Ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում. Ժամկետային աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու կարգը

Ինչպե՞ս լուծել ժամկետային աշխատանքային պայմանագիրը, որն ավարտվում է. Հնարավո՞ր է աշխատակցին շուտ հրաժեշտ տալ: Պատասխաններ քայլ առ քայլ հրահանգներով: Մենք տալիս ենք պատրաստի ձևակերպումներ փաստաթղթերի համար և օգտակար հաշվիչ:

Հոդվածում.

Ներբեռնեք այս օգտակար փաստաթուղթը.

Ինչպես ազատվել աշխատանքից ֆիքսված աշխատանքային պայմանագրի ավարտին

Սահմանափակ ժամկետով աշխատանքային պայմանագիրը իրավունք է տալիս աշխատողին ազատել աշխատանքից, հենց որ տեղի ունենա կողմերի համաձայնեցված ամսաթիվը կամ իրադարձությունը: Մենք պատրաստել ենք քայլ առ քայլ ուղեցույց, որը ձեզ կուղեկցի այդ գործընթացում:

Քայլ առ քայլ հրահանգներ՝ աշխատանքից ազատում ֆիքսված աշխատանքային պայմանագրի ավարտին

Քայլ 1. Տեղեկացնել աշխատակցին մոտալուտ աշխատանքից ազատվելու մասին

Դա պետք է արվի գրավոր՝ նախատեսված ամսաթվից առնվազն 3 օրացուցային օր առաջ: Եթե ​​պայմանագիրը կնքվել է բացակայող աշխատողի պարտականությունների կատարման ընթացքում, ապա ծանուցումը չի կարող ուղարկվել։

★ Ճշգրիտ հաշվարկի համար օգտագործեք ավտոմատ առցանց հաշվիչը Kadra համակարգում:

Քայլ 2. Համոզվեք, որ ծանուցումը ստացվել է ստացողի կողմից

Վերահսկիչ մարմինների պահանջներից և աշխատակիցների բողոքներից խուսափելու համար ապօրինի աշխատանքից ազատվելու մասին, ծանոթացրեք նրան ստորագրության տակ գտնվող փաստաթղթին:

Քայլ 3. Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հրաման արձակել

★ «Կադրային համակարգում» դուք կգտնեք ստանդարտ ձև T-8

Կարող եք նաև օգտագործել ձեր սեփական ձևը: «Աշխատանքից ազատվելու պատճառը» սյունակում գրել «աշխատանքային պայմանագրի գործողության ժամկետը լրանալու պատճառով 2-րդ կետի 1-ին մասի հոդ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77. Պայմանագրի մանրամասները, որի գործողությունը դադարեցվում է հրամանով, ստորև.

Հրամանի հատված՝ T-8 «Աշխատանքից ազատվելու հիմք» ձևով.

Քայլ 4. Լրացրեք աշխատանքային գրքույկ

Աշխատանքից ազատում արձանագրելու համար օգտագործեք նույն ձևակերպումը, ինչ հրամանում: Տե՛ս Արվեստի 1-ին մասի 2-րդ կետը: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77. Որպես հիմք փաստաթուղթ, նշեք աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հրամանը, սյունակ 4-ում արտացոլեք դրա գրանցման համարը և տրման ամսաթիվը:

Քայլ 5. Աշխատակցին ծանոթացնել ստորագրության և վճարման հրամանին

Վերջին աշխատանքային օրը աշխատակցին տվեք լրացված աշխատանքային գրքույկ, քաղվածքներ և աշխատանքի հետ կապված այլ փաստաթղթեր, վճարեք աշխատավարձը բոլոր պարգևավճարներով և չօգտագործված արձակուրդի փոխհատուցում:

★ Անձնակազմի համակարգի փորձագետը ձեզ կասի, թե ինչ անել, եթե աշխատանքից ազատման ամսաթիվը ընկնում է հանգստյան օրերին։

Վաղաշխատանքից ազատում որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագրով

Ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի վաղաժամկետ դադարեցումը հնարավոր է միայն ընդհանուր հիմունքներով: Եթե ​​աշխատողն ինքն է խնդրել դա, առաջնորդվեք Արվեստի նորմերով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 80. Եթե ​​վաղաժամկետ աշխատանքից ազատման մասին որոշումը կայացվում է գործատուի կողմից - Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81. Ամենահեշտ ձևը աշխատողի նախաձեռնությամբ ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման պաշտոնական ձևակերպումն է:

Եթե ​​աշխատողը պահանջում է պայմանագրի վաղաժամկետ խզում, դուք պետք է.

1. Ընդունել և գրանցել աշխատանքից ազատվելու դիմում՝ աշխատանքի ձեռագիր ստորագրությամբ։Բանավոր դիմումի հիման վրա աշխատողը չի կարող ազատվել աշխատանքից. Դիմել կարող եք ցանկացած ժամանակ՝ առանց պատճառաբանելու։
2. Որոշեք դադարեցման ամսաթիվը.Կարճ ժամկետով (2 ամսից պակաս) վարձված աշխատողների համար աշխատանքային ժամկետը 3 օր է, մնացած բոլորի համար՝ 2 շաբաթ՝ դիմումը ներկայացնելու օրվան հաջորդող օրվանից: Այնուամենայնիվ, դուք կարող եք հավատարմություն դրսևորել և աշխատակցին աշխատանքից ազատել՝ առանց աշխատելու կամ կրճատել այն փոխադարձ համաձայնությամբ:
3. Հրաման արձակելժամկետային պայմանագրով կամավոր աշխատանքից ազատում. «Աշխատանքից ազատվելու հիմքերը» սյունակում գրում ենք «աշխատողի նախաձեռնությամբ Արվեստի 1-ին մասի 3-րդ կետ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77», ստորև մենք նշում ենք դիմումի մանրամասները: Աշխատանքային գրքույկ լրացնելիս օգտագործվում է նմանատիպ ձևակերպում, բայց ոչ հայտարարություն, այլ աշխատանքից ազատման հրաման.
4. Վճարեք աշխատողին վերջին աշխատանքային օրը.Ծանոթացնել նրան հրամանին, տրամադրել փաստաթղթեր, վճարել աշխատավարձ՝ նպաստների և փոխհատուցումների հետ միասին:

Անկախ այն հանգամանքից, թե ինչ հանգամանքներում է կնքվել որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր, կամավոր աշխատանքից ազատելը հազվադեպ է երկարաժամկետ կոնֆլիկտների տեղիք տալիս: Բայց, եթե գործատուն դառնում է աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցման նախաձեռնողը, ամեն ինչ տեղի է ունենում ճիշտ հակառակը։ Վաղաժամկետ աշխատանքից ազատված աշխատակիցը բողոքներ և հայցեր է ներկայացնում: Ընկերությունները պետք է ապացուցեն որոշման օրինականությունը։

Կայքի կայքի խմբագիրների խորհուրդները

Հանգամանքները ստիպում են ձեզ ժամանակից շուտ ազատել «զորակոչիկին». Փորձեք փոխզիջման հասնել կողմերի միջև պայմանագիր կնքելու միջոցով(Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 78-րդ հոդված): Եթե ​​դա չստացվի, ապա գործատուի նախաձեռնությամբ կազմեք որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագրի լուծում:

Աշխատողին ժամանակից շուտ աշխատանքից ազատելիս գործատուն կիրառում է Արվեստի պարբերություններից մեկը: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81.

• կազմակերպության լուծարում կամ IP գործունեության դադարեցում.
• աշխատողների թվի կամ անձնակազմի կրճատում.
• վստահության կորուստ;
• աշխատողի կողմից աշխատանքային պարտականությունների կրկնակի չկատարումը կամ մեկ անգամ կոպիտ խախտումը.
• զբաղեցրած պաշտոնի հետ անհամապատասխանություն;
• թեստի անբավարար արդյունք;
• աշխատանքի ընդունվելու համար կեղծ փաստաթղթերի ներկայացում.

Երբեմն աշխատակիցը, փորձելով խուսափել «հոդվածի տակ» աշխատանքից ազատվելուց, խնդրում է իր կամքով ազատել աշխատանքից։ Ժամկետային աշխատանքային պայմանագիրն այս դեպքում խոչընդոտ չէ, դուք իրավունք ունեք և՛ բավարարելու խնդրանքը, և՛ մերժելու։ Հիմնական բանն այն է, որ ուշադիր ստուգեք բոլոր փաստաթղթերը՝ աուդիտի ընթացքում կամ դատարանում ընթացակարգի օրինականությունը հաստատելու համար և համոզվեք, որ աշխատանքից ազատման ուղղակի արգելք չկա:

Երբժամկետի ավարտից հետո ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի լուծումանհնարին

Աշխատանքային պայմանագիրն ինքնաբերաբար չի լուծվում ժամկետի ավարտից հետո: Եթե ​​պայմանագրում նշված ամսաթիվը եկել է, բայց կողմերից ոչ մեկը չի հայտարարել իր դադարեցման մասին, ապա աշխատանքային հարաբերությունները համարվում են անսահմանափակ: Այս պահից դադարեցրեք դրանք Արվեստում նախատեսված հիմքով։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 79-ը, դա այլևս հնարավոր չէ: Նման արդյունքից խուսափելու համար ընկերության կողմից կնքված պայմանագրերի ավարտի ժամկետները գրանցեք առանձին ամսագրում:

Հղի կնոջը ժամկետային աշխատանքային պայմանագրով աշխատանքից ազատելը

Հղի կանանց նկատմամբ կիրառվում է ժամկետային աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու խիստ արգելքը։ Եթե ​​աշխատողի հղիության ընթացքում ժամկետը լրանում է, նա չի կարող ազատվել աշխատանքից (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 261-րդ հոդված): Բացառություն է սահմանվում միայն այն իրավիճակի առնչությամբ, երբ աշխատողը աշխատանքի է ընդունվել հիմնական աշխատողի բացակայության ժամանակ, և հնարավոր չէ նրան տեղափոխել այլ պաշտոնի:

Որպես ընդհանուր կանոն, դուք ստիպված կլինեք երկարաձգել պայմանագիրը մինչև հղիության ավարտը, իսկ երբ երեխան ծնվի, մինչև աշխատողը դուրս գա ծննդաբերության արձակուրդից։

Հնարավոր է լուծել ժամկետային աշխատանքային պայմանագիրը ինչպես ժամկետի ավարտից հետո (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 79-րդ հոդվածի 1-ին մասի հիման վրա), այնպես էլ ժամանակացույցից շուտ՝ ընդհանուր հիմունքներով: Որպեսզի աշխատանքային հարաբերությունները չդառնան անժամկետ, հետևեք պլանավորված կրճատումների ամսաթվերին, նախապես ծանուցումներ ուղարկեք և ժամանակին հրամաններ արձակեք:

Պաշտոնական աշխատանքի դեպքում գործատուն և ապագա աշխատողը ստորագրում են համաձայնագիր, որը կարգավորում է կողմերի իրավունքներն ու պարտականությունները (ինչպես հաճախորդի և վարպետի միջև պայմանագրի կնքման և դադարեցման դեպքում): Փաստաթուղթը զբաղվածության փաստացի ապացույցն է: Ստորագրումից հետո աշխատանքային պայմանագիրն ունի օրինական ուժ և ցանկացած խախտում առաջացնում է վարչական պատասխանատվություն։

Պայմանագրի հիմնական նպատակը գործատուի պարտավորությունն է՝ ապահովելու հարմարավետ աշխատանքային պայմաններ և ժամանակին վճարել աշխատավարձերը։ Իր հերթին, աշխատողը պետք է ինքնուրույն կատարի հանձնարարված ցանկացած աշխատանք՝ համապատասխան աշխատանքի նկարագրին և ձեռնարկության ներքին ծածկագրին:

Աշխատանքային պայմանագիրը կարող է լինել.

• Անորոշ ժամկետով;
• 5 տարուց ոչ ավելի ֆիքսված ժամկետով (ժամկետային աշխատանքային պայմանագիր):

Եթե ​​TD-ն չի նշում աշխատանքի դադարեցման հստակ ժամկետ, ապա նման պայմանագիրը համարվում է անժամկետ: Մեկ այլ դեպքում գործատուի և աշխատողի հարաբերությունները կարող են շարունակվել պայմանագրի ժամկետի ավարտից հետո, եթե կողմերը չպահանջեն խզել պայմանագիրը։

Ժամկետային աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու պատճառները կարող են լինել.

1. Հիմնականները, ինչպիսիք են.

• կողմերի փոխադարձ համաձայնություն;
• աշխատողի սեփական ցանկությամբ;
• աշխատողի հրաժարումը շարունակել աշխատանքը, եթե կազմակերպության սեփականատերը փոխվել է.
• ձեռնարկության տեղափոխումը և աշխատողի այլ քաղաքում ապրելու մերժումը.
• TD-ի պայմանների փոփոխություն, որի կապակցությամբ աշխատողը հրաժարվում է շարունակել աշխատանքը.

2. Անկախ կողմերի կամքից.

• բժշկական պատճառներով տեղափոխվել այլ աշխատանքի.
• զորակոչ;
• աշխատողի ընտրություն ընտրովի պետական ​​պաշտոնում.
• թոշակի անցնելը;
• հաշմանդամության խմբի նշանակում, որի կապակցությամբ աշխատանքը դառնում է անհնար.

3. Գործատուի նախաձեռնությամբ.

• աշխատողի աշխատանքի չկատարումը.
• կրկնվող կարգապահական խախտումներ;
• անհիմն պատճառով 4 ժամից ավելի աշխատանքից բացակայություն.
• աշխատավայրում գտնվելը թունավոր, թմրամիջոցների կամ ալկոհոլային թունավորման վիճակում.
• ժամկետով աշխատանքային պայմանագրի ժամկետի ավարտը.
• ՏԴ-ի պայմանների խախտում.

Աշխատողի նախաձեռնությամբ ժամկետային աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու կարգը

Աշխատողն իրավունք ունի իր պահանջով լուծել ժամկետային աշխատանքային պայմանագիրը՝ այդ մասին երկու շաբաթ առաջ ծանուցելով գործատուին։ Հրաժարականի դիմումը գրվում է ցանկացած ձևով։ Անձնական պատճառները չեն թույլատրվում։ Հաջորդ օրվանից փաստաթուղթը ստորագրելուց հետո սկսվում է 14-օրյա ժամկետի հետհաշվարկը։ Աշխատակիցն իրավունք ունի ցանկացած պահի հետ վերցնել դիմումը, պայմանով, որ գործատուն դեռ փոխարինող չի գտել:

Աշխատանքից ազատվելու օրը հաշվապահությունը պարտավոր է վճարել ձեռնարկության աշխատողին բոլոր պարտքերը, ինչպիսիք են.

• իրականում աշխատած ժամերի աշխատավարձը.
• հավելավճար;
• հանգստյան օրերին կամ արձակուրդներին արտաժամյա աշխատանքի համար.
• արձակուրդային նպաստ.

Կադրերի բաժնի պետը աշխատանքից ազատման տվյալները մուտքագրում է աշխատանքային գրքույկ՝ «Ազատվել է իր կամքով»՝ նկատի ունենալով.

Հայտարարություն

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի համաձայն, կազմակերպության աշխատողն իրավունք ունի դադարեցնել ինչպես որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիրը, այնպես էլ անորոշ ժամկետով կնքված պայմանագիրը աշխատանքի ցանկացած ժամանակահատվածում: Ձեռնարկության ղեկավարները պարտավոր են մեկ ամիս առաջ հայտնել աշխատանքից ազատվելու մասին: Եթե ​​TD-ն կնքվել է սեզոնային աշխատանքի համար կամ մինչև 2 ամիս ժամկետով, ապա աշխատողը պետք է այդ մասին տեղեկացնի գործատուին աշխատանքից ազատվելուց 2 օր առաջ:

Երկու շաբաթվա ընթացքում աշխատողն իրավունք ունի մտափոխվել և հետ վերցնել իր դիմումը՝ այդ մասին տեղեկացնելով նաև գործատուին։

Հրաժարականի նամակի օրինակ

Ինչպե՞ս խզել պայմանագիրը գործատուի խնդրանքով:

Գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը ենթադրում է համապատասխանություն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի հոդվածներին: Խախտման դեպքում կազմակերպության ղեկավարը պատասխանատվություն է կրում դատարանի առջև։ Աշխատակիցին աշխատանքից ազատելու պատճառները պետք է հիմնավորված լինեն.

TD-ի դադարեցումը տեղի է ունենում հետևյալ հիմքերով.

Ընկերության լուծարում -կարող է առաջանալ ընկերության սնանկության պատճառով, ընկերության սեփականատիրոջ որոշումը դադարեցնել աշխատանքը կամ որոշումը կարող է հրապարակել դատական ​​պալատը: Գործատուն պարտավոր է երկու ամիս առաջ աշխատողներին տեղեկացնել առաջիկա ազատման մասին։ Տրվում է համապատասխան հրաման և ներկայացվում ստորագրության դեմ։ Մինչև նշված ժամկետը աշխատողների հեռանալու դեպքում կազմակերպությունը վճարում է փոխհատուցում ամսական աշխատավարձի չափով:

Աշխատակազմի կամ պաշտոնի կրճատում — այս դեպքում գործատուն երկու ամիս առաջ ծանուցում է աշխատակցին աշխատանքից ազատվելու մասին, սակայն իրավունք ունի վաղաժամկետ դադարեցնել ՏԴ-ը՝ փոխհատուցում վճարելով: Արգելվում է աշխատանքից հեռացնել այնպիսի աշխատողներին, ինչպիսիք են.

• բազմազավակ ընտանիքի ծնող, որտեղ երկրորդ ամուսինը անգործունակ է.
• հաշմանդամներ;
• աշխատողներ, ովքեր աշխատանքային վնասվածք են ստացել աշխատավայրում.
• ընտանիքի միակ աշխատող անդամները.

Աշխատողի անհամապատասխանությունը պաշտոնի հետ- անբավարար որակավորումը հաստատում է ատեստավորման հանձնաժողովը. Այս դեպքում գործատուն պարտավոր է այլ պաշտոն առաջարկել։ Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է, ապա աշխատանքային պայմանագիրը լուծվում է համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի թիվ 81 հոդվածը.

Աշխատանք չկատարելը -գործատուն իրավունք ունի աշխատանքից ազատել աշխատողին, եթե նա բազմիցս խախտել է աշխատանքային ռեժիմը և չի կատարել հանձնարարված աշխատանքը: Միաժամանակ պետք է կիրառվեն կարգապահական տույժեր, որոնք աշխատողի ուշադրությանն են ներկայացվում հրամանով՝ ստորագրության դեմ։ Սա պահանջում է.

• բացատրական աշխատող;
• Աշխատավարձի մի մասը պահելու հրաման (կարգապահական տույժ).
• աշխատանքից ազատման հրաման, եթե ընթացակարգն իրականացվում է երրորդ անգամ:

Կարգապահության մեկ կոպիտ խախտում— աշխատողի բացակայությունը աշխատավայրում ավելի քան 4 ժամ անընդմեջ ենթադրում է պայմանագրի դադարեցում.

Աշխատակցի կողմից մեղավոր արարքների կատարումը, որի արդյունքում գործատուն կորցրել է վստահությունը.այս կետը վերաբերում է այն աշխատողներին, ովքեր աշխատում են ապրանքների կամ դրամական հոսքերի հետ: Խախտումները հիմնականում ներառում են գողություն և կաշառակերություն։

Անբարոյական արարք կատարելը- եթե աշխատողը դաստիարակ է, ուսուցիչ կամ դասախոս. Միևնույն ժամանակ, կարևոր չէ, թե որտեղ է կատարվել հանցագործությունը, եթե այն համատեղելի չէ աշխատանքային գործունեության շարունակման հետ։ Պաշտոնանկությունը կարող է լինել փաստը թաքցնելուց նույնիսկ մեկ տարի անց։

Անհիմն որոշում կայացնելը, որը հանգեցրել է կազմակերպության կորուստների(եթե աշխատողը ընկերության ղեկավարն է): Այս դեպքում գործատուն պետք է ներկայացնի խախտման ապացույցներ:

Կեղծ փաստաթղթեր աշխատանքային պայմանագիր կնքելիս- անձը հաստատող փաստաթուղթ կամ կրթության ոչ իսկական դիպլոմի ներկայացումը կարող է հիմնավոր պատճառ հանդիսանալ ավարտ միակողմանի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր , ինչպես նաեւ աշխատողին քրեական պատասխանատվության ենթարկել։

Ներբեռնեք Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը հղումից.

Ծանուցում

Գործատուն պարտավոր է իր աշխատակցին նախապես տեղեկացնել ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի ավարտի մասին։ Ծանուցումը պետք է գրավոր ներկայացվի 3 օրացուցային օրվա ընթացքում։ TD-ի դադարեցման ամսաթիվը աշխատողի վերջին աշխատանքային օրն է:

Ժամկետային աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին ծանուցում է տրվում աշխատողին ստորագրությամբ կամ պատվիրված փոստով:

Կողմերի համաձայնությամբ ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի լուծում

Ցանկության դեպքում գործատուն և աշխատողը կարող են պայմանավորվել դադարեցնել գործարար հարաբերությունները: Դրա համար առաջարկվում է կողմերի միջև կնքել աշխատանքային պայմանագիրը չեղյալ հայտարարելու մասին պայմանագիր. Օրենսդրությունը փաստաթուղթ լրացնելու կոնկրետ ձև չի նախատեսում։ Պաշտոնանկության նախաձեռնողը, այս դեպքում, երկու կողմերն են՝ նախապես քննարկելով բոլոր մանրամասները։

Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը կողմերի համաձայնությամբ առանձին փաստաթուղթ է, որը հանդիսանում է հիմնական TD-ի հավելված: Ստորագրելուց հետո գործատուն հրաման է տալիս. Աշխատողին աշխատանքից ազատելու օրը կատարվում է վերջնական վճարում և ձեռքի տակ տրվում է աշխատանքային գրքույկ։

Համաձայնագիր

Անհետաձգելի ՏԴ-ի դադարեցման մասին պայմանագիրը կազմվում է հիմնական աշխատանքային պայմանագրի կետերին համապատասխան: Պատճենը տրվում է աշխատողին: Համաձայնագիրը միշտ գրավոր է։ Բովանդակությունը ներառում է հետևյալը.

• Փաստաթղթի անվանումը;
• պայմանագրի կատարման ամսաթիվը և վայրը.
• Աշխատողի լրիվ անվանումը, գործատուի տվյալները.
• պաշտոնանկության հիմքերը (կողմերի համաձայնությամբ).
• աշխատանքային պայմանագրի կնքման ամսաթիվը, հերթական համարը.
• աշխատողի աշխատանքից ազատման փաստացի ամսաթիվը.
• կողմերի պարտավորությունները (օրինակ՝ աշխատող բջջային հեռախոսի վերադարձ);
• դրամական փոխհատուցման վճարում (անհրաժեշտության դեպքում):

Ներբեռնեք կողմերի համաձայնությունը ժամկետային աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին

Եթե ​​պայմանագրի ժամկետը լրացել է

Ժամկետային աշխատանքային պայմանագիր կնքվում է աշխատողի և գործատուի միջև մշտական ​​հիմունքներով աշխատանքի երկարաձգման անհնարինության դեպքում: Այդ մասնագիտությունները ներառում են դպրոցների և բուհերի ուսուցիչները մրցութային հիմունքներով, բարձրադիր աշխատողներ, բուժքույրեր, դայակներ և այլն:

Շտապ TD կնքվում է հետևյալ տեսակի աշխատանքների համար.

• կոնկրետ (ժամանակավոր) աշխատանք մինչև երկու ամիս.
• սեզոնային;
• օտարերկրյա;
• ժամանակավոր կազմակերպություն ստեղծելիս.
• պրակտիկա;
• թոշակառուների հետ;
• աղետների, դժբախտ պատահարների կամ բնական աղետների կանխարգելում.
• աշխատողի ժամանակավոր փոխարինում;
• միաժամանակ։

Ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի առավելագույն ժամկետը 5 տարի է։ Փաստաթղթում նշված այս կամ մեկ այլ ժամանակից հետո աշխատողը ազատվում է աշխատանքից՝ համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի թիվ 59 հոդվածը.Գործատուն պարտավոր է աշխատողին տեղեկացնել այդ մասին 3 օրացուցային օր առաջ պայմանագրի դադարեցում. Եթե ​​աշխատողը ժամանակին չի նախազգուշացվել, ապա նա իրավունք ունի փոխհատուցումը վերականգնելու կամ աշխատավայրում վերականգնելու հայցադիմումով դիմել դատարան։

Ժամկետային պայմանագիրը կարող է երկարացվել նաև կողմերի համաձայնությամբ, եթե դա նախատեսված է օրենքով։ Օրինակ, հղիության ընթացքում: Եթե ​​ժամանակի լրանալուց հետո աշխատողը շարունակում է աշխատել, իսկ գործատուն չի պնդում աշխատանքից ազատվելու մասին, պայմանագիրը գործում է անժամկետ:

Ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում հնարավոր է նաև կողմերի համաձայնությամբ։ Եթե ​​պայմանագրի ժամկետը լրացել է, աշխատողից պահանջվում է վճարել աշխատավարձ և իր ձեռքում թողարկել աշխատանքային գրքույկ:

Հնարավո՞ր է հղի կնոջ հետ պայմանագիրը խզել.

Գործատուն իրավունք չունի աշխատանքից ազատել հղի կնոջը, նույնիսկ եթե աշխատանքի ժամանակ հրատապ ՏԴ է տրվել։ Սա օրենքի կոպիտ խախտում է, և պատասխանատու անձը ենթարկվում է վարչական տույժերի։ Այս դեպքում ժամկետային աշխատանքային պայմանագիրը պետք է երկարաձգվի մինչև ծննդաբերության արձակուրդի ավարտը։

Բացառություններ կարող են լինել.

1. Կամավոր ազատում- միևնույն ժամանակ, աշխատողն իրավունք ունի նախապես չզեկուցել աշխատանքից ազատվելու պատճառի մասին. Աշխատավարձը հաշվարկվում է վերջին աշխատանքային օրը.
2. Կողմերի համաձայնությամբ -աշխատողը և գործատուն կարող են պայմանավորվել փոխհատուցման վճարման մասին, մինչդեռ կողմերի շահերը պետք է բավարարվեն.
3. Եթե ​​աշխատողը փոխարինել է ժամանակավորապես բացակայող աշխատակցին,գործատուն պարտավոր է կնոջը առաջարկել տեղափոխում այլ աշխատանքի կամ թափուր պաշտոնի՝ համապատասխան որակավորումներին և առողջական վիճակին։ Աշխատանքից ազատելը հնարավոր է միայն այն դեպքում, եթե աշխատողը հրաժարվում է շարունակել աշխատանքը այս կազմակերպությունում.
4. Ընկերության լուծարում- արձակման վճարվում է միջին ամսական աշխատավարձի չափով. Եթե ​​մինչև ծննդաբերության արձակուրդ գնալը մնացել է մի քանի ամիս, ապա գործատուն փոխհատուցում է այդ ժամանակը՝ ներառյալ։

Աշխատանքից ազատվելուց հետո հղի աշխատակցին պետք է տրվեն բոլոր համապատասխան վկայականները.

• 2 տարվա աշխատանքի եկամտի վրա (անձնական եկամտահարկի ձև թիվ 2);
• քաղվածք ակնկալվող ծննդաբերության արձակուրդի, BIR-ի և մինչև 1,5 տարի երեխայի խնամքի համար նախատեսված նպաստների չափի հաշվարկի վերաբերյալ.
• աշխատանքային պայմանագրի պատճենը և աշխատանքից ազատման կարգը.
• աշխատավարձի, արձակուրդի, բոնուսների և այլ համապատասխան վճարումների անդորրագիր:

Հղի աշխատողը պարտավոր է գրավոր տեղեկացնել գործատուին իր իրավիճակի մասին: Դեպի ժամկետով աշխատանքային պայմանագրի երկարաձգման դիմում կցվում է տեղեկանք բժշկական հաստատությունից, որտեղ նշվում է ծննդաբերության արձակուրդից դուրս գալու ամսաթիվը:

Պատվեր

Աշխատանքից ազատվելուց հետո գործատուն պարտավոր է համապատասխան հրաման տալ և այն ներկայացնել աշխատողի ուշադրությանը` ընդդեմ ստորագրության: Փաստաթուղթը պետք է պարունակի հետևյալ տեղեկատվությունը.

• պատվերի համարը և թողարկման ամսաթիվը.
• Պատասխանատու անձանց անվանումը;
• աշխատողին աշխատանքից ազատելու պատճառը.
• հղում աշխատանքային օրենսգրքի հոդվածին.
• աշխատակցին նյութական պահանջների բացակայություն.
• կազմակերպության ամսաթիվը, նկարչությունը, կնիքը.

Պատվերի տվյալները գրանցվում են աշխատանքային գրքում:

Ներբեռնեք աշխատակցին իր կամքով աշխատանքից ազատելու օրինակելի հրամանը հղումից.

Ժամկետային աշխատանքային պայմանագիր կնքելու հնարավորությունը օրենքով նախատեսված է հատուկ դեպքերում, երբ իրավիճակն այնպիսին է, որ գործունեության իրականացումը հնարավոր է միայն ժամանակավոր:

Այնուամենայնիվ, շատերն օգտագործում են այս փաստաթուղթը նաև անձնական նպատակներով, օրինակ՝ աշխատողի նկատմամբ ավելի քիչ պարտականություններ ունենալու, ինչպես նաև ժամկետի վերջում նրան հեշտությամբ ազատելու համար, եթե նրան ինչ-որ բան դուր չի գալիս: Նման գործողությունները բնական են դառնում ստուգումների սակավության և իրենց իրավունքների մասին աշխատողների տեղեկացված չլինելու պատճառով։

Անկախ նրանից՝ պայմանագիրն ազնվորեն է կնքվել, թե՞ շեֆը որոշել է խաբել, կարող է գալ մի պահ, երբ այն պետք է ժամանակից շուտ խզել։ Երբեմն դա տեղի է ունենում գործատուի նախաձեռնությամբ, երբեմն՝ հակառակը։ Գլխավորը դա օրինականացնելն է. եթե, իհարկե, կողմերից ոչ մեկը դեմ չէ դադարեցմանը: Հակառակ դեպքում, դուք կարող եք փորձել պաշտպանել ձեր իրավունքները:

Ընթացակարգը

Սովորական իրավիճակներում որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու կարգը ներառում է գործողության ժամկետ մինչև դրանում որպես աշխատանքի վերջին օր մուտքագրված ամսաթիվը:

Միակ կարևոր կետն այն է առնվազն 3 օր առաջ կողմերից մեկը պետք է գրավոր տեղեկացնի մյուսին ժամկետի ավարտի մասին։Դա նշանակում է որ:

• կամ պետը պետք է փաստաթուղթ ստորագրի պայմանագրի ժամկետը լրանալու պատճառով աշխատողին աշխատանքից ազատելու մասին.
• կամ աշխատողը պետք է նույնը անի, միայն թե նրա համար դա արդեն աշխատանքից ազատվելու դիմում կլինի։

Եթե ​​այս պահը բաց թողնվի, փաստորեն պայմանագիրը մնում է ուժի մեջ, միայն հոսում է անժամկետ, այն էլ ինքնաբերաբար։

Վաղ լուծարում

Բայց կան այլ իրավիճակներ, երբ ժամկետը դեռ չի հասել, և ինչ-ինչ պատճառներով անհրաժեշտ է դադարեցնել աշխատանքային հարաբերությունները։ Ինչպե՞ս տրամադրել ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի վաղաժամկետ դադարեցում: Հետաքրքիր է, որ ՏԿ-ն հատուկ պահանջներ չի դնում նման դեպքերի համար։

Աշխատանքից ազատումը տեղի է ունենում սովորական սխեմայի համաձայն, նույնը, ինչ կիրառվում է ժամկետային պայմանագրերի դադարեցման ժամանակ:

Աշխատակիցը կարող է նաև աշխատանքից ազատվել՝ նախապես տեղեկացնելով իր վերադասին, և նրանից մինչև ժամկետի ավարտը չի պահանջվում մնալ տեղում։ Պատճառները կարող են լինել ամեն ինչ: Եթե ​​շեֆը կրակում է, ապա նրա ծառայության մեջ կա խախտումների ցուցակ,որի համար պահանջվում է ժամկետային պայմանագրի լուծում. Կողմերի համաձայնությամբ ամենահեշտն է պաշտոնականացնել որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը:

Համագործակցության դադարեցման հիմքերը

Ժամկետային աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հիմքերը, եթե համակցված են, կարող են լինել հետևյալը.

• աշխատողի խնդրանքով;
• գործատուի նախաձեռնությամբ;
• իդեալական - կողմերի համաձայնությամբ; սա ամենաանվնաս իրավիճակն է.

Սա նշանակում է, որ դադարեցման կանոնները նույնն են, ինչ սովորական պայմանագրի դեպքում (հրատապ): Ե՛վ աշխատողը, և՛ գործատուն կարող են հեշտությամբ օգտվել դրանից, եթե նրանցից մեկը ցանկանում է ժամանակից շուտ դադարեցնել աշխատանքային հարաբերությունները: Եթե ​​մանրամասնորեն վերլուծում եք, ապա պատճառները, թե ինչու կարող եք աշխատանքից ազատել կամ թողնել, մանրամասն նկարագրված են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 78-րդ, 80-րդ և 81-րդ հոդվածներում:

Կան նաև հատուկ հրահանգներ. Օրինակ, եթե պայմանագիրը կնքվել է երկու ամսից ոչ ավելի ժամկետով, կամ եթե նրան նշանակել են սեզոնային աշխատանքի, ապա աշխատողը պետք է գործատուին տեղեկացնի հեռանալու մասին առնվազն երեք օր առաջ։ Ղեկավարը, անկախ ժամկետից, պետք է նախազգուշացնի մեկ ամիս առաջ։

Հղի կնոջ հետ պայմանագրի դադարեցում

Հղի կնոջ հետ որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում. և՛ ժամկետի ավարտին, և՛ դրանից առաջ հնարավոր չէ:Փաստաթղթի վավերականությունը պետք է երկարաձգվի մինչև հղիության ավարտը։ Այստեղ ավելի լավ է, որ գործատուն գնա զիջումների, քանի որ նրա դեմ բողոքի դեպքում շատ խնդիրներ կառաջանան։

Եթե ​​համաձայն չեք, որ ձեզ վաղաժամկետ ազատում են, ապա առավելություն կունենաք այն դեպքում, երբ գործատուն խախտի Աշխատանքային օրենսգրքի օրենսդրությունը, օրինակ՝ պայմանագրի անօրինական կնքումը: Դուք միշտ կարող եք ապացուցել ձեր գործը, եթե իսկապես իրավացի եք և եթե համառ եք:

(դեռ գնահատականներ չկան)

Աշխատանքային պայմանագիրը հիմնական փաստաթուղթն է, որը կարգավորում է գործատուի և աշխատողի հարաբերությունները: Այն սահմանում է բացարձակապես բոլոր պայմանները նոր աշխատողի աշխատանքի համար՝ աշխատանքի ժամանակն ու վայրը, պարտականությունները, աշխատանքի ժամկետը, աշխատավարձը և շատ ավելին: Աշխատանքային պայմանագիրը Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով նախատեսված պաշտոնական աշխատանքի համար պարտադիր փաստաթուղթ է:

Քանի որ աշխատանքային պայմանագիրը հիմնական փաստաթուղթն է, վեճերի մեծ մասը կապված է դրա ձևակերպման և իրականացման հետ։ Իսկ ամենակարևոր և սուր վեճերից մեկը աշխատանքային պայմանագրի վաղաժամկետ խզումն է։ Երբեմն այս գործընթացը հարթ է ընթանում, երբեմն վերաճում է լուրջ կոնֆլիկտի՝ հասնելով դատարան։ Այս հոդվածում մենք ձեզ կպատմենք այն ամենը, ինչ դուք պետք է իմանաք աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման մասին, ինչպես աշխատողի կողմից, այնպես էլ գործատուի նախաձեռնությամբ: Առանձին-առանձին կքննարկենք նաև գործատուի նախաձեռնությամբ ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի լուծումը։

Առաջին բանը, որ պետք է հասկանալ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը քննարկելիս, այն է, որ դրա դադարեցման համար կա խստորեն սահմանված կարգ, որի ցանկացած խախտում, ըստ էության, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի խախտում է: Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու բոլոր օրինական ուղիները կարելի է բաժանել 4 կատեգորիայի:

• Կողմերի փոխադարձ համաձայնությամբ;
• Աշխատողի խնդրանքով;
• Գործատուի խնդրանքով;
• Հանգամանքների բերումով.

Աշխատանքային պայմանագրի լուծումը կողմերի փոխադարձ համաձայնությամբ

Թերևս աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու ամենահեշտ, ամենաարագ և հարմարավետ միջոցը: Ցավոք, դրանք հազվադեպ են օգտագործվում: Այն ենթադրում է աշխատանքի պարզեցումները դադարեցնելու պարզեցված ընթացակարգ, որում աշխատողի և գործատուի միջև կամավոր հիմունքներով լուծվում են աշխատանքի, վճարումների, փոխհատուցումների և այլ հարցեր: Ամենից հաճախ դա տեղի է ունենում, եթե աշխատողը թոշակի է անցնում, չի կարողանում աշխատել առողջության վատթարացման պատճառով, թողնում է հիվանդ ազգականին կամ հաշմանդամին խնամելու համար: Գործընթացն ինքնին աշխատողի նախաձեռնությամբ պայմանագիրը խզելու արշավ է, սակայն իր իրավական հատկանիշների մեծ մասից զրկված։

Աշխատողի պահանջով աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում

Համագործակցությունը դադարեցնելու ուղիներից մեկը աշխատողի խնդրանքն է։ Դա բավականին պարզ է, այն դասավորելը դժվար չի լինի։ Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու գործընթացը հետևյալն է.

1. Աշխատակիցը գրավոր դիմում է ներկայացնում, որ դադարեցնում է աշխատանքը.
2. Աշխատողը աշխատում է երկու շաբաթ (դա նախատեսված է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով, բայց ընդհանուր առմամբ դա անհրաժեշտ չէ, եթե աշխատողը համաձայն է գործատուի հետ)
3. Վերջին աշխատանքային օրը աշխատողը ստանում է հաշվարկ, իր փաստաթղթերը, փոխհատուցումը և այլն: Այստեղ ավարտվում է նրա աշխատանքը։

Ուշադրություն դարձրեք աշխատանքից ազատվելու կետին. եթե աշխատողը չի գալիս աշխատանքի, ապա գործատուն իրավունք ունի նրան զրկել այս ժամանակահատվածի աշխատավարձից, ինչպես նաև որոշ հավելյալ հավելավճարներից և վճարումներից (բացառությամբ նրանց, որոնք իրեն հասանելի են եղել: հայտը ներկայացնելուց առաջ)

Գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում

Ամենից հաճախ աշխատողների միջև գործատուի հետ վեճերը ծագում են հենց այն դեպքում, երբ պայմանագիրը դադարեցվում է գործատուի կողմից: Պետք է հստակ հասկանալ, որ կա պայմանների մի ամբողջ ցանկ, որը թույլ է տալիս գործատուին սեփական նախաձեռնությամբ լուծել աշխատանքային պայմանագիրը։ Ահա ցանկը.

• կամ դադարել է գործել;
• Եղել է կրճատում;
• Աշխատողն ընդունվել է աշխատանքի, որը չի կարողացել կատարել հմտությունների կամ անհրաժեշտ գիտելիքների բացակայության պատճառով.
• Աշխատակիցը չի կատարել իր անմիջական պարտականությունները՝ առանց որևէ հիմնավոր պատճառի՝ նրան ազատելով պատասխանատվությունից.
• Աշխատակիցը կոպտորեն խախտել է աշխատանքային էթիկետը, աշխատանքային պայմանները, անվտանգության նախազգուշական միջոցները.
• Աշխատողի կողմից գործատուի գույքի գողություն.
• Աշխատակիցը կորպորատիվ գաղտնիք է բացահայտել.
• Աշխատակիցը կոպիտ սխալ է թույլ տվել կազմակերպության ֆինանսների հետ աշխատելիս.
• Աշխատակիցը գործատուին ներկայացրել է կեղծ փաստաթղթեր.
• Ղեկավար պաշտոն զբաղեցնող աշխատողը թույլ է տվել Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի կոպիտ խախտում, ընդունել է խախտում, որը վնաս է պատճառել կազմակերպությանն ամբողջությամբ.

Ինչպես տեսնում եք, ցանկը բավականին ընդարձակ է, սակայն դրանում նկարագրված դեպքերը դժվար թե կարելի է համընդհանուր անվանել։ Այսպիսով, եթե դուք կանգնած եք աշխատանքից ազատվելու այլ պատճառների հետ, որոնք ներառված չեն այս կատեգորիաներում, ապա իմացեք.

Այնուամենայնիվ, վերադառնանք բուն պայմանագրի խզման գործընթացի նկարագրությանը։ Դա շատ հեշտ է անցնում - գործատուն պարտավոր է աշխատողին զգուշացնել, որ նրա պայմանագիրը վաղաժամկետ լուծվելու է։Միաժամանակ, գործատուն ինքը պարտավոր կլինի աշխատողին բացատրել համագործակցության դադարեցման պատճառը, հակառակ դեպքում աշխատանքից ազատումը կճանաչվի անօրինական։

Ծանուցումը ստանալուց հետո աշխատողը պարտավոր է կապվել գործատուի հետ (հարցերի, պահանջների կամ բողոքների դեպքում), վերջնականացնել նշված ժամկետը և վերջին աշխատանքային օրը ստանալ իր փաստաթղթերը, աշխատավարձը և պատշաճ փոխհատուցումը:

Հենց վերջին փուլում է, որ ամենից հաճախ առաջանում են վեճեր գործատուի հետ՝ նա ամենից հաճախ կամ աշխատավարձ չի վճարում, կամ փոխհատուցում է պահում։ Իրավական առումով նա դա կարող է անել միայն մեկ դեպքում՝ եթե ունի փաստաթղթային ապացույց, որ այս պահին ուղղակի փող չկա թողարկելու։ Այս դեպքում դրանք կստանաք հնարավորինս շուտ՝ փոխհատուցման հետ մեկտեղ։

Հանգամանքների բերումով աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում

Պայմանագրի խզման այս մեթոդը բավականին հազվադեպ է: Այն օգտագործվում է այն դեպքերում, երբ աշխատողը ինչ-ինչ պատճառներով այլեւս չի կարող համագործակցել գործատուի հետ։ Ամենավառ օրինակները.

• Առողջական պատճառներով աշխատանքից ազատում և հաշմանդամություն ունեցող աշխատող ստանալը.
• Աշխատողի անգործունակ ճանաչումը.
• Կատարված հանցագործության համար ուղղիչ հիմնարկում պատիժ կրելը.
• Աշխատողի մահ;
• Աշխատողի հարկադիր տեղափոխում.

Որպես կանոն, շատ դեպքերում աշխատողը չի կարող նույնիսկ ինքը դիմում ներկայացնել, հետևաբար գործատուն հաճախ է իրականացնում աշխատանքից ազատման ընթացակարգը։ Սակայն նույնիսկ այս դեպքում նա պարտավոր կլինի վերադարձնել բոլոր թղթերը և վճարել ամբողջ փոխհատուցումը։

Դադարեցման առանձնահատկությունները

Ժամկետային աշխատանքային պայմանագիրը աշխատանքային պայմանագրի տեսակ է, որը կնքվում է կա՛մ խիստ սահմանված ժամկետով, կա՛մ հինգ տարին չգերազանցող չսահմանված ժամկետով: Ամենից հաճախ որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագրին դիմում են, եթե անհրաժեշտ է կատարել որոշակի պլանային աշխատանք: Միաժամանակ ժամկետային պայմանագիր հնարավոր է կնքել միայն այն դեպքում, եթե անհնար է սովորական աշխատանքային պայմանագիր կնքել։ Միևնույն ժամանակ, որպես եզրակացություն, այն ունի իր առանձնահատկությունները. Դիտարկենք դրա դադարեցման հիմքերը:

Որո՞նք են դադարեցման հիմքերը:

• Ժամանակավոր պաշտոնում գտնվող մշտական ​​աշխատողը պաշտոնապես վերադարձել է աշխատանքի.
• Աշխատանքները, որոնց համար աշխատանքի է ընդունվել ժամանակավոր աշխատողը, ընդունվել են գործատուի կողմից.
• Ավարտվել է այն սեզոնը, որի համար աշխատողը աշխատանքի է ընդունվել աշխատանքային պայմանագրով.
• Արտերկրից աշխատանքի եկած աշխատակիցը հանգամանքների բերումով ստիպված է եղել վերադառնալ հայրենիք.
• Կազմակերպությունը, որտեղ ժամանակավոր աշխատողը աշխատանք է կատարել, ավարտել է ցանկացած պլանավորված աշխատանք և չի պատրաստվում աշխատող ընդունել հետագա համագործակցության համար.
• Ցանկացած այլ պատճառով, որ շարքային աշխատողը կարող է աշխատանքից ազատվել կամ ազատվել աշխատանքից:

Ինչպես տեսնում եք, պատճառները շատ են, և դրանք բոլորից հեռու են գործատուի կամ աշխատողի նախաձեռնության հետ։ Հաճախ որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու գործընթացը տեղի է ունենում «ավտոմատ կերպով»։ Սակայն որոշ դեպքերում այն ​​անցնում է նաև կողմերից մեկի պահանջով ժամանակից շուտ։

Խնդրում ենք նկատի ունենալ, որ նույնիսկ եթե աշխատանքի ժամկետն ավարտվում է առանց որևէ խնդիրների, գործատուն, այնուամենայնիվ, պարտավոր է գրավոր տեղեկացնել ժամանակավոր աշխատողին, որ նրա ժամանակը մոտենում է:

Ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի վաղաժամկետ դադարեցում

Իրականում ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի խզման և սովորականի միջև այնքան էլ շատ բան չկա։ Եթե ​​աշխատողը ցանկանում է հանդես գալ որպես նախաձեռնող, ապա գործընթացը լիովին նման է ստանդարտ սխեմային. աշխատողը գրում է հայտարարություն, գործատուն ընդունում է այն, աշխատողն աշխատում է երկու շաբաթ: Միևնույն ժամանակ, սրանք.

• Աշխատողն այս 14 օրվա ընթացքում ֆիզիկական աշխատելու ունակություն չունի.
• Աշխատակիցն ունի աշխատանքը դադարեցնելու լավ պատճառ (օրինակ՝ առողջական պատճառներով);
• Ե՛վ աշխատողը, և՛ գործատուն պայմանավորվել են, որ երկու շաբաթ աշխատանք չի լինելու։

Գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելիս նույնպես էական փոփոխություններ չկան. աշխատողը պետք է նախապես ծանուցվի, որ իր ծառայություններն այլևս կարիք չունեն: Միևնույն ժամանակ, աշխատանքից ազատումն ինքնին այս կերպ պետք է տեղի ունենա ամբողջությամբ օրենքին համապատասխան. գործատուն պետք է ունենա Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով նախատեսված հիմնավոր պատճառ, իսկ աշխատողն ինքը պետք է ստանա բոլոր փաստաթղթերը, հաշվարկները և իրեն հասանելիք վճարումները. Խախտման դեպքում աշխատողը կարող է դիմել աշխատանքի տեսչություն կամ դատարան. այն փաստը, որ նրա պայմանագիրը միայն ժամանակավոր է եղել, նշանակություն չի ունենա:

Այսպիսով, արժե հասկանալ պայմանագրի խզման և գործատուի նախաձեռնությամբ դադարեցման միջև հստակ սահմանագիծ: Ժամկետի դադարեցման դեպքում աշխատողը կարող է միայն խնդրել երկարաձգել պայմանագիրը, ոչ ավելին: Պայմանագրի խզման մասին նա կարող է ժամանակին բողոքել միայն այն դեպքում, եթե որևէ ուղեկցող խախտում է եղել, օրինակ՝ իրեն աշխատավարձ կամ փոխհատուցում չեն վճարել։

Ռուսաստանի Դաշնության հանքային օրենսգիրքը կողմերին թույլ է տալիս որոշակի դեպքերում սահմանափակել աշխատանքային պայմանագրի ժամկետը: Բայց միշտ չէ, որ դրա ավարտը նշանակում է աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցում։ Երբեմն աշխատողը շարունակում է աշխատել նույնիսկ աշխատանքային պայմանագրի ժամկետի ավարտից հետո, մինչդեռ կողմերից ոչ մեկը չի պահանջում դրա դադարեցումը։ Կամ գործատուն երկարացնում է այն նախագիծը, որը ղեկավարում է ենթական։ Եվ սրանք իրավական հիմքեր են, որոնց համաձայն ժամկետային աշխատանքային պայմանագիրը լրանալու օրը չի լուծվելու։ Եկեք պարզենք, թե շատ դեպքերում ինչ պահանջներ են բնորոշ այս կատեգորիայի աշխատողների հետ վեճերին: Մտածեք, թե ինչպես լուծել հակամարտությունը, եթե ենթական վիճարկում է նրա հետ որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր կնքելու հնարավորությունը:

Աշխատանքային պայմանագիրը կողմերի կողմից կարող է կնքվել ինչպես անորոշ ժամկետով, այնպես էլ ֆիքսված ժամկետով՝ ոչ ավելի, քան հինգ տարի ժամկետով, եթե այլ ժամկետ չի կարգավորվում Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով և այլ դաշնային օրենքներով (կետ 1. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 58-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ մաս. Ժամկետային աշխատանքային պայմանագիրը կնքվում է, երբ աշխատանքային հարաբերությունները չեն կարող հաստատվել անորոշ ժամկետով՝ հաշվի առնելով կատարվող աշխատանքի բնույթը կամ դրա իրականացման պայմանները (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 58-րդ հոդվածի 2-րդ մաս. ): Այսինքն:

• բացակայող աշխատողի պարտականությունների կատարման տևողության համար, որի համար աշխատանքային օրենսդրության և աշխատանքային օրենսդրության նորմեր պարունակող այլ կարգավորող իրավական ակտերի համաձայն, կոլեկտիվ պայմանագիր, պայմանագրեր, տեղական կանոնակարգեր, աշխատանքային պայմանագիր, աշխատանքի վայրը. պահպանված;
• ժամանակավոր (մինչև երկու ամիս) աշխատանքների տեւողությամբ.
• կատարել սեզոնային աշխատանք, երբ բնական պայմանների պատճառով աշխատանքային գործառույթները կարող են իրականացվել միայն որոշակի ժամանակահատվածում (սեզոն).
• արտագնա աշխատանքի ուղարկված անձանց հետ.
• իրականացնել այնպիսի աշխատանքներ, որոնք դուրս են կազմակերպության բնականոն գործունեությունից (վերակառուցում, տեղադրում, գործարկում և այլ աշխատանքներ), ինչպես նաև արտադրության կամ մատուցվող ծառայությունների ծավալի միտումնավոր ժամանակավոր (մինչև մեկ տարի) ընդլայնման հետ կապված աշխատանքներ.
• այն անձանց հետ, ովքեր աշխատանքի են անցնում հայտնի ժամանակահատվածում ստեղծված կազմակերպություններում կամ հայտնի աշխատանք կատարելու համար.
• հայտնի աշխատանք կատարելու համար վարձված անձանց հետ այն դեպքերում, երբ դրա ավարտը չի կարող որոշվել որոշակի ամսաթվով.
• կատարել պրակտիկայի, մասնագիտական ​​վերապատրաստման կամ լրացուցիչ մասնագիտական ​​կրթության հետ կապված աշխատանքներ պրակտիկայի ձևով.
• որոշակի ժամկետով ընտրված մարմնում կամ վճարովի աշխատանքի համար ընտրովի պաշտոնում ընտրվելու, ինչպես նաև պետական ​​մարմիններում և տեղական ինքնակառավարման մարմիններում, քաղաքական կուսակցություններում ընտրված մարմինների անդամների կամ պաշտոնատար անձանց գործունեությանն անմիջականորեն աջակցելու դեպքում. և այլ հասարակական միավորումներ;
• զբաղվածության ծառայության մարմինների կողմից ժամանակավոր աշխատանքի և հասարակական աշխատանքների ուղարկված անձանց հետ.
• այլընտրանքային քաղաքացիական ծառայության ուղարկված քաղաքացիների հետ.
• Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով կամ այլ դաշնային օրենքներով նախատեսված այլ դեպքերում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 59-րդ հոդվածի 1-ին մաս):

Նաև կողմերի համաձայնությամբ կարող է կնքվել որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր։ առանց հաշվի առնելու կատարվելիք աշխատանքների բնույթը և դրա իրականացման պայմանները(Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 58-րդ հոդվածի 2-րդ մաս).

• գործատուների համար աշխատանքի ընդունվող անձանց հետ՝ փոքր բիզնեսի (ներառյալ անհատ ձեռնարկատերերի), որոնց աշխատողների թիվը չի գերազանցում 35 հոգին (մանրածախ առևտրի և սպառողական ծառայությունների ոլորտում՝ 20 մարդ).
• Ըստ տարիքի աշխատանքի ընդունվող կենսաթոշակառուների, ինչպես նաև այն անձանց հետ, ովքեր առողջական նկատառումներից ելնելով, դաշնային օրենքներով և Ռուսաստանի Դաշնության այլ կարգավորող իրավական ակտերով սահմանված կարգով տրված բժշկական վկայականի համաձայն, թույլատրվում է աշխատել բացառապես ժամանակավոր. բնություն;
• Հեռավոր հյուսիսի շրջաններում և նրանց համարժեք տարածքներում գտնվող կազմակերպություններում աշխատանքի ընդունվող անձանց հետ, եթե դա կապված է աշխատանքի վայր տեղափոխվելու հետ.
• հրատապ աշխատանքներ իրականացնել աղետների, դժբախտ պատահարների, դժբախտ պատահարների, համաճարակների, համաճարակների կանխարգելման, ինչպես նաև այդ և այլ արտակարգ իրավիճակների հետևանքների վերացման ուղղությամբ.
• Աշխատանքային օրենսդրությամբ և աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ կարգավորող իրավական ակտերով սահմանված կարգով համապատասխան պաշտոն զբաղեցնելու համար ընտրված անձանց հետ.
• ԶԼՄ-ների, կինեմատոգրաֆիկ կազմակերպությունների, թատրոնների, թատերական և համերգային կազմակերպությունների, կրկեսների և ստեղծագործությունների ստեղծման և (կամ) ներկայացման (ցուցահանդեսի) ստեղծագործական աշխատողների հետ՝ այդ աշխատողների աշխատանքների, մասնագիտությունների, պաշտոնների ցանկին համապատասխան. հաստատված է Ռուսաստանի Դաշնության կառավարության կողմից՝ հաշվի առնելով սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման Ռուսաստանի եռակողմ հանձնաժողովի կարծիքը.
• կազմակերպությունների ղեկավարների, ղեկավարի տեղակալների և գլխավոր հաշվապահների հետ՝ անկախ դրանց կազմակերպաիրավական ձևերից և սեփականության ձևերից.
• լրիվ դրույքով կրթություն ստացող անձանց հետ.
• ծովային նավերի, ներքին նավարկության նավերի և խառը (գետ-ծով) նավիգացիոն նավերի անձնակազմի անդամներով, որոնք գրանցված են Ռուսաստանի Նավերի միջազգային ռեգիստրում.
• կես դրույքով աշխատանքի ընդունվող անձանց հետ.
• Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով կամ այլ դաշնային օրենքներով նախատեսված այլ դեպքերում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 59-րդ հոդվածի 2-րդ մաս):

Որպես ընդհանուր կանոն, եթե աշխատանքային պայմանագրում դրա գործողության ժամկետը նշված չէ, ապա այն համարվում է կնքված անորոշ ժամկետով (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 58-րդ հոդվածի 3-րդ մաս): Եթե ​​աշխատողը շարունակում է աշխատել աշխատանքային պայմանագրի ժամկետի ավարտից հետո, մինչդեռ կողմերից ոչ մեկը չի պահանջել այն լուծել, ապա աշխատանքային պայմանագրի անհետաձգելի լինելու մասին պայմանը անվավեր է դառնում, և այն համարվում է անորոշ ժամկետով կնքված (հոդվածի 4-րդ մաս. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 58):

Կարևոր է հիշել, որ օրենքն արգելում է ժամկետային աշխատանքային պայմանագիր կնքել՝ աշխատողների համար նախատեսված իրավունքների և երաշխիքների տրամադրումից խուսափելու համար, որոնց հետ աշխատանքային պայմանագիր է կնքվում անորոշ ժամկետով (Աշխատանքային օրենսգրքի 58-րդ հոդվածի 6-րդ մաս. Ռուսաստանի Դաշնություն): Եթե ​​դատարանը պարզում է, որ աշխատողը երկար ժամանակ կատարում է նույն աշխատանքային գործառույթը, աշխատանքը եղել է մշտական ​​բնույթի, սակայն կողմերը ժամանակ առ ժամանակ վերստորագրել են աշխատանքային պայմանագրեր կարճ ժամկետով, ապա այդպիսի հարաբերությունները կարող են ճանաչվել որպես. երկարաժամկետ, իսկ աշխատանքային պայմանագիրը` կնքված անորոշ ժամկետով.

Ժամկետային աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու կարգըամրագրված Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 79.

1. աշխատանքային պայմանագիրը լուծվում է դրա գործողության ժամկետը լրանալուց հետո: Աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցումից առնվազն երեք օրացուցային օր առաջ գործատուն պարտավոր է ստորադասին գրավոր տեղեկացնել առաջիկա աշխատանքից ազատվելու մասին: Բացառություն է այն իրավիճակը, երբ բացակայող աշխատողի պարտականությունների կատարման ընթացքում կնքված ժամկետային աշխատանքային պայմանագիրը լրանում է (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 79-րդ հոդվածի 1-ին մաս).
2. որոշակի աշխատանքի տևողության համար կնքված աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցվում է այս աշխատանքն ավարտելուց հետո (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 79-րդ հոդվածի 2-րդ մաս).
3. բացակայող աշխատողի պարտականությունների կատարման ընթացքում կնքված աշխատանքային պայմանագիրը դադարում է այս աշխատողի աշխատանքի ազատվելուց հետո (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 79-րդ հոդվածի 3-րդ մաս).
4. որոշակի ժամանակահատվածում (սեզոն) սեզոնային աշխատանք կատարելու համար կնքված աշխատանքային պայմանագիրը դադարում է այս ժամանակահատվածի / սեզոնի ավարտին (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 79-րդ հոդվածի 4-րդ մաս):

Առաջին հայացքից թվում է, որ Արվեստի 1-ին մասի 2-րդ կետի համաձայն աշխատանքից ազատումների վիճարկման փաստարկները: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-ը գոյություն չունի, բայց ամեն ինչ այնքան էլ պարզ չէ: Դատական ​​պրակտիկան հաստատում է, որ այնպիսի հիմք, ինչպիսին է աշխատանքային պայմանագրի ժամկետը լրանալը, բավականին հաճախ հակասությունների պատճառ է դառնում։

Դիտարկենք առավել բնորոշ վեճերը և դրանց հետևանքները գործատուի համար:

Անորոշ ժամկետով կնքված ժամկետային պայմանագիրը ճանաչելու փորձ

Արվեստի 1-ին մասի 2-րդ կետի համաձայն աշխատանքից ազատումը բողոքարկելիս աշխատողների ամենատարածված փաստարկները. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-ը փորձեր են՝ ճանաչելու անորոշ ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը: Իսկ հաճախ նման գործողությունները ոչ մի հիմք չունեն, այլ ընդամենը միջոց են, որպեսզի աշխատողը հայտարարի իր իրավունքների խախտման մասին։

Արբիտրաժային պրակտիկա

Collapse Show

Աշխատակիցը դիմել է դատարան՝ ճանաչելու աշխատանքից ազատումը Արվեստի 1-ին մասի 2-րդ կետով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-ը անօրինական է. Նա գտնում էր, որ իր հետ կնքված աշխատանքային պայմանագիրը պետք է համարել անորոշ ժամկետով կնքված։ Դատարանը մերժել է նրան, քանի որ հավաստիորեն հաստատվել է, որ աշխատողի աշխատանքային հարաբերությունները ամբաստանյալի հետ հրատապ բնույթ են կրել մշտական ​​աշխատավայր վերադարձած բացակայող մասնագետի պարտականությունները կատարելիս (Կրասնոյարսկի շրջանային դատարանի նոյեմբերի 16-ի վերաքննիչ որոշումը. , թիվ 33-15490 / 2016 գործով 2016 թ.) .

Աշխատակիցը աշխատանքի է ընդունվել նախագծի տևողության համար, այնուհետև աշխատանքից ազատվել է Արվեստի 1-ին մասի 2-րդ կետով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-ը `աշխատանքային պայմանագրի ժամկետի ավարտի պատճառով: Դատարանը օրինական է ճանաչել աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցումը, քանի որ նա չի ներկայացրել համապատասխան և բավարար ապացույցներ, որոնք վկայում են հայցվորի կողմից ժամկետային աշխատանքային պայմանագիր կնքելու հարկադրանքի մասին։ Կինը պայմանագիրը ստորագրել է առանց մեկնաբանությունների կամ առարկությունների, այդ թվում՝ կնքման ժամկետի հետ կապված։ Միևնույն ժամանակ, գործատուն կատարել է աշխատանքից ազատման կարգը և կարգը (Մոսկվայի քաղաքային դատարանի 2016 թվականի հոկտեմբերի 26-ի թիվ 33-42001 / 2016 թ. վերաքննիչ որոշումը): Տես նաև Մոսկվայի քաղաքային դատարանի 2016 թվականի սեպտեմբերի 2-ի բողոքարկման որոշումը թիվ 33-28273/2016 գործով, Մոսկվայի քաղաքային դատարանի 2016 թվականի օգոստոսի 22-ի թիվ 4գ/8-7164 որոշումը։

Կան օրինակներ, որոնցում աշխատակիցները փորձում են պաշտպանել իրենց անմեղությունը ցանկացած միջոցներով, այդ թվում՝ հղում անելով ճնշում, խտրականությունժամկետային աշխատանքային պայմանագրի կնքման ժամանակ. Սակայն որևէ ապացույցի բացակայության դեպքում այս դիրքորոշումը չի աշխատի: Դիտարկենք նման դեպք.

Արբիտրաժային պրակտիկա

Collapse Show

Գործատուի և աշխատողի միջև կնքվել է ժամկետային աշխատանքային պայմանագիր, քանի որ կինը ծերության թոշակառու է։ Նրա ժամկետը լրանալուց հետո աշխատանքային հարաբերությունները դադարեցվել են Արվեստի 1-ին մասի 2-րդ կետի հիման վրա: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77. Հայցվորը չի համաձայնվել աշխատանքից ազատման հետ և դիմել է դատարան։ Նա նշեց, որ իր կամքին հակառակ ստիպել են կնքել որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր։ Նաև որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր կազմելիս՝ խախտելով Արվեստի պահանջները. Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 3-րդ հոդվածի համաձայն, հայցվորը ամբաստանյալի կողմից ենթարկվել է աշխատանքային ոլորտում տարիքային խտրականության, ինչը հանգեցրել է նրա հետ անորոշ ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր կնքելուց հրաժարվելու: Դատարանը չհամաձայնեց աշխատակցուհու հետ և մերժեց նրան։ Փաստարկ - վիճարկվող աշխատանքային պայմանագրում նշվում է դրա գործողության ժամկետը և սահմանվում են այն հանգամանքները (պատճառները), որոնք հիմք են հանդիսացել որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր կնքելու համար: Ժամկետում դրանում նախատեսված պայմաններով աշխատանքային պայմանագիրը ստորագրվել է հայցվորի կողմից, ստորագրելու հարկադրանքի ապացույցներ չի ներկայացրել։ Բացի այդ, աշխատողը ստորագրել է աշխատանքի ընդունման հրամանի հաստատում, որը ցույց է տալիս նաև աշխատանքային հարաբերությունների հրատապ բնույթը (Նովոսիբիրսկի շրջանային դատարանի 2016թ. հոկտեմբերի 27-ի բողոքարկման որոշումը թիվ 33-10559 / 2016թ. գործով):

Երբեմն ենթակաները փորձում են օգտագործել գործատուի կողմից թույլ տրված սխալները ցանկացած փաստաթղթերի պատրաստման ժամանակստեղծել անժամկետ աշխատանքային հարաբերություններ. Բայց եթե նման թերությունները չխախտեն աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու կարգը, դատարանը, ամենայն հավանականությամբ, չի չեղարկի աշխատանքից ազատումը։

Արբիտրաժային պրակտիկա

Collapse Show

Հայցվորը աշխատանքի է ընդունվել հիվանդության արձակուրդում գտնվող հիմնական աշխատակցի բացակայության ժամկետով։ Վերջինիս ազատ արձակելուց հետո կնոջը աշխատանքից ազատել են Արվեստի 1-ին մասի 2-րդ կետով։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77. Դատարանը օրինական է ճանաչել աշխատանքային հարաբերությունները դադարեցնելու մասին հրամանը, քանի որ աշխատանքային պայմանագրից հստակ բխում է, որ այն կնքվել է որոշակի ժամկետով։ Դատարանը մերժեց հայցվորի այն փաստարկը, որ աշխատանքի ընդունման և աշխատանքից ազատման հրամանում, ինչպես նաև անաշխատունակության վկայականներում նշվում են հիմնական աշխատողի տարբեր հայրանունները, քանի որ փաստաթղթերի տեքստում տեխնիկական տառասխալը չի ​​հերքում փաստը. որ աշխատանքի է գնացել մասնագետ, որի բացակայության ընթացքում հայցվորն ընդունվել է աշխատանքի (Մոսկվայի քաղաքային դատարանի 24.10.2016թ. թիվ 33-38246/2016 գործով վերաքննիչ վճիռ).

Դատական ​​իշխանությունները, կողմ լինելով ընկերություններին, նշում են. որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագրի ժամկետը լրանալը օբյեկտիվ իրադարձություն է, որի առաջացումը կախված չէ գործատուի կամքից, հետևաբար՝ այդ հիմքով աշխատողի ազատումը։ վերագրվում է աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու ընդհանուր հիմքերին: Աշխատողը, օրենքով նախատեսված դեպքերում որոշակի ժամկետով համաձայնություն տալով աշխատանքային պայմանագիր կնքելուն, գիտի դրա դադարեցման մասին կանխորոշված ​​ժամկետի ավարտից հետո կամ կոնկրետ իրադարձության սկսվելու հետ կապված, որի հետ կապված դրա դադարեցումը. կապված է.

Հետաքրքիր դեպք է, երբ աշխատողը դիմել է գործատուին երկար արձակուրդի համար, ինչպես նաև խնդրել է երկարաձգել աշխատանքային պայմանագիրը տարեկան վճարովի արձակուրդի ժամկետի համար և արձակուրդից աշխատանքի մեկնելուց հետո հաշվել իր աշխատանքից ազատվելու ամսաթիվը: Միաժամանակ նա օրենքով երկարատև արձակուրդի իրավունք ուներ։ Այնուամենայնիվ, գործատուն մերժել է նրա խնդրանքը և աշխատանքից ազատել Արվեստի 1-ին մասի 2-րդ կետով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77. Տեսնենք, թե դատարանն ինչպես լուծեց այս իրավիճակը։

Արբիտրաժային պրակտիկա

Collapse Show

Գործի քննության ընթացքում պարզվել է, որ հայցվորը մինչև աշխատանքային պայմանագրի ժամկետի ավարտը գործատուին չի տրամադրել արձակուրդ տրամադրելու համար անհրաժեշտ փաստաթղթերը։ Դատարանը պարզել է նաև, որ աշխատանքից ազատվելուց հետո աշխատողը վերջնականապես վճարվել է, ներառյալ չօգտագործված արձակուրդի փոխհատուցումը, աշխատանքից ազատման և չօգտագործված արձակուրդի համար փոխհատուցում վճարելու հետ կապված հայցվորի իրավունքների խախտման ապացույցներ չեն ներկայացվել։ Արվեստի 1-ին մասի 2-րդ կետի համաձայն աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-ը օրինական է (Մոսկվայի քաղաքային դատարանի 2016 թվականի հոկտեմբերի 10-ի վերաքննիչ որոշումը թիվ 33-37880/2016 գործով):

Իսկ եթե աշխատողը գործատուին է ներկայացնում արձակուրդի համար անհրաժեշտ բոլոր փաստաթղթերը, նա պե՞տք է երկարաձգի պայմանագիրը։ Ճիշտ է, բայց ոչ պարտադիր: Արվեստի 3-րդ մասի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 127-րդ հոդվածը, աշխատանքային պայմանագրի ժամկետի ավարտի պատճառով աշխատանքից ազատվելուց հետո, արձակուրդը հետագա աշխատանքից ազատվելուց հետո: Միգուցետրամադրվում է նույնիսկ այն դեպքում, երբ արձակուրդի ժամկետը ամբողջությամբ կամ մասնակիորեն դուրս է սույն պայմանագրի ժամկետից: Այս դեպքում աշխատանքից ազատվելու օրը համարվում է նաև արձակուրդի վերջին օր։

Արբիտրաժային պրակտիկա

Collapse Show

Ինչպես նշել է Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանը, աշխատողի գրավոր դիմումի հիման վրա արձակուրդ տրամադրելը գործատուի իրավունքն է, այլ ոչ թե պարտականությունը, և, հետևաբար, հետագայում աշխատանքից ազատվելով արձակուրդ ստանալու համար, ենթակաների կամքի միակողմանի արտահայտումը բավարար չէ. GKPI09-82):

Այսպիսով, եթե ղեկավարը որոշի հանդիպել աշխատակցին և նրան արձակուրդ տրամադրել, ապա աշխատանքային պայմանագրի ժամկետը ինքնաբերաբար երկարաձգվում է, բայց միայն արձակուրդի տևողության համար։ Այս դեպքում պայմանագիրը չի կնքվում անորոշ ժամկետով։ Նաև չպետք է մոռանալ Արվեստի պահանջների մասին. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 84.1 և 127. վերջին աշխատանքային օրը հաշտություն կնքեք ենթակայի հետ և թողարկեք աշխատանքային գրքույկ, որում արձակուրդի վերջին օրը կնշվի որպես աշխատանքից ազատվելու օր:

Այնուամենայնիվ, աշխատողները չեն կարողանա օգտվել այն հանգամանքից, որ աշխատանքային պայմանագիրը երկարացվել է արձակուրդի տևողությամբ՝ այն անորոշ ժամկետով կնքված ճանաչելու համար։ Փաստն այն է, որ պայմանագիրը երկարաձգվում է օրենքի հիման վրա, այլ ոչ այն պատճառով, որ աշխատողը շարունակում է աշխատել իր ժամկետի ավարտից հետո, և կողմերից ոչ մեկը չի պահանջել դադարեցնել։

Կան նաև իրավիճակներ, երբ աշխատողները իրավամբ պնդում են, որ ճանաչվի աշխատանքի դադարեցումը Արվեստի 1-ին մասի 2-րդ կետով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-ը անօրինական է. Օրինակ, եթե ի սկզբանե ժամկետային աշխատանքային պայմանագիր կնքելու հիմքեր չեն եղել.

Ինչպես նախկինում նշվեց, աշխատանքային պայմանագիրը կարող է հաստատվել միայն որոշակի հանգամանքներում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 59-րդ հոդվածի 1-ին մաս): Ժամկետային աշխատանքային պայմանագիր կարող է կնքվել՝ առանց հաշվի առնելու կատարվելիք աշխատանքի բնույթը և դրա իրականացման պայմանները: Միևնույն ժամանակ, պետք է հիշել, որ նման պայմանագիրը կարող է օրինական ճանաչվել, եթե կողմերի միջև եղել է համաձայնություն (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 59-րդ հոդվածի 2-րդ մաս), այսինքն, եթե դա եղել է. կնքված աշխատողի և գործատուի կամավոր համաձայնության հիման վրա: Եթե ​​դատարանը, լուծելով ժամկետային աշխատանքային պայմանագիր կնքելու օրինականության մասին վեճը, պարզի, որ այն ստորագրվել է աշխատողի կողմից ակամա, ապա դատարանը կկիրառի անորոշ ժամկետով կնքված պայմանագրի կանոնները (որոշման 13-րդ կետ. Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի պլենումի 2004 թվականի մարտի 17-ի թիվ 2 «Ռուսաստանի Դաշնության դատարանների կողմից Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի դիմումի վերաբերյալ», այսուհետ՝ Պլենումի թիվ 2 որոշումը: 2).

Այսպիսով, եթե աշխատանքային պայմանագրի կնքման ժամանակ դրա ժամկետը սահմանափակելու հիմքեր չեն եղել, քանի որ չի եղել երկու կողմերի համաձայնությունը, ապա դատարանը կզբաղեցնի աշխատողի կողմը։

Արբիտրաժային պրակտիկա

Collapse Show

Հայցվորը ազատվել է Արվեստի 1-ին մասի 2-րդ կետի հիման վրա: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77. Նա չհամաձայնեց սրա հետ և դիմեց դատարան, որտեղ հայտարարեց, որ գործատուն որևէ պատճառ չունի իր հետ կնքելու որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր, որն ուժի մեջ է 01.11.2013թ.-ից մինչև 31.12.2014թ.: Դատարանում ամբաստանյալը վկայակոչեց այն փաստը, որ իր կադրերի կարիքը կրում է ընդգծված սեզոնային բնույթ և նոյեմբերի կեսերից մինչև մայիսի սկիզբը նկատվում է ընկերության ծառայությունների պահանջարկի անկում։ Դատարանը աշխատանքից ազատումը ապօրինի է ճանաչել, քանի որ նշված ժամկետը չի համապատասխանում ոչ սեզոնայնությանը, ոչ էլ այլ հանգամանքներին, որոնց դեպքում հնարավոր է աշխատել 6 ամիսը գերազանցող ժամկետով, ինչը ցույց է տալիս, որ ժամկետային աշխատանքային պայմանագիր կնքելու հիմքեր չկան կատարված աշխատանքի սեզոնային բնույթը. Ընդ որում, աշխատանքային պայմանագրի տեքստից չի բխում, որ դրանում նշվում են այն հանգամանքները (պատճառները), որոնց հիման վրա հայցվորի հետ կնքվել է որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր։ Սա աշխատողի Արվեստի հիմնական իրավունքների խախտում է: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 57-ը (Մոսկվայի քաղաքային դատարանի 2016 թվականի փետրվարի 16-ի վերաքննիչ որոշումը թիվ 33-239/2016 գործով): Տես նաև Մոսկվայի շրջանային դատարանի 2016 թվականի օգոստոսի 24-ի թիվ 33-21146/2016 գործով, Կրասնոյարսկի շրջանային դատարանի 2016 թվականի հուլիսի 11-ի թիվ 33-9097 գործով վերաքննիչ վճիռները:

Ելնելով գործող աշխատանքային օրենսդրության նորմերից (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 57-րդ հոդվածի 4-րդ մասի 2-րդ մաս), ինչպես նաև դատական ​​պրակտիկայից բերված օրինակներից, գործատուն պետք է նշի հրատապ բնույթի հիմնավորումը. հարաբերությունները աշխատանքային պայմանագրի տեքստում. Ահա հնարավոր ձևակերպումների մի քանի օրինակներ (Օրինակ 1):

Օրինակ 1

Collapse Show

Կախված կոնկրետ իրավիճակից՝ գործատուն աշխատանքային պայմանագրի տեքստում կարող է օգտագործել հետևյալ ձևակերպումը.

• «Սույն աշխատանքային պայմանագիրը Արվեստի 1-ին մասի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 59-ը կնքվել է որոշակի ժամկետով` Իվանովա Սվետլանա Պետրովնայի պարտականությունների կատարման ընթացքում, որը բացակայում է երեխայի խնամքի արձակուրդում գտնվելու պատճառով մինչև երեք տարեկանը լրանալը: տարիներ»;
• «Սույն աշխատանքային պայմանագիրը Արվեստի 1-ին մասի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 59-ը կնքվում է որոշակի ժամկետով `տարեկան հաշվետվությունների ներկայացման նախապատրաստման ժամանակաշրջանի համար»:
• «Սույն աշխատանքային պայմանագիրը Արվեստի 1-ին մասի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 59-ը կնքվել է որոշակի ժամկետով աշխատանքի սեզոնային բնույթի պատճառով՝ անտառ տնկելը»;
• «Սույն աշխատանքային պայմանագիրը համաձայն Արվեստի 2-րդ մասի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 59-ը, կողմերի համաձայնությամբ, կնքվել է որոշակի ժամկետով `էլեկտրակայանում վթարի հետևանքների վերացման ժամանակահատվածի համար:

Միևնույն ժամանակ, որոշ դատարանների որոշումներում նշվում է, որ եթե հանգամանքները (պատճառները), որոնք հիմք են հանդիսացել որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր կնքելու համար, իրականում տեղի են ունեցել, բայց պայմանագրում դրանց մասին որևէ նշում չկար, ապա դա չի կարող լինել. ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր ճանաչելու հիմքը.անորոշ ժամկետով կնքված պայմանագրեր.

Արբիտրաժային պրակտիկա

Collapse Show

Ծերության թոշակառու աշխատողի հետ կնքվել է ժամկետային աշխատանքային պայմանագիր, որում նշված չեն եղել որոշակի ժամկետով այն կնքված պատճառները։ Այնուհետև հայցվորը ազատվել է Արվեստի 1-ին մասի 2-րդ կետի հիման վրա: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77. Դատարանը օրինական է համարել աշխատանքային պայմանագրի խզումը։ Փաստարկ. քանի որ աշխատանքային պայմանագիր կնքելիս կողմերը համաձայնություն են ձեռք բերել հարաբերությունների բնույթի հրատապության վերաբերյալ, որոշակի ժամկետով դրա կնքման պատճառ հանդիսացող հանգամանքների ցուցման բացակայությունը աշխատանքի վերականգնման համար անվերապահ հիմք չէ (բողոքարկման որոշում. Կարելիայի Հանրապետության Գերագույն դատարանի 09/01/2015 թիվ 33-3390/2015 գործով):

Չնայած նշված դատական ​​ակտի առկայությանը, գործատուները պետք է համապատասխանեն օրենքի պահանջներին և աշխատանքային պայմանագրի տեքստում նախատեսեն բոլոր անհրաժեշտ տեղեկությունները, ներառյալ այն հանգամանքները (պատճառները), որոնք հիմք են հանդիսացել որոշակի ժամկետով դրա կնքման համար: . Իրոք, աշխատանքային պայմանագրի ոչ պատշաճ կատարման համար ընկերությունը կարող է ենթարկվել վարչական պատասխանատվության (Ռուսաստանի Դաշնության Վարչական իրավախախտումների վերաբերյալ օրենսգրքի 5.27-րդ հոդվածի 4-րդ մաս): Աշխատանքային պայմանագրում ընդգրկվելու համար պարտադիր պայմանների բացակայությունը վերաբերում է աշխատանքային պայմանագրի ոչ պատշաճ կատարմանը։

Աշխատանքային պայմանագրի ժամկետը լրանալու պատճառով աշխատանքից ազատվելու կարգի խախտում

Մեկ բնորոշ իրավիճակ է Արվեստի 1-ին մասի 2-րդ կետի համաձայն աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-ը, եթե գործատուն դրա համար հիմքեր չուներ. Սա կարող է ներառել աշխատողի աշխատանքից ազատումը՝ չսպասելով աշխատանքային պայմանագրի ավարտին: Կամ բացակա մասնագետը դեռ չի վերադարձել աշխատանքի, իսկ նրան փոխարինած աշխատակիցն արդեն ազատվել է աշխատանքից։ Ընկերության նման գործողությունները կհանգեցնեն ենթակայի վերականգնմանը պաշտոնում։ Դա պայմանավորված է նրանով, որ օրենքով սահմանված նորմերի ցանկացած խախտում ենթադրում է աշխատանքային պայմանագրի լուծման անօրինական ճանաչում։

Արբիտրաժային պրակտիկա

Collapse Show

Հայցվորը դիմել է դատարան՝ պահանջելով ապօրինի ճանաչել իր աշխատանքից ազատելը Արվեստի 1-ին մասի 2-րդ կետով։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77. Նրա հետ աշխատանքային պայմանագիրը կնքվել է մինչև ծնողական արձակուրդում գտնվող հիմնական աշխատակցի աշխատանքի մեկնարկը։ Դատարանը բռնել է հայցվորի կողմը, քանի որ պարզել է, որ բացակայող աշխատակցուհին չի պահանջել աշխատանքի ընդունված համարել, փաստորեն նա չի գնացել աշխատանքի և չի սկսել իր աշխատանքային պարտականությունները։ Բացակայող աշխատակցի՝ ծնողական արձակուրդը թողնելու հրաման չի տրվել. Նման հանգամանքներում պատասխանողն իրավունք չուներ լուծելու աշխատանքային հարաբերությունները հայցվորի հետ Արվեստի 1-ին մասի 2-րդ կետով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77. Դատարան ներկայացված ժամկետային թերթիկը չի հաստատում գործատուի այն փաստարկը, որ հիմնական աշխատողն իրականում աշխատանքի է գնացել, քանի որ այս փաստաթուղթը հակասում է գործի նյութերում առկա ապացույցներին և սահմանված հանգամանքներին, այն կազմվել է պաշտոնապես՝ օրինականության տեսք ստեղծելու համար։ հայցվորին աշխատանքից հեռացնելը (Նովոսիբիրսկի շրջանային դատարանի 2016 թվականի օգոստոսի 25-ի վերաքննիչ որոշումը թիվ 33-8531/2016 գործով):

Իսկ նմանատիպ վիճաբանության մեկ այլ գործով դատարանը, ընդհակառակը, օրինական է ճանաչել աշխատանքից ազատումը, քանի որ ապացուցվել է, որ հիմնական աշխատողը գնացել է աշխատանքի, թեև աշխատելու է հեռավար։

Արբիտրաժային պրակտիկա

Collapse Show

Հայցվորը ազատվել է Արվեստի 1-ին մասի 2-րդ կետով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77. Նա աշխատանքին վերականգնվելու նպատակով դիմել է դատարան՝ պատճառաբանելով, որ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու պահին հիմնական աշխատողը, ում բացակայության ժամանակ հայցվորն աշխատել է գործատուի մոտ, փաստացի աշխատանքի չի գնացել։ Սակայն ամբաստանյալը ապացույցներ է ներկայացրել, որ աշխատողը դիմում է գրել ծնողական արձակուրդից հրաժարվելու մասին, և նրա հետ լրացուցիչ պայմանագիր է կնքվել, որով կնոջ համար սահմանվել է հեռավար աշխատանք։ Հիմնական աշխատողի ելքը հաստատվում է ժամանակացույցով և վճարման կտրոնով: Դատարանը նշել է, որ հայցվորի հետ կնքված ժամկետային աշխատանքային պայմանագիրը լուծվել է օրինական հիմքերի առկայության դեպքում, այն է՝ աշխատողի աշխատանքից բացակայելու հետ կապված (Վոլգոգրադի շրջանային դատարանի 2016 թվականի օգոստոսի 25-ի վերաքննիչ որոշումը գործով. թիվ 33-11582/16):

Այսպիսով, վեճի լուծումը կախված կլինի գործի կոնկրետ հանգամանքներից: Գործատուն չպետք է մոռանա հետևել աշխատանքից ազատման կարգին և ստուգել, ​​թե արդյոք կան աշխատանքային հարաբերությունները դադարեցնելու հիմքեր։

Բայց արդյո՞ք դա օրինական կլիներ Արվեստի 1-ին մասի 2-րդ կետի համաձայն աշխատողի աշխատանքից ազատելը. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածը ծնողական արձակուրդում գտնվելու ընթացքում? Այս դեպքում գործատուն իրավունք ունի լուծել ժամկետային աշխատանքային պայմանագիրը՝ չսպասելով, որ կինը կլքի հրամանագիրը: Սա բացատրվում է նրանով, որ Արվեստի կողմից սահմանված երաշխիքները. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 261-րդ հոդվածը աշխատողների այս կատեգորիայի համար կիրառել գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատելու դեպքերը: Աշխատանքային պայմանագրի գործողության ժամկետի ավարտը աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցման անկախ հիմք է: Արվեստի 1-ին մասի դրույթները. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 79-ը կարգավորում է հարաբերությունները, որոնք ծագում են որոշակի իրադարձության՝ աշխատանքային պայմանագրի սահմանված ժամկետի ավարտից հետո: Այս հանգամանքը կապված չէ գործատուի նախաձեռնության հետ և առաջանում է նրա կամքից անկախ։ Այս առումով կազմակերպությունը պարտավոր չէ հաշվի առնել Արվեստի կողմից սահմանված լրացուցիչ երաշխիքները: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 261.

Արբիտրաժային պրակտիկա

Collapse Show

Դատարանը օրինական է ճանաչել հայցվորի ազատումը Արվեստի 1-ին մասի 2-րդ կետով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-ը, չնայած այն հանգամանքին, որ նա գտնվում էր ծնողական արձակուրդում: Նա նշեց, որ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը չի նախատեսում գործատուի պարտավորությունը՝ երկարաձգելու ժամկետային աշխատանքային պայմանագիրը մինչև երեք տարեկան երեխաներ ունեցող անձանց հետ, մինչև երեխան հասնի նշված տարիքին (Գերագույն դատարանի բողոքարկման որոշումը Բաշկորտոստանի Հանրապետության 2016 թվականի հուլիսի 27-ի թիվ 33-14381 / 2016 գործով) . Տես նաև Մոսկվայի քաղաքային դատարանի 2016 թվականի օգոստոսի 8-ի թիվ 33-26390/2016 գործով վերաքննիչ վճիռները, 2015 թվականի մայիսի 13-ի Մոսկվայի շրջանային դատարանի թիվ 33-10869/2015 գործով:

Ինչ վերաբերում է Արվեստի 1-ին մասի 2-րդ կետի հիման վրա հղի աշխատակցին աշխատանքից ազատելուն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-ը, ապա դա կհամարվի աշխատողի իրավունքների ուղղակի խախտում և աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու կարգը: Կնոջ հղիության ընթացքում որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագրի գործողության ժամկետը լրանալու դեպքում գործատուն պարտավոր է նրա գրավոր դիմումի հիման վրա և հղիության վիճակը հաստատող բժշկական տեղեկանք ներկայացնելու դեպքում երկարաձգել աշխատանքային պայմանագրի գործողության ժամկետը մինչև ս. հղիության ավարտը. Ընդ որում, աշխատանքային պայմանագիրը պետք է երկարաձգվի՝ անկախ հղիության ավարտի պատճառից՝ երեխայի ծնունդ, ինքնաբուխ վիժում, բժշկական պատճառներով հղիության ընդհատում և այլն, ընտանեկան պարտականություններ ունեցող անձանց և անչափահասների», այսուհետ՝ որոշում թիվ 1 պլենումը):

Ապագա մայրը, ում աշխատանքային պայմանագիրը երկարացվել է մինչև հղիության ավարտը, պարտավոր է գործատուի պահանջով, բայց ոչ ավելի, քան երեք ամիսը մեկ անգամ, ներկայացնել հղիության վիճակը հաստատող բժշկական տեղեկանք։ Երեխայի ծննդյան դեպքում որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու կապակցությամբ կնոջը աշխատանքից ազատելը կատարվում է ծննդաբերության արձակուրդի ավարտի օրը: Այլ դեպքերում կինը կարող է աշխատանքից ազատվել մեկ շաբաթվա ընթացքում այն ​​օրվանից, երբ գործատուն իմացել է կամ պետք է իմանար հղիության ավարտի փաստի մասին (պլենումի թիվ 1 որոշման 4-րդ կետ, կետ 27, մաս. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 261-րդ հոդվածի 2-րդ հոդված.

Այսպիսով, հղի աշխատողները պաշտպանված են օրենքով, այդ թվում՝ աշխատանքային պայմանագրի ժամկետի ավարտից հետո աշխատանքից ազատվելուց։

Արբիտրաժային պրակտիկա

Collapse Show

Դատարանը անօրինական է համարել հայցվորի հետ աշխատանքային պայմանագիրը Արվեստի 1-ին մասի 2-րդ կետով լուծելը: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-ը, քանի որ, ի թիվս այլ բաների, աշխատանքից ազատվելու պահին նա հղի է եղել (Սարատովի շրջանային դատարանի 2016 թվականի նոյեմբերի 10-ի վերաքննիչ որոշումը թիվ 33-8569 գործով): Տես նաև Մոսկվայի քաղաքային դատարանի 2016 թվականի մարտի 24-ի թիվ 33-8742 գործով վերաքննիչ որոշումը։

Հղի կնոջը աշխատանքից ազատելը Արվեստի 1-ին մասի 2-րդ կետով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-ը օրինական կլինի, եթե միաժամանակ կատարվեն երկու պայմաններ.

1. նրա հետ կնքվել է ժամկետային աշխատանքային պայմանագիր բացակայող աշխատողի պարտականությունների կատարման ընթացքում.
2. անհնար է աշխատակցին մինչև իր հետաքրքիր պաշտոնի ավարտը տեղափոխել ընկերությունում առկա այլ աշխատանքի, որը նա կարող է կատարել՝ հաշվի առնելով առողջական վիճակը։

Միևնույն ժամանակ, գործատուն պարտավոր է նրան առաջարկել բոլոր այն թափուր աշխատատեղերը, որոնք համապատասխանում են տվյալ ոլորտում իր ունեցած պահանջներին։ Գործատուն պարտավոր է առաջարկել թափուր աշխատատեղեր այլ ոլորտներում, եթե դա նախատեսված է կոլեկտիվ պայմանագրով, պայմանագրերով, աշխատանքային պայմանագրով (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 261-րդ հոդվածի 3-րդ մաս): Կազմակերպություններին խրախուսվում է գրավոր արձանագրել թափուր աշխատատեղերի առաջարկի ուղղությունը (կամ այն ​​հանձնել աշխատակցին ստորագրության դիմաց, կամ նամակ ուղարկել փոստով՝ հավելվածների ցանկով): Եթե ​​նա հրաժարվում է առաջարկվող թափուր աշխատատեղերից, ապա անհրաժեշտ է, որ նա դա անի գրավոր: Փոխանցման համաձայնությունը նույնպես պետք է գրանցվի: Այնուհետև դատական ​​վեճի դեպքում գործատուն կունենա իրեն վերապահված պարտականությունների կատարման ապացույցներ:

Բերենք մի օրինակ, երբ կազմակերպությանը հաջողվել է պաշտպանել իր գործը դատարանում։

Արբիտրաժային պրակտիկա

Collapse Show

Աշխատանքային պայմանագրի ժամկետը լրանալու և թափուր աշխատատեղերի բացակայության պատճառով առաջիկա աշխատանքից ազատվելու մասին հայցվորը տեղեկացվել է գործատուի կողմից։ Աշխատակիցը հղի է եղել. Դատարանը օրինական ճանաչեց նրա հետ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը Արվեստի 1-ին մասի 2-րդ կետով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածը, քանի որ հիմնական աշխատողի աշխատանքի մտնելու հետ կապված ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի ժամկետի ավարտը հիմք է հանդիսացել ապագա մորը աշխատանքից ազատելու համար: Հաշվի առնելով գործատուի կողմից այլ թափուր պաշտոնների բացակայությունը, որոնք հայցվորը կարող է զբաղեցնել իր առողջական և կրթական վիճակի պատճառով, պատասխանողը օրինական հիմքեր ուներ աշխատանքից ազատելու որոշում կայացնելու համար (Վոլգոգրադի շրջանային դատարանի 2016թ. սեպտեմբերի 23-ի վերաքննիչ որոշումը գործով. Թիվ 33-12302 / 2016) . Տե՛ս նաև Սվերդլովսկի շրջանային դատարանի 09/01/2016 թիվ 33-14589/2016 գործով, Դաղստանի Հանրապետության Գերագույն դատարանի 08/03/2016 թիվ 33-3120/2016 գործով վերաքննիչ վճիռները։

Միևնույն ժամանակ, գործատուի կողմից Արվեստի 3-րդ մասի կանոնների խախտումը. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 261-ը առկա թափուր աշխատատեղերի աշխատակցին առաջարկելու մասին, որը նա կարող է կատարել, հաշվի առնելով նրա առողջական վիճակը, կհանգեցնի ապագա մոր վերականգնմանը իր պաշտոնում:

Արբիտրաժային պրակտիկա

Collapse Show

Հիմնական մասնագետի ծննդաբերության արձակուրդի ժամկետով աշխատանքի ընդունված հղի աշխատակցուհին աշխատանքից ազատվել է աշխատանքային պայմանագրի ժամկետը լրանալու պատճառով։ Դատարանը անօրինական է համարել աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցումը, քանի որ գտել է, որ հայցվորին աշխատանքից ազատելու պահին գործատուն ուներ թափուր պաշտոններ, որոնք նա կարող էր զբաղեցնել: Սակայն պատասխանող կողմը հղի կնոջը չի առաջարկել այդ թափուր աշխատատեղերը (Պսկովի շրջանային դատարանի 2016թ. հունիսի 14-ի թիվ 33-965/2016թ. վերաքննիչ որոշումը):

Ժամկետային աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին աշխատողին ծանուցելու կարգը չկատարելը

Արվեստի 1-ին մասի 2-րդ կետով աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը անօրինական ճանաչելու հիմքերից մեկը. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-ը գործատուի կողմից աշխատողին առաջիկա աշխատանքից ազատելու մասին ծանուցելու կարգը չկատարելը: Աշխատանքային պայմանագիրը լրանալու պատճառով ենթական պետք է գրավոր նախազգուշացվի հարաբերությունների դադարեցման օրվանից առնվազն երեք օրացուցային օր առաջ: Բացառություն է այն դեպքը, երբ լրանում է բացակայող մասնագետի պարտականությունների կատարման ընթացքում կնքված աշխատանքային պայմանագրի ժամկետը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 79-րդ հոդվածի 1-ին մաս): Եթե ​​ընկերությունը խախտի օրենքի այս պահանջները, աշխատողը կարող է վերականգնվել:

Արբիտրաժային պրակտիկա

Collapse Show

Հայցվորը ազատվել է Արվեստի 1-ին մասի 2-րդ կետով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77. Դատարանը աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցումն անօրինական է ճանաչել. Գործով ամբաստանյալի կողմից բազմաթիվ շեղումներ են եղել օրենքի նորմերից։ Դրանցից մեկն այն էր, որ գործատուն խախտել է աշխատանքային հարաբերությունները դադարեցնելու կարգը, քանի որ նա չի ծանուցել աշխատակցին առաջիկա աշխատանքից ազատվելու մասին՝ պայմանագրի ժամկետը լրանալու պատճառով դրա դադարեցման օրվանից երեք օրացուցային օր առաջ (Սարատովի շրջանի բողոքարկման որոշումը Թիվ 33-8569 գործով 10.11.2016թ.

Այնուամենայնիվ, կա նաև դատարանների հակառակ դիրքորոշումը, ըստ որի գործատուի կողմից Արվեստի պահանջները չկատարելը. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 79-ը աշխատողին գրավոր ծանուցելու անհրաժեշտության մասին առնվազն երեք օրացուցային օր առաջ աշխատանքային պայմանագրի ժամկետի ավարտի պատճառով աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման մասին չի կարող անկախ հիմք հանդիսանալ աշխատանքից ազատումը անօրինական ճանաչելու համար:

Արբիտրաժային պրակտիկա

Collapse Show

Հայցվորը ազատվել է Արվեստի 1-ին մասի 2-րդ կետի հիման վրա: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77. Միևնույն ժամանակ, գործատուն, խախտելով Արվեստի 1-ին մասի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 79-րդ հոդվածը աշխատողին նախազգուշացրել է ժամկետի ավարտի օրը ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի առաջիկա դադարեցման մասին: Դատարանը օրինական է ճանաչել աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցումը, քանի որ պատասխանողի կողմից Արվեստի պահանջները չկատարելը: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 79-ը աշխատողին գրավոր ծանուցելու անհրաժեշտության մասին առնվազն երեք օրացուցային օր առաջ աշխատանքային պայմանագրի գործողության ժամկետը լրանալու պատճառով չի կարող անկախ հիմք հանդիսանալ աշխատանքից ազատումը անօրինական ճանաչելու համար: Բացի այդ, հայցվորը, համաձայնելով որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր կնքել, գիտեր դրա դադարեցման մասին նշված ժամկետը լրանալուց հետո (Մոսկվայի քաղաքային դատարանի 2016 թվականի փետրվարի 2-ի վերաքննիչ որոշումը թիվ 33-3252/2016 գործով. ):

Հաշվի առնելով դատական ​​պրակտիկայում առկա հակասությունը՝ խորհուրդ ենք տալիս գործատուներին կատարել օրենքի պահանջները և անհապաղ տեղեկացնել ենթականերին աշխատանքային պայմանագրի ժամկետի ավարտի պատճառով առաջիկա աշխատանքից ազատվելու մասին։ Այս դեպքում աշխատողը չի կարողանա ընկերությանը մեղադրել ծանուցման կարգը չկատարելու մեջ, և գործատուն ավելի մեծ հնարավորություն կունենա վեճը շահելու համար: Ծանուցման ձևը օրենքով նախատեսված չէ, ուստի ընկերությունը կարող է այն կազմել ցանկացած ձևով (Օրինակ 2):

Օրինակ 2

Collapse Show

Մեկ այլ բնորոշ իրավիճակ է, երբ գործատուն ժամանակին ծանուցում է ուղարկել, սակայն աշխատողն այն չի ստացել մինչև աշխատանքից ազատվելու ամսաթիվը.. Այս դեպքում դատարանը, ամենայն հավանականությամբ, կզբաղեցնի կազմակերպության կողմը, քանի որ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը չի սահմանում այն ​​իրավական հետևանքները, որ աշխատողը ժամանակին չի ստացել աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման մասին ծանուցում: եղանակով. Կարգավորված չէ նաև այն ձևը, որով գործատուն պետք է աշխատակցին տեղեկացնի աշխատանքից ազատման մասին։

Արբիտրաժային պրակտիկա

Collapse Show

Հայցվորը ազատվել է Արվեստի 1-ին մասի 2-րդ կետի հիման վրա: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77. Միևնույն ժամանակ, գործատուն աշխատողին նախապես հեռագիր է ուղարկել՝ ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի առաջիկա խզման մասին ծանուցմամբ։ Հայցվորը ծանուցումը ստացել է աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցումից մի քանի օր անց։ Դատարանը աշխատանքից ազատումը ճանաչեց օրինական, քանի որ աշխատանքային պայմանագրի ժամկետի ավարտը ենթադրում է դրա խզում։ Սա կապված չէ գործատուի նախաձեռնության հետ և կախված չէ նրա կամքից։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը չի կարգավորում որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագրի առաջիկա դադարեցման մասին վաղաժամ ծանուցման հետևանքների հարցը, այլ միայն նշում է, որ ենթական պետք է նախազգուշացվի առնվազն երեք օրացուցային օր առաջ (մաս 1): Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 79-րդ հոդված, Խաբարովսկի շրջանային դատարանի 2015 թվականի 18.09.2015 թվականի վերաքննիչ որոշումը թիվ 33-6154/2015 գործով):

Հիշեցնենք, որ աշխատողին աշխատանքից ազատվելուց առնվազն երեք օրացուցային օր առաջ ծանուցելու պայմանը Արվեստի 1-ին մասի 2-րդ կետով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-ը չի կիրառվում այն ​​դեպքում, երբ լրանում է աշխատանքային պայմանագրի ժամկետը, որը կնքվել է բացակայող աշխատողի պարտականությունների կատարման ընթացքում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 79-րդ հոդվածի 1-ին մաս): Ֆեդերացիա): Եթե ​​ենթական նման իրավիճակում պնդում է աշխատանքային պայմանագրի ժամկետի ավարտի մասին նախապես ծանուցելու իր իրավունքների խախտման մասին, ապա դատարանը կանցնի կազմակերպության կողմը: Եզրակացությունը հիմնված է այն փաստի վրա, որ բացակայող աշխատողն իրավունք ունի ցանկացած պահի վերադառնալ աշխատանքի, հետևաբար նրան փոխարինող մասնագետի հետ ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի խզման ճշգրիտ ամսաթիվը չի կարող նախապես որոշվել: Ընդ որում, այս փաստը հիմք չէ պայմանագիրը անորոշ ժամկետով կնքված ճանաչելու համար։

Արբիտրաժային պրակտիկա

Collapse Show

Հայցվորն աշխատանքի է ընդունվել ժամկետային աշխատանքային պայմանագրով՝ հիմնական մասնագետի բացակայության ժամկետով։ Մինչև աշխատանքից ազատելը Արվեստի 1-ին մասի 2-րդ կետով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածով, նրան չի ծանուցվել աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման մասին: Դատարանը աշխատանքից ազատումը ճանաչեց օրինական, քանի որ բացակայող մասնագետի պարտականությունների կատարման ընթացքում կնքված աշխատանքային պայմանագիրը դադարում է աշխատանքի վերադառնալով (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 79-րդ հոդվածի 3-րդ մաս): Գործատուն պարտավոր է ստորադասին ծանուցել ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման մասին առնվազն երեք օրացուցային օր առաջ միայն այն դեպքերում, երբ դրա դադարեցման ամսաթիվը որոշվել է սույն պայմանագրի կնքման ժամանակ (Չելյաբինսկի շրջանային դատարանի բողոքարկման որոշումը. հուլիսի 17-ի թիվ 11-6967 / 2014 գործով 2014թ.

Աշխատողի պահանջների նկատմամբ դատական ​​մերժման լրացուցիչ հիմքերը

Հաճախ ենթակաները դիմում են դատարան՝ հաշվի չառնելով իրենց իրավունքների պաշտպանության համար դիմելու վերջնաժամկետը։ Աշխատակիցն իրավունք ունի դիմել դատարան անհատական ​​աշխատանքային վեճի լուծման համար՝ այն օրվանից, երբ իմացել է կամ պետք է իմանար իր իրավունքի խախտման մասին, իսկ աշխատանքից ազատվելու մասին վեճերի համար՝ մեկամսյա ժամկետում: աշխատանքային հարաբերությունները դադարեցնելու մասին հրամանի պատճենի հանձնում կամ աշխատանքային գրքույկի թողարկման օրվանից (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 392-րդ հոդվածի 1-ին մաս): Եթե ​​նշված ժամկետները հարգելի պատճառներով բաց են թողնվել, դրանք կարող են վերականգնվել դատարանի կողմից (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 392-րդ հոդվածի 4-րդ մաս): Հանգամանքները, որոնք թույլ չեն տվել այս աշխատակցին ժամանակին հայց ներկայացնել դատարան՝ անհատական ​​աշխատանքային վեճը լուծելու համար, կարող են համարվել հարգելի պատճառներ: Օրինակ՝ հայցվորի հիվանդությունը, գործուղման մեջ լինելը, ֆորսմաժորային իրավիճակի պատճառով դատարան դիմելու անհնարինությունը, ծանր հիվանդ ընտանիքի անդամներին խնամելու անհրաժեշտությունը (պլենումի թիվ 2 որոշման 5-րդ կետ, 5-րդ կետ. ): Բացի այդ, յուրաքանչյուր գործ դատարանը քննում է անհատապես:

Դատավորը, պարզելով, որ դատարան դիմելու ժամկետը բաց է թողնվել առանց հարգելի պատճառի, որոշում է կայացնում հայցը մերժել հենց այդ հիմքով` առանց գործի այլ փաստական ​​հանգամանքներ քննելու (Քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 152-րդ հոդվածի 6-րդ մասի 2-րդ կետ. Ռուսաստանի Դաշնություն, թիվ 2 բանաձեւի պլենումի 3-րդ կետի 5-րդ կետ):

տրամադրված Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 392-ը, անհատական ​​աշխատանքային վեճը լուծելու համար դատարան դիմելու ժամկետն ավելի կարճ է, քան քաղաքացիական օրենսդրությամբ սահմանված ընդհանուր վաղեմության ժամկետը: Այնուամենայնիվ, նման ժամանակահատվածը, ինչպես բազմիցս նշել է Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրական դատարանը, հանդես գալով որպես աշխատանքային հարաբերությունների կողմերի շահերի օպտիմալ համաձայնեցման համար անհրաժեշտ իրավական պայմաններից մեկը, չի կարող համարվել անհիմն և անհամաչափ:

Ստեղծված Արվ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 392-ը, դատարան դիմելու կրճատված ժամկետը և դրա հաշվարկման կանոնները ուղղված են աշխատողների խախտված իրավունքների արագ և արդյունավետ վերականգնմանը, ներառյալ ժամանակին վարձատրության իրավունքը, և դրա տևողության առումով ս.թ. ժամկետը բավարար է դատարան դիմելու համար (Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրական դատարանի 05/21/1999 թ. թիվ 73-Օ, թիվ 312-Օ 12.07.2005թ., թիվ 728-Օ-Օ 15.11.2007թ. , թիվ 73-Օ-Օ 21.02.2008թ.):

Արբիտրաժային պրակտիկա

Collapse Show

Դատարանը մերժեց հայցվորի պահանջները՝ աշխատանքից ազատվելուց հետո վերականգնելու մասին Արվեստի 1-ին մասի 2-րդ կետով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածը, ներառյալ սահմանված արվեստը բացակայելու հիմքով: 392 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի վեճերի լուծման համար դիմելու մեկամսյա ժամկետ (Մոսկվայի քաղաքային դատարանի 2016 թվականի նոյեմբերի 30-ի թիվ 4g / 1-13757 որոշումը): Տես նաև Մոսկվայի քաղաքային դատարանի 2016 թվականի հոկտեմբերի 6-ի թիվ 4g/3-11640/2016 որոշումները, 2016 թվականի հունիսի 14-ի թիվ 4g/3-4407/16, Բաշկորտոստան Հանրապետության Գերագույն դատարանի վերաքննիչ վճիռները 2016 թ. հոկտեմբերի 5-ի թիվ 33-19651/ 2016թ., 04.07.2016թ., թիվ 33-12684/2016թ., Մոսկվայի քաղաքային դատարանի 30.05.2016թ., թիվ 33-20967/1404 գործով 2016թ. Թիվ 33-11558/2016 գործով Մոսկվայի շրջանային դատարանի 01.06.2016 թիվ 33-11514/2016թ.

Այսպիսով, եթե գործատուն հասկանում է, որ աշխատողը բաց է թողել դատարան դիմելու ժամկետը, անհրաժեշտ է այդ մասին հայտարարել հանդիպման ժամանակ։ Ցանկալի է գրավոր ամրագրել ձեր դիրքորոշումը՝ ի պատասխան հայցադիմումի, խնդրագրի՝ աշխատողի կողմից իր իրավունքների պաշտպանության համար դիմելու ժամկետը բաց թողնելու հետևանքների կիրառման կամ այլ փաստաթղթի:

Ամփոփելով վերը նշվածը, նախքան որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիրը լուծելը, խորհուրդ ենք տալիս գործատուին.

• ստուգել, ​​թե արդյոք կային որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր կնքելու օրինական հիմքեր, և արդյոք աշխատողն ունի հակառակ ապացույցներ.
• պարզել, թե արդյոք եղել է երկու կողմերի համաձայնությունը որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր կնքելու վերաբերյալ, եթե ենթական չի պատկանում Արվեստի 1-ին մասում նշված կատեգորիաներից որևէ մեկին: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 59.
• պարզել, արդյոք աշխատանքից ազատված աշխատողը հղի է.
• եթե ապագա մայրը աշխատանքի է ընդունվել հիմնական աշխատակցի բացակայության ժամանակ, ստուգեք՝ արդյոք աշխատանքից ազատված կնոջն առաջարկվել են նրա համար մատչելի և հարմար թափուր աշխատատեղեր.
• պարզաբանեք, արդյոք կան աշխատանքային հարաբերությունները դադարեցնելու հիմքեր (օրինակ, եթե պայմանագիրը կնքվել է հիմնական մասնագետի բացակայության ժամանակ, դուք նախ պետք է պաշտոնականացնեք նրա վերադարձը աշխատանքի, և միայն դրանից հետո աշխատանքից ազատեք փոխարինող աշխատողին).
• պարզել, արդյոք աշխատողը շարունակել է աշխատել աշխատանքային պայմանագրի ժամկետի ավարտից հետո, և միևնույն ժամանակ, կողմերից ոչ մեկը չի պահանջել այն դադարեցնել ժամկետի ավարտի պատճառով, ինչը հանգեցրել է աշխատանքային պայմանագրի հրատապության կորստի.
• ստուգեք, թե արդյոք աշխատողը երեք օր առաջ ծանուցվել է առաջիկա աշխատանքից ազատվելու մասին (ծանուցում չի պահանջվում, եթե բացակայող աշխատողի պարտականությունների տևողության համար կնքված աշխատանքային պայմանագիրը լրանում է):

Գործատուն պարտավոր է նաև հիշել Արվեստի կողմից սահմանված աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման գործընթացի ընդհանուր կարգը: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 84.1. նախապես ազատման հրաման տալ և աշխատողին ծանոթացնել դրան անձնական ստորագրությամբ. աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու օրը աշխատողին տրամադրել աշխատանքային գրքույկ և նրա հետ կատարել հաշվարկներ՝ համաձայն Արվեստի: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 140; ենթակայի գրավոր պահանջով նրան տրամադրում է աշխատանքին առնչվող փաստաթղթերի պատշաճ վավերացված պատճեններ: