เรียนรู้ที่จะเป็นผู้นำ กฎ 10 ข้อของการเป็นผู้นำที่ดี การสื่อสารในแนวดิ่ง: การสื่อสารทางธุรกิจกับผู้จัดการ

หากบุคคลเป็นหัวหน้าบริษัท ไม่ได้หมายความว่าเขารู้ทุกอย่างและได้รับการตั้งโปรแกรมให้ปฏิบัติตนอย่างถูกต้องเสมอ ผู้นำเป็นมนุษย์และทำผิดพลาด

เราเสนอรายการเคล็ดลับสำหรับผู้ที่ทำงานในสาขาการจัดการเพื่อดาวในอนาคตของการจัดอันดับผู้จัดการระดับสูงที่ดีที่สุดในโลก

ลองนึกภาพว่าคุณเป็นผู้นำที่มีประสบการณ์ผู้เชี่ยวชาญ โครงการ และลูกค้าอยู่แล้ว

คุณเข้าใจหรือไม่ว่าคุณจำเป็นต้องเติบโต พัฒนาบริษัท แต่ไม่รู้ว่าจะเริ่มต้นจากตรงไหน เพราะกระบวนการทั้งหมดเชื่อมโยงกับคุณ?

กฎข้อแรก:ผู้นำไม่ควรเป็นวงออเคสตรา หากคุณรับหน้าที่รับผิดชอบทั้งหมด: ผู้จัดการโครงการ ผู้จัดการฝ่ายบุคคล และตัวแทนธุรกิจ จะไม่มีอะไรดีเกิดขึ้น คุณต้องเรียนรู้วิธีมอบหมายความรับผิดชอบให้ผู้เชี่ยวชาญคนอื่น ๆ ! การทำเช่นนี้พวกเขาต้องเติบโต และนี่คืองานและความรับผิดชอบของคุณในฐานะผู้นำ

งานหลักของคุณคือการวิเคราะห์ พัฒนา และใช้กลยุทธ์ ยุทธวิธี และการควบคุม คุณไม่จำเป็นต้องทำทุกอย่าง

กฎข้อที่สอง:ผู้นำไม่ควรประหยัดผู้เชี่ยวชาญ (ถ้าเก่งจริงๆ) แม้แต่ผู้ที่ไม่ได้แสวงหาผลกำไรโดยตรง อย่าคิดว่าเป็นการขาดทุน แต่เป็นการลงทุนเพื่อการเติบโตในอนาคตและความมั่นคงของบริษัท

กฎข้อที่สาม:ผู้นำไม่ควรรับงานของคนอื่นถ้าเขาคิดว่าเขาจะทำมันได้ดีขึ้นและเร็วขึ้น การสอนอีกครั้งหนึ่งจะได้ผลดีกว่า (แม้ว่าจะต้องใช้เวลาและความพยายามอย่างมาก) มากกว่าที่จะทำหน้าที่ทางอ้อมซ้ำแล้วซ้ำเล่า ใช้เวลาสองสามชั่วโมงหรือหลายวันในการสอนและฝึกอบรมอย่างละเอียด แล้วคุณจะได้ผลลัพธ์ที่ยอดเยี่ยมและผู้เชี่ยวชาญที่ทำงานร่วมกับคุณด้วยความทุ่มเทอย่างเต็มที่

กฎข้อที่สี่:ผู้นำต้องเชื่อมั่นในทีมของเขา หากปราศจากสิ่งนี้ เป็นไปไม่ได้ที่จะสร้างทีมที่เหนียวแน่น ให้คนอื่นทำสิ่งที่คุณจ่ายให้พวกเขาทำ ปรากฎว่าบางครั้งผู้คนขาดความคิดสร้างสรรค์ จากนั้นจึงจำเป็นต้องกำหนดกิจกรรมบางอย่างให้กับบุคคลกำหนดเป้าหมายร่วมกันและให้อิสระแก่เขาในการตระหนักถึงตัวเอง ตระหนักว่าคุณไม่สามารถทำทุกอย่างได้ หลับตาแล้วถอยกลับ - เรียนรู้ที่จะไว้วางใจคนของคุณ!

กฎข้อที่ห้า:ผู้นำต้องยอมรับว่าไม่สามารถหลีกเลี่ยงความผิดพลาดทั้งหมดได้ พวกเขาสามารถทำให้บริษัทเสียเงินเป็นจำนวนมาก แต่สิ่งเหล่านี้ไม่ใช่ต้นทุน แต่เป็นการมีส่วนสนับสนุนในการพัฒนาพนักงาน หากคนอื่นล้มเหลวให้โอกาสผู้ใต้บังคับบัญชาในการสรุปด้วยตนเองและเรียนรู้บางสิ่ง ค้นหาว่าใครพึ่งพาคุณมากที่สุดและคิดว่าคุณจะช่วยให้คนเหล่านี้พึ่งพาตนเองได้อย่างไร ถ้าคุณสอนคนอื่น จะทำให้คุณมีเวลาทำอย่างอื่นที่สำคัญเท่าเทียมกัน นอกจากนี้ ควรทำความเข้าใจสาเหตุของสิ่งที่เกิดขึ้นและเกี่ยวกับความเป็นผู้นำด้วย! บางทีงานอาจถูกตั้งค่าไม่ถูกต้องหรือบุคคลที่ไม่เหมาะกับตำแหน่งของเขาเข้ามาในทีม

กฎข้อที่หก:ผู้จัดการต้องจัดระบบตอบรับ (feedback) ผู้ใต้บังคับบัญชาต้องได้รับข้อเสนอแนะเกี่ยวกับงานของตนเพื่อให้เข้าใจว่าพวกเขากำลังทำถูกต้องหรือไม่ ในทางกลับกัน ให้ความคิดเห็นของคุณกับสมาชิกในทีมคนอื่นๆ เสมอ สิ่งที่ดูดีในทางทฤษฎีอาจล้มเหลวในทางปฏิบัติ เพื่อนร่วมงานจะช่วยให้คุณเข้าใจสิ่งนี้ก่อนที่คุณจะทำผิดพลาด ฟังคนของคุณ!

กฎข้อที่เจ็ด:ผู้นำไม่ควรวิพากษ์วิจารณ์บุคคล แต่ควรกระทำเท่านั้น มันคุ้มค่าที่จะชี้ให้เห็นข้อผิดพลาดในอดีตกาล: ด้วยวิธีนี้คุณจะทำให้ชัดเจนว่าในอนาคตสิ่งนี้จะไม่เกิดขึ้นอีกบุคคลหนึ่งสามารถปรับปรุงได้ โปรดจำไว้ว่า ความคิดเห็นต้องตรงเวลา มีความเกี่ยวข้อง และมีความเฉพาะเจาะจงด้านพฤติกรรม มิฉะนั้นความคิดเห็นเหล่านั้นจะสูญเสียประสิทธิภาพ ตัวจัดการเองควรรับรู้คำวิจารณ์อย่างสมเหตุสมผลเสมอ ขอบคุณสำหรับมัน! และอย่ารีบเร่งที่จะโต้แย้งและหาข้อแก้ตัว งดเว้นจากมัน ข้อเสนอแนะใด ๆ ที่มีค่า!

กฎข้อที่แปด:ผู้นำไม่ควรกลัวความอ่อนแอของเขา แต่เขาไม่สามารถให้เหตุผลที่จะสงสัยในอำนาจของเขาได้ คุณไม่สามารถพูดได้ว่าคุณสงสัยในการตัดสินใจของคุณ แต่คุณสามารถปรึกษากับทีมได้ - สิ่งนี้จะทำให้คุณเป็นผู้นำที่จะได้รับความไว้วางใจ พูดเกี่ยวกับปัญหาได้อย่างอิสระ แต่อย่าตื่นตระหนกในที่สาธารณะ: คุณควรมีวิธีแก้ปัญหาสองสามข้อในหัวของคุณเสมอ และแม้ว่าพวกเขาจะไม่ได้ คุณมีหน้าที่รับผิดชอบในการควบคุมสภาวะอารมณ์ของคุณเสมอ!

กฎข้อที่เก้า:ผู้นำต้องฟังและได้ยิน - เพื่อแปลความคิดของทีมให้เป็นจริง บางครั้งแผน B ของคุณอาจแย่กว่าแผน C ที่แนะนำโดยคนในทีม เอาใจใส่และเปิดกว้าง!

กฎข้อที่สิบ:เพื่อให้บริษัทประสบความสำเร็จอยู่เสมอ ผู้จัดการต้องดูแลและพิจารณาว่าผลิตภัณฑ์หรือบริการที่ผลิตมีคุณภาพสูงหรือไม่ หากเกิดปัญหาขึ้น คุณต้องถามตัวเองว่า “ฉันกำลังทำสิ่งนี้อยู่หรือเปล่า? นี่คือวิธีที่ฉันทำหรือไม่ ฉันเลือกกลุ่มเป้าหมายที่เหมาะสมหรือไม่? ในการตอบคำถามเหล่านี้ คุณต้องพิจารณาไม่เพียงแต่ความต้องการในปัจจุบันของตลาดเท่านั้น แต่ยังต้องคาดการณ์ว่าจะเกิดอะไรขึ้นในอนาคต: เฉพาะกลุ่มที่แออัด มีความจำเป็นสำหรับผลิตภัณฑ์/บริการนี้จริงๆ หรือไม่ คุณกำลังมองหาลูกค้าอยู่หรือไม่ ที่นั่น.

กฎข้อที่สิบเอ็ด:ขั้นแรก ให้ฟัง "เรื่องราว" อย่างครบถ้วน แล้วจึงค่อยตัดสินใจ

กฎข้อที่ 12:มีแนวโน้มว่าจะมีวิธีการทำงานที่มีประสิทธิภาพมากกว่าที่คุณทำ วิธีนี้คืออะไร? คิดถึงมันระหว่างทางกลับบ้านจากที่ทำงาน

กฎข้อที่สิบสาม:ห้ามพูดอะไรที่ไม่เกี่ยวข้องโดยตรงกับหัวข้อสนทนา เสียงของคุณไม่ได้ไพเราะเพียงเพื่อฟังเท่านั้น

กฎข้อที่สิบสี่:การตัดสินใจที่ดีที่สุดไม่สำคัญเท่ากับการจัดกระบวนการที่เหมาะสมเพื่อทำให้การตัดสินใจนั้นเป็นจริง

เมื่อเราได้รับมอบหมายให้ทำหน้าที่ของเรา ปกครองครั้งแรกตำแหน่งตามกฎแล้วเราอยู่กับความสุขในบางครั้ง เป็นไปได้มากว่านี่เป็นการเลื่อนตำแหน่งที่น่ายินดี แต่ถึงแม้จะเป็นเรื่องที่ไม่คาดคิด แต่ก็สามารถเพิ่มระดับความอิ่มเอมใจได้จากการเลื่อนตำแหน่งอย่างกะทันหันเท่านั้น แต่แน่นอน ทันทีที่ความสุขแรกนี้หายไป หลายคนเริ่มหลงทาง อาย และสงสัยในตัวเอง เป็นผู้บังคับบัญชาคนใหม่ที่มักถูกผูกมัดโดยสิ่งที่เรียกว่า "อัมพาตผู้สมบูรณ์แบบ" เมื่อคนไม่สามารถเริ่มปฏิบัติหน้าที่ใหม่ของตนในทางใดทางหนึ่งและไปทำงานได้เนื่องจากกลัวความผิดพลาดตั้งแต่เริ่มต้น วันแล้ววันเล่าไม่ทำอะไรเลยและเพียงเลียนแบบกิจกรรมที่มีพายุเท่านั้น

แต่ไม่ช้าก็เร็วสิ่งนี้จะถูกสังเกตมากขึ้น หน่วยงานระดับสูงและจากนั้นก็ค่อนข้างเป็นไปได้ที่คำถามเกี่ยวกับความเหมาะสมของการแต่งตั้งใหม่จะเกิดขึ้น เพื่อป้องกันไม่ให้สิ่งนี้เกิดขึ้น คุณต้องทำตัวให้โดดเด่นยิ่งขึ้น ความรู้เกี่ยวกับหลุมหลักและหลุมบ่อที่ตั้งอยู่บนเส้นทางนี้จะช่วยได้ การรู้กฎทำให้การเข้าเกมง่ายขึ้นมากใช่ไหม?

1. ผู้นำไม่อนุญาตให้รู้จักตัวเอง. เริ่มจากความจริงทั่วไปกันก่อน เพราะการหลงลืมนั้นนำไปสู่ความพ่ายแพ้และความล้มเหลวที่ร้ายแรงที่สุด ถ้าจู่ๆ คุณตัดสินใจว่าการอยู่ใต้บังคับบัญชาทั้งหมดนี้เป็นลัทธิฟิลิสเตียที่ล้าสมัย และในช่วง "รัชกาล" อันรุ่งโรจน์ของคุณ ทุกคนจะเรียกกันและกันว่า "คุณ" และเอาหมอนผายลมบนเก้าอี้เจ้านายเพื่อความสนุก นี่คือวิธีที่จะแพ้อย่างแน่นอน ความเคารพจากด้านข้างของทีมทั้งหมด ตระหนักว่าคนส่วนใหญ่ต้องการสายการบังคับบัญชาเพื่อที่จะจำได้ว่าพวกเขามีบทบาทอย่างไรในบริษัท หรือพูดง่ายๆ กว่านั้นคือใครคือหัวหน้าของที่นี่ ดังนั้นการนั่งเก้าอี้ประจำตำแหน่ง โต๊ะหนัก การรักษาระยะห่างจึงไม่ใช่แค่การอวดอ้างเท่านั้น แต่เป็นเครื่องมือที่จำเป็นในการเป็นผู้นำทีม

2. เจ้านายไม่ใช่ตัวแก้ไขสำหรับทุกการละเมิด. หลายคนมีความปรารถนาที่จะแก้ไขข้อผิดพลาดของผู้ใต้บังคับบัญชาเพื่อแสดงให้เขาเห็น "วิธีการ" เสริมสร้างอำนาจของเขาและแสดงให้ทุกคนเห็นว่าผู้นำคือแนวป้องกันสุดท้ายของ บริษัท ที่ไม่สามารถทำลายได้ บางครั้ง "การกระทำ" เช่นนี้ได้ผลจริง ๆ แต่ส่วนใหญ่มักจะทำให้เจ้านายกลายเป็นปลั๊กสำหรับรูใด ๆ และลูกน้องของเขาเป็นทารกน้ำลายไหลที่ไม่ต้องการรับผิดชอบอะไรเลย

3. ผู้นำที่ดีต้องมุ่งหวังผลเสมอ. การส่งเสริมความพยายามหรือความพยายามเพื่อให้ได้ผลลัพธ์เป็นวิธีที่แน่นอนที่จะไม่มีวันเห็นผลนี้ มาทำความเข้าใจกันว่ามันไม่สำคัญสำหรับคุณว่าพนักงานจะมีประสิทธิภาพแค่ไหน แต่ผลงานเท่านั้นที่สามารถยกย่องได้ แม้ว่าคุณจะต้องการชมเชยคนที่พยายามอย่างชัดเจน แต่หลังจากนั้นคุณต้องบอกใบ้เบาๆ ว่าความพยายามนั้นเป็นเพียงวิธีหนึ่งในการบรรลุเป้าหมายหลักเท่านั้น ซึ่งก็คือผลลัพธ์

4. เป็นไปไม่ได้ที่จะให้เงินเดือนที่เหมาะสมกับบุคคล. การพยายามเริ่มต้นความเป็นผู้นำด้วยการกำหนดเงินเดือนที่ดีให้กับทุกคนเป็นเพียงการสิ้นเปลืองงบประมาณของบริษัท ผู้คนไม่รู้จักความกตัญญูในเรื่องดังกล่าว ในไม่ช้าเงินเดือนใหม่จะดูเหมือนน้อยเกินไปสำหรับพวกเขาอีกครั้ง และพวกเขาจะไม่พอใจอีกครั้ง เจ้านายที่ดีนั้นตระหนี่ด้วยการขึ้นเงินเดือน ฟังดูไม่สวย แต่มันเป็นเรื่องจริง

5. ผู้นำไม่มีส่วนร่วมในการทะเลาะวิวาทและไม่สนับสนุนพวกเขา. เจ้านายในสงครามจะต้องหยุดสงครามในสำนักงานทั้งหมดหากเขาสังเกตเห็น แต่บ่อยครั้งที่มันเป็นไปไม่ได้ที่จะต่อสู้กับแผนงาน พวกเขาเป็นส่วนสำคัญของกระบวนการผลิต ดังนั้น อย่างน้อยที่สุด เราควรหลีกเลี่ยงการเข้าไปพัวพันกับสิ่งใดสิ่งหนึ่งในทุกกรณี

6. เจ้านายเลือกทางที่ถูกต้องเสมอ. ศรัทธาของเขาในพระองค์ไม่สั่นคลอนและบรรดาผู้ที่ประสงค์จะอวดอ้างเย้ยหยันในที่สาธารณะอย่างเย้ยหยันจะต้องใช้มือเหล็กอย่างเคร่งครัด สามารถแสดงความคิดเห็นคัดค้านและแสดงความคิดเห็นต่อเจ้านายเป็นการส่วนตัวโดยมาหาเขาพร้อมข้อเสนอที่สร้างสรรค์และรายงาน นำมาสู่ทีมได้ทุกโอกาส และคนที่ตัดสินใจที่จะอวดต่อหน้าเลขานุการโดยสงสัยในการเลือกของคุณอย่างดังทำให้เขาได้รับการตบอย่างสาธิตไม่ใช่อย่างอื่น

7. ยอมรับผิดต้องเด็ดขาด กล้าหาญ ทันท่วงที. มีเพียงความไม่สำคัญและความอ่อนแอครั้งสุดท้ายเท่านั้นที่ไม่รู้ว่าจะยอมรับความผิดพลาดของเขาอย่างไรเมื่อเห็นได้ชัดแล้ว ทำอย่างรวดเร็วกล้าหาญ รับรู้ราวกับว่าไม่ใช่คุณที่อนุญาต แต่เป็นคนอื่นที่คุณดุอย่างคร่าว ๆ ทุกคนทำผิดพลาด ดังนั้นจึงไม่มีอะไรน่ากลัวเป็นพิเศษเกี่ยวกับเรื่องนี้ ในกรณีที่ความผิดพลาดของคุณไม่ชัดเจน คุณควรหลีกเลี่ยงการยอมรับมัน ในอีกไม่กี่สัปดาห์ข้างหน้า มันจะเป็นเพียงแค่เรื่องราวที่คลุมเครือ ดังนั้นคุณจึงไม่จำเป็นต้องพูดถึงตัวเองอยู่เสมอ

8. เรื่องส่วนตัวถูกกันออกจากธุรกิจอย่างขยันขันแข็ง. เพราะการผสมให้เข้ากันเป็นค็อกเทลอีกตัวที่ล้มทีมไหนก็ได้ ระบุด้วยคำพูดและยืนยันด้วยการกระทำ ส่วนบุคคลและธุรกิจควรอยู่ฝั่งตรงข้ามและไม่ตัดกัน แม้แต่การมีเพศสัมพันธ์กับเลขานุการ (ซึ่งไม่ใช่เรื่องแปลกซึ่งมีอยู่แล้ว) เพราะเจ้านายที่ดีเป็นเพียงส่วนหนึ่งของการบำบัดเพื่อการผ่อนคลายที่มีประสิทธิภาพ แต่ไม่ใช่เรื่องรัก ๆ ใคร่ ๆ

9. ผู้จัดการที่ไม่ดีมักมีพนักงานอยู่ผิดที่. และมีคนดีๆ คนหนึ่งถามตัวเองทุกวันว่า "พนักงานของฉันแต่ละคนทำธุรกิจที่ทำงานได้ดีที่สุดสำหรับเขาหรือเปล่า" คุณต้องตรวจสอบให้แน่ใจอยู่เสมอว่าไม่มี pieman สักคนเดียวในทีมของคุณที่จะทำรองเท้าบู๊ต ซึ่งไม่ใช่เรื่องแปลกสำหรับบริษัทส่วนใหญ่ในปัจจุบัน

10. ไม่มีใครทำหน้าที่ของตนได้ครบถ้วน. และไม่มีประโยชน์ที่จะแหงนหน้าขึ้นสู่สวรรค์และร้องทุกข์เพื่อความยุติธรรม ทุกคนย่อมต้องการมากขึ้นด้วยการทำงานน้อยลง ดังนั้นระบบเงินเดือนปกติจึงล้าสมัยมาก วิธีที่มีประสิทธิภาพในการรักษาพนักงานให้อยู่ในสภาพดีในวันนี้คือระบบโบนัส ให้เงินเดือนตัวเองน้อย แต่พนักงานจะได้รับโบนัสมากมาย: สำหรับการไม่มีข้อผิดพลาดในการทำงาน, การไม่มีความล่าช้า, การตามกำหนดเวลา, สำหรับอย่างอื่น โบนัสใดที่สามารถถูกกีดกันจากพนักงานที่ "ผ่อนคลาย" ได้อย่างง่ายดาย วิธีนี้จะช่วยประหยัดเงินของบริษัทและทำให้เกิดช่องว่างในรูปร่าง มันเกิดขึ้นกับทุกคนเพื่อผ่อนคลาย แต่ไม่ได้หมายความว่าคุณต้องจ่ายเงินจากกระเป๋าของคุณเอง หรือจากกระเป๋าของบริษัทก็ไม่สำคัญ

แน่นอนว่านี่เป็นเพียง กฎโดยประมาณที่ช่วยให้คุณเป็นเจ้านายที่ดีได้ ศิลปะที่แท้จริงของตำแหน่งผู้นำได้รับการศึกษามาหลายปี ผ่านการฝึกฝนและนำไปสู่ความสมบูรณ์แบบ ที่เราขอให้คุณโชคดี

ในที่สุดก็ได้เลื่อนขั้น? ยินดีด้วย! คุณได้พิสูจน์ความเป็นมืออาชีพของคุณแล้ว ตอนนี้เป็นเวลาที่จะแสดงทักษะการจัดการและองค์กรของคุณ เพราะตำแหน่งใหม่ไม่ได้หมายถึงความรับผิดชอบใหม่เท่านั้น แต่ยังหมายถึงบทบาทใหม่ในทีมด้วย คุณพร้อมสำหรับการนี้หรือไม่?

ฉันตัดสินใจรวบรวมคำแนะนำสำหรับสามเณรหัวหน้าแผนก แผนก บริษัท ท้ายที่สุดแล้ว การก้าวขึ้นบันไดอาชีพของคนคนหนึ่งอาจกลายเป็นปัญหาสำหรับสมาชิกคนอื่นในทีมและส่งผลเสียต่อบรรยากาศการทำงานด้วย

สไตล์ผู้นำแบบไหนให้เลือก? วิธีการจูงใจพนักงาน? Psychoclimate คืออะไรและจะเข้าใจได้อย่างไรว่าเป็นเชิงลบ? ด้วยคำถามเหล่านี้ ฉันจึงหันไปหานักจิตวิทยา-ที่ปรึกษาของหน่วยงาน Wezom Antonina Ulyannskaya ตามที่เธอกล่าว 80% ของผู้จัดการมือใหม่ไม่รู้หรือไม่ได้คิดเกี่ยวกับแง่มุมทางจิตวิทยาของการจัดการทีม และมีบางอย่างที่ต้องคำนึงถึงหากคุณไม่ต้องการเห็นประสิทธิภาพการทำงานที่ลดลงและแอปพลิเคชันจำนวนมากสำหรับการเลิกจ้างจากผู้ใต้บังคับบัญชาที่ไม่พอใจในหนึ่งหรือสองเดือน

จะทำอย่างไรในฐานะผู้นำคนใหม่

1. เลือกรูปแบบการบริหารแบบประชาธิปไตย

จากสามรูปแบบ - เผด็จการ (การตัดสินใจทำโดยหัวหน้าคนเดียว) ประชาธิปไตย (การตัดสินใจร่วมกันหัวหน้าควบคุมการดำเนินการ) และเสรีนิยม (ทีมตัดสินใจด้วยตัวเองบทบาทของผู้นำน้อยที่สุด) - เป็น ประชาธิปไตยที่สามารถให้บรรยากาศการทำงานที่สะดวกสบายและประสิทธิภาพสูงสุด เพราะเจ้านายเป็นประชาธิปัตย์:

ไม่ให้คำสั่งที่เข้มงวดเหมือนในกองทัพเขาทำงานเป็นทีม
ให้อำนาจผู้ใต้บังคับบัญชาในการแก้ปัญหาภายในความสามารถของตนอย่างอิสระ
เกี่ยวข้องกับพนักงานในการแก้ไขปัญหาองค์กร
ส่งเสริมความคิดสร้างสรรค์ ความคิดริเริ่ม;
สร้างความสัมพันธ์ที่ไว้วางใจกับเพื่อนร่วมงาน: แจ้งสถานะปัจจุบันของกิจการในบริษัทและเกี่ยวกับแผนพัฒนา
มองเห็นและช่วยเปิดเผยศักยภาพของพนักงาน

รูปแบบประชาธิปไตยทำให้ผู้ใต้บังคับบัญชารู้สึกเหมือนเป็นหุ้นส่วนมากกว่าแค่นักแสดง สำหรับผู้นำมือใหม่ สไตล์นี้จะเป็นกุญแจสู่ความสำเร็จของทีมที่เขาเป็นผู้นำ

แตกต่างกันนิดหน่อยหากผู้จัดการมาจากภายนอก (ไม่ใช่จากพนักงานของแผนกหรือบริษัท) เราขอแนะนำ:

ถามว่ารุ่นก่อนในตำแหน่งนี้คืออะไร เขาใช้รูปแบบการบริหารแบบใด
ทำความรู้จักกับทีมและกระบวนการขององค์กร
กำหนดเป้าหมายลำดับความสำคัญของงาน หารือกับผู้บริหารระดับสูง และจากนั้นกับผู้ใต้บังคับบัญชา

อย่าลืมรับฟังข้อเสนอของหน่วยงานที่ได้รับมอบหมาย

2. กระตุ้นไม่ใช่ด้วยคำสั่ง แต่ด้วยความช่วยเหลือในการแก้ปัญหา

วิธีนี้จะช่วยเพิ่มวินัยในตนเองในทีม ท้ายที่สุดความรับผิดชอบในการตัดสินใจจะถูกโอนไปยังพนักงาน นี่แสดงถึงรูปแบบการจัดการที่เป็นประชาธิปไตย ให้พนักงานของคุณรู้สึกสำคัญ ความรู้สึกของฟันเฟืองธรรมดาในกลไกขนาดใหญ่ไม่น่าจะทำให้เกิดความกระตือรือร้น และเมื่อผู้ใต้บังคับบัญชากลายเป็นผู้มีส่วนสำคัญในกระบวนการโดยรวม พวกเขาจะเข้ามาดำเนินธุรกิจด้วยความรับผิดชอบมากขึ้น

หากพนักงานไม่สามารถรับมือได้ หัวหน้าพรรคประชาธิปัตย์จะไม่ใช้วิธีอำนาจและไม่ว่าในกรณีใดจะดุในที่สาธารณะ

จำกฎ: สรรเสริญต่อหน้าทุกคนลงโทษในที่ส่วนตัว

ลูกน้องไม่ควรกลัวที่จะถูกเรียกไปที่เสื่อ การลงโทษในรูปแบบประชาธิปไตยหมายถึงการอธิบายว่าอะไรผิด เพื่อหาสาเหตุและวิธีกำจัดมัน

3. สร้างทีม

จำไว้ว่าคุณกำลังเป็นผู้นำทีม (แผนก แผนก หรือบริษัท) ไม่ใช่แต่ละบุคคล จัดตั้งทีมที่จะดำเนินโครงการตามแผน การทำเช่นนี้พัฒนาทักษะการจัดการ พร้อมที่จะตั้งเป้าหมายให้กับทีม กำหนดผลลัพธ์ เปลี่ยนเป้าหมายให้เป็นงานที่ชัดเจน จูงใจผู้ปฏิบัติงานให้แก้ปัญหา ติดตามการนำไปปฏิบัติ ขจัดปัญหาและความขัดแย้งที่เกิดขึ้น

และยังเรียนรู้ที่จะคัดเลือกคนให้เหมาะสมกับงาน กล่าวคือ อย่าบีบมะนาวโดยหวังว่าจะได้น้ำมะเขือเทศ

ความผิดพลาดของผู้จัดการมือใหม่คือการดึงผ้าห่มคลุมตัวเองด้วยแรงจูงใจ "ฉันจะทำมันให้เร็วขึ้นและดีขึ้นในตัวเอง" ด้วยวิธีนี้จะไม่สามารถสร้างทีมได้

4. อย่าหยิ่งผยอง

ตระหนักดีว่าการเลื่อนตำแหน่งไม่ใช่มงกุฎแห่งอาชีพ และเขาไม่ใช่ผู้ปกครองโลก
เข้าใจว่าตำแหน่งใหม่เป็นความรับผิดชอบที่ยิ่งใหญ่
คำนึงถึงประสบการณ์ส่วนตัวก่อนการเลื่อนตำแหน่ง
ยังคงทำงานด้วยตนเอง พัฒนาทักษะส่วนบุคคลและในวิชาชีพ
ไม่ใช้ตำแหน่งในทางที่ผิดไม่ตะโกนทุกซอกทุกมุมว่าเขารู้ทุกอย่างดีขึ้น

ความเย่อหยิ่งเช่นเดียวกับสัจธรรมจะไม่ช่วยให้คุณได้รับความเคารพในสายตาเพื่อนร่วมงานของคุณ หลักการ "ฉันเป็นเจ้านาย คุณเป็นคนโง่" เป็นสัญลักษณ์ของรูปแบบการจัดการแบบเผด็จการ คุณคงไม่อยากถูกเกลียดอย่างเงียบๆ ลับหลังใช่ไหม?

5.รักษาระยะห่างทางสังคม

การหาสมดุลที่สมบูรณ์แบบระหว่างมิตรภาพและการบริการไม่ใช่เรื่องง่าย ไม่ใช่ผู้นำที่มีประสบการณ์ทุกคนที่ประสบความสำเร็จ นับประสามือใหม่ เจ้านายรุ่นเยาว์บางคนสร้างมิตรภาพกับผู้ใต้บังคับบัญชาคนหนึ่ง ทำให้เกิดทัศนคติเชิงลบในหมู่พนักงานคนอื่นๆ

ไม่ควรมีความคุ้นเคยในทีม ยึดมั่นในวัฒนธรรมการสื่อสารทางธุรกิจ สร้างความสัมพันธ์บนพื้นฐานของความเคารพซึ่งกันและกัน

หากคุณเป็นผู้สนับสนุนการอุทธรณ์ถึง "คุณ" ระหว่างผู้ใต้บังคับบัญชากับหัวหน้า ให้ชัดเจนกับพนักงานว่านี่ไม่ใช่เหตุผลที่จะไร้สาระเกี่ยวกับงาน

แตกต่างกันนิดหน่อยจะสร้างการสื่อสารได้อย่างไรถ้าผู้ใต้บังคับบัญชาแก่กว่าเจ้านาย? ยึดติดกับสายพันธมิตรในการสื่อสาร ใช้สรรพนาม "คุณ" อย่ากลัวที่จะขอคำแนะนำ การอุทธรณ์เช่น "ฉันต้องการทราบความคิดเห็นของคุณ", "คุณคิดว่าอย่างไร" จะแสดงความเคารพต่อพนักงานอาวุโส เพิ่มความรู้สึกสำคัญของเขา ช่วยระบุประสบการณ์อันมีค่าและใช้สำหรับการพัฒนาบริษัท

สิ่งสำคัญคือไม่ทำร้ายอัตตาของผู้ใต้บังคับบัญชา แต่เพื่อสร้างความสัมพันธ์ทางธุรกิจที่สะดวกสบาย ค่อยๆ ตั้งระยะห่าง

ในหลาย ๆ ด้าน สภาพจิตใจมีชัยในทีมขึ้นอยู่กับรูปแบบการจัดการของผู้จัดการ

Psychoclimate คืออะไรและจะเข้าใจได้อย่างไรว่ามันเป็นลบ

สภาพจิตใจเป็นอารมณ์ที่สบายอารมณ์บรรยากาศที่พนักงานทำงาน ตัวบ่งชี้สภาพอากาศเชิงลบในทีมคือ:

การหมุนเวียนพนักงาน
ลาป่วยบ่อย
ผลิตภาพแรงงานต่ำ
ความสัมพันธ์ที่ตึงเครียดระหว่างเพื่อนร่วมงาน
ความหงุดหงิดและความไม่พอใจทั่วไป
ความไม่เต็มใจของพนักงานในการปรับปรุง
ความไม่ไว้วางใจ;
ความไม่ลงรอยกันทางจิตวิทยา
ขาดความปรารถนาที่จะทำงานในสำนักงานแห่งเดียว

สัญญาณของสภาพภูมิอากาศที่เป็นบวก ได้แก่ :

ความสัมพันธ์ฉันมิตร
ความไว้วางใจในระดับสูงในหมู่สมาชิกในทีม
ความปรารถนาที่จะอยู่ในทีมในช่วงเวลาทำงานและใช้เวลาว่างร่วมกัน (วันหยุดขององค์กร, การฝึกอบรมร่วมกัน, การทัศนศึกษา ฯลฯ );
ขาดความขัดแย้งภายในและ "การจัดกลุ่ม";
การทำงานร่วมกันของพนักงานในสถานการณ์เหตุสุดวิสัยการช่วยเหลือซึ่งกันและกันในระดับสูง (ไม่ใช่ทุกคนสำหรับตัวเขาเอง);
อภิปรายประเด็นปัจจุบันฟรี (ไม่มีใครกลัวที่จะแสดงความคิดเห็นของตัวเอง);
การวิพากษ์วิจารณ์ธุรกิจที่ดี
ไม่กดดันลูกน้อง

นอกจากปัจจัยภายในแล้ว บรรยากาศในทีมยังได้รับอิทธิพลจาก:

สภาพการทำงานทางกายภาพ
สถานะปัจจุบันของกิจการในบริษัท
สถานการณ์ทางเศรษฐกิจ การเมือง สังคมในรัฐ

วิเคราะห์ว่าผู้ใต้บังคับบัญชาสื่อสารและโต้ตอบกันอย่างไร ไม่ว่าจะขัดแย้งหรือแสดงความไม่พอใจหรือไม่ ปฏิบัติต่อพนักงานจากแผนกอื่น (ที่เกี่ยวข้อง) อย่างไร

นักจิตวิทยาแนะนำให้ทำการสำรวจโดยไม่ระบุชื่อเพื่อค้นหาว่าสภาพจิตใจเป็นอย่างไรในทีม และหากหัวหน้าแผนกไม่สามารถโน้มน้าวสถานะกิจการในประเทศได้ ก็ดูแลสภาพการทำงาน หาสาเหตุความไม่พอใจได้

และในที่สุดก็

มีคำแนะนำสำหรับผู้จัดการมือใหม่มากกว่าห้าคน แต่เราพยายามเลือกเคล็ดลับพื้นฐาน ซึ่งผู้นำรุ่นเยาว์จะเข้าสู่บทบาทใหม่ได้อย่างราบรื่นและจะไม่ตกเป็นเป้าของการอภิปรายเชิงลบในทีม

เวลาในการอ่าน 9 นาที

ด้วยความเป็นประชาธิปไตยในสังคม การเข้าใจคุณค่าของแต่ละคน จึงจำเป็นต้องมีวิธีการ หลักการ และรูปแบบการบริหารทีมแบบใหม่ ผู้นำรูปแบบใหม่จะต้องไม่เพียงแต่เป็นผู้จัดงาน นักวิเคราะห์ และนักจิตวิทยาที่ดีเท่านั้น แต่ยังมีคุณสมบัติส่วนตัวเช่นจะได้รับอำนาจจากผู้ใต้บังคับบัญชาด้วย

คุณจะได้เรียนรู้ในบทความนี้เกี่ยวกับหัวหน้าและผู้ใต้บังคับบัญชา การบริหารทีม และคุณสมบัติที่ผู้นำควรมี ผู้นำยุคใหม่ต้องมีวัฒนธรรมที่มีคุณธรรมสูงจึงจะได้รับการยอมรับและให้ความเคารพจากเพื่อนร่วมงาน คุณสมบัติต่างๆ เช่น ความซื่อสัตย์ ความยุติธรรม ความเหมาะสม ความสามารถในการเข้าใจและการฟังเป็นสิ่งที่จำเป็น สิ่งสำคัญเท่าเทียมกันสำหรับผู้นำก็คือความรู้เรื่องมารยาทและกฎเกณฑ์การปฏิบัติ

การสื่อสารระหว่างผู้นำและผู้ใต้บังคับบัญชาควรเกิดขึ้นในรูปแบบธุรกิจ แต่ในขณะเดียวกันก็ต้องรักษามารยาทซึ่งกันและกัน ความเอาใจใส่และความปรารถนาดีซึ่งกันและกัน นี่คือการรับประกันบรรยากาศที่ดีต่อสุขภาพในทีมและการจัดการเพื่อความร่วมมือ ผู้บริหารทีมถือว่าผู้จัดการจำเป็นต้องออกคำสั่ง ร้องขอ สัมภาษณ์ ไล่ออก จูงใจ และลงโทษ ทำอย่างไรจึงจะถูกต้อง?

หัวหน้าและผู้ใต้บังคับบัญชา: การสื่อสารทางธุรกิจของหัวหน้า

เมื่อออกคำสั่ง ผู้นำต้องพึ่งพาอำนาจของตนเอง ด้วยน้ำเสียงที่เป็นระเบียบ สามารถออกคำสั่งได้เฉพาะในสถานการณ์ฉุกเฉินเมื่อจำเป็นต้องแก้ไขปัญหาทันที ในเวลาเดียวกันความคิดริเริ่มของนักแสดงถูกระงับและในความเป็นจริงเขาได้รับการปล่อยตัวจากความรับผิดชอบ เขาแค่ทำตามคำสั่ง
ประสิทธิภาพแรงงานจะลดลงหากมีคำสั่งขู่ว่าจะลงโทษ
วิธีที่มีประสิทธิภาพในการจัดการพนักงานคือคำสั่งในรูปแบบของคำขอ จากนั้นพนักงานรู้สึกว่าพวกเขาเชื่อใจเขา ต้องการร่วมมือกับเขา และเชื่อในความสามารถของเขา โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากงานที่มอบหมายเกี่ยวข้องกับบางสิ่งที่ไม่รวมอยู่ในหน้าที่ของเขา การจัดการ อย่างมีประสิทธิภาพทำให้พนักงานต้องได้รับการกระตุ้น พัฒนากิจกรรม และได้รับโอกาสในการริเริ่ม เฉพาะในกรณีนี้ประสิทธิภาพแรงงานจะสูงสุด
หน้าที่ของผู้จัดการมีทั้งการลงโทษและให้กำลังใจและแรงจูงใจของพนักงาน
กฎหมายกำหนดบทลงโทษที่อาจเกิดขึ้นกับพนักงาน แต่ผู้จัดการไม่ควรลืมเรื่องมารยาท แม้แต่การลงโทษคุณต้องพยายามรักษาความสัมพันธ์ในทีมให้เป็นปกติ

ลงโทษอย่างไร?

ไม่ว่าในกรณีใดคุณควรลงโทษหรือวิพากษ์วิจารณ์บุคคลโดยไม่มีหลักฐานการฝ่าฝืน
หากงานทำได้ไม่ดี คุณจำเป็นต้องค้นหาว่าใครมอบหมายงานให้พนักงาน ดำเนินการควบคุมอย่างไร และกำหนดระดับความรับผิดชอบของพนักงานสำหรับงานที่มีคุณภาพต่ำ ท้ายที่สุด มักมีสถานการณ์ที่คนๆ หนึ่งไม่มีสื่อ ความรู้ หรือความช่วยเหลือที่จำเป็นในการทำงาน
ผู้นำจะต้องสามารถยอมรับความผิดพลาดของเขาได้
จำเป็นต้องพูดคุยกับพนักงานและค้นหาแรงจูงใจและสาเหตุของการละเมิด
อย่าวิพากษ์วิจารณ์พนักงานในที่สาธารณะ
การลงโทษควรขึ้นอยู่กับความรุนแรงของความผิด นอกจากนี้ ข้อกำหนดสำหรับสมาชิกทุกคนในทีมควรเหมือนกัน

3. การจัดการทีมจิตวิทยาแสดงถึงความสามารถของผู้นำในการสนทนากับผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างเหมาะสม ก่อนที่คุณจะเริ่มพูดถึงการกระทำผิด คุณต้องสงบสติอารมณ์และเริ่มการสนทนากับความสำเร็จและความสำเร็จของพนักงาน การสนทนาจะต้องดำเนินการในที่ส่วนตัวเพื่อไม่ให้เกิดความขัดแย้งภายในกลุ่มในทีม เป็นที่พึงปรารถนาที่ผู้นำจะอธิบายให้ผู้ใต้บังคับบัญชาทราบถึงสิ่งที่เขาไม่พอใจ อ้างถึงข้อเท็จจริงของการละเมิด และฟังคำอธิบายของผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างรอบคอบ คุณต้องจบการสนทนาด้วยข้อเท็จจริงที่ว่าผู้จัดการควรเน้นจุดแข็งของพนักงานและปลูกฝังความเชื่อในตัวเขาว่าในอนาคตเขาจะประสบความสำเร็จ

4.ระบบแรงจูงใจของพนักงานในเรื่องการบริหารทีมมีความสำคัญมาก แต่ถึงแม้จะส่งเสริมให้พนักงานจำเป็นต้องสามารถได้อย่างถูกต้อง แรงจูงใจด้านวัตถุของพนักงานควรแสดงออกเพื่อส่งเสริมงานที่สำเร็จลุล่วงทันทีหลังจากเสร็จสิ้น ประสิทธิผลของโปรโมชั่นทันทีที่เฉพาะเจาะจงนั้นสูงกว่าความคาดหวังของโบนัสมากภายในสิ้นเดือน แรงจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญของพนักงานสามารถมีคุณค่ามากกว่าวัสดุ ตัวอย่างเช่น หากผู้จัดการชมเชยพนักงานต่อหน้าเพื่อนร่วมงานซึ่งความเคารพเป็นสิ่งสำคัญสำหรับเขา การตระหนักถึงความสำเร็จของผู้ใต้บังคับบัญชาในเวลาด้วยคำพูดที่ถูกต้องเป็นแรงจูงใจที่ดี ก่อนหน้านี้ องค์กรมักมีการจัดพิธีมอบเกียรติบัตรและเกียรติบัตร ขณะนี้ในบางองค์กรของรัฐยังคงมีวิธีการจัดการทีมดังกล่าว แต่คนรุ่นใหม่ไม่ให้ความสำคัญกับพวกเขาอีกต่อไป

5. หน้าที่ของผู้จัดการยังรวมถึงการเลิกจ้างพนักงานด้วย นี่เป็นขั้นตอนที่ค่อนข้างเจ็บปวด ผู้นำไม่ควรขอโทษเพื่อไม่ให้ความหวังมากเกินไปกับผู้ใต้บังคับบัญชา ห้ามยิงก่อนวันหยุดสุดสัปดาห์หรือวันหยุดนักขัตฤกษ์ การสนทนาควรใช้เวลาไม่เกิน 20 นาที เนื่องจากพนักงานที่อยู่ในสภาวะเครียดจะไม่สามารถได้ยินคำอธิบายโดยละเอียดและเหตุผลในการเลิกจ้างได้

ทัศนคติของผู้นำที่มีต่อผู้ใต้บังคับบัญชาต้องให้เกียรติในทุกสถานการณ์ เป็นการดีที่สุดที่จะกล่าวถึงพนักงานเกี่ยวกับ "คุณ" ระหว่างการสนทนากับผู้ใต้บังคับบัญชา ผู้นำควรฟังมากกว่าพูด ถามคำถามเกี่ยวกับสิ่งที่พนักงานคิดเกี่ยวกับคุณภาพของงาน สิ่งที่เขาจะปรับปรุง สิ่งที่เขาคิดว่าเป็นจุดแข็งของเขา ในกระบวนการสนทนากับผู้ใต้บังคับบัญชา ผู้จัดการที่รู้วิธีการฟังสามารถดึงข้อมูลที่เป็นประโยชน์มากมาย โดยเฉพาะวิธีการปรับปรุงการบริหารงานบุคลากรขององค์กร

จนกระทั่งเมื่อไม่นานนี้ หน้าที่ของผู้จัดการฝ่ายบุคคลได้ดำเนินการโดยผู้จัดการสายงาน แค่ออกคำสั่งให้เลิกจ้าง สมัครเรียน และเลื่อนตำแหน่งก็เพียงพอแล้ว ตอนนี้ไม่เพียงพอ ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลควรมีส่วนร่วมในการเลือกบุคลากร การพัฒนาพนักงาน แรงจูงใจและการกระตุ้นการทำงาน

การบริหารงานบุคคลช่วยให้ใช้ความสามารถทั้งหมดของพนักงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร แต่ในขณะเดียวกัน เพื่อสร้างบรรยากาศที่ปกติทางจิตใจในทีม ตรวจสอบสภาพการทำงาน

งานหลักของการบริหารงานบุคคลขององค์กร:

กำหนดความต้องการของพนักงาน
ช่วยปรับตัวเข้ากับทีมใหม่
เลือกบุคลากร;
กระตุ้นความสนใจในการเติบโตของอาชีพ
พัฒนาระบบแรงจูงใจที่เหมาะสม
เพื่อส่งเสริมการพัฒนาทั้งส่วนบุคคลและในวิชาชีพ
ยุติความขัดแย้ง

หลักการจัดการที่มีประสิทธิภาพ

ผู้นำต้องวิเคราะห์สถานการณ์ คาดการณ์กลยุทธ์ และจัดการการดำเนินการ ผู้ใต้บังคับบัญชาจะต้องดำเนินการตามการตัดสินใจของผู้นำ ดังนั้น หลักการสำคัญของการจัดการที่มีประสิทธิภาพจึงเป็นคุณสมบัติบางประการของผู้นำ - ความเป็นมืออาชีพ องค์กร และความเหมาะสม เนื่องจากเขาต้องแก้ปัญหาจากด้านใดด้านหนึ่งขององค์กร

ในทางกลับกัน ผู้ใต้บังคับบัญชาจะต้องเป็นผู้บริหาร กล้าได้กล้าเสีย ซื่อสัตย์ มีคุณธรรม และพยายามส่งเสริม

รูปแบบการบริหารทีม: การบริหารงานบุคคล รูปแบบการบริหารไหนดีกว่ากัน?

การบริหารงานบุคคลมี 6 รูปแบบหลัก ซึ่งแต่ละรูปแบบมีทั้งข้อดีและข้อเสีย:

รูปแบบคำสั่ง - การอยู่ใต้บังคับบัญชาของพนักงานโดยทันที ส่วนใหญ่เป็นน้ำเสียงที่มีระเบียบ รูปแบบนี้ช่วยให้พนักงานอยู่ภายใต้การควบคุม กระตุ้นพวกเขาด้วยวินัยและการลงโทษ เหมาะสมในสถานการณ์วิกฤติเมื่อความเสี่ยงสูงมากโดยผิดพลาดเพียงเล็กน้อย แต่ในขณะเดียวกัน พนักงานไม่พัฒนา ไม่เรียนรู้อะไรเลย ไม่พอใจในทีม ซึ่งจะนำไปสู่ความคับข้องใจ
รูปแบบเผด็จการเกี่ยวข้องกับการสร้างกลยุทธ์การพัฒนาและการสร้างโอกาสสำหรับผู้ใต้บังคับบัญชา ผู้นำมีพฤติกรรมที่เคร่งครัด แต่ยุติธรรมและชัดเจน ชี้นำพนักงานในทิศทางที่จะพัฒนา โดยแสดงตัวอย่างให้เห็นถึงสิ่งที่สามารถทำได้ ข้อเสียของรูปแบบนี้คือถ้าพนักงานไม่ไว้วางใจผู้นำ พวกเขาก็จะไม่ปฏิบัติตามเขา นอกจากนี้ ผู้ใต้บังคับบัญชาทำงานตามคำแนะนำทีละขั้นตอนเท่านั้น ดังนั้นจึงมีคุณสมบัติต่ำ
รูปแบบหุ้นส่วนในการจัดการงานของพนักงานแสดงถึงการสร้างความสัมพันธ์ที่กลมกลืนกัน การไม่มีความขัดแย้ง และแรงจูงใจของอารมณ์ที่ดี สไตล์นี้ใช้ได้ดีเมื่อใช้ร่วมกับสไตล์อื่นๆ เนื่องจากความเป็นหุ้นส่วนไม่ได้เพิ่มผลิตภาพแรงงาน สไตล์นี้ใช้ได้เฉพาะเมื่อคุณต้องการความช่วยเหลือหรือคำแนะนำในการแก้ไขข้อขัดแย้ง
รูปแบบประชาธิปไตยได้รับการออกแบบเพื่อให้พนักงานมีส่วนร่วมในกระบวนการทำงานและรักษาความเข้าใจร่วมกันในทีม รูปแบบนี้จะมีผลเมื่อพนักงานทำงานเป็นทีม มุ่งมั่นร่วมกันเพื่อเป้าหมายเดียวกัน และมีประสบการณ์เพียงพอที่ทุกคนสามารถไว้วางใจได้ในงานเฉพาะ ข้อเสียเพียงอย่างเดียวขององค์กรการบริหารงานบุคคลดังกล่าวก็คือการที่ผู้ใต้บังคับบัญชาต้องได้รับการจัดระเบียบ กำกับ ดูแล และมีการประชุมค่อนข้างบ่อย
รูปแบบของความเป็นผู้นำที่เรียกว่า "เครื่องกระตุ้นหัวใจ" - การทำงานเช่นเดียวกับตัวผู้นำเองที่ทำ ลักษณะนี้บ่งบอกถึงการจัดตนเองของพนักงานและความปรารถนาที่จะทำงานในระดับสูงสุดตามตัวอย่างของผู้นำ ไม่มีผลเมื่อต้องการความช่วยเหลือจากบุคคลที่สามหรือการฝึกอบรมและการประสานงานเพิ่มเติม
รูปแบบ "โค้ช" คือการพัฒนาอย่างมืออาชีพอย่างต่อเนื่องของพนักงาน แรงบันดาลใจ การค้นหา และพัฒนาจุดแข็ง สิ่งนี้จูงใจพนักงาน แต่ในขณะเดียวกัน รูปแบบการจัดการนี้จะไร้ประโยชน์หากผู้ใต้บังคับบัญชาขี้เกียจ ไม่ใช่ทุกคนที่มีความปรารถนาและความแข็งแกร่งที่จะทำงานเพื่อตัวเองทุกวัน

บริหารทีมอย่างไร เลือกสไตล์ไหน? เป็นไปได้มากว่าประสิทธิผลของการบริหารงานบุคคลนั้นไม่ได้ขึ้นอยู่กับรูปแบบและวิธีการจัดการเท่านั้น แต่ยังขึ้นกับคุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้ใต้บังคับบัญชาด้วย ดังนั้น ขึ้นอยู่กับสถานการณ์ที่แตกต่างกัน คุณต้องรวมรูปแบบการจัดการที่แตกต่างกัน
ระบบการจัดการพนักงานไม่เพียงแต่มีสไตล์ แต่ยังรวมถึงวิธีการจัดการด้วย

วิธีบริหารทีม

วิธีการบริหารงานบุคคล - แนวทางการมีอิทธิพลต่อทีมงาน พวกเขาเป็นผู้บริหารเศรษฐกิจและจิตวิทยาสังคม

วิธีการบริหารส่งผลต่อการรับรู้ของทีม ความเข้าใจว่าจำเป็นต้องรักษาวินัย มีความรับผิดชอบ มุ่งมั่นที่จะทำงานในองค์กรนี้ ปฏิบัติตามกฎเกณฑ์และบรรทัดฐานที่จัดตั้งขึ้นในองค์กร
วิธีการทางเศรษฐกิจ - สิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญสำหรับพนักงาน จิตวิทยาสังคม - คำนึงถึงความต้องการทางสังคมของพนักงาน รักษาบรรยากาศที่ดีในทีม

วิธีการทั้งหมดเชื่อมต่อถึงกันและการใช้งานในการบริหารทีมเป็นที่เข้าใจ แต่ยังมีวิธีการจัดการบุคลากรที่เป็นนวัตกรรมใหม่ ตัวอย่างเช่น การกำหนดเป้าหมายสำหรับพนักงานและผู้จัดการสำหรับหกเดือนหรือหนึ่งปีถัดไป พนักงานกำหนดเป้าหมายเฉพาะเพื่อประโยชน์ขององค์กร หากทำได้สำเร็จ เช่น ผู้จัดการจะเลื่อนตำแหน่งหรือขึ้นเงินเดือน

วิธีการรายงานรายไตรมาสทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ ดังนั้นพนักงานจึงกำหนดเป้าหมายเรียนรู้วิธีจัดการเวลาอย่างเหมาะสม เป็นผลให้เขาทำงานได้ผลมากขึ้นและแสดงความคิดริเริ่ม นอกจากนี้ จำเป็นต้องรายงานต่อหัวหน้าทุกไตรมาสกระตุ้นให้คุณแสดงด้านที่ดีที่สุดของคุณ ไม่มีพนักงานคนใดที่ไม่มีใครสังเกตเห็น ทุกคนได้รับรางวัลสำหรับการทำงานของพวกเขา
วิธีที่ยอดเยี่ยมในการบริหารงานบุคคลคือการวางแผนที่มีโครงสร้าง แต่ละแผนกกำหนดเป้าหมายเฉพาะที่เสริมเป้าหมายของแผนกอื่น ๆ เพื่อประโยชน์ในการพัฒนาองค์กร ในการจัดระเบียบงานในแผนกให้ใช้ "การบริหารทีม" กลุ่มนี้รวมพนักงานที่มีมุมมองคล้ายคลึงกันในการบรรลุเป้าหมายขององค์กร
วิธีการจัดการสถานการณ์จะใช้เมื่อเกิดปัญหาเท่านั้น การจัดการตามหน้าที่ - หัวหน้าแผนกแต่ละคนมีหน้าที่รับผิดชอบหน้าที่บางอย่าง
วิธีการเปรียบเทียบทำงานได้อย่างยอดเยี่ยมเมื่อเปรียบเทียบระบบการจัดการขององค์กรที่กำหนดกับองค์กรที่ก้าวหน้ากว่า และระบบการจัดการถูกสร้างขึ้นใหม่ตามตัวอย่าง
วิธีการวิเคราะห์ผู้เชี่ยวชาญเกี่ยวข้องกับการมีส่วนร่วมของผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารงานบุคคล ผู้เชี่ยวชาญตรวจสอบปัญหาขององค์กรและให้ความเห็นเกี่ยวกับวิธีการจัดการที่ดีที่สุดในองค์กรนี้
ในทางปฏิบัติ มักใช้วิธีการวิเคราะห์ต้นทุนตามหน้าที่ เมื่อผู้เชี่ยวชาญพิจารณาแล้วว่าหน้าที่ใดที่ไม่ได้ดำเนินการ และเหตุใด ฟังก์ชันการจัดการที่ไม่จำเป็นจะถูกลบออก ระดับของการรวมศูนย์ของการบริหารงานบุคคล
ผลลัพธ์ที่ยอดเยี่ยมนั้นมาจากวิธีการประชุมที่สร้างสรรค์ ผู้เชี่ยวชาญและผู้จัดการแสดงคำแนะนำในการปรับปรุงระบบการบริหารงานบุคคล ซึ่งทำให้เกิดความคิดสร้างสรรค์มากมาย

ผู้นำทุกคนสงสัยว่าจะจัดการพนักงานอย่างไรให้มีประสิทธิภาพ? ในการทำเช่นนี้ จำเป็นต้องใช้วิธีการและรูปแบบการจัดการทั้งหมดในลักษณะที่ซับซ้อน นอกจากนี้อย่าลืมว่าคุณต้องปฏิบัติตามกฎจรรยาบรรณอย่างเคร่งครัดเมื่อสื่อสารกับพนักงาน ระบบการจัดการ แรงจูงใจ การลงโทษ และผลตอบแทนที่เหมาะสมจะช่วยสร้างบริษัทที่เจริญรุ่งเรือง ผู้นำตัวเองจะไม่สามารถบรรลุสิ่งใดได้หากพนักงานไม่เข้าหางานอย่างสร้างสรรค์และด้วยความคิดริเริ่ม สิ่งสำคัญสำหรับผู้นำคือการสามารถดึงความสนใจ จูงใจ และสนับสนุนพนักงานได้

การเรียนรู้ทักษะ "การเป็นผู้นำ" อย่างเชี่ยวชาญ จะช่วยให้คนที่ทำงานร่วมกับคุณตระหนักถึงความสำคัญที่คุณมีต่อองค์กร

บอกฉันทีว่า คุณเคยสังเกตไหมว่าบางครั้งเจ้านายของคุณทำตัวเหมือนคนงี่เง่า ที่บางครั้งหรือบ่อยครั้งที่เขาพูดและทำสิ่งต่าง ๆ ที่ดูไร้เหตุผลและไร้ความหมายสำหรับคุณ? ฉันได้เห็นสิ่งนี้ในเจ้านายของฉันหลายคน และฉันไม่ได้อยู่คนเดียวในเรื่องนี้ จากการศึกษาทางสถิติที่จัดทำโดยพอร์ทัล Headhunter (www.hh.ru) ในเดือนมกราคม 2010 25% ของผู้ที่ต้องการเปลี่ยนงานกล่าวว่า "การจัดการที่ไม่เพียงพอ" เป็นสาเหตุของการหางานใหม่ นี่เป็นคำตอบยอดนิยมอันดับสาม - มีคนแบบนี้มากกว่าคนที่ต้องการเปลี่ยนงานเพราะค่าแรงต่ำ! เห็นด้วย ปัญหาของ "ผู้นำที่ไม่เพียงพอ" เป็นเรื่องปกติธรรมดาและร้ายแรง ลองดูในรายละเอียดเพิ่มเติม

ผมขอยกตัวอย่างจากการดำเนินธุรกิจของผม หัวหน้าคนหนึ่งของฉันเริ่มเรียกร้องให้ฉันหยุดโปรโมตผลิตภัณฑ์ที่มียอดขาย 90% ในแผนกของฉันและเติบโตขึ้นตลอดเวลา เจ้านายต้องการให้ฉันลืมเกี่ยวกับผลิตภัณฑ์นี้โดยสิ้นเชิงและเปลี่ยนไปใช้การโปรโมตผลิตภัณฑ์รองที่มีแนวโน้มของตลาดที่มีการโต้เถียง ฉันแน่ใจว่าเจ้านายของฉันมีบางอย่างผิดปกติกับหัวของเขา และหกเดือนต่อมา ปรากฏว่าบริษัทกำลังจะขายแบรนด์ที่ฉันโปรโมต ปรากฏว่าเจ้านายกำลังมองหาโอกาสที่จะบันทึกงาน ของฉัน และพนักงานของฉัน เผื่อกรณีนี้เกิดขึ้น แต่เขาไม่สามารถบอกฉันเกี่ยวกับแผนของผู้บริหารได้

แน่นอนว่ามีผู้บังคับบัญชาที่งี่เง่า แต่ใน 99% ของกรณี ทัศนคติของผู้ใต้บังคับบัญชาต่อเจ้านายในฐานะ "ผู้นำที่ไม่เพียงพอ" เกิดจากความเข้าใจผิดซึ่งกันและกัน ซึ่งเป็นช่องว่างในการสื่อสาร ทำไมเจ้านายของฉันไม่บอกความจริงกับฉัน เพราะเขาไม่เชื่อใจฉัน และใครจะตำหนิสำหรับเรื่องนี้? แน่นอนฉันเป็น ฉันรู้ว่าฉันจะไม่พูดจาโผงผาง แต่ฉันไม่สามารถสร้างระดับความไว้วางใจที่จำเป็นในตัวฉันจากเจ้านายของฉันได้ เป็นผลให้หลายคนเสี่ยงต่อการตกงานหากการขายแบรนด์เกิดขึ้นจริง แน่นอน แผนการของเขาในการแก้ปัญหานั้นไม่สมจริง แต่ถ้าเราไว้วางใจซึ่งกันและกัน เราอาจร่วมกันคิดแผนจริงเพื่อรักษาปริมาณการขายและงานในหกเดือน

แต่ความไว้วางใจซึ่งกันและกันระหว่างเจ้านายและผู้ใต้บังคับบัญชานี้มาจากไหนหรือเกิดขึ้นได้อย่างไร? บางครั้งก็เกิดขึ้นเองเนื่องจากความบังเอิญของประเภทพฤติกรรม ลำดับความสำคัญในชีวิตและการทำงานของเจ้านายและผู้ใต้บังคับบัญชา แต่ถ้าคุณกับเจ้านายเป็นคนที่แตกต่างกันโดยสิ้นเชิง มองชีวิตและงานต่างกันไป ถ้าคุณสบายใจที่จะทำงานในบรรยากาศการทำงานที่ต่างไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิง และมักจะบรรลุผลสำเร็จในรูปแบบต่างๆ กันล่ะ? หางานอื่น? คุณแน่ใจหรือว่าเจ้านายใหม่จะดีกว่าเจ้านายเก่า? เหตุใดความแตกต่างของคุณควรส่งผลเสียมากกว่าช่วยงาน ท้ายที่สุด ความแตกต่างในมุมมองและแนวทางสามารถช่วยให้คุณและผู้นำของคุณไม่ก่อกวน แต่เพื่อส่งเสริมซึ่งกันและกัน บรรลุผลลัพธ์ที่ดียิ่งขึ้นร่วมกันมากกว่าแยกจากกัน

รู้ไหม มีคำกล่าวขององค์กรที่ชาญฉลาดว่า: ดูแลเจ้านายของคุณ คราวต่อไปอาจแย่กว่านี้ ถ้าคุณคิดว่าเจ้านายของคุณเป็นคนยาก เชื่อฉันเถอะ เขาถือว่าคุณเป็นผู้ใต้บังคับบัญชาที่ยากพอๆ กัน และคุณไม่สามารถตำหนิเจ้านายเพียงคนเดียวในสถานการณ์นี้ได้ ผู้ใต้บังคับบัญชามีส่วนสำคัญในการเสริมสร้างความสัมพันธ์ที่ "ยาก" กับเจ้านาย พวกเขาสามารถทำให้ความสัมพันธ์กับผู้จัดการยุ่งยากขึ้นได้ด้วยวิธีใดวิธีหนึ่งจากสองวิธีต่อไปนี้

□ ประการแรก นี่เป็นแนวทางที่ไม่โต้ตอบในประเด็นนี้ ไม่เต็มใจที่จะพยายามสร้างความสัมพันธ์กับเจ้านาย เป็นเรื่องปกติที่เราจะเชื่อว่าการสร้างบรรยากาศและการสร้างความสัมพันธ์ในทีมงานเป็นหน้าที่อย่างเป็นทางการของหัวหน้าและผู้ใต้บังคับบัญชาจะต้องทำงานของเขาอย่างมีสติเท่านั้น ให้เจ้านายจัดทริปโบว์ลิ่งและงานเลี้ยงวันเกิดและเราจะวิพากษ์วิจารณ์ความสำเร็จของเขาในด้านนี้ บรรดาผู้ที่คิดเช่นนั้นจะโทษตัวเองเป็นหัวหน้าที่ยากและเงินเดือนต่ำไปตลอดชีวิต

□ แต่ความไม่เต็มใจที่จะสร้างความสัมพันธ์กับเจ้านายเป็นเพียงหนึ่งในปัญหาที่เป็นไปได้ ประการที่สอง ปัญหาร้ายแรงไม่น้อยไปกว่ากันก็คือการไม่สามารถสร้างความสัมพันธ์ดังกล่าวได้แม้จะด้วยความปรารถนาอย่างแรงกล้า ผู้ใต้บังคับบัญชาที่ต้องการปรับปรุงความสัมพันธ์กับเจ้านายมักจะหลงทางในการประจบสอพลอและเยินยอ ซึ่งไม่เป็นที่พอใจสำหรับพนักงานคนอื่น ๆ และสำหรับเจ้านายเอง ทำไมคำเยินยอจึงไม่ค่อยได้ผล? เพราะคนส่วนใหญ่อยากให้บุญของตัวเองเป็นที่จดจำ ไม่ใช่บุญของคนอื่นหรือไม่สมจริงที่จะนำมาประกอบ

แม้แต่ในหมู่ผู้จัดการ ผู้ที่ได้รับการฝึกอบรมมาเป็นพิเศษในด้านทักษะการจัดการ ก็มีความเข้าใจผิดที่พบบ่อยมากในด้านนี้ ผู้จัดการส่วนใหญ่เชื่อว่าในการปรับปรุงผลงาน อันดับแรก จำเป็นต้องทำให้ผู้ใต้บังคับบัญชาทำงานอย่างมีประสิทธิภาพมากที่สุด ดังนั้นตลอดเวลาที่ทำงานของพวกเขา ผู้นำดังกล่าวจึงพยายามทำความเข้าใจจุดแข็งและจุดอ่อนของผู้ใต้บังคับบัญชาและเรียนรู้วิธีจูงใจพวกเขาอย่างเหมาะสม ใช้เวลาส่วนใหญ่กับพวกเขาทีละคนและในการประชุมทั่วไป ผู้จัดการดังกล่าวมั่นใจว่าด้วยวิธีนี้ พวกเขาจะบรรลุผลลัพธ์สูงสุดที่เป็นไปได้ทั้งสำหรับตนเองและสำหรับบริษัท นี่ไม่ใช่การใช้เวลาและพลังงานที่แย่ที่สุด แต่ยังห่างไกลจากวิธีที่ดีที่สุดในการบรรลุผลลัพธ์ที่ดีที่สุด

ผู้นำที่ประสบความสำเร็จมากที่สุดตระหนักดีว่าการใช้เวลาและพลังงานให้เต็มที่เพื่อช่วยเหลือเจ้านายของตนให้ได้สูงสุดนั้นคุ้มค่า เมื่อเจ้านายของคุณเริ่มปฏิบัติต่อคุณในฐานะพนักงานที่มีข้อเสนอแนะและการดำเนินการที่คุณวางใจได้เสมอ ในฐานะผู้ช่วยที่เชื่อถือได้และมีความรับผิดชอบในทุกเรื่องและภาระผูกพัน เขาจะเริ่มจัดหาแหล่งข้อมูลเพิ่มเติมให้กับคุณ ทำไม เพราะเขาต้องการได้รับ "สิ่งดีๆ ทั้งหมดนี้" จากคุณมากขึ้น หากการเพิ่มจำนวนผู้ใต้บังคับบัญชาหรืองบประมาณของคุณ เขาสามารถได้รับการสนับสนุนและความช่วยเหลือเพิ่มเติมจากคุณในการดำเนินการตามแผน ทำไมไม่ทำล่ะ เขาอาจจะทำโดยไม่รู้ตัวด้วยซ้ำ แค่ช่วยคนที่ช่วยเขา ในขณะเดียวกัน คุณได้ปรับปรุงผลงานในหน่วยของคุณ ซึ่งเป็นหน่วยที่สูงขึ้น มีส่วนสนับสนุนทั้งการเติบโตของอาชีพและการเติบโตของเจ้านายของคุณ

ตอนที่ฉันกำลังศึกษา MBA ที่มหาวิทยาลัยคิงส์ตัน ครูสอนภาษาอังกฤษของเราเริ่มหลักสูตรการจัดการด้วยเรื่องราวต่อไปนี้:

“คุณทราบหรือไม่ว่าในคาราเต้ ระดับของทักษะนั้นถูกกำหนดโดยการกำหนดเข็มขัดที่มีสีต่างกัน? ระดับต่ำสุดคือแถบสีขาว จากนั้น - เข็มขัดสี และระดับสูงสุดของทักษะคือสายดำ หากเราเปรียบเทียบวิทยาศาสตร์หรือศิลปะการจัดการ เข็มขัดสีขาวจะสอดคล้องกับความสามารถในการจัดการผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณอย่างมีประสิทธิภาพ เข็มขัดสี - ความสามารถในการจัดการผู้จัดการคู่ขนานเพื่อให้พวกเขาเต็มใจที่จะช่วยคุณและสนับสนุนความคิดของคุณ แต่ผู้บริหารสายดำคือความสามารถในการเป็นผู้นำของคุณ”

ทักษะนี้เรียกว่าเป็นภาษาอังกฤษ การจัดการขึ้น(แปลตามตัวอักษรว่า "นำหน้า") ในตะวันตก มีหนังสือและบทความมากมายที่เขียนเกี่ยวกับเรื่องนี้ ในรัสเซีย ศิลปะหรือวิทยาศาสตร์นี้ยังไม่ค่อยมีใครรู้จัก หนังสือเล่มนี้มีเนื้อหาเกี่ยวกับการศึกษาทักษะการจัดการผู้นำของคุณ นั่นคือ ทักษะในการ "เป็นผู้นำ"

คำสองสามคำเกี่ยวกับประวัติของคำศัพท์ สิ่งพิมพ์ครั้งแรกในหัวข้อนี้ปรากฏในยุค 60 ของศตวรรษที่ผ่านมา เป็นบทความของ Peter Drucker แต่ในขณะนั้นยังไม่ได้รับความนิยมมากนัก John Gabarro และ John Kotter อาจารย์ของ Harvard ตีพิมพ์บทความปี 1980 ใน Harvard Business Review อาจารย์แสดงให้เห็นถึงการพึ่งพาอาศัยกันของเจ้านายและผู้ใต้บังคับบัญชา งานวิจัยของพวกเขาได้พิสูจน์ให้เห็นถึงความต้องการที่ชัดเจนในการ "เป็นผู้นำ" เพื่อประสบความสำเร็จในการทำงาน