Uppsägning av en anställd. Lämna innan du lämnar

Många arbetsgivare behöver ofta ta reda på hur man kan säga upp en anställd utan hans vilja enligt lagen. Med tanke på de mycket stränga kraven arbetsrätt, liksom det faktum att anställda, särskilt pensionärer, väldigt ofta inte vill sluta, kan detta bli ett långt och betungande förfarande under 2018, vilket också har många ytterligare risker. Därför tvingas vissa arbetsgivare, som ett resultat, till och med bedriva verksamhet till egen nackdel, istället för att leta efter information om hur man avskedar en anställd enligt artikeln och utan konsekvenser. Det finns dock alltid en väg ut ur denna situation - trots allt skyddar arbetslagstiftningen rättigheterna för inte bara anställda, utan även arbetsgivare.

Hur man sparkar en anställd utan hans önskan enligt lag 2018

Situationer där en arbetsgivare vill säga upp en anställd utan hans önskan enligt lagen är extremt vanliga under 2018 - vissa anställda kan utföra handlingar som är uppenbart destruktiva för företaget, inte passar in i teamet och förstör arbetsmiljön, eller behov av uppsägning kan också bero på tredje mans omständigheter. Samtidigt använder anställda väldigt ofta skyddet från lagen och förhindrar på alla möjliga sätt deras uppsägning. Därför, vid analfabeter, tvingas arbetsgivaren antingen att utstå sin närvaro och dra på sig vissa kostnader på grund av detta, eller riskerar att bli ansvarig för olaglig uppsägning.

Men lagen skyddar också arbetsgivare genom att förse dem med sådana verktyg att påverka anställda:

• Detta är det bästa alternativet, eftersom det gör det möjligt för den anställde att inte ta emot negativa poster i arbetsboken, och arbetsgivaren kommer att bli av med eventuella anspråk. Samtidigt kan du både övertyga medarbetaren att skriva, och upprätta ett avtal med honom om uppsägning anställningsavtal- det andra fallet ger möjligheten att förse den anställde med alla garantier och betalningar i enlighet med bestämmelserna i artikel 78 i Ryska federationens arbetslag. Men inte varje anställd kommer att vidta sådana åtgärder - om han är fast besluten att stanna på jobbet till varje pris, kommer det att vara omöjligt att säga upp honom på detta sätt.
• Den nuvarande lagstiftningen ger arbetsgivaren befogenhet att vidta disciplinära åtgärder mot anställda, upp till uppsägning för en viss lista över tjänstefel. Samtidigt är utbudet av grunder för uppsägningar ganska brett, därför har arbetsgivaren i många situationer möjlighet att bli av med en anstötlig anställd om han inte följer instruktionerna eller grovt bryter mot arbetsdisciplinen.
• I de fall det huvudsakliga syftet med uppsägningen är att rädda företagets ekonomi kan det visa sig bra alternativ uppsägning av en anställd utan dennes önskan, enligt lagen är det en personalminskning. Man bör dock komma ihåg att denna metod kräver den strängaste efterlevnaden av procedurkrav och är förknippad med extrakostnader för arbetsgivaren.
• Om det är nödvändigt att säga upp en anställd som inte vill sluta så har han gjort det prövotid förenklar avsevärt uttagsprocessen. Men med en sådan karaktär av uppsägning är det fortfarande nödvändigt att ta hänsyn till många funktioner och nyanser, utan vilka det kan vara ogiltigt.
• Upprepade brott mot reglerna arbetsschema . Om den anställde inte har begått grova skyldiga handlingar, på grund av vilka han kan avskedas omedelbart, då om det finns flera disciplinära åtgärder, kan han fortfarande få sparken enligt artikeln.
• Missanpassning eller otillräcklig . I vissa situationer kan en anställd sägas upp på grund av inkonsekvens med befattningen eller på grund av otillräckliga kvalifikationer.
• I händelse av att en anställd som inte vill sluta, innehar en chefsposition, kan han sägas upp utan annan grund när ägaren till företaget byter. Ibland måste arbetsgivare till och med specifikt ta till ett ägarbyte för att säga upp en anställd som hotar hela företagets verksamhet.
• Arbetsgivaren har rätt att självständigt ändra arbetsvillkoren för enskilda positioner eller hela företaget som helhet, vilket gör att du kan sätta arbetstagaren i sådana förhållanden som gör att han ytterligare arbete bara olönsamt. Och även om den anställde har rätt att inte gå med på att arbeta på de ändrade villkoren, kommer arbetsgivaren att ha möjlighet att avskeda honom, iaktta ett antal vissa processuella åtgärder.

Det finns vissa kategorier av anställda som inte under några omständigheter kan sägas upp på initiativ av arbetsgivaren. I synnerhet kan en gravid arbetstagare inte sägas upp även om hon begår grov tjänstefel och skyldiga handlingar mot arbetsgivaren. Möjligheten att säga upp en anställd som har ett barn under tre år är också begränsad - om denna anställd är kvinna eller ensam familjeförsörjare.

Var och en av ovanstående metoder för uppsägning har sina egna egenskaper, fördelar och nackdelar, såväl som många nyanser av den processuella registreringen av förfarandet, så de bör övervägas separat för att veta hur man korrekt avskedar en anställd enligt lag 2018 om han vill inte sluta.

Hur man tvingar en anställd att sluta frivilligt eller enligt överenskommelse

Hos många till och med konfliktsituationer om det finns ett behov av att bli av med en anstötlig anställd, vet arbetsgivare helt enkelt inte hur de ska tvinga en anställd att sluta egen vilja eller övertyga honom att sluta arbetsaktivitet efter överenskommelse mellan parterna. Samtidigt räcker det möjliga åtgärder som kan tas för att säkerställa att den anställde accepterar rätt lösning, även när det initialt är inställt på konflikt med arbetsgivaren.

Först och främst bör du använda artighet med den anställde och ta reda på varför denne inte vill sluta och vilka åtgärder arbetsgivaren kan vidta för den anställde. Detta kan vara ytterligare monetär ersättning, utfärdad efter överenskommelse mellan parterna, utarbetande av positiva rekommendationer eller andra förmåner som kan få arbetstagaren att samarbeta. Det är dock inte ett faktum att den anställde kommer att acceptera dem.

Därför bör den anställde förklaras att han inte kommer att uppnå någonting genom konflikt, och arbetsgivaren kommer att ha betydande möjligheter att "förstöra" den anställdes liv. I synnerhet är det nödvändigt att meddela honom att en "dålig" post i arbetsboken kommer att komplicera anställningen avsevärt. Dessutom kan arbetsgivaren komma med en negativ rekommendation om arbetstagaren. Men dessa inflytandemetoder fungerar inte för alla anställda.

I det här fallet kommer den enklaste handlingstaktiken att vara att använda alla verktyg som tillhandahålls av lagstiftningen. Till exempel inleda fastställandet av den anställdes arbetstid, utfärda alla instruktioner till honom i form av skriftliga order med godkännandehandlingar och fastställa varje resultat eller fel i den anställdes aktiviteter för att hitta en annan orsak till uppsägning. Inklusive arbetsgivaren kan behöva ta till någon av följande metoder.

Det mest bekväma för arbetsgivaren kommer att vara uppsägning av anställda, om arbetsvillkoren initialt anges i anställningsavtalet så tydligt som möjligt, men med möjligheten för arbetsgivaren att göra vissa antaganden. Till exempel har en arbetsgivare rätt att sätta en låg lön för en anställd eller att inte ange en specifik arbetsplats inom en lokalitet- då kommer han att ha rätt att beröva den anställde bonusdelen av lönen, om en sådan möjlighet tillhandahålls av lokal föreskrifter eller överföra honom från plats till plats utan hans samtycke.

I allmänhet är dessa åtgärdsmetoder lagliga, men de kan inte garantera ett 100 % resultat. Därför, om de misslyckas, måste andra metoder användas. Det bör noteras att även uppsägning av egen vilja kan angripas i domstol om det skett under tvång. Därför bör arbetsgivaren korrekt registrera alla sina handlingar och den anställdes handlingar i processen att övertala den senare att sluta. Om uppsägningen verkställdes efter överenskommelse mellan parterna, då arbitragepraxis visar det minsta antalet beslut till förmån för den anställde, eftersom en sådan uppsägning är nästan omöjlig att ifrågasätta.

Uppsägning av en gravid kvinna av egen vilja, liksom efter överenskommelse mellan parterna, är ett undantag. I det här fallet tar domstolen oftast den anställdes parti om arbetsgivaren inte gav henne adekvat ersättning vid uppsägning, jämförbar med de möjliga förmåner som hon skulle ha fått om hon hade stannat kvar i arbetet.

Hur man sparkar en anställd för en grov överträdelse

Den nuvarande lagstiftningen ger en rad grunder för att en anställd kan sägas upp för grov överträdelse. Arbetsgivaren bör dock komma ihåg att varje sådan överträdelse måste dokumenteras korrekt och tillförlitligt på det sätt som föreskrivs i lag. Grova överträdelser som gör att du kan säga upp en anställd på grund av deras genomförande inkluderar:

Detta är en exceptionell lista över omständigheter i samband med att det är möjligt att säga upp en anställd utan dennes önskan enligt lagen 2018 i samband med en engångsförseelse. I det här fallet kommer arbetsgivaren att vara skyldig att slutföra följande förfaranden:

1. Starta en intern utredning om omständigheterna.
2. Be den anställde om en förklaring.
3. Ge ett beslut om att säga upp en anställd.
4. Fråga till en anställd arbetsbok, medel som tillfaller honom och ett inkomstbevis.

I vilket fall som helst kan detta förfarande ifrågasättas av den anställde i domstol, och rättsväsendet ålägger arbetsgivaren skyldigheten att bevisa uppsägningens giltighet. Samtidigt ska man komma ihåg att under frånvaro av goda skäl kan en anställd inte sägas upp om berusningstillståndet inte registrerats av behöriga personer - den anställde kan inte heller sägas upp, röjande av hemligheter eller personuppgifter måste ha alla tecken på avslöjande.

Meddelande till den anställde och utfärdande av alla handlingar relaterade till uppsägningen till honom måste utföras i närvaro av vittnen och med deras underskrifter om överföringen av handlingar till den anställde och, om några, om den anställdes vägran att acceptera dem.

Hur man avskedar för bristande efterlevnad eller otillräckliga kvalifikationer

Om arbetstagaren inte motsvarar den befattning som innehas eller har otillräckliga kvalifikationer, har arbetsgivaren rätt att säga upp anställningsförhållandet med honom. Samtidigt bör man komma ihåg att denna grund för uppsägning verkligen måste ske och vissa bekräftelser. Dessutom själva upprättandet av kvalifikationer och efterlevnad jobbkrav av en anställd måste utföras i oberoende centra för bedömning av kvalifikationer, och den anställde har rätt att överklaga sitt beslut.

Du kan läsa mer om uppsägning för bristande efterlevnad. Arbetsgivaren bör dock beakta att en fiktiv uppsägning av denna anledning i alla fall kommer att vara olaglig. Dessutom kommer arbetsgivaren att behöva betala för tjänster för att bekräfta en anställds kvalifikationer.

Ett obligatoriskt steg före uppsägning på denna grund är att erbjuda arbetstagaren tjänster som passar hans kvalifikationer. Det kommer att vara möjligt att slutligen avsluta förhållandet endast om det inte finns några sådana befattningar i företaget, eller om den anställde vägrar att ockupera dem.

Hur man avskedar en anställd utan hans önskan enligt lagen genom att ändra villkoren i kontraktet

En vanlig metod som används för att säga upp en anställd utan dennes vilja enligt lagen 2018 kan vara att ändra villkoren i anställningsavtalet. Enligt lagen får arbetsgivaren göra sådana ändringar endast med arbetstagarens samtycke. Ett antal åtgärder och situationer tillåter dock att ändringar görs utan den anställdes samtycke.

I detta fall behöver arbetsgivaren endast meddela de anställda två månader i förväg om förändringar i arbetsvillkoren, inklusive arbetsplatsen, beloppet eller betalningssystemet, officiella uppgifter i samband med omorganisationen produktionsprocess. Själva omorganisationen måste också bekräftas av interna bestämmelser. Anställda som inte håller med om dessa förändringar bör ges möjlighet att ta vilken annan ledig tjänst som är lämplig för dem när det gäller kvalifikationer och hälsa på företaget - och först efter att de vägrats eller i avsaknad av dessa tjänster kan de sägas upp.

Hur man får sparken på skyddstillsyn

Om en arbetstagare behöver sägas upp utan hans önskan under en prövotid ger bestämmelserna i gällande lagstiftning arbetsgivaren ytterligare möjligheter att genomföra detta förfarande. Han kan särskilt informera arbetstagaren om att han inte klarat provet minst tre dagar före själva uppsägningen. I det här fallet bör arbetsgivaren i händelse av tvivelaktiga situationer ta hänsyn till följande nyanser:

• Det är arbetsgivaren som ska tillhandahålla bevis som bekräftar att den anställde inte klarat provet. I deras frånvaro kommer uppsägningen att anses vara olaglig.
• Den anställde måste vara lagligt på prov. Och denna period kan inte tilldelas unga yrkesverksamma, gravida kvinnor och minderåriga.

Att i grunden bestrida uppsägningen under prövotiden grundas därför just på ovanstående två grunder. Och det är arbetsgivaren som ska se till att alla handlingar som bekräftar både prövotidens laglighet och giltigheten av uppsägning på grund av otillfredsställande provresultat finns tillgängliga.

Hur man säger upp en anställd utan hans önskan

Om det är nödvändigt att minska en anställd utan hans önskan, har arbetsgivaren rätt att göra detta i enlighet med standarderna i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag. Samtidigt bör man komma ihåg att arbetsgivaren i samband med en sådan uppsägning har ett antal ansvarsområden:

• Förhandsbesked om permitteringar. Anställda ska meddelas minst två månaders varsel om förestående permitteringar.
• Obligatorisk anmälan till alla tillsynsmyndigheter. Nämligen - facklig organisation, arbetsförmedling.
• Ge avgångsvederlag till anställda. Den betalas ut med minst två månaders medelinkomst för de anställda.
• Genomförande av sociala garantier för vissa kategorier av anställda. Sådana garantier inkluderar både ett fullständigt förbud mot permitteringar för vissa arbetstagare och arbetstagarnas rätt att behålla företräde på arbetsplatsen.
• Erbjudande av alla lediga tjänster. Arbetsgivaren är, liksom i många andra situationer, skyldig att ge den minskade möjligheten att få andra lediga tjänster som passar dem.

Du kan också läsa mer om funktionerna i uppsägningar för att minska personalen, där alla nyanser av denna procedur beaktas.

Hur man säger upp en anställd utan hans önskan enligt lagen 2018 - andra nyanser och funktioner

Om du behöver säga upp en anställd utan hans önskan enligt lagen 2018, finns det också många andra ytterligare nyanser och funktioner som skrupelfria anställda kan använda för att hålla dem på jobbet. Särskilt, oavsett omständigheterna, är det uttryckligen förbjudet att säga upp anställda som är sjukskrivna eller på semester. I det här fallet är det nödvändigt att meddela den anställde skriftligen om behovet av att han undertecknar ett avtal om uppsägning på ett visst datum, eller annars - att först kräva ett sådant samtycke från honom.

Ett försök att säga upp en pensionär utan dennes önskan enligt lagen 2018 kan medföra särskilda svårigheter för arbetsgivaren. I praktiken finns det inga normativa dokument, som på ett särskilt sätt skulle reglera förfarandet vid uppsägning eller bibehållande av pensionärer i arbete. Undantaget är public service av vilken karaktär som helst - i detta fall är åldersgränsen vid vilken en anställd kan inneha en tjänst 65 år och han kommer inte att kunna ifrågasätta en sådan uppsägning.

Man bör också komma ihåg att uppsägning av chefer vid ägarbyte är tillåten utan att det finns någon annan grund för att säga upp anställningsavtalet. Men det måste förstås ledarpositioner i detta sammanhang ingår endast den närmaste chefen för företaget, dennes ställföreträdare samt revisorn.

Det verkar som att det skulle kunna vara det lättare än uppsägning av egen fri vilja? Den anställde lämnar in en ansökan, personalansvariga upprättar en uppsägning. Men även här uppstår ibland frågor. Låt oss ta reda på det.

Dels gör HR-avdelningar allt för att minska personalomsättningen, använder olika verktyg för att minimera antalet uppsägningar bland de anställda som passar organisationen. Å andra sidan, när det står klart att medarbetaren inte har "slagit rot" blir personaltjänstemännens agerande diametralt motsatta - medarbetaren får förstå att det är dags för honom att lämna organisationen. Samtidigt är det extra viktigt att formalisera uppsägningen i enlighet med lagen och undvika misstag.

Fundera på hur du av egen fri vilja avskedar en anställd.

STEG 1: VI FÅR EN UPPSÄGNINGSFÖRTECKNING FRÅN DEN ANSTÄLLDA OCH KONTROLLERA OM DET INTE FINNS INGA SÄRLIGHETER VID VARNINGSTIDEN

Beslutet att sluta av egen vilja måste fattas av den anställde frivilligt. Om organisationens ledning starkt föreslår att den anställde skriver ett uttalande "av egen fri vilja", och hotar att bli avskedad enligt artikeln (för frånvaro, inkompetens etc.), kan den anställde gå till domstol och bevisa att han var tvingas skriva ett avskedsbrev.

Om den anställde är utsatt för konflikt är det bättre att prata om sin uppsägning i närvaro av vittnen lojala mot arbetsgivaren, som, om den anställde går till domstol, kan bekräfta att det inte fanns någon press på den anställde.

Så den anställde bestämde sig för att sluta. Nu måste du skriva en ansökan. I enlighet med första delen av art. 80 i arbetslagen Ryska Federationen(nedan kallad Ryska federationens arbetslagstiftning) har arbetstagaren rätt att säga upp anställningsavtalet om han skriftligen varnade arbetsgivaren.

Arbetstagaren skriver ett uppsägningsbrev på egen begäran i valfri form. Men det finns punkter som måste kollas så att det inte blir några problem i framtiden.

KONTROLLERA ANSÖKAN FÖR RIKTIGHET

■ Den anställde ska själv skriva ansökan. Både blanketter och handskrivna uttalanden duger - huvudsaken är att signaturen är handskriven.

Om den anställde inte har skrivit ett uttalande eller någon annan skrivit ett uttalande för den anställde (till exempel en anhörig eller en personalspecialist) kommer detta att vara en kränkning och kan leda till återanställning (se t.ex. Nizhny Novgorod regional domstol daterad den 29 mars 2016 i mål nr 33-3645/2016). Om arbetstagaren inte kan infinna sig för att skriva ett uppsägningsbrev ska han utfärda en attesterad fullmakt för någon eller skicka en ansökan per post.

■ Ansökan ska innehålla en tydlig begäran om uppsägning.("Jag ber dig att säga upp mig", "Jag ber dig att säga upp anställningsavtalet" etc.). Det förekommer att anställda skriver klagomål om arbetsförhållanden och arbetsgivaren uppfattar detta klagomål som en begäran om uppsägning. Därför, om du får ett sådant dokument, be den anställde att klargöra (och lägga till) exakt vad han efterfrågar - att säga upp honom eller uppmärksamma de problem som enligt hans åsikt har uppstått.

■ Arbetsgivaren ska ha den ursprungliga ansökan, kopiering eller skanning fungerar inte. Om det ursprungliga avskedsbrevet går förlorat är det inte heller troligt att det kommer att vara möjligt att bevisa lagligheten av uppsägningen (se till exempel överklagandedomen från Moskvas regionala domstol av den 24 mars 2014 i mål nr 33 -6364 / 2013). Detta gäller också distansarbetare om det inte finns någon elektronisk digital signatur (artikel 312.1 i Ryska federationens arbetslag).

■ Ansökan ska ange exakt datum uppsägningar. Detta är viktigt för att bestämma uppsägningstiden.

VI GER EN ANSÖKAN BEROENDE PÅ SITUATIONEN

1. Arbetstagaren lämnar in en ansökan utan att ange datum för uppsägning, men med angivande av inlämningsdatum(Exempel 1).

Den anställde lämnar in en ansökan den 17/05/2017 (onsdag), enligt den ryska federationens arbetslagstiftning, den sista dagen för hans arbete (uppsägningsdagen) kommer att vara den 31/05/2017 (onsdag), medan icke- arbetar och högtider ingår i uppsägningsbeskedet. Om ansökan innehåller datum för inlämning, tillämpar arbetsgivaren reglerna i art. 80 i den ryska federationens arbetslagstiftning och avskedar den anställde om två veckor.

Rättspraxis bekräftar: om arbetstagaren inte har angett datumet för uppsägning i ansökan, har arbetsgivaren rätt att avskeda honom i detta fall först efter 2 veckor (se överklagandedomen från Omsk Regional Court daterad 27 januari 2016 i fall nr 33-574 / 2016).

2. Arbetstagaren lämnar in en ansökan med uppgift om datum för sista arbetsdag.

Anställda anger ibland i ansökan datum för sista arbetsdag, oberoende beräknat utifrån 2 veckors uppsägningstid (exempel 2). Men beräkningen är inte alltid korrekt, på grund av detta uppstår missförstånd. En anställd har till exempel räknat ut att hans sista arbetsdag blir 2017-05-30 och har redan kommit överens med den nya arbetsgivaren om att börja arbeta 2017-05-31. Han räknade dock fel – den 31 maj måste han arbeta på sin tidigare arbetsplats. Därför, innan du skriver ett uttalande, är det bättre för en anställd att beräkna sin sista arbetsdag tillsammans med en personalansvarig.

Texten i uttalandet kan se ut så här:

3. Arbetstagaren vill sluta före tvåveckorsdeadline och anger i ansökan önskat datum för sista arbetsdagen.

Ofta vänder sig anställda till arbetsgivaren med begäran om att säga upp tidigare, innan uppsägningstiden går ut. I det här fallet anger arbetstagaren som regel datumet för uppsägning i ansökan.

Anställningsavtalet kan faktiskt sägas upp redan innan uppsägningsvarselet löper ut, om båda parter är överens.

■ Om chefen håller med så att den anställde inte arbetar under varningsperioden sätter han lämpligt visum (exempel 3).

■ Om chefen inte håller med avskeda den anställde före utgången av varningsperioden och sätta ett sådant visum (exempel 4), då måste den anställde arbeta i två veckor.

4. Chefen vill säga upp medarbetaren så tidigt som möjligt så att denne inte jobbar på två veckor.

Ibland vill arbetsgivaren själv säga upp den anställde innan varningstiden löper ut. Men i det här fallet är lagen på den anställdes sida - han har rätt att inte hålla med chefens förslag att lämna organisationen tidigare och kan insistera på uppsägning först efter att varningsperioden har löpt ut.

Om den anställde avskedades tidigare än två veckor efter underrättelsen utan parternas ömsesidiga samtycke, kan uppsägningen förklaras olaglig (se överklagandedomen från Republiken Mordovias högsta domstol av den 11 februari 2016 i mål nr. 33-254 / 2016).

5. Arbetstagaren vill åka på semester före uppsägning och sedan sluta utan att gå till jobbet.

Ibland vill en anställd åka på semester och sluta utan att gå till jobbet. Det handlar om semester följt av uppsägning. Då ska detta anges i ansökan (exempel 5).

Notera! Om arbetstagaren lämnat in en separat ansökan om uppsägning och en separat ansökan om semester är det inte längre en semester med efterföljande uppsägning, utan två separata personalprocesser som inte är relaterade till varandra. Och de är gjorda var och en i sin egen form.

VI ANVÄNDER ANSÖKNINGSFORMULÄR

Om organisationen har hög personalomsättning är det bättre att använda färdiga ansökningsblanketter för att undvika problem med att fastställa datum för uppsägning. (Exempel 6).

Formuleringen kan vara annorlunda:

VI BESTÄMMER UPPSÄGNINGSDAG I SVÅRA FALL

■ Om uppsägningsdagen är arbetsfri eller helgdag. Du kan sluta nu för tiden. En annan sak är att det är obekvämt. Om möjligt är det bättre att ange arbetaren den sista arbetsdagen i ansökan. Annars måste du:

Avskeda den anställde den dag som anges i ansökan - det vill säga involvera anställda vid personaltjänsten och redovisningsavdelningen för att arbeta på lediga dagen;

Avskeda den anställde nästa arbetsdag (se överklagandedomen från Archangelsk Regional Court daterad 11 augusti 2014 i mål nr 33-3916).

■ Om arbetstagaren är sjuk på uppsägningsdagen. Om den anställde är sjuk på uppsägningsdagen kommer uppsägningen att vara laglig (se överklagandedomen från Volgograds regionala domstol daterad 13 februari 2015 nr 33-1664 / 2015). I detta fall utbetalas tillfällig handikappersättning på grundval av ett korrekt utfört invaliditetsintyg som lämnas till arbetsgivaren.

NOTERA

Tillfällig sjukersättning betalas ut om den anställde insjuknat medan han fortfarande arbetar och fortsätter att bli sjuk efter uppsägning. Förmånen utgår även om före detta anställd insjuknade efter uppsägningen, men inom 30 kalenderdagar efter uppsägningsdatumet (del 2 av artikel 5 Federal lag daterad 29 december 2006 nr 255-FZ ”Om obligatorisk socialförsäkring vid tillfällig funktionsnedsättning och i samband med moderskap”, med ändringar. daterad 3 juli 2016, nedan - Federal Law No. 255-FZ). Ersättningen betalas ut om den tidigare arbetstagaren ger arbetsgivaren intyg om arbetsoförmåga.

STEG 2. REGISTRERA DEN ANSTÄLLDAS ANSÖKAN

Ansökan bör ange datum och nummer på det inkommande dokumentet, detta kommer att undvika tvister om datumet för mottagandet av ansökan.

Om situationen är potentiellt motstridig kan den anställde kräva att ange inkommande nummer och datum på en kopia av ansökan. Det är ingen mening att vägra att sätta ett märke på mottagandet av ansökan på kopian av ansökan som den anställde har, eftersom han kommer att kunna få en sådan bekräftelse genom att skicka sin ansökan per post. Avslag leder bara till en försämring av relationen med den anställde och konflikt.

Om den anställde skickade ansökan per post, rekommenderad post med mottagningsbevis, kommer datumet för dess mottagande att betraktas som datumet för meddelandet om mottagandet av brevet. I detta fall räknas uppsägningstiden från dagen efter dagen för mottagandet av skrivelsen med ansökan.

NOTERA

Varningsperioden räknas från det ögonblick då e-postmeddelandet undertecknades. Även om korrespondens i en organisation går igenom en svår väg (först registrering, sedan distribution per avdelning) och anländer till entreprenören några dagar efter att ha mottagit den per post, ändrar detta inte varningsperioden.

Om ansökan skickades med vanligt brev kommer tidsfristerna att bero på datumen på poststämpeln. Till exempel, om ett brev mottogs med post den 15 maj 2017 och poststämpeln visar detta datum, räknas varningsperioden från det ögonblicket. I så fall kan organisationen få ett brev senare.

Ibland försenas själva registreringsförfarandet, vilket också ökar risken för förtida uppsägning. Därför är det viktigt att sekreteraren registrerar inkommande handlingar så fort de kommer in i organisationen. Loggboken kan därefter presenteras som bevis på det faktiska datumet för mottagandet av dokumentet.

STEG 3: KONTROLLERA ATT DET INTE FINNS INGEN ANSÖKAN OM ATT ÅTERKÄNDA UPPSÄGNINGSFÖRETAGANDET

Även om arbetstagaren skrev ett avskedsbrev, har han rätt att när som helst återkalla sin ansökan före utgången av två veckor, inklusive den sista arbetsdagen (det vill säga på uppsägningsdagen) även efter utgången av den arbetsdag - det vill säga till 23 timmar 59 minuter .

■ Om återkallelse av ansökan. Formen för återkallelse av uppsägningsbrevet kan vara godtycklig. Samtidigt anger inte lagstiftningen direkt i vilken form en anställd kan lämna en granskning – skriftligt eller muntligt.

Därför, om det inte finns någon skriftlig återkallelse, kan den anställde bevisa det faktum att uppsägningsbrevet har återkallats i domstol och på andra sätt. Till exempel att involvera vittnen som ska bekräfta att han lämnat in en ansökan muntligen, men personalhandläggaren inte accepterat ansökan.

En skriftlig återkallelse är dock fortfarande att föredra (exempel 8).

Den anställde har rätt att skicka en recension per post innan varningsperioden löper ut.

Samtidigt anser vissa domstolar att det räcker med att den anställde skickar en ansökan innan deadline (se beslutet från Moskvas stadsdomstol daterat den 17 april 2014 i mål nr 4g / 7-2982 / 14), och andra att det är nödvändigt för arbetsgivaren att ta emot en sådan ansökan före utgången av mandatperioden (se överklagandedomen från Chuvash Republics högsta domstol daterad den 29 september 2014 i mål nr 33-3461/2014). I vilket fall som helst kommer domstolen att kontrollera om den anställde verkligen vill stanna eller försöker missbruka sin rätt (se överklagandedomen från Moskvas stadsdomstol daterad 08.10.2015 i mål nr 33-33824 / 2015).

■ När har en arbetsgivare rätt att inte acceptera ett återkallande av en ansökan?Återkallelsen kan ignoreras om en annan anställd bjuds in skriftligen till den anställdes plats i överföringsordningen (del fyra i artikel 64 i Rysslands arbetslagstiftning). Arbetsgivare uppmärksammar ofta inte det faktum att en ny kandidat i det här fallet redan borde ha sparkats från sitt tidigare jobb. Då kan återkallelsen av ansökan förvisso vägras, men i andra fall kommer domstolen att återinföra den anställde på jobbet (se överklagandedomen från Stavropols regionala domstol daterad den 12 juli 2016 i mål nr 33-4148 / 2016) .

Frivillig uppsägning erkänns som olaglig om den anställde drog tillbaka sin ansökan, men en annan anställd som är i ett anställningsförhållande med samma arbetsgivare har redan blivit inbjuden att ta hans plats (se avgörandet från Ryska federationens högsta domstol daterat den 31 maj, 2013 nr 5-KG13-43).

STEG 4: UTFÄRDANDE AV UTSLÄPPSBESTÄLLNINGEN

Uppsägning av ett anställningsavtal formaliseras på order från arbetsgivaren (del ett av artikel 84.1 i Ryska federationens arbetslagstiftning) senast den sista dagen av den anställdes arbete. Avskedsbeslutet utfärdas i formen T-8, godkänt av resolutionen från den statliga statistikkommittén den 05.01.2004 nr 1, eller i form av en organisation.

Om det inte finns någon beställning sista arbetsdagen och arbetstagaren fortsätter att arbeta nästa dag, så har inte uppsägningen skett, även om arbetstagaren lämnat in en ansökan.

Du kan utfärda en beställning tidigare, det vill säga inte på den sista arbetsdagen, utan till exempel 2-3 dagar eller till och med 1-2 veckor i förväg. Detta kommer inte att vara ett misstag (se till exempel överklagandedomen från Högsta domstolen i Republiken Komi daterad den 29 oktober 2015 i mål nr 33-5945/2015).

NOTERA

Om arbetstagaren har lämnat in ett uppsägningsbrev, men arbetsgivaren inte har utfärdat något beslut, har den anställde, efter att ha arbetat sista dagen, rätt att inte gå till jobbet nästa dag.

Om arbetsgivaren inte utfärdade ett beslut, det vill säga brutit mot förfarandet för att lämna in en uppsägning, kan den anställde återkräva ersättning för moralisk skada (se till exempel överklagandedomen från Krasnoyarsks regionala domstol av den 26 augusti 2015 i fall nr 33-9181).

Avskedsbeslutet kan se ut så här (exempel 9).

Arbetstagaren ska vara bekant med uppsägningsföreläggandet sista arbetsdagen mot underskrift. På arbetstagarens begäran är arbetsgivaren skyldig att utfärda en vederbörligen bestyrkt kopia nämnda order(order).

Om den anställde av någon anledning vägrar att bekanta sig med ordern eller inte dök upp för att underteckna ordern, bjud in två vittnen och upprätta en handling om vägran att bekanta sig med eller en handling om att den anställde inte har dykt upp för att underteckna ordern (Exempel 10).

Dessutom, i ordningen under den anställdes bekantskapslinje, i händelse av hans vägran eller utebliven, bör du skriva:

STEG 5: FYLLDA TIDBLAD

Tidrapporten (enligt blanketter T-12, T-13 eller i den blankett som godkänts av organisationen) ska fyllas i för varje anställd på uppsägningsdagen (Exempel 11). Det är bättre att göra detta i förväg (2-3 dagar i förväg), så att redovisningsavdelningen hinner beräkna den uppsagda personen och överföra löner och ersättning för outnyttjad semester senast dagen för uppsägningen.

STEG 6: KONTROLLERA LEVERANSEN AV EGENDOM OCH DOKUMENT

Den anställde ska återlämna företagets egendom, handlingar, överlåtelseärenden enligt acceptans och överlåtelse senast dagen för uppsägningen. Om arbetstagaren vägrar att överföra handlingar eller egendom bör en lämplig handling upprättas.

Ofta upprättar arbetsgivare återlämnande av egendom och handlingar i form av ett bypass-blad – ett dokument där arbetstagaren skriver under på att han har överlämnat den eller de egendomen eller handlingarna (Exempel 12).

Personalavdelningen kryssar för (V) de avdelningar vars chefer ska skriva under förbikopplingsbladet:

Närmaste chef, personalavdelning, redovisning, säkerhetstjänst (pass) - för alla anställda;

IT-avdelning, AHO-avdelning (bränslekort), juridisk avdelning - för anställda på ingenjörs- och teknisk tjänst.

Lager, arbetarskyddsspecialist - för arbetare;

Generaldirektör - för biträdande direktörer och avdelningschefer.

Lagstiftningen reglerar inte frågan om leverans av egendom och handlingar, med undantag för ekonomiskt ansvariga personer. Vid uppsägning av en ekonomiskt ansvarig person är organisationen skyldig att genomföra en inventering med korrekt registrering av dess resultat (klausul 1.5) Riktlinjer om inventering av egendom och finansiella förpliktelser, godkänd genom order från Rysslands finansministerium daterad 13.06.1995 nr 49, med ändringar. från 08.11.2010). Du kan till exempel upprätta en handling om accept och överlåtelse av mål och egendom (exempel 13).

Därför anser vi att arbetsgivaren kan använda förbikopplingsbladet för att bekräfta återlämnande av egendom och handlingar från den anställde. Men arbetsgivaren har inte rätt att fördröja uppsägningen av den anställde om han inte lämnade tillbaka egendomen eller dokumenten. I en tvistig situation ska arbetsgivaren vända sig till domstolen med krav mot arbetstagaren om återlämnande av egendom eller handlingar.

Medan den anställde inte har lämnat organisationen, kontrollera om den anställdes underskrift finns på de dokument som han var tvungen att underteckna, särskilt:

På anställningsavtalet och ytterligare avtal till det (en kopia av organisationen), arbetsbeskrivning(i närvaro av);

På alla beställningar i förhållande till den anställde;

I blad (tidningar) för bekantskap med organisationens lokala bestämmelser som påverkar den anställdes arbetsuppgifter.

Om det inte finns någon underskrift i några dokument ska du be den anställde skriva under.

STEG 7: FYLLNING I OCH UTGIFT ARBETSBOKEN

Arbetsgivaren är skyldig att utfärda en arbetsbok till arbetstagaren på uppsägningsdagen. En anteckning om uppsägning av anställningsavtalet görs i arbetsboken på den sista arbetsdagen, intygad av den ansvariga arbetstagarens underskrift, arbetsgivarens sigill och den uppsagda arbetstagarens underskrift (punkt 35 i reglerna för underhålla och lagra arbetsböcker, förbereda arbetsbokformulär och tillhandahålla dem till arbetsgivare, godkänt genom ett dekret från Ryska federationens regering daterat 04/16/2003 nr 225, nedan - Regler för att underhålla och lagra arbetsböcker) (Exempel 14 ). Om arbetstagaren vägrar att skriva under arbetsboken är det nödvändigt att upprätta en handling (exempel 15).

Om den anställde inte dök upp för arbetsboken, före utgången av dagen för uppsägningen, skicka honom ett meddelande om behovet av att hämta arbetsboken eller ge medgivande i en godtycklig skriftlig form för att skicka den med post (del sex av artikel 84.1 i Ryska federationens arbetslagstiftning). Anmälan ska skickas med värdefullt brev med mottagningsbevis till alla kända adresser till den anställde.

OBS ANSTÄLLD

Om en anställd inte kan komma efter en arbetsbok har han rätt att be arbetsgivaren att skicka den per post till den adress som arbetstagaren har angett. För att göra detta måste du lämna in en ansökan till arbetsgivaren personligen eller skicka den per post med en förteckning över bilagor (Exempel 16).

Efter att ha fått en arbetsbok skriver den anställde i bokföringsboken för arbetsböcker och infogar i dem (klausul 41 i reglerna för att underhålla och lagra arbetsböcker), vilket kommer att vara ett bevis på dess utfärdande. Om arbetsboken skickades med post är det nödvändigt att anteckna detta i bokföringsboken och ange datum för sändning. Du kan också ange nummer för postkvitto.

Semester följt av uppsägning. I det här fallet kommer uppsägningsdatumet att vara den sista semesterdagen (del två av artikel 127 i Ryska federationens arbetslag).

Vid beviljande av ledighet med efterföljande uppsägning utfärdas arbetsbok sista arbetsdagen före ledighetens början. Uppsägningsdatumet i arbetsboken ska dock skrivas in i enlighet med uppsägningsordningen. Den slutliga uppgörelsen görs också den sista arbetsdagen (beslut av Ryska federationens författningsdomstol av den 25 januari 2007 nr 131-O-O, brev från Rostrud av den 24 december 2007 nr 5277-6-1).

STEG 8: UTFÄRDANDE AV EN ANSTÄLLDAS PERSONKORT

Sista arbetsdagen ska uppgifter om uppsägningen även föras in på den anställdes personliga kort (enhetlig blankett nr T-2 eller blankett godkänd av organisationen). I det här fallet måste den anställde skriva under sin underskrift under uppsägningsprotokollet (punkt tre i klausul 41 i reglerna för underhåll och förvaring av arbetsböcker) (exempel 17).

STEG 9: VI AVSTÄLLER DEN ANSTÄLLDA

Arbetsgivaren är skyldig att göra en beräkning (artikel 140 i Ryska federationens arbetslag). Detta innebär att organisationen måste betala den anställde alla belopp som ska betalas på uppsägningsdagen, nämligen: lön för den arbetade perioden, bonusar, traktamenten och andra betalningar. Arbetsgivaren är också skyldig att betala ersättning till alla oanvända semester(del ett av artikel 127 i Ryska federationens arbetslag).

Om den anställde inte arbetade på uppsägningsdagen, måste motsvarande belopp betalas senast nästa dag efter att den uppsagda anställde lämnat in en förlikningsbegäran (del ett av artikel 140 i Rysslands arbetslagstiftning).

Arbetstagaren ska beräknas även om det råder tvist om vilka belopp som ska betalas. Till exempel har den anställde inte lämnat tillbaka egendomen, och organisationen vill hålla inne dess värde från lönen, eller så anser chefen att den anställde inte förtjänade denna månads bonus. Arbetsgivaren är skyldig att på den sista arbetsdagen (uppsägningsdagen) betala minst ett obestridt belopp (del två av artikel 140 i Ryska federationens arbetslag). Arbetstagaren ska på uppsägningsdagen få en lönebesked som anger alla utbetalda belopp.

STEG 10: VI GER HJÄLP TILL ARBETAREN

Kontrollera om redovisningsavdelningen har utfärdat intyg till den anställde i enlighet med lagen:

Intyg om beloppet av inkomster som intjänats försäkringspremie i FSS (klausul 3, del 2, artikel 4.1 i federal lag nr 255-FZ);

Information om beloppen för upplupna och inbetalda försäkringspremier i Pensionsfond RF (Artikel 11 i federal lag nr 27-FZ av 01.04.1996 "Om individuell (personlig) redovisning i systemet för obligatorisk pensionsförsäkring", ändrad 2016-12-28).

Andra intyg och kopior av handlingar på begäran av den anställde.

Varför är det så viktigt att följa steg för steg algoritm? Om du bryter mot förfarandet har den anställde skäl att överklaga sin uppsägning i domstol. Om domstolen står på den anställdes sida måste arbetsgivaren:

Återinföra den uppsagda på jobbet (artikel 394 i Ryska federationens arbetslag);

betala ut medelinkomst för tiden för påtvingad frånvaro från uppsägningsögonblicket till ögonblicket för återinträde på jobbet (artikel 394 i Ryska federationens arbetslag);

Ersättning för ideell skada för olaglig uppsägning (artikel 237 i Ryska federationens arbetslag);

Ersätta den anställdes rättegångskostnader (kostnader för en advokat);

Betala ränta för varje dag av försening i avvecklingen (artikel 236 i Ryska federationens arbetslag);

Betala outtagna inkomster för förseningen med att utfärda en arbetsbok (artikel 234 i Ryska federationens arbetslag).

Från 1 januari 2013, de former av primära redovisningshandlingar som finns i albumen enhetliga former primär redovisningsdokumentation är inte obligatorisk för användning.

Uppsägningsprocessen är reglerad Ryska federationens arbetskod. Arbetslagstiftningens huvudakt innehåller en lista över artiklar som beskriver skälen för uppsägning av en person. I processen är det viktigt att tänka på olika nyanser: från rätt design dokument till psykologiska aspekter.

Stadier (förfarande) för uppsägning

Uppsägningsprocessen består av ett antal steg. För att denna process ska kunna ske i enlighet med alla krav i arbetslagstiftningen är det viktigt att ta hänsyn till var och en av dem.

I uppsägningsprocessen måste du gå igenom följande steg:

• godkännande och registrering av ansökan;
• utfärdande och registrering av motsvarande order;
• bekanta den pensionerande personen med detta dokument;
• registrering av en notberäkning;
• göra en fullständig uppgörelse med den avgående personen;
• en registrering av uppsägningen i företagets redovisningsdokument;
• mottagande av en anställd av en arbetsbok med ett lämpligt märke (bekräftat av den anställdes egen signatur);
• mottagande av ett löneintyg av den anställde (ibland initieras detta steg av arbetsgivaren, men oftare utfärdas ett intyg på begäran av en pensionerad anställd).

Uppsägning efter behag. Att skriva en ansökan

Det enklaste sättet att få sparken. Innebär underkastelse uttalanden anställd på egen hand. Arbetsgivaren, som ser att den underställde inte fullgör sina uppgifter, kan tvinga honom att skriva ett avskedsbrev. Den anställde i denna situation får bra rekommendation för fortsatt anställning.

Frivillig uppsägning- det bästa alternativet. Denna process sker snabbt och utan ömsesidigt missnöje. Arbetstagaren skriver ett uttalande och arbetsgivaren ger en bra rekommendation. Ladda ner ett exempel på ett sådant uttalande

Det är nödvändigt att säga upp en anställd så känsligt som möjligt, utan att släppa lös konflikter på båda sidor!

Om du vägrar att skriva ett uttalande av egen fri vilja kan du använda andra tillvägagångssätt, men i inget fall bör hot tillåtas. Detta kommer att göra det svårt för den anställde att sluta och lägga till problem för arbetsgivaren.

Hyresgästen kan göra följande:

• Samla in ett underlag om den anställde (klagomål från andra underordnade, missnöje från kunder, promemorior etc.).
• Skapa ogynnsamma förhållanden på arbetsplatsen (överlåta en del av arbetet till andra anställda, frånta bonusar och löneökningar, förhindra förflyttning längs karriärsstegen etc.).

En anställd kan reagera tvetydigt på ett sådant tillstånd. Efter att ha samlat in akten kallar arbetsgivaren upp den anställde för ett samtal. I kommunikationsprocessen förklarar arbetsgivaren för sin underordnade att det finns fakta som tyder på oärligt arbete, och det är bättre att lämna av egen fri vilja än i strid med en av arbetslagstiftningens artiklar. Den anställde går i regel med på att skriva ett uttalande.

Efter att ha sett den här videon kommer du att lära dig den korrekta proceduren för uppsägning av egen fri vilja. Vilka lagstiftande finesser förlitar sig arbetsgivaren på när han använder denna form av avstängning från arbetsplatsen, och varför ska arbetstagaren ändå skriva ett uttalande.

Uppsägning av en anställd efter överenskommelse mellan parterna

Uppsägning efter överenskommelse mellan parterna- ett av de bästa sätten att lämna arbetsplatsen. Arbetsgivaren kan efter preliminära förhandlingar med sin underordnade säga upp denne när som helst, även i de fall arbetstagaren inte är i det här ögonblicket på jobbet på grund av semester.

Ladda ner ett exempel på en ansökan om ett sådant uppsägningsalternativ

En av parterna som initierar skickar ett skriftligt eller muntligt förslag till den andra personen för att diskutera denna fråga. Efter förhandlingar och träffande av båda parters överenskommelse om upphörande av gemensamt arbete upprättas en överenskommelse.

Det är bäst att upprätta det skriftligt med angivande av datum, skäl för att lämna tjänsten samt de villkor som arbetsgivaren åtar sig att följa. Denna form av dokument garanterar lagligheten av den avgåendes och arbetsgivarens agerande. Efter undertecknande av båda parter utfärdas en lämplig order och kontraktet sägs upp. Uppsägning av avtalet är endast möjligt efter medgivande från båda parter.

Med detta formulär får den avgående personen sina fördelar:

• Länk till arbetslagstiftningen i journalen, som upprättas i arbetet.
• Avgående garanterade betalningar.

Ersättning till den uppsagda arbetstagaren utgår med det belopp som anges i avtalet. Om avtalet inte säger något om den ekonomiska delen blir betalningen lika med det belopp som fastställs i arbetslagen. Den utbetalda ersättningen garanterar arbetsgivaren att avtalet inte kommer att sägas upp. Du får lära dig mer om hur du beräknar ersättning.

Om en anställd inte kan arbeta kan arbetsgivaren ha rätt att säga upp avtalet efter ömsesidig överenskommelse.

Efter att ha sett videon får du lära dig hur uppsägningsförfarandet går till på grundval av ömsesidigt samtycke, vad arbetsgivaren förlitar sig på när han bestämmer sig för att frigöra den anställde från sin tjänst, hur situationen löses fredligt och vad den uppsagda kan krav.

Uppsägning utan önskemål från en anställd

Som ett resultat av ekonomiska förluster försöker många företag minska antalet anställda. Naturligtvis håller anställda vanligtvis inte med om detta och är ovilliga att lämna sina tjänster. Dessutom kan uppsägning vara ett resultat av frånvaro, bristande certifiering m.m.

Uppsägning för bristande efterlevnad av tjänsten

Ibland får en anställd sparken på grund av sitt jobbinkompatibilitet. Avstängning från arbetsplatsen regleras genom godkänt intyg. Detta tillstånd existerar endast i de företag och företag där det finns ett särskilt dokument "Regler om certifiering", som alla anställda måste bekanta sig med och alla undertecknas för att bekräfta bekantskapen.

Kunskapsbedömningen görs av en särskild kommission. Medlemmar av den utvärderande gemenskapen bör endast vara professionella inom sitt område, ledaren behöver inte vara närvarande.

Den certifierade personens resultat utfärdas genom en separat order.

Efter att ha klarat certifieringen och fått ett otillfredsställande betyg ger chefen den anställde ett andra försök att göra om provfrågorna. Vid upprepade misslyckanden har arbetsgivaren rätt att degradera sin anställd i en tjänst. I de flesta fall håller inte medarbetaren med om detta och slutar.

Avsättning från ämbetet är inte möjlig om intyget inte har meddelats i förväg.

Avslaget på den tillhandahållna positionen dokumenteras, och först efter det har chefen rätt att avskeda enligt artikeln i enlighet med arbetslagstiftningen. Arbetsgivaren bör vara försiktig med uppsägningar, ha en allmän uppfattning om de anställdas arbete, ta hänsyn till deras positiva egenskaper.

Uppsägning på grund av frånvaro

Enligt arbetslagen kan grunden för avsättning från tjänsten vara en kränkning arbetsdisciplin inklusive promenader. Det är tillåtet att befrias från arbetsplatsen om den anställde är frånvarande i 4 timmar utan goda skäl och förklarande anteckning.

Som praxis visar, avskedas överträdaren inte alltid omedelbart, oftast får den anställde en varning och sedan en tillrättavisning med införande i en personlig fil. Vid upprepad frånvaro sägs den anställde upp. Undantaget från arbetsplatsen stöds av flera dokument och fakta: anmärkningar, anteckningar, klagomål. Den anställde avskedas inom en månad från dagen för tjänstefelet.

Uppsägning på grund av neddragning

Uppsägning från tjänsten på grund av personalminskning är en ganska tidskrävande och mycket kostsam process. Arbetsgivaren är enligt arbetsrätten skyldig att betala ersättning till den uppsagda. Minskningen sker massivt, med hänsyn tagen till fördelarna för företaget.

Minskningen av de anställda som sägs upp ska meddelas två månader före själva uppsägningen. Arbetsgivaren har rätt att erbjuda arbetstagaren annan typ av anställning eller ändrade arbetsvillkor:

• annan arbetsplats;
• arbetstidsförkortning i den tidigare tjänsten.

Om en anställd inte är nöjd med villkoren sägs han upp. Arbetstagaren får från företaget utöver lön avgångsvederlag enligt lag och ersättning. För organisationen är detta en enorm ekonomisk kostnad, så arbetsgivaren letar efter kompromissvillkor för sig själv och den anställde.

Avgångsvederlag utgår den sista dagen av hans tjänstgöring. Det uppgår till 3 genomsnittliga månadslöner för en anställd. Om en anställd söker sig till en arbetsförmedling och inte kan hitta ett jobb, tvingas arbetsgivaren betala den tidigare anställde en månatlig ersättning. Beloppet av betalningar är lika med storleken på hans genomsnittliga lön för de senaste 2 månaderna.

Arbetsgivaren kan inte säga upp följande kategorier av medborgare till följd av personalminskning:

• framtida mammor;
• mödrar som uppfostrar barn utan en far;
• kvinnor som har minst ett barn under 3 år;
• anställda på semester eller sjukskrivna.

Uppsägning till följd av likvidation av företaget

När ett företag likvideras avsätts alla anställda utan undantag från sina befattningar. Du behöver 2 månaders uppsägningstid för att stänga företaget.

Arbetsgivaren upprättar en skriftlig uppsägning i två exemplar, undertecknad av båda parter, varav den ena är hos honom och den andra lämnas till arbetstagaren. Efter 2 månader utfärdar arbetsgivaren en lämplig order och upprättar nödvändiga register för anställda i arbetet.

Vid uppsägning på denna grund utgår ersättning till alla uppsagda. Dess storlek bestäms som avgångsvederlagets belopp plus alla förfallna betalningar.

Uppsägning på prov

En arbetstagare som genomgår en provanställning kan sägas upp från arbetsplatsen på eget initiativ samt vid otillfredsställande resultat, dålig tjänsteutövning eller andra fel.

Arbetsgivaren upprättar den aktuella handlingen och överlämnar den till den uppsagda för underskrift. Även om han inte skriver under, utfärdas ordern fortfarande, och den anställde entledigas från sin tjänst. Efter ett sådant förfarande får han ett arbete och ett dokument med en beräkning, på vilket lönebeloppet anges.

En anställd som är på prov kan säga upp sig på eget initiativ. Han ska i förväg meddela sin arbetsgivare sitt beslut. Beställningen upprättas efter ansökan från den avgående. Arbetsgivaren sätter ett märke i arbetet och gör en beräkning.

På många företag tillhandahålls arbetslöshet. När de avskedas på denna grund är de 3 dagar och nedräkningen börjar från ansökningsdatumet. På begäran av arbetsgivaren får utvecklingen inte ske.

Uppsägning till följd av att prövotiden inte passerats

Om en anställd underlåtit att fullgöra sina direkta arbetsuppgifter under prövotiden, har arbetsgivaren rätt att säga upp honom från tjänsten. Arbetstagaren skickas en skriftlig handling om uppsägning av avtalet. Efter det utfärdas en lämplig order, ett märke görs i arbetet, redovisningsavdelningen gör betalningar enligt arbetskoden.

Att säga upp en anställd

Dispens från arbetsplatsen på denna grund genomförs inte omedelbart. Först upprättas ett dokument om att den anställde inte infunnit sig på arbetsplatsen, sökverksamhet påbörjas. Samtal görs till släktingar och vänner, meddelanden skickas till de adresser som anges i personakten.

Om de angivna åtgärderna misslyckades, tilldelas en annan person den saknade medarbetarens position. Arbetsgivaren upprättar ett anställningsavtal med vikarie. Effekten av ett sådant avtal upphör när huvudarbetaren infinner sig på arbetsplatsen.

Endast en domstol kan erkänna en försvunnen person som saknad. Endast i detta fall sägs avtalet upp med honom. En inträde i arbetet, motsvarande order kan utfärdas flera månader eller till och med år efter datumet för försvinnandet.

Anhöriga till den saknade får lönebesked och lön. För att göra detta räcker det för dem att tillhandahålla dokument som bekräftar förhållandet med denna person.

Handlingar utfärdade vid uppsägning

Arbetsgivaren är, efter att ha sagt upp anställningsavtalet med sin arbetstagare, skyldig att meddela honom följande dokumentation:

• arbetsbok med lämpliga märken (se även:);
• 2-personlig inkomstskatt;
• intyg om genomsnittlig inkomst för de senaste 3 månaderna.

Hur man korrekt säger om uppsägning. Psykologisk hjälp

Att säga upp en anställd från sin arbetsplats är inte alltid möjligt utan konsekvenser. Viktig taktfullt förklara för den anställde att företaget eller företaget inte längre behöver hans tjänster.

Pensioneringen börjar med förklara för den anställde skälen till hans uppsägning. Här kan vi säga att han skapar dålig stämning och inte fullgör sina officiella uppgifter. Det är viktigt att medarbetaren förstår att de sparkar honom inte bara så, utan av vissa skäl. Du kan också prova förhandlingsmiljö, chef och medarbetare sätter sig ner för runt bord och diskutera situationen.

Arbetsgivaren är skyldig att meddela arbetstagaren att det några dagar före hans uppsägning kommer att hållas ett nytt samtal med honom. Det är nödvändigt att varna den anställde så att han samlar sina tankar och lugnar sig. Arbetsgivaren kan informera arbetstagaren om sin uppsägning vid intervjun, för att diskutera problemen som hans företag inte kunde lösa och vad som exakt behöver göras för att förändra detta tillstånd.

Oväntad uppsägning från jobbet för en person är stressande. Nya utmaningar uppstår: sökandet efter arbete och försörjning. Viktig lugnt och ömtåligt berätta för den anställde de dåliga nyheterna.

Innan du säger upp en anställd, läs de viktigaste bestämmelserna i arbetslagen. I alla situationer måste du försöka komma överens. Allt tvistefrågor mellan uppsagda och arbetsgivare löses i ett rättsligt förfarande.

Orsakerna till att skiljas och bryta kontraktet kan vara olika:

personen bestämde sig för att byta jobb;

går i pension;

flyttade för permanent uppehållstillstånd till en annan region;

eller så är han inte nöjd med lönen osv.

Den anställde behöver inte förklara varför han slutar. Detta påverkar varken förfarandet för att säga upp avtalet i sig eller parternas skyldigheter.
Förfarandet för uppsägning av egen vilja under 2019 har inte ändrats och förblir detsamma, huvudstadierna är följande.

Steg 1. Skriva en ansökan

Allt börjar med att arbetstagaren lämnar in en ansökan om uppsägning. Under denna period har han rätt att ändra sig och behålla sin plats. Det är förbjudet för arbetsgivaren att övertala eller på annat sätt påverka arbetstagarens avsikt att lämna laget. Dessutom, om arbetstagaren bevisar i domstol att arbetsgivaren tvingade honom att lämna organisationen genom sina handlingar, kommer han att kunna återinföras i sin position med betalning av monetär ersättning (se punkt "a" i punkt 22 i dekretet av plenum för Ryska federationens väpnade styrkor daterat den 17 mars 2004 nr 2). Arbetstagaren är med andra ord inte skyldig att av egen vilja lämna ut skälen till uppsägningen – endast för att meddela sin avsikt.

Steg 2. Utfärda en beställning

Vid uppsägningstidens utgång utfärdas ett uppsägningsföreläggande. arbetsförhållanden. Grunden för det i detta fall kommer att vara punkt 3 i artikel 77 i Ryska federationens arbetslag.
Den anställde introduceras till handlingen mot underskrift. Reglerna för uppsägning av en anställd på egen begäran föreskriver också att denne vid behov får en kopia av föreläggandet.

Steg 3. Dokumentförberedelse

Dessa inkluderar:

• intyg om inkomstbeloppet under två år före avresan;
• arbetsbok och personligt kort () för arbetaren;
• notberäkning (enligt blankett nr T-61).

Ett exempel på en notberäkning i blankett nr T-61

Alla tre dokument ges på dagen för uppsägning av kontraktet.

Steg 4. Slutavräkning

Förfarandet för att säga upp en anställd av egen vilja innebär att det är nödvändigt att betala av en person på hans sista arbetsdag (se).

Arbetsgivarens rättigheter och skyldigheter

Enligt lagen ansöker en medborgare som vill sluta till ledningen, med angivande av det datum från vilket han avser att sluta arbeta. Samtidigt kan villkoren för uppsägning på egen begäran vara annorlunda.
Förbi allmän regel, ansökan ska vara skriven minst 2 veckor före beräknat avresedatum. Denna tid ges till verksamheten för att hitta en ersättare till den avgående medarbetaren. Men hur mycket man ska träna vid uppsägning av egen vilja bestämmer arbetsgivaren direkt.
Lagen tillåter honom att släppa en underordnad utan att arbeta, men det finns kategorier av arbetstagare som arbetsgivaren är skyldig att släppa på de datum som anges i deras ansökningar:

utan att jobba av är det nödvändigt att släppa taget om en person som går i pension eller byter till ansikte mot ansikte inlärning.

När det gäller den avgående direktören är förfarandet mer komplicerat och beror på om han är anställd, aktieägare eller ensam grundare. Du kan läsa mer om direktörers avgång i vårt material.

Beräkningar

En person som bestämmer sig för att lämna arbetet på egen hand har inte rätt till avgångsvederlag. Han kommer att få lön (en del av den) för arbetade timmar.
Dessutom kan arbetstagaren räkna med ersättning vid uppsägning av egen vilja, till exempel för outnyttjad semester.
Vid uppsägning av egen vilja kan en bonus ingå i beräkningen (om den lämnades arbetsavtal) och ersättning för outnyttjad semester.

Nyanserna av att säga upp avtalet

Arbetsgivaren kan på egen begäran avskeda en person som själv vill det. Att lämna under semestern på eget initiativ är lagligt. Det är omöjligt att avsluta ett arbetsförhållande på initiativ av arbetsgivaren när en person är sjuk eller vilar. Det kan vara svårare att återinföra ett arbete om en arbetstagare har utnyttjat sin rätt att återkalla ett uppsägningsbrev. Arbetsgivaren för en månads semester skulle mycket väl kunna hitta en ny anställd och lyckas sluta ett avtal med honom arbetskontrakt, därför är det inte längre möjligt att acceptera det förra.
De allmänna reglerna för att säga upp avtalet gäller även om uppsägningstiden sammanföll med sjukskrivningen. Och det spelar ingen roll att vid tidpunkten för dess slutförande är den anställde inte längre listad i organisationen, sjukskrivningen kommer att betalas till honom i enlighet med alla standarder.

Uttryck din åsikt om artikeln eller ställ en fråga till experterna för att få svar

Arbetslagstiftningen räknar upp ett antal grunder enligt vilka uppsägning av ett anställningsavtal kan ske. De är namngivna i artikel 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Baserat på det kan parterna säga upp avtalet på initiativ av vilken part som helst. Enligt arbetslagstiftningen ålägger förfarandet för att säga upp en anställd arbetsgivaren att utfärda ett föreläggande, varmed arbetstagaren införs mot underskrift. Om den anställde inte håller med om faktumet eller ordalydelsen i beställningen och vägrar att skriva under, sätts ett motsvarande märke på dokumentet. En kopia av ordern kan ges till den anställde om han insisterar på det.

Uppsägningsförfarande

Dagen för uppsägning av avtalet är den sista arbetsdagen (undantaget är fall då på företaget för en faktiskt icke-arbetande anställd, hans position eller arbetsplats behölls).

En markering i arbetsboken görs av arbetsgivaren i enlighet med arbetslagstiftningen, och motiveringen för uppsägning formuleras som anger artikeln, delen av artikeln eller paragrafen.

På uppsägningsdagen betalar arbetsgivaren av arbetstagaren och utfärdar handlingar till honom. Om den anställde inte kom för dokumenten skickas han ett meddelande som informerar honom om behovet av att hämta arbetsboken. Arbetsgivaren är skyldig att inom tre dagar lämna tillbaka den till den anställd som inte fått boken i tid, och som ansökt om utgivning senare.

Uppsägning av ett anställningsavtal efter överenskommelse mellan parterna

Denna aspekt regleras i artikel 78 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Uppsägning av kontraktet efter överenskommelse mellan parterna börjar med det faktum att den anställde lämnar in en ansökan där han begär att få sparken enligt artikel 77 i Rysslands arbetslagstiftning. Formuleringen "överenskommelse mellan parterna" är att föredra framför uppsägning av egen vilja. Särskilt om nästa steg för den anställde är att anmäla sig som arbetslös. I detta fall kommer hans ersättning att bildas på grundval av den lön som tilldelades honom den sista plats arbete.

Avtalet om uppsägning av avtalet är i själva verket ett tillägg till anställningsavtalet. Den kan undertecknas av både arbetsgivaren och dennes behöriga person - inspektören för personalavdelningen. En sådan överenskommelse innebär avsaknad av materiella anspråk mellan parterna gentemot varandra.

Tidsbegränsat anställningsavtal

Konst. 79 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Administrationen övervakar villkoren för sådana kontrakt och varnar anställda om detta tre dagar innan de slutförs. Varningen måste vara skriftlig och kan ges personligen eller per post. Tidsbegränsade avtal:

• att tillfälligt utföra arbetsuppgifter i stället för frånvarande anställda. De slutar med att en heltidsanställd lämnar arbetsplatsen:
• för utförandet av en viss omfattning av arbetet och slutar efter deras slutförande;
• under säsongsarbete. Slutar i slutet av säsongen.

Om ett sådant avtal gäller en gravid kvinna, förpliktar det befintliga förfarandet för uppsägning från arbetet att förlänga dess period tills hon får rätt till lämplig ledighet. Övriga anställda som önskar säga upp avtalet meddelar ledningen om detta 3 dagar före uppsägningen.

Uppsägning av anställningsavtalet på initiativ av den anställde

Sådan uppsägning regleras av artikel 80 i den ryska federationens arbetslagstiftning och är i själva verket en uppsägning av egen fri vilja. En anställd kan när som helst lämna in en ansökan. Men han kommer att kunna avsluta arbetet först om 2 veckor, och som ledare, om en månad. Motiven för att lämna in en ansökan kan vara vilka som helst, men tidsfristerna för att träna kommer inte att hållas om:

• den anställde är inskriven i en utbildningsinstitution;
• får pension;
• rör sig;
• arbetsgivaren bryter mot arbetslagen;
• arbetstagaren har rätt att slippa arbeta ledigt.

Under denna tid har arbetstagaren rätt att ändra avsikter och dra tillbaka ansökan. I det här fallet kan han lämnas kvar på företaget om den lediga tjänsten fortfarande är ledig och den nya anställde fortfarande kan vägras tillträde. Om uppsägningen ändå ägde rum, är arbetsgivaren skyldig att betala av arbetstagaren genom att ge honom handlingar och alla betalningar som ska betalas den sista dagen.

En anställd som inte har dragit tillbaka ansökan, men inte fått någon beräkning och inte insisterar på uppsägning, anses fortsätta arbeta. Hans uttalande ogiltigförklaras då.

Uppsägning av anställningsavtalet på initiativ av arbetsgivaren

Arbetsgivaren, enligt art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning finns det en rätt att initiera uppsägning av ett anställningsavtal. Motiven (skälen) till detta är generella och kompletterande. Allmänna gäller för alla kontrakt, medan ytterligare sådana endast gäller kontrakt för vissa kategorier av anställda. Uppsägning av avtalet kan ske under följande omständigheter:

• vid likvidation av företaget;
• på grund av neddragning eller neddragning;
• på grund av arbetstagarens inkonsekvens med den position som innehas (brist på kvalifikationer, obekräftad certifiering, olämplig hälsoställning, intygad genom en medicinsk rapport);
• som ett resultat av en grov överträdelse av officiella plikter, i synnerhet: frånvaro, uppträdande på företaget i ett tillstånd av berusning, under påverkan av droger eller giftiga ämnen, bristande efterlevnad av kommersiella eller statshemligheter;
• på grund av systematisk underlåtenhet att fullgöra sina uppgifter (av en anställd som redan har disciplinära påföljder);
• på grund av stöld, avfall, avsiktlig förstörelse eller skada på egendom;
• på grund av brott mot arbetsskyddsnormer, som ett resultat av vilket till exempel en olycka inträffade;
• för omoraliska handlingar (till exempel ofredande, för lärare);
• vid förlust av förtroende (inom finanssektorn);
• för att fatta orimliga beslut om de tar sig uttryck i missbruk av egendom (av administrationen av företag eller organisationer och ledande revisorer);
• för att lämna förfalskade handlingar till personalavdelningen.

Det är värt att notera att förfarandet för uppsägning på en av ovanstående grunder förpliktar administrationen att ha dokument som bekräftar förbiseendet eller tjänstefelet av den anställde. Till exempel är det omöjligt att avskeda en berusad anställd om hans tillstånd inte registreras av en certifierad läkare, på certifierad medicinsk utrustning. Arbetsgivaren kan inte heller säga upp dem som är på semester eller är sjukskrivna (förutom i fall av likvidation av företaget).

En enskild företagare, som har fått ett utdrag från USRIP, kan säga upp kontrakt med alla anställda vid likvidation av företaget.

Ytterligare grunder

Uppsägning av avtalet från arbetsgivarens sida kan motiveras av ytterligare skäl. De omfattas av andra regler. Till exempel kan pedagoger eller vårdgivare sparkas för att de använder kontroversiella eller olämpliga föräldrapraxis (som kroppsstraff eller psykisk misshandel).

Uppsägning kan bestraffas genom brott mot stadgan läroanstalt eller dess program (FZ "On Education"). Tjänstemän avskedas för att de röjt sekretessbelagda uppgifter som innehåller statshemligheter eller förenar arbete med kommersiell verksamhet(FZ "On public service").

Personer som arbetsgivaren inte kan säga upp avtalet med

• gravida anställda;
• kvinnor som uppfostrar barn under 3 år;
• ensamstående mammor med barn under 14 år
• ensamstående mammor med funktionshindrade barn under 18 år;
• andra personer som tar hand om sådana barn på egen hand.

Uppsägning i överlåtelseordning

Denna typ av uppsägning sker när två villkor är uppfyllda:

• arbetstagaren har lämnat in en motsvarande ansökan till direktoratet;
• den potentiella arbetsgivaren lämnade garantier för arbetstagarens anställning. De kan ta formen garantibrev, eller en undertecknad ansökan om antagning till annan organisation för en ledig tjänst. Om vi ​​pratar om ett folkvalt ämbete - ett dokument som bekräftar valet.

Vägra att fortsätta

Förfarandet för uppsägning av anställda i detta fall regleras av art. 75 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Oftast är det möjligt med ägarbyte, alla typer av omorganisationer, byte av avdelningstillhörighet m.m.

Alla anställda kan lämna in en vanlig ansökan i detta fall. Denna regel gäller inte direktionen och redovisningschefen. Med dem sägs kontraktet upp på initiativ av den nya avdelningen eller ägaren av företaget, och först efter att han fått äganderätter. Uppsägningstiden är tre månader.

Förändrade arbetsförhållanden

I praktiken av företag uppstår situationer med jämna mellanrum när det är nödvändigt att ändra de organisatoriska och tekniska principerna för organisationen av arbetsprocessen. Detta återspeglas i förändringen av anställningsavtalet, även om det inte sker någon grundläggande omvandling av arbetsfunktionen. Den anställde ska underrättas skriftligen två månader före genomförandet av reformerna. Om personalen inte är nöjd med de nya villkoren är de skyldiga att rekommendera arbetet (skriftligt). Den nya tjänsten ska motsvara den anställdes kvalifikationer, kompetens och hälsotillstånd. Om det inte finns något likvärdigt arbete, och den anställde inte går med på att arbeta under de nya villkoren, sägs avtalet upp. (Artikel 73 i Ryska federationens arbetslag).

Ibland sker till och med massuppsägningar av denna anledning. För att undvika sådana konsekvenser och i närvaro av ett fackförbund i organisationen kan deltidsarbete vara en tillfällig väg ut ur situationen. Teamet kan arbeta så här i upp till sex månader. Om arbetstagaren inte ska arbeta i en ny situation, så ska enligt art. 81 avtalet sägs upp.

Uppsägning av hälsoskäl

Om tillståndet för den anställdes kropp, med stöd av ett lämpligt medicinskt dokument, inte tillåter honom att ockupera sin tidigare position, har han rätt att ansöka om en överföring till en position som uppfyller hans kapacitet. Om en sådan överföring inte är möjlig i denna organisation, så sägs kontraktet enligt artikel 77, paragraf 8, upp. Paketet med dokument som krävs för detta bör innehålla:

• medicinsk dokumentation som bekräftar den anställdes tillstånd;
• överföringsansökan undertecknad av den anställde;
• dokument om frånvaron av en ledig plats som är lämplig för honom;
• vägran att överlåta om den lediga tjänsten ändå erbjudits och ansetts olämplig.

Omlokalisering av arbetsgivare eller produktion

För att minska produktionskostnaderna måste ägarna till företaget ibland flytta det till en annan ort. I detta fall är ägaren skyldig att skriftligen meddela de anställda om flytten. Efter att ha fått en vägran att arbeta på en annan ort är han skyldig att säga upp anställningsavtalet.

Omständigheter utanför parternas kontroll

Hur man agerar till följd av problem av denna ordning regleras av art. 83 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Omständigheterna kan vara olika och deras lista är mycket bred. De vanligaste inkluderar följande:

• beväring till armén;
• återinträde av den tidigare anställde i tjänsten (efter yrkesinspektionens beslut eller genom domstolsbeslut) Som ett av alternativen kan arbetstagaren erbjudas en annan ledig tjänst;
• omöjligheten att byta till ett annat jobb i händelse av ett försök att flytta;
• inte bli vald till ämbetet;
• funktionshinder erkänd enligt medicinska dokument;
• domstolsdom;
• diskvalifikation,
• administrativ bestraffning som inte tillåter utförande av uppgifter;
• död;
• saknas;
• undantagstillstånd (krig, katastrof, katastrof, etc.) erkänt som sådant genom regeringsbeslut;

I det här fallet sker uppsägningen av kontraktet på grundval av dokumenterade omständigheter, till exempel: stämningar, dödsattester, domstolsbeslut, medicinska dokument och andra.

Brott vid ingående av ett anställningsavtal

Yrkesinspektionen kan under arbetets gång avslöja överträdelser vid utarbetandet av kontrakt, i vilket fall de sägs upp med art. 84 TC, till exempel:

• avtalet ingicks med en anställd som har ett besöksförbud från domstolen att utföra visst arbete eller ockupera en viss position;
• det arbete för vilket kontraktet är undertecknat är förbjudet för den anställde på grund av hälsoskäl;
• anställt en anställd utan erforderlig utbildning.

I dessa fall ålägger förfarandet för att formalisera en uppsägning av en anställd direktionen att betala den uppsagda arbetstagaren ett avgångsvederlag som motsvarar medelinkomsten. Förutom i de fall då personalavdelningen vilseleds av den anställde. Om avtalet sägs upp med en utlänning måste information om avtalets uppsägning komma till relevanta myndigheter - Federal Migration Service, arbetsförmedlingen och skattemyndigheten inom tre dagar.