ประเภทของกลุ่มแรงงานและคุณสมบัติของการจัดการ คอนเซปต์ของทีม

กลุ่มเป็นปรากฏการณ์ทางสังคมที่ซับซ้อนซึ่งการจำแนกประเภทสามารถทำได้ตามลักษณะหลายประการ แบ่งกลุ่มตามสถานภาพได้เป็น เป็นทางการและ ไม่เป็นทางการ.อดีตเป็นนิติบุคคลที่ดำเนินงานภายในพื้นที่ทางกฎหมาย เช่น บุคลากรขององค์กรและแผนกต่างๆ ประการหลังไม่ได้บันทึกหรือประกาศถึงความปรารถนาของประชาชนที่จะร่วมมือซึ่งกันและกันและการปฏิบัติที่แท้จริงของความร่วมมือดังกล่าว

ตามลักษณะของการเชื่อมต่อภายในพวกเขาแยกแยะ กลุ่มที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการกลุ่มที่สร้างขึ้นอย่างเป็นทางการถือว่ามีการเชื่อมต่อทั้งสองประเภทโดยกลุ่มที่เป็นทางการรับภาระหลักในขณะที่กลุ่มที่ไม่เป็นทางการเสริมพวกเขา ในกลุ่มนอกระบบ การเชื่อมต่อจะไม่เป็นทางการเท่านั้น

การเชื่อมต่อที่เป็นทางการคือความสัมพันธ์ระหว่างตำแหน่ง โดยมีลักษณะเป็นลำดับชั้น คนนอกระบบมีอยู่ระหว่างปัจเจก โดยไม่คำนึงว่าพวกเขาอยู่ในตำแหน่งใดบนบันไดอาชีพอย่างเป็นทางการ

ขอบเขตของทีมที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการมักไม่ตรงกัน เนื่องจากพนักงานบางคนอาจไม่ได้รับการยอมรับ หรือยังคงเป็นกลางด้วยความคิดริเริ่มของตนเอง

ตามกลไกการก่อตัวสามารถแยกแยะได้ โดยธรรมชาติและ กลุ่มที่จัดระเบียบอย่างมีสติครั้งแรกรวมถึงตัวอย่างเช่นนักเรียนและครั้งที่สอง - การสอน ในขณะเดียวกัน กลุ่มที่ก่อตัวขึ้นเองตามธรรมชาติสามารถจัดโครงสร้างอย่างมีสติได้ในอนาคต (ดังนั้น ขึ้นอยู่กับการศึกษาที่ศึกษา ภาษาต่างประเทศกลุ่มฝึกอบรมเสร็จสมบูรณ์) และจัดระเบียบอย่างมีสติ - โดยบังเอิญเช่นตามลำดับตัวอักษร

ตามเงื่อนไขของการดำรงอยู่ทีมจะถูกแบ่งออกเป็น ชั่วคราวและ ถาวร.โดยปกติทีมชั่วคราวจะออกแบบมาเพื่อแก้ไขงานที่ทำเพียงครั้งเดียว

ลักษณะสำคัญตามกลุ่มที่สามารถจำแนกได้คือ ระดับความเป็นอิสระ,ให้กับสมาชิกของตน ประการแรก มีอิสระในการเข้าร่วมทีม ซึ่งแตกต่างกันไปในช่วงที่ค่อนข้างสำคัญ - จากภาระผูกพันที่ไม่มีเงื่อนไขสำหรับการเกณฑ์ทหารในการรับใช้ในกองทัพไปจนถึงการเข้าสู่สโมสรโดยสมัครใจโดยสมบูรณ์ ประการที่สอง เราสามารถพูดคุยเกี่ยวกับเสรีภาพในการมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในกิจกรรมของทีม ในกรณีหนึ่งจำเป็นต้องมีอย่างต่อเนื่อง ในครั้งที่สอง - อาจเป็นตอนหรือเป็นทางการก็ได้

ตามหน้าที่ จัดสรร ทีมมุ่งเน้นไปที่การบรรลุเป้าหมายเฉพาะทั้งทางการและไม่เป็นทางการ พรรคการเมือง, พนักงานบริษัท) ผลประโยชน์ร่วมกัน(สังคมต่างๆ); การสื่อสาร(สโมสรที่น่าสนใจ). ในทางกลับกัน การจำแนกประเภทการทำงานสามารถเสริมและให้รายละเอียดโดยการจัดประเภทตามประเภทของกิจกรรม

การใช้งานฟังก์ชั่นบางอย่างสันนิษฐานว่ามีการแบ่งงานภายในกลุ่มในระดับหนึ่งซึ่งอันที่จริงแล้วอาจมีความหลากหลายมาก ในบางกลุ่ม มันมีอยู่เพียงเชิงปริมาณเท่านั้น ซึ่งสร้างความเป็นไปได้ที่คนงานจะแลกเปลี่ยนกันได้อย่างสมบูรณ์ ในอีกลักษณะหนึ่ง มีความเฉพาะเจาะจงของแรงงานแต่ละประเภทภายในคุณภาพเดียวกัน ซึ่งจำกัดความสามารถในการทดแทนกันได้แล้ว ประการที่สาม มีการแบ่งงานเชิงคุณภาพอย่างลึกซึ้ง ซึ่งทำให้ไม่สามารถแลกเปลี่ยนกันได้ในหลักการ

ทีมจะถูกจัดประเภทตามขนาดของพวกเขา เล็กและ ใหญ่,นอกจากนี้ ในกรณีนี้ ไม่ได้ขึ้นอยู่กับจำนวนผู้เข้าร่วม แต่ขึ้นอยู่กับความเป็นไปได้หรือเป็นไปไม่ได้ที่จะรักษาความสัมพันธ์ถาวรระหว่างสมาชิกโดยตรง ในทีมใหญ่ แทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะนำไปใช้ แต่ในทีมเล็ก ๆ นั้นมันเป็นเรื่องจริง

ทีมขนาดเล็กที่จัดตั้งขึ้นภายใต้กรอบของทีมงานขนาดใหญ่และรวมสมาชิกที่กระตือรือร้นที่สุดซึ่งจัดการส่วนสำคัญของกิจการเข้าด้วยกันเรียกว่า หลัก.โดยปกติแล้วจะมีคนตั้งแต่สองถึงห้าคนที่รวมกันเป็นหนึ่งโดยผลประโยชน์ส่วนตัว ความสัมพันธ์ระหว่างกันซึ่งส่วนใหญ่ไม่เป็นทางการ

ทีมที่จัดการเองอาจแตกต่างกันไปตามพื้นฐานเฉพาะเช่นระดับของการรวมกลุ่มของการตัดสินใจที่ทำ หากมีน้อยที่สุดจะมีการกำหนดเฉพาะส่วนหลักของกิจกรรมเท่านั้นซึ่งระบุเพิ่มเติมเป็นรายบุคคลและแต่ละการกระทำเป็นอิสระจากกัน ในกรณีอื่น ๆ ก็มีการกำหนดอย่างอิสระว่าใครจะทำอะไร แต่กิจกรรมปัจจุบันไม่ได้รับการประสานงานและสมาชิกของทีมจะให้ความช่วยเหลือซึ่งกันและกันเมื่อจำเป็นเท่านั้น ในระดับสูงสุดของการพัฒนากลุ่มไม่เพียง แต่การประสานงานของงานของทุกคนเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการประเมินด้วย

แต่ละทีมพัฒนาระบบการควบคุมทางสังคมของตนเอง - ชุดของวิธีการที่จะโน้มน้าวสมาชิกผ่านความเชื่อ ใบสั่งยา ข้อห้าม การรับรู้ถึงคุณธรรมและอื่น ๆ ด้วยความช่วยเหลือซึ่งพฤติกรรมของพวกเขาถูกนำมาสอดคล้องกับค่านิยมที่กำหนดไว้และ มาตรฐาน

ระบบ SOCIAL CONTROL อาศัยหลักนิสัย กล่าวคือ พฤติกรรมที่ฝังแน่นในบางสถานการณ์ ประการที่สอง ขนบธรรมเนียมเป็นประเภทของพฤติกรรมที่ค่านิยมส่วนรวมสูงจากมุมมองทางศีลธรรมและบังคับให้สมาชิกรับรู้และสนับสนุน ประการที่สาม การลงโทษที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ และแสดงถึงปฏิกิริยาของกลุ่มต่อพฤติกรรมของบุคคลในสถานการณ์ที่มีความสำคัญทางสังคม ประการที่สี่ เกี่ยวกับวิธีการกำกับดูแลพฤติกรรมและการกระทำของผู้คนที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ

3. วป. ลักษณะทางจิตวิทยาของกลุ่ม

กลุ่มต่างกันไปตามปากน้ำ สภาพจิตใจของคนงาน และระดับของการทำงานร่วมกัน

บรรยากาศทางจิตวิทยาของทีมเกิดขึ้นจากชุดของสถานการณ์ภายในกิจกรรมของผู้คน สถานการณ์เหล่านี้ก่อให้เกิดทัศนคติบางอย่างของสมาชิกในทีมซึ่งแสดงออกในทัศนคติต่อผู้อื่นและเนื้อหาของงาน ความสำคัญของบรรยากาศทางจิตวิทยาที่เอื้ออำนวยสามารถตัดสินได้จากความจริงที่ว่าอารมณ์ไม่ดีจะลดประสิทธิภาพของทีมลงได้ประมาณครึ่งหนึ่ง เนื่องจากสถานการณ์ส่วนใหญ่คล้อยตามอิทธิพลที่เป็นเป้าหมาย บรรยากาศทางจิตวิทยาสามารถแก้ไขได้ในระดับหนึ่ง

สถานะทางจิตวิทยาของทีมนั้นโดดเด่นด้วยระดับความพึงพอใจกับกิจกรรมและผลลัพธ์ของพวกเขา ระดับของความพึงพอใจได้รับอิทธิพลจากสถานการณ์ต่างๆ เช่น ธรรมชาติและเนื้อหาของกิจกรรม ทัศนคติของผู้คนที่มีต่อสิ่งนั้น (ความรักหรือไม่ชอบ) ศักดิ์ศรี ค่าตอบแทน โอกาสในการเติบโต โอกาสที่เกี่ยวข้อง (เพื่อแก้ปัญหาบางอย่างของพวกเขาเอง ดู โลกพบกับสิ่งที่น่าสนใจหรือ คนที่เป็นประโยชน์เป็นต้น)

คุณลักษณะเฉพาะของทีมมีบทบาทบางอย่างเช่นสถานที่ของกิจกรรม ความพึงพอใจส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับความสามารถของสมาชิกของทีมในการใช้ชีวิตอย่างมีสติตามกฎหมายของตนเพื่อปฏิบัติตามข้อกำหนดและขั้นตอนที่กำหนดไว้

ความสามัคคีของทีมแสดงออกในแรงดึงดูดของสมาชิกความสามารถในการร่วมกันมีอิทธิพลต่อบุคคลสนับสนุนให้พวกเขายังคงใช้งานในกลุ่มและป้องกันไม่ให้ออกจากกลุ่ม ความสามัคคีเกิดจากการดึงดูดผู้คนให้เข้าหากันเพื่อค้นหาความช่วยเหลือหรือการสนับสนุนในการบรรลุเป้าหมายบางอย่างการตั้งค่าทางอารมณ์ร่วมกัน -

mi เข้าใจบทบาทของหลักการร่วมในการประกันเป้าหมายบางอย่าง การค้ำประกันบางอย่าง

การทำงานร่วมกันของทีมความพึงพอใจของผู้คนในการเข้าพักนั้นขึ้นอยู่กับความเข้ากันได้ทางจิตวิทยาและสังคมและจิตวิทยา พื้นฐานของประการแรกคือความสอดคล้องของอารมณ์ของสมาชิกในทีม พื้นฐานของข้อที่สองคือการโต้ตอบของคุณสมบัติทางวิชาชีพและศีลธรรม

เงื่อนไขที่รับรองความเข้ากันได้ทางสังคมและจิตวิทยาคือ:

Ø การโต้ตอบของความสามารถส่วนบุคคลของพนักงานแต่ละคนกับโครงสร้างและเนื้อหาของกิจกรรมของเขาซึ่งทำให้แน่ใจได้ตามปกติไม่มีความอิจฉาริษยาเกี่ยวกับความสำเร็จของผู้อื่น

Ø ความใกล้ชิดหรือความบังเอิญของตำแหน่งทางศีลธรรมที่สร้างพื้นฐานสำหรับความไว้วางใจซึ่งกันและกันระหว่างผู้คน

Ø ความสม่ำเสมอของแรงจูงใจหลักของกิจกรรมและความทะเยอทะยานของแต่ละบุคคลของสมาชิกในทีมซึ่งเอื้อต่อความเข้าใจซึ่งกันและกันดีขึ้น

Ø ความเป็นไปได้ของความสมบูรณ์ที่แท้จริงและการผสมผสานความสามารถของแต่ละคนในกระบวนการทำงานเดียวและสร้างสรรค์

Ø การกระจายเหตุผลทำหน้าที่ระหว่างสมาชิกในทีม ซึ่งไม่มีใครสามารถประสบความสำเร็จได้ด้วยค่าใช้จ่ายของอีกฝ่าย

การทำงานร่วมกันของทีมช่วยให้คุณปรับปรุงการปรับตัวของแต่ละบุคคล มีส่วนร่วมกับผู้คนในกิจกรรมมากขึ้น ให้ความรู้สึกปลอดภัยส่วนบุคคล

นอกเหนือจากความเข้ากันได้แล้ว การทำงานร่วมกันของทีมยังขึ้นอยู่กับการรับรู้ซึ่งกันและกันโดยสมาชิกซึ่งประกอบด้วยการรับและประมวลผลข้อมูลที่เกี่ยวข้องและสร้างภาพส่วนตัวของแต่ละคนและกลุ่มโดยรวม

สถานการณ์หลักต่อไปนี้ ทั้งวัตถุประสงค์และอัตนัย มีอิทธิพลต่อการรับรู้ของผู้อื่น

ประการแรกนี่คือสถานการณ์ที่ได้รับข้อมูลหรือความคุ้นเคยกับผู้คน: หากเป็นบวกการรับรู้ตามกฎจะกลายเป็นความเมตตามากกว่าวัตถุที่สมควรได้รับถ้ามันเป็นลบทุกอย่างดูเหมือนมาก แย่กว่าที่มันเป็นจริงๆ

ประการที่สอง การรับรู้ได้รับอิทธิพลจากความสามารถในการมองเห็นสถานการณ์จริง คนที่มีความรู้และเข้าใจมักจะใจเย็นกว่าคนอื่น เหตุการณ์ที่เกิดขึ้น ไม่ค่อยมีแนวโน้มที่จะทำให้เป็นละคร หรือในทางกลับกัน ยกย่องอะไร และโดยทั่วไปแล้วจะประเมินเหตุการณ์อย่างมีสติมากขึ้น

ประการที่สาม การรับรู้ส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับคุณสมบัติส่วนบุคคลและทางสังคมของหัวเรื่องที่กำหนด คุณสมบัติส่วนบุคคล ได้แก่ ความเมตตากรุณา, ความอดทน, การขาดความซับซ้อน, ท่าทาง, การสนทนา, รูปร่าง. ใกล้เคียงกับทรัพย์สินส่วนบุคคลและลักษณะ "แบบสอบถาม" เช่น เพศ อายุ การศึกษา อาชีพ สัญชาติ ศาสนา เป็นต้น

ผู้ที่ไม่ตรงกับลักษณะเหล่านี้มักจะระมัดระวังซึ่งกันและกัน

ประการที่สี่ ความเพียงพอของการรับรู้ของผู้อื่นส่วนใหญ่ได้รับอิทธิพลจากแบบแผน นั่นคือ ชุดของแนวคิดแบบง่ายเกี่ยวกับปรากฏการณ์ที่ซับซ้อนของความเป็นจริงโดยรอบ แบบแผนให้แนวคิดเบื้องต้นแม้ว่าจะขึ้นอยู่กับความคิดเห็นของคนอื่นเกี่ยวกับสิ่งที่บุคคลยังไม่พบและสิ่งนี้อำนวยความสะดวกในการปฐมนิเทศในความเป็นจริงโดยรอบในระดับหนึ่ง ในเวลาเดียวกัน การขจัดความไม่แน่นอนของสถานการณ์ที่มีอยู่ แบบแผนส่วนใหญ่บิดเบือนความเป็นจริง พัฒนาอนุรักษ์นิยมในจิตสำนึกและการคิด บ่อยครั้งที่แบบแผนเก่าทำหน้าที่เป็นพื้นฐานสำหรับการก่อตัวของสิ่งใหม่เนื่องจากตามกฎทางจิตวิทยาที่มีความสำคัญกว่าข้อมูลที่มีอยู่จะกำหนดการดูดซึมของข้อมูลที่ตามมา

4 คำถาม..สร้างทีม

ทีมงานที่แน่นแฟ้นที่ใช้การได้จะไม่ปรากฏขึ้นในทันที - นำหน้าด้วยกระบวนการก่อตัวและการพัฒนาที่ยาวนาน ซึ่งความสำเร็จนั้นถูกกำหนดโดยสถานการณ์จำนวนหนึ่งซึ่งแทบไม่ขึ้นอยู่กับว่าทีมจะเกิดขึ้นเองหรือเกิดขึ้นอย่างมีสติและตั้งใจ .

เป็นหลัก เรากำลังพูดถึงเกี่ยวกับเป้าหมายที่ชัดเจนและเข้าใจได้ของกิจกรรมที่จะเกิดขึ้นของทีมซึ่งสอดคล้องกับแรงบันดาลใจภายในของผู้คน เพื่อประโยชน์ในการบรรลุซึ่งพวกเขาพร้อมที่จะละทิ้งเสรีภาพในการตัดสินใจและการกระทำทั้งหมดหรือบางส่วนและยอมจำนนต่ออำนาจของกลุ่ม

อื่น เงื่อนไขสำคัญการก่อตัวของทีมที่ประสบความสำเร็จคือการมีความสำเร็จบางอย่างแม้เพียงเล็กน้อยในกระบวนการของกิจกรรมร่วมกัน ซึ่งแสดงให้เห็นอย่างชัดเจนถึงข้อได้เปรียบที่ชัดเจนเหนือบุคคล หากเรากำลังพูดถึงกลุ่มที่ไม่เป็นทางการ ความสำเร็จเหล่านี้ในตัวมันเองจะเป็นรางวัลที่เพียงพอสำหรับสมาชิก ในทีมที่เป็นทางการ การมีส่วนร่วมที่จำเป็น ความสำเร็จใดๆ จะต้องได้รับการสนับสนุน

ทีมงานที่แน่นแฟ้นไม่สามารถดำรงอยู่ได้หากปราศจากความเข้ากันได้ของคนที่สร้างมันขึ้นมาและการกระจายความรับผิดชอบระหว่างพวกเขาอย่างถูกต้องตามความสามารถและความต้องการของแต่ละคน ซึ่งช่วยให้พวกเขาร่วมมือและแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้นได้สำเร็จ

เพื่อความสำเร็จของทีมอย่างเป็นทางการ จำเป็นต้องมีผู้นำที่แข็งแกร่ง และทีมที่ไม่เป็นทางการต้องการผู้นำที่ผู้คนพร้อมจะเชื่อฟังและพร้อมที่จะทำตามเป้าหมาย แม้จะมีความยากลำบากและความยากลำบากก็ตาม

สุดท้ายนี้ แต่ละทีมจะต้องหาที่ของตัวเอง นั่นคือ "ช่อง" ของตนในโครงสร้างที่เป็นทางการหรือไม่เป็นทางการขององค์กร ที่ซึ่งจะสามารถบรรลุเป้าหมายและศักยภาพของตนได้อย่างเต็มที่โดยไม่ขัดขวางผู้อื่น

จุดเริ่มต้นของการก่อตัวของทีมอย่างเป็นทางการคือการตัดสินใจในเรื่องนี้อย่างเป็นทางการอย่างถูกต้องตามกฎหมาย สำหรับทีมที่ไม่เป็นทางการ “วันเกิด” มักจะเป็นเหตุการณ์ที่ไม่ธรรมดาหรือบรรลุถึงขีดจำกัดในการพัฒนาสถานการณ์ที่ก่อให้เกิดอารมณ์แปรปรวน ผลักดันให้ผู้คนรวมตัวกันและสร้างความสัมพันธ์บางอย่าง หลังจากการเกิดขึ้นของทีมนอกระบบ มีกระบวนการที่ยาวนานในการจัดองค์กรและการจัดการตนเอง ซึ่งประกอบด้วยหลายขั้นตอน ในระยะแรก ปัจเจกนิยมมีชัยในพฤติกรรมของผู้คน พวกเขารู้จักกันโดยการสังเกตผู้อื่นและแสดงความสามารถของตนเอง ในทีมเหล่านั้นที่ไม่มีการเปลี่ยนแปลงเพิ่มเติม ผู้นำจะถูกกำหนด ในขั้นตอนที่สอง ผู้คนเข้ามาใกล้กันมากขึ้น มีการสร้างการติดต่อที่จำเป็นสำหรับการทำงานระหว่างพวกเขา และความสัมพันธ์ก็ก่อตัวขึ้น กฎทั่วไปพฤติกรรม. ในขั้นตอนที่สามทีมมีความเสถียรมีการกำหนดเป้าหมายมีการจัดตั้งความร่วมมือที่เชื่อถือได้ระหว่างผู้คนซึ่งช่วยให้ได้ผลลัพธ์ที่รับประกัน

ด้วยการเติบโตของวุฒิภาวะของทีมมันมากขึ้น งานที่ท้าทายและความไว้วางใจที่มีอยู่ระหว่างคน ความรู้ที่ดีซึ่งกันและกันในบางกรณีอนุญาตให้พวกเขาทำงานบนหลักการของการปกครองตนเอง

ในเวลาเดียวกัน อันตรายร้ายแรงสองประการรออยู่สำหรับกลุ่มใดกลุ่มหนึ่ง: การเกิดขึ้นของกลุ่มแตกแยกที่ไล่ตามเป้าหมายที่เห็นแก่ตัวอย่างแคบ ๆ และการพยายามยึดอำนาจ และระบบราชการและความซบเซาที่มาพร้อมกับมัน สิ่งนี้แสดงให้เห็นในกลุ่มที่เรียกว่า โดดเด่นด้วยความจริงที่ว่าสมาชิกของทีมมุ่งเน้นไปที่ความสนใจของตนเองเป็นหลัก ไม่สนใจความต้องการและความต้องการของผู้อื่น มีความเกี่ยวข้องกับตนเองและบทบาทของพวกเขาในทีมอย่างไม่มีวิพากษ์วิจารณ์ ถือว่าตนเองไม่มีความผิด คงกระพัน อยู่ยงคงกระพัน ทีมดังกล่าวมีลักษณะเป็นเอกฉันท์และความสอดคล้อง

ประสิทธิภาพการทำงานของทีมขึ้นอยู่กับปัจจัยหลายประการ พิจารณาปัจจัยหลัก

1. ขนาดทีมจากการศึกษาพบว่าทีมที่มีสมาชิก 5 ถึง 11 คนมักจะตัดสินใจได้แม่นยำกว่าทีมที่เกินจำนวนนี้ ในทีมขนาดเล็ก พนักงานอาจกังวลว่าความรับผิดชอบส่วนบุคคลของพวกเขาในการตัดสินใจนั้นชัดเจนเกินไป เมื่อขนาดของทีมเพิ่มขึ้น การสื่อสารระหว่างสมาชิกจะยากขึ้น การบรรลุข้อตกลงเกี่ยวกับกิจกรรมและงานกลายเป็นเรื่องยากขึ้น การเพิ่มขนาดทีมยังตอกย้ำแนวโน้มที่จะแบ่งออกเป็นกลุ่มๆ อย่างไม่เป็นทางการ ซึ่งอาจนำไปสู่การเกิดขึ้นของเป้าหมายที่ไม่สอดคล้องกัน

2. องค์ประกอบของทีมองค์ประกอบเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นระดับความคล้ายคลึงกันของบุคลิกภาพและมุมมอง วิธีการที่พนักงานใช้ในการแก้ปัญหา ขอแนะนำให้ใช้ตำแหน่งต่างๆ เพื่อหาแนวทางแก้ไขที่เหมาะสม ดังนั้นจึงเป็นการดีเมื่อทีมประกอบด้วยบุคลิกที่แตกต่างกัน บางคนให้ความสำคัญกับรายละเอียดที่สำคัญ ปัญหา บางคนต้องการมองภาพรวม บางคนเข้าหาปัญหาจากตำแหน่งที่เป็นระบบ และพิจารณาความสัมพันธ์ในด้านต่างๆ หลายๆ มุมมองจะเกิดผล

3. บรรทัดฐานของกลุ่มในกลุ่มแรงงาน บรรทัดฐานที่มีอยู่มีอิทธิพลอย่างมากต่อพฤติกรรมของแต่ละบุคคลและทิศทางที่กลุ่มจะทำงาน: เพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กรหรือเพื่อต่อต้านพวกเขา บรรทัดฐานได้รับการออกแบบมาเพื่อบอกสมาชิกในทีมว่าพฤติกรรมใดและคาดหวังอะไรจากพวกเขา พวกเขามีอิทธิพลอย่างมากเพราะเฉพาะในกรณีที่การกระทำของพวกเขามีความสัมพันธ์กับบรรทัดฐานเท่านั้นที่บุคคลสามารถไว้วางใจในการรับรู้ของทีมและการสนับสนุน สิ่งนี้ใช้ได้กับทั้งกลุ่มที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ

4. ฉันทามติของกลุ่ม -เป็นแนวโน้มที่บุคคลจะระงับความคิดเห็นของตนเกี่ยวกับปรากฏการณ์บางอย่างเพื่อไม่ให้รบกวนความสามัคคีของกลุ่ม ในกรณีเช่นนี้ ความขัดแย้งถือเป็นการบ่อนทำลายความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของทีม ดังนั้นจึงควรหลีกเลี่ยง ในบรรยากาศของความเป็นน้ำหนึ่งใจเดียวกันของกลุ่ม ภารกิจหลักสำหรับแต่ละคนคือการยึดแนวร่วมในการอภิปรายปัญหา แม้ว่าจะมีข้อมูลหรือความเชื่ออื่นก็ตาม แนวโน้มนี้อาจเป็นการเสริมกำลังตัวเอง เนื่องจากไม่มีใครแสดงความคิดเห็นที่แตกต่างจากคนอื่น และไม่มีมุมมองที่แตกต่างกัน ทุกคนจึงถือว่าคนอื่นคิดแบบเดียวกัน ส่งผลให้แก้ปัญหาได้อย่างมีประสิทธิภาพน้อยลง เนื่องจากข้อมูลที่จำเป็นและ โซลูชั่นทางเลือกไม่ได้กล่าวถึงหรือประเมินผล

5. K ขัดแย้ง.ดังที่กล่าวไว้ข้างต้น ความเห็นต่างมักจะนำไปสู่การทำงานเป็นทีมที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น แต่ก็เพิ่มโอกาสให้เกิดความขัดแย้งด้วย แม้ว่าการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นอย่างแข็งขันจะเป็นประโยชน์ แต่ก็สามารถนำไปสู่ข้อพิพาทภายในกลุ่ม การแสดงความขัดแย้งแบบเปิดซึ่งเป็นอันตรายเสมอ

6. สถานะของสมาชิกในทีมสถานะของแต่ละบุคคลในองค์กรหรือทีมสามารถกำหนดได้จากหลายปัจจัย รวมถึงความอาวุโสในลำดับชั้นงาน ตำแหน่งงาน การศึกษา ความสามารถทางสังคม ความตระหนัก และประสบการณ์ โดยปกติ สมาชิกของกลุ่มที่มีสถานะสูงพอที่จะสามารถมีอิทธิพลต่อการตัดสินใจของทีมมากกว่าสมาชิกของกลุ่มที่มีสถานะต่ำ อย่างไรก็ตาม สิ่งนี้ไม่ได้นำไปสู่การเพิ่มประสิทธิภาพเสมอไป

บุคคลที่ทำงานในองค์กรมาระยะหนึ่งอาจมีความคิดและประสบการณ์เกี่ยวกับปัญหาที่มีค่ามากกว่าบุคคลที่มีสถานะสูงส่ง เพื่อการตัดสินใจที่มีประสิทธิภาพ จำเป็นต้องคำนึงถึงข้อมูลทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับปัญหาที่กำหนดและชั่งน้ำหนักความคิดทั้งหมดอย่างเป็นกลาง เพื่อการทำงานที่มีประสิทธิภาพของกลุ่ม อาจต้องมีความพยายามเพื่อไม่ให้ความคิดเห็นของสมาชิกที่มีสถานะสูงกว่าครอบงำ

7. บทบาทของสมาชิกในทีมปัจจัยสำคัญที่กำหนดประสิทธิผลของงานของทีมคือพฤติกรรมของสมาชิกแต่ละคน ทีมงานทำงานอย่างมีประสิทธิภาพเมื่อพนักงานพยายามมีส่วนร่วมในการบรรลุเป้าหมายและปฏิสัมพันธ์ทางสังคม มีบทบาทหลักสองประการในการสร้างทีมที่ทำงานได้ดี บทบาทเป้าหมายมีการกระจายในลักษณะที่สามารถเลือกงานส่วนรวมและดำเนินการได้ (การเริ่มต้นกิจกรรม การค้นหาข้อมูล การรวบรวมความคิดเห็น การศึกษา การประสานงาน การวางนัยทั่วไป) บทบาทสนับสนุนบ่งบอกถึงพฤติกรรมที่มีส่วนช่วยในการบำรุงรักษาและฟื้นฟูชีวิตและกิจกรรมของทีม

นอกโปรแกรมการแข่งขัน กลุ่มชาติพันธุ์และนักแสดงแต่ละคนได้รับเชิญให้เป็นผู้เข้าร่วมเทศกาลและแขกรับเชิญ

ความคิดสร้างสรรค์ทางเสียง (เดี่ยว, ดูเอ็ท, วงดนตรี, นักร้องประสานเสียง)

บทนำ………………………………………………………………..3

ทีมงานและประเภทของทีม………………………………………………4

การก่อตัวและการพัฒนากลุ่มแรงงาน………..7

ลักษณะทางจิตวิทยาของแรงงาน…………10

คนใหม่ในทีม…………………………………………….14

บทสรุป………………………………………………………………………… 16

ข้อมูลอ้างอิง……………………………………………………………………………………………………………17
บทนำ

การปฏิรูปเศรษฐกิจที่ดำเนินการในรัสเซียได้เปลี่ยนสถานะขององค์กรอย่างมีนัยสำคัญ องค์กรต่าง ๆ ปรากฏตัวพร้อมกับองค์กรที่มีพื้นฐานมาจากรัฐ เอกชน ผสม และมีความรับผิดชอบร่วมกัน ตลาดทำให้องค์กรมีความสัมพันธ์ใหม่กับ หน่วยงานราชการกับฝ่ายผลิตและหุ้นส่วนอื่นๆ พนักงาน มีการจัดตั้งหน่วยงานกำกับดูแลด้านเศรษฐกิจและกฎหมายใหม่ ในเรื่องนี้ ความสัมพันธ์ระหว่างหัวหน้าองค์กร ระหว่างผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชา ระหว่างพนักงานทุกคนในองค์กรกำลังเปลี่ยนไป ทัศนคติต่อบุคลากรขององค์กรก็เปลี่ยนไปตามแนวทางทางสังคม การปฏิรูปเศรษฐกิจหันไปเผชิญหน้ากับบุคคล พนักงานขององค์กร

ในเรื่องนี้ความเกี่ยวข้องของหัวข้อที่เลือกนั้นชัดเจน ในปัจจุบัน ประเด็นเรื่องการบริหารงานบุคคลขององค์กรนั้นรุนแรงมาก เนื่องจากแต่ละองค์กรพยายามปรับกิจกรรมให้เหมาะสมที่สุดเท่าที่จะทำได้ เพื่อให้มีประสิทธิภาพมากขึ้น เพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร (องค์กร) จำเป็นต้องมีความพยายามทั้งหมดของพนักงาน และการจัดการทีมก็มีบทบาทสำคัญในเรื่องนี้

วัตถุประสงค์ของงานนี้คือการพิจารณากลุ่มแรงงานเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร

เพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้ มีการกำหนดภารกิจต่อไปนี้:

1. พิจารณาประเภทของกลุ่มแรงงาน

2. ศึกษาการก่อตัวและพัฒนากำลังคน

3. กำหนด ลักษณะทางจิตวิทยากลุ่มแรงงาน

4. พิจารณาสถานการณ์ "บุคคลใหม่ในทีม";

5. วิเคราะห์แนวคิดการบริหารงานบุคคล

ทีมงานและประเภทของมัน

ผู้จัดการต้องแสดงความสนใจไม่เพียงแต่ในบุคคลที่เป็นมนุษย์เท่านั้น อิทธิพลชี้ขาดต่อความสำเร็จของงานกระทำโดยกลุ่มแรงงาน ความสอดคล้องกัน ประสิทธิภาพ และจุดมุ่งหมาย เพื่อที่จะบริหารจัดการทีมงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ คุณจำเป็นต้องรู้ว่าทีมคืออะไร มีรูปแบบและพัฒนาอย่างไร มีทีมประเภทใดบ้าง รวมถึงทุกอย่างที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมร่วมกันของผู้คน

กลุ่มแรงงาน -คือกลุ่มคนทำงานรวมกันด้วยงาน ความสนใจ และเป้าหมายร่วมกัน . ความจำเป็นในการรวมงานของตัวเองกับงานของคนอื่นเกิดขึ้นอย่างเป็นกลางโดยไม่คำนึงถึงความต้องการของทุกคน สภาพความเป็นอยู่ของมนุษย์ทำให้เขาต้องทำงานร่วมกันในที่ที่คนคนหนึ่งไม่สามารถบรรลุได้ งานที่จำเป็น(ล่าสัตว์ร่วมกัน ตกปลา ถอนป่าเพื่อที่ดินทำกิน เก็บเกี่ยว สร้างบ้านเรือน สถานที่สักการะ ถนน ฯลฯ) ประชาชนถูกบีบให้รวมพลังเพื่อกิจการทหาร การทำงานร่วมกันและการทำงานร่วมกันไม่ได้เป็นเพียงผลรวมของความพยายามของบุคคลจำนวนหนึ่งเท่านั้น มีประสิทธิผลมากขึ้น ประสบความสำเร็จและมีประสิทธิผลมากขึ้น ทำให้สมาชิกในทีมแต่ละคนสามารถใช้ความรู้และทักษะทั้งหมดของตนได้ ประสบการณ์ที่ดีที่สุดงาน. แผนกแรงงานและความเชี่ยวชาญทางสังคมขนาดใหญ่สร้างเงื่อนไขสำหรับความร่วมมือทางอุตสาหกรรม ด้วยการพัฒนากำลังผลิต กระบวนการปรับปรุงแรงงานส่วนรวม การก่อตัวของความยั่งยืน กลุ่มแรงงานในโรงงานและโรงงาน เหลือช่างฝีมือคนเดียว การผลิตเพื่อสังคมสู่อดีตอันไกลโพ้น งานส่วนรวมสามารถบรรลุผลลัพธ์ที่ยิ่งใหญ่กว่างานที่กระจัดกระจายของคนจำนวนเท่ากัน ทั้งนี้เนื่องมาจากศักยภาพอันมหาศาลของกำลังคน

ความเป็นไปได้ที่เป็นไปได้ของกลุ่มแรงงานก็ขึ้นอยู่กับประเภทของมันด้วย การจำแนกประเภทเฉพาะของกลุ่มแรงงานนั้นพิจารณาจากเกณฑ์หลายประการ ตามกฎหมายก็แยกแยะ เป็นทางการและ ไม่เป็นทางการทีมตามกลไกการศึกษา- สร้างขึ้นตามคำสั่งของผู้นำและเกิดขึ้นเองตามธรรมชาติตามลักษณะของความสัมพันธ์ภายใน - เป็นทางการและ ไม่เป็นทางการ.

ทีมอย่างเป็นทางการได้รับการจดทะเบียนอย่างถูกกฎหมายและดำเนินการภายใต้กรอบของบรรทัดฐานและกฎเกณฑ์ทางกฎหมายที่จัดตั้งขึ้นในองค์กรนี้ ความสัมพันธ์ทางอุตสาหกรรมและความสัมพันธ์สร้างขึ้นบนพื้นฐานของความรับผิดชอบในงานของพนักงานตามลำดับชั้นของการอยู่ใต้บังคับบัญชา การกระทำของสมาชิกของทีมดังกล่าวอยู่ภายใต้กฎและหลักการของระบบราชการที่มีเหตุผล

กลุ่มนอกระบบไม่ได้ทำให้เป็นทางการตามกฎหมายทุกที่และเกิดขึ้นบนพื้นฐานของการกระทำของพนักงานที่ต้องการสร้างการติดต่อระหว่างบุคคลและความสัมพันธ์ไม่ใช่บนพื้นฐานของตำแหน่ง แต่อยู่บนพื้นฐานของความเห็นอกเห็นใจส่วนตัวค่านิยมร่วมกันและเป้าหมายชีวิต การเชื่อมต่อภายในนั้นไม่เป็นทางการ แต่ยังสามารถเห็นลำดับชั้นของการอยู่ใต้บังคับบัญชาที่นี่ขึ้นอยู่กับพฤติกรรมของผู้นำและความใกล้ชิดของสมาชิกแต่ละคนในทีมดังกล่าวกับเขา

กลุ่มคนงานยังสามารถ ชั่วคราวและ ถาวรขึ้นอยู่กับอายุขัยของพวกเขา พวกเขายังมีขนาดแตกต่างกัน: เล็ก - จากผู้เข้าร่วมสามถึงห้าหรือเจ็ดคน, กลาง - จากหนึ่งถึงสองหรือสามโหลคนและขนาดใหญ่ - จากหลายสิบถึงหลายร้อยคน ระดับของการสื่อสารและปฏิสัมพันธ์ในกลุ่มแรงงานดังกล่าวแตกต่างกัน และกลุ่มขนาดกลางและขนาดใหญ่อาจรวมถึงกลุ่มเล็ก ๆ จำนวนหนึ่งและแบ่งออกเป็นกลุ่มและกลุ่มย่อยเพิ่มเติม ดังนั้นแต่ละคนสามารถเป็นสมาชิกอย่างเป็นทางการของทีมตั้งแต่สองทีมขึ้นไปที่สร้างขึ้นอย่างเป็นทางการ แต่สามารถเป็นสมาชิกของทีมที่ไม่เป็นทางการได้เพียงทีมเดียวมิฉะนั้นเขาจะ "ลงน้ำ" ทันทีเพราะเกมของคุณและเราเป็นทีมที่ไม่เป็นทางการคือ ไม่ให้อภัย

ในการกำหนดประเภทของทีม เครื่องหมายมืออาชีพที่สำคัญคืออาชีพและความชำนาญพิเศษของคนงาน ตัวอย่างเช่น ทีมคณาจารย์ของแผนกมหาวิทยาลัย, ทีมผู้สร้างความไว้วางใจในการก่อสร้าง, ทีมรถแทรกเตอร์ของฟาร์มของรัฐหรือฟาร์มส่วนรวม, ทีมทหารของกรมทหารขีปนาวุธต่อต้านอากาศยาน ฯลฯ ในทุกกลุ่ม มีแผนกแรงงานภายในการผลิต ซึ่งระดับที่กำหนดโดยหน้าที่ของกลุ่มคนงานหรือกลุ่มคนงานที่กำหนด มันอาจจะ เชิงปริมาณหากคนงานทำงานที่เป็นเนื้อเดียวกัน (เช่น มีทีมปลูกพืชไร่หรือรถแทรกเตอร์หลายทีมในฟาร์มของรัฐ ทีมกะจะถูกสร้างขึ้นด้วยวงจรการทำงานตลอด 24 ชั่วโมง เป็นต้น) หรือ โดยความชำนาญพิเศษ(เมื่อค่อนข้างยากและบางครั้งก็เป็นไปไม่ได้ที่จะแทนที่พนักงานที่เกษียณแล้วของความเชี่ยวชาญพิเศษและคุณสมบัติที่เกี่ยวข้องเนื่องจากลักษณะเฉพาะของงานนี้) กลุ่มแรงงาน วิสาหกิจสมัยใหม่เช่น การผลิตอวกาศและอุปกรณ์การบิน อุปกรณ์อิเล็กทรอนิกส์วิทยุและอุปกรณ์, การสื่อสาร, เครื่องใช้ในครัวเรือน, องค์กรของคอมเพล็กซ์อุตสาหกรรมการทหารและอื่น ๆ ประกอบด้วยผู้เชี่ยวชาญหลายสิบหรือหลายร้อยคน เจ้าหน้าที่บำรุงรักษาและสนับสนุน การจัดการกลุ่มแรงงานซึ่งมีระดับการฝึกอบรมพนักงานทางวิทยาศาสตร์ เทคนิค และเทคโนโลยีอยู่ในระดับสูง สามารถทำได้โดยผู้จัดการที่มีประสบการณ์เพียงพอและมีการศึกษาที่ดีในสาขาเฉพาะทางนี้ และ การตัดสินใจของผู้บริหารและการกระทำที่สอดคล้อง เวทีสมัยใหม่การพัฒนาความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี ระดับวิชาชีพที่เพิ่มขึ้นของคนงานช่วยอำนวยความสะดวกในการจัดระเบียบและการประสานงานของงานของกลุ่มอย่างเห็นได้ชัด กลุ่มแรงงานจะสามารถเปิดเผยศักยภาพได้เต็มที่หากผู้จัดการวางแผนงาน โดยเริ่มจากการหมุนเวียนบุคลากรและลงไปสู่ประเด็นที่เล็กที่สุดของลักษณะองค์กรและแรงจูงใจ ขึ้นอยู่กับประเภทของทีมและองค์ประกอบ ผู้จัดการต้องสร้างระบบที่เชื่อถือได้และไม่เป็นการรบกวนสำหรับการตรวจสอบงานและระบุทัศนคติของสมาชิกทุกคนในทีมต่อสาเหตุ

2. การก่อตัวและการพัฒนากลุ่มแรงงาน

ที่ สภาพที่ทันสมัยผู้จัดการจะรวมอยู่ในงานการจัดการขององค์กรในกรณีส่วนใหญ่เมื่อมีการจัดตั้งพนักงานแล้ว มันสามารถเกิดขึ้นได้เมื่อหลายปีก่อนและ "แก่" หรือเกิดขึ้นเมื่อเร็ว ๆ นี้และเป็น "เด็ก" ทีมงานสามารถประกอบด้วยบุคคลต่างเพศและวัยต่าง ๆ กัน ชาย หญิง หรือผสมล้วน ในบางกรณี ตามกฎแล้ว หลังจากได้รับประสบการณ์การทำงานจริง ผู้จัดการต้องจัดตั้งทีมงานอิสระ นี่เป็นเพราะลักษณะเฉพาะของการผลิตและงานที่เกิดขึ้นระหว่างการจัดการ ผู้จัดการสร้างคณะทำงาน ค่าคอมมิชชั่นชั่วคราวและถาวร คณะกรรมการ การปลด การเชื่อมโยง ฯลฯ แต่ละกลุ่มงานตั้งแต่ช่วงเวลาแห่งการสร้างสรรค์ต้องผ่านช่วงชีวิตหลายช่วง เริ่มใช้ชีวิตของตัวเอง ปรับปรุง เปลี่ยนแปลง “เติบโต” เพิ่มความแข็งแกร่งและเปิดเผยศักยภาพอย่างเต็มที่ กล่าวคือ กลายเป็นผู้ใหญ่

ผู้จัดการที่จัดตั้งทีมต้องรู้ว่ามีวิธีการทดลองและทดสอบในการคัดเลือกคนงานสำหรับทีมงานในอนาคต .

วิธีการทางสังคมวิทยาการดำเนินการจะประสบความสำเร็จได้ก็ต่อเมื่อพนักงานรู้จักกันมาเป็นเวลานานพอสมควร พนักงานทุกคนได้รับเชิญให้เลือกคนสองคนจากทีมที่พวกเขาพร้อมจะให้ความร่วมมือ จากข้อมูลที่ได้รับจะมีการรวบรวมโซซิโอแกรมหรือโครงร่างความชอบในทีมที่กำหนด การใช้รูปแบบดังกล่าว ผู้จัดการจะกำหนดกลุ่มคนที่พร้อมจะทำงานร่วมกันบนพื้นฐานของความไว้วางใจและความเห็นอกเห็นใจซึ่งกันและกัน วิธีการสำรวจพนักงานดังกล่าวช่วยให้ผู้จัดการตรวจสอบความเห็นอกเห็นใจไม่เพียงเท่านั้น แต่ยังรวมถึงความเกลียดชังด้วยเพื่อคาดการณ์การพัฒนาสถานการณ์ความขัดแย้งในทีมที่เกิดขึ้นใหม่ ที่นี่มีโอกาสที่จะ "ค้นหา" ผู้นำในอนาคต

ในแวดวงวิทยาศาสตร์และสถานศึกษา เมื่อตั้งทีม จะใช้ การลงคะแนนลับของผู้สมัครที่เสนอสิ่งเดียวกันนี้เกิดขึ้นเมื่อมอบหมาย องศาและตำแหน่งเมื่อได้รับการเสนอชื่อเข้าชิงรางวัลและรางวัลไปยังตำแหน่งที่สูงขึ้น

หากกลุ่มแรงงานถึงระดับวุฒิภาวะ มีความเหนียวแน่นและเป็นระเบียบ แนวทางที่แตกต่างไปจากการก่อตัวของกลุ่มแรงงานใหม่บนพื้นฐานนั้นก็เป็นไปได้ คนงานในกรณีนี้ พูดอย่างเปิดเผยต่อหน้าทุกคน เสนอหรือปฏิเสธผู้สมัครคนนี้หรือคนนั้น กลุ่มที่จัดตั้งขึ้นในลักษณะนี้ตามกฎเริ่มดำเนินการทันที ตัดสินใจแล้วและตั้งเป้าหมาย

กลุ่มแรงงานที่เกิดขึ้นเช่นเดียวกับสิ่งมีชีวิตใด ๆ ต้องผ่านหลายขั้นตอนในการพัฒนา: แรกสอดคล้องกับทารก วัยรุ่น; ที่สอง- ระยะเวลา งานที่มีประสิทธิภาพและ วัยผู้ใหญ่; ที่สาม- ศักยภาพที่อ่อนแอลง ความชรา และท้ายที่สุด การกำจัดหรือการต่ออายุ

ขั้นตอนแรกเรียกได้ว่าเป็นช่วงเวลาของการจัดทีม มีลักษณะเด่น คือ ความสงบภายนอก ประสิทธิภาพโดยเจตนา และในขณะเดียวกัน ความตึงเครียดที่ซ่อนอยู่, ศึกษากันอย่างถี่ถ้วนโดยพนักงานของกันและกัน, ความพยายามที่จะซ่อนความรู้สึกของตนและระงับอารมณ์. แต่เมื่อเวลาผ่านไป สิ่งเหล่านี้ก็แยกย่อยออกไป พนักงานแต่ละคนค่อยๆ พัฒนาแนวคิดเกี่ยวกับผู้อื่น เช่น "ใครเป็นใคร". ในช่วงกลางและปลายของช่วงเวลานี้ ความชอบส่วนตัวก่อตัวขึ้นอย่างแข็งแกร่งและ ด้านที่อ่อนแอผู้ปฏิบัติงาน ผู้นำ กลุ่มนอกระบบ และกลุ่มมีความโดดเด่นในทีม บนพื้นฐานนี้ ความขัดแย้งของคำสั่งที่ไม่สร้างสรรค์อาจเกิดขึ้น ด้วยความเป็นผู้นำที่อ่อนแอและไร้ประสิทธิภาพในขั้นตอนนี้ การแยกตัวและแม้แต่การล่มสลายของธุรกิจทั้งหมดก็เป็นไปได้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในช่วงที่ความล้มเหลวและการหยุดชะงักในการทำงาน

ขั้นตอนที่สองอายุขัยของกลุ่มแรงงานเรียกว่าช่วงวุฒิภาวะ ตามกฎแล้วมันต้องใช้เวลา เวลานาน. บางครั้งคนทำงานในทีมดังกล่าวมาหลายปี และบางครั้งทั้งชีวิตการทำงาน ในกลุ่มงานดังกล่าว ประเพณี ขนบธรรมเนียม บรรทัดฐานของพฤติกรรม นิสัย และบรรยากาศทางจิตวิทยาของพวกเขาได้ก่อตัวขึ้น ได้ผลิตภาพแรงงานในระดับสูง ข้อดีทั้งหมดของแรงงานส่วนรวมได้รับการพัฒนา

ขั้นตอนที่สามชีวิตของทีมอาจทั้งยาวและสั้นมาก นี่เป็นช่วงเวลาของความวิตกกังวล ประสบการณ์ และโศกนาฏกรรมส่วนบุคคลในบางครั้ง การทำลายความหวังและการค้นหาวิธีการชุบชีวิตทีมหรือการเปลี่ยนแปลงหรือการชำระบัญชี

ตำแหน่งในทีมนี้เกิดจากหลายสถานการณ์รวมกัน

1. สถานการณ์ภายนอก ซึ่งรวมถึง: การระบาดของวิกฤตเศรษฐกิจหรือการเงิน ภัยพิบัติ, การล้มละลายขององค์กรเอง, ความต้องการผลิตภัณฑ์ลดลงอย่างรวดเร็ว, การเปลี่ยนไปใช้การผลิตผลิตภัณฑ์ใหม่, การเปลี่ยนแปลงโครงสร้างองค์กรขององค์กรและพนักงานในบริบทของการเปลี่ยนแปลง ฯลฯ

2. สาเหตุภายในที่เกิดขึ้นภายในกลุ่ม ประการแรกนี่คือความไม่พอใจกับงานขององค์กรหรือการจัดการ การสร้างกลุ่มและเผ่า การสมรู้ร่วมคิด กิจกรรมการทำลายล้างของพนักงานบางคน ซึ่งนำไปสู่การทำลายความสามัคคี

งานส่วนรวมสามารถบรรลุผลลัพธ์ที่ยิ่งใหญ่กว่างานที่กระจัดกระจายของคนจำนวนเท่ากัน ทั้งนี้เนื่องมาจากศักยภาพอันมหาศาลของกำลังคน

การทำงานเป็นทีมช่วยให้:

ถ่ายทอดความรู้และทักษะของพวกเขาไปยังสมาชิกคนอื่น ๆ ในทีมโดยได้รับการยอมรับและขอบคุณสำหรับสิ่งนี้และหากจำเป็นเพื่อรับความรู้และทักษะใหม่

กำหนดเป้าหมายของลำดับที่สูงกว่ามากและแก้ปัญหาที่ซับซ้อนและใหญ่โตมากกว่าการทำงานคนเดียว

มีความเห็นอกเห็นใจ ความเห็นอกเห็นใจกับเพื่อนร่วมงาน และรับการสนับสนุนไม่เพียงแต่ในกระบวนการแรงงาน แต่ยังรวมถึงประเด็นภายในประเทศและประเด็นสำคัญอื่นๆ

แสดงความสามารถ ความคิดสร้างสรรค์ และความคิดริเริ่มของพนักงานแต่ละคน เสนอแนวคิดใหม่ ข้อเสนอที่มีเหตุผล

เพิ่มความรู้สึกรับผิดชอบไม่เพียงแต่สำหรับ งานของตัวเองแต่ยังสำหรับสหายของพวกเขาที่จะร่วมกันตัดสินใจและบรรลุการดำเนินการตามการตัดสินใจที่ดำเนินการตามหลักการ "หนึ่งเพื่อทุกคนทั้งหมดเพื่อหนึ่ง";

พิจารณาการจัดประเภททีม

องค์ประกอบของทีมเป็นเนื้อเดียวกัน (เป็นเนื้อเดียวกัน) และต่างกัน (หลากหลาย)

ทีมที่ต่างกัน ความแตกต่างระหว่างสมาชิกที่อาจเกี่ยวข้องกับเพศ อายุ อาชีพ สถานะ ระดับการศึกษา ฯลฯ มีประสิทธิภาพมากขึ้นในการแก้ปัญหาเชิงสร้างสรรค์ที่ซับซ้อน ดังนั้น ทุกวันนี้ เมื่อมีการกำหนดความต้องการที่หลากหลายให้กับผู้คนโดยการผลิต เป็นที่พึงปรารถนาที่กลุ่มแรงงานประกอบด้วยบุคลิกที่แตกต่างกันและมีความสามารถหลากหลาย

ทีมที่เป็นเนื้อเดียวกันทำงานได้ดีขึ้นในการทำงานที่เรียบง่าย โดยเฉพาะอย่างยิ่งในสภาพแวดล้อมที่วุ่นวาย เนื่องจากสมาชิกของพวกเขาเข้าใจซึ่งกันและกันดีขึ้น ความเป็นไปได้สำหรับอิทธิพลซึ่งกันและกันและการก่อตัวของความคิดเห็นและตำแหน่งที่เหมือนกันจึงสูงขึ้นที่นี่

ตามสถานะ ทีมสามารถแบ่งออกเป็นบุคลากรขององค์กรหรือแผนกได้ พวกเขาจดทะเบียนถูกต้องตามกฎหมายและดำเนินการภายในพื้นที่ทางกฎหมาย หลังขึ้นอยู่กับความปรารถนาของผู้คนที่จะร่วมมือซึ่งกันและกัน จุดแข็งของกลุ่มดังกล่าวอยู่ในความจริงที่ว่าพวกเขาไม่สามารถจับได้ตามกฎหมายและในองค์กรและเชื่อมโยงกับบรรทัดฐานและกฎเกณฑ์

ตามลักษณะของการเชื่อมต่อภายใน ทีมงานที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการมีความโดดเด่น

ในความสัมพันธ์ที่เป็นทางการ พวกเขาถูกกำหนดไว้ล่วงหน้า ในความสัมพันธ์ที่ไม่เป็นทางการ พวกเขาเกิดขึ้นเองตามธรรมชาติ

ทีมงานที่เป็นทางการจะรวมผู้คนในฐานะตัวแทนของตำแหน่งเท่านั้น ปฏิสัมพันธ์ระหว่างกันซึ่งถูกกำหนดไว้ล่วงหน้าโดยเทคโนโลยีการทำงาน

อย่างไรก็ตามบุคคลไม่สามารถทำได้หากไม่มีการติดต่อส่วนตัวรวมถึงเมื่อแก้ไขปัญหาทางการอย่างหมดจด ด้วยเหตุนี้ ทีมงานที่ไม่เป็นทางการจึงกลายเป็นระบบของธุรกิจที่ไม่ได้ตั้งโปรแกรมและความสัมพันธ์ทางอารมณ์

ขอบเขตของทีมที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการอาจไม่ตรงกัน เนื่องจากพนักงานบางคนไม่ได้รับการยอมรับให้เข้าร่วมทีมที่ไม่เป็นทางการ หรือยังคงเป็นกลางด้วยความคิดริเริ่มของตนเอง

แต่คนส่วนใหญ่เป็นสมาชิกของทั้งสองพร้อมกัน ดังนั้นจึงได้รับอิทธิพลจากเป้าหมายอย่างเป็นทางการขององค์กร และอีกด้านหนึ่ง โดยเป้าหมายของกลุ่ม

โดยปกติ ทีมงานที่ไม่เป็นทางการจะเกิดขึ้นเนื่องจากความจำเป็นในการชดเชยข้อบกพร่องหลักของทีมที่เป็นทางการ ซึ่งประกอบด้วยวิธีการที่ไม่เป็นส่วนตัวต่อผู้คนและความไร้ประสิทธิภาพของการสื่อสาร ดังนั้น กลุ่มที่ไม่เป็นทางการจึงมี 2 ประเภท ซึ่งแต่ละกลุ่มมีบทบาทเฉพาะในการจัดการ

ทางการช่วยแก้ปัญหาทางการในรูปแบบที่แตกต่างจากที่กำหนดไว้อย่างเป็นทางการ เนื่องจากเป็นไปไม่ได้ที่จะคาดการณ์และอธิบายรายละเอียดการกระทำของพนักงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งในด้านการจัดการ ในกรณีที่มีปัญหา เพื่อไม่ให้เกิดอันตรายต่องาน พวกเขามักจะต้องเข้าไปในการติดต่อส่วนตัวที่คาดไม่ถึงแม้ว่าจะไม่ได้ห้ามไว้ก็ตาม สิ่งนี้ช่วยเอาชนะความไม่เพียงพอในการทำงานของทีมที่เป็นทางการ (ข้อมูลที่ "ผู้ตรวจสอบกำลังมา" ซึ่งทำให้นายกเทศมนตรีโกกอลสามารถเตรียมตัวล่วงหน้าได้อย่างรวดเร็วผ่านระบบช่องทางที่ไม่เป็นทางการ)

กลุ่มที่ไม่เป็นทางการทางจิตวิทยา (กลุ่มที่ไม่เป็นทางการซึ่งไม่มีการปฐมนิเทศการผลิต) ไม่ได้เชื่อมโยงเลยกับกลุ่มที่เป็นทางการที่สอดคล้องกัน

ภายในกรอบการทำงาน ผู้คนตอบสนองความต้องการในการสื่อสาร ความช่วยเหลือและการสนับสนุน ซึ่งไม่ได้รับจากผู้นำอย่างเป็นทางการ

อาจมีโครงสร้างที่ไม่เป็นทางการได้มากเท่าที่สมาชิกในทีมมีเหตุผลในการสื่อสาร (เข้าหาบุคคลที่ต้องการ แสวงหาผลประโยชน์ ฯลฯ)

เมื่อเวลาผ่านไป ทีมที่เป็นทางการจะเริ่มค่อยๆ พัฒนาขึ้น โดยย้ายออกจากแผนที่พวกเขาสร้างขึ้นมา และใช้ชีวิตของตัวเอง

ในทางตรงกันข้าม ไม่เป็นทางการ

ตามเงื่อนไขของการดำรงอยู่ ทีมจะถูกแบ่งออกเป็นชั่วคราว ออกแบบมาเพื่อแก้ไขงานที่ทำครั้งเดียวและถาวร

คุณลักษณะที่สำคัญตามที่กลุ่มสามารถจำแนกได้คือระดับความเป็นอิสระที่มอบให้กับสมาชิก

ตามหน้าที่ กลุ่มเครื่องมือมีความโดดเด่น เน้นการแก้ปัญหาเฉพาะ และอารมณ์ ซึ่งมีวัตถุประสงค์เพื่อตอบสนองความต้องการส่วนบุคคลและสื่อสาร ในทางกลับกัน การจำแนกประเภทการทำงานสามารถเสริมและให้รายละเอียดโดยการจัดประเภทตามประเภทของกิจกรรม การใช้งานฟังก์ชั่นสันนิษฐานว่ามีการแบ่งงานภายในในระดับหนึ่ง

กลุ่มแบ่งออกเป็นกลุ่มเล็กและกลุ่มใหญ่

ในขนาดเล็กมีการติดต่อส่วนบุคคลอย่างต่อเนื่องระหว่างผู้เข้าร่วมทั้งหมด

สิ่งนี้ทำให้พวกเขามีความยืดหยุ่นเพิ่มเติมและประสิทธิภาพโดยรวมที่สูงขึ้นและความพึงพอใจในงาน จำนวนสมาชิกของทีมเล็กตามกฎแล้วไม่เกิน 20 (อย่างเหมาะสม 5-7)

ทีมเล็ก ๆ ที่สมาชิกไม่เพียง แต่รวมกันเป็นหนึ่งด้วยความสนใจร่วมกัน, เป้าหมาย, แยกแยะตัวเองออกจากสิ่งแวดล้อมอย่างมีสติ แต่ยังรักษาการติดต่อทางอารมณ์ที่เป็นกันเองไม่เพียง แต่ส่วนตัวเท่านั้นเรียกว่าหลัก (ในเวลาเดียวกันทีมเล็ก ๆ ก็สามารถ รอง)

โดยปกติสิ่งเหล่านี้เป็นกลุ่มที่เป็นเนื้อเดียวกันประกอบด้วย 2-5 คน การแทนที่ผู้เข้าร่วมในพวกเขาทำให้สภาพอากาศภายในแย่ลงอย่างรวดเร็วและแม้กระทั่งทำลายมัน

กลุ่มใหญ่ซึ่งแทบไม่มีการเชื่อมต่อโดยตรงระหว่างผู้คนเรียกว่ากลุ่มรอง พวกเขามักจะถูกสร้างขึ้นตามหลักการเป้าหมายเช่น "สำหรับงาน" ดังนั้นความสำคัญหลักในที่นี้ไม่ได้มอบให้กับคุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้เข้าร่วม แต่เพื่อความสามารถในการปฏิบัติหน้าที่บางอย่าง จำเป็นต้องมีผู้จัดการพิเศษในการจัดการทีมดังกล่าว

หากมีการกระจายความรับผิดชอบ (ทั้งนักแสดงและผู้จัดการ) อย่างชัดเจน ผู้คนที่นี่สามารถถูกแทนที่ได้โดยไม่ลำบาก เพราะจะมีบุคคลที่มีความรู้และทักษะที่จำเป็นอยู่เสมอ

ลักษณะความสัมพันธ์ที่ไม่มีตัวตนในทีมขนาดใหญ่นำไปสู่ความจริงที่ว่าผู้เข้าร่วมแสดงกิจกรรมด้านแรงงานที่ค่อนข้างต่ำ มักขัดแย้งกันเอง ดังนั้นทีมดังกล่าวจึงมีประสิทธิภาพในการทำงานที่เรียบง่าย แต่มีขนาดใหญ่เป็นหลัก

จากมุมมองของทัศนคติต่อการทำงาน ทีมงานประเภทต่อไปนี้มีความโดดเด่น:

• 1) ไม่สามารถและไม่เต็มใจที่จะทำงาน โดยปกติแล้วพวกเขาเป็น "motley" และประกอบด้วยพนักงานที่มีทักษะต่ำ
• 2) สามารถบางส่วนและเต็มใจที่จะทำงานบางส่วน รวมถึงสัดส่วนที่สำคัญของคนที่ไม่มี ความรู้ที่จำเป็นและประสบการณ์ แต่มีความคิดริเริ่มและผู้บริหารค่อนข้างน้อย
• 3) สามารถและเต็มใจที่จะทำงาน ผู้เข้าร่วมของพวกเขามีลักษณะเฉพาะในระดับมืออาชีพสูง ความสม่ำเสมอทางสังคม และกิจกรรมสร้างสรรค์

สิ่งนี้ทำให้พวกเขาสามารถถ่ายทอดอำนาจในวงกว้างไปสู่การปกครองตนเองได้

บทนำ

1. กลุ่มแรงงาน: แนวคิดและประเภท

2. กลุ่มไม่เป็นทางการ (กลุ่ม)

3. การก่อตัวและการวินิจฉัยของกลุ่มแรงงาน

4. อิทธิพลและอำนาจ

5. การมีส่วนร่วมของพนักงานในการจัดการ

6. การจัดการความขัดแย้ง

บทสรุป

รายชื่อวรรณกรรมที่ใช้แล้ว

การจัดการสมัยใหม่ของรัสเซียเกิดขึ้นภายใต้เงื่อนไขของการเปลี่ยนผ่านจากระบบเศรษฐกิจแบบรวมศูนย์ที่วางแผนไว้มากเกินไปไปสู่เศรษฐกิจแบบตลาดในเวลาอันสั้น ส่วนใหญ่เขาสืบทอดคุณลักษณะของระบบคำสั่งบริหาร-การจัดการในอดีตเป็นส่วนใหญ่ และนี่ค่อนข้างเป็นธรรมชาติ องค์กรสมัยใหม่หลายแห่งที่ใช้รูปแบบองค์กรและกฎหมายใหม่เกิดขึ้นจากอดีตวิสาหกิจของสหภาพโซเวียต ตำแหน่งสำคัญหลายแห่งในนั้นถูกครอบครองโดยผู้จัดการที่เติบโตในยุคโซเวียต

ในเวลาเดียวกัน องค์กร - หน่วยงานทางเศรษฐกิจได้ดำเนินการมาหลายปีในสภาพแวดล้อมของตลาด แม้ว่าจะยังไม่มีประสิทธิภาพมากนัก เศรษฐกิจรัสเซียและได้รับคุณลักษณะที่สำคัญที่สุดบางประการของวิชา ความสัมพันธ์ทางการตลาด.

กลุ่มแรงงานเข้าใจว่าเป็นสมาคมของพนักงานที่ดำเนินการร่วมกัน กิจกรรมแรงงาน.

ในการจัดการสมัยใหม่ มีหลายวิธีในการแก้ปัญหา: วิธีการเฉพาะสำหรับการแก้ปัญหาการจัดการ กระบวนการจัดการแบบจำลอง ข้อมูล และ การสนับสนุนทางเทคนิคการตัดสินใจ ฯลฯ ในรัสเซีย สถิติเชิงทฤษฎีและประยุกต์ แบบจำลองทางเศรษฐศาสตร์และคณิตศาสตร์สำหรับการแก้ปัญหา การคำนวณทางวิศวกรรม ฯลฯ ได้รับการพัฒนาค่อนข้างดี ระบบอัตโนมัติที่พัฒนาน้อยลงของการประมวลผลข้อมูล การจัดการการผลิต การตัดสินใจ อย่างไรก็ตาม ประสิทธิผลของการจัดการไม่ได้ขึ้นอยู่กับวิธีการแก้ปัญหาเท่านั้น แต่ยังขึ้นกับกลไกและระบบทางเศรษฐกิจอีกด้วย กฎระเบียบของรัฐ. ดังนั้นรูปแบบการจัดการจำนวนมาก (เชิงกลยุทธ์และการดำเนินงาน) ที่ใช้ในต่างประเทศอย่างประสบความสำเร็จจึงไม่สามารถนำมาใช้อย่างมีประสิทธิภาพในรัสเซียได้เสมอไปซึ่งอธิบายโดย องศาที่แตกต่างครบกำหนดของความสัมพันธ์ทางการตลาด

จุดมุ่งหมาย ควบคุมงานคือการจัดให้มีความเข้าใจอย่างครบถ้วนและเป็นระบบเกี่ยวกับกำลังคนและคุณลักษณะของบุคลากร

A คือความเกี่ยวข้อง ในปัจจุบัน ในบริบทของวิกฤตเศรษฐกิจโลก การเข้าใจกระบวนการที่เกิดขึ้นในกำลังคนเป็นสิ่งสำคัญมากกว่าที่เคย โดยเป็นหนึ่งในองค์ประกอบของระบบการจัดการโดยรวม

C - เป้าหมาย วัตถุประสงค์ของการทดสอบนี้คือเพื่อทบทวนประเภทของกลุ่มแรงงานและคุณลักษณะ

Z - งาน ดังนั้นในงานของข้าพเจ้า ข้าพเจ้าจึงกำหนดภารกิจดังต่อไปนี้ เพื่อศึกษากลุ่มแรงงานประเภทต่างๆ การจัดตั้งและวินิจฉัยกลุ่มแรงงาน และการมีส่วนร่วมของพนักงานในการจัดการโดยใช้ คู่มือการเรียนการจัดการจำนวน 8 แหล่ง

ตำราเกี่ยวกับพื้นฐานของการจัดการโดยผู้เขียน Semenov A.K. , Nabokov V.I. 2008 ถูกนำมาใช้เป็นพื้นฐานสำหรับงานทดสอบ ตำราเล่มนี้กล่าวถึงรายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับประเภทของกลุ่มแรงงาน การก่อตัวและการวินิจฉัยของกลุ่มแรงงาน และการมีส่วนร่วม ของพนักงานในการจัดการ

ระดับการพัฒนาการผลิตในปัจจุบันเป็นตัวกำหนดความต้องการแรงงานส่วนรวม ซึ่งในทางกลับกัน จะเป็นตัวกำหนดการปรากฏตัวของกลุ่มแรงงาน กิจกรรมที่มีประสิทธิภาพขององค์กรสันนิษฐานว่ามีความรู้เกี่ยวกับกฎหมายที่ควบคุมการทำงานของกลุ่มแรงงานและการใช้งาน

กลุ่มแรงงานเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นสมาคมของคนงานที่มีส่วนร่วมในกิจกรรมแรงงานร่วม พวกเขามีปฏิสัมพันธ์ซึ่งกันและกันในลักษณะที่แต่ละคนมีอิทธิพลต่อบุคคลอื่นและในขณะเดียวกันก็อยู่ภายใต้อิทธิพลของพวกเขา กลุ่มแรงงานสร้างความเป็นผู้นำเมื่อพวกเขาทำการแบ่งงานเพื่อจัดระเบียบการผลิต การค้า หรือกระบวนการอื่นๆ สมาคมนี้มีความสามัคคีในองค์กรและผูกพันตามเป้าหมายร่วมกัน การจัดการต้องเป็นไปตามพินัยกรรมเดียวซึ่งรับรองได้จากการมีผู้นำที่ได้รับเลือกหรือแต่งตั้งโดยเจ้าของทรัพย์สิน

ประสิทธิผลของกิจกรรมของทีม (กลุ่ม) ขึ้นอยู่กับปัจจัยหลายประการ:

ขนาดและเพศและองค์ประกอบอายุของคณะทำงาน

บรรทัดฐานของกลุ่ม

ความสามัคคีของผู้คน

ระดับของความขัดแย้ง

สถานะและบทบาทหน้าที่ของสมาชิกกลุ่ม

ระดับการศึกษาของสมาชิกในกลุ่มและอื่น ๆ

กลุ่มที่มีประสิทธิภาพคือกลุ่มที่มีขนาดสอดคล้องกับงานและซึ่งรวมถึงผู้ที่มีลักษณะนิสัยที่แตกต่างกันในขณะที่บรรทัดฐานของกลุ่มมีส่วนช่วยในการบรรลุเป้าหมายขององค์กรและการสร้างจิตวิญญาณของทีมซึ่งมีความขัดแย้งในระดับที่ดี และสมาชิกระดับสูงของกลุ่มไม่ครอบงำ

ทีมสำหรับผู้จัดการทีมคือการสนับสนุนหลัก ดังนั้น องค์กรที่มีเหตุผลงานของทีมคืองานจริง การทำงานเป็นทีมที่ขาดไม่ได้ในกรณีที่ไม่สามารถแจกจ่ายให้ชัดเจนได้ไม่ว่าด้วยเหตุผลใด หน้าที่ราชการระหว่างพนักงาน

การดำเนินกิจกรรมการจัดการในสภาพสมัยใหม่ได้พัฒนาคณะทำงานหลายประเภท กลุ่มทำงาน- นี่คือกลุ่มคนบางกลุ่มที่มองว่าตัวเองเป็นกลุ่มที่มีเป้าหมายร่วมกัน โดยมีการจัดระบบให้เป็นแบบแผนในองค์กร ประเภทหลักของกลุ่มเหล่านี้ ซึ่งมีเป้าหมายหลัก แสดงไว้ในตาราง หนึ่ง.

ผู้เชี่ยวชาญบางคนอ้างถึงคณะทำงาน (กลุ่ม) อีกสองประเภทที่เฉพาะเจาะจงมากของกลุ่ม ดังนั้นกลุ่มผู้นำ (ทีม) จึงประกอบด้วยผู้นำและผู้ใต้บังคับบัญชาในทันที ซึ่งในทางกลับกันก็สามารถเป็นผู้นำได้เช่นกัน กลุ่มทีมทั่วไปคือประธานบริษัทและรองประธาน กลุ่มเดียวกันนี้ก่อตั้งโดยผู้อำนวยการร้านและหัวหน้าแผนก

อีกกลุ่มหนึ่งเป็นคณะกรรมการประจำ (คณะกรรมการ คณะกรรมการตรวจสอบ คณะกรรมการแก้ไข ค่าจ้าง, กลุ่มวางแผน, คณะกรรมการบริษัทและสหภาพผู้บริโภค, คณะกรรมการบริษัท ฯลฯ) ภายในองค์กร - หน่วยงานในวิทยาลัยที่เพิ่มเติมจากโครงสร้างการจัดการที่มีอยู่ การทำงานเป็นประจำ ดูเหมือนว่าจะมีการแบ่งชั้นในโครงสร้างการจัดการ ซึ่งทำให้มั่นใจถึงประสิทธิภาพของฟังก์ชันการจัดการทั้งหมดแล้ว ไม่มีสิทธิ์ในการตัดสินใจเสมอไป หน่วยงานเหล่านี้มีส่วนร่วมในการเตรียมการ คุณสมบัติที่โดดเด่นคือการตัดสินใจแบบกลุ่มและการดำเนินการตามการกระทำ

ตารางที่ 1 - ประเภท โครงสร้าง และผลของกิจกรรมของคณะทำงาน

ประเภทของคณะทำงาน	โครงสร้างและหน้าที่	ผลการดำเนินงาน
1	2	3
คณะทำงาน	มีอำนาจของผู้บริหารระดับสูงในการพัฒนาและดำเนินการรูปแบบใหม่ของการจัดระเบียบงาน เทคโนโลยีและโครงการใหม่เชื่อมโยงกันในแต่ละหน้าที่ การตัดสินใจของกลุ่มรวมถึงผู้จัดการ ตัวแทนสหภาพแรงงาน ฯลฯ ตัดสินใจเกี่ยวกับ เรื่องการดำเนินงาน	ผู้นำระดับสูงที่เกี่ยวข้องสามารถเตรียมและดำเนินการเปลี่ยนแปลงขนาดใหญ่ได้
คณะทำงานอิสระ	มักจะมีสถานภาพเป็นศูนย์กำไร ผลิตสินค้าตั้งแต่ต้นจนจบ บางครั้งดำเนินการสามอย่าง: จัดหากิจกรรมหลักด้วยทรัพยากร ผลิตสินค้า (บริการ) ให้บริการเฉพาะผู้บริโภคที่มีส่วนร่วม เชี่ยวชาญงานทุกประเภท และสามารถเปลี่ยนงานเป็นระยะ (หมุนเวียน) ) ฟังก์ชั่นการจัดการทั้งหมดดำเนินการโดยกลุ่มมีความเป็นอิสระในระดับสูงพนักงานในนั้น - มากถึง 15 คน	สามารถปรับปรุงประสิทธิภาพการผลิตได้อย่างมาก เปลี่ยนแปลงองค์กรอย่างมากทำให้เกิดการทำงานร่วมกันและการประหยัดจากขนาดทำให้ไม่จำเป็นต้องกำกับดูแลงาน
คณะทำงาน - กลุ่มธุรกิจ	เซลล์ธุรกิจขนาดเล็กที่เป็นอิสระ เพียบพร้อมไปด้วยหน้าที่การบริหารที่เน้นตลาดเฉพาะ มีสถานภาพเป็นศูนย์กำไรมีโครงสร้างไม่ดี ไม่มีลำดับชั้นงานและคำสั่งอย่างเป็นทางการ การมอบสิทธิ์และความรับผิดชอบสูงสุดโดยตรงให้กับผู้ที่ทำธุรกิจในกลุ่มทุกคน รับผิดชอบทุกอย่าง มีสิทธิมากเท่าที่จำเป็น โปรไฟล์พนักงานที่มีคุณสมบัติสูงและกว้าง การหมุนเวียนเป็นระยะลดการประสานงานของการตัดสินใจ ฝ่ายบริหารของบริษัท (ด้วยเครื่องมือขั้นต่ำ) มีหน้าที่ในการบริหารขั้นต่ำ ส่วนใหญ่เป็นคำจำกัดความของนโยบายและกฎทั่วไป การวัดผล	กลุ่มหัน บริษัท ไปสู่ผู้บริโภคเข้าใกล้และช่วยให้คุณตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงความต้องการความคิดริเริ่มของพนักงานในการตั้งและบรรลุเป้าหมายเพิ่มแรงจูงใจของผู้คนและประสิทธิภาพการทำงานของพวกเขา
คณะทำงานดั้งเดิม	หน่วยการทำงานหรือหน่วยการผลิตที่ทำหน้าที่จำกัดช่วงของโครงสร้าง โครงสร้างส่วนใหญ่เป็นแบบลำดับชั้น หน่วยหน้าที่รวมผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญที่ใช้ฟังก์ชันการจัดการร่วมกัน และมีเป้าหมายและความสนใจที่คล้ายกัน หน่วยการผลิตรวมผู้จัดการและพนักงานที่ทำงานในการผลิตบางอย่าง ชิ้นส่วนและแตกต่างกันในประเภทของงานที่ทำและคุณสมบัติ	การปรับปรุงผลลัพธ์ของกิจกรรมของกลุ่มทำได้โดยใช้ระบบจูงใจแรงงานตามผลงานขั้นสุดท้าย
กลุ่มเป้าหมายและกลุ่มเป้าหมายของโปรแกรม (กลุ่มแรกมีจุดประสงค์เพื่อแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้น กลุ่มที่สอง - เพื่อพัฒนาโปรแกรมภายในกรอบของแผนพัฒนาองค์กร)	ใช้คนมากถึง 10-12 คนชั่วคราวในองค์กรขนาดเล็กและขนาดกลาง ผู้เข้าร่วมจะรวมอยู่ในกลุ่มอย่างสมบูรณ์หรือทำงานนอกเวลาในนั้น พวกเขาถูกสร้างขึ้นเนื่องจากความจำเป็นในการเตรียมการแก้ปัญหาสำหรับหลากหลาย ปัญหาที่เกิดขึ้นก่อนองค์กร	อนุญาตให้มีการวิจัยอย่างจริงจังเพื่อระดมความพยายามในการแก้ปัญหาอย่างรวดเร็ว

ระดับการพัฒนาการผลิตในปัจจุบันเป็นตัวกำหนดความต้องการแรงงานส่วนรวม ซึ่งในทางกลับกัน จะเป็นตัวกำหนดการปรากฏตัวของกลุ่มแรงงาน กิจกรรมที่มีประสิทธิภาพขององค์กรสันนิษฐานว่ามีความรู้เกี่ยวกับกฎหมายที่ควบคุมการทำงานของกลุ่มแรงงานและการใช้งาน

กลุ่มแรงงานเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นสมาคมของคนงานที่มีส่วนร่วมในกิจกรรมแรงงานร่วม พวกเขามีปฏิสัมพันธ์ซึ่งกันและกันในลักษณะที่แต่ละคนมีอิทธิพลต่อบุคคลอื่นและในขณะเดียวกันก็อยู่ภายใต้อิทธิพลของพวกเขา กลุ่มแรงงานสร้างความเป็นผู้นำเมื่อพวกเขาทำการแบ่งงานเพื่อจัดระเบียบการผลิต การค้า หรือกระบวนการอื่นๆ สมาคมนี้มีความสามัคคีในองค์กรและผูกพันตามเป้าหมายร่วมกัน การจัดการต้องเป็นไปตามพินัยกรรมเดียวซึ่งรับรองได้จากการมีผู้นำที่ได้รับการแต่งตั้งหรือเลือกโดยเจ้าของทรัพย์สิน

ประสิทธิผลของกิจกรรมของทีมขึ้นอยู่กับขนาดและองค์ประกอบของคณะทำงาน บรรทัดฐานของกลุ่ม ความสามัคคีของผู้คน ระดับของความขัดแย้ง สถานะและบทบาทหน้าที่ของสมาชิกในกลุ่ม กลุ่มที่มีประสิทธิภาพคือกลุ่มที่มีขนาดสอดคล้องกับงานและซึ่งรวมถึงผู้ที่มีลักษณะนิสัยที่แตกต่างกันในขณะที่บรรทัดฐานของกลุ่มมีส่วนช่วยในการบรรลุเป้าหมายขององค์กรและการสร้างจิตวิญญาณของทีมซึ่งมีความขัดแย้งในระดับที่ดี และสมาชิกระดับสูงของกลุ่มไม่ครอบงำ

ทีมสำหรับผู้จัดการคือการสนับสนุนหลัก ดังนั้นองค์กรที่มีเหตุผลของงานของทีมจึงเป็นงานเร่งด่วนของเขา การทำงานเป็นทีมเป็นสิ่งที่ขาดไม่ได้ในกรณีที่ไม่สามารถกระจายความรับผิดชอบในงานระหว่างพนักงานได้อย่างชัดเจน

เพื่อสร้างทีมที่สามารถทำงานได้และมีการจัดการซึ่งมีบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจปกติ ควรทำการวิจัยทางสังคมวิทยา จิตวิทยาและอื่น ๆ

สิ่งสำคัญสำหรับกิจกรรมขององค์กรคืออำนาจของสมาชิกของกลุ่มแรงงานซึ่งกำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ เอกสารการก่อตั้งองค์กรข้อตกลงร่วมกัน ดังนั้นตามอาร์ท 21 รหัสแรงงานเจ้าหน้าที่ RF มีสิทธิ์ที่จะ:

ข้อสรุป การแก้ไข และการยกเลิก สัญญาจ้างในลักษณะและเงื่อนไขที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายนี้ กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่นๆ

จัดหางานตามสัญญาจ้างงาน

สถานที่ทำงานที่ตรงตามข้อกำหนด มาตรฐานของรัฐองค์กรและความปลอดภัยแรงงานและข้อตกลงร่วมกัน

จ่ายค่าจ้างให้ทันเวลาและเต็มจำนวนตามคุณสมบัติ ความซับซ้อนของงาน ปริมาณและคุณภาพของงานที่ทำ

การพักผ่อนที่จัดให้มีขึ้นโดยการกำหนดเวลาทำงานปกติ ลดชั่วโมงการทำงานสำหรับอาชีพและประเภทของคนงาน การจัดหาวันหยุดประจำสัปดาห์ วันหยุดที่ไม่ทำงาน วันหยุดประจำปีที่ได้รับค่าจ้าง

ข้อมูลที่เชื่อถือได้เต็มรูปแบบเกี่ยวกับสภาพการทำงานและข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานในสถานที่ทำงาน

การฝึกอบรมวิชาชีพ การอบรมขึ้นใหม่ และปรับปรุงคุณวุฒิตามขั้นตอนที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายนี้และกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

รวมทั้งสิทธิในการจัดตั้งและเข้าร่วมสหภาพแรงงานเพื่อปกป้องสิทธิแรงงาน เสรีภาพ และ ผลประโยชน์ที่ชอบด้วยกฎหมาย;

การมีส่วนร่วมในการจัดการขององค์กรในรูปแบบที่บัญญัติไว้ในประมวลกฎหมายนี้ กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ และข้อตกลงร่วม

ดำเนินการเจรจาแบบรวมกลุ่มและสรุปข้อตกลงและข้อตกลงร่วมกันผ่านตัวแทน ตลอดจนข้อมูลเกี่ยวกับการดำเนินการตามข้อตกลงร่วม ข้อตกลง

การคุ้มครองสิทธิแรงงาน เสรีภาพ และผลประโยชน์ที่ชอบด้วยกฎหมายไม่ว่าด้วยวิธีใดๆ ที่กฎหมายไม่ได้ห้ามไว้

การแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานบุคคลและส่วนรวม ซึ่งรวมถึงสิทธิในการนัดหยุดงาน ตามขั้นตอนที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายนี้และกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่นๆ

การชดเชยความเสียหายที่เกิดขึ้นกับพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานและการชดเชยความเสียหายทางศีลธรรมในลักษณะที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายนี้กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

ประกันสังคมภาคบังคับในกรณีที่กฎหมายของรัฐบาลกลางกำหนด

กลุ่มแรงงานเหล่านี้เรียกว่าเป็นทางการ องค์กรที่เป็นทางการเป็นระบบ ความสัมพันธ์ทางสังคมกำหนดโดยระเบียบ คำสั่ง คำสั่ง และมาตรฐานของวิสาหกิจ สร้างขึ้นจากการยอมรับของผู้นำพฤติกรรมในอุดมคติของสมาชิกในองค์กร องค์กรหรือโครงสร้างที่เป็นทางการมีความจำเป็นสำหรับองค์กร (หรือสถาบันใดๆ) ในการทำงานเลย โครงสร้างที่เป็นทางการถูกกำหนดโดยงานหลักขององค์กรนี้ เพื่อดำเนินงานเหล่านี้จะมีการกำหนดตำแหน่งทางเทคนิคของกลุ่มคนและกำหนดหน้าที่ทางการของพวกเขา

โครงสร้างที่เป็นทางการคือระบบของบทบาทและหน้าที่ที่ผู้คนดำเนินการเกี่ยวกับงานหลักขององค์กร ในการพัฒนาโครงสร้างนี้ บทบาทของอำนาจ อำนาจที่องค์กรได้รับนั้นยอดเยี่ยมมาก องค์ประกอบหลัก:

* การแบ่งงาน (ระบบความเชี่ยวชาญในแนวนอน);

* การอยู่ใต้บังคับบัญชาในแนวตั้งของตำแหน่ง;

* ระบบสื่อสาร

นอกจากนี้ ยังมีทีมที่ไม่เป็นทางการในองค์กร ซึ่งเป็นกลุ่มคนที่เข้ามามีส่วนร่วมอย่างสม่ำเสมอเพื่อบรรลุเป้าหมายบางอย่าง เป้าหมายเหล่านี้เป็นสาเหตุของการมีอยู่ขององค์กรนอกระบบ นอกจากนี้ในองค์กรขนาดใหญ่ไม่มีองค์กรนอกระบบเพียงแห่งเดียว แต่มีหลายแห่ง

องค์กรนอกระบบมีหลายอย่างที่เหมือนกันกับองค์กรที่เป็นทางการ ซึ่งดูเหมือนพวกเขาจะถูกจารึกไว้ มีการจัดระเบียบในลักษณะเดียวกับองค์กรที่เป็นทางการเช่น มีลำดับชั้นและผู้นำ

ผู้นำขององค์กรนอกระบบแสวงหาอำนาจและใช้วิธีการกับสมาชิกกลุ่มในลักษณะเดียวกับผู้นำขององค์กรที่เป็นทางการ ความแตกต่างอยู่ที่ความจริงที่ว่าผู้นำขององค์กรที่เป็นทางการได้รับการสนับสนุนในรูปแบบของอำนาจที่ได้รับมอบหมายและดำเนินการภายในขอบเขตหน้าที่เฉพาะที่ได้รับมอบหมาย แกนนำหลักของผู้นำนอกระบบคือการยอมรับกลุ่มของพวกเขา ในการกระทำของพวกเขา พวกเขาพึ่งพาผู้คนและความสัมพันธ์ของพวกเขา ผู้นำที่ไม่เป็นทางการทำหน้าที่หลักสองประการ: ช่วยให้กลุ่มบรรลุเป้าหมายและสนับสนุนการดำรงอยู่ ปฏิสัมพันธ์ทางสังคม บางครั้งมีการดำเนินการฟังก์ชันเหล่านี้ ผู้คนที่หลากหลาย- สองผู้นำ

ในองค์กรนอกระบบ ยังมีกฎเกณฑ์หรือบรรทัดฐานของพฤติกรรมด้วย แต่ไม่ได้เขียนไว้ พวกเขาได้รับการสนับสนุนโดยระบบการให้รางวัลและการคว่ำบาตร อย่างไรก็ตาม หากองค์กรที่เป็นทางการ โครงสร้างและประเภทขององค์กรถูกสร้างขึ้นโดยฝ่ายบริหารอย่างมีสติตามแผนที่ไตร่ตรองไว้ล่วงหน้า โครงสร้างและประเภทขององค์กรนอกระบบก็เกิดขึ้นจากปฏิสัมพันธ์ทางสังคม

ขั้นตอนการสร้างทีมนั้นยาวนานมาก ผู้เชี่ยวชาญชาวตะวันตกแบ่งขั้นตอนนี้ออกเป็น 5 ขั้นตอน:

ในระยะแรก ผู้คนรวมตัวกันโดยไม่รู้ตัว ตอบสนองต่อเหตุการณ์ฉุกเฉินอย่างเป็นธรรมชาติ

ในระยะที่สอง มักจะมีอารมณ์ที่มีสติมากขึ้น

ในระยะที่สาม กลุ่มที่ไม่เป็นทางการได้ชุมนุมกันอย่างเป็นระบบแล้ว เพื่อต่อสู้กับอันตรายภายนอกบางอย่างที่เกิดขึ้นร่วมกัน

ในขั้นตอนที่สี่ ปัจจัยที่ทำให้คนเป็นหนึ่งเดียวกันนั้นเป็นสิ่งที่ดีอยู่แล้ว เช่น การพิสูจน์ตัวเองในการแข่งขัน การเป็นส่วนหนึ่งของสโมสรที่มีชื่อเสียง ฯลฯ

ในขั้นที่ห้า ผู้คนมารวมตัวกันเพื่อแก้ปัญหาระยะยาวขนาดใหญ่ที่สามารถแก้ไขได้โดยรวมเท่านั้น

ระดับความสามัคคีของทีมขึ้นอยู่กับระยะของวุฒิภาวะ

มีเหตุผลหลายประการที่ผู้คนเข้าร่วมองค์กรนอกระบบ:

1) ความต้องการความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรนี้

2) ความช่วยเหลือที่คนงานได้รับจากองค์กรนอกระบบและไม่ได้รับจากผู้จัดการ

3) การคุ้มครองคนงาน เช่น การปฏิบัติตามข้อกำหนดของสภาพการทำงาน นอกจากนี้ ฟังก์ชันป้องกันจะมีความสำคัญมากที่สุดเมื่อผู้นำไม่น่าเชื่อถือ

4) ความต้องการของประชาชนในการสื่อสาร ผู้คนต้องการรู้ว่าเกิดอะไรขึ้นรอบตัวพวกเขา แต่ในองค์กรที่เป็นทางการหลายแห่ง พวกเขาไม่ได้รับข้อมูลที่ดี นอกจากนี้ บางครั้งผู้จัดการจงใจซ่อนข้อมูลจากพนักงานของตน

5) ความเห็นอกเห็นใจซึ่งกันและกันของผู้คน พวกเขามักจะเข้าร่วมกลุ่มที่ไม่เป็นทางการเพื่อให้ใกล้ชิดกับผู้ที่พวกเขาเห็นอกเห็นใจ

องค์กรนอกระบบสามารถสร้างปัญหาได้: ลดประสิทธิภาพขององค์กร เผยแพร่ข่าวลือเท็จและต่อต้านการเปลี่ยนแปลงที่ก้าวหน้า ฯลฯ ในเวลาเดียวกันหากบรรทัดฐานของกลุ่มมีมากกว่าที่จัดตั้งขึ้นอย่างเป็นทางการ องค์กรนอกระบบสามารถก่อให้เกิดประโยชน์ได้ (ความมุ่งมั่นต่อองค์กร ทีมระดับสูง จิตวิญญาณและผลผลิตแรงงานที่สูงขึ้น) ) ในการจัดการกับปัญหาที่อาจเกิดขึ้นและผลประโยชน์ขององค์กรนอกระบบ ผู้จัดการต้องรับรู้ ทำงานร่วมกับพวกเขา พิจารณาการตัดสินใจ รับฟังความคิดเห็นของผู้นำและสมาชิก มีส่วนร่วมกับองค์กรนอกระบบในการตัดสินใจ และหยุดข่าวลือโดยให้เจ้าหน้าที่อย่างรวดเร็ว ข้อมูล.

นอกจากนี้ อัตราส่วนของโครงสร้างที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการยังส่งผลต่อการจัดกิจกรรมของผู้จัดการ เนื่องจากเขาต้องปฏิบัติงานและหน้าที่หลายอย่าง ซึ่งการดำเนินการนั้นขึ้นอยู่กับความสอดคล้องกันระหว่างทัศนคติที่เป็นทางการกับการกระทำเหล่านั้น และผลลัพธ์ที่แสดงออกในที่สุด .

เมื่อเร็ว ๆ นี้แนวคิดในการสร้างความมั่นใจในความสอดคล้องของโครงสร้างที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการซึ่งประสานการทำงานร่วมกันของพวกเขาได้รับการยอมรับอย่างมาก มักจะสังเกตได้ว่าความสัมพันธ์ที่ไม่เป็นทางการของสมาชิกในองค์กรสอดคล้องกับแผนงานที่เป็นทางการขององค์กร ปฏิสัมพันธ์ของโครงสร้างที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการไม่จำเป็นต้องมีความคลาดเคลื่อนแบบสุ่ม มันเกิดขึ้นตลอดเวลา สิ่งนี้จะต้องนำมาพิจารณาโดยผู้จัดการ เพื่อพยายามใช้ปฏิสัมพันธ์ของโครงสร้างทั้งสองเพื่อผลประโยชน์ของธุรกิจ