ในกรณีที่ลดลงนายจ้างมีหน้าที่ การเลิกจ้างลูกจ้างในวัยเกษียณ

บางครั้งสาเหตุของการเลิกจ้างพนักงานขององค์กรหนึ่งคนหรือมากกว่านั้นไม่ใช่การตัดสินใจของนายจ้างหรือตัวลูกจ้างเอง แต่เป็นความจำเป็นตามวัตถุประสงค์ สถานการณ์อาจเกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนไปสู่ระดับการผลิตใหม่ (อัตโนมัติ) หรือความจริงที่ว่าองค์กรไม่ต้องการจำนวนพนักงานเท่ากันอีกต่อไป ในกรณีดังกล่าวมีการลดจำนวนพนักงานหรือพนักงาน

สำหรับนายจ้าง สิ่งนี้กลายเป็นเครื่องมือทางกฎหมายในการปรับองค์ประกอบของพนักงานและโครงสร้างการจัดพนักงานให้เหมาะสม อย่างไรก็ตาม การใช้วิธีการดังกล่าวเกี่ยวข้องกับ ปริมาณมากความแตกต่างและต้องปฏิบัติตามกฎหลายข้อ

แนวคิดพื้นฐานและข้อกำหนด

เพื่อให้เข้าใจความซับซ้อนของหัวข้อและเข้าใจว่าใคร อย่างไร และภายใต้สถานการณ์ใดที่สามารถถูกไล่ออกได้หากมีการลดจำนวนพนักงาน คุณควรตัดสินใจเกี่ยวกับแนวคิดหลัก:

1. จำนวนพนักงานคือจำนวนพนักงานทั้งหมดในองค์กรหรือกล่าวอีกนัยหนึ่งคือเงินเดือน เมื่อพูดถึงการเลิกจ้างผู้แทนหลายคนในวิชาชีพเดียวกันที่ทำหน้าที่คล้ายคลึงกัน โดยยังคงดำรงตำแหน่งใน พนักงานคือการลดจำนวนพนักงาน ตัวอย่างคือการเลิกจ้างสถาปนิกสามคนในห้าคน
2. พนักงานคือทุกตำแหน่งที่เป็นตัวแทนในบริษัท (ฝ่ายบริหาร ธุรการ พนักงาน และอื่นๆ) รายการของพวกเขาคือตารางการรับพนักงานตามโครงสร้างของบุคลากรขององค์กร
3. อาจจำเป็นต้องลดจำนวนพนักงานเพื่อแยกจากรายการโพสต์ที่ซ้ำกันหรือรวมเป็นหนึ่งหน่วยพนักงาน นอกจากนี้ แนวคิดนี้ยังรวมถึงมาตรการที่มุ่งกำจัดหน่วยใดๆ

ซึ่งหมายความว่าการลดจำนวนพนักงานไม่ได้มาพร้อมกับการลดจำนวนพนักงานที่มีความรับผิดชอบเดียวกันเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการเลิกจ้างพนักงานทุกคนที่ปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานเฉพาะด้วย กลับมาที่ตัวอย่างข้างต้น สถาปนิกทั้งห้าคนจะถูกไล่ออกเมื่อลดพนักงานลง บางทีอาจเป็นประโยชน์มากกว่าสำหรับองค์กรที่จะไม่เก็บพนักงานเหล่านี้ไว้เป็นพนักงาน แต่จ้างพวกเขาเป็นครั้งคราวเพื่อทำงานแยกต่างหาก (การเอาท์ซอร์ส)

กฎหมายเลิกจ้างเนื่องจากการลดลง

ด้านกฎหมายที่มาพร้อมกับการแตกของแรงงานสัมพันธ์เนื่องจากการเปลี่ยนแปลงในโครงสร้างการจัดพนักงานถูกควบคุมโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การลดจำนวนพนักงาน (เนื่องจากการชำระบัญชีขององค์กรหรือการเปลี่ยนเจ้าของ) ได้รับการพิจารณาในมาตรา 81 สถานการณ์ทั่วไปอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับการยกเลิกสัญญากับพนักงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้างก็ระบุไว้ที่นี่เช่นกัน

ในกรณีอื่น ๆ บทความนี้ระบุขั้นตอนการเลิกจ้างพนักงาน:

ใครจะซ้ำซากได้

การตัดสินใจลดจำนวนหรือพนักงานของลูกจ้างขึ้นอยู่กับนายจ้าง แต่ในขณะเดียวกันเขาต้องคำนึงถึงสิทธิของพนักงานที่ได้รับผลประโยชน์บางอย่างด้วย

เมื่อพิจารณาว่าผู้สมัครรับเลือกตั้งลูกจ้างถูกไล่ออก หัวหน้ามีหน้าที่ต้องปฏิบัติตามกฎที่กำหนดไว้ในศิลปะ 179 ทีเค ระบุว่าการลดจำนวนพนักงานควรเกิดขึ้นด้วยค่าใช้จ่ายของบุคลากรที่มีคุณสมบัติน้อยที่สุด ซึ่งมีอัตราผลิตภาพแรงงานต่ำที่สุด การปฏิบัติตามกฎนี้ในทางปฏิบัติมักเกี่ยวข้องกับการประเมินประสบการณ์และความอาวุโสของพนักงาน สันนิษฐานว่าผู้ที่ทำงานในองค์กรเมื่อเร็ว ๆ นี้มีคุณค่าน้อยที่สุดสำหรับทีม

เพื่อประเมินความสำคัญของพนักงาน สำคัญมากยังมีผลการสอบคัดเลือก การศึกษา และระดับผลการปฏิบัติงานในงวดที่แล้วด้วย ซึ่งหมายความว่าเมื่อเปรียบเทียบพนักงานสองคนที่ดำรงตำแหน่งเดียวกัน จะเลือกผู้ที่มีการศึกษาสูงกว่า เพื่อนร่วมงานของเขาที่ได้รับการศึกษาพิเศษระดับมัธยมศึกษามีแนวโน้มที่จะถูกเลิกจ้าง

ประเภทของบุคลากรที่ไม่ได้รับผลกระทบจากการเลิกจ้างเนื่องจากการลดจำนวนพนักงาน

การลดจำนวนพนักงานไม่ส่งผลกระทบต่อประเภทต่อไปนี้:

• ผู้ปกครองของเด็กที่มีความพิการ
• พ่อกับแม่เลี้ยงลูกคนเดียว (โสด)
• ผู้ปกครอง ครอบครัวใหญ่จนถึงเวลาเช่น เด็กน้อยจะอายุไม่ 14 ปี
• พลเมืองที่เป็นผู้หาเลี้ยงครอบครัวเพียงคนเดียวของครอบครัว
• คนงานที่ได้รับบาดเจ็บหรือเจ็บป่วยจากการจ้างงานกับบริษัท
• คนพิการที่ได้รับความทุกข์ทรมานจากสงคราม ภัยพิบัติเชอร์โนบิล หรือการทดสอบเซมิปาลาตินสค์
• พนักงานของ บริษัท ที่มีรางวัล (ฮีโร่ของสหภาพโซเวียต, ผู้ถือ Order of Glory) หรือชื่อนักประดิษฐ์
• พนักงานที่รวมผลการปฏิบัติงานของแรงงานเข้ากับการฝึกอบรม

ความซ้ำซากไม่ส่งผลกระทบต่อพนักงานที่เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานหรือทำหน้าที่เป็นตัวแทนที่ได้รับเลือกตั้งจากทีมงานและมีส่วนร่วมในการเจรจากับฝ่ายบริหารของบริษัท

นอกจากนี้ พนักงานขององค์กรที่ลาป่วย ลาปกติหรือลาคลอดไม่สามารถเลิกจ้างได้ จริงสามารถทำได้ด้วยความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรหรือกับ การกำจัดที่สมบูรณ์บริษัท.

วิธีลดผู้รับบำนาญและพนักงานพาร์ทไทม์

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (มาตรา 3) มีข้อห้ามในการเลือกปฏิบัติทางอายุโดยนายจ้าง ส่วนใหญ่มักใช้กับพนักงานที่ถึงวัยเกษียณและยังคงปฏิบัติตาม หน้าที่ราชการ. หากจำเป็นก็จะได้รับผลกระทบจากการลดขนาดลงด้วย แต่ใช้พวกมัน สถานะทางสังคมเพราะเหตุให้เลิกจ้างเป็นสิ่งผิดกฎหมาย

โดยคำนึงถึงประสบการณ์และคุณสมบัติของผู้รับบำนาญ ในทางกลับกัน ถือว่าอยู่ภายใต้คำจำกัดความของพนักงานที่มีสิทธิพิเศษ จากข้อเท็จจริงที่ว่าพวกเขาสามารถเป็นหนึ่งในพนักงานที่มีประโยชน์มากที่สุดขององค์กร พวกเขาจึงเป็นคนสุดท้ายที่จะถูกเลิกจ้าง

เมื่อวางแผนเลิกจ้างพนักงานสองตำแหน่งรวมกัน นายจ้างผลิตแทบทั้งหมด การกระทำมาตรฐาน. ข้อแตกต่างเพียงอย่างเดียวคือกฎหมายไม่ได้กำหนดว่าเขาควรจะจ่ายเงินให้กับพนักงานดังกล่าวหรือไม่

อันที่จริง ผลประโยชน์ซ้ำซ้อนจำเป็นสำหรับผู้ที่สูญเสียแหล่งรายได้ อย่างไรก็ตาม ขณะอยู่ในบริษัท พนักงานพาร์ทไทม์ยังคงได้รับค่าจ้าง ที่นี่การตัดสินใจเกี่ยวกับการชำระเงินและขนาดของพวกเขายังคงอยู่กับนายจ้าง

ทำไมนายจ้างถึงเลิกจ้าง?

รัฐอนุญาตให้หัวหน้าองค์กรตัดสินใจได้อย่างอิสระเกี่ยวกับความจำเป็นในการลดพนักงานหรือจำนวนบุคลากร อย่างไรก็ตาม ในกรณีที่มีข้อพิพาท หน่วยงานตุลาการสามารถตรวจสอบความเป็นไปได้ทางเศรษฐกิจของมาตรการเหล่านี้

เงื่อนไขนี้กำหนดให้นายจ้างต้องแจ้งให้ผู้ใต้บังคับบัญชาทราบถึงสาเหตุที่ทำให้พนักงานลดลง ข้อมูลนี้กำหนดตามลำดับที่เกี่ยวข้องและอาจเกี่ยวข้องกับปัจจัยต่อไปนี้:

• ด้วยความสามารถในการทำกำไรที่ต่ำ การขาดกำไรทำให้ผู้บริหารไม่สามารถจ่ายเงินได้ในระดับที่เหมาะสมสำหรับงานของพนักงานจำนวนก่อนหน้านี้ ด้วยการลดต้นทุนแรงงาน องค์กรสามารถประหยัดเงินบางส่วนเพื่อชำระหนี้หรือซื้อวัสดุชุดใหม่
• โครงสร้างของรัฐที่ไม่มีประสิทธิภาพ หากตำแหน่งในองค์กรมีตำแหน่งซ้ำกันหรือไม่มีค่าควรแก่การรักษาไว้ กิจกรรมทางเศรษฐกิจการกำจัดของพวกเขาจะเป็นธรรม
• การแนะนำเทคโนโลยีหรืออุปกรณ์ใหม่ เมื่อการผลิตกลายเป็นอัตโนมัติมากขึ้นและไม่ต้องการการมีส่วนร่วมของพนักงานจำนวนก่อนหน้า การลดพนักงานสามารถลดต้นทุนและเพิ่มผลกำไรได้อย่างมาก

นายจ้างควรปฏิบัติตามกฎอะไรเมื่อเลิกจ้างพนักงาน?

ขั้นตอนการบังคับให้เลิกจ้างอาจส่งผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงานที่ต้องถูกซ้ำซ้อน เป็นไปไม่ได้เสมอไปที่พวกเขาจะพบ ที่ทำงานภายใต้เงื่อนไขเดียวกับในสถานประกอบการนี้ ด้วยเหตุผลนี้ รัฐจึงกำหนดเงื่อนไขบางประการให้ผู้จัดการ การปฏิบัติตามซึ่งจะปกป้องผลประโยชน์ของพนักงานที่ถูกเลิกจ้างในระดับหนึ่ง:

ในกรณีที่ผู้บริหารของบริษัท "ลืม" แจ้งบริการจัดหางานถึงเจตนาของตน นอกเหนือจากค่าปรับ ศาลอาจบังคับพวกเขาให้จ่ายค่าจ้างให้แก่พนักงานเนื่องจากการถูกบังคับไม่อยู่

การลดขนาดเกิดขึ้นได้อย่างไร: คำแนะนำทีละขั้นตอน

หัวหน้าบริษัทหรือองค์กรคนใดในการวางแผนและดำเนินมาตรการลดพนักงานต้องทราบและปฏิบัติตามทุกประการ บรรทัดฐานทางกฎหมายและข้อกำหนด การเพิกเฉยหรือฝ่าฝืนกฎอย่างน้อยหนึ่งข้อโดยไม่ได้ตั้งใจสามารถนำไปสู่ผลลัพธ์ที่ค่อนข้างร้ายแรง: ค่าปรับหรือการพิจารณาคดี

จากสิ่งนี้ นายจ้างมีความสนใจในการดำเนินการลดจำนวนพนักงานเป็นระยะ (ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดรายการเอกสารและขั้นตอนที่จำเป็น):

ในกรณีที่พนักงานไม่เห็นด้วยกับการโอนและให้ความร่วมมืออย่างต่อเนื่องกับบริษัท คำสั่งสุดท้ายในรายการเอกสารที่จำเป็นคือคำสั่งให้เลิกจ้างเขา แบบฟอร์มรวม T-8 ได้รับการยอมรับว่าเป็นเรื่องปกติสำหรับเอกสารนี้

การเลิกจ้างซ้ำซ้อนจะสิ้นสุดลงอย่างไร: ค่าลาพักร้อน, ค่าชดเชย

การเลิกจ้างพนักงานที่ได้รับแจ้งทันเวลาและปฏิเสธตำแหน่งงานว่างที่เสนอเกิดขึ้นพร้อม ๆ กันโดยจ่ายเงินที่จำเป็นทั้งหมดให้กับเขา

พร้อมกับสมุดงานอดีตพนักงานจะได้รับ:

• เงินเดือนสะสมสำหรับรอบการทำงานล่าสุด
• การจ่ายเงินชดเชยสำหรับ วันหยุดที่ไม่ได้ใช้(ถ้ามี).
• การจ่ายเงินพิเศษสำหรับการลดขนาด (ค่าชดเชย) ขนาดของพวกเขามักจะเท่ากับค่าจ้างเฉลี่ย แต่อาจสูงกว่านี้หากระบุไว้ในข้อตกลงร่วม

บริษัทยังคงจ่ายผลประโยชน์ซ้ำซ้อนให้กับพนักงานต่อไปอีกสองเดือนหากเขาลงทะเบียนที่การแลกเปลี่ยนแรงงาน แต่ไม่สามารถหางานได้ ขนาดถูกกำหนดไว้ที่ระดับเงินเดือนโดยเฉลี่ย แต่ไม่ได้คำนึงถึงจำนวนเงินที่ออกแล้ว

กรณีที่ลูกจ้างประสงค์จะลาออกก่อนเวลาที่กำหนดโดยนายจ้าง ต้องจ่ายเงินค้างจ่ายค้างจ่ายไป อันที่จริง ไม่ว่าในกรณีใด เขาจะได้รับเงินเป็นระยะเวลาสองเดือนระหว่างการประกาศการลดหย่อนและวันที่กำหนดกระบวนการนี้

การจ่ายเงินให้กับบุคลากรบางประเภท

ขั้นตอนในการลดพนักงานบางคนแตกต่างไปจากขั้นตอนที่ระบุไว้ข้างต้นเล็กน้อย นี่เป็นเพราะลักษณะการทำงานที่ไม่ได้มาตรฐานหรือสถานการณ์พิเศษ:

1. สำหรับพนักงานที่มีหน้าที่ตามฤดูกาล เงินสำรองจะเท่ากับ เงินเดือนเฉลี่ยเป็นเวลาสองสัปดาห์
2. พนักงานขององค์กรที่ตั้งอยู่ใน Far North จะได้รับเงินชดเชยครั้งเดียวและเงินเดือนเฉลี่ยเป็นเวลาสามเดือน

สิ่งที่จะระบุไว้ในสมุดงาน

ตามอาร์ท. 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานระบุว่าการลดจำนวนพนักงานเป็นพื้นฐานในการบอกเลิกสัญญาจ้างในสมุดงานของพนักงาน มันออกในวันที่เลิกจ้างพร้อมกับจำนวนเงินค้างจ่าย เมื่อได้รับแล้วอดีตพนักงานขององค์กรจะลงนามในเอกสารหลายฉบับ (บัตรส่วนบุคคล, สมุดบัญชีสำหรับการเคลื่อนย้ายสมุดงาน, แทรก)

รับรองบันทึกว่า สัญญาจ้างฉีกขาดลายเซ็นของพนักงานของแผนกบุคคล (ผู้ดูแลสมุดงาน) และพนักงานที่ถูกไล่ออกจะกลายเป็นเช่นเดียวกับตราประทับของหัวหน้า

สิ่งที่ควรเป็นพฤติกรรมของพนักงานในระหว่างการลดหย่อน

เมื่อบุคคลได้รับแจ้งว่ากำลังจะถูกเลิกจ้าง พวกเขาควรดำเนินการดังต่อไปนี้:

1. สอบถามเกี่ยวกับรายชื่อบุคคลที่ไม่มีสิทธิ์ถูกไล่ออกและค้นหาว่าเขาอยู่ในหมวดหมู่นี้หรือไม่ ในกรณีที่พวกเขาค้นพบปัจจัยใด ๆ ที่ให้สิทธิ์ในสิทธิพิเศษหรือผลประโยชน์แก่พวกเขาควรระบุไว้ในจดหมายและโอนไปยังหัวหน้า ตัวเลือกที่ดีที่สุดคือการเขียนจดหมายเป็นสองชุด หนึ่งในนั้นมอบให้กับฝ่ายบริหารโดยขอให้ทำเครื่องหมายใบเสร็จในครั้งที่สอง นี่จะเป็นหลักฐานที่เป็นประโยชน์แก่พนักงานหากคดีไปสู่ศาล
2. ส่งข้อเรียกร้องเกี่ยวกับ ตำแหน่งอื่นทำงานในบริษัทนี้ ลูกจ้างไม่จำเป็นต้องตกลงตามข้อเสนอ แต่การปฏิเสธเป็นลายลักษณ์อักษรของนายจ้างในการจัดหาตำแหน่งงานว่างอาจเป็นพื้นฐานในการยกเลิกการตัดสินใจลด
3. หากต้องการรับการชำระเงินเพิ่มเติม คุณต้องลงทะเบียนกับบริการจัดหางานภายในระยะเวลาไม่เกินสองสัปดาห์หลังจากที่ลดจำนวนพนักงานลง ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุช่วงเวลานี้ จากนั้นคนงานจะได้รับเบี้ยเลี้ยงสองเดือน (ค่าจ้างเฉลี่ย) หากเขาหางานใหม่ไม่ได้

สิ่งสำคัญที่สุดคือพนักงานไม่ควรเขียนจดหมายลาออกเองหลังจากที่เขาทราบถึงการลดหย่อนภาษีที่จะเกิดขึ้น

นอกจากนี้อย่ายอมจำนนต่อการชักชวนของเจ้านายและการประนีประนอมเพราะการเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่กรณีไม่ได้จัดให้มีการจ่ายค่าชดเชย

อาชีพที่มีความเสี่ยง

ด้วยสถานการณ์ทางเศรษฐกิจที่ยากลำบาก การปรับลดอาจส่งผลกระทบต่อบริษัทและองค์กรที่หลากหลาย แพทย์และครูอาจไม่กลัวงานที่ทำ แต่หลายบริษัทยังคงต้องปรับโครงสร้างองค์กร

ในบรรดาพนักงานขององค์กรงบประมาณ เงินทุนสำหรับวิชาชีพต่อไปนี้อาจถูกจำกัด:

• พนักงานที่เกี่ยวข้องกับอุตสาหกรรมโทรคมนาคม
• บรรณารักษ์.
• พนักงานไปรษณีย์.
• พนักงานของมอสกอสทรานส์
• การลดจำนวนเจ้าหน้าที่กระทรวงมหาดไทย

นอกจากนี้ พนักงานของรัฐและธนาคารพาณิชย์บางส่วนจะต้องหางานใหม่

ผู้เชี่ยวชาญกล่าวว่าท่ามกลางฉากหลังของสถานการณ์ที่น่าผิดหวังและในกรณีที่ไม่มีการเพิ่มค่าจ้าง บุคลากรที่มีคุณสมบัติสูงจำนวนมากจะออกจากความคิดริเริ่มของตนเอง โดยไม่ต้องรอการลดลงพวกเขาจะเชี่ยวชาญใหม่ อาชีพที่แท้จริงหรือขอความสามารถในต่างประเทศ

วิกฤตการณ์ในประเทศอันเนื่องมาจากสถานการณ์ทางการเมืองทำให้นายจ้างจำนวนมากต้องลดต้นทุนพนักงาน และเป็นผลให้คนงานลดลงเอง ในสถานการณ์นี้ คำถามมักเกิดขึ้นที่เกี่ยวข้องกับการดำเนินการเอกสาร โดยมีการชำระเงินที่ครบกำหนดและการปฏิบัติตามข้อกำหนดที่กำหนดโดยกฎหมาย

ขั้นตอนการลดหย่อนควรทำอย่างไร และสิทธิของพนักงานที่ถูกลดหย่อนมีอะไรบ้าง?

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกล่าวถึงการเลิกจ้างอย่างไร?

สิทธิในการกำหนดจำนวนลูกจ้างเป็นของนายจ้างเท่านั้น นอกจากนี้ การให้เหตุผลในการตัดสินใจไม่ใช่ภาระหน้าที่ของนายจ้างตามกฎหมาย
แต่จำเป็นต้องปฏิบัติตามขั้นตอนที่เป็นทางการ (หมายเหตุ 82, 179, 180 และ 373 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ในกรณีใดการลดหย่อนผิดกฎหมาย?

1. ไม่มีมูลเหตุที่แท้จริงสำหรับการลดลง (ประมาณ "การลดจินตภาพ")
2. เลิกจ้างโดยไม่ปฏิบัติตามขั้นตอนที่กำหนดไว้หรือปฏิบัติตามขั้นตอนที่ไม่ถูกต้อง

ใครไม่มีสิทธิ์ถูกตัด?

ในระหว่างขั้นตอนการลดหย่อน พนักงานบางประเภทมีสิทธิ์จองก่อน - เป็นคนสุดท้ายที่จะถูกไล่ออก (มาตรา 179 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

พนักงานที่กฎหมายกำหนดให้ต้องทำงานต่อไปในระหว่างการลดจำนวนพนักงาน ได้แก่:

1. พนักงานที่มีผู้ติดตาม 2 คน (หรือมากกว่า) (สมาชิกในครอบครัวโดยประมาณที่พนักงานสนับสนุน)
2. พนักงานที่ครอบครัวไม่มีแหล่งรายได้อื่น
3. พนักงานที่ทำงานให้กับนายจ้างรายใดรายหนึ่งได้รับบาดเจ็บจากอุตสาหกรรมหรือจากการทำงาน / โรคภัยไข้เจ็บ
4. สงครามโลกครั้งที่สองไม่ถูกต้อง
5. พนักงานที่ดำเนินการฝึกอบรมขั้นสูงไปในทิศทางของนายจ้างอย่างแยกจากการทำงาน
6. พนักงานที่ลาพักร้อน - โดยไม่คำนึงถึงประเภทของวันหยุด (สัญญาจ้างสามารถยุติได้ในวันที่ 1 ของวันที่พนักงานกลับมาทำงานเท่านั้น)
7. แม่ในอนาคต.
8. มารดาที่มีลูกอายุต่ำกว่า 3 ปี
9. พนักงานที่ไม่สามารถทำงานได้ชั่วคราว (สัญญาจ้างสามารถยกเลิกได้ในวันที่ 1 ของวันที่พนักงานกลับมาทำงานเท่านั้น)
10. แม่เลี้ยงเดี่ยว (เด็กพิการอายุต่ำกว่า 18 ปีหรือเด็กอายุต่ำกว่า 14 ปี)
11. พนักงานที่เลี้ยงลูกโดยไม่มีแม่ (เด็กพิการอายุต่ำกว่า 18 ปีหรือเด็กอายุต่ำกว่า 14 ปี) เป็นผู้ปกครอง
12. พนักงานที่มีอายุต่ำกว่า 18 ปี (ในกรณีที่ไม่ได้รับความยินยอมจากหน่วยงานผู้ปกครอง)

เมื่อนายจ้างไล่ออก แม่ในอนาคตหรือเป็นแม่เลี้ยงเดี่ยวโดยไม่ทราบข้อเท็จจริงเหล่านี้ การเลิกจ้างถือเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมายผ่านทางศาล

เหตุผลและเหตุผลในการลดอัตราพนักงานขององค์กร

จากสาเหตุหลักที่อาจทำให้พนักงานลดลง จัดสรรการชำระบัญชี บริษัท การเปลี่ยนประเภทกิจกรรม ปัญหาทางการเงิน ฯลฯ

จนถึงปัจจุบัน เหตุผลที่สำคัญที่สุด - ปัญหาทางการเงิน (เหตุผลคือสถานการณ์ทางการเมืองในโลก ปัญหาทางเศรษฐกิจ) การลดขนาดกลายเป็นทางเลือกเดียวสำหรับหลายบริษัทที่จะ "อยู่ได้" และหลีกเลี่ยงการล้มละลาย

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดเหตุผลในการเลิกจ้างอย่างชัดเจน:

1. การชำระบัญชีขององค์กร
2. การยุติกิจกรรมของบริษัท (องค์กร) ทรัพย์สินทางปัญญา
3. การลดจำนวน/พนักงานของพนักงาน ข้อนี้ใช้ได้ก็ต่อเมื่อตำแหน่งของพนักงานถูกชำระบัญชี
4. การมีพนักงานที่มีคุณสมบัติสูงกว่า ผลิตภาพแรงงาน ฯลฯ (เอกสารยืนยันคุณสมบัติต้องได้รับการยืนยันจากเอกสารที่เกี่ยวข้อง)

เป็นที่น่าสังเกตว่าคำสั่งลดพนักงานควรระบุสาเหตุที่แท้จริงสำหรับการลดตามที่ดำเนินการ

การลดจำนวนพนักงานทำอย่างไร?

ขั้นตอนการลดขนาดทั้งหมดแบ่งออกเป็นหลายขั้นตอน:

การออกคำสั่งลดจำนวนพนักงานและเปลี่ยนแปลงตารางการรับพนักงาน

กำหนดรายชื่อตำแหน่งที่อาจได้รับการยกเว้นจากรายชื่อพนักงานพร้อมวันที่ที่เกี่ยวข้องตลอดจนรายชื่อบุคคลที่จะรับผิดชอบขั้นตอนการลด (แจ้งพนักงาน ฯลฯ )

การสร้างคณะกรรมการผู้เชี่ยวชาญที่มีความสามารถ

เธอควรจัดการกับปัญหาการลดขนาดและกำหนดเส้นตายสำหรับแต่ละขั้นตอนของกระบวนการ

การแจ้งเตือน

จัดทำแบบฟอร์มพร้อมข้อมูลทั้งหมดเกี่ยวกับการลดตำแหน่ง การทำความคุ้นเคยกับพนักงานที่จะถูกไล่ออกพร้อมแจ้งลายเซ็น 2 เดือนก่อนวันสิ้นสุดสัญญาที่กำหนดไว้ ในขณะที่จัดทำประกาศนี้ นายจ้างต้องรับทราบว่ามี/ไม่มีสิทธิยึดหน่วงของพนักงาน

งาน

นายจ้างเสนอให้เลิกจ้างพนักงานทุกตำแหน่งตามคุณสมบัติและภาวะสุขภาพของตน และอยู่ในพื้นที่ที่ลูกจ้างปฏิบัติหน้าที่ นายจ้างสามารถเสนอตำแหน่งว่างฟรีในพื้นที่อื่น (โดยประมาณนอกขอบเขตของการตั้งถิ่นฐาน / จุด) เฉพาะในสถานการณ์ที่สัญญาจ้างกำหนดไว้

เป็นที่น่าสังเกตว่าการเลิกจ้างพนักงานที่ลดขนาดจะได้รับอนุญาตก็ต่อเมื่อการถ่ายโอน พนักงานคนนี้สำหรับงานอื่น ๆ ที่มีให้นายจ้าง (และเฉพาะเมื่อได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้างเอง) เป็นไปไม่ได้ (มาตรา 82 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ตำแหน่งงานว่างทั้งหมดจะต้องถูกเสนอให้กับพนักงาน ทั้งเมื่อมีการส่งหนังสือแจ้งการลดจำนวนและจนถึงช่วงเวลาสิ้นสุดสัญญา) หากไม่มีตำแหน่งว่าง เช่นเดียวกับหากไม่มีการใช้มาตรการสำหรับการจ้างงานเพิ่มเติมของพนักงาน การเลิกจ้างจะถือว่าผิดกฎหมาย และตัวพนักงานเองจะต้องได้รับสถานะกลับคืนสู่ตำแหน่งเดิม

ศูนย์จัดหางาน

นายจ้างมีภาระผูกพัน 2 เดือนก่อนสิ้นสุดสัญญากับลูกจ้าง (ไม่ใช่ น้อยกว่า) รายงานการลดตำแหน่งที่เกี่ยวข้องไปยังศูนย์จัดหางาน ด้วยการลดมวล - เป็นเวลา 3 เดือน (อย่างน้อย)

หนังสือแจ้ง CZN นี้ต้องมีข้อมูลที่จำเป็นทั้งหมดเกี่ยวกับพนักงานที่ถูกเลิกจ้าง รวมถึงเงื่อนไขค่าตอบแทนสำหรับงานของพวกเขา (วิชาชีพและความเชี่ยวชาญพิเศษ ตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง ข้อกำหนดคุณสมบัติ ฯลฯ)

บันทึก: ความล้มเหลวในการแจ้งศูนย์สุขภาพกลางเกี่ยวกับการเลิกจ้างพนักงานนั้นผิดกฎหมายรวมถึงการไม่มีเครื่องหมายในการแจ้งเตือนที่ได้รับจากศูนย์สุขภาพกลาง (นั่นคือการแจ้งเตือนถูกส่งไปยังศูนย์สุขภาพกลาง แต่ นายจ้างไม่มีเครื่องหมายเกี่ยวกับเรื่องนี้)

สหภาพ

หน่วยงานที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานจะได้รับแจ้งเกี่ยวกับการลดจำนวนพนักงานในอนาคต 2 เดือนก่อนวันที่ได้รับการแต่งตั้งให้ยกเลิกสัญญา กรณีถูกเลิกจ้างเป็นจำนวนมาก - เป็นเวลา 3 เดือน

เลิกจ้าง

การเผยแพร่คำสั่งที่เกี่ยวข้องควรดำเนินการหลังจากสิ้นสุดระยะเวลาเตือนสำหรับการลดในอนาคตด้วยการดำเนินการตามเอกสารที่จำเป็นทั้งหมดและทำความคุ้นเคยกับพนักงานกับลายเซ็นของเขาและภายในระยะเวลาที่กำหนดโดยกฎหมายเท่านั้น

หลังจากนั้นพนักงานก็ออกสมุดงาน, อื่นๆ ทั้งหมด เอกสารที่ต้องใช้รวมถึงการตั้งถิ่นฐานเต็มจำนวน (ตรงเวลา)

เงินชดเชย

นายจ้างเป็นผู้จ่ายค่าชดเชยหลังจากสิ้นสุดสัญญาและภายในระยะเวลาที่กำหนดโดยกฎหมายอย่างเคร่งครัด

ตัวอย่างและรูปแบบการแจ้งเตือนหรือคำเตือน

ตาม ศิลปะ. 180 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การแจ้งเตือนของพนักงานเกี่ยวกับการลดลงที่จะเกิดขึ้นจะดำเนินการโดยการโอนเอกสารที่เกี่ยวข้องพร้อมสำเนาคำสั่งด้วยตนเองหรือทางไปรษณีย์ 2 เดือนก่อนการเลิกจ้างทันทีและข้อเสนอบังคับสำหรับตำแหน่งงานว่างอื่น ๆ ตลอดระยะเวลาจนถึงช่วงเวลา การเลิกจ้าง

ประกาศตัวอย่าง:

OOO "เปตรอฟและเค"
ส่งต่อไดรเวอร์ Ivanov A.V.
วันที่_____

การแจ้งเตือน

เรียน ________ (ชื่อเต็มของพนักงาน) เราแจ้งให้คุณทราบว่าในวันที่ "__" _____ ของปี (วันที่) ได้มีการตัดสินใจลดจำนวนพนักงานในบริษัทของเราที่เกี่ยวข้องกับ ______________ (เหตุผลในการลด) หมายเลขคำสั่งซื้อ ____ ลงวันที่ " __" ______ ปี (วันที่ ). ตามมาตรา 180 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย Petrov และ K LLC เตือนคุณเกี่ยวกับการเลิกจ้างที่จะเกิดขึ้นใน "__" _______ _____ แห่งปี (วันที่) บนพื้นฐานของข้อ 2 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (_________ เหตุผลในการลดจำนวนพนักงาน) ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับการเลิกจ้างที่จะเกิดขึ้น Petrov และ K LLC เสนอให้คุณโอนไปยังงานอื่นสำหรับตำแหน่งต่อไปนี้:

____________ (ตำแหน่ง) __________ ถู (เงินเดือน)
____________ (ตำแหน่ง) __________ ถู (เงินเดือน)

หากคุณไม่เห็นด้วยกับการโอน คุณจะถูกไล่ออกจาก "__" ______ _____ ของปี (วันที่) เมื่อเลิกจ้าง คุณจะได้รับค่าชดเชยตามมาตรา 178 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย และบรรทัดฐานอื่น ๆ ของกฎหมายปัจจุบันของสหพันธรัฐรัสเซีย

อธิบดี ม.อ. Klyuev.

ฉันคุ้นเคยกับการแจ้งเตือนและข้อเสนองานตามลำดับการย้ายไปยังตำแหน่งอื่นและ (-) ได้รับสำเนาที่ 2
________ (ลายเซ็นของพนักงาน) "___"________ ____ (วันที่)
_____________________ (ความเห็นของพนักงานเกี่ยวกับการย้ายไปยังตำแหน่งอื่น)

ค่าตอบแทน เบี้ยเลี้ยง และการจ่ายเงินใดบ้างที่สามารถคาดหวังได้จากอดีตพนักงานขององค์กร

กำหนดการจ่ายผลประโยชน์และจำนวนเงินที่ได้รับการควบคุม บทที่ 27 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ซึ่งบ่งชี้ถึงการค้ำประกันและค่าตอบแทนอันเนื่องมาจากพนักงานเมื่อลดจำนวนพนักงานลง เช่นเดียวกับประเภทของพลเมืองที่มีสิทธิพักงานล่วงหน้าเมื่อจำนวนพนักงานลดลง

วัน เลิกจ้างอย่างเป็นทางการ ซึ่งเป็นวันทำการสุดท้ายของพนักงาน นายจ้างไม่ว่าเหตุผลในการลดหย่อนจะต้องจ่ายเงินชดเชยให้กับลูกจ้างสำหรับการลาพักร้อนที่ไม่ได้ใช้ (หรือวันหยุดพักผ่อน) ค่าชดเชยและหนี้ทางการเงินอื่น ๆ หากมี

สำหรับรายได้เฉลี่ยนั้นคำนวณโดยคำนึงถึงเงินเดือนที่สะสมให้กับพนักงานแล้วรวมถึงเวลาที่พนักงานทำงานจริงรวมถึงวันที่ลดลงด้วย

เมื่อลดแล้วควรจ่ายเท่าไหร่ ค่าตอบแทนที่พนักงานคาดหวังจากการลดควรเป็นอย่างไร?

ตามประมวลกฎหมายแรงงานปัจจุบันของสหพันธรัฐรัสเซีย ในกรณีที่ลดลง พนักงานมีสิทธิที่จะ:

1. เงินชดเชย. ขนาด - รายได้เฉลี่ยต่อเดือน รายได้ 2 สัปดาห์ - สำหรับพนักงานที่ทำงานตามฤดูกาล
2. บันทึกรายได้เฉลี่ยต่อเดือนจนกว่าพนักงานจะได้งานใหม่ (จำกัดระยะเวลาหนึ่ง)
3. การจ่ายเงินและค่าตอบแทนอื่น ๆ ตามสัญญาจ้าง

ผลประโยชน์ซ้ำซ้อนจ่ายกี่เดือนหรือเงินเดือน?

รักษาเงินเดือนเฉลี่ยของลูกจ้างจนครบกำหนดจ้าง
จำกัดระยะเวลา 2 เดือน (ภายใต้เงื่อนไขพิเศษ - สูงสุด 3-6 เดือน)

ขั้นตอนการชำระเงิน:

1. ผลประโยชน์สำหรับเดือนที่ 1: ชำระเงินพร้อมกับการคำนวณโดยตรงเมื่อเลิกจ้าง นั่นคือค่าชดเชย "ล่วงหน้า" สำหรับเดือนที่ 1
2. ผลประโยชน์สำหรับเดือนที่ 2: ชำระเงินหลังจากสิ้นเดือนที่ 2 หลังจากที่พนักงานจัดให้ สมุดงานโดยไม่มีประวัติการจ้างงานในระยะเวลาที่ผ่านมา เมื่อลูกจ้างถูกจ้างงาน ตัวอย่างเช่น กลางเดือนที่ 2 การจ่ายเงินจะจ่ายตามระยะเวลาที่ลูกจ้างไม่มีงานทำ
3. ผลประโยชน์สำหรับเดือนที่ 3: การจ่ายเงินจะเกิดขึ้นเฉพาะในสถานการณ์ที่พนักงานไม่ได้หางานทำในช่วง 3 เดือนที่ผ่านมาหลังจากการเลิกจ้าง โดยให้สมัครกับ EPC (หมายเหตุ ณ สถานที่ที่ลงทะเบียน) ภายใน 2 สัปดาห์หลังจากการเลิกจ้างและได้ลงทะเบียนใน EPC นี้ ในกรณีนี้ EPC จะออกใบรับรองที่เหมาะสมให้กับพนักงานซึ่งนำเสนอต่อนายจ้างเพื่อรับผลประโยชน์สำหรับเดือนที่ 3
4. ผลประโยชน์สำหรับเดือนที่ 3-6: การชำระเงินจะทำได้ก็ต่อเมื่อพนักงานทำงานใน Far North EPC จัดการการจ่ายผลประโยชน์ให้กับพนักงานประเภทนี้ (เริ่มตั้งแต่เดือนที่ 4)

ในระหว่างการลดหย่อนพวกเขาไม่ได้จ่ายเงินเดือนทั้งหมด ลาป่วยหรือลาพักร้อน - จะทำอย่างไร?

การชำระเงินทั้งหมด (ยกเว้นผลประโยชน์ที่จ่ายหลังจากการเลิกจ้าง) จะต้องชำระในวันที่พนักงานออกจากองค์กร การหัก ณ ที่จ่ายเป็นสิ่งผิดกฎหมาย การชำระเงินทั้งหมดเป็นไปตามสัญญาจ้างและกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย

หากยังไม่ได้ชำระเงิน (หรือชำระไม่ครบถ้วน) พนักงานก็มีสิทธิยื่นคำร้องต่อศาลเพื่อขอคืนเงินเดือนที่ค้างชำระ (โดยมีเงื่อนไขว่าควรจ่าย) รวมทั้ง ชดเชยสำหรับ...

1. วันหยุดที่ไม่ได้ใช้
2. ลาป่วยโดยไม่ได้รับค่าจ้าง
3. การบาดเจ็บทางศีลธรรม

เช่นกัน พนักงานมีสิทธิเรียกร้องผ่านศาล ...

1. การชดใช้ค่าธรรมเนียมทางกฎหมาย
2. ดอกเบี้ยจ่ายล่าช้า.
3. การชดเชยการสูญเสียรายได้เนื่องจากความล่าช้าในสมุดงานเนื่องจากการป้อนเหตุผลในการเลิกจ้างที่ไม่ถูกต้องเนื่องจากการเลิกจ้าง / การโอนที่ผิดกฎหมาย

นอกจากนี้คุณยังสามารถยื่นคำร้องต่อสำนักงานอัยการ (พร้อมกับยื่นคำร้องต่อศาล) หากนายจ้างที่ตื่นตระหนกยังคงจ่ายเงินเดือน (และค่าชดเชยอื่น ๆ ที่ครบกำหนด) การเรียกร้องก็สามารถละทิ้งได้ และหน้าที่ข้อพิพาทแรงงานตกอยู่ที่นายจ้าง

ระยะเวลาที่ จำกัด สำหรับคำแถลงดังกล่าว (มาตรา 392 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) คือ 3 เดือนนับจากวันที่ถูกไล่ออก

ในหมายเหตุ:

การชำระเงินและการชดเชยทั้งหมดจะคิดตามเงินเดือนอย่างเป็นทางการ กล่าวคือ มันไม่สมเหตุสมผลเลยที่จะนับค่าชดเชยรายเดือนโดยเฉลี่ยที่ 30,000 รูเบิล ถ้าเงินเดือน "ขาว" ของคุณคือ 7,000 รูเบิล และส่วนที่เหลือจ่าย "ในซอง"

สิ่งที่ต้องขอให้นายจ้างเลิกจ้าง - เคล็ดลับที่เป็นประโยชน์

ต้องปฏิบัติตามขั้นตอนการออกเอกสารให้กับพนักงานที่ถูกไล่ออกเช่นเดียวกับขั้นตอนการลด - อย่างเคร่งครัดและชัดเจนโดยไม่คำนึงถึงตำแหน่งและเหตุผลในการเลิกจ้าง ขั้นตอนเอกสารที่กฎหมายกำหนดมีผลบังคับใช้กับ การออกแบบที่ถูกต้องบัตรประจำตัวพนักงานตลอดจนจัดทำสมุดรายวันการบัญชี

พนักงานมีสิทธิออกเอกสารอะไรบ้าง? (รายการรวมถึงเอกสารที่พนักงานอาจต้องใช้ในอนาคต)?

1. หนังสือการจ้างงาน (พร้อมการดำเนินการที่ถูกต้อง) - แม้ว่าจะออกให้โดยนายจ้างก็ตาม
2. สัญญาจ้างงาน (มาตรา 67 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) + สำเนาเพิ่มเติม / ข้อตกลงทั้งหมด
3. ข้อตกลงนักศึกษา (มาตรา 200 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
4. ใบรับรองบำเหน็จบำนาญ
5. หนังสือแพทย์.
6. เอกสารเกี่ยวกับการศึกษา (พร้อมข้อตกลงที่เหมาะสมตามเอกสารนี้)
7. ข้อมูลเกี่ยวกับภาษีที่จ่าย
8. ใบรับรองเบี้ยประกันค้างจ่าย/จ่าย
9. ข้อมูลเกี่ยวกับช่วงเวลาทุพพลภาพชั่วคราว
10. ใบรับรองรายได้ที่จะส่งไปยังบริการจัดหางาน
11. สำเนาคำสั่ง (มาตรา 62, 84.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เรื่องการว่าจ้าง การเลิกจ้าง การย้ายไปยังงานอื่น และคำสั่งอื่นๆ (ในงานเพิ่มเติม การทำงานในวันหยุดสุดสัปดาห์ ใบรับรอง ฯลฯ) ได้ตามคำขอของพนักงาน สำเนาคำสั่งเลิกจ้างจะออกในวันที่ถูกไล่ออกโดยไม่ล้มเหลว (มาตรา 84.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
12. ข้อมูลเกี่ยวกับระยะเวลาทำงานกับนายจ้าง
13. สลิปเงินเดือน (มาตรา 136 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
14. เอกสารเกี่ยวกับเงินสมทบประกันเพิ่มเติมในส่วนของเงินบำนาญ + เงินสมทบจากนายจ้างเพื่อประโยชน์ของผู้ประกันตน (ถ้าจ่าย) ออกพร้อมกับสลิปเงินเดือน (มาตรา 9 FZ-56 ลงวันที่ 30/04/08)
15. ช่วย 2-NDFL (มาตรา 230 แห่งรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย) จัดให้ตามคำขอของพนักงาน
16. ใบรับรองรายได้เฉลี่ยสำหรับ 3 เดือนที่แล้ว(ข้อ 2 มาตรา 3 ของกฎหมายหมายเลข 1032-1 ลงวันที่ 19/04/91) คุณจะต้องใช้ที่สำนักงานจัดหางาน
17. หนังสือรับรองจำนวนเงินรายได้ 2 ปีก่อนปีที่สิ้นสุดการทำงานหรือปีที่สมัครใบรับรองนี้ (มาตรา 4.1 และ 4.3 ของกฎหมายของรัฐบาลกลาง -255 ของ 12/29/06) จำเป็นในการคำนวณผลประโยชน์ทุพพลภาพชั่วคราว การลาคลอด การดูแลเด็ก ฯลฯ
18. เอกสารการบัญชีส่วนบุคคล บุคคล / ข้อมูลตลอดจนข้อมูลเกี่ยวกับระยะเวลาในการให้บริการ (แรงงานประกัน) ออกตามคำร้องขอของพนักงานให้จัดตั้งบำเหน็จบำนาญ
19. ลักษณะเฉพาะ

เมื่อเร็ว ๆ นี้การลดขนาดได้กลายเป็นขั้นตอนที่ค่อนข้างธรรมดา ทั้งนี้เนื่องมาจากความปรารถนาของนายจ้างในการทำให้การทำงานของวิสาหกิจมีประสิทธิภาพมากขึ้น อย่างไรก็ตาม ในกรณีนี้ คนงานทั่วไปอาจประสบปัญหา ด้วยความไม่รอบรู้ด้านกฎหมาย จึงไม่ใช่ทุกคนที่รู้สิทธิของพนักงานในกรณีที่ถูกลดหย่อน หลายคนกลัวว่าการใช้ประโยชน์จากสิ่งนี้การบริหารอาจละเมิดการค้ำประกันที่มอบให้กับพนักงานที่ถูกเลิกจ้างและไม่ชำระเงินที่จำเป็นทั้งหมด

ทุกคนต้องรู้สิทธิของพนักงานในระหว่างการลดหย่อน

ในทางกลับกัน นายจ้างก็พยายามที่จะเคารพสิทธิของผู้ถูกไล่ออกอย่างเต็มที่เนื่องจากความซ้ำซากจำเจ เพื่อปฏิบัติตามพิธีการทั้งหมดของการเลิกจ้างประเภทนี้ เพื่อไม่ให้การเลิกจ้างไม่ถือว่าผิดกฎหมายในเวลาต่อมา ท้ายที่สุด นี้อาจนำมาซึ่งความสูญเสียทางการเงินเพิ่มเติมสำหรับนายจ้าง เช่น การจ่ายเงินสำหรับการถูกบังคับขาดงาน

ขั้นตอนหลัก

การเตรียมการคุณภาพสูงสำหรับการลดลงยังจำเป็นเพื่อรักษาพนักงานที่จำเป็นสำหรับการดำเนินงานขององค์กรที่ราบรื่นและมีประสิทธิภาพ ข้อผิดพลาด การวางแผนและการดำเนินการลดอย่างถี่ถ้วนไม่เพียงพออาจนำไปสู่ความสูญเสียทางการเงินอย่างร้ายแรง และผลกระทบด้านการบริหารและทางกฎหมายที่สำคัญ

บริษัทควรดำเนินการอย่างไรก่อนประกาศลดจำนวนพนักงานตามแผน? ขึ้นอยู่กับสถานการณ์ภายในองค์กร:

• เหตุผลในการรับ การตัดสินใจครั้งนี้(ปริมาณการผลิตลดลง การชำระบัญชี หรือการล้มละลายของบริษัท การลดต้นทุน และอื่นๆ))
• สถานการณ์ทางการเงินโดยทั่วไปใน บริษัท คืออะไร (เป็นไปได้หรือไม่ที่จะจ่ายค่าชดเชย, จ่ายค่าฝึกอบรม, จ้างพนักงานที่ถูกเลิกจ้าง))
• มีสหภาพแรงงานในบริษัทหรือไม่?

บทบาทของคณะกรรมการสหภาพแรงงาน

หากมีสหภาพแรงงานในสถานประกอบการ ตามกฎแล้ว องค์กรจะพยายามปกป้องสิทธิของคนงานอย่างเต็มที่ องค์กรสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งมีสิทธิบางประการ:

• ติดตามการปฏิบัติตามคำสั่งมาตรการลดพนักงานอย่างต่อเนื่อง)
• เพื่อเสนอข้อเสนอเพื่อเปลี่ยนแนวทางการเลิกจ้าง การเพิ่มประสิทธิภาพกระบวนการเลิกจ้างอย่างต่อเนื่อง และอื่นๆ

ประมวลกฎหมายแรงงานระบุว่าอย่างไร?

นายจ้างมีสิทธิเลิกจ้างลูกจ้างซ้ำซ้อนได้ก็ต่อเมื่อ:

• ไม่มีความเป็นไปได้ในการแปล
• ด้วยความยินยอมของเขา
• ไปยังตำแหน่งอื่น (อาจมีการฝึกขึ้นใหม่)

นายจ้างสามารถเสนอให้ลูกจ้างได้ไม่เฉพาะตำแหน่งที่สอดคล้องกับความสามารถพิเศษและคุณสมบัติของเขาเท่านั้น แต่ยังรวมถึงงานอื่น ๆ ที่พนักงานสามารถทำได้โดยคำนึงถึงการศึกษาที่มีอยู่ สถานะสุขภาพและทักษะการปฏิบัติ ด้วยความยินยอมของลูกจ้าง นายจ้างจึงโอนย้ายไปยังตำแหน่งอื่น หากลูกจ้างปฏิเสธงานที่จัดให้ในตำแหน่งอื่น หรือหากฝ่ายบริหารไม่มีโอกาสจัดหางานอื่น แสดงว่ามีการเลิกจ้างเนื่องจากการลดจำนวนพนักงานตามประมวลกฎหมายแรงงาน

พนักงานที่ไม่โดนไล่ออก

อย่างไรก็ตาม ไม่ใช่ว่าพนักงานทุกคนจะถูกไล่ออกเนื่องจากการลดจำนวนพนักงาน คนงานเองและองค์กรสหภาพแรงงานต้องตรวจสอบอย่างรอบคอบว่าไม่มีการละเมิดสิทธิของคนงานในระหว่างการลดหย่อน พนักงานบางคนไม่สามารถถูกไล่ออกได้ด้วยเหตุผลดังต่อไปนี้:

• ผู้หญิงที่มีเด็กอายุต่ำกว่าสามปี)
• สตรีมีครรภ์)
• คุณแม่เลี้ยงเดี่ยวที่มีลูกอายุต่ำกว่า 14 ปี (หากเด็กพิการ บุตรไม่เกิน 18 คน))
• ผู้ชายที่ลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรแทนแม่)
• ผู้ชายที่เลี้ยงลูกโดยไม่มีแม่ (ในกรณีที่เธอเสียชีวิต, ถูกลิดรอนสิทธิของผู้ปกครอง, อยู่ในโรงพยาบาลเป็นเวลานานกว่า 1 เดือน, เหตุผลอื่น ๆ ))
• พนักงานที่เป็นผู้ปกครองเด็กในวัยนี้

นอกจากนี้ พนักงานที่ลาป่วย (กรณีทุพพลภาพชั่วคราว) ไม่ต้องถูกเลิกจ้าง

มีใครว่างงานบ้าง?

มีรายชื่อพนักงานที่ค่อนข้างกว้างขวางที่มีสิทธิพิเศษในการทำงานโดยมีพนักงานลดลง:

• แรงงานที่มีคุณวุฒิสูงกว่า ผลิตภาพแรงงาน)
• บุคคลในครอบครัวที่มีผู้ติดตามอย่างน้อยสองคน)
• พนักงานที่ไม่มีพนักงานที่ประกอบอาชีพอิสระอื่นในครอบครัว)
• คนพิการ)
• ทหารผ่านศึก.

ประกาศเลิกจ้าง

นายจ้างต้องเคารพสิทธิของลูกจ้างซ้ำซ้อน

นายจ้างมีหน้าที่เตือนลูกจ้างเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการเลิกจ้างเนื่องจากการเลิกจ้างพนักงานอย่างน้อย 2 เดือนก่อนวันที่กำหนดเลิกจ้าง ก่อนสิ้นสุดระยะเวลานี้ ฝ่ายบริหารไม่สามารถเลิกจ้างพนักงานโดยไม่ได้รับความยินยอมจากเขา มิฉะนั้น จะเป็นการละเมิดสิทธิของพนักงานในระหว่างการลดขนาด

ในการฟื้นฟูสิทธิพนักงานสามารถไปศาลซึ่งสามารถเปลี่ยนวันที่ถูกไล่ออกได้ นอกจากนี้นายจ้างจะถูกบังคับให้จ่ายเงินให้ลูกจ้าง รายได้เฉลี่ยตลอดระยะเวลาที่ขาดเรียนโดยถูกบังคับ (ตั้งแต่ช่วงที่เลิกจ้างและสิ้นสุดด้วยวันสิ้นสุดระยะเวลาเตือน)

นอกจากนี้ พนักงานมีสิทธิได้รับสัปดาห์การทำงานที่ลดลงในกรณีที่มีการเตือนซ้ำซ้อน หลังจากได้รับแจ้งการลดตำแหน่ง พนักงานภายในสองเดือนข้างหน้าที่เหลือก่อนวันที่กำหนดให้เลิกจ้างมีสิทธิออกจากที่ทำงานเป็นเวลา 4 ชั่วโมงต่อสัปดาห์เพื่อหางานทำ

ค่าตอบแทนแทนการแจ้งล่วงหน้า

เพื่อเป็นการตอบแทนการบอกเลิกจ้างเมื่อมีการลดหย่อน ลูกจ้างมีสิทธิได้รับเงินชดเชยจากนายจ้าง ซึ่งจะเท่ากับรายได้เฉลี่ยสองเดือน ฝ่ายบริหารสามารถเสนอค่าตอบแทนดังกล่าวได้ตลอดสองเดือนที่ออกหนังสือแจ้ง อย่างไรก็ตาม จำนวนเงินค่าชดเชยจะคำนวณตามสัดส่วนของเวลาที่เหลืออยู่จนกว่าจะสิ้นสุดระยะเวลาการบอกกล่าว ในกรณีนี้ฝ่ายบริหารจะเลิกจ้างพนักงานโดยไม่รอให้สิ้นสุดระยะเวลาเตือนในเวลาเดียวกันในสมุดงานในคอลัมน์ "เหตุเลิกจ้าง" จะมีรายการ "ถูกไล่ออกเนื่องจากการลดลงพนักงาน"

การจ่ายค่าชดเชยไม่ได้เป็นการปลดภาระผูกพันที่นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้าง สิทธิ์ในการยอมรับหรือไม่ยอมรับข้อเสนอนี้ยังคงอยู่กับพนักงาน

ค่าตอบแทนและผลประโยชน์ที่เกี่ยวข้องกับการลดลง

ในวันทำการสุดท้ายจะต้องชำระเงินเต็มจำนวนกับพนักงานและต้องจ่ายค่าเบี้ยเลี้ยงและค่าชดเชยทั้งหมดเนื่องจากเขาต้องจ่าย ถ้าวันนี้ไม่ใช่วันทำงานของลูกจ้างล่ะก็ เงินสดจะต้องชำระหลังจากที่พนักงานร้องขอ:

• เงินเดือน)
• เงินชดเชย (เท่ากับเงินเดือนเฉลี่ย จ่ายเป็นเวลาสองเดือน))
• ถ้าลูกจ้างไม่ได้ใช้วันหยุดก่อนวันเลิกจ้างเขาได้รับค่าชดเชยวันหยุด

สิทธิในการลาซ้ำซ้อนหมายถึงการได้รับครั้งต่อไปหรือ ลาเพิ่มเติม. แต่ในกรณีนี้ เขาถูกลิดรอนสิทธิในการได้รับค่าชดเชย และขั้นตอนการเลิกจ้างจะดำเนินต่อไปหลังจากที่เขาได้รับการปล่อยตัวจากการลาพักร้อน

นอกจากนี้ยังสามารถชำระเงินอื่น ๆ หรือเพิ่มขนาดของเงินชดเชยได้ ซึ่งจัดหาให้โดยการจ้างงานหรือข้อตกลงร่วมกัน

หากการลดลงตรงกับวันหยุด

สิทธิของพนักงานในกรณีของความซ้ำซ้อนสามารถพบได้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ตามประมวลกฎหมายแรงงาน ในช่วงวันหยุด ลูกจ้างได้รับการปล่อยตัวจากการปฏิบัติหน้าที่ราชการ ดังนั้นจึงไม่ต้องปฏิบัติตามคำสั่งของนายจ้าง พนักงานมีสิทธิที่จะพักผ่อนในช่วงวันหยุด เขาไม่ควรหางานทำ ในการทำเช่นนี้จะมีการกำหนดระยะเวลาที่ถูกต้องของระยะเวลาการแจ้งเตือนซึ่งเป็นมาตรการที่มุ่งลดผลที่ตามมาของการสูญเสียงานให้น้อยที่สุด

เนื่องจากการสูญเสียงานอันเนื่องมาจากการเลิกจ้างเพื่อลดจำนวน / พนักงานไม่ได้เกิดขึ้นเนื่องจากความผิดของพนักงาน จึงเป็นธรรมที่จะรับรู้ให้พนักงานทราบถึงสิทธิที่จะเรียกร้องให้ไม่รวมวันหยุดในช่วงที่มีการบอกเลิกจ้าง มิฉะนั้นจะมีการละเมิดสิทธิในการพักผ่อนของพนักงาน

ไม่มีข้อห้ามโดยตรงในการแจ้งพนักงานเกี่ยวกับขั้นตอนการเลิกจ้างในช่วงวันหยุดตามกฎหมาย ดังนั้นนายจ้างอาจพยายามใช้ประโยชน์จากสิ่งนี้ ซึ่งจะทำให้ผลประโยชน์ของลูกจ้างเสียหาย

เนื่องจากสถานการณ์ที่มีตำแหน่งว่างอาจเปลี่ยนแปลงอย่างมากในช่วงระยะเวลาที่แจ้งให้ทราบ พนักงานที่ถูกเลิกจ้างในช่วงวันหยุดพักร้อนอาจสามารถสมัครตำแหน่งใหม่ที่ปรากฏขึ้นได้ นอกจากนี้ ในขณะที่พนักงานกำลังลาพักร้อน บริษัทถูกบังคับให้จำกัดตัวเองในการจ้างพนักงานคนอื่น ๆ เนื่องจากต้องเสนอตำแหน่งที่เกี่ยวข้องให้กับพนักงานที่ถูกไล่ออกก่อน และไม่มีเหตุผลเพียงพอสำหรับการเรียกคืนเขาจากการลาพักร้อน

เศรษฐกิจตลาดและเสรีภาพขององค์กรทำให้เจ้าของและผู้บริหารของบริษัทต้องรับผิดชอบต่อความเสี่ยงทั้งหมดที่อาจรออยู่ วิสาหกิจการค้าในกิจกรรมของเขา ผลกระทบของความต้องการที่ผันผวน ปัญหาทางการเงินภายในและองค์กร สภาพโดยรวมของเศรษฐกิจสามารถทำให้บริษัทถึงจุดที่ต้องจัดระเบียบทีมใหม่ เลิกจ้างพนักงาน และแม้กระทั่งตัดสินใจเลิกกิจการบริษัทดั้งเดิม ปัญหานี้ถูกควบคุมอย่างไรในปี 2019 เราจะบอกในเอกสารนี้

หนึ่งในการตัดสินใจที่ยากที่สุดคือการปรับพนักงานให้เหมาะสมและจำนวนพนักงานหรือลดจำนวนลง ฝ่ายบริหารอาจจำกัดตัวเองให้ลดจำนวนผู้เชี่ยวชาญไปในทิศทางใดทิศทางหนึ่ง และอาจเลิกกิจการแผนกโครงสร้างทั้งหมดหรือสาขา หากผู้เชี่ยวชาญทั้งหมดถูกไล่ออกและตำแหน่งในรายชื่อพนักงานถูกยกเลิก เรากำลังพูดถึงการลดจำนวนพนักงาน หากจำนวนพนักงานในหนึ่งตำแหน่งลดลง จำนวนนั้นก็ลดลงโดยนัย การชำระบัญชีโดยสมบูรณ์ขององค์กรหมายถึงการลดทั้งพนักงานและจำนวน

ลดจำนวนพนักงาน - ลดจำนวนรายชื่อพนักงานทั้งหมดในองค์กรหรืออยู่ในตำแหน่งเดียวกัน การลดจำนวนพนักงาน - การตัดรายชื่อตำแหน่งในตารางการรับพนักงานและการเลิกจ้างผู้เชี่ยวชาญทั้งหมดในพื้นที่นี้

การเลิกจ้างเพื่อลดพนักงาน - คำแนะนำทีละขั้นตอน

คำแนะนำนี้จะช่วยให้คุณเข้าใจว่ากระบวนการเลิกจ้างเกิดขึ้นเมื่อพนักงานลดลงในองค์กรอย่างไร

การตัดสินใจปรับโครงสร้างหรือชำระบัญชี

ที่ประชุมผู้ก่อตั้งหรือผู้ถือหุ้นหารือถึงความจำเป็นในการเปลี่ยนทิศทางของกิจกรรมหรือดำเนินกิจกรรมเพื่อลดต้นทุนรวมถึงเงินเดือน การมีระเบียบการที่มีการตัดสินใจร่วมกันและเหตุผลจะช่วยพิสูจน์เพิ่มเติมว่ามีความจำเป็นอย่างแท้จริงในการลดจำนวนพนักงานและดำเนินการด้วยเหตุผลที่แท้จริง

การพัฒนาและการอนุมัติตารางการจัดบุคลากรที่ปรับปรุงแล้ว

สถานการณ์ขององค์กรที่เปลี่ยนแปลงไปทำให้ผู้บริหารต้องพิจารณาจำนวนผู้เชี่ยวชาญใหม่อีกครั้ง หากมีการตัดสินใจที่จะเปลี่ยนประเภทของกิจกรรม ในรายการตำแหน่ง อาจเป็นไปได้ว่าตำแหน่งใหม่ทั้งหมดจะปรากฏขึ้นและตำแหน่งที่ไม่เกี่ยวข้องจะหายไปอย่างไร้ร่องรอย ตัวอย่างเช่น ผู้ผลิตผ้าตัดสินใจที่จะหยุดการผลิต สินค้าของตัวเองและเปิดการแลกเปลี่ยนอุปกรณ์ที่ซื้อมาแทน จากนั้นตำแหน่งของ "ช่างทอผ้า" จะหายไปจากพนักงาน แต่ตำแหน่ง "ผู้ขาย" ที่ว่างจะปรากฏขึ้น

เมื่อเลิกกิจการ ขั้นตอนนี้ไม่จำเป็นเพราะในท้ายที่สุดจะมีการลดทั้งจำนวนและพนักงาน เช่นเดียวกับการปิดสาขาของบริษัทแยกต่างหาก

การเปรียบเทียบจำนวนผู้เชี่ยวชาญของตารางการรับพนักงานรุ่นเก่าและใหม่

จะช่วยให้คุณกำหนดจำนวนคนที่จะเลิกจ้างและยังช่วยพิสูจน์ว่าการลดลงนั้นถูกต้อง

การตัดสินใจลดจำนวนหรือพนักงาน

คำสั่งแยกกันเกี่ยวกับความจำเป็นที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ในการลดจำนวนพนักงานโดยไม่ระบุชื่อและวันที่ของการเลิกจ้างที่เสนอจะทำให้ห้องผู้บริหารมีการซ้อมรบในกรณีที่เจ็บป่วยและลาพักร้อนของพนักงานที่ลดลง เป็นการดีกว่าที่จะอนุมัติรายชื่อผู้เชี่ยวชาญที่ระบุรวมกันและทำให้การเลิกจ้างเป็นทางการตามคำสั่งในแบบฟอร์ม T8 แน่นอน องค์กรขนาดเล็กอาจจำกัดตัวเองให้อยู่ในการตัดสินใจของหัวหน้าฝ่ายเดียว แต่ถ้าทีมมีขนาดใหญ่กว่าค่าเฉลี่ย การสร้างคอมมิชชันและลงคะแนนเสียงจะมีประโยชน์มากกว่า

การกำหนดวงกลมของพนักงานที่จะลดลงเช่นเดียวกับผู้ที่มีสิทธิ์หลักในการคงอยู่ (มาตรา 179 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในขั้นตอนเดียวกัน จะเป็นการดีกว่าที่จะประสานงานรายชื่อผู้สมัครกับเซลล์หรือองค์กรของสหภาพแรงงาน

แจ้งหน่วยงานจัดหางาน

แจ้งการเสนอปล่อยพร้อมรายละเอียดตำแหน่งงาน สภาพการทำงาน เงินเดือน รูปแบบของคำบอกกล่าวและขั้นตอนที่กำหนดไว้ในกฎหมาย 1032-1 และกฎหมายฉบับที่ 99 ต้องจำไว้ว่าเป็นการดีกว่าที่จะดำเนินการตามขั้นตอนก่อนหน้านี้ทั้งหมดล่วงหน้าเพราะจำเป็นต้องส่งข้อมูลเกี่ยวกับพนักงานที่ถูกไล่ออกอย่างน้อย 60 วันก่อนการเลิกจ้างจริง หากองค์กรที่มีพนักงานมากกว่าหนึ่งโหลถูกเลิกกิจการ หรือมีพนักงานมากกว่า 50 คนถูกคุกคามด้วยการลดลงใน 30 วัน สองร้อยใน 60 วัน และห้าร้อยใน 90 วัน จะถือเป็นการเลิกจ้างจำนวนมาก จากนั้นข้อมูลจะถูกส่งไปยังหน่วยงานจัดหางานล่วงหน้าสามเดือน (ภาคผนวก 1 พระราชกฤษฎีกาฉบับที่ 99) ในกรณีของการชำระบัญชีของผู้ประกอบการแต่ละราย กฎหมายอนุญาตให้คุณส่งข้อมูลภายใน 14 วัน

คำเตือนพนักงาน

คำเตือนของบุคคลจากรายการที่ได้รับอนุมัติเกี่ยวกับการเลิกจ้างที่จะเกิดขึ้นตามวรรค 1 หรือวรรค 2 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ลด)

การแจ้งการลดหย่อนจะต้องส่งด้วยตนเองและภายใต้ลายเซ็นที่เขียนด้วยลายมือ ที่นี่เช่นกันอย่ารอช้าและแจ้งข่าวร้ายให้พนักงานทราบภายใน 60 วันตามปฏิทิน ลดลงในขณะนี้ก็อาจจะในวันหยุดถัดไปหรือในการลงคะแนนเสียง เพราะตามอาร์ท 125 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การหยุดพักผ่อนสามารถถูกขัดจังหวะได้ก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมจากลูกจ้างเท่านั้น ไม่น่าจะเป็นไปได้ที่จะดำเนินการเป็นการส่วนตัว

คุณสามารถลองส่งเอกสารทางไปรษณีย์หรือโทรเลข จากนั้นวันที่แจ้งเตือนจะเป็นวันที่ได้รับหนังสือจริง มีความเสี่ยงที่ภายหลังผู้รับจะปฏิเสธที่จะลงนามในจดหมายหรือโทรเลขหรือจะประกาศว่าไม่มีใครส่งสิ่งใดให้เขา คุณสามารถส่งค่าคอมมิชชั่นจากองค์กรให้กับพนักงานและลองโอนเอกสารให้เขาใน สภาพแวดล้อมที่บ้าน. สิ่งสำคัญคือสิ่งนี้ไม่ได้รับความหมายแฝงที่น่าอับอายและพนักงานไม่ถือว่านี่เป็นการละเมิดสิทธิ์ของเขา ชีวิตส่วนตัวและพักผ่อน ดังนั้นจึงเป็นการดีกว่าที่จะเลื่อนการส่งมอบและรอให้เขากลับไปทำงานทำทุกอย่างในช่วงเวลาทำงาน

หากบุคคลปฏิเสธที่จะรับคำบอกกล่าวในเวลาที่เหมาะสม ความจริงข้อนี้จะต้องเปิดใช้งานต่อหน้าพยานสองคนที่ไม่สนใจ

ตำแหน่งงานว่างใหม่

หากการลดลงถูกวางแผนให้เป็นบางส่วน บริษัท อาจมีตำแหน่งงานว่างในแผนกและแผนกอื่น ๆ ต้องเสนอให้กับผู้ที่ได้รับคำเตือนเรื่องการลดหย่อนภาษีอากร 180 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เงื่อนไขเบื้องต้นคือ คุณสมบัติและสุขภาพของพนักงานที่ย้ายมาต้องเพียงพอและน่าพอใจสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ตามที่เสนอ ตัวอย่างเช่น หากนักบัญชีถูกเลิกจ้างในโรงพยาบาล คุณสามารถเสนอตำแหน่งเลขานุการหรือพนักงานพิมพ์ดีดให้เธอได้ แต่การเสนอตำแหน่งแพทย์หรือพยาบาลก็ไม่ถูกต้อง แม้ว่าพวกเขาจะว่างก็ตาม แม้ว่าจะเป็นไปได้ว่าบุคคลหนึ่งมีการศึกษาที่เขาไม่คิดว่าจำเป็นต้องรายงานไปยังฝ่ายบุคคลและตัวเลือกที่ไม่คาดคิดสำหรับนายจ้างจะเหมาะกับเขา

ประมวลกฎหมายแรงงานไม่ได้ห้ามการเสนองานที่ได้รับค่าจ้างน้อยหรือตำแหน่งที่ต่ำกว่า โดยปกติ พนักงานจะแสดงรายการตำแหน่งว่างทั้งหมดในบริษัท แม้จะอยู่ในระยะไกลก็ตาม (แน่นอนว่าหากบรรทัดนี้รวมอยู่ในข้อตกลงร่วมหรือข้อตกลงแรงงาน)

การย้ายพนักงานไปยังตำแหน่งงานว่างใหม่

ข้อตกลงกับพนักงานจะเป็นเหตุผลในการออกคำสั่งย้ายไปยังตำแหน่งใหม่ที่เสนอให้กับเขา หากอยู่ในรายชื่อพนักงานแล้ว คำสั่งและสัญญาสามารถลงนามได้ก่อนพ้นระยะเวลาเตือน

คนงานสามารถเปลี่ยนใจและเพิกถอนความยินยอมได้ทุกวินาทีก่อนวันที่โอนจริง แต่ถ้าจะ งานใหม่เขายังคงดำเนินการต่อจากนั้นคุณสามารถเลิกได้ภายใต้ศิลปะเท่านั้น 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย จึงไม่คุ้มที่จะหวังค่าชดเชยเมื่อเลิกจ้างเนื่องจากการลดจำนวนพนักงานอีกต่อไป

การออกคำสั่งเลิกจ้างตามลำดับการลดหย่อนส่วนที่เหลือ

สำหรับผู้ที่ตัดสินใจที่จะไม่ทำงานในบริษัทต่อไปในตำแหน่งใหม่ ยังคงมีเพียงการเตรียมคำสั่งให้เลิกจ้างเนื่องจากการลดลงเท่านั้น

การคำนวณการจ่ายผลประโยชน์และค่าตอบแทน

กฎหมายแรงงานรับประกันการจ่ายเงินดังต่อไปนี้:

1. มาตรา 178 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียให้เงินชดเชยเมื่อถูกไล่ออกเนื่องจากความซ้ำซ้อนของจำนวนเงินเงินเดือนเฉลี่ยเป็นเวลาหนึ่งเดือน ในการคำนวณคุณต้องปฏิบัติตามพระราชกฤษฎีกาฉบับที่ 922
2. กำหนดให้คำนวณและจ่ายค่าตอบแทนพนักงานที่ลดลงสำหรับจำนวนวันลาหยุดประจำปีที่สะสมแต่ไม่ได้ใช้ (บันทึกขั้นต่ำ 28 วัน + วันเพิ่มเติมที่เป็นไปได้)
3. ส่วนที่ 3 ของศิลปะ 180 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย อนุญาตให้แยกตัวจากพนักงานที่ได้รับคำเตือนก่อนหน้านี้เกี่ยวกับการลดลงก่อนกำหนดได้ วันทำการที่เหลือก่อนวันแรกของการเลิกจ้างจะต้องชำระตามรายได้เฉลี่ยที่คำนวณตามพระราชกฤษฎีกาฉบับที่ 922
4. อย่าลืมจ่ายค่าจ้างที่ได้รับในเดือนทำงานปัจจุบันเมื่อเลิกจ้าง การคำนวณจะดำเนินการบนพื้นฐานของเงินเดือนหรือ อัตราภาษีการจ่ายเงินและโบนัสเพิ่มเติมที่จัดตั้งขึ้นใน บริษัท ตามสัดส่วนของชั่วโมงทำงาน (มาตรา 135 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
5. ตามส่วนที่ 1 และ 2 ของศิลปะ 178 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียพนักงานที่ถูกปล่อยตัวยังคงมีรายได้ "โดยเฉลี่ย" สำหรับระยะเวลาการค้นหา สถานที่ที่เหมาะสมแต่ถ้าเขาทำอย่างกระตือรือร้น หลักฐานนี้จะเป็นการลงทะเบียนที่การแลกเปลี่ยนแรงงานในครึ่งเดือนถัดไปหลังจากการเลิกจ้าง จากนั้นเขาจะสามารถนับการสนับสนุนวัสดุจากอดีตนายจ้างได้อย่างสมเหตุสมผลในช่วงสองเดือนแรกและตามคำร้องขอของบริการจัดหางานและสามครั้ง ความช่วยเหลือดังกล่าวแสดงเป็นการจ่ายเงินเดือนโดยเฉลี่ยในช่วงเวลาที่กำหนด
6. การชำระเงินและผลประโยชน์อื่น ๆ ที่ระบุไว้ในเอกสารท้องถิ่นของบริษัท (เช่น ข้อตกลงร่วม)

ก่อนที่จะออกเงินให้อยู่ในมือของพนักงาน จำเป็นต้องทำความคุ้นเคยกับองค์ประกอบของจำนวนเงินค้างจ่ายและหัก ณ ที่จ่าย (มาตรา 136 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

การออกสมุดงานในวันคำนวณ

ในวันสุดท้ายของการทำงาน ผู้ถูกลดหย่อนจะต้องได้รับเงินค่าวัสดุทั้งหมดที่อยู่ในมือของเขาและค่าแรงศิลปะ 140 ทีซี คุณต้องจำไว้ว่าให้เขียนหนังสือรับรองเงินเดือนและเงินประกันและเงินคงค้างให้เขาเป็นเวลาสองปีเต็มและสำหรับงวดปัจจุบัน ตัวอย่างเช่น เมื่อมีการเลิกจ้างเนื่องจากการลดจำนวนพนักงานในเดือนเมษายน 2019 จะมีการออกใบรับรองเงินเดือนสำหรับปี 2017-2018 ฉบับเต็ม และสำหรับเดือนมกราคม-มีนาคม 2019

สำหรับผู้ที่วางแผนจะสมัครเข้าร่วมการแลกเปลี่ยนแรงงานเพื่อขอความช่วยเหลือในการหางานออกหนังสือรับรองเงินเดือนเฉลี่ยสำหรับไตรมาสสุดท้ายของการทำงาน นอกจากนี้ตามคำร้องขอของผู้ถูกไล่ออกจะต้องได้รับสำเนาทั้งหมด เอกสารบุคลากรที่เกี่ยวข้องกับระยะเวลาทำงานที่สถานประกอบการ

จะทำอย่างไรกับหมวดหมู่ "ไม่เลิกจ้าง"?

ในกระบวนการคัดเลือกผู้สมัครสำหรับการเลิกจ้างซ้ำซ้อน นายจ้างจำเป็นต้องคำนึงถึงข้อกำหนดของสองบทความหลักแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

มาตรา 261 กำหนดกลุ่มพนักงานที่ตามหลักการแล้วไม่ตกอยู่ภายใต้การลดหย่อน (ยกเว้นกรณีการเลิกจ้างโดยสมบูรณ์ขององค์กรหรือผู้ประกอบการ)

มาตรา 179 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดวงกลมของบุคคลที่ต่ำกว่า คุณสมบัติและตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงาน มีสิทธิเพิ่มเติมในการรักษาความสัมพันธ์ในการจ้างงาน

สตรีมีครรภ์และแม่เลี้ยงเดี่ยวที่มีบุตรพิการเล็กน้อย คุณแม่ที่ลาพักร้อนอายุไม่เกิน 3 ปี และคุณแม่เลี้ยงเดี่ยวที่เลี้ยงลูกอย่างน้อยหนึ่งคนอายุไม่เกิน 14 ปี คนเดียวที่นำรายได้มาสู่ครอบครัวที่มีลูกอย่างน้อย 3 คน โดยหนึ่งในนั้นอายุต่ำกว่า 3 ขวบ บุคคลที่เปลี่ยนผู้ปกครองคนเดียวสำหรับเด็กประเภทข้างต้นทั้งหมด

คนงานในครอบครัวที่มีผู้ติดตามตั้งแต่สองคนขึ้นไป โดยปกติแล้ว เด็กเหล่านี้คือเด็ก แต่อาจมีญาติคนอื่นๆ ที่ต้องการการดูแลและด้วยเหตุผลบางประการจึงไม่ได้รับความช่วยเหลือจากรัฐ คนหาเลี้ยงครอบครัวเพียงคนเดียวในครอบครัว เช่น ถ้าภรรยาดูแลลูกหรือ ช่วงเวลานี้คู่สมรสคนหนึ่งว่างงานชั่วคราว บุคคลที่ได้รับความเดือดร้อนในสถานประกอบการนี้และสูญเสียความสามารถในการทำงานบางส่วนอันเป็นผลมาจากการบาดเจ็บ นิสิตไปในทิศทางจากทางบริษัทเอง ทหารผ่านศึกสงครามโลกครั้งที่สองและผู้ทุพพลภาพการต่อสู้

เมื่อลดจำนวนภายในหนึ่งตำแหน่ง พนักงานในรายการจะไม่สามารถถอดออกจากตำแหน่งได้เลย ด้วยการลดจำนวนพนักงานและการยกเลิกตำแหน่ง คุณสามารถลองเจรจาย้ายไปยังตำแหน่งอื่นได้ สิ่งสำคัญคือการได้รับความยินยอมโดยสมัครใจของพนักงานดังกล่าว ส่วนใหญ่มักจะเพียงพอที่จะรักษาระดับค่าจ้างและการค้ำประกันแรงงานที่สำคัญบางส่วน (ระยะเวลาวันหยุดหรือสภาพการทำงาน)

คนงานประเภทนี้ได้รับเพียงข้อโต้แย้งเพิ่มเติมเพื่อสนับสนุนให้อยู่ในที่ของตน หากในเวลาเดียวกันพวกเขาไม่มีประสบการณ์เพียงพอหรือทำผิดพลาดในการทำงาน นายจ้างอาจต้องการพนักงานที่มีความรับผิดชอบมากกว่าพวกเขา

มาตรา 179 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่มีการห้ามโดยตรงในการลดจำนวนพนักงานจดทะเบียน โดยให้ความสนใจเฉพาะหมวดหมู่ของผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสมซึ่งทำงานอย่างมีสติซึ่งสมควรได้รับการค้ำประกันแรงงานเพิ่มเติมตามที่สมาชิกสภานิติบัญญัติกล่าว

วิธีการคำนวณการเลิกจ้างที่ครบกำหนดในปี 2562?

เงินชดเชย

การคำนวณจะดำเนินการโดยคำนึงถึงบทบัญญัติของพระราชกฤษฎีกาฉบับที่ 922 สำหรับสิ่งนี้ การชำระเงินทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับกองทุนค่าจ้างสำหรับ 12 เดือนที่ทำงานอย่างเต็มที่ก่อนหน้านี้จะถูกสรุป อัตรารายวันเฉลี่ยถูกกำหนดโดยการหารจำนวนผลลัพธ์ด้วยจำนวนวันทำงานจริง จากนั้น เพื่อกำหนดจำนวนเงินชดเชย มูลค่านี้จะต้องคูณด้วยจำนวนวันทำงานที่คำนวณได้ในเดือนปฏิทินถัดจากวันที่เลิกจ้าง หากคำนวณค่าตอบแทนของพนักงานตามเวลารวม จำเป็นต้องคำนวณอัตรารายชั่วโมงเฉลี่ยสำหรับปีที่แล้ว

ในกรณีที่พบวันที่สั้นลงในช่วงเวลาทำงานที่ไม่เข้าข่ายการคำนวณ (ข้อ 5 แห่งพระราชกฤษฎีกาฉบับที่ 922) จำนวนเงินที่ชำระในช่วงเวลาที่กำหนดจะต้องไม่รวมอยู่ในจำนวนเงินรายได้

ชดเชยวันหยุดที่ไม่ได้ใช้

ค่าตอบแทนจะต้องคำนวณตามพระราชกฤษฎีกาฉบับที่ 922 ข้อแตกต่างเพียงอย่างเดียวในการคำนวณคือจำนวนเงินรายได้ต่อปีจะต้องหารด้วย 12 และอีก 29.3 เพื่อกำหนดอัตราปฏิทินรายวันเฉลี่ยของพนักงาน ดังนั้น ผลลัพธ์ที่ได้จะถูกคูณด้วยจำนวนวันตามปฏิทินของการลาพักร้อน

รักษารายได้เฉลี่ยในช่วงหางานใหม่

การชำระเงินดังกล่าวจะทำได้ก็ต่อเมื่อบุคคลนั้นลงทะเบียนเป็นผู้ว่างงาน แต่ระยะเวลาไม่เกิน 3 เดือน คำนวณในลักษณะที่อธิบายไว้ในข้อ 9 ของพระราชกฤษฎีกาหมายเลข 922 การโอนจะดำเนินการตามข้อมูลของศูนย์จัดหางานเกี่ยวกับกระบวนการและโอกาสสำหรับการจ้างงานใหม่ มีคุณลักษณะหนึ่งในกระบวนการจ่ายเงินเดือนสำหรับช่วงเวลาที่ยากลำบากในการหางาน โดยจะหักจำนวนเงินค่าชดเชยที่ออกในวันอำลาการทำงาน ค่าชดเชยคำนวณตามจำนวนวันทำงานในช่วงเวลา (ข้อ 9 ของพระราชกฤษฎีกาฉบับที่ 922) ค่าชดเชยสำหรับวันหยุดที่ไม่ได้ใช้ - ตามวันตามปฏิทิน (ข้อ 10 ของพระราชกฤษฎีกาเดียวกัน)

วิธีการสมัครงาน?

ที่ แรงงานตามเนื้อผ้าโอนถ้อยคำที่จารึกไว้ในคำสั่งเลิกจ้างอย่างแท้จริง ในคอลัมน์ที่มีการป้อนข้อมูลการรับเข้าเรียน การโอน หรือเลิกจ้าง รายการถูกสร้างขึ้น: "ถูกไล่ออกเนื่องจากการลดจำนวนพนักงาน / การชำระบัญชีขององค์กร" วรรคแรกของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียขึ้นอยู่กับเหตุผลในการลด การลดจำนวนพนักงานหรือจำนวน - จุดที่ 2 การชำระบัญชีโดยสมบูรณ์ขององค์กร - จุดที่ 1

พนักงานตกลงที่จะออกก่อนเวลา

ด้วยความคิดริเริ่มของตนเองและนำทางโดย เหตุผลภายในนายจ้างอาจเสนอผู้เชี่ยวชาญเตือนให้ลดหย่อนก่อนเวลาได้ ท้ายที่สุด การแจ้งการลดจำนวนพนักงานที่กำลังจะเกิดขึ้นไม่ได้เพิ่มความกระตือรือร้นในการทำงานของพนักงาน และตำแหน่งใหม่อาจปรากฏขึ้นเร็วกว่าที่คาดไว้ ดังนั้นบุคคลอาจแสดงความเต็มใจที่จะเร่งกระบวนการโดยการเลิกจ้างก่อนกำหนด (ส่วนที่ 3 ของมาตรา 180 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) กฎหมายบังคับอย่างรอบคอบให้นายจ้างต้องชำระวันที่เหลือจนถึงวันที่ระบุในหนังสือแจ้งตามค่าจ้างเฉลี่ย ในการทำเช่นนี้พนักงานต้องยื่นคำแถลงต่อฝ่ายบริหารและทำให้เขาพอใจว่าเขาพร้อมที่จะประนีประนอม

บางครั้งนายจ้างถูกล่อลวงให้ใช้ประโยชน์จากช่องว่างในความรู้ทางกฎหมายของบุคคล จากนั้นผู้ถูกเตือนเกี่ยวกับการลดราคาเสนอให้ลงนามในแถลงการณ์พร้อมคำขอส่วนตัวเพื่อไล่เขาออกโดยไม่ต้องทำงานนอกเวลาที่เหลือ เอกสารที่ลงนามด้วยถ้อยคำนี้ให้สิทธิ์ในการเชื่อว่าพนักงานเองตัดสินใจยกเลิกสัญญาจ้างภายใต้ศิลปะ 80 หรือศิลปะ 78 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย และสิ่งนี้ซึ่งได้รับการค้ำประกันในทางปฏิบัติทำให้บุคคลไม่ได้รับเงินสดส่วนใหญ่และการสนับสนุนด้านวัสดุในช่วงระยะเวลาของความพยายามในการจ้างงานครั้งต่อไป

ใบสมัครที่ร่างอย่างถูกต้องควรแสดงแนวคิดหลัก: พนักงานได้รับแจ้งวันที่ของการลดลงที่จะเกิดขึ้นเขาปฏิเสธที่จะครอบครองตำแหน่งว่างที่เสนอให้เขาดังนั้นเขาตกลงที่จะเลิกจ้างก่อนกำหนดที่เสนอก่อนหน้านี้เพื่อลดสถานะ นอกจากนี้ จะต้องระบุว่าบุคคลนั้นคาดว่าจะได้รับผลประโยชน์และค่าชดเชยที่จำเป็นทั้งหมดตามมาตรา 127, 178 และ 180 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียทุกส่วน

มาตรา 180 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเสนอให้นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างก่อนกำหนดด้วยความยินยอมของเขา แต่ไม่จำเป็นต้องทำเช่นนี้หากลูกจ้างประกาศเรื่องนี้เพียงฝ่ายเดียว

รายการสุดท้ายของเอกสารสำหรับนายจ้าง

เพื่อหลีกเลี่ยงปัญหาในกรณีที่อาจมีข้อพิพาทด้านแรงงาน หลังจากเสร็จสิ้นขั้นตอนการลดพนักงานแล้ว นายจ้างต้องมีเอกสารดังต่อไปนี้ในมือ:

1. รายงานการประชุมผู้เข้าร่วมประชุม
2. คำสั่งบนโต๊ะพนักงานใหม่พร้อมวันที่มีผลใช้บังคับหลังจากการเลิกจ้างพนักงานที่ลดลง
3. คำสั่งเลิกจ้าง "พนักงานเก่า"
4. พระราชบัญญัติหรือระเบียบการของที่ประชุมคณะกรรมการเพื่อพิจารณาอนุมัติผู้สมัครให้เลิกจ้างตามลำดับการลดหย่อน
5. ความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากสหภาพแรงงานหรือข้อเสนอแนะ
6. สำเนาข้อมูลที่ส่งไปยังบริการจัดหางาน
7. ต้นฉบับของคำเตือนการลดหย่อนสำหรับพนักงานแต่ละคนพร้อมลายเซ็นส่วนตัวหรือหนังสือรับรองการปฏิเสธการรับซึ่งรับรองโดยพยาน
8. ความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรหรือการปฏิเสธตำแหน่งงานว่างที่เสนอโดยเด็ดขาดสำหรับพนักงานแต่ละคน ซึ่งความคิดเห็นและลายเซ็นของพวกเขาจะติดอยู่เป็นการส่วนตัว
9. คำสั่งย้ายไปยังสาขาใหม่หรือเลิกจ้างพนักงานที่เลือก
10. เอกสารที่มีรายการที่เขียนด้วยลายมือเพื่อยืนยันความคุ้นเคยกับรายการเงินคงค้างและการชำระเงิน ลายเซ็นในการรับค่าแรงและเอกสารด้านบุคลากรอื่นๆ

แพ็คเกจเอกสารนั้นน่าประทับใจ แต่การไม่มีสิ่งใดๆ ข้างต้นอาจทำให้นายจ้างต้องเสียค่าใช้จ่ายอย่างมากหากพนักงานมองว่าการเลิกจ้างของเขาผิดกฎหมาย และข้อกำหนดของเขาได้รับการสนับสนุนจากหน่วยงานกำกับดูแลหรือศาล

การลดลงที่ "ไม่ถูกต้อง" คืออะไร หรือจะหลีกเลี่ยงข้อพิพาทแรงงานได้อย่างไร?

ประมวลกฎหมายแรงงานไม่ได้กำหนดให้นายจ้างต้องอธิบายเหตุผลและเหตุผลในการลดจำนวนพนักงานให้ผู้อื่นทราบโดยตรง อย่างไรก็ตาม ความถี่ของการเกิดข้อพิพาทด้านแรงงานและการพิจารณาคดีในการตัดสินใจตามผลการพิจารณายังคงเรียกร้องให้มีการเตรียมพร้อมสำหรับคำถามที่กระทบกระเทือน หากบริษัทตัดสินใจที่จะจัดระเบียบใหม่หรือเปลี่ยนแปลงโปรไฟล์ของกิจกรรมอย่างจริงจัง คุณจำเป็นต้องตุนหลักฐานไว้ล่วงหน้า ท้ายที่สุดพนักงานที่ถูกไล่ออกอาจไม่เห็นด้วยกับเหตุผลในการลดหย่อนและจะไปแสวงหาความจริงในศาล

นายจ้างที่ไร้ยางอายสามารถใช้ประโยชน์จากโอกาสนี้ และเพียงแค่เปลี่ยนชื่อแผนกหรือตำแหน่ง ก็สามารถกำจัดพนักงานบางคนออกไปพร้อมกับสรรหาผู้เชี่ยวชาญใหม่ได้ ตัวอย่างเช่น ยุบฝ่ายขายและลดผู้จัดการทั้งหมด และควบคู่กันไป สร้างแผนกขายและส่งเสริมการขาย และจ้างผู้เชี่ยวชาญด้านการขาย ผู้จัดการลดลงตามโครงการนี้ซึ่งไม่ได้รับการยอมรับในแผนกที่สร้างขึ้นใหม่สามารถขึ้นศาลและได้รับการคืนสถานะแล้ว ในทางกลับกัน นายจ้างจะต้องชดใช้ความเสียหายทางการเงินที่เกี่ยวข้องกับการขาดงานที่ถูกบังคับในระหว่างกระบวนการพิจารณาคดี นับตั้งแต่การเลิกจ้างอย่างผิดกฎหมาย และนอกจากนั้นยังมีความเสียหายทางศีลธรรมด้วย

ข้อผิดพลาดอีกประการหนึ่งคือการคืนค่าตำแหน่งเดิมในไม่กี่เดือนหลังจากการลดจำนวนพนักงานหรือการเพิ่มจำนวนผู้เชี่ยวชาญในแผนกที่ได้รับการปรับปรุง การดำเนินการกับผู้บริหารที่สายตาสั้นดังกล่าวอาจกลายเป็นเหตุในศาลสำหรับการคืนสถานะพนักงานที่ถูกเลิกจ้าง แม้ว่าคุณจะเปลี่ยนชื่อ เปลี่ยนรายการฟังก์ชันแรงงานและระดับภาระงาน หากข้อกำหนดคุณสมบัติของลูกจ้างยังคงเหมือนเดิม ศาลอาจพิจารณาว่าเป็นความล้มเหลวของภาระหน้าที่ของนายจ้างในการจ้างคนงานที่ถูกเลิกจ้างและค้นหาตำแหน่งงานว่างที่เหมาะสม

นอกจากนี้องค์กรที่ดำเนินการลดจำนวนพนักงานด้วยการฟื้นฟูจำนวนผู้เชี่ยวชาญคนเดียวกันในภายหลังจะต้องส่งข้อมูลไปยังหน่วยงานจัดหางานเกี่ยวกับตำแหน่งงานว่างที่ปรากฏ จากนั้นสถานการณ์ที่นายจ้างควบคุมไม่ได้ก็อาจพัฒนา และลูกจ้างที่ตกงานก่อนหน้านี้ซึ่งลงทะเบียนเป็นผู้ว่างงานจะถูกส่งไปยังนายจ้างเก่าของเขา ประการแรกเป็นการยากที่จะปฏิเสธผู้สมัครงานดังกล่าว ประการที่สอง อาจมีคำถามที่ถูกต้องเกี่ยวกับความถูกต้องของการลดลงในขั้นต้น ศาลอาจรับรู้ถึงความสงสัยของอดีตพนักงานว่าสมเหตุสมผล

นอกจากนี้ยังควรพิจารณาด้วยว่าหลังจากการออกคำสั่งเกี่ยวกับการลดลงที่จะเกิดขึ้นอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ให้ระงับการรับพนักงานไปยังสถานที่ทำงานที่ว่างจากภายนอก อย่างน้อยก็จนกว่าจะมีความชัดเจนในเรื่องการโอนและการจ้างงานพนักงานที่เลิกจ้างของบริษัท

แม้ว่าประมวลกฎหมายแรงงานจะไม่ได้กำหนดให้ต้องอธิบายเหตุผลในการลดจำนวนพนักงาน แต่ก็ควรเตรียมการให้เหตุผลอย่างรอบคอบ ในกรณีที่เกิดข้อพิพาทด้านแรงงาน นายจ้างจะถูกบังคับให้พิสูจน์ว่าขั้นตอนดังกล่าวเป็นไปโดยแท้จริง มิใช่เรื่องสมมติขึ้น

การชำระบัญชีที่สมบูรณ์ขององค์กร: จะลดจำนวนและพนักงานได้อย่างไร?

การตัดสินใจของเจ้าของกิจการหรือผู้ประกอบการเกี่ยวกับการชำระบัญชีและการเลิกจ้างโดยสมบูรณ์ กิจกรรมเชิงพาณิชย์ยกเว้นให้นายจ้างไม่ต้องปฏิบัติตามข้อจำกัดเพียงข้อเดียว นิติบุคคลดังกล่าวไม่มีภาระผูกพันที่จะต้องกังวลเกี่ยวกับการโอนและการจ้างงานพนักงาน "พิเศษ" ความเกี่ยวข้องของการดำเนินการเอกสารบางอย่างที่ยืนยันความถูกต้องของการลดลงนั้นไม่เกี่ยวข้องอีกต่อไป

มิฉะนั้น ขั้นตอนการดำเนินการตามขั้นตอนนี้ไม่แตกต่างจากที่อธิบายไว้ ฉันดีใจที่แม้ในสถานการณ์เช่นนี้ พนักงานที่ถูกไล่ออกจะไม่ได้รับความเดือดร้อนทางการเงิน พวกเขาจะได้รับเงินชดเชยทั้งหมดที่กำหนดโดยสมาชิกสภานิติบัญญัติโดยไม่มีการลดหย่อนและความล่าช้า

คำถามคำตอบ

พนักงานที่ลดขนาดได้สะสมวันลาพักร้อนและเขาต้องการเลิกจ้างหลังจากใช้วันหยุดพักผ่อนเท่านั้น เป็นไปได้ไหมที่จะจ่ายเงินชดเชยและต้องทำงานจนถึงวันตัดยอดตามแผน?

นายจ้างไม่มีภาระผูกพันที่จะต้องให้ลูกจ้างลาก่อนวันสิ้นสุดสัญญาจ้าง ยิ่งไปกว่านั้น การส่งพนักงานที่ถูกลดตัวไปลาพักร้อนจะประมาทเลินเล่อหากจำนวนวันที่สะสมเกินระยะเวลาของการเตือนการลดลง ท้ายที่สุดไม่อนุญาตให้เลิกจ้างตามมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานในช่วงเวลาที่เหลือประจำปี ดังนั้นการประกาศคำสั่งเลิกจ้างจึงต้องเลื่อนออกไปเป็นช่วงวันหยุดยาว

แม้ว่านายจ้างสามารถเลือกตัวเลือกนี้ได้หากเขาสามารถจัดการได้ตลอดเวลาโดยไม่มีผู้เชี่ยวชาญที่จากไป ข้อดีอย่างหนึ่งคือความสามารถในการประหยัดค่าชดเชยสำหรับช่วงที่ไม่ใช่วันหยุด

พนักงานลาป่วยในวันสุดท้ายก่อนหมดระยะเวลาเตือน จะเลิกจ้างได้อย่างไร?

นายจ้างไม่มีอำนาจที่จะลดแม้แต่พนักงานที่ได้รับการเตือนอย่างทันท่วงทีในระหว่างการเจ็บป่วยกะทันหันหรือลาพักร้อน ซึ่งห้ามไม่ให้ส่วนที่ 6 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย จะสามารถดำเนินการตามขั้นตอนการเลิกจ้างได้เฉพาะเมื่อสิ้นสุดระยะเวลาการไร้ความสามารถ คุณสามารถออกคำสั่งเกี่ยวกับเรื่องนี้ในวันที่คุณปรากฏตัวในที่ทำงานหลังการกู้คืน

กฎ "มาล่าสุด" ใช้งานได้หรือไม่

มีความเชื่อว่าพนักงาน "แก่" รู้สึกปลอดภัย ไม่กลัวการเลิกจ้าง สามารถได้รับการสนับสนุนโดยคุณสมบัติที่สูงเท่านั้นการทำงานที่ขยันขันแข็งใน บริษัท เป็นเวลาหลายปีการวิจารณ์ยกย่องจากหน่วยงานในหน้าที่เกี่ยวข้องของสมุดงานและไม่มีการลงโทษทางวินัยสำหรับ ปีที่แล้ว. หากพวกเขาไม่สามารถอวดความสำเร็จในการผลิตได้ ประสบการณ์การทำงานที่ยาวนานก็ไม่ใช่ข้อโต้แย้งที่หนักแน่นที่สุดที่สนับสนุนสิทธิในบุริมภาพในการทำงานต่อไป อย่างน้อยอาร์ท 179 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้หมายความถึงการรับประกันดังกล่าว

แผนกนี้จ้างคนพิการและผู้รับบำนาญที่มีประสบการณ์การทำงาน 30 ปีและมีการศึกษาระดับอุดมศึกษาเฉพาะทาง ตัดใคร?

คุณควรเปรียบเทียบตำแหน่งพนักงาน หากลูกจ้างทุพพลภาพเพราะเจ็บป่วยทั่วไป และไม่ได้เกิดขึ้นที่สถานประกอบการนี้แล้วเขาก็ไม่มีข้อได้เปรียบเหนือผู้รับบำนาญ นอกจากนี้ พนักงานทั้งสองคนมีรายได้ที่ค้ำประกันในรูปของเงินบำนาญ ดังนั้นการตัดสินใจให้หนึ่งในนั้นอยู่ในตำแหน่งจะทำได้เฉพาะบนพื้นฐานของคุณสมบัติและตัวชี้วัดประสิทธิภาพ (มาตรา 179 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เกณฑ์แรกคือความพร้อมของการศึกษาพิเศษและประสบการณ์การทำงาน ต่อไปคุณต้องประเมินคุณภาพและความสมบูรณ์ของการปฏิบัติหน้าที่แรงงาน หนึ่งในข้อโต้แย้งใน การเปรียบเทียบนี้จะมีการนับจำนวนวันที่ทุพพลภาพสำหรับผู้สมัครแต่ละคนตามลักษณะการปฏิบัติงาน

ตำแหน่งของพนักงานแต่ละคนอาจก่อให้เกิดความเห็นอกเห็นใจของมนุษย์ แต่กฎหมายไม่ได้แยกแยะระหว่างพวกเขาและไม่ได้ให้ประโยชน์ นายจ้างจะต้องทำการเลือกขั้นสุดท้ายโดยใช้บทบัญญัติทั่วไป รหัสแรงงาน.

ตัดได้ไหม พนักงานพาร์ทไทม์ภายนอกโดยไม่มีการเตือนและจ่ายค่าชดเชย?

พนักงานพาร์ทไทม์ภายนอกในองค์กรมักถูกมองว่าเป็นคนนอก อย่างไรก็ตาม ผู้เชี่ยวชาญที่ทำงานให้กับนายจ้างหลายรายเป็นผู้มีส่วนร่วมในกระบวนการแรงงานอย่างเท่าเทียมกัน ซึ่งหมายความว่าประมวลกฎหมายแรงงานรับประกันให้เขาได้รับการคุ้มครองเช่นเดียวกับพนักงานประจำ (หลัก) เมื่อลดหย่อนลง พนักงานพาร์ทไทม์ต้องยอมรับความจริงที่ว่าเขาไม่สามารถวางใจได้ว่าจะได้รับการสนับสนุนทางการเงินจากองค์กรบ้านเกิดของเขาในขณะที่มองหางานพาร์ทไทม์ใหม่ ปัญหาคือการจ่ายเงินดังกล่าวเกิดจากผู้ที่จะได้รับการยอมรับว่าว่างงานตามมาตรา 3 ของกฎหมายหมายเลข 1032-1 (บุคคลที่สามารถฉกรรจ์ได้โดยไม่มีแหล่งรายได้ที่มั่นคง) มีข้อยกเว้นสำหรับพนักงานพาร์ทไทม์ที่สูญเสียตำแหน่งหลักไปเมื่อถึงเวลาลดหย่อนเท่านั้น

ทนายความของคณะกรรมการคุ้มครองทางกฎหมาย. เชี่ยวชาญในการจัดการกรณีที่เกี่ยวข้องกับข้อพิพาทแรงงาน การต่อสู้คดีในศาล การจัดเตรียมข้อเรียกร้อง และอื่นๆ เอกสารกฎเกณฑ์ให้กับหน่วยงานกำกับดูแล

การลดจำนวนพนักงานเป็นหนึ่งใน วิธีที่มีประสิทธิภาพลดต้นทุนหรือชะลอตัว กิจกรรมการผลิตหากผลิตภัณฑ์ขององค์กรไม่มีผลกำไรอีกต่อไป ในบทความเราจะบอกคุณถึงวิธีหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดเมื่อลดจำนวนพนักงาน

หากนายจ้างตัดสินใจที่จะลดจำนวนพนักงานเขาต้องคำนึงถึงความแตกต่างทั้งหมดของกระบวนการที่ซับซ้อนนี้ ข้อผิดพลาดที่เกิดขึ้นไม่ได้ลดลง แต่ในทางกลับกัน ค่าใช้จ่ายของบุคลากรเพิ่มขึ้นอย่างมาก

ตัวอย่างเช่น ศาลอาจคืนสถานะพนักงานในที่ทำงานและบังคับให้นายจ้างจ่ายเงินรายได้เฉลี่ยให้เขาตลอดระยะเวลาที่ขาดงาน (มาตรา 394 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งต่อไปนี้จะเรียกว่าประมวลกฎหมายแรงงานของรัสเซีย สหพันธรัฐ) รวมทั้งชดเชยความเสียหายทางศีลธรรม (มาตรา 237 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในกรณีนี้นายจ้างมีหน้าที่ต้องชำระค่าใช้จ่ายทางกฎหมายทั้งหมด (มาตรา 88 แห่งประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย)

นอกจากนี้ หากลูกจ้างขอคุ้มครองสิทธิของพนักงานตรวจแรงงาน หากลดหย่อนอย่างไม่ถูกต้อง นายจ้างต้องรับผิดทางปกครองตามมาตรา 5.27 แห่งประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซีย

พิจารณา ความผิดพลาดทั่วไปที่นายจ้างทำเมื่อพวกเขาทำสำรอง

1. การพัฒนาหนังสือแจ้งการลดหย่อนอย่างไม่ถูกต้อง

เมื่อเตือนพนักงานเกี่ยวกับการเลิกจ้างจำเป็นต้องคำนึงถึงข้อกำหนดทั้งหมดของกฎหมายตลอดจนแนวทางปฏิบัติที่กำหนดไว้เพื่อลดความเสี่ยงที่จะเกิดข้อพิพาทในอนาคต เราขอแนะนำให้คุณออกหนังสือแจ้งการลดจำนวน (พนักงาน) ของพนักงาน ยิ่งเอกสารมีรายละเอียดมากเท่าไร พนักงานก็จะยิ่งมีคำถาม ความเข้าใจผิด และการระคายเคืองน้อยลง (ตัวอย่างที่ 1)

2. พนักงานไม่ได้รับการแจ้งการลดหย่อนหรือได้รับแจ้งการละเมิด

ความแตกต่างที่สำคัญคือต้องเตือนพนักงานที่ถูกเลิกจ้างทั้งหมดอย่างแน่นอนเกี่ยวกับการลดลงและตรงเวลา

ตามส่วนที่สองของศิลปะ 180 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างมีหน้าที่เตือนพนักงานเป็นลายลักษณ์อักษรถึงการลงลายมือชื่ออย่างน้อยสองเดือนก่อนเลิกจ้าง

หากลูกจ้างปฏิเสธที่จะอ่านคำบอกกล่าวหรือลงนามเพื่อทำความคุ้นเคย นายจ้างจะต้องอ่านประกาศดังกล่าวให้ลูกจ้างทราบและร่างการกระทำที่พนักงานสองหรือสามคนที่อยู่ในขณะที่ทำความคุ้นเคยต้องลงนาม ( ตัวอย่างที่ 2).

อย่างไรก็ตาม มีข้อยกเว้นสำหรับระยะเวลาการแจ้งสำหรับพนักงาน

แจ้งให้ทราบล่วงหน้าหลายวันตัวอย่างเช่น หากทำสัญญาจ้างงานแบบคงที่กับลูกจ้างเป็นระยะเวลาไม่เกินสองเดือน เขาต้องได้รับคำเตือนเกี่ยวกับการลดลงเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้าอย่างน้อยสามวันตามปฏิทิน (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 292 ของแรงงาน) รหัสของสหพันธรัฐรัสเซีย) พนักงานที่ทำงานตามฤดูกาลควรได้รับคำเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการลดลงล่วงหน้าอย่างน้อยเจ็ดวันตามปฏิทิน (ส่วนที่สองของมาตรา 296 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

แจ้งการเจ็บป่วยและลาพักร้อนหากพนักงานจำเป็นต้องได้รับแจ้งการลดลง และเขากำลังลาพักร้อนหรือลาป่วย จะดีกว่าที่จะรอให้เขาไปทำงานและยื่นหนังสือแจ้งด้วยตนเอง แต่ถ้าเป็นอย่างนี้ คนงานระยะไกลหรือผู้บริหารต้องแจ้งให้พนักงานทราบถึงวันหยุด?

ในกรณีนี้ คุณต้องส่งหนังสือแจ้งการลดลงไปยังที่อยู่ที่ทราบทั้งหมดที่พนักงานอาศัยอยู่ด้วยจดหมายอันมีค่าพร้อมรายการเอกสารแนบและหนังสือแจ้งการรับ (ตัวอย่างที่ 3) วันที่แจ้งเป็นวันที่พนักงานได้รับจดหมายอันมีค่า

หากพนักงานว่างทางโทรศัพท์ คุณควรโทรหาเขาและบอกเขาเกี่ยวกับความจำเป็นในการรับการแจ้งเตือน ยิ่งกว่านั้นต้องทำบนสปีกเกอร์โฟนและต่อหน้าพยาน การสนทนาจะต้องบันทึกเป็นการกระทำ (ตัวอย่างที่ 4) การกระทำดังกล่าวแสดงถึงความสุจริตใจของนายจ้างและยืนยันว่าเขาได้ทำทุกอย่างที่ทำได้เพื่อแจ้งให้ลูกจ้างทราบถึงการลดลง

3. ห้ามเสนองานที่เหมาะสมทั้งหมด

หากมีตำแหน่งว่างในองค์กรก็ควรเสนอให้พนักงานที่ลดลง (หากเหมาะสมกับเขาทั้งในด้านคุณสมบัติและสุขภาพ) ตามที่ปรากฏภายในสองเดือน ในขณะที่ระยะเวลาการบอกเลิกจ้างเนื่องจากการลดลงมีผลใช้บังคับ (ส่วนที่สามของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) .

บ่อยครั้ง ศาลคืนสถานะคนงานอย่างแม่นยำเพราะพวกเขาไม่ได้เสนอตำแหน่งงานว่างทั้งหมด ศาลตรวจสอบอย่างรอบคอบว่าตำแหน่งในรายชื่อพนักงานและในข้อเสนองานตรงกันหรือไม่ (ดูตัวอย่างเช่น คำตัดสินอุทธรณ์ของศาลภูมิภาคครัสโนยาสค์ลงวันที่ 2 กุมภาพันธ์ 2558 ในกรณีหมายเลข 33-949 / 2558, A-9) .

จำเป็นต้องเสนอตำแหน่งที่สอดคล้องกับคุณสมบัติของพนักงานเท่านั้น แต่ยังต้องเสนอตำแหน่งรองด้วย

คำถามในหัวข้อ

ฉันจำเป็นต้องเสนอตำแหน่งที่ว่างที่สูงขึ้นหรือไม่?

หากคุณทราบแน่ชัดว่าคุณสมบัติไม่เพียงพอ คุณไม่จำเป็นต้องเสนอตำแหน่งว่างนี้ (ดูคำตัดสินอุทธรณ์ของศาลเมืองมอสโกลงวันที่ 30 มีนาคม 2558 ในกรณีหมายเลข 33-10408 / 2558)

แต่ถ้าไม่ทราบแน่ชัดว่าพนักงานสามารถดำรงตำแหน่งที่สูงขึ้นได้หรือไม่ (บางทีเขาอาจได้รับการฝึกอบรมเพิ่มเติมหรือมีประสบการณ์ที่ไม่ปรากฏในสมุดงาน) ความเสี่ยงของข้อพิพาทจะเพิ่มขึ้น ในการดำเนินการนี้ เราขอเสนอในหนังสือแจ้งการลดหย่อนเพื่อรายงานเอกสารคุณสมบัติที่นายจ้างไม่รู้จัก (ดูตัวอย่างที่ 1)

ดังนั้น คุณต้องแน่ใจว่าไม่มีตำแหน่งงานว่างเพิ่มเติมในรายชื่อพนักงาน (ในกรณี) ตำแหน่งงานว่างทั้งหมดที่ยังไม่ได้ค้นหาควรได้รับการยกเว้น

นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างเฉพาะในท้องที่ที่กำหนด เว้นแต่ข้อตกลงแรงงานหรือข้อตกลงร่วมจะกำหนดไว้เป็นอย่างอื่น (ดูคำตัดสินอุทธรณ์ของศาลเมืองมอสโกเมื่อวันที่ 24 ธันวาคม 2555 ในกรณีหมายเลข 11-25754)

ควรสังเกตว่าตำแหน่งที่ถือโดยผู้หญิงในการลาคลอดนั้นไม่ถือว่าว่างในความเห็นของศาลส่วนใหญ่ (ดูตัวอย่างเช่น คำตัดสินของศาลเมืองมอสโกลงวันที่ 29 พฤษภาคม 2014 ฉบับที่ 4g / 8-3516) ตำแหน่งนี้ว่างชั่วคราว - อย่างไรก็ตาม ผู้หญิงสามารถกลับมาได้ และเราไม่รู้ว่าเมื่อใด - ภายในสามเดือนหรือสามปี

4. การลดจำนวนพนักงานที่ "ได้รับการคุ้มครอง"

แม้ว่าจะกำหนด โครงสร้างองค์กรและการจัดพนักงาน - สิทธิของนายจ้าง กฎหมายคุ้มครองแรงงานบางประเภทที่ต้องการการสนับสนุนจากรัฐ คนงานที่ "ได้รับการคุ้มครอง" รวมถึง:

หญิงตั้งครรภ์ (ส่วนที่หนึ่งของมาตรา 261 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย);

ผู้หญิงที่มีลูกอายุต่ำกว่าสามขวบ (ตอนที่สี่ของมาตรา 261 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย);

แม่เลี้ยงเดี่ยวที่เลี้ยงลูกอายุต่ำกว่า 14 ปีหรือเด็กพิการอายุต่ำกว่า 18 ปี (หรือบุคคลที่เลี้ยงลูกโดยไม่มีแม่) (ส่วนที่สี่ของมาตรา 261 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ตามวรรค 28 ของมติ Plenum ของศาลฎีกาของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 28 มกราคม 2014 ฉบับที่ 1 แม่เลี้ยงเดี่ยวถือเป็นผู้หญิงที่เลี้ยงลูก (ญาติหรือลูกบุญธรรม) และมีส่วนร่วมในการพัฒนา อย่างอิสระโดยไม่มีพ่อ โดยเฉพาะถ้าพ่อ:

เสียชีวิต ถูกรับรู้ว่าสูญหาย (คุณต้องขอใบมรณะบัตรจากพนักงาน คำตัดสินของศาลที่เกี่ยวข้อง)

ถูกลิดรอนสิทธิ์ของผู้ปกครอง จำกัดสิทธิ์ของผู้ปกครอง (ตามคำตัดสินของศาล);

ได้รับการยอมรับว่าไร้ความสามารถ (ไร้ความสามารถบางส่วน) หรือด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ ไม่สามารถเลี้ยงดูและสนับสนุนเด็กเป็นการส่วนตัวได้ (คำตัดสินของศาลหรือใบรับรอง เช่น เกี่ยวกับความทุพพลภาพ)

การรับโทษในสถาบันที่ทำการลงโทษในรูปแบบของการลิดรอนเสรีภาพ (ใบรับรองที่สอดคล้องกัน);

หลีกเลี่ยงการเลี้ยงลูกหรือปกป้องสิทธิและผลประโยชน์ของพวกเขา มันเป็นเรื่องของเกี่ยวกับสตรีที่หย่าร้างซึ่งสมัครขอค่าเลี้ยงดูต่อศาลและเจ้าหน้าที่ปลัดอำเภอ แต่ถึงอย่างไรก็ตามเรื่องนี้ก็ไม่สามารถกู้คืนค่าเลี้ยงดูได้ (ใบรับรองจากบริการปลัดอำเภอว่าไม่สามารถกู้คืนค่าเลี้ยงดูได้)

สถานการณ์อื่น ๆ (เช่น เมื่อไม่มีการพิสูจน์ความเป็นพ่อของเด็กและมีเครื่องหมายขีดกลางในสูติบัตร)

บิดามารดา หากเขาเป็นคนหาเลี้ยงครอบครัวเพียงคนเดียวของเด็กอายุต่ำกว่าสามปีหรือเด็กพิการอายุต่ำกว่า 18 ปีในครอบครัวที่มีบุตรสามคนขึ้นไปอายุต่ำกว่า 14 ปีและผู้ปกครองคนอื่น (ตัวแทนของเด็ก) ไม่ได้เป็นสมาชิกของ แรงงานสัมพันธ์(ส่วนที่สี่ของมาตรา 261 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

เพื่อลดความเสี่ยงจากการถูกฟ้องร้อง จะดีกว่าที่จะไม่เลิกจ้างคนงานดังกล่าว

โปรดทราบว่าพนักงานที่อายุต่ำกว่า 18 ปีสามารถถูกไล่ออกได้เนื่องจากการเลิกจ้างโดยได้รับความยินยอมจากพนักงานตรวจแรงงานและคณะกรรมการผู้เยาว์ (มาตรา 269 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

นอกจากนี้ หากพนักงานเป็นสมาชิกของสหภาพแรงงาน เขาจะถูกไล่ออกโดยตกลงกับหลักเท่านั้น องค์กรสหภาพแรงงาน(ส่วนที่สองของมาตรา 82, 373 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

และสุดท้าย อย่าเลิกจ้างพนักงานในช่วงเวลาทุพพลภาพชั่วคราวและในช่วงวันหยุด (ตอนที่หกของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย อนุวรรค "a" ของวรรค 23 ของมติ Plenum ของศาลฎีกา ของสหพันธรัฐรัสเซีย ลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 2)

5. สิทธิ์สำคัญที่จะอยู่ในที่ทำงานไม่ได้รับการพิจารณา

ด้วยปัญหาดังกล่าว เมื่อลดจำนวนลง คุณจะพบว่ามีตำแหน่งหลายตำแหน่งที่มีชื่อเดียวกันในตารางการรับพนักงานหรือไม่ ตัวอย่างเช่น มีผู้จัดการฝ่ายขายสามคนในแผนกหนึ่ง และต้องตัดผู้จัดการฝ่ายเดียวเท่านั้น ในกรณีนี้คือส่วนแรกของศิลปะ 179 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดให้นายจ้างออกจากที่ทำงานด้วยผลิตภาพและคุณสมบัติที่สูงขึ้น

สามารถตรวจสอบคุณสมบัติกับเอกสารการศึกษาและสมุดงานได้ อย่างไรก็ตาม การประเมินผลิตภาพแรงงานต้องใช้ความพยายามบางอย่างจากนายจ้าง

• จะประเมินผลิตภาพแรงงานได้อย่างไร?การประเมินประสิทธิภาพการทำงานของบุคลากรนั้นไม่ยาก - เพียงพอที่จะค้นหาว่าพนักงานปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงาน (เวลาและผลผลิต) หรือไม่ สถานการณ์มีความซับซ้อนมากขึ้นในการประเมินประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานที่มีความรู้ นี่คือคำแนะนำบางส่วน:

1. หากองค์กรดำเนินการประเมินบุคลากรประจำปี เราขอแนะนำให้คุณแนบผลการประเมิน ผลการรับรองถ้ามีก็จะเป็นประโยชน์เช่นกัน

2. หากองค์กรได้กำหนดตัวบ่งชี้โบนัส ประสิทธิภาพของพนักงานสามารถประเมินได้จากขนาดและความถี่ของโบนัสที่ได้รับ คุณยังสามารถคำนึงถึงการดำเนินการปกติ งานเพิ่มเติม(เช่น งานพาร์ทไทม์หรือตามสั่งพิเศษ) เราแนะนำให้ประเมินวินัยการทำงานของพนักงาน หากวินัยต่ำ หรือมีความคิดเห็น การตำหนิ พนักงานดังกล่าวไม่มีสิทธิยึดถือ

• วิธีการจัดทำเอกสารการประเมินประสิทธิภาพขั้นตอนแรกคือการออกคำสั่งให้จัดตั้งคณะกรรมการเพื่อกำหนดสิทธิในการออกจากงาน คำสั่งต้องมีข้อกำหนดดังต่อไปนี้:

จะต้องระบุผลการประเมินไว้ในรายงานการประชุมคณะกรรมการพิเศษ ในศาล โปรโตคอลเป็นข้อพิสูจน์ว่านายจ้างได้คำนึงถึงสิทธิพิเศษของพนักงาน ควรแนบตารางเข้ากับโปรโตคอลด้วยการประเมินการปฏิบัติตามโดยพนักงานของมาตรฐานการผลิตหรือการบริการ แผนงาน คำแนะนำ ฯลฯ (ดูตาราง).

หากผลิตภาพและคุณสมบัติของคนงานในตำแหน่งเดียวกันโดยประมาณเท่ากัน คุณควรดำเนินการต่อไปและให้ความสำคัญกับประเภทต่อไปนี้ (ส่วนที่สองของมาตรา 179 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย):

ครอบครัวที่มีผู้ติดตามตั้งแต่สองคนขึ้นไป

บุคคลที่ครอบครัวไม่มีสมาชิกในครอบครัวที่ทำงาน

พนักงานที่ทำงานในองค์กรได้รับบาดเจ็บจากอุตสาหกรรมหรือโรคจากการทำงาน

คนพิการในมหาสงครามแห่งความรักชาติและการปฏิบัติการทางทหาร

พนักงานที่พัฒนาทักษะในการทำงานในทิศทางของนายจ้าง

ควรขอให้พนักงานดังกล่าวจัดเตรียมเอกสารประกอบ ตัวอย่างเช่น พนักงานที่มีบุตรตั้งแต่สองคนขึ้นไปต้องแสดงสูติบัตร ตลอดจนหนังสือเดินทางที่มีการลงทะเบียนยืนยันการพำนักพร้อมบุตร การต่อสู้ที่ไม่ถูกต้อง - ใบรับรอง

6. ห้ามแจ้งบริการจัดหางานและสหภาพแรงงาน

ตามวรรค 2 ของศิลปะ 25 แห่งกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 19 เมษายน 2534 ฉบับที่ 1032 - 1 "ในการจ้างงานใน สหพันธรัฐรัสเซีย” (ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมเมื่อ 07/29/2017 ต่อไปนี้ - กฎหมายหมายเลข 1032-1) เพื่อลดจำนวนหรือพนักงาน แม้ว่าจะมีการลดตำแหน่งงานหนึ่งหรือพนักงานหนึ่งคน แต่บริการจัดหางานต้องได้รับแจ้งภายในสองเดือนภายใน ก้าวหน้า. หากการลดลงมาก - สามเดือนก่อนเริ่มการลด แต่ละภูมิภาคมีรูปแบบการแจ้งเตือนของตนเอง ควรระบุไว้ในเว็บไซต์ของบริการจัดหางานของภูมิภาค ยกตัวอย่างการแจ้งเตือนสำหรับมอสโก (ตัวอย่างที่ 5)

เกณฑ์ของลักษณะมวลชนถูกกำหนดโดยข้อตกลงรายสาขา อาณาเขตหรือระดับภูมิภาคระหว่างสหภาพแรงงานและนายจ้าง (ส่วนที่หนึ่ง มาตรา 82 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

หากข้อตกลงเหล่านี้ใช้ไม่ได้กับนายจ้างรายใดรายหนึ่ง ให้ปฏิบัติตามวรรค 1 ของข้อบังคับว่าด้วยการจัดระเบียบงานเพื่อส่งเสริมการจ้างงานในสภาพการเลิกจ้างงานจำนวนมาก (อนุมัติโดยพระราชกฤษฎีการัฐบาลฉบับที่ 99 ลงวันที่ 5 กุมภาพันธ์ 2536)

ตามส่วนแรกของศิลปะ 82 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย หากองค์กรมีสหภาพแรงงาน จะต้องได้รับแจ้งภายในกรอบเวลาเดียวกัน (ตัวอย่างที่ 6)

7. เอกสารของเจ้าหน้าที่ออกให้โดยมีข้อผิดพลาด

ข้อผิดพลาดในการดำเนินการเอกสารบุคลากรอาจนำไปสู่ค่าปรับและแม้กระทั่งการคืนสถานะพนักงาน เพื่อหลีกเลี่ยงพวกเขาจำเป็นต้องทำการเลิกจ้างอย่างระมัดระวังในวันสุดท้ายของการทำงาน (วรรคสองของส่วนแรกของบทความ 84.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียข้อ 35 ของพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาล สหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 16 เมษายน 2546 ฉบับที่ 225)

ด้านล่างนี้เราแสดงรายการการกระทำของนายจ้างในวันทำการสุดท้ายของลูกจ้างที่ถูกไล่ออก

ด้วยคำสั่งของพนักงานต้องทำความคุ้นเคยกับลายเซ็น ในกรณีที่ปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยจำเป็นต้องจัดทำการกระทำที่เหมาะสมซึ่งต้องลงนามโดยพนักงานสองหรือสามคน (ตัวอย่างที่ 8)

• เราทำการจดบันทึกการคำนวณการคำนวณหมายเหตุเป็นเอกสารบังคับสำหรับการตีพิมพ์และจะถูกส่งไปยังแผนกบัญชีในวันที่พนักงานถูกไล่ออก มันออกทั้ง แบบฟอร์มรวมเลขที่ T-61 หรือตามแบบที่องค์กรอนุมัติ ในนั้นเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลจะสะท้อนจำนวนวันที่ลาที่ไม่ได้ใช้หรือใช้ไปล่วงหน้า (ตัวอย่างที่ 9)
• เราทำรายการในบัตรส่วนบุคคลต้องทำรายการเกี่ยวกับการเลิกจ้างพนักงานในส่วนที่ XI ของบัตรส่วนบุคคลของแบบฟอร์มหมายเลข T-2 ซึ่งพนักงานต้องทำความคุ้นเคยกับลายเซ็น (ตัวอย่าง 10)

• ออกสมุดงาน.ในวันที่เลิกจ้าง พนักงานจะต้องได้รับสมุดงานที่มีบันทึกการเลิกจ้าง (มาตรา 84.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) พร้อมลายเซ็นในสมุดบันทึกการทำงาน (ตัวอย่างที่ 11)

หากพนักงานปฏิเสธที่จะรับสมุดงาน จะต้องมีการร่างพระราชบัญญัติเกี่ยวกับเรื่องนี้ที่ลงนามโดยพนักงานสองหรือสามคน (ตัวอย่างที่ 12)

หากลูกจ้างไม่ปรากฎตัวในสมุดงาน จำเป็นต้องส่งหนังสือแจ้งความจำเป็นต้องรับสมุดงานก่อนสิ้นวันทำงาน (ตัวอย่างที่ 13) หรือยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรในรูปแบบใด ๆ ให้ส่งโดย จดหมาย (ส่วนที่หกของข้อ 84.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เป็นการดีกว่าที่จะส่งการแจ้งเตือนไปยังที่อยู่ที่ทราบทั้งหมดของพนักงานเพื่อเพิ่มโอกาสในการรับ

• เราออกใบรับรองเมื่อเลิกจ้างนายจ้างมีหน้าที่ต้องออกให้ลูกจ้างด้วย:

หนังสือรับรองจำนวนเงินรายได้ที่สะสม เบี้ยประกันให้กับกองทุนประกันสังคม (ส่วนที่ 2 ของข้อ 4.1 กฎหมายของรัฐบาลกลางลงวันที่ 29 ธันวาคม 2549 ฉบับที่ 255-FZ “การประกันสังคมภาคบังคับในกรณีทุพพลภาพชั่วคราวและเกี่ยวข้องกับการเป็นแม่”);

ใบรับรองที่มีข้อมูลเกี่ยวกับเบี้ยประกันค้างจ่ายใน กองทุนบำเหน็จบำนาญสหพันธรัฐรัสเซีย (มาตรา 11 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 27-FZ ของวันที่ 1 เมษายน 2539 "การบัญชีบุคคล (ส่วนบุคคล) ในระบบการประกันบำเหน็จบำนาญภาคบังคับ")

8. ออกจากพนักงาน

ตำแหน่งของพนักงานที่ถูกไล่ออกจะต้องถูกแยกออกจากรายชื่อพนักงานในวันรุ่งขึ้นหลังจากการเลิกจ้าง หากพนักงานถูกไล่ออกในวันที่ 30 กันยายน ตั้งแต่วันที่ 1 ตุลาคม ตำแหน่งนี้ไม่ควรอยู่ในรายชื่อพนักงาน

ในขณะเดียวกันก็จำเป็นต้องงดเว้นจากการแนะนำตำแหน่งเดียวกันหรือคล้ายกันเป็นเวลาหลายเดือน (ดูคำวินิจฉัยอุทธรณ์ของโนโวซีบีร์สค์ ศาลภูมิภาคลงวันที่ 05.05.2015 กรณีที่ 33-3752/2558)

9. พนักงานถูกประเมินอย่างไม่ถูกต้อง

ในวันที่เลิกจ้าง นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างเป็นจำนวนเงินรายได้เฉลี่ยต่อเดือน ค่าจ้าง และค่าชดเชยสำหรับการลาพักร้อนที่ไม่ได้ใช้

จำนวนค่าจ้างถูกกำหนดเป็นจำนวนเงินที่ครบกำหนดให้กับพนักงานในช่วงเวลาทำงานจริงในเดือนนั้น ๆ ค่าชดเชยสำหรับวันหยุดที่ไม่ได้ใช้จะต้องคำนวณตามศิลปะ 121 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ถ้าในวันสุดท้ายของการทำงานลูกจ้างไม่ได้รับค่าจ้าง นายจ้างต้องชำระดอกเบี้ยลูกจ้างตามข้อ ก. 236 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในจำนวนไม่น้อยกว่า 1/150 ของอัตราสำคัญของธนาคารกลางของสหพันธรัฐรัสเซียที่มีผลบังคับใช้ในเวลานั้นสำหรับความล่าช้าในแต่ละวันโดยไม่คำนึงถึงความผิดของนายจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายเงินรายได้เฉลี่ยสำหรับเดือนที่สองและสามหากลูกจ้างไม่พบงาน

ในการรับผลประโยชน์สำหรับเดือนที่สอง ลูกจ้างจะต้องแสดงบัตรประจำตัวแก่นายจ้าง สมุดงานฉบับจริงที่ไม่มีประวัติการทำงานหลังจากวันที่ตัดยอด

หากลูกจ้างไม่ได้งานและต้องการรับเงินชดเชยสำหรับเดือนที่สาม ต้องปฏิบัติตามเงื่อนไขดังต่อไปนี้

ภายในสองสัปดาห์หลังเลิกจ้าง ให้ลงทะเบียนกับหน่วยงานจัดหางานในฐานะผู้ว่างงาน

ตกงานโดยหน่วยงานจัดหางานนี้ภายในเดือนที่สามหลังจากเลิกจ้าง

ให้นายจ้างมีการตัดสินใจของผู้มีอำนาจในการจ้างงานเกี่ยวกับการจ่ายเงินเดือนเฉลี่ยให้กับลูกจ้างสำหรับเดือนที่สาม

หากบริการจัดหางานทำการตัดสินใจดังกล่าว ผลประโยชน์จะต้องจ่ายเป็นเดือนที่สาม

บันทึก:หากองค์กรหรือสาขาตั้งอยู่ในภูมิภาคของ Far North หรือพื้นที่ที่เทียบเท่ากับพวกเขาให้เป็นไปตามศิลปะ 318 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย รายได้เฉลี่ยของพนักงานที่ถูกเลิกจ้างจะคงอยู่นานถึงสามเดือน ในกรณีพิเศษ - สูงสุดหกเดือน (โดยการตัดสินใจของบริการจัดหางาน)

โดยสรุปเราขอนำเสนอ อัลกอริทึมทีละขั้นตอนการลดจำนวนพนักงาน (ผังงาน)