บทสรุป

เอกสารเกี่ยวกับบุคลากรที่สะท้อนถึงกิจกรรมแรงงานของพนักงานและการยืนยันระยะเวลาการบริการที่จำเป็นสำหรับการคำนวณเงินบำนาญมีบทบาทพิเศษในชีวิตของบุคคล การไม่มีเอกสารนี้ในองค์กรรวมถึงการดำเนินการจัดการบันทึกบุคลากรที่ละเมิดข้อกำหนดของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียนั้นเป็นสิ่งที่ยอมรับไม่ได้

โปรดทราบว่าข้อมูลเกี่ยวกับจำนวน องค์ประกอบของพนักงาน ค่าจ้าง สภาพการทำงาน และความพร้อมใช้งานของตำแหน่งงานว่างไม่ใช่ข้อมูลที่เป็นความลับ ร่วมกับเอกสารอื่นๆ ขององค์กร เช่น รายงานประจำปีเกี่ยวกับกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจ เอกสารด้านบุคลากรอาจถูกโอนไปยัง จดหมายเหตุของรัฐเพื่อการจัดเก็บระยะยาว

เอกสารเกี่ยวกับบุคลากรดึงดูดความสนใจไม่เพียง แต่พนักงานเก็บเอกสารเท่านั้น แต่ยังรวมถึงผู้ตรวจแรงงาน - พนักงานของหน่วยงานตรวจแรงงานกลางซึ่งเป็นหน่วยงานที่ดำเนินการภายใต้แผนกแรงงานในภูมิภาคแต่ละแห่ง คนงานที่ถูกละเมิดสิทธิแรงงานควรได้รับการสนับสนุนในหน่วยงานของ Federal Labor Inspectorate ซึ่งปัจจุบันมี "อำนาจเพียงพอที่จะบังคับให้ทุกคนปฏิบัติตามข้อกำหนดของกฎหมายแรงงาน"

ความสำคัญเท่าเทียมกันสำหรับการบริหารงานขององค์กรคือการใช้เอกสารการบริการบุคลากรในการแก้ไขข้อพิพาทกับพนักงานโดยเฉพาะอย่างยิ่งในกรณีที่มีความขัดแย้งที่ศาลประชาชนแก้ไขได้ ดังนั้นสถานที่สำคัญในหมู่ข้อพิพาทแรงงานที่ศาลพิจารณาจึงถูกครอบครองโดยข้อพิพาทระหว่างพนักงานและฝ่ายบริหารเกี่ยวกับการคืนสถานะการทำงาน

ความขัดแย้งด้านแรงงานมักมาพร้อมกับการยื่นเอกสารต่อศาลที่จัดทำขึ้นในแผนกบุคคล ในกรณีนี้ ไม่เพียงแต่การรวบรวมเนื้อหาของแต่ละเอกสารที่ถูกต้องเท่านั้นที่มีความสำคัญสูงสุด แต่ยังรวมถึงการดำเนินการตามระเบียบปัจจุบันด้วย เช่น ทำให้เอกสารมีผลผูกพันตามกฎหมาย เป็นข้อผิดพลาดที่เกิดขึ้นในการจัดเตรียมเอกสาร การไม่มีรายละเอียดบางอย่างในเอกสาร หรือการนำไปใช้อย่างไม่ถูกต้อง ซึ่งมักจะทำให้ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ล้มเหลวในข้อพิพาททางกฎหมายกับพนักงาน แม้ว่า ความรู้ที่ดีบทความแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและการสมัครที่ถูกต้อง

ดังนั้นเอกสารด้านบุคลากรซึ่งมีบทบาทสำคัญในชีวิตของบุคคลที่ฉกรรจ์ทุกคนในประเทศของเรามาโดยตลอด ยังคงมีความเกี่ยวข้องในเงื่อนไขของการพัฒนาความสัมพันธ์ทางการตลาด เนื่องจากเป็นเอกสารหลักฐานเกี่ยวกับสิทธิของพนักงานใน ประกันสังคมสำหรับผู้สูงอายุและความทุพพลภาพถูกส่งไปยังศาลในความขัดแย้งด้านแรงงาน , มอบตัวกับจดหมายเหตุของรัฐสำหรับ การเก็บรักษาระยะยาว, ใช้เพื่อการอ้างอิงเมื่อพลเมืองสมัครกับสถาบันจดหมายเหตุ

รายชื่อแหล่งข้อมูลและวรรณกรรมที่ใช้แล้ว

1 รหัสแรงงานสหพันธรัฐรัสเซีย. ได้รับการยอมรับ รัฐดูมา 21 ธันวาคม 2544 ได้รับการอนุมัติจากสภาสหพันธ์เมื่อวันที่ 26 ธันวาคม 2544

2 แบบฟอร์มเอกสารทางบัญชีเบื้องต้นสำหรับการบัญชีแรงงานและการจ่ายเงิน อนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของรัสเซียลงวันที่ 05.01.204 ฉบับที่ 1

3 Andreeva, V.I. งานสำนักงานในแผนกบุคคล คู่มือปฏิบัติพร้อมเอกสารตัวอย่าง ครั้งที่ 3 แก้ไขและเพิ่มเติม - ม.: CJSC "คณะวิชาธุรกิจ "Intel-Sintez", 2010

4 บาซาคอฟ. เอ็มไอ คู่มือเลขาฯ-ผู้อ้างอิง : คู่มือปฏิบัติ Rostov ไม่มี: Phoenix, 2009.

5 Basakov, M.I. งานสำนักงาน Rostov-on-Don Phoenix 2007

6 Bykova, T.A. งานในสำนักงาน: ตำราเรียน, ม.: MTsFR 2006

7 Verkhovtsev, A.V. งานสำนักงานในแผนกบุคคล - M.: INFRA -M, 2011.

8 Dedenko, A. N. พื้นฐานของงานสำนักงาน - M: "Swan", 2004

9 Kirsanova, M.V. งานสำนักงานสมัยใหม่: Proc. เบี้ยเลี้ยง. มอสโก: INFRA-M 2009

10 มิคุชินะ มินนิโซตา งานสำนักงานในการบริการบุคลากร - เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก ความคิด, 2552.

11 Raitskaya, L.K. , Korovina L.V. จดหมายและเอกสารทางการค้า, ม.: ก่อนหน้า 2010

12 Rogozhin, M.Yu. ทั้งหมดเกี่ยวกับการบัญชีบุคลากรในองค์กร I: Yustitsinform, 2011

13 เสมีนิชิน, V.V. เวิร์กโฟลว์บุคลากร, I: Eskimo.S: แผนกบุคลากร, 2010

14 Stenyukov, M.V. คู่มือการทำงานในสำนักงาน - ม.: "ก่อนหน้า" (รุ่น 2 แก้ไขและขยาย) 2549

15 Steniukov, M.V. การจัดการเอกสารและเอกสาร: บันทึกการบรรยาย หนังสือเรียน ม.: Omega-L 2007

16 Smirnova, L.K. , Kramar, D.V. , ธุรกิจบุคลากร: 100 สถานการณ์การทำงาน ปี 2555

17 Trukhanovich, L.V. , Shchur, D.L. คู่มือการทำงานในสำนักงาน - I: Business and Service, 2010

ส่งงานที่ดีของคุณในฐานความรู้เป็นเรื่องง่าย ใช้แบบฟอร์มด้านล่าง

การทำงานที่ดีไปที่ไซต์">

นักศึกษา นักศึกษาระดับบัณฑิตศึกษา นักวิทยาศาสตร์รุ่นเยาว์ที่ใช้ฐานความรู้ในการศึกษาและการทำงานจะขอบคุณอย่างยิ่ง

โฮสต์ที่ http://www.allbest.ru/

บทนำ

ที่ สภาพที่ทันสมัยความสำคัญของเอกสารบุคลากรในกิจกรรมขององค์กรใด ๆ นั้นค่อนข้างชัดเจน กระบวนการใด ๆ กิจกรรมใด ๆ ในองค์กรนั้นถูกควบคุมโดยการกระทำ ข้อบังคับ คำแนะนำ กฎเกณฑ์ที่ทำหน้าที่เฉพาะทางที่เกี่ยวข้อง ดังนั้นการศึกษาเอกสารบุคลากร การวิจัยและการวิเคราะห์จึงมีความจำเป็นสำหรับการประยุกต์ใช้และการรวบรวมที่มีความสามารถ ตลอดจนการสร้าง ระบบที่ดีที่สุดเพื่อการทำงานที่มีประสิทธิภาพขององค์กร

ที่แกนกลาง กิจกรรมการจัดการทำงานอยู่กับเอกสาร งานสำนักงาน การไหลของเอกสาร การตีความการจัดการเอกสารแบบดั้งเดิมของคำว่า "งานในสำนักงาน" และ "การไหลของเอกสาร" ค่อนข้างใกล้เคียงกันและเกี่ยวข้องกับกระบวนการสร้างและย้ายเอกสารอย่างเป็นทางการในองค์กร ในการตีความที่ธรรมดากว่า หลายคนเข้าใจว่างานในสำนักงานเป็นหน้าที่ธุรการสำหรับเอกสารทางบัญชี และภายใต้การจัดการเอกสาร - กระบวนการทางธุรกิจที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมการทำงานขององค์กร

อย่างไรก็ตาม จากการตรวจสอบอย่างใกล้ชิด เห็นได้ชัดว่าเป็นไปไม่ได้ที่จะสร้างระบบการจัดการที่มีประสิทธิภาพโดยใช้ระบบการจัดการสองระบบสำหรับกิจกรรมด้านเอกสาร: เป็นทางการและใช้งานได้ ต้องเชื่อมโยงกันอย่างแยกไม่ออกและสม่ำเสมอทั่วทั้งองค์กร เป็นเอกสารซึ่งเป็นองค์ประกอบหลักของระบบเหล่านี้ซึ่งเป็นหัวข้อของการศึกษาของเรา ภาคนิพนธ์.

วัตถุประสงค์ของหลักสูตรคือเพื่อศึกษามุมมองและแนวคิดต่างๆ เกี่ยวกับปัญหานี้ เพื่อกำหนดลักษณะทั่วไปและความแตกต่างในการตีความแนวคิดที่เรากำลังศึกษา เพื่อพิจารณาระบบเอกสารบุคลากรและสิ่งที่ทันสมัย การพัฒนาทางเทคนิคที่มีอยู่สำหรับการทำงานที่มีประสิทธิภาพของระบบนี้

ในบทแรกของหลักสูตร เราจะกำหนดสาระสำคัญของแนวคิดของ "เอกสารทรัพยากรบุคคล" เมื่อพิจารณาการตีความแนวคิดนี้โดยผู้เขียนหลายคน เราจะระบุลักษณะทั่วไปและความแตกต่างในคำจำกัดความเหล่านี้ ต่อไป เราจะพิจารณาระบบเอกสารบุคลากร กำหนดองค์ประกอบ คุณสมบัติหลัก และความสำคัญใน ระบบทั่วไปการบริหารงานบุคคล จากนั้นเราจะวิเคราะห์ซอฟต์แวร์ทางเทคนิคสมัยใหม่ที่ใช้สำหรับการให้ข้อมูลและระบบอัตโนมัติของกระบวนการในด้านการจัดการระบบเอกสารบุคลากร เราจะเห็นข้อดีของการใช้ซอฟต์แวร์ดังกล่าว

บทที่สองจะทุ่มเทให้กับการจัดตั้งระบบการบริหารงานบุคคลขององค์กร ในการทำเช่นนี้ เราจะออกแบบโครงสร้างการจัดการองค์กร (OSU) ขององค์กรตามองค์ประกอบที่กำหนด มันไม่มีประสิทธิภาพในขั้นต้น ดังนั้นเราจะพัฒนา OSS ที่แก้ไข ซึ่งข้อบกพร่องของ OSS ก่อนหน้าจะถูกกำจัด รายการต่อไปของงานหลักสูตรจะเป็นการก่อตัวของบริการระบบการบริหารงานบุคคล ที่นี่เราจะวิเคราะห์การกระจายของฟังก์ชันระหว่างหน่วยโครงสร้างของบริการนี้ และสุดท้ายขึ้นอยู่กับ วัสดุทางทฤษฎีเราจะพัฒนาเอกสารกำกับดูแล ได้แก่ ระเบียบเกี่ยวกับแผนกทรัพยากรบุคคลและรายละเอียดงานของเจ้าหน้าที่อาวุโสด้านแรงงานสัมพันธ์

1. พื้นฐานทางทฤษฎีของเอกสารประกอบบุคลากร

1.1 คำจำกัดความของสาระสำคัญของแนวคิดของ "เอกสารทรัพยากรบุคคล"

เพื่อให้ปัญหาใด ๆ กระจ่างขึ้น ก่อนอื่นจำเป็นต้องกำหนดองค์ประกอบทางคำศัพท์ ในทุกพื้นที่ กิจกรรมของมนุษย์ใช้แนวคิดและคำศัพท์ชุดหนึ่งหรือชุดอื่นเฉพาะสำหรับพื้นที่เฉพาะของแอปพลิเคชันเท่านั้น ความแตกต่างจากผู้เชี่ยวชาญด้านภาษาวรรณกรรมทั่วไปนั้นต้องการการตีความแนวคิดพื้นฐานที่แสดงออกอย่างชัดเจนโดยปราศจากความคลุมเครือ นี่เป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งสำหรับเอกสารของการจัดการ: ภาษา การสื่อสารทางธุรกิจมีความเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับคำศัพท์ของกฎหมายและข้อบังคับ และการใช้คำศัพท์เฉพาะอย่างไม่ถูกต้องอาจมีผลทางกฎหมายที่ไม่พึงประสงค์ นั่นคือเหตุผลที่ในย่อหน้าแรกของเอกสารภาคการศึกษาของเรา เราจะกำหนดสาระสำคัญของแนวคิดเรื่อง "เอกสารประกอบบุคลากร" เพื่อการเปิดเผยหัวข้อที่มีความหมายมากขึ้น

เพื่อกำหนดความหมายของคำศัพท์ที่เรากำลังพิจารณาอย่างถูกต้องที่สุด เราจะพิจารณาการตีความโดยผู้เขียนหลายคนในตารางที่ 1 จากนั้นเราจะวิเคราะห์แนวคิดเหล่านี้

ตารางที่ 1 “นิยามสาระสำคัญของแนวคิด “เอกสารทรัพยากรบุคคล”

	คำนิยาม	วรรณกรรม
	เอกสารเกี่ยวกับบุคลากรคือชุดของเอกสารเกี่ยวกับลักษณะองค์กร องค์กรและระเบียบวิธี องค์กรและการบริหาร กฎระเบียบและทางเทคนิค เทคนิค และเศรษฐกิจ ตลอดจนเอกสารด้านกฎระเบียบและการอ้างอิงที่กำหนดบรรทัดฐาน กฎ ข้อกำหนด ลักษณะ วิธีการที่ใช้ในการแก้ปัญหาเฉพาะ งานที่เกี่ยวข้องกับพนักงานขององค์กร	Samygin, S. I. การบริหารงานบุคคล / ศ. S.I. Samygina. - Rostov-n / D: Phoenix, 2550 - 512 หน้า - (ชุด "ตำรา สื่อการสอน") (หน้า 188)
	เอกสารเกี่ยวกับบุคลากร - เอกสารที่หมุนเวียนในระบบการบริหารงานบุคคล ซึ่งเป็นพื้นฐานของงานในสำนักงาน - ครบวงจรของการประมวลผลและเคลื่อนย้ายเอกสารตั้งแต่วินาทีที่เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลสร้างขึ้น (หรือได้รับจากเจ้าหน้าที่) จนกว่าจะเสร็จสิ้นการดำเนินการและโอนไปยัง หน่วยงานอื่นๆ	Kibanov, A. Ya. การจัดการบุคลากรขององค์กร: ตำราเรียน / เอ็ด ก. ยา. คิบาโนว่า. - ฉบับที่ 2 เพิ่ม และทำใหม่ - ม.: INFRA-M, 2551. - 638 น. (น.156)
	เอกสารเกี่ยวกับบุคลากร - เอกสารเกี่ยวกับองค์กรและการบริหาร การรายงานและสถิติ ข้อมูลและการอ้างอิงจำนวนหนึ่ง รวมถึงเอกสารเกี่ยวกับบุคลากร	Basakov, M. I. เอกสารเกี่ยวกับบุคลากรขององค์กร / คอมพ์ เอ็ม ไอ บาซาคอฟ - Rostov-n / D: สำนักพิมพ์ "Mart", 2007. - 272 p. (27 วินาที)
	เอกสารเกี่ยวกับบุคลากร - กลุ่มเอกสารที่สร้างขึ้นเมื่อลงทะเบียน, ว่าจ้าง, เลิกจ้างพนักงาน, ให้วันหยุด, สิ่งจูงใจ, ควบคุมหน้าที่ของบุคลากร, จัดทำตารางพนักงานและเอกสารอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับบุคลากรขององค์กร	หลักสูตรการทำงานในสำนักงาน : เอกสารสนับสนุนการจัดการ : ตำราเรียน - ครั้งที่ 3 - ม.: INFRA-M; โนโวซีบีสค์: ข้อตกลงไซบีเรีย, 2550. - 287 น. (น.157)
	เอกสาร HR - เอกสารที่จำเป็นสำหรับองค์กร กิจกรรมแรงงานพนักงานและ การจดทะเบียนทางกฎหมายโครงสร้างบุคลากร	Okhotsky, E. V. หนังสือพนักงานบริการบุคลากร: คู่มือการศึกษาและอ้างอิง / ภายใต้ทั่วไป. เอ็ด E. V. Okhotsky, V. M. Anisimov. - M.: OAO Publishing House "Economics", 2008. - 494 p. (น.107)
	เอกสารเกี่ยวกับบุคลากร - เอกสารที่เป็นลายลักษณ์อักษรที่บันทึกข้อมูลส่วนบุคคลเกี่ยวกับบุคลากร องค์ประกอบเชิงปริมาณและคุณภาพ งาน หน้าที่ สิทธิ หน้าที่ของแผนกและพนักงานแต่ละคน การติดตามเวลาและเอกสารอื่น ๆ ที่สร้างและประมวลผลโดยฝ่ายบุคคล	Kuznetsova, T. V. งานสำนักงาน (องค์กรและเทคโนโลยีการสนับสนุนเอกสาร): หนังสือเรียนสำหรับมหาวิทยาลัย / Kuznetsova T. V. , Sankina L. V. , Bykova T. A. และอื่น ๆ ; เอ็ด. T.V. Kuznetsova. - ม.: UNITI-DANA, 2550. - 359 น. (น. 63)
	เอกสารเกี่ยวกับบุคลากร - ชุดเอกสารที่เกี่ยวข้องกันซึ่งใช้โดยแผนกบุคคลขององค์กร	Komyshev, A. L. พื้นฐานของการสนับสนุนเอกสารการจัดการ: หนังสือเรียนสำหรับนักเศรษฐศาสตร์, นักบัญชี, ผู้ตรวจสอบบัญชีและผู้จัดการ / Komyshev A. L. - M.: Delo and Service Publishing House, 2008. - 224 p. (น.23)
	เอกสารเกี่ยวกับบุคลากรเป็นฐานของเอกสารที่กำหนดไว้ในเชิงบรรทัดฐานซึ่งกำหนดช่วงของหน้าที่ที่สำคัญที่สุดของบุคลากรที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติงานที่ประสบความสำเร็จตำแหน่งของตำแหน่งนี้ในกิจกรรมขององค์กรความสัมพันธ์กับพนักงานอื่น ๆ (แผนก) สภาพการทำงาน และยังเกี่ยวข้องกับองค์กรโดยรวมขององค์กรอีกด้วย	Sahakyan, A. K. การจัดการบุคลากรขององค์กร / A. K. Sahakyan [และอื่น ๆ ] - St. Petersburg: Peter, 2007. - 176 p. (น. 54)
	เอกสารเกี่ยวกับบุคลากร - เอกสารควบคุมงาน หน้าที่ สิทธิ หน้าที่ของแผนกและพนักงานแต่ละคนขององค์กร มีวิธีการและหลักเกณฑ์ในการปฏิบัติตามหน้าที่ของพนักงานตลอดจนบรรทัดฐานและมาตรฐานที่จำเป็นสำหรับการแก้ปัญหาการจัดและวางแผนงาน	Serbinsky, S.I. การจัดการบุคลากร ตำรา / ศ. B. Yu. Serbinsky และ S. I. Samygin - M.: Prior Publishing House, 2552 - 432 น. (น. 287)
	เอกสารเกี่ยวกับบุคลากร - การกระทำสำคัญทางกฎหมายประเภทต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมขององค์กรและสะท้อนข้อมูลเกี่ยวกับบุคลากรและกฎระเบียบของกิจกรรมในนั้น	Andreeva, V. I. เอกสารในแผนกบุคคล: คู่มือปฏิบัติพร้อมเอกสารตัวอย่าง (ตาม GOST ของสหพันธรัฐรัสเซีย) / V. I. Andreeva - M.: ธุรกิจ - โรงเรียน "Intel - การสังเคราะห์", 2550. - 208 หน้า (น. 33)
	เอกสารเกี่ยวกับบุคลากร - ชุดของเอกสารประเภทต่างๆ ที่สร้างขึ้นและดำเนินการโดยฝ่ายบริการบุคคลเมื่อมีการว่าจ้าง เลิกจ้าง แจกจ่าย และควบคุมกิจกรรมของพนักงานในองค์กร	Rogozhin, M. Yu. เอกสารสนับสนุนการจัดการ: คู่มือปฏิบัติ / M. Yu. Rogozhin - M.: RDL Publishing House, 2550. - 400 น. (น.142)
	เอกสารเกี่ยวกับบุคลากร - รายการเอกสารที่กำหนดไว้ในเชิงบรรทัดฐานซึ่งควบคุมการทำงานของบุคลากร ซึ่งถือว่าเป็นชุดของกลุ่มพนักงานที่มีความสัมพันธ์กัน (ข้อบังคับในแผนก รูปแบบงาน ลักษณะงาน สัญญา ฯลฯ)	Egorshin, A.P. การบริหารงานบุคคล / A.P. Egorshin - N. Novgorod: NIMB, 2550. - 607 น. (น. 224)
	เอกสารเกี่ยวกับบุคลากร - เอกสารที่หมุนเวียนอยู่ในระบบการบริหารงานบุคคล การประมวลผลและการเคลื่อนไหวตั้งแต่ช่วงเวลาของการสร้างหรือการรับจนถึงการดำเนินการหรือการถ่ายโอนเสร็จสิ้น	Turchinov, A. K. การจัดการบุคลากร: ตำราเรียน / ทั่วไป. เอ็ด เอ.เค. ตูร์ชิโนว่า. - ม.: สำนักพิมพ์ RAGS, 2551. - 488 น. (น. 418)
	เอกสารเกี่ยวกับบุคลากร - ชุดเอกสารที่ให้การวางแผน (การคำนวณตามแผนสำหรับจำนวนพนักงาน ค่าจ้าง ฯลฯ ) การรวบรวมข้อมูลทางสถิติเกี่ยวกับบุคลากร (ข้อมูลเกี่ยวกับจำนวนพนักงาน ความสมดุลของชั่วโมงการทำงาน ประสิทธิภาพแรงงาน) การรับประกันทางสังคม (บำเหน็จบำนาญ สวัสดิการ สวัสดิการ ) และการจัดกิจกรรมบุคลากรโดยทั่วไปในองค์กร	Pechnikova, T. V. สารคดีสนับสนุนกิจกรรมขององค์กร: ตำรา / T. V. Pechnikova, A. V. Pechnikova - ม.: สมาคมนักเขียนและสำนักพิมพ์ "ตีคู่". สำนักพิมพ์ EKSMO, 2552. - 208 น. (น. 103)
	เอกสารเกี่ยวกับบุคลากร - ระบบเอกสารที่สร้างและประมวลผลโดยฝ่ายบุคคลขององค์กรเพื่อจัดตั้งและควบคุมหน้าที่ งาน สิทธิ หน้าที่ของแผนก พนักงานแต่ละคน และองค์กรโดยรวมในด้านการบริหารงานบุคคล	Gorin, P.K. บุคลากรองค์กร: ตำรา / Gorin P.K. - M.: UNITY-DANA, 2007. - 385 p. (น. 281)

ดังนั้น คำจำกัดความที่เราพิจารณาจึงทำให้สรุปได้ว่า "เอกสารประกอบบุคลากร" มีแนวคิดมากมายในแง่ของจำนวนเอกสารที่ครอบคลุม ผู้เขียนแต่ละคนใน องศาที่แตกต่างขยายความในระยะนี้ คำจำกัดความที่สมบูรณ์ที่สุดมาจากตำรา "การบริหารงานบุคคล" แก้ไขโดย S. I. Samygin สะท้อนถึงเอกสารทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับการบริหารงานบุคคล ซึ่งอธิบายถึง "บรรทัดฐาน กฎเกณฑ์ ข้อกำหนด ลักษณะ วิธีการที่ใช้ในการแก้ปัญหาเฉพาะ" และยังแสดงรายการกลุ่มทั้งหมด เอกสารบุคลากร.

เมื่อพิจารณาคำจำกัดความเพิ่มเติม เราสามารถแยกแยะการตีความ "เอกสารประกอบบุคลากร" โดยผู้เขียนตำราเรียน "The Book of a Personnel Service Worker" E.V. Okhotsky มันสั้นแต่กระชับในเวลาเดียวกัน เขาเขียนว่าสิ่งเหล่านี้เป็น "เอกสารบังคับสำหรับการจัดกิจกรรมด้านแรงงาน" เนื่องจากหากไม่มีกิจกรรมขององค์กรใด ๆ เป็นไปไม่ได้ ในเวลาเดียวกันเขามุ่งเน้นไปที่กิจกรรมด้านแรงงานซึ่งขึ้นอยู่กับเอกสารเหล่านี้และเป็นทางการ

ผู้เขียนคำจำกัดความอื่น ๆ ให้การตีความแนวคิดเดียวกันกับที่เรากำลังพิจารณาอยู่: หลายรายการระบุเอกสารและหน้าที่ของพวกเขาโดยให้ความสนใจกับข้อเท็จจริงที่ว่าพวกเขาถูกสร้างขึ้นและดำเนินการในแผนกบริการบุคคล (แผนก) ขององค์กรและส่งผลกระทบต่อ ทั้งกิจกรรมทั้งหมดขององค์กรและพนักงานแต่ละคน

ดังนั้นเราจึงได้กำหนดสาระสำคัญของแนวคิดของ "เอกสารเกี่ยวกับบุคลากร" โดยพิจารณาจากคำจำกัดความของผู้เขียนหลายคน และพบว่าจำนวนรวมของเอกสารบุคลากรก่อให้เกิดระบบที่รวมเข้ากับองค์ประกอบที่มีความสัมพันธ์ซึ่งกันและกัน ซึ่งมุ่งเป้าไปที่การแก้ปัญหาต่างๆ

เป็นระบบนี้ที่เราจะพิจารณาในย่อหน้าถัดไปของงานหลักสูตรของเรา

1.2 ระบบเอกสาร HR

ความสัมพันธ์ใดๆ ที่ผู้คนเข้าสู่กระบวนการทำงานจะถูกควบคุม สิ่งสำคัญในแรงงานสัมพันธ์เพื่อสังคมโดยรวมเป็นที่ประดิษฐานอยู่ใน นิติบัญญัติ. รายละเอียดมากมายของความสัมพันธ์สะท้อนถึงความเฉพาะเจาะจงของหัวข้อของความสัมพันธ์ ดังนั้นจึงมีการควบคุมในเอกสารการกำกับดูแลของอุตสาหกรรม ระดับภูมิภาค ระดับองค์กร แผนกองค์กร พนักงานแต่ละคน

ในบทนี้ เราจะพิจารณาเอกสาร โดยเริ่มจากระดับองค์กรและลงท้ายด้วยเอกสารที่ควบคุมกิจกรรมของพนักงานแต่ละคนในนั้น ทั้งหมดนี้เป็นระบบที่ซับซ้อนของเอกสารด้านบุคลากร ซึ่งองค์ประกอบแต่ละส่วน (กฎ ข้อบังคับ คำแนะนำ ฯลฯ) เชื่อมโยงถึงกันและทำหน้าที่เฉพาะ

ระบบเอกสารเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นชุดของเอกสารที่เชื่อมต่อถึงกันตามสัญญาณของแหล่งกำเนิด วัตถุประสงค์ ประเภท ขอบเขตของกิจกรรม ข้อกำหนดที่เหมือนกันสำหรับการดำเนินการ เอกสารที่ประกอบเป็นระบบเอกสารด้านบุคลากรนั้นมีลักษณะเป็นเอกภาพตามวัตถุประสงค์ที่ตั้งใจไว้และเมื่อรวมกันแล้วให้จัดทำเอกสารเกี่ยวกับกิจกรรมของบุคลากร แผนก หน้าที่และภารกิจ ตลอดจน ประเภทต่างๆเอกสารที่เกี่ยวข้องกับการรับรองการปรับปรุงคุณภาพของงานและการวิเคราะห์

สำหรับการพิจารณารายละเอียดเพิ่มเติมของเอกสารเหล่านี้ เราจะอ้างอิงถึงตารางที่ 2 "วัตถุประสงค์และเนื้อหาของเอกสารบุคลากรหลัก"

ตารางที่ 2 "วัตถุประสงค์และเนื้อหาของเอกสารบุคลากรหลัก"

	ชื่อเอกสาร	วัตถุประสงค์
	สัญญาจ้างงาน (สัญญา)	ระเบียบสังคมและแรงงานสัมพันธ์ในองค์กรและข้อสรุประหว่างคู่สัญญาทางสังคม	สิทธิ หน้าที่ และความรับผิดชอบของคู่สัญญา เงื่อนไขบังคับและเงื่อนไขเพิ่มเติม คำจำกัดความของอากรแรงงาน จำนวน ค่าจ้าง, ชั่วโมงการทำงาน, การตั้งค่า ช่วงทดลองงาน, ระยะเวลาวันหยุด, ขั้นตอนการบอกเลิกสัญญา ฯลฯ
	รายละเอียดงาน	การกำหนดการเชื่อมต่อการทำงานของพนักงานและความสัมพันธ์ของเขากับผู้บริหาร การระบุสิทธิและภาระผูกพัน จำนวนความรู้และทักษะของพนักงาน เพิ่มความตรงต่อเวลาและความน่าเชื่อถือในการทำงานให้เสร็จสิ้น ขจัดความซ้ำซ้อนของหน้าที่	ระบุตำแหน่ง ขั้นตอนการแต่งตั้ง ประเภทของงาน สิทธิ หน้าที่ หน้าที่ ความรับผิดชอบ สิ่งจูงใจ การสื่อสาร และหลักเกณฑ์ในการประเมินผลงานของพนักงาน
	ระเบียบการให้บริการบุคลากร	กฎระเบียบของกิจกรรมการบริการบุคลากรการกระจายความรับผิดชอบของพนักงานอย่างชัดเจนและปฏิสัมพันธ์ของการบริการบุคลากรกับแผนกอื่น ๆ	ประเด็นทั่วไปของการจัดกิจกรรมด้านบุคลากร เป้าหมายและวัตถุประสงค์หลัก หน้าที่ สิทธิและหน้าที่ของบริการและพนักงาน ลำดับของความสัมพันธ์กับแผนกโครงสร้างอื่น ๆ
	ข้อบังคับพนักงาน	กำหนดลำดับของวิชาชีพและแรงงานสัมพันธ์ที่กำหนดไว้ในสถาบัน	สะท้อนให้เห็นถึงการจัดกิจกรรมของสถาบัน ค่าตอบแทน ขั้นตอนการให้วันหยุด การเดินทางเพื่อธุรกิจของพนักงาน สิทธิและภาระผูกพันของพนักงานและการบริหาร
	ระเบียบว่าด้วยแผนก	ระเบียบการแต่งตั้งและตำแหน่งของหน่วยงานในโครงสร้างองค์กรนั้น โครงสร้างของตัวเองหน้าที่หลักและงานของฝ่ายบริหาร ความรับผิดชอบ และรูปแบบแรงจูงใจสำหรับพนักงานของหน่วยงาน	อยู่ระหว่างการพิจารณา การกระจายเหตุผลหน้าที่, การสร้างความเชื่อมโยงที่สร้างสรรค์ระหว่างหน่วยงานโครงสร้าง, การระบุสิทธิของหน่วยงาน, มาตรการเพื่อเพิ่มความรับผิดชอบของพนักงานของหน่วยงาน
	กฎภายใน ตารางงาน	ระเบียบขั้นตอนการว่าจ้างและเลิกจ้างพนักงาน สิทธิขั้นพื้นฐาน หน้าที่และความรับผิดชอบของคู่สัญญาในสัญญาจ้าง ชั่วโมงทำงาน เวลาพัก การใช้แรงจูงใจและบทลงโทษแก่พนักงาน	มีการอธิบายสิทธิและหน้าที่ของพนักงานและนายจ้าง โหมดการทำงานและเวลาพัก และข้อกำหนดของการลาพักร้อน
	พนักงาน	แก้ไของค์ประกอบที่เป็นทางการและตัวเลขพร้อมระบุบัญชีเงินเดือน	ประกอบด้วยรายการตำแหน่ง ข้อมูลเกี่ยวกับจำนวนหน่วยพนักงาน เงินเดือนราชการ เบี้ยเลี้ยง และเงินเดือนรายเดือน
	ข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัส	มีการแนะนำเพื่อเสริมสร้างความสนใจด้านวัสดุ บรรลุผลลัพธ์ที่ดีขึ้นของกิจกรรม ปรับปรุงคุณภาพของงาน สร้างเงื่อนไขสำหรับการแสดงกิจกรรมสร้างสรรค์ของพนักงานแต่ละคน	ประกอบด้วย ตำแหน่งทั่วไปและขั้นตอนโบนัสซึ่งพิจารณาแหล่งที่มาของการชำระเงิน ตัวบ่งชี้โบนัส ระยะเวลาและความถี่ในการชำระเงิน ตลอดจนสาเหตุของการลิดรอนโบนัส
	บทบัญญัติกำลังใจ	แสดงความขอบคุณสำหรับความสำเร็จในการทำงานทางการเงิน - การสนับสนุนทางเทคนิคพนักงาน.	องค์ประกอบของค่าตอบแทน เหตุผลของแรงจูงใจ และขั้นตอนการลงทะเบียนจะถูกกำหนด
	ระเบียบว่าด้วยการรับรองพนักงาน	สร้างความสอดคล้องของพนักงานในตำแหน่งและการเรียกเก็บเงิน	มีการระบุเกณฑ์สำหรับการรับรองและประเมินผล มาตรการสำหรับการจัดการรับรองและขั้นตอนในการดำเนินการ (ข้อกำหนด กำหนดการ) องค์ประกอบของคณะกรรมการรับรองและกฎของงานจะถูกกำหนด
	ระเบียบว่าด้วยค่าจ้าง	การขจัดความไม่สมส่วนในค่าตอบแทนของคนงานบางประเภท การรักษาบุคลากรในองค์กร การสังเกตผลประโยชน์ของพนักงานและนายจ้างในแง่ของการเพิ่มผลิตภาพแรงงานและการเพิ่มค่าตอบแทน ความเข้มข้นที่เท่ากันของมาตรฐานแรงงานหรือความแตกต่างของค่าจ้างขึ้นอยู่กับความรุนแรง ของงานของคนงาน	เป้าหมายที่กำหนดไว้ในด้านการจัดค่าตอบแทนสำหรับช่วงเวลาที่มีผลบังคับใช้ของข้อกำหนดและความสำเร็จที่องค์กรควรมีส่วนร่วมจะถูกระบุ เงินเดือน. ถูกกำหนดแล้ว กฎระเบียบระบบที่กำหนดจำนวนเงินค่าจ้างจะถูกกำหนดลักษณะ

เอกสารทั้งหมดที่กล่าวถึงในตารางที่ 2 จะรวมอยู่ในระบบเอกสารบุคลากร กล่าวคือ เอกสารแต่ละฉบับข้างต้นต้องพึ่งพาอาศัยกันและรวมกันเป็นหนึ่งเดียว ตัวอย่างเช่น ใน สัญญาจ้างหน้าที่ของพนักงานในตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งและเวลาทำงานจะถูกกำหนดซึ่งในทางกลับกันจะระบุไว้ในรายละเอียดงานและในข้อบังคับแรงงานภายในตามลำดับ

คุณสมบัติอีกประการหนึ่งของระบบเอกสารบุคลากรคือการมีอยู่ของปัจจัยการขึ้นรูประบบในองค์ประกอบของระบบ ซึ่งบ่งชี้ถึงความเป็นไปได้ของการสร้างระบบ ในการสร้างระบบ จำเป็นต้องสร้างการเชื่อมต่อตามลำดับ การเชื่อมต่อดังกล่าวในระบบของเราที่อยู่ระหว่างการพิจารณาคือ หลักการทั่วไปการสร้างและมุ่งเน้นไปที่การแก้ปัญหาเฉพาะ ตัวอย่างเช่น เราสามารถอ้างถึงหลักการทั่วไปของการสร้างเอกสารเช่นระเบียบโบนัสและระเบียบว่าด้วยการให้กำลังใจซึ่งแก้ปัญหาเดียวกัน แต่ยังมีความเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับเอกสารอื่น ๆ ของระบบ

คุณลักษณะอีกประการหนึ่งของระบบเอกสารบุคลากรคือมีคุณสมบัติในการบูรณาการ กล่าวคือ คุณลักษณะที่มีอยู่ในระบบโดยรวม แต่ไม่มีคุณลักษณะขององค์ประกอบใด ๆ ที่แยกจากกัน คุณลักษณะดังกล่าวคือการตรวจสอบการทำงานที่มั่นคงขององค์กรโดยรวม แต่ถ้าเราพิจารณาเอกสารแต่ละฉบับแยกกัน เอกสารนั้นจะไม่ทำหน้าที่ดังกล่าว จะทำให้ระบบทำงานสำเร็จลุล่วงไปด้วยดี

ดังนั้นเราจึงตรวจสอบระบบเอกสารบุคลากร อธิบายวัตถุประสงค์และเนื้อหาขององค์ประกอบหลักโดยสังเขป ระบุคุณสมบัติหลักของระบบ และทำให้แน่ใจว่าระบบนั้นอยู่ในสถานที่สำคัญแห่งหนึ่งในระบบการจัดการขององค์กร

เพื่อการทำงานที่มีประสิทธิภาพและประสิทธิผลของระบบนี้ จำเป็นต้องมีการสนับสนุนทางเทคนิคที่ทันสมัย ​​ซึ่งเราจะพิจารณาด้านล่าง

1.3 การสนับสนุนด้านเทคนิคที่ทันสมัยของเอกสารบุคลากร

ระดับปัจจุบันของการให้ข้อมูลของสังคมและระบบอัตโนมัติของกระบวนการกำหนดไว้ล่วงหน้าการใช้เครื่องมือซอฟต์แวร์ทางเทคนิคเทคโนโลยีและซอฟต์แวร์ล่าสุดในระบบข้อมูลทางเศรษฐกิจต่างๆรวมถึงระบบเอกสารบุคลากร

กิจกรรมเอกสารขององค์กรใด ๆ รวมถึงการดำเนินงานและกระบวนการสำนักงานเดียวกัน เอกสารที่มาจากภายนอกหรือสร้างขึ้นภายในองค์กร ลงทะเบียนแล้วส่งเพื่อประกอบการพิจารณาและ ตัดสินใจแล้ว-- สำหรับการดำเนินการ ในเวลาเดียวกัน ผู้เชี่ยวชาญที่เกี่ยวข้องในกระบวนการสนับสนุนเอกสารของบุคลากรจำเป็นต้องแก้ไขงานหลายอย่าง: เพื่อให้บริการข้อมูลและอ้างอิง การบัญชีและการวิเคราะห์การจัดบุคลากร การบัญชี การวิเคราะห์ และการคัดเลือกพนักงานขององค์กรสำหรับตำแหน่งงานว่าง การเลือกสำรองเพื่อส่งเสริม; การคำนวณความต้องการเพิ่มเติมขององค์กรสำหรับผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสม การรับรองบุคลากร การจัดทำแผนพัฒนาวิชาชีพแบบรวมศูนย์ของพนักงาน การวิเคราะห์องค์ประกอบและการเคลื่อนไหวของบุคลากรชั้นนำ การพยากรณ์และการคำนวณ แผนมุมมองความต้องการผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสม การวิเคราะห์โครงสร้างทางวิชาชีพของบุคลากร การวิเคราะห์การหมุนเวียนของพนักงาน

ทั้งหมดนี้หากไม่มีการสนับสนุนทางเทคนิคที่ทันสมัยจะกลายเป็นงานประจำและใช้เวลานานสำหรับเขา ซึ่งปัญหาต่างๆ เกิดขึ้น:

เป็นไปไม่ได้ที่จะค้นหาเอกสารที่จำเป็นหรือแม้กระทั่งรู้ว่ามันเป็นเอกสารทั้งหมดหรือไม่

เอกสารเคลื่อนที่ช้ามาก คุณต้องใช้ความพยายามอย่างมากในการทำสำเนาและควบคุมการผ่านของเอกสารที่สำคัญที่สุด

ตามกฎแล้วโฟลว์ของเอกสารประกอบด้วยส่วนสำคัญของเอกสารที่ซ้ำซ้อนและตัวอย่างการพิจารณา และการตัดสินใจที่ทำมักจะซ้ำกัน และบางครั้งก็ขัดแย้งกัน

· ไม่มีข้อมูลที่ถูกต้องเกี่ยวกับกิจกรรมในอดีตและปัจจุบันของหน่วยงานและผู้บริหารพร้อมเอกสาร ตลอดจนประวัติการจัดเตรียมและการพิจารณาเอกสารเฉพาะ

นั่นคือผลลัพธ์ขององค์กรที่ไม่มีประสิทธิภาพในการทำงานกับเอกสารคือความไม่สามารถควบคุมได้จริงขององค์กรซึ่งแสดงให้เห็นว่าผู้จัดการไม่สามารถตอบคำถามสำคัญ ๆ ที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมขององค์กรได้:

องค์กรทำการตัดสินใจอะไร

เอกสารอะไรและประเด็นใดที่กำลังดำเนินการอยู่

ความเป็นมาและสถานะของการแก้ปัญหาเฉพาะคืออะไร

นักแสดงและหน่วยงานใดที่เคยทำและกำลังทำอยู่

องค์กรสามารถช่วยแก้ปัญหาเหล่านี้และปรับปรุงการจัดการขององค์กรได้ ระบบอัตโนมัติการบริหารงานบุคคล (ACS) หรือสถานที่ทำงานอัตโนมัติของผู้เชี่ยวชาญด้านบริการบุคลากร (AWS) ที่สร้างขึ้นจากพีซี แนวทางนี้ทำให้สามารถนำเทคโนโลยีสารสนเทศใหม่มาใช้ในกระบวนการจัดการได้

ACS เป็นรูปแบบขององค์กรการบริหารงานบุคคลโดยอาศัยความสัมพันธ์ที่ใกล้ชิดระหว่างบุคคลและเทคโนโลยีคอมพิวเตอร์ ตลอดจนการใช้เทคนิคและวิธีการที่พัฒนาขึ้นในวงกว้างในการจัดการเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพและตัดสินใจโดยอัตโนมัติ

เวิร์กสเตชันอัตโนมัติ (AWS) เป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นชุดเครื่องมือเกี่ยวกับระเบียบวิธี ภาษา และซอฟต์แวร์ที่ทำให้ฟังก์ชันของผู้ใช้เป็นอัตโนมัติ ซึ่งช่วยให้สามารถตอบสนองความต้องการด้านข้อมูลและการประมวลผลได้อย่างรวดเร็ว

การใช้คอมพิวเตอร์อิสระแยกกันในที่ทำงานของเสมียนหรือแม้กระทั่งเครือข่ายคอมพิวเตอร์ในแผนกบุคคลไม่ได้แก้ปัญหาข้างต้นโดยพื้นฐานแล้ว อันที่จริง มันเพียงเปลี่ยนวิธีการเก็บรักษาไฟล์การ์ดหรือบันทึกประจำวัน

หากมีเครือข่ายที่รวมคอมพิวเตอร์ที่ติดตั้งในที่ทำงานในแผนกต่างๆ ขององค์กร ข้อมูลเกี่ยวกับการทำงานกับเอกสารในที่ทำงานสามารถรวบรวมและสะสมบนเซิร์ฟเวอร์เครือข่ายโดยอัตโนมัติ เพื่อสร้างฐานข้อมูลสำหรับจัดการบันทึกบุคลากร นอกจากนี้ยังเป็นไปได้ที่จะใช้เครือข่ายไม่เพียง แต่จะส่งข้อมูลในการทำงานกับเอกสารเท่านั้น แต่ยังรวมถึงเอกสารด้วยนั่นคือความเป็นไปได้ที่จะเปลี่ยนไปใช้การจัดการเอกสารอิเล็กทรอนิกส์ในความหมายที่สมบูรณ์ของคำ ในการจัดระเบียบการจัดการเครือข่ายของกิจกรรมสารคดีจำเป็นต้องใช้ซอฟต์แวร์พิเศษ - สำนักงานอัตโนมัติและระบบการจัดการเอกสาร (SADD)

ยังไง มากกว่าสถานที่ทำงานของพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการประมวลผลเอกสารซึ่งครอบคลุมโดยระบบดังกล่าวจะทำให้การควบคุมมีประสิทธิภาพมากขึ้น ตามหลักการแล้วควรขยายระบบไปยังสถานที่ทำงานทั้งหมด ในกรณีนี้ - ในขณะที่ลดต้นทุนแรงงานเพิ่มเติม - มีให้ ควบคุมทั้งหมดมากกว่ากิจกรรมเอกสารขององค์กรในเวลาจริง

ปัญหาที่สำคัญที่สุดเมื่อองค์กรตัดสินใจสร้างหรือซื้อ SADD คือคำถามเกี่ยวกับประสิทธิภาพที่แท้จริง ต่อไปนี้เป็นองค์ประกอบหลักของผลกระทบที่ได้รับจากการแนะนำ SADS ทั่วทั้งองค์กร:

1. มีการแนะนำเทคโนโลยีสำนักงานเดียวและควบคุมอย่างเข้มงวดในทุกแผนกและในองค์กรโดยรวม ในขณะเดียวกัน การพึ่งพาบุคลากรขององค์กรในฐานะผู้ถ่ายทอดความรู้ทางเทคโนโลยีในการทำงานกับเอกสารก็ลดลง

2. องค์กรสามารถจัดการได้ เป็นไปได้ที่จะตอบคำถามใด ๆ เกี่ยวกับเอกสารและผู้ปฏิบัติงาน เพื่อวิเคราะห์และจัดการกิจกรรมด้านเอกสาร เพราะว่า เครือข่ายคอมพิวเตอร์สามารถครอบคลุมไม่เพียงแต่สำนักงานกลางขององค์กรเท่านั้น แต่ยังรวมถึงหน่วยงานที่ห่างไกลจากอาณาเขตด้วย จากนั้นความสามารถในการจัดการสามารถขยายไปยังโครงสร้างการกระจายตามภูมิศาสตร์ทั้งหมดขององค์กร

3. มีการสร้างเงื่อนไขเพื่อเพิ่มความเร็วในการส่งเอกสารทั่วทั้งองค์กร โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อใช้การจัดการเอกสารอิเล็กทรอนิกส์ สำหรับเครื่องมือของรัฐนี่เป็นหนึ่งในคุณสมบัติที่สำคัญที่สุดของประสิทธิผลในการทำงานของสถาบัน ในโครงสร้างเชิงพาณิชย์นี้ เงื่อนไขสำคัญเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันขององค์กร ได้รับประโยชน์จากการตอบสนองต่อสภาวะตลาดที่เปลี่ยนแปลงเร็วขึ้น

4. ความลำบากในการปฏิบัติงานที่เกี่ยวข้องกับการประมวลผลเอกสารบุคลากรจะลดลง ในเวลาเดียวกัน แน่นอนว่าต้องคำนึงว่าความจำเป็นในการป้อนข้อมูลที่สมบูรณ์และถูกต้องเกี่ยวกับเอกสาร กล่าวคือ ในระหว่างการลงทะเบียนครั้งแรก อาจต้องใช้ความพยายามเพิ่มเติมในสถานที่ทำงานบางแห่ง ในขณะที่ความเข้มข้นของแรงงานในที่อื่นๆ สถานที่ทำงานที่ใช้ข้อมูลนี้ลดลง ตามประสบการณ์ที่แสดงหลายครั้ง แต่ที่สำคัญที่สุด การลดต้นทุนแรงงานของผู้ปฏิบัติงานเองนั้นไม่สามารถเป็นเป้าหมายของการใช้ SADD ได้

5. การเพิ่มคุณภาพในเวลาและค่าแรงทำได้โดยการจัดการเอกสารอิเล็กทรอนิกส์ที่เชื่อมโยงถึงกันภายในองค์กรและระหว่างกัน เนื่องจากปัญหาที่เกี่ยวข้องกับการผลิตและการส่งเอกสารที่เป็นกระดาษ จากนั้นจึงป้อนรายละเอียดและข้อความที่ได้รับใหม่อีกครั้ง เอกสารหายหมด

สรุปเนื้อหาข้างต้นเราสามารถพูดได้ว่าการแนะนำและ การใช้งานจริง AWP, ACS และ SADD มีผลกระทบเชิงบวกต่อการจัดระเบียบการทำงานของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล ผลกระทบทางเศรษฐกิจและสังคมในเชิงบวกจะแสดงออกมาในการเติบโตของผลิตภาพแรงงานและการลดลงของกิจวัตรประจำวัน

ดังนั้นเราจึงได้กำหนดเนื้อหาของแนวคิดของ "เอกสารทรัพยากรบุคคล" โดยกล่าวว่าผู้เขียนแต่ละคนเปิดเผยคำศัพท์นี้ในขอบเขตที่แตกต่างกัน: คำจำกัดความบางอย่างมีความสมบูรณ์ที่สุด อื่น ๆ นั้นสั้นและกระชับ แต่ผู้เขียนทั้งหมดเน้นที่ข้อเท็จจริง เอกสารของบุคลากรนั้นมีความสำคัญในการจัดกิจกรรมของบุคลากร, การรักษาสิทธิและภาระผูกพัน, การควบคุมแรงงานสัมพันธ์ระหว่างลูกจ้างและนายจ้าง, และการจัดทำระบบเอกสารด้านบุคลากร, ทำให้แน่ใจในการทำงานของทั้งองค์กรโดยรวม . และอื่นๆ งานที่มีประสิทธิภาพระบบ ขอแนะนำให้ใช้การสนับสนุนทางเทคนิคที่ทันสมัย ​​ผ่านการแนะนำสถานที่ทำงานอัตโนมัติ ระบบควบคุมอัตโนมัติ และ SADD

2. การจัดทำระบบการบริหารงานบุคคลขององค์กร

2.1 การพัฒนาระบบควบคุม พนักงาน โดยองค์ประกอบที่กำหนด

เริ่มพัฒนาระบบการบริหารงานบุคคล เราจะกำหนดแนวคิดดังกล่าวเป็นระบบ ดังนั้น ระบบจึงเป็นชุดขององค์ประกอบที่มีความสัมพันธ์และความเชื่อมโยงซึ่งกันและกัน ทำให้เกิดความสมบูรณ์และความสามัคคี มีระบบที่ง่ายและซับซ้อน ในระบบที่ซับซ้อน องค์ประกอบของมันคือระบบย่อยด้วยเช่นกัน ในหลักสูตรของเรา เราจะพิจารณาระบบที่ซับซ้อน เนื่องจากโครงสร้างองค์กรขององค์กร (ระบบการจัดการบุคลากร) เป็นเพียงระบบดังกล่าวเท่านั้น

การออกแบบองค์กรของระบบการบริหารงานบุคคลเป็นกระบวนการของการพัฒนาโครงการสำหรับการจัดระบบการบริหารงานบุคคลในองค์กร การออกแบบระบบการบริหารงานบุคคลไม่สามารถแยกออกจากการออกแบบระบบการจัดการขององค์กรได้ เนื่องจากชุดแรกไม่เพียงแต่รวมถึงหน่วยงานที่เกี่ยวข้องกับการทำงานกับบุคลากรเท่านั้น แต่ยังรวมถึงผู้จัดการสายงานทั้งหมดตั้งแต่ผู้อำนวยการถึงหัวหน้าคนงานด้วย หัวหน้าหน่วยปฏิบัติการที่ทำหน้าที่ วิทยาศาสตร์และเทคนิคการผลิต การจัดการทางเศรษฐกิจ การจัดการความสัมพันธ์ทางเศรษฐกิจภายนอกและบุคลากร กล่าวอีกนัยหนึ่ง ระบบการบริหารงานบุคคลคือ "กระดูกสันหลัง" ของระบบการจัดการขององค์กร

ด้วยเหตุนี้เราจะออกแบบโครงสร้างองค์กรโดยรวมขององค์กรก่อนแล้วจึงเลือกหน่วยโครงสร้างทั้งหมดที่ดำเนินการตามหน้าที่ของการบริหารงานบุคคล

เราได้รับองค์ประกอบที่เราต้องสร้าง ระบบองค์กรการจัดการ. ในรูปแบบดั้งเดิม (ภาคผนวกที่ 1) มันไม่มีประสิทธิภาพเนื่องจากมีองค์ประกอบหลายอย่างที่ทำหน้าที่คล้ายคลึงกัน จำนวนมากของรองผู้อำนวยการทั่วไปและหัวหน้าวิศวกรแนะนำข้อบกพร่องดังต่อไปนี้: ไม่มีความสัมพันธ์ที่ใกล้ชิดและการโต้ตอบในระดับแนวนอน ความรับผิดชอบที่ชัดเจนไม่เพียงพอ ระบบการโต้ตอบในแนวตั้งที่พัฒนามากเกินไป เจ้าหน้าที่หลายคนมีผู้ใต้บังคับบัญชาเพียงแผนกเดียว ซึ่งเป็นวิธีการจัดการที่ไม่ลงตัว เนื่องจากสิ่งนี้ไม่ได้ให้ผลในการบริหารที่ดี แต่จะเพิ่มค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องกับตำแหน่งนี้ ไม่แนะนำให้ออกจากแผนกที่มีความเชี่ยวชาญเฉพาะทางแคบ ๆ ให้อยู่ใต้บังคับบัญชาของหัวหน้าวิศวกรขององค์กรโดยตรง โครงสร้างการจัดการเชิงเส้นในวงกว้างทำให้เกิดมัลติฟังก์ชั่นที่มากเกินไปของผู้จัดการ (เขาต้องรู้จักเทคโนโลยีในทุกรายละเอียด) ปริมาณงานสูง (เขาถูกบังคับให้ต้องตัดสินใจเป็นจำนวนมาก) และมีโอกาสเกิดข้อผิดพลาดสูง หัวหน้าระดับล่างและระดับกลางมีลักษณะดังนี้: 1. ความไม่สมดุลทางจิตวิทยาของสิทธิและความรับผิดชอบ (สิทธิ์ที่จำกัด แม้ว่าพวกเขาจะต้องรับผิดชอบอย่างเต็มที่ในการทำงาน) ซึ่งนำไปสู่ความเครียดทางประสาท สุขภาพไม่ดี; 2. บทบาทที่ฉับไว - ความคลุมเครือของการกระจายสิทธิ หน้าที่ ความรับผิดชอบ แรงกดดันทางจิตวิทยาจากทั้งสองฝ่าย: ผู้ใต้บังคับบัญชาและผู้บริหารระดับสูงซึ่งทำให้เกิดความวิตกกังวลและโรคประสาทของผู้นำเพิ่มขึ้น

ดังนั้นเราจึงพบว่าระบบการจัดการบุคลากรที่ออกแบบไว้แต่เดิมนั้นไม่มีประสิทธิภาพและจำเป็นต้องได้รับการปรับปรุงและเปลี่ยนแปลง ระบบการจัดการบุคลากรที่แก้ไขแล้วได้แสดงไว้ในภาคผนวกที่ 2 ในนั้น 3 ใน 7 ตำแหน่งของรองหัวหน้าวิศวกรถูกยกเลิก: รอง หัวหน้าวิศวกรสำหรับการออกแบบ (การประชุมเชิงปฏิบัติการทดลองผู้ใต้บังคับบัญชาของเขาถูกย้ายไปจัดการของรองหัวหน้าวิศวกรเพื่อการวิจัยเนื่องจากหน้าที่ที่ดำเนินการโดยการประชุมเชิงปฏิบัติการนี้เกี่ยวข้องกับกิจกรรมทางวิทยาศาสตร์ - ศูนย์เทคนิค); รอง หัวหน้าวิศวกรสินค้าอุปโภคบริโภคและอุปกรณ์ (แนะนำให้โอนการจัดการกิจกรรมของแผนกอุปกรณ์ภายนอกไปยังรองผู้อำนวยการทั่วไปในประเด็นทางการค้าเนื่องจากงานและปัญหาที่แผนกนี้แก้ไขได้เกี่ยวข้องกับปัญหาทางการค้ามากกว่าประเด็นที่เกี่ยวข้อง ถึง คุณสมบัติทางเทคโนโลยีอุปกรณ์ที่ให้มา); และตำแหน่งรองหัวหน้าวิศวกรที่ยกเลิกไปล่าสุดคือ รองหัวหน้าวิศวกรด้านการเตรียมการทางเทคนิคของการผลิต แผนกควบคุมทางเทคนิคที่อยู่ใต้บังคับบัญชาของเขาถูกย้ายไปที่ผู้บริหารของรอง หัวหน้าวิศวกรฝ่ายวิศวกรรม - การสนับสนุนทางเทคนิค

รองผู้อำนวยการทั่วไปเหลือสมาชิกเท่าเดิม แต่มีการเปลี่ยนแปลงและเพิ่มเติมบางอย่าง ดังนั้นถึงรอง เพิ่มผู้อำนวยการทั่วไปฝ่ายการผลิต แผนกหัวหน้านักเทคโนโลยี และฝ่ายควบคุมทางเทคนิค ในตำแหน่งรอง เนื่องจากกิจกรรมและประเด็นที่แผนกเหล่านี้แก้ไขส่วนใหญ่เกี่ยวข้องกับกระบวนการผลิต ตำแหน่งรอง ผู้อำนวยการทั่วไปฝ่ายทรัพยากรบุคคลและส่วนงานโครงสร้างรอง: กรมคุ้มครองแรงงานและ สิ่งแวดล้อมและมีการแนะนำแผนกจูงใจพนักงานใหม่ตำแหน่งผู้ช่วยผู้อำนวยการฝ่ายบริการลูกค้าถูกยกเลิกแผนกย่อยถูกโอนไปยังผู้บริหารของรอง ผู้จัดการทั่วไปฝ่ายทรัพยากรบุคคล

ตำแหน่งรอง ผู้อำนวยการทั่วไปด้านการก่อสร้างเมืองหลวงไม่ได้ถูกยกเลิก แม้ว่าจะมีแผนกก่อสร้างทุนเพียงแผนกเดียวภายใต้การกำกับดูแล เนื่องจากมีการดำเนินการเป็นจำนวนมาก ความสำคัญและความจำเพาะสูงของกิจกรรมของหน่วยนี้จึงต้องการการควบคุมอย่างรอบคอบและแม่นยำโดยผู้เชี่ยวชาญ มีคุณสมบัติในด้านนี้

เราแยกแยะระบบย่อยหลักของระบบการบริหารงานบุคคลและหน่วยโครงสร้างที่ทำหน้าที่ของระบบย่อย:

1. ระบบย่อยของการจัดการทั่วไปและเชิงเส้น

ระบบย่อยนี้รวมถึงผู้อำนวยการทั่วไปขององค์กร เจ้าหน้าที่ ผู้ช่วย หัวหน้าวิศวกร และเจ้าหน้าที่ของเขา

2. ระบบย่อยการวางแผนบุคลากรและการตลาด

หน้าที่ของระบบย่อยนี้ดำเนินการโดยพนักงานของฝ่ายบุคคล ฝ่ายฝึกอบรมบุคลากร

3. ระบบย่อยการจัดการบัญชีบุคลากร

ระบบย่อยนี้จัดระเบียบการสรรหา สัมภาษณ์ ประเมิน คัดเลือกและรับสมัครบุคลากร รวมถึงการบัญชี การย้ายถิ่นฐาน การเลื่อนตำแหน่งและการเลิกจ้าง ซึ่งรวมถึงหน่วยงานโครงสร้าง เช่น ฝ่ายบุคคล ฝ่ายจูงใจบุคลากร และภาคการสรรหา ภูมิอากาศประชากรทางภูมิศาสตร์ในเอเชีย

4. ระบบย่อยการจัดการแรงงานสัมพันธ์

ระบบย่อยดังกล่าวในระบบการบริหารงานบุคคลของเราเป็นภาคส่วนของแรงงานสัมพันธ์ ซึ่งวิเคราะห์และควบคุมกลุ่มและความสัมพันธ์ส่วนบุคคล จัดการความขัดแย้ง ความเครียด ปฏิสัมพันธ์กับสหภาพแรงงาน

5. ระบบย่อยเพื่อสร้างความมั่นใจในบรรทัดฐานของสภาพการทำงาน

ความรับผิดชอบของระบบย่อยนี้รวมถึงการปฏิบัติตามข้อกำหนดด้านความปลอดภัย การปกป้องสิ่งแวดล้อม หน้าที่เหล่านี้ดำเนินการโดยกรมอนามัยและความปลอดภัย

6. ระบบย่อยการพัฒนาบุคลากร

หน้าที่ของระบบย่อยนี้ดำเนินการโดยฝ่ายฝึกอบรมบุคลากร ได้แก่ ฝ่ายฝึกอบรมบุคลากร

7. ระบบย่อยการจัดการแรงจูงใจด้านบุคลากร

การจัดการแรงจูงใจของพฤติกรรมแรงงาน การปันส่วน การเรียกเก็บเงิน การพัฒนาระบบค่าจ้าง ระบบแรงจูงใจ - นี่คือหน้าที่หลักที่กรมองค์กรแรงงานและค่าจ้างดำเนินการ เอกสารบุคลากร การจัดการเอกสารบุคลากร

8. ระบบย่อยการจัดการพัฒนาสังคมของบุคลากร

ในกรณีของเรา ระบบย่อยนี้คือแผนกที่อยู่อาศัยและส่วนรวม และโรงงานจัดเลี้ยง

9. ระบบย่อยสำหรับการพัฒนาโครงสร้างองค์กรของการจัดการ

ฝ่ายพัฒนาองค์กรจะกล่าวถึงประเด็นของการวิเคราะห์โครงสร้างองค์กรของการจัดการ การออกแบบโครงสร้างใหม่ การพัฒนาตารางพนักงาน

10. ระบบย่อยของการสนับสนุนทางกฎหมาย

ความสามารถของระบบย่อยนี้ ได้แก่ บุคลากรที่ปรึกษา การสร้างระบบสำหรับประสานงานเอกสารการบริหาร ฯลฯ ปัญหาทั้งหมดเหล่านี้จะได้รับการจัดการโดยบริการทางกฎหมาย

11. ระบบย่อยสนับสนุนข้อมูล

ฝ่ายสนับสนุนข้อมูลมีส่วนร่วมในการบัญชี สถิติ การบำรุงรักษา การประมวลผลข้อมูลเกี่ยวกับบุคลากร

ดังนั้นเราจึงได้พัฒนาระบบการบริหารงานบุคคลที่มีประสิทธิภาพขององค์กร โดยระบุจุดบกพร่องของระบบเดิม โดยกล่าวว่าระบบการบริหารงานบุคคลที่มีการจัดระบบไม่ดีส่งผลต่อความพึงพอใจของฝ่ายบริหารกับงานที่ทำ ความสัมพันธ์และการมีปฏิสัมพันธ์ในแนวราบและ ระดับแนวดิ่ง ความรับผิดชอบ เจ้าหน้าที่ตลอดจนประสิทธิภาพขององค์กรโดยรวม เราระบุระบบย่อยหลักของระบบการบริหารงานบุคคลและหน่วยโครงสร้างที่ทำหน้าที่ของระบบย่อยเหล่านี้ อย่างที่คุณเห็น แผนกโครงสร้างทั้งหมดของระบบการบริหารงานบุคคลสอดคล้องกับระบบย่อย 11 ระบบ ซึ่งหมายความว่าฟังก์ชันการจัดการบุคลากรทั้งหมดถูกนำไปใช้ในระบบที่ออกแบบของเรา ซึ่งหมายความว่าจะต้องทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ

2.2 การจัดตั้งบริการบริหารงานบุคคล

บริการบริหารงานบุคคลเป็นหน่วยโครงสร้างหลักที่ดำเนินการ:

1. ให้คำแนะนำผู้บริหารในการระบุและแก้ไขปัญหาที่เกี่ยวข้องกับบุคลากร

2. การพัฒนากลยุทธ์และปรัชญาขององค์กร

3. ควบคุมการดำเนินการเรื่องร้องเรียน

4. ประสานงานขั้นตอนที่เกี่ยวข้องกับการจัดหางาน

5. นำโปรแกรมค่าตอบแทน ค่าตอบแทน สิ่งจูงใจ มาสู่บุคลากรขององค์กร

6. แก้ไขปัญหาเกี่ยวกับค่าตอบแทน

7. การปฏิบัติตามกฎหมาย

8. คำอธิบายทิศทางหลักของนโยบายบุคลากรและการก่อตัว

9. การพัฒนาระบบและการจัดเก็บเอกสารบุคลากร

ปัญหาทั้งหมดในองค์กรจัดการโดยบริการบริหารงานบุคคล โครงสร้างที่เราจะพิจารณาในแผนภาพที่ 1

การกระจายจำนวนผู้เชี่ยวชาญระหว่างแผนกบริการบริหารงานบุคคล

ซึ่งเป็นรากฐาน ข้อมูลเกี่ยวกับจำนวนบุคลากรทั้งหมดขององค์กร (1030 คน) และอัตราส่วนของความเข้มแรงงานของหน้าที่การจัดการที่ดำเนินการโดยแผนกต่างๆ จำเป็นต้องกำหนดจำนวนพนักงานที่ควรทำงานในแผนกบริการบริหารงานบุคคล

ส่วนแบ่งของจำนวนพนักงานที่เกี่ยวข้องกับบริการบริหารงานบุคคลตามประสบการณ์ของต่างประเทศและรัสเซียคือ 1 - 1.5% ของจำนวนบุคลากรทั้งหมดในองค์กร นั่นคือ 1030 * 1% - 1030 * 1.5% \u003d 10.3 - 15.45 = 10 ถึง 15 คน

ตารางที่ 2.2. "อัตราส่วนความเข้มแรงงานของหน้าที่การบริหารงานบุคคล"

ตามตารางที่ 2.2 การกระจายโดยประมาณของจำนวนแผนกจะเป็นดังนี้:

1. ผู้อำนวยการทั่วไป - 1 คน;

2. รองอธิบดีฝ่ายทรัพยากรบุคคล - 1 คน;

3. กรมคุ้มครองแรงงานและสิ่งแวดล้อม - 1 คน (10*5%-15*5%=0-1)

4. ฝ่ายกฎหมาย - 1 คน (10*12%-15*12%=1-1);

5. ฝ่ายบุคคล - 2-3 คน (10 * 21% -15 * 21% \u003d 2-3);

6. กรมงานสำนักงานทั่วไป - 1 คน (10 * 8% -15 * 8% \u003d 0-1);

7. กรมรักษาความปลอดภัยทหารและความปลอดภัยจากอัคคีภัย - 3-5 คน (10 * 34% -15 * 34% \u003d 3-5);

8. กรมแรงงานและค่าจ้าง - 1-2 คน (10 * 19% -15 * 19% = 1-2)

9. ฝ่ายฝึกอบรมบุคลากร - 4-6 คน (10*40%-15*40%=4-6)

10. ฝ่ายเคหะและชุมชน - 1 คน (10*2%-15*2%=0-1);

11. ศูนย์อาหาร - 1 คน (10 * 11% -15 * 11% \u003d 0-1);

12. ภาคแรงงานสัมพันธ์ - 2-3 คน (10 * 25% -15 * 25% = 2-3);

13. กรมส่งเสริมแรงงาน - 1 คน (10 * 9% -15 * 9% \u003d 0-1)

จากการคำนวณจะเห็นได้ว่าการกระจายจำนวนบุคลากรไม่เหมาะสม จึงต้องดำเนินการแก้ไขเพื่อเพิ่มจำนวนบุคลากรในบางหน่วยงาน ได้แก่ ฝ่ายกฎหมาย (จาก 1 คน เป็น 3 คน) , กรมคุ้มครองแรงงานและสิ่งแวดล้อม (ตั้งแต่ 1 คน ถึง 2 -3), ที่พักอาศัยและบริการชุมชน (ตั้งแต่ 1 คน ถึง 3 คน)

2.3 การพัฒนาเอกสารกำกับดูแล

ในบทนี้ ตามเนื้อหาที่ศึกษา เราจะพัฒนาเอกสารกำกับดูแลที่เกี่ยวข้องกับการบริหารงานบุคคล ได้แก่ ระเบียบว่าด้วยฝ่ายทรัพยากรบุคคลและคำอธิบายงานของเจ้าหน้าที่อาวุโสด้านแรงงานสัมพันธ์ เราได้ตรวจสอบเอกสารที่เกี่ยวข้องจำนวนหนึ่งและเมื่อวิเคราะห์แล้วได้รวบรวมเอกสารดังต่อไปนี้

ระเบียบเกี่ยวกับฝ่ายบุคคลและรายละเอียดของงานได้รวบรวมตามระบบอ้างอิงของ Garant และเอกสารที่ใช้ในการเขียนบทแรก

ระเบียบเกี่ยวกับแผนกบุคคลประกอบด้วยหกส่วนที่อธิบายบทบัญญัติหลัก (ตำแหน่งของแผนกนี้ในโครงสร้างองค์กรขององค์กร, ความเป็นผู้นำ, การอยู่ใต้บังคับบัญชาของแผนก, ฯลฯ ), งานหลักของแผนก, หน้าที่, โครงสร้าง , สิทธิและความรับผิดชอบของหน่วยงาน

รายละเอียดงานของเจ้าหน้าที่อาวุโสฝ่ายแรงงานสัมพันธ์ยังประกอบด้วยหกส่วน ได้แก่ ส่วนทั่วไป วัตถุประสงค์ของกิจกรรมสำหรับพนักงานคนนี้ หน้าที่ของเขา ข้อมูลสำหรับการดำเนินงานตลอดจนสิทธิและความรับผิดชอบ

ระเบียบว่าด้วยฝ่ายบุคคล

1. บทบัญญัติทั่วไป

1.1. ฝ่ายบุคคลเป็นแผนกโครงสร้างอิสระ

1.2. แผนกนี้นำโดยหัวหน้าซึ่งได้รับการแต่งตั้งและเลิกจ้างตามคำสั่งของผู้อำนวยการทั่วไปขององค์กร

1.3. แผนกรายงานต่อผู้อำนวยการบริหารขององค์กร

1.4. โครงสร้างและพนักงานของแผนกได้รับการอนุมัติจากผู้อำนวยการฝ่ายบริหารตามข้อเสนอของหัวหน้าแผนก

1.5. ในกิจกรรมของแผนกนี้ แผนกได้รับคำแนะนำจากกฎหมายปัจจุบัน คำสั่งสำหรับองค์กร คำสั่งด้วยวาจาและลายลักษณ์อักษรของผู้อำนวยการฝ่ายบริหารและระเบียบนี้

2. งานหลักของแผนก

2.1. ใช้นโยบาย HR ที่มีประสิทธิภาพโดยใช้เทคโนโลยี HR ล่าสุด

2.2. สร้างและรักษาเงินสำรองสำหรับแต่ละตำแหน่งอาชีพ

2.3. ตรวจสอบให้แน่ใจว่าจำนวนตำแหน่งงานว่างน้อยที่สุดหรือขาดหายไป

2.4. เลือกพนักงานที่ดีที่สุดสำหรับบริษัท

2.5. ด้วยความช่วยเหลือของแรงจูงใจในการทำงานเพื่อให้ได้ผลตอบแทนสูงสุดจากพนักงานแต่ละคน

2.6. มีส่วนร่วมในการพัฒนากลยุทธ์ทางการเงิน การผลิต ผู้ประกอบการขององค์กร

2.7. การจัดการด้านวินัยเพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานทุกคนมีพฤติกรรมที่กระตือรือร้นและมีประสิทธิผล

2.8. การแนะแนวอาชีพและการปรับตัวทางสังคมของบุคลากร

2.9. การฝึกอบรมและการอบรมขึ้นใหม่ของบุคลากร

2.10. การขึ้นทะเบียนแรงงานสัมพันธ์

2.11. การศึกษาและประเมินผลบุคลากร

2.12. การเคลื่อนไหวภายในของพนักงานเพื่อให้แน่ใจว่า

ผลตอบแทนสูงสุดจากพนักงานแต่ละคนและคุณภาพของงานและผลิตภัณฑ์สูงสุด

2.13. ปรับปรุงคุณภาพชีวิตการทำงาน

2.14. การจัดการความขัดแย้ง การเปลี่ยนแปลง ความเครียด การศึกษาและการจัดการความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและกลุ่ม

2.15. ด้วยความช่วยเหลือในการคัดเลือกบุคลากร รับรองผลิตภาพแรงงานสูงสุด ประสิทธิภาพแรงงาน พื้นที่ที่มีประสิทธิภาพของกิจกรรมการผลิต

2.16. ด้วยความช่วยเหลือของการคัดเลือกบุคลากร การจัดหาการขยายตลาดการขาย

2.17. การสร้างเงื่อนไขในการพัฒนาหลักการสร้างสรรค์ให้กับพนักงานทุกคน

2.18. การสร้างเงื่อนไขเพื่อให้แน่ใจว่าความต้องการทางสังคมและเศรษฐกิจของคนงาน

3.หน้าที่ของหน่วยงาน

ในการปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมาย ฝ่ายบุคคลมีหน้าที่ดังต่อไปนี้:

3.1. การดำเนินการสรรหาบุคลากร

3.2. การประเมินและการดำเนินการตามการเคลื่อนไหวและการเปลี่ยนบุคลากร

3.3. การรับรองระดับคุณสมบัติของบุคลากรที่ต้องการ

4. โครงสร้างแผนก

4.1. โครงสร้างของแผนกถูกกำหนดโดยหัวหน้าแผนกบุคคล ตามความจำเป็นในการปฏิบัติหน้าที่ของบริการด้านบุคลากร

4.2. หัวหน้าฝ่ายบุคคลกำหนดหน้าที่ของพนักงานฝ่ายบุคคลอย่างอิสระ

5. สิทธิของหน่วยงาน

ฝ่ายบุคคลมีสิทธิดังต่อไปนี้:

5.1. ประกาศชุดบุคลากรในสหพันธ์สำรอง

5.2. สัมภาษณ์พนักงานทุกคนในสมาคม

5.3. รับข้อมูลที่ร้องขอทั้งหมดจากพนักงานทุกคน ผู้จัดการทุกคน

5.4. ติดตามผลการปฏิบัติงานของพนักงานทุกคน

5.5. พัฒนาทักษะของพนักงานของคุณอย่างต่อเนื่อง

6. ความรับผิดชอบของหน่วยงาน

แผนกมีหน้าที่รับผิดชอบ:

6.1. กรอกตำแหน่งงานว่างทั้งหมด

6.2. การสรรหาที่มีคุณภาพ

6.3. ประสิทธิผลของนโยบายบุคลากร

6.4. คุณภาพของการปฏิบัติหน้าที่และความสำเร็จของงาน

6.5. การปฏิบัติตามกฎหมายแรงงาน

บทสรุป

หลังจากศึกษาและวิเคราะห์เอกสารด้านบุคลากรแล้ว เราได้ค้นพบทุกแง่มุมของแนวคิดนี้ โดยกำหนดสาระสำคัญโดยพิจารณาจากคำจำกัดความของผู้เขียนหลายคน แต่ละคนเปิดเผยคำศัพท์นี้ในระดับที่แตกต่างกัน แต่การตีความนั้นใกล้เคียงกัน: หลายรายการระบุเอกสารและหน้าที่ของตนอย่างแน่นอนโดยให้ความสนใจกับข้อเท็จจริงที่ว่าพวกเขาถูกสร้างขึ้นและดำเนินการในแผนกบริการบุคคล (แผนก) ขององค์กรและ ส่งผลกระทบต่อทั้งกิจกรรมขององค์กรตลอดจนสำหรับพนักงานแต่ละคน พบว่ามีแบบฟอร์มเอกสารบุคลากรทั้งหมด ระบบที่สมบูรณ์องค์ประกอบที่สัมพันธ์กันซึ่งมีจุดมุ่งหมายในการแก้ปัญหาต่างๆ เป็นระบบนี้ที่เราวิเคราะห์ในย่อหน้าถัดไปของงานหลักสูตรของเรา ที่นี่เราตรวจสอบเอกสารโดยเริ่มจากระดับองค์กรและลงท้ายด้วยเอกสารที่ควบคุมกิจกรรมของพนักงานแต่ละคนในนั้น ทั้งหมดนี้เป็นระบบที่ซับซ้อนของเอกสารด้านบุคลากร ซึ่งองค์ประกอบแต่ละส่วน (กฎ ข้อบังคับ คำแนะนำ ฯลฯ) เชื่อมโยงถึงกันและทำหน้าที่เฉพาะ นั่นคือระบบเอกสารเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นชุดของเอกสารที่เชื่อมต่อกันตามสัญญาณของแหล่งกำเนิด, วัตถุประสงค์, ประเภท, ขอบเขตของกิจกรรม, ข้อกำหนดที่เหมือนกันสำหรับการดำเนินการ เอกสารที่ประกอบเป็นระบบเอกสารด้านบุคลากรนั้นมีลักษณะเป็นเอกภาพตามวัตถุประสงค์ที่ตั้งใจไว้และในความซับซ้อนให้เอกสารเกี่ยวกับกิจกรรมของบุคลากรแผนกหน้าที่และงานของพวกเขาตลอดจนเอกสารประเภทต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องกับการรับรองการปรับปรุง คุณภาพของงานและการวิเคราะห์

ดังนั้นเราจึงตรวจสอบระบบเอกสารบุคลากร อธิบายวัตถุประสงค์และเนื้อหาขององค์ประกอบหลักโดยสังเขป ระบุคุณสมบัติหลักของระบบ และทำให้แน่ใจว่าระบบนั้นอยู่ในสถานที่สำคัญแห่งหนึ่งในระบบการจัดการขององค์กร

ต่อไป เราตรวจสอบการสนับสนุนทางเทคนิคที่ทันสมัยของเอกสารบุคลากร พวกเขากล่าวว่ากิจกรรมเอกสารขององค์กรใด ๆ รวมถึงการดำเนินงานและกระบวนการในสำนักงานเดียวกันซึ่งไม่มีความทันสมัย การสนับสนุนทางเทคนิคกลายเป็นงานประจำที่ต้องใช้แรงงานหนักซึ่งมีปัญหาต่างๆ เกิดขึ้น การจัดระบบการจัดการบุคลากรอัตโนมัติ (APS) หรือสถานที่ทำงานอัตโนมัติของผู้เชี่ยวชาญด้านการบริการบุคลากร (AWS) ซึ่งสร้างขึ้นจากพีซี สามารถช่วยแก้ปัญหาเหล่านี้และปรับปรุงความสามารถในการจัดการขององค์กรได้ แนวทางนี้ทำให้สามารถนำเทคโนโลยีสารสนเทศใหม่มาใช้ในกระบวนการจัดการได้

ดังนั้นเราจึงได้พิจารณาแล้วว่าการแนะนำและการใช้งานจริงของสถานที่ทำงานอัตโนมัติ ระบบควบคุมอัตโนมัติ และ SADD มีผลกระทบเชิงบวกต่อองค์กรของการทำงานของผู้เชี่ยวชาญด้านบุคลากร ผลกระทบทางเศรษฐกิจและสังคมในเชิงบวกจะแสดงออกมาในการเติบโตของผลิตภาพแรงงานและการลดลงของกิจวัตรประจำวัน

บทต่อไปของหลักสูตรมุ่งเน้นไปที่การจัดตั้งระบบการบริหารงานบุคคลขององค์กร ในการทำเช่นนี้ ก่อนอื่นเราได้ออกแบบโครงสร้างองค์กรขององค์กรโดยรวม จากนั้นจึงระบุหน่วยโครงสร้างทั้งหมดที่ดำเนินการตามหน้าที่ของการบริหารงานบุคคล จากนั้นเราพบว่าระบบการจัดการบุคลากรที่ออกแบบไว้แต่เดิมนั้นไม่มีประสิทธิภาพและจำเป็นต้องได้รับการปรับปรุงและเปลี่ยนแปลง ระบบการจัดการบุคลากรที่แก้ไขแล้วได้แสดงไว้ในภาคผนวกที่ 2 ดังนั้นเราจึงได้พัฒนาระบบการบริหารงานบุคคลที่มีประสิทธิภาพขององค์กร โดยระบุจุดบกพร่องของระบบเดิม โดยกล่าวว่าระบบการบริหารงานบุคคลที่มีการจัดระบบไม่ดีส่งผลต่อความพึงพอใจของฝ่ายบริหารกับงานที่ทำ ความสัมพันธ์และการมีปฏิสัมพันธ์ในแนวราบและ ระดับแนวดิ่ง ความรับผิดชอบของเจ้าหน้าที่ ตลอดจนประสิทธิผลของวิสาหกิจที่ทำงานอยู่โดยทั่วไป

ในย่อหน้าถัดไปของหลักสูตร เราตรวจสอบการก่อตัวของบริการของระบบการบริหารงานบุคคล ที่นี่เราวิเคราะห์การกระจายของฟังก์ชันระหว่างแผนกโครงสร้างของบริการนี้

และสุดท้าย บนพื้นฐานของเนื้อหาทางทฤษฎีที่ศึกษา เราจะพัฒนาเอกสารกำกับดูแล กล่าวคือ ข้อบังคับของฝ่ายทรัพยากรบุคคลและคำอธิบายลักษณะงานของเจ้าหน้าที่อาวุโสด้านแรงงานสัมพันธ์

บรรณานุกรม

1. Andreeva, V. I. สำนักงานทำงานในแผนกบุคคล: คู่มือปฏิบัติพร้อมเอกสารตัวอย่าง (ตาม GOST ของสหพันธรัฐรัสเซีย) / V. I. Andreeva - M.: ธุรกิจ - โรงเรียน "Intel - การสังเคราะห์", 2550. - 208 หน้า

2. Basakov, M. I. เอกสารเกี่ยวกับบุคลากรขององค์กร / คอมพ์ เอ็ม ไอ บาซาคอฟ - Rostov-n / D: สำนักพิมพ์ "Mart", 2006. - 272 p.

3. Gorin, P. K. บุคลากรขององค์กร: ตำรา / Gorin P. K. - M.: UNITI-DANA, 2006. - 385 p.

4. Egorshin, A.P. การบริหารงานบุคคล / A.P. Egorshin - N. Novgorod: NIMB, 2550. - 607 น.

5. Kibanov, A. Ya. การจัดการบุคลากรและกฎระเบียบด้านแรงงาน: ตำราเรียน - ฉบับที่ 3, แก้ไข และเพิ่มเติม / A. Ya. Kibanov, G. A. Mamed-Zade, T. A. Rodkina - ม.: สำนักพิมพ์ "สอบ", 2546. - 480 น.

6. Kibanov, A. Ya. การจัดการบุคลากรขององค์กร การประชุมเชิงปฏิบัติการ: ตำรา / ศ. แดน. ศ. ก. ยา. คิบาโนว่า. - ม.: Infra-M, 2552. - 296 น.

7. Kibanov, A. Ya. การจัดการบุคลากรขององค์กร: ตำราเรียน / เอ็ด ก. ยา. คิบาโนว่า. - ฉบับที่ 2 เพิ่ม และทำใหม่ - ม.: INFRA-M, 2549. - 638 น.

8. Komyshev, A. L. พื้นฐานของการสนับสนุนเอกสารการจัดการ: ตำราสำหรับนักเศรษฐศาสตร์, นักบัญชี, ผู้ตรวจสอบบัญชีและผู้จัดการ / Komyshev A. L. - M.: สำนักพิมพ์ "Delo i service", 2007. - 224 p.

9. Kudryaev, V. A. องค์กรของงานกับเอกสาร: ตำราเรียน / เอ็ด ศ. V.A. Kudryaeva. - ครั้งที่ 2 แก้ไข และเพิ่มเติม - ม.: INFRA-M, 2551. - 592 น.

10. Kuznetsova, T. V. งานสำนักงาน (องค์กรและเทคโนโลยีการสนับสนุนเอกสาร): หนังสือเรียนสำหรับมหาวิทยาลัย / Kuznetsova T. V. , Sankina L. V. , Bykova T. A. et al.; เอ็ด. T.V. Kuznetsova. - ม.: UNITI-DANA, 2550. - 359 น.

11. หลักสูตรเอกสาร : เอกสารสนับสนุนการจัดการ : ตำราเรียน - ครั้งที่ 3 - ม.: INFRA-M; โนโวซีบีสค์: ข้อตกลงไซบีเรีย, 2550. - 287 น.

12. Maslov, E. V. การจัดการบุคลากร: ตำรา / E. V. Maslov - ม.: INFRA-M; โนโวซีบีสค์: NGAE 2551 - 312 น.

13. Oganesyan, I. A. การจัดการบุคลากรขององค์กร / I. A. Oganesyan - มินสค์: Amalfeya, 2550. - 256 หน้า

เอกสารที่คล้ายกัน

ความซับซ้อนของเอกสารที่รับรองประสิทธิภาพการทำงานของการบริหารงานบุคคลในสถาบัน องค์กร และบริษัท โครงสร้างและเนื้อหาตามวัตถุประสงค์ องค์ประกอบ และการอยู่ใต้บังคับบัญชาของตัวบ่งชี้ข้อมูลที่รวมอยู่ในนั้น

บทคัดย่อ เพิ่มเมื่อ 04/10/2009


สาระสำคัญและหน้าที่ของระบบการบริหารงานบุคคล ข้อกำหนดสำหรับการจัดหาพนักงานของระบบการบริหารงานบุคคลในองค์กร บรรทัดฐานทั่วไปสำหรับองค์กรของการสนับสนุนเอกสารสำหรับระบบการบริหารงานบุคคล ความปลอดภัยของบุคลากรและการคุ้มครองแรงงาน

วิทยานิพนธ์, เพิ่ม 11/15/2010


นโยบายบุคลากรและ กลยุทธ์ทรัพยากรบุคคลองค์กรต่างๆ วิธีการที่เป็นนวัตกรรมของการบริหารงานบุคคล การวิเคราะห์ระบบการจัดการทรัพยากรบุคคลของ Komiteks OJSC และแนวทางในการปรับปรุง การเคลื่อนย้ายทรัพยากรแรงงานการใช้อย่างมีประสิทธิภาพ

วิทยานิพนธ์, เพิ่ม 10/27/2010


ลักษณะทางมาตรวิทยา เอกสารทางเทคนิค. ลักษณะของ OJSC "โรงงาน" Saranskkabel " มาตรฐานขององค์กรและวัตถุประสงค์ของการรับเลี้ยงบุตรบุญธรรม การสร้าง ระบบของตัวเองการกำหนดมาตรฐานและข้อกำหนดสำหรับการใช้เอกสารกำกับดูแล

บทคัดย่อ เพิ่มเมื่อ 05/24/2012


การศึกษาองค์ประกอบของเอกสารเอกสารบุคลากร: แบบฟอร์มโดยประมาณ สัญญาจ้าง, การสมัครงาน, การโอนตำแหน่งใหม่ คำสั่งเกี่ยวกับบุคลากรและการดำเนินการ บัตรประจำตัวพนักงานและลูกจ้าง แบบมาตรฐาน

งานควบคุมเพิ่ม 03/31/2009


สาระสำคัญ ความหมาย และเนื้อหาของระบบการบริหารงานบุคคลขององค์กร วิธีการจัดการบุคลากร นโยบายบุคลากร และองค์ประกอบของเทคโนโลยี การวิเคราะห์และประเมินปัจจัยที่มีผลต่อองค์ประกอบของเทคโนโลยีการบริหารงานบุคคลใน Sportmaster LLC

วิทยานิพนธ์, เพิ่ม 10/28/2010


ระบบการบริหารงานบุคคล: แนวคิด องค์ประกอบ วิธีการ นโยบายบุคลากรในระบบการบริหารงานบุคคลและการวางแผน การวิเคราะห์ระบบการจัดการบุคลากรในองค์กร LLC "TechnoMir" การวิเคราะห์และประเมินผลการค้นหาและคัดเลือกบุคลากร

วิทยานิพนธ์, เพิ่ม 08/07/2012


แนวคิดพื้นฐานของการบริหารงานบุคคล หลักการ ทิศทาง และประเภทของนโยบายบุคลากรขององค์กรและลักษณะขององค์กร การก่อตัวของกลยุทธ์การบริหารงานบุคคลขององค์กร การวิเคราะห์ปัญหาหลักของการทำงานกับบุคลากรในไฮเปอร์มาร์เก็ต "Start"

รายงานการปฏิบัติเพิ่ม 12/20/2010


ระบบ เอกสารทางธุรการองค์กรและการเตรียมการ ขั้นตอนของเอกสาร ขั้นตอนหลัก รูปแบบของเอกสาร การปรับปรุงระบบการรวมเอกสารขององค์กรและการบริหารในองค์กรตามตัวอย่างของ LLC "Universal-Service"

กระดาษภาคเรียนเพิ่ม 11/16/2014


นโยบายบุคลากรขององค์กรเพื่อเป็นพื้นฐานในการจัดทำยุทธศาสตร์การบริหารงานบุคคล สถานะปัจจุบันของนโยบายบุคลากรของ OJSC "Rostelecom" วิธีการคัดเลือกพนักงาน การพัฒนาโอกาสที่เป็นไปได้สำหรับการเพิ่มประสิทธิภาพของการก่อตัว

หน้าหนังสือ
5

5. Basakov M.I. การจัดการบันทึกบุคลากร: คู่มือการศึกษาและการปฏิบัติ // ชุด "ตำราและอุปกรณ์ช่วยสอน" Rostov n / a: สำนักพิมพ์ "Phoenix", 2002

6. Shekshnya S.V. , Ermoshkin N.N. การจัดการเชิงกลยุทธ์บุคลากรในยุคอินเทอร์เน็ต - ม.: CJSC "คณะวิชาธุรกิจ "Intel-Sintez", 2002

7. Yurasov I.A. ปรัชญาการบริหารงานบุคคลในรัสเซียใน เวทีปัจจุบัน. // การบริหารงานบุคคล. 2547 ลำดับที่ 18 ป 48 - 51

บทที่ 2. ชุดเอกสารเกี่ยวกับระเบียบการบริหารงานบุคคล (2 ชั่วโมง)

จุดประสงค์ของบทเรียนคือเพื่อศึกษาความทันสมัย กรอบกฎหมายเอกสารกิจกรรมการบริหารงานบุคคล

มีความคิดเกี่ยวกับระบบการบริการของรัฐและเทศบาลในสหพันธรัฐรัสเซีย วิชาของสหพันธรัฐรัสเซีย;

รู้กฎหมายและ กฎระเบียบการควบคุมการบริหารงานบุคคลในระยะปัจจุบัน

ทราบองค์ประกอบของเอกสารบุคลากรที่กำหนดโดยกฎหมายและระเบียบข้อบังคับ

1. พัฒนากฎบัตรขององค์กร

2. จัดทำระเบียบว่าด้วยการคุ้มครองบุคลากรและแรงงาน

3. พัฒนารายละเอียดงานสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้าน HR

4. โครงสร้างและ พนักงานองค์กรต่างๆ

5. จัดทำตารางการจัดบุคลากรขององค์กร

คำถามทดสอบ

1. กฎหมายและระเบียบข้อบังคับใดที่ควบคุมเอกสารของกิจกรรมบุคลากรในสภาพที่ทันสมัย?

2. ระบุประเภทเอกสารหลักที่กำหนดไว้ในกฎหมายแรงงาน

3. โครงสร้างของข้อบังคับว่าด้วยการบริการบริหารงานบุคคลและลักษณะงานเป็นอย่างไร ?

4. ระบุคุณสมบัติของการจัดทำเอกสารกิจกรรมของบุคลากรในสถาบันของรัฐ เทศบาล และที่ไม่ใช่ของรัฐ

5. ระบุแบบฟอร์มรวมของเอกสารบุคลากร

ที่มา:

1. รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

2. กฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย "บนพื้นฐาน บริการสาธารณะอาร์เอฟ".

3. กฎหมายว่าด้วยบริษัทร่วมทุน

4. อัลบั้ม แบบฟอร์มรวมบันทึกการบัญชีหลัก

วรรณกรรม:

1. Andreeva V.I. งานสำนักงานในแผนกบุคคล - ม., 2542.

2. หนังสือของเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล: - ม.: เศรษฐศาสตร์, 2531.

3. Basakov M.I. การจัดการบันทึกบุคลากร: คู่มือการศึกษาและการปฏิบัติ - Rostov n / a: สำนักพิมพ์ "Phoenix", 2002

4. ซังกินา แอล.วี. คู่มือการทำงานสำนักงานบุคลากร - ม.: MTsFER, 2002.

5. รายละเอียดงานขององค์กรขนส่ง - ม.: สำนักพิมพ์ก่อน, 2545.

6. พนักงานองค์กร: 300 ตัวอย่าง รายละเอียดงาน. มอสโก: ธุรกิจและบริการ, 2000.

บทที่ 3 การวางแผน พยากรณ์ และการตลาดของบุคลากร (2 ชั่วโมง)

จุดประสงค์ของบทเรียนคือเพื่อให้เชี่ยวชาญในกระบวนการบริหารงานบุคคล การวางแผน การฝึกอบรม และการพยากรณ์อาชีพ

อันเป็นผลมาจากการทำงานให้เสร็จ นักเรียนควร:

เรียนรู้การวิเคราะห์ศักยภาพบุคลากรขององค์กร จำนวน ประเภท โครงสร้าง

วางแผนการสรรหาและคัดเลือกบุคลากร

วางแผนพัฒนาอาชีพในองค์กร

งานสำหรับงานอิสระ:

แบบฝึกหัด 1

ศึกษาตลาดแรงงานสำหรับวิชาชีพที่เป็นที่สนใจขององค์กรตามตัวชี้วัดดังต่อไปนี้

อัตราส่วนของอุปสงค์และอุปทานของแรงงานในวิชาชีพที่สนใจ

ค่าจ้างและสภาพการทำงานในบริษัทคู่แข่ง

ข้อมูลเกี่ยวกับบริษัทที่ให้บริการจัดหาบุคลากร (การแลกเปลี่ยนแรงงาน หน่วยงานจัดหางาน)

งาน2

เลือกแหล่งจัดหางานที่ดีที่สุดสำหรับบริษัทของคุณ:

เพื่อนและเพื่อนร่วมงาน;

สำนักงานจัดหางาน หน่วยงานแรงงาน การแลกเปลี่ยนแรงงาน

สถานศึกษา

การอุทธรณ์ความคิดริเริ่มของผู้ที่ต้องการหางานผ่านโฆษณาที่บริษัทมอบให้

งาน3

เขียนข้อความประกาศรับสมัครงานสำหรับตำแหน่งว่างในบริษัทของคุณ ควรสังเกตว่าโฆษณางานต้องมีข้อมูลประเภทต่อไปนี้:

เกี่ยวกับบริษัทที่เสนองาน

เกี่ยวกับงานเอง

เกี่ยวกับข้อกำหนดที่สำคัญที่สุดสำหรับผู้สมัคร

เกี่ยวกับผลประโยชน์และแรงจูงใจ

ข้อมูลเกี่ยวกับสถานที่และบุคคลที่จะติดต่อ

งาน 4

ตรวจสอบโฆษณาด้านล่าง กรอกตารางโดยให้คะแนนข้อมูลแต่ละประเภทสำหรับโฆษณาทั้งหกรายการ: ฉัน - ชัดเจน; เสื้อ - มีหมอก; o - หายไป คุณจะอธิบายความไม่สมบูรณ์ของข้อมูลในประกาศเหล่านี้อย่างไร

ประกาศ #1

ตัวแทนอสังหาริมทรัพย์ "S-Pb DOM"

ใบอนุญาตเลขที่ 12

เชิญตัวแทน อบรมฟรี งานเฉพาะ โอกาสที่แท้จริงปรับปรุงสภาพความเป็นอยู่ของพวกเขาโดยเร็วที่สุด