Lag om permitteringar. Hur lämnar man in ett uppsägningsmeddelande? Ett krav kan göras

Arbetsförlust är nästan alltid obehaglig händelse. Men det är en sak när en tidigare anställd ses av med heder och tacksamhet för utfört arbete, och en annan sak är när uppsägningen sker på grund av problem i själva företaget, och till och med på ett bedrägligt sätt. Tyvärr mer än hälften moderna organisationer synda just den andra typen av uppsägning. Och naiva medborgare tillåter ledarskapet att kränka deras rättigheter. För att förhindra att detta händer måste du känna till åtminstone de grundläggande nyanserna i proceduren för att lämna arbetet. I det här fallet kommer vi att överväga vad som bör vara förfarandet vid uppsägning för att minska personalstyrkan.

Uppsägning genom nedsättning - PM till anställda

Uppsägningsförfarandet för neddragningar är en huvudvärk för många företag. Kryphål som kan underlätta denna process, minska kostnaderna och kringgå arbetslagstiftningen eftersträvas i nästan varje organisation. Och tyvärr hittas de ofta. För att förhindra att detta inträffar är det värt att notera hur uppsägningsförfarandet egentligen ska gå till.

1. Alla företag bör förse sina anställda med varsel om uppsägning senast två månader innan den faktiska minskningen av antalet personal inträffar. Förutom bolagsstämma och information om montern måste organisationens ledare förmedla informationen till varje anställd personligen och få bekräftelse genom sin underskrift.

2. Villkoren för uppsägning genom nedsättning överväger den möjlighet som ledningen kan erbjuda en anställd som fråntas sin befattning andra lediga tjänster motsvarande hans erfarenhet och kvalifikationer. Men oftast händer detta inte, eftersom anställda inte är medvetna om förekomsten av en sådan plikt för deras ledning.

3. En annan viktig nyans som du måste vara uppmärksam på är förtida uppsägning på grund av övertalighet. Denna situation uppstår när en anställd som har blivit permitterad har uttryckt en önskan om att sluta i förtid på grund av anställning i ett nytt jobb. I det här fallet har organisationen ingen rätt att störa den anställde. När det gäller ersättning har arbetstagaren rätt att räkna med en tilläggsersättning till beloppet av genomsnittsinkomsten beräknad i proportion till den tid som återstår innan meddelandet om nedsättning löper ut.

4. Minska utbetalningar. Om motsvarande anteckning görs i arbetsboken har arbetstagaren rätt till följande ersättning vid uppsägning genom nedsättning:

Inte senare än sista dagen av arbete ska den anställde få en beräkning av lönen för den sista månadens arbete + ersättning för all outnyttjad semester
Tillsammans med beräkningen är arbetsgivaren också skyldig att i förskott betala ut avgångsvederlaget för den första månaden av arbetstagarens arbetslöshet. Om arbetstagaren inte har fått ett arbete inom två månader ska arbetsgivaren betala ytterligare en ersättning motsvarande den genomsnittliga månadsinkomsten. Under förutsättning att arbetstagaren 14 dagar efter uppsägningen anmälde sig till Arbetsförmedlingen, men 3 månader efter nedsättningen ändå fick jobb, har han rätt till ytterligare ett avgångsvederlag vid uppsägning på grund av nedsättning och tillfällig arbetslöshet.
Minskningsförmåner. För det fall att en anställd som blivit permitterad och inskriven på Arbetsförmedlingen inte fått arbete inom 3 månader, från och med den första dagen i den 4:e arbetslöshetsmånaden, har han rätt till ersättning. Det kommer att betalas av Arbetsförmedlingen i följande ordning:

från och med den fjärde månaden efter uppsägningen för nedsättning och de följande 3 månaderna: 75 % av den genomsnittliga månadslönen;
de kommande fyra månaderna - 60 % av den genomsnittliga månadslönen;
från den 8:e till den 12:e månaden - 45%.

Dessutom har en anställd som har fallit under uppsägningen för nedsättning rätt att:

För att alla uppräknade förmåner ska vara tillgängliga måste en anställd som sagts upp på grund av personalminskning kontakta arbetsförmedlingen på bostadsorten inom 14 kalenderdagar från uppsägningsdagen.

Om villkoren för uppsägning genom nedsättning som beskrivs ovan har åsidosatts av arbetsgivaren har arbetstagaren rätt att vända sig till domstol. Lagen kommer alltid att vara på arbetarens sida, i vilket land han än befinner sig. Varje person är skyldig att känna till sina rättigheter, och för detta är det åtminstone ibland värt att titta på arbetskoden.

Marknadsekonomin och företagsfriheten gjorde företagens ägare och ledning ansvariga för alla risker som kan vänta på kommersiellt företag i sin verksamhet. Effekterna av fluktuerande efterfrågan, interna ekonomiska och organisatoriska problem, det allmänna tillståndet i ekonomin kan föra företaget till den grad att det måste omorganisera teamet, säga upp personal och till och med besluta att likvidera det inhemska företaget. Hur denna fråga regleras under 2019 kommer vi att berätta i detta material.

Ett av de svåraste besluten är att optimera personalen och antalet anställda, eller minska. Ledningen kan begränsa sig till att minska antalet specialister i en viss riktning, och eventuellt avveckla hela strukturella divisioner eller filialer. Om alla specialister sparkas och tjänsten i personallistan avskaffas, då vi pratar om neddragning. Om antalet anställda på en befattning minskas, innebär det en minskning av antalet. En fullständig likvidation av ett företag innebär en minskning av både personal och antal.

Minskning av antalet arbetare - en minskning av det totala antalet anställda i listan på företaget eller inom samma position. Minska personalen - skära av listan över befattningar i bemanningstabellen och avskedande av alla specialister inom detta område.

Uppsägning för att minska personalen - steg för steg instruktioner

Denna instruktion hjälper dig att förstå exakt hur uppsägningsprocessen sker när personalen minskar på företaget.

Beslut om omstrukturering eller likvidation

Mötet för grundare eller aktieägare diskuterar behovet av att ändra inriktning på verksamheten eller genomföra aktiviteter för att optimera kostnaderna, inklusive för löner. Förekomsten av ett protokoll med ett kollektivt beslut och dess motivering kommer att bidra till att ytterligare bevisa att det fanns ett verkligt behov av personalminskning och att det genomfördes av verkliga skäl.

Utveckling och godkännande av den uppdaterade bemanningstabellen

Förändrade organisatoriska omständigheter tvingar ledningen att ompröva det erforderliga antalet specialister. Om det beslutades att ändra typen av aktivitet, är det i listan över positioner mycket möjligt att helt nya kommer att dyka upp och irrelevanta kommer att försvinna spårlöst. Till exempel bestämde sig en tygtillverkare för att sluta tillverka egna produkter, och istället starta en handel med köpta beslag. Då kommer positionen som "Weaver" att försvinna från personalen, men vakansen för "Säljare" kommer att dyka upp.

När du likviderar ett företag är detta steg inte nödvändigt, eftersom det i slutändan kommer att bli en minskning av både antalet och personalen. Detsamma gäller vid nedläggning av en separat filial av företaget.

Jämförelse av antalet specialister i den gamla och nya upplagan av bemanningstabellen

Det gör det möjligt för dig att bestämma antalet personer som ska sägas upp och hjälper dig också att bevisa att minskningen var giltig.

Ta ett beslut om att minska antalet eller personalen

En separat utarbetad order om det oundvikliga behovet av att minska anställda utan att ange namn och datum för den föreslagna uppsägningen kommer att lämna ledningens manöverutrymme vid sjukdom och semester för de reducerade anställda. Det är bättre att godkänna en specificerad lista över specialister kollektivt och formalisera deras uppsägning genom order i T8-formuläret. Naturligtvis kan ett litet företag begränsa sig till chefens enda beslut, men om laget är större än genomsnittet kommer det att vara mer användbart att skapa en kommission och hålla en omröstning.

Fastställande av kretsen av anställda som ska minskas, såväl som de som har den primära rätten att stanna (artikel 179 i Ryska federationens arbetslag). I samma skede är det bättre att samordna kandidatlistan med den fackliga cellen eller organisationen.

Anmälan av arbetsförmedlingar

Meddela den föreslagna frisläppandet med detaljer om befattningar, arbetsvillkor, lön. Formen för meddelande och förfarande anges i lag 1032-1 och förordning nr 99. Man måste komma ihåg att det är bättre att utföra alla tidigare förfaranden i förväg, eftersom det är nödvändigt att lämna in information om de uppsagda anställda minst 60 dagar före själva uppsägningen. Om ett företag med mer än ett dussin anställda likvideras eller mer än 50 arbetare hotas med en minskning på 30 dagar, tvåhundra på 60 dagar och femhundra på 90 dagar, kommer detta att betraktas som en massuppsägning. Därefter skickas Informationen till arbetsförmedlingen tre månader i förväg (bilaga 1, förordning nr 99). Vid likvidation av en enskild företagare tillåter lagen dig att lämna uppgifter inom 14 dagar.

Anställd varning

Varning av personer från den godkända listan om den kommande uppsägningen på grundval av punkt 1 eller punkt 2 i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning (minskning).

Besked om nedsättning ska lämnas in personligen och med handskriven underskrift. Även här får du inte vara sen och informera medarbetaren om de dåliga nyheterna senast 60 kalenderdagar. Minskad i detta ögonblick kan det mycket väl vara på nästa semester eller på valsedeln. Eftersom enligt art. 125 i Ryska federationens arbetslag, kan en semester endast avbrytas med den anställdes samtycke, det är osannolikt att det kommer att vara möjligt att göra det personligen.

Du kan försöka skicka dokumentet med post eller telegraf. Då blir varningsdatumet datumet för det faktiska mottagandet av brevet. Det finns en risk att adressaten i efterhand vägrar att underteckna ett brev eller telegram, eller kommer att förklara att ingen har överfört något till honom. Du kan skicka en provision från företaget till den anställde och försöka överföra dokumentet till honom hemmiljö. Huvudsaken är att detta inte får en skandalös klang, och den anställde ser inte detta som en kränkning av sin rätt att privatliv och vila. Därför är det bättre att skjuta upp leveransen och vänta på att han ska återgå till jobbet, göra allt under arbetstid.

Om en person vägrar att få ett meddelande i tid i sina händer, måste detta faktum aktiveras i närvaro av två ointresserade vittnen.

Erbjudande om nya lediga tjänster

Om minskningen planeras att vara partiell kan företaget ha vakanser inom andra avdelningar och divisioner. De ska erbjudas dem som har blivit varnade för nedsättningen, art. 180 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Den primära förutsättningen för detta är att den överförda arbetstagarens kvalifikationer och hälsotillstånd ska vara tillräckliga och tillfredsställande för att de föreslagna arbetsuppgifterna ska kunna utföras. Om en revisor till exempel blir uppsagd på ett sjukhus kan du erbjuda henne en ledig tjänst som sekreterare eller maskinskrivare, men att erbjuda en läkare- eller sjuksköterskatjänst, även om de är lediga, är inte lagligt. Även om det är möjligt att en person har en utbildning som han inte ansåg det nödvändigt att rapportera till personalavdelningen, och ett helt oväntat alternativ för arbetsgivaren kommer att passa honom.

Arbetslagstiftningen förbjuder inte att erbjuda mindre betalt arbete eller en lägre tjänst. Vanligtvis presenteras den anställde med en lista över alla obesatta positioner i företaget, även de som ligger på avstånd (naturligtvis om denna linje ingår i kollektiv- eller arbetsavtalet).

Överföring av anställda till nya lediga tjänster

Ett avtal med den anställde kommer att fungera som skäl för att utfärda ett order om övergång till en ny tjänst som erbjuds honom. Finns det redan i personallistan kan beställningen och kontraktet skrivas på redan innan varningstiden går ut.

Arbetstagaren kan ändra uppfattning och återkalla sitt samtycke när som helst innan datumet för den faktiska överföringen. Men om till nya jobb han ändå fortsatte, då kan du sluta med det endast enligt art. 80 i Ryska federationens arbetslag, då är det inte längre värt att hoppas på ett avgångsvederlag vid uppsägning på grund av personalminskning.

Utfärdande av beslut om uppsägning i ordningsföljd för nedsättning av resten

För den som bestämmer sig för att inte fortsätta arbeta i företaget i ny egenskap återstår endast att förbereda ett beslut om uppsägning på grund av nedsättning.

Beräkning, utbetalning av förmåner och ersättningar

Arbetslagstiftningen garanterar anställda följande betalningar:

I artikel 178 i Ryska federationens arbetslag föreskrivs ett avgångsvederlag vid uppsägning på grund av övertalighet till ett belopp av den genomsnittliga lönen för en månad. När du beräknar den måste du vägledas av dekret nr 922.
föreskriver att beräkna och betala till den reducerade arbetstagarens ersättning för de ackumulerade, men outnyttjade, intjänade dagarna årlig semester(minst registrerat 28 dagar + eventuella ytterligare dagar).
Del 3 av art. 180 i Ryska federationens arbetslagstiftning är tidig separation från en anställd som tidigare har blivit varnad om minskningen tillåten. Resterande arbetsdagar före det första uppsägningsdatumet ska betalas baserat på den genomsnittliga lönen beräknad i enlighet med dekret nr 922.
Se till att betala den lön som intjänats under innevarande arbetsmånad vid uppsägning. Beräkning görs på grundval av lön resp tullsatsen ytterligare betalningar och bonusar som fastställts i företaget i proportion till antalet arbetade timmar (artikel 135 i Ryska federationens arbetslag).
Enligt delarna 1 och 2 i art. 178 i den ryska federationens arbetslagstiftning, behåller den frigivna anställde inkomst "i genomsnitt" för sökperioden lämplig plats, men bara om han gör det på ett aktivt sätt. Beviset på detta blir registreringen på arbetsbörsen under den närmaste halvmånaden efter uppsägningen. Då kommer han rimligen att kunna räkna med materiellt stöd från den tidigare arbetsgivaren under de första två månaderna, och på begäran av arbetsförmedlingen, och tre. Sådan assistans uttrycks i betalning av en genomsnittlig lön för en viss period.
Övriga betalningar och förmåner enligt företagets lokala dokument (till exempel ett kollektivavtal).

Innan du utfärdar pengar i händerna på en anställd är det nödvändigt att skriftligen bekanta sig med sammansättningen av de upplupna och innehållna beloppen (artikel 136 i Ryska federationens arbetslag).

Utfärdande av arbetsböcker på beräkningsdagen

Den sista arbetade dagen måste den reducerade personen få i sina händer alla materiella betalningar som han har tillkommit och det fullbordade arbetet, art. 140 TC. Du måste också komma ihåg att skriva till honom ett intyg om lön och försäkringsbetalningar och periodiseringar för två hela år och för den aktuella perioden. Till exempel vid uppsägning på grund av personalminskning i april 2019 utfärdas löneintyg för hela 2017-2018 och för januari-mars 2019.

För den som planerar att söka arbetskraftsutbytet för att få hjälp med att hitta jobb, ett intyg på medellön för sista kvartalet av arbetet. Dessutom ska han på begäran av den uppsagda få kopior av alla personaldokument hänför sig till tiden för hans arbete på företaget.

Vad ska man göra med kategorin "icke-avskedad"?

I processen för att välja kandidater för uppsägning tvingas arbetsgivaren att räkna med kraven i två huvudartiklar i Ryska federationens arbetslag.

Artikel 261 definierar den krets av anställda som i princip inte omfattas av minskningen (förutom i fall av fullständig uppsägning av organisationen eller företagaren).

Artikel 179 i den ryska federationens arbetslag definierar kretsen av personer som under lika kvalifikationer och resultatindikatorer, har ytterligare rätt att upprätthålla ett anställningsförhållande.

Gravida och ensamstående mammor med ett minderårigt handikappat barn.
Mammor på semester upp till 3 år och ensamstående mammor som uppfostrar minst ett barn upp till 14 år.
Den enda som ger inkomst till en familj där det finns minst 3 små barn, varav ett är under tre år.
Personer som ersätter en ensamstående förälder för alla ovanstående kategorier av barn.

Familjearbetare med två eller flera anhöriga. Vanligtvis handlar det om barn, men det kan finnas andra anhöriga som kräver förmynderskap och av någon anledning fråntas statligt bistånd.
De enda försörjarna i familjen, till exempel om hustrun tar hand om barnen eller det här ögonblicket en av makarna är tillfälligt arbetslös.
Personer som lidit på detta företag och delvis förlorat sin arbetsförmåga till följd av skadan.
Studenter i riktning från företaget självt.
WWII-veteraner och stridsinvalider.

Vid minskning av antalet inom en tjänst kan de angivna anställda inte tas bort från sin plats alls. Med personalminskning och avskaffande av en tjänst kan man försöka förhandla om en övergång till annan. Det viktigaste är att få ett frivilligt samtycke från en sådan anställd. Oftast är det tillräckligt för att upprätthålla lönenivån och några betydande arbetsgarantier (semesterns varaktighet eller arbetsförhållanden).

Denna kategori av arbetare får bara ytterligare argument för att stanna kvar på sin plats. Om de samtidigt inte har tillräcklig erfarenhet eller gör misstag i sitt arbete, kan arbetsgivaren föredra en mer ansvarsfull anställd framför dem.

Artikel 179 i Ryska federationens arbetslag innehåller inte ett direkt förbud mot minskning av de angivna anställda. Den uppmärksammar bara de kategorier av samvetsgrant arbetande kvalificerade specialister som enligt lagstiftarna förtjänar ytterligare arbetsgarantier.

Hur beräknar man permitteringarna 2019?

avgångsvederlag

Beräkningen görs med hänsyn till bestämmelserna i dekret nr 922. För detta summeras alla betalningar relaterade till lönefonden för de föregående 12 fullt arbetade månaderna. Den genomsnittliga dagsräntan bestäms genom att dividera det resulterande beloppet med det faktiska antalet arbetade dagar. Sedan, för att fastställa avgångsvederlagets belopp, måste detta värde multipliceras med det beräknade antalet arbetsdagar under kalendermånaden efter dagen för uppsägningen. Om den anställdes ersättning har beräknats enligt den sammanlagda tiden, är det nödvändigt att beräkna det genomsnittliga timpriset för föregående år.

I händelse av att förkortade dagar påträffas i arbetsperioden som inte ingår i beräkningen (klausul 5 i dekret nr 922), är det nödvändigt att utesluta från inkomstbeloppet och betalningsbeloppet för angiven period.

Ersättning för outnyttjad semester

Ersättningen ska också beräknas på grundval av dekret nr 922. Den enda skillnaden i beräkningen är att beloppet av årsinkomsten måste divideras med 12 och sedan med 29,3 mer för att fastställa den anställdes genomsnittliga dagliga kalendertaxa. Följaktligen multipliceras det erhållna resultatet med antalet kalenderdagar utan semesterledighet.

Bibehöll genomsnittlig inkomst under perioden för att hitta ett nytt jobb

En sådan betalning görs endast om en person är registrerad som arbetslös, men dess period kommer inte att överstiga 3 månader. Den beräknas på det sätt som beskrivs i paragraf 9 i dekret nr 922. Överföringen sker enligt arbetsförmedlingens uppgifter om processen och utsikterna för ny anställning. Det finns en funktion i processen att betala löner för en svår period av jobbsökande, beloppet för avgångsvederlaget som utfärdas på avskedsdagen av arbetet dras från det. Avgångsvederlaget beräknas utifrån antalet arbetsdagar under perioden (punkt 9 i resolution nr 922), ersättning för oanvänd semester- baserat på kalenderdagar (klausul 10 i samma dekret).

Hur söker man jobb?

Traditionellt överförs ordalydelsen som angetts i uppsägningsbeslutet bokstavligen till arbetarens arbete. I kolumnen där uppgifter om antagning, överlåtelse eller uppsägning läggs in, görs en post: "Avskedad på grund av personalminskning / avveckling av företaget." Beroende på orsaken till minskningen väljs också paragrafen i första delen av artikel 81 i Ryska federationens arbetslag. Minskning av personal eller antal - punkt 2, fullständig avveckling av organisationen - punkt 1.

Anställd går med på att gå i förtid

På eget initiativ och vägleds av interna skäl, kan arbetsgivaren erbjuda de specialister som varnas för minskningen att lämna i förväg. Ett varsel om en förestående personalminskning ökar trots allt inte den anställdes entusiasm för arbetet och en ny tjänst kan dyka upp snabbare än väntat. Därför kan en person uttrycka en vilja att påskynda processen genom tidig uppsägning (del 3 i artikel 180 i Ryska federationens arbetslag). Lagen förpliktade på ett försiktigt sätt arbetsgivaren att betala de dagar som återstod till det datum som anges i meddelandet till den genomsnittliga lönen. För att göra detta måste den anställde själv ansöka med ett uttalande till ledningen och behaga honom att han är redo att kompromissa.

Ibland frestas en arbetsgivare att dra fördel av luckor i en persons juridiska kunskaper. Då erbjuds den som varnas för nedsättningen att skriva på ett utlåtande med en personlig begäran om att säga upp honom utan att arbeta av den återstående tiden. Ett dokument undertecknat med denna formulering ger rätt att tro att arbetstagaren själv beslutat att säga upp anställningsavtalet enligt art. 80 eller art. 78 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Och detta, praktiskt taget garanterat, berövar en person de flesta kontantbetalningar och materiellt stöd under perioden för försök till efterföljande anställning.

En korrekt utformad ansökan bör uttrycka huvudtanken: den anställde underrättades om datumet för den kommande minskningen, han vägrade att ockupera de lediga tjänsterna som erbjöds honom, därför samtycker han till den tidiga uppsägningen som föreslagits tidigare för att minska staten. Dessutom måste det anges att personen förväntar sig att få alla nödvändiga förmåner och ersättningar i enlighet med alla delar av artiklarna 127, 178 och 180 i Ryska federationens arbetslag.

Artikel 180 i Ryska federationens arbetslag erbjuder arbetsgivaren att i förtid avskeda arbetstagaren med hans samtycke, men ålägger honom inte att göra detta om arbetstagaren själv förklarar detta ensidigt.

Slutlig lista över dokument för arbetsgivaren

För att undvika problem i händelse av potentiella arbetskonflikter, efter det framgångsrika genomförandet av personalminskningsförfarandet, måste arbetsgivaren ha följande dokument till hands:

Protokoll från deltagarnas möte.
Beställning om ny bemanningstabell med ikraftträdandedatum efter uppsägningen av de reducerade anställda.
Order om avskaffande av den "gamla" personalen.
Handlingen eller protokollet från mötet i kommissionen för godkännande av kandidater för uppsägning i minskningsordningen.
Fackförbundets skriftliga medgivande eller dess rekommendation.
En kopia av de uppgifter som lämnats till arbetsförmedlingen.
Original av reduktionsvarningarna för varje anställd med sin personliga signatur eller intyget om avslag på mottagande, intygat av vittnen.
Skriftligt samtycke eller kategoriskt förkastande av de föreslagna lediga tjänsterna för varje anställd, på vilka deras åsikt och underskrift personligen anbringas.
En order om övergång till ett nytt område eller uppsägning av utvalda anställda.
Ett dokument med en handskriven lista som bekräftar bekantskap med listan över periodiseringar och betalningar, en signatur på mottagandet av arbetskraft och andra personaldokument.

Paketet med papper är imponerande, men frånvaron av något av ovanstående kan kosta arbetsgivaren dyrt om arbetstagaren uppfattar sin uppsägning som olaglig, och hans krav stöds av tillsynsmyndigheten eller domstolen.

Vad är en "ogiltig" minskning, eller hur undviker man en arbetskonflikt?

Arbetsbalken ålägger inte direkt arbetsgivaren att förklara för någon skälen till och motiveringen för att minska antalet anställda. Men frekvensen av arbetskonflikter och arbitragepraxis beslutsfattande baserat på resultaten av deras övervägande, uppmanar de fortfarande att vara beredda på svåra frågor. Om företaget verkligen bestämde sig för att omorganisera eller radikalt ändra profilen för sin verksamhet, måste du fylla på bevis i förväg. När allt kommer omkring kanske en uppsagd anställd inte håller med om skälen till sin minskning och kommer att gå för att söka sanningen i domstol.

Skrupelfria arbetsgivare kan ta vara på möjligheten och, genom att helt enkelt byta namn på en avdelning eller tjänst, bli av med en del anställda samtidigt som de rekryterar nya specialister. Till exempel avveckla säljavdelningen och minska alla chefer, och samtidigt skapa en sälj- och marknadsföringsavdelning och anlita säljspecialister. Chefer reducerade enligt detta schema, som inte accepteras i den nyskapade divisionen, kan gå till domstol och redan där uppnå återinträde. Arbetsgivaren kommer däremot att vara skyldig att ersätta ekonomisk skada i samband med tvångsfrånvaro under handläggningstiden, från tidpunkten för olaglig uppsägning, och därutöver även moralisk skada.

Ett annat misstag är återställandet av gamla befattningar några månader efter personalminskningen eller en ökning av antalet specialister på optimerade avdelningar. Sådana kortsiktiga handlingar från ledningen kan också bli skäl i domstol för att återanställa permitterade arbetstagare. Även om du ändrar namnen, ändra listan över arbetsfunktioner och nivån på arbetsbelastningen. Om en kvalifikationskrav till inhyrda arbetstagare kommer att förbli oförändrad, då kan domstolen anse detta som ett underlåtande av arbetsgivarens skyldighet att anställa de permitterade och söka lämpliga lediga platser för dem.

Dessutom kommer företaget som genomförde personalminskningen, med efterföljande återställande av antalet samma specialister, att vara skyldig att lämna information till arbetsförmedlingen om de lediga platser som har dykt upp. Då kan det uppstå en för arbetsgivaren okontrollerbar situation och den tidigare reducerade arbetstagaren, registrerad som arbetslös, skickas till sin gamla arbetsgivare. För det första kommer det att vara ganska svårt att vägra en sådan sökande ett jobb. För det andra kan en berättigad fråga uppstå om giltigheten av den ursprungliga nedsättningen. Rätten kan också medge tvivel före detta anställd motiverat.

Det är också värt att överväga att efter utfärdandet av en order om oundvikligheten av den kommande minskningen, avbryta antagningen av anställda till lediga arbetsplatser utifrån. Åtminstone tills det är klarhet i frågan om överlåtelser och anställning av företagets permitterade.

Även om arbetslagstiftningen inte är skyldig att förklara skälen till personalminskningen, bör det ändå vara noggrant förberedd motivering. I händelse av en arbetskonflikt kommer arbetsgivaren att tvingas bevisa att förfarandet har genomförts på riktigt, och inte fiktivt.

Fullständig likvidation av företaget: hur kan man minska antalet och personalen?

Det beslut som fattas av företagets ägare eller företagaren att fullständig eliminering och uppsägning kommersiell verksamhet befriar arbetsgivaren från att endast behöva följa en begränsning. En sådan enhet har ingen skyldighet att oroa sig för överlåtelse och anställning av "särskilda" anställda. Relevansen av att utföra vissa dokument som bekräftar giltigheten av minskningen är inte längre relevant.

I annat fall skiljer sig inte proceduren för att utföra denna procedur från den som beskrivs. Jag är glad att även under sådana omständigheter kommer de uppsagda anställda inte att lida materiellt, de kommer att få alla ersättningsbetalningar som föreskrivs av lagstiftarna utan nedskärningar och förseningar.

Fråga Svar

Den nedskärningsanställde har samlat på sig semesterdagar, och han vill meddela en uppsägning först efter att ha använt sin semester. Är det möjligt att helt enkelt betala ersättning och tvingas arbeta fram till det planerade slutdatumet?

Skyldighet att ge arbetstagaren ledighet tidigare än dagen för uppsägningen arbetskontrakt arbetsgivaren inte. Dessutom skulle det vara hänsynslöst att skicka den reducerade arbetstagaren på semester om antalet ackumulerade dagar överstiger längden på reduktionsvarningen. När allt kommer omkring är uppsägning enligt artikel 81 i arbetslagen under den årliga viloperioden inte tillåten. Så publiceringen av uppsägningsbeslutet måste skjutas upp till slutet av semestern.

Även om arbetsgivaren kan välja detta alternativ om han klarar sig hela tiden utan en avgående specialist. En av fördelarna blir möjligheten att spara på ersättning för icke-semestertid.

Arbetstagaren blev sjukskriven sista dagen före varningstidens utgång. Hur gör man en uppsägning?

Arbetsgivaren är maktlös att minska även en i tid varnad anställd under en plötslig sjukdom eller semester, detta förbjuder del 6 av Art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Det kommer att vara möjligt att slutföra uppsägningsförfarandet först i slutet av perioden med arbetsoförmåga, du kan utfärda ett order om detta den dag du dyker upp på jobbet efter återhämtning.

Fungerar regeln "senast kommit"?

Det finns en övertygelse om att "gamla" anställda kan känna sig trygga och inte vara rädda för uppsägningar. Det kan endast stödjas av höga kvalifikationer, många års samvetsgrant arbete i företaget, lovordande recensioner från myndigheterna på de relevanta sidorna i arbetsboken och frånvaron disciplinära åtgärder Bakom Förra året. Om de inte kan skryta med produktionsframgångar så är inte lång arbetslivserfarenhet det starkaste argumentet till förmån för företrädesrätten att fortsätta arbeta. Åtminstone Art. 179 i Rysslands arbetslagstiftning innebär inte en sådan garanti.

Avdelningen sysselsätter en handikappad och en pensionär med 30 års arbetslivserfarenhet och högre utbildning efter specialitet. Vem ska man klippa?

Du bör jämföra de anställdas positioner. Om en anställds funktionsnedsättning beror på vanlig sjukdom. och inte skedde på detta företag, så har han ingen fördel framför pensionären. Dessutom har båda de anställda en garanterad inkomst i form av en pension, så beslutet att behålla en av dem i tjänst kommer endast att fattas på grundval av kvalifikations- och prestationsindikatorer (artikel 179 i Ryska federationens arbetslag). Det första kriteriet är tillgången till specialutbildning och arbetslivserfarenhet. Därefter måste du utvärdera kvaliteten och fullständigheten i utförandet av arbetsuppgifter. Ett av argumenten i denna jämförelse Det kommer att finnas en räkning av antalet dagar av funktionshinder för var och en av de sökande, som en prestationsegenskap.

Positionen för var och en av de anställda kan orsaka mänsklig sympati, men lagen gör ingen skillnad mellan dem och ger ingen fördel. Arbetsgivaren måste göra det slutgiltiga valet med hjälp av allmänna bestämmelser arbetslagstiftning.

Kan de skära extern deltidsarbetare utan förvarning och utbetalning av avgångsvederlag?

En extern deltidsanställd på ett företag uppfattas ofta som en utomstående. Ändå är en specialist som arbetar för flera arbetsgivare en likvärdig deltagare i arbetsprocessen, vilket innebär att arbetslagen garanterar honom samma skydd som för heltidsanställda (huvud)anställda. Vid reducering måste den deltidsanställda förlika sig med att han inte kan räkna med att få ekonomiskt stöd från sitt inhemska företag när han söker ett nytt deltidsarbete. Problemet är att en sådan betalning tillkommer dem som kommer att erkännas som arbetslösa i enlighet med artikel 3 i lag nr 1032-1 (en arbetsför person utan en stabil inkomstkälla). Ett undantag gjordes endast för en deltidsarbetande som vid tidpunkten för nedsättningen förlorat sin huvudort.

Jurist i Rättsskyddsnämnden. Specialiserad på att hantera ärenden relaterade till arbetskonflikter. Försvar i domstol, beredning av yrkanden och annat normativa dokument till tillsynsmyndigheter.

Ett stort antal dokument kommer att behöva utfärdas av personaltjänstemannen om organisationen genomgår ett förfarande för att minska antalet eller personalen. Samtidigt finns det dokument som han kommer att behöva upprätta i alla fall, och det finns de som upprättas bara i vissa situationer, men också ganska ofta.

Huvudinnehållet i dokument

Eftersom teatern börjar med en hängare, så börjar "organisatoriska" åtgärder med en order, på grundval av vilken minskningsåtgärder kommer att genomföras och utarbetas Nödvändiga dokument. Nedsättningsföreläggandet (och/eller personalen) måste innehålla datum för den föreslagna nedsättningen, eftersom arbetsgivaren är skyldig att meddela anställda som kommer att beröras av detta minst två månader i förväg. När man tittar på resolutionen från den statliga statistikkommittén den 05.01.2004 nr 1 ”Om godkännande enhetliga former primära redovisningshandlingar för redovisning av arbete och dess betalning "och för att säkerställa att det inte finns någon standardblankett för en sådan beställning, upprättar vi den i vilken form som helst (se exempel 1).

Läs om reduktionsförfarandet genom domarnas ögon i artikeln "Förfarandet för att minska personalen i en organisation: rättspraxis"

Notera

Kollapsa Show

Neddragning och neddragning - olika begrepp. När personalstyrkan minskas undantas tjänsten eller yrket (till exempel chaufför) från personallistan. Genom att minska antalet minskar personalhandläggaren endast antalet stabsenheter som upptar en viss tjänst (eller yrkesmässigt). Samtidigt kvarstår själva positionen (yrket) (till exempel fanns det fem förare, och efter minskningen av deras antal återstod två).

Därför kan det i praktiken finnas:

neddragning och nedskärning;
neddragning (när endast lediga platser är exkluderade från personallistan);
neddragning.

Exempel 1

Kollapsa Show

Nästa steg är att upprätta meddelanden om kommande sänkning för anställda (se exempel 2) och arbetsförmedlingen (se exempel 3). Anställda bör meddelas skriftligen och under personlig underskrift senast två månader före planerad uppsägning anställningsavtal; om uppsägningen är massiv, minst tre månader i förväg (artikel 180 i Ryska federationens arbetslag).

Att underrätta arbetsförmedlingen förelägger punkt 2 i art. 25 i Ryska federationens lag av den 19 april 1991 nr 1032-1 "Om anställning i Ryska Federationen". Detta måste också göras senast två månader innan minskningen påbörjas (om uppsägningen är massiv, då minst tre månader), med angivande av befattning, yrke, specialitet, kvalifikationskrav och villkor för ersättning till arbetare. Kriterier för massuppsägningar bestäms i industri- och (eller) territoriella avtal. Om de inte finns i de relevanta avtalen, bör man vägledas av dekretet från Ryska federationens regering av den 5 februari 1993 nr 99 "Om organisationen av arbetet för att främja sysselsättningen under massfrigivningsförhållanden".

Lagen anger inte vilket territoriellt organ som ska anmälas - på platsen för registrering av permitterade arbetstagare eller på platsen för arbetsgivaren. Dekretet från Moskvas statistiska kommitté av den 26 maj 1997 nr 4 "Om godkännande av formen för regional statlig statistisk observation" godkände formuläret enligt vilket information om anställda som permitterades i minskningsprocessen (likvidation av organisationen) ) ska lämnas till arbetsförmedlingen på den plats där organisationen är registrerad. Se exempel 3 för att fylla i formuläret. I andra regioner gäller blanketter godkända av lokala statistiska övervakningsorgan. Om det inte finns någon godkänd blankett kan anmälan göras i valfri form (se exempel 4).

Exempel 2

Kollapsa Show

Exempel 4

Kollapsa Show

Eftersom arbetslöshetsersättningen för den permitterade arbetstagaren kommer att beräknas utifrån den genomsnittliga inkomst som denne har fått under de senaste tre månaderna, kräver arbetsförmedlingen att ett relevant intyg tillhandahålls från arbetsplatsen. Som ett exempel kan du ta formen av ett intyg om genomsnittlig inkomst, godkänt på order av UGSZN i staden Moskva daterad 10 augusti 2007 nr 172.

Läs mer om att sammanställa ett medelintyg lön för arbetsförmedlingar, läs artikeln "Vi utfärdar intyg för arbetsförmedlingen" på sidan 44 i tidningen nr 9 "2012

Den sista arbetsdagen (aka dagen för uppsägning) fyller personaltjänstemannen i uppsägningsordern för att minska antalet och/eller personalen på blanketten nr T-8, godkänd av dekretet från Rysslands statliga statistikkommitté daterat. 05.01. arbetsbok(Exempel 6). Den slutliga avräkningen av löner och andra betalningar som ska betalas till honom på dagen för uppsägningen utförs med den anställde (del 4 i artikel 84.1 i Ryska federationens arbetslag).

Exempel 5

Kollapsa Show

Exempel 6

Kollapsa Show

Vad mer kan behövas

Vilka andra handlingar kommer i vissa fall att behöva utfärdas av personalhandläggaren under reduktionen? Så om arbetstagaren vägrar att underteckna meddelandet om nedsättning bör en handling upprättas (se exempel 7). Detta papperär upprättad i närvaro av två vittnen och är ett bevis på att arbetstagaren underrättats om den kommande uppsägningen.

Dessutom, om en organisation har ett vald organ i en primär facklig organisation (nedan kallad PPO), är den enligt lag skyldig att även anmäla det (exempel 8). Enligt art. 82 i Ryska federationens arbetslag, måste detta också göras senast två månader (vid massuppsägningar av arbetare - minst tre månader) före den föreslagna uppsägningen.

Om den anställde som permitteras är medlem i en fackförening, bör underrättelsen skickas till PPO:s valda organ före utfärdandet av ordern och ett motiverat yttrande bör begäras på det sätt som föreskrivs i art. 373 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Under förhållanden där en anställd samtidigt är chef (ställföreträdande chef) för ett valt kollegialt organ i PPO, ett valt kollegialt organ för en facklig organisation för en strukturell enhet i ett företag (inte lägre än ett verkstadsgolv och motsvarande dem) , han kan endast avskedas med förhandsgodkännande från det relevanta högre valda fackliga organet (artikel 374 i Ryska federationens arbetslag).

Alla befintliga skäl för uppsägning av anställda på initiativ av hans arbetsgivare, enligt Ryska federationens arbetslagstiftning, kan delas in i två typer:

Det vanligaste för närvarande är uppsägning av anställda under personalminskning, utan deras skuld(Artikel 81, klausul 2, del 1 i Ryska federationens arbetslag).

För en organisation är beräkningen av anställda för minskning en av de mest dyra procedurer. Så i många företag föredrar de att räkna anställda på ett billigt sätt - efter behag.

det borde verkligen bli en neddragning;
valet av anställda som ska sägas upp på grund av uppsägning bör ta hänsyn till fördelen med att stanna kvar på jobbet (artikel 179 i Ryska federationens arbetslag);
det bör finnas en skriftlig varning för varje anställd mot underskrift om den kommande minskningen;
ibland kan en anställd flyttas till en annan plats;
utbytesvarning;
utbetalning av avgångsvederlag.

Under krisen är minskningen av anställda en åtgärd för att optimera arbetet i organisationen. Enligt arbetslagen kan det ske som genom att minska antalet anställda och genom att eliminera befintliga jobb.

Följande åtgärder bekräftar personalminskningen:

Lämpliga ändringar görs i bemanningstabellen;
En order utfärdas som indikerar att det är nödvändigt att anta en annan bemanningstabell. Kan inte avfärdas innan detta schema har antagits;
Reduktionsordning;
För varje kandidat görs ett utdrag för uppsägning;
De avskedade satte sina underskrifter och datum enligt den utfärdade ordern om den kommande personalminskningen (två månader i förväg);
En lag lämnas om det föreslagna andra arbetet till den anställde eller annan befattning;
En handling av oenighet från den uppsagda anställde från erbjudandet om ett annat jobb till honom (datum och underskrift för den uppsagda personen) - i händelse av oenighet eller vid överenskommelse, förbered en lag om samtycke för ett annat föreslaget jobb (datum och underskrift) ;
Aviseringsbrev till börsen, tre månader i förväg;
där det är nödvändigt att ha den uppsagda personens underskrift och datum;
Betalningshandlingar undertecknade av den uppsagda själv, att han fått utbetalningar enligt lagen.

Avgångsvederlag och ersättning: betalningsförfarande

periodisering Pengar att reducera sker enligt artikel 178 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Den uppsagda får ett ersättningsbelopp på en månad, och den genomsnittliga månadslönen behålls för honom tills han får arbete, dock högst 2 månader från avresedagen (inklusive avgångsvederlag). Ibland, medelinkomst per månad behålls i 3 månader från dagen för uppsägningen, om bara arbetsförmedlingen tillåter, om det finns ett intyg som bekräftar att arbetstagaren fortfarande är arbetslös.

Ytterligare en ersättning på 2 medelinkomster (dvs plus avgångsvederlag) kan erhållas om arbetsgivaren varnade inte den uppsagda 2 månader i förväg.

Går till domstol

En anställd, enligt arbetslagstiftningen, som sagts upp på grund av personalminskning, utan att ha genomfört det nedsättningsförfarande som fastställts i lag, kan väcka talan. Domstolen står som regel i sådana fall på arbetstagarens sida. Om du försummar en av punkterna från listan över rabatter, kommer minskningen att vara ogiltig.. I detta fall kommer arbetsgivaren att tvingas betala lön under rättegången. Det kommer att tvinga domstolen att betala moralisk kompensation och återinföra den avskedade personen. Ur ryska federationens arbetskod är en anställd för närvarande mer skyddad än den organisation som sparkade honom.

Anställningsavtalet kan sägas upp av arbetsgivaren i fall av minskning av antalet eller personal anställda i organisationen, enskild företagare.

1. Att fatta beslut om att minska antalet anställda eller personalstyrka. Godkännande av den nya bemanningstabellen.

Arbetsgivaren fattar beslut om att minska antalet och/eller personalstyrkan av anställda och upprättar det.

Minst två månader före förväntad start av permitteringar "genom minskning", och om den föreslagna permitteringen är massiv, minst tre månader innan, utfärdar arbetsgivaren en order (instruktion) om att minska antalet eller personalen på företaget. Ordern (instruktionen) anger orsaken till minskningen, fastställer de personer som är ansvariga för de åtgärder som vidtagits i samband med minskningen av antalet anställda och personalen, tidpunkten för dessa händelser.

Följande steg-för-steg förfarande för neddragning och bemanning kom ihåg att uppsägning av en anställd endast kan göras efter att hans befattning uteslutits från personallistan, och inte i något fall i samband med planering av ett sådant undantag i framtiden. Därför måste en ny bemanningstabell först godkännas (eller göras ändringar i den nuvarande bemanningstabellen), och först därefter kan antalet och personalstyrkan minskas. Den nya bemanningstabellen (samt ändringar av den) godkänns på beställning (beställning). Beställningen anger datum för ikraftträdande av den nya bemanningstabellen.

2. En order (instruktion) om att minska antalet / personal, en order (instruktion) om att godkänna bemanningstabellen registreras på det sätt som arbetsgivaren föreskriver, till exempel i lämpligt orderregister (instruktioner). Beställningen kommuniceras till anställda.

3. Skriftligt meddelande till arbetsförmedlingsmyndigheterna om kommande frigivning av arbetstagare.

Enligt del 2 i art. 25 i Ryska federationens lag av den 19 april 1991 N 1032-1 "Om anställning i Ryska federationen" när man beslutar att minska antalet eller personalen på anställda i en organisation, en enskild företagare och eventuell uppsägning av anställningsavtal arbetsgivaren -organisation senast två månader, och en arbetsgivare - en enskild företagare - senast två veckor innan den aktuella verksamhetens start är skyldig att skriftligen underrätta arbetsförmedlingsmyndigheterna om detta.

I ett sådant meddelande ska du ange befattning, yrke, specialitet och kvalifikationskrav för dem, ersättningsvillkoren för varje enskild anställd.

Tidsfristen för anmälan till arbetsförmedlingsmyndigheterna blir ännu längre om beslutet att minska antalet eller personalstyrkan på organisationens anställda kan leda till massuppsägningar av anställda. I dessa fall är det nödvändigt att anmäla massminskningen till arbetsförmedlingsmyndigheterna senast tre månader innan den aktuella verksamheten påbörjas.

Meddelandet som skickas till arbetsförmedlingsmyndigheterna registreras på det sätt som arbetsgivaren föreskriver, till exempel i registret över utgående handlingar.

4. Vi bestämmer vilka specifika anställda som inte kan sägas upp enligt lag, och vilka som har rätt till förmånlig kvarhållning på jobbet.

Det finns arbetare som inte kan sägas upp enligt lag, och arbetare som har företrädesrätt att stanna på jobbet. Enligt art. 261 i Ryska federationens arbetslagstiftning är uppsägning av ett anställningsavtal på initiativ av arbetsgivaren med gravida kvinnor inte tillåtet, förutom i fall av likvidation av organisationen eller uppsägning av aktiviteter individuell entreprenör. Enligt del 4 i art. 261 i Ryska federationens arbetslag "uppsägning av ett anställningsavtal med en kvinna som har ett barn under tre år, med en ensamstående mamma som uppfostrar ett funktionshindrat barn under arton år eller ett litet barn - ett barn under fjorton år, med en annan person som uppfostrar dessa barn utan mor, med en förälder (annan laglig företrädare för barnet) som är ensam försörjare till ett handikappat barn under arton år eller ensam försörjare till ett barn under tre år i en familj som uppfostrar tre eller fler små barn, om den andra föräldern (annan juridiskt ombud för barnet) inte är medlem arbetsförhållanden, på initiativ av arbetsgivaren är inte tillåtet (med undantag för uppsägning på de grunder som anges i punkterna 1, 5–8, 10 eller 11 i första delen av artikel 81 eller punkt 2 i artikel 336 i denna kod)” .

Enligt artikel 373 i Ryska federationens arbetslagstiftning, när man beslutar om eventuell uppsägning av ett anställningsavtal i enlighet med klausul 2 i del ett av artikel 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning med en anställd som är medlem i ett fackförbund, skickar arbetsgivaren ett förslag till föreläggande till vederbörande primärfackliga organisations valda organ samt kopior av handlingar som ligger till grund för nämnda beslut.

Det valda organet för den primära fackliga organisationen, inom sju arbetsdagar från dagen för mottagandet av förslaget till order och kopior av dokument, överväger denna fråga och skickar sitt motiverade yttrande till arbetsgivaren skriftligen. Detta yttrande upprättas vanligtvis i form av protokoll från mötet i den primära fackliga organisationens valda organ.

Ett yttrande som inte lämnas inom sju dagar beaktas inte av arbetsgivaren.

Om det valda organet i den primära fackliga organisationen uttryckte oenighet om det påstådda beslutet från arbetsgivaren, ska det inom tre arbetsdagar hålla ytterligare samråd med arbetsgivaren eller dennes företrädare, vars resultat upprättas i ett protokoll. Om det inte finns någon allmän överenskommelse om resultatet av samråd, har arbetsgivaren, efter tio arbetsdagar från det datum då utkastet till order och kopior av dokument skickades till det valda organet i den primära fackliga organisationen, rätt att fatta ett slutgiltigt beslut , som kan överklagas hos vederbörande statliga yrkesinspektionen.

Statens yrkesinspektion prövar inom tio dagar från dagen för mottagandet av klagomålet (ansökan) frågan om uppsägning och utfärdar, om den erkänns som olaglig, till arbetsgivaren ett bindande föreläggande att återinställa arbetstagaren i arbetet med betalning för påtvingad frånvaro.

Efterlevnaden av ovanstående förfarande berövar inte den anställde eller det valda organet i den primära fackliga organisationen som företräder hans intressen rätten att överklaga uppsägningen direkt till domstolen, och arbetsgivaren berövar inte arbetsgivaren rätten att överklaga till domstolen. domstolsbeslut av statens yrkesinspektion.

Observera: artikeln fastställer också villkoren för uppsägning: arbetsgivaren har rätt att säga upp anställningsavtalet senast en månad från dagen för mottagandet av det motiverade yttrandet från det valda organet i den primära fackliga organisationen (vi kommer att diskutera svårigheterna att hålla denna tidsfrist nedan). Under den angivna perioden räknas inte perioder av tillfällig invaliditet för den anställde, hans vistelse på semester och andra perioder av frånvaro för den anställde när han behåller sin arbetsplats (befattning).

Kollektivavtalet kan fastställa ett annat förfarande för obligatoriskt deltagande av det valda organet i den primära fackliga organisationen i behandlingen av frågor som rör uppsägningen av anställningsavtalet på initiativ av arbetsgivaren. Läs därför noga igenom bestämmelserna i kollektivavtalet innan du involverar det fackliga organet i rutinerna.

Artikel 374 i Ryska federationens arbetslag definierar Ytterligare egenskaper uppsägningar av anställda som är medlemmar i valda kollegiala organ fackliga organisationer och inte släppt från huvudverket.

Om den anställde vägrar att ta emot förslaget, läs det, sätt sin underskrift, rekommenderas att upprätta en lämplig handling, som bekräftas av underskrifterna från upphovsmannen och de anställda som var närvarande vid avslaget, och skicka förslaget till arbetstagarens hemadress per brev med anmälan och beskrivning av bilagan. Gärningen registreras på det sätt som arbetsgivaren föreskriver i vederbörande registreringslogg.

Om den anställde vägrar att ta emot meddelandet, läs det, sätt sin underskrift, rekommenderas att upprätta en lämplig handling, som bekräftas av underskrifterna från kompilatorn och de anställda som var närvarande vid avslaget, och skicka meddelandet till arbetstagarens hemadress per brev med anmälan och beskrivning av bilagan. Gärningen registreras på det sätt som arbetsgivaren föreskriver i vederbörande registreringslogg.

Om arbetstagaren vägrar att bekanta sig med ordern (instruktionen) om att säga upp anställningsavtalet, är det också lämpligt att upprätta en handling om arbetstagarens vägran att bekanta sig med ordern (instruktionen), som är undertecknad av upphovsmannen och anställda som var närvarande vid vägran (lagen i detta fall kräver inte att en handling utarbetas, men i händelse av en domstolstvist kan handlingen vara användbar som ytterligare bevis på arbetsgivarens riktighet). Gärningen registreras på det sätt som arbetsgivaren föreskriver i vederbörande registreringslogg.

Om den anställde vägrar att få en arbetsbok, är det lämpligt att upprätta en lämplig handling. Lagen är undertecknad av sammanställaren och anställda som var närvarande vid avslaget. Lagen kräver inte att en sådan handling upprättas, men den kan vara användbar som bevis på arbetsgivarens oskuld om en tvist uppstår vid uppsägning och ärendet går till domstol. Gärningen registreras på det sätt som arbetsgivaren föreskriver i vederbörande registreringslogg.