Աշխատողի աշխատանքից ազատում. Հեռանալ նախքան մեկնելը

Շատ գործատուներ հաճախ պետք է պարզեն, թե ինչպես կարելի է աշխատանքից ազատել աշխատողին առանց օրենքի համաձայն նրա ցանկության: Հաշվի առնելով շատ խիստ պահանջները աշխատանքային օրենք, ինչպես նաև այն, որ շատ հաճախ աշխատողները, հատկապես թոշակառուները, չեն ցանկանում հեռանալ, սա 2018-ին կարող է վերածվել երկարատև ու ծանրաբեռնված ընթացակարգի, որն ունի նաև բազմաթիվ լրացուցիչ ռիսկեր։ Հետևաբար, որոշ գործատուներ, արդյունքում, նույնիսկ ստիպված են լինում գործունեություն ծավալել ի վնաս իրենց՝ հոդվածով և առանց հետևանքների աշխատակցին աշխատանքից ազատելու մասին տեղեկատվություն փնտրելու փոխարեն։ Այնուամենայնիվ, այս իրավիճակից ելք միշտ կա՝ ի վերջո, աշխատանքային օրենսդրությունը պաշտպանում է ոչ միայն աշխատողների, այլ նաև գործատուների իրավունքները։

Ինչպես օրենքով ազատել աշխատակցին առանց նրա ցանկության 2018թ

Իրավիճակները, երբ գործատուն ցանկանում է աշխատողին ազատել առանց օրենքի համաձայն իր ցանկության, չափազանց տարածված են 2018 թվականին. որոշ աշխատակիցներ կարող են կատարել գործողություններ, որոնք ակնհայտորեն կործանարար են ընկերության համար, չեն համապատասխանում թիմին և փչացնում են աշխատանքային միջավայրը կամ Աշխատանքից ազատվելու անհրաժեշտությունը կարող է առաջանալ նաև երրորդ կողմի հանգամանքներով: Ընդ որում, շատ հաճախ աշխատակիցներն օգտվում են օրենքից պաշտպանվելու փաստից և ամեն կերպ կանխում նրանց աշխատանքից ազատումը։ Հետևաբար, անգրագետ գործողություններով գործատուն կա՛մ ստիպված է լինում հանդուրժել նրանց ներկայությունը և դրա պատճառով որոշակի ծախսեր կրել, կա՛մ վտանգի տակ է ընկնում ապօրինի աշխատանքից ազատվելու պատասխանատվության ենթարկվելու համար:

Այնուամենայնիվ, օրենքը պաշտպանում է նաև գործատուներին՝ նրանց տրամադրելով ազդելու նման գործիքներ աշխատողներ:

• Սա լավագույն տարբերակն է, քանի որ թույլ կտա աշխատակցին աշխատանքային գրքում բացասական գրառումներ չստանալ, իսկ գործատուն կազատվի հնարավոր պահանջներից։ Միևնույն ժամանակ, դուք կարող եք և՛ աշխատակցին համոզել գրել, և՛ նրա հետ պայմանագիր կնքել դադարեցման մասին աշխատանքային պայմանագիր- երկրորդ դեպքը նախատեսում է աշխատողին ցանկացած երաշխիք և վճարում տրամադրելու հնարավորություն՝ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 78-րդ հոդվածի դրույթներին համապատասխան: Սակայն ամեն աշխատակից չէ, որ նման գործողությունների կդիմի. եթե նա վճռական է ամեն գնով մնալ աշխատավայրում, ապա նրան այս կերպ աշխատանքից ազատելն անհնար կլինի։
• Գործող օրենսդրությունը գործատուին իրավունք է տալիս կարգապահական տույժեր կիրառել աշխատողների նկատմամբ՝ ընդհուպ մինչև և ներառյալ աշխատանքից ազատելը սխալ վարքագծի որոշակի ցանկի համար: Միևնույն ժամանակ, աշխատանքից ազատելու հիմքերի շրջանակը բավականին լայն է, հետևաբար, շատ իրավիճակներում գործատուն հնարավորություն ունի ազատվել անընդունելի աշխատողից, եթե նա չի հետևում հրահանգներին կամ կոպտորեն խախտում է աշխատանքային կարգապահությունը:
• Այն դեպքերում, երբ աշխատանքից ազատման հիմնական նպատակը ընկերության ֆինանսները խնայելն է, կարող է ստացվել լավ տարբերակաշխատակցին առանց ցանկության աշխատանքից ազատելը, ըստ օրենքի, դա հաստիքների կրճատում է. Այնուամենայնիվ, պետք է հիշել, որ այս մեթոդը պահանջում է ընթացակարգային պահանջների խստագույն պահպանում և կապված է դրա հետ լրացուցիչ ծախսերգործատուի համար.
• Եթե ​​անհրաժեշտ է աշխատանքից ազատել աշխատակցին, ով չի ցանկանում հեռանալ, նա ունի փորձաշրջանզգալիորեն հեշտացնում է դուրսբերման գործընթացը: Այնուամենայնիվ, պաշտոնանկության նման բնույթով, դեռևս անհրաժեշտ է հաշվի առնել բազմաթիվ առանձնահատկություններ և նրբերանգներ, առանց որոնց այն կարող է անվավեր լինել:
• Կանոնների կրկնակի խախտում աշխատանքային գրաֆիկ . Եթե ​​աշխատողը չի կատարել կոպիտ հանցավոր արարքներ, որոնց պատճառով կարող է անմիջապես ազատվել աշխատանքից, ապա եթե կան մի քանի. կարգապահական գործողություն, հոդվածով դեռ կարող են ազատվել աշխատանքից։
• Անհամապատասխանություն կամ անբավարար . Որոշ իրավիճակներում աշխատողը կարող է ազատվել աշխատանքից զբաղեցրած պաշտոնին անհամապատասխանության կամ անբավարար որակավորման պատճառով:
• Այն դեպքում, երբ աշխատողը, ով չի ցանկանում աշխատանքից ազատվել, զբաղեցնում է ղեկավար պաշտոն, նա կարող է ազատվել աշխատանքից առանց այլ հիմքերի, երբ փոխվում է ձեռնարկության սեփականատերը: Երբեմն գործատուները նույնիսկ ստիպված են լինում հատուկ դիմել սեփականության իրավունքի փոփոխության, որպեսզի աշխատանքից ազատեն աշխատակցին, որը սպառնում է ամբողջ ընկերության գործունեությանը:
• Գործատուն իրավունք ունի ինքնուրույն փոխել աշխատանքային պայմանները առանձին պաշտոնների կամ ամբողջ ձեռնարկության համար, ինչը թույլ է տալիս աշխատողին դնել այնպիսի պայմաններում, որոնք կդարձնեն նրան. հետագա աշխատանքպարզապես անշահավետ: Եվ չնայած աշխատողն իրավունք ունի չհամաձայնել աշխատել փոփոխված պայմաններով, գործատուն հնարավորություն կունենա նրան աշխատանքից ազատել՝ պահպանելով մի շարք ընթացակարգային գործողություններ։

Կան աշխատողների որոշ կատեգորիաներ, որոնք ոչ մի դեպքում չեն կարող գործատուի նախաձեռնությամբ ազատվել աշխատանքից։ Մասնավորապես, հղի աշխատակցուհին չի կարող ազատվել աշխատանքից նույնիսկ այն դեպքում, երբ նա կոպիտ խախտումներ և մեղավոր գործողություններ է կատարում գործատուի նկատմամբ։ Սահմանափակվում է նաև մինչև երեք տարեկան երեխա ունեցող աշխատակցին աշխատանքից հեռացնելու հնարավորությունը, եթե այս աշխատողը կին է կամ միակ կերակրողը:

Աշխատանքից ազատման վերոհիշյալ մեթոդներից յուրաքանչյուրն ունի իր առանձնահատկությունները, առավելություններն ու թերությունները, ինչպես նաև ընթացակարգի ընթացակարգային գրանցման բազմաթիվ նրբերանգներ, ուստի դրանք պետք է դիտարկվեն առանձին, որպեսզի իմանանք, թե ինչպես ճիշտ աշխատանքից ազատել աշխատողին օրենքով, եթե 2018 թ. նա չի ցանկանում հեռանալ.

Ինչպե՞ս ստիպել աշխատակցին կամավոր կամ համաձայնությամբ հեռանալ աշխատանքից

Շատերի մեջ նույնիսկ կոնֆլիկտային իրավիճակներեթե անհրաժեշտություն կա ազատվել անառարկելի աշխատողից, գործատուները պարզապես չգիտեն, թե ինչպես ստիպել աշխատողին թողնել աշխատանք. սեփական կամքըկամ համոզել նրան դադարեցնել աշխատանքային գործունեությունկողմերի համաձայնությամբ։ Միեւնույն ժամանակ բավական է հնարավոր գործողություններորը կարելի է ձեռնարկել՝ ապահովելու, որ աշխատողն ընդունում է ճիշտ լուծում, նույնիսկ այն դեպքում, երբ այն ի սկզբանե հակասության մեջ է դրված գործատուի հետ:

Առաջին հերթին, դուք պետք է օգտագործեք քաղաքավարությունաշխատողի հետ և պարզել, թե ինչու նա չի ցանկանում հեռանալ և ինչ գործողություններ կարող է ձեռնարկել գործատուն աշխատողի համար: Սա կարող է լինել լրացուցիչ դրամական փոխհատուցում, որը տրվել է կողմերի համաձայնությամբ, դրական առաջարկությունների կազմում կամ այլ արտոնություններ, որոնք կարող են աշխատողին մղել համագործակցության: Սակայն փաստ չէ, որ աշխատակիցը կընդունի դրանք։

Հետևաբար, այդ դեպքում աշխատողին պետք է բացատրել, որ նա ոչնչի չի հասնի կոնֆլիկտով, և գործատուն զգալի հնարավորություններ կունենա «փչացնելու» աշխատողի կյանքը։ Մասնավորապես, նրան անհրաժեշտ է տեղեկացնել, որ աշխատանքային գրքում «վատ» գրառումը էապես կբարդացնի զբաղվածությունը։ Բացի այդ, գործատուն կարող է բացասական առաջարկություն անել աշխատողի վերաբերյալ: Բայց ազդեցության այս մեթոդները չեն աշխատում յուրաքանչյուր աշխատակցի համար:

Այս դեպքում գործողության ամենապարզ մարտավարությունը լինելու է օրենսդրությամբ նախատեսված բոլոր գործիքների կիրառումը։ Օրինակ՝ նախաձեռնել աշխատողի աշխատաժամանակի ֆիքսումը, նրան տալով բոլոր հրահանգները գրավոր հրամանների տեսքով՝ ընդունման ակտերով և ամրագրելով աշխատողի գործունեության յուրաքանչյուր արդյունք կամ սխալ՝ աշխատանքից ազատման այլ պատճառ գտնելու համար: Գործատուից ներառյալ կարող է պահանջվել դիմել հետևյալ մեթոդներից մեկին.

Գործատուի համար ամենահարմարը կլինի աշխատողների ազատումը, եթե ի սկզբանե աշխատանքային պայմանագրում առավելագույնս հստակ նշված են աշխատանքային պայմանները, բայց գործատուի կողմից որոշակի ենթադրություններ անելու հնարավորությամբ։ Օրինակ, գործատուն իրավունք ունի աշխատողի համար սահմանել ցածր աշխատավարձ կամ չնշել կոնկրետ աշխատանքի վայր մեկում. տեղանք- ապա նա իրավունք կունենա աշխատողին զրկել աշխատավարձի բոնուսային մասից, եթե նման հնարավորություն տրամադրվի տեղական. կանոնակարգերըկամ տեղափոխել նրան տեղից տեղ՝ առանց նրա համաձայնության։

Ընդհանուր առմամբ, գործողության այս մեթոդները օրինական են, բայց դրանք չեն կարող երաշխավորել 100% արդյունք: Հետեւաբար, եթե դրանք ձախողվեն, ապա պետք է այլ մեթոդներ կիրառել։ Նշենք, որ անգամ սեփական կամքով աշխատանքից ազատելը կարող է վիճարկվել դատական ​​կարգով, եթե այն կատարվել է հարկադրանքի ներքո։ Ուստի գործատուն պետք է պատշաճ կերպով արձանագրի իր բոլոր գործողությունները և աշխատողի գործողությունները վերջինիս աշխատանքից ազատելու համոզման գործընթացում։ Եթե ​​պաշտոնանկությունն իրականացվել է կողմերի համաձայնությամբ, ապա արբիտրաժային պրակտիկացույց է տալիս աշխատողի օգտին որոշումների նվազագույն քանակը, քանի որ նման աշխատանքից ազատելը գրեթե անհնար է վիճարկել:

Բացառություն է հղի կնոջը սեփական կամքով, ինչպես նաև կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատելը։ Այս դեպքում դատարանն ամենից հաճախ վերցնում է աշխատողի կողմը, եթե գործատուն աշխատանքից ազատվելիս նրան չի տրամադրել համապատասխան փոխհատուցում, որը համեմատելի է այն հնարավոր օգուտների հետ, որոնք նա կստանար, եթե նա մնար աշխատավայրում:

Ինչպես ազատել աշխատակցին կոպիտ խախտման համար

Գործող օրենսդրությունը նախատեսում է մի շարք հիմքեր, որոնց հիման վրա աշխատողը կարող է աշխատանքից ազատվել կոպիտ խախտման համար։ Այնուամենայնիվ, գործատուն պետք է հիշի, որ յուրաքանչյուր նման խախտում պետք է ճշգրիտ և արժանահավատորեն փաստաթղթավորվի օրենքով սահմանված կարգով: Կոպիտ խախտումները, որոնք թույլ են տալիս աշխատակցին աշխատանքից հեռացնել միայն դրանց իրականացման փաստով, ներառում են.

Սա այն հանգամանքների բացառիկ ցանկն է, որոնց հետ կապված հնարավոր է 2018 թվականին օրենքով աշխատողին աշխատանքից ազատել՝ առանց նրա ցանկության՝ միանվագ սխալ վարքագծի պատճառով։ Այս դեպքում գործատուից կպահանջվի կատարել հետևյալ ընթացակարգային ընթացակարգերը.

1. Հանգամանքների վերաբերյալ ներքին հետաքննություն սկսել։
2. Աշխատողից բացատրություն խնդրեք:
3. Աշխատողին աշխատանքից ազատելու հրաման տալ.
4. Խնդիր աշխատակցին աշխատանքային գրքույկ, իրեն հասանելիք միջոցներ և եկամուտների վկայական։

Ամեն դեպքում, այս ընթացակարգը աշխատողը կարող է վիճարկել դատական ​​կարգով, իսկ դատական ​​իշխանությունը գործատուի վրա դնում է աշխատանքից ազատման հիմնավորվածությունն ապացուցելու պարտավորություն։ Միևնույն ժամանակ, պետք է հիշել, որ հարգելի պատճառով բացակայությունների ժամանակ աշխատողը չի կարող ազատվել աշխատանքից, եթե հարբածության վիճակը չի գրանցվել լիազորված անձանց կողմից. աշխատողը նույնպես չի կարող ազատվել աշխատանքից, գաղտնիքների կամ անձնական տվյալների բացահայտումը պետք է ունենա բոլորը: բացահայտման նշանները.

Աշխատակցի ծանուցումը և նրան աշխատանքից ազատելու հետ կապված բոլոր փաստաթղթերի տրամադրումը պետք է իրականացվի վկաների ներկայությամբ և նրանց ստորագրություններով՝ փաստաթղթերը աշխատողին փոխանցելու և, եթե այդպիսիք կան, աշխատողի կողմից ընդունելուց հրաժարվելու մասին: նրանց.

Ինչպես ազատել աշխատանքից անհամապատասխանության կամ անբավարար որակավորման համար

Եթե ​​աշխատողը չի համապատասխանում զբաղեցրած պաշտոնին կամ չունի բավարար որակավորում, ապա գործատուն իրավունք ունի դադարեցնել նրա հետ աշխատանքային հարաբերությունները։ Միևնույն ժամանակ, պետք է հիշել, որ պաշտոնանկության այս հիմքն իսկապես պետք է տեղի ունենա և որոշակի հաստատումներ։ Բացի այդ, հենց որակավորումների հաստատումն ու համապատասխանությունը աշխատանքի պահանջներըաշխատողը պետք է իրականացվի որակավորումների գնահատման անկախ կենտրոններում, և աշխատողն իրավունք ունի վիճարկել նրանց որոշումը։

Դուք կարող եք կարդալ ավելին անհամապատասխանության համար աշխատանքից ազատվելու մասին: Այնուամենայնիվ, գործատուն պետք է հաշվի առնի, որ այդ պատճառով ֆիկտիվ աշխատանքից ազատելը ամեն դեպքում անօրինական կլինի։ Բացի այդ, գործատուն պետք է վճարի ծառայությունների համար՝ աշխատողի որակավորումը հաստատելու համար։

Այս հիմքով աշխատանքից ազատվելուց առաջ պարտադիր քայլ է աշխատակցին իր որակավորումներին համապատասխան պաշտոններ առաջարկել: Հնարավոր կլինի վերջնականապես դադարեցնել հարաբերությունները միայն այն դեպքում, եթե ձեռնարկությունում նման պաշտոններ չլինեն, կամ եթե աշխատողը հրաժարվի դրանք զբաղեցնելուց։

Ինչպես ազատել աշխատողին առանց նրա ցանկության՝ ըստ օրենքի՝ փոխելով պայմանագրի պայմանները

2018 թվականին օրենքով աշխատողին առանց իր կամքի աշխատանքից ազատելու սովորական մեթոդ կարող է լինել աշխատանքային պայմանագրի պայմանները փոխելը։ Օրենքի համաձայն՝ գործատուն կարող է նման փոփոխություններ կատարել միայն աշխատողի համաձայնությամբ։ Այնուամենայնիվ, մի շարք գործողություններ և իրավիճակներ թույլ են տալիս փոփոխություններ կատարել առանց աշխատողի համաձայնության:

Այս դեպքում գործատուն պետք է աշխատողներին տեղեկացնի միայն 2 ամիս առաջ աշխատանքային պայմանների փոփոխությունների մասին՝ ներառյալ աշխատանքի վայրի, չափի կամ վճարման համակարգի, պաշտոնական պարտականություններըվերակազմակերպման հետ կապված արտադրական գործընթացները. Վերակազմակերպման բուն փաստը պետք է հաստատվի նաև ներքին կանոնակարգով։ Աշխատակիցներին, ովքեր համաձայն չեն այս փոփոխություններին, պետք է հնարավորություն տրվի ձեռնարկությունում զբաղեցնել իրենց որակավորման և առողջության համար հարմար ցանկացած այլ թափուր պաշտոն, և միայն նրանց մերժումից կամ այդ պաշտոնների բացակայության դեպքում նրանք կարող են ազատվել աշխատանքից:

Ինչպես ազատվել աշխատանքից փորձաշրջանով

Եթե ​​աշխատողը փորձաշրջանի ընթացքում առանց իր ցանկության պետք է ազատվի աշխատանքից, ապա գործող օրենսդրության դրույթները գործատուին տալիս են լրացուցիչ հնարավորություններ իրականացնելու այս ընթացակարգը: Մասնավորապես, նա կարող է աշխատողին տեղեկացնել թեստը չհանձնելու մասին բուն աշխատանքից ազատվելուց առնվազն երեք օր առաջ։ Այս դեպքում գործատուն վիճելի իրավիճակների դեպքում պետք է հաշվի առնի հետևյալ նրբերանգները.

• Գործատուն է, ով պետք է ապացույցներ ներկայացնի աշխատողի կողմից թեստը չանցնելու մասին: Նրանց բացակայության դեպքում աշխատանքից ազատումը կհամարվի անօրինական։
• Աշխատողը պետք է օրինական փորձաշրջան անցնի: Իսկ այդ ժամկետը չի կարող վերագրվել երիտասարդ մասնագետներին, հղիներին և անչափահասներին։

Հետևաբար, փորձաշրջանի ընթացքում աշխատանքից ազատման վիճարկումը հիմնված է հենց վերը նշված երկու հիմքերի վրա։ Եվ հենց գործատուն պետք է հոգ տանի բոլոր փաստաթղթերի առկայության մասին, որոնք հաստատում են ինչպես փորձաշրջանի օրինականությունը, այնպես էլ թեստավորման անբավարար արդյունքների պատճառով աշխատանքից ազատվելու վավերականությունը։

Ինչպես ազատել աշխատակցին առանց նրա ցանկության

Եթե ​​անհրաժեշտ է աշխատողին կրճատել առանց նրա ցանկության, գործատուն իրավունք ունի դա անել Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի չափանիշներին համապատասխան: Միևնույն ժամանակ, հարկ է հիշել, որ նման աշխատանքից ազատվելու հետ կապված գործատուն ունի մի շարք պարտականություններ.

• Աշխատանքից ազատվելու մասին նախապես ծանուցում. Աշխատակիցներին մոտալուտ կրճատումների մասին պետք է ծանուցվի առնվազն երկու ամիս առաջ:
• Բոլոր կարգավորող մարմինների պարտադիր ծանուցում: Այսինքն - արհմիութենական կազմակերպություն, զբաղվածության կենտրոն։
• Աշխատակիցներին արձակման վճարների տրամադրում. Այն վճարվում է աշխատողների առնվազն երկու ամսվա միջին վաստակի չափով։
• Աշխատողների որոշակի կատեգորիաների սոցիալական երաշխիքների իրականացում. Նման երաշխիքները ներառում են և՛ առանձին աշխատողների կրճատումների ամբողջական արգելք, և՛ աշխատավայրում առաջնահերթ մնալու աշխատողների իրավունքը:
• Բոլոր թափուր աշխատատեղերի առաջարկ. Գործատուն, ինչպես շատ այլ իրավիճակներում, պարտավոր է կրճատված հնարավորություն ընձեռել իրեն հարմար այլ թափուր աշխատատեղեր ստանալու համար։

Կարող եք նաև կարդալ ավելին աշխատակազմերի կրճատման համար կրճատումների առանձնահատկությունների մասին, որտեղ դիտարկվում են այս ընթացակարգի բոլոր նրբությունները:

Ինչպես 2018 թվականին օրենքով ազատել աշխատողին առանց նրա ցանկության՝ այլ նրբություններ և առանձնահատկություններ

Այն դեպքում, երբ 2018-ին օրենքով անհրաժեշտ է աշխատանքից ազատել աշխատողին առանց նրա ցանկության, կան նաև բազմաթիվ այլ լրացուցիչ նրբերանգներ և առանձնահատկություններ, որոնք անբարեխիղճ աշխատողները կարող են օգտագործել նրանց աշխատավայրում պահելու համար: Մասնավորապես, անկախ հանգամանքներից, հիվանդության արձակուրդում կամ արձակուրդում գտնվող աշխատողներին ուղղակիորեն արգելվում է աշխատանքից ազատելը։ Այս դեպքում անհրաժեշտ է աշխատակցին գրավոր ծանուցել այն մասին, որ անհրաժեշտ է, որ նա պայմանագիր ստորագրի սահմանված ժամկետում աշխատանքից ազատելու մասին, կամ էլ՝ նախ պահանջել նրանից այդպիսի համաձայնություն:

2018 թվականին առանց նրա ցանկության թոշակառուին օրենքով սահմանված կարգով աշխատանքից ազատելու փորձը կարող է առանձնահատուկ դժվարություններ առաջացնել գործատուի համար։ Գործնականում չկան նորմատիվ փաստաթղթեր, որը հատուկ կերպով կկարգավորեր կենսաթոշակառուներին աշխատանքից ազատելու կամ աշխատավայրում պահելու կարգը։ Բացառություն է Հանրային ծառայությունցանկացած բնույթի. այս դեպքում, տարիքային սահմանը, որով աշխատողը կարող է պաշտոն զբաղեցնել, 65 տարեկանն է, և նա չի կարողանա վիճարկել նման աշխատանքից ազատումը:

Պետք է նաև հիշել, որ սեփականության իրավունքի փոփոխության ժամանակ ղեկավարների ազատումը թույլատրվում է առանց աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու այլ հիմքերի։ Բայց պետք է հասկանալ, որ ղեկավար պաշտոններԱյս համատեքստում ընդգրկված են միայն ձեռնարկության անմիջական ղեկավարը, նրա տեղակալը, ինչպես նաև գլխավոր հաշվապահը։

Թվում էր, թե դա կարող է լինել ավելի հեշտ է, քան աշխատանքից ազատելըձեր կամքով. Աշխատակիցը դիմում է ներկայացնում, անձնակազմի աշխատակիցները կազմում են աշխատանքից ազատում: Այնուամենայնիվ, նույնիսկ այստեղ երբեմն հարցեր են ծագում. Եկեք պարզենք այն:

Մի կողմից, կադրային բաժինները անում են ամեն ինչ՝ կրճատելու անձնակազմի շրջանառությունը, օգտագործում են տարբեր գործիքներ՝ նվազագույնի հասցնելու համար աշխատողների կրճատումների թիվը, որոնք համապատասխանում են կազմակերպությանը: Մյուս կողմից, երբ պարզ է դառնում, որ աշխատողը չի «արմատավորվել», կադրային սպաների գործողությունները տրամագծորեն հակառակ են դառնում՝ աշխատողին տրվում է հասկանալու, որ ժամանակն է, որ նա հեռանա կազմակերպությունից։ Միաժամանակ, հատկապես կարևոր է օրենքով սահմանված կարգով պաշտոնանկության ձևակերպումը և սխալներից խուսափելը։

Մտածեք, թե ինչպես պատշաճ կերպով ազատել աշխատակցին ձեր կամքով:

ՔԱՅԼ 1. ՄԵՆՔ ՍՏԱՆՈՒՄ ԵՆՔ ԱՇԽԱՏՈՂԻՑ ԱԶԱՏԵԼՈՒ ՀԱՅՏԱՐԱՐՈՒԹՅՈՒՆ ԵՎ ՍՏՈՒԳՈՒՄ ԵՆՔ ՆԱԽԱԶԳՈՒՇԱՑՄԱՆ ԺԱՄԿԵՏՈՒՄ ԱՌԱՆՁՆԱՀԱՏԿՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐ ՉԿԱՆ.

Սեփական կամքով աշխատանքից ազատվելու որոշումը պետք է կայացվի աշխատողի կողմից կամավոր: Եթե ​​կազմակերպության ղեկավարությունը խստորեն առաջարկում է աշխատողին «իր կամքով» հայտարարություն գրել՝ հոդվածի համաձայն աշխատանքից ազատվելու սպառնալիքով (բացակայության, անգործունակության և այլնի համար), ապա աշխատողը կարող է դիմել դատարան և ապացուցել, որ ինքը եղել է: ստիպել են աշխատանքից ազատման դիմում գրել։

Եթե ​​աշխատողը կոնֆլիկտի մեջ է, ապա ավելի լավ է նրա ազատման մասին խոսել գործատուին հավատարիմ վկաների ներկայությամբ, որոնք, եթե աշխատողը դիմի դատարան, կարող է հաստատել, որ աշխատողի վրա ճնշում չի եղել:

Ուստի աշխատակիցը որոշել է հեռանալ: Այժմ դուք պետք է դիմում գրեք: Արվեստի առաջին մասի համաձայն. Աշխատանքային օրենսգրքի 80 Ռուսաստանի Դաշնություն(այսուհետ՝ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք), աշխատողն իրավունք ունի լուծել աշխատանքային պայմանագիրը, եթե նա գրավոր նախազգուշացրել է գործատուին:

Աշխատակիցն իր խնդրանքով ցանկացած ձևով ազատման դիմում է գրում: Բայց կան կետեր, որոնք պետք է ստուգվեն, որպեսզի հետագայում խնդիրներ չլինեն։

ՍՏՈՒԳՈՒՄ Է ԴԻՄՈՒՄԸ ՃՇՄԱՐՏՈՒԹՅԱՆ ՀԱՄԱՐ

■ Աշխատակիցն ինքը պետք է դիմում գրի:Ե՛վ ձևերը, և՛ ձեռագիր հայտարարությունները կկատարեն. գլխավորն այն է, որ ստորագրությունը ձեռագիր է:

Եթե ​​աշխատողը հայտարարություն չի գրել կամ մեկ այլ անձ հայտարարություն է գրել աշխատողի համար (օրինակ՝ հարազատը կամ անձնակազմի մասնագետը), դա խախտում է և կարող է հանգեցնել աշխատանքի վերականգնման (տե՛ս, օրինակ, Վերաքննիչ դատարանի որոշումը. Նիժնի Նովգորոդ շրջանային դատարանթիվ 33-3645/2016 գործով 29.03.2016թ.): Եթե ​​աշխատողը չի կարող ներկայանալ աշխատանքից ազատման դիմում գրել, նա պետք է նոտարական վավերացմամբ լիազորագիր տա ինչ-որ մեկի համար կամ դիմում ուղարկի փոստով:

■ Դիմումը պետք է պարունակի աշխատանքից ազատման հստակ դիմում:(«Խնդրում եմ ինձ ազատել աշխատանքից», «Խնդրում եմ խզել աշխատանքային պայմանագիրը» և այլն): Պատահում է, որ աշխատակիցները բողոքներ են գրում աշխատանքային պայմանների վերաբերյալ, և գործատուն այս բողոքն ընկալում է որպես աշխատանքից ազատման խնդրանք։ Հետևաբար, եթե դուք նման փաստաթուղթ եք ստանում, խնդրեք աշխատողին պարզաբանել (և ավելացնել), թե կոնկրետ ինչ է նա խնդրում՝ ազատել նրան աշխատանքից կամ ուշադրություն դարձնել այն խնդիրներին, որոնք, իր կարծիքով, առաջացել են։

■ Գործատուն պետք է ունենա բնօրինակ դիմումը, պատճենումը կամ սկանավորումը չի աշխատի: Եթե ​​հրաժարականի նամակի բնօրինակը կորել է, ապա նաև քիչ հավանական է, որ հնարավոր լինի ապացուցել պաշտոնանկության օրինականությունը (տե՛ս, օրինակ, Մոսկվայի մարզային դատարանի 2014 թվականի մարտի 24-ի Վերաքննիչ որոշումը թիվ 33 գործով։ -6364 / 2013): Սա նույնպես վերաբերում է հեռավոր աշխատողներեթե չկա էլեկտրոնային թվային ստորագրություն (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 312.1 հոդված):

■ Դիմումում պետք է նշվի ճշգրիտ ամսաթիվըկրճատումներ.Սա կարևոր է ծանուցման ժամկետը որոշելու համար:

ԴԻՄՈՒՄ ԵՆՔ ԿԱԽՎԱԾ ԻՐԱՎԻՃԱԿԻՑ

1. Աշխատակիցը դիմում է ներկայացնում առանց աշխատանքից ազատման ամսաթիվ նշելու, բայց ներկայացնելու ամսաթիվը.(Օրինակ 1):

Աշխատակիցը դիմում է ներկայացնում 17.05.2017թ. (չորեքշաբթի), Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի համաձայն, նրա աշխատանքի վերջին օրը (աշխատանքից ազատվելու օրը) կլինի 31.05.2017թ. (չորեքշաբթի), մինչդեռ ոչ. աշխատանքային և Տոներներառված է դադարեցման ծանուցման մեջ: Եթե ​​դիմումը պարունակում է ներկայացման ամսաթիվը, ապա գործատուն կիրառում է Արվեստում նախատեսված կանոնները: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 80-րդ հոդվածը, և երկու շաբաթվա ընթացքում աշխատանքից ազատում է աշխատողին:

Դատական ​​պրակտիկան հաստատում է. եթե աշխատողը դիմումի մեջ չի նշել աշխատանքից ազատվելու ամսաթիվը, գործատուն իրավունք ունի աշխատանքից ազատել նրան այս դեպքում միայն 2 շաբաթ անց (տե՛ս Օմսկի շրջանային դատարանի 2016 թվականի հունվարի 27-ի Վերաքննիչ որոշումը գործով: Թիվ 33-574 / 2016 թ.):

2. Աշխատակիցը ներկայացնում է դիմում` նշելով վերջին աշխատանքային օրվա ամսաթիվը:

Աշխատակիցները երբեմն դիմումում նշում են վերջին աշխատանքային օրվա ամսաթիվը՝ անկախ հաշվարկված՝ ելնելով 2-շաբաթյա ծանուցման ժամկետից (Օրինակ 2): Սակայն միշտ չէ, որ հաշվարկը ճիշտ է, դրա պատճառով թյուրիմացություններ են առաջանում։ Օրինակ՝ աշխատողը հաշվարկել է, որ իր վերջին աշխատանքային օրը կլինի 30.05.2017թ. և արդեն պայմանավորվել է նոր գործատուի հետ աշխատանքի անցնել 31.05.2017թ.։ Սակայն նա սխալ է հաշվարկել՝ մայիսի 31-ին պետք է աշխատի իր նախկին աշխատավայրում։ Ուստի, նախքան հայտարարություն գրելը, ավելի լավ է աշխատողը կադրային սպայի հետ միասին հաշվարկի իր վերջին աշխատանքային օրը։

Հայտարարության տեքստը կարող է այսպիսի տեսք ունենալ.

3. Աշխատողը ցանկանում է աշխատանքից ազատվել մինչև երկշաբաթյա վերջնաժամկետը և դիմումում նշում է վերջին աշխատանքային օրվա ցանկալի ամսաթիվը:

Հաճախ աշխատակիցները դիմում են գործատուին՝ ավելի վաղ՝ նախքան ծանուցման ժամկետի ավարտը, աշխատանքից ազատվելու խնդրանքով։ Այս դեպքում աշխատողը, որպես կանոն, դիմումի մեջ նշում է աշխատանքից ազատվելու ամսաթիվը:

Իրոք, աշխատանքային պայմանագիրը կարող է դադարեցվել նույնիսկ մինչև աշխատանքից ազատման ծանուցման ժամկետի ավարտը, եթե երկու կողմերը համաձայնվեն:

■ Եթե ​​ղեկավարը համաձայն էորպեսզի աշխատողը նախազգուշացման ժամանակահատվածում չաշխատի, նա դնում է համապատասխան վիզա (Օրինակ 3):

■ Եթե ​​ղեկավարը համաձայն չէաշխատանքից ազատել աշխատակցին մինչև նախազգուշացման ժամկետի ավարտը և դնել այդպիսի վիզա (Օրինակ 4), այնուհետև աշխատողը պետք է աշխատի երկու շաբաթ:

4. Կառավարիչը ցանկանում է աշխատակցին որքան հնարավոր է շուտ աշխատանքից հեռացնել, որպեսզի նա երկու շաբաթ չաշխատի։

Երբեմն գործատուն ինքը ցանկանում է աշխատանքից ազատել աշխատողին նախազգուշացման ժամկետի ավարտից առաջ։ Այնուամենայնիվ, այս դեպքում օրենքը աշխատողի կողմն է. նա իրավունք ունի չհամաձայնել կազմակերպությունից ավելի վաղ լքելու ղեկավարի առաջարկին և կարող է պնդել աշխատանքից ազատվելու մասին միայն նախազգուշացման ժամկետը լրանալուց հետո:

Եթե ​​աշխատողն աշխատանքից ազատվել է ծանուցումից երկու շաբաթ անց՝ առանց կողմերի փոխադարձ համաձայնության, ապա աշխատանքից ազատումը կարող է անօրինական ճանաչվել (տե՛ս Մորդովիայի Հանրապետության Գերագույն դատարանի 2016 թվականի փետրվարի 11-ի Վերաքննիչ որոշումը No. 33-254 / 2016):

5. Աշխատակիցը ցանկանում է աշխատանքից ազատվելուց առաջ գնալ արձակուրդ, իսկ հետո թողնել աշխատանք՝ առանց աշխատանքի գնալու։

Երբեմն աշխատողը ցանկանում է արձակուրդ գնալ և աշխատանքից ազատվել՝ առանց աշխատանքի գնալու: Խոսքը վերաբերում էարձակուրդ, որին հաջորդում է աշխատանքից ազատում. Այնուհետև դա պետք է նշվի դիմումում (Օրինակ 5):

Նշում!Եթե ​​աշխատողը աշխատանքից ազատման առանձին դիմում է ներկայացրել և արձակուրդի առանձին դիմում, սա այլևս արձակուրդ չէ հետագա աշխատանքից ազատման հետ, այլ երկու առանձին կադրային գործընթացներ, որոնք միմյանց հետ կապված չեն: Եվ դրանք կազմված են յուրաքանչյուրն իր ձևով:

ՄԵՆՔ ՕԳՏԱԳՈՐԾՈՒՄ ԵՆՔ ԴԻՄԵԼՈՒ ՁԵՎԵՐԸ

Եթե ​​կազմակերպությունն ունի անձնակազմի մեծ շրջանառություն, ապա ավելի լավ է օգտագործել աշխատողների պատրաստի դիմումի ձևերը՝ աշխատանքից ազատման ամսաթիվը որոշելու հետ կապված խնդիրներից խուսափելու համար: (Օրինակ 6):

Ձևակերպումը կարող է տարբեր լինել.

ԴԺՎԱՐ ԴԵՊՔԵՐՈՒՄ ՈՐՈՇՈՒՄ ԵՆՔ ԱԶԱՏԵԼՈՒ ՕՐԸ.

■ Եթե ​​աշխատանքից ազատվելու օրը ոչ աշխատանքային կամ տոնական է.Դուք կարող եք թողնել այս օրերին: Ուրիշ բան, որ անհարմար է։ Հնարավորության դեպքում ավելի լավ է դիմումում նշել աշխատողին վերջին աշխատանքային օրը։ Հակառակ դեպքում դուք ստիպված կլինեք.

Աշխատանքից ազատել աշխատակցին դիմումում նշված օրը, այսինքն՝ ներգրավել անձնակազմի սպասարկման և հաշվապահական հաշվառման բաժնի աշխատակիցներին հանգստյան օրերին.

Աշխատանքից ազատել աշխատողին հաջորդ աշխատանքային օրը (տե՛ս Արխանգելսկի շրջանային դատարանի 2014 թվականի օգոստոսի 11-ի վերաքննիչ որոշումը թիվ 33-3916 գործով):

■ Եթե ​​աշխատողը հիվանդ է աշխատանքից ազատվելու օրը.Եթե ​​աշխատողը հիվանդ է աշխատանքից ազատվելու օրը, աշխատանքից ազատումը օրինական կլինի (տե՛ս Վոլգոգրադի շրջանային դատարանի 2015 թվականի փետրվարի 13-ի թիվ 33-1664 / 2015 թ. բողոքարկման որոշումը): Այս դեպքում ժամանակավոր անաշխատունակության նպաստները վճարվում են գործատուին տրամադրված հաշմանդամության պատշաճ կերպով կազմված վկայականի հիման վրա:

ՆՇՈՒՄ

Ժամանակավոր անաշխատունակության նպաստը վճարվում է, եթե աշխատողը հիվանդացել է դեռ աշխատելու ընթացքում և շարունակում է հիվանդանալ աշխատանքից ազատվելուց հետո: Նպաստը վճարվում է նաև, եթե նախկին աշխատակիցհիվանդացել է աշխատանքից ազատվելուց հետո, սակայն աշխատանքից ազատվելու օրվանից հետո 30 օրացուցային օրվա ընթացքում (5-րդ հոդվածի 2-րդ մաս. դաշնային օրենք 2006 թվականի դեկտեմբերի 29-ի թիվ 255-FZ «Ժամանակավոր անաշխատունակության և մայրության հետ կապված պարտադիր սոցիալական ապահովագրության մասին»՝ փոփոխված: հուլիսի 3, 2016 թ., այսուհետ՝ թիվ 255-FZ դաշնային օրենք): Նպաստը վճարվում է, եթե նախկին աշխատողը գործատուին տրամադրում է անաշխատունակության տեղեկանք։

ՔԱՅԼ 2. ԳՐԱՆՑՎԵՔ ԱՇԽԱՏՈՂԻ ԴԻՄՈՒՄԸ

Դիմումում պետք է նշվի մուտքային փաստաթղթի ամսաթիվը և համարը, դա կխուսափի դիմումի ստացման ամսաթվի վերաբերյալ վեճերից:

Եթե ​​իրավիճակը պոտենցիալ հակասական է, ապա աշխատողը կարող է պահանջել մուտքային համարը և ամսաթիվը նշել դիմումի պատճենի վրա: Անիմաստ է հրաժարվել դիմումի անդորրագրի վրա նշան դնել այն դիմումի պատճենի վրա, որը պահում է աշխատողը, քանի որ նա կկարողանա ստանալ նման հաստատում փոստով ուղարկելով իր դիմումը: Մերժումը միայն կհանգեցնի աշխատողի հետ հարաբերությունների վատթարացման և կոնֆլիկտի:

Եթե ​​աշխատողը դիմումն ուղարկել է փոստով, պատվիրված փոստով` ստացման տեղեկանքով, ապա դրա ստացման ամսաթիվը կլինի նամակի ստացման մասին ծանուցման ամսաթիվը: Այս դեպքում աշխատանքից ազատման մասին ծանուցման ժամկետը հաշվվում է դիմումով նամակը ստանալու օրվան հաջորդող օրվանից:

ՆՇՈՒՄ

Նախազգուշացման ժամկետը հաշվվում է փոստով ծանուցումը ստորագրելու պահից։ Նույնիսկ եթե կազմակերպությունում նամակագրությունն անցնում է դժվար ճանապարհով (նախ գրանցում, այնուհետև բաշխում ըստ բաժինների) և հասնում է կապալառուին այն փոստով ստանալուց մի քանի օր հետո, դա չի փոխում նախազգուշացման ժամկետը:

Եթե ​​դիմումն ուղարկվել է սովորական նամակով, ապա ժամկետները կախված կլինեն փոստային կնիքի ամսաթվերից: Օրինակ, եթե նամակը փոստով ստացվել է 2017 թվականի մայիսի 15-ին, և փոստային կնիքի վրա արտացոլվում է այս ամսաթիվը, ապա նախազգուշացման ժամկետը հաշվվում է այդ պահից: Այս դեպքում կազմակերպությունը կարող է ավելի ուշ նամակ ստանալ:

Երբեմն գրանցման ընթացակարգն ինքնին հետաձգվում է, ինչը նույնպես մեծացնում է անժամանակ աշխատանքից ազատվելու վտանգը: Ուստի կարևոր է, որ քարտուղարը գրանցի մուտքային փաստաթղթերը հենց որ դրանք մուտք գործեն կազմակերպություն: Գրանցամատյանը հետագայում կարող է ներկայացվել որպես փաստաթղթի ստացման փաստացի ամսաթվի ապացույց:

ՔԱՅԼ 3. ՀԱՄՈԶՎԵՔ, ՈՐ ԴԻՄՈՒՄ ՉԿԱ ՊԱՇՏՊԱՆԵԼՈՒ ՔԱՂԱՔԸ ՀԱՆՁՆՄԱՆ ՀԱՄԱՐ.

Նույնիսկ եթե աշխատողը գրել է աշխատանքից ազատման դիմում, նա իրավունք ունի ցանկացած պահի հետ վերցնել իր դիմումը մինչև երկու շաբաթը լրանալը, ներառյալ վերջին աշխատանքային օրը (այսինքն՝ աշխատանքից ազատվելու օրը) նույնիսկ ժամկետի ավարտից հետո: աշխատանքային օր, այսինքն՝ մինչև 23 ժամ 59 րոպե:

■ Դիմումը հետ կանչելու մասին.Հրաժարականի դիմումը չեղյալ հայտարարելու ձևը կարող է լինել կամայական։ Միևնույն ժամանակ, օրենսդրությունը ուղղակիորեն չի նշում, թե աշխատողը ինչ ձևով կարող է վերանայում ներկայացնել՝ գրավոր, թե բանավոր:

Հետևաբար, եթե գրավոր հետկանչ չկա, աշխատողը կարող է դատարանում և այլ եղանակներով ապացուցել հրաժարականի դիմումը չեղյալ համարելու փաստը: Օրինակ՝ ներգրավել վկաների, որոնք կհաստատեն, որ նա բանավոր դիմում է ներկայացրել, բայց անձնակազմի աշխատակիցը դիմումը չի ընդունել։

Այնուամենայնիվ, գրավոր չեղարկումը դեռևս նախընտրելի է (Օրինակ 8):

Աշխատակիցն իրավունք ունի փոստով ակնարկ ուղարկել մինչև նախազգուշացման ժամկետի ավարտը:

Միևնույն ժամանակ, որոշ դատարաններ կարծում են, որ բավարար է, որ աշխատողը դիմում ուղարկի մինչև վերջնաժամկետը (տե՛ս Մոսկվայի քաղաքային դատարանի 2014 թվականի ապրիլի 17-ի որոշումը No 4g / 7-2982 / 14 գործով), և մյուսները, որ անհրաժեշտ է, որ գործատուն նման դիմում ստանա մինչև ժամկետի ավարտը (տե՛ս Չուվաշի Հանրապետության Գերագույն դատարանի 2014 թվականի սեպտեմբերի 29-ի բողոքարկման որոշումը թիվ 33-3461/2014 գործով): Ամեն դեպքում, դատարանը կստուգի, թե աշխատողն իսկապես ցանկանում է մնալ, թե՞ փորձում է չարաշահել իր իրավունքը (տե՛ս Մոսկվայի քաղաքային դատարանի 08.10.2015թ. թիվ 33-33824/2015 գործով վերաքննիչ որոշումը):

■ Ե՞րբ գործատուն իրավունք ունի չընդունել դիմումի հետկանչը:Հետկանչը կարող է անտեսվել, եթե տեղափոխման կարգով մեկ այլ աշխատող գրավոր հրավիրվի աշխատողի վայր (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 64-րդ հոդվածի չորրորդ մաս): Գործատուները հաճախ ուշադրություն չեն դարձնում այն ​​փաստին, որ այս դեպքում նոր թեկնածուն արդեն պետք է հեռացվի իր նախկին աշխատանքից։ Այնուհետև, իրոք, դիմումի հետկանչը կարող է մերժվել, բայց մյուս դեպքերում դատարանը կվերականգնի աշխատակցին աշխատավայրում (տե՛ս Ստավրոպոլի շրջանային դատարանի 2016թ. հուլիսի 12-ի Վերաքննիչ որոշումը թիվ 33-4148 / 2016թ. գործով) .

Կամավոր աշխատանքից ազատումը ճանաչվում է որպես անօրինական, եթե աշխատողը հետ է կանչել իր դիմումը, բայց մեկ այլ աշխատող, ով աշխատանքային հարաբերությունների մեջ է նույն գործատուի հետ, արդեն հրավիրվել է նրան փոխարինելու (տե՛ս Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի մայիսի 31-ի որոշումը. 2013 թիվ 5-KG13-43):

ՔԱՅԼ 4. ԲԱՑՄԱՆ ՀՐԱՄԱՆԻ ՏՐԱՄԱԴՐՈՒՄ

Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը ձևակերպվում է գործատուի հրամանով (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 84.1 հոդվածի առաջին մաս) ոչ ուշ, քան աշխատողի աշխատանքի վերջին օրը: Աշխատանքից ազատման հրամանը տրվում է Տ-8 ձևով՝ հաստատված Պետական ​​վիճակագրական կոմիտեի 01/05/2004 թիվ 1 որոշմամբ կամ կազմակերպության ձևով։

Եթե ​​վերջին աշխատանքային օրը հրաման չկա, և աշխատողը շարունակում է աշխատել հաջորդ օրը, ապա աշխատանքից ազատում չի եղել, եթե անգամ աշխատողը դիմում է ներկայացրել։

Կարելի է պատվեր տալ ավելի վաղ, այսինքն՝ ոչ թե աշխատանքի վերջին օրը, այլ, օրինակ, 2-3 օր կամ նույնիսկ 1-2 շաբաթ առաջ։ Սա սխալ չի լինի (տե՛ս, օրինակ, Կոմիի Հանրապետության Գերագույն դատարանի 2015 թվականի հոկտեմբերի 29-ի վերաքննիչ որոշումը թիվ 33-5945/2015 գործով)։

ՆՇՈՒՄ

Եթե ​​աշխատողը աշխատանքից ազատման դիմում է գրել, բայց գործատուն հրաման չի տվել, աշխատողը, վերջին օրն աշխատելով, իրավունք ունի հաջորդ օրը չգնալ աշխատանքի։

Եթե ​​գործատուն հրաման չի տվել, այսինքն՝ խախտել է աշխատանքից ազատման դիմում ներկայացնելու կարգը, ապա աշխատողը կարող է վերականգնել բարոյական վնասի փոխհատուցումը (տե՛ս, օրինակ, Կրասնոյարսկի շրջանային դատարանի 2015 թվականի օգոստոսի 26-ի Վերաքննիչ որոշումը գործով. թիվ 33-9181):

Աշխատանքից ազատման հրամանը կարող է այսպիսի տեսք ունենալ (Օրինակ 9).

Աշխատակիցը պետք է ծանոթանա աշխատանքից ազատման հրամանին վերջին աշխատանքային օրը ստորագրությամբ: Աշխատողի խնդրանքով գործատուն պարտավոր է նրան տրամադրել պատշաճ կերպով վավերացված պատճեն ասված հրամանը(պատվերներ):

Եթե ​​աշխատողը ինչ-ինչ պատճառներով հրաժարվում է ծանոթանալ հրամանին կամ չի ներկայացել հրամանը ստորագրելու համար, ապա հրավիրեք երկու վկա և կազմեք ծանոթանալու մերժման կամ հրամանը ստորագրելու համար աշխատողի չներկայանալու ակտ (օրինակ. 10):

Բացի այդ, աշխատողի ծանոթության տողից ներքեւ գտնվող հերթականության մեջ նրա մերժման կամ չներկայանալու դեպքում պետք է գրել.

ՔԱՅԼ 5. ԼՐԱՑՐԵՔ ԺԱՄԱՆԱԿԱՅԻՆ ԹԵՐԹԱԿՆԵՐԸ

Ժամանակի թերթիկը (ըստ T-12, T-13 ձևերի կամ կազմակերպության կողմից հաստատված ձևի) պետք է լրացվի յուրաքանչյուր աշխատողի համար աշխատանքից ազատվելու օրը (Օրինակ 11): Ավելի լավ է դա անել նախօրոք (2-3 օր առաջ), որպեսզի հաշվապահական հաշվառման բաժինը ժամանակ ունենա հաշվարկելու ազատված անձին և փոխանցելու աշխատավարձը և չօգտագործված արձակուրդի փոխհատուցումը ոչ ուշ, քան աշխատանքից ազատվելու օրը:

ՔԱՅԼ 6. ՍՏՈՒԳԵԼ ԳՈՒՅՔԻ ԵՎ ՓԱՍՏԱԹՂԹԵՐԻ ԱՌԱՔՈՒՄԸ

Աշխատակիցը պարտավոր է վերադարձնել ընկերության գույքը, փաստաթղթերը, փոխանցման գործերը` համաձայն ընդունման և փոխանցման ակտի, ոչ ուշ, քան աշխատանքից ազատվելու օրը: Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է փաստաթղթեր կամ գույք փոխանցել, ապա պետք է համապատասխան ակտ կազմվի։

Հաճախ գործատուները գույքի և փաստաթղթերի վերադարձը կազմում են շրջանցիկ թերթիկի տեսքով՝ փաստաթուղթ, որում աշխատողը ստորագրում է, որ հանձնել է այս կամ այն ​​գույքը կամ փաստաթղթերը (Օրինակ 12):

Անձնակազմի բաժինը նշում է (V) այն բաժինները, որոնց ղեկավարները պետք է ստորագրեն շրջանցման թերթիկը.

Անմիջական ղեկավար, անձնակազմի բաժին, հաշվապահություն, անվտանգության ծառայություն (անցաթուղթ) - բոլոր աշխատողների համար;

ՏՏ բաժին, AHO բաժին (վառելիքի քարտ), իրավաբանական բաժին՝ ինժեներատեխնիկական ծառայության աշխատակիցների համար։

Պահեստ, աշխատանքի պաշտպանության մասնագետ՝ աշխատողների համար;

Գլխավոր տնօրեն՝ փոխտնօրենների և ստորաբաժանումների ղեկավարների համար.

Օրենսդրությունը չի կարգավորում գույքի և փաստաթղթերի հանձնման հարցը, բացառությամբ ֆինանսապես պատասխանատու անձանց: Ֆինանսապես պատասխանատու անձին աշխատանքից ազատելուց հետո կազմակերպությունը պարտավոր է իրականացնել գույքագրում՝ դրա արդյունքների պատշաճ գրանցմամբ (կետ 1.5. ՈւղեցույցներՌուսաստանի Ֆինանսների նախարարության 13.06.1995թ. թիվ 49 հրամանով հաստատված գույքի և ֆինանսական պարտավորությունների գույքագրման մասին, փոփոխված: 08.11.2010-ից): Օրինակ, կարող եք կազմել գործերի և գույքի ընդունման և փոխանցման ակտ (Օրինակ 13):

Հետևաբար, մենք կարծում ենք, որ գործատուն կարող է օգտագործել շրջանցման թերթիկը աշխատողի կողմից գույքի և փաստաթղթերի վերադարձը հաստատելու համար: Բայց գործատուն իրավունք չունի հետաձգել աշխատողին աշխատանքից ազատելը, եթե նա չի վերադարձրել գույքը կամ փաստաթղթերը։ Վիճելի իրավիճակում գործատուն պարտավոր է դիմել դատարան՝ աշխատողի դեմ գույքը կամ փաստաթղթերը վերադարձնելու պահանջով։

Քանի դեռ աշխատողը չի լքել կազմակերպությունը, ստուգեք՝ արդյոք աշխատողի ստորագրությունը կա՞ այն փաստաթղթերի վրա, որոնք նա պետք է ստորագրեր, մասնավորապես.

Աշխատանքային պայմանագրի և դրան կից լրացուցիչ պայմանագրերի մասին (կազմակերպության պատճենը). աշխատանքի նկարագրությունը(ներկայությամբ);

Աշխատողի հետ կապված բոլոր պատվերների վրա.

Աշխատողի աշխատանքային պարտականությունների վրա ազդող կազմակերպության տեղական կանոնակարգերին ծանոթանալու թերթիկներում (ամսագրերում):

Եթե ​​որևէ փաստաթղթում ստորագրություն չկա, ապա պետք է աշխատակցին խնդրեք ստորագրել:

ՔԱՅԼ 7. ԱՇԽԱՏԱՆՔԱՅԻՆ ԳՐՔՈՒՅԿ ԼՐԱՑՆՈՒՄ ԵՎ ՏՈՒՐՈՒՄ

Գործատուն պարտավոր է աշխատանքից ազատվելու օրը աշխատողին տրամադրել աշխատանքային գրքույկ: Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման մասին գրառումը կատարվում է աշխատանքային գրքում աշխատանքի վերջին օրը, որը վավերացված է պատասխանատու աշխատողի ստորագրությամբ, գործատուի կնիքով և աշխատանքից ազատված աշխատողի ստորագրությամբ (Կանոնների 35-րդ կետ. աշխատանքային գրքերի վարում և պահպանում, աշխատանքային գրքույկների ձևաթղթերի պատրաստում և գործատուներին տրամադրում, հաստատված Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 04/16/2003 թիվ 225 որոշմամբ, այսուհետ՝ աշխատանքային գրքերի պահպանման և պահպանման կանոններ (Օրինակ 14): ): Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է ստորագրել աշխատանքային գրքույկը, ապա անհրաժեշտ է ակտ կազմել (Օրինակ 15):

Եթե ​​աշխատողը չի ներկայացել աշխատանքային գրքույկին, ապա մինչև աշխատանքից ազատման օրվա ավարտը, նրան ծանուցում ուղարկեք աշխատանքային գրքույկը վերցնելու անհրաժեշտության մասին կամ կամայական գրավոր համաձայնություն տալ այն փոստով ուղարկելու համար (մաս վեցերորդ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 84.1 հոդված): Ծանուցումը պետք է ուղարկվի արժեքավոր նամակով՝ ստացման հաստատմամբ աշխատողի բոլոր հայտնի հասցեներով:

ՈՒՇԱԴՐՈՒԹՅՈՒՆ ԱՇԽԱՏԱԿԻՑ

Եթե ​​աշխատողը չի կարող գալ աշխատանքային գրքույկ, նա իրավունք ունի խնդրել գործատուին այն փոստով ուղարկել աշխատողի կողմից նշված հասցեով։ Դա անելու համար դուք պետք է գործատուին անձամբ դիմում ներկայացնեք կամ այն ​​փոստով ուղարկեք հավելվածների ցանկով (Օրինակ 16):

Ստանալով աշխատանքային գրքույկ, աշխատողը ստորագրում է աշխատանքային գրքերի հաշվառման գրքում և ներդիրում դրանցում (Աշխատանքային գրքերի պահպանման և պահպանման կանոնների 41-րդ կետ), ինչը կլինի դրա թողարկման ապացույցը: Եթե ​​աշխատանքային գիրքն ուղարկվել է փոստով, ապա անհրաժեշտ է այդ մասին նշում կատարել հաշվապահական մատյանում և նշել ուղարկելու ամսաթիվը։ Կարող եք նաև նշել փոստային անդորրագրի համարները:

Արձակուրդ, որին հաջորդում է աշխատանքից ազատում.Այս դեպքում աշխատանքից ազատվելու ամսաթիվը կլինի արձակուրդի վերջին օրը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 127-րդ հոդվածի երկրորդ մաս):

Հետագա աշխատանքից ազատվելով արձակուրդ տրամադրելիս աշխատանքային գրքույկ է տրվում արձակուրդի մեկնարկից առաջ վերջին աշխատանքային օրը: Այնուամենայնիվ, աշխատանքից ազատման ամսաթիվը աշխատանքային գրքում պետք է մուտքագրվի աշխատանքից ազատման կարգի համաձայն: Վերջնական կարգավորումը կատարվում է նաև վերջին աշխատանքային օրը (Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրական դատարանի 2007թ. հունվարի 25-ի թիվ 131-Օ-Օ, 2007թ. դեկտեմբերի 24-ի Ռոստրուդի թիվ 5277-6-1 գրություն):

ՔԱՅԼ 8. ԱՇԽԱՏԱԿՑԻ ԱՆՁՆԱԿԱՆ ՔԱՐՏԻ ՏՐԱՄԱԴՐՈՒՄ

Վերջին աշխատանքային օրը աշխատանքից ազատման մասին տեղեկատվությունը պետք է մուտքագրվի նաև աշխատողի անձնական քարտում (միասնական ձև թիվ T-2 կամ կազմակերպության կողմից հաստատված ձև): Այս դեպքում աշխատողը պետք է ստորագրի աշխատանքից ազատման արձանագրության տակ (աշխատանքային գրքերի պահպանման և պահպանման կանոնների 41-րդ կետի երրորդ կետ) (Օրինակ 17):

ՔԱՅԼ 9. ՄԵՆՔ ԱՇԽԱՏԱԿՑՈՒԹՅԱՆԸ ՃԱՆԱՊԱՐՀ ԵՆՔ

Գործատուն պարտավոր է կատարել հաշվարկ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 140-րդ հոդված): Սա նշանակում է, որ կազմակերպությունը պետք է աշխատակցին վճարի աշխատանքից ազատվելու օրը վճարման ենթակա բոլոր գումարները, մասնավորապես՝ աշխատած ժամանակաշրջանի աշխատավարձը, բոնուսները, նպաստները և այլ վճարումներ: Գործատուն պարտավոր է նաև փոխհատուցում վճարել բոլորի համար չօգտագործված արձակուրդներ(Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 127-րդ հոդվածի 1-ին մաս):

Եթե ​​աշխատողը չի աշխատել աշխատանքից ազատվելու օրը, ապա համապատասխան գումարները պետք է վճարվեն ոչ ուշ, քան աշխատանքից ազատված աշխատողի կողմից վճարման հայտ ներկայացնելու հաջորդ օրը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 140-րդ հոդվածի առաջին մաս):

Աշխատողը պետք է հաշվարկվի, եթե նույնիսկ վճարման ենթակա գումարների վերաբերյալ վեճ լինի։ Օրինակ՝ աշխատողը գույքը չի վերադարձրել, և կազմակերպությունը ցանկանում է դրա արժեքը պահել աշխատավարձից, կամ ղեկավարը կարծում է, որ աշխատողն արժանի չէր այս ամսվա հավելավճարին։ Գործատուն պարտավոր է աշխատանքի վերջին օրը (աշխատանքից ազատվելու օրը) վճարել առնվազն անվիճելի գումար (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 140-րդ հոդվածի երկրորդ մաս): Աշխատանքից ազատվելու օրը աշխատողը պետք է ստանա վճարման կտրոն, որտեղ նշված են վճարված բոլոր գումարները:

ՔԱՅԼ 10. ՄԵՆՔ ՕԳՆՈՒՄ ԵՆՔ ԱՇԽԱՏՈՂԻՆ

Ստուգեք, արդյոք հաշվապահական հաշվառման բաժինը աշխատողին տվել է վկայականներ օրենքով սահմանված կարգով.

Վկայագիր այն եկամուտի չափի մասին, որի վրա կուտակվել է ապահովագրավճարներ FSS-ում (թիվ 255-FZ դաշնային օրենքի 3-րդ կետ, մաս 2, հոդված 4.1);

Տեղեկատվություն կուտակված և վճարված ապահովագրավճարների չափերի մասին Թոշակային ֆոնդՌԴ (1996 թվականի ապրիլի 1-ի թիվ 27-FZ դաշնային օրենքի 11-րդ հոդվածը «Պարտադիր կենսաթոշակային ապահովագրության համակարգում անհատական ​​(անձնավորված) հաշվառման մասին», 2016 թվականի դեկտեմբերի 28-ին փոփոխված):

Աշխատողի պահանջով այլ վկայականներ և փաստաթղթերի պատճեններ:

Ինչու՞ է այդքան կարևոր հետևել դրան քայլ առ քայլ ալգորիթմ? Եթե ​​դուք խախտեք ընթացակարգը, ապա աշխատողը պատճառ կունենա դատարանում վիճարկելու իր ազատումը: Եթե ​​դատարանը աշխատողի կողմից է, ապա գործատուն պետք է.

Վերականգնել աշխատանքից ազատվածին (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 394-րդ հոդված);

վճարել միջին եկամուտաշխատանքից ազատվելու պահից մինչև աշխատանքի մեջ վերականգնվելու պահը հարկադիր բացակայելու համար (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 394-րդ հոդված).

Անօրինական աշխատանքից ազատման համար ոչ նյութական վնասի հատուցում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 237-րդ հոդված);

փոխհատուցել աշխատողի իրավական ծախսերը (փաստաբանի ծախսերը).

Վճարեք տոկոսներ հաշվարկի հետաձգման յուրաքանչյուր օրվա համար (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 236-րդ հոդված);

Վճարեք չստացված եկամուտներ աշխատանքային գրքույկի թողարկման հետաձգման համար (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 234-րդ հոդված):

2013 թվականի հունվարի 1-ից ալբոմներում պարունակվող առաջնային հաշվապահական փաստաթղթերի ձեւերը միասնական ձևերառաջնային հաշվապահական փաստաթղթերը պարտադիր չեն օգտագործման համար:

Աշխատանքից ազատման գործընթացը կանոնակարգված է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք. Աշխատանքային օրենսդրության հիմնական ակտը պարունակում է հոդվածների ցանկ, որոնք նկարագրում են անձին աշխատանքից ազատելու հիմքերը: Ընթացքում կարևոր է հաշվի առնել տարբեր նրբերանգներից ճիշտ դիզայնփաստաթղթեր հոգեբանական ասպեկտներին.

Աշխատանքից ազատման փուլերը (ընթացակարգը).

Աշխատանքից ազատման գործընթացը բաղկացած է մի շարք քայլերից. Որպեսզի այս գործընթացը տեղի ունենա աշխատանքային օրենսդրության բոլոր պահանջներին համապատասխան, կարևոր է հաշվի առնել դրանցից յուրաքանչյուրը։

Աշխատանքից ազատվելու գործընթացում դուք պետք է անցնեք հետևյալ քայլերը.

• դիմումի ընդունում և գրանցում.
• համապատասխան հրամանի տրամադրում և գրանցում.
• թոշակի անցած անձի ծանոթացում այս փաստաթղթին.
• նշում-հաշվարկի գրանցում;
• հրաժարական տվող անձի հետ լրիվ հաշտություն.
• Ընկերության հաշվապահական փաստաթղթերում աշխատանքից ազատվելու փաստի գրառումը.
• աշխատակցի կողմից համապատասխան նշանով աշխատանքային գրքույկի ստացում (հաստատված է աշխատողի սեփական ստորագրությամբ).
• աշխատողի կողմից աշխատավարձի վկայականի ստացում (երբեմն այս քայլը նախաձեռնում է գործատուն, բայց ավելի հաճախ վկայականը տրվում է թոշակի անցած աշխատողի խնդրանքով):

Աշխատանքից ազատում ըստ ցանկության. Դիմում գրելը

Աշխատանքից ազատվելու ամենահեշտ ձևը. Կը ենթադրէ ներկայացում հայտարարություններաշխատողը ինքնուրույն: Գործատուն, տեսնելով, որ ենթական չի կատարում իր պարտականությունները, կարող է նրան դրդել աշխատանքից ազատման դիմում գրել։ Այս իրավիճակում աշխատողը ստանում է լավ առաջարկությունհետագա աշխատանքի համար:

Կամավոր ազատում- լավագույն տարբերակը. Այս գործընթացը տեղի է ունենում արագ և առանց փոխադարձ դժգոհության։ Աշխատակիցը հայտարարություն է գրում, իսկ գործատուն լավ խորհուրդ է տալիս։ Ներբեռնեք նման հայտարարության օրինակ

Պետք է աշխատակցին աշխատանքից հեռացնել հնարավորինս նրբանկատորեն՝ առանց երկու կողմից հակասություններ սանձազերծելու։

Եթե ​​դուք հրաժարվում եք հայտարարություն գրել ձեր կամքով, կարող եք օգտագործել այլ մոտեցումներ, բայց ոչ մի դեպքում չպետք է թույլ տալ սպառնալիքներ: Դա կդժվարացնի աշխատողի հեռանալը և գործատուին խնդիրներ կավելացնի։

Վարձակալը կարող է անել հետևյալը.

• Հավաքեք աշխատակցի վերաբերյալ դոսյե (բողոքներ այլ ենթականերից, դժգոհություններ հաճախորդներից, հուշագրեր և այլն):
• Ստեղծել անբարենպաստ պայմաններաշխատավայրում (աշխատանքի մի մասը փոխանցել այլ աշխատակիցներին, զրկել բոնուսներից և աշխատավարձի բարձրացումներից, կանխել շարժը երկայնքով կարիերայի սանդուղքև այլն):

Աշխատակիցը կարող է ոչ միանշանակ արձագանքել գործերի նման իրավիճակին: Գործատուն հավաքելուց հետո աշխատակցին կանչում է զրույցի։ Հաղորդակցության գործընթացում գործատուն բացատրում է իր ենթակային, որ կան փաստեր, որոնք վկայում են անազնիվ աշխատանքի մասին, և ավելի լավ է հեռանալ ձեր կամքով, քան խախտելով աշխատանքային օրենսդրության հոդվածներից մեկը: Աշխատակիցը, որպես կանոն, համաձայնում է հայտարարություն գրել։

Այս տեսանյութը դիտելուց հետո դուք կիմանաք ձեր կամքով աշխատանքից ազատվելու ճիշտ կարգը։ Ինչ օրենսդրական նրբությունների վրա է գործատուն ապավինում աշխատավայրից կասեցման այս ձևն օգտագործելիս, և ինչու պետք է աշխատողը դեռևս հայտարարություն գրի:

Աշխատողի աշխատանքից ազատում կողմերի համաձայնությամբ

Կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատում- աշխատավայրը լքելու լավագույն միջոցներից մեկը: Գործատուն իր ենթակայի հետ նախնական բանակցություններից հետո կարող է նրան աշխատանքից ազատել ցանկացած պահի, նույնիսկ եթե աշխատողը չի գտնվում. այս պահինաշխատանքի ժամանակ արձակուրդի պատճառով.

Ներբեռնեք աշխատանքից ազատման նման տարբերակի դիմումի օրինակ

Նախաձեռնող կողմերից մեկը գրավոր կամ բանավոր առաջարկ է ուղարկում մյուսին այս հարցը քննարկելու համար։ Բանակցություններից և համատեղ աշխատանքի դադարեցման վերաբերյալ երկու կողմերի համաձայնության գալուց հետո կազմվում է համաձայնագիր։

Ավելի լավ է այն գրավոր ձևակերպել՝ նշելով պաշտոնը լքելու ամսաթիվը, պատճառները, ինչպես նաև այն պայմանները, որոնք գործատուն պարտավորվում է կատարել: Փաստաթղթի այս ձևը երաշխավորում է հրաժարական տվողի և գործատուի գործողությունների օրինականությունը: Երկու կողմերի ստորագրումից հետո տրվում է համապատասխան հրաման, և պայմանագիրը լուծվում է։ Պայմանագրի չեղարկումը հնարավոր է միայն երկու կողմերի համաձայնության արդյունքում։

Այս ձևով հրաժարական տվող անձը ստանում է իր առավելությունները.

• Աշխատանքային օրենսգրքի հղումը արձանագրության մեջ, որը կազմվում է աշխատանքային օրենսգրքում:
• Երաշխավորված վճարումների հրաժարում.

Աշխատանքից ազատված աշխատողին փոխհատուցումը վճարվում է պայմանագրով սահմանված չափով: Եթե ​​պայմանագրում ոչինչ նշված չէ ֆինանսական բաղադրիչի մասին, ապա վճարումը կհավասարվի Աշխատանքային օրենսգրքով սահմանված գումարին։ Վճարված փոխհատուցումը երաշխավորում է գործատուին, որ պայմանագիրը չի չեղարկվի։ Դուք ավելին կսովորեք, թե ինչպես հաշվարկել փոխհատուցումը:

Եթե ​​աշխատողն անկարող է աշխատել, գործատուն կարող է իրավունք ունենալ երկկողմանի համաձայնությամբ լուծել պայմանագիրը:

Տեսանյութը դիտելուց հետո դուք կիմանաք, թե ինչպես է իրականացվում աշխատանքից ազատման ընթացակարգը փոխադարձ համաձայնության հիման վրա, ինչի վրա է հենվում գործատուն՝ աշխատողին զբաղեցրած պաշտոնից ազատելու որոշում կայացնելիս, ինչպես է իրավիճակը հանգուցալուծվում խաղաղ ճանապարհով և ինչ կարող է հրաժարական տված անձը։ պահանջ.

Աշխատանքից ազատում առանց աշխատողի ցանկության

Տնտեսական կորուստների արդյունքում շատ ձեռնարկություններ ձգտում են կրճատել աշխատողների թիվը։ Բնականաբար, աշխատակիցները սովորաբար համաձայն չեն գործերի այս վիճակի հետ և չեն ցանկանում հեռանալ իրենց պաշտոններից։ Բացի այդ, աշխատանքից ազատումը կարող է լինել բացակայությունների, ատեստավորման ձախողման և այլնի հետևանք:

Աշխատանքից ազատում ոչ պատշաճ պաշտոնի համար

Երբեմն աշխատակցին ազատում են աշխատանքից նրա պատճառով աշխատանքի անհամատեղելիություն. Աշխատավայրից կասեցումը կարգավորվում է անցնելով ատեստավորումներ. Գործերի այս վիճակն առկա է միայն այն ընկերություններում և ձեռնարկություններում, որտեղ կա «Սերտիֆիկացման մասին կանոնակարգ» հատուկ փաստաթուղթ, որին պետք է ծանոթ լինեն բոլոր աշխատակիցները, և բոլորը ստորագրեն՝ հաստատելով ծանոթությունը:

Գիտելիքների գնահատումն իրականացվում է հատուկ հանձնաժողովի կողմից։ Գնահատող համայնքի անդամները պետք է լինեն միայն իրենց ոլորտի մասնագետները, ղեկավարի ներկայությունը պարտադիր չէ:

Հավաստագրված անձի արդյունքները տրվում են առանձին հրամանով:

Հավաստագրումն անցնելուց և անբավարար գնահատական ​​ստանալուց հետո մենեջերը աշխատակցին երկրորդ փորձն է տալիս վերահաստատել քննության հարցերը: Կրկնակի ձախողման դեպքում գործատուն իրավունք ունի իր աշխատողին պաշտոնի իջեցնել: Շատ դեպքերում աշխատակիցը համաձայն չէ սրա հետ և հեռանում է:

Պաշտոնից հեռացնելը հնարավոր չէ, եթե նախապես ատեստավորում չի հայտարարվել։

Տրամադրված պաշտոնից հրաժարվելը փաստաթղթավորվում է, և միայն դրանից հետո ղեկավարն իրավունք ունի աշխատանքից ազատվելու հոդվածով` Աշխատանքային օրենսգրքին համապատասխան: Գործատուն պետք է զգույշ լինի աշխատանքից ազատվելու հարցում, ընդհանուր պատկերացում ունենա աշխատողների աշխատանքի մասին, հաշվի առնի նրանց դրական որակները։

Աշխատանքից ազատում բացակայության պատճառով

Աշխատանքային օրենսգրքի համաձայն՝ պաշտոնանկ անելու հիմք կարող է լինել խախտումը աշխատանքային կարգապահություններառյալ քայլելը. Թույլատրվում է ազատել աշխատավայրից, եթե աշխատողը 4 ժամ բացակայում է առանց հիմնավոր պատճառի և բացատրական գրության։

Ինչպես ցույց է տալիս պրակտիկան, խախտողին միշտ չէ, որ անմիջապես ազատում են աշխատանքից, ամենից հաճախ աշխատակիցը ստանում է նախազգուշացում, իսկ հետո՝ նկատողություն՝ անձնական գործում մուտքագրելով։ Եթե ​​բացակայությունը կրկնվում է, աշխատողը ազատվում է աշխատանքից: Աշխատավայրից ազատումը հաստատվում է մի քանի փաստաթղթերով և փաստերով. դիտողություններ, հուշագրեր, բողոքներ. Աշխատակիցն ազատվում է աշխատանքից խախտման օրվանից մեկամսյա ժամկետում։

Աշխատանքից ազատում կրճատման պատճառով

Աշխատակազմի կրճատման հիմքով պաշտոնից ազատելը բավականին ժամանակատար և շատ ծախսատար գործընթաց է։ Գործատուն պարտավոր է, համաձայն աշխատանքային օրենսդրության, աշխատանքից ազատված անձին փոխհատուցում վճարել: Կրճատումը տեղի է ունենում զանգվածաբար՝ հաշվի առնելով ձեռնարկության համար օգուտները։

Աշխատանքից ազատված աշխատողների կրճատումը պետք է ծանուցվի փաստացի աշխատանքից ազատվելուց երկու ամիս առաջ։ Գործատուն իրավունք ունի աշխատողին առաջարկել աշխատանքի այլ տեսակ կամ աշխատանքային պայմանների փոփոխություն.

• այլ աշխատավայր;
• նախորդ պաշտոնում աշխատաժամանակի կրճատում.

Եթե ​​աշխատողին չեն բավարարում պայմանները, նրան կրճատում են։ Աշխատակիցը ձեռնարկությունից բացի ստանում է աշխատավարձերըօրենքով նախատեսված արձակման վճար և փոխհատուցում. Կազմակերպության համար սա հսկայական ֆինանսական ծախս է, ուստի գործատուն փոխզիջումային պայմաններ է փնտրում իր և աշխատողի համար։

Խափանման վճարը տրվում է նրա պաշտոնավարման վերջին օրը: Այն կազմում է աշխատողի 3 միջին ամսական աշխատավարձ։ Եթե ​​աշխատողը գնում է զբաղվածության կենտրոն և չի կարողանում աշխատանք գտնել, գործատուն պետք է նախկին աշխատակցին ամսական նպաստ վճարի։ Վճարումների չափը հավասար է վերջին 2 ամսվա միջին աշխատավարձի չափին։

Գործատուն չի կարող հաստիքների կրճատման արդյունքում աշխատանքից ազատել քաղաքացիների հետևյալ կատեգորիաներին.

• ապագա մայրեր;
• մայրեր, ովքեր երեխաներ են մեծացնում առանց հոր.
• կանայք, ովքեր ունեն մինչև 3 տարեկան առնվազն մեկ երեխա.
• աշխատողներ արձակուրդում կամ հիվանդության արձակուրդում.

Ձեռնարկության լուծարման արդյունքում աշխատանքից ազատում

Երբ ընկերությունը լուծարվում է, բոլոր աշխատակիցներն առանց բացառության հեռացվում են իրենց պաշտոններից։ Ընկերությունը փակելու համար անհրաժեշտ է 2 ամիս ծանուցում:

Գործատուն կազմում է գրավոր ծանուցում երկու օրինակից՝ ստորագրված երկու կողմերի կողմից, որոնցից մեկը նրա մոտ է, իսկ մյուսը տրվում է աշխատողին։ 2 ամիս անց գործատուն տալիս է համապատասխան հրաման և կազմում է աշխատավայրում աշխատողների համար անհրաժեշտ գրառումները:

Այս հիմքով աշխատանքից ազատվելիս բոլոր հեռացվածներին տրվում է փոխհատուցում։ Դրա չափը որոշվում է որպես արձակման վճարի չափ՝ գումարած բոլոր վճարումները:

Աշխատանքից ազատում փորձաշրջանով

Փորձաշրջան անցնող աշխատողը կարող է աշխատանքից ազատվել իր նախաձեռնությամբ, ինչպես նաև անբավարար արդյունքների, պարտականությունների վատ կատարման կամ այլ թերացումների դեպքում:

Գործատուն կազմում է համապատասխան փաստաթուղթ և այն ներկայացնում է աշխատանքից ազատված անձին ստորագրության։ Եթե ​​անգամ չստորագրի, հրամանը, այնուամենայնիվ, տրվում է, և աշխատողն ազատվում է զբաղեցրած պաշտոնից։ Նման ընթացակարգից հետո նրան տրվում է աշխատուժ և փաստաթուղթ՝ հաշվարկով, որի վրա նշված է աշխատավարձի չափը։

Փորձաշրջան անցնող աշխատողը կարող է աշխատանքից ազատվել սեփական նախաձեռնությամբ: Նա պետք է նախապես տեղեկացնի իր գործատուին իր որոշման մասին: Հրամանագիրը կազմվում է հրաժարական տվողի դիմումի հիման վրա։ Գործատուն նշում է աշխատանքի մեջ և տալիս է հաշվարկ:

Շատ ձեռնարկություններում աշխատանքն ապահովված է: Այս հիմքով աշխատանքից ազատվելիս դրանք 3 օր են, և հետհաշվարկը սկսվում է դիմումի օրվանից: Գործատուի խնդրանքով զարգացումը կարող է տեղի չունենալ:

Փորձաշրջանը չանցնելու արդյունքում աշխատանքից ազատելը

Եթե ​​աշխատող փորձաշրջանի ընթացքում չի կատարել իր անմիջական պարտականությունները, գործատուն իրավունք ունի նրան ազատել պաշտոնից։ Աշխատողին գրավոր փաստաթուղթ է ուղարկվում պայմանագրի դադարեցման մասին: Դրանից հետո տրվում է համապատասխան հրաման, աշխատանքի մեջ նշում է կատարվում, հաշվապահությունը կատարում է աշխատանքային օրենսգրքով նախատեսված վճարումներ։

Աշխատողին աշխատանքից ազատելը

Այս հիմքով աշխատավայրից ազատումը անմիջապես չի իրականացվում։ Նախ, կազմվում է փաստաթուղթ, որում նշվում է, որ աշխատողը չի հայտնվել աշխատավայրում, սկսվում են որոնողական աշխատանքները: Զանգեր են արվում հարազատներին ու ընկերներին, ծանուցումներն ուղարկվում են անձնական գործում նշված հասցեներով։

Եթե ​​թվարկված գործողություններն անհաջող են եղել, ապա բացակայող աշխատակցի պաշտոնում նշանակվում է այլ անձ։ Գործատուն փոխարինող աշխատողի հետ կնքում է աշխատանքային պայմանագիր: Նման պայմանագրի գործողությունը դադարեցվում է, երբ հիմնական աշխատողը հայտնվում է աշխատավայրում:

Միայն դատարանը կարող է անհայտ կորած անձին անհայտ կորած ճանաչել։ Միայն այս դեպքում նրա հետ պայմանագիրը խզվում է։ Աշխատանքի մուտքագրում, համապատասխան հրամանը կարող է տրվել անհետանալու օրվանից մի քանի ամիս կամ նույնիսկ տարիներ անց:

Անհայտ կորածի հարազատները ստանում են վճարման կտրոնն ու աշխատավարձը. Դա անելու համար բավական է, որ նրանք տրամադրեն փաստաթղթեր, որոնք հաստատում են այս անձի հետ հարաբերությունները:

Աշխատանքից ազատվելիս տրված փաստաթղթեր

Գործատուն իր աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելուց հետո պարտավոր է նրան տալ հետևյալը փաստաթղթեր:

• աշխատանքային գրքույկ՝ համապատասխան նշաններով (տես նաև :);
• 2-անձնական եկամտահարկ;
• վերջին 3 ամսվա միջին վաստակի վկայագիր.

Ինչպես ճիշտ ասել աշխատանքից ազատվելու մասին. Հոգեբանական օգնություն

Աշխատողին աշխատավայրից հեռացնելը միշտ չէ, որ հնարավոր է անհետևանք. Կարևոր նրբանկատորենբացատրել աշխատակցին, որ ընկերությունն այլևս կարիք չունի իր ծառայությունների.

Թոշակի անցնելը սկսվում է աշխատողին բացատրելով աշխատանքից ազատվելու պատճառները. Այստեղ կարելի է ասել, որ նա վատ մթնոլորտ է ստեղծում և չի կատարում իր ծառայողական պարտականությունները։ Կարեւոր է, որ աշխատողը հասկանա, որ իրեն աշխատանքից ազատում են ոչ թե հենց այնպես, այլ որոշակի պատճառներով։ Դուք նույնպես կարող եք փորձել բանակցային միջավայր, մենեջերն ու աշխատակիցը նստում են կլոր սեղանև քննարկել իրավիճակը:

Գործատուն պարտավոր է տեղեկացնել աշխատակցին, որ աշխատանքից ազատվելուց մի քանի օր առաջ նոր խոսակցություն կլինի իր հետ։ Պետք է զգուշացնել աշխատակցին, որպեսզի նա հավաքի իր մտքերն ու հանգստանա։ Գործատուն կարող է աշխատողին տեղեկացնել աշխատանքից ազատվելու մասին հարցազրույցի ժամանակ, քննարկելու այն խնդիրները, որոնք իր ընկերությունը չի կարողացել լուծել, և թե կոնկրետ ինչ է պետք անել այս իրավիճակը փոխելու համար։

Մարդու համար աշխատանքից անսպասելի հեռացումը սթրեսային է։ Նոր մարտահրավերներ են առաջանում՝ աշխատանքի և ապրուստի միջոցների որոնում։ Կարևոր հանգիստ և նրբանկատորենասեք աշխատակցին վատ լուրը.

Աշխատողին աշխատանքից ազատելուց առաջ կարդացեք Աշխատանքային օրենսգրքի հիմնական դրույթները. Ցանկացած իրավիճակում պետք է փորձել համաձայնության գալ։ Բոլորը վիճելի հարցերաշխատանքից ազատվածների և գործատուների միջև լուծվում են դատական ​​կարգով։

Պայմանագրի բաժանման և խզման պատճառները կարող են տարբեր լինել.

անձը որոշել է փոխել աշխատանքը.

թոշակի է անցնում;

մշտական ​​բնակության համար տեղափոխվել այլ տարածաշրջան.

կամ գոհ չէ աշխատավարձից եւ այլն։

Աշխատակիցը պարտավոր չէ բացատրել, թե ինչու է հեռանում: Սա չի ազդում ո՛չ պայմանագրի դադարեցման ընթացակարգի վրա, ո՛չ էլ կողմերի պարտավորությունների վրա։
2019 թվականին սեփական կամքով աշխատանքից ազատման կարգը չի փոխվել և մնում է նույնը, հիմնական փուլերը հետևյալն են.

Քայլ 1. Դիմում գրելը

Ամեն ինչ սկսվում է նրանից, որ աշխատողը աշխատանքից ազատվելու դիմում է ներկայացնում։ Այս ընթացքում նա իրավունք ունի փոխել իր միտքը և պահպանել իր աթոռը։ Գործատուին արգելվում է համոզել կամ այլ կերպ ազդել աշխատողի թիմից հեռանալու մտադրության վրա: Ավելին, եթե աշխատողը դատարանում ապացուցի, որ գործատուն իր գործողություններով ստիպել է իրեն լքել կազմակերպությունը, ապա նա կարող է վերականգնվել իր պաշտոնում դրամական փոխհատուցման վճարմամբ (տե՛ս Սույն հրամանագրի 22-րդ կետի «ա» ենթակետը. ՌԴ Զինված ուժերի 2004 թվականի մարտի 17-ի թիվ 2 պլենումը): Այսինքն՝ աշխատողը պարտավոր չէ իր կամքով հայտնել աշխատանքից ազատվելու պատճառները՝ միայն տեղեկացնել իր մտադրության մասին։

Քայլ 2. Հրամանի տրամադրում

Ծանուցման ժամկետը լրանալուց հետո տրվում է դադարեցման հրաման: աշխատանքային հարաբերություններ. Դրա հիմքը այս դեպքում կլինի Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածի 3-րդ կետը:
Աշխատողին ներկայացվում է փաստաթուղթը ստորագրության դեմ: Աշխատողին իր իսկ պահանջով աշխատանքից ազատելու կանոնները նաև նախատեսում են, որ անհրաժեշտության դեպքում նրան տրվում է հրամանի պատճենը:

Քայլ 3. Փաստաթղթի պատրաստում

Դրանք ներառում են.

• մեկնելուց առաջ երկու տարվա վաստակի չափի վկայագիր.
• աշխատանքային գրքույկ և աշխատողի անձնական քարտ ().
• նշում-հաշվարկ (ըստ թիվ Տ-61 ձևի).

Թիվ T-61 ձևով նշում-հաշվարկի օրինակ

Երեք փաստաթղթերն էլ տրվում են պայմանագրի լուծման օրը։

Քայլ 4. Վերջնական կարգավորում

Աշխատողին սեփական կամքով աշխատանքից ազատելու կարգը ենթադրում է, որ անհրաժեշտ է անձին վարձատրել վերջին աշխատանքային օրը (տես)։

Գործատուի իրավունքներն ու պարտականությունները

Օրենքի համաձայն՝ քաղաքացին, ով ցանկանում է հրաժարվել աշխատանքից, դիմում է ղեկավարությանը, նշելով, թե երբ է մտադիր դադարեցնել աշխատանքը։ Միևնույն ժամանակ, իրենց խնդրանքով աշխատանքից ազատվելու պայմանները կարող են տարբեր լինել:
Ըստ ընդհանուր կանոն, դիմումը պետք է գրվի մեկնման ակնկալվող ամսաթվից առնվազն 2 շաբաթ առաջ։ Այս ժամանակը տրվում է բիզնեսին՝ հեռացող աշխատողին փոխարինող գտնելու համար։ Բայց թե որքան պետք է աշխատեն աշխատանքից ազատվելիս իրենց կամքով, որոշում է ուղղակիորեն գործատուն:
Օրենքը թույլ է տալիս նրան ազատել ենթակային առանց աշխատանքի, սակայն կան աշխատողների կատեգորիաներ, որոնց գործատուն պարտավոր է ազատել իրենց դիմումներում նշված ժամկետներում.

առանց աշխատանքի անցնելու, անհրաժեշտ է բաց թողնել թոշակի անցնողին կամ անցնողին դեմ առ դեմսովորում.

Ինչ վերաբերում է հեռացող տնօրենին, ապա ընթացակարգն ավելի բարդ է և կախված է նրանից, թե նա աշխատող է, բաժնետեր, թե միանձնյա հիմնադիր։ Տնօրենների հեռանալու մասին ավելին կարող եք կարդալ մեր նյութում։

Հաշվարկներ

Այն անձը, ով որոշում է ինքնուրույն թողնել աշխատանքը, իրավունք չունի արձակման վճարի: Նրան կտրվի աշխատավարձ (մաս) աշխատած ժամերի համար։
Բացի այդ, աշխատողը կարող է հույս դնել փոխհատուցման վրա՝ իր կամքով աշխատանքից ազատվելիս, օրինակ՝ չօգտագործված արձակուրդի համար:
Սեփական կամքով աշխատանքից ազատվելիս հաշվարկի մեջ կարող է ներառվել բոնուս (եթե այն նախատեսված է. աշխատանքային պայմանագիր) և փոխհատուցում չօգտագործված արձակուրդի համար:

Պայմանագրի խզման նրբությունները

Գործատուն կարող է իր ցանկությամբ աշխատանքից ազատել այն անձին, ով ինքն է դա ցանկանում։ Արձակուրդի ժամանակ սեփական նախաձեռնությամբ մեկնելը օրինական է։ Անհնար է գործատուի նախաձեռնությամբ դադարեցնել աշխատանքային հարաբերությունները, երբ մարդը հիվանդ է կամ հանգստանում է։ Աշխատանքը վերականգնելը կարող է ավելի դժվար լինել, եթե աշխատողն օգտվել է աշխատանքից ազատման դիմումը հետ վերցնելու իր իրավունքից: Մեկամսյա արձակուրդի գործատուն կարող էր նոր աշխատող գտնել և նրա հետ պայմանագիր կնքել աշխատանքային պայմանագիր, հետեւաբար, այլեւս հնարավոր չէ ընդունել առաջինը։
Պայմանագիրը դադարեցնելու ընդհանուր կանոնները կիրառվում են նույնիսկ եթե մեկնման մասին ծանուցման ժամկետը համընկել է հիվանդ արձակուրդի հետ: Եվ կարևոր չէ, որ դրա ավարտի պահին աշխատողն այլևս նշված չէ կազմակերպությունում, հիվանդության արձակուրդը նրան կվճարվի բոլոր չափանիշներին համապատասխան:

Արտահայտեք ձեր կարծիքը հոդվածի վերաբերյալ կամ հարց տվեք փորձագետներին՝ պատասխան ստանալու համար

Աշխատանքային օրենսգիրքը թվարկում է մի շարք հիմքեր, որոնց համաձայն կարող է առաջանալ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում: Դրանք նշված են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածում: Դրա հիման վրա կողմերը կարող են ցանկացած կողմի նախաձեռնությամբ խզել պայմանագիրը։ Աշխատանքային օրենսգրքի համաձայն՝ աշխատողին աշխատանքից ազատելու կարգը գործատուին պարտավորեցնում է հրաման տալ, որով աշխատողը ներկայացվում է ստորագրության դեմ։ Եթե ​​աշխատողը համաձայն չէ հրամանի փաստի կամ ձևակերպման հետ և հրաժարվում է ստորագրել, ապա փաստաթղթի վրա տեղադրվում է համապատասխան նշում: Հրամանի պատճենը կարող է տրվել աշխատողին, եթե նա պնդի այն:

Ազատման կարգը

Պայմանագրի դադարեցման օրը վերջին աշխատանքային օրն է (բացառություն են այն դեպքերը, երբ ձեռնարկությունում փաստացի չաշխատող աշխատողի համար պահպանվել է նրա պաշտոնը կամ աշխատավայրը):

Աշխատանքային գրքում նշում է կատարում գործատուն՝ համաձայն Աշխատանքային օրենսգրքի, իսկ աշխատանքից ազատման հիմնավորումը ձևակերպվում է՝ նշելով հոդվածը, հոդվածի մի մասը կամ պարբերությունը:

Աշխատանքից ազատվելու օրը գործատուն վարձատրում է աշխատողին և փաստաթղթեր է տալիս նրան: Եթե ​​աշխատողը չի եկել փաստաթղթերի համար, ապա նրան ծանուցում է ուղարկվում՝ տեղեկացնելով աշխատանքային գրքույկը վերցնելու անհրաժեշտության մասին: Գործատուն պարտավոր է այն վերադարձնել գիրքը ժամանակին չստացած, ավելի ուշ՝ եռօրյա ժամկետում թողարկման համար դիմած աշխատողին։

Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում կողմերի համաձայնությամբ

Այս ասպեկտը կարգավորվում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 78-րդ հոդվածով: Պայմանագրի դադարեցումը կողմերի համաձայնությամբ սկսվում է նրանից, որ աշխատողը դիմում է ներկայացնում, որտեղ նա խնդրում է աշխատանքից ազատվել Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածով: «Կողմերի համաձայնություն» ձեւակերպումը նախընտրելի է, քան սեփական կամքով հրաժարվելը։ Հատկապես, եթե աշխատողի հաջորդ քայլը գործազուրկ գրանցվելն է։ Այս դեպքում նրա նպաստը կձևավորվի այն աշխատավարձի հիման վրա, որը նրան նշանակվել է վերջին տեղըաշխատանք։

Պայմանագիրը լուծելու մասին պայմանագիրը, ըստ էության, լրացում է աշխատանքային պայմանագրին։ Այն կարող է ստորագրել ինչպես գործատուն, այնպես էլ նրա լիազորված անձը՝ կադրերի բաժնի տեսուչը։ Նման պայմանագիրը ենթադրում է կողմերի միջև միմյանց նկատմամբ նյութական պահանջների բացակայություն:

Ժամկետային աշխատանքային պայմանագիր

Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 79. Վարչակազմը վերահսկում է նման պայմանագրերի պայմանները, և դրանց ավարտից երեք օր առաջ զգուշացնում է աշխատակիցներին այս մասին։ Նախազգուշացումը պետք է գրավոր լինի և կարող է տրվել անձամբ կամ փոստով: Որոշակի ժամկետով պայմանագրեր.

• ժամանակավորապես կատարել պարտականություններ բացակայող աշխատողների փոխարեն. Դրանք ավարտվում են լրիվ դրույքով աշխատողի աշխատավայր դուրս գալով.
• որոշակի ծավալի աշխատանքների կատարման համար և դադարեցվում է դրանց ավարտից հետո.
• սեզոնային աշխատանքի ժամանակ. Ավարտվում է սեզոնի վերջում։

Եթե ​​նման պայմանագիրը վերաբերում է հղի կնոջը, ապա աշխատանքից ազատման գործող կարգը պարտավորեցնում է երկարացնել դրա ժամկետը, մինչև նա համապատասխան արձակուրդի իրավունք ստանա։ Պայմանագիրը խզել ցանկացող մյուս աշխատակիցները այդ մասին տեղեկացնում են ղեկավարությանը աշխատանքից ազատվելուց 3 օր առաջ։

Աշխատողի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում

Նման դադարեցումը կարգավորվում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 80-րդ հոդվածով և, ըստ էության, աշխատանքից ազատում է սեփական կամքով: Աշխատակիցը ցանկացած ժամանակ կարող է դիմում ներկայացնել: Բայց գործը կկարողանա ավարտել միայն 2 շաբաթում, իսկ որպես ղեկավար՝ մեկ ամսում։ Դիմում ներկայացնելու դրդապատճառները կարող են լինել ցանկացած, սակայն մշակման ժամկետները չեն պահպանվի, եթե՝

• աշխատողն ընդունվում է ուսումնական հաստատություն.
• ստանում է կենսաթոշակ;
• շարժվում է;
• գործատուն խախտում է աշխատանքային օրենսգիրքը.
• աշխատողն իրավունք ունի խուսափել աշխատանքից.

Այս ընթացքում աշխատողն իրավունք ունի փոխել մտադրությունները և հետ վերցնել դիմումը: Այս դեպքում նրան կարող են թողնել ձեռնարկությունում, եթե թափուր աշխատատեղը դեռ ազատ է, իսկ նոր աշխատակցին դեռ կարող են մերժել ընդունելությունը: Եթե ​​աշխատանքից ազատումը, այնուամենայնիվ, տեղի է ունեցել, ապա գործատուն պարտավոր է վարձատրել աշխատողին՝ վերջին օրը տալով նրան փաստաթղթեր և բոլոր վճարումները։

Դիմումը հետ չվերցրած, բայց հաշվարկ չստացած և աշխատանքից ազատվելու մասին չպնդող աշխատողը համարվում է աշխատանքը շարունակող։ Նրա հայտարարությունը այնուհետև անվավեր է ճանաչվում:

Գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում

Գործատուն, համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի համաձայն, իրավունք կա նախաձեռնել աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում: Դրա դրդապատճառները (պատճառները) ընդհանուր են և լրացուցիչ: Ընդհանուրները վերաբերում են բոլոր պայմանագրերին, իսկ լրացուցիչները վերաբերում են միայն որոշակի կատեգորիայի աշխատողների պայմանագրերին: Պայմանագրի դադարեցումը կարող է տեղի ունենալ հետևյալ հանգամանքներում.

• ձեռնարկության լուծարման ժամանակ;
• կրճատման կամ կրճատման պատճառով;
• աշխատողի զբաղեցրած պաշտոնի հետ անհամապատասխանության պատճառով (որակավորումների բացակայություն, չհաստատված ատեստավորում, առողջական ոչ պատշաճ դիրք, հաստատված բժշկական եզրակացությամբ).
• Պաշտոնական պարտականությունների կոպիտ խախտման հետևանքով, մասնավորապես՝ բացակայություն, ձեռնարկությունում հայտնվելը հարբած վիճակում, թմրամիջոցների կամ թունավոր նյութերի ազդեցության տակ, առևտրային կամ պետական ​​գաղտնիքներին չպահպանելը.
• պարտականությունները համակարգված չկատարելու պատճառով (աշխատողի կողմից, որն արդեն ունի կարգապահական տույժեր).
• գողության, վատնման, դիտավորյալ ոչնչացման կամ գույքի վնասման պատճառով.
• աշխատանքի պաշտպանության ստանդարտների խախտման պատճառով, որի արդյունքում, օրինակ, տեղի է ունեցել վթար.
• անբարոյական արարքների համար (օրինակ՝ ոտնձգություն, մանկավարժների համար);
• վստահության կորստի դեպքում (ֆինանսական ոլորտում);
• անհիմն որոշումներ կայացնելու համար, եթե դրանք արտահայտված են գույքի չարաշահմամբ (ձեռնարկությունների կամ կազմակերպությունների ղեկավարության և առաջատար հաշվապահների կողմից).
• Կադրերի բաժին կեղծված փաստաթղթեր տրամադրելու համար.

Հարկ է նշել, որ վերը նշված հիմքերից մեկով աշխատանքից ազատելու կարգը վարչակազմին պարտավորեցնում է ունենալ աշխատողի վերահսկողությունը կամ սխալ վարքագիծը հաստատող փաստաթղթեր: Օրինակ՝ անհնար է աշխատանքից ազատել հարբած աշխատողին, եթե նրա վիճակը չի գրանցվում ատեստավորված բժշկական մասնագետի կողմից՝ հավաստագրված բժշկական սարքավորումների վրա: Գործատուն չի կարող նաև աշխատանքից ազատել արձակուրդում կամ հիվանդության արձակուրդում գտնվողներին (բացառությամբ ձեռնարկության լուծարման դեպքերի):

Անհատ ձեռնարկատերը, ստանալով USRIP-ից քաղվածք, կարող է դադարեցնել պայմանագրերը բոլոր աշխատողների հետ ձեռնարկության լուծարումից հետո:

Լրացուցիչ հիմքեր

Գործատուի կողմից պայմանագրի խզումը կարող է պայմանավորված լինել լրացուցիչ հիմքերով: Դրանք ենթակա են այլ կանոնակարգերի: Օրինակ՝ մանկավարժները կամ խնամակալները կարող են հեռացվել աշխատանքից՝ վիճելի կամ անպատշաճ ծնողական գործելակերպեր օգտագործելու համար (օրինակ՝ մարմնական պատիժ կամ հոգեբանական բռնություն):

Աշխատանքից ազատելը կարող է պատժվել Կանոնադրության խախտմամբ ուսումնական հաստատությունկամ դրա ծրագրերը (FZ «Կրթության մասին»): Պետական ​​ծառայողները աշխատանքից ազատվում են պետական ​​գաղտնիք պարունակող գաղտնի տեղեկատվություն հրապարակելու կամ հետ աշխատանքը համատեղելու համար կոմերցիոն գործունեություն(FZ «Հանրային ծառայության մասին»):

Անձինք, որոնց հետ գործատուն չի կարող խզել պայմանագիրը

• հղի աշխատողներ;
• 3 տարեկանից փոքր երեխաներ մեծացնող կանայք;
• միայնակ մայրեր, որոնք ունեն մինչև 14 տարեկան երեխաներ
• մինչև 18 տարեկան հաշմանդամ երեխաներ ունեցող միայնակ մայրեր.
• այլ անձինք, ովքեր ինքնուրույն են խնամում նման երեխաներին:

Աշխատանքից ազատում տեղափոխման կարգով

Այս տեսակի աշխատանքից ազատումը տեղի է ունենում, երբ երկու պայման է կատարվում.

• աշխատողը համապատասխան դիմում է ներկայացրել տնօրինություն.
• պոտենցիալ գործատուն երաշխիքներ է տրամադրել աշխատողի աշխատանքի համար. Նրանք կարող են վերցնել ձևը երաշխիքային նամակ, կամ ստորագրված դիմում թափուր պաշտոնի համար այլ կազմակերպություն ընդունվելու համար։ Եթե ​​մենք խոսում ենք ընտրովի պաշտոնի մասին՝ ընտրությունը հաստատող փաստաթուղթ։

Շարունակելու մերժում

Այս դեպքում աշխատողներին աշխատանքից ազատելու կարգը կարգավորվում է Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 75. Ամենից հաճախ դա հնարավոր է սեփականատիրոջ փոփոխությամբ, բոլոր տեսակի վերակազմավորումներով, գերատեսչական պատկանելության փոփոխությամբ և այլն։

Ցանկացած աշխատակից այս դեպքում կարող է հերթական դիմում ներկայացնել։ Այս կանոնը չի տարածվում տնօրինության և գլխավոր հաշվապահի վրա։ Նրանց հետ պայմանագիրը խզվում է նոր ստորաբաժանման կամ ընկերության սեփականատիրոջ նախաձեռնությամբ, և միայն այն բանից հետո, երբ նա կստանա. սեփականության իրավունքներ. Դադարեցման վերջնաժամկետը երեք ամիս է:

Աշխատանքային պայմանների փոփոխություն

Ձեռնարկությունների պրակտիկայում պարբերաբար առաջանում են իրավիճակներ, երբ անհրաժեշտ է փոխել աշխատանքային գործընթացի կազմակերպման կազմակերպչական և տեխնոլոգիական սկզբունքները: Սա արտահայտվում է աշխատանքային պայմանագրի փոփոխությամբ, թեև աշխատանքային ֆունկցիայի հիմնարար վերափոխում չկա։ Աշխատողին պետք է տեղեկացվի բարեփոխումների իրականացումից երկու ամիս առաջ՝ գրավոր։ Եթե ​​անձնակազմը գոհ չէ նոր պայմաններից, ապա նրանք պարտավոր են առաջարկել աշխատանքը (գրավոր): Նոր պաշտոնը պետք է համապատասխանի աշխատողի որակավորումներին, հմտություններին և առողջական վիճակին։ Եթե ​​չկա համարժեք աշխատանք, և աշխատողը չի համաձայնում աշխատել նոր պայմաններով, պայմանագիրը լուծարվում է։ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 73-րդ հոդված):

Երբեմն այս պատճառով նույնիսկ զանգվածային կրճատումներ են լինում: Նման հետևանքներից խուսափելու և կազմակերպությունում արհմիության առկայության դեպքում ստեղծված իրավիճակից ժամանակավոր ելք կարող է լինել կես դրույքով աշխատանքը։ Թիմը կարող է այսպես աշխատել մինչև վեց ամիս: Եթե ​​աշխատողը չի պատրաստվում աշխատել նոր իրավիճակում, ապա ըստ Արվեստի. 81 պայմանագիրը խզված է.

Աշխատանքից ազատում առողջական պատճառներով

Եթե ​​աշխատողի մարմնի վիճակը՝ հիմնված համապատասխան բժշկական փաստաթղթով, թույլ չի տալիս նրան զբաղեցնել իր նախկին պաշտոնը, նա իրավունք ունի դիմել իր հնարավորություններին համապատասխան պաշտոն տեղափոխելու համար: Եթե ​​այս կազմակերպությունում նման փոխանցում հնարավոր չէ, ապա 77-րդ հոդվածի 8-րդ կետի համաձայն պայմանագիրը լուծարվում է։ Դրա համար պահանջվող փաստաթղթերի փաթեթը պետք է պարունակի.

• աշխատողի վիճակը հաստատող բժշկական փաստաթղթեր.
• աշխատողի կողմից ստորագրված փոխանցման դիմում.
• փաստաթղթեր՝ իրեն հարմար թափուր պաշտոնի բացակայության մասին.
• տեղափոխվելուց հրաժարվելը, եթե թափուր աշխատատեղը, այնուամենայնիվ, առաջարկվել է և համարվել ոչ պիտանի:

Գործատուի կամ արտադրության տեղափոխում

Արտադրության ինքնարժեքը նվազեցնելու համար ձեռնարկության սեփականատերերը երբեմն ստիպված են լինում այն ​​տեղափոխել այլ վայր։ Այս դեպքում սեփականատերը պարտավոր է աշխատողներին գրավոր տեղեկացնել տեղափոխության մասին: Այլ վայրում աշխատելու մերժում ստանալով՝ նա պարտավոր է լուծել աշխատանքային պայմանագիրը։

Կողմերի վերահսկողությունից դուրս գտնվող հանգամանքները

Ինչպես վարվել այս կարգի խնդիրների արդյունքում, կարգավորվում է Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 83. Հանգամանքները կարող են տարբեր լինել, և դրանց ցանկը շատ լայն է։ Ամենատարածվածները ներառում են հետևյալը.

• զորակոչվել բանակ;
• նախկին աշխատակցի վերականգնումը պաշտոնում (աշխատանքի տեսչության որոշմամբ կամ դատարանի որոշմամբ) Որպես տարբերակներից մեկը՝ աշխատողին կարող է առաջարկվել մեկ այլ թափուր աշխատատեղ.
• տեղափոխման փորձի դեպքում այլ աշխատանքի անցնելու անհնարինությունը.
• պաշտոնում չընտրվելը.
• բժշկական փաստաթղթերի համաձայն ճանաչված հաշմանդամություն.
• դատարանի դատավճիռ;
• որակազրկում,
• վարչական պատիժ, որը թույլ չի տալիս կատարել պարտականությունները.
• մահ;
• բացակայում է;
• Կառավարության որոշումներով ճանաչված արտակարգ դրություն (պատերազմ, աղետ, աղետ և այլն).

Այս դեպքում պայմանագրի խզումը տեղի է ունենում փաստաթղթավորված հանգամանքների հիման վրա, օրինակ՝ դատաքննության, մահվան վկայականների, դատական ​​կարգադրությունների, բժշկական փաստաթղթերի և այլն:

Խախտումներ աշխատանքային պայմանագրի կնքման ժամանակ

Աշխատանքի տեսչությունը աշխատանքի ընթացքում կարող է հայտնաբերել խախտումներ պայմանագրերի պատրաստման ժամանակ, որոնց դեպքում դրանք դադարեցվում են՝ օգտագործելով Արվեստ. 84 TC, օրինակ.

• պայմանագիրը կնքվել է աշխատակցի հետ, ով ունի դատարանի խափանման միջոց՝ որոշակի աշխատանք կատարելու կամ որոշակի պաշտոն զբաղեցնելու համար.
• աշխատանքը, որի համար պայմանագիր է կնքվել, աշխատողին արգելվում է առողջական պատճառներով.
• աշխատանքի է ընդունել առանց անհրաժեշտ կրթության աշխատողի.

Այս դեպքերում աշխատողի ազատման ընթացակարգը տնօրինությանը պարտավորեցնում է աշխատանքից ազատված աշխատակցին վճարել միջին վաստակին համապատասխան արձակման վճար: Բացառությամբ այն դեպքերի, երբ կադրերի բաժինը մոլորության մեջ է գցվել աշխատողի կողմից։ Եթե ​​պայմանագիրը խզվում է օտարերկրացու հետ, ապա պայմանագրի խզման մասին տեղեկատվությունը պետք է հասնի համապատասխան մարմիններին՝ Դաշնային միգրացիոն ծառայությանը, զբաղվածության կենտրոնին և հարկային մարմնին երեք օրվա ընթացքում: