โบนัสเดือนละ 2 ครั้ง ตัวเลือกด้วยความช่วยเหลือทางการเงินหรือการยกเว้นเบี้ยประกันภัย

ในหลาย ๆ บริษัทขนาดใหญ่คนงานได้รับเงินเดือนที่เท่ากับหรือสูงกว่าค่าแรงขั้นต่ำเล็กน้อย และพวกเขายังได้รับโบนัสด้วย และขนาดของพวกเขาอาจเกินค่าจ้างอย่างมาก โบนัสดังกล่าวเป็นรายเดือนและข้อมูลเกี่ยวกับพวกเขาจะถูกป้อนลงในสัญญาจ้าง แต่นอกจาก เหตุผลต่างๆนายจ้างสามารถกำหนดโบนัสแบบครั้งเดียวให้กับพนักงานได้ โดยปกติเงินดังกล่าวจะถูกโอนหากมีเหตุผลที่ดี

ความแตกต่างของรางวัล

โบนัสรายเดือนมาตรฐานเป็นส่วนหนึ่งของเงินเดือนดังนั้นจึงรวมอยู่ในระบบค่าตอบแทนตามศิลปะ 135 ทีเค นอกจากนี้ หัวหน้าบริษัทอาจแต่งตั้งโบนัสแบบครั้งเดียวภายใต้ศิลปะ ห้างสรรพสินค้า 191 แห่ง ซึ่งไม่รวมอยู่ในเงินเดือน โดยปกติ เงินจะจ่ายให้กับพนักงานที่เก่งในด้านการทำงานเท่านั้น ดังนั้นควรสนับสนุนพวกเขา

กฎและขั้นตอนสำหรับการโอนโบนัสแบบครั้งเดียวให้กับพนักงานควรได้รับการแก้ไขในเอกสารภายในขององค์กร

เงินจะจ่ายออกเมื่อไหร่?

โบนัสแบบครั้งเดียวจะได้รับหากมีเหตุผลที่ดี ดังนั้นจึงมักระบุไว้ในสถานการณ์ต่อไปนี้:

• พนักงานคนใดได้เพิ่มผลิตภาพแรงงาน
• เนื่องจากการทำงานของพลเมืองจำนวนลูกค้าในร้านจึงเพิ่มขึ้น
• ผู้เชี่ยวชาญด้านการผลิตได้เพิ่มความสามารถในการแข่งขันหรือคุณภาพของผลิตภัณฑ์ที่สร้างขึ้น
• โบนัสจ่ายก่อนวันหยุดหรือเหตุการณ์สำคัญต่างๆในชีวิตของพนักงาน

การตัดสินใจมอบหมายการชำระเงินดังกล่าวทำโดยหัวหน้าองค์กรเท่านั้นดังนั้นจึงไม่ใช่ความรับผิดชอบโดยตรงของเขา บ่อยครั้งที่มีการมอบหมายเงินทุนให้กับพนักงานที่มาแทนที่พนักงานคนอื่น ๆ ได้ดำเนินการตามที่พนักงานไม่ได้จัดหาให้ รายละเอียดงานหรือมีส่วนร่วมในการเพิ่มประสิทธิภาพกระบวนการทางธุรกิจในบริษัท

การจ่ายแบบโอนครั้งเดียวมีกำไรมากน้อยเพียงใด?

การจ่ายโบนัสแบบครั้งเดียวถือเป็นมาตรการที่ทำกำไรได้มากกว่าสำหรับนายจ้าง เมื่อเทียบกับการเพิ่มเงินเดือนของพนักงาน นี่เป็นเพราะสาเหตุต่อไปนี้:

• การโอนโบนัสเพิ่มเติมจะดำเนินการหลังจากการตัดสินใจที่เหมาะสมของหัวหน้าองค์กรเท่านั้น ดังนั้นหากผู้อำนวยการตัดสินใจที่จะกีดกันผู้เชี่ยวชาญเฉพาะด้านของการชำระเงินนี้ เป็นไปไม่ได้ที่จะท้าทายการตัดสินใจดังกล่าว
• อนุญาตให้โอนเงินดังกล่าวได้ไม่เคร่งครัด กำหนดเวลาแต่มีความล่าช้าบ้าง
• เงื่อนไขการชำระเงินของกองทุนดังกล่าวไม่ได้กำหนดไว้อย่างเคร่งครัดดังนั้นการละเมิดเงื่อนไขจึงไม่อยู่ภายใต้ศิลปะ 136 ทีซี;
• หากจำเป็นหัวหน้า บริษัท สามารถลดเงินเดือนปฏิเสธพนักงานทุกคนในโบนัสได้

แต่การโอนเบี้ยประกันภัยต้องมีความสมเหตุสมผลทางเศรษฐกิจ ดังนั้นหัวหน้าบริษัทจึงต้องกำหนดเหตุผลในการรับเงินจำนวนนี้ล่วงหน้า ส่วนใหญ่มักจะใช้เหตุผลทางเศรษฐกิจสำหรับสิ่งนี้ซึ่งแสดงโดยการเพิ่มขึ้นของรายได้ของ บริษัท หรือการเริ่มต้นของงานรื่นเริงบางอย่างสำหรับองค์กร

เงื่อนไขการชำระเงิน

การสะสมโบนัสแบบครั้งเดียวจะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อตรงตามเงื่อนไขบางประการ ซึ่งไม่เพียงแต่ถูกควบคุมโดยกฎหมายเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการกระทำภายในของบริษัทด้วย เงื่อนไขหลักมักจะกำหนดไว้ในข้อตกลงแรงงานร่วมหรือในข้อกำหนดโบนัส

เงื่อนไขหลักเหล่านี้รวมถึง:

• หากผู้อำนวยการตัดสินใจที่จะจ่ายเงินให้กับพนักงานจากผลกำไรที่ไม่ได้แจกจ่ายขององค์กรเขาจะต้องตัดสินใจอย่างเป็นทางการซึ่งมีการประชุมผู้ถือหุ้นขึ้นโปรโตคอลจะถูกร่างขึ้นและการตัดสินใจได้รับการอนุมัติ
• บ่อยครั้งในเอกสารภายในของ บริษัท ระบุว่าจำเป็นต้องโอนโบนัสให้กับพนักงานเพื่อการทำงานที่ยาวนานหรือเมื่อมีการดำเนินการใหม่ อุปกรณ์ที่ทันสมัย;
• ไม่จำเป็นต้องระบุขนาดของเงินก้อนในสัญญาจ้างงานของพนักงานแต่ละคน

เงื่อนไขอื่นๆ ขึ้นอยู่กับการตัดสินใจของฝ่ายบริหารของบริษัท

ข้อกำหนดคืออะไร?

ก่อนจ่ายโบนัสแบบครั้งเดียว ผู้อำนวยการบริษัทต้องคำนึงถึงข้อจำกัดบางประการ:

• หากบริษัทมีสหภาพแรงงาน จำเป็นต้องประสานงานกับสมาชิกในข้อกำหนดทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับโบนัส
• อนุญาตให้เพิ่มการชำระเงิน แต่ไม่ลดหากได้รับการแก้ไขในสัญญาจ้าง
• หากหัวหน้า บริษัท ตัดสินใจที่จะจ่ายเงินให้กับพนักงานนักบัญชีขององค์กรจะต้องจัดทำใบรับรองพิเศษและหัวหน้าจะออกคำสั่งอย่างเป็นทางการ

จำนวนเงินที่ชำระเพิ่มเติมอาจแตกต่างกันเล็กน้อยสำหรับพนักงานแต่ละคน หัวหน้ากำหนดอย่างอิสระว่าพนักงานคนใดจะได้รับเงินนี้หรือเงินนั้น ณ จุดใดเวลาหนึ่ง

กำลังเตรียมเอกสารอะไรบ้าง?

โบนัสวันหยุดและโบนัสครั้งเดียว ตลอดจนการจ่ายเงินอื่น ๆ ให้กับพนักงาน จะต้องบันทึกอย่างเป็นทางการในเอกสารขององค์กร เฉพาะในกรณีนี้จะถูกนำมาพิจารณาในการเก็บภาษี หากนายจ้างต้องการจ่ายโบนัสครั้งเดียวให้พนักงานด้วยเหตุผลหลายประการ ควรจัดทำเอกสารต่อไปนี้สำหรับพวกเขา:

• ข้อมูลเกี่ยวกับโบนัสอยู่ในข้อตกลงแรงงานร่วม
• เป็นรายบุคคล ข้อตกลงแรงงานข้อมูลที่รวบรวมแยกจากพนักงานแต่ละคน จะมีการป้อนข้อมูลเกี่ยวกับยอดคงค้างของโบนัสเหล่านี้
• ตำแหน่งค่าจ้าง
• ระเบียบเกี่ยวกับโบนัสที่มีข้อมูลเกี่ยวกับโบนัสที่จ่ายเป็นรายเดือน
• เงื่อนไขการโอนแบบครั้งเดียวที่สามารถโอนได้ตามระยะเวลาบริการ จ่ายในวันหยุด หรือมอบหมายด้วยเหตุผลอื่น

เฉพาะเมื่อมีการลงทะเบียนโบนัสครั้งเดียวสำหรับวันหยุดหรือเหตุการณ์สำคัญอื่น ๆ เท่านั้นจึงจะสามารถใช้เพื่อลดฐานภาษีสำหรับภาษีเงินได้

กฎในการรวบรวมบทบัญญัติเกี่ยวกับโบนัส

ก่อนจ่ายโบนัสแบบครั้งเดียว หัวหน้าบริษัทต้องจัดทำยอดคงค้างอย่างถูกต้อง สำหรับสิ่งนี้ บทบัญญัติที่เหมาะสมเกี่ยวกับโบนัสจึงถูกสร้างขึ้น สะท้อนให้เห็นถึงการปฏิบัติจริงของ บริษัท เกี่ยวกับการโอนโบนัสให้กับพนักงาน เอกสารนี้มีข้อมูลต่อไปนี้:

• ได้กำหนดไว้ว่า เงินทุนเพิ่มเติมจะถูกโอนไปให้พนักงานก็ต่อเมื่อบรรลุเป้าหมายบางอย่างเท่านั้น เช่น เมื่อเพิ่มยอดขายหรือจำนวนลูกค้า เมื่อมีกิจกรรมในวันหยุด หรือภายใต้เงื่อนไขอื่นๆ
• ระบุเกณฑ์การประเมินและเงื่อนไขในการมอบโบนัส
• มีการระบุจำนวนเงินที่ชำระ
• มีรายชื่อพนักงานทั้งหมดของบริษัทที่สามารถวางใจในกองทุนเหล่านี้ในการบรรลุเป้าหมายเฉพาะ

จำนวนเงินที่ชำระสามารถแสดงเป็นจำนวนเงินคงที่หรือเป็นเปอร์เซ็นต์ของเงินเดือน แต่ละบริษัทสามารถใช้ตัวบ่งชี้เฉพาะของตนเองได้ โดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของกิจกรรม บทบัญญัติยังอาจรวมถึงเงื่อนไขหรือข้อมูลอื่น ๆ ที่ขึ้นอยู่กับพื้นที่ที่บริษัทดำเนินการ จำนวนพนักงานที่ทำงานอยู่ในนั้น และอะไร รายได้เฉลี่ยพนักงาน.

โบนัสแบบครั้งเดียวจะได้รับมอบหมายตามตำแหน่งเท่านั้น ตัวอย่างของข้อกำหนดดังกล่าวสามารถดูได้ที่ด้านล่าง

ผลของการร่างบทบัญญัติ

เบี้ยประกันภัยการผลิตแบบครั้งเดียวในภาษีเงินได้บุคคลธรรมดา 6 รายการจะแสดงเมื่อมีการจดทะเบียนอย่างเป็นทางการเท่านั้น มิฉะนั้นการชำระเงินจะถือเป็นของขวัญหากจำนวนเงินไม่เกิน 4 พันรูเบิล

หากผู้จัดการจัดทำบทบัญญัติเกี่ยวกับโบนัส เขามีภาระผูกพันที่จะจ่ายเงินเหล่านี้ให้กับพนักงานของบริษัท หากจำเป็นพนักงานสามารถกำหนดให้หัวหน้าโอนเงินจำนวนนี้ได้ ดังนั้นข้อมูลมักจะถูกป้อนลงในเอกสารที่อนุญาตให้ปฏิเสธผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับการว่าจ้างในกองทุนหากจำเป็น

จ่ายเบี้ยประกันหรือไม่?

ด้วยโบนัสแบบครั้งเดียว ภาษีจะถูกจ่ายก็ต่อเมื่อมีการวาดอย่างถูกต้องเท่านั้น นายจ้างจะโอนเบี้ยประกันจากจำนวนเงินนี้ไม่ว่าจะรวมอยู่ในค่าใช้จ่ายเมื่อคำนวณภาษีเงินได้ ดังนั้นนายจ้างจะไม่สามารถเก็บเงินสมทบเหล่านี้ได้

หากพลเมืองทำงานในบริษัทร่วมทุน ผู้ก่อตั้งมีสิทธิ์ที่จะโอนเงินจากกำไรสะสม ในกรณีนี้จะต้องจัดประชุมผู้ถือหุ้นและตัดสินใจอย่างเป็นทางการ วิธีการโอนเบี้ยประกันภัยนี้ไม่อนุญาตให้ลดลง รายได้ที่ต้องเสียภาษีบริษัท.

แนวคิดของเงินเดือนที่สิบสาม

ในหลายบริษัท เงินเดือนที่สิบสามมีหลายอย่างเช่น จ่ายเมื่อสิ้นปีเพื่อเป็นแรงจูงใจให้พนักงาน หากมีกองทุนที่จำเป็นในกองทุนค่าจ้าง เป็นการชำระเงินครั้งเดียวเนื่องจากหัวหน้า บริษัท ไม่สามารถแน่ใจได้ว่าสิ้นปีจะมีเงินเพียงพอในกองทุนเพื่อโอนเงินเดือนที่สิบสามให้กับพนักงานทุกคนในองค์กร

ไม่มีข้อมูลในกฎหมายว่าควรโอนไปยังผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับการว่าจ้างอย่างถูกต้องอย่างไร รางวัลนี้. ดังนั้นผู้บริหารของบริษัทจะจ่ายให้พนักงานก็ต่อเมื่อมีความต้องการและความสามารถทางการเงินที่เหมาะสมเท่านั้น นักบัญชีของ บริษัท ไม่สามารถชำระเงินเป็นเงินเดือนได้ดังนั้นจึงทำหน้าที่เป็นรายได้เสริมเท่านั้น

ในหลายบริษัท เงินเดือนที่สิบสามกำหนดไว้ที่ภายใน เอกสารเชิงบรรทัดฐาน. นายจ้างกำหนดอย่างแน่ชัดว่าเงินจะโอนให้กับพนักงานเมื่อใดรวมถึงขั้นตอนการชำระเงินอย่างไร บ่อยครั้งที่ข้อมูลนี้ถูกป้อนลงในข้อกำหนดเกี่ยวกับโบนัส หากการจ่ายเงินดังกล่าวเป็นโบนัสแบบครั้งเดียว หัวหน้าบริษัทสามารถเลือกพนักงานที่จะโอนเงินให้ได้โดยอิสระ

กฎการออกคำสั่ง

การบัญชีสำหรับโบนัสแบบครั้งเดียวแสดงถึงความจำเป็นสำหรับพวกเขา การออกแบบที่ถูกต้อง. หากนายจ้างตัดสินใจที่จะโอนเงินเหล่านี้ให้กับพนักงานตั้งแต่หนึ่งคนขึ้นไป เขาต้องดำเนินการให้ถูกต้องโดยออกคำสั่งที่เหมาะสม เมื่อสร้างเอกสารนี้ ประเด็นต่อไปนี้จะถูกนำมาพิจารณา:

• คำสั่งมีข้อมูลเกี่ยวกับเวลาและจำนวนเงินที่โบนัสถูกโอนไปยังพนักงานคนใดคนหนึ่งหรือพนักงานหลายคนขององค์กร
• หากมีผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับการว่าจ้างของ บริษัท ที่ไม่มีสิทธิ์ได้รับการชำระเงินก็จะไม่รวมอยู่ในคำสั่งซื้อนี้
• หากพนักงานที่ไม่ได้รับโบนัสพยายามที่จะท้าทายการตัดสินใจของผู้บริหารซึ่งเขายื่นคำร้องต่อผู้ตรวจแรงงานผู้จัดการจะต้องอ้างถึงเนื้อหาของบทบัญญัติเกี่ยวกับโบนัส
• คำสั่งออกในแบบฟอร์มหมายเลข T-11 หากเงินจ่ายให้กับพนักงานเพียงคนเดียวที่ทำให้ตัวเองโดดเด่นต่อหน้าผู้บริหารของ บริษัท
• หากได้รับการชำระเงินให้กับพนักงานหลายคนขององค์กร แบบฟอร์มหมายเลข T-11a จะถูกเลือก

ในการสั่งซื้อโดยตรง หัวหน้าบริษัทจะระบุว่าเหตุใดจึงกำหนดให้ชำระเงินแบบครั้งเดียวเหล่านี้ รหัสสำหรับรายได้ของโบนัสแบบครั้งเดียวจะได้รับและยังระบุด้วยว่าเมื่อใดที่เงินจะจ่ายให้กับพนักงาน นายจ้างตัดสินใจได้อย่างอิสระว่าจะจัดสรรเงินในรูปแบบใด พวกเขาสามารถออกเงินสดผ่านโต๊ะเงินสดของบริษัท หากพนักงานของบริษัทได้รับเงินเดือนเข้าบัญชีธนาคาร โบนัสมักจะถูกโอนไปยังบัญชีนี้

มีภาษีจากการจ่ายเงินหรือไม่?

การจ่ายโบนัสแบบครั้งเดียวมีการควบคุมที่แตกต่างจากการโอนสิ่งจูงใจปกติ แต่ภาษีเงินได้บุคคลธรรมดาจะต้องจ่ายจากพวกเขาหากพวกเขาจัดทำขึ้นอย่างถูกต้อง นอกจากนี้ยังมีการระบุไว้ เบี้ยประกัน.

สำหรับการคำนวณที่มีความสามารถและการชำระภาษีเงินได้บุคคลธรรมดาให้คำนึงถึงข้อกำหนดต่อไปนี้:

• ความเป็นไปได้ของการโอนการชำระเงินแบบครั้งเดียวนั้นจัดทำโดยเนื้อหาของข้อบังคับภายในของบริษัท
• เฉพาะการชำระเงินที่กำหนดไว้สำหรับบริการใด ๆ ของ บริษัท และไม่ผูกกับวันหยุดสุดสัปดาห์หรือกิจกรรมอื่น ๆ ที่จะนำไปใช้กับการบัญชี
• ค่าใช้จ่ายทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับการชำระภาษีจำเป็นต้องบันทึกในการบัญชีของบริษัท

จากเบี้ยประกันภัยแบบครั้งเดียว นายจ้างโดยตรงจะจ่ายภาษีเงินได้บุคคลธรรมดา โดยทำหน้าที่เป็นตัวแทนภาษีสำหรับพนักงานของตน

ความแตกต่างที่สำคัญอื่น ๆ

ก่อนที่จะได้รับโบนัสแบบครั้งเดียว นายจ้างต้องคำนึงถึงคุณลักษณะที่สำคัญบางประการด้วย ซึ่งรวมถึง:

• ถ้าโบนัสถูกจ่ายเมื่อถูกไล่ออกจากพนักงานก็จะถูกเรียกเก็บภาษีเงินได้บุคคลธรรมดาสำหรับ เงื่อนไขทั่วไป;
• หากมีการโอนเงินสำหรับวันหยุดหรือเหตุการณ์สำคัญอื่น ๆ จะไม่เกี่ยวข้องกับ กิจกรรมระดับมืออาชีพพนักงานจึงลดค่าใช้จ่ายดังกล่าวไม่ได้ ฐานภาษีเกี่ยวกับภาษีเงินได้นิติบุคคล
• ESHN จะไม่ถูกระงับจากรางวัลดังกล่าว

นายจ้างสามารถจ่ายผลตอบแทนครั้งเดียวเมื่อใช้ ระบบต่างๆการเก็บภาษี สิ่งสำคัญคือต้องพิจารณาว่าการชำระเงินเหล่านี้ลดฐานภาษีหรือไม่

ใช้สายไฟอะไรครับ?

นักบัญชีต้องตระหนักถึงรหัสรายได้โบนัสแบบครั้งเดียวและรายการที่ใช้ เมื่อโอนเงินเหล่านี้จะต้องป้อนข้อมูลลงในบันทึกทางบัญชี สำหรับสิ่งนี้จะใช้การเดินสาย D91-2 K70 ตามนั้น ค่าตอบแทนจูงใจจะเครดิตจากกำไรสุทธิของบริษัท

ใบเสนอราคาดังกล่าวสามารถใช้ได้เมื่อใช้กำไรประเภทใด ๆ ซึ่งอาจเป็นปัจจุบันหรือในอดีต ระยะเวลาที่ต้องเสียภาษี. เนื่องจากค่าใช้จ่ายดังกล่าวเป็นค่าใช้จ่ายอื่นๆ จึงใช้ D91-2

ใช้รหัสรายได้อะไร?

พนักงานอาจกำหนดให้นายจ้างสร้างใบรับรอง 2-NDFL เมื่อใดก็ได้ จำเป็นต้องแก้ไขงานหลายอย่างเช่นเมื่อสมัครสินเชื่อหรือรับบริการอื่น ๆ เอกสารนี้มีข้อมูลเกี่ยวกับการรับเงินสดทั้งหมดของพนักงานซึ่งระบุรหัสของพวกเขา ดังนั้นคำถามจึงเกิดขึ้น รหัสรายได้สำหรับเบี้ยประกันแบบครั้งเดียวคืออะไร รหัสหลัก ได้แก่ :

• รหัส 2002 ใช้หากพนักงานของ บริษัท ได้รับโบนัสจูงใจสำหรับความสำเร็จต่างๆ ณ สถานที่ทำงาน อาจมีการจัดหาให้โดยข้อกำหนดของกฎหมาย เนื้อหาของสัญญาจ้างงาน หรือข้อตกลงร่วม รหัสนี้ใช้เมื่อจ่ายโบนัสตามผลของเดือน ไตรมาส หรือปี รวมถึงการโอนเงินให้สำเร็จ งานสำคัญหรือเพื่อความสำเร็จในการผลิตที่ไม่เหมือนใคร
• รหัส 2546 ใช้ในกรณีที่ค่าตอบแทนที่โอนมาจากรายได้ของบริษัทหรือโดยการใช้เงิน วัตถุประสงค์พิเศษ. รหัสนี้มีความเกี่ยวข้องหากใช้เงินเป้าหมายของบริษัท โดยทั่วไปแล้ว รหัสดังกล่าวจะใช้หากมีการจ่ายโบนัสสำหรับงานรื่นเริงหรือวันครบรอบต่างๆ บ่อยครั้งที่การชำระเงินเหล่านี้ทำหน้าที่เป็น แรงจูงใจด้านวัสดุคนงาน พวกเขาไม่มีส่วนเกี่ยวข้องกับการประหารชีวิต หน้าที่ราชการพนักงาน.
• รหัส 2000 ใช้ในสถานการณ์ที่ได้รับโบนัสสำหรับการบริการที่ยาวนาน

ด้วยความช่วยเหลือของรหัสดังกล่าวในใบรับรอง 2-NDFL คุณสามารถเข้าใจได้อย่างชัดเจนว่าพนักงานได้รับเงินจำนวนใดในคราวเดียว รหัสเดียวกันนี้กำหนดเบี้ยประกันสำหรับการผลิตแบบครั้งเดียวในภาษีเงินได้บุคคลธรรมดา 6 ราย นักบัญชีของ บริษัท จะต้องดำเนินการให้เสร็จสิ้นในเอกสารเหล่านี้อย่างมีประสิทธิภาพเนื่องจากเขามีหน้าที่รับผิดชอบต่อข้อผิดพลาดหรือการละเมิดที่ระบุ

ความรับผิดของนายจ้างสำหรับการละเมิด

บ่อยครั้ง พนักงานต้องรับมือกับข้อเท็จจริงที่ว่านายจ้างไม่จ่ายโบนัสแบบครั้งเดียว แม้ว่าความจำเป็นในการโอนย้ายเหล่านี้เกิดจากการกระทำภายในท้องถิ่นหรือข้อตกลงร่วมกัน ในกรณีนี้ การปฏิเสธที่จะจ่ายโบนัสถือเป็นการละเมิดในส่วนของกรรมการบริษัท

ภายใต้เงื่อนไขดังกล่าว พนักงานสามารถยื่นเรื่องร้องเรียนกับหน่วยงานตรวจสอบของรัฐต่างๆ ทางที่ดีควรเขียนถ้อยแถลงถึงสำนักงานตรวจแรงงาน ผู้เชี่ยวชาญของบริการนี้จะดำเนินการตรวจสอบโดยมีวัตถุประสงค์หลักเพื่อระบุการละเมิดสิทธิของพนักงานโดยฝ่ายบริหารขององค์กร แม้ว่าการโอนการจ่ายโบนัสแบบครั้งเดียวจะไม่อยู่ภายใต้ข้อกำหนดของกฎหมาย แต่ถ้าข้อผูกมัดนี้ได้รับการแก้ไขใน เอกสารกฎเกณฑ์ผู้จัดการจำเป็นต้องปฏิบัติตามบรรทัดฐานเหล่านี้

บทสรุป

โบนัสพนักงานแบบครั้งเดียวไม่ได้เป็นส่วนหนึ่งของเงินเดือน ดังนั้นจึงมอบหมายให้ผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับการว่าจ้างก็ต่อเมื่อมีเหตุผลบางประการเท่านั้น ส่วนใหญ่มักจะถูกระบุไว้สำหรับความสำเร็จที่ผิดปกติของพนักงานตลอดจนเพื่อจุดประสงค์ในการให้กำลังใจ ขนาดของพวกเขาถูกกำหนดโดยนายจ้างโดยตรง

เพื่อให้การชำระเงินดังกล่าวเป็นทางการต้องจัดทำขึ้นอย่างถูกต้องซึ่งมีการป้อนข้อมูลเกี่ยวกับพวกเขาในข้อตกลงร่วมหรือจัดทำโดยนายจ้าง บทบัญญัติพิเศษเกี่ยวกับรางวัล ผู้อำนวยการของ บริษัท ต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดที่มีอยู่ในเอกสารอย่างเป็นทางการเหล่านี้

จ่ายโบนัสสิ้นปี ดำเนินการโดยนายจ้างหากมีเหตุสำหรับสิ่งนี้ ในบทความ เราได้เปิดเผยประเด็นต่างๆ มากมายที่เกี่ยวข้องกับการจ่ายโบนัสประจำปี รวมถึงขั้นตอนการสะสมและการคำนวณ เกณฑ์สำหรับโบนัส

โบนัสประจำปีคืออะไร?

โบนัสประจำปีเป็นค่าตอบแทนจูงใจที่จ่ายให้แก่ลูกจ้างจากนายจ้างเพื่อการปฏิบัติหน้าที่แรงงานอย่างมีสติสัมปชัญญะในปีที่ผ่านหรือปีหน้า

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่มีบทบัญญัติที่บังคับให้ฝ่ายบริหารต้องจ่ายเงินโบนัส ดังนั้นตาม กฎทั่วไป, นายจ้างไม่มีภาระผูกพันที่จะจ่ายโบนัสตอนสิ้นปีหรือช่วงเวลาอื่น อย่างไรก็ตาม หน้าที่ดังกล่าวสามารถกำหนดได้เป็น สัญญาจ้างกับพนักงานเฉพาะและการกระทำภายในที่มีผลบังคับใช้ในองค์กร เราจะพูดถึงรายละเอียดเพิ่มเติมในส่วนที่เกี่ยวข้องของบทความ

เหตุในการจ่ายโบนัสประจำปี

เหตุผลในการรับรางวัลอาจแตกต่างกันไป จดหมายของกระทรวงแรงงานของรัสเซียลงวันที่ 21 กันยายน 2559 ฉบับที่ 14-1 / V-911 ระบุว่ามีการให้โบนัสสำหรับผลงานแรงงานความสำเร็จของตัวชี้วัดบางอย่างหลังจากการประเมินโดยนายจ้าง ดังนั้นโบนัสที่เกี่ยวข้องกับ กิจกรรมแรงงานพนักงานหรือแผนกเฉพาะ นี่คือสิ่งที่แตกต่างโบนัสจากความช่วยเหลือด้านวัตถุ ซึ่งสามารถสะสมได้โดยไม่คำนึงถึงผลการปฏิบัติงานของพนักงาน

แม้จะมีคำอธิบายข้างต้นของกระทรวงแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย แต่ก็สามารถจ่ายโบนัสในวันหยุดได้เช่นวันครบรอบของพนักงานเนื่องจากประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้ห้ามสิ่งนี้โดยตรง โบนัสประจำปีสามารถจ่ายได้แม้ไม่มีความสำเร็จที่ชัดเจนของพนักงานในด้านแรงงาน

รายการเหตุผลในการจ่ายโบนัสตอนสิ้นปีไม่ได้ถูกจำกัดโดยกฎหมาย (สามารถเป็นอะไรก็ได้) ทำให้นายจ้างมีอิสระในการเลือกเหตุผลในการจ่ายเงิน

โดยเฉพาะอย่างยิ่ง เหตุผลสำหรับโบนัสประจำปีอาจเป็น:

1. ตัวชี้วัดเชิงปริมาณสูงของกิจกรรมแรงงาน เช่น การดำเนินการตามแผน การสร้างจำนวนหนึ่ง ทรัพย์สินทางวัตถุ, การให้บริการจำนวนหนึ่ง ฯลฯ
2. ตัวชี้วัดคุณภาพดี นี่คือการปฏิบัติตามผลิตภัณฑ์ที่มีมาตรฐาน GOST, SNiP ฯลฯ หรือการไม่มีข้อร้องเรียนเกี่ยวกับคุณภาพของผลิตภัณฑ์หรือบริการที่ลูกค้าให้มา
3. ตัวชี้วัดที่ไร้ที่ติของวินัย ตัวอย่างเช่น การไม่มีการลงโทษทางวินัยต่อพนักงาน / พนักงานในระหว่างปี การปฏิบัติตามกฎระเบียบภายในของพนักงาน ตารางงานฯลฯ
4. ความซับซ้อนของงานที่ทำ การปฏิบัติงานโดยพนักงานที่มีงานที่ซับซ้อนและมีความรับผิดชอบตลอดทั้งปี

ขั้นตอนการจ่ายโบนัสสิ้นปี

ขั้นตอนการจ่ายโบนัสประจำปีของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและการกระทำอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐาน กฎหมายแรงงาน, ไม่ได้ติดตั้ง. ขณะเดียวกันด้วยอานิสงส์ของศิลปะ 57 ตอนที่ 2 ของศิลปะ 135 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ขั้นตอนการจ่ายเงินจูงใจ (รวมถึงโบนัสประจำปี) อาจถูกควบคุมโดย:

1. สัญญาจ้างงาน.
2. ข้อตกลงร่วมกัน
3. ข้อตกลง.
4. พระราชบัญญัติท้องถิ่น

ดังนั้นในแต่ละองค์กรจึงสามารถนำการกระทำภายในต่างๆที่ควบคุมขั้นตอนสำหรับโบนัสให้กับพนักงานได้ นอกจากนี้ ข้อความในสัญญาจ้างกับพนักงานอาจกำหนดขั้นตอนและเงื่อนไขการจ่ายโบนัสประจำปี องค์กรส่วนใหญ่มักมีข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัสซึ่งนำมาใช้ในรูปแบบของการกระทำในท้องถิ่นและได้รับการอนุมัติตามคำสั่งของนายจ้าง

ข้อบังคับดังกล่าวอาจรวมถึง:

• เหตุผลสำหรับโบนัสตอนสิ้นปี
• เงื่อนไขการจ่ายโบนัสประจำปี
• เงื่อนไขการชำระเงิน (เกณฑ์ ค่าสัมประสิทธิ์ รายการตัวชี้วัด ฯลฯ );
• วิธีการคำนวณจำนวนโบนัส หรือการบ่งชี้จำนวนคงที่ที่นายจ้างสามารถหรือจำเป็นต้องจ่าย
• เงื่อนไขการลิดรอนเบี้ยประกันภัยลดขนาด

เป็นไปได้ว่าขั้นตอนสำหรับโบนัสตอนสิ้นปีไม่ได้รับการแก้ไขในองค์กร ไม่ได้ระบุไว้ในสัญญาจ้างงานกับพนักงาน ในกรณีนี้ นายจ้างเองเป็นผู้ตัดสินใจว่าจะจ่ายเงินหรือไม่

การคำนวณขนาดของโบนัสประจำปี จำนวนโบนัสประจำปี

มีหลายวิธีในการคำนวณโบนัสตามผลงานสำหรับปี ตามกฎแล้วจะมีการคำนวณสำหรับทั้งองค์กรโดยรวมหรือสำหรับหน่วยโครงสร้างแต่ละหน่วย วิธีนี้ช่วยให้คุณลดความซับซ้อนของกระบวนการคำนวณและไม่คำนวณจำนวนโบนัสสำหรับพนักงานแต่ละคน

สามารถกำหนดจำนวนโบนัสประจำปีได้:

• ในจำนวนที่แน่นอน (เช่น 5,000 รูเบิล);
• เป็นเปอร์เซ็นต์ของ ค่าจ้างหรือเงินเดือน (เช่น 10% ของเงินเดือนจำนวน 20,000 รูเบิล);
• ตามรายได้ขององค์กร ปีที่แล้ว(ตัวอย่างเช่น กำไรสุทธิจาก 10,000,000 รูเบิล นำมาซึ่งการจ่ายโบนัสประจำปีสำหรับพนักงานแต่ละคนจำนวน 10,000 รูเบิล และกำไรจาก 20,000,000 รูเบิล นำมาซึ่งการจ่ายโบนัสจำนวน 20,000 รูเบิล)
• ขึ้นอยู่กับจำนวนผลิตภัณฑ์ที่ผลิต (เช่น มีการผลิตเครื่องจักร 100 เครื่องต่อปี ซึ่งจะจ่ายโบนัสประจำปีให้กับพนักงานทุกคนหรือแผนกเฉพาะจำนวน 10,000 รูเบิล)

การคำนวณจำนวนโบนัสตามผลงานสำหรับปีสามารถทำได้ตามอัลกอริทึมต่อไปนี้:

1. มีการวิเคราะห์ผลลัพธ์ของกิจกรรมแรงงานสำหรับรอบระยะเวลาประจำปี
2. จะตัดสินว่าใครจะได้รับเบี้ยประกันภัยและใครจะไม่ได้รับ ตัวอย่างเช่น พนักงานบางคนไม่มีบทลงโทษ และพวกเขาจะได้รับโบนัส และบางคนได้รับโบนัส ตามลำดับ พวกเขาไม่สมควรได้รับโบนัส
3. จำนวนเงินสุดท้ายของการชำระเงินจะถูกคำนวณ สามารถใช้สัมประสิทธิ์ สูตร เกณฑ์ต่างๆ เพื่อเพิ่มเบี้ยหรือลดขนาดได้

คำสั่งจ่ายโบนัสสิ้นปี

โบนัสสิ้นปีไม่สามารถสุ่มจ่ายได้ เพื่อให้ทุกอย่างถูกกฎหมาย จำเป็นต้องออกคำสั่งโบนัส

สามารถออกคำสั่งได้ตามแบบฟอร์มหมายเลข T-11 (สำหรับพนักงานหนึ่งคน) และ T-11a (สำหรับพนักงานหลายคนพร้อมกัน) ห้ามใช้รูปแบบคำสั่งโดยพลการโดยการพัฒนาอย่างอิสระ

คำสั่งซื้ออาจมีข้อมูลต่อไปนี้:

1. ชื่อองค์กร (แบบเต็มและตัวย่อ หากมี)
2. เลขที่ใบสั่งซื้อ.
3. วันที่สร้างเอกสาร
4. เลขที่เงินเดือนพนักงาน.
5. ชื่อเต็ม. พนักงาน.
6. หน่วยโครงสร้างที่พนักงานทำงาน
7. ตำแหน่งของลูกจ้าง.
8. พื้นฐานสำหรับรางวัล
9. จำนวนเงินเบี้ยประกันภัย
10. ลิงค์ไปยังเอกสารที่มีขั้นตอนการให้รางวัล (ถ้ามี)
11. ข้อมูลเกี่ยวกับหัวหน้าองค์กร (ชื่อเต็ม, ตำแหน่ง)
12. ข้อมูลเกี่ยวกับความคุ้นเคยของพนักงานที่มีคำสั่ง (ชื่อเต็ม, ลายเซ็น)
13. วันที่รู้จักกัน.

สามารถดาวน์โหลดตัวอย่างคำสั่งจ่ายโบนัสประจำปีให้กับพนักงานหนึ่งคนได้

สามารถดาวน์โหลดตัวอย่างคำสั่งจ่ายโบนัสประจำปีให้กับพนักงานหลายคนได้

การคำนวณและการจ่ายโบนัสตามผลงานประจำปี

การสะสมโบนัสดำเนินการโดยฝ่ายบัญชี โบนัสจะสะสมในเดือนที่มีการออกคำสั่งโบนัส อนุญาตให้สะสมและจ่ายโบนัสตามผลงานประจำปี (ปัจจุบัน) ใน ปีหน้า. เนื่องจากจำเป็นต้องประเมินผลการปฏิบัติงานของปีที่ผ่านมา ซึ่งจะทำได้ก็ต่อเมื่อแล้วเสร็จเท่านั้น การกระทำภายในขององค์กรอาจกำหนดเดือนหรือวันที่เฉพาะเจาะจงสำหรับการชำระเงิน ตัวอย่างเช่น เดือนมีนาคมของปีถัดจากปัจจุบัน ตำแหน่งนี้สอดคล้องกับคำอธิบายที่ให้ไว้ในจดหมายของกระทรวงแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 23 กันยายน 2559 ฉบับที่ 14-1 / OOG-8532

การเดินสายไฟมีดังนี้:

รหัสรายได้ในใบรับรอง 2-NDFL - 2002

เบี้ยประกันขึ้นอยู่กับเบี้ยประกัน นอกจากนี้ยังรวมอยู่ในค่าแรง ถ้าใช้ ระบบทั่วไปการจัดเก็บภาษี (OSN) - ในวันที่สะสมและภายใต้ระบบง่าย (STS) - ในวันที่จ่ายโบนัสให้กับพนักงาน

ตัวอย่างเช่น หากคำสั่งจ่ายเบี้ยประกันภัยสำหรับปี 2018 ออกในปีเดียวกันของปี 2018 เบี้ยประกันภัยนั้นควรรวมอยู่ในค่าใช้จ่ายสำหรับปี 2018 ในการบัญชีและภาษีอากร เมื่อคำนวณภาษีเงินได้บุคคลธรรมดาและเบี้ยประกัน เบี้ยประกันควรรวมอยู่ในรายได้ของพนักงานในปี 2561

โบนัสวันหยุด เช่น ปีใหม่ ไม่ควรนำมาคำนวณเป็นรายจ่ายภาษีขององค์กร (โดยไม่คำนึงถึงระบบภาษี) ซึ่งตามมาจากหนังสือกระทรวงการคลัง ลงวันที่ 07/09/2557 ไม่มี 03-03-06/1/33167

ดังนั้นขั้นตอนการจ่ายโบนัสตอนสิ้นปีสามารถแก้ไขได้ในการกระทำภายในขององค์กรที่มีบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงาน หากไม่มีและไม่ได้กำหนดขั้นตอนโบนัสในสัญญาจ้างกับลูกจ้างด้วย นายจ้างเป็นผู้ตัดสินใจว่าจะจ่ายโบนัสหรือไม่

สอดคล้องกับศิลปะ 135 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ระบบการชำระเงินเพิ่มเติมและโบนัสจูงใจ และระบบโบนัสกำหนดขึ้นโดยข้อตกลงร่วม ข้อตกลง ข้อบังคับท้องถิ่นตามกฎหมายแรงงานและกฎระเบียบอื่นๆ นิติกรรมประกอบด้วยกฎหมายแรงงาน

โบนัสคือค่าตอบแทนจูงใจหรือสิ่งจูงใจที่จ่ายเกินกว่าเงินเดือนพื้นฐานของพนักงานสำหรับความสำเร็จบางอย่างในกิจกรรมแรงงานตามตัวบ่งชี้โบนัส (เหตุผล) ที่กำหนดไว้ในข้อบังคับท้องถิ่นขององค์กร

ดังนั้นรางวัลสามารถเป็นสองประเภท:

1) ลักษณะที่กระตุ้นซึ่งจัดทำโดยระบบค่าจ้าง

2) ลักษณะจูงใจของพนักงานนอกระบบค่าจ้าง

มาตรา 135 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียให้สิทธิของนายจ้างในการสร้างระบบโบนัสอย่างอิสระในข้อตกลงร่วม, ข้อตกลง, ข้อบังคับท้องถิ่นตามข้อกำหนดของกฎหมาย

เกี่ยวกับการใช้แรงจูงใจและการจ่ายเงินชดเชยในองค์กรที่ได้รับทุนจากงบประมาณของรัฐบาลกลางมี แนวปฏิบัติเพื่อปรับปรุงการจัดระบบค่าจ้างสำหรับพนักงานของสถาบัน องค์กร และวิสาหกิจที่ใช้งบประมาณรายจ่ายแบบครบวงจร มาตราส่วนภาษีค่าจ้างได้รับการอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกากระทรวงแรงงานของรัสเซียลงวันที่ 11 พฤศจิกายน 2535 ฉบับที่ 32

แนวทางเหล่านี้มุ่งไปที่การใช้เงิน เบี้ยเลี้ยง และสิ่งจูงใจเพิ่มเติมสำหรับพนักงานขององค์กรในภาครัฐ โดยคำนึงถึงคุณสมบัติส่วนบุคคลของพนักงาน เพื่อให้มั่นใจว่าผลงานของตนมีผลงานในระดับสูง ในเวลาเดียวกัน ควรรักษาประเภทของการจ่ายเงินเพิ่มเติมและเงินช่วยเหลือที่เกี่ยวข้องกับความแตกต่างในความเข้มข้นของงานและปริมาณงานของพนักงานที่มีตำแหน่งงานเดียวกัน (เช่น การจ่ายเงินเพิ่มเติมสำหรับการจัดการชั้นเรียนที่โรงเรียน การเก็บบันทึกและ การบัญชีเมื่อไม่รวมอยู่ในงานหลัก) ในทุกกรณี ค่าจ้างเสริมที่จ่ายสำหรับอันตราย รุนแรง และ สภาพอันตรายแรงงาน.

ข้อ 6.3 ของคำแนะนำดังกล่าวระบุว่าการแนะนำโบนัสสำหรับประสิทธิภาพสูงต้องมาพร้อมกับการกำหนดตัวบ่งชี้ซึ่งควรเปลี่ยนประสิทธิภาพนี้ ตัวชี้วัดเหล่านี้อาจเป็นตัวอย่างเช่นระดับการเพิ่มขึ้นของขอบเขตการทำงานปกติความสำเร็จของงานที่ซับซ้อนที่สุด (งาน) คุณภาพสูงของงานที่ทำเสร็จงานก่อนกำหนดอย่างเป็นระบบโดยมีความเสี่ยงและความคิดริเริ่มบางอย่าง

พนักงานขององค์กรในด้านงบประมาณสามารถใช้โบนัสสำหรับทักษะทางวิชาชีพได้อย่างกว้างขวาง ขอแนะนำให้จ่ายให้กับพนักงานที่มีคุณสมบัติทางธุรกิจสูงซึ่งเป็นเจ้าของเทคนิคและวิธีการทำงานขั้นสูงที่มี ระดับสูง อาชีวศึกษาและประสิทธิภาพสูงอย่างสม่ำเสมอ ตัวบ่งชี้เฉพาะของทักษะทางวิชาชีพขั้นสูงได้รับการกำหนดขึ้นโดยตรงในสถาบัน องค์กร และองค์กร หนึ่งในตัวชี้วัดทั่วไปที่สุดของทักษะวิชาชีพของพนักงาน การจัดงบประมาณ(โดยเฉพาะกลุ่มเล็ก) อาจมีการเรียนรู้ทักษะทางวิชาชีพของวิชาชีพและความชำนาญพิเศษหลายอย่าง (เช่น ช่างไม้ ช่างไม้ ช่างไฟฟ้า ช่างประปา)

ในองค์กรอื่น ระบบโบนัสอาจถูกกำหนดในข้อตกลงร่วม อย่างไรก็ตาม ขั้นตอนเฉพาะ ตัวบ่งชี้ เงื่อนไข จำนวนและองค์ประกอบอื่น ๆ ของโบนัสควรได้รับการแก้ไขในข้อกำหนดเกี่ยวกับโบนัสหรือส่วนที่เกี่ยวข้องของระเบียบว่าด้วยค่าตอบแทนซึ่งเป็นการกระทำในท้องถิ่นหรือในสัญญาจ้างกับพนักงานโดยตรง (ซึ่ง เป็นไปได้เฉพาะในองค์กรที่มีพนักงานจำนวนน้อย) .

ต้องเข้าใจว่าการสร้างระบบโบนัสในองค์กรนั้น นายจ้างมีภาระผูกพันที่จะต้องจ่ายโบนัสให้กับพนักงาน กล่าวอีกนัยหนึ่ง บนพื้นฐานของข้อกำหนดเกี่ยวกับโบนัส เมื่อพนักงานปฏิบัติตามตัวชี้วัดและเงื่อนไขโบนัส สิทธิในการเรียกร้องให้จ่ายเงินโบนัสเกิดขึ้น และนายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายโบนัส

ระบบโบนัสที่พัฒนาขึ้นในองค์กรควรมีองค์ประกอบดังต่อไปนี้:

1) ตัวบ่งชี้โบนัส;

2) เงื่อนไขโบนัส;

3) จำนวนเบี้ยประกันภัย;

4) กลุ่มบุคคลที่จะได้รับรางวัล

5) ความถี่ของโบนัส;

6) พื้นฐานของโบนัส

ความสนใจ! โบนัสซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของระบบค่าจ้างจะต้องจ่ายสำหรับตัวบ่งชี้การผลิตหรือแรงงานบางอย่าง ระบบโบนัสแสดงถึงการสร้างตัวบ่งชี้เฉพาะ (เช่น สำหรับการเพิ่มยอดขายที่เกี่ยวข้องกับแผน)

ตัวบ่งชี้โบนัสได้รับการพัฒนาตามข้อมูลเฉพาะขององค์กรและตำแหน่งที่พนักงานครอบครอง ดังนั้น ตัวชี้วัดที่สามารถให้รางวัลแก่นักบัญชีได้นั้นแตกต่างจากตัวชี้วัดโบนัสสำหรับผู้ควบคุมเครื่องจักร

ทางเลือกของตัวบ่งชี้โบนัสสามารถกำหนดได้โดยรูปแบบของค่าตอบแทนที่กำหนดในองค์กร ดังนั้นสำหรับคนงานที่มีค่าจ้างตามผลงาน ตัวบ่งชี้โบนัสสามารถสร้างขึ้นได้ขึ้นอยู่กับคุณภาพของผลิตภัณฑ์ที่ผลิต (เช่น ไม่มีข้อบกพร่อง) และสามารถสร้างตัวบ่งชี้เชิงปริมาณสำหรับผู้ปฏิบัติงานตามเวลา (เช่น การปฏิบัติตามอัตราการผลิต โดย 110%)

ดังนั้น ตัวบ่งชี้โบนัสควรมีลักษณะการผลิต ซึ่งพนักงานแต่ละคนสามารถทำได้และสามารถวัดผลได้

เงื่อนไขโบนัสทำหน้าที่ควบคุม ทำหน้าที่เป็นตัวจำกัด ซึ่งส่งผลต่อทั้งจำนวนโบนัสและความเป็นจริงของการได้รับโบนัสหรือไม่สะสม เงื่อนไขโบนัสสามารถ ตัวอย่างเช่น การปฏิบัติตามความปลอดภัยของแรงงาน วินัยแรงงาน. การไม่ปฏิบัติตามเงื่อนไขเหล่านี้อาจเป็นเหตุให้พนักงานไม่ได้รับโบนัส

จำนวนเงินโบนัสสามารถกำหนดได้ในรูปแบบของจำนวนเงินคงที่หรือในส่วนของเงินเดือน (เงินช่วยเหลือ)

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้ห้ามการตั้งเบี้ยประกันใด ๆ ระเบียบเกี่ยวกับโบนัสอาจกำหนดว่าโบนัส ขนาดสูงสุดไม่จำกัด

การเลือกช่วงเวลาโบนัสนั้นพิจารณาจากลักษณะเฉพาะขององค์กรแรงงานและการผลิต ความถี่ของโบนัสจะถูกกำหนดโดยหัวหน้าองค์กร ที่พบบ่อยที่สุดคือการชำระเบี้ยประกันภัยเป็นรายเดือนพร้อมๆ กันกับ เงินเดือน. อย่างไรก็ตาม ในบางกรณีเมื่อตัวบ่งชี้หลักของโบนัสคือผลลัพธ์ กิจกรรมทางเศรษฐกิจ, โบนัสสามารถทำรายไตรมาส, ครึ่งปี, หนึ่งปี.

โบนัสจะจ่ายตามคำสั่งของหัวหน้าองค์กร คำสั่งออกตามแบบฟอร์มหมายเลข T-11 (หากจ่ายโบนัสให้กับพนักงานคนหนึ่ง) หรือหมายเลข T-11a (หากจ่ายโบนัสให้กับพนักงานหลายคน)

คำสั่งซื้อต้องระบุ:

1) นามสกุล ชื่อและนามสกุลของผู้ได้รับรางวัล หมายเลขบุคลากร ตำแหน่งและหน่วยโครงสร้างที่พวกเขาทำงาน

2) เหตุผลในการจ่ายเงินโบนัส (เช่น ในส่วนที่เกี่ยวกับการปฏิบัติตามแผนการผลิตเกินกำลัง โดยพิจารณาจากผลลัพธ์ของกิจกรรมขององค์กรสำหรับปี)

3) พื้นฐานสำหรับการสะสมโบนัส (เช่น บันทึกจากหัวหน้าหน่วยโครงสร้าง)

4) จำนวนเงินเบี้ยประกันภัย

ตามศิลปะ. 191 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างอาจสนับสนุนให้ลูกจ้างที่ปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานอย่างมีมโนธรรม พนักงานสามารถจ่ายโบนัสแบบครั้งเดียวได้:

♦ เพื่อเพิ่มผลผลิตแรงงาน;

♦ ต่อปี ทำงานอย่างมีสติ;

♦ เพื่อปรับปรุงคุณภาพผลิตภัณฑ์

♦สำหรับนวัตกรรมในการทำงาน;

♦ เพื่อความสำเร็จในการแข่งขันระดับอาชีพ

♦ เพื่อการปฏิบัติหน้าที่แรงงานที่ไร้ที่ติ

♦ เนื่องในโอกาสวันหยุดนักขัตฤกษ์

♦ เนื่องในโอกาสครบรอบวันเกิดพนักงาน

♦ สำหรับความสำเร็จอื่น ๆ ในการทำงาน กำหนดโดยข้อบังคับแรงงานภายใน ข้อตกลงร่วม หรือระเบียบเกี่ยวกับโบนัส

โบนัสดังกล่าวไม่อยู่ในระบบค่าจ้างและจ่ายตาม การประเมินทั้งหมดแรงงานของพนักงานคนนี้เป็นแรงจูงใจครั้งเดียว ในเวลาเดียวกัน นายจ้างได้รับคำแนะนำจากการประเมินตามอัตวิสัย และไม่มีภาระผูกพันให้ลูกจ้างจ่ายโบนัส ดังนั้น พนักงานจึงไม่มีสิทธิเรียกร้องใด ๆ เกี่ยวกับการจ่ายโบนัส

เมื่อจ่ายโบนัสแบบครั้งเดียว วงกลมของบุคคลที่จะได้รับรางวัลจะไม่ถูกกำหนดล่วงหน้า การจ่ายโบนัสจูงใจแบบครั้งเดียวทำได้โดยการตัดสินใจของนายจ้างเท่านั้น ซึ่งระบุจำนวนโบนัสสำหรับพนักงานแต่ละคน สิ่งนี้คำนึงถึง:

♦ ผลงานส่วนบุคคลของพนักงานในกิจกรรมขององค์กร

♦ ผลงานของหน่วยงานที่พนักงานปฏิบัติหน้าที่แรงงาน

♦ผลของกิจกรรมขององค์กร

ไม่จำเป็นต้องพัฒนาข้อกำหนดโบนัสพิเศษสำหรับโบนัสแบบครั้งเดียว

สอดคล้องกับศิลปะ 255 แห่งรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย ค่าแรงของผู้เสียภาษีที่ลดฐานภาษีสำหรับภาษีเงินได้รวมถึงเงินคงค้างใด ๆ ที่พนักงานได้รับเป็นเงินสดและ (หรือ) ในรูปแบบเงินจูงใจและค่าเผื่อการชดเชยที่เกี่ยวข้องกับโหมดการทำงานหรือ สภาพการทำงาน, โบนัสและแรงจูงใจครั้งเดียว, ค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องกับการบำรุงรักษาพนักงานเหล่านี้, กำหนดโดยบรรทัดฐานของกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย, ข้อตกลงแรงงาน (สัญญา) และ (หรือ) ข้อตกลงร่วม

โดยเฉพาะตามวรรค 2 ของศิลปะ 255 แห่งรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย, ค่าแรงรวมถึงเงินคงค้าง, รวมถึงโบนัสสำหรับผลการผลิต, ค่าเผื่ออัตราภาษีและเงินเดือนสำหรับทักษะทางวิชาชีพ, ความสำเร็จสูงในด้านแรงงานและตัวชี้วัดอื่นๆ ที่คล้ายคลึงกัน

ความสนใจ! เงื่อนไขโบนัสสำหรับพนักงานจะต้องปรากฏในสัญญาจ้างงานและ (หรือ) ข้อตกลงร่วม เฉพาะในกรณีนี้จำนวนโบนัสสามารถนำมาพิจารณาเป็นค่าแรงได้

ในสัญญาจ้าง อนุญาตให้ (ยกเว้นเงื่อนไขสำคัญของสัญญาจ้าง) อ้างถึงบรรทัดฐานของข้อตกลงร่วม ข้อบังคับด้านแรงงานภายในขององค์กร บทบัญญัติเกี่ยวกับโบนัส และ (หรือ) ข้อบังคับท้องถิ่นอื่น ๆ ที่ไม่มี การตีความเฉพาะในสัญญาจ้างงาน ในกรณีนี้จะถือว่าระเบียบท้องถิ่นที่ระบุจะนำไปใช้กับพนักงานคนใดคนหนึ่ง ดังนั้น หากสัญญาจ้างที่ทำกับพนักงานคนใดคนหนึ่งไม่ได้รวมเงินคงค้างที่กำหนดไว้ในข้อตกลงร่วมและ (หรือ) ข้อบังคับท้องถิ่นที่กล่าวถึงข้างต้น หรือไม่มีการอ้างถึง เงินคงค้างดังกล่าวจะไม่ได้รับการยอมรับเพื่อวัตถุประสงค์ด้านภาษีเงินได้

ก็ควรที่จะระลึกไว้ว่าอาร์ท 270 แห่งรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซียแก้ไขค่าใช้จ่ายบางประเภทที่ไม่เกี่ยวข้องกับค่าใช้จ่ายเพื่อวัตถุประสงค์ทางภาษีไม่ว่าจะมีการกำหนดการชำระเงินดังกล่าวในสัญญาจ้างหรือไม่ ค่าใช้จ่ายดังกล่าวรวมถึงค่าใช้จ่ายในรูปแบบของโบนัสที่จ่ายให้กับพนักงานจากกองทุนเฉพาะกิจหรือรายได้เป้าหมาย

ปล่อยให้กำหนดเวลาการชำระเงินเหมือนเดิม ไม่จำเป็นต้องชำระเงินก่อนวันที่ 15 ของเดือนถัดไป เจ้าหน้าที่เห็นพ้องกันว่าข้อกำหนดใหม่เกี่ยวกับเงื่อนไขเงินเดือนใช้ไม่ได้กับโบนัส

ตามที่กระทรวงแรงงาน

ตั้งแต่วันที่ 3 ตุลาคม 2559 มีข้อ จำกัด : ไม่สามารถออกเงินเดือนสำหรับเดือนทำงานช้ากว่าวันที่ 15 ของเดือนถัดไป (มาตรา 136 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายของรัฐบาลกลาง 3 กรกฎาคม 2559 ครั้งที่ 272-FZ). กล่าวคือสำหรับครึ่งแรกของเดือนนั้นจะต้องจ่ายเงินเดือนตั้งแต่วันที่ 16 จนถึงวันสุดท้ายของเดือนนี้ในวันที่กำหนด สำหรับครึ่งหลังของเดือนถัดไป - รวมตั้งแต่วันที่ 1 ถึง 15

อย่างไรก็ตาม กฎนี้ไม่จำเป็นต้องใช้กับการจ่ายเงินจูงใจ กระทรวงแรงงานอธิบายไว้อย่างนี้

พวกเขาจะถูกเรียกเก็บเงินเป็นระยะเวลามากกว่าครึ่งเดือน และนายจ้างกำหนดเงื่อนไขในการออกเงินจูงใจให้แก่ลูกจ้างเป็นเดือน ไตรมาส ปี หรือช่วงเวลาอื่น

สมมุติว่าประโยคโบนัสระบุว่าการจ่ายโบนัสสำหรับงวดที่กำหนดโดยระบบโบนัส ตัวอย่างเช่น สำหรับเดือนที่บริษัทจ่ายในเดือนถัดไป และมีจำนวนเฉพาะ และตอนสิ้นปี - พูดในเดือนมีนาคมปีหน้าหรือระบุวันที่เฉพาะของปัญหาด้วย ซึ่งจะไม่ละเมิดข้อกำหนดของส่วนที่ 6 ของมาตรา 136 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในฉบับใหม่

กล่าวอีกนัยหนึ่งบริษัทสามารถจ่ายได้ในรูปแบบที่แตกต่างจากเงื่อนไขการจ่ายเงินเดือน เธอมีสิทธิที่จะกำหนด:

• วงกลมของบุคคลที่มีสิทธิ์ได้รับรางวัล;
• ตัวชี้วัดและเงื่อนไขของโบนัส;
• จำนวนการจ่ายเงินจูงใจ;
• ขั้นตอนและระยะเวลาในการชำระเบี้ยประกันภัย

จ่ายเบี้ยประกันทำไม

นายจ้างเป็นผู้กำหนดตัวบ่งชี้โบนัส พวกเขาสามารถเป็น:

• เชิงปริมาณ (ตามจำนวนที่พนักงานปฏิบัติตามและบรรลุผลสำเร็จตามเป้าหมายในแง่ของปริมาณงาน ฯลฯ );
• คุณภาพ (ประหยัดวัตถุดิบ วัสดุ เชื้อเพลิง ปรับปรุงคุณภาพงาน ลดเปอร์เซ็นต์ของข้อบกพร่อง ฯลฯ)

บริษัทอาจจ่ายค่าตอบแทนเพิ่มเติมสำหรับตัวบ่งชี้หนึ่งตัวหรือกลุ่มของตัวบ่งชี้ที่ตกลงกันไว้

ในเวลาเดียวกัน ตัวชี้วัดควรเป็นการผลิต เช่นเดียวกับที่พนักงานแต่ละคนสามารถบรรลุผลได้และสามารถวัดได้

พร้อมกับตัวบ่งชี้โบนัส บริษัทยังสามารถกำหนดเงื่อนไขโบนัส - ข้อกำหนดเพิ่มเติม ตัวอย่างเช่น ระบุว่าหากไม่ปฏิบัติตาม โบนัสจะไม่จ่ายหรือขนาดของโบนัสจะลดลง

ทางนี้, รหัสแรงงานให้สิทธิแก่นายจ้างในการสร้างระบบค่าตอบแทนที่เป็นไปตามเงื่อนไขของกิจกรรมและเป้าหมายเฉพาะในการกระตุ้นพนักงานอย่างอิสระ

กำหนดเส้นตายสำหรับการจ่ายโบนัสคืออะไร?

เมื่อคุณตัดสินใจว่าจะจ่ายรางวัลพิเศษเมื่อใด โปรดคำนึงถึงคะแนนเหล่านี้

ในอีกด้านหนึ่ง เงินเดือนรวมถึงการจ่ายเงินเพิ่มเติมและโบนัสในลักษณะที่กระตุ้น โบนัส และค่าตอบแทนจูงใจอื่นๆ (ส่วนที่ 1 ของมาตรา 129 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) นั่นคือการจ่ายเงินจูงใจ - ส่วนประกอบเงินเดือน ดังนั้นนายจ้างสามารถกำหนดเวลาจ่ายโบนัสได้จนถึงวันที่จ่ายค่าจ้างสำหรับเดือนโบนัส

ตัวอย่างที่ 1:

เมื่อจะออกโบนัสรายเดือน

ในข้อกำหนดเกี่ยวกับโบนัสให้กับ DSK-55 LLC มีการกำหนดขั้นตอนดังกล่าว

“พนักงานมีสิทธิได้รับค่าตอบแทนเพิ่มเติมรายเดือนเป็นจำนวนเงินสูงถึง 40% ของเงินเดือนพนักงาน เว้นแต่จะกำหนดไว้เป็นอย่างอื่นโดยกฎหมายท้องถิ่น ระยะเวลาการจ่ายค่าตอบแทนเพิ่มเติมจะกำหนดโดยระยะเวลาในการออกค่าจ้างในช่วงครึ่งหลังของเดือนโบนัส

กำหนดเส้นตายการจ่ายเงินเดือนสำหรับครึ่งหลังของเดือนในบริษัทคือวันที่ 5 ของเดือนถัดไป

โฟร์แมน Grishin V.P. ในเดือนพฤศจิกายนโบนัสรายเดือนจำนวน 24,000 rubles เกิดขึ้น (เงินเดือน - 60,000 รูเบิล, โบนัส - 40% ของเงินเดือน)

ไม่มีคุณลักษณะสำหรับการออกพฤศจิกายนในการกระทำท้องถิ่น

ในทางกลับกัน เงื่อนไขการจ่ายโบนัสอาจไม่ได้ขึ้นอยู่กับระยะเวลาสะสมเท่านั้น (เดือน ไตรมาส ครึ่งปี ปี ฯลฯ) แต่ยังมาจากปัจจัยอื่นๆ ได้แก่

• หน่วยโครงสร้างโต้ตอบอย่างไรในการพิจารณา ผลลัพธ์ทางการเงินบริษัท;
• ผู้บังคับบัญชาโดยตรงเตรียมจ่ายโบนัสงวดใด บันทึกสำนักงานการจ่ายเงินจูงใจสำหรับพนักงาน
• เมื่อมีการประชุมของคณะกรรมการซึ่งแจกจ่ายส่วนจูงใจของกองทุนค่าจ้าง ฯลฯ

จากนั้นระยะเวลาในการรวบรวมและวิเคราะห์ข้อมูลจะมากกว่า 15 วัน และการเพิ่มขึ้นในระยะดังกล่าวเป็นวัตถุประสงค์ นายจ้างสามารถกำหนดเงื่อนไขการจ่ายค่าตอบแทนเพิ่มเติมได้ดังนี้

• วันที่กำหนดโดยข้อบังคับท้องถิ่น
• ช่วงเวลาเฉพาะ

กฎหมายแรงงานไม่มีข้อจำกัดใด ๆ เกี่ยวกับเงื่อนไขในการออกโบนัส

ตัวอย่างที่ 2:

เมื่อใดจะจ่ายโบนัสรายไตรมาสและประจำปี

StroyGrad LLC ให้รางวัลแก่พนักงานโดยพิจารณาจากผลลัพธ์ของแต่ละไตรมาสและผลประกอบการประจำปี

ในระเบียบว่าด้วยการจ่ายเงินจูงใจ กำหนดเงื่อนไขการชำระเงินไว้ดังนี้

1. โบนัสรายไตรมาสจะจ่ายในวันที่ 15 ของเดือนที่สองถัดจากไตรมาสที่รายงาน
2. โบนัสประจำปีจะจ่ายภายใน 10 วันตามปฏิทินนับจากวันประชุมประจำปีของผู้ก่อตั้ง

นี่เป็นนิพจน์ที่ถูกต้อง พวกเขาไม่ขัดแย้งกับมาตรา 136 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

นอกจากนี้ นายจ้างอาจจ่ายเงินเพิ่ม "นอกระบบ" ได้ อาจมีหรือไม่มีการจัดหาให้โดยข้อตกลงร่วมหรือกฎหมายท้องถิ่นอื่นๆ ตัวอย่างเช่น รางวัลสำหรับการชำระบัญชีของอุบัติเหตุ วันครบรอบ วันหยุดนักขัตฤกษ์ ฯลฯ

ตามกฎแล้วพวกเขาจะกำหนดเวลาให้ตรงกับเหตุการณ์และไม่รอวันที่กำหนดสำหรับการจ่ายเงินเดือน แม้จะผูกกับเงินเดือนได้ (บริษัทเป็นผู้สั่งเอง)

วิธีหลีกเลี่ยงข้อพิพาท

เพื่อหลีกเลี่ยงข้อพิพาทกับผู้ตรวจสอบและพนักงาน ให้ระบุระยะเวลาของการชำระเงิน "อย่างเป็นระบบ" อย่างชัดเจนในข้อตกลงร่วมหรือข้อบังคับท้องถิ่น

นี่อาจเป็นข้อกำหนดเกี่ยวกับโบนัส บทบัญญัติเกี่ยวกับค่าตอบแทน ฯลฯ อนุมัติด้วยความเห็น ตัวแทนคนงาน (ถ้ามี)

หากไม่มีเอกสารดังกล่าวจะถูกลงโทษฐานละเมิดกฎหมายแรงงาน (คำวินิจฉัยของ Stavropol ศาลภูมิภาคลงวันที่ 11 พฤษภาคม 2559 กรณีที่ 7-529/2559)

และหากกำหนดเส้นตายการจ่ายโบนัสถูกกำหนดไว้แล้ว แต่บริษัทไม่ปฏิบัติตาม จะออกให้ทีหลังหรือไม่? ยังคาดหวังค่าปรับ ขนาดของพวกเขามีอยู่ในตาราง

อายุความของการละเมิดเหล่านี้คือหนึ่งปี (มาตรา 4.5 แห่งประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซีย)

โปรดทราบ: หากคุณยังไม่ได้กำหนดเงื่อนไขในการออกโบนัสโดยการกระทำในท้องถิ่น ผู้ตรวจจะถือว่าคุณต้องจ่ายเงินในวันที่ได้รับเงินเดือน

แล้วอย่าลืมว่า ความรับผิดทางวัสดุสำหรับความล่าช้าในการจ่ายเงินที่เกี่ยวข้องกับค่าจ้าง เกิดขึ้นโดยไม่คำนึงถึงความผิดของนายจ้าง

การวิเคราะห์ การพิจารณาคดีพบว่าผู้พิพากษาในข้อพิพาทเงินกระตุ้นเศรษฐกิจกระทำการเช่นนี้

1. โบนัสถูกกำหนดให้กับพนักงานตามสัญญาจ้างงานเป็นจำนวนคงที่ เช่น หนึ่งเดือน การจ่ายเงินไม่ได้ขึ้นอยู่กับผลประกอบการทางการเงินของบริษัท จากนั้นหากพนักงานปฏิบัติตามตัวชี้วัดที่จำเป็น ศาลจะบังคับให้นายจ้างจ่ายโบนัส (คำตัดสินอุทธรณ์ของ Sverdlovsk ศาลภูมิภาคลงวันที่ 9 กันยายน 2559 กรณีที่ 33-15060/2559)

โต๊ะ. บทลงโทษสำหรับการละเมิดขั้นตอนในการออกการจ่ายเงินจูงใจคืออะไร?

พวกเขาจะลงโทษอะไร	พวกเขาจะลงโทษอย่างไร		มันเขียนที่ไหน
	ผู้นำ	บริษัท
ทำผิดกฎ กฎหมายแรงงาน(พวกเขาไม่ได้กำหนดขั้นตอนการตั้งถิ่นฐานกับพนักงาน - ไม่มีข้อบังคับท้องถิ่น)	ปรับ 1-5,000 รูเบิล	ปรับ 30,000-50,000 รูเบิล	ส่วนที่ 1 ศิลปะ 5.27 แห่งประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซีย
รับรางวัลช้า*	คำเตือนหรือปรับ 10,000-20,000 รูเบิล	ปรับ 30,000-50,000 รูเบิล	Ch. 6 ศิลปะ 5.27 แห่งประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซีย
ละเมิดเงื่อนไขการชำระเงินซ้ำแล้วซ้ำอีก (เคยถูกลงโทษสำหรับการละเมิดที่คล้ายกัน) *	ปรับ 20,000-30,000 รูเบิล หรือถูกตัดสิทธิ์ 1-3 ปี	ปรับ 50-100,000 rubles	Ch. 7 ศิลปะ. 5.27 แห่งประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซีย

* การกระทำไม่ถือเป็นความผิดทางอาญา

2. การจ่ายเงินจูงใจถูกกำหนดไว้ แต่การจ่ายเงินขึ้นอยู่กับสถานะทางการเงินของบริษัท ในกรณีนี้ หากองค์กรได้รับความสูญเสีย ศาลจะปฏิเสธพนักงาน - จะไม่เป็นไปตามข้อกำหนดที่เขาระบุไว้ เนื่องจากการออกเบี้ยประกันภัยขึ้นอยู่กับเงื่อนไขเพิ่มเติม

ไม่ถือเป็นการจ่ายเงินจูงใจที่บังคับ ค้ำประกันและไม่มีเงื่อนไข การออกค่าตอบแทนดังกล่าวเป็นสิทธิของนายจ้างและไม่ใช่ภาระผูกพัน (คำวินิจฉัยอุทธรณ์ของศาลภูมิภาค Khabarovsk ลงวันที่ 23 กันยายน 2559 ในกรณีหมายเลข 33-6894 / 2559)

3. บริษัท ไม่ได้กำหนดตัวบ่งชี้เท่านั้น แต่ยังรวมถึงเงื่อนไขของโบนัส: ทำงานใน บริษัท ในวันที่ประกาศคำสั่งให้ออกโบนัส

จากนั้นหากพนักงานลาออกก่อนที่ผู้จัดการจะลงนามในคำสั่งดังกล่าว พนักงานที่ถูกไล่ออกจะไม่ได้รับโบนัส แม้ว่าเขาจะใช้ระยะเวลาโบนัสอย่างเต็มที่ก็ตาม (คำตัดสินอุทธรณ์ของศาลภูมิภาค Sverdlovsk ลงวันที่ 7 กันยายน 2016 ในกรณีหมายเลข 33-15305/2016)

คิดเกี่ยวกับระยะเวลาของโบนัส ต้องมีความชัดเจนและเข้าใจได้ ถ้าทำตามก็จะไม่มีปัญหา

รางวัลผลงาน จ่ายเมื่อพนักงานบรรลุผลบางอย่างที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมด้านแรงงาน เกณฑ์ที่นำมาพิจารณาเมื่อคำนวณโบนัส จำนวนเงินที่จ่าย ขั้นตอนสำหรับการดำเนินการจะกล่าวถึงในบทความ

ข้อกำหนดทั่วไปเกี่ยวกับโบนัสเพื่อให้บรรลุผลงาน

โบนัสเป็นส่วนสำคัญของเงินเดือนตามที่ระบุไว้อย่างชัดเจนในส่วนที่ 1 ของศิลปะ 129 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย อย่างไรก็ตาม จะไม่มีการจ่ายเงินในทุกกรณี แต่เมื่อพนักงานปฏิบัติตามหน้าที่ของตนอย่างมีมโนธรรมหรือประสบความสำเร็จในการทำงานอย่างโดดเด่น (ส่วนที่ 1 ของมาตรา 191 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

การจ่ายโบนัสสำหรับผลงานที่โดดเด่นทำได้อย่างใดอย่างหนึ่ง:

• ตามคำสั่งของฝ่ายบริหารขององค์กรที่ตัดสินใจสนับสนุนพนักงานตั้งแต่หนึ่งคนขึ้นไป
• ขึ้นอยู่กับการตัดสินใจของผู้บริหารที่ถูกบังคับให้จ่ายโบนัสเนื่องจากการมีกฎระเบียบที่เกี่ยวข้องที่มีผลบังคับใช้ในองค์กรและการปฏิบัติตามของพนักงานตามเกณฑ์ที่ระบุไว้

การกระทำดังกล่าวอาจเป็นข้อตกลงร่วมกัน ข้อตกลง หรือการกระทำในท้องถิ่น

ส่วนใหญ่แล้ว ขั้นตอนการจ่ายโบนัสสำหรับความสำเร็จในการบริการจะได้รับการแก้ไขในข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัส ซึ่งเป็นการกระทำในท้องถิ่น

ข้อกำหนดนี้อาจรวมถึงข้อมูลเกี่ยวกับ:

• เกณฑ์โบนัส เช่น ตัวชี้วัดเฉพาะ ในกรณีที่พนักงานได้รับโบนัส
• รายชื่อผู้มีสิทธิ์ได้รับรางวัล ตัวอย่างเช่น อาจมีข้อกำหนดสำหรับ ความอาวุโส, ตำแหน่ง ฯลฯ ;
• งวดการชำระเงิน เช่น ไม่เกินปีละครั้ง ไตรมาส เดือน

การตัดสินใจเกี่ยวกับโบนัสทุกกรณีจะร่างขึ้นตามคำสั่งของนายจ้างซึ่งสามารถร่างขึ้นได้ตาม กำหนดโดยพระราชกฤษฎีกา Goskomstat ลงวันที่ 05.01.2004 แบบฟอร์มหมายเลข 1 และในรูปแบบใด ๆ

เกณฑ์โบนัสตามผลงานและคำพูดที่เป็นไปได้

เมื่อจ่ายโบนัสตามผลงาน (สำหรับปี เดือน ไตรมาส) อาจใช้เกณฑ์ต่างๆ ซึ่งอาจกำหนดโดยข้อบังคับว่าด้วยโบนัสหรือกฎหมายอื่นๆ ที่บังคับใช้ในองค์กร หรือกำหนดโดยผู้บริหาร

เกณฑ์อาจเป็นดังนี้:

เกณฑ์	ลักษณะเกณฑ์
เชิงปริมาณ	การปล่อยผลิตภัณฑ์จำนวนหนึ่งหรือความสำเร็จของตัวชี้วัดเชิงปริมาณอื่น ๆ ของแรงงานโดยพนักงานหากองค์กรไม่ได้มีส่วนร่วมในการผลิตผลิตภัณฑ์
เชิงคุณภาพ	คุณภาพของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตขึ้นหรือตัวบ่งชี้คุณภาพของผลลัพธ์ที่เป็นรูปธรรมอื่นของแรงงาน
ตามประสิทธิภาพ	ประสิทธิภาพของตัวบ่งชี้บางอย่างที่จำเป็นสำหรับกิจกรรมบางประเภท ตัวอย่างเช่น การดำเนินการตามแผนในทุกด้านของกิจกรรมโดยรวม
ตามการจ้างงานของพนักงานใน หลังเลิกงาน	ตัวอย่างเช่น อาจได้รับโบนัสหากพนักงานทำงานล่วงเวลาไปที่ วันหยุดฯลฯ
โดย การลงโทษทางวินัย	หากพนักงานมาทำงานตรงเวลาพฤติกรรมของเขาเป็นไปตามระเบียบวินัยที่บังคับใช้ในองค์กรก็อาจได้รับโบนัส
ทางเศรษฐกิจ	ประหยัดทรัพยากรองค์กร เช่น ทำงานจำนวนหนึ่งด้วยต้นทุนที่ต่ำลง
จำนวนความผิดพลาดของพนักงาน	การไม่มีข้อผิดพลาดที่นำไปสู่ ผลเสียอาจใช้เป็นพื้นฐานในการจ่ายโบนัส
ตามความซับซ้อนของงานที่ทำ	หากพนักงานทำงานที่มีความซับซ้อนเพิ่มขึ้นเมื่อเทียบกับพนักงานคนอื่น ๆ เขาอาจได้รับโบนัส
เกณฑ์อื่นๆ	ไม่มีข้อจำกัดเรื่องจำนวนเกณฑ์ แต่ต้องเกี่ยวข้องกับกิจกรรมการทำงานของพนักงานอย่างใด

สามารถใช้ถ้อยคำได้อย่างอิสระ แต่เนื้อหาต้องสอดคล้องกับเกณฑ์ที่พนักงานมีผลงานโดดเด่น ตัวอย่างเช่น "เกินแผนการผลิต 100 หน่วย สำหรับรอบระยะเวลาตั้งแต่ 02/01/2018 ถึง 03/01/2018"

โบนัสประสิทธิภาพรายเดือน (รายเดือน)

ตามชื่อโบนัสประเภทนี้จะจ่ายตามผลงานของพนักงานเป็นเวลาหนึ่งเดือนตามปฏิทิน

ขั้นตอนสำหรับโบนัสดังกล่าวสามารถกำหนดได้ในการกระทำภายในขององค์กร หากไม่มีการกระทำดังกล่าว นายจ้างมีอิสระในการพิจารณาว่าจะจ่ายโบนัสหรือไม่ อย่างไร ต้องทำเป็นจำนวนเงินเท่าใด

ตามกฎแล้วอัลกอริทึมของการกระทำมีดังนี้:

1. กำลังศึกษาบทบัญญัติของข้อบังคับภายใน
2. รายชื่อพนักงานที่สมควรได้รับโบนัสจะถูกกำหนด
3. ด้วยความช่วยเหลือของเกณฑ์ที่กำหนดไว้ในองค์กรหรือขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของผู้บริหาร จำนวนโบนัสสำหรับพนักงานแต่ละคนจะถูกกำหนด
4. มีการออกคำสั่ง หากพนักงานรายหนึ่งได้รับรางวัล ในแบบฟอร์ม T-11 และหากมีรางวัลหลายรายการ ในแบบฟอร์ม T-11a
5. พนักงานและนักแสดงได้รับการแนะนำให้รู้จักกับคำสั่ง
6. เอกสารจะถูกโอนไปยังแผนกบัญชีเพื่อคำนวณโบนัส

จดหมายของกระทรวงแรงงานของรัสเซียลงวันที่ 21 กันยายน 2559 N 14-1 / B-911 ระบุว่าสามารถจ่ายโบนัสรายเดือนในเดือนถัดจากเดือนที่รายงานหลังจากประเมินตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานทั้งหมด ตัวอย่างเช่น ในเดือนสิงหาคม เบี้ยประกันภัยอาจจ่ายในเดือนกันยายน ห้ามมิให้สร้างคำสั่งอื่น ตัวอย่างเช่น สามารถชำระเงินได้โดยตรงในเดือนที่เกิดผลงาน หรือในเดือนถัดไป

โบนัสผลงานประจำปี

โบนัสตามผลงานในระยะเวลาหนึ่งปีจะคิดขึ้นทุกปี (ทุกปี) หรือตามผลงานเฉพาะปีเดียว จุดเด่นของโบนัสประเภทนี้คือการให้รางวัลแก่พนักงานก่อนครบกำหนดระยะเวลาหนึ่งปีมีปัญหา เนื่องจากต้องคำนวณตัวชี้วัดด้านแรงงานทั้งหมดเป็นระยะเวลานาน (หากองค์กรมีเกณฑ์ตายตัวในการคำนวณดังกล่าว) .

ในการนี้การจ่ายโบนัสประจำปีที่มีอยู่แล้วในปีใหม่ปีหน้านั้นไม่ถือเป็นการละเมิดมาตรา 6 ของศิลปะ 136 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ตำแหน่งนี้ได้รับการสนับสนุนจากกระทรวงแรงงานในจดหมายลงวันที่ 23 กันยายน 2559 ฉบับที่ 14-1 / OOG-8532 สามารถจ่ายโบนัสในเดือนใดก็ได้หลังจากสิ้นปีที่รายงาน

หลักเกณฑ์และขั้นตอนการชำระเงินอาจตรงกับตัวบ่งชี้ข้างต้นสำหรับโบนัสรายเดือน ข้อแตกต่างเพียงอย่างเดียวคือระยะเวลาโดยประมาณและจำนวนเงินที่ชำระ สันนิษฐานว่าโบนัสประจำปีควรมากกว่าโบนัสรายเดือน แม้ว่าในทางปฏิบัติจะไม่ได้สังเกตอยู่เสมอ ไม่น่าแปลกใจที่หลายคนเรียกการจ่ายโบนัสประจำปีว่าเงินเดือนที่ 13

จำนวนเบี้ยประกันภัยสามารถ:

• คงที่ (เช่น 20,000 รูเบิล);
• ถูกกำหนดโดยระบบคะแนน (จำนวนคะแนนสำหรับตัวบ่งชี้เฉพาะถูกกำหนดไว้ในการกระทำในท้องถิ่น, ข้อตกลงร่วม, ข้อตกลง)
• คำนวณเป็นเปอร์เซ็นต์ของค่าจ้างหรือเงินเดือน

ดังนั้นโบนัสตามผลงานสามารถจ่ายได้ในลักษณะที่กำหนดโดยเอกสารภายในหรือขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของผู้บริหาร รายการเกณฑ์ขั้นตอนในการกำหนดขนาดของโบนัสเราได้อธิบายไว้ในบทความ