Vad är en irreguljär arbetare. Dokumentation av tjänster med oregelbunden arbetstid

En anställd i en viss ekonomisk enhet kan vara involverad i utförandet av arbete utanför den huvudsakliga arbetstiden. Detta kan göras genom att utfärda ett förordnande om en oregelbunden arbetsdag eller genom att involvera honom i enstaka arbeten som utförs med tilläggsbetalning.

Begreppet fenomen som övervägs

En oregelbunden arbetsdag är inrättandet av ett särskilt system där vissa anställda periodvis kan vara involverade i utförandet av sina arbetsuppgifter utanför gränserna för den arbetsdag som fastställts för dem.

Vissa arbetsgivare missförstår denna tolkning och tvingar med jämna mellanrum anställda som tjänstgör under denna regim att arbeta övertid. Är det lagligt?

Så, oregelbunden arbetstid: vad betyder det? Det bör inte ses som en längre period av arbete, utan som en möjlighet att omfördela det under dagen, beroende på behovet.

Det specifika med det aktuella begreppet ligger i det faktum att arbetstagaren måste följa den arbetsordning som fastställts i den ekonomiska enheten, men vid behov kan han stanna på arbetsplatsen eller komma till arbetet innan en normal arbetsdag börjar.

Detta är omfördelning av tid under den oregelbundna arbetsdagen enligt arbetslagen. Det betyder dock inte att du kan komma till jobbet senare och gå tidigare.

Arbitrage övning

Det visar att under en oregelbunden arbetsdag enligt Ryska federationens arbetslag utförs specifikt arbete utanför den etablerade arbetsordningen, men det är inte tillåtet att släppa en anställd som arbetar på order i detta läge, samt att självständigt bestämma arbetets start- och sluttid. Samtidigt är det inte tillåtet att komma för sent till jobbet.

För de positioner för vilka en sådan regim kommer att upprättas, upprättas en lista, som godkänns av chefen för den ekonomiska enheten. Det är inskrivet i en lokal lag (LNA) eller ett kollektivavtal eller avtal.

Som regel omfattar de tekniska tjänstearbetare, högre chefer och ekonomisk personal, det vill säga de som inte exakt kan fastställa längden på sin arbetsdag eller vars uppgifter inte passar in i arbetstidsintervallet. De inkluderar även de arbetstagare vars arbetsdag är uppdelad i flera intervall med olika längd.

För vissa kategorier av anställda, särskilt kreativa, som deltar i skapandet eller utförandet av olika arbeten, sker regleringen av frågorna om vilotid och arbetsdag både genom arbetslagstiftningen och av LNA och genom avtal. .

Kategorier av arbetstagare för vilka regimen i fråga inte kan fastställas

En oregelbunden arbetsdag enligt Ryska federationens arbetslag kan inte fastställas för anställda för vilka den maximala dagliga skifttakten har bestämts. Dessa inkluderar:

• minderåriga;
• anställda vars arbete sker under skadliga och/eller farliga förhållanden;
• anställda som genomgår utbildning och som för närvarande befinner sig i en sessionsperiod.

För dessa kategorier, med undantag för den sista, fastställs en reducerad sådan. Så för minderåriga tills de fyller 16 år får arbetsveckan inte överstiga 24 timmar, för dem, från detta ögonblick tills de når myndig ålder - 35 timmar, samma varaktighet fastställs för funktionshindrade i den 1:a och den 2:a gruppen, för en timme ökar den för arbetare som är engagerade i farligt eller skadligt (3-4:e gradens) arbete.

Det finns också en grupp anställda som behöver inhämta skriftligt medgivande för införandet av en oregelbunden dag, och de måste också ha en lämplig medicinsk rapport:

• funktionshindrade människor;
• kvinnliga representanter som har barn under 3 år;
• vårdnadshavare för minderåriga;
• ensamstående fäder.

Tillhandahållande av extra dagar för oregelbunden arbetstid

Arbetstagarens genomförande av arbetsaktivitet i den övervägda regimen, enligt lagstiftningen, kompenseras endast av det faktum att den anställde får flera dagars extra ledighet. Förare ber oftast om ytterligare dagar för en oregelbunden arbetsdag (det bör klargöras att ett sådant system endast kan införas för taxichaufförer, speditörer och förare av bilar, för alla andra bör ett normalt driftsätt upprättas).

Detta läge innebär dock inte att man tillhandahåller ledighet, som vid övertidsarbete under en normal arbetsdag. En sådan fråga kan endast lösas av en högre chef i en ekonomisk enhet. Arbetslagstiftningen fastställer endast. Dessutom har han rätt till det under alla omständigheter, om denna regim är föreskriven i anställningsavtalet i förhållande till en viss anställd, oavsett om han arbetade övertid under kalenderåret eller inte. Dess varaktighet bör vara från 3 dagar. Den kan kopplas till den årliga grundledigheten eller andra tillägg.

Samtidigt, vid uppsägning av en anställd som är anställd i det betraktade arbetssättet, måste han få ersättning för den tid som faktiskt arbetats i det angivna läget, utan att ge ytterligare ledighet för oregelbunden arbetstid.

En liknande ersättning kan också erhållas av en anställd som är kvar i tjänsten. Den kan tas emot av alla personer vars långa lagliga vila överstiger de minst 28 kalenderdagar som fastställts i lag, för dem som ingår i självrisken.

Ställa in det oregelbundna läget

Innan ett anställningsavtal ingås med en anställd som innehåller klausuler om arbetstid, måste han bekanta sig med LNA, som definierar de befattningar som faller under denna ordning, typerna och ersättningsbeloppen. Därefter träffas ett avtal med honom med införande av en text om oregelbundna arbetstider.

När denna åtgärd har slutförts utfärdas en order som bör indikera att den anställde har anställts under villkoren för regimen i fråga. En anteckning i arbetsboken görs enligt allmänna regler utan att spegla arbetsförhållandena.

En anställd med vilken ett sådant anställningsavtal ingås behöver veta att listan över befattningar för vilka den aktuella ordningen kan tillämpas har företräde framför den senare. Om ett anställningsavtal ingås med honom för den speciella ordningen i fråga och hans position inte finns på listan, är det olagligt att föra honom till disciplinärt ansvar i händelse av vägran att arbeta övertid. Att hitta en position endast i denna lista i avsaknad av den nödvändiga posten i anställningsavtalet för den anställde förpliktar dock inte till någonting.

Därför är det viktigt för arbetsgivaren, för att undvika problem med besiktningsorganisationer, att uppfylla dessa två villkor för den anställde som är involverad i detta arbetssätt. Alla arbetstider, inklusive den som gäller, ska ha en signatur. Som regel utförs det i reglerna för det interna arbetsschemat, som är en av typerna av LNA.

Ändra arbetsregimer

Om det finns ett behov av en sådan regim efter att ha anställt en anställd måste arbetsgivaren bekanta honom med LNA, som definierar de befattningar som faller under denna regim, typerna och ersättningsbeloppen. I händelse av oenighet från den anställde utförs införandet av en sådan regim enligt Ryska federationens arbetskod på initiativ av chefen. Artikel 74 som citeras i den tillåter arbetsgivaren att göra ändringar av oregelbundna arbetstider som är relaterade till dynamiken i tekniska eller organisatoriska arbetsförhållanden.

Samtidigt ska arbetstagaren varnas för att ett nytt arbetssätt kommer att införas för hans tjänst. Denna anmälan måste göras senast 2 månader före införandet av denna ordning. Den anger skälen till att hans befattning överfördes till listan med oregelbundna arbetstider.

Den anställdes samtycke till dessa villkor

Vid en ändring - en oregelbunden arbetsdag har ersatt den normala - ska arbetstagaren instämma eller inte hålla med om dessa villkor. I det första fallet ingås ett tilläggsavtal med hans anställningsavtal, som anger ett specifikt datum då arbetssättet i fråga kommer att tillämpas för en viss anställd som innehar en specifik befattning.

Dessutom måste den ange antalet dagar med ytterligare laglig vila, andra villkor, om de har ändrats. Detta avtal undertecknas av båda parter, varefter en friformsbeställning utfärdas som definierar regimen i fråga.

Den anställdes oenighet om den ändrade ordningen

I detta scenario måste arbetsgivaren skriftligen erbjuda arbetstagaren ett annat jobb, som kan motsvara dennes kvalifikationer eller vara lägre än det. Dessutom kan det föreslagna jobbet ha lägre lön jämfört med det tidigare. Det erbjuds baserat på den medicinska rapporten om den anställdes hälsotillstånd. Om arbetstagaren vägrar detta arbete anses anställningsavtalet ha fullbordat sin giltighet.

Uppsägning av detta avtal sker även om arbetsgivaren inte har något av ovanstående arbeten som han skulle kunna erbjuda arbetstagaren.

Inkonsekvens i anmälningsformuläret

Det angavs ovan att alla åtgärder för att införa regimen i fråga i en ekonomisk enhet måste återspeglas i den relevanta dokumentationen, det vill säga det kan antas att den skriftliga formen är obligatorisk. Däremot står det inskrivet att det är möjligt att involvera en anställd i arbete vid arbetsdagens slut på uppdrag av chefen, oavsett blankettens angivande. Rättspraxis visar att en oregelbunden arbetsdag i Ryska federationen kan fastställas muntligen. Ett sådant beslut fattades till exempel av försvarsmakten i Republiken SO - Alania 2014.

Tidrapport för arbetare under den övervägda regimen

För att lön ska kunna tillfalla en specifik anställd måste som bekant en tidrapport lämnas in till ekonomiavdelningen som visar hur många dagar och timmar han arbetat under den senaste månaden. Om det avsedda arbetssättet tillämpas, beaktas inte övertidsarbete i detta dokument om arbetstidsredovisning. Även om vissa forskare tror att normerna för Art. 91 anger att registreringen av tid som klassificeras som arbetande måste vara korrekt. Men en fullständig tidsangivelse kan leda till att redovisningsavdelningen felaktigt identifierar dessa timmar som övertid under normal arbetstid, vilket gör att den anställde får ytterligare pengar som han inte har rätt till. Därför, om tidrapporten utförs enligt den exakta mängden tid som spenderas, är det nödvändigt att inuti tidrapporten särskilt noteras att den här anställdes arbete är icke-standardiserat.

Arbeta på helger och helger, nattetid

Arbete dessa dagar är förbjudet för alla, utom i de fall som anges i Ryska federationens arbetslag. Det aktuella driftsättet gäller inte deras lista. Därför, om det är nödvändigt att utföra arbete på dessa dagar, är det nödvändigt att inhämta samtycke från berörda anställda, de måste göras medvetna om att de har rätt att vägra att utföra det, om det inte följer, då måste en order utfärdas, varefter lönen omräknas eller semester lämnas.

Med nattarbete avses det som utförs från klockan 10 på eftermiddagen till klockan 6 på eftermiddagen. Engagemanget bör formaliseras genom en separat order och kompenseras med ytterligare lönetillägg.

Nyanser

Arbetstagare som befinner sig i det aktuella arbetssättet kan inte delta i utförandet av arbete utanför den normala arbetsdagen, om de förstnämnda inte tillhör området för sin arbetsverksamhet. Som redan nämnts kan oregelbunden arbetstid enligt Ryska federationens arbetslag tillämpas på anställda som arbetar på en förkortad vecka. Men den kan inte tillämpas på de av dem vars arbete utförs på en reducerad arbetsdag.

En sådan ordning kan inte tillämpas på alla anställda i en viss ekonomisk enhet.

Skillnader mellan övertidsarbete som utförs i detta läge och under en normal arbetsdag

De viktigaste är följande:

1. Begränsning av arbetstid - med den beskrivna arbetsdagen ges inga begränsningar, medan bearbetning med en standardarbetsdag är tillåten högst 4 timmar under två på varandra följande dagar och bör inte överstiga 120 timmar per år.
2. I form av ersättning enligt den ordning som är i fråga kan endast ytterligare ledighet agera, medan vid andra typer av handläggning kan kompenserande ledighet eller materiell ersättning lämnas.
3. Arbetstagarens samtycke att arbeta vid slutet av den arbetsdag som fastställts i kollektivavtalet krävs inte med en oregelbunden arbetsdag, men med en vanlig dag.
4. Samtidigt måste regimen i fråga specificeras i anställningsavtalet, och under normalt arbete är detta inte nödvändigt.

Är det vettigt i ett sådant läge?

En anställning som utförs på detta sätt är generellt sett positiv för arbetsgivaren. Anställda välkomnar som regel inte att de flyttas till en oregelbunden dag. Därför använder kompetenta arbetsgivare metoder för materiella incitament för anställda som har ett liknande arbetssätt. Detta måste göras redan eftersom det är ganska problematiskt att spåra en anställds arbetsaktivitet under den period då huvuddelen av den ekonomiska enheten avslutade den.

En anställd, lämnad åt sig själv, kan utföra arbete utan att påskynda, men sakta ner det, vilket kommer att leda till ett antal obehagliga konsekvenser för arbetsgivaren. Därför är det bättre att utse ansvariga personer till sådana positioner. Ännu bättre, använd en normal arbetsdag för alla och, vid behov, betala de anställda extra för övertidsarbete. Men på grund av att det i det senare fallet finns tidsgränser är detta inte alltid tillämpligt.

Klagomål om ständig behandling

Som följer av den givna tolkningen i arbetslagen av en oregelbunden arbetsdag kan arbete utanför normal arbetsdag utföras sporadiskt. Men många arbetsgivare syndar med detta, och det senare utvecklas till varaktighet. Du måste klaga på detta till yrkesinspektionen och om det inte hjälper till domstol.

De första instanserna har rätt att kontrollera arbetsvillkoren och regimerna, och om en avvikelse i arbetsvillkoren avslöjas kommer detta att rapporteras till chefen, som kommer att behöva anpassa sysselsättningsgraden för varje anställd.

Till sist

I den här artikeln fick vi reda på vad det betyder - en oregelbunden arbetsdag. I grund och botten, för anställda, är det en arbetstjänst, för vilken ingen ytterligare betalning föreskrivs enligt lag, och kompensation utförs endast i form av några dagars extra ersättning. Arbetsgivaren har också egna problem med att övervaka arbetet i denna arbetsverksamhet. Därför bör, när så är möjligt, en kompromiss användas, som ger ett normalt arbetsschema med övertidsarbete vid behov.

Många arbetare tror felaktigt att om de ständigt är sena på jobbet och deras arbetsdag inte har ett tydligt schema, kan det kallas oregelbundet. Innebördsmässigt är det möjligt, men enligt lagen kommer det att anses som sådant om motsvarande anteckning görs i arbetstagarens anställningsavtal och med det uppkommer ytterligare sociala garantier som beror på anställda med officiell oregelbunden dag . Låt oss ta reda på vad en irreguljär arbetare betyder 2019 enligt Ryska federationens arbetskod. Ändringar och uppdateringar senare i artikeln.

Flexibla arbetstider, övertidsarbete samt banal övertid efter arbetsgivarens vilja eller infall har lite gemensamt med en oregelbunden arbetsdag. I enlighet med art. 101 i den ryska federationens arbetslag, som innehåller motsvarande koncept, är en oregelbunden arbetsdag ett speciellt arbetssätt när en anställd kvarstår för att arbeta efter en arbetsdag inte hela tiden, vilket ofta praktiseras på ryska företag, men ibland på muntlig befallning av arbetsgivaren. Ingen anställd kan lämnas "efter jobbet", utan endast den som innehar en tjänst som enligt kollektivavtal eller annan föreskrift från arbetsgivaren finns med i listan över tjänster med oregelbunden arbetstid.

Flexibla timmar, oregelbundna timmar, övertid - vad är skillnaden?

Som nämnts ovan tar många av misstag ett flexibelt schema för en oregelbunden arbetsdag, när den anställde räknar ut den arbetstid som fastställts i anställningsavtalet utan en fast start och slut på arbetsdagen, som bestäms genom ömsesidig överenskommelse (artikel 102 i ryska federationens arbetslag). Det är dock helt olika saker. Till skillnad från ett flexibelt arbetsschema, som också är fastställt i ett anställningsavtal eller ett tilläggsavtal till det, har oregelbundna arbetstider tydliga gränser. Om det står skrivet i TD att den anställde ska börja arbeta kl 10:00, så kan han inte komma till jobbet kl 12:00, eftersom han har en tjänst med oregelbunden arbetsdag. Han måste komma klockan 10:00, annars riskerar han att få en disciplinär sanktion: en anmärkning eller en tillrättavisning från sina överordnade (artikel 192 i Ryska federationens arbetslag). Och för att vara försenad i 4 timmar eller mer kan du i allmänhet få sparken.

Således har en oregelbunden arbetsdag, till skillnad från ett flexibelt schema, tydliga gränser, men de kan "skjutas isär" på muntlig begäran från arbetsgivaren. Sådana förfrågningar kan vara episodiska. Den anställdes samtycke att arbeta utöver den normala arbetstiden krävs inte, liksom ytterligare betalning.

I betalning och i behovet av att inhämta samtycke från den anställde för övertid ligger skillnaden mellan en oregelbunden arbetsdag och övertidsarbete. Låt oss överväga skillnaden mer i detalj.
Oregelbundna arbetstider:

• kräver inte personens samtycke för att involvera honom i arbete utanför arbetstid;
• inte utfärdat genom order (en muntlig order från myndigheterna är tillräcklig);
• betalning för oregelbunden arbetstid är inte tillåten;
• antalet episodiska utgångar "efter jobbet" är inte reglerat;
• anställda har rätt till ledighet för en oregelbunden arbetsdag - Ryska federationens arbetslagstiftning (artikel 119) fastställer garantier i form av minst tre extra dagars ledighet. Naturligtvis betalt. Mer kan anges i anställningen eller kollektivavtalet. Dagar ska tillhandahållas även om arbetsgivaren inte har utnyttjat sin rätt att då och då involvera arbetstagaren i arbetsuppgifter på udda tider under året.

Övertid 2019:

• kräver det obligatoriska samtycke från den anställde, utom i nödfall;
• skriftligt utfärdat av arbetsgivaren;
• varaktigheten av övertidsarbete får inte överstiga 4 timmar under 2 på varandra följande dagar och 120 timmar per år;
• betalas minst en och en halv gång för de första 2 timmarna och minst
• två gånger under de följande timmarna;
• ingen extra ledighet.

Som framgår av jämförelsen åberopas på semester tilläggsdagar för oregelbunden arbetstid, men inte övertidsarbete. Den motsatta situationen är med tilläggslön, som görs endast för övertidsarbete.

Hur är den oregelbundna arbetsdagen 2019?

Om en anställd regelbundet utför arbetsuppgifter utanför den fastställda arbetstiden, bör detta återspeglas i hans anställningsavtal (artikel 100 i Ryska federationens arbetslag). Lämpliga anteckningar görs också i företagets interna bestämmelser, där föreskriften om oregelbunden arbetstid bör utfärdas. En anställd vars arbetsuppgifter sträcker sig över en normal 8-timmars arbetsdag eller ett 10-12 timmars arbetspass bör inte försumma det officiella fastställandet av en oregelbunden dag. När allt kommer omkring, förutom myndigheternas beröm, garanterar det också den anställde en extra semester för en oregelbunden arbetsdag. Detta bör också skrivas in i kontraktet med den anställde.

Hur många timmar kan bearbetas?

Advokater får ofta frågan: "Oregelbunden arbetsdag - hur många timmar?". Arbetslagen reglerar inte oregelbunden arbetstid efter timmar och dechiffrerar inte hur många timmar totalt en arbetsgivare kan involvera en anställd i oregelbundet arbete. Men om arbetsgivaren är alltför nitisk i sin rätt att involvera arbetstagaren i tjänsteutövning utanför normal arbetstid (gör detta inte då och då, utan löpande), så kan detta erkännas som övertidsarbete och ”knack ut” den förfallna ersättningen. För att göra detta måste du kontakta den statliga yrkesinspektionen och domstolen. Det finns sådana fall i rättspraxis.

Vi hoppas att efter att ha läst den här artikeln om oregelbundna arbetstider: "Vad betyder det här?" - du frågar inte längre.

I allmänhet är arbetsdagen för anställda . Och oregelbundna arbetstider – vad betyder det?

Konceptet med en oregelbunden arbetsdag enligt Ryska federationens arbetslag

Vad innebär oregelbundna arbetstider? För en oregelbunden arbetsdag ges definitionen i del 1 av art. 101 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Detta är ett speciellt arbetssätt, där enskilda anställda, på uppdrag av arbetsgivaren, ibland är involverade i att utföra sina arbetsuppgifter utanför den arbetstid som fastställts för dem (del 1 i artikel 101 i Rysslands arbetslagstiftning). ).

Oregelbunden arbetsdag - hur många timmar?

Till skillnad från reglerna för övertidsarbete, fastställer inte Ryska federationens arbetslag längden på en oregelbunden arbetsdag. Men oegentligheter betyder inte obegränsad eller systematisk. Fastställandet av en oregelbunden arbetsdag innebär endast episodisk och i vissa fall medverkan av arbetstagare i arbete utanför den arbetstid som fastställts för sådana arbetstagare. Annars kommer det inte att handla om oregelbundna arbetstider, utan om övertidsarbete.

Här är en jämförelse i tabellen för övertidsarbete och oregelbunden arbetstid:

Typ av arbete utanför fastställd arbetstid	Tidsgräns	Betalning
Övertid (artikel 99 i Ryska federationens arbetslagstiftning)	för varje anställd högst 4 timmar under två på varandra följande dagar och 120 timmar per år (del 6 i artikel 99 i Ryska federationens arbetslag).	produceras (artikel 152 i Ryska federationens arbetslagstiftning)
Arbeta på villkoren för en oregelbunden arbetsdag (artikel 101 i Ryska federationens arbetslag)	inte installerad	inte produceras

En oregelbunden arbetsdag kan sträcka sig både till perioden före arbetsdagens eller skiftets början och efter deras slut (). Samtidigt ger en oregelbunden arbetsdag enligt arbetslagen inte arbetsgivaren rätt att involvera en anställd att arbeta på helger eller helgdagar utan lämplig betalning (artiklarna 113, 153 i Ryska federationens arbetslag, Letter of Rostrud daterad 2008-07-06 nr 1316-6-1 ).

Hur ordnar man en oregelbunden arbetsdag?

För att införa ett oregelbundet arbetsdagssystem är det nödvändigt att godkänna listan över befattningar för anställda för vilka ett sådant system kommer att upprättas. Listan kan skrivas i ett kollektivavtal, i en lokal lag som antas med hänsyn till yttrandet från arbetstagarnas representativa organ (del 1 i artikel 101 i Ryska federationens arbetslag). Du kan till exempel utveckla förordningen om oregelbunden arbetstid, ett urval som vi gav i ett separat.

Villkoret om oregelbunden arbetstid ingår också i anställningsavtalet med arbetstagaren.

Avbokningen av oregelbunden arbetstid görs därför på liknande sätt.

Trots det faktum att Ryska federationens arbetslag inte innehåller direkta begränsningar för upprättandet av ett oregelbundet arbetsschema för vissa kategorier av arbetstagare, rekommenderas det inte att upprätta ett sådant system för personer som anges i art. 92, h.h. 1.2 Art. 94 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Det gäller till exempel anställda under 18 år eller anställda med funktionsnedsättning.

Begränsningar av införandet av oregelbunden arbetstid kan föreskrivas i andra regleringsdokument. Till exempel, .

För arbetare som arbetar deltid kan en oregelbunden arbetsdag införas endast om en deltidsarbetsvecka har fastställts för sådana arbetare, men med en hel arbetsdag (skift) (del 2 i artikel 101 i arbetslagstiftningen i Ryska Federationen).

Trots att den anställde inte har rätt till ytterligare betalning för att arbeta under oregelbunden arbetstid är det nödvändigt att föra register över oregelbundna arbetstider (del 4 i artikel 91 i Rysslands arbetslagstiftning). Detta kan göras i en separat journal, utvecklad till exempel på basis av den enhetliga blanketten nr T-13 "Tidsrapport" (Goskomstat resolution nr 1 daterad 05.01.2004).

Även om Ryska federationens arbetslag naturligtvis inte begränsar arbetsgivarens rätt att fastställa ytterligare lön för anställda för oregelbundet arbete.

Samtidigt, oavsett fastställande av tilläggsersättning, är alla arbetsgivare skyldiga att tillhandahålla anställda.

Oregelbunden arbetstid ... Oftast används denna formulering för att legitimera regelbunden behandling av de flesta anställda. Men det handlar inte om namnet. Detta är en speciell regim för att organisera arbetstiden, som arbetslagen tillåter att tillämpa, men endast för enskilda anställda och under ett antal villkor.

Låt oss inse det: att ha rätt att involvera anställda i övertidsarbete ibland, arbetsgivare gör det regelbundet. Dessutom, i många organisationer har daglig övertid blivit normen. Och att gå upp klockan sex på kvällen, stänga av datorn och gå hem anses vara dålig form. Den ryska federationens arbetslag tillåter arbetsgivaren att involvera en anställd i arbete utanför arbetstiden endast i två fall. Den första är för övertidsarbete. Den andra - om en person arbetar på en oregelbunden arbetsdag (artikel 97 i Ryska federationens arbetslag).

En oregelbunden arbetsdag är ett särskilt arbetssätt utanför normal arbetstid. Detta läge kan upprättas för enskilda arbetare och för tjänster från en godkänd lista som överenskommits med facket. På uppdrag av arbetsgivaren (muntlig eller skriftlig) är det tillåtet att ibland involvera anställda i oregelbundet arbete och endast när det är nödvändigt för produktionen. Samtidigt måste det utförda arbetet uteslutande associeras med en persons arbetsuppgifter (artikel 101 i Ryska federationens arbetslag).
För att inte bryta mot arbetsnormer och inte hotas av administrativa böter och samtidigt inte inkräkta på arbetstagarens rättigheter och hans rättigheter (arbetsgivarens rättigheter) tillämpades förfarandet för den särskilda arbetsordningen i organisationen måste följas strikt.
Först och främst kommer inspektörerna att bli förbryllade över frågan: varför arbetar nästan alla anställda på företaget på oregelbundna arbetstider?

Våran referens. Brott mot arbetslagstiftningen innebär att organisationen åläggs böter från 30 000 till 50 000 rubel. eller avstängning av aktiviteter i upp till 90 dagar. För tjänstemän - från 1 000 till 5 000 rubel, och vid upprepad överträdelse - diskvalifikation under en period på ett till fem år (artikel 5.27 i Ryska federationens kod för administrativa brott).

Vem det passar

I anställningsavtalet med arbetstagaren ska villkoret om oregelbunden arbetstid vara obligatoriskt. Men inte med alla.
Organisationen ska godkänna en lista över specifika befattningar för anställda som kan tilldelas oregelbunden arbetstid. Denna lista kan antingen utfärdas som ett separat dokument (lokal normativ handling) eller inskriven i ett kollektivavtal (artikel 101 i Ryska federationens arbetslag). Omfattningen av sådana positioner bestäms av dekret från Ryska federationens regering av den 11 december 2002 N 884. Dessa är:
- chefer;
- teknisk, ekonomisk personal.
- anställda vars arbete inte kan redovisas i tid;
- personer som fördelar arbetstiden efter eget gottfinnande;
- personer vars arbetstid är uppdelad i delar av obestämd varaktighet.

Notera. För att fastställa en oregelbunden arbetstid för vissa anställda måste organisationen godkänna en lista över tjänster för vilka detta läge kan tillämpas.

Enligt dessa principer kan kommersiella organisationer nu fastställa oregelbundna arbetstider för sina anställda.
Faktum är att arbetstiden för organisationens ledare som regel överstiger den etablerade normen. Inför helgdagar ökar handelsföretag arbetstiden för att få mer intäkter, och arbetsgivarna behöver helt enkelt involvera säljare med oregelbundna arbetstider i sådan bearbetning. Vissa arbetare inom de kreativa yrkena fördelar sin arbetstid efter eget gottfinnande. Förare och städare kan dela upp sin arbetstid i delar. Advokater kan göra detsamma. Men att häkta till exempel en barpiga, så att anställda som suttit uppe tills mörkrets inbrott kan få sig en matbit, ska det självklart inte vara.
Och om en revisor ofta sitter på kvällarna, är orsaken till detta troligen helt enkelt den stora mängden arbete som han inte kan klara av ensam. Så, kanske inte ge honom en oregelbunden arbetsdag, utan helt enkelt ta en assistent åt honom?
Så villkoret om den oregelbundna arbetsdagen för en viss anställd i anställningsavtalet (eller i ett tilläggsavtal till det) är preciserat (artikel 57 i Ryska federationens arbetslag). Men utan en godkänd lista över befattningar räcker inte denna post ensam. Precis som förekomsten av en lista inte innebär att en person som innehar en av de befattningar som ingår i den automatiskt faller under denna regim.
För att undvika anspråk från revisorerna måste således dessa två villkor vid fastställande av en oregelbunden arbetsdag uppfyllas samtidigt med avseende på en viss anställd.
Men inte ens detta räcker.
Enligt art. 100 i Ryska federationens arbetslag, måste all arbetstid, inklusive oregelbundna timmar för vissa kategorier av arbetare, schemaläggas, till exempel i företagets interna arbetsbestämmelser (artikel 8 i Ryska federationens arbetslag).

Våran referens. "De interna arbetsbestämmelserna är en lokal reglerande handling av en organisation som reglerar ... förfarandet för att anställa och säga upp anställda, de grundläggande rättigheterna, skyldigheterna och skyldigheterna för parterna i ett anställningsavtal, arbetstider, viloperioder, incitament och påföljder som tillämpas på anställda, såväl som andra regulatoriska frågor arbetsrelationer med denna arbetsgivare "(del 4 i artikel 189 i Rysslands arbetslagstiftning).

Början på alla början

Den anställde måste följa de interna arbetsbestämmelserna och följa dem (artiklarna 15, 21 i Ryska federationens arbetslag). Denna bestämmelse ingår i innehållet i det anställningsavtal som ingåtts mellan arbetstagaren och arbetsgivaren. Därför, när man anställer en person (innan han undertecknar ett anställningsavtal), är den senare skyldig att bekanta sig med dessa regler mot underskrift (del 3 i artikel 68 i Ryska federationens arbetslag). Ofta är de upprättade som en bilaga till kollektivavtalet. Normal arbetstid får inte överstiga 40 timmar per vecka (artikel 91 i Ryska federationens arbetslag).

Notera. Normal arbetstid får inte överstiga 40 timmar per vecka (artikel 91 i Ryska federationens arbetslag). Och alla fall av arbete över normen är redan speciella arbetstider.

Därför kan man i de interna arbetsbestämmelserna särskilt skriva: "Längden på den normaliserade arbetsdagen är åtta timmar om dagen. Arbetsveckan är 40 timmar. Arbetsschemat är en femdagars arbetsvecka från måndag till kl. Fredag ​​med lediga dagar - lördag och söndag Arbetets start kl. 9.00 Arbetet slutar kl. 18.00 Under arbetsdagen ges de anställda en paus för vila och måltider under en timme (kl. 13.00-14.00), vilket inte är ingår i arbetstiden.
Alla fall av arbete över normen är redan särskilda arbetstider.
I synnerhet följande: "När en oregelbunden arbetsdag fastställs för en anställd får arbetets varaktighet överstiga åtta timmar per dag och 40 timmar i veckan, slutet av arbetsdagen kan vara senare än 18.00, början - tidigare än 9.00. Raster för vila och måltider kan tillhandahållas vid annan tidpunkt och annan varaktighet...".
Det är detta som menas med "utanför fastställd arbetstid". Hur exakt normen kan överskridas avgör inte lagen, men enligt vår mening följer det ändå inte av humana hänsyn att överskrida 56 timmars arbetsvecka. Och vi måste komma ihåg att rätten till vila fastställs av art. 37 i Ryska federationens konstitution.

Ibland, om det behövs...

Låt oss nu ta reda på vad som ska förstås med termerna "episodisk" och "om nödvändigt".
Begreppet "ibland" enligt lag indikerar i sig att det är omöjligt att kvarhålla anställda på jobbet varje dag. Dessutom, i ordalydelsen av art. 101 i koden är den direkt relaterad till en annan term - "om nödvändigt". I detta fall är det underförstått att behovet för det första måste vara service och för det andra väsentligt.
Varje arbetande person förstår att det är omöjligt att göra om allt på en gång. Om inget akut händer på företaget så har ledningen därför ingen anledning att inte låta anställda gå hem.
En annan sak är om anställda till exempel förbereder en skatterevision eller fullgör en brådskande order. Men även i det här fallet är det möjligt att kvarhålla en anställd på kontoret endast för att uppfylla sina omedelbara arbetsuppgifter som föreskrivs i anställningsavtalet (artikel 60 i Rysslands arbetslagstiftning). Men tyvärr tolkas arbetslagens terminologi i många organisationer mer än fritt. Och brådskande affärsbehov förstås ibland som chefens önskan att boka ett möte klockan tio på kvällen. Detta tillvägagångssätt är i grunden felaktigt. Och vidare. Om kontrollanter fastställer ett systematiskt överskridande av arbetsdagens tidsram av anställda med oregelbundna scheman utan deras förskyllan, kan de kräva en analys av de etablerade arbetsnormerna. Efter det måste naturligtvis ledningen minska volymen och innehållet i arbetsuppgifterna för varje anställd, ändra dessa normer.
Och hur ska faktumet med en sådan bearbetning avslöjas? Det bör inte glömmas att, i enlighet med art. 91 i Ryska federationens arbetslagstiftning är arbetsgivaren skyldig att föra register över anställdas arbetstid (inklusive personer med oregelbundna tider). Yrkesinspektionen kan enkelt identifiera brott mot arbetslagstiftningen med hjälp av tidrapporten.

Hur kompenserar de för bearbetning?

Hur kompenserar de för de extra svårigheter som personer med oregelbundna arbetstider har? De förses med årliga extra betalda helgdagar (artikel 116 i Ryska federationens arbetslag).

Notera. Anställda med oregelbunden arbetstid ges årligen extra betald semester.

Dessutom måste denna bestämmelse också ingå i avtalet med den anställde (artikel 57 i Rysslands arbetslagstiftning).
Här är ett fragment av anställningsavtalet:
”...Arbetstid och vilotid
5.1. Arbetstiden och vilotiden för företagets advokat regleras av den ryska federationens arbetslagstiftning.
5.2. Bolagets advokat är föremål för oregelbundna arbetstider...
5.6. Företagets advokat, i enlighet med det förfarande som fastställts av den nuvarande arbetslagstiftningen i Ryska federationen, förses med en årlig grundläggande betald semester på tjugoåtta kalenderdagar och en extra betald semester på tre kalenderdagar ... ".
Observera att i enlighet med art. 119 i arbetslagen kan ytterligare ledighet "inte vara mindre än tre kalenderdagar." Men ett kollektivavtal eller interna arbetsbestämmelser kan fastställa en längre period.
Ställ till exempel in den extra startsemestern på fyra dagar och lägg sedan till ytterligare en dag för varje år som arbetats på företaget.
Enligt många personaltjänstemän hjälper detta till att bekämpa personalomsättningen i företaget.

Eller semester eller pengar

Men vad händer om den anställde inte vill få ytterligare ledighet, utan pengar för sin oregelbundna regim? I den tidigare versionen av Art. 119 i arbetslagstiftningen, som gällde fram till den 6 oktober 2006, fanns en regel som tillåter dig att betala anställda för vilka oregelbundna arbetstider är satta i pengar. Nu finns det ingen sådan regel.
Du kan fortfarande få pengar nu, men inte som faktisk betalning för bearbetning. Om en anställd beslutar att 28 dagars grundläggande årlig betald semester räcker för att han ska vila, kan ytterligare semester eller en del av den (som överstiger 28 dagar) ersättas med ekonomisk ersättning. Tillåter dig att göra det. 126 i arbetslagen. Visserligen inte för alla. Det är omöjligt att ersätta tilläggsledighet med ersättning för gravida kvinnor och anställda under arton år samt de som är sysselsatta i arbete med skadliga eller farliga arbetsförhållanden.

Notera. Artikel 126 i arbetslagen tillåter att få monetär ersättning i utbyte mot den del av den årliga semestern som överstiger 28 kalenderdagar.

Och den sista. Ersättning för extra semester som tillhandahålls för oregelbunden arbetstid (och monetära ersättningar som betalas i utbyte för dem) kan inkluderas i arbetskostnaden och beaktas vid beräkning av inkomstskatt. Sant, förutsatt att de är rätt utformade. När allt kommer omkring uppfyller dessa utgifter huvudvillkoren: de är relaterade till underhåll av anställda och följer samtidigt normerna i Rysslands lagstiftning, arbets- och kollektivavtal (artikel 255 i Ryska federationens skattelagstiftning). ).

Våran referens. Tilläggsledighet beviljas enligt samma regler som den huvudsakliga. Det beräknas i kalenderdagar (artikel 120 i Ryska federationens arbetslag). Samtidigt ingår inte arbetsfri semester som infaller på perioden med extra ledighet i detta antal. Om arbetstagaren under tilläggsledigheten insjuknar och detta bekräftas av ett intyg om tillfällig funktionsnedsättning förlängs ledigheten. Eller, i överenskommelse med arbetsgivaren, skjuts det upp ytterligare en period (artikel 124 i Ryska federationens arbetslag). Vid beräkning av den totala längden av den årliga betalda semestern summeras dagarna för huvud- och extrasemestern.

Läs också

• Krävs en HR-ansvarig för att beräkna övertidstimmar för anställda?

  Svar: Det är nödvändigt att korrekt förstå vad som anses vara övertidsarbete. I enlighet med art. 99 i Ryska federationens arbetslagstiftning är övertidsarbete arbete som utförs av en anställd på initiativ av arbetsgivaren utanför arbetstiden som fastställts för den anställde: ...

• Arbetstid - vad är det?

  Arbetstid är den tid under vilken den anställde, enligt villkoren i anställningsavtalet, måste uppfylla sina arbetsuppgifter, såväl som vissa andra tidsperioder som den ryska federationens lagstiftning hänvisar till arbetstid.

Artiklar i detta avsnitt

• Oanvänd semester: risker och alternativ för att lösa problemet

  Som ni vet, i enlighet med Ryska federationens arbetslag, är varje företag skyldigt att upprätta ett semesterschema minst 2 veckor före det nya året. För HR-avdelningar är detta ett komplext projekt, det är nödvändigt att inte bara komma överens om en plan för nästa år, ...

• Från bollen till skeppet - det är enkelt. Hur man återgår till jobbet efter semestern

  Det finns en övertygelse bland kontorsanställda - om du, efter att ha kommit tillbaka från semestern, inte kan komma ihåg lösenordet för din arbetspost, hade du en god vila. En person vänjer sig snabbt vid ett avslappnat semestertillstånd, och de första dagarna på arbetsplatsen ...

• Ytterligare ledighet i företaget

  Införandet av ytterligare en ledig dag i företaget är möjligt mot betalning, eftersom det berövar anställda möjligheten att arbeta på en dag som inte är en arbetsfri helgdag eller helg enligt lag. Byt jobb och ledig dag efter beställning...

• Fyller i en sjukskrivning av arbetsgivaren

  För att tilldela och betala ut förmåner vid tillfällig funktionsnedsättning, för graviditet och förlossning, uppvisar arbetstagaren ett intyg om arbetsoförmåga utfärdat av en medicinsk organisation, som arbetsgivaren behöver kunna fylla i korrekt, eftersom fel vid ifyllning av sjukskrivningen kan resultera i ett nekande av förmåner.

• "Brann ut" oanvänd semester?

  Frågan om outnyttjad semester "bränner ut" om den inte tas av är fortfarande öppen. Medan tjänstemän försäkrar arbetarna att oanvända semesterdagar inte kommer att "bränna ut", vägrar domstolar i vissa regioner att återkräva ersättning för oanvända semesterresor från medborgare som precis har slutat för att de missade tidsfristen för att lämna in en stämningsansökan.

• Ersättning för oanvänd semester och resa till viloplatsen: kontroversiella frågor

  Tänk på de tre mest kontroversiella frågorna om ersättning för outnyttjad semester och ersättning för resor till och från viloplatsen. Är en arbetsgivare skyldig att betala ersättning för all outnyttjad semester vid uppsägning? Är det möjligt att ersätta outnyttjad semester med ekonomisk kompensation ...

• Semester för att ta hand om barnet. Hanterar heta frågor från nyblivna mammor

  Ett barns födelse och dess efterföljande vård är en spännande händelse i varje kvinnas liv. Förutom massan av problem som är förknippade med att ta hand om barnet själv, uppstår naturligtvis frågor om hur man bygger relationer med arbetsgivaren under semesterperioden. Veronika Shatrova, arbetsrättsexpert, chef och chefredaktör för Sistema Kadra, svarade på ett antal brännande frågor från unga mammor och delade med sig av användbara tips om att ta ut föräldraledighet.

• Semesterschema i frågor och svar

  Lagen kräver att dokumentet ska godkännas senast två veckor före det nya kalenderåret. Det är fram till den 17 december. Det godkända semesterschemat ska följas av både anställda och arbetsgivare. Därför både de och de...

• Bemanning och semesterschema

  Bemanningen och semesterschemat är nästan de mest problematiska personaldokumenten. Å ena sidan är det omöjligt utan dem, å andra sidan uppstår många typiska fel under deras design.

• Tidsrapport

  Uppgifter om arbetstiden för varje anställd behövs för korrekt beräkning av hans genomsnittliga lön. Därför är arbetsgivaren skyldig att föra register över arbetstiden, oavsett gällande lönesystem.

• Distansarbete för en gravid kvinna

  En anställd skrev i samband med hennes graviditet ett uttalande om möjligheten att flytta över henne till ett distansarbetsläge. Hon planerar inte att sjukskriva sig för graviditet och förlossning, samt föräldraledighet. Om ett antal villkor är uppfyllda kan en anställd fortsätta sitt arbete.

• Vi överför anställda till ett flexibelt arbetsschema. Hur man gör så att de inte fungerar mindre och sämre

  "Två av de bästa medarbetarna har ansökt om uppsägning denna månad!" - sa chefen för marknadstjänsten till HR-direktören. Human Resources har listat ut varför anställda slutar. De måste komma till jobbet 9.30, de straffas för att de kommer för sent, men de stannar ofta till natten. Folk fick jobb med mer flexibla arbetstider. HR-direktören föreslog att VD skulle införa ett sådant schema för anställda på vissa avdelningar. Han sa: "Låt oss försöka. Endast indikatorer bör inte minska!

• Upprätta ett flexibelt arbetsschema

  Genom att upprätta ett flexibelt arbetsschema är det nödvändigt att korrekt upprätta personaldokument. Vilka dokument som ska upprättas beror på om den anställde initialt accepteras för ett flexibelt schema eller införs för en "gammal" anställd.

• Problem vid pensionering

  Pensionering är en ganska enkel och välkänd procedur. Men detta är bara vid första anblicken. Är det nödvändigt för en pensionär att arbeta i två veckor vid uppsägning? Går det att gå i pension två gånger och vad ska stå i arbetsboken? Låt oss försöka förstå dessa frågor.

• Redovisning av arbetstid. Tidsrapport

  Enligt materialet i referensboken "Lön och andra betalningar till anställda" redigerad av V. Vereshchaka (http://go.garant.ru/zarplata/) Enligt artikel 91 i arbetslagstiftningen är "arbetsgivaren skyldig att föra register över den tid som varje anställd faktiskt har arbetat." Före 1 januari 2013 för redovisning...

• Vilka arbetstider kommer att anses vara ofullständiga?

  Svar: Arbetstiden är den tid under vilken den anställde, i enlighet med de interna arbetsbestämmelserna och villkoren i anställningsavtalet, ska utföra arbetsuppgifter, samt andra perioder som klassificeras som arbetstid enligt arbetslagstiftningen. Ryska federationen, andra federala lagar och andra reglerande rättsakter.

• Nyanserna av att bevilja ledighet utan lön

  Ganska ofta vänder sig anställda till chefen för institutionen med en begäran om ledighet "på egen bekostnad." Anställda sinsemellan kallar sådan ledighet administrativ, och i arbetslagstiftningen kallas det ledighet utan lön. Är ledningen alltid skyldig att tillhandahålla sådan ledighet till den anställde, finns det några begränsningar av dess längd, är det möjligt att återkalla den anställde från den och hur denna ledighet påverkar tjänstetiden för att ge årlig betald semester - vi kommer att berätta i Denna artikel.

• Frågor som uppstår vid etablering av deltidsarbete

  Enligt överenskommelse mellan den anställde och arbetsgivaren kan anställningsavtalet fastställa deltidsarbete, nämligen deltidsarbete eller deltidsarbetsvecka (artikel 93 i Ryska federationens arbetslag). I den presenterade artikeln kommer vi att överväga de mest intressanta domstolsbesluten om tvister om etablering av deltidsarbete och betalning för arbete i det angivna läget.

• Genomgång av en anställd från semester

  Ofta återkallas anställda från årliga betalda semester på grund av produktionsbehov. Är en sådan åtgärd från förvaltningen laglig? Vem kan inte återkallas från semestern? Hur slutför man denna procedur? Du hittar svar på dessa och andra frågor i artikeln.

• Hur lång är den årliga betalda semestern vid 0,5 anställdas taxa

  Ska vår organisation tillhandahålla ett deltidsarbete med en årlig betald ledighet på 28 kalenderdagar, eftersom han arbetar för endast 0,5 taxor

• Obetald semester. Fuskblad för personalofficer

  Det är svårt att föreställa sig en organisation där arbetsgivaren aldrig har mött en anställds önskan att ta semester på egen bekostnad (semester utan lön). I de flesta fall talar vi om semester som beviljas på begäran av arbetstagaren och enligt arbetsgivarens gottfinnande. Men i vissa situationer och för vissa kategorier av arbetstagare fastställer den nuvarande lagstiftningen skyldigheten för arbetsgivaren att tillhandahålla ledighet utan lön.

2018-09-06T10:08:43+00:00

https://site/nenormirovannyy-rabochiy-den/

Vad är en oregelbunden arbetsdag i Ryska federationens arbetslag? Hur många timmar har arbetsgivaren rätt att engagera arbetstagaren i arbete utanför hans arbetstid. I vilken utsträckning det är lagligt och hur oregelbunden arbetstid regleras av den nuvarande lagstiftningen. Vad är skillnaden mellan begreppen: flexibla timmar, oregelbundna timmar och övertid.

En oregelbunden arbetsdag är ett särskilt arbetssätt, enligt vilket enskilda arbetstagare, på uppdrag av arbetsgivaren, vid behov, då och då kan vara involverade i utförandet av sina arbetsuppgifter utanför den för dem fastställda arbetstiden. Listan över befattningar för anställda med oregelbunden arbetstid upprättas genom ett kollektivavtal, avtal eller lokala bestämmelser som antas med hänsyn till yttrandet från arbetstagarnas representativa organ. För en anställd som arbetar på deltid kan en oregelbunden arbetsdag fastställas endast om det efter överenskommelse mellan parterna i anställningsavtalet fastställs en deltidsarbetsvecka, men med hel arbetsdag (skift).

Hur den oregelbundna arbetsdagen tolkas i Ryska federationens arbetslag

I den ryska federationens arbetslagstiftning, som är utformad för att reglera relationerna mellan ledning och underordnade, ägnas mycket uppmärksamhet åt upprättandet av normer för arbetstid som inte är skadliga för hälsan, såväl som normer för tid som kroppen kommer att ha tillräckligt med att återhämta sig, inklusive en oregelbunden arbetsdag.

Vilken period den anställde måste stanna inom företaget och utföra sina arbetsuppgifter anges i avsnittet "Arbetstid". Inom ramen för detta begrepp, liksom begreppet "icke-standard arbetsdag", är det fastställt hur många timmar en anställd ska utföra sina arbetsuppgifter under dagen (i vissa fall används begreppet "skift" istället för en arbetsdag). Det finns också tidsgränser för arbetsvecka och år. Separat finns begreppet "vilotid". Med dess hjälp regleras varaktigheten av dygnsvilan, helger och helgdagar.

Oregelbunden arbetstid: hur många timmar

Standardarbetstid uppfattas som en 5-dagarsvecka med 8 timmars arbetsdag. Det är denna regel som fungerar i de allra flesta företag och organisationer - både offentliga och privata. Men det finns ett annat arbetssätt - en oregelbunden arbetsdag (artikel 101 i Ryska federationens arbetslag).

Oregelbundna arbetstider införs inte för hela företaget, utan endast för vissa individer som helt enkelt behöver arbeta över planen. Det visar sig att hela företaget har till exempel en vanlig 5-dagars arbetsdag med start kl 9 och vissa individer arbetar en oregelbunden arbetsdag. Deras arbetsuppgifter inkluderar att dyka upp på jobbet kl. 06.00 eller lämna kontoret efter kl. 22.00.

För många är oregelbundna arbetstider hårt sammanflätade med begreppen "övertid" och "bearbetning". Men på lagstiftningsnivå är de åtskilda. Oregelbundna arbetstider är ett separat arbetssätt som gör det möjligt för arbetsgivaren att anställa specifika arbetare utanför deras standardschema.

Som bestämmer en oregelbunden dag

Lagstiftningen begränsar inte arbetsgivaren i valet av befattningar för vilka oregelbundna arbetstider kan fastställas. Definitionen av en sådan lista måste dock beaktas med hänsyn till arbetets art och inte omfatta alla tillgängliga tjänster i företaget. Detta kan väcka frågor från revisorer. Listan över befattningar kan upprättas i form av en separat lokal lag eller ingå i ett kollektivavtal, interna arbetsbestämmelser. Det måste också överenskommas med representationsorganet för anställda (om någon).

Flexibla timmar, oregelbundna timmar, övertid - vad är skillnaden?

Som nämnts ovan tar många av misstag ett flexibelt schema för en oregelbunden arbetsdag, när den anställde räknar ut den arbetstid som fastställts i anställningsavtalet utan en fast start och slut på arbetsdagen, som bestäms genom ömsesidig överenskommelse (artikel 102 i ryska federationens arbetslag). Det är dock helt olika saker. Till skillnad från ett flexibelt arbetsschema, som också är fastställt i ett anställningsavtal eller ett tilläggsavtal till det, har oregelbundna arbetstider tydliga gränser. Om det står skrivet i TD att den anställde ska börja arbeta kl 10:00, så kan han inte komma till jobbet kl 12:00, eftersom han har en tjänst med oregelbunden arbetsdag. Han måste komma klockan 10:00, annars riskerar han att få en disciplinär sanktion: en anmärkning eller en tillrättavisning från sina överordnade (artikel 192 i Ryska federationens arbetslag). Och för att vara försenad i 4 timmar eller mer kan du i allmänhet få sparken.

Således har en oregelbunden arbetsdag, till skillnad från ett flexibelt schema, tydliga gränser, men de kan "skjutas isär" på muntlig begäran från arbetsgivaren. Sådana förfrågningar kan vara episodiska. Den anställdes samtycke att arbeta utöver den normala arbetstiden krävs inte, liksom ytterligare betalning.

I betalning och i behovet av att inhämta samtycke från den anställde för övertid ligger skillnaden mellan en oregelbunden arbetsdag och övertidsarbete. Låt oss överväga skillnaden mer i detalj.
Oregelbundna arbetstider:

• kräver inte personens samtycke för att involvera honom i arbete utanför arbetstid;
• inte utfärdat genom order (en muntlig order från myndigheterna är tillräcklig);
• betalning för oregelbunden arbetstid är inte tillåten;
• antalet episodiska utgångar "efter jobbet" är inte reglerat;
• anställda har rätt till ledighet för en oregelbunden arbetsdag - Ryska federationens arbetslagstiftning (artikel 119) fastställer garantier i form av minst tre extra dagars ledighet. Naturligtvis betalt. Mer kan anges i anställningen eller kollektivavtalet. Dagar ska tillhandahållas även om arbetsgivaren inte har utnyttjat sin rätt att då och då involvera arbetstagaren i arbetsuppgifter på udda tider under året.

Övertid 2019:

• kräver det obligatoriska samtycke från den anställde, utom i nödfall;
• skriftligt utfärdat av arbetsgivaren;
• varaktigheten av övertidsarbete får inte överstiga 4 timmar under 2 på varandra följande dagar och 120 timmar per år;
• betalas minst en och en halv gång för de första 2 timmarna och minst
• två gånger under de följande timmarna;
• ingen extra ledighet.

Som framgår av jämförelsen åberopas på semester tilläggsdagar för oregelbunden arbetstid, men inte övertidsarbete. Den motsatta situationen är med tilläggslön, som görs endast för övertidsarbete.

Hur ordnar man en oregelbunden arbetsdag?

Eftersom information om det oregelbundna schemat är väsentligt och ska ingå i anställningsavtalet ska arbetsgivaren sätta den framtida arbetstagaren in i detta villkor samt den ersättning som denne har rätt till för övertidsarbetstid. I synnerhet, enligt artikel 119 i Ryska federationens arbetslagstiftning, har anställda som arbetar i detta läge rätt till ytterligare betald semester. Dess varaktighet bestäms av kollektivavtalet, men den får inte vara kortare än tre dagar.

Arbetstagaren har rätt att hos arbetsgivaren ansöka om att ersätta ytterligare ledighet för handläggning med ekonomisk ersättning. Denna möjlighet finns i artikel 126 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Att tillhandahålla denna kontanta betalning är dock arbetsgivarens rättighet, inte skyldigheten.

Registrering av attraktion till arbete över normen för arbetstid

I den oregelbundna arbetstiden är arbetstagaren med i arbetet periodvis på uppdrag av arbetsgivaren. Men i art. 101 i Ryska federationens arbetslag säger inte hur en sådan order ska utformas. Utifrån detta kan vi säga att lagstiftaren även tillåter den muntliga formen. Samtidigt anser vi att beställningens muntliga form endast bör användas om företaget har en väl förankrad tidsregistrering.

När det gäller fixering av handläggning i den oregelbundna arbetstiden finns det två ståndpunkter.

Vissa experter tror att det helt enkelt är nödvändigt att göra detta, eftersom enligt del 4 i art. 91 i Ryska federationens arbetslagstiftning måste varje arbetsgivare föra korrekta register över arbetstimmar som varje anställd arbetar. För detta används oftast tidrapporten för den enhetliga formen T-12 eller T-13. Det är inte heller förbjudet att använda tidningar.

Om en anställd är försenad efter jobbet, kommer troligen den anställde som anger informationen i tidrapporten att gå hem tidigare, så det kommer inte att finnas någon som registrerar antalet övertidstimmar. I sådana fall är det lämpligt att utfärda en skriftlig order. Dessutom kan det skrivas i exempelvis arbetsbeskrivningen eller anställningsavtalet att en anställd stannar på jobbet två timmar två gånger i månaden för att göra en rapport. Men det finns inget behov av att fixa tillståndet att det krävs att dröja dagligen eller varannan dag. I annat fall, när en anställd kontaktar GIT, erkänner kontrollanter sådan periodisk inblandning i arbete utanför arbetstid som ett brott mot arbetslagstiftningen.

Andra sakkunniga menar att angivandet i handläggningens tidrapport leder till att oregelbunden arbetstid kan förväxlas med övertid, och om revisorn anser att markeringen i anmälningskortet är en uppgift om handläggning så betalar han för det.

Vi håller fast vid den första synpunkten, eftersom ingen avbröt tidrapporten. Ja, och att fastställa tiden på jobbet kommer att hjälpa arbetsgivaren att spåra frekvensen av att gå utöver arbetsdagen. Dessutom kommer tidsspårning att vara praktiskt i händelse av en nödsituation - det kommer att vara möjligt att säga säkert om den anställde var på arbetsplatsen eller inte.

Observera I tidrapporten rekommenderar vi att du sätter standarden för arbetstiden för en anställd med oregelbunden arbetsdag. Och bearbetningsprotokoll kan föras i en separat journal.

Ersättning för oregelbundna arbetstider

Som vi fick reda på betalas inte handläggningstiden i det angivna driftsättet. Men lagstiftarna lämnade inte sådana arbetare utan ersättning.

I artikel 119 i Ryska federationens arbetslag fastställs att anställda med oregelbunden arbetstid ges årlig extra betald semester, vars längd bestäms av ett kollektivavtal eller interna arbetsbestämmelser och får inte vara mindre än tre kalenderdagar. Denna ledighet kan läggas till den årliga betalda grundledigheten eller tas ut separat.

Observera Rätten till extra betald ledighet är inte beroende av om den anställde arbetar övertid eller går hem i tid. Om anställningsavtalet återspeglar villkoret om oregelbunden arbetstid, kommer det inte att vara möjligt att undvika att ge ytterligare vilodagar.

Ibland ber anställda, som tror att de har överarbetat ganska mycket (till exempel arbetat utanför arbetstid varje dag i en månad), arbetsgivaren om en extra betald ledig dag. Deras önskan är förståelig - de trodde att de skulle jobba ibland, och arbetsgivaren involverade dem i sådant arbete hela tiden. Men övertidstimmar på oregelbunden arbetstid är inte lika med övertidstimmar, där den anställde har rätt att välja ytterligare vilotid istället för ökad lön (artikel 152 i Ryska federationens arbetslag). Eftersom lagstiftningen endast föreskriver en typ av ersättning - ytterligare ledighet, är arbetsgivaren inte skyldig att tillgodose en sådan begäran,

Attraktion att arbeta på helger och helger, att arbeta på natten

Vi upprepar att många arbetsgivare tolkar art. 101 i den ryska federationens arbetslagstiftning till deras fördel, och anser att de som arbetar på oregelbundna arbetstider bör arbeta "utan lediga dagar och kontrollpunkter." Men denna ståndpunkt är fel. Alla normer i arbetslagen gäller för arbetare i den angivna regimen och de kan vara involverade i arbete på en icke-arbetande semester eller ledig dag endast i enlighet med reglerna som fastställs i koden.

Till exempel, för att locka anställda med oregelbundna arbetstider att arbeta på en helg, måste du strikt följa Art. 113 i Ryska federationens arbetslag och utfärda:

• skriftligt avtal;
• med hänsyn till yttrandet från det valda organet i den primära fackliga organisationen;
• meddelande om rätten att vägra arbeta på en ledig dag (för funktionshindrade, kvinnor med barn under tre år) och bekanta medarbetarna med den mot underskrift;
• för att arbeta en ledig dag.

Dessutom, innan du utfärdar en beställning, måste du se till att anställda inte har några medicinska kontraindikationer för sådant arbete.

Slutligen ska arbete på en ledig dag betalas enligt reglerna i art. 153 i Ryska federationens arbetslag.

För din information Arbete på en helg eller ledig semester betalas minst dubbla beloppet:

• ackordsarbetare - åtminstone vid dubbla ackordsavgifter;
• anställda vars arbete betalas till dags- och timtaxor - till ett belopp av minst dubbla dags- eller timtaxan;
• anställda som får lön (tjänstemannalön) - till ett belopp av minst en enda dags- eller timlön (del av lönen (tjänstelönen) per dag eller arbetstimme) utöver lönen (tjänstemannalönen), om arbete utfördes inom den månatliga arbetstidsnormen och till ett belopp av minst dubbla dags- eller timlön (del av lönen (tjänstemannalönen) per dag eller arbetstimme) utöver lönen (tjänstemannalönen) , om arbetet utförts utöver den månatliga arbetstidsnormen.

Liksom att arbeta på helger är att arbeta natt för en arbetare med en oregelbunden arbetsdag en avvikelse från normen. Vi erinrar om att enligt art. 96 i Ryska federationens arbetslagstiftning, nattetid anses vara från 22.00 till 6.00. Följaktligen bör engagemang i arbetet vid denna tidpunkt utföras korrekt och betalas till en ökad takt - minst 20% läggs till lönen eller tullsatsen (artikel 154 i Ryska federationens arbetslag).

Deltidsarbete och deltidsarbete

Enligt artikel 101 i Ryska federationens arbetslagstiftning kan en anställd som arbetar på deltid ställas in på en oregelbunden dag om han har en deltidsarbetsvecka, men med en hel arbetsdag (skift).

Om en anställd har ett deltidsarbete är det också omöjligt att fastställa en oregelbunden arbetsdag för honom. I detta fall förlorar ett av arbetssätten helt sin mening.

Lagen förbjuder inte heller inrättandet av en oregelbunden dag för deltidsarbetande. Men det finns några egenheter här:

• om arbetsdagens längd inte är mer än 4 timmar för en deltidsarbetande, anses en sådan arbetsdag vara ofullständig. Därför är det omöjligt att fastställa en oregelbunden arbetsdag;
• om en deltidsanställd på huvudarbetsplatsen är ledig från arbetsuppgifter vissa dagar, kan han arbeta ett helt skift med en deltidsarbetsvecka. I det här fallet kommer det att vara möjligt för honom att fastställa en oregelbunden arbetsdag (enligt artikel 101 i Ryska federationens arbetslag) och följaktligen kompensation i form av en årlig betald semester på minst tre kalenderdagar.

Dokumentation av villkor

När du anställer en anställd är det nödvändigt att bekanta dig med kollektivavtalet, interna arbetsbestämmelser och andra lokala bestämmelser som gäller i organisationen och relaterade till dennes arbetsfunktion. Därefter ingås ett anställningsavtal med arbetstagaren, där det ställs som villkor att arbeta på oregelbunden arbetstid. Genom att skriva under godkänner den anställde arten av det arbete som innebär bearbetning.

Listan över befattningar för anställda med oregelbunden arbetstid

Kretsen av personer som kan arbeta oregelbunden arbetstid upprättas närmast godtyckligt på lokal nivå. Det finns ingen enskild lista över tjänster med oregelbundna arbetstider i lagstiftningen. Du kan bara hitta ett fåtal rekommendationer i denna fråga.

Så i dekretet från Ryska federationens regering "Om godkännande av reglerna för beviljande av årlig extra semester till anställda med oregelbunden arbetstid" daterad 11.12.2002 nr 884, föreslås det att inkludera följande positioner i listan:

• Ledande länk. En vd kan till exempel lätt arbeta oregelbundna tider.
• Underhållspersonal. Samma justerare kan komma till jobbet i förväg under oregelbunden arbetstid för att kontrollera utrustningen.
• Hushållspersonal. Att vaktmästaren lämnar för att arbeta utanför en oregelbunden arbetsdag kan förenkla arbetet för all personal.
• Anställda vars tid på jobbet inte är ansvarig. Mäklaren kan anordna fastighetsvisningar under oregelbunden arbetstid.
• Anställda som har skyldighet att arbeta en viss tid, men den period då detta ska göras anges inte. Dessa inkluderar människor från kreativa yrken, för vilka en oregelbunden arbetsdag är helt normen.

Så arbetsgivare kan se en viss frihet i att välja tjänster med oregelbundna arbetstider. I privata strukturer fastställs oregelbundna arbetstider nästan helt på begäran av myndigheterna. Huvudsaken är att listan över befattningar ska fastställas skriftligt.

Hur många timmar kan bearbetas?

Advokater får ofta frågan: "Oregelbunden arbetsdag - hur många timmar?". Arbetslagen reglerar inte oregelbunden arbetstid efter timmar och dechiffrerar inte hur många timmar totalt en arbetsgivare kan involvera en anställd i oregelbundet arbete. Men om arbetsgivaren är alltför nitisk i sin rätt att involvera arbetstagaren i tjänsteutövning utanför normal arbetstid (gör detta inte då och då, utan löpande), så kan detta erkännas som övertidsarbete och ”knack ut” den förfallna ersättningen. För att göra detta måste du kontakta den statliga yrkesinspektionen och domstolen. Det finns sådana fall i rättspraxis.