ประเภทของนโยบายบุคลากร กลยุทธ์ทรัพยากรบุคคล

ในบริบทของโลกาภิวัตน์และการพัฒนาทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีแบบเร่งรัด องค์กรอยู่ภายใต้ "แรงกดดัน" อย่างต่อเนื่องจากคู่แข่ง ซึ่งบังคับให้พวกเขาปรับปรุงเทคโนโลยีอย่างต่อเนื่อง ขยายขอบเขต และปรับปรุงคุณภาพของสินค้า ผลิตภัณฑ์ และบริการ เพิ่มประสิทธิภาพกระบวนการผลิตและการจัดการ ใช้ทรัพยากรมนุษย์อย่างมีเหตุผลและมีประสิทธิภาพ
ในการขยายปัญหานี้ จำเป็นต้องมีนโยบายด้านบุคลากรที่พัฒนาขึ้นอย่างชัดเจนในระดับรัฐบาลกลาง ระดับภูมิภาค เทศบาล ท้องถิ่น และในระดับองค์กร องค์กร บริษัท
บุคลากร- หมวดหมู่ทางเศรษฐกิจและสังคมที่แสดงถึงทรัพยากรมนุษย์ขององค์กร, เทศบาล, ภูมิภาค, ประเทศ.
แนวคิดของ "บุคลากร" รวมถึงองค์ประกอบถาวรของพนักงานขององค์กรเช่น ประชากรฉกรรจ์ประกอบด้วยแรงงานสัมพันธ์กับองค์กรต่างๆ
บุคลากรเป็นแนวคิดแบบรวมกลุ่มและหลายระดับ กลุ่ม - สิ่งที่รวมคนงานในอุตสาหกรรมต่าง ๆ อาชีพพิเศษประเภทของแรงงาน (เศรษฐกิจ, วิทยาศาสตร์, การแพทย์, การศึกษา, ฯลฯ ) ความเกี่ยวพันของพนักงานในอุตสาหกรรมใดอุตสาหกรรมหนึ่งทำให้เกิดแนวคิดทั่วไปที่สุดเกี่ยวกับตำแหน่งของเขาในการแบ่งงานทางสังคมของแรงงานและหน้าที่ดำเนินการ
แนวคิดหลายระดับสะท้อนถึงโครงสร้างของหน่วยงานจัดการและลำดับชั้นของพนักงานภายในองค์กร ในเวลาเดียวกัน ประเภทของคนงานเช่นผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ พนักงาน นักแสดงมีความโดดเด่น ผู้บริหารคือผู้จัดการระดับสูง (นักการเมือง ผู้อำนวยการทั่วไป) ระดับกลางและระดับล่าง ผู้เชี่ยวชาญแตกต่างกันในระดับทักษะ ประเภท และชั้นเรียน พนักงานคือเจ้าหน้าที่ของรัฐและเทศบาล ผู้ดำเนินการเป็นบุคลากรที่ทำงานโดยแบ่งออกเป็นคนงานของการผลิตหลักและรองและมีคุณสมบัติต่างกัน
บุคลากรเป็นทั้งเรื่องและวัตถุ และเป้าหมายของนโยบายบุคลากร การดำเนินการที่เกี่ยวข้องกับการก่อตัว การกระจาย
การแบ่งแยกและการใช้อย่างมีเหตุผลของคนงานที่ทำงานในภาคการผลิตและภาคที่ไม่ใช่ภาคการผลิตของสังคม
การเมือง (โพลกรีกโบราณ - รัฐ การเมือง - กิจการของรัฐและสาธารณะ) เป็นสาขาหนึ่งของกิจกรรมที่เกี่ยวข้องกับความสัมพันธ์ระหว่างชนชั้น ชาติ และกลุ่มสังคมอื่นๆ ระหว่างรัฐ
นโยบายบุคลากรเป็นระบบหลักการและบรรทัดฐานที่นำทรัพยากรบุคคลให้สอดคล้องกับยุทธศาสตร์ขององค์กร ภูมิภาค รัฐ นั่นคือกิจกรรมทั้งหมดสำหรับการทำงานกับบุคลากรมีการวางแผนล่วงหน้าและตกลงด้วยความเข้าใจร่วมกันเกี่ยวกับเป้าหมายและวัตถุประสงค์ขององค์กร ภูมิภาค รัฐ
นโยบายด้านบุคลากรขององค์กร- ระบบกฎเกณฑ์ที่สอดคล้องกับระบบโดยรวมและตามที่บุคคลที่รวมอยู่ในระบบนี้ทำหน้าที่ ดังนั้นแต่ละองค์กรจึงพัฒนาและดำเนินการตามนโยบายด้านบุคลากร
องค์ประกอบที่เป็นส่วนประกอบของนโยบายบุคลากรขององค์กรแสดงไว้ในรูปที่ หนึ่ง.

ข้าว. 1. องค์ประกอบของนโยบายบุคลากรขององค์กร
ขึ้นอยู่กับรูป 1 เป็นไปได้ที่จะแยกแยะกลุ่มการทำงานของระบบการจัดการขององค์กรในกระบวนการดำเนินการตามนโยบายด้านบุคลากรที่แสดงในตาราง หนึ่ง.
ตารางที่ 1.

ในสภาวะตลาด ปัจจัยชี้ขาดประการหนึ่งในประสิทธิภาพและความสามารถในการแข่งขันขององค์กรคือ การรับรองการใช้ทรัพยากรมนุษย์อย่างมีเหตุผลและมีคุณภาพในระดับสูง
สาระสำคัญของนโยบายด้านบุคลากรคือการทำงานร่วมกับบุคคล (บุคลากร) ที่สอดคล้องกับแนวคิดในการพัฒนาองค์กร นโยบายด้านบุคลากรเป็นส่วนสำคัญของกิจกรรมการจัดการและการผลิตทั้งหมดขององค์กร
วัตถุประสงค์ของนโยบายด้านบุคลากรคือเพื่อให้แน่ใจว่ามีความสมดุลในการปรับปรุงและปรับปรุงคุณภาพของบุคลากรตามความต้องการขององค์กร ข้อกำหนดของกฎหมายปัจจุบัน และทัศนคติขององค์กรต่อสภาพแวดล้อมภายนอก (ตลาดแรงงาน ความสัมพันธ์กับรัฐ หน่วยงานและการบริหาร)
วัตถุประสงค์หลักของนโยบายด้านบุคลากรขององค์กรคือเพื่อให้แน่ใจว่าคำนึงถึงผลประโยชน์ของพนักงานทุกประเภทที่มีผลประโยชน์ขององค์กร
เมื่อกำหนดและดำเนินการตามนโยบายด้านบุคลากร จำเป็นต้องคำนึงถึงปัจจัยที่มีอยู่ในสภาพแวดล้อมภายนอกและภายในขององค์กรด้วย:
. ความต้องการของการผลิตและโอกาสในการพัฒนาองค์กร
. ความสามารถทางการเงินขององค์กร กำหนดโดยระดับต้นทุนที่ยอมรับได้สำหรับการจัดการทรัพยากรมนุษย์
. คุณสมบัติเชิงปริมาณและคุณภาพของพนักงานที่มีอยู่และทิศทางของการปรับปรุงในอนาคต
. อุปสงค์และอุปทานของแรงงานในตลาดแรงงานโดยคำนึงถึงลักษณะเชิงคุณภาพและระดับค่าตอบแทน
. กิจกรรมและอิทธิพลของสหภาพแรงงาน ความแน่วแน่ในการรักษาผลประโยชน์ของคนงาน
. ความต้องการของกฎหมายปัจจุบัน
มีการนำเสนอเรือพายจำนวนหนึ่งตามนโยบายบุคลากรในสภาพที่ทันสมัย

ประการแรก นโยบายบุคลากรควรมีการเชื่อมโยงอย่างใกล้ชิดกับกลยุทธ์ขององค์กร
ประการที่สอง ต้องมีความยืดหยุ่นเพียงพอ ด้านหนึ่ง ต้องมีความมั่นคง ให้การค้ำประกันแก่พนักงาน ในทางกลับกัน ต้องมีไดนามิก ปรับโดยคำนึงถึงการเปลี่ยนแปลงในยุทธวิธีขององค์กร การผลิต เศรษฐกิจ สถานการณ์ทางกฎหมาย
ประการที่สาม นโยบายด้านบุคลากรขององค์กรควรจัดให้มีแนวทางส่วนบุคคลแก่พนักงาน รวมถึงการวางแผน การว่าจ้าง การคัดเลือก การพัฒนาและการปล่อยตัว การปรับปรุงองค์กร ค่าตอบแทน และสิ่งจูงใจ
ดังนั้นนโยบายด้านบุคลากรจึงเป็นทั้งลักษณะทั่วไปเมื่อเกี่ยวข้องกับบุคลากรขององค์กรโดยรวม และเป็นส่วนตัวหรือเฉพาะเจาะจงเมื่อมุ่งเน้นไปที่การแก้ปัญหาเฉพาะภายในหน่วยโครงสร้างส่วนบุคคล กลุ่มงานและวิชาชีพ และพนักงานบางประเภท
นโยบายด้านบุคลากรเป็นส่วนหนึ่งของนโยบายและต้องปฏิบัติตามแนวคิดในการพัฒนาอย่างเต็มที่
ดังนั้นเมื่อเข้าสู่การก่อตัวของนโยบายบุคลากรจึงจำเป็นต้องประสานงาน:
. ด้วยนโยบายองค์กรและพนักงาน - การวางแผนความต้องการทรัพยากรมนุษย์ การก่อตัวของโครงสร้างและพนักงานของพนักงาน การแต่งตั้ง การสร้างสำรองและการเคลื่อนไหว
. นโยบายข้อมูล - การใช้หลักการกระจายทรัพยากรทางการเงินเพื่อให้แน่ใจว่าระบบค่าตอบแทนและสิ่งจูงใจสำหรับพนักงานมีประสิทธิผล
. นโยบายการพัฒนาบุคลากร - จัดให้มีโครงการพัฒนา การแนะแนวอาชีพและการปรับตัวของพนักงาน การวางแผนอาชีพ การสร้างทีมและการฝึกอบรมวิชาชีพ
. การประเมินผลการปฏิบัติงานของบุคลากรขององค์กร - การวิเคราะห์และการระบุปัญหาในการทำงานของบุคลากร การประเมินศักยภาพของบุคลากร ฯลฯ

ประเภทของนโยบายบุคลากร

การพัฒนาและตัดสินใจนโยบายด้านบุคลากรขององค์กรขึ้นอยู่กับอิทธิพลโดยตรงของอุปกรณ์การบริหารที่มีต่อสถานการณ์ของบุคลากร บนพื้นฐานนี้ นโยบายด้านบุคลากรหลายประเภทสามารถแยกแยะได้: แบบพาสซีฟ, แอคทีฟ, ปฏิกิริยาและเชิงป้องกัน, เปิดและปิด
นโยบายบุคลากรแบบพาสซีฟมีลักษณะเฉพาะจากข้อเท็จจริงที่ว่าฝ่ายบริหารขององค์กรไม่มีแผนปฏิบัติการที่ชัดเจนเกี่ยวกับพนักงาน องค์กรดังกล่าวมีลักษณะเฉพาะโดยไม่มีการคาดการณ์ความต้องการบุคลากร วิธีการประเมินแรงงานและพนักงาน และการวิเคราะห์สถานการณ์ของบุคลากร ภาวะผู้นำในสถานการณ์นี้ดำเนินการในโหมด "ตอบสนองอย่างรวดเร็ว" ต่อสถานการณ์ความขัดแย้งที่เกิดขึ้น ซึ่งพยายามกำจัดด้วยวิธีการใดๆ ก็ตาม บ่อยครั้งโดยไม่ต้องพยายามระบุสาเหตุและผลที่อาจเกิดขึ้น

นโยบายด้านบุคลากรเชิงรุกมีลักษณะโดยข้อเท็จจริงที่ว่าฝ่ายบริหารขององค์กรมีการคาดการณ์ที่พัฒนาแล้วและวิธีการที่มีอิทธิพลต่อสถานการณ์ความขัดแย้ง สามารถพัฒนาโปรแกรมบุคลากรต่อต้านวิกฤต ติดตาม (การวิจัยและวิเคราะห์อย่างต่อเนื่อง) การใช้ทรัพยากรบุคคล และ ปรับการทำงานของโปรแกรมตามการเปลี่ยนแปลงในสภาพแวดล้อมภายนอกและภายใน
อย่างไรก็ตาม กลไกที่ใช้โดยฝ่ายบริหารขององค์กรในการวิเคราะห์สถานการณ์และการพัฒนาการคาดการณ์และโปรแกรมสามารถเป็นได้ทั้งแบบมีเหตุผล (อย่างมีสติ) และแบบไร้เหตุผล (แบบผจญภัย - เสี่ยง)
ด้วยแนวทางที่มีเหตุผลในนโยบายบุคลากร ฝ่ายบริหารขององค์กรมีการวินิจฉัยเชิงคุณภาพ (การรับรู้) จากการวิเคราะห์ การคาดการณ์ที่สมเหตุสมผลสำหรับการพัฒนาสถานการณ์ และมีอิทธิพลต่อสถานการณ์ในระยะสั้น ระยะกลาง และระยะยาว โครงการพัฒนาขององค์กรประกอบด้วยการคาดการณ์ความต้องการบุคลากรในทุกช่วงเวลา
ด้วยนโยบายด้านบุคลากรที่มีความเสี่ยง (ไร้เหตุผล) ฝ่ายบริหารขององค์กรจึงไม่มีการวินิจฉัยคุณภาพสูง การคาดการณ์ที่สมเหตุสมผลสำหรับการพัฒนาสถานการณ์ แต่พยายามโน้มน้าวสถานการณ์ แผนการทำงานกับบุคลากรในกรณีนี้ขึ้นอยู่กับแนวคิดที่มีเหตุผลไม่เพียงพอเกี่ยวกับเป้าหมายในการทำงานกับบุคลากร
นโยบายด้านบุคลากรที่มีปฏิกิริยาตอบสนองมีลักษณะโดยการควบคุมอาการ (อาการ) ของสถานะเชิงลบในการทำงานกับบุคลากร สาเหตุและสถานการณ์ของการพัฒนาของวิกฤต (การเกิดขึ้นของสถานการณ์ความขัดแย้ง การขาดพนักงานที่มีคุณสมบัติเพียงพอในการแก้ปัญหา งานที่จำเป็นขาดแรงจูงใจในการมีบุตรยาก) การให้บริการบุคลากรขององค์กรดังกล่าวมีวิธีการวินิจฉัยสถานการณ์ที่มีอยู่และความช่วยเหลือเร่งด่วน (ที่เกี่ยวข้อง) อย่างเพียงพอ
นโยบายด้านบุคลากรเชิงป้องกันสามารถดำเนินการได้ก็ต่อเมื่อฝ่ายบริหารขององค์กรมีการคาดการณ์ที่สมเหตุสมผลสำหรับการพัฒนาสถานการณ์ แต่ไม่มีวิธีการที่จะโน้มน้าว โครงการพัฒนาขององค์กรประกอบด้วยการคาดการณ์ระยะสั้นและระยะกลางเกี่ยวกับความต้องการบุคลากรและงานในการพัฒนา อย่างไรก็ตาม ในองค์กรดังกล่าว ปัญหาคือการพัฒนาโครงการบุคลากรเป้าหมาย
นโยบายด้านบุคลากรแบบเปิดมุ่งเน้นไปที่พนักงานภายนอกโดยพื้นฐาน องค์กรมีความ "โปร่งใส" ต่อพนักงานที่มีศักยภาพในทุกระดับ - จากตำแหน่งต่ำสุดไปจนถึงระดับผู้บริหารระดับสูงด้วยคุณสมบัติที่เหมาะสมแม้โดยไม่คำนึงถึงประสบการณ์การทำงาน นโยบายด้านบุคลากรประเภทนี้มีอยู่ในองค์กรใหม่ (เช่น การบริการ ยานยนต์) ที่ดำเนินนโยบาย "พิชิต" ของตลาด โดยมุ่งเน้นที่การเติบโตอย่างรวดเร็วและเข้าถึงระดับแนวหน้าในกิจกรรมของตน

นโยบายด้านบุคลากรแบบปิดมีลักษณะโดยข้อเท็จจริงที่ว่าองค์กรมุ่งเน้นไปที่การแนะนำพนักงานใหม่จากระดับต่ำสุดอย่างเป็นทางการเท่านั้นและตำแหน่งที่ว่างจะถูกเติมเต็มจากพนักงานขององค์กรเท่านั้น นโยบายด้านบุคลากรประเภทนี้มีอยู่ในองค์กรที่มุ่งเน้นการสร้างสภาพแวดล้อมภายในองค์กร (บรรยากาศ) การก่อตัวของ "จิตวิญญาณพิเศษ" ของการมีส่วนร่วมตลอดจนความสามารถขององค์กรในการดำเนินงานในเงื่อนไขของ การขาดแคลนทรัพยากรบุคคล การเปรียบเทียบนโยบายบุคลากรแบบเปิดและแบบปิดแสดงไว้ในตาราง 7.2.

ขั้นตอนการจัดทำนโยบายบุคลากร

การก่อตัวของนโยบายบุคลากรได้รับอิทธิพลอย่างมากจากปัจจัยของสภาพแวดล้อมภายนอกและภายใน
ปัจจัยด้านสิ่งแวดล้อมที่เกี่ยวข้องกับองค์กร ได้แก่ กฎระเบียบ ข้อจำกัดทางกฎหมาย และสถานการณ์ในตลาดแรงงาน
การทำให้กรอบการกำกับดูแลสำหรับการพัฒนานโยบายบุคลากรมีความคล่องตัวประกอบด้วย: การทำให้เป็นไปตามข้อกำหนด รวมถึงการรับรองความเป็นไปได้ในการคำนวณตัวบ่งชี้การพัฒนาบุคลากรในทุกขั้นตอน รับรองความก้าวหน้าของเอกสารกำกับดูแลตามวิธีการต่างๆ ในการจัดการบุคลากร สร้างความมั่นใจในความสามัคคีของระเบียบวิธีในการพัฒนามาตรฐานสำหรับระดับต่าง ๆ ของรัฐ, ภาค, อาณาเขต, เทศบาลและระยะเวลาของการตั้งถิ่นฐาน (การวางแผน) ระยะเวลา; การปรับปรุงมาตรฐานอย่างต่อเนื่อง โดยคำนึงถึงความสำเร็จล่าสุดของการบริหารงานบุคคลทั้งในประเทศและต่างประเทศ การเปลี่ยนแปลงที่ก้าวหน้าในองค์กรทางวิทยาศาสตร์ของการบริหารงานบุคคล และการแนะนำระบบการจัดการอัตโนมัติอย่างกว้างขวาง
ข้อ จำกัด ทางกฎหมายถูกควบคุมโดยรัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซีย พื้นฐานของกฎหมายของหน่วยงานของรัฐและเทศบาล กฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียเกี่ยวกับแรงงาน ฯลฯ
สถานการณ์ในตลาดแรงงานพิจารณาจากการแข่งขัน กล่าวคือ อุปสงค์และอุปทานสำหรับแรงงาน องค์ประกอบเชิงโครงสร้างและวิชาชีพของคนงานอิสระ ข้อมูลเกี่ยวกับสมาคมวิชาชีพและสาธารณะที่เกี่ยวข้องกับคนงานหรือผู้สมัครงาน
ปัจจัยที่สำคัญที่สุดของสภาพแวดล้อมภายใน: ก) รูปแบบการจัดการ - การรวมศูนย์หรือกระจายอำนาจอย่างเข้มงวด กำหนดให้องค์กรมีองค์ประกอบของพนักงานมืออาชีพที่มีคุณภาพแตกต่างกัน b) เป้าหมายขององค์กร มุมมองเวลา และระดับความถูกต้อง ตัวอย่างเช่น องค์กรที่มุ่งเน้นการทำกำไรในช่วงเวลาสั้น ๆ ต้องการพนักงานมืออาชีพที่แตกต่างจากองค์กรที่เน้นการเติบโตทีละน้อยและการใช้งานการผลิตขนาดใหญ่ ค) สภาพการทำงานที่ดึงดูดหรือขับไล่พนักงาน เช่น ความเครียดทางร่างกายและจิตใจที่รุนแรงซึ่งเป็นอันตรายต่อสุขภาพ สถานที่ องค์กร รูปแบบและการบำรุงรักษาสถานที่ทำงาน การทำงานที่มีเหตุผลและการพักผ่อน ระดับความเป็นอิสระในการแก้ปัญหาการผลิตและการจัดการ ง) ลักษณะเชิงคุณภาพของแรงงาน - สังคมและแรงงานสัมพันธ์ บรรยากาศทางจิตใจ ความมั่นคงและความเข้ากันได้ของพนักงาน ระดับของการฝึกอบรมทางวิชาชีพหรือพิเศษ ความสนใจ ความเข้าใจและการยอมรับวัตถุประสงค์ขององค์กร จ) การจัดระเบียบค่าตอบแทน การกระตุ้นและแรงจูงใจของพนักงาน การมีส่วนร่วมในกิจกรรมการผลิต ความพึงพอใจในงาน และการดำเนินการตามโปรแกรมบุคลากรที่มีประสิทธิภาพ
ขึ้นอยู่กับระดับของอิทธิพลของปัจจัยของสภาพแวดล้อมภายนอกและภายในและระดับของการรับรู้โดยพนักงานของกลยุทธ์การพัฒนาองค์กร ประเภทของนโยบายบุคลากรจะถูกกำหนด
การพัฒนาและการดำเนินการตามนโยบายบุคลากรขององค์กร ภูมิภาค อุตสาหกรรม รัฐ ดำเนินการในหลายขั้นตอน
ขั้นตอนแรกคือคำจำกัดความและเหตุผลของการจัดลำดับความสำคัญของเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของนโยบายบุคลากร นโยบายด้านบุคลากรควรตระหนักถึงเป้าหมายสูงสุดซึ่งเป็นความพึงพอใจสูงสุดต่อความต้องการทางสังคมและส่วนบุคคลในการสร้างและการใช้บุคลากรใหม่ทรัพยากรมนุษย์ใหม่
ขั้นตอนที่สองคือการวิเคราะห์ระดับเริ่มต้นของกิจกรรมทรัพยากรบุคคล การกำหนดระดับการจัดหาในปัจจุบันกับบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสมในภาคการผลิตวัสดุและขอบเขตที่ไม่มีประสิทธิผล ระดับของระเบียบข้อบังคับ องค์กร การจ่ายเงิน การกระตุ้นและแรงจูงใจของผู้ปฏิบัติงาน
ขั้นตอนที่สามคือการพัฒนาแผน - ดุลการคาดการณ์: ยอดคงเหลือรวมของทรัพยากรมนุษย์ ความพร้อมและการเคลื่อนย้ายบุคลากร ดึงดูดแรงงานรุ่นเยาว์ที่สำเร็จการศึกษาระดับมัธยมศึกษาตอนปลาย สถาบันการศึกษาพิเศษ และมหาวิทยาลัย ความต้องการการฝึกอบรมบุคลากรที่มีคุณสมบัติ (คนงานและผู้เชี่ยวชาญ) ความพร้อมของบุคลากรและงานที่มีคุณสมบัติ (ตามประเภท) การจ้างบุคลากรตามพื้นที่และอุตสาหกรรม การจัดตั้งกองทุนค่าจ้าง และการลดการใช้แรงงานคน
ขั้นตอนที่สี่คือการคำนวณระบบตัวบ่งชี้: ก) คำนวณตัวบ่งชี้ทั่วไป: ค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมเด็กนักเรียน, แรงงานที่มีทักษะ, ผู้เชี่ยวชาญ (ตั้งแต่ต้นจนจบการฝึกอบรม); ต้นทุนคงที่และหมุนเวียนของสถาบันการศึกษาและสถานประกอบการที่เกี่ยวข้องกับการฝึกอบรมบุคลากร ประสิทธิผลของการฝึกอบรมและการใช้บุคลากร ข) ตัวชี้วัดที่คำนวณลักษณะการลงทุนที่มุ่งพัฒนาสถาบันก่อนวัยเรียน, รัฐวิสาหกิจ, โรงเรียนมัธยมศึกษา, โรงเรียนอาชีวศึกษา, มหาวิทยาลัยและองค์กรอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องโดยตรงในการฝึกอบรมและการสำเร็จการศึกษาของบุคลากร; c) แผนกิจกรรมบุคลากรได้รับการพัฒนาข้อกำหนดและผู้ดำเนินการที่รับผิดชอบของกิจกรรมเหล่านี้
ขั้นตอนที่ห้าคือการปรับระบบตัวบ่งชี้ที่คาดการณ์โดยอิงจากตัวบ่งชี้ในอนาคตที่ปรับปรุงแล้วของการเพิ่มผลิตภาพแรงงานในภาคเศรษฐกิจของประเทศสำหรับคนงานทุกประเภท ค่าที่คาดการณ์ไว้ของตัวบ่งชี้สัมบูรณ์สำหรับผลลัพธ์ของผลิตภัณฑ์ขั้นสุดท้ายทำให้สามารถชี้แจงความต้องการในอนาคตสำหรับผู้ปฏิบัติงานในประเภทต่าง ๆ โดยคำนึงถึงระดับคุณสมบัติของพวกเขา
ดังนั้น การกำหนดความจำเป็นของแรงงานที่มีทักษะและผู้เชี่ยวชาญในภาคการผลิตและไม่ใช่การผลิตของเศรษฐกิจของประเทศในช่วงการวางแผนจึงเป็นปัญหาที่ยากที่สุดในนโยบายบุคลากรระดับกลางและตามระเบียบวิธี วิธีการกำหนดความต้องการบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสมควรจัดให้มีความสามารถในการคำนวณจำนวนคนงานที่ต้องการ (ตามอาชีพหลัก) และผู้เชี่ยวชาญ (ตามกลุ่มที่เชี่ยวชาญ) ในระดับอุตสาหกรรมและอาณาเขต โดยคำนึงถึงความต้องการขององค์กร สมดุลกับ ขนาดของประชากรฉกรรจ์ของประเทศโดยรวมและแต่ละหน่วยอาณาเขต (ภูมิภาค, อำเภอ, เมืองใหญ่)

หลักการกำหนดนโยบายบุคลากร

นโยบายด้านบุคลากรมีความเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับกิจกรรมทางเศรษฐกิจทุกด้านขององค์กร กิจกรรมทั้งหมดขององค์กรควรมีส่วนช่วยในการบรรลุเป้าหมาย พึงระลึกไว้เสมอว่าไม่เพียงแต่องค์กรเท่านั้นที่มีเป้าหมาย พนักงานแต่ละคนขององค์กรมีเป้าหมายเป็นของตนเอง
เราสามารถกำหนดหลักการพื้นฐานของนโยบายด้านบุคลากรได้ตามความจำเป็นในการจับคู่เป้าหมายของบุคคลและองค์กร มันอยู่ในความจริงที่ว่ามีความจำเป็นเท่าเทียมกันเพื่อให้บรรลุเป้าหมายส่วนบุคคลและองค์กร ซึ่งหมายความว่าเมื่อเกิดความขัดแย้ง ควรแสวงหาการแลกเปลี่ยนที่เป็นธรรม แทนที่จะให้ความสำคัญกับเป้าหมายขององค์กร ความเข้าใจที่ถูกต้องเกี่ยวกับสาระสำคัญของนโยบายด้านบุคลากรจะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อคำนึงถึงสถานการณ์นี้อย่างเต็มที่ การปฏิบัติแสดงให้เห็นว่าหลักการนี้มีขึ้นในองค์กรมากขึ้น หลักการที่สำคัญที่สุดของแต่ละด้านของนโยบายบุคลากรขององค์กรและคุณลักษณะมีอยู่ในตาราง 7.3.

นโยบายด้านบุคลากรเป็นองค์ประกอบสำคัญของวัฒนธรรมองค์กรของบริษัทสมัยใหม่ทุกแห่งในทุกรูปแบบของการเป็นเจ้าของ ในบทความเราจะเน้นสั้น ๆ เกี่ยวกับประเด็นหลักที่เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลหรือบุคคลอื่นที่รับผิดชอบในการดำเนินการตามบรรทัดฐานและกฎที่เกี่ยวข้องควรรู้

ทำไมเราต้องมีนโยบายด้านบุคลากร

การดำเนินงานปกติขององค์กรโดยตรงขึ้นอยู่กับประสิทธิภาพและคุณภาพของกิจกรรมด้านแรงงานของบุคลากร เนื่องจากความสำเร็จของมาตรฐานอุปกรณ์ในระดับหนึ่ง ความพร้อมใช้งานสัมพัทธ์ของสินทรัพย์ถาวรสำหรับองค์กรที่หลากหลาย ตลอดจนการเพิ่มขึ้นของส่วนแบ่งเฉพาะของภาคบริการในระบบเศรษฐกิจ จึงเป็นเรื่องยากที่จะบรรลุผลสำเร็จ ความได้เปรียบทางการแข่งขันด้วยวิธีการทางเทคนิคและ "สิ่งไม่มีชีวิต" อื่น ๆ ดังนั้นเฉพาะพนักงานมืออาชีพที่มีคุณสมบัติ ขยัน และมีแรงจูงใจอย่างเหมาะสมเท่านั้นที่สามารถช่วยให้ "เอาชนะ" คู่แข่งในตลาดได้ ประสิทธิภาพของบริษัทขึ้นอยู่กับคุณสมบัติของพนักงาน ตำแหน่งและการใช้งานของพนักงาน ซึ่งส่งผลต่อปริมาณและอัตราการเติบโตของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตขึ้น การใช้วัสดุและวิธีการทางเทคนิค การใช้บุคลากรนี้หรือว่าเกี่ยวข้องโดยตรงกับการเปลี่ยนแปลงตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพแรงงาน การเติบโตของตัวบ่งชี้นี้เป็นเงื่อนไขที่สำคัญที่สุดสำหรับการพัฒนากำลังผลิตของประเทศและแหล่งที่มาหลักของการเติบโตของรายได้ประชาชาติ

นโยบายด้านบุคลากรใด ๆ มีวัตถุประสงค์เพื่อเพิ่มผลตอบแทนที่เป็นประโยชน์จากการใช้ทรัพยากรแรงงาน

การดำเนินการตามเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของการบริหารงานบุคคลนั้นดำเนินการผ่านนโยบายด้านบุคลากร

นโยบายด้านบุคลากรเป็นทิศทางหลักในการทำงานกับบุคลากร ซึ่งเป็นชุดของหลักการพื้นฐานที่ฝ่ายบุคคลขององค์กรดำเนินการ ทั้งนี้ นโยบายด้านบุคลากรเป็นแนวปฏิบัติเชิงกลยุทธ์ในการทำงานกับบุคลากร

นโยบายด้านบุคลากรเป็นกิจกรรมที่มีจุดมุ่งหมายเพื่อสร้างบุคลากรที่มีส่วนช่วยในการรวมเป้าหมายและลำดับความสำคัญขององค์กรและพนักงานได้ดีที่สุด

วัตถุประสงค์หลักของนโยบายด้านบุคลากรขององค์กรคือบุคลากร (บุคลากร) บุคลากรขององค์กรเป็นองค์ประกอบหลัก (ปกติ) ของพนักงาน บุคลากรเป็นปัจจัยหลักและชี้ขาดของการผลิต ซึ่งเป็นพลังการผลิตอันดับหนึ่งของสังคม พวกเขาสร้างและกำหนดวิธีการผลิตและปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง ประสิทธิภาพการผลิตส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับคุณสมบัติของคนงาน การฝึกอบรมวิชาชีพ และคุณสมบัติทางธุรกิจ

เป็นที่น่าสนใจว่าการแก้ปัญหาของงานเป้าหมายของนโยบายบุคลากรนั้นตามกฎแล้วมีหลายตัวแปรมาก

ตัวอย่างเช่น ภายในกรอบนโยบายด้านบุคลากร การเลิกจ้างพนักงานสามารถดำเนินการได้ (หรือในทางกลับกัน - มีการจัดหลักสูตรเพื่อรักษาและรักษาผู้เชี่ยวชาญทั้งหมดหรือคนสำคัญไว้) ในเวลาเดียวกัน จำเป็นต้องพิจารณาว่าการลดลงจะเป็นลักษณะเดียวหรือมาก

หากมีคำถามเกี่ยวกับความต้องการคุณสมบัติบางอย่างในการทำงานบางอย่างก็อยู่ในกรอบของนโยบายด้านบุคลากรที่จัดตั้งขึ้นว่าองค์กรจะฝึกอบรมพนักงานด้วยตนเองส่งพวกเขาไปฝึกอบรมที่เหมาะสมหรือจ้างผู้เชี่ยวชาญใหม่ .

งานที่สำคัญอีกประการหนึ่งของนโยบายด้านบุคลากรคือการคำนวณการเพิ่มประสิทธิภาพจำนวนพนักงาน ท้ายที่สุด การจัดการกับสถานะที่คุณมีอยู่แล้วมักจะประหยัดกว่าการจ้างพนักงานใหม่

วิธีการพัฒนานโยบายบุคลากร

ประการแรก เมื่อเลือกนโยบายด้านบุคลากร ควรคำนึงถึงปัจจัยต่อไปนี้ของสภาพแวดล้อมภายในและภายนอกของบริษัท:

กลยุทธ์การพัฒนาองค์กร

โอกาสทางการเงิน (ระดับต้นทุนสูงสุดที่บริษัทสามารถจ่ายได้สำหรับการบริหารงานบุคคลนั้นขึ้นอยู่กับระดับนั้น)

ลักษณะเชิงปริมาณและคุณภาพของบุคลากร

สถานการณ์ในตลาดแรงงาน ระดับค่าจ้างที่มีอยู่;

การปรากฏตัวของสหภาพแรงงาน ระดับของความจงรักภักดีของพวกเขา และข้อเท็จจริงที่ว่าพวกเขามีความสามารถที่แท้จริงในการปกป้องผลประโยชน์ของคนงานในการโน้มน้าวตลาดแรงงาน

· แรงงานและกฎหมายที่เกี่ยวข้อง ความคิด ขนบธรรมเนียมประเพณีขององค์กรและการดำเนินธุรกิจ

ดังนั้นข้อกำหนดหลักสำหรับนโยบายด้านบุคลากรจึงลดลงเหลือหลักสี่ประการ

1. นโยบายด้านบุคลากรควรมีการเชื่อมโยงอย่างใกล้ชิดกับกลยุทธ์การพัฒนาขององค์กร ในแง่นี้ มันแสดงถึงการจัดบุคลากรของการดำเนินการตามกลยุทธ์นี้

2. นโยบายด้านบุคลากรควรมีความยืดหยุ่นเพียงพอ ซึ่งหมายความว่าในอีกด้านหนึ่งต้องมีเสถียรภาพ เนื่องจากความคาดหวังของพนักงานบางอย่างเกี่ยวข้องกับความมั่นคง และในทางกลับกัน แบบไดนามิกนั่นคือ ให้สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์ขององค์กร การผลิต และสถานการณ์ทางเศรษฐกิจ ความมั่นคงควรเป็นประเด็นที่เน้นโดยคำนึงถึงผลประโยชน์ของพนักงานและเกี่ยวข้องกับวัฒนธรรมองค์กรขององค์กร

3. เนื่องจากการก่อตัวของบุคลากรที่มีคุณภาพมีความเกี่ยวข้องกับต้นทุนบางอย่างสำหรับองค์กร นโยบายด้านบุคลากรควรมีความสมเหตุสมผลทางเศรษฐกิจ กล่าวคือ ตามความสามารถทางการเงินที่แท้จริงของเขา

4. นโยบายด้านบุคลากรควรจัดให้มีแนวทางส่วนบุคคลแก่พนักงาน

ปรากฎว่านโยบายด้านบุคลากรควรมุ่งเป้าไปที่การก่อตัวของระบบการทำงานกับบุคลากรดังกล่าว ซึ่งจะเน้นที่การได้มาซึ่งไม่เพียงแค่ทางเศรษฐกิจ แต่ยังรวมถึงผลประโยชน์ทางสังคมด้วย ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับการปฏิบัติตามกฎหมายปัจจุบัน

นโยบายบุคลากรขององค์กรสมัยใหม่มีคุณสมบัติดังต่อไปนี้:

2. เน้นการวางแผนระยะยาว

3. ความสำคัญของบุคลากร

4. ช่วงของหน้าที่ที่สัมพันธ์กันและขั้นตอนบุคลากร

นโยบายด้านบุคลากรเป็นส่วนหนึ่งของกิจกรรมการจัดการและนโยบายทั้งหมดขององค์กร ตามหลักการแล้วมีเป้าหมายเพื่อสร้างบุคลากรที่มีลักษณะดังต่อไปนี้

· การติดต่อกัน;

· ความรับผิดชอบ;

· การพัฒนาและผลิตภาพทางวิชาชีพในระดับสูง

ดังนั้นนโยบายด้านบุคลากรควรไม่เพียงแต่สร้างสภาพการทำงานที่เอื้ออำนวยเท่านั้น แต่ยังให้โอกาสในการได้รับการเลื่อนตำแหน่งและระดับความเชื่อมั่นที่จำเป็นในอนาคตอีกด้วย ดังนั้นงานหลักอีกประการของนโยบายด้านบุคลากรคือการดูแลให้คำนึงถึงผลประโยชน์ของคนงานทุกประเภทและกลุ่มทางสังคมของแรงงานในงานของบุคลากรในชีวิตประจำวัน

นโยบายบุคลากรคืออะไร

ดังที่กล่าวไว้ข้างต้น เมื่อนำนโยบายด้านบุคลากรไปใช้ ทางเลือกที่หลากหลายเป็นที่ยอมรับได้ ตัวอย่างเช่น อาจมีความรวดเร็ว เด็ดขาด และไม่มีมนุษยธรรมมากเกินไปสำหรับคนงาน ประการแรก นโยบายด้านบุคลากรดังกล่าวได้รับการออกแบบมาเพื่อให้บรรลุผลบางประการในกิจกรรมทางเศรษฐกิจ ในทางตรงกันข้าม มีนโยบายที่จัดลำดับความสำคัญของผลประโยชน์ของกลุ่มและการลดค่าใช้จ่ายทางสังคมและจิตวิทยาที่เรียกว่าในกลุ่มแรงงาน เพื่อความชัดเจน มักใช้ระบบพิกัดพิเศษ โดยแกนหนึ่งคือการพิจารณาผลประโยชน์ของทีม อีกแกนหนึ่งคือการพิจารณาผลประโยชน์ของคดี จุดสุดโต่ง (การแสดงออก) มักเรียกว่า "บ้านพักผ่อน" ("ทุกอย่างเพื่อผู้คน ไม่มีอะไรสำหรับธุรกิจ") และ "การมอบอำนาจ" ("ทุกอย่างเพื่อธุรกิจ ไม่มีอะไรสำหรับผู้คน") อย่างไรก็ตามในทางปฏิบัติตามกฎแล้วตัวเลือก "ผสม" จะมีผลเหนือกว่า

ตรงกันข้ามกับความคิดเห็นที่เป็นที่นิยม (และผิดพลาด) เนื้อหาของนโยบายด้านบุคลากรไม่ได้จำกัดอยู่เพียงการว่าจ้าง แต่เกี่ยวข้องกับตำแหน่งพื้นฐานของบริษัทที่เกี่ยวกับการฝึกอบรม การพัฒนาบุคลากร การสร้างความมั่นใจในการปฏิสัมพันธ์ระหว่างพนักงานและองค์กร แม้ว่านโยบายด้านบุคลากรจะเชื่อมโยงกับการเลือกเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ แต่งานด้านบุคลากรในปัจจุบันจะเน้นไปที่การแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้นอย่างทันท่วงที อย่างไรก็ตาม ระหว่างระดับเหล่านี้ แน่นอนว่าต้องมีการรักษาความสัมพันธ์ที่เชื่อถือได้และการปฏิบัติงานไว้เสมอ

ความสามารถของนโยบายด้านบุคลากรรวมถึงการจัดตั้ง:

- ข้อกำหนดเฉพาะสำหรับกำลังคนในขั้นตอนการจัดหา (เช่น การศึกษาและระดับทักษะทางวิชาชีพ)

- ทัศนคติต่อ "การลงทุน" ในกำลังแรงงาน (เช่น เพื่อรับการศึกษาเพิ่มเติมหรือการฝึกอบรมภาษา)

ระดับความมั่นคงที่ต้องการของทีม (การกำหนด "ปั่นป่วน" ที่ยอมรับได้และพึงประสงค์);

ลำดับการเคลื่อนย้ายบุคลากรภายในองค์กร (ทั้ง "แนวนอน" และ "แนวตั้ง")

โดยทั่วไป นโยบายด้านบุคลากรควรช่วยเพิ่มขีดความสามารถขององค์กร ตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงของเทคโนโลยีและความต้องการของตลาดในอนาคตอันใกล้

ต้องจำไว้ว่า "ผู้ปฏิบัติงานตัดสินใจทุกอย่าง" ดังนั้นองค์ประกอบบุคลากรขององค์กรอาจเป็นทั้งปัจจัยหลักในความสำเร็จและสาเหตุหลักของความล้มเหลว และจะขึ้นอยู่กับประสิทธิภาพของนโยบายด้านบุคลากรของบริษัทที่จัดตั้งขึ้นและดำเนินการโดยตรง

นโยบายบุคลากรเชิงกลยุทธ์และปฏิบัติการ

ในทางปฏิบัติ ควรแยกความแตกต่างระหว่างนโยบายด้านบุคลากรเชิงกลยุทธ์และเชิงปฏิบัติการ

การจัดการบุคลากรภายในองค์กรมีลักษณะเชิงกลยุทธ์และการดำเนินงาน องค์กรของการบริหารงานบุคคลได้รับการพัฒนาบนพื้นฐานของแนวคิดการพัฒนาของบริษัท ในทางกลับกัน แนวคิดนี้ประกอบด้วยสามส่วน:

การผลิต;

การเงินและเศรษฐกิจ

สังคม (นโยบายบุคลากร)

ระดับยุทธศาสตร์ของนโยบายด้านบุคลากร (หรือที่เรียกว่ายุทธศาสตร์ด้านบุคลากร) กำหนดภารกิจดังต่อไปนี้:

ยกระดับชื่อเสียงของบริษัท

ศึกษาบรรยากาศการทำงาน

- การวิเคราะห์แนวโน้มการพัฒนาศักยภาพกำลังแรงงาน

ลักษณะทั่วไปและการป้องกันสาเหตุของการเลิกจ้างงาน

สำหรับระดับปฏิบัติการ หมายถึงการดำเนินการตามกลยุทธ์ด้านบุคลากรในแต่ละวัน นอกจากนี้ การบริการด้านบุคลากรควรช่วยฝ่ายบริหารในการบรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้สำหรับบริษัทโดยรวมหรือสำหรับแผนกต่างๆ

สรุป:

1. นโยบายด้านบุคลากรมีหน้าที่ยกระดับประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรแรงงานของบริษัท
2. นโยบายด้านบุคลากรเป็นกิจกรรมที่มีจุดมุ่งหมายเพื่อสร้างบุคลากรที่มีส่วนช่วยในการรวมเป้าหมายและลำดับความสำคัญขององค์กรและพนักงานได้ดีที่สุด
3. นโยบายด้านบุคลากรใช้แนวทางหลายตัวแปรในการแก้ปัญหา
4. นโยบายด้านบุคลากรควรมุ่งสร้างระบบการทำงานกับบุคลากรดังกล่าว ซึ่งจะเน้นไปที่การได้มาซึ่งผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจ ไม่เพียงเท่านั้น แต่ยังรวมถึงผลประโยชน์ทางสังคมด้วย โดยต้องปฏิบัติตามกฎหมายปัจจุบัน
5. นโยบายด้านบุคลากรควรช่วยเพิ่มขีดความสามารถขององค์กร ตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงของเทคโนโลยีและความต้องการของตลาดในอนาคตอันใกล้
6. แยกแยะระหว่างนโยบายบุคลากรด้านปฏิบัติการและเชิงกลยุทธ์

หน้าหนังสือ
3

ความยืดหยุ่นของนโยบายบุคลากรได้รับการประเมินตามคุณลักษณะ: ความมั่นคงหรือพลวัต นโยบายด้านบุคลากรควรสร้างขึ้นใหม่แบบไดนามิกภายใต้อิทธิพลของสภาวะและสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลงไป

ระดับการพิจารณาผลประโยชน์ของพนักงานจะพิจารณาโดยเปรียบเทียบกับระดับการพิจารณาผลประโยชน์ในการผลิต ตรวจสอบการมีหรือไม่มีแนวทางส่วนบุคคลสำหรับพนักงานขององค์กร

เป้าหมายและหลักการของนโยบายบุคลากร

ในสภาพปัจจุบัน นโยบายด้านบุคลากรควรให้ความสำคัญกับค่านิยมทางสังคม นโยบายทางสังคม เนื่องจากเป้าหมายสูงสุดของการปฏิรูปที่กำลังดำเนินอยู่ไม่ใช่ตลาดเช่นนี้ แต่เป็นสวัสดิภาพของแต่ละบุคคล

เป้าหมายหลักของนโยบายด้านบุคลากรคือการสร้างระบบการบริหารงานบุคคลโดยไม่ได้อิงจากวิธีการบริหารเป็นหลัก แต่สร้างแรงจูงใจทางเศรษฐกิจและการรับประกันทางสังคมที่มุ่งเน้นการนำผลประโยชน์ของพนักงานและองค์กรเข้ามาใกล้กันมากขึ้น บรรลุผลิตภาพแรงงานสูง เพิ่มประสิทธิภาพการผลิต และได้รับผลลัพธ์ทางเศรษฐกิจที่ดีที่สุดสำหรับองค์กร

เป้าหมายหลักระบุไว้ในงานต่อไปนี้:

1. รับรองเงื่อนไขในการดำเนินการตามสิทธิและภาระหน้าที่ของประชาชนตามรัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซียกฎหมายแรงงาน

2. การปฏิบัติตามข้อกำหนดของสหภาพแรงงาน กฎระเบียบภายในแบบจำลอง และเอกสารอื่น ๆ ที่นำมาใช้ในกรอบนโยบายบุคลากรของรัฐ

3. สร้างความมั่นใจในความสมดุลที่เหมาะสมในกระบวนการปรับปรุงและรักษาองค์ประกอบเชิงตัวเลขและคุณภาพของบุคลากร การพัฒนาตามความต้องการขององค์กรและสถานะของตลาดแรงงาน

4. การอยู่ใต้บังคับบัญชาของงานทั้งหมดกับบุคลากรในการจัดหากิจกรรมทางเศรษฐกิจหลักอย่างต่อเนื่องและมีคุณภาพสูงด้วยจำนวนพนักงานที่ต้องการขององค์ประกอบที่มีคุณสมบัติทางวิชาชีพที่จำเป็น

5. การใช้ทรัพยากรบุคคลอย่างมีเหตุผลสำหรับองค์กร

๖. การก่อรูปและดำรงไว้ซึ่งผลงานอันมีประสิทธิผลของกลุ่มแรงงาน การพัฒนาระบอบประชาธิปไตยภายในอุตสาหกรรม

7. การพัฒนาหลักการจัดกระบวนการแรงงาน

8. การพัฒนาหลักเกณฑ์และวิธีการคัดเลือก ฝึกอบรม และฝึกอบรมพนักงานขั้นสูง ค่าตอบแทนพนักงาน

9. การพัฒนาหลักการกำหนดผลกระทบทางเศรษฐกิจสังคมของกิจกรรมที่รวมอยู่ในระบบการบริหารงานบุคคล

เป้าหมายของนโยบายด้านบุคลากรทั้งหมดสามารถแบ่งออกเป็นด้านเศรษฐกิจและสังคม

เป้าหมายทางเศรษฐกิจมาจากหลักการผลิตที่มีความสำคัญในการรักษาความสามารถในการแข่งขันขององค์กรและการเพิ่มผลกำไรสูงสุด การบรรลุอัตราส่วนที่เหมาะสมระหว่างต้นทุนและผลลัพธ์ถือเป็นความสำเร็จที่สำคัญของนโยบายด้านบุคลากร ในภาวะเศรษฐกิจปัจจุบัน การตัดสินใจของบุคลากรมักมุ่งเป้าไปที่การลดต้นทุนด้านบุคลากรโดยสิ้นเชิง และบ่อยครั้งที่การตัดสินใจเหล่านี้ได้รับการออกแบบมาเพื่อให้อัตราส่วนระหว่างต้นทุนเหล่านี้เหมาะสมที่สุด ในด้านหนึ่ง และด้านผลิตภาพแรงงานในอีกด้านหนึ่ง

เป้าหมายทางสังคมคือการปรับปรุงสถานการณ์ที่เป็นวัตถุและไม่ใช่สาระสำคัญของพนักงานในองค์กร โดยเฉพาะอย่างยิ่งกับค่าจ้าง การใช้จ่ายทางสังคม การลดชั่วโมงการทำงาน ตลอดจนอุปกรณ์ในที่ทำงาน ความต้องการเสรีภาพในการดำเนินการที่มากขึ้นและสิทธิในการมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ

เป้าหมายของนโยบายบุคลากรนั้นถูกกำหนดโดยคำนึงถึงข้อกำหนดหลักขององค์ประกอบทั้งหมดในการพัฒนาองค์กร:

1. เป้าหมายที่เกี่ยวข้องกับสภาพภายนอกขององค์กร (ตลาดแรงงาน ความสัมพันธ์กับหน่วยงานของรัฐและท้องถิ่น)

2. เป้าหมายที่กำหนดโดยเงื่อนไขภายใน การดำเนินการดังกล่าวมีจุดมุ่งหมายเพื่อปรับปรุงความสัมพันธ์ขององค์กรกับพนักงาน

ตารางที่ 1.1 กล่าวถึงหลักการพื้นฐานของการจัดทำนโยบายบุคลากร

ตารางที่ 1.1 - หลักการพื้นฐานสำหรับการจัดทำนโยบายบุคลากร

ชื่อของหลักการ	ลักษณะหลักการ
วิทยาศาสตร์	ใช้การพัฒนาทางวิทยาศาสตร์สมัยใหม่ทั้งหมดในสาขานี้ ซึ่งสามารถให้ผลทางเศรษฐกิจและสังคมสูงสุด
ความซับซ้อน	ครอบคลุมกิจกรรมบุคลากรทุกด้านและพนักงานทุกประเภท
ความสม่ำเสมอ	โดยคำนึงถึงการพึ่งพาอาศัยกันและการเชื่อมต่อระหว่างกันขององค์ประกอบแต่ละส่วนของงานนี้ ความจำเป็นที่ต้องคำนึงถึงผลกระทบทางเศรษฐกิจและสังคม (ทั้งด้านบวกและด้านลบ) ผลกระทบของเหตุการณ์เฉพาะที่มีต่อผลลัพธ์สุดท้าย
ประสิทธิภาพ	ค่าใช้จ่ายใด ๆ สำหรับกิจกรรมในพื้นที่นี้ควรชำระคืนผ่านผลของกิจกรรมทางเศรษฐกิจ
ระเบียบวิธี	การวิเคราะห์เชิงคุณภาพของโซลูชันที่เลือก โดยเฉพาะอย่างยิ่งในกรณีที่มีวิธีที่ไม่เกิดร่วมกันจำนวนหนึ่ง

จากหลายทางเลือกสำหรับหลักการที่เสนอเกี่ยวกับเงื่อนไขขององค์กรที่กำหนด จะต้องเลือกอย่างใดอย่างหนึ่ง เอกสารดังกล่าวรวมถึงการพัฒนาข้อกำหนดเกี่ยวกับลักษณะงาน วิธีการจ้าง และการจัดหาคนงานใหม่ เป็นต้น

ข้อกำหนดทั่วไปสำหรับนโยบายด้านบุคลากร

ข้อกำหนดทั่วไปสำหรับนโยบายบุคลากรในสภาพที่ทันสมัยมีดังนี้

2. นโยบายด้านบุคลากรควรมีความยืดหยุ่นเพียงพอ ซึ่งหมายความว่าในอีกด้านหนึ่งต้องมีเสถียรภาพ เนื่องจากความคาดหวังของพนักงานบางอย่างเกี่ยวข้องกับความมั่นคง และในทางกลับกัน แบบไดนามิกนั่นคือ ให้สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์ขององค์กร การผลิต และสถานการณ์ทางเศรษฐกิจ ความมั่นคงควรเป็นฝ่ายที่เน้นความสนใจของพนักงานและเกี่ยวข้องกับวัฒนธรรมองค์กรขององค์กร

4. นโยบายด้านบุคลากรควรจัดให้มีแนวทางส่วนบุคคลแก่พนักงาน

5. นโยบายด้านบุคลากรควรไม่เพียงแต่สร้างสภาพการทำงานที่เอื้ออำนวยเท่านั้น แต่ยังให้โอกาสในการเลื่อนตำแหน่งและระดับความมั่นใจที่จำเป็นในอนาคตอีกด้วย

ดังนั้นนโยบายด้านบุคลากรจึงมุ่งสร้างระบบการทำงานกับบุคลากรดังกล่าว ซึ่งมุ่งเน้นที่การได้มาซึ่งผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจไม่เพียงเท่านั้น แต่ยังรวมถึงผลประโยชน์ทางสังคมด้วย ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับการปฏิบัติตามกฎหมายปัจจุบัน

บุคลากรตัดสินใจทุกอย่าง - สมมติฐานนี้เป็นสัจพจน์ไม่เพียง แต่ในธุรกิจเท่านั้น โต้ตอบกับพนักงานอย่างไรให้งานดำเนินไปอย่างมีประสิทธิภาพและคุณภาพพนักงานไม่เสื่อมคุณภาพปรับปรุงทันท่วงที? จะสร้างรูปแบบการสื่อสารและการจัดการได้อย่างไร? กฎหมายกำหนดระเบียบกฎหมายเกี่ยวกับนโยบายบุคลากรหรือไม่?

พิจารณารูปแบบปฏิสัมพันธ์ที่พบบ่อยที่สุดระหว่างผู้บริหารและ / หรือเจ้าขององค์กรกับบุคลากรที่ได้รับการว่าจ้าง

นิยามนโยบายบุคลากร

แนวคิดของนโยบายกำหนดคุณลักษณะบางอย่างของการจัดการและการโต้ตอบ ในกรณีนี้ เรากำลังพูดถึงบุคลากร กล่าวคือ วิธีการ หลักการ วิธีการ แนวทาง กฎเกณฑ์ ฯลฯ ถูกนำมาพิจารณา ซึ่งสะท้อนถึงอิทธิพลโดยตรงและโดยอ้อมทุกประเภทที่มีต่อบุคลากรที่ได้รับการว่าจ้าง กิจกรรมทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับบุคลากรเกี่ยวข้องกับมันอย่างแน่นอน:

สไตล์ความเป็นผู้นำ
จัดทำข้อตกลงร่วมกัน
การกำหนดข้อบังคับแรงงานภายใน
หลักการสรรหา
คุณสมบัติพนักงาน;
การรับรองและฝึกอบรมบุคลากร
มาตรการจูงใจและวินัย
โอกาสทางอาชีพ ฯลฯ

ดังนั้น, นโยบายบุคลากร- ชุดของกฎเกณฑ์ที่ชี้นำตัวแทนขององค์กรในการปฏิสัมพันธ์ระหว่างกันกับบริษัท

บันทึก!แม้ว่ากฎเหล่านี้จะไม่ได้รับการจัดทำเป็นเอกสารหรือไม่ได้กำหนดขึ้นเลยหรือไม่เข้าใจ แต่ก็ยังมีอยู่ในรูปแบบใดรูปแบบหนึ่งและส่งผลต่อกระบวนการปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคลากร

ภารกิจนโยบายบุคลากร

ไม่เพียงแต่มีสติเท่านั้น แต่กลยุทธ์และกลยุทธ์ของการบริหารงานบุคคลในองค์กรที่วางแผนไว้อย่างดียังได้รับการออกแบบมาเพื่อแก้ไขงานเชิงปฏิบัติจำนวนหนึ่ง:

ความสมดุลระหว่างการรักษาและปรับปรุงองค์ประกอบของบุคลากรที่ได้รับการว่าจ้าง
อัตราส่วนที่เหมาะสมของบุคลากร "สด" และมีประสบการณ์องค์ประกอบในแง่ของจำนวนและคุณสมบัติ
เพิ่มประสิทธิภาพของบุคลากรตามความต้องการของตลาดและความต้องการของบริษัท
ติดตามและคาดการณ์ผลกระทบของบุคลากร
การดำเนินการตามอิทธิพลเป้าหมายต่อศักยภาพของบุคลากรที่ได้รับการว่าจ้าง

หลักการจำแนกนโยบายบุคลากร

ระดับของความตระหนักรู้ขององค์กร ซึ่งแสดงโดยฝ่ายบริหาร เกี่ยวกับวิธีการโน้มน้าวบุคลากรและการประยุกต์ใช้เพื่อผลกระทบโดยตรง กำหนดนโยบายด้านบุคลากร 4 ประเภทในแง่ของการมุ่งเน้นและขนาด:
- เฉยๆ;
- ปฏิกิริยา;
- ป้องกัน;
- คล่องแคล่ว (สามารถแยกความแตกต่างระหว่างเหตุผลและการผจญภัย)
ระดับของความปรารถนาที่จะแยกจากอิทธิพลของบุคลากรภายนอก เน้นที่ทรัพยากรบุคคลของตนเองหรือศักยภาพภายนอก ทำให้แบ่งนโยบายด้านบุคลากรออกเป็น:
- เปิด;
- ปิด.

นโยบายด้านบุคลากรขนาดต่างๆ

ขึ้นอยู่กับวิธีการมีอิทธิพล นโยบายบุคลากรแบ่งออกเป็นหลายประเภท

Passive

นโยบายบุคลากรแบบพาสซีฟดำเนินการในโครงสร้างธุรกิจดังกล่าวซึ่งใช้ความพยายามน้อยที่สุดในการจัดการบุคลากร ปล่อยให้สถานการณ์ "ดำเนินไปตามวิถีทาง" จำกัดตัวเองเพียงมาตรการลงโทษหรือปรับระดับผลลัพธ์เชิงลบของการดำเนินการของบุคลากร

ในบริษัทดังกล่าว ฝ่ายบริหารไม่มีเวลาวิเคราะห์ความต้องการของบุคลากร คาดการณ์ผลกระทบต่อบุคลากร และวางแผนกิจกรรมด้านบุคลากร เนื่องจากถูกบังคับให้ดำเนินการในโหมด "ดับ" อย่างถาวร "ไฟ" ซึ่งลุกลามโดยไม่คาดคิด ซึ่งไม่สามารถวิเคราะห์ได้อีกต่อไป แทคติกมีมากกว่ากลยุทธ์ นโยบายดังกล่าวมีผลน้อยที่สุด

ปฏิกิริยา

นโยบายทรัพยากรบุคคลที่มีปฏิกิริยาตรวจสอบสาเหตุและผลที่ตามมาของด้านลบที่เกี่ยวข้องกับบุคลากร ส่วนหนึ่งของวิธีการจัดการนี้ ฝ่ายบริหารมีความกังวลเกี่ยวกับปัญหาที่อาจเกิดขึ้น เช่น

สถานการณ์ความขัดแย้งระหว่างบุคลากร
ความไม่พอใจกับสภาพการทำงาน
ขาดบุคลากรที่มีคุณภาพในเงื่อนไขความต้องการ
ลดแรงจูงใจของพนักงาน ฯลฯ

ปัญหาต้องได้รับการแก้ไข - นี่คือความพยายามของฝ่ายบริหารที่มุ่งเป้าไปที่ ส่วนหนึ่งของนโยบายนี้ องค์กรพยายามที่จะพัฒนาโปรแกรมที่มุ่งวิเคราะห์สถานการณ์เพื่อป้องกันไม่ให้เกิดขึ้นอีก รวมทั้งแก้ไขข้อขัดแย้งที่มีอยู่เพื่อประโยชน์ร่วมกัน การขาดประสิทธิภาพของวิธีการจัดการดังกล่าวสามารถเปิดเผยได้ในการวางแผนระยะยาว

ป้องกัน

นโยบายบุคลากรเชิงป้องกันตรงกันข้ามมุ่งเป้าไปที่ศักยภาพของทรัพยากรมนุษย์ในอนาคต เมื่อเลือกระหว่าง “การมองย้อนกลับไปในอดีต” กับการคาดการณ์สถานการณ์ในอนาคต ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ที่ยึดถือรูปแบบนี้ จะเลือกอย่างหลัง บางครั้งเป็นไปไม่ได้ที่จะรวมผลกระทบทันทีต่อสถานการณ์ของบุคลากรเข้ากับกิจกรรมที่มุ่งสร้างมุมมองอย่างเท่าเทียมกัน

องค์กรชอบสร้างแผนพัฒนาเป็นระยะเวลานานมากหรือน้อยในขณะเดียวกันก็เน้นที่สถานการณ์ปัจจุบันด้วยบุคลากร ปัญหาเกี่ยวกับประสิทธิผลของนโยบายดังกล่าวคือหากจำเป็นต้องพัฒนาโปรแกรมเพื่อให้บรรลุเป้าหมายด้านบุคลากร

คล่องแคล่ว

นโยบายบุคลากรเชิงรุกไม่เพียงแต่ให้การพยากรณ์เท่านั้น ทั้งในระยะกลางและระยะยาว แต่ยังหมายถึงผลกระทบโดยตรงต่อสถานการณ์ของบุคลากรในปัจจุบันด้วย แผนกทรัพยากรบุคคลของบริษัทที่ปฏิบัติตามนโยบายนี้:

ดำเนินการตรวจสอบสภาพบุคลากรอย่างต่อเนื่อง
พัฒนาโปรแกรมในกรณีวิกฤต
วิเคราะห์ปัจจัยภายนอกและภายในที่มีผลกระทบต่อพนักงาน
สามารถปรับเปลี่ยนกิจกรรมที่พัฒนาแล้วได้อย่างเหมาะสมและทันท่วงที
กำหนดงานและวิธีการพัฒนาศักยภาพบุคลากรเชิงคุณภาพ

ขึ้นอยู่กับความถูกต้องของผู้บริหารในการประเมินพื้นฐานที่วางไว้ในการคำนวณในการวิเคราะห์และการเขียนโปรแกรม นโยบายด้านบุคลากรเชิงรุกสามารถดำเนินการได้สองวิธี

นโยบายบุคลากรเชิงรุกที่มีเหตุผล- มาตรการที่ดำเนินการอยู่บนพื้นฐานของข้อสรุปที่มาจากกลไกการรับรู้ของบุคลากร อันเป็นผลมาจากการ "วินิจฉัย" และการคาดการณ์ที่สมเหตุสมผล วิธีการจัดการบุคลากรอย่างมีเหตุมีผลไม่เพียงแต่ให้ความสามารถในการกำหนดหลักการและกฎเกณฑ์ที่จำเป็นสำหรับการโน้มน้าวบุคลากรเท่านั้น แต่ยังสามารถเปลี่ยนแปลงได้หากจำเป็นต้องมีการตอบสนองฉุกเฉินต่อสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลงไป ด้วยวิธีนี้ กิจกรรมใด ๆ จะได้รับจำนวนนักแสดงที่จำเป็นเสมอซึ่งมีคุณสมบัติสอดคล้องกับมันมากที่สุด พนักงานสามารถพึ่งพาการพัฒนาและการเติบโตในระยะยาว
นโยบายบุคลากรที่กระตือรือร้นในการผจญภัย. ความปรารถนาที่จะโน้มน้าวบุคลากรมีมากกว่าข้อมูลที่สมเหตุสมผลและมีสติเกี่ยวกับสถานการณ์ที่พัฒนาร่วมกับพวกเขา การวินิจฉัยสถานะของบุคลากรไม่ได้ดำเนินการหรือดำเนินการอย่างเป็นกลางไม่เพียงพอไม่มีวิธีการพยากรณ์ระยะยาวในพื้นที่นี้หรือไม่ได้ใช้ อย่างไรก็ตาม มีการกำหนดเป้าหมายของการพัฒนาบุคลากรและมีการพัฒนาโปรแกรมสำหรับการดำเนินงาน หากพวกเขาอยู่บนพื้นฐานของความเข้าใจที่ถูกต้องโดยทั่วไป ถึงแม้ว่าโดยสัญชาตญาณในสถานการณ์ของบุคลากร โปรแกรมดังกล่าวสามารถนำไปใช้ได้อย่างมีประสิทธิภาพทีเดียว ความล้มเหลวอาจเกิดขึ้นได้หากปัจจัยที่ไม่คาดคิดเข้ามาแทรกแซง ซึ่งไม่สามารถคาดการณ์ได้
จุดอ่อนหลักของการจัดการประเภทนี้คือการขาดความยืดหยุ่นในกรณีที่มีปัจจัยที่ไม่คาดฝัน เช่น สถานการณ์ตลาดที่เปลี่ยนแปลงโดยไม่คาดคิด การเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยี การเกิดขึ้นของสินค้าที่แข่งขันได้ เป็นต้น

ประเภทของนโยบายบุคลากรตามระดับปฏิสัมพันธ์กับสิ่งแวดล้อม

เปิดนโยบายบุคลากรมีความโปร่งใสสูงสุดสำหรับบุคลากรทุกระดับ ประสบการณ์ส่วนตัวในองค์กรใดองค์กรหนึ่งไม่ได้ชี้ขาดสำหรับการสร้างศักยภาพในอาชีพการงาน แต่คุณสมบัติเท่านั้นที่มีความสำคัญ บุคคลสามารถนำไปยังตำแหน่งที่สอดคล้องกับระดับของเขาได้ทันทีหาก บริษัท ต้องการในขณะที่เขาไม่ต้องผ่านเส้นทาง "จากด้านล่าง" คุณสมบัติของการควบคุมประเภทนี้:

การสรรหาบุคลากรในสภาพแวดล้อมที่มีการแข่งขันสูง (บริษัท "เสนอราคา" ผู้เชี่ยวชาญที่ดีที่สุดสำหรับตำแหน่งที่เหมาะสม)
ความสามารถในการเริ่มทำงานอย่างรวดเร็วโดยไม่ต้องปรับตัวเป็นเวลานาน
สนับสนุนความเป็นปัจเจกบุคคลและความเป็นอิสระในการคิดของพนักงาน (ภายในกรอบของคุณสมบัติที่จำเป็น)
บริษัทจัดตั้งขึ้นเพื่อให้การศึกษา ฝึกอบรม หรือฝึกอบรมบุคลากร บ่อยครั้งในศูนย์ภายนอก
การเลื่อนตำแหน่งในแนวดิ่งเป็นปัญหา เนื่องจากบริษัทเน้นการสรรหาบุคลากรที่มีคุณสมบัติที่จำเป็นอย่างเคร่งครัด
การกระตุ้นจากภายนอกเป็นวิธีจูงใจพนักงาน

นโยบายบุคลากรปิดจัดให้มีการเติบโตอย่างค่อยเป็นค่อยไปและการเปลี่ยนบุคลากรภายใน กล่าวคือ พนักงานจะ "ปรุงสุก" ภายในบริษัท ค่อยๆ ปรับปรุงคุณสมบัติของพวกเขา เติบโตและสะสมค่านิยมพื้นฐานและหลักการขององค์กร นั่นคือ "จิตวิญญาณขององค์กร" ลักษณะเฉพาะของนโยบายนี้:

มักจะทำงานในสภาวะที่โอกาสในการรับสมัครมีจำกัด แรงงานหายาก
การปรับตัวนั้นมีประสิทธิภาพ เนื่องจากมี "ครู" ที่มีประสบการณ์อยู่เสมอจากกลุ่มคนงานที่มีประสบการณ์ที่มั่นคง
การฝึกอบรมขั้นสูงดำเนินการในระดับที่มากขึ้นบนพื้นฐานของตัวองค์กรเองหรือหน่วยงานภายในซึ่งทำให้มั่นใจถึงความสามัคคีของแนวทางและประเพณี
สามารถวางแผนอาชีพได้การเลื่อนตำแหน่งในแนวตั้งเกิดขึ้น "จากล่างขึ้นบน" ผ่านการเลื่อนตำแหน่งทีละน้อยของพนักงานที่ได้รับประสบการณ์บางอย่างและได้รับระยะเวลาการบริการที่จำเป็นสำหรับสิ่งนี้
แรงจูงใจส่วนใหญ่ดำเนินการโดยการรับรองความต้องการพื้นฐานของพนักงาน: ความมั่นคง ความตรงต่อเวลาของการสนับสนุนทางการเงิน ความปลอดภัย การยอมรับทางสังคม ฯลฯ

นโยบายด้านบุคลากรขององค์กร คือ ทิศทางทั่วไปของงานบุคลากร ชุดหลักการ วิธีการ แบบฟอร์ม กลไกองค์กรเพื่อพัฒนาเป้าหมายและวัตถุประสงค์ที่มุ่งรักษา เสริมสร้าง และพัฒนาทรัพยากรบุคคล สร้างทีมงานที่มีคุณภาพและมีประสิทธิผลสูง ตอบสนองต่อความต้องการของตลาดที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลาโดยคำนึงถึงกลยุทธ์การพัฒนาขององค์กรอย่างทันท่วงที

นโยบายด้านบุคลากรมีความเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับทุกด้านของนโยบายเศรษฐกิจขององค์กร จากเป้าหมายหลักของนโยบายด้านบุคลากร สามารถบรรลุเป้าหมายย่อยสำหรับการบริหารงานบุคคลได้ เช่น การจัดหาทรัพยากรแรงงานที่มีคุณภาพและปริมาณที่แน่นอนตามวันที่กำหนด สำหรับช่วงเวลาที่กำหนด ไปจนถึงงานบางประเภท บนพื้นฐานของเป้าหมายดังกล่าว เป็นไปได้ที่จะกำหนดเนื้อหาของนโยบายบุคลากรในองค์กร

หลักการพื้นฐานของนโยบายด้านบุคลากรคือความจำเป็นเท่าเทียมกันเพื่อให้บรรลุเป้าหมายทั้งในระดับบุคคลและระดับองค์กร

หลักการสำคัญของแต่ละด้านของนโยบายบุคลากรขององค์กรสามารถเรียกได้ดังต่อไปนี้

ทิศทาง	หลักการ	ลักษณะ
1. การบริหารงานบุคคลขององค์กร	ความต้องการเดียวกันเพื่อให้บรรลุเป้าหมายส่วนบุคคลและองค์กร (หลัก)	จำเป็นต้องมองหาการประนีประนอมที่เป็นธรรมระหว่างผู้บริหารและพนักงาน และไม่ให้ความสำคัญกับผลประโยชน์ขององค์กร
2. การคัดเลือกและการจัดวางบุคลากร	การปฏิบัติตาม ความสามารถระดับมืออาชีพ ความสำเร็จในทางปฏิบัติ บุคลิกลักษณะ	ความสอดคล้องของขอบเขตงาน อำนาจ และความรับผิดชอบต่อความสามารถของมนุษย์ ระดับความรู้ที่ตรงตามข้อกำหนดของตำแหน่ง ประสบการณ์ที่จำเป็น ความสามารถในการเป็นผู้นำ (การจัดระบบงานของตนเองและผู้ใต้บังคับบัญชา) รูปลักษณ์ ลักษณะทางปัญญา อุปนิสัย เจตนา สไตล์ความเป็นผู้นำ
๓. การจัดทำและเตรียมสำรองเพื่อเลื่อนตำแหน่งผู้นำ	ความสามารถในการแข่งขัน การฝึกอบรมส่วนบุคคล เช็คโฉนด ปฏิบัติตามตำแหน่ง ความสม่ำเสมอของการประเมินคุณสมบัติและความสามารถของแต่ละบุคคล	การคัดเลือกผู้สมัครตามเกณฑ์การแข่งขัน การเปลี่ยนตำแหน่งอย่างเป็นระบบในแนวตั้งและแนวนอน การเตรียมการสำรองสำหรับตำแหน่งเฉพาะตามแต่ละโปรแกรม การฝึกงานที่มีประสิทธิภาพในตำแหน่งผู้นำ ความเหมาะสมกับตำแหน่งปัจจุบันของผู้สมัคร การประเมินผลการปฏิบัติงาน การสัมภาษณ์ การระบุความโน้มเอียง ฯลฯ
4. การประเมินและรับรองบุคลากร	การเลือกตัวชี้วัดการประเมิน การประเมินคุณสมบัติ การประเมินผลการปฏิบัติงาน	ระบบตัวบ่งชี้ที่คำนึงถึงวัตถุประสงค์ของการประเมิน เกณฑ์การประเมิน ความถี่ของการประเมิน ความเหมาะสม การกำหนดความรู้ที่จำเป็นต่อการดำเนินกิจกรรมประเภทนี้ การประเมินผลการปฏิบัติงาน
5. การพัฒนาบุคลากร	การฝึกขั้นสูง การแสดงออก การพัฒนาตนเอง	ความจำเป็นในการแก้ไขรายละเอียดงานเป็นระยะเพื่อการพัฒนาบุคลากรอย่างต่อเนื่อง ความเป็นอิสระ การควบคุมตนเอง อิทธิพลต่อการก่อตัวของวิธีปฏิบัติ ความสามารถและโอกาสในการพัฒนาตนเอง
6. แรงจูงใจและการกระตุ้นบุคลากร ค่าตอบแทน	การปฏิบัติตามค่าจ้างด้วยปริมาณและความซับซ้อนของงานที่ทำ แม้แต่การผสมผสานของแรงจูงใจและการลงโทษ แรงจูงใจ	ระบบค่าจ้างที่มีประสิทธิภาพ ความเฉพาะเจาะจงของคำอธิบายงาน ความรับผิดชอบ และตัวชี้วัด ปัจจัยจูงใจที่ส่งผลต่อการเพิ่มประสิทธิภาพแรงงาน

นโยบายด้านบุคลากรได้รับการพัฒนาโดยคำนึงถึงทรัพยากรภายใน ประเพณีขององค์กร และปัจจัยแวดล้อมภายนอก นโยบายด้านบุคลากรเป็นส่วนหนึ่งของนโยบายขององค์กรและต้องปฏิบัติตามแนวคิดในการพัฒนาอย่างเต็มที่

การก่อตัวของนโยบายบุคลากรสามารถแบ่งออกเป็นขั้นตอน

ในระยะแรกดำเนินการสร้างเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของนโยบายบุคลากร การปันส่วนและการเขียนโปรแกรม -ความสอดคล้องของหลักการและเป้าหมายของการทำงานกับบุคลากรกับหลักการและเป้าหมายขององค์กร การพัฒนาโปรแกรม วิธีการบรรลุเป้าหมายของงานของบุคลากรที่กำหนดไว้ในขั้นแรก

เป้าหมายและวัตถุประสงค์ของนโยบายด้านบุคลากรถูกกำหนดบนพื้นฐานของบทบัญญัติหลักของเอกสารการกำกับดูแลจากเป้าหมายและวัตถุประสงค์ทั้งหมดเพื่อให้แน่ใจว่าการทำงานที่มีประสิทธิภาพขององค์กรและแผนกต่างๆ เป้าหมายหลักของนโยบายด้านบุคลากรคือการใช้ศักยภาพของบุคลากรอย่างเต็มที่ เป้าหมายนี้ทำได้โดยการจัดหางานให้ทุกคนตามความสามารถและคุณสมบัติของเขา

บนที่สองม เวทีจัดขึ้น การตรวจสอบบุคลากร- กำลังพัฒนาขั้นตอนการวินิจฉัยและคาดการณ์สถานการณ์บุคลากร

ขั้นตอนนี้ประกอบด้วยสามช่วงตึก:

1) ข้อกำหนดด้านคุณภาพสำหรับพนักงานซึ่งพิจารณาจากรายละเอียดของสถานที่ทำงานและข้อกำหนดสำหรับผู้สมัครงานตำแหน่ง

2) ข้อกำหนดเชิงปริมาณที่เกี่ยวข้องกับการกำหนดความต้องการบุคลากรตามตำแหน่ง ลักษณะคุณสมบัติ ฯลฯ

3) หลักการพื้นฐานของนโยบายกำลังพลในด้านที่สำคัญที่สุด: การคัดเลือกและการจัดตำแหน่งของบุคลากร การจัดตั้งและการเตรียมการสำรองตำแหน่ง การประเมินระดับการพัฒนาบุคลากร ค่าตอบแทน การใช้ทรัพยากรบุคคล เป็นต้น .

ในขั้นตอนที่สามมีการกำหนดรูปแบบและวิธีการหลักในการบริหารงานบุคคลโดยมีการพัฒนาชุดเครื่องมือสำหรับการวางแผนบุคลากร

ในขั้นตอนที่สี่มีการพัฒนาแผนของมาตรการด้านบุคลากรข้อกำหนดและผู้ดำเนินการที่รับผิดชอบของมาตรการเหล่านี้จะถูกกำหนด

การพัฒนาและสถานะของนโยบายบุคลากรขององค์กรได้รับอิทธิพลจากปัจจัยภายในและภายนอก

ปัจจัยภายในสิ่งเหล่านี้คือเป้าหมายและโครงสร้างขององค์กร บรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจในทีม

ปัจจัยภายนอก- นี่คือกฎหมายแรงงาน โอกาสในการพัฒนาตลาดแรงงาน ความสัมพันธ์กับสหภาพแรงงาน ฯลฯ

โดยคำนึงถึงปัจจัยเหล่านี้ นโยบายด้านบุคลากรขององค์กรจะพัฒนาภายในขอบเขตที่กำหนดโดยอิทธิพลภายนอกที่มีต่อองค์กร และถูกกำหนดโดยสถานะของปัจจัยภายใน เหตุการณ์นี้นำไปสู่นโยบายบุคลากรประเภทต่างๆขององค์กร