Arbetsrättslig skyddstillsyn uppsägning. Kan en ansökan dras tillbaka?

När en kränkt anställd, uppsagd under en prövotid, går till domstol måste arbetsgivaren bevisa att han gjorde allt rätt, och den anställde klarade inte av officiella uppgifter. Om hur en chef kan undvika kränkningar och skydda sig från rättstvister "Om affärer." berättade vår expert Elena Polzunova, den ledande juridiska rådgivaren för företaget EUS BEL.

Många arbetsgivare uppfyller inte kraven på provanställning. Liksom inte alla anställda känner till sina rättigheter under denna period. För att skydda sig mot konflikter med anställda och inte föra ärendet till stämningar räcker det att följa med enkla regler och följa lagen.

Ledande juridiska rådgivare för EUS BEL

Ange tydligt förutsättningarna för att klara provanställningen

Det är tillrådligt att förbereda det allmänna testförfarandet och parternas skyldigheter med hjälp av en advokat och inkludera dem i reglerna för interna arbetsschema. Specifika testvillkor föreskrivs i anställningsavtalet.

Det är möjligt att utfärda en lokal lag som skulle beskriva förfarandet för att passera prövotiden - detta är en reglering rättshandling, som är begränsad till en eller flera organisationer. Det viktigaste är att komma ihåg att dokumentet inte strider mot kraven i arbetslagen.

Ett bra alternativ är att upprätta en individuell arbetsplan för den anställde för denna period och registrera dess resultat (planerade och faktiska). Denna plan måste helt överensstämma med arbetsbeskrivningen och din nya medarbetare måste bekanta sig med den mot underskrift.

Det är omöjligt att fastställa en provanställning endast i anställningsordningen.

I annat fall anses den anställde anställd utan test (del 3 i artikel 19, del 4 i artikel 28 i arbetslagstiftningen) och det är omöjligt att säga upp honom på grund av dålig prestation (punkt 7 i resolution nr 4 "Om utövandet av övervägande av arbetskonflikter relaterade till avtalsform av anställning).

Den nyanställde ska mot underskrift bekanta sig med följande dokument:

Anställningsavtal med en löptid preliminärt prov
Beställningen om anställning enligt art. 18 TC
Lokala bestämmelser som rör dess verksamhet
Interna arbetsbestämmelser
Arbetsbeskrivning

Om några av dessa dokument saknas i företaget kan en jurist och personal på personalavdelningen utveckla dem. Det är nödvändigt att ta utvecklingen av dessa dokument på allvar, följa de krav som fastställs i lag, annars kan de ogiltigförklaras.

Alla dokument har beviskraft endast om den anställde under signaturen är bekant med sina plikter, standarder, interna arbetsbestämmelser.

Kom ihåg att alla inte kan anställas med en provperiod.

Följande är skyddade från skyddstillsyn av arbetslagen:

Arbetare under 18 år
Ungarbetare (anställda) som fått yrkesutbildning
Unga yrkesverksamma som har fått gymnasieutbildning, högre eller forskarutbildning
Inaktiverad
Vikarier och säsongsarbetare

Den kan inte heller ingå i arbetskontrakt en prövotid för arbetstagare som förflyttas till arbete på annan ort eller till annan arbetsgivare, eller vid anställning på konkurrensutsättning, baserat på valresultat.

Kontrollera villkoren för arbetsprövning av anställda

Ingående av ett anställningsavtal med provanställning är tillåtet oavsett avtalets löptid (artikel 17 i arbetslagen). Det kan vara antingen ett anställningsavtal som ingås på obestämd tid eller ett visstidsanställningsavtal, inkl. Kontrakt.

Du kan inkludera en provanställning både i ett anställningsavtal som ingås på platsen för huvudarbetet och i ett som ingås på deltid. Men man kan inte inkludera ett villkor om förhandsprov i ett deltidsanställningsavtal i samma organisation med samma arbetsfunktion – det behövs ingen ytterligare prövning av sådan kompetens.

Minimitiden för prövotid är inte begränsad i lag och kan till och med vara en dag. Men du kan inte "titta noga" på medarbetaren i mer än 3 månader.

Testet kan inte fastställas om anställningsavtalets löptid är mycket kort - upp till 2 månader, och i vissa fall - 4. I denna situation anses arbetstagaren vara tillfällig.

Om en anställd har arbetat minst en dag utöver den fastställda perioden är det olagligt att säga upp honom eftersom han inte har klarat provanställningen.

Inkludera inte sjukskrivningsperioder i prövotiden

Perioden att vara sjukskriven under provperioden räknas inte. Om en anställd blir sjuk under prövotiden skjuts därför upphörandet upp med antalet sjukdagar.

Och glöm inte andra perioder då den anställde var frånvarande från arbetet - de måste också beaktas.

Förläng inte prövotiden

3 månader är den maximala provperioden. Inga skäl (hade inte tid att lära sig ordentligt professionell kvalitet anställd etc.) inte kan vara skäl för att förlänga den ursprungligen fastställda provanställningen. Inte ens arbetstagarens samtycke gör en sådan förlängning laglig.

Det är också omöjligt att förlänga prövotiden om arbetstagaren till exempel anställts till en tjänst, och under provanställningen förflyttats till en annan.

I det här fallet upphör prövotiden från tidpunkten för övergången till en annan tjänst.

Det är viktigt att komma ihåg: prövotiden fastställs endast en gång vid ingåendet av anställningsavtalet.

Skriv inte in uppgifter om förprovet i arbetsboken – bara om anställning

I arbetsboken görs endast en anteckning om ingående av ett anställningsavtal. Men i anställningsföreläggandet anges att den anställde antogs med villkoret ett preliminärt prov.

Inspelning i arbetsbok om anställning med ett prov ska göras enligt lag inom 5 dagar.

Villkoret för prövotiden avser ytterligare - anställningsavtalet är juridiskt giltigt även utan det.

Gör ordentligt upp pappersarbete vid uppsägning

Praxis känner till många fall då domstolen med rätta tog den anställdes parti. För att domstolen ska ta din sida måste du upprätta alla dokument i enlighet med lagens krav:

1. När du säger upp en anställd, se till att dokumentera ditt beslut.

2. Senast 3 dagar före utgången av prövotiden, meddela arbetstagaren skriftligen om uppsägningen.

3. Ange skälen för beslutet i kallelsen.

4. Anledningen ska inte vara "underkänd i testet" utan avkodning och hänvisningar till stödjande dokument - detta kan leda till en rättegång.

5. Ange endast särskilda skäl för uppsägning.

Skälen till uppsägning kan vara:

Klagomål från kunder och kollegor på en anställds arbete i skrift

PM från närmaste chef om att medarbetaren inte orkar med arbetsuppgifterna

Lagar om att en anställd inte följer produktionsnormer eller inte passar in i tidsnormer m.m.

6. Delge meddelandet i närvaro av vittnen som måste underteckna handlingen.

7. Upprätta en avvisningshandling om arbetstagaren vägrar att underteckna uppsägningsmeddelandet.

8. Om den anställde efter varningstidens utgång (oavsett vem initiativet kommer ifrån) fortsätter att arbeta, blir varningen ogiltig. I det här fallet, för att säga upp kontraktet med honom under det preliminära testet, måste du skicka in en ny varning.

Välj rätt skäl för uppsägning

En anställd på prov kan också avskedas enligt andra artiklar i arbetslagen - inte bara enligt art. 29 TC:

För kränkningar arbetsdisciplin t.ex. att systematiskt komma för sent till jobbet (punkt 4 i artikel 42 i arbetslagen)
För att dyka upp på jobbet i gott skick alkoholförgiftning(Klausul 4, artikel 42 i arbetslagen)

Alla grunder för uppsägning är tydligt preciserade i arbetslagen. Det är omöjligt att avfärda på andra grunder (till exempel en persons gräl i ett team, en absurd karaktär).

Glöm inte att den anställde är skyldig enligt lag

Själva provanställningstiden, även om den kallas preliminär, skiljer sig den anställdes rättsliga status under denna period inte från rättslig status hans kollegor.

Arbetstagaren har rätt under provanställningen:

Få betalt in tidsfrister
Få bonusar och andra belöningar (liksom disciplinära åtgärder)
Avgå den sista dagen av prövotiden utan förvarning enligt art. 29 TC
Avsluta anställningsavtalet vilken dag som helst under testet och varna om det 3 dagar i förväg
Förklara inte skälen till din uppsägning
Avgå enligt art. 40 TK (enligt egen vilja), om han inte är nöjd med arbetssättet, lönen eller det finns andra omständigheter
Överklaga arbetsgivarens beslut

Det är omöjligt att sänka lönen för en anställd under provanställningstiden eller fastställa särskilda villkor för ersättning.

Och om den anställde fortfarande går till domstol, kommer alla de dokument som upprättades vid anställningen och under prövotiden att komma väl till pass. Vid prövningen av omständigheterna i målet uppmärksammar domstolen om förfarandet för att utvärdera resultatet av provet från arbetsgivarens sida följts korrekt.

Om det upptäcks att arbetstagaren avskedats i strid med kraven i gällande lagstiftning, ska arbetstagaren, i enlighet med art. 243 i arbetslagen kommer att återinföras på jobbet, och arbetsgivaren kommer att betala för den påtvingade frånvaron (artikel 244 i arbetslagen).

Artikel 244 i Vitrysslands arbetslagstiftning

Vid återinträde av en anställd i sitt tidigare arbete, samt ändring av ordalydelsen av skälet till uppsägningen, som hindrade arbetstagaren från att komma in i nya jobb, han är betald medelinkomst under tvångspromenaden.

På olaglig överföring, omplacering, ändring av väsentliga arbetsförhållanden, avstängning från arbetet, arbetstagaren avlönas genom beslut av det organ som prövade arbetskonflikten, genomsnittsinkomsten för tiden för tvångsfrånvaro eller skillnaden i lön för tiden då han utförde lägre avlönad arbete.

Arbetsgivaren får göra de betalningar som föreskrivs i denna artikel i avsaknad av beslut från arbetstvistlösningsorganet.

Arbetstagaren har även rätt att kräva ersättning för ideell skada och arbetsgivaren ålägger verkställande skyldig till felaktig uppsägning, skadeståndsskyldighet.

Det sägs att en arbetstagare kan säga upp ett anställningsavtal med en arbetsgivare under en prövotid på eget initiativ. Han kan göra detta om han förstår det under testet detta jobb inte passar honom av flera skäl.

För att sluta av egen vilja under testperioden måste den anställde meddela sin chef 3 dagar före beräknat datum och först därefter skriva ett avskedsbrev.
Förekomsten av en provanställning och dess längd ska anges i anställningsavtalet. Om en sådan inte är avslutad förrän den anställde har klarat provet, då a tilläggsavtal, som därefter kommer att bifogas anställningsavtalet.
En prövotid tilldelas en anställd endast med dennes samtycke. Om det inte finns villkor för provanställning i anställningsavtalet eller ett tilläggsavtal inte tecknas, anses arbetstagaren därför vara anställd utan provanställning.
Den maximala varaktigheten av testperioden är 3 månader. Om sökanden ansöker om befattningen som chef eller dennes ställföreträdare, samt befattning som chefsrevisor eller dennes ställföreträdare, förlängs den maximala provtiden med upp till sex månader.
Tiden förkortas till två veckor om ett visstidsanställningsavtal tecknas med den sökande för en tid av två månader till sex månader. Om anställningsavtalets löptid är kortare än 2 månader, har arbetsgivaren inte rätt att förordna en provanställning.
Arbetsgivaren har inte rätt att förlänga perioden för att kontrollera en anställd utöver det värde som anges i Ryska federationens arbetslag. Men han har rätt att dra av de dagar då den testade arbetstagaren var sjukskriven eller faktiskt var frånvarande från arbetsplatsen av goda skäl.
Därmed kan prövotiden försenas i flera månader.

Uppsägning under prövotid

Uppsägning under prövotiden är möjlig om arbetstagaren varnar sin arbetsgivare inom 3 dagar.
Arbetsgivaren måste i sin tur göra en fullständig uppgörelse med arbetstagaren och ge honom hans arbetsbok i hans händer. Också arbetsgivaren får inte ingripa i uppsägningen av egen vilja.
Den anställde ska ha betalt:

lön;
ersättning för oanvänd semester;
avgångsvederlag. Detta föreskrivs inte i Ryska federationens arbetslag, men kan föreskrivas i en intern lokal lag eller ett kollektivavtal.

Detta ska arbetsgivaren göra senast vid uppsägningsdagen. Som sett, uppsägning under en prövotid av egen vilja verkställs på samma sätt som utan.
Arbetstagaren behöver inte meddela arbetsgivaren skälen till sin uppsägning. Det räcker med ett enkelt skriftligt meddelande. Det finns dock några egenheter här:

obligatorisk behandling. I en normal situation är det lika med två veckor. Vid uppsägning av egen vilja under provet reduceras denna tid till 3 dagar;
om en ekonomiskt ansvarig person under testet bestämmer sig för att sluta, måste han överföra ärendet till sin efterträdare.

En sådan rättighet strider mot normerna i arbetslagstiftningen och måste därför inskrivas i en lokal lag. Ryska federationens arbetslag säger dock att om en materiellt ansvarig person inte överlåter egendomen som anförtrotts honom, kommer han att bära personligt ekonomiskt ansvar för det.
Det handlar inte bara om privat kommersiella företag. På staten och kommunala företagäven prövotid fastställs. Förfarandet för uppsägning efter behag under inspektionen är detsamma för både offentliga och privata företag.

Nu är många arbetsgivare villiga att anställa anställda endast på provanställning. Således planerar de att skydda sig från skrupelfria anställda. Det är sant att många tror felaktigt att det är mycket lättare att genomföra en uppsägning under en provperiod: för detta räcker det bara att skriva en order och visa personen till dörren.

Hur skriver man ett testvillkor?

Vi vill påpeka att villkoret för att sätta en deadline för en ”styrkekontroll” kanske inte gäller alla anställda. Denna klausul kan endast inkluderas i avtalet om parterna är överens om det. Det vill säga att arbetsgivaren ska prata om detta med den sökande i förväg och inte efter att anställningsavtalet skrivits på. Men många chefer erbjuder helt enkelt den sökande att bekanta sig och sätta sin autograf i en förberedd standardform av ett anställningsavtal med redan angivna villkor. Därmed blir testvillkoret obligatoriskt för den sökande. Det innebär att uppsägning under prövotiden är fullt möjlig. I sådana fall har du rätt att inte acceptera sådana villkor.

Vissa restriktioner

Arbetslagstiftningen slår fast att en viss lista över personer inte kan testas vid anställning:

Gravida kvinnor och kvinnor som har ett barn under 15 år.
Medborgare som valts ut genom tävling.
Personer under 18 år.
Sökande som har avslutat primär, sekundär eller högre utbildning professionell utbildning och få ett jobb för första gången inom sin specialitet inom ett år från examensögonblicket.
Medborgare som väljs till ett avlönat valämne.
Anställda som bjudits in som övergång från annan arbetsgivare.
Sökande som tecknar ett anställningsavtal på upp till 2 månader.

Kom ihåg att även om till exempel en gravid kvinna eller en säsongsarbetare samtycker till inrättandet av ett test, kommer en sådan klausul inte att ha juridisk betydelse, och det kommer att vara omöjligt att avfärda som en provanställning som inte har passerat. Och om chefen ändå bestämmer sig för att säga adjö till dig på grundval av detta, kommer detta att vara ett brott mot arbetslagstiftningen. Domstolen kommer säkerligen att återinsätta en sådan anställd.

Registrering av en anställd

Om en person anställs med prov ska denne skriva ett utlåtande där han anger att han samtycker till fastställande av en provanställning. Om inget sägs om detta i anställningsavtalet, kan ett sådant villkor inte anges som "återdatering". Kriteriet för att klara provet kan vara resultatet av ett visst arbete eller till exempel kvaliteten på utförandet av arbetsuppgifterna. Resultatet av hela detta förfarande bör bli ett föreläggande om att ta emot en person för arbete med prövotid. Om arbetstagaren faktiskt blev antagen till arbete kan en klausul om kontroll av tjänstens efterlevnad tas in i anställningsavtalet endast om parterna kommit överens om detta innan arbetet påbörjas. Endast om alla dessa steg genomförs korrekt kommer det i framtiden att vara möjligt att göra uppsägning under prövotiden.

Villkor för verifiering

Med undantag för vissa undantag kan prövotiden inte överstiga 3 månader. För befattningar som företagschefer, deras ställföreträdare, chefer för filialer och representationskontor kan personer anställas med en provanställning på 6 månader. Men om arbetskontraktär för en period av 2 till 6 månader, då är det möjligt att kontrollera en person för yrkesmässig lämplighet endast i 2 veckor.

Ämnesansvar

Denna anställd ska ha samma rättigheter och skyldigheter som andra anställda. Han ska inte kränkas på några befogenheter. Det speciella med denna status är bara att det är möjligt att göra en uppsägning på en provperiod, och även då under vissa omständigheter.

Det kan inte förekomma någon lönesänkning jämfört med andra anställda, orimligt berövande av bonus och andra ersättningar som föreskrivs i kollektivavtalet, det kan inte finnas någon bestämmelse om att betala lön. Till den sammanlagda tjänstgöringen bör dessutom den tid under vilken arbetstagaren varit prövotid räknas in. Om den underordnade under denna period blir sjuk, har han, liksom övriga anställda i företaget, rätt till sjukpenning. Samma krav gäller övertid, semester och allmänna helgdagar. De ska betalas enligt lagen. Du kan inte involvera anställda i utförandet av deras funktionella uppgifter utanför sin arbetstid. Och om det finns ett sådant behov, kan detta endast göras med deras samtycke (ett undantag kan vara eliminering av orsakerna till katastrofer, översvämningar eller andra naturkatastrofer etc.) och mot betalning.

Testresultat

Efter tidsfristen för att kontrollera efterlevnaden av positionen kan det finnas två scenarier för utvecklingen av händelser: antingen klarade den anställde framgångsrikt det eller stod inte ut. Om myndigheterna beslutar att lämna den anställde kommer inga ytterligare registreringar att krävas. Om en person inte passar, men han fortsätter att arbeta efter terminens slut, kommer det att vara omöjligt att säga upp den person som inte har passerat prövotiden.

Enligt lag gäller att om en person inte har uppfyllt arbetsgivarens förväntningar, ska denne tre dagar innan prövotidens utgång skriftligen meddela arbetstagaren att han kommer att sägas upp. Mycket ofta leder fel på grund av felaktig beräkning av tidsfrister till rättstvister.

Var mycket försiktig med start- och slutdatum för provanställningen, samt prepositionerna som du använder. Om du till exempel anger att prövotiden är satt från 15 februari till 15 maj kommer du inte att kunna genomföra en uppsägning under prövotiden den 15 april. Men om tidsfristen är satt från den 15 februari till den 15 maj, så blir den sista dagen av prövotiden den 15 maj och det är tillåtet att säga upp en anställd den dagen.

Förlängning av termen

Det bör noteras att om arbetstagaren under denna period är frånvarande från arbetet (sjukdom, studieledighet, ledighet utan lön etc.) ska prövotiden förlängas. Det vill säga att endast den period då arbetstagaren faktiskt utfört sina arbetsuppgifter ingår i denna tidsperiod. Vanligtvis gynnar inte arbetsgivare anställda som "hoppar" från sjukskrivning till sjukskrivning eller går på studieledighet under lång tid. I det här fallet försöker arbetsgivare genomföra uppsägningen mycket snabbt under prövotiden. För att undvika detta behöver den anställde, åtminstone under denna period, lämna arbetet mindre och utföra sina arbetsuppgifter väl och inom den överenskomna tidsramen.

Uppsägningsförfarande

Chefen har befogenhet att när som helst säga upp den anställde på prov. Men ofta missbrukar arbetsgivare denna möjlighet. Organisationer har varit kända för att rekrytera arbetare, sätta en tidsfrist på tre månader för att testa deras yrkesmässiga lämplighet, betala en liten lön och sedan, i slutet av prövotiden, sparkades de, påstås på grund av otillräcklig befattning. Chefens önskan att säga adjö till sina underordnade är dock inte tillräckligt, han måste tillhandahålla stödjande dokument om att den anställde inte klarade av det arbete som tilldelats honom eller utförde det dåligt. Dessa papper kan vara:

Uppsägningsbesked

Uppsägning av en anställd under en prövotid kan inte genomföras utan förklaring. I ett sådant meddelande är det nödvändigt att ange skälen som ledde till slutsatsen att den anställde inte klarade provet. Om det verkligen finns skäl för detta är arbetsgivaren skyldig att meddela den underställde detta tre dagar i förväg. Om arbetstagaren inte vill skriva under uppsägningen är det nödvändigt att upprätta en lag om detta.

Uppsägning på eget initiativ

Arbetstagaren har även möjlighet att säga upp anställningsavtalet under prövotiden. Därför kan en underställd initiera uppsägning under en prövotid. Att arbeta ledigt för honom i det här fallet kommer inte att ta två veckor, utan bara tre dagar. Samtidigt kan arbetsgivaren inte förhindra uppsägningen av den anställde och är skyldig att betala honom alla intjänade pengar i tid. Kravet på att stanna på jobbet i 2 veckor istället för 3 dagar strider mot lagen. Det kan till exempel överklagas till yrkesinspektionen.

Om du anställs endast med villkoret att du upprättar ett test, be då om en tydlig förklaring av dina uppdragsbeskrivningar, det är önskvärt att du får en heltäckande arbetsbeskrivning. Om objektiva svårigheter uppstår i arbetet eller din arbetsplats dåligt organiserad, skriv till arbetsgivarens namn kontorsanteckningar Du kan också ta hjälp av vittnen.

beskriv dig som bra arbetare som klarar av sina uppgifter får det inte förekomma några tillrättavisningar, kommentarer eller bonusar. En ytterligare fördel kan vara information om utmärkelser, diplom från en tidigare arbetsplats.

Om arbetsgivaren beslutar att verkställa uppsägningen under prövotiden kan den överklagas till domstol. Om du har bevis för att du gjorde ett utmärkt jobb, och chefen sparkade dig helt orimligt, så kommer domstolen att återinsätta dig i din tidigare position. Om du dessutom blir uppsagd under studieledighet eller sjukskrivning kommer detta att vara ett brott mot arbetslagstiftningen.

Samtidigt, om du har kommit fram till att det här jobbet inte passar dig, skriv ett uppsägningsbrev. Provperioden ger en kortare träningsperiod - 3 dagar.

Notera till arbetsgivaren

Det finns inte så få fall då arbetstagare återinsattes av domstolen. Därför, innan du pekar en anställd på en provperiod till dörren, är det nödvändigt att utföra en sådan algoritm av åtgärder.

Besked om uppsägning skickas tre dagar före den föreslagna uppsägningen. Detta dokument anger skälet till beslutet. Dessa kan vara: utfört arbete av dålig kvalitet, systematiskt underlåtenhet att fullgöra sina arbetsuppgifter, oförmåga att hålla tidsfrister för att slutföra tilldelade uppgifter etc. Observera att om en underordnad vägrat skriva på anmälan ska en vägransakta upprättas. Annars, utan ett sådant dokument, kan arbetstagaren mycket väl återanställas, och arbetsgivaren kommer att tvingas betala tvångsfrånvaro och ersättning för ideell skada.
Ett annat skäl när uppsägning är möjlig är den egna önskan. Provanställningen innebär att det räcker med att arbetstagaren bara arbetar tre dagar och inte 14, som alla andra har.
Ett uppsägningsmeddelande ska utfärdas. Det anger skälen för att säga upp anställningsavtalet, det är också viktigt att hänvisa till de klausuler i kontraktet eller arbetsbeskrivningen som bröts av den underordnade. Arbetstagaren ska sätta sig in i ordern mot underskrift.
På uppsägningsdagen till fullo en uppgörelse görs med den anställde (inklusive betald outnyttjad semester, sjukskrivning etc.).
Sista arbetsdagen får den anställde en arbetsbok med uppsägningsprotokoll. För mottagandet sätter den anställde också en signatur.

fynd

Vi fick reda på att det finns ganska många nyanser i ett sådant förfarande som en provperiod. Uppsägning av egen vilja eller på initiativ av arbetsgivaren under prövotiden är möjlig, men lagens krav måste strikt iakttas. Om man bortser från tidsfristerna kan avsaknaden av skäl för att säga upp anställningsavtalet ligga till grund för att återinföra en anställd i sin tjänst. Och med en sådan utveckling av händelser måste företaget betala honom lön från dagen för uppsägningen tills domstolsbeslutet fattas, anställa honom igen och betala en viss materiell ersättning. Det är därför det är så viktigt att följa alla krav i lagen.

Att fastställa en provanställning för en anställd vid anställning är inte ett obligatoriskt förfarande. Enligt artikel 70 i arbetslagen kan sådana villkor föreskrivas i ett anställningsavtal, men staten kräver inte detta. Som många undersökningar visar, föredrar arbetsgivare i de flesta fall fortfarande att ta emot nyanlända först efter prövotid för att förvissa sig om deras kompetens, förmåga att bedriva verksamhet, användbarhet för företaget. Men kan en arbetsgivare säga upp dig på prov? Mer om detta i dagens artikel.

Man tror att en sådan period kan vara användbar för arbetarna själva. Bakom en kort tid de kommer att kunna fatta det slutgiltiga beslutet: vill de stanna på denna plats, eller passar det dem inte. När sista man har rätt att underrätta arbetsgivaren om detta och lämna platsen utan att invänta fristens utgång. Arbetsgivaren kan också gå med på att säga upp förhållandet med arbetstagaren innan prövotiden löper ut. Men om den anställde själv inte är nöjd med detta, har han rätt att be de rättsliga myndigheterna att gå i förbön för honom.

Om arbetsgivaren inte har en stark bevisbas, liksom om det finns fel i utförande av dokument, kan domstolen besluta att återföra den anställde till sin position eller återkräva medel från arbetsgivaren för påtvingad stilleståndstid för den uppsagda personen och moral. skada som orsakats honom.

Hur länge kan en provperiod pågå?

Provperioden kan vara högst sex månader. En sådan period fastställs dock enligt arbetslagen endast för sökande till ledande befattningar.

Testperioder:

upp till två veckor om vi pratar om ingående av ett avtal enligt vilket den anställde kommer att utföra sina uppgifter i högst 6 månader;
upp till tre månader, om vi talar om ett standardanställningsavtal;
upp till 6 månader, när en person söker en tjänst som chef, revisor eller biträdande chef.

Granskningstiden kan förlängas endast om arbetstagaren tagit ledigt eller varit sjukskriven. Samtidigt ger lagen kretsen av personer som inte är berättigade till skyddstillsyn. Detta är:

kvinnor på olika termer graviditet;
minderårig;
unga yrkesverksamma som får ett jobb för första gången efter examen;
anställda som har tagit position genom konkurrens;
anställda med vilka ett avtal ingås för en period som inte överstiger två månader;
anställda som har flyttats från en tjänst till en annan inom samma företag eller från en arbetsgivare till en annan enligt överenskommelse.

Denna lista är inte fullständig och kan kompletteras med regionala lagar.

Om det sker en uppsägning under prövotiden ska arbetsgivaren anmäla detta 3 dagar innan uppehållet arbetsförhållanden. Exakt samma krav för en anställd som bestämmer sig för att sluta på eget initiativ: han måste jobba i ytterligare tre dagar.

Vad kan vara anledningen till uppsägning?

För att säga upp en anställd på prov ska arbetsgivaren ha goda skäl. Naturligtvis kan han göra detta utifrån sina egna preferenser, utan att förlita sig på lagens krav, men i det här fallet löper han en stor risk att förlora i domstol om han redan är före detta anställd vill vidta rättsliga åtgärder.

Anledningar att lämna:

den anställde klarar inte av sina uppgifter;
går ofta;
inte följer säkerhetsföreskrifterna;
inte följer reglerna för arbetsdisciplin;
beter sig oprofessionellt eller hans beteende misskrediterar företaget.

I princip kan det finnas många fler anledningar. Det är viktigt för arbetsgivaren att ha bevis på giltigheten av ett sådant beslut. Bevisunderlaget kan undertecknas av den anställde Arbetsbeskrivningar, säkerhetsföreskrifter, företagsstadga, genomförda arbetsrapporter, frånvarorapporter, klagomål från kunder eller andra anställda.

Det krävs ingen särskild motivering för en avgående anställd. Om han ville sluta är detta hans rättighet som han kan utnyttja när som helst, även under prövotiden.

För att säga upp en anställd måste arbetsgivaren följa vissa regler. Det viktigaste är att samla in dokument som bekräftar giltigheten av beslutet att avskeda, den anställdes inkompetens. Därefter är arbetsgivaren skyldig att skicka ett meddelande till arbetstagaren, där det är nödvändigt att ange de exakta skälen för uppsägningen, och sedan utfärda ett motsvarande dekret. En anteckning om leveransen av meddelandet och om förberedelsen av beställningen måste införas i beställningsregistret, den anställde måste sätta sin underskrift i journalen, vilket bekräftar att han är bekant med texterna i dokumenten.

Inom tio dagar är det nödvändigt att betala alla medel till den anställde. Det är inte bara lön, men även ersättning om en person har arbetat mer än 15 dagar, för tiden semester, som den uppsagda inte utnyttjat, sjukpenning om arbetstagaren tagit ledigt på grund av ohälsa. Ersättningen beräknas med hänsyn till den tid som arbetstagaren tillbringade på jobbet, hans totala summa anciennitet. Företaget förvarar en fotokopia av den uppsagda personens arbetsbok i sitt arkiv, medan arbetstagaren får boken efter att ha gjort anteckningar om orsaken till uppsägningen och företagets stämpel. Arbetsboken får endast överlämnas. Om personen inte hämtade den kan hen skicka en avisering per post om att den behöver komma och hämta sin handling. Skicka häftet med post eller budleverans det är förbjudet.

Efter hela förfarandet ska även en uppsägningsanteckning fogas till den anställdes personakt.

Om någon av dessa punkter inte genomfördes korrekt eller inte genomfördes alls, kommer den anställde att ha större chans att bevisa att uppsägningen är olaglig i domstol.

Vad är nyttigt att veta

Det finns ett antal funktioner för uppsägning på prov som är användbara för både arbetsgivare och de som anställs att veta:

Två veckors arbetstid i detta fall tillhandahålls inte. Endast en tredagarsperiod krävs för att fullfölja alla anställningsförhållanden.
Du kan inte säga upp en person när han är sjukskriven.
Vid uppsägning av arbetstagare som får till förfogande över materiell bas eller viktiga dokument, har arbetsgivaren rätt att fastställa ett förfarande för att ta emot och överföra ärenden som inte strider mot arbetslagen.
Alla bestämmelser i arbetsbalken som reglerar uppsägning under en prövotid är lika giltiga för offentliga institutioner både företag och privatpersoner.

På ryska rättspraxis det finns många fall då anställda skrev klagomål på sina arbetsgivare, som enligt deras åsikt avskedat dem utan särskild anledning, på egen begäran. Och domstolen tillgodoser ofta sådana anspråk. I vissa fall kräver han att arbetsgivaren betalar ersättning till personen, i andra - för att återinföra den anställde i sin position.

En uppsagd anställd kan kämpa för sina rättigheter ganska framgångsrikt i alla de fall då arbetsgivaren inte betalade honom de förfallna medlen efter prövotiden, sade upp honom utan allvarliga skäl, inte gjorde honom bekant med hans arbetsuppgifter eller inte varnade honom för uppsägning tre dagar innan ordern utfärdades.

Idag regleras arbetsförhållandena mellan en anställd och en arbetsgivare särskilda lagar, förordningar.

Kära läsare! Artikeln talar om typiska sätt lösningar juridiska frågor men varje fall är individuellt. Om du vill veta hur lösa exakt ditt problem- kontakta en konsult:

ANSÖKNINGAR OCH SAMTAL ACCEPTERAS 24/7 och 7 dagar i veckan.

Det är snabbt och GRATIS!

De ger alltid möjlighet att säga upp avtalet ensidigt av den anställde själv under vissa förutsättningar. Det är även möjligt under provanställningen.

Rättslig grund

Varje dag, allt oftare, blir olika arbetsgivare initiativtagare till ingående av anställningsavtal, på grundval av vilka den anställde är skyldig att genomgå en provanställning.

Först efter det ingås ett standardkontrakt som ger långsiktigt arbete på företaget.

Den främsta anledningen till att många arbetsgivare insisterar på en provanställning är möjligheten att snabbt och smärtfritt säga upp en anställd.

Kontraktet av den aktuella typen är också fördelaktigt för den anställde själv. Eftersom det tillåter dig att säga upp avtalet så snart som möjligt.

Samtidigt kommer det inte att behövas arbeta i så många som 14 dagar – som när man sluter ett standardkontrakt.

Men den anställde själv och hans arbetsgivare måste komma ihåg att det finns kategorier av personer som inte kan anställas på grundval av ett avtal av den aktuella typen:

minderåriga;
anställd i valbara kontor;
om anställningsavtalets varaktighet är kortare än 2 månader;
om arbetstagaren har förflyttats;
gravid kvinna;
mödrar med ett barn under 1,5 år.

Vid uppsägning av ett anställningsavtal ska både arbetstagaren och dennes arbetsgivare vägledas av arbetslagen Ryska Federationen.

Du bör också vara uppmärksam på den federala lagen av den 30 juni 2006 - detta dokument täcker i detalj förfarandet för att säga upp ett avtal av typen i fråga.

Om arbetstagaren efter utgången av den angivna prövotiden fortsätter att arbeta, anses anställningsavtalet automatiskt förlängas, och uppsägning kan endast verkställas på allmän grund.

I det här fallet kommer det att vara nödvändigt att vägledas av Ryska federationens arbetskod.

Orsaker

Om en anställd som genomgår en provanställning beslutar sig för att sluta kan det finnas någon anledning till detta. Dessutom är det inte ens nödvändigt att ange det i avskedsbrevet, det räcker bara att skriva "av egen fri vilja".

Samtidigt kan du säga upp anställningsavtalet under provanställningen när som helst.

Samtidigt kan arbetsgivaren också säga upp sin anställd. Men samtidigt måste han ha tillräckligt allvarliga skäl för detta.

I annat fall kan ett sådant beslut överklagas i domstol och en ganska allvarlig böter måste betalas.

Skälen för uppsägning under en prövotid kan vara:

skolk;
oprofessionellt beteende;
bristande iakttagande av arbetsdisciplin.

I det här fallet är det nödvändigt att ha dokumentbevis för punkterna som anges ovan. Detsamma gäller för icke-provanställning. Arbetsgivaren är skyldig att bevisa sin anställdes inkompetens och otillräckligheten i befattningen.

Frivilligt avskedsbrev om provanställning

Ansökan om uppsägning under prövotiden lämnas till personalavdelningen eller till närmaste chef.

Samtidigt är det viktigt att komma ihåg att det inte finns ett enda format för ett dokument av den aktuella typen. Det är viktigt att veta om behovet av att följa vissa fyllningsregler.

Ansökan kan vara:

skriven för hand eller tryckt på en skrivare;
skickas i elektroniskt format, samtidigt som den är försedd med en elektronisk signatur - detta ögonblick anges i Federal lag från 06.04.11

Det är tillåtet att skicka en handling av aktuell typ per telegram. Men samtidigt måste signaturen nödvändigtvis intygas av en notarie. Annars anses dokumentet inte vara giltigt.

Rubriken på dokumentet i fråga bör innehålla följande:

organisationens fullständiga namn - ägandeformen anges;
efternamn, namn och patronym för huvudet - i dativfallet;
den sökandes efternamn, namn och patronym.

När du skriver sökandens uppgifter är det tillrådligt att inte sätta prepositionen "från". Men om han fortfarande är närvarande kommer detta inte att betraktas som ett misstag.

Efter rubriken skriver du ordet "påstående", medan pricken i slutet inte sätts. Själva handlingen ska innehålla en begäran om avsättning från tjänsten.

Den anställde behöver inte ange orsaken till sin uppsägning, det räcker med att ange formuleringen "av egen fri vilja" - samtidigt som han anger datumet för hans sista arbetsdag. Längst ner i dokumentet är det obligatoriskt att ange datum, samt en signatur.

Det är bara nödvändigt att komma ihåg att den sista arbetsdagen på företaget inte kan vara en ledig dag eller en semester. För det strider mot gällande lag.

Det är bäst att göra en redogörelse av den aktuella typen i två exemplar samtidigt. Den första hyrs ut till personalavdelningen och den andra medarbetaren ska lämnas åt dig själv.

Samtidigt måste båda ha en underskrift med en fullständig utskrift, samt datum för antagning till personalavdelningen - syn. Detta krävs i händelse av förenkling av lösningen av eventuella tvister mellan arbetstagaren och hans arbetsgivare.

Beställa

För att sluta av egen vilja behöver du bara skriva en ansökan i det etablerade formatet. Ingen annan åtgärd krävs från den anställde.

Det är bara viktigt att följa reglerna för att fylla i själva ansökan, annars kan uppsägningsprocessen bli något försenad - personalavdelningen kommer att kräva att du gör en ansökan igen.

Skälet behöver inte anges - men endast inte i det fall uppsägning sker utan avverkning. I en sådan situation måste orsaken visas i applikationen utan att misslyckas.

När ansökan beviljas upprättar personalavdelningen ett särskilt beslut om uppsägning. I det här fallet används vanligtvis en speciell blankett.

Dess format godkändes av en resolution från den statliga statistikkommittén av 01/05/04. I själva ordningen är det nödvändigt att hänvisa till Ryska federationens arbetslag - det är hon som reglerar förfarandet för uppsägning under en provanställning period.

Också, i en särskild ordning, är detaljerade uppgifter om ansökan av den anställde själv obligatoriska. När beställningen är klar behöver den anställde bekanta sig med den - under sin egen signatur.

Om detta av någon anledning inte kan göras, kommer den anställde på personalavdelningen att göra en lämplig inskription på själva beställningen.

På grundval av detta ska arbetstagaren meddela sin arbetsgivare om uppsägning två veckor i förväg - i förväg.

Men vid behov kan en anställd sluta utan att jobba ledigt – efter överenskommelse. Det här ögonblicket ska anges i det ingångna anställningsavtalet.

Behöver du jobba

Den ryska federationens arbetslag anger rätten för en anställd att säga upp ett tidigare ingått avtal. Men samtidigt är det mycket viktigt att meddela sin arbetsgivare om detta – 14 dagar före datumet för den planerade uppsägningen.

De enda undantagen är fall som nödvändigtvis anges i Ryska federationens arbetslagstiftning och federal lagstiftning.

Just ett sådant exceptionellt fall beaktas i artikel nr 71 i Ryska federationens arbetslag. Denna artikel anger den period under vilken en officiellt anställd anställd är skyldig att varna sin arbetsgivare om den kommande uppsägningen.

Denna regel säger att arbetstagaren har rätt att säga upp avtalet på eget initiativ. Men det är samtidigt obligatoriskt att meddela sin arbetsgivare skriftligt i förväg, 3 dagar i förväg.

På grundval av del 1 i artikel nr 71 i Ryska federationens arbetslagstiftning, om arbetstagaren beslutar sig för att säga upp anställningsavtalet med sin arbetsgivare, är den senare skyldig att bilda en särskild order och utfärda den exakta efter 3 dagar. anställd sin arbetsbok med motsvarande post.

I det här fallet är det nödvändigt att vägledas av Ryska federationens arbetskod. Den slutliga beräkningen måste också utföras utan att misslyckas.

Tillgängliga viktig poäng som avser tredagarsarbetet. Arbetstagaren är skyldig att underrätta sin arbetsgivare om kommande uppsägning så att han känner till och förbereder div. Nödvändiga dokument i förväg.

Men samtidigt kräver inte lagen att den anställde ska arbeta under hela tredagarsperioden.

Det är därför den anställde under tiden efter att ansökan lämnats in:

Att vara sjuk;
vara på semester;
vara frånvarande från arbetet av andra lagliga skäl.

I alla de fall som anges ovan är tredagarsperiodens gång inte på något sätt avbruten. Detta ögonblick indikeras direkt i arbetslagstiftning Ryska Federationen.

Kan en ansökan dras tillbaka?

Om en anställd av någon anledning ändrar sig om att lämna, har han rätt att när som helst återkalla sin redan ifyllda ansökan - t.o.m. sista dagen arbete inklusive.

Samtidigt har arbetsgivaren inte rätt att vägra honom utan allvarliga skäl. I själva verket finns det bara en - en annan anställd har redan blivit skriftligen inbjuden att ersätta den som slutar. Exempel: en ny anställd bjuds in att ersätta den tidigare i överföringsordningen.

Situationen är liknande om den anställde har skrivit en ansökan och är på semester. I det här fallet är den sista dagen för återkallelse av dokumentet slutdatumet för semestern.

Dokumentets format, som är ett återkallande av ansökan, godkänns inte heller. Det ska ske skriftligen.