนักงานที่เป็นสมาชิกของสหภาพแรงงานนี้ เมื่อพวกเขาไม่เห็นด้วยกับคำตัดสินของคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงาน

2. พนักงานอัยการ หากคำวินิจฉัยของคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานขัดต่อกฎหมาย

เพื่อยื่นคำร้องเพื่อพิจารณาข้อพิพาทแรงงานโดยตรงต่อเขต ( ในเมืองศาลได้กำหนดเส้นตายดังต่อไปนี้:

1. ในกรณีเลิกจ้าง - หนึ่งเดือนนับจากวันที่ส่งสำเนาคำสั่งหรือสมุดงานให้กับพนักงาน

2. ในกรณีการกู้คืนจากพนักงานของความเสียหายทางวัตถุที่เกิดขึ้นกับองค์กร - หนึ่งปีนับจากวันที่พบความเสียหายที่เกิดขึ้น

ยื่นคำร้องเพื่อแก้ไขข้อพิพาทแรงงานประเภทอื่นต่ออำเภอ ( ในเมือง) ศาลภายในสามเดือนนับแต่วันที่พนักงานทราบหรือควรทราบเกี่ยวกับการละเมิดสิทธิของตน

ข้อ 70

1) ค่าคอมมิชชั่นของหน่วยงานของรัฐเกี่ยวกับข้อพิพาทด้านการบริการ

2. ขั้นตอนการพิจารณาข้อพิพาทด้านการบริการในหน่วยงานระงับข้อพิพาทด้านการบริการอยู่ภายใต้กฎหมายของรัฐบาลกลางและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ และขั้นตอนการพิจารณาคดีเกี่ยวกับข้อพิพาทด้านการบริการในศาลก็กำหนดโดยกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย

3. ค่าคอมมิชชั่นของหน่วยงานของรัฐเกี่ยวกับข้อพิพาทอย่างเป็นทางการ (ต่อไปนี้จะเรียกว่าคณะกรรมาธิการเกี่ยวกับข้อพิพาทอย่างเป็นทางการ) เกิดขึ้นจากการตัดสินใจของตัวแทนของนายจ้างจากผู้แทนจำนวนเท่ากันของหน่วยงานสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งของหน่วยงานของรัฐนี้และ ตัวแทนของนายจ้าง

4. ผู้แทนของสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งของหน่วยงานของรัฐนี้ได้รับเลือกให้เป็นคณะกรรมาธิการเกี่ยวกับข้อพิพาทอย่างเป็นทางการในการประชุมข้าราชการของหน่วยงานของรัฐ ตัวแทนของผู้แทนนายจ้างได้รับการแต่งตั้งให้เป็นคณะกรรมการเกี่ยวกับข้อพิพาทด้านการบริการโดยตัวแทนของนายจ้าง

5. คณะกรรมาธิการว่าด้วยข้อพิพาททางราชการมีตราประทับของตนเอง การสนับสนุนองค์กรและทางเทคนิคสำหรับกิจกรรมของคณะกรรมาธิการเกี่ยวกับข้อพิพาทอย่างเป็นทางการดำเนินการโดยหน่วยงานของรัฐ

6. คณะกรรมการว่าด้วยข้อพิพาทด้านบริการจะเลือกประธานและเลขานุการคณะกรรมการจากสมาชิก

7. คณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทอย่างเป็นทางการจะพิจารณาข้อพิพาทอย่างเป็นทางการหากข้าราชการพลเรือนสามัญหรือโดยการมีส่วนร่วมของตัวแทนไม่สามารถแก้ไขความแตกต่างในการเจรจาโดยตรงกับตัวแทนของนายจ้าง

1) เกี่ยวกับการปฏิเสธที่จะรับราชการอย่างผิดกฎหมาย

2) ถ้อยแถลงเป็นลายลักษณ์อักษรของข้าราชการที่เชื่อว่าตนถูกเลือกปฏิบัติ

16. ในกรณีที่ถูกไล่ออกจากตำแหน่งราชการแทนและถูกไล่ออกจากราชการด้วยเหตุผลที่ไม่ได้กำหนดไว้ในกฎหมายของรัฐบาลกลางนี้หรือเป็นการละเมิดขั้นตอนที่กำหนดไว้สำหรับการยกเว้นจากตำแหน่งราชการแทนและการเลิกจ้างจากราชการ หรือในกรณีที่มีการย้ายไปยังตำแหน่งราชการอื่นโดยไม่ชอบด้วยกฎหมาย ศาลมีสิทธิตามคำร้องขอเป็นลายลักษณ์อักษรของข้าราชการพลเรือนสามัญในการตัดสินใจเรื่องค่าสินไหมทดแทนเป็นเงินสำหรับความเสียหายทางศีลธรรมที่เกิดขึ้นกับเขา จำนวนเงินชดเชยจะถูกกำหนดโดยศาล

17. เงื่อนไขการยื่นคำร้องต่อศาลเพื่อพิจารณาข้อพิพาทด้านการบริการและขั้นตอนการยกเว้นข้าราชการจากค่าใช้จ่ายของศาล ขั้นตอนการตัดสินใจเกี่ยวกับข้อพิพาททางราชการที่เกี่ยวข้องกับการปลดจากตำแหน่งข้าราชการแทนและการเลิกจ้างข้าราชการพลเรือนสามัญ โอนไปยังตำแหน่งราชการอื่นโดยไม่ได้รับความยินยอมจากข้าราชการ , ขั้นตอนในการดำเนินการตามคำเรียกร้องทางการเงินของข้าราชการพลเรือนสามัญ , การดำเนินการตัดสินใจเกี่ยวกับการคืนสถานะในตำแหน่งราชการที่ถูกยึดครองก่อนหน้านี้และข้อ จำกัด ของการกู้คืนย้อนกลับของจำนวนเงินที่จ่ายโดย การตัดสินใจของหน่วยงานในการพิจารณาข้อพิพาทด้านการบริการนั้นจัดตั้งขึ้นโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง

ข้อพิพาทด้านแรงงานบุคคลจะได้รับการพิจารณาโดยคณะกรรมการและศาลข้อพิพาทแรงงานความขัดแย้งระหว่างเรื่องของความสัมพันธ์ในการจ้างงานในการสมัครโดยนายจ้างของกฎหมายแรงงานหรือข้อตกลงด้านแรงงานที่นายจ้างและลูกจ้างไม่ได้รับการตัดสินจะได้รับการแก้ไขโดยหน่วยงานเขตอำนาจศาล: CCC และศาลภายในขอบเขตของสิทธิ ให้กับพวกเขา

คำถามที่ว่าควรแก้ไขข้อพิพาทแรงงานเฉพาะรายที่ใด - ในคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานหรือในศาล จะพิจารณาตามเขตอำนาจศาลของตน

เขตอำนาจศาลของข้อพิพาทแรงงานคือการกระจายความสามารถในการแก้ไขระหว่างหน่วยงานที่ได้รับสิทธิ์ในการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานและตัดสินใจที่มีผลผูกพันทางกฎหมายสำหรับอาสาสมัคร คำจำกัดความที่ถูกต้องของเขตอำนาจศาลของข้อพิพาทแรงงานโดยเฉพาะมีบทบาทในทางปฏิบัติอย่างมาก เนื่องจากการระงับข้อพิพาทโดยหน่วยงานที่ไร้ความสามารถไม่มีอำนาจทางกฎหมายและไม่สามารถบังคับใช้ได้

ตามเขตอำนาจศาล ข้อพิพาทแรงงานทั้งหมดสามารถแบ่งออกเป็น:

โดยทั่วไป เมื่อ CCC เป็นขั้นตอนหลักบังคับ หลังจากนั้นข้อพิพาทอาจขึ้นศาล

ขึ้นศาลโดยตรง เลี่ยงเคทีเอส

การกำหนดข้อพิพาทแรงงานให้กับกลุ่มใดกลุ่มหนึ่งข้างต้นหมายความว่าหน่วยงานอื่นไม่ได้รับอนุญาตให้พิจารณาข้อพิพาทนี้ หรือสามารถพิจารณาได้ก็ต่อเมื่อ CCC พิจารณาในขั้นต้นแล้วเท่านั้น

รัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดภาระผูกพันของรัฐและหน่วยงานบังคับใช้กฎหมายในการปกป้องสิทธิของคนงาน ดังนั้น หากพบว่าพนักงานทุกคนถูกละเมิดสิทธิแรงงาน มีสิทธิได้รับความช่วยเหลือทางกฎหมายที่มีคุณสมบัติเหมาะสม และเหนือสิ่งอื่นใด จะได้รับการคุ้มครองทางกฎหมาย การคุ้มครองสิทธิแรงงานของอาสาสมัครแรงงานสัมพันธ์เป็นวิธีการและวิธีการที่รัฐกำหนดและประดิษฐานอยู่ในกฎหมายซึ่งให้การคุ้มครองสิทธิแรงงานและผลประโยชน์ที่ชอบด้วยกฎหมายซึ่งบัญญัติไว้ในกฎหมาย ข้อตกลง และสัญญาแรงงาน นอกจากนี้ยังรวมถึงการบังคับฟื้นฟูสิทธิแรงงานตามอัตวิสัยโดยหน่วยงานระงับข้อพิพาทแรงงานและหน่วยงานบริหารพิเศษ ตลอดจนการชดเชยความเสียหายทางวัตถุและการชดเชยความเสียหายทางศีลธรรมในขอบเขตที่กฎหมายกำหนดและการดำเนินการทางกฎหมายอื่นๆ

ฟังก์ชั่นการป้องกันของกฎหมายแรงงานและหน่วยงานระงับข้อพิพาทรวมถึงชุดของมาตรการเพื่อป้องกันป้องกันและกำจัดสาเหตุที่ก่อให้เกิดการละเมิดสิทธิแรงงานของพนักงานและความรับผิดชอบของหัวหน้าองค์กร (วินัย, วัสดุ, ทางปกครองและทางอาญา) สำหรับการละเมิดกฎหมายแรงงานและการไม่ปฏิบัติตามคำตัดสินของหน่วยงานเขตอำนาจศาลที่ออกหลังจากการพิจารณาคดีข้อพิพาทแรงงาน

หากข้อพิพาทด้านแรงงานเป็นเรื่องส่วนบุคคล ลักษณะของข้อพิพาทจะเกิดขึ้น: ในการบังคับใช้กฎหมายแรงงานหรือการแนะนำสภาพการทำงานใหม่โดยข้อตกลงของอาสาสมัครในสัญญาจ้าง จากนั้นจะพิจารณาจากความสัมพันธ์ทางกฎหมายที่มัน (ข้อพิพาท) ตามมา

ข้อพิพาทส่วนบุคคลเกี่ยวกับการจัดตั้งสภาพการทำงานใหม่ไม่อยู่ภายใต้เขตอำนาจของ CCC หรือศาล แม้ว่าจะเกิดจากความสัมพันธ์ในการจ้างงานก็ตาม ข้อพิพาทจากความสัมพันธ์ทางกฎหมายที่เกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับการจ้างงานนั้นอยู่นอกเขตอำนาจของ CCC และศาลด้วย ตัวอย่างเช่น ข้อพิพาทเกี่ยวกับการบังคับใช้กฎหมายการจ้างงานหรือกฎหมายว่าด้วยเงินบำนาญและผลประโยชน์ เนื่องจาก ความสัมพันธ์เหล่านี้ถูกควบคุมโดยกฎหมายประกันสังคม

ขั้นตอนที่กำหนดขึ้นสำหรับการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลรวมถึงเขตอำนาจศาลนั้นไม่ได้กีดกันพนักงานของสิทธิที่จะนำไปใช้กับผู้มีอำนาจที่สูงขึ้นในคำสั่งของการอยู่ใต้บังคับบัญชาหรือต่อศาลด้วยการร้องเรียนต่อการกระทำ (เฉย) ของหัวหน้าคนใดคนหนึ่ง องค์กร. ลูกจ้างมีสิทธิ์อุทธรณ์การกระทำที่ผิดกฎหมายของนายจ้างต่อหน่วยงานอื่น เช่น สำนักงานอัยการ สำนักงานตรวจแรงงานของรัฐบาลกลาง และโครงสร้างอื่นๆ ที่ดูแลและควบคุมการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานและการคุ้มครองแรงงาน

นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องคำนึงถึงผลกระทบต่ออาณาเขตของกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียใน ผู้พิพากษาแห่งสันติภาพ

ข้อพิพาทด้านแรงงานเกี่ยวกับการบังคับใช้กฎหมายแรงงานและข้อบังคับด้านแรงงานอื่นๆ ข้อตกลงร่วม ข้อตกลง พิจารณาโดย: 1) คณะกรรมการข้อพิพาทแรงงาน; 2) ศาลที่มีเขตอำนาจศาลทั่วไป เช่นเดียวกับผู้พิพากษาแห่งสันติภาพ ขั้นตอนบังคับนอกศาลสำหรับการพิจารณาและแก้ไขข้อพิพาทแรงงานนั้นกำหนดขึ้นในกรณีที่กฎหมายแรงงานกำหนดและประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่ง

เขตอำนาจศาลสำหรับข้อพิพาทแรงงานเป็นสถาบันของกระบวนการทางแพ่งและกฎหมายแรงงาน ดังนั้น ขั้นตอนการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานจึงขึ้นอยู่กับลักษณะและหัวข้อของข้อพิพาท ตลอดจนประเภทของความสัมพันธ์ทางกฎหมาย

การพิจารณาเขตอำนาจศาลของข้อพิพาทแรงงานโดยเฉพาะมีบทบาทในทางปฏิบัติ เนื่องจากการตัดสินใจเกี่ยวกับข้อพิพาทโดยหน่วยงานที่ไม่ได้รับอนุญาตไม่มีอำนาจทางกฎหมายและไม่สามารถบังคับใช้ได้

การพิจารณาเขตอำนาจศาลของข้อพิพาทแรงงาน หมายถึงการจัดตั้งหน่วยงานเขตอำนาจศาลที่ได้รับอนุญาตให้ตรวจสอบข้อพิพาทแรงงานที่เฉพาะเจาะจงและตัดสินใจเกี่ยวกับข้อพิพาทแรงงานที่มีผลผูกพันคู่สัญญา ดังนั้น KTS จึงอยู่ใต้บังคับบัญชาของข้อพิพาทแรงงานส่วนบุคคลทั้งหมดที่มีลักษณะการเรียกร้อง ยกเว้นกรณีที่สามารถแก้ไขได้โดยตรงในศาล

KTS ด้อยกว่า: ข้อพิพาทเกี่ยวกับการขอคืนค่าจ้างและจำนวนเงิน เกี่ยวกับการลงโทษทางวินัย ฯลฯ

CCC ของแผนกโครงสร้างองค์กรสามารถพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานภายในอำนาจของแผนกย่อยนี้เท่านั้น

ขั้นตอนการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานเป็นไปตามธรรมชาติ ตัวอย่างเช่น ข้อพิพาทเกี่ยวกับการยอมรับการลงโทษทางวินัยว่าผิดกฎหมายได้รับการแก้ไขโดย CCC และข้อพิพาทด้านแรงงานเกี่ยวกับการเลิกจ้างอย่างผิดกฎหมายเนื่องจากการละเมิดวินัยแรงงานอย่างเป็นระบบจะได้รับการแก้ไขโดยตรงในศาล ซึ่งหมายความว่าตามเนื้อหาของข้อพิพาทแรงงาน เป็นไปได้ที่จะกำหนดเขตอำนาจศาล กล่าวคือ ในเบื้องต้นหน่วยงานที่มีอำนาจพิจารณาคดีข้อพิพาทแรงงานควรพิจารณา - เริ่มแรกใน CCC และต่อในศาล หรือในศาลโดยตรง

ในขั้นตอนแรก ข้อพิพาทแรงงานควรได้รับการแก้ไขระหว่างเรื่องของสัญญาจ้างโดยข้อตกลงร่วมกันของคู่สัญญา เฉพาะในกรณีที่ความขัดแย้งระหว่างเรื่องของความสัมพันธ์ด้านแรงงานไม่ได้รับการแก้ไขไม่ว่าจะผ่านการเจรจาโดยตรงหรือด้วยการมีส่วนร่วมของตัวแทนของสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้ง ฝ่ายที่โต้แย้งสามารถขอความช่วยเหลือจากหน่วยงานในเขตอำนาจศาลได้ การคุ้มครองผู้ถูกละเมิดตามความเห็นของพวกเขา สิทธิแรงงานตามอัตวิสัย . ข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลเกิดขึ้น ซึ่งนับแต่นั้นเป็นต้นมาเป็นความจริงทางกฎหมายที่ก่อให้เกิดความสัมพันธ์ทางกฎหมายในกระบวนการพิจารณาคดีแพ่งเพื่อพิจารณาข้อพิพาทแรงงาน บางครั้งก็เข้ามาแทนที่ความสัมพันธ์ด้านแรงงาน บางครั้งก็มีอยู่ควบคู่ไปด้วย

คุณสมบัติในการพิจารณาเขตอำนาจศาลของข้อพิพาทแรงงานได้รับการจัดตั้งขึ้นสำหรับคนงานบางประเภทคือสำหรับข้าราชการ อยู่ภายใต้กฎหมายแรงงาน ยกเว้นที่กำหนดไว้ กฎหมายว่าด้วยบริการสาธารณะข้อพิพาทของพวกเขาในประเด็นเรื่องการเลิกจ้าง การย้ายไปยังงานอื่น การลงโทษทางวินัย อาจได้รับการพิจารณาโดยองค์กรหรือศาลที่สูงกว่า

การกำกับดูแลหลักที่กำหนดขั้นตอนการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานคือประมวลกฎหมายแรงงาน จีพีซี

เมื่อพิจารณาข้อพิพาทแรงงาน หน่วยงานในเขตอำนาจศาล (CCC, ศาล) ไม่ได้บังคับใช้เฉพาะบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงานเท่านั้น แต่ยังใช้บรรทัดฐานของกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งด้วย (มาตรา 3-6, 17, 25, 39, 80, 126, 141, 197, 210 , 407 แห่ง ประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่ง ).

สิ่งที่สำคัญอย่างยิ่งสำหรับการใช้กฎหมายอย่างสม่ำเสมอในการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลคือมติชี้นำของ Plenum ของศาลฎีกาของสหพันธรัฐรัสเซีย ดังนั้น, เร็ว. Plenum of the Armed Forces of the Russian Federation เมื่อวันที่ 22 ธันวาคม 1992 หมายเลข 16ให้ความกระจ่างเกี่ยวกับการใช้กฎเกณฑ์การรับเข้า การโอนและการเลิกจ้างแรงงาน เช่นเดียวกับเขตอำนาจศาลข้อพิพาทแรงงาน มติที่ประชุม Plenum ของสภาสูงสุดของ RSFSR ลงวันที่ 25 ธันวาคม 1990 ฉบับที่ 6 “ในบางส่วน ปัญหาที่เกิดขึ้นในการบังคับใช้กฎหมายว่าด้วยการควบคุมแรงงานสตรีโดยศาล” มติการรวบรวมของ Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย 2504-2539. M. , 1997. S. 100 ให้การแก้ไขที่ถูกต้องของข้อพิพาทแรงงานประเภทนี้ นอกจากนี้ยังมีมติของ Plenum แห่งกองทัพสหพันธรัฐรัสเซียเกี่ยวกับแรงงานของเยาวชน การชดเชยความเสียหายทางศีลธรรม ฯลฯ

ข้อพิพาทด้านแรงงานรายบุคคล - ความขัดแย้งที่ไม่ชัดเจนระหว่างนายจ้างและลูกจ้างในการบังคับใช้กฎหมายแรงงานและกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงาน ข้อตกลงร่วม ข้อตกลง กฎหมายท้องถิ่น สัญญาจ้างงาน (รวมถึงการจัดตั้งหรือการเปลี่ยนแปลง สภาพการทำงานส่วนบุคคล) ซึ่งมีการประกาศในร่างกายโดยพิจารณาจากข้อพิพาทแรงงานแต่ละราย

ข้อพิพาทด้านแรงงานรายบุคคลเป็นข้อพิพาทระหว่างนายจ้างกับบุคคลซึ่งมีความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับนายจ้างรายนี้มาก่อน เช่นเดียวกับบุคคลที่แสดงความปรารถนาจะทำสัญญาจ้างกับนายจ้าง หากนายจ้างปฏิเสธที่จะทำข้อตกลงดังกล่าว ข้อตกลง.

มาตรา 382 ร่างการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานรายบุคคล

ข้อพิพาทด้านแรงงานบุคคลจะได้รับการพิจารณาโดยคณะกรรมการและศาลข้อพิพาทแรงงาน

มาตรา 383 ขั้นตอนการพิจารณาข้อพิพาทแรงงาน

ขั้นตอนการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานรายบุคคลนั้นควบคุมโดยประมวลกฎหมายนี้และกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ และขั้นตอนการพิจารณาคดีเกี่ยวกับข้อพิพาทแรงงานในศาลจะถูกกำหนดนอกจากนี้โดยกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย

คุณลักษณะของการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลของพนักงานบางประเภทกำหนดขึ้นโดยประมวลกฎหมายนี้และกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

(แก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางฉบับที่ 13-FZ วันที่ 28 กุมภาพันธ์ 2551)

มาตรา 384 การจัดตั้งคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงาน

ค่าคอมมิชชั่นข้อพิพาทด้านแรงงานเกิดขึ้นจากความคิดริเริ่มของพนักงาน (ตัวแทนของลูกจ้าง) และ (หรือ) นายจ้าง (องค์กร ผู้ประกอบการรายบุคคล) จากจำนวนผู้แทนลูกจ้างและนายจ้างเท่ากัน นายจ้างและคณะผู้แทนของพนักงานที่ได้รับข้อเสนอเป็นลายลักษณ์อักษรให้จัดตั้งคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานมีหน้าที่ต้องส่งผู้แทนของตนไปยังคณะกรรมการภายในสิบวัน

(ส่วนที่หนึ่งซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางฉบับที่ 90-FZ ลงวันที่ 30.06.2006)

ตัวแทนของนายจ้างในคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานได้รับการแต่งตั้งจากหัวหน้าองค์กรนายจ้าง - ผู้ประกอบการรายบุคคล ผู้แทนพนักงานในคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานได้รับเลือกจากการประชุมสามัญ (การประชุม) ของพนักงานหรือได้รับมอบหมายจากตัวแทนของพนักงานโดยได้รับอนุมัติภายหลังในการประชุมสามัญ (การประชุม) ของพนักงาน

โดยการตัดสินใจของที่ประชุมใหญ่ของพนักงาน ค่าคอมมิชชั่นข้อพิพาทแรงงานอาจจัดตั้งขึ้นในส่วนย่อยของโครงสร้างขององค์กร ค่าคอมมิชชั่นเหล่านี้ตั้งขึ้นและดำเนินการบนพื้นฐานเดียวกับค่าคอมมิชชั่นเกี่ยวกับข้อพิพาทแรงงานขององค์กร ค่าคอมมิชชั่นเกี่ยวกับข้อพิพาทด้านแรงงานของแผนกโครงสร้างขององค์กรอาจพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานรายบุคคลภายในอำนาจของส่วนย่อยเหล่านี้

คณะกรรมการระงับข้อพิพาทแรงงานมีตราประทับของตนเอง นายจ้างให้การสนับสนุนองค์กรและด้านเทคนิคสำหรับกิจกรรมของคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงาน

(แก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางฉบับที่ 90-FZ ลงวันที่ 30 มิถุนายน 2549)

คณะกรรมาธิการว่าด้วยข้อพิพาทแรงงานจะเลือกประธาน รองประธาน และเลขานุการคณะกรรมการหนึ่งคนจากสมาชิก

(แก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางฉบับที่ 90-FZ ลงวันที่ 30 มิถุนายน 2549)

มาตรา 385 ความสามารถของคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงาน

คณะกรรมการข้อพิพาทด้านแรงงานเป็นหน่วยงานสำหรับพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานรายบุคคล ยกเว้นข้อพิพาทที่ประมวลกฎหมายนี้และกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่นๆ กำหนดขั้นตอนการพิจารณาที่แตกต่างกันออกไป

(แก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางฉบับที่ 90-FZ ลงวันที่ 30 มิถุนายน 2549)

ข้อพิพาทด้านแรงงานรายบุคคลจะได้รับการพิจารณาโดยคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงาน หากลูกจ้างเองหรือโดยมีส่วนร่วมของตัวแทน ไม่ได้ยุติความแตกต่างระหว่างการเจรจาโดยตรงกับนายจ้าง

ข้อ 386

ลูกจ้างอาจยื่นคำร้องต่อคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานภายในสามเดือนนับแต่วันที่ทราบหรือควรรู้เกี่ยวกับการละเมิดสิทธิของตน

หากพ้นกำหนดเส้นตายด้วยเหตุผลที่ถูกต้อง คณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานอาจเรียกคืนและแก้ไขข้อพิพาทในเรื่องข้อดีได้

ข้อ 387

ใบสมัครของพนักงานที่ได้รับจากค่าคอมมิชชั่นเกี่ยวกับข้อพิพาทแรงงานนั้นต้องได้รับการจดทะเบียนบังคับโดยคณะกรรมการดังกล่าว

คณะกรรมการกรณีพิพาทแรงงานมีหน้าที่พิจารณาข้อพิพาทแรงงานรายบุคคลภายในสิบวันตามปฏิทินนับจากวันที่พนักงานยื่นคำร้อง

ข้อพิพาทจะได้รับการพิจารณาต่อหน้าพนักงานที่ส่งใบสมัครหรือตัวแทนที่ได้รับมอบอำนาจจากเขา การพิจารณาข้อพิพาทในกรณีที่ไม่มีพนักงานหรือตัวแทนของเขาจะได้รับอนุญาตเฉพาะเมื่อมีการสมัครเป็นลายลักษณ์อักษรของพนักงานเท่านั้น หากลูกจ้างหรือผู้แทนไม่มาประชุมคณะกรรมการที่กำหนด การพิจารณาข้อพิพาทแรงงานจะถูกเลื่อนออกไป กรณีที่ลูกจ้างหรือตัวแทนไม่ปรากฏตัวเป็นครั้งที่สองโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร คณะกรรมการอาจตัดสินให้ถอนเรื่องออกจากการพิจารณาได้ ซึ่งไม่เป็นการลิดรอนสิทธิให้ลูกจ้างยื่นคำร้องเพื่อพิจารณาข้อพิพาทแรงงานอีก ภายในระยะเวลาที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายนี้

(แก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางฉบับที่ 90-FZ ลงวันที่ 30 มิถุนายน 2549)

คณะกรรมการระงับข้อพิพาทแรงงานมีสิทธิเรียกพยานมาประชุมและเชิญผู้เชี่ยวชาญได้ ตามคำร้องขอของคณะกรรมการ นายจ้าง (ตัวแทนของเขา) จำเป็นต้องส่งเอกสารที่จำเป็นต่อคณะกรรมการภายในระยะเวลาที่คณะกรรมการกำหนด

(แก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางฉบับที่ 90-FZ ลงวันที่ 30 มิถุนายน 2549)

การประชุมของคณะกรรมการระงับข้อพิพาทแรงงานถือว่ามีอำนาจ ถ้ากรรมการที่เป็นตัวแทนของลูกจ้างอย่างน้อยครึ่งหนึ่งและกรรมการที่เป็นตัวแทนของนายจ้างอย่างน้อยครึ่งหนึ่งเข้าร่วมประชุม

ในการประชุมคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงาน โปรโตคอลจะถูกเก็บไว้ ซึ่งลงนามโดยประธานคณะกรรมาธิการหรือรองของเขาและรับรองโดยตราประทับของคณะกรรมาธิการ

ข้อ 388

คณะกรรมการว่าด้วยข้อพิพาทแรงงานจะตัดสินใจโดยการลงคะแนนลับโดยคะแนนเสียงข้างมากของสมาชิกคณะกรรมาธิการที่เข้าร่วมประชุม

คำวินิจฉัยของคณะกรรมการกรณีพิพาทแรงงานต้องระบุ:

ชื่อองค์กรหรือนามสกุล ชื่อ นามสกุลของนายจ้าง - ผู้ประกอบการรายบุคคล และกรณีที่มีการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานบุคคลโดยคณะกรรมการกรณีพิพาทแรงงานของหน่วยโครงสร้างขององค์กร - ชื่อของโครงสร้าง หน่วย นามสกุล ชื่อ นามสกุล ตำแหน่ง อาชีพ หรือความชำนาญพิเศษของพนักงานที่สมัครรับค่านายหน้า

(แก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางฉบับที่ 90-FZ ลงวันที่ 30 มิถุนายน 2549)

วันที่ยื่นคำร้องต่อคณะกรรมการและการพิจารณาข้อพิพาท เนื้อหาของข้อพิพาท

นามสกุล ชื่อ นามสกุลของกรรมการและบุคคลอื่นที่เข้าร่วมประชุม

สำเนาคำวินิจฉัยของคณะกรรมการกรณีพิพาทแรงงานซึ่งลงนามโดยประธานคณะกรรมการหรือรองผู้อำนวยการและรับรองโดยตราประทับของคณะกรรมาธิการจะถูกส่งไปยังลูกจ้างและนายจ้างหรือตัวแทนภายในสามวันนับแต่วันที่ การตัดสินใจ.

(แก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางฉบับที่ 90-FZ ลงวันที่ 30 มิถุนายน 2549)

มาตรา 389 การดำเนินการตามคำวินิจฉัยของคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงาน

คำวินิจฉัยของคณะกรรมการกรณีพิพาทแรงงานต้องถูกดำเนินการภายในสามวันหลังจากพ้นกำหนดสิบวันที่ยื่นอุทธรณ์

ในกรณีที่ไม่ดำเนินการตามคำตัดสินของคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานภายในระยะเวลาที่กำหนด คณะกรรมการที่กำหนดจะออกใบรับรองให้พนักงานซึ่งเป็นเอกสารของผู้บริหาร ลูกจ้างอาจขอหนังสือรับรองได้ภายในหนึ่งเดือนนับแต่วันที่คณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานมีคำวินิจฉัย หากลูกจ้างพลาดระยะเวลาที่กำหนดด้วยเหตุผลอันสมควร คณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานอาจเรียกคืนช่วงเวลานี้ได้ ใบรับรองจะออกไม่ได้หากลูกจ้างหรือนายจ้างได้ยื่นคำขอโอนข้อพิพาทแรงงานต่อศาลภายในระยะเวลาที่กำหนด

(ส่วนที่สองซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางฉบับที่ 90-FZ ณ วันที่ 30 มิถุนายน 2549)

ตามใบรับรองที่ออกโดยคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานและนำเสนอไม่เกินสามเดือนนับจากวันที่ได้รับ ปลัดอำเภอบังคับใช้คำตัดสินของคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงาน

หากพนักงานพลาดระยะเวลาสามเดือนที่กำหนดไว้ด้วยเหตุผลที่ถูกต้อง คณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานที่ออกใบรับรองอาจคืนค่าช่วงเวลานี้

ข้อ 390

หากข้อพิพาทแรงงานรายบุคคลไม่ได้รับการพิจารณาจากคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานภายในสิบวัน ลูกจ้างมีสิทธิที่จะโอนการพิจารณาไปยังศาลได้

(แก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางฉบับที่ 90-FZ ลงวันที่ 30 มิถุนายน 2549)

คำวินิจฉัยของคณะกรรมการกรณีพิพาทแรงงานอาจอุทธรณ์โดยลูกจ้างหรือนายจ้างต่อศาลได้ภายในสิบวันนับแต่วันที่ส่งสำเนาคำวินิจฉัยของคณะกรรมการให้

หากพ้นกำหนดเส้นตายด้วยเหตุผลที่ถูกต้อง ศาลอาจเรียกคืนเส้นตายนี้และพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานรายบุคคลเกี่ยวกับข้อดี

มาตรา 391 การพิจารณาข้อพิพาทแรงงานส่วนบุคคลในศาล

ศาลจะพิจารณาข้อพิพาทแรงงานรายบุคคลตามใบสมัครของลูกจ้าง นายจ้าง หรือสหภาพแรงงานที่คุ้มครองผลประโยชน์ของลูกจ้าง เมื่อไม่เห็นด้วยกับคำวินิจฉัยของคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงาน หรือเมื่อลูกจ้างขึ้นศาล คณะกรรมการระงับข้อพิพาทแรงงาน เช่นเดียวกับการยื่นคำร้องของพนักงานอัยการ หากคณะกรรมการตัดสินข้อพิพาทแรงงานไม่สอดคล้องกับกฎหมายแรงงานและการกระทำอื่นที่มีบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงาน

(แก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางฉบับที่ 90-FZ ลงวันที่ 30 มิถุนายน 2549)

ข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลจะได้รับการพิจารณาโดยตรงในศาลโดยพิจารณาจากการสมัคร:

ของพนักงาน - ในการคืนสถานะการทำงานโดยไม่คำนึงถึงเหตุผลในการบอกเลิกสัญญาจ้างในการเปลี่ยนวันที่และถ้อยคำของเหตุผลในการเลิกจ้าง, การโอนไปยังงานอื่น, การจ่ายเงินสำหรับเวลาที่ขาดงานบังคับหรือในการจ่ายเงิน ความแตกต่างของค่าจ้างในช่วงเวลาของการทำงานที่ได้รับค่าจ้างต่ำกว่า, การกระทำที่ผิดกฎหมาย ( เฉยเมย) ของนายจ้างในการประมวลผลและปกป้องข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงาน;

(แก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางฉบับที่ 90-FZ ลงวันที่ 30 มิถุนายน 2549)

นายจ้าง - ค่าชดเชยโดยลูกจ้างสำหรับความเสียหายที่เกิดขึ้นกับนายจ้างเว้นแต่กฎหมายของรัฐบาลกลางจะกำหนดไว้เป็นอย่างอื่น

(แก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางฉบับที่ 90-FZ ลงวันที่ 30 มิถุนายน 2549)

ข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลจะได้รับการพิจารณาโดยตรงในศาลด้วย:

เกี่ยวกับการปฏิเสธที่จะจ้าง;

บุคคลที่ทำงานภายใต้สัญญาจ้างงานสำหรับนายจ้าง - บุคคลที่ไม่ใช่ผู้ประกอบการรายบุคคล และพนักงานขององค์กรศาสนา

(แก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางฉบับที่ 90-FZ ลงวันที่ 30 มิถุนายน 2549)

บุคคลที่เชื่อว่าตนถูกเลือกปฏิบัติ

ข้อ 392

เกี่ยวกับการปฏิเสธที่จะรับการพิจารณาการร้องเรียนเกี่ยวกับการละเมิดสิทธิตามรัฐธรรมนูญโดยบทบัญญัติของส่วนแรกของมาตรา 392 เนื่องจากข้อเท็จจริงที่ว่าการร้องเรียนไม่เป็นไปตามข้อกำหนดการยอมรับและการแก้ปัญหาที่เกิดขึ้นในนั้นเกิน เขตอำนาจศาลรัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซีย ดูคำตัดสินของศาลรัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 12.07.2005 N 312-O และลงวันที่ 20 ธันวาคม 2548 N 482-O

ลูกจ้างมีสิทธิยื่นคำร้องต่อศาลเพื่อแก้ไขข้อพิพาทแรงงานบุคคลได้ภายในสามเดือนนับแต่วันที่ทราบหรือควรทราบเกี่ยวกับการละเมิดสิทธิของตน และสำหรับข้อพิพาทเกี่ยวกับการเลิกจ้าง - ภายในหนึ่งเดือนนับแต่วันที่ ส่งสำเนาคำสั่งเลิกจ้างให้เขาหรือตั้งแต่วันที่ออกสมุดงาน

นายจ้างมีสิทธิยื่นคำร้องต่อศาลเพื่อเรียกร้องค่าสินไหมทดแทนจากลูกจ้างสำหรับความเสียหายที่เกิดแก่นายจ้างต่อศาลภายในหนึ่งปีนับแต่วันที่ตรวจพบความเสียหายที่เกิดขึ้น

(แก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางฉบับที่ 90-FZ ลงวันที่ 30 มิถุนายน 2549)

หากพลาดกำหนดเวลาที่กำหนดโดยส่วนแรกและส่วนที่สองของบทความนี้ด้วยเหตุผลที่ถูกต้อง ศาลอาจเรียกคืนได้

มาตรา 393 การปลดพนักงานออกจากค่าใช้จ่ายทางกฎหมาย

เมื่อยื่นคำร้องต่อศาลโดยเรียกร้องค่าสินไหมทดแทนที่เกิดจากแรงงานสัมพันธ์ รวมถึงการไม่ปฏิบัติตามหรือปฏิบัติตามข้อกำหนดของสัญญาจ้างที่ไม่เหมาะสมซึ่งมีลักษณะเป็นกฎหมายแพ่ง พนักงานได้รับการยกเว้นไม่ต้องเสียอากรและค่าใช้จ่ายของศาล

(แก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางฉบับที่ 90-FZ ลงวันที่ 30 มิถุนายน 2549)

ข้อ 394

(แก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางฉบับที่ 90-FZ ลงวันที่ 30 มิถุนายน 2549)

หากการเลิกจ้างหรือย้ายไปทำงานอื่นถือเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมาย พนักงานจะต้องได้รับตำแหน่งงานเดิมโดยพิจารณาจากข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคล

หน่วยงานที่พิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานรายบุคคลได้ตัดสินใจที่จะจ่ายเงินให้กับพนักงานตามรายได้เฉลี่ยตลอดระยะเวลาที่ขาดงานโดยถูกบังคับ หรือส่วนต่างของรายได้ตลอดระยะเวลาการทำงานที่ได้รับค่าจ้างต่ำกว่า

ตามคำร้องขอของพนักงาน หน่วยงานที่พิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานรายบุคคลอาจจำกัดตัวเองให้ตัดสินใจเกี่ยวกับการกู้คืนเพื่อประโยชน์ของลูกจ้างตามค่าตอบแทนที่ระบุไว้ในส่วนที่สองของบทความนี้

หากการเลิกจ้างได้รับการยอมรับว่าผิดกฎหมาย หน่วยงานที่พิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลอาจตัดสินใจเปลี่ยนถ้อยคำของเหตุที่เลิกจ้างเป็นการเลิกจ้างตามเจตจำนงเสรีของตนเองตามคำขอของพนักงาน

หากถ้อยคำของเหตุและ (หรือ) เหตุผลในการเลิกจ้างได้รับการยอมรับว่าไม่ถูกต้องหรือไม่เป็นไปตามกฎหมายศาลที่พิจารณาข้อพิพาทแรงงานรายบุคคลมีหน้าที่เปลี่ยนแปลงและระบุเหตุผลและเหตุผลในการเลิกจ้างในการตัดสินใจ อย่างเคร่งครัดตามถ้อยคำของหลักจรรยาบรรณนี้หรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ โดยอ้างอิงถึงบทความที่เกี่ยวข้อง ส่วนหนึ่งของบทความ ย่อหน้าของบทความของหลักจรรยาบรรณนี้ หรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

หากการเลิกจ้างถูกประกาศว่าไม่ชอบด้วยกฎหมายและระยะเวลาของสัญญาจ้างในช่วงเวลาที่ศาลพิจารณาข้อพิพาทสิ้นสุดลง ศาลที่พิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานรายบุคคลจำเป็นต้องเปลี่ยนถ้อยคำของเหตุที่เลิกจ้างเป็นเลิกจ้างหลังจาก การสิ้นสุดสัญญาจ้างงาน

หากในกรณีที่ระบุไว้ในบทความนี้ หลังจากที่ได้ประกาศการเลิกจ้างอย่างผิดกฎหมายแล้ว ศาลตัดสินที่จะไม่คืนสถานะพนักงาน แต่ให้เปลี่ยนถ้อยคำของเหตุในการเลิกจ้าง จากนั้นวันที่เลิกจ้างจะต้องเปลี่ยนเป็นวันที่ การตัดสินใจของศาล ในกรณีที่เมื่อถึงเวลาที่มีการตัดสินใจดังกล่าว ภายหลังการเลิกจ้างที่มีข้อพิพาท ลูกจ้างมีความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับนายจ้างรายอื่น วันที่เลิกจ้างจะต้องเปลี่ยนเป็นวันก่อนวันก่อนที่ลูกจ้างเริ่มทำงานเพื่อการนี้ นายจ้าง.

หากการใช้ถ้อยคำที่ไม่ถูกต้องของเหตุและ (หรือ) เหตุผลในการเลิกจ้างในสมุดงานทำให้พนักงานไม่สามารถเข้าสู่งานอื่นได้ ศาลก็ตัดสินใจที่จะจ่ายรายได้เฉลี่ยให้กับพนักงานตลอดระยะเวลาที่ขาดงานโดยถูกบังคับ

ในกรณีการเลิกจ้างโดยไม่มีเหตุทางกฎหมายหรือละเมิดขั้นตอนที่กำหนดไว้สำหรับการเลิกจ้างหรือการโอนงานโดยผิดกฎหมายไปยังงานอื่นศาลอาจตัดสินใจขอเงินชดเชยแก่ลูกจ้างสำหรับความเสียหายทางศีลธรรมตามคำร้องขอของพนักงาน แก่เขาด้วยการกระทำเหล่านี้ จำนวนเงินชดเชยนี้กำหนดโดยศาล

มาตรา 395 ความพึงพอใจในการเรียกร้องเงินของพนักงาน

หากหน่วยงานที่พิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานรายบุคคลยอมรับการเรียกร้องทางการเงินของพนักงานว่าสมเหตุสมผล พวกเขาก็จะได้รับความพึงพอใจอย่างเต็มที่

มาตรา 396 การดำเนินการตัดสินใจคืนสถานะในที่ทำงาน

การตัดสินใจคืนสถานะพนักงานที่ถูกเลิกจ้างอย่างผิดกฎหมายในที่ทำงาน ในการคืนสถานะพนักงานที่ถูกโอนไปยังงานอื่นอย่างผิดกฎหมาย อาจถูกดำเนินการทันที หากนายจ้างชะลอการดำเนินการตามการตัดสินใจดังกล่าว หน่วยงานที่มีอำนาจตัดสินใจจะออกคำตัดสินเรื่องการจ่ายเงินให้กับพนักงานตลอดระยะเวลาของความล่าช้าในการดำเนินการตัดสินใจเกี่ยวกับรายได้เฉลี่ยหรือส่วนต่างของรายได้

ข้อ 397

การกู้คืนย้อนกลับจากพนักงานของจำนวนเงินที่จ่ายให้กับเขาตามการตัดสินใจของร่างกายสำหรับการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานแต่ละกรณีเมื่อการตัดสินใจถูกยกเลิกโดยวิธีการกำกับดูแลจะได้รับอนุญาตเฉพาะในกรณีที่การตัดสินใจที่ถูกยกเลิก เกี่ยวกับข้อมูลเท็จที่พนักงานให้มาหรือเอกสารปลอมที่ส่งมาโดยเขา