Lag om permittering. Kontakta arbetsförmedlingen

Minskning av personal- ett förfarande som kräver efterlevnad av vissa regler och genomförande nödvändiga betalningar av arbetsgivaren. Hur är förfarandet vid uppsägning på grund av övertalighet, vilka handlingar behöver utfärdas, vilka kan inte reduceras, vilka ersättningar och utbetalningar ska arbetsgivaren betala vid nedskärning av en anställd? Dessa frågor kommer att diskuteras i artikeln nedan.

Förfarandet för att säga upp en anställd

Om organisationen beslutar att minska stabsenheter eller en hel personal, måste denna process formaliseras ordentligt, uppsägningen måste vara föremål för vissa regler, och den anställde ska betalas ett antal ersättningsbetalningar. Först och främst är det värt att notera att en minskning av antalet anställda innebär en minskning av bemanningen på en eller flera tjänster, och en minskning av personalen är att en tjänst helt utesluts från personalstyrkan. Till exempel anger bemanningstabellen att organisationen har en revisorstjänst i antalet stabsenheter om 5 personer, personalminskning kommer att innebära att revisorstjänsten helt utesluts, det vill säga att organisationen lämnas utan revisorer. Om bara antalet reduceras med till exempel 2 stabsenheter så innebär det bara en minskning av 5 revisorer till 3.

Anställda som inte kan sägas upp

Vid genomförandet av uppsägningsförfarandet bör man komma ihåg att det finns kategorier av anställda som inte kan sägas upp genom nedsättning. Dessa inkluderar:

Gravid;
Kvinnor med barn under 3 år;
Ensamstående mammor som uppfostrar barn under 14 år (om barnet är handikappat, då upp till 18 år);
Andra personer som uppfostrar ett barn utan en mor;
Den enda familjeförsörjaren i en familj med ett funktionshindrat barn under 18 år;
enda familjeförsörjare stor familj(3 eller fler små barn) som har ett barn under 3 år.

Ovanstående personer får inte sägas upp på begäran av arbetsgivaren. Detta är tydligt preciserat i den ryska federationens arbetslag, artikel 261. Hur går övertalighetsprocessen?

Förfarandet för permitteringar för neddragning

Reduktionsförfarandet börjar 2 månader före det förväntade datumet för uppsägning.

Först och främst ges en order om att minska personalstyrkan eller antalet anställda. I ordningen föreskrivs vilka tjänster som är föremål för nedsättning, antalet stabsenheter som behöver sägas upp.

Samtidigt med ovanstående beställningar skapas ett meddelande om uppsägning anställningsavtal på grund av övertalighet. Detta dokument bör innehålla en efternamnslista över anställda som ska sägas upp. Alla anställda som sagts upp ska läsa meddelandet. Framför hans efternamn ska alla sätta sin signatur.

Enligt art. 180 i den ryska federationens arbetslagstiftning är arbetsgivaren skyldig att erbjuda anställda som blir uppsagda på grund av uppsägning en annan ledig tjänst, om någon. Dessutom är det möjligt att erbjuda en tjänst som kommer att vara lägre än den han hade före nedsättningen, men arbetsgivaren är inte skyldig att erbjuda en högre tjänst än den som besattes.

Erbjudandet till den anställde om lediga tjänster ska också dokumenteras, för vilket Kallelse utfärdas som anger lediga platser. Den anställde måste bekanta sig med detta dokument och sätta sin underskrift som ett tecken på samtycke eller avslå de föreslagna befattningarna också skriftligt i meddelandet.

Arbetsgivarens nästa steg i neddragningsförfarandet blir att göra ett varsel till arbetsförmedlingen. Anmälningsblanketten finns i bilaga nr 2 till förordning nr 99 av den 5 februari 1993. Du ska även meddela arbetsförmedlingen 2 månader före uppsägningsdagen.

Observera att det stod det i artikeln Nödvändiga dokument och varsel ska ske 2 månader före den föreslagna permitteringen för nedsättning. Men om en minskning av antalet anställda eller personalen planeras i massiv skala, ökas perioden till 3 månader.

Det är bättre för arbetsgivaren att följa förfarandet för att minska antalet anställda som anges i artikeln. Med fel i detta förfarande (genom okunnighet eller avsiktligt) börjar mycket ofta kompetenta anställda försvara sina rättigheter genom domstolar och, som regel, vinna sådana tvister.

Uppsägning för att minska personalstyrkan är en av orsakerna till att en anställd sagts upp och att ett anställningsavtal med denne sägs upp. Att minska personalstyrkan och antalet anställda är nödvändigt för att optimera arbetsflödet. Uppsägning på denna grund är det vanligaste, men samtidigt det mest problematiska.

Uppsägningsförfarandet för nedskärningar inkluderar flera steg:

utfärda ett beslut om permittering (inte att förväxla med ett beslut om uppsägning). Denna order ger en "signal" till att åtgärder påbörjas för att minska personalstyrkan eller antalet anställda. Utan att underteckna en sådan order har arbetsgivaren inte rätt att säga upp någon;
underrättelse om anställda som är föremål för permittering. Anmälan ska ske minst 2 månader före beräknat uppsägningsdatum. Anmälan ska vara inne skrift och ges till varje anställd som blir uppsagd. Detta dokument måste ange datum för uppsägning och skäl. Den anställde ska skriva under uppsägningen. Det innebär att medarbetaren har blivit bekant med den kommande personalminskningen;
erbjuda de uppsagda arbetstagarna ett annat jobb. Arbetsgivaren är skyldig att erbjuda alla anställda som sagts upp andra lediga tjänster som motsvarar deras kvalifikationer och arbetslivserfarenhet. Listan över lediga tjänster anges vanligtvis i uppsägningsmeddelandet. Om den anställde går med på en av de föreslagna lediga platserna, skriver han "godkänn" på själva anmälan. Om han inte håller med, måste du ange detta. Arbetsgivaren ska erbjuda arbetstagaren de lediga tjänster han har fram till uppsägningsdagen. Lagen anger ingen tidsfrist. När en anställd måste acceptera ett jobberbjudande. Om den anställde går med på det följer en övergång till en annan tjänst, om inte, uppsägning.
om företaget har en fackförening är det nödvändigt att meddela det om den kommande minskningen. Detta ska göras senast 2 månader före beräknat datum för nedskärningarna. Om det finns en massminskning, sedan om 3 månader. Du behöver också meddela arbetsförmedlingen 2 månader i förväg.
uppsägning av arbetare. Ett föreläggande ges om att säga upp anställda (fullständigt namn på all reducerad personalstyrka) för att minska personalstyrkan.

Arbetsgivaren är skyldig att till alla uppsagda anställda betala ett avgångsvederlag motsvarande den genomsnittliga lönen för en viss anställd under en månad. Dessutom måste arbetsgivaren vid tidpunkten för den föreslagna anställningen betala den anställde 2 månaders genomsnittlig lön per månad. Om arbetstagaren inom 2 veckor efter uppsägningen registrerade sig på arbetsförmedlingen på bostadsorten och inte kunde hitta ett jobb, är arbetsgivaren skyldig att betala den 3:e månaden.

Ibland väntar anställda inte tills två månader har gått från datumet för anmälan och söker nya jobb. Om en anställd slutar före utgången av 2-månadersperioden för egen vilja, är arbetsgivaren också skyldig att till honom utge traktamente i proportion till den återstående tiden.

Utöver ovanstående förmåner måste den anställde även få:

löner för faktiska arbetade timmar;
ersättning för oanvänd semester;
andra ersättningar som kan föreskrivas i anställnings- eller kollektivavtal som tilläggsersättning för neddragning.

Att säga upp en anställd för att minska personalstyrkan är det längsta och mest problematiska förfarandet. Ofta gör personalhandläggare fel i pappersarbete och felaktigt underrättar anställda, vilket ger de senare rätt att gå till domstol med yrkandeanmälan om felaktig uppsägning, återinföra arbetet och få ersättning från arbetsgivaren för den moraliska och materiella skada som orsakats.

Alla anställda kan inte sägas upp. Det är förbjudet enligt lag att minska:

gravid kvinna;
kvinnor med barn under tre år.

Glöm inte heller att vissa anställda har företrädesrätt att stanna på jobbet. arbetare med mer hög nivå kvalifikationer och arbetsproduktivitet har företrädesrätt på arbetsplatsen framför en anställd i liknande yrke, men med lägre priser.

Vem kan inte reduceras enligt lag

I art. 261 i den ryska federationens arbetslagstiftning ger en detaljerad lista över arbetare och anställda som är immuna mot personalminskningar. Det vill säga att de inte kan avskedas på denna grund. Dessa inkluderar:

gravida anställda. Samtidigt bör det förstås att närvaron av en "mage" inte är ett bevis på att en kvinna är i en position, så det kan inte minskas. Bevis kan endast fungera som ett relevant intyg från medicinsk institution, där denna kvinna är registrerad för graviditet. Intyget utfärdas på en särskild blankett, intygad genom underskrift av den behandlande läkaren, chefen för mödravårdskliniken, chefsläkaren samt den medicinska institutionens sigill;
kvinnor som uppfostrar ett barn eller barn tills de når tre års ålder. Beviset för detta är en kopia av födelsebeviset för barnet (barnen);
ensamstående mammor som fostrar barn under 14 år, eller barn med funktionsnedsättning, tills de blir myndiga. Detta faktum bekräftas av motsvarande certifikat, som utfärdas på avdelningen socialt skydd. Barnets ålder bekräftas av en kopia av födelsebeviset och faktumet av funktionshinder - av relevanta medicinska dokument.

De två sista punkterna gäller inte bara mammor. Om fadern i stället för modern ägnar sig åt uppfostran, under förutsättning att modern till barnet har avlidit eller berövas föräldrarätten i förhållande till honom, eller annan släkting, gäller för honom regeln om icke-nedsättning.
Det vill säga att arbetslagen ger garantier till de medborgare som har minderåriga barn som anhöriga. Men eventuell nytta måste dokumenteras. Därför måste den anställde som självständigt uppfostrar barnet lämna in dokument om detta till personalavdelningen, samt bekräfta sin relation med barnet.

Förfarandet för uppsägning av anställda vid personalminskning

Så att det senare inte finns några problem i form av domstolsförhandlingar om ett felaktigt genomfört uppsägningsförfarande, är det nödvändigt att observera alla finesser i uppsägningen av anställda för att minska personalen.

Först måste arbetsgivaren utfärda ett order till företaget om den kommande minskningen. Detta måste göras 2 månader innan ingreppet påbörjas. Dessutom måste varje anställd sätta sig in i beställningen och sätta sin underskrift på dokumentet.

Denna ordning bör innehålla en förteckning över de personer som inte är föremål för nedsättning enligt lag. Varje anställd som finns på denna lista måste också bekanta sig med denna lista mot underskrift. Då behöver du meddela varje anställd om kommande uppsägning på grund av personalminskning. Uppsägningen ska vara skriftlig och varje anställd som ska sägas upp ska skriva under. Det betyder inte att han håller med om uppsägningen! Detta tyder på att han var informerad om det kommande evenemanget. Om den anställde vägrar att skriva under är det nödvändigt att upprätta en vägransak.

Om arbetstagaren vill sluta tidigare än det datum som anges i uppsägningen, bör det inte vara några problem med detta från arbetsgivarens sida. Arbetsgivaren ska dock betala sådan anställd ytterligare ersättning.

Alla anställda som kommer att sägas upp bör erbjudas lediga tjänster som matchar deras kompetensnivå och arbetslivserfarenhet. Anbudet ska lämnas skriftligt. Om en anställd går med på denna lediga tjänst, skriver han "godkänner" och sätter sin underskrift. Om han vägrar, då "håller inte med" och underskriften - respektive.
Anställningar ska lämnas in innan uppsägningstiden går ut. Om det inte finns några lediga platser är det nödvändigt att upprätta ett dokument om detta, som kommer att undertecknas av företagets chef. Om företaget har minderåriga anställda som är föremål för reduktion, är det nödvändigt att inhämta samtycke från statens arbetsinspektion och kommissionen för minderåriga och skyddet av deras rättigheter att säga upp minderåriga anställda. Detta anges i art. 269 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Om det finns sådana anställda som går med på att ta andra positioner, är det nödvändigt att korrekt ordna deras överföring. De anställda som inte gått med på de föreslagna lediga tjänsterna är föremål för uppsägning. De behöver kompenseras för förlusten av sina jobb, samt semesterersättning och löner. Om alla nyanser inte iakttas, kan de uppsagda arbetarna stämma arbetsgivaren. Ämnet för talan är felaktigt avskedande. Om domstolen erkänner detta faktum kommer alla permitterade arbetstagare att återinsättas på arbetsplatsen och arbetsgivaren kommer att behöva betala böter.

Hur avgångsvederlag beräknas

Alla anställda som slutar på grund av personalminskning är skyldiga att betala avgångsvederlag. Det här är en slags kompensation från hans sida för att han berövat dessa människor rätten att arbeta.

I art. 178 i den ryska federationens arbetslagstiftning säger vilka betalningar arbetsgivaren måste göra. Han måste betala:

lön för den tid som denna anställde faktiskt arbetade;
ersättning för semesterdagar som han inte hann ta av;
avgångsvederlag.

Avgångsvederlag utgår under de närmaste 2 månaderna efter uppsägningen. Om arbetstagaren inte hittar ett arbete inom denna period, men samtidigt anmäler sig till arbetsförmedlingen på bostadsorten (detta ska göras inom två veckor efter uppsägningen), ska arbetsgivaren betala honom ett bidrag för 3:e månaden.
Faktumet att före detta anställd fortfarande inte anställd måste bekräftas av arbetsgivaren. Detta måste göras av den anställde. Först efter det kan han räkna med att få förmåner för den 3:e månaden.

Avgångsvederlaget beräknas utifrån den genomsnittliga lönen för denna anställd per månad under det senaste året. Sköter bokföring. Arbetsgivaren är skyldig att betala ersättning i 2 månader. Men om arbetstagaren hittar ett jobb inom den andra månaden efter uppsägningen, betalas avgångsvederlag endast för de dagar då den anställde inte arbetade. Detta faktum bekräftas av en post i arbetsboken. Men som praxis visar betalar arbetsgivaren ersättning omedelbart i 2 månader. Om arbetstagaren dessutom samtycker till uppsägning före utgången av 2-månadersperioden före den föreslagna nedsättningen, ska arbetsgivaren betala honom avgångsvederlag i ytterligare 1 månad.

För att betala avgångsvederlag behöver du räkna ut medelinkomst specifik anställd för Förra året. En anställd slutar till exempel i mars 2018. Då blir faktureringsperioden perioden 2017-01-03 till 2018-02-28. Om han inte har arbetat ens ett år, så tas den faktiskt arbetade tiden till beräkning.

För att beräkna måste du ta hänsyn till:

den anställdes lön;
olika incitaments- och kompensationsbetalningar.

Behöver inte överväga:

semesterlön;
sjukskrivningar;
ersättning för outnyttjad semester eller andra ersättningar som inte på något sätt har samband med arbetet.

Det är också värt att överväga hur många dagar den här anställde faktiskt arbetade under faktureringsåret.

Neddragningsersättning

Utan utbetalning av ersättning kan arbetsgivaren inte säga upp sina anställda. Detta är ett brott mot arbetslagstiftningen. Ersättning ska betalas sista arbetsdagen tillsammans med lön och semesterersättning.

En avgående arbetstagare kan sluta avtal med arbetsgivaren och säga upp sig efter överenskommelse mellan parterna. I detta avtal kan den anställde specificera önskat avgångsvederlag, vilket inte på något sätt kommer att bero på hans genomsnittliga inkomst. Arbetsgivare går i regel på en sådan uppsägning, eftersom detta befriar dem från att följa personalminskningsförfarandet och ”pappers” arbete.

Nuförtiden måste du vara juridiskt kunnig i en mängd olika frågor, särskilt när det kommer till arbetsrelationer. Vad är viktigt att veta om du bestämmer dig för att sluta eller bli uppsagd? om det med chef för den juridiska ledningen för Center for Social and Labour Rights Sergey Saurin.

Om arbetsgivaren vägrar att underteckna uppsägningsbrevet

Ledaren har ingen rätt att ingripa. Du kan välja att sluta när som helst och du behöver inte komma överens med din arbetsgivare om att sluta. Den enda begränsningen är att enligt artikel 80 i Ryska federationens arbetslagstiftning är du skyldig att skriftligen meddela din ledning om avresa senast två veckor i förväg. Ett uppsägningsbrev är bara en form av varning och det är viktigt för dig att du har bevis i händerna på att arbetsgivaren tagit emot det. För att göra detta kan du be en person som är behörig att ta emot dokument att underteckna mottagandet av din ansökan på en kopia av denna ansökan (du behåller en kopia). Om du av någon anledning nekas att skriva under vid mottagandet av ansökan kan du skicka ett telegram till arbetsgivaren med ett returkvitto - detta blir också ett meddelande om uppsägning i rätt form.

Efter att uppsägningstiden på två veckor har gått ut har du rätt att inte gå till jobbet och kräva uppsägning. Efter överenskommelse med arbetsgivaren kan du säga upp anställningsavtalet redan innan tvåveckorsperioden löper ut.

Hur man använder resterande semester vid uppsägning

Den nuvarande arbetslagstiftningen i artikel 127 ger två alternativ för att använda ledighet vid uppsägning:

Om du blev "frågad"

Frivillig uppsägning, enligt gällande arbetslagstiftning, innebär inte betalning av någon ersättning till den anställde. Men i en situation där du generellt sett inte har något emot att säga upp anställningsavtalet, men inte vill skriva ett uttalande av fri vilja, kan du erbjuda arbetsgivaren att meddela uppsägning efter överenskommelse mellan parterna. Det är faktiskt samma ”konfliktfria” grund för uppsägning, men här kan du pruta. Lagen begränsar inte ditt val möjliga förhållanden uppsägningsavtal, allt beror på din förhandlingsförmåga. Du kan försöka övertyga arbetsgivaren att betala dig ett visst belopp i kontantersättning, eller be om ”kompensation” i annan form (till exempel goda rekommendationer).

Avtalet om uppsägning av anställningsavtalet ska upprättas skriftligt i två exemplar. Ofta presenteras det i formuläret tilläggsavtal till ett uppsagt anställningsavtal. Från det att den är undertecknad av parterna är den obligatorisk för både arbetstagaren och arbetsgivaren.

Du har blivit uppsagd, men du håller inte med om det

Artikel 179 i den ryska federationens arbetslagstiftning föreskriver att anställda med högre arbetsproduktivitet och kvalifikationer har företrädesrätt att bli kvar på jobbet under uppsägningsåtgärder. Alla andra möjliga kriterier (inklusive tjänstgöringens längd) tillämpas endast när det gäller lika arbetsproduktivitet och kvalifikationer för de anställda.

Om du har anledning att tro att arbetsgivaren har valt dig orimligt bör du överklaga uppsägningen i domstol. Tyvärr fungerar det inte att överklaga arbetsgivarens agerande före permitteringen (permittering eller övergång, beroende på lediga platser), eftersom meddelandet om permitteringen i sig inte kränker dina rättigheter.

I domstol måste du bevisa att din produktivitet och kvalifikationer var högre än dina kollegors i tjänsten (eller att du hade företrädesrätt enligt andra kriterier, med förbehåll för lika produktivitet och kvalifikationer). Handlingar, vittnesmål eller andra bevis på en position kan användas som bevis. Bevis är bättre att börja förbereda i förväg, även innan minskningen har inträffat.

Hur betalas nedsättningsbidraget ut?

I enlighet med artikel 180 i Ryska federationens arbetslagstiftning om den kommande uppsägningen på grund av en minskning av antalet eller personalen hos organisationens anställda, varnas anställda av arbetsgivaren personligen och mot underskrift minst två månader före uppsägningen. Under dessa två månader fortsätter den anställde att arbeta och får lön i allmänhet.

Efter två månader, redan omedelbart efter uppsägning, i enlighet med artikel 178 i Ryska federationens arbetslagstiftning, är arbetsgivaren skyldig att betala avgångsvederlag som motsvarar den genomsnittliga månatliga inkomsten. Denna betalning anses vara bevarandet av arbetstagarens lön den första månaden efter uppsägningen.

Om den permitterade arbetstagaren inte får arbete inom den första månaden efter uppsägningen har arbetsgivaren en skyldighet att behålla sin genomsnittliga lön den andra månaden efter uppsägningen. Medellönen för den andra månaden betalas ut till den anställde under den andra månaden (eftersom det vid uppsägning inte är känt när den permitterade anställde kommer att kunna få ett nytt jobb). Dessutom, om en anställd får ett nytt jobb i mitten av den andra månaden efter uppsägningen, betalar den gamla arbetsgivaren honom den genomsnittliga lönen endast för den del av den andra månaden under vilken den anställde inte arbetade.

Om en arbetstagare inom två veckor efter uppsägningen är inskriven hos arbetsförmedlingen för nedsättning och trots detta inte kunnat få nytt arbete inom två månader efter uppsägningen, behåller den gamla arbetsgivaren sin genomsnittliga lön den tredje månaden efter att uppsägning (betalningsregler samma som för andra månaden).

Artikel 180 i Ryska federationens arbetslagstiftning fastställer möjligheten för arbetsgivaren och arbetstagaren att komma överens om att säga upp anställningsavtalet i samband med minskningen före utgången av varningsperioden på två månader. I detta fall är arbetsgivaren skyldig att betala arbetstagaren en engångsersättning (vid uppsägning) motsvarande den genomsnittliga lönen för hela den återstående perioden fram till utgången av tvåmånadersperioden, plus ett avgångsvederlag i medelinkomsten under en månad. Att spara inkomster för andra och tredje månaden efter uppsägning sker i detta fall enligt huvudregeln.

Går det att söka till Arbetsförmedlingen med enbart registrering i handen?

Enligt artikel 31 i Ryska federationens lag "Om anställning i Ryska Federationen”, fattas beslutet om beviljande av arbetslöshetsersättning samtidigt med beslutet att erkänna en medborgare som arbetslös. I enlighet med punkt 2 i artikel 3 i lagen om anställning fattas beslutet att erkänna en medborgare som är registrerad för att hitta ett lämpligt arbete som arbetslös av arbetsförmedlingen på medborgarens hemvist.

Vi pratar specifikt om bostadsorten och inte om registreringsorten (registrering), därför har du vid avslag rätt att kräva att avslaget utfärdas skriftligen och överklaga det i domstol eller i en högre myndighet (arbetsavdelningen för den ingående enheten i Ryska federationen).

Observera att registrering på vistelse- och bostadsort endast tillhandahålls Federal lag en metod för att registrera medborgare inom Ryska federationen, som är av underrättelsekaraktär och återspeglar det faktum att en medborgare befinner sig på vistelseorten eller bosättningsorten, vilket inte kan tjäna som grund för begränsning eller ett villkor för utövandet av rättigheterna och medborgarnas friheter.

Den här artikeln kommer att berätta hur du avskedar en anställd på rätt sätt när du minskar antalet eller personalen.

Procedur	Förklaringar till proceduren och dokumentera
STEG 1
Ge en order om att skapa en kommission för att minska antalet eller personalen undertecknad av organisationens direktör. Utredningen fattar beslut och upprättar ett protokoll om minskning av specifika anställda	1. Detta skede inte nödvändigt, men önskvärt. Beslutet att minska specifika befattningar kan fattas av företagets direktör. Rättspraxis visar dock att det är ändamålsenligt att fatta sådana beslut kollektivt med inblandning av företagets allmänhet. 2. När man fattar beslut om uppsägning av specifika anställda bör man komma ihåg att gravida kvinnor, kvinnor med barn under tre år inte kan avskedas enligt denna artikel; ensamstående mödrar som uppfostrar ett barn under fjorton år (ett handikappat barn under arton); andra personer som uppfostrar sådana barn utan en mamma (del 4 i artikel 261 i Ryska federationens arbetslag). 3. Anställda med högre arbetsproduktivitet och kvalifikationer (del 1 i artikel 179 i Ryska federationens arbetslagstiftning) har företrädesrätt att stanna på jobbet, det vill säga först och främst, de anställdas professionalism och deras värde för företaget. Här bör man ta hänsyn till utbildningsnivån, arbetslivserfarenhet, resultaten av nästa certifiering, uppfyllandet av planerade indikatorer som fastställts för denna position, tillgängligheten av incitament från arbetsgivaren, kunskap om detaljerna i arbetet, den anställdes avancerade utbildning för befattningen m.m. Vart i jämförande analys kvalificering av anställda bör utföras inte bara inom samma befattningsbeteckningar, utan även för befattningar med olika titlar, men samtidigt med liknande funktionsansvar. Bevis på högre prestanda är : utför mer arbete än andra arbetare i liknande positioner eller utför samma arbete; ta emot priser för hög prestanda i arbetet; högre arbetskraftsdeltagande, frånvaro av äktenskap etc. Efterlevnaden av rätten till förmånsledighet i arbetet ska dokumenteras. I praktiken sammanställs vanligtvis en jämförelsetabell för detta. Notera! I enlighet med gällande lagstiftning har andra kategorier av medborgare (makar till militär personal, föräldralösa barn och barn som lämnas utan föräldravård etc.) prioritetsrätten att bli kvar på jobbet vid minskning av antalet eller personalen. 4. Med lika arbetsproduktivitet och kvalifikationer har följande kategorier av anställda prioritetsrätt att bli kvar på jobbet (del 2 i artikel 179 i Ryska federationens arbetslag): - anställda som har två eller flera anhöriga (handikappade familjemedlemmar som är på fullständigt innehåll arbetstagaren eller de som får hjälp av honom, vilket för dem är en permanent och huvudsaklig försörjningskälla); - Personer i vars familj det inte finns några andra egenföretagare (barnbidrag, ålders- eller efterlevandepension, stipendium, arbetslöshetsersättning etc. betraktas inte som inkomster). Det handlar om löner.) - anställda som har fått en arbetsskada eller arbetssjukdom i denna organisation; - funktionshindrade från de stora Fosterländska kriget och invalider av militära operationer för fosterlandets försvar; - anställda som förbättrar sin kompetens i riktning mot arbetsgivaren på jobbet. Kollektivavtalet kan föreskriva att andra kategorier av arbetstagare som åtnjuter företrädesrätt får stanna kvar i arbetet med lika arbetsproduktivitet och kvalifikationer.
STEG 2
Ge en order om att minska personalstyrkan och skapa en lista över reducerade tjänster och anställda, med hänsyn till företrädesrätten att stanna kvar i arbetet.	1. Föreläggande om att minska personalstyrkan (att genomföra organisations- och personalevenemang) ska utfärdas två månader före förväntad uppsägning av den anställde, men själva föreläggandet träder i kraft samtidigt med föreläggandet om att säga upp den anställde. 2. I de fall förändringarna i bemanningstabellen är ganska omfattande är det vettigt att skapa en ny bemanningstabell (som träder i kraft om två månader, och som inte omfattar de reducerade anställdas befattningar). Den nya bemanningstabellen införs på uppdrag av arbetsgivaren tidigast den dag från vilken de reducerade tjänsterna upphör, d.v.s. dagen då den anställde slutar. Om ändringarna är av enstaka karaktär räcker det med att utfärda ett föreläggande om ändring av den nuvarande bemanningstabellen. 3. Du bör inte använda permitteringar för att minska personalen för en "fiktiv" jobbminskning, det vill säga en kort tid efter neddragningen, sätta i kraft en ny bemanningstabell där den reducerade tjänsten (ibland med ett annat namn) faktiskt är närvarande eller antalet anställda och löneökningar. Ofta erbjuds uppsagda anställda att få jobb i samma organisation, men redan enligt ett civilrättsligt avtal. När en anställd går till domstol för att skydda sina rättigheter, i det här fallet, kommer beslutet med största sannolikhet att fattas till den anställdes fördel. Införandet av ytterligare en befattning med ett annat namn, med bibehållande av samma funktioner, samt införande och borttagande från personallistan över befattningar, vilket i slutändan inte ledde till en minskning av stabsenheterna som helhet, är ingen minskning.
STEG 3
Meddela den anställde om kommande uppsägning på grund av personalminskning eller personalminskning.	1. Anställda som är föremål för reduktion ska meddelas senast två månader före den kommande uppsägningen (del 2 i artikel 180 i Ryska federationens arbetslag). 2. Det är obligatoriskt att meddela den anställde skriftligen mot underskrift som anger datum för mottagande av anmälan. Det är också lämpligt att ge varje uppsagd anställd ett personligt "meddelande" om kommande uppsägning. Om beslutet fattas av utredningen kan arbetstagaren även för granskning fås protokoll från kommissionens sammanträde eller utdrag ur det. En kopia av meddelandet bör bevaras för dig själv, och den andra kopian ska ges till den anställde. 3. Om den anställde vägrade att underteckna meddelandet eller andra dokument relaterade till minskningen av hans befattning, kan ett sådant meddelande skickas till hemadressen med rekommenderad post, med en beskrivning av bilagan, och upprätta en handling om arbetstagarens vägran att sätta sig in i meddelandet, vilket intygas genom underskrift av upphovsmannen och två andra anställda som var närvarande vid avslaget. 4. Med arbetstagarens skriftliga medgivande och om arbetsgivaren är intresserad kan anställningsavtalet sägas upp före utgången av en tvåmånadersperiod, med betalning av ytterligare ersättning till ett belopp av den anställdes genomsnittliga inkomst, beräknad i proportion till den tid som återstår före utgången av meddelandet om uppsägning (del 3 i art. 180 i Ryska federationens arbetslag). För en fråga om tillämpningen av artikel 180 i Ryska federationens arbetslagstiftning, se översyn av lagstiftning och rättspraxis Ryska federationens högsta domstol för det första kvartalet 2007.
STEG 4
Erbjud den anställde att ta en annan ledig tjänst.	1. Vid leverans av uppsägning, samt när nya vakanser dyker upp inom 2 månader från dagen för meddelandets leverans till den anställde, är arbetsgivaren skyldig att erbjuda arbetstagaren alla lediga tjänster som finns i organisationen (i det angivna området) , om inte annat föreskrivs i arbets- eller kollektivavtalet). Lediga jobb bör erbjudas både relevanta kvalifikationer för den anställde och lägre betalda befattningar, som den anställde kan utföra med hänsyn till hans hälsotillstånd (del 3 i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag). När du sammanställer en lista över föreslagna lediga tjänster, kom ihåg att en anställd kan ha flera olika yrken Därför, när man sammanställer en lista över lediga tjänster som erbjuds en anställd, bör alla hans yrkeskunskaper beaktas. 2. I händelse av oenighet om att fortsätta arbeta på de föreslagna villkoren, måste den anställde skriva på meddelanden som anger listan över lediga tjänster om hans avslag från de föreslagna tjänsterna ("Jag vägrar de erbjudna lediga platserna", sätt en signatur och datum). Om arbetsgivaren inte kan erbjuda arbetstagaren en annan ledig tjänst på grund av sin frånvaro, rekommenderas att upprätta ett dokument om detta (till exempel ett meddelande) och uppmärksamma den anställde mot underskrift. bemanning och bemanning organisationen ska också ange att det inte finns några lediga platser. Domstolen kräver som regel alltid dessa dokument som bevis på lagligheten av arbetsgivarens (svarandens) agerande. 3. Vid uppsägning av verksamheten vid en filial, representationskontor eller annan separat strukturell enhet i en organisation belägen på en annan ort, verkställs uppsägning av anställningsavtal med anställda vid denna enhet enligt de regler som föreskrivs i fall av likvidation av organisationen (del 4 i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag).
STEG 5
Meddela det valda organet i den primära fackliga organisationen (om någon) om den kommande minskningen - Art. 82 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Med hänsyn till den motiverade åsikten från det valda organet i den primära fackliga organisationen vid uppsägning av arbetare som är medlemmar i fackföreningen (artikel 373 i Ryska federationens arbetslag). I närvaro av minderåriga är arbetsgivaren skyldig att: inhämta samtycke från den statliga arbetsinspektionen och kommissionen för minderåriga och skyddet av deras rättigheter att säga upp minderåriga anställda (artikel 269 i Ryska federationens arbetslag). Skriftligt meddelande från arbetsförmedlingsmyndigheterna om den kommande frigivningen av arbetstagare (del 2 av artikel 25 i Ryska federationens lag "Om anställning i Ryska federationen", ändrad den 27 juli 2010).	1. Arbetsgivaren meddelar facket om minskning av antalet eller personal skriftligen senast 2 månader före evenemangens start, vid massminskning - senast 3 månader. Kriterier för massuppsägningar bestäms i industri- och (eller) territoriella avtal. 2. Lagen kräver att "informera", men inte "inhämta samtycke" från det fackliga organet, därför, om det fackliga organet framför sina invändningar mot de av arbetsgivaren planerade uppsägningskandidaterna, genomför parterna ytterligare samråd, resultatet av som upprättas i ett protokoll. I slutändan kan arbetsgivaren fatta beslutet efter eget gottfinnande. Arbetsgivaren har rätt att säga upp anställningsavtalet senast en månad från dagen för mottagandet av ett motiverat yttrande från det valda organet för den primära fackliga organisationen (del 5 i artikel 373 i Ryska federationens arbetslag). Avskedande av cheferna (deras suppleanter) för valda kollegiala organ i primära fackliga organisationer (ej friställda från deras huvudsakliga arbete) är tillåtet, utöver det allmänna förfarandet, endast med förhandsgodkännande från det relevanta högre valda fackliga organet ( artikel 374 i Ryska federationens arbetslagstiftning). Om det inte finns något sådant organ, utförs uppsägningen av dessa anställda i enlighet med art. 373 i Ryska federationens arbetslagstiftning (motiverat yttrande). 4. När man beslutar att minska antalet anställda eller personalen i organisationen och eventuell uppsägning av anställningsavtal med anställda, är arbetsgivaren skyldig att skriftligen meddela arbetsförmedlingsmyndigheterna senast två månader före början av de relevanta händelserna ( individuell entreprenör senast två veckor) och ange befattning, yrke, specialitet och kvalifikationskrav till dem, ersättningsvillkoren för varje specifik anställd, och om beslutet att minska antalet eller personalstyrkan hos organisationens anställda kan leda till massuppsägningar av anställda, - senast tre månader före starten av den relevanta verksamheten. Notera! Vid införande av en deltids- (skift) och (eller) deltidsarbetsvecka (artikel 74 i Ryska federationens arbetslag), samt när produktionen avbryts, är arbetsgivaren skyldig att skriftligen informera myndigheterna om detta arbetsförmedling inom tre arbetsdagar efter att beslut har fattats om genomförandet av relevanta åtgärder.
STEG 6
Ordna överföring av anställda som har uttryckt sitt samtycke till att ta andra befattningar.	Förfarandet för att registrera en överföring av en anställd till en annan tjänst utförs enligt standardförfarandet. I det här fallet måste den anställde skriva på meddelandet om sitt samtycke till att flytta till en av de föreslagna positionerna (med angivande av den specifika positionen) och ange datumet. Vidare görs ändringar i anställningsavtalet genom att ett tilläggsavtal till anställningsavtalet upprättas, varefter arbetsgivaren ger ett föreläggande om att flytta arbetstagaren till annan tjänst.
STEG 7
Utfärda permitteringar för att minska antalet anställda som inte gick med på att ta andra föreslagna befattningar.	1. Innan den två månader långa varningsperioden löper ut är det nödvändigt att utfärda ett order om att säga upp den anställde i den föreskrivna formen, i vilken han måste sätta sin underskrift. Därefter måste du skriva in arbetsbok. Sista arbetsdagen ska den ges till den uppsagda. På hans skriftliga ansökan ska även andra handlingar som rör arbetet utfärdas. Och gör den sista betalningen. Att utfärda en arbetsbok måste registreras i arbetsboksregistret med obligatoriskt anbringande av utfärdandedatum och den anställdes personliga underskrift. 2. Om det är omöjligt att utfärda en arbetsbok på grund av en anställds frånvaro eller hans vägran att ta emot den, är det nödvändigt att skicka ett meddelande till den anställde per post om behovet av att inställa sig för en arbetsbok eller samtycka till att skicka det per post. Från det datum då meddelandet skickades är arbetsgivaren befriad från ansvar för förseningen i att utfärda en arbetsbok (del 6 i artikel 84.1 i Ryska federationens arbetslag). 3. Det är inte tillåtet att säga upp en anställd på initiativ av arbetsgivaren under perioden för hans tillfälliga funktionshinder och under hans semester (del 6 i artikel 81 i Rysslands arbetslagstiftning). Det bör komma ihåg att lagen i fråga om tillfälligt handikapp för arbetstagaren själv kan sjukskrivning för barnomsorg i detta fall inte ligga till grund för att skjuta upp avskedandet Om arbetstagaren är sjuk eller har semester på uppsägningsdagen skjuts uppsägningen till den dag han lämnar arbetsplatsen. semester eller återhämtar sig. Om den anställde är frånvarande från arbetsplatsen av andra skäl (inklusive på grund av sitt barns sjukdom), sker uppsägningen enligt de vanliga reglerna, och den anställde är också skyldig att skicka ett telegram eller rekommenderat brev med ett förslag att hämta sin arbetsbok och få betalt.
STEG 8
Betala avgångsvederlag och ersättning till uppsagda arbetstagare	I den slutliga beräkningen, utöver löner avgifter för förra månaden Arbetet bör också omfatta de belopp som anges i delarna 1 och 2 i art. 178 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Om arbetstagaren inte är anställd inom 2 månader och bekräftar givet faktum arbetsgivaren ska han få ytterligare ersättning. En anställd som avskedas enligt punkt 2 i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag behåller den genomsnittliga månadslönen för anställningsperioden, men inte mer än två månader från uppsägningsdatumet (inklusive avgångsvederlag). Den anställde får den genomsnittliga månadslönen endast om han inte kan få ett nytt jobb. För att bekräfta detta faktum måste den tidigare anställde presentera en arbetsbok. Om den anställde ingick ett anställningsavtal under den andra månaden, ska den genomsnittliga lönen betalas ut till honom endast för de dagar i den andra månaden tills han blev anställd. Om arbetstagaren inte hittat arbete ens den tredje månaden från uppsägningsdatumet betalar företaget enligt arbetsförmedlingens beslut ytterligare en genomsnittlig månadslön för denna månad, dock under förutsättning att arbetstagaren sökt dit inom två veckor efter uppsägningen. En anställd som avskedas från en organisation belägen i regionerna i Fjärran Nord och motsvarande områden behåller den genomsnittliga månadslönen för anställningsperioden, men inte mer än tre månader från uppsägningsdatumet (inklusive avgångsvederlag). I undantagsfall behålls den genomsnittliga månadslönen av den angivna arbetstagaren under fjärde, femte och sjätte månaden från dagen för uppsägningen genom beslut av arbetsförmedlingen, förutsatt att arbetstagaren sökt detta organ inom en månad efter uppsägningen och var inte anställd av honom (artikel 318 i Ryska federationens arbetslag).

1. Det är nödvändigt att skilja mellan begreppen "downsizing" och "downsizing".

Nedskärningar är alltså en minskning av antalet anställda på vissa befattningar, och nedskärningar är ett undantag från personallistan för enskilda stabsenheter.

En analys av rättspraxis visar att varken arbetsgivare eller domstolar i ett antal fall gjort skillnad på dessa begrepp.

Om personalstyrkan faktiskt minskat, och det stod skrivet i beställningen och i arbetsboken att uppsägningen berodde på en minskning av antalet, har arbetstagaren rätt att begära att få ändra ordalydelsen av skälet till uppsägningen, bl.a. gå till domstol på grundval av del 5 i art. 394 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

2. Reduktionens rimlighet

Som en allmän regel bestämmer arbetsgivaren självständigt organisationens struktur, personal och har rätt att göra ändringar i personaltabellen, inklusive att minska befattningar.

Vid lösning av tvister om uppsägning enligt punkt 2 i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning har domstolen inte rätt att inleda en diskussion om frågan om giltigheten av beslutet att minska antalet eller personalen.

Arbetsgivare måste bevisa att personalminskningen har skett, inte motivering ledningsbeslut. Rätten i sin tur kontrollerar om personalminskningen faktiskt skett, men den har inte rätt att fördjupa sig i skälen till en sådan minskning.

Stadsdomstolen i Dudinskiy i Krasnoyarsk-territoriet tillfredsställde K:s anspråk på följande grunder. Såsom fastställts av domstolen avskedades käranden enligt punkt 2 i art. 81 i Ryska federationens arbetslag (nedskärning). Efter att ha genomfört en jämförande analys av bemanningstabellerna (före och efter omorganisationen) kom domstolen dock till slutsatsen att fakta om minskningen av antalet, personalen och även den ställning som käranden innehade inte var bevisade. Detta beror på att storleken på inspektionen efter omorganisationen förblev oförändrad och uppgick till 115 enheter och göra en jämförande analys Arbetsbeskrivningar var inte möjligt på grund av deras förlust. Dessutom erbjöds käranden inte alla de lediga tjänster, inklusive lägre, som han hade kunnat ta med hänsyn till hans utbildning och kvalifikationer. Svarandens hänvisning till kärandens vägran att anställa ansågs i detta avseende vara ogrundad. Vidare slog rätten fast att under den tid som målsäganden vistades "utanför staten" antogs andra personer till lediga tjänster, medan förvaltningen inte tog hänsyn till de omständigheter som gav K. företrädesrätt att stanna kvar i arbetet.

På grundval av det ovanstående erkände domstolen att kärandens uppsägning var olaglig och beslutade att återinsätta den anställde i hans tidigare befattning (Översyn av rättspraxis i arbetskonflikter med deltagande av territoriella skattemyndigheter för första halvåret 2002. Brev från departementet personalpolitik Rysslands skatteministerium daterat den 19 mars 2003 nr 15-5-11 / 41-I577).

Ett exempel från Amurskys rättspraxis regional domstol

F. överklagade hans uppsägning från tjänsten som juridisk rådgivare till MUP Dorozhnik. Utan att förneka att personalminskningen vid företaget verkligen ägde rum, bestred käranden giltigheten av minskningen av advokatbefattningen, vilket angav att behovet av en advokats tjänster kvarstod hos svaranden. Svobodnenskys tingsrätt i regionen Amur ogillade F:s yrkande. Domarnämnd i tvistemål vid Amurs regionala domstol lämnade förstainstansrättens beslut oförändrat, vilket tyder på att domstolen har ingen rätt att lägga sig i det ekonomiska företagets verksamhet och lösa frågor om ändamålsenligheten och nödvändigheten av regelbunden verksamhet som utförs av arbetsgivaren. Giltigheten av bemanningsanpassningen är inte en omständighet som ska fastställas vid lösning av en arbetskonflikt.

3. Förfarandet för att utöva företrädesrätten att stanna kvar i arbetet

3.1. Företrädesrätten till ledighet från arbetet bör tillämpas endast bland anställda i den tjänst som reduceras.

T. lämnade in en stämningsansökan mot Ryska federationens centralbank, representerad av RCC:s filial i staden Kotlas vid huvuddirektoratet för Ryska federationens centralbank för Arkhangelsk-regionen, för att återinsätta henne på jobbet. Hon motiverade sina yrkanden med att svaranden vid minskning av antalet eller personalstyrkan inte tagit hänsyn till hennes företrädesrätt att vara kvar i arbete framför andra anställda, i synnerhet inför V. Såsom domstolen har fastställt arbetade T. som revisor i den första kategorin av redovisnings- och driftsavdelningen för RCCH-filialen. Kotlas från huvuddirektoratet för Ryska federationens centralbank för Archangelsk-regionen. I RCC minskade huvudräkning för två enheter av revisorer i den första kategorin av redovisnings- och operativa avdelningen, samtidigt som de anställda inom interbank- och elektroniska avvecklingssektorn som ingår i strukturen för denna avdelning behålls.

Målsäganden fick två månaders uppsägningstid om sin förestående uppsägning. För att hitta ett jobb erbjöds hon tjänsten som revisor i den andra kategorin av avdelningen för automatiserad informationsbehandling i RCC i Archangelsk, vilket hon vägrade. På uppdrag av arbetsgivaren avskedades käranden enligt punkt 2 i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Genom beslut av stadsdomstolen, fastställt av domstolsnämnden för civilmål vid Archangelsk Regional Court, ogillades T:s yrkande. Det regionala kollegiet angav med rätta att två enheter av revisorer i den första kategorin av redovisnings- och driftsavdelningen reducerades i RCC i Kotlas (aktivitetskod 0700). Enheten för revisorn i den första kategorin av sektorn för elektroniska och interbankavvecklingar (aktivitetskod 0600), som ockuperades av V., minskade inte.

3.2. Utvärdering av den anställdes högre arbetsproduktivitet och kvalifikationer, beslutet om företrädesrätten att stanna kvar i arbetet vid en minskning av antalet eller personalen hos organisationens anställda fattas av arbetsgivaren.

Ett exempel från rättspraxis i Belgorods regionala domstol

Käranden lämnade in en stämningsansökan mot MP Santekhservis LLC för återställande, återvinning lön för tidpunkten för tvångsfrånvaro, ersättning för ideell skada, med hänvisning till att vid uppsägning från arbetsgivarens sida inte beaktats hennes företrädesrätt att stanna kvar i arbetet. Han anser att uppsägningen är olaglig, eftersom Santekhservis MPs ledning är negativt inställd till henne. Neddragningen genomfördes i syfte att avskeda henne. När hon sades upp togs dock inte hänsyn till att hon arbetat många år i REU, då i OOO MP Santekhservis som nuvarande reparationsmästare och har företrädesrätt att stanna i arbetet.

Genom beslut av första instans i tillfredsställelse påståenden nekad.

Genom att upphäva domstolens beslut angav Judicial Collegium för civilmål följande. Av fallets material framgår det inte När och av vem var frågan om förköpsrätten att lämna vidare arbete i förhållande till D., vem som gavs företräde och på vilka grunder. D:s argument att nedsättningen vid företaget endast avsåg käranden lämnades utan uppmärksamhet och kontroll.

Som följer av ordern om att minska personalstyrkan, minskar företaget antalet 1 enhet för den nuvarande reparationsmästaren. Genom samma förordnande varnades endast förman D. för den kommande uppsägningen, trots att ytterligare två förmänsbefattningar vid företaget fanns. nuvarande reparationer(Informationsbulletin från Belgorods regionala domstol, 2005, nr 9).

4. Efterlevnad av villkoren i uppsägningsmeddelandet

4.1. I enlighet med del 2 i art. 180 i Ryska federationens arbetslagstiftning om den kommande uppsägningen på grund av en minskning av antalet eller personalen i organisationen, varnas anställda personligen och mot underskrift minst 2 månader före uppsägningen.

Den maximala tiden för att varna en anställd om ett kommande släpp har inte fastställts.

4.2. Varningen förlorar inte sin kraft efter utgången av tvåmånadersperioden, eftersom en längre period i detta fall inte inkräktar på den anställdes rättigheter.

Ett exempel från Chelyabinsks regionala domstols rättspraxis

Så genom tingsrättens beslut återinsattes P. i arbetet som produktionschef vid en yrkesskola. För att avgöra tvisten i sak fann förstainstansrätten att den befattning som produktionschef som innehafts av käranden sedan den 1 september 2006 har exkluderats från personallistan; Den 3 juli 2007 varnades hon skriftligen om sin uppsägning från och med den 4 september 2007 på grund av personalminskning; hon vägrade de erbjudna lediga tjänsterna och, genom beslut av den 16 oktober 2007, avskedades hon från arbetet enligt punkt 2 i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Genom att ändra förstainstansrättens beslut och fatta ett nytt beslut om att vägra att tillgodose kravet hänvisade domarnämnden till felaktig tillämpning domstol i första instans materiell rätt.

Domstolens slutsats om uppsägningens rättsstridighet på grund av att arbetstagaren är föremål för obligatorisk uppsägning efter en tvåmånadersperiod från dagen för varningen, och om arbetstagaren sägs upp efter tvåmånadersperioden, varning blir ogiltig, är baserad på en felaktig tolkning av del 2 i art. 180 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Omständigheterna kring P:s sena varning om nedsättning av hans befattning tyder inte på att uppsägningen är rättsstridig. Uppsägningen av P. verkställdes om det fanns skäl och i enlighet med det fastställda förfarandet, i samband med vilket det inte fanns skäl att tillgodose yrkandet ( kassationsavgörande från Chelyabinsks regionala domstol nr 33-77/2008).

4.3. Lagen förbjuder inte arbetsgivaren att varna arbetstagaren om kommande uppsägning på grund av minskning av antalet eller personal under tiden för hans tillfälliga funktionsnedsättning eller semester. Om uppsägningsbeskedet löper ut vid denna tidpunkt, kan arbetstagaren sägas upp dagen efter den sista dagen för sin sjukdom eller semester.

4.4. Om arbetsgivaren sade upp arbetstagaren enligt punkt 2 i art. 81 i den ryska federationens arbetslagstiftning, utan att varna honom två månader i förväg och utan att erhålla skriftligt medgivande till en sådan uppsägning, i de flesta fall innebär en sådan överträdelse av uppsägningsförfarandet (i avsaknad av andra överträdelser) inte återinförandet av den anställde på jobbet. I det tidigare dekretet från plenum vid Ryska federationens högsta domstol daterat den 22 december 1992 nr 16 (punkt 23) föreskrevs att "i händelse av underlåtenhet att följa villkoret för att varna den anställde om uppsägning, om han inte är föremål för till återställning på annan grund ändrar domstolen datumet för hans uppsägning på så sätt att anställningsavtalet (avtalet) upphörde vid utgången förfallodatum varningar. Den period för vilken anställningsavtalet (kontraktet) förlängs på grund av att uppsägningsdatumet skjutits upp betalas baserat på hans genomsnittliga inkomst. dock Dekret från plenum för Ryska federationens högsta domstol av den 17 mars 2004 nr 2 "På ansökan från domstolarna Ryska federationen av Rysslands arbetslagstiftning" Resolution från plenum för Ryska federationens högsta domstol den 22 december 1992 nr 16 avbröts. Samtidigt har ovanstående tillvägagångssätt för att lösa frågor om arbetsgivarens bristande efterlevnad av termen för varning av arbetstagaren använts i domstolspraxis hittills.

Ett exempel från domstolspraxis i Archangelsk Regional Court

Så, Sh. fick sparken av CJSC " Isbjörn» utan förvarning om förestående övertalighet. Vid tidpunkten för lösningen av tvisten hade två månader löpt ut från dagen för uppsägningen, därför ändrade Isakogorsk tingsrätt korrekt datumet för uppsägningen av käranden och återställde till hennes fördel den genomsnittliga inkomsten för perioden från dagen för uppsägningen till det ändrade uppsägningsdatumet.

5. Erbjuda lediga tjänster till anställda

Uppsägning enligt mom. 2 msk. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftningär tillåtet endast om det är omöjligt att överföra arbetstagaren med hans samtycke till ett annat arbete.

5.1. Arbetsgivaren är skyldig att erbjuda arbetstagaren alla lediga tjänster inom området

Ett exempel från den rättsliga praxisen från Ryska federationens högsta domstol

Den anställde lämnade in en stämningsansökan mot Joint-Stock Commercial Savings Bank of Russia för återställning, återkrav av löner för tiden för påtvingad frånvaro och ersättning för ideell skada. Till stöd för sina påståenden angav han att han avskedades från tjänsten som senior ingenjör vid en av avdelningarna vid Centralkontoret för Rysslands sparbank enligt punkt 2 i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning i samband med minskningen av organisationens personal. Målsäganden ansåg att arbetsgivarens agerande var olagligt, eftersom uppsägningen bröt mot arbetslagstiftningen, inklusive att han inte erbjöds alla lediga platser i organisationen.

Genom att vägra att uppfylla de angivna kraven kom domstolen i första instans till slutsatsen att den anställde avskedades i enlighet med lagens krav: förfarandet för uppsägning bröts inte, det fanns inga lediga tjänster i Sberbanks centralkontor. Ryssland som motsvarade kärandens kvalifikationer. Svaranden gav domstolen information om lediga platser i filialerna (filialerna) till Sberbank of Russia i Moskva vid tidpunkten för personalminskningen och vid tidpunkten för kärandens uppsägning. Domstolen i första instans begränsade sig dock till att undersöka omständigheterna i samband med möjligheten av kärandens anställning endast i Centralkontoret för den ryska sparbanken, och gjorde därigenom ett misstag, som senare eliminerades av Judicial Collegium for Civil Cases of ryska federationens högsta domstol.

Med stöd av art. 20 i Ryska federationens arbetslagstiftning av parterna arbetsförhållandenär arbetstagaren och arbetsgivaren. Arbetsgivare - enskild eller en juridisk person (organisation) som har ingått ett anställningsförhållande med en anställd. Således är parten enligt anställningsavtalet med käranden (respektive den juridiska personen och arbetsgivaren) Rysslands sparbank, som i enlighet med lagen är skyldig att tillhandahålla lediga tjänster under förfarandet för att säga upp anställda för att minska personal i samma organisation, inklusive alla dess filialer och strukturella enheter som finns i området.

Under orten betyder orten ligger i linjen lokalitet enligt den befintliga administrativ-territoriella indelningen. I den aktuella situationen var arbetsgivaren skyldig att erbjuda arbetstagaren alla lediga tjänster han hade i staden Moskva.

Mot bakgrund av det ovanstående fastställde domarpanelen faktumet att kärandens olagliga avskedande och utfärdade ett beslut om återställande av käranden till sin tidigare position (Utslag från Ryska federationens högsta domstol av den 3.11.2006 nr 5- B06-94).

5.2. Krav för en ledig tjänst fastställs av del 3 i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning

Resolution från plenum för Ryska federationens högsta domstol nr 2 daterad den 17 mars 2004 (klausul 29) klargör: "uppsägning är tillåten om det är omöjligt att överföra den anställde, med hans skriftliga medgivande, till ett annat jobb tillgängligt för arbetsgivare som motsvarar kvalifikationerna, och till ett vakant lägre eller lägre betald arbete som arbetstagaren kan utföra med hänsyn till utbildning, kvalifikationer, arbetslivserfarenhet och hälsotillstånd.

Arbetsgivaren är alltså inte skyldig att erbjuda arbetstagaren ett arbete som kräver en annan utbildning, högre kvalifikationer.

Ett exempel från praxis vid Ulyanovsk Regional Court

Genom beslut av Sursky District Court S., avskedad från posten som advokat för CJSC "Sursky affärsbank"enligt punkt 2 i art. 81 i den ryska federationens arbetslag, avslogs kravet på återinförande. Rätten utgick från att när S. sades upp hade arbetslagstiftningens normer inte överträtts. Målsäganden erbjöds lediga tjänster i bank. Argumenten att han inte erbjöds den lediga tjänsten som revisor togs inte hänsyn till av rätten på grund av att det i enlighet med art. 180 i Ryska federationens arbetslagstiftning, när man utför åtgärder för att minska antalet anställda eller personalen i en organisation, är arbetsgivaren skyldig att erbjuda arbetstagaren ett annat ledigt jobb (vakant position) i samma organisation som motsvarar hans kvalifikationer . S. hade inte det nödvändiga utbildning och kvalifikationer för en revisor och därför var förvaltningen inte skyldig enligt lag att erbjuda honom tjänsten. Rättstidning. 2005. Nr 1 (21).

5.3. Arbetsgivarens skyldighet att tillgodose arbetstagarens eventuella krav på att arbetsgivaren tillhandahåller utbildning av arbetstagaren i ett annat yrke, avancerad utbildning, professionell omskolning om det finns lediga tjänster för vilka han skulle kunna anställas först efter avslutad utbildning.

5.4. Om arbetsgivaren inte erbjudit arbetstagaren en ledig tjänst, i vilken den uppsagda arbetstagaren inte ville, inte vill och inte kan arbeta, till exempel på grund av avstånd från bostadsorten, lokalisering av detta arbete i annan region etc. , så kan den kränkning som svaranden begått inte ligga till grund för återställandet av målsäganden på hans tidigare arbete, eftersom det inte innebar en verklig kränkning av hans arbetsrättigheter.

Exempel från rättspraxis

1. Så, när man överväger fallet om kravet från Ch. till den federala staten enhetligt företag domstolen fann att företaget hade en ledig tjänst som revisor av 7:e kategorin, som käranden på grund av sina kvalifikationer kunde fullgöra och som inte erbjöds henne. Vid rättegången bekräftade Ch sin önskan att fortsätta sitt anställningsförhållande med organisationen, arbetande i den angivna befattningen. Rättskollegiet för civilmål, som instämde i Kotlas tingsrätts beslut, som tillfredsställde kärandens yrkanden, angav följande. Genom att definiera parterna i arbetsförhållandena (artikel 20 i Ryska federationens arbetslagstiftning) och ange konceptet för ett anställningsavtal (artikel 56 i Ryska federationens arbetslagstiftning), utgick lagstiftaren från det faktum att arbetsgivaren är förstådd som juridisk person för vars räkning ett anställningsavtal ingås med en anställd. Av målet framgår att en sådan i förhållande till käranden är Federal State Unitary Enterprise "Northern Järnväg”, därför borde hon ha erbjudits den tillgängliga under perioden för hennes frigivning i denna organisation (i systemet juridisk enhet i allmänhet) alla lediga tjänster som motsvarade hennes kvalifikationer och som hon gick med på att gå till jobbet. Den tilltalade har inte uppfyllt detta lagkrav.

2. I ett annat exempel fann domstolen att under förfarandet avsåg frigivningen av käranden, som arbetade som ställföreträdare vd OJSC, organisationen hade lediga tjänster som apparatchik (tillfälligt jobb), lastare och chaufför. Att dessa tjänster inte erbjöds målsäganden under anställningen ansågs av rätten som ett brott mot förfarandet för uppsägning och återinställd Z. i arbete. Under tiden kan denna kränkning utgöra grunden för tillfredsställelse av fordran endast om den innebar en kränkning av arbetstagarens rättigheter. Dessa omständigheter visade sig ligga utanför den rättsliga utredningen, domstolen fick inte reda på målsägandens avsikter att fortsätta arbeta i befattningar som inte erbjöds honom. På samma gång, det finns bevis i målet för att käranden erbjöds tjänsten som låssmed, elektriker, kontorsarbetare, chef. Vid förhandlingen bekräftade målsäganden din avgång från dessa befattningar, med hänvisning till att de inte är likvärdiga med den tjänst han tidigare innehaft, med angivande av att han av samma skäl skulle ha tackat nej till tjänsten som maskinchef om den erbjudits honom. Dessa omständigheter visade tydligt att den kränkning som arbetsgivaren gjort sig skyldig till inte påverkade kärandens rättigheter.

5.5. Tjänsten som arbetstagaren är mammaledig för är vakant och ska erbjudas friställda i anställningsordning.

Ett exempel från rättspraxis vid Krasnoyarsks regionala domstol

Målsäganden väckte talan mot arbetsgivaren för återställning, återkrav av lön för tidpunkten för påtvingad frånvaro samt ersättning för ideell skada. Till stöd för sina påståenden angav hon att hon hade blivit avskedad från tjänsten som reklamchef enligt punkt 2 i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning i samband med minskningen av organisationens antal. Käranden ansåg att arbetsgivarens agerande var olagligt, eftersom uppsägningen bröt mot arbetslagstiftningen, inklusive att hon inte erbjöds alla lediga platser i organisationen. Som svarandens företrädare förklarade erbjöds de lediga platserna inte på grund av deras frånvaro. Målsäganden lade dock fram bevis för rätten att organisationen vid uppsägningen hade en tjänst för vilken den anställde var mammaledig.

Arbetsgivaren förnekade inte att tjänsten förelåg, men gjorde gällande att denna tjänst inte var vakant, eftersom ett anställningsavtal ingicks med den föräldralediga arbetstagaren, enligt vilket arbetsgivaren åtog sig att tillhandahålla henne det i avtalet föreskrivna arbetet. Följaktligen, i händelse av beslutet av den anställde att återvända från semestern, visade sig hennes position vara upptagen, vilket är ett brott mot gällande lagstiftning och anställningsavtalet med den anställde.

Genom att uppfylla de angivna kraven kom domstolen till följande slutsatser. Arbetsgivarens argument att den tjänst som arbetstagaren var mammaledig i inte är vakant överensstämmer inte med nuvarande arbetsrätt RF. Moderskapsledighet beviljas i enlighet med art. 255 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Vid slutet av mammaledigheten återgår den anställde till arbetet, till sin position. Under den period som den anställde är mammaledighet har arbetsgivaren rätt att ingå ett visstidsanställningsavtal med en annan anställd för hennes position (i enlighet med artikel 59 i Ryska federationens arbetslag).

Den tjänst som arbetstagaren var mammaledig för bör således erkännas som vakant. Följaktligen var arbetsgivaren skyldig att erbjuda käranden denna tjänst, och hon hade rätt att gå med på tillfälligt arbete eller vägra.

Som ett resultat av detta beslutade domstolen om återställande av målsäganden på hennes tidigare arbete i samband med att det konstaterades att det var olaglig uppsägning.

Det bör noteras att om det finns en tjänst där den anställde är föräldraledig, är en sådan tjänst ledig.

Inhemska företag har det svårt ekonomisk kris, så optimering av personal är inte längre en sällsynthet.

Vissa företag är helt enkelt stängda, vissa ändrar sin aktivitetsprofil, i alla fall vill de alla ta emot stabil vinst i förändrade ekonomiska förhållanden.

Och detta leder ofta till påtvingade neddragningar. Men uppsägningsförfarandet, även i det här fallet, är inte så enkelt, det krävs steg-för-steg-instruktion hjälpa till att göra allt enligt reglerna.

I sådana situationer initierar företaget självt uppsägningen av arbetsförhållandet, så de uppsagda är skyddade enligt lag och kan räkna med garanterad ersättning.

Stadiet före neddragningen är en analys av företagets finansiella ställning. Dess resultat bör presenteras i en rapport för ledningen, som presenteras av chefsrevisorn eller cheferna för produktionsavdelningarna.

Det syftar vanligtvis på en minskad lönsamhet, vilket tyder på att företaget drar på sig ytterligare ekonomiska förluster. Det vanliga sättet att minimera dem är att se över antalet inlägg. Så, låt oss titta på hur förfarandet för uppsägning för att minska personalen går till.

Godkännande av den nya bemanningstabellen

En av de grunder som gör det möjligt att säga upp anställningsavtal på initiativ av arbetsgivare är justeringen av bemanningstabellen och motsvarande minskning av personal och antal arbetare.

Fram till tidpunkten för neddragningar avgör direktoratet och personalavdelningen om endast antalet anställda ska minskas, eller om den officiella personalen också ska reformeras.

Förbi generella regler, det nya schemat införs tidigast två månader från dagen för meddelande av anställda vars befattningar har minskat.

Underrättelse till arbetsförmedlingsmyndigheterna

Med fokus på de order som ska utfärdas måste ytterligare flera meddelanden förberedas i förväg och utan att misslyckas. Den första är för arbetsförmedlingen.

Enligt de standarder som föreskrivs i artikel 25 i den federala lagen nr 1032 - 1, är företaget först skyldigt att meddela arbetsförmedlingen. I dokumentet framgår avsikten att minska en del av de anställda och att företaget behöver hitta nya vakanser för dem.

Vidare har arbetsbörsens inspektör, med fokus på den mottagna informationen, in korta sikter förbereder och lämnar in en lista över föreslagna jobb.

Den bildas med hänsyn till kvalifikationsdata och lönenivån för de frigivna anställda.

Om det inte fanns några godtagbara vakanser vid uppsägningen, men under förutsättning att personen var registrerad på Börsen inom 14 dagar från anställningens upphörande, fortsätter sökandet efter jobb.

Samtidigt garanteras utbetalning av förmåner i ytterligare 30 dagar. I undantagsfall utgår bidraget under två månader.

Fackligt meddelande

Så snart en order utfärdas som bekräftar optimeringen av staten, måste Fackföreningsorganisationen meddelas.

Särskilt i de fall då massuppsägningar planeras, och detta är minst 5% av det totala antalet anställda.

Och även om representanter eller medlemmar i själva fackföreningsorganisationen får sparken.

Denna situation tvingar företaget att meddela fackföreningen 90 dagar innan minskningarna börjar, i enlighet med artikel 82 i Ryska federationens arbetslag. I särskilda fall kan uppsägningstiden minskas till 60 dagar, allt beror på företagets ekonomiska situation.

Vem kan och inte kan sägas upp

För det första kommer tjänsterna som sådana att minska om de inte längre behövs av företaget på grund av produktionsskäl.

Så snart en position har valts kommer bedömningen av de anställda att påbörjas, nämligen: deras kvalifikationer, färdigheter, fördelar till företaget nu och i framtiden. Den sociala ställningen kommer endast att beaktas om ovanstående indikatorer är likvärdiga för flera anställda. Minderåriga barn, anhöriga, funktionshinder, tjänster till organisationen beaktas.

Ett sådant statligt filtreringssystem är baserat på förmånsrätten till ledighet, som används vid optimering på grundval av artikel 179 i Ryska federationens arbetslag. Detta system för att bedöma en anställds kvalifikationer och andra arbetsfärdigheter används dock inte alltid. Det finns förmånskategorier, företagets ledning kan inte avskeda dem på eget initiativ.

Vem kan inte bli överflödig? Till exempel, när du minskar personal (befattningar), avfärda inte följande kategorier:

Gravid.
Ensamstående fäder och mammor, tills barnet är 14 år.
De som är mammalediga, oavsett kön.
Anställda med anhöriga.

Men sådana förmåner gäller inte handikappade och pensionärer.

Anställd varning

60 dagar före nedsättningen är företagets ledning skyldig att underrätta de anställda genom att överlämna lämplig handling.

Det finns inget lagstadgat prov, men det finns obligatoriska villkor för den information som presenteras i den. Detta anges i artikel 180 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Faktum är att organisationen inte bara tillkännager datum för minskningarna, utan ger också goda skäl som föranledde uppsägning av anställningsavtal.

Samtidigt erbjuder ledningen lediga tjänster inom företaget, även om de kräver lägre kvalifikationer eller får lägre lön.

Det måste förstås att arbetstagarens vägran att ta emot en sådan underrättelse inte kan tas som skäl för att statsreformen avskaffas, eller att uppsägningsdatumet skjuts upp. Och ändå överlämnas ett dokument som bekräftar starten av reduktionsprocessen inför vittnen. Vid vägran att ta emot upprättas en handling som bifogas den beskrivna anmälan.

För närvarande är varje anställd på ett tillförlitligt sätt skyddad av Rysslands arbetslagstiftning och andra föreskrifter. Detta stoppar samvetslösa arbetsgivares godtycke och förhindrar en förhastad uppsägning, även om det är motiverat.

Erbjudande om alternativa lediga tjänster

I själva verket är företaget skyldigt att erbjuda var och en av de anställda en annan ledig tjänst samtidigt som den minimerar personalen som orsakas av produktionsskäl.

Oavsett om de skiljer sig åt i lön och kompetensnivå.

Om den neddragna medarbetaren inte går med på att ta den föreslagna tjänsten, eller företaget inte kan erbjuda honom något, har den anställde 60 dagar på sig att söka arbete i ett annat företag.

När en lämplig ledig plats inte hittas har han rätt till förmåner.

Utfärdande av uppsägning

Fokuserar på lagstiftande normer, uppsägning av en anställd med anledningen "nedskärning" blir verklig endast om alla steg i förfarandet följs, som var och en regleras av stadgar.

Om ett av stegen hoppades över har den avskedade personen rätt att genom domstolen avgöra frågan om att erkänna uppsägningen som obehörig. Han har exakt en månad på sig att göra detta efter att han fått rätt beställning i sina händer.

På grundval av ovan nämnda redogörelse fattas beslut om att från personalen dra in en del av de tjänster, för vilka lämpliga förelägganden utfärdas.

Först och främst utfärdas en order om de ändringar som gjorts i staten (grunden är ekonomisk analys företagsposition).

Den ska lämnas till anställda minst 90 dagar innan frigivningsförfarandet påbörjas.

En sådan order kan inte klassificeras som en administrativ handling som bekräftar att relationen mellan anställda och organisationen upphör. Men det är grunden för att starta ett sådant förfarande.

Detta följs av inlämnande av administrativa dokument om personalminskning. Detta är nästa logiska steg i processen att säga upp arbetstagare. Handlingarna innehåller objektiv information om uppsägning på grund av permitteringar. De utfärdas senast 60 dagar innan anställningsavtal upphör.

Det bör noteras att det ingenstans är lagstadgat att ett förordnande inte kan meddelas före avtalad tid.

Detta innebär att den kan bildas tidigare, men hela uppsättningen av handlingar som krävs för att medfölja denna beställning överlämnas senast 60 dagar före uppsägningen.

Uppgörelser med anställda, betalningar och ersättningar

Hur säger man upp en permitterad arbetstagare på rätt sätt?

Enligt standarderna i artikel 140 i Ryska federationens arbetslagstiftning, efter uppsägningen av anställningsavtalet, åtar sig organisationen att betala löner till de uppsagda och kompensera för alla semesterdagar inte används av anställda.

På grund av minskningen av befattningen har den anställde rätt att räkna med ersättningen som tilldelas enligt artikel 178 i Ryska federationens arbetslag (till beloppet av den genomsnittliga månadslönen).

Det finns prejudikat (på grund av de särskilda villkor som föreskrivs i kollektivavtalet) som påverkar höjningen av bidragets storlek, men det kan ändå inte vara mer än tre löner. Vanligtvis gäller dessa reservationer för chefer, eller i företag med obegränsade ekonomiska reserver.

Enligt artikel 178 i Ryska federationens arbetslagstiftning behåller permitterade arbetstagare rätten att få förmåner under den andra månaden om de inte kunde hitta ett jobb och lämnade en arbetsbok utan en anteckning om en ny tjänst på en annan plats , med stöd av en ansökan om förmåner.

Exceptionella förhållanden talar för att arbetstagaren kan få förmåner för den tredje månaden, men för detta måste han ha i sina händer relevanta intyg från Arbetsförmedlingen, som visar att det inte finns några lämpliga lediga platser.

När en anställd avskedas ligger den obligatoriska betalningen av förmåner hos organisationen, och även efter två månader efter frigivningen, om den tidigare anställde tillhandahåller alla styrkande dokument, betalar arbetsgivaren också den tilldelade ersättningen.

Förberedelse och leverans av arbetsbok

Oavsett vad som låg till grund för uppsägningen av den anställde, är organisationens direktorat skyldig att utfärda en arbetsbok till den anställde, iakttagande av alla normer som anges i artikel 84.1 i Ryska federationens arbetslagstiftning.