การเลิกจ้างพนักงาน ลาก่อนออกเดินทาง

นายจ้างจำนวนมากมักต้องหาวิธีไล่ลูกจ้างออกโดยปราศจากเจตจำนงตามกฎหมาย ด้วยข้อกำหนดที่เข้มงวดมาก กฎหมายแรงงานเช่นเดียวกับข้อเท็จจริงที่ว่าบ่อยครั้งมากที่คนงานโดยเฉพาะผู้เกษียณอายุไม่ต้องการออกจากงาน การทำเช่นนี้อาจกลายเป็นขั้นตอนที่ยาวและเป็นภาระหนักในปี 2561 ซึ่งมีความเสี่ยงเพิ่มเติมหลายประการเช่นกัน ดังนั้นในที่สุดนายจ้างบางคนถึงกับถูกบังคับให้ทำกิจกรรมเพื่อสร้างความเสียหายให้กับตนเอง แทนที่จะค้นหาข้อมูลเกี่ยวกับวิธีการเลิกจ้างพนักงานภายใต้บทความและไม่มีผลที่ตามมา อย่างไรก็ตาม มีทางออกสำหรับสถานการณ์นี้เสมอ - ท้ายที่สุดแล้ว กฎหมายแรงงานปกป้องสิทธิของพนักงานไม่เพียงเท่านั้น แต่ยังรวมถึงนายจ้างด้วย

วิธีไล่พนักงานออกโดยไม่ชอบด้วยกฎหมายในปี 2561

สถานการณ์ที่นายจ้างต้องการเลิกจ้างลูกจ้างโดยที่ไม่ต้องการตามกฎหมายนั้นพบได้ทั่วไปในปี 2561 - พนักงานบางคนอาจกระทำการที่บ่อนทำลายบริษัทอย่างชัดเจน ไม่เข้ากับทีม และทำให้สภาพแวดล้อมในการทำงานเสียหาย หรือ ความจำเป็นในการเลิกจ้างอาจเกิดจากสถานการณ์ของบุคคลที่สาม ในเวลาเดียวกัน บ่อยครั้งที่พนักงานใช้ข้อเท็จจริงของการคุ้มครองตามกฎหมายและทุกวิถีทางที่ทำได้เพื่อป้องกันไม่ให้ถูกเลิกจ้าง ดังนั้น ในกรณีของการไม่รู้หนังสือ นายจ้างอาจถูกบังคับให้ยอมทนอยู่และต้องเสียค่าใช้จ่ายบางประการด้วยเหตุนี้ หรืออาจเสี่ยงต่อการถูกไล่ออกอย่างผิดกฎหมาย

อย่างไรก็ตาม กฎหมายยังคุ้มครองนายจ้างด้วยการจัดหาเครื่องมือดังกล่าวให้มีอิทธิพลต่อนายจ้าง พนักงาน:

• นี่เป็นตัวเลือกที่ดีที่สุด เนื่องจากจะช่วยให้พนักงานไม่ได้รับรายการเชิงลบในสมุดงาน และนายจ้างจะกำจัดการเรียกร้องที่เป็นไปได้ ในเวลาเดียวกัน คุณทั้งคู่สามารถโน้มน้าวให้พนักงานเขียนและร่างข้อตกลงกับเขาเกี่ยวกับการเลิกจ้างได้ สัญญาจ้าง- กรณีที่สองให้ความเป็นไปได้ที่จะให้การค้ำประกันและการชำระเงินใด ๆ แก่พนักงานตามบทบัญญัติของมาตรา 78 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย อย่างไรก็ตาม ไม่ใช่ว่าพนักงานทุกคนจะกระทำการดังกล่าว - ถ้าเขาตั้งใจแน่วแน่ที่จะทำงานต่อไม่ว่าจะด้วยค่าใช้จ่ายใดก็ตาม จะไม่สามารถเลิกจ้างเขาด้วยวิธีนี้ได้
• กฎหมายฉบับปัจจุบันให้อำนาจแก่นายจ้างในการดำเนินคดีทางวินัยกับพนักงาน จนถึงและรวมถึงการเลิกจ้างสำหรับรายการการประพฤติมิชอบบางรายการ ในเวลาเดียวกัน ขอบเขตของการเลิกจ้างค่อนข้างกว้าง ดังนั้น ในหลาย ๆ สถานการณ์ นายจ้างมีโอกาสที่จะกำจัดลูกจ้างที่ไม่เหมาะสม หากเขาไม่ปฏิบัติตามคำแนะนำหรือละเมิดวินัยแรงงานอย่างร้ายแรง
• ในกรณีที่จุดประสงค์หลักของการเลิกจ้างคือเพื่อรักษาการเงินของบริษัท อาจกลายเป็น ตัวเลือกที่ดีการเลิกจ้างโดยมิชอบตามกฎหมายถือเป็นการลดจำนวนพนักงาน อย่างไรก็ตาม ควรจำไว้ว่าวิธีนี้ต้องการการปฏิบัติตามข้อกำหนดขั้นตอนอย่างเคร่งครัดที่สุดและเกี่ยวข้องกับ ค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมสำหรับนายจ้าง
• หากจำเป็นต้องเลิกจ้างพนักงานที่ไม่ต้องการลาออก เขามี ช่วงทดลองงานทำให้กระบวนการถอนเงินง่ายขึ้นมาก อย่างไรก็ตาม ด้วยลักษณะการเลิกจ้างดังกล่าว ยังคงจำเป็นต้องคำนึงถึงคุณลักษณะและความแตกต่างหลายอย่าง โดยที่สิ่งนี้อาจใช้ไม่ได้
• ทำผิดกฎซ้ำแล้วซ้ำเล่า ตารางงาน . หากพนักงานไม่ได้กระทำความผิดร้ายแรง อันเนื่องมาจากการที่พนักงานสามารถถูกไล่ออกได้ทันที ถ้ามีหลายกรณี การลงโทษทางวินัยเขายังคงถูกไล่ออกจากบทความ
• ไม่ตรงกัน หรือไม่เพียงพอ . ในบางสถานการณ์ พนักงานอาจถูกไล่ออกเนื่องจากไม่สอดคล้องกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งหรือเนื่องจากคุณสมบัติไม่เพียงพอ
• ในกรณีที่พนักงานที่ไม่ต้องการลาออกมีตำแหน่งบริหาร เขาสามารถถูกไล่ออกโดยไม่มีเหตุอื่นเมื่อเจ้าขององค์กรเปลี่ยนแปลง บางครั้งนายจ้างต้องหันไปใช้การเปลี่ยนแปลงความเป็นเจ้าของโดยเฉพาะเพื่อไล่พนักงานที่คุกคามการดำเนินงานของทั้งบริษัทออก
• นายจ้างมีสิทธิที่จะเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานสำหรับแต่ละตำแหน่งหรือทั้งองค์กรได้อย่างอิสระโดยอิสระ ซึ่งทำให้คุณสามารถวางลูกจ้างในเงื่อนไขดังกล่าวที่จะทำให้เขาได้ ทำงานต่อไปไม่ได้ผลกำไรเพียง และแม้ว่าลูกจ้างมีสิทธิที่จะไม่ตกลงทำงานภายใต้เงื่อนไขที่เปลี่ยนแปลงไป แต่นายจ้างก็มีโอกาสที่จะไล่ออกโดยปฏิบัติตามขั้นตอนบางประการ

มีพนักงานบางประเภทที่ไม่สามารถไล่ออกจากความคิดริเริ่มของนายจ้างได้ไม่ว่ากรณีใดๆ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ลูกจ้างที่ตั้งครรภ์ไม่สามารถถูกไล่ออกได้ แม้ว่าจะมีการประพฤติผิดอย่างร้ายแรงและกระทำความผิดต่อนายจ้างก็ตาม ความสามารถในการเลิกจ้างพนักงานที่มีลูกอายุต่ำกว่าสามขวบก็ถูกจำกัดเช่นกัน - หากพนักงานคนนี้เป็นผู้หญิงหรือคนหาเลี้ยงครอบครัวเพียงคนเดียว

วิธีการเลิกจ้างแต่ละวิธีข้างต้นมีลักษณะข้อดีและข้อเสียของตัวเองรวมถึงความแตกต่างหลายประการของการลงทะเบียนขั้นตอนของขั้นตอนดังนั้นควรพิจารณาแยกต่างหากเพื่อให้ทราบวิธีการเลิกจ้างพนักงานตามกฎหมายในปี 2561 หาก เขาไม่ต้องการเลิก

วิธีบังคับเลิกจ้างโดยสมัครใจหรือตามข้อตกลง

ในหลาย ๆ แม้กระทั่ง สถานการณ์ความขัดแย้งหากจำเป็นต้องกำจัดลูกจ้างที่น่ารังเกียจออกไป นายจ้างก็ไม่รู้จะบังคับลูกจ้างให้ลาออกอย่างไร เจตจำนงของตัวเองหรือเกลี้ยกล่อมให้หยุด กิจกรรมแรงงานตามข้อตกลงของคู่กรณี ในขณะเดียวกันก็เพียงพอแล้ว การกระทำที่เป็นไปได้ที่สามารถนำไปรับรองว่าพนักงานยอมรับ การตัดสินใจที่ถูกต้องแม้ในเบื้องต้นจะตั้งข้อขัดแย้งกับนายจ้างก็ตาม

ก่อนอื่นคุณควรใช้ มารยาทกับลูกจ้างและหาสาเหตุว่าทำไมเขาถึงไม่อยากลาออกและสิ่งที่นายจ้างสามารถดำเนินการเพื่อลูกจ้างได้ นี่อาจเป็นค่าตอบแทนเพิ่มเติมที่ออกโดยข้อตกลงของคู่สัญญา การเสนอแนะเชิงบวก หรือผลประโยชน์อื่นๆ ที่อาจจูงใจให้คนงานให้ความร่วมมือ อย่างไรก็ตาม ไม่ใช่ความจริงที่ว่าพนักงานจะยอมรับพวกเขา

ดังนั้นควรอธิบายให้ลูกจ้างทราบว่าเขาจะไม่บรรลุสิ่งใดด้วยความขัดแย้งและนายจ้างจะมีโอกาสสำคัญในการ "ทำลาย" ชีวิตของลูกจ้าง โดยเฉพาะอย่างยิ่ง จำเป็นต้องแจ้งเขาว่ารายการ "ไม่ดี" ในสมุดงานจะทำให้การจ้างงานยุ่งยากขึ้นอย่างมาก นอกจากนี้ นายจ้างอาจให้ข้อเสนอแนะเชิงลบเกี่ยวกับลูกจ้าง แต่วิธีการมีอิทธิพลเหล่านี้ใช้ไม่ได้กับพนักงานทุกคน

ในกรณีนี้ กลยุทธ์ที่ง่ายที่สุดคือการใช้เครื่องมือทั้งหมดที่กฎหมายกำหนด ตัวอย่างเช่น เพื่อเริ่มต้นการกำหนดเวลาการทำงานของพนักงาน ออกคำสั่งทั้งหมดให้กับเขาในรูปแบบของคำสั่งเป็นลายลักษณ์อักษรพร้อมการกระทำที่ยอมรับและการแก้ไขแต่ละผลลัพธ์หรือข้อผิดพลาดในกิจกรรมของพนักงานเพื่อหาสาเหตุอื่นในการเลิกจ้าง รวมทั้งนายจ้างอาจต้องหันไปใช้วิธีใดวิธีหนึ่งดังต่อไปนี้

สะดวกที่สุดสำหรับนายจ้างคือการเลิกจ้างพนักงานหากเริ่มแรกในสัญญาจ้างมีการระบุสภาพการทำงานให้ชัดเจนที่สุด แต่มีความเป็นไปได้ที่นายจ้างจะตั้งสมมติฐานบางอย่าง ตัวอย่างเช่น นายจ้างมีสิทธิกำหนดเงินเดือนให้ลูกจ้างต่ำ หรือไม่ระบุสถานที่ทำงานภายในที่เดียว ท้องที่- จากนั้นเขาจะมีสิทธิ์กีดกันพนักงานในส่วนโบนัสของเงินเดือนหากโอกาสดังกล่าวจัดทำโดยท้องถิ่น กฎระเบียบหรือโอนจากที่หนึ่งไปยังอีกที่หนึ่งโดยไม่ได้รับความยินยอมจากเขา

โดยทั่วไป วิธีการดำเนินการเหล่านี้ถูกกฎหมาย แต่ไม่สามารถรับประกันผลลัพธ์ได้ 100% ดังนั้นหากล้มเหลวจะต้องใช้วิธีอื่น ควรสังเกตว่าแม้การเลิกจ้างเจตจำนงเสรีของตนเองก็สามารถถูกท้าทายในศาลได้หากเกิดขึ้นภายใต้การข่มขู่ ดังนั้นนายจ้างควรบันทึกการกระทำทั้งหมดของเขาและการกระทำของพนักงานอย่างถูกต้องในกระบวนการชักชวนคนหลังให้ลาออก หากการเลิกจ้างเป็นไปตามข้อตกลงของคู่กรณี ฝึกเก็งกำไรแสดงให้เห็นถึงจำนวนการตัดสินใจขั้นต่ำเพื่อสนับสนุนพนักงานเนื่องจากการเลิกจ้างดังกล่าวแทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะท้าทาย

การเลิกจ้างหญิงมีครรภ์ตามเจตจำนงเสรีของเธอเอง เช่นเดียวกับข้อตกลงของคู่กรณี ถือเป็นข้อยกเว้น ในกรณีนี้ ศาลมักจะเข้าข้างลูกจ้างหากนายจ้างไม่ให้ค่าตอบแทนที่เพียงพอแก่เธอเมื่อถูกเลิกจ้าง เทียบได้กับผลประโยชน์ที่เป็นไปได้ที่เธอจะได้รับหากเธอยังคงทำงาน

วิธีการไล่พนักงานออกเนื่องจากละเมิดอย่างร้ายแรง

กฎหมายฉบับปัจจุบันมีเหตุหลายประการที่พนักงานสามารถถูกไล่ออกได้เนื่องจากการละเมิดอย่างร้ายแรง อย่างไรก็ตาม นายจ้างควรจำไว้ว่าการละเมิดดังกล่าวแต่ละครั้งต้องได้รับการจัดทำเป็นเอกสารอย่างถูกต้องและเชื่อถือได้ในลักษณะที่กฎหมายกำหนด การละเมิดขั้นต้นที่อนุญาตให้คุณเลิกจ้างพนักงานตามข้อเท็จจริงเพียงอย่างเดียวของการดำเนินการ ได้แก่:

นี่คือรายการสถานการณ์พิเศษที่เกี่ยวข้องกับการเลิกจ้างพนักงานโดยที่ไม่ต้องการตามกฎหมายในปี 2561 เนื่องจากการประพฤติผิดเพียงครั้งเดียว ในกรณีนี้ นายจ้างจะต้องดำเนินการตามขั้นตอนต่อไปนี้:

1. เริ่มการสอบสวนภายในเกี่ยวกับสถานการณ์
2. ขอคำอธิบายจากพนักงาน
3. ออกคำสั่งเลิกจ้างพนักงาน
4. ออกให้พนักงาน สมุดงาน, กองทุนเนื่องจากเขาและหนังสือรับรองรายได้

ไม่ว่าในกรณีใดพนักงานในศาลสามารถท้าทายขั้นตอนนี้ได้และตุลาการกำหนดให้นายจ้างมีหน้าที่พิสูจน์ความถูกต้องของการเลิกจ้าง ในเวลาเดียวกันควรจำไว้ว่าในระหว่างการขาดเรียนด้วยเหตุผลที่ดีพนักงานไม่สามารถถูกไล่ออกได้หากบุคคลที่ได้รับอนุญาตไม่ได้บันทึกสถานะของมึนเมา - พนักงานไม่สามารถถูกไล่ออกได้การเปิดเผยความลับหรือข้อมูลส่วนบุคคลต้องมีทั้งหมด สัญญาณของการเปิดเผย

การแจ้งพนักงานและการออกเอกสารทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับการเลิกจ้างให้กับเขาจะต้องดำเนินการต่อหน้าพยานและลงลายมือชื่อในการโอนเอกสารให้กับพนักงานและหากมีการปฏิเสธของพนักงานที่จะยอมรับ .

วิธีการเลิกจ้างเพราะไม่ปฏิบัติตามหรือมีคุณสมบัติไม่เพียงพอ

หากลูกจ้างไม่ตรงกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งหรือมีคุณสมบัติไม่เพียงพอ นายจ้างมีสิทธิที่จะยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับเขาได้ ในเวลาเดียวกัน ควรระลึกไว้เสมอว่าเหตุนี้การเลิกจ้างจะต้องเกิดขึ้นจริงและต้องมีการยืนยันบางอย่าง นอกจากนี้การจัดตั้งคุณวุฒิและการปฏิบัติตามกฎระเบียบ สิ่งที่ต้องการในงานของพนักงานจะต้องดำเนินการในศูนย์อิสระเพื่อประเมินคุณสมบัติ และพนักงานมีสิทธิที่จะคัดค้านการตัดสินใจของพวกเขา

คุณสามารถอ่านเพิ่มเติมเกี่ยวกับการเลิกจ้างเนื่องจากการไม่ปฏิบัติตาม อย่างไรก็ตาม นายจ้างควรคำนึงว่าการเลิกจ้างที่สมมติขึ้นด้วยเหตุผลนี้จะถือว่าผิดกฎหมายในทุกกรณี นอกจากนี้ นายจ้างจะต้องชำระค่าบริการเพื่อยืนยันคุณสมบัติของลูกจ้าง

ขั้นตอนบังคับก่อนเลิกจ้างบนพื้นฐานนี้คือการเสนอตำแหน่งพนักงานที่เหมาะสมกับคุณสมบัติของเขา ในที่สุดจะเป็นไปได้ที่จะยุติความสัมพันธ์เฉพาะในกรณีที่ไม่มีตำแหน่งดังกล่าวในองค์กรหรือหากพนักงานปฏิเสธที่จะครอบครอง

วิธีเลิกจ้างพนักงานโดยไม่เจตนาตามกฎหมายโดยเปลี่ยนเงื่อนไขในสัญญา

วิธีการทั่วไปที่ใช้ในการไล่พนักงานออกโดยไม่มีความประสงค์ตามกฎหมายในปี 2561 คือการเปลี่ยนเงื่อนไขในสัญญาจ้าง ตามกฎหมายแล้ว นายจ้างสามารถเปลี่ยนแปลงได้ก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมจากลูกจ้างเท่านั้น อย่างไรก็ตาม การกระทำและสถานการณ์หลายอย่างทำให้สามารถเปลี่ยนแปลงได้โดยไม่ต้องได้รับความยินยอมจากพนักงาน

ในกรณีนี้ นายจ้างต้องแจ้งการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานให้ลูกจ้างทราบล่วงหน้า 2 เดือนเท่านั้น รวมถึงสถานที่ทำงาน จำนวนเงิน หรือระบบการชำระเงิน หน้าที่ราชการเกี่ยวกับการปรับโครงสร้างองค์กร กระบวนการผลิต. ข้อเท็จจริงของการปรับโครงสร้างองค์กรต้องได้รับการยืนยันจากกฎระเบียบภายในด้วย พนักงานที่ไม่เห็นด้วยกับการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ควรได้รับโอกาสในการรับตำแหน่งว่างอื่นที่เหมาะสมกับพวกเขาในแง่ของคุณสมบัติและสุขภาพในองค์กร - และหลังจากถูกปฏิเสธหรือไม่มีตำแหน่งเหล่านี้แล้วก็สามารถถูกไล่ออกได้

วิธีถูกไล่ออกจากงานทดลอง

หากลูกจ้างจำเป็นต้องถูกไล่ออกโดยปราศจากความปรารถนาในระหว่างช่วงทดลองงาน บทบัญญัติของกฎหมายฉบับปัจจุบันจะเปิดโอกาสให้นายจ้างดำเนินการตามขั้นตอนนี้เพิ่มเติม โดยเฉพาะอย่างยิ่งเขาสามารถแจ้งให้พนักงานทราบเกี่ยวกับความล้มเหลวในการผ่านการทดสอบอย่างน้อยสามวันก่อนการเลิกจ้างจริง ในกรณีนี้ นายจ้างในกรณีที่เกิดกรณีพิพาทควรคำนึงถึงความแตกต่างดังต่อไปนี้:

• เป็นนายจ้างที่ต้องแสดงหลักฐานยืนยันว่าลูกจ้างไม่ผ่านการทดสอบ หากไม่อยู่ การเลิกจ้างจะถือว่าผิดกฎหมาย
• พนักงานต้องถูกคุมประพฤติตามกฎหมาย และช่วงนี้ไม่สามารถกำหนดให้กับคนทำงานวัยหนุ่มสาว สตรีมีครรภ์ และผู้เยาว์ได้

ดังนั้น โดยพื้นฐานแล้ว การท้าทายการเลิกจ้างในช่วงทดลองงานนั้นขึ้นอยู่กับเหตุผลสองประการข้างต้นอย่างแม่นยำ และเป็นนายจ้างที่ควรดูแลความพร้อมของเอกสารทั้งหมดที่ยืนยันทั้งความถูกต้องตามกฎหมายของช่วงทดลองงานและความถูกต้องของการเลิกจ้างเนื่องจากผลการทดสอบที่ไม่น่าพอใจ

วิธีการเลิกจ้างพนักงานโดยที่เขาไม่ต้องการ

หากจำเป็นต้องลดจำนวนพนักงานโดยที่เขาไม่ต้องการ นายจ้างมีสิทธิ์ดำเนินการตามมาตรฐานของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ในขณะเดียวกันก็ควรจำไว้ว่านายจ้างที่เกี่ยวข้องกับการเลิกจ้างดังกล่าวมีความรับผิดชอบหลายประการ:

• แจ้งเลิกจ้างล่วงหน้า. พนักงานต้องได้รับแจ้งการเลิกจ้างที่จะเกิดขึ้นอย่างน้อยสองเดือน
• ประกาศบังคับของหน่วยงานกำกับดูแลทั้งหมด กล่าวคือ - องค์กรสหภาพแรงงาน,ศูนย์จัดหางาน
• ให้เงินชดเชยแก่พนักงาน จ่ายอย่างน้อยในจำนวนรายได้เฉลี่ยสองเดือนของพนักงาน
• การดำเนินการประกันสังคมสำหรับพนักงานบางประเภท การค้ำประกันดังกล่าวรวมถึงทั้งการห้ามเลิกจ้างโดยสมบูรณ์สำหรับพนักงานบางคนและสิทธิของคนงานที่จะรักษาลำดับความสำคัญในที่ทำงาน
• ข้อเสนอของตำแหน่งงานว่างทั้งหมด นายจ้างเช่นเดียวกับในสถานการณ์อื่น ๆ จำเป็นต้องให้โอกาสที่ลดลงเพื่อรับตำแหน่งงานว่างอื่น ๆ ที่เหมาะสมกับพวกเขา

คุณยังสามารถอ่านเพิ่มเติมเกี่ยวกับคุณลักษณะของการเลิกจ้างเพื่อลดจำนวนพนักงาน ซึ่งพิจารณาถึงความแตกต่างทั้งหมดของขั้นตอนนี้

วิธีการเลิกจ้างพนักงานโดยไม่ต้องการตามกฎหมายในปี 2561 - ความแตกต่างและคุณสมบัติอื่น ๆ

ในกรณีที่คุณจำเป็นต้องเลิกจ้างพนักงานโดยไม่ได้ต้องการตามกฎหมายในปี 2018 นอกจากนี้ยังมีความแตกต่างและคุณสมบัติเพิ่มเติมอื่นๆ อีกมากมายที่พนักงานไร้ยางอายสามารถใช้เพื่อให้พวกเขาทำงานได้ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง โดยไม่คำนึงถึงสถานการณ์ การเลิกจ้างพนักงานที่ลาป่วยหรือลาพักร้อนเป็นสิ่งต้องห้ามโดยชัดแจ้ง ในกรณีนี้ จำเป็นต้องแจ้งพนักงานเป็นลายลักษณ์อักษรถึงความจำเป็นในการลงนามในข้อตกลงที่จะเลิกจ้างตามวันที่กำหนด หรืออย่างอื่น - เพื่อขอความยินยอมจากเขาก่อน

ความพยายามที่จะเลิกจ้างผู้รับบำนาญโดยปราศจากความปรารถนาตามกฎหมายในปี 2561 อาจทำให้เกิดปัญหากับนายจ้างโดยเฉพาะ ในทางปฏิบัติไม่มี เอกสารกฎเกณฑ์ซึ่งในลักษณะพิเศษจะควบคุมขั้นตอนการเลิกจ้างหรือการรักษาผู้รับบำนาญในที่ทำงาน ข้อยกเว้นคือ บริการสาธารณะไม่ว่าในลักษณะใดก็ตาม - ในกรณีนี้ การจำกัดอายุที่พนักงานสามารถดำรงตำแหน่งได้คือ 65 ปี และเขาจะไม่สามารถท้าทายการเลิกจ้างดังกล่าวได้

พึงระลึกไว้เสมอว่าการเลิกจ้างผู้จัดการระหว่างการเปลี่ยนแปลงความเป็นเจ้าของนั้นได้รับอนุญาตโดยไม่มีเหตุอื่นใดในการบอกเลิกสัญญาจ้าง แต่ต้องเข้าใจว่า ตำแหน่งผู้นำในบริบทนี้ จะรวมเฉพาะหัวหน้าองค์กร รองของเขา และหัวหน้าฝ่ายบัญชีเท่านั้น

ดูเหมือนว่ามันจะเป็น โดนไล่ออกง่ายกว่าจากเจตจำนงเสรีของคุณเอง? พนักงานยื่นคำร้อง บุคลากร จัดทำใบลาออก อย่างไรก็ตาม บางครั้งคำถามก็เกิดขึ้นที่นี่ ลองคิดออก

ในอีกด้านหนึ่ง ฝ่ายทรัพยากรบุคคลทำทุกอย่างที่ทำได้เพื่อลดการลาออกของพนักงาน ใช้เครื่องมือต่างๆ เพื่อลดจำนวนการเลิกจ้างของพนักงานที่เหมาะสมกับองค์กร ในทางกลับกัน เมื่อเห็นได้ชัดว่าพนักงานไม่ได้ "หยั่งราก" การกระทำของเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลก็กลายเป็นการต่อต้านอย่างรุนแรง - พนักงานจะต้องเข้าใจว่าถึงเวลาแล้วที่เขาจะต้องออกจากองค์กร ในขณะเดียวกัน การทำให้การเลิกจ้างเป็นไปตามกฎหมายเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งและหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาด

พิจารณาวิธีการเลิกจ้างพนักงานตามเจตจำนงเสรีของคุณอย่างเหมาะสม

ขั้นตอนที่ 1: เราได้รับใบแจ้งการเลิกจ้างจากพนักงาน และตรวจสอบว่าไม่มีลักษณะเฉพาะตามข้อกำหนดของคำเตือน

การตัดสินใจลาออกจากเจตจำนงเสรีของตนเองต้องกระทำโดยพนักงานด้วยความสมัครใจ หากผู้บริหารขององค์กรแนะนำอย่างยิ่งให้พนักงานเขียนข้อความว่า "ด้วยความเต็มใจ" ขู่ว่าจะถูกไล่ออกภายใต้บทความ บังคับให้เขียนจดหมายลาออก

หากลูกจ้างมีความขัดแย้ง ควรพูดคุยเกี่ยวกับการเลิกจ้างของเขาต่อหน้าพยานที่ภักดีต่อนายจ้าง ซึ่งหากพนักงานไปศาลสามารถยืนยันได้ว่าไม่มีแรงกดดันต่อลูกจ้าง

พนักงานจึงตัดสินใจลาออก ตอนนี้คุณต้องเขียนใบสมัคร ตามส่วนแรกของศิลปะ 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน สหพันธรัฐรัสเซีย(ต่อไปนี้จะเรียกว่าประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ลูกจ้างมีสิทธิบอกเลิกสัญญาจ้างได้หากได้เตือนนายจ้างเป็นลายลักษณ์อักษร

พนักงานเขียนจดหมายลาออกตามคำขอของเขาในรูปแบบใด ๆ แต่มีจุดที่ต้องตรวจสอบเพื่อไม่ให้เกิดปัญหาในอนาคต

การตรวจสอบความถูกต้องของแอปพลิเคชัน

■ พนักงานต้องเขียนใบสมัครเองทั้งแบบฟอร์มและข้อความที่เขียนด้วยลายมือจะทำ - สิ่งสำคัญคือลายเซ็นเป็นลายมือ

หากพนักงานไม่ได้เขียนข้อความหรือบุคคลอื่นเขียนข้อความถึงพนักงาน (เช่น ญาติหรือผู้เชี่ยวชาญด้านบุคลากร) จะเป็นการละเมิดและอาจนำไปสู่การคืนสถานะ (ดู ตัวอย่างเช่น คำวินิจฉัยอุทธรณ์ของ นิจนีย์ นอฟโกรอด ศาลภูมิภาคลงวันที่ 29 มีนาคม 2559 กรณีที่ 33-3645/2559) หากพนักงานไม่สามารถเขียนจดหมายลาออกได้ เขาต้องออกหนังสือมอบอำนาจรับรองให้ผู้อื่นหรือส่งใบสมัครทางไปรษณีย์

■ ใบสมัครจะต้องมีคำขอที่ชัดเจนสำหรับการเลิกจ้าง(“ฉันขอให้คุณไล่ฉันออก”, “ฉันขอให้คุณยุติสัญญาจ้าง” ฯลฯ) มันเกิดขึ้นที่พนักงานเขียนเรื่องร้องเรียนเกี่ยวกับสภาพการทำงานและนายจ้างรับรู้ว่าข้อร้องเรียนนี้เป็นคำขอให้เลิกจ้าง ดังนั้นหากคุณได้รับเอกสารดังกล่าว ขอให้พนักงานชี้แจง (และเพิ่ม) ว่าเขาต้องการอะไรกันแน่ - เพื่อไล่เขาออกหรือให้ความสนใจกับปัญหาที่เกิดขึ้นตามความเห็นของเขา

■ นายจ้างต้องมีใบสมัครตัวจริง, คัดลอกหรือสแกนจะไม่ทำงาน หากจดหมายลาออกต้นฉบับหายไป ก็ไม่น่าเป็นไปได้ที่จะพิสูจน์ความถูกต้องตามกฎหมายของการเลิกจ้าง (ดูตัวอย่างเช่น คำตัดสินอุทธรณ์ของศาลภูมิภาคมอสโกลงวันที่ 24 มีนาคม 2014 ในกรณีหมายเลข 33 -6364 / 2013). นอกจากนี้ยังใช้ คนงานระยะไกลหากไม่มีลายเซ็นดิจิทัลอิเล็กทรอนิกส์ (มาตรา 312.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

■ ใบสมัครจะต้องระบุ วันที่แน่นอนการเลิกจ้างนี่เป็นสิ่งสำคัญสำหรับการกำหนดระยะเวลาการแจ้งเตือน

เราทำแอปพลิเคชันขึ้นอยู่กับสถานการณ์

1. พนักงานยื่นคำร้องโดยไม่ระบุวันที่เลิกจ้าง แต่ระบุวันที่ยื่นคำร้อง(ตัวอย่างที่ 1).

พนักงานยื่นคำร้องในวันที่ 05/17/2017 (วันพุธ) ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย วันสุดท้ายของการทำงาน (วันที่ถูกไล่ออก) จะเป็นวันที่ 05/31/2017 (วันพุธ) ในขณะที่ไม่ใช่ ทำงานและ วันหยุดรวมอยู่ในการบอกเลิกสัญญา หากใบสมัครมีวันที่ยื่น นายจ้างจะใช้กฎที่กำหนดไว้ในศิลปะ 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและเลิกจ้างพนักงานภายในสองสัปดาห์

การพิจารณาคดียืนยัน: หากพนักงานไม่ได้กำหนดวันเลิกจ้างในใบสมัคร นายจ้างมีสิทธิ์ที่จะไล่เขาในกรณีนี้หลังจาก 2 สัปดาห์เท่านั้น (ดูคำตัดสินอุทธรณ์ของศาลภูมิภาค Omsk ลงวันที่ 27 มกราคม 2559 ในกรณี ฉบับที่ 33-574 / 2559).

2. พนักงานยื่นคำร้องระบุวันทำงานวันสุดท้าย

บางครั้งพนักงานจะระบุวันที่ของวันทำการสุดท้ายในใบสมัคร โดยคำนวณโดยอิสระตามระยะเวลาแจ้งให้ทราบล่วงหน้า 2 สัปดาห์ (ตัวอย่างที่ 2) อย่างไรก็ตาม การคำนวณไม่ถูกต้องเสมอไป ด้วยเหตุนี้ ความเข้าใจผิดจึงเกิดขึ้น ตัวอย่างเช่น พนักงานคำนวณว่าวันทำการสุดท้ายของเขาคือ 30/05/2017 และได้ตกลงกับนายจ้างใหม่ให้เริ่มทำงานในวันที่ 05/31/2017 แล้ว อย่างไรก็ตาม เขาคำนวณผิด - วันที่ 31 พฤษภาคม เขาต้องทำงานที่เดิม ดังนั้น ก่อนเขียนแถลงการณ์ ให้พนักงานคำนวณวันทำงานสุดท้ายร่วมกับเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลก่อนจะดีกว่า

ข้อความของคำสั่งอาจมีลักษณะดังนี้:

3. พนักงานต้องการลาออกก่อนกำหนดเวลาสองสัปดาห์และในใบสมัครระบุวันที่ต้องการของวันทำการล่าสุด

บ่อยครั้งที่พนักงานหันไปหานายจ้างเพื่อขอให้เลิกจ้างก่อนกำหนดหมดอายุการบอกกล่าว ในกรณีนี้ตามกฎแล้วพนักงานจะระบุวันที่ถูกไล่ออกในใบสมัคร

อันที่จริง สัญญาจ้างสามารถบอกเลิกได้ก่อนที่หนังสือบอกเลิกจ้างจะหมดอายุ หากทั้งสองฝ่ายตกลงกัน

■ ถ้าผู้จัดการตกลงเพื่อให้พนักงานไม่ทำงานในช่วงเตือนเขาจึงใส่วีซ่าที่เหมาะสม (ตัวอย่างที่ 3)

■ หากผู้จัดการไม่ตกลงให้เลิกจ้างพนักงานก่อนหมดเวลาเตือนและยื่นวีซ่าดังกล่าว (ตัวอย่างที่ 4) จากนั้นพนักงานจะต้องทำงานเป็นเวลาสองสัปดาห์

4. ผู้จัดการต้องการไล่พนักงานออกโดยเร็วที่สุดเพื่อไม่ให้ทำงานเป็นเวลาสองสัปดาห์

บางครั้งนายจ้างเองก็ต้องการเลิกจ้างลูกจ้างก่อนพ้นระยะเวลาเตือน อย่างไรก็ตาม ในกรณีนี้ กฎหมายอยู่ฝ่ายลูกจ้าง - เขามีสิทธิ์ที่จะไม่เห็นด้วยกับข้อเสนอของผู้จัดการที่จะออกจากองค์กรก่อนเวลานี้ และสามารถยืนกรานให้เลิกจ้างได้ก็ต่อเมื่อพ้นระยะเวลาเตือนแล้วเท่านั้น

หากพนักงานถูกไล่ออกเร็วกว่าสองสัปดาห์หลังจากการแจ้งโดยไม่ได้รับความยินยอมจากทั้งสองฝ่าย การเลิกจ้างอาจถือว่าผิดกฎหมาย (ดูคำตัดสินอุทธรณ์ของศาลฎีกาแห่งสาธารณรัฐมอร์โดเวียลงวันที่ 11 กุมภาพันธ์ 2559 ในกรณีหมายเลข 1 33-254 / 2559).

5. พนักงานต้องการลาพักร้อนก่อนเลิกจ้างแล้วลาออกโดยไม่ไปทำงาน

บางครั้งพนักงานต้องการไปพักร้อนและลาออกโดยไม่ได้ไปทำงาน มันเป็นเรื่องของวันหยุดตามด้วยการเลิกจ้าง จากนั้นจะต้องระบุไว้ในใบสมัคร (ตัวอย่างที่ 5)

บันทึก!หากพนักงานยื่นใบสมัครแยกต่างหากสำหรับการเลิกจ้างและการสมัครลาพักร้อนแยกต่างหาก นี่ไม่ใช่การลาพักร้อนด้วยการเลิกจ้างครั้งต่อๆ ไป แต่เป็นกระบวนการด้านบุคลากรที่แยกจากกันสองขั้นตอนซึ่งไม่เกี่ยวข้องกัน และพวกเขาถูกสร้างขึ้นมาในรูปแบบของตัวเอง

เราใช้แบบฟอร์มใบสมัคร

หากองค์กรมีอัตราการลาออกของพนักงานสูง ควรใช้แบบฟอร์มใบสมัครพนักงานสำเร็จรูปเพื่อหลีกเลี่ยงปัญหาในการกำหนดวันที่เลิกจ้าง (ตัวอย่างที่ 6)

ถ้อยคำอาจแตกต่างกัน:

เรากำหนดวันเลิกจ้างในกรณีที่ยากลำบาก

■ หากวันที่เลิกจ้างเป็นวันหยุดนักขัตฤกษ์คุณสามารถออกจากวันนี้ อีกอย่างคือไม่สะดวก ถ้าเป็นไปได้ ควรระบุคนงานในวันทำการสุดท้ายในใบสมัคร มิฉะนั้น คุณจะต้อง:

เลิกจ้างพนักงานในวันที่ระบุในใบสมัคร กล่าวคือ ให้พนักงานฝ่ายบริการบุคคลและฝ่ายบัญชีทำงานในวันหยุด

เลิกจ้างพนักงานในวันทำการถัดไป (ดูคำพิพากษาอุทธรณ์ของศาลภูมิภาค Arkhangelsk ลงวันที่ 11 สิงหาคม 2014 ในกรณีหมายเลข 33-3916)

■ หากลูกจ้างป่วยในวันที่ลาออกหากพนักงานป่วยในวันที่ถูกไล่ออก การเลิกจ้างจะถูกกฎหมาย (ดูคำตัดสินอุทธรณ์ของศาลภูมิภาคโวลโกกราดลงวันที่ 13 กุมภาพันธ์ 2558 ฉบับที่ 33-1664 / 2558) ในกรณีนี้ ผลประโยชน์ทุพพลภาพชั่วคราวจะจ่ายตามใบรับรองความทุพพลภาพที่ได้รับการดำเนินการอย่างถูกต้องซึ่งมอบให้แก่นายจ้าง

บันทึก

ผลประโยชน์ทุพพลภาพชั่วคราวจะจ่ายให้หากพนักงานล้มป่วยขณะทำงานและยังคงป่วยหลังจากเลิกจ้าง ผลประโยชน์จะจ่ายด้วยถ้า อดีตลูกจ้างล้มป่วยหลังจากการเลิกจ้าง แต่ภายใน 30 วันตามปฏิทินนับแต่วันที่ถูกไล่ออก (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 5 กฎหมายของรัฐบาลกลางลงวันที่ 29 ธันวาคม 2549 เลขที่ 255-FZ “การประกันสังคมภาคบังคับในกรณีทุพพลภาพชั่วคราวและเกี่ยวเนื่องกับการเป็นแม่” ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติม ลงวันที่ 3 กรกฎาคม 2559 ต่อไปนี้ - กฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 255-FZ) ผลประโยชน์จะจ่ายหากอดีตลูกจ้างให้ใบรับรองความสามารถในการทำงานแก่นายจ้าง

ขั้นตอนที่ 2. ลงทะเบียนใบสมัครของพนักงาน

ใบสมัครควรระบุวันที่และหมายเลขของเอกสารขาเข้า เพื่อหลีกเลี่ยงข้อพิพาทเกี่ยวกับวันที่ได้รับใบสมัคร

หากสถานการณ์ขัดแย้งกัน พนักงานอาจต้องใส่หมายเลขและวันที่เข้ามาในสำเนาใบสมัคร ไม่มีเหตุผลที่จะปฏิเสธที่จะทำเครื่องหมายบนใบเสร็จรับเงินของแอปพลิเคชันบนสำเนาของแอปพลิเคชันที่พนักงานเก็บไว้เนื่องจากเขาจะสามารถได้รับการยืนยันดังกล่าวโดยส่งใบสมัครทางไปรษณีย์ การปฏิเสธจะนำไปสู่ความเสื่อมในความสัมพันธ์กับพนักงานและความขัดแย้ง

หากพนักงานส่งใบสมัครทางไปรษณีย์ โดยทางไปรษณีย์ลงทะเบียนตอบรับการรับ จากนั้นวันที่ได้รับจะเป็นวันที่แจ้งการรับจดหมาย ในกรณีนี้ให้นับระยะเวลาการบอกเลิกจ้างนับจากวันถัดจากวันที่ได้รับหนังสือพร้อมคำขอ

บันทึก

ระยะเวลาการเตือนจะนับจากช่วงเวลาที่ลงนามในการแจ้งเตือนทางจดหมาย แม้ว่าการติดต่อในองค์กรจะผ่านเส้นทางที่ยากลำบาก (การลงทะเบียนครั้งแรก จากนั้นกระจายตามแผนกต่างๆ) และมาถึงผู้รับเหมาสองสามวันหลังจากได้รับทางไปรษณีย์ จะไม่เปลี่ยนระยะเวลาการเตือน

หากใบสมัครถูกส่งโดยจดหมายธรรมดา กำหนดเวลาจะขึ้นอยู่กับวันที่บนตราประทับ ตัวอย่างเช่น หากได้รับจดหมายทางไปรษณีย์ในวันที่ 15 พฤษภาคม 2017 และตราประทับเป็นวันที่นี้ ระยะเวลาการเตือนจะนับจากช่วงเวลานั้น ในกรณีนี้องค์กรอาจได้รับจดหมายในภายหลัง

บางครั้งขั้นตอนการลงทะเบียนนั้นล่าช้า ซึ่งเพิ่มความเสี่ยงที่จะถูกเลิกจ้างก่อนเวลาอันควร ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญที่เลขานุการจะต้องลงทะเบียนเอกสารขาเข้าทันทีที่เข้ามาในองค์กร สมุดจดรายการต่างสามารถนำเสนอเป็นหลักฐานของวันที่ได้รับเอกสารจริง

ขั้นตอนที่ 3: ตรวจสอบให้แน่ใจว่าไม่มีคำขอเพิกถอนคำสั่งเลิกจ้าง

แม้ว่าลูกจ้างจะเขียนจดหมายลาออก แต่ก็มีสิทธิถอนใบสมัครเมื่อใดก็ได้ก่อนครบกำหนดสองสัปดาห์ รวมทั้งในวันทำการสุดท้าย (นั่นคือ วันที่เลิกจ้าง) แม้จะสิ้นสุดระยะเวลา วันทำการ - นั่นคือจนถึง 23 ชั่วโมง 59 นาที .

■ เกี่ยวกับการถอนใบสมัครแบบเพิกถอนใบลาออกจะกระทำได้ตามอำเภอใจ ในเวลาเดียวกัน กฎหมายไม่ได้ระบุโดยตรงว่าพนักงานสามารถส่งคำวิจารณ์ในรูปแบบใด - เป็นลายลักษณ์อักษรหรือด้วยวาจา

ดังนั้นหากไม่มีการเรียกคืนเป็นลายลักษณ์อักษร พนักงานสามารถพิสูจน์ความจริงของการเพิกถอนจดหมายลาออกในศาลและด้วยวิธีอื่น ๆ เช่น การให้พยานบุคคลมายืนยันว่ายื่นคำร้องด้วยวาจา แต่เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลไม่รับคำร้อง

อย่างไรก็ตาม การเพิกถอนเป็นลายลักษณ์อักษรยังคงดีกว่า (ตัวอย่างที่ 8)

พนักงานมีสิทธิ์ส่งรีวิวทางไปรษณีย์ก่อนหมดเวลาเตือน

ในเวลาเดียวกัน ศาลบางแห่งเชื่อว่าเพียงพอสำหรับพนักงานที่จะส่งใบสมัครก่อนถึงกำหนด (ดูคำตัดสินของศาลเมืองมอสโกลงวันที่ 17 เมษายน 2014 ในกรณีหมายเลข 4g / 7-2982 / 14) และ อื่นๆ ที่นายจ้างจำเป็นต้องได้รับคำขอดังกล่าวก่อนสิ้นสุดระยะเวลา (ดูคำวินิจฉัยอุทธรณ์ของศาลฎีกาแห่งสาธารณรัฐชูวัช ลงวันที่ 29 กันยายน 2557 ในกรณีหมายเลข 33-3461/2014) ไม่ว่าในกรณีใดศาลจะตรวจสอบว่าพนักงานต้องการอยู่ต่อหรือพยายามใช้สิทธิในทางที่ผิดหรือไม่ (ดูคำวินิจฉัยอุทธรณ์ของศาลเมืองมอสโกลงวันที่ 08.10.2015 ในกรณีหมายเลข 33-33824 / 2015)

■ นายจ้างมีสิทธิที่จะไม่ยอมรับการเพิกถอนใบสมัครเมื่อใด?การเรียกคืนสามารถเพิกเฉยได้หากพนักงานคนอื่นได้รับเชิญเป็นลายลักษณ์อักษรไปยังสถานที่ของพนักงานตามลำดับการโอน (ส่วนที่สี่ของมาตรา 64 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) นายจ้างมักไม่ใส่ใจกับข้อเท็จจริงที่ว่าในกรณีนี้ ผู้สมัครใหม่ควรถูกไล่ออกจากงานก่อนหน้านี้แล้ว จากนั้นแท้จริงการถอนคำร้องสามารถปฏิเสธได้ แต่ในกรณีอื่นศาลจะคืนสถานะพนักงานในที่ทำงาน (ดูคำตัดสินอุทธรณ์ของศาลภูมิภาค Stavropol ลงวันที่ 12 กรกฎาคม 2016 ในกรณีหมายเลข 33-4148 / 2016) .

การเลิกจ้างโดยสมัครใจถือเป็นสิ่งผิดกฎหมายหากพนักงานถอนใบสมัคร แต่พนักงานคนอื่นที่มีความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับนายจ้างคนเดียวกันได้รับเชิญให้เข้ามาแทนที่ (ดูคำตัดสินของศาลฎีกาของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 31 พฤษภาคม 2556 หมายเลข 5-KG13-43)

ขั้นตอนที่ 4: การออกคำสั่งปล่อย

การบอกเลิกสัญญาจ้างเป็นไปตามคำสั่งของนายจ้าง (ส่วนที่หนึ่งของมาตรา 84.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ไม่เกินวันสุดท้ายของการทำงานของลูกจ้าง คำสั่งเลิกจ้างออกในรูปแบบ T-8 ซึ่งได้รับอนุมัติจากพระราชกฤษฎีกาของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐลงวันที่ 01/05/2004 ฉบับที่ 1 หรือในรูปแบบขององค์กร

หากไม่มีคำสั่งในวันทำการสุดท้ายและพนักงานยังคงทำงานต่อไปในวันถัดไป การเลิกจ้างก็ไม่เกิดขึ้น แม้ว่าพนักงานจะยื่นใบสมัครก็ตาม

คุณสามารถออกคำสั่งก่อนหน้านี้ได้ นั่นคือไม่ใช่ในวันสุดท้ายของการทำงาน แต่ตัวอย่างเช่น 2-3 วันหรือ 1-2 สัปดาห์ล่วงหน้า ซึ่งจะไม่ถือเป็นความผิดพลาด (เช่น คำวินิจฉัยอุทธรณ์ของศาลฎีกาแห่งสาธารณรัฐโคมิ ลงวันที่ 29 ตุลาคม 2558 ในกรณีหมายเลข 33-5945/2558)

บันทึก

หากลูกจ้างยื่นใบลาออกแต่นายจ้างไม่ได้ออกคำสั่งให้ลูกจ้างซึ่งทำงานวันสุดท้ายมีสิทธิที่จะไม่ไปทำงานในวันรุ่งขึ้น

หากนายจ้างไม่ได้ออกคำสั่ง กล่าวคือ ละเมิดขั้นตอนการยื่นเลิกจ้าง ลูกจ้างสามารถเรียกค่าชดเชยความเสียหายทางศีลธรรมได้ (ดูเช่น คำพิพากษาอุทธรณ์ของศาลภูมิภาคครัสโนยาสค์เมื่อวันที่ 26 สิงหาคม 2558 ในกรณี เลขที่ 33-9181)

คำสั่งเลิกจ้างอาจมีลักษณะเช่นนี้ (ตัวอย่างที่ 9)

พนักงานต้องทำความคุ้นเคยกับคำสั่งเลิกจ้างในวันทำการสุดท้ายกับลายเซ็น ตามคำร้องขอของลูกจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ต้องออกสำเนารับรองสำเนาถูกต้องให้แก่เขา คำสั่งดังกล่าว(คำสั่ง).

หากมีเหตุผลบางอย่างที่ลูกจ้างปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับคำสั่งหรือไม่ปรากฏว่าลงนามคำสั่งให้เชิญพยานสองคนและร่างการปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยหรือการกระทำที่พนักงานไม่ปรากฏตัวในการลงนามคำสั่ง (ตัวอย่าง 10).

นอกจากนี้ในลำดับที่ต่ำกว่าเส้นรู้จักของพนักงานในกรณีที่เขาถูกปฏิเสธหรือไม่ปรากฏตัวคุณควรเขียน:

ขั้นตอนที่ 5: กรอกใบบันทึกเวลา

ใบบันทึกเวลา (ตามแบบฟอร์ม T-12, T-13 หรือในแบบฟอร์มที่ได้รับอนุมัติจากองค์กร) จะต้องกรอกสำหรับพนักงานแต่ละคนในวันที่ถูกไล่ออก (ตัวอย่างที่ 11) เป็นการดีกว่าที่จะทำล่วงหน้า (ล่วงหน้า 2-3 วัน) เพื่อให้ฝ่ายบัญชีมีเวลาในการคำนวณผู้ถูกไล่ออกและโอนค่าจ้างและค่าชดเชยสำหรับการลาพักร้อนที่ไม่ได้ใช้ไม่เกินวันที่เลิกจ้าง

ขั้นตอนที่ 6: ตรวจสอบการส่งมอบทรัพย์สินและเอกสาร

พนักงานต้องคืนทรัพย์สินของบริษัท เอกสาร คดีโอนตามหนังสือตอบรับและโอนภายในวันที่เลิกจ้าง หากพนักงานปฏิเสธที่จะโอนเอกสารหรือทรัพย์สินควรร่างพระราชบัญญัติที่เหมาะสม

บ่อยครั้งที่นายจ้างจัดทำการคืนทรัพย์สินและเอกสารในรูปแบบของแผ่นบายพาส - เอกสารที่พนักงานลงนามว่าเขาได้มอบทรัพย์สินหรือเอกสารนี้หรือว่า (ตัวอย่าง 12)

ฝ่ายบุคคลทำเครื่องหมาย (V) แผนกที่หัวหน้าต้องลงนามในใบบายพาส:

ผู้บังคับบัญชาทันที ฝ่ายบุคคล ฝ่ายบัญชี บริการรักษาความปลอดภัย (ผ่าน) - สำหรับพนักงานทุกคน

แผนกไอที แผนก AHO (บัตรเติมน้ำมัน) ฝ่ายกฎหมาย - สำหรับพนักงานฝ่ายบริการด้านเทคนิคและวิศวกรรม

คลังสินค้าผู้เชี่ยวชาญด้านการคุ้มครองแรงงาน - สำหรับคนงาน

ผู้อำนวยการทั่วไป - สำหรับรองผู้อำนวยการและหัวหน้าแผนก

กฎหมายไม่ได้ควบคุมปัญหาการส่งมอบทรัพย์สินและเอกสาร ยกเว้นผู้รับผิดชอบทางการเงิน เมื่อเลิกจ้างผู้รับผิดชอบทางการเงิน องค์กรจำเป็นต้องดำเนินการสินค้าคงคลังด้วยการลงทะเบียนผลลัพธ์อย่างเหมาะสม (ข้อ 1.5 แนวปฏิบัติเกี่ยวกับรายการทรัพย์สินและภาระผูกพันทางการเงินที่ได้รับอนุมัติโดยคำสั่งของกระทรวงการคลังของรัสเซียลงวันที่ 13.06.1995 ฉบับที่ 49 ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติม ตั้งแต่ 08.11.2010) ตัวอย่างเช่น คุณสามารถร่างพระราชบัญญัติการยอมรับและการโอนคดีและทรัพย์สิน (ตัวอย่างที่ 13)

ดังนั้นเราจึงเชื่อว่านายจ้างสามารถใช้ใบบายพาสเพื่อยืนยันการคืนทรัพย์สินและเอกสารโดยพนักงานได้ แต่นายจ้างไม่มีสิทธิที่จะเลื่อนการเลิกจ้างของลูกจ้างหากเขาไม่คืนทรัพย์สินหรือเอกสาร ในสถานการณ์ที่ขัดแย้งกัน นายจ้างต้องยื่นคำร้องต่อศาลพร้อมเรียกร้องค่าสินไหมทดแทนจากลูกจ้างในการคืนทรัพย์สินหรือเอกสาร

ในขณะที่พนักงานยังไม่ได้ออกจากองค์กร ให้ตรวจสอบว่าลายเซ็นของพนักงานอยู่ในเอกสารที่เขาต้องเซ็นหรือไม่ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง:

ในสัญญาจ้างและข้อตกลงเพิ่มเติม (สำเนาขององค์กร) รายละเอียดงาน(ต่อหน้า);

ตามคำสั่งทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับพนักงาน

ในแผ่นงาน (นิตยสาร) ของความคุ้นเคยกับกฎระเบียบท้องถิ่นขององค์กรที่มีผลต่อหน้าที่แรงงานของพนักงาน

หากไม่มีลายเซ็นในเอกสารใด ๆ คุณต้องขอให้พนักงานลงนาม

ขั้นตอนที่ 7: กรอกและออกสมุดงาน

นายจ้างมีหน้าที่ต้องออกสมุดงานให้กับลูกจ้างในวันที่ถูกเลิกจ้าง รายการบอกเลิกสัญญาจ้างทำในสมุดงานในวันสุดท้ายของการทำงานซึ่งรับรองโดยลายเซ็นของพนักงานที่รับผิดชอบตราประทับของนายจ้างและลายเซ็นของพนักงานที่ถูกไล่ออก (ข้อ 35 ของกฎสำหรับ การบำรุงรักษาและการจัดเก็บสมุดงาน การจัดเตรียมแบบฟอร์มสมุดงานและการจัดหานายจ้างที่ได้รับอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 04/16/2003 ฉบับที่ 225 ต่อไปนี้ - กฎสำหรับการบำรุงรักษาและการจัดเก็บสมุดงาน) (ตัวอย่าง) 14). หากพนักงานปฏิเสธที่จะลงนามในสมุดงานจำเป็นต้องร่างพระราชบัญญัติ (ตัวอย่างที่ 15)

หากลูกจ้างไม่ปรากฎตัวในสมุดงานก่อนสิ้นสุดวันที่เลิกจ้าง ให้ส่งหนังสือแจ้งความจำเป็นต้องรับสมุดงานหรือยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรโดยพลการให้ส่งทางไปรษณีย์ (ส่วนที่ 6 ของ มาตรา 84.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) การแจ้งเตือนจะต้องส่งโดยจดหมายที่มีค่าพร้อมรับทราบการรับไปยังที่อยู่ที่ทราบทั้งหมดของพนักงาน

ความสนใจของพนักงาน

หากลูกจ้างไม่สามารถมาขอสมุดงานได้ มีสิทธิขอให้นายจ้างส่งทางไปรษณีย์ไปยังที่อยู่ที่ลูกจ้างระบุไว้ ในการดำเนินการนี้ คุณต้องส่งใบสมัครไปยังนายจ้างด้วยตนเองหรือส่งทางไปรษณีย์พร้อมรายการเอกสารแนบ (ตัวอย่างที่ 16)

เมื่อได้รับสมุดงานแล้วพนักงานจะลงนามในสมุดบัญชีสำหรับสมุดงานและส่วนแทรก (ข้อ 41 ของกฎสำหรับการบำรุงรักษาและการจัดเก็บสมุดงาน) ซึ่งจะเป็นหลักฐานการออก หากสมุดงานถูกส่งทางไปรษณีย์ จำเป็นต้องจดบันทึกเกี่ยวกับเรื่องนี้ในสมุดบัญชีและระบุวันที่ส่ง คุณยังสามารถระบุหมายเลขใบเสร็จทางไปรษณีย์ได้อีกด้วย

วันหยุดตามด้วยการเลิกจ้างในกรณีนี้วันที่เลิกจ้างจะเป็นวันสุดท้ายของวันหยุด (ส่วนที่สองของมาตรา 127 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

เมื่ออนุญาตให้ลาพร้อมกับเลิกจ้างในภายหลัง สมุดงานจะออกในวันทำการสุดท้ายก่อนเริ่มการลา อย่างไรก็ตาม ต้องป้อนวันที่เลิกจ้างในสมุดงานตามคำสั่งเลิกจ้าง ข้อตกลงขั้นสุดท้ายจะทำในวันทำการสุดท้ายด้วย (การพิจารณาของศาลรัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 25 มกราคม 2550 ฉบับที่ 131-O-O จดหมายของ Rostrud ลงวันที่ 24 ธันวาคม 2550 ฉบับที่ 5277-6-1)

ขั้นตอนที่ 8: การออกบัตรประจำตัวของพนักงาน

ในวันทำการสุดท้ายต้องป้อนข้อมูลเกี่ยวกับการเลิกจ้างในบัตรส่วนบุคคลของพนักงาน (แบบฟอร์มรวมหมายเลข T-2 หรือแบบฟอร์มที่ได้รับอนุมัติจากองค์กร) ในกรณีนี้ พนักงานต้องลงลายมือชื่อภายใต้บันทึกการเลิกจ้าง (วรรคสามของข้อ 41 ของกฎสำหรับการบำรุงรักษาและการจัดเก็บสมุดงาน) (ตัวอย่างที่ 17)

ขั้นตอนที่ 9: เราเลิกจ้างพนักงาน

นายจ้างมีหน้าที่ต้องทำการคำนวณ (มาตรา 140 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ซึ่งหมายความว่าองค์กรต้องจ่ายเงินทั้งหมดให้กับพนักงานในวันที่ถูกเลิกจ้าง กล่าวคือ เงินเดือนสำหรับงวดที่ทำงาน โบนัส เบี้ยเลี้ยง และเงินอื่นๆ นายจ้างยังต้องจ่ายค่าชดเชยให้ทั้งหมด วันหยุดที่ไม่ได้ใช้(ส่วนที่หนึ่งของมาตรา 127 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

หากพนักงานไม่ได้ทำงานในวันที่ถูกไล่ออก จำนวนเงินที่เกี่ยวข้องจะต้องชำระภายในวันถัดไปหลังจากที่พนักงานที่ถูกไล่ออกส่งคำขอให้ยุติ (ส่วนที่หนึ่งของมาตรา 140 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

พนักงานจะต้องคำนวณแม้ว่าจะมีข้อโต้แย้งเกี่ยวกับจำนวนเงินที่จะต้องจ่าย ตัวอย่างเช่น พนักงานไม่ได้คืนทรัพย์สิน และองค์กรต้องการระงับมูลค่าของตนจากเงินเดือน หรือผู้จัดการเชื่อว่าพนักงานไม่สมควรได้รับโบนัสในเดือนนี้ นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายเงินในวันสุดท้ายของการทำงาน (วันที่ถูกไล่ออก) อย่างน้อยจำนวนที่ไม่มีปัญหา (ส่วนที่สองของมาตรา 140 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในวันที่เลิกจ้าง พนักงานต้องได้รับสลิปเงินเดือนระบุจำนวนเงินที่จ่ายไปทั้งหมด

ขั้นตอนที่ 10: เราให้ความช่วยเหลือคนงาน

ตรวจสอบว่าฝ่ายบัญชีออกใบรับรองให้พนักงานตามกฎหมายหรือไม่:

หนังสือรับรองจำนวนเงินรายได้ที่เกิดขึ้น เบี้ยประกันใน FSS (ข้อ 3 ส่วนที่ 2 บทความ 4.1 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางฉบับที่ 255-FZ);

ข้อมูลเกี่ยวกับจำนวนเบี้ยประกันค้างจ่ายและชำระใน กองทุนบำเหน็จบำนาญ RF (มาตรา 11 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางฉบับที่ 27-FZ ของวันที่ 1 เมษายน 2539 "การบัญชีส่วนบุคคล (ส่วนบุคคล) ในระบบการประกันเงินบำนาญภาคบังคับ" ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมเมื่อวันที่ 28 ธันวาคม 2016)

ใบรับรองและสำเนาเอกสารอื่น ๆ ตามคำร้องขอของพนักงาน

เหตุใดจึงสำคัญที่ต้องปฏิบัติตาม อัลกอริทึมทีละขั้นตอน? หากคุณละเมิดขั้นตอน พนักงานจะมีเหตุผลที่จะคัดค้านการเลิกจ้างของเขาในศาล หากศาลอยู่ฝ่ายลูกจ้าง นายจ้างจะต้อง:

คืนสถานะผู้ถูกไล่ออกในที่ทำงาน (มาตรา 394 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย);

จ่ายออก รายได้เฉลี่ยในช่วงเวลาของการถูกบังคับให้ไม่อยู่ตั้งแต่ช่วงเวลาที่เลิกจ้างจนถึงช่วงเวลาของการคืนสถานะการทำงาน (มาตรา 394 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย);

ชดเชยความเสียหายที่ไม่ใช่เงินสำหรับการเลิกจ้างที่ผิดกฎหมาย (มาตรา 237 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย);

ชดใช้ค่าใช้จ่ายทางกฎหมายของพนักงาน (ค่าทนายความ);

จ่ายดอกเบี้ยสำหรับแต่ละวันที่ล่าช้าในการชำระบัญชี (มาตรา 236 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

จ่ายรายได้ที่ไม่ได้รับสำหรับความล่าช้าในการออกสมุดงาน (มาตรา 234 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2556 แบบเอกสารทางบัญชีเบื้องต้นที่อยู่ในอัลบั้ม แบบฟอร์มรวมเอกสารทางบัญชีหลักไม่จำเป็นสำหรับการใช้งาน

กระบวนการเลิกจ้างถูกควบคุม รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย. พระราชบัญญัติหลักของกฎหมายแรงงานประกอบด้วยรายการบทความที่อธิบายถึงเหตุผลในการเลิกจ้างบุคคล ในกระบวนการนี้เป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องพิจารณา ความแตกต่างต่างๆ: จาก การออกแบบที่ถูกต้องเอกสารด้านจิตวิทยา

ขั้นตอน (ขั้นตอน) ของการเลิกจ้าง

กระบวนการเลิกจ้างประกอบด้วยหลายขั้นตอน เพื่อให้กระบวนการนี้เป็นไปตามข้อกำหนดทั้งหมดของกฎหมายแรงงาน จำเป็นต้องคำนึงถึงแต่ละข้อด้วย

ในกระบวนการเลิกจ้าง คุณต้องทำตามขั้นตอนต่อไปนี้:

• การยอมรับและการลงทะเบียนแอปพลิเคชัน
• การออกและการลงทะเบียนคำสั่งที่เกี่ยวข้อง
• การทำความคุ้นเคยกับผู้เกษียณอายุด้วยเอกสารนี้
• การลงทะเบียนบันทึกการคำนวณ
• ทำข้อตกลงกับผู้ลาออกเต็มจำนวน
• บันทึกข้อเท็จจริงของการเลิกจ้างในเอกสารทางบัญชีของบริษัท
• ใบเสร็จรับเงินโดยพนักงานของสมุดงานที่มีเครื่องหมายที่เกี่ยวข้อง (ยืนยันโดยลายเซ็นของพนักงาน)
• ใบเสร็จรับเงินโดยลูกจ้างของใบรับรองเงินเดือน (บางครั้งขั้นตอนนี้เริ่มต้นโดยนายจ้าง แต่บ่อยครั้งที่ใบรับรองจะออกตามคำร้องขอของพนักงานที่เกษียณอายุ)

เลิกจ้างตามใจชอบ การเขียนใบสมัคร

วิธีที่ง่ายที่สุดในการถูกไล่ออก แปลว่า ส่ง งบพนักงานเอง. นายจ้างเห็นว่าผู้ใต้บังคับบัญชาไม่ปฏิบัติหน้าที่จึงอาจผลักดันให้เขียนจดหมายลาออกได้ พนักงานในสถานการณ์นี้ได้รับ คำแนะนำที่ดีเพื่อการจ้างงานต่อไป

เลิกจ้างโดยสมัครใจ- ตัวเลือกที่ดีที่สุด กระบวนการนี้เกิดขึ้นอย่างรวดเร็วและปราศจากความไม่พอใจซึ่งกันและกัน พนักงานเขียนข้อความและนายจ้างให้คำแนะนำที่ดี ดาวน์โหลดตัวอย่างคำชี้แจงดังกล่าว

จำเป็นต้องไล่พนักงานออกอย่างประณีตที่สุดเท่าที่จะทำได้ โดยไม่ทำให้เกิดความขัดแย้งทั้งสองฝ่าย!

หากคุณปฏิเสธที่จะเขียนข้อความแสดงเจตจำนงเสรีของคุณเอง คุณสามารถใช้วิธีอื่นได้ แต่ไม่ควรอนุญาตให้มีการคุกคาม ซึ่งจะทำให้พนักงานลาออกและเพิ่มปัญหาให้กับนายจ้างได้ยากขึ้น

ผู้เช่าสามารถทำสิ่งต่อไปนี้:

• รวบรวมเอกสารเกี่ยวกับพนักงาน (ข้อร้องเรียนจากผู้ใต้บังคับบัญชาคนอื่น ความไม่พอใจจากลูกค้า บันทึกข้อตกลง ฯลฯ)
• สร้าง สภาพที่ไม่เอื้ออำนวยที่ทำงาน (โอนงานบางส่วนไปให้พนักงานคนอื่น หักโบนัสและขึ้นค่าจ้าง ป้องกันการเคลื่อนย้ายตาม บันไดอาชีพเป็นต้น)

พนักงานอาจตอบสนองต่อสถานการณ์ดังกล่าวอย่างคลุมเครือ หลังจากเก็บเอกสารแล้ว นายจ้างก็เรียกพนักงานไปสนทนา ในกระบวนการสื่อสาร นายจ้างอธิบายให้ผู้ใต้บังคับบัญชาฟังว่ามีข้อเท็จจริงที่บ่งชี้ถึงการทำงานที่ไม่ซื่อสัตย์ และเป็นการดีกว่าที่จะละทิ้งเจตจำนงเสรีของตนเองมากกว่าการละเมิดบทความกฎหมายแรงงานข้อใดข้อหนึ่ง ตามกฎแล้วพนักงานตกลงที่จะเขียนคำสั่ง

หลังจากดูวิดีโอนี้ คุณจะได้เรียนรู้ขั้นตอนที่ถูกต้องสำหรับการเลิกจ้างเจตจำนงเสรีของคุณเอง นายจ้างต้องพึ่งพารายละเอียดทางกฎหมายใดเมื่อใช้รูปแบบการระงับการทำงานจากที่ทำงาน และเหตุใดพนักงานจึงควรเขียนคำแถลง

การเลิกจ้างพนักงานตามข้อตกลงของคู่กรณี

เลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่กรณี- หนึ่งในวิธีที่ดีที่สุดในการออกจากที่ทำงาน นายจ้างหลังจากการเจรจาเบื้องต้นกับผู้ใต้บังคับบัญชาสามารถไล่ออกได้ตลอดเวลาแม้ในกรณีที่ลูกจ้างไม่อยู่ ช่วงเวลานี้ในที่ทำงานเนื่องจากวันหยุด

ดาวน์โหลดตัวอย่างใบสมัครสำหรับตัวเลือกการเลิกจ้างดังกล่าว

ฝ่ายหนึ่งที่ริเริ่มส่งข้อเสนอเป็นลายลักษณ์อักษรหรือด้วยวาจาไปยังบุคคลอื่นเพื่อหารือเกี่ยวกับเรื่องนี้ หลังจากการเจรจาและบรรลุข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายเกี่ยวกับการยุติการทำงานร่วมกันแล้วจะมีการร่างข้อตกลงขึ้น

ทางที่ดีควรจัดทำเป็นลายลักษณ์อักษร โดยระบุวันที่ เหตุผลในการออกจากตำแหน่ง ตลอดจนเงื่อนไขที่นายจ้างต้องปฏิบัติตาม เอกสารรูปแบบนี้รับรองความถูกต้องตามกฎหมายของการกระทำของผู้ลาออกและนายจ้าง หลังจากทั้งสองฝ่ายลงนามแล้ว จะมีการออกคำสั่งที่เหมาะสมและสัญญาจะสิ้นสุดลง การยกเลิกข้อตกลงเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมจากทั้งสองฝ่ายเท่านั้น

ด้วยแบบฟอร์มนี้ผู้ลาออกจะได้รับข้อได้เปรียบ:

• เชื่อมโยงไปยังประมวลกฎหมายแรงงานในบันทึกซึ่งร่างขึ้นในแรงงาน
• การลาออกการชำระเงินค้ำประกัน

ค่าตอบแทนพนักงานที่ถูกไล่ออกจะจ่ายเป็นจำนวนเงินที่ระบุไว้ในสัญญา หากข้อตกลงไม่ได้กล่าวถึงองค์ประกอบทางการเงินใด ๆ การจ่ายเงินจะเท่ากับจำนวนเงินที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงาน ค่าตอบแทนที่จ่ายไปเป็นการค้ำประกันนายจ้างว่าสัญญาจะไม่ถูกยกเลิก คุณจะได้เรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับวิธีการคำนวณค่าตอบแทน

หากลูกจ้างทำงานไม่ได้ นายจ้างมีสิทธิบอกเลิกสัญญาได้ตามข้อตกลงร่วมกัน

หลังจากดูวิดีโอ คุณจะได้เรียนรู้ว่ากระบวนการเลิกจ้างดำเนินการอย่างไรบนพื้นฐานของความยินยอมร่วมกัน สิ่งที่นายจ้างพึ่งพาเมื่อตัดสินใจปลดพนักงานออกจากตำแหน่ง สถานการณ์จะได้รับการแก้ไขโดยสงบอย่างไร และสิ่งที่ผู้ลาออกสามารถทำได้ เรียกร้อง.

เลิกจ้างโดยปราศจากความต้องการของลูกจ้าง

ผลจากความสูญเสียทางเศรษฐกิจ ทำให้หลายองค์กรพยายามลดจำนวนพนักงานลง โดยปกติ พนักงานมักไม่เห็นด้วยกับสถานการณ์นี้และไม่เต็มใจที่จะออกจากตำแหน่ง นอกจากนี้ การเลิกจ้างอาจเป็นผลมาจากการขาดงาน การรับรองไม่ผ่าน เป็นต้น

ถูกไล่ออกจากตำแหน่งที่ไม่เหมาะสม

บางครั้งลูกจ้างถูกไล่ออกเพราะเหตุของเขา ความเข้ากันไม่ได้ของงาน. การพักงานถูกควบคุมโดยผ่าน เอกสารรับรอง. สถานการณ์นี้มีเฉพาะในบริษัทและองค์กรที่มีเอกสารพิเศษ "ระเบียบว่าด้วยการรับรอง" ซึ่งพนักงานทุกคนต้องทำความคุ้นเคยและทุกคนลงนามเพื่อยืนยันความคุ้นเคย

การประเมินความรู้ดำเนินการโดยคณะกรรมการพิเศษ สมาชิกของชุมชนผู้ประเมินควรเป็นมืออาชีพเฉพาะในสาขาของตน ไม่จำเป็นต้องมีผู้นำอยู่ด้วย

ผลลัพธ์ของผู้ได้รับการรับรองออกโดยคำสั่งแยกต่างหาก

หลังจากผ่านการรับรองและได้รับคะแนนที่ไม่น่าพอใจ ผู้จัดการจะพยายามสอบใหม่อีกครั้งกับพนักงาน กรณีล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำเล่า นายจ้างมีสิทธิลดตำแหน่งลูกจ้างได้ ในกรณีส่วนใหญ่ พนักงานไม่เห็นด้วยกับเรื่องนี้และลาออก

ไม่สามารถถอดถอนจากตำแหน่งได้หากไม่มีการประกาศรับรองล่วงหน้า

มีการจัดทำเอกสารการปฏิเสธตำแหน่งที่จัดเตรียมไว้และหลังจากนั้นผู้จัดการมีสิทธิ์เลิกจ้างภายใต้บทความตามประมวลกฎหมายแรงงาน นายจ้างควรระมัดระวังเรื่องการเลิกจ้าง มีแนวคิดทั่วไปเกี่ยวกับงานของพนักงาน คำนึงถึงคุณสมบัติเชิงบวกของพวกเขาด้วย

เลิกจ้างเพราะขาดงาน

ตามประมวลกฎหมายแรงงาน การถอดถอนจากตำแหน่งอาจเป็นการละเมิด วินัยแรงงานรวมทั้งการเดิน ได้รับอนุญาตให้ออกจากที่ทำงานหากพนักงานไม่อยู่เป็นเวลา 4 ชั่วโมงโดยไม่มีเหตุผลที่ดีและคำอธิบาย

ตามแนวทางปฏิบัติ ผู้ฝ่าฝืนจะไม่ถูกไล่ออกทันที ส่วนใหญ่แล้วพนักงานจะได้รับคำเตือน จากนั้นจึงประณามด้วยการเข้าไปในแฟ้มส่วนบุคคล หากขาดงานซ้ำ พนักงานจะถูกไล่ออก การยกเว้นจากที่ทำงานได้รับการสนับสนุนโดยเอกสารและข้อเท็จจริงหลายประการ: บันทึกช่วยจำ, ร้องเรียน. พนักงานถูกไล่ออกภายในหนึ่งเดือนนับแต่วันที่มีการประพฤติมิชอบ

การเลิกจ้างเนื่องจากการลดขนาดลง

การไล่ออกจากตำแหน่งเนื่องจากการลดจำนวนพนักงานเป็นกระบวนการที่ค่อนข้างใช้เวลานานและมีค่าใช้จ่ายสูง ตามกฎหมายแรงงาน นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้กับผู้ถูกไล่ออก การลดลงเกิดขึ้นอย่างมากโดยคำนึงถึงประโยชน์ต่อองค์กร

การลดจำนวนพนักงานที่ถูกเลิกจ้างจะต้องได้รับแจ้งก่อนการเลิกจ้างจริงสองเดือน นายจ้างมีสิทธิเสนองานประเภทอื่นให้กับลูกจ้างหรือเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงาน:

• ที่ทำงานอื่น
• ลดชั่วโมงการทำงานในตำแหน่งก่อนหน้า

ถ้าลูกจ้างไม่พอใจเงื่อนไขก็ถูกเลิกจ้าง พนักงานได้รับจากองค์กรนอกเหนือจาก ค่าจ้างค่าชดเชยตามกฎหมายและค่าชดเชย สำหรับองค์กร นี่เป็นต้นทุนทางการเงินที่มหาศาล ดังนั้นนายจ้างจึงมองหาเงื่อนไขประนีประนอมสำหรับตัวเองและพนักงาน

ค่าชดเชยจ่ายในวันสุดท้ายของการดำรงตำแหน่ง คิดเป็น 3 เงินเดือนเฉลี่ยของพนักงาน หากลูกจ้างสมัครเข้าศูนย์จัดหางานและหางานไม่ได้ นายจ้างจะถูกบังคับให้จ่ายเงินสงเคราะห์ให้แก่อดีตลูกจ้างเป็นรายเดือน จำนวนเงินที่ชำระเท่ากับขนาดของเงินเดือนเฉลี่ยของเขาในช่วง 2 เดือนที่ผ่านมา

นายจ้างไม่สามารถเลิกจ้างพลเมืองประเภทต่อไปนี้อันเป็นผลมาจากการลดจำนวนพนักงาน:

• มารดาในอนาคต
• แม่ที่เลี้ยงลูกโดยไม่มีพ่อ
• ผู้หญิงที่มีลูกอย่างน้อยหนึ่งคนอายุต่ำกว่า 3 ปี;
• พนักงานในวันหยุดหรือลาป่วย

การเลิกจ้างเนื่องจากการชำระบัญชีขององค์กร

เมื่อบริษัทถูกเลิกกิจการ พนักงานทุกคนจะถูกปลดออกจากตำแหน่งโดยไม่มีข้อยกเว้น คุณต้องแจ้งล่วงหน้า 2 เดือนเพื่อปิดบริษัท

นายจ้างจัดทำหนังสือแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรเป็นสองฉบับซึ่งลงนามโดยทั้งสองฝ่ายโดยฉบับหนึ่งอยู่กับเขาและอีกฉบับหนึ่งมอบให้กับลูกจ้าง หลังจากผ่านไป 2 เดือน นายจ้างจะออกคำสั่งที่เหมาะสมและจัดทำบันทึกที่จำเป็นสำหรับลูกจ้างในการทำงาน

เมื่อเลิกจ้างบนพื้นฐานนี้ ผู้ถูกไล่ออกทุกคนจะได้รับค่าตอบแทน ขนาดจะถูกกำหนดเป็นจำนวนเงินค่าชดเชย บวกกับการชำระเงินทั้งหมดที่ครบกำหนด

ไล่ออกจากงานคุมประพฤติ

พนักงานที่กำลังอยู่ในช่วงทดลองงานอาจถูกปล่อยตัวออกจากสถานที่ทำงานด้วยความคิดริเริ่มของตนเอง รวมทั้งในกรณีที่ผลงานไม่เป็นที่น่าพอใจ การปฏิบัติหน้าที่ที่ไม่ดี หรือความผิดพลาดอื่นๆ

นายจ้างจัดทำเอกสารที่เกี่ยวข้องและส่งไปยังบุคคลที่ถูกไล่ออกเพื่อลงนาม แม้ว่าเขาจะไม่ได้ลงนาม แต่คำสั่งก็ยังออกอยู่ และพนักงานก็ถูกปลดออกจากตำแหน่ง หลังจากขั้นตอนดังกล่าวเขาจะได้รับแรงงานและเอกสารที่มีการคำนวณซึ่งระบุจำนวนเงินเดือน

ลูกจ้างซึ่งอยู่ในระหว่างคุมประพฤติอาจลาออกตามความคิดริเริ่มของตนเอง เขาต้องแจ้งให้นายจ้างทราบล่วงหน้า คำสั่งถูกร่างขึ้นบนพื้นฐานของคำแถลงจากการลาออก นายจ้างทำเครื่องหมายในแรงงานและออกการคำนวณ

ในสถานประกอบการหลายแห่ง มีการจัดให้มีการหยุดงาน เมื่อถูกไล่ออกบนพื้นฐานนี้เป็นเวลา 3 วันและการนับถอยหลังเริ่มต้นจากวันที่สมัคร ตามคำร้องขอของนายจ้าง การพัฒนาจะไม่เกิดขึ้น

ไล่ออกเพราะไม่ผ่านช่วงทดลองงาน

หากเป็นลูกจ้าง ไม่ปฏิบัติหน้าที่โดยตรงในช่วงทดลองงานให้นายจ้างมีสิทธิไล่ออกจากตำแหน่งได้ พนักงานถูกส่งเอกสารเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการบอกเลิกสัญญา หลังจากนั้นจะมีการออกคำสั่งที่เหมาะสม, ทำเครื่องหมายในแรงงาน, ฝ่ายบัญชีชำระเงินตามประมวลกฎหมายแรงงาน

เลิกจ้างลูกจ้าง

การยกเว้นจากที่ทำงานบนพื้นฐานนี้ไม่ได้ดำเนินการในทันที ขั้นแรกมีการร่างเอกสารที่ระบุว่าพนักงานไม่ปรากฏในที่ทำงานเริ่มกิจกรรมการค้นหา มีการโทรหาญาติและเพื่อน การแจ้งเตือนจะถูกส่งไปยังที่อยู่ที่ระบุในไฟล์ส่วนตัว

หากการกระทำที่ระบุไว้ไม่สำเร็จ บุคคลอื่นจะถูกมอบหมายให้ดำรงตำแหน่งของพนักงานที่ขาดหายไป นายจ้างจัดทำข้อตกลงการจ้างงานกับลูกจ้างทดแทน ผลของข้อตกลงดังกล่าวจะสิ้นสุดลงเมื่อพนักงานหลักปรากฏตัวในที่ทำงาน

มีเพียงศาลเท่านั้นที่สามารถระบุได้ว่าผู้สูญหายเป็นบุคคลหายตัวไป เฉพาะในกรณีนี้ข้อตกลงจะสิ้นสุดลงกับเขา การเข้าสู่แรงงานคำสั่งที่เกี่ยวข้องสามารถออกได้หลายเดือนหรือหลายปีหลังจากวันที่หายตัวไป

ญาติของผู้สูญหายได้รับสลิปเงินเดือนและเงินเดือน ในการทำเช่นนี้ก็เพียงพอแล้วสำหรับพวกเขาที่จะจัดเตรียมเอกสารที่ยืนยันความสัมพันธ์กับบุคคลนี้

เอกสารที่ออกให้เมื่อเลิกจ้าง

เมื่อนายจ้างได้บอกเลิกสัญญาจ้างกับลูกจ้างแล้ว ให้ออกดังต่อไปนี้ เอกสาร:

• สมุดงานที่มีเครื่องหมายที่เหมาะสม (ดูเพิ่มเติม:);
• 2 ภาษีเงินได้บุคคลธรรมดา;
• ใบรับรองรายได้เฉลี่ยสำหรับ 3 เดือนล่าสุด

วิธีการพูดอย่างถูกต้องเกี่ยวกับการเลิกจ้าง ความช่วยเหลือด้านจิตใจ

การไล่พนักงานออกจากที่ทำงานไม่สามารถทำได้โดยไม่มีผลกระทบเสมอไป สำคัญ แนบเนียนอธิบายให้พนักงานทราบว่าบริษัทหรือองค์กรไม่ต้องการบริการของเขาอีกต่อไป

การเกษียณอายุเริ่มต้นด้วย อธิบายให้พนักงานทราบถึงเหตุผลในการเลิกจ้าง. ที่นี่เราสามารถพูดได้ว่าเขาสร้างบรรยากาศที่ไม่ดีและไม่ปฏิบัติตามหน้าที่ราชการของเขา เป็นสิ่งสำคัญที่พนักงานต้องเข้าใจว่าพวกเขากำลังไล่เขาออกไม่ใช่แค่นั้น แต่ด้วยเหตุผลบางประการ นอกจากนี้คุณยังสามารถลอง บรรยากาศการเจรจา, ผู้จัดการและพนักงานนั่งลงเพื่อ โต๊ะกลมและหารือเกี่ยวกับสถานการณ์

นายจ้างมีหน้าที่แจ้งให้ลูกจ้างทราบว่าสองสามวันก่อนที่เขาจะเลิกจ้างจะมีการพูดคุยกับเขาอีกครั้ง จำเป็นต้องเตือนพนักงานเพื่อรวบรวมความคิดและสงบสติอารมณ์ นายจ้างสามารถแจ้งให้ลูกจ้างทราบเกี่ยวกับการเลิกจ้างได้ ที่สัมภาษณ์เพื่อหารือเกี่ยวกับปัญหาที่บริษัทของเขาไม่สามารถแก้ไขได้และสิ่งที่ต้องทำเพื่อเปลี่ยนแปลงสถานการณ์นี้

การถูกไล่ออกจากงานโดยไม่คาดคิดสำหรับบุคคลนั้นเป็นเรื่องที่เครียด ความท้าทายใหม่เกิดขึ้น: การหางานทำและการดำรงชีวิต สำคัญ อย่างสงบและละเอียดอ่อนบอกข่าวร้ายกับพนักงาน

ก่อนเลิกจ้างพนักงาน โปรดอ่านข้อกำหนดหลักของประมวลกฎหมายแรงงาน ในสถานการณ์ใด ๆ คุณต้องพยายามทำข้อตกลง ทั้งหมด ประเด็นถกเถียงระหว่างผู้ถูกไล่ออกและนายจ้างให้ยุติในกระบวนการยุติธรรม

สาเหตุของการเลิกราและการยกเลิกสัญญาอาจแตกต่างกัน:

บุคคลนั้นตัดสินใจเปลี่ยนงาน

เกษียณอายุ;

ย้ายถิ่นฐานถาวรไปยังภูมิภาคอื่น

หรือไม่พอใจกับเงินเดือน ฯลฯ

พนักงานไม่จำเป็นต้องอธิบายว่าทำไมเขาถึงลาออก การดำเนินการนี้ไม่กระทบต่อขั้นตอนการบอกเลิกสัญญาหรือภาระผูกพันของคู่สัญญา
ขั้นตอนการเลิกใช้เจตจำนงเสรีของตนเองในปี 2562 ไม่ได้เปลี่ยนแปลงและยังคงเหมือนเดิม ขั้นตอนหลักมีดังนี้

ขั้นตอนที่ 1. การเขียนใบสมัคร

ทุกอย่างเริ่มต้นจากการที่คนงานยื่นคำร้องลาออก ในช่วงเวลานี้เขามีสิทธิ์เปลี่ยนใจและคงที่นั่งได้ ห้ามมิให้นายจ้างชักชวนหรือมีอิทธิพลต่อความตั้งใจของคนงานที่จะออกจากทีม นอกจากนี้ หากลูกจ้างพิสูจน์ในศาลว่านายจ้างบังคับให้ออกจากองค์กรโดยการกระทำของตน เขาจะสามารถกลับเข้ารับตำแหน่งใหม่ได้ด้วยการจ่ายค่าชดเชยเป็นเงิน (ดูอนุวรรค “ก” ของวรรค 22 แห่งพระราชกฤษฎีกา Plenum of the Armed Forces of Russian Federation ลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 2) กล่าวอีกนัยหนึ่งพนักงานไม่จำเป็นต้องเปิดเผยเหตุผลในการเลิกจ้างเจตจำนงเสรีของตนเอง - เพียงเพื่อแจ้งความตั้งใจของเขาเท่านั้น

ขั้นตอนที่ 2. การออกคำสั่ง

เมื่อพ้นกำหนดระยะเวลาการบอกกล่าวจะมีการออกคำสั่งเลิกจ้าง แรงงานสัมพันธ์. พื้นฐานสำหรับสิ่งนี้ในกรณีนี้คือวรรค 3 ของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
พนักงานได้รับการแนะนำให้รู้จักกับเอกสารพร้อมลายเซ็น กฎการเลิกจ้างพนักงานตามคำขอของเขาเองระบุว่าหากจำเป็นเขาจะได้รับสำเนาคำสั่ง

ขั้นตอนที่ 3 การเตรียมเอกสาร

ซึ่งรวมถึง:

• หนังสือรับรองรายได้เป็นเวลาสองปีก่อนออกเดินทาง
• สมุดงานและบัตรส่วนบุคคล () ของพนักงาน;
• การคำนวณโน้ต (ตามแบบฟอร์มหมายเลข T-61)

ตัวอย่างการคำนวณโน้ตในรูปแบบหมายเลข T-61

เอกสารทั้งสามฉบับจะได้รับในวันที่สิ้นสุดสัญญา

ขั้นที่ 4. การตัดสินขั้นสุดท้าย

ขั้นตอนการเลิกจ้างพนักงานด้วยความเต็มใจหมายความว่าจำเป็นต้องจ่ายเงินให้กับบุคคลในวันทำการสุดท้ายของเขา (ดู)

สิทธิและหน้าที่ของนายจ้าง

ตามกฎหมาย พลเมืองที่ต้องการลาออกจะใช้กับฝ่ายบริหาร โดยระบุวันที่เขาตั้งใจจะหยุดทำงาน ในเวลาเดียวกันเงื่อนไขการเลิกจ้างตามคำขอของพวกเขาอาจแตกต่างกัน
โดย กฎทั่วไปจะต้องเขียนใบสมัครอย่างน้อย 2 สัปดาห์ก่อนวันออกเดินทางที่คาดไว้ ครั้งนี้มอบให้แก่ธุรกิจเพื่อหาคนมาทดแทนพนักงานที่จากไป แต่นายจ้างจะตัดสินว่าตนเองถูกไล่ออกจากเจตจำนงเสรีมากน้อยเพียงใด
กฎหมายอนุญาตให้เขาปล่อยผู้ใต้บังคับบัญชาโดยไม่ต้องทำงาน แต่มีคนงานหลายประเภทที่นายจ้างจำเป็นต้องปล่อยตัวตามวันที่ที่ระบุไว้ในใบสมัคร:

โดยไม่ต้องทำงานก็ต้องปล่อยคนที่เกษียณหรือเปลี่ยนไปใช้ ตัวต่อตัวการเรียนรู้.

สำหรับกรรมการที่ลาออกนั้น ขั้นตอนจะซับซ้อนกว่าและขึ้นอยู่กับว่าเขาเป็นพนักงาน ผู้ถือหุ้น หรือผู้ก่อตั้งเพียงคนเดียว คุณสามารถอ่านเพิ่มเติมเกี่ยวกับการลาออกของกรรมการได้ในเนื้อหาของเรา

การคำนวณ

บุคคลที่ตัดสินใจออกจากงานด้วยตนเองไม่มีสิทธิได้รับเงินชดเชย เขาจะได้รับเงินเดือน (ส่วนหนึ่ง) สำหรับชั่วโมงทำงาน
นอกจากนี้ คนงานสามารถนับค่าชดเชยได้เมื่อเลิกจ้างตามเจตจำนงเสรีของตนเอง เช่น ลาพักร้อนที่ไม่ได้ใช้
เมื่อมีการยกเลิกเจตจำนงเสรีของตนเอง โบนัสอาจรวมอยู่ในการคำนวณ (หากมีให้ ข้อตกลงแรงงาน) และค่าชดเชยสำหรับวันหยุดที่ไม่ได้ใช้

ความแตกต่างของการบอกเลิกสัญญา

นายจ้างสามารถไล่ออกตามคำร้องขอของบุคคลที่ต้องการได้ การออกเดินทางในช่วงวันหยุดด้วยความคิดริเริ่มของคุณเองนั้นถูกกฎหมาย เป็นไปไม่ได้ที่จะยุติความสัมพันธ์ในการทำงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้างเมื่อมีคนป่วยหรือพักผ่อน การคืนสถานะงานอาจทำได้ยากขึ้นหากคนงานใช้สิทธิ์ในการเพิกถอนจดหมายลาออก นายจ้างพักร้อนหนึ่งเดือนสามารถหาลูกจ้างใหม่และจัดการทำสัญญากับเขาได้ สัญญาจ้างจึงไม่สามารถรับของเดิมได้อีกต่อไป
กฎทั่วไปสำหรับการบอกเลิกข้อตกลงมีผลบังคับใช้แม้ว่าระยะเวลาของการแจ้งการเดินทางใกล้เคียงกับการลาป่วย และไม่สำคัญว่าเมื่อเสร็จสิ้นพนักงานจะไม่อยู่ในองค์กรอีกต่อไปจะจ่ายเงินลาป่วยให้เขาตามมาตรฐานทั้งหมด

แสดงความคิดเห็นของคุณเกี่ยวกับบทความหรือถามคำถามกับผู้เชี่ยวชาญเพื่อรับคำตอบ

ประมวลกฎหมายแรงงานระบุสาเหตุหลายประการตามการสิ้นสุดสัญญาจ้างที่อาจเกิดขึ้น มีชื่ออยู่ในมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ตามนั้น คู่สัญญาสามารถบอกเลิกสัญญาตามความคิดริเริ่มของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง ตามประมวลกฎหมายแรงงานขั้นตอนการเลิกจ้างลูกจ้างจำเป็นต้องให้นายจ้างออกคำสั่งโดยที่ลูกจ้างคุ้นเคยกับการลงลายมือชื่อ หากพนักงานไม่เห็นด้วยกับข้อเท็จจริงหรือถ้อยคำในคำสั่งและปฏิเสธที่จะลงนาม เครื่องหมายที่เกี่ยวข้องจะถูกวางไว้บนเอกสาร สามารถมอบสำเนาคำสั่งให้กับพนักงานได้หากเขายืนยัน

ขั้นตอนการเลิกจ้าง

วันที่บอกเลิกสัญญาเป็นวันทำการสุดท้าย (ยกเว้นกรณีที่สถานประกอบการสำหรับพนักงานที่ไม่ทำงานจริงๆ ตำแหน่งหรือสถานที่ทำงานของเขายังคงอยู่)

นายจ้างทำเครื่องหมายในสมุดงานตามประมวลกฎหมายแรงงานและกำหนดเหตุผลในการเลิกจ้างโดยระบุบทความส่วนหนึ่งของบทความหรือวรรค

ในวันที่เลิกจ้าง นายจ้างจะจ่ายเงินให้ลูกจ้างและออกเอกสารให้ หากพนักงานไม่มารับเอกสารก็ส่งหนังสือแจ้งความจำเป็นต้องไปรับสมุดงาน นายจ้างมีหน้าที่ต้องคืนหนังสือให้กับลูกจ้างที่ไม่ได้รับหนังสือตรงเวลา และผู้ที่ยื่นคำขอให้ออกในภายหลังภายในสามวัน

การบอกเลิกสัญญาจ้างโดยข้อตกลงของคู่สัญญา

ด้านนี้ถูกควบคุมในมาตรา 78 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การบอกเลิกสัญญาโดยข้อตกลงของฝ่ายต่างๆ เริ่มต้นด้วยการที่พนักงานยื่นคำขอให้เลิกจ้างตามมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย คำว่า "ข้อตกลงของคู่กรณี" นั้นดีกว่าการเลิกใช้เจตจำนงเสรีของตนเอง โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากขั้นตอนต่อไปสำหรับพนักงานคือการลงทะเบียนเป็นผู้ว่างงาน ในกรณีนี้ เงินสงเคราะห์จะคิดขึ้นตามเงินเดือนที่มอบหมายให้ ที่สุดท้ายงาน.

อันที่จริงข้อตกลงในการยกเลิกสัญญาเป็นส่วนเพิ่มเติมจากสัญญาจ้างงาน สามารถลงนามได้ทั้งนายจ้างและผู้มีอำนาจ - ผู้ตรวจการฝ่ายบุคคล ข้อตกลงดังกล่าวแสดงถึงการไม่มีข้อเรียกร้องที่มีสาระสำคัญระหว่างคู่สัญญาทั้งสองฝ่าย

สัญญาจ้างงานระยะยาว

ศิลปะ. 79 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ฝ่ายบริหารจะตรวจสอบเงื่อนไขของสัญญาดังกล่าว และสามวันก่อนจะเสร็จสิ้น เตือนพนักงานเกี่ยวกับเรื่องนี้ คำเตือนจะต้องทำเป็นลายลักษณ์อักษรและอาจได้รับด้วยตนเองหรือทางไปรษณีย์ สัญญาระยะยาว:

• เพื่อปฏิบัติหน้าที่แทนลูกจ้างชั่วคราว พวกเขาจบลงด้วยการออกจากงานของพนักงานเต็มเวลาไปยังที่ทำงาน:
• สำหรับการปฏิบัติงานในขอบเขตหนึ่งและหยุดหลังจากเสร็จสิ้น
• ระหว่างการทำงานตามฤดูกาล สิ้นสุดเมื่อสิ้นสุดฤดูกาล

หากข้อตกลงดังกล่าวมีผลกับหญิงตั้งครรภ์ ขั้นตอนที่มีอยู่สำหรับการเลิกจ้างจากการทำงานจำเป็นต้องขยายระยะเวลาออกไปจนกว่าเธอจะได้รับสิทธิ์ในการลาที่เหมาะสม พนักงานคนอื่นที่ประสงค์จะยกเลิกสัญญาแจ้งให้ฝ่ายบริหารทราบล่วงหน้า 3 วันก่อนเลิกจ้าง

การบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน

การเลิกจ้างดังกล่าวถูกควบคุมโดยมาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย และแท้จริงแล้วเป็นการเลิกจ้างตามเจตจำนงเสรีของตนเอง พนักงานสามารถส่งใบสมัครได้ตลอดเวลา แต่เขาจะสามารถทำงานให้เสร็จได้ภายใน 2 สัปดาห์และในฐานะผู้นำในหนึ่งเดือนเท่านั้น แรงจูงใจในการยื่นใบสมัครอาจเป็นอะไรก็ได้ แต่จะไม่เป็นไปตามกำหนดเวลาสำหรับการทำงานหาก:

• พนักงานลงทะเบียนในสถาบันการศึกษา
• รับเงินบำนาญ;
• ย้าย;
• นายจ้างฝ่าฝืนประมวลกฎหมายแรงงาน
• พนักงานมีสิทธิที่จะหลีกเลี่ยงการทำงานนอก

ในช่วงเวลานี้พนักงานมีสิทธิเปลี่ยนแปลงความตั้งใจและถอนใบสมัครได้ ในกรณีนี้ เขาสามารถถูกทิ้งไว้ที่องค์กรได้หากตำแหน่งว่างยังคงว่าง และพนักงานใหม่ยังสามารถถูกปฏิเสธไม่ให้รับเข้าเรียนได้ หากการเลิกจ้างเกิดขึ้นนายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายเงินให้กับพนักงานโดยให้เอกสารและการชำระเงินทั้งหมดแก่เขาในวันสุดท้าย

พนักงานที่ยังไม่ถอนใบสมัครแต่ไม่ได้รับการคำนวณและไม่ยืนกรานให้เลิกจ้างถือว่าทำงานต่อไปได้ คำพูดของเขาใช้ไม่ได้อีกต่อไป

การบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

นายจ้างตามมาตรา. 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมีสิทธิที่จะเริ่มการยกเลิกสัญญาจ้าง แรงจูงใจ (เหตุผล) สำหรับเรื่องนี้เป็นเรื่องทั่วไปและเพิ่มเติม สัญญาทั่วไปใช้กับสัญญาทั้งหมด ในขณะที่สัญญาเพิ่มเติมใช้กับสัญญาของพนักงานบางประเภทเท่านั้น การบอกเลิกสัญญาอาจเกิดขึ้นในกรณีต่อไปนี้:

• เมื่อเลิกกิจการ;
• เนื่องจากการลดขนาดหรือการลดขนาด;
• เนื่องจากความไม่สอดคล้องกันของผู้ปฏิบัติงานกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง (ขาดคุณสมบัติ, การรับรองที่ไม่ได้รับการยืนยัน, ตำแหน่งด้านสุขภาพที่ไม่เหมาะสม, รับรองโดยรายงานทางการแพทย์);
• อันเป็นผลมาจากการละเมิดหน้าที่ราชการโดยเฉพาะอย่างยิ่ง: การขาดงาน, ปรากฏตัวที่สถานประกอบการในสภาพมึนเมา, ภายใต้อิทธิพลของยาหรือสารพิษ, การไม่ปฏิบัติตามความลับทางการค้าหรือความลับของรัฐ;
• เนื่องจากความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่อย่างเป็นระบบ (โดยพนักงานที่มีการลงโทษทางวินัยอยู่แล้ว)
• เนื่องจากการโจรกรรม ของเสีย การทำลายโดยเจตนา หรือความเสียหายต่อทรัพย์สิน
• อันเนื่องมาจากการละเมิดมาตรฐานการคุ้มครองแรงงาน เช่น เกิดอุบัติเหตุ
• สำหรับการกระทำที่ผิดศีลธรรม (เช่น การล่วงละเมิด สำหรับนักการศึกษา)
• กรณีสูญเสียความไว้วางใจ (ในภาคการเงิน)
• สำหรับการตัดสินใจที่ไม่สมเหตุสมผลหากมีการแสดงการใช้ทรัพย์สินในทางที่ผิด (โดยการบริหารงานขององค์กรหรือองค์กรและนักบัญชีชั้นนำ)
• เพื่อส่งเอกสารปลอมให้ฝ่ายบุคคล

เป็นที่น่าสังเกตว่าขั้นตอนการเลิกจ้างด้วยเหตุผลข้อใดข้อหนึ่งข้างต้นกำหนดให้ฝ่ายบริหารต้องมีเอกสารยืนยันการกำกับดูแลหรือการประพฤติมิชอบของพนักงาน ตัวอย่างเช่น เป็นไปไม่ได้ที่จะไล่พนักงานที่เมาสุราออกหากอาการของเขาไม่ได้รับการบันทึกโดยผู้เชี่ยวชาญทางการแพทย์ที่ผ่านการรับรองบนอุปกรณ์ทางการแพทย์ที่ผ่านการรับรอง นายจ้างไม่สามารถเลิกจ้างผู้ที่ลาพักร้อนหรือลาป่วยได้ (ยกเว้นกรณีเลิกกิจการ)

ผู้ประกอบการรายบุคคลที่ได้รับสารสกัดจาก USRIP อาจยุติสัญญากับพนักงานทุกคนเมื่อมีการชำระบัญชีขององค์กร

พื้นที่เพิ่มเติม

การบอกเลิกสัญญาโดยนายจ้างอาจมีเหตุจูงใจเพิ่มเติม อยู่ภายใต้กฎระเบียบอื่นๆ ตัวอย่างเช่น นักการศึกษาหรือผู้ดูแลอาจถูกไล่ออกเนื่องจากใช้วิธีการอบรมเลี้ยงดูที่ขัดแย้งหรือไม่เหมาะสม (เช่น การลงโทษทางร่างกายหรือการล่วงละเมิดทางจิตใจ)

การเลิกจ้างอาจถูกลงโทษโดยการละเมิดกฎบัตร สถาบันการศึกษาหรือโปรแกรม (FZ "On Education") ข้าราชการถูกไล่ออกเพราะเปิดเผยข้อมูลลับที่มีความลับของรัฐหรือรวมงานกับ กิจกรรมเชิงพาณิชย์(FZ "ในการให้บริการสาธารณะ")

บุคคลที่นายจ้างไม่สามารถบอกเลิกสัญญาได้

• พนักงานตั้งครรภ์
• ผู้หญิงที่เลี้ยงเด็กอายุต่ำกว่า 3 ปี
• แม่เลี้ยงเดี่ยวที่มีลูกอายุต่ำกว่า 14
• แม่เลี้ยงเดี่ยวที่มีลูกพิการอายุต่ำกว่า 18 ปี;
• บุคคลอื่นที่ดูแลเด็กดังกล่าวด้วยตนเอง

ไล่ออกตามลำดับการโอน

การเลิกจ้างประเภทนี้เกิดขึ้นเมื่อตรงตามเงื่อนไขสองประการ:

• พนักงานได้ยื่นคำร้องต่อผู้อำนวยการ
• นายจ้างที่มีศักยภาพให้การค้ำประกันการจ้างงานของพนักงาน พวกเขาอาจใช้แบบฟอร์ม หนังสือค้ำประกันหรือใบสมัครที่ลงนามเพื่อเข้าศึกษาต่อในองค์กรอื่นในตำแหน่งที่ว่าง หากเรากำลังพูดถึงการเลือกตั้ง - เอกสารยืนยันการเลือกตั้ง

ปฏิเสธที่จะดำเนินการต่อ

ขั้นตอนการเลิกจ้างพนักงานในกรณีนี้ถูกควบคุมโดย Art 75 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ส่วนใหญ่มักจะเป็นไปได้ด้วยการเปลี่ยนเจ้าของ การปรับโครงสร้างองค์กรทุกประเภท การเปลี่ยนแปลงสังกัดแผนก ฯลฯ

พนักงานทุกคนสามารถส่งใบสมัครปกติได้ในกรณีนี้ กฎนี้ใช้ไม่ได้กับกรรมการและหัวหน้าฝ่ายบัญชี กับพวกเขาสัญญาสิ้นสุดลงตามความคิดริเริ่มของแผนกใหม่หรือเจ้าของ บริษัท และหลังจากได้รับ สิทธิในทรัพย์สิน. กำหนดเส้นตายสำหรับการยกเลิกคือสามเดือน

การเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงาน

ในทางปฏิบัติขององค์กร สถานการณ์จะเกิดขึ้นเป็นระยะเมื่อจำเป็นต้องเปลี่ยนหลักการขององค์กรและเทคโนโลยีขององค์กรในกระบวนการแรงงาน สิ่งนี้สะท้อนให้เห็นในการเปลี่ยนแปลงในสัญญาจ้างงาน แม้ว่าจะไม่มีการเปลี่ยนแปลงขั้นพื้นฐานของหน้าที่ด้านแรงงานก็ตาม พนักงานต้องได้รับแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรเมื่อสองเดือนก่อนการดำเนินการปฏิรูป หากพนักงานไม่พอใจกับเงื่อนไขใหม่พวกเขาจำเป็นต้องแนะนำงาน (เป็นลายลักษณ์อักษร) ตำแหน่งใหม่ต้องสอดคล้องกับคุณสมบัติ ทักษะ และสุขภาพของพนักงาน หากไม่มีงานเทียบเท่า และพนักงานไม่ตกลงทำงานตามเงื่อนไขใหม่ สัญญาจะสิ้นสุดลง (มาตรา 73 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

บางครั้งก็มีการเลิกจ้างจำนวนมากด้วยเหตุนี้ เพื่อหลีกเลี่ยงผลกระทบดังกล่าวและต่อหน้าสหภาพแรงงานในองค์กร งานนอกเวลาอาจเป็นทางออกจากสถานการณ์ชั่วคราว ทีมงานสามารถทำงานแบบนี้ได้นานถึงหกเดือน หากพนักงานจะไม่ไปทำงานในสถานการณ์ใหม่ตามข้อ 81 สัญญาสิ้นสุดลง

เลิกจ้างด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ

หากสภาพร่างกายของพนักงานซึ่งได้รับการสนับสนุนโดยเอกสารทางการแพทย์ที่เหมาะสม ไม่อนุญาตให้ดำรงตำแหน่งเดิม เขามีสิทธิขอย้ายไปยังตำแหน่งที่ตรงตามความสามารถของตนได้ หากการโอนดังกล่าวเป็นไปไม่ได้ในองค์กรนี้ ตามมาตรา 77 ข้อ 8 สัญญาจะสิ้นสุดลง ชุดเอกสารที่จำเป็นสำหรับสิ่งนี้ควรประกอบด้วย:

• เอกสารทางการแพทย์ยืนยันสภาพของพนักงาน
• ใบสมัครโอนที่ลงนามโดยพนักงาน
• เอกสารกรณีไม่มีที่ว่างที่เหมาะสม
• ปฏิเสธที่จะโอนหากมีการเสนอตำแหน่งว่างและพิจารณาว่าไม่เหมาะสม

การย้ายถิ่นฐานของนายจ้างหรือการผลิต

เพื่อลดต้นทุนการผลิตบางครั้งเจ้าขององค์กรต้องโอนไปยังท้องที่อื่น ในกรณีนี้ เจ้าของมีหน้าที่ต้องแจ้งให้พนักงานทราบเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการย้าย เมื่อได้รับการปฏิเสธที่จะทำงานในท้องที่อื่นเขาจำเป็นต้องบอกเลิกสัญญาจ้าง

สถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่กรณี

การกระทำอันเป็นผลมาจากปัญหาของคำสั่งนี้ถูกควบคุมโดย Art 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สถานการณ์อาจแตกต่างกันและรายการก็กว้างมาก ที่พบมากที่สุด ได้แก่ :

• เกณฑ์เข้ากองทัพ;
• การคืนสถานะของอดีตลูกจ้างในตำแหน่ง (หลังจากคำตัดสินของพนักงานตรวจแรงงานหรือตามคำตัดสินของศาล) เป็นทางเลือกหนึ่ง ลูกจ้างอาจได้รับตำแหน่งอื่นแทน
• ความเป็นไปไม่ได้ที่จะย้ายไปทำงานอื่นในกรณีที่พยายามโอน
• ไม่ได้รับเลือกให้ดำรงตำแหน่ง
• ความพิการที่ได้รับการยอมรับตามเอกสารทางการแพทย์
• คำพิพากษาศาล;
• ตัดสิทธิ์,
• การลงโทษทางปกครองที่ไม่อนุญาตให้ปฏิบัติหน้าที่
• ความตาย;
• หายไป;
• ภาวะฉุกเฉิน (สงคราม ภัยพิบัติ ภัยพิบัติ ฯลฯ) ได้รับการยอมรับจากการตัดสินใจของรัฐบาล

ในกรณีนี้ การบอกเลิกสัญญาเกิดขึ้นบนพื้นฐานของสถานการณ์ที่เป็นเอกสาร เช่น หมายศาล ใบมรณะบัตร คำสั่งศาล เอกสารทางการแพทย์ และอื่นๆ

การละเมิดเมื่อสิ้นสุดสัญญาจ้าง

ผู้ตรวจแรงงานในกระบวนการทำงานสามารถเปิดเผยการละเมิดในการจัดทำสัญญาซึ่งในกรณีนี้จะถูกยกเลิกโดยใช้ศิลปะ 84 TC ตัวอย่างเช่น:

• สัญญาได้สรุปกับลูกจ้างที่มีคำสั่งห้ามไม่ให้ทำงานบางอย่างหรือดำรงตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่ง
• งานที่ลงนามในสัญญาเป็นสิ่งต้องห้ามสำหรับพนักงานเนื่องจากเหตุผลด้านสุขภาพ
• จ้างพนักงานโดยไม่มีการศึกษาที่จำเป็น

ในกรณีเหล่านี้ ขั้นตอนในการเลิกจ้างพนักงานอย่างเป็นทางการกำหนดให้กรรมการต้องจ่ายค่าชดเชยให้กับพนักงานที่ถูกไล่ออกตามรายได้เฉลี่ย ยกเว้นในกรณีที่ฝ่ายบุคคลถูกพนักงานเข้าใจผิด หากสัญญาสิ้นสุดลงกับชาวต่างชาติ ข้อมูลเกี่ยวกับการยกเลิกสัญญาจะต้องส่งไปยังหน่วยงานที่เกี่ยวข้อง เช่น Federal Migration Service ศูนย์จัดหางาน และหน่วยงานด้านภาษีภายในสามวัน