Կրճատման դեպքում գործատուն պարտավոր է. Կենսաթոշակային տարիքի աշխատողի աշխատանքից ազատում

Երբեմն ձեռնարկության մեկ կամ մի քանի աշխատողների աշխատանքից ազատելու պատճառը ոչ թե գործատուի կամ հենց աշխատողի որոշումն է, այլ օբյեկտիվ անհրաժեշտությունը։ Իրավիճակը կարող է կապված լինել արտադրության նոր (ավտոմատացված) մակարդակի անցնելու կամ այն ​​փաստի հետ, որ կազմակերպությունն այլևս կարիք չունի նույն թվով աշխատողների։ Նման դեպքերում տեղի է ունենում աշխատողների թվաքանակի կամ հաստիքների կրճատում։

Գործատուի համար սա իրավական գործիք է դառնում աշխատակազմի կազմը և կադրային կառուցվածքը օպտիմալացնելու համար։ Այնուամենայնիվ, նման մոտեցման կիրառումը կապված է մեծ քանակությամբնրբերանգներ և պահանջում է բազմաթիվ կանոնների պահպանում:

Հիմնական հասկացություններ և տերմիններ

Որպեսզի հասկանաք թեմայի խճճվածությունը և հասկանաք, թե ով, ինչպես և ինչ հանգամանքներում կարող է ազատվել աշխատանքից, եթե կա անձնակազմի կրճատում, դուք պետք է որոշեք հիմնական հասկացությունները.

1. Աշխատողների թիվը ձեռնարկության բոլոր աշխատողների թիվն է, այլ կերպ ասած՝ դա աշխատավարձի ցուցակն է։ Եթե ​​մենք խոսում ենք նույն մասնագիտության մի քանի ներկայացուցիչների պաշտոնանկ անելու մասին, որոնք կատարում են նմանատիպ գործառույթներ՝ պահպանելով պաշտոնը. կադրային համալրումաշխատողների թվի կրճատումն է։ Օրինակ՝ հինգից երեք ճարտարապետի աշխատանքից ազատվելն է։
2. Աշխատակազմը բացարձակապես ընկերությունում ներկայացված բոլոր պաշտոններն են (ղեկավար, վարչական, աշխատողներ և այլն): Նրանց ցուցակը կադրային աղյուսակ է, որին համապատասխան ձևավորվում է կազմակերպության անձնակազմի կառուցվածքը։
3. Անձնակազմի թվի կրճատումը կարող է անհրաժեշտ լինել՝ մեկը մյուսին կրկնօրինակող հաստիքների ցանկից բացառելու համար, կամ այն ​​պաշտոնները, որոնք կարող են միավորվել մեկ աշխատակազմում: Նաև այս հայեցակարգը ներառում է միջոցառումներ, որոնք ուղղված են ցանկացած միավորի վերացմանը:

Սա նշանակում է, որ անձնակազմի կրճատումն ուղեկցվում է ոչ միայն նույն պարտականություններով աշխատողների թվի նվազմամբ, այլ նաև աշխատանքային կոնկրետ գործառույթներ իրականացնող բոլոր աշխատողների աշխատանքից ազատմամբ։ Վերադառնալով վերը նշված օրինակին՝ բոլոր հինգ ճարտարապետները կազատվեն աշխատանքից, երբ աշխատակազմը կրճատվի: Միգուցե ձեռնարկության համար ավելի ձեռնտու է այդ աշխատակիցներին ոչ թե աշխատակազմում պահել, այլ ժամանակ առ ժամանակ նրանց աշխատանքի ընդունել առանձին առաջադրանք (աութսորսինգ) կատարելու համար։

Կրճատման պատճառով աշխատողների կրճատման օրենսդրությունը

Կադրային կառուցվածքի փոփոխության պատճառով աշխատանքային հարաբերությունների խզմանը ուղեկցող իրավական ասպեկտները կարգավորվում են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով: Աշխատակազմի կրճատումը (կազմակերպության լուծարման կամ սեփականատիրոջ փոփոխության պատճառով) դիտարկվում է 81-րդ հոդվածում: Այստեղ թվարկված են նաև այլ սովորական իրավիճակներ, որոնք կապված են գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատողների հետ պայմանագրերի խզման հետ:

Ի թիվս այլ դեպքերի, սույն հոդվածը նախատեսում է աշխատողներին աշխատանքից ազատելու կարգը.

Ով կարող է ավելորդ լինել

Որոշումը, որից կախված է աշխատողների թվի կամ անձնակազմի կրճատումը, կայացնում է գործատուն, բայց միևնույն ժամանակ նա պետք է հաշվի առնի որոշակի արտոնություններից օգտվող աշխատողների իրավունքները։

Աշխատողների պաշտոնից ազատվող թեկնածուներին քննարկելիս ղեկավարը պարտավոր է պահպանել Արվեստում սահմանված կանոնը: 179 TK. Դրանում ասվում է, որ անձնակազմի կրճատումները պետք է տեղի ունենան նվազագույն որակավորում ունեցող կադրերի հաշվին, որոնք ունեն աշխատանքի արտադրողականության ամենացածր ցուցանիշները։ Այս կանոնի գործնական իրականացումը հաճախ կապված է աշխատողների փորձի և ստաժի գնահատման հետ: Ենթադրվում է, որ նրանցից նրանք, ովքեր վերջերս աշխատել են ձեռնարկությունում, ամենաքիչ արժեքն են թիմի համար։

Աշխատողի կարևորությունը գնահատելու համար մեծ նշանակությունունի նաև որակավորման քննության արդյունքը, իր կրթությունը և նախորդ շրջանի կատարողականը։ Սա նշանակում է, որ նույն պաշտոնը զբաղեցնող երկու աշխատողներին համեմատելիս նախապատվությունը կտրվի բարձրագույն կրթություն ունեցողին։ Միջնակարգ հատուկ կրթություն ստացած նրա գործընկերները, ամենայն հավանականությամբ, կկրճատվեն։

Անձնակազմի կատեգորիաներ, որոնց վրա աշխատանքից ազատելը չի ​​ազդում անձնակազմի կրճատման պատճառով

Աշխատակիցների թվի կրճատումը չի ազդում հետևյալ կատեգորիաների վրա.

• Հաշմանդամության կարգավիճակ ունեցող երեխաների ծնողներ.
• Մայրերն ու հայրերը երեխաներ են մեծացնում ինքնուրույն (միայնակ).
• Ծնողներ մեծ ընտանիքներմինչև այն պահը, երբ կրտսեր երեխաչի լինի 14 տարեկան.
• Քաղաքացիներ, ովքեր իրենց ընտանիքների միակ կերակրողն են.
• Աշխատողներ, ովքեր տուժել կամ հիվանդացել են ընկերությունում իրենց աշխատանքի արդյունքում:
• Հաշմանդամներ, ովքեր տուժել են պատերազմների, Չեռնոբիլի աղետի կամ Սեմիպալատինսկի փորձարկումների հետևանքով.
• Ընկերության աշխատակիցները պարգևներով (ԽՍՀՄ հերոս, Փառքի շքանշանի կրող) կամ գյուտարարի կոչում.
• Աշխատակիցներ, ովքեր համատեղում են իրենց աշխատանքային գործառույթների կատարումը վերապատրաստման հետ.

Կրճատումը չի վերաբերում այն ​​աշխատողներին, ովքեր արհմիության անդամ են կամ հանդես են գալիս որպես աշխատանքային թիմի ընտրված ներկայացուցիչներ և մասնակցում են ընկերության ղեկավարության հետ բանակցություններին:

Բացի այդ, ձեռնարկության այն աշխատողները, ովքեր գտնվում են հիվանդության արձակուրդում, կանոնավոր կամ ծննդաբերության արձակուրդում գտնվող աշխատողներին, չեն կարող ազատվել աշխատանքից: Ճիշտ է, դա կարելի է անել նրանց գրավոր համաձայնությամբ կամ նրանց հետ ամբողջական վերացումընկերություններ։

Ինչպես կրճատել թոշակառուներին և կես դրույքով աշխատողներին

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը (հոդված 3) պարունակում է գործատուի կողմից տարիքային խտրականության դրսևորման արգելք: Ամենից հաճախ դա վերաբերում է այն աշխատողներին, ովքեր հասել են կենսաթոշակային տարիքի և շարունակում են կատարել իրենց պաշտոնական պարտականությունները. Անհրաժեշտության դեպքում նրանց վրա կազդի նաև կրճատումը, բայց դրանց օգտագործումը սոցիալական կարգավիճակըքանի որ աշխատանքից ազատման հիմքերն անօրինական են։

Հաշվի առնելով կենսաթոշակառուների փորձն ու որակավորումը, ընդհակառակը, նրանք ընկնում են արտոնյալ իրավունքներով աշխատողների սահմանման տակ։ Ելնելով այն հանգամանքից, որ նրանք կարող են լինել ձեռնարկության ամենաօգտակար աշխատակիցներից մեկը, վերջիններս են կրճատվում։

Երկու հաստիք միավորող աշխատողի աշխատանքից ազատումը պլանավորելիս գործատուն արտադրում է գրեթե բոլորը ստանդարտ գործողություններ. Միակ տարբերությունն այն է, որ օրենսդրությունը չի սահմանում, թե արդյոք նա պետք է վճարի այդպիսի աշխատողին:

Իրականում կրճատման նպաստները անհրաժեշտ են նրանց համար, ովքեր կորցնում են իրենց եկամտի աղբյուրը: Սակայն ընկերությունում մնալով՝ կես դրույքով աշխատողը շարունակում է աշխատավարձ ստանալ։ Այստեղ վճարումների և դրանց չափի մասին որոշումը մնում է գործատուին։

Ինչու են գործատուները դիմում կրճատումների.

Պետությունը թույլ է տալիս ձեռնարկությունների ղեկավարներին ինքնուրույն որոշել անձնակազմի կամ անձնակազմի թվաքանակի կրճատման անհրաժեշտությունը։ Սակայն վեճերի դեպքում այդ միջոցառումների տնտեսական նպատակահարմարությունը կարող է ստուգվել դատական ​​իշխանությունների կողմից։

Այս պայմանը գործատուին պարտադրում է իր ենթականերին տեղեկացնել, թե ինչու է կատարվում հաստիքների կրճատումը։ Այս տեղեկատվությունը սահմանված է համապատասխան կարգով և կարող է կապված լինել հետևյալ գործոնների հետ.

• Շահութաբերության ցածր մակարդակով: Շահույթի բացակայությունը ղեկավարությանը թույլ չի տալիս պատշաճ մակարդակով վճարել նախկին թվով աշխատողների աշխատանքի համար։ Նվազեցնելով աշխատուժի ծախսերը՝ կազմակերպությունը կարող է որոշակի գումար խնայել՝ պարտքերը մարելու կամ նյութերի նոր խմբաքանակ ձեռք բերելու համար:
• Անարդյունավետ պետական ​​կառուցվածք. Եթե ​​կազմակերպության պաշտոնների թվում կան այնպիսիք, որոնք կրկնօրինակում են միմյանց կամ պահպանման համար արժեք չունեն տնտեսական գործունեություն, դրանց վերացումը արդարացված կլիներ։
• Նոր տեխնոլոգիաների կամ սարքավորումների ներդրում. Երբ արտադրությունը դառնում է ավելի ավտոմատացված և չի պահանջում նախորդ թվով աշխատողների մասնակցությունը, անձնակազմի կրճատումը կարող է զգալիորեն նվազեցնել ծախսերը և բարձրացնել շահութաբերությունը:

Ի՞նչ կանոնների պետք է հետևի գործատուն աշխատակցին աշխատանքից ազատելիս:

Հարկադիր աշխատանքից ազատման ընթացակարգը կարող է էապես ազդել այն աշխատողների բարեկեցության վրա, ովքեր ենթակա են կրճատման։ Նրանց համար միշտ չէ, որ հնարավոր է գտնել աշխատավայրնույն պայմաններով, ինչ այս ձեռնարկությունում: Այդ իսկ պատճառով պետությունը ղեկավարներին թելադրում է որոշակի պայմաններ, որոնց պահպանումը որոշակիորեն պաշտպանում է աշխատանքից ազատված աշխատողների շահերը.

Այն դեպքում, երբ ընկերության ղեկավարությունը «մոռանա» տեղեկացնել զբաղվածության ծառայությանը իրենց մտադրությունների մասին, բացի տուգանքներից, դատարանը կարող է նրանց պարտավորեցնել աշխատավարձ վճարել աշխատողներին հարկադիր բացակայելու համար:

Ինչպես է տեղի ունենում կրճատումը. քայլ առ քայլ հրահանգներ

Ընկերության կամ կազմակերպության ցանկացած ղեկավար անձնակազմի կրճատմանն ուղղված միջոցառումներ պլանավորելիս և իրականացնելիս պետք է իմանա և համապատասխանի բոլորին օրենսդրական նորմերև պահանջներ։ Մեկ կամ մի քանի կանոնների անտեսումը կամ ակամա խախտելը կարող է հանգեցնել բավականին լուրջ հետևանքների՝ տուգանքի կամ դատավարության:

Դրա հիման վրա գործատուն շահագրգռված է անձնակազմի փուլային կրճատում իրականացնելով (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը սահմանում է անհրաժեշտ փաստաթղթերի և ընթացակարգերի ցանկը).

Այն դեպքում, երբ աշխատողը համաձայն չէ ընկերության հետ փոխանցելուն և համագործակցությունը շարունակելուն, պահանջվող փաստաթղթերի ցանկում վերջինը նրան աշխատանքից ազատելու հրամանն է: T-8 միասնական ձևը ճանաչվում է որպես ընդհանուր այս փաստաթղթի համար:

Ինչպես է ավարտվում կրճատումը. արձակուրդի վճար, արձակման վճար

Ժամանակին տեղեկացված և առաջարկվող թափուր աշխատատեղերից հրաժարված աշխատակցի ազատումը տեղի է ունենում նրան անհրաժեշտ բոլոր միջոցների վճարման հետ միաժամանակ։

Աշխատանքային գրքույկի հետ միասին նախկին աշխատակցին տրվում է.

• Վերջին աշխատած ժամանակաշրջանի համար հաշվարկված աշխատավարձ.
• փոխհատուցման վճարումներ չօգտագործված արձակուրդ(Եթե որեւէ).
• Հատուկ վճարումներ կրճատման համար (արձակման վճար): Նրանց չափը հաճախ հավասար է միջին աշխատավարձին, բայց կարող է ավելի բարձր լինել, եթե դա նշված է կոլեկտիվ պայմանագրում:

Ընկերությունը շարունակում է աշխատողին վճարել կրճատման նպաստ ևս երկու ամիս, եթե նա գրանցված է աշխատանքային բորսայում, բայց աշխատանք չկարողանա գտնել։ Դրա չափը սահմանվում է միջին աշխատավարձի մակարդակով, սակայն հաշվի չի առնվում արդեն տրված գումարը։

Այն դեպքում, երբ աշխատողը ցանկանում է աշխատանքից ազատվել գործատուի կողմից սահմանված ժամկետից շուտ, ապա նրան պետք է վճարվի չավարտված ժամանակի համար կուտակված գումարը: Այսինքն, ըստ էության, ամեն դեպքում նրան կվճարվի երկու ամիս ժամկետ՝ կրճատման հայտարարության և այս ընթացակարգը նշանակելու օրվա միջև։

Անձնակազմի որոշակի կատեգորիայի վճարումներ

Որոշ աշխատողների կրճատման կարգը մի փոքր տարբերվում է վերը նշվածից: Դա պայմանավորված է նրանց աշխատանքային գործառույթների ոչ ստանդարտ բնույթով կամ հատուկ հանգամանքներով.

1. Այն աշխատողների համար, որոնց պարտականությունները համարվում են սեզոնային, կրճատման վճարները հավասար են միջին աշխատավարձԵրկու շաբաթով.
2. Հեռավոր հյուսիսում գտնվող կազմակերպությունների աշխատակիցներին տրվում է միանվագ արձակման և երեք ամսվա միջին աշխատավարձ (եթե նրանք ավելի վաղ աշխատանքի չեն ընդունվել):

Ինչ կնշվի աշխատանքային գրքում

Համաձայն Արվեստի. Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածում աշխատողի աշխատանքային գրքում որպես աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հիմք նշված է հաստիքների կրճատումը։ Տրվում է աշխատանքից ազատվելու օրը՝ հաշվեգրված գումարի հետ միասին։ Երբ դրանք ստանում են, ձեռնարկության նախկին աշխատակիցը ստորագրում է մի քանի փաստաթուղթ (անձնական քարտ, աշխատանքային գրքույկների շարժի հաշվառման գրքույկ, ներդիր):

Գրառման վավերացում, որ աշխատանքային պայմանագիրպատռվում է, դառնում է կադրերի բաժնի աշխատակցի (աշխատանքային գրքույկներ վարող) ստորագրությունը և աշխատանքից ազատված աշխատողը, ինչպես նաև պետի կնիքը։

Ինչպիսի՞ն պետք է լինի աշխատողի պահվածքը կրճատման ժամանակ

Երբ անձը ծանուցում է ստանում, որ աշխատանքից ազատվելու է, նա պետք է ձեռնարկի հետևյալ գործողությունները.

1. Հարցումներ կատարեք աշխատանքից ազատվելու իրավունք չունեցող անձանց ցանկի վերաբերյալ և պարզեք, թե արդյոք նա պատկանում է այս կատեգորիային: Այն դեպքում, երբ նրանք հայտնաբերում են որևէ գործոն, որը նրանց տալիս է արտոնությունների կամ արտոնությունների իրավունք, դա պետք է նշվի նամակով և փոխանցվի ղեկավարին: Լավագույն տարբերակը երկու օրինակից նամակ գրելն է։ Դրանցից մեկը տրվում է ղեկավարությանը` երկրորդի վրա անդորրագիրը նշելու խնդրանքով։ Սա օգտակար ապացույց կլինի աշխատակցի օգտին, եթե գործը հասնի դատարան:
2. Ներկայացրե՛ք պահանջներ՝ կապված այլընտրանքային գտնվելու վայրըաշխատել այս ընկերությունում: Պարտադիր չէ, որ աշխատողը համաձայնի առաջարկին, սակայն գործատուի գրավոր հրաժարումը թափուր աշխատատեղեր տրամադրելուց նույնպես կարող է հիմք հանդիսանալ կրճատման որոշումը չեղարկելու համար։
3. Լրացուցիչ վճարումներ ստանալու համար դուք պետք է գրանցվեք զբաղվածության ծառայությունում անձնակազմի կրճատումն իրականացնելուց հետո ոչ ավելի, քան երկու շաբաթվա ընթացքում: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը սահմանում է այս ժամանակահատվածը: Այնուհետև աշխատողը նոր աշխատանք չգտնելու դեպքում երկու ամսվա նպաստի (միջին աշխատավարձի) իրավունք ունի։

Ամենակարևոր ասպեկտն այն է, որ աշխատողն ինքը չպետք է հրաժարականի դիմում գրի առաջիկա կրճատման մասին իմանալուց հետո։

Նաև մի ենթարկվեք շեֆի համոզմանը և փոխզիջման, քանի որ կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատելը չի ​​նախատեսում արձակման վճարում:

Ռիսկի տակ գտնվող մասնագիտություններ

Հաշվի առնելով ծանր տնտեսական իրավիճակը, կրճատումները կարող են ազդել ընկերությունների և կազմակերպությունների բավականին լայն շրջանակի վրա: Բժիշկներն ու ուսուցիչները կարող են չվախենալ իրենց աշխատանքի համար, սակայն շատ ընկերություններ դեռ կվերակազմակերպվեն:

Բյուջետային ձեռնարկությունների աշխատակիցների շրջանում կարող է սահմանափակվել հետևյալ մասնագիտությունների ֆինանսավորումը.

• Հեռահաղորդակցության ոլորտում ներգրավված աշխատակիցներ.
• Գրադարանավարներ.
• Փոստի աշխատակիցներ.
• Mosgostrans-ի աշխատակիցներ.
• ՆԳՆ անձնակազմի կրճատում.

Բացի այդ, պետական ​​և առևտրային բանկերի որոշ աշխատակիցներ ստիպված կլինեն նոր աշխատատեղեր փնտրել։

Փորձագետներն ասում են, որ նման հիասթափեցնող իրավիճակի ֆոնին և աշխատավարձերի բարձրացման բացակայության պայմաններում շատ բարձր որակավորում ունեցող կադրեր կհեռանան սեփական նախաձեռնությամբ։ Չսպասելով կրճատմանը, կյուրացնեն նորը փաստացի մասնագիտություններկամ իրենց տաղանդների համար դիմել այլ երկրներում:

Քաղաքական իրավիճակի պատճառով երկրում ստեղծված ճգնաժամը շատ գործատուների հանգեցրել է անձնակազմի ծախսերը կրճատելու անհրաժեշտությանը։ Եվ արդյունքում՝ հենց աշխատողների կրճատմանը։ Այս իրավիճակում անընդհատ հարցեր են ծագում՝ կապված փաստաթղթերի կատարման, սահմանված վճարումների և օրենքով սահմանված պահանջների պահպանման հետ։

Ինչպե՞ս պետք է տեղի ունենա կրճատման ընթացակարգը, և որո՞նք են կրճատված աշխատողի իրավունքները:

Ի՞նչ է ասում Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը աշխատանքից ազատվելու մասին:

Աշխատողների թվաքանակը որոշելու իրավունքը պատկանում է բացառապես գործատուին։ Ընդ որում, որոշման հիմնավորումը, ըստ օրենքի, գործատուի պարտավորությունը չէ։
Բայց պարտադիր է պահպանել պաշտոնական ընթացակարգը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 82, 179, 180 և 373 ծանոթագրություն):

Ո՞ր դեպքում է նվազեցումն անօրինական։

1. Կրճատման իրական հիմքերի բացակայությունը (մոտ. «երևակայական կրճատում»)։
2. Աշխատանքից ազատումը՝ առանց սահմանված կարգի պահպանման կամ ընթացակարգի ոչ ճիշտ պահպանմամբ։

Ո՞վ իրավունք չունի կրճատվելու.

Կրճատման ընթացակարգի ընթացքում աշխատողների որոշակի կատեգորիաներ ունեն նախապատվության իրավունք՝ վերջինը ազատվել աշխատանքից (Աշխատանքային օրենսգրքի 179-րդ հոդված):

Աշխատակիցները, որոնց օրենքով պահանջվում է մնալ աշխատավայրում անձնակազմի կրճատման ժամանակ, ներառում են.

1. 2 (կամ ավելի) խնամյալ ունեցող աշխատողներ (աշխատողի կողմից աջակցվող ընտանիքի մոտ անդամներ).
2. Աշխատակիցներ, որոնց ընտանիքները եկամուտի այլ աղբյուրներ չունեն.
3. Աշխատակիցներ, ովքեր որոշակի գործատուի մոտ աշխատելու ընթացքում ստացել են արդյունաբերական վնասվածք կամ մասնագիտական/հիվանդություն:
4. Երկրորդ համաշխարհային պատերազմի հաշմանդամներ.
5. Աշխատակիցներ, ովքեր իրենց աշխատանքից անբաժանելիորեն իրականացնում են խորացված ուսուցում գործատուի ուղղությամբ.
6. Աշխատակիցներ, ովքեր գտնվում են արձակուրդում - անկախ արձակուրդի տեսակից (աշխատանքային պայմանագիրը կարող է դադարեցվել միայն աշխատողի աշխատանքի վերադառնալու 1-ին օրը):
7. Ապագա մայրեր.
8. Մայրեր, ովքեր ունեն մինչև 3 տարեկան երեխաներ.
9. Աշխատակիցներ, ովքեր ժամանակավորապես անկարող են աշխատել (աշխատանքային պայմանագիրը կարող է լուծվել միայն աշխատողի աշխատանքի վերադառնալու 1-ին օրը):
10. Միայնակ մայրեր (մինչև 18 տարեկան հաշմանդամ կամ մինչև 14 տարեկան երեխա):
11. Առանց մոր երեխաներ մեծացնող աշխատողները (մինչև 18 տարեկան հաշմանդամ կամ մինչև 14 տարեկան երեխա) խնամակալներ են:
12. 18 տարեկանից ցածր աշխատողներ (խնամակալության մարմինների համաձայնության բացակայության դեպքում).

Երբ գործատուն կրակում է ապագա մայրիկկամ միայնակ մայրը, չիմանալով այս փաստերի մասին, աշխատանքից ազատումը դատարանի միջոցով ճանաչվում է անօրինական։

Կազմակերպության աշխատողի դրույքաչափը նվազեցնելու պատճառներն ու հիմքերը

Կադրերի հնարավոր կրճատման հիմնական պատճառներից հատկացնել լուծարում ընկերությունը, փոխելով իր գործունեության տեսակը, ֆինանսական դժվարությունները և այլն։

Մինչ օրս ամենակարեւոր պատճառը - ֆինանսական դժվարություններ (պատճառն աշխարհում քաղաքական իրավիճակն է, տնտեսական դժվարությունները): Կրճատումը դառնում է միակ տարբերակը շատ ընկերությունների համար՝ «մնալ ջրի երեսին» և խուսափել սնանկացումից:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը հստակ սահմանում է աշխատանքից ազատվելու հիմքերը.

1. Ձեռնարկության լուծարում.
2. Ֆիրմայի (կազմակերպության) IP գործունեության դադարեցում.
3. Աշխատակիցների թվի/աշխատակազմի կրճատում. Այս կետը գործում է միայն աշխատողի պաշտոնը լուծարելու դեպքում:
4. Ավելի բարձր որակավորում ունեցող աշխատողների առկայությունը, աշխատանքի արտադրողականությունը և այլն (որակավորումների ապացույցները պետք է հաստատվեն համապատասխան փաստաթղթերով):

Հարկ է նշել, որ անձնակազմի կրճատման հրամանում պետք է նշվի կրճատման իրական հիմքերը, որոնց համաձայն այն իրականացվում է։

Ինչպե՞ս է իրականացվում աշխատողի կրճատումը.

Նվազեցման ամբողջ գործընթացը բաժանված է մի քանի փուլերի.

Անձնակազմի կրճատման և հաստիքացուցակը փոխելու հրամանի արձակում

Այն սահմանում է հաստիքացուցակից հանման ենթակա հաստիքների ցուցակ՝ համապատասխան ժամկետներով, ինչպես նաև այն անձանց ցուցակ, ովքեր պատասխանատու են լինելու կրճատման ընթացակարգի համար (աշխատողներին ծանուցում և այլն):

իրավասու մասնագետների հանձնաժողովի ստեղծում

Նա պետք է զբաղվի կրճատման և ընթացակարգի յուրաքանչյուր փուլի համար ժամկետներ սահմանելու հարցերով:

Ծանուցում

Պաշտոնների կրճատման վերաբերյալ ամբողջական տեղեկատվությամբ ձևաթղթի պատրաստում, աշխատանքից ազատման ենթակա աշխատողների ծանոթացում նրանց ստորագրության դեմ ծանուցումներին պայմանագրի դադարեցման նախատեսված ամսաթվից 2 ամիս առաջ: Արդեն այս ծանուցումը պատրաստելու պահին գործատուն պետք է տեղյակ լինի աշխատողի նախապատվության իրավունքի առկայության/բացակայության մասին:

Աշխատանքներ

Գործատուն առաջարկում է աշխատողներին կրճատել բոլոր այն պաշտոնները, որոնք համապատասխանում են նրանց որակավորմանը և առողջական վիճակին և առկա են այն տարածքում, որտեղ աշխատողը կատարում է իր աշխատանքային պարտականությունները: Գործատուն կարող է անվճար թափուր աշխատատեղ առաջարկել մեկ այլ տարածքում (մոտ բնակավայրի / կետի սահմաններից դուրս) միայն այն դեպքում, երբ դա նախատեսված է աշխատանքային պայմանագրով:

Հարկ է նշել, որ կրճատվող աշխատակցի աշխատանքից ազատումը թույլատրելի է միայն այն դեպքում, եթե տեղափոխումը այս աշխատակիցըԳործատուին հասանելի այլ աշխատանքի համար (և միայն աշխատողի գրավոր համաձայնությամբ) անհնար է (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 82-րդ հոդված): Բոլոր առկա թափուր աշխատատեղերը պետք է առաջարկվեն աշխատողին, ինչպես կրճատման մասին ծանուցումը հանձնելուց հետո, այնպես էլ մինչև պայմանագրի դադարեցման պահը): Եթե ​​թափուր աշխատատեղեր չտրամադրվեն, ինչպես նաև միջոցներ չձեռնարկվեն աշխատողի հետագա աշխատանքի համար, ապա աշխատանքից ազատումը կհամարվի անօրինական, և ինքը՝ աշխատողը, պետք է վերականգնվի իր սկզբնական տեղում։

Զբաղվածության կենտրոն

Գործատուն պարտավոր է աշխատողի հետ պայմանագիրը լուծելուց 2 ամիս առաջ (ոչ պակաս) համապատասխան պաշտոնի կրճատման մասին զեկուցել զբաղվածության կենտրոն. Զանգվածային կրճատմամբ՝ 3 ամսով (առնվազն):

CZN-ին ուղղված այս ծանուցումը պետք է պարունակի բոլոր անհրաժեշտ տվյալները կրճատված աշխատողների մասին, ներառյալ նրանց աշխատանքի վարձատրության պայմանները (մասնագիտություն և մասնագիտություն, զբաղեցրած պաշտոն, որակավորման պահանջներ և այլն):

Նշում: աշխատակցին աշխատանքից ազատելու մասին կենտրոնական առողջապահական կենտրոն չծանուցելը անօրինական է, ինչպես նաև կենտրոնական առողջապահական կենտրոնի կողմից ստացված ծանուցման վրա նշանի բացակայությունը (այսինքն՝ ծանուցումն ուղարկվել է կենտրոնական առողջապահական կենտրոն, սակայն գործատուն այս մասին նշան չունի):

միություն

Արհմիութենական կազմակերպության ընտրովի մարմինը աշխատակազմի ապագա կրճատման մասին տեղեկացվում է պայմանագրերը լուծելու նշանակված օրվանից 2 ամիս առաջ։ Զանգվածային աշխատանքից ազատվելու դեպքում՝ 3 ամսով։

Աշխատանքից ազատում

Համապատասխան հրամանի հրապարակումը պետք է իրականացվի ապագա կրճատման նախազգուշացման ժամկետը լրանալուց հետո՝ բոլոր անհրաժեշտ փաստաթղթերի հետագա կատարմամբ և աշխատակցին իր ստորագրությամբ ծանոթացնելով և բացառապես օրենքով սահմանված ժամկետներում:

Դրանից հետո աշխատողին տրվում է աշխատանքային գրքույկ, մնացած բոլորը Պահանջվող փաստաթղթեր, ինչպես նաև ամբողջական հաշվարկ (ժամանակին)։

արձակման վճար

Փոխհատուցումը գործատուի կողմից վճարվում է պայմանագիրը լուծելուց հետո՝ նաև խստորեն օրենքով սահմանված ժամկետներում։

Ծանուցումների կամ նախազգուշացումների նմուշներ և ձևեր

Համաձայն Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 180 առաջիկա կրճատման մասին աշխատողի ծանուցումն իրականացվում է հրամանի պատճենով համապատասխան փաստաթուղթը փոխանցելով անձամբ կամ փոստով անմիջապես աշխատանքից ազատվելուց 2 ամիս առաջ և այլ թափուր աշխատատեղերի պարտադիր առաջարկով ամբողջ ժամանակահատվածի համար մինչև ս.թ. աշխատանքից ազատում.

Նմուշի ծանուցում.

ՕՕՕ «Պետրով և Կ»
Փոխադրող վարորդ Իվանով Ա.Վ.
Ամիսը, ամսաթիվը_____

ԾԱՆՈՒՑՈՒՄ.

Հարգելի ________ (աշխատողի լրիվ անվանումը), Տեղեկացնում ենք ձեզ, որ տարվա (ամսաթիվ) __________________________________________________________________________________________________________-ի հետ կապված որոշվել է կրճատել մեր ընկերության աշխատակիցների թիվը: __» ______ տարի (ամսաթիվ): Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 180-րդ հոդվածի համաձայն, Պետրով և Կ ՍՊԸ-ն նախազգուշացնում է ձեզ առաջիկա աշխատանքից ազատվելու մասին տարվա (ամսաթիվ) «__» ____________-ին (ամսաթիվ) Արվեստի 2-րդ կետի հիման վրա: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը (աշխատակազմի կրճատման _________ պատճառ): Առաջիկա աշխատանքից ազատվելու կապակցությամբ Պետրով և Կ ՍՊԸ-ն առաջարկում է ձեզ տեղափոխում այլ աշխատանքի հետևյալ պաշտոնների համար.

____________ (պաշտոն) _______ ռուբ. (աշխատավարձ)
____________ (պաշտոն) _______ ռուբ. (աշխատավարձ)

Եթե ​​համաձայն չեք փոխանցմանը, ապա ձեզ աշխատանքից կազատեն տարվա (ամսաթիվ) «__» ______ _____ օրը: Աշխատանքից ազատվելուց հետո ձեզ կտրամադրվի փոխհատուցում, որը սահմանված է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 178-րդ հոդվածով և Ռուսաստանի Դաշնության գործող օրենսդրության այլ նորմերով:

Գլխավոր տնօրեն Մ.Ա. Կլյուևը։

Ծանուցումը և աշխատանքի առաջարկները կարդացել եմ այլ պաշտոններ տեղափոխվելու կարգով և ստացել 2-րդ օրինակը։
________ (աշխատողի ստորագրությունը) «___»________ ____ (ամսաթիվ)
_____________________ (աշխատողի կարծիքը այլ պաշտոն տեղափոխելու մասին)

Ի՞նչ փոխհատուցումներ, նպաստներ և վճարումներ կարելի է սպասել ձեռնարկության նախկին աշխատակիցներին:

Նպաստների վճարման ժամանակացույցը և դրա չափերը կարգավորվում են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 27-րդ գլուխ , որը ցույց է տալիս աշխատողների կողմից աշխատողների թվաքանակը կրճատելիս երաշխիքներն ու փոխհատուցումները, ինչպես նաև այն քաղաքացիների այն կատեգորիաները, ովքեր ունեն աշխատավայրում մնալու նախապատվության իրավունք, երբ աշխատողների թիվը կրճատվում է:

Օր պաշտոնական պաշտոնանկություն Սա աշխատողի վերջին աշխատանքային օրն է։ Գործատուն, անկախ կրճատման պատճառից, պարտավոր է աշխատողին վճարել դրամական փոխհատուցում չօգտագործված արձակուրդի (կամ արձակուրդի), արձակման և այլ դրամական պարտքերի համար, եթե այդպիսիք կան:

Ինչ վերաբերում է միջին վաստակին, ապա այն հաշվարկվում է հաշվի առնելով աշխատողին արդեն իսկ կուտակված աշխատավարձը, ինչպես նաև այն ժամանակը, երբ աշխատողը իրականում աշխատել է, ներառյալ կրճատման օրը:

Որքա՞ն պետք է վճարվի նվազեցման դեպքում, ի՞նչ փոխհատուցում պետք է ակնկալի աշխատողը կրճատման ժամանակ:

Համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության գործող աշխատանքային օրենսգրքի՝ կրճատման դեպքում աշխատողն իրավունք ունի.

1. արձակման վճար. Չափ - միջին ամսական եկամուտ: 2 շաբաթվա վաստակ՝ սեզոնային աշխատանքով զբաղվող աշխատողի համար։
2. Խնայելով միջին ամսական վաստակը, մինչև աշխատողը նոր աշխատանք ստանա (սահմանափակված որոշակի ժամկետով):
3. Այլ վճարումներ և փոխհատուցումներ՝ համաձայն աշխատանքային պայմանագրի:

Քանի՞ ամսվա կամ աշխատավարձ է վճարվում կրճատման նպաստները:

Աշխատողի միջին ամսական աշխատավարձի պահպանում մինչև աշխատանքի ընդունվելու պահը
սահմանափակվում է 2 ամիս ժամկետով (հատուկ պայմաններով` մինչև 3-6 ամիս):

Վճարման կարգը.

1. 1-ին ամսվա նպաստ. վճարումը կատարվում է հաշվարկի հետ միասին անմիջապես աշխատանքից ազատվելիս: Այսինքն՝ 1-ին ամսվա արձակման «կանխավ»։
2. 2-րդ ամսվա նպաստ. վճարումը կատարվում է աշխատողի տրամադրումից հետո 2-րդ ամսվա լրիվ ավարտից հետո աշխատանքային գրքույկառանց աշխատանքային գրառումների անցյալ ժամանակաշրջանի համար: Երբ աշխատողն աշխատանքի է ընդունվում, օրինակ, 2-րդ ամսվա կեսին, վճարումը կատարվում է ըստ այն ժամանակահատվածի, երբ աշխատողը չի աշխատել։
3. 3-րդ ամսվա նպաստ. վճարումը կատարվում է միայն այն դեպքում, երբ աշխատողը աշխատանքից ազատվելուց հետո վերջին 3 ամիսների ընթացքում աշխատանք չի գտել՝ պայմանով, որ աշխատանքից ազատվելուց հետո 2 շաբաթվա ընթացքում դիմել է EPC (նշում գրանցման վայրում) և գրանցվել է ք. այս EPC. Այս դեպքում EPC-ն աշխատողին տալիս է համապատասխան տեղեկանք, որը ներկայացվում է գործատուին՝ 3-րդ ամսվա նպաստ ստանալու համար։
4. 3-6-րդ ամսվա նպաստ. վճարումը կատարվում է միայն այն դեպքում, եթե աշխատողը աշխատել է Հեռավոր Հյուսիսում: Այս կատեգորիայի աշխատողների նպաստների վճարումը (4-րդ ամսից սկսած) իրականացնում է EPC-ն:

Կրճատման ժամանակ նրանք չեն վճարել ամբողջ աշխատավարձը, հիվանդության արձակուրդը կամ արձակուրդի վարձը՝ ի՞նչ անել.

Բոլոր վճարումները (բացառությամբ այն նպաստների, որոնք վճարվում են աշխատանքից ազատվելուց հետո) պետք է կատարվեն այն օրը, երբ աշխատողը հեռանում է ձեռնարկությունից: Վճարումների պահումը անօրինական է։ Բոլոր վճարումները կատարվում են աշխատանքային պայմանագրին և Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրությանը համապատասխան:

Եթե ​​վճարումները չեն կատարվել (կամ ամբողջությամբ չեն կատարվել), ապա աշխատողն իրավունք ունի դիմել դատարան՝ չվճարված աշխատավարձը վերականգնելու համար (պայմանով, որ այն պետք է վճարվի), ինչպես նաև. փոխհատուցում...

1. Չօգտագործված արձակուրդ.
2. Անվճար հիվանդության արձակուրդ.
3. Բարոյական վնասվածք.

Ինչպես նաեւ աշխատողն իրավունք ունի դատարանի միջոցով պահանջել ...

1. Իրավաբանական վճարների փոխհատուցում:
2. Ուշ վճարման տոկոսներ.
3. Աշխատանքային գրքույկի ուշացման պատճառով կորցրած վաստակի փոխհատուցում, աշխատանքից ազատման պատճառի սխալ մուտքագրման, անօրինական աշխատանքից ազատման / փոխանցման պատճառով:

Հայտարարությամբ կարող եք դիմել նաև դատախազություն (դատարանին դիմելու հետ միաժամանակ)։ Եթե ​​վախեցած գործատուն դեռ վճարում է աշխատավարձը (և այլ պատշաճ փոխհատուցում), ապա պահանջը կարող է պարզապես հրաժարվել: Իսկ աշխատանքային վեճերի պարտականությունն ընկնում է գործատուի վրա։

Նման հայտարարության սահմանափակման ժամկետը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 392-րդ հոդված) աշխատանքից ազատվելու օրվանից 3 ամիս է:

Մի նշումով.

Բոլոր վճարումները և փոխհատուցումները հաշվարկվում են ըստ պաշտոնական աշխատավարձի։ Այսինքն՝ անիմաստ է հաշվել 30 հազար ռուբլի միջին ամսական արձակման վարձատրության վրա, եթե ձեր «սպիտակ» աշխատավարձը 7000 ռուբլի է, իսկ մնացածը վճարվում է «ծրարով»։

Ինչ խնդրել գործատուին աշխատանքից ազատվելու համար - օգտակար խորհուրդներ

Պետք է պահպանվի աշխատանքից ազատված աշխատակցին փաստաթղթեր տրամադրելու կարգը, ինչպես նաև կրճատման կարգը՝ խիստ և հստակ՝ անկախ պաշտոնից և աշխատանքից ազատման պատճառից։ Կիրառվում է օրենքով սահմանված փաստաթղթավորման կարգը ճիշտ դիզայնաշխատողի անձնական քարտը, ինչպես նաև հաշվապահական մատյաններ վարելը.

Ի՞նչ փաստաթղթեր կարող է տրամադրել աշխատողը: (ցանկում ներառված են այն փաստաթղթերը, որոնք աշխատողին կարող է անհրաժեշտ լինել ապագայում):

1. Աշխատանքային գրքույկ (դրա պատշաճ կատարմամբ) - նույնիսկ եթե այն տրված է գործատուի հաշվին.
2. Աշխատանքային պայմանագիր (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 67-րդ հոդված) + դրան լրացուցիչ / համաձայնագրերի բոլոր պատճենները:
3. Ուսանողական պայմանագիր (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 200-րդ հոդված):
4. Կենսաթոշակային վկայական.
5. Բժշկական գիրք.
6. Փաստաթուղթ կրթության մասին (սույն փաստաթղթի հիման վրա համապատասխան համաձայնագրով).
7. Տեղեկատվություն վճարված հարկերի մասին:
8. Հաշվարկված/վճարված ապահովագրավճարների վկայագիր.
9. Տեղեկատվություն ժամանակավոր անաշխատունակության ժամանակաշրջանների մասին:
10. Եկամուտների վկայական, որը պետք է ներկայացվի զբաղվածության ծառայությանը.
11. Աշխատանքի ընդունման, աշխատանքից ազատման, այլ աշխատանքի անցնելու և այլ հրամանների (լրացուցիչ աշխատանքի, հանգստյան օրերին աշխատանքի, ատեստավորման և այլն) հրամանների պատճենները (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 62-րդ հոդված, 84.1): Հասանելի է աշխատողի ցանկությամբ: Աշխատանքից ազատման հրամանի պատճենը տրվում է առանց ձախողման աշխատանքից ազատվելու օրը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 84.1-րդ հոդված):
12. Տեղեկատվություն գործատուի հետ աշխատանքի ժամկետի մասին.
13. Վճարման կտրոններ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 136-րդ հոդված):
14. Կենսաթոշակի կուտակային մասին հավելյալ ապահովագրական վճարների մասին փաստաթուղթ + գործատուի կողմից հօգուտ ապահովագրված անձանց (եթե վճարվում է): Տրված է վճարման կտրոնի հետ միասին (30/04/08 թ. 9 FZ-56 հոդված):
15. Օգնություն 2-NDFL (Ռուսաստանի Դաշնության հարկային օրենսգրքի 230-րդ հոդված): Տրամադրվում է աշխատողի ցանկությամբ:
16. Միջին վաստակի վկայագիր 3-ի համար վերջին ամիսներին(19/04/91 թիվ 1032-1 օրենքի 3-րդ հոդվածի 2-րդ կետ): Այն ձեզ անհրաժեշտ կլինի զբաղվածության գրասենյակում:
17. 2 տարվա վաստակի չափի վկայագիր, որը նախորդել է աշխատանքի դադարեցման տարվան կամ սույն վկայագրի համար դիմելու տարվան (12/29/06 Դաշնային օրենքի 255-րդ հոդված 4.1 և 4.3): Այն անհրաժեշտ կլինի ժամանակավոր անաշխատունակության նպաստների, ծննդաբերության արձակուրդի, երեխայի խնամքի և այլնի համար:
18. Անհատականացված հաշվապահական հաշվառման փաստաթղթեր, անհատական/տեղեկություններ, ինչպես նաև տեղեկություններ ծառայության ստաժի մասին (աշխատանքային, ապահովագրություն): Թողարկվել է աշխատողի պահանջով կենսաթոշակ սահմանելու համար:
19. Բնութագրական.

Վերջերս կրճատումը դարձել է բավականին տարածված ընթացակարգ: Դա պայմանավորված է ձեռնարկության աշխատանքն ավելի արդյունավետ դարձնելու գործատուի ցանկությամբ։ Սակայն այս դեպքում կարող են տուժել սովորական աշխատողները։ Օրենսդրությանը վատ տիրապետելով՝ ոչ բոլորը գիտեն աշխատողի իրավունքները կրճատման դեպքում։ Շատերը մտավախություն ունեն, որ դրանից օգտվելով՝ ադմինիստրացիան կարող է խախտել կրճատված աշխատակցին տրված երաշխիքները և չկատարել բոլոր անհրաժեշտ վճարումները։

Բոլորը պետք է իմանան աշխատողի իրավունքները կրճատման ժամանակ

Գործատուներն իրենց հերթին ձգտում են լիովին հարգել կրճատման պատճառով աշխատանքից ազատվածի իրավունքները, կատարել այս տեսակի աշխատանքից ազատման բոլոր ձևականությունները, որպեսզի հետագայում աշխատանքից ազատումը չճանաչվի անօրինական։ Ի վերջո, դա կարող է հանգեցնել գործատուի համար լրացուցիչ ֆինանսական կորուստների, ինչպիսիք են հարկադիր բացակայության համար վճարումը:

Հիմնական քայլերը

Կրճատման բարձրակարգ նախապատրաստումը անհրաժեշտ է նաև կազմակերպության անխափան և արդյունավետ գործունեության համար անհրաժեշտ աշխատողներին պահելու համար: Սխալները, կրճատման ոչ մանրակրկիտ պլանավորումը և իրականացումը կարող են հանգեցնել ինչպես ֆինանսական լուրջ վնասների, այնպես էլ զգալի վարչական և իրավական հետևանքների:

Ի՞նչ գործողություններ պետք է ձեռնարկի ընկերությունը նախքան անձնակազմի պլանային կրճատման մասին հայտարարությունը։ Դա կախված է ձեռնարկության ներքին իրավիճակից.

• ընդունման պատճառները այս որոշումը(արտադրության ծավալների նվազում, ընկերության լուծարում կամ սնանկացում, ծախսերի կրճատում և այլն))
• ինչպիսի՞ն է ընդհանուր ֆինանսական վիճակը ընկերությունում (հնարավո՞ր է փոխհատուցում վճարել, վճարել վերապատրաստման համար, աշխատանքից ազատված աշխատողներին աշխատանքի ընդունել))
• Ընկերությունում կա՞ արհմիություն։

Արհմիության կոմիտեի դերը

Եթե ​​ձեռնարկությունում կա արհմիություն, ապա այն, որպես կանոն, ձգտում է առավելագույնս պաշտպանել աշխատողների իրավունքները։ Ընտրված արհմիութենական մարմիններն ունեն որոշակի իրավունքներ.

• վերահսկել անձնակազմի կրճատմանն ուղղված ընթացիկ միջոցառումների կարգի պահպանումը)
• առաջարկներ ներկայացնել կրճատումների մոտեցումը փոխելու, ընթացիկ կրճատման գործընթացի օպտիմալացման և այլնի վերաբերյալ։

Ի՞նչ է ասում Աշխատանքային օրենսգիրքը.

Գործատուն իրավունք ունի աշխատանքից ազատել կրճատված աշխատողին միայն այն դեպքում, երբ.

• դրա թարգմանության հնարավորություն չկա,
• նրա համաձայնությամբ
• մեկ այլ պաշտոնի (հնարավոր է վերապատրաստմամբ):

Գործատուն կարող է աշխատողին առաջարկել ոչ միայն իր մասնագիտությանը և որակավորումներին համապատասխան պաշտոններ, այլ նաև այլ աշխատանք, որը կարող է կատարել աշխատողը՝ հաշվի առնելով առկա կրթությունը, առողջական վիճակը և գործնական հմտությունները։ Աշխատողի համաձայնությամբ գործատուն կազմում է նրա տեղափոխումը այլ պաշտոնի: Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է տրամադրված աշխատանքից այլ պաշտոնում կամ եթե վարչակազմը հնարավորություն չունի այլ աշխատանք ապահովելու, ապա աշխատանքային օրենսգրքով նախատեսված է հաստիքների կրճատման պատճառով աշխատանքից ազատում։

Աշխատանքից ազատման ենթակա աշխատողներ

Այնուամենայնիվ, ամեն աշխատող չէ, որ կարող է աշխատանքից ազատվել անձնակազմի կրճատման պատճառով։ Աշխատողները իրենք և արհմիութենական կազմակերպությունը պետք է ուշադիր հետևեն, որ կրճատման ընթացքում աշխատողի իրավունքների խախտում չլինի։ Որոշ աշխատակիցներ չեն կարող ազատվել աշխատանքից հետևյալ պատճառներով.

• մինչև երեք տարեկան երեխաներ ունեցող կանայք)
• հղի կանայք)
• մինչև 14 տարեկան երեխաներ ունեցող միայնակ մայրեր (եթե երեխան հաշմանդամ է, ապա մինչև 18 երեխա))
• տղամարդ, ով մոր փոխարեն գտնվում է ծնողական արձակուրդում)
• առանց մոր երեխաներ մեծացնող տղամարդ (նրա մահվան դեպքում, ծնողական իրավունքներից զրկելը, հիվանդանոցում 1 ամսից ավելի երկար մնալը, այլ պատճառներ))
• աշխատող, ով այս տարիքի երեխաների խնամակալն է.

Բացի այդ, հիվանդ արձակուրդում գտնվող աշխատողը (ժամանակավոր անաշխատունակության դեպքում) ենթակա չէ աշխատանքից ազատման։

Ո՞վ է մնացել աշխատանքի

Գոյություն ունի աշխատողների կատեգորիաների բավականին ընդարձակ ցանկ, ովքեր ունեն աշխատավայրում մնալու արտոնյալ իրավունք՝ անձնակազմի կրճատմամբ.

• ավելի բարձր որակավորում ունեցող աշխատողներ, աշխատանքի արտադրողականություն)
• ընտանիքի այն անձինք, ովքեր ունեն առնվազն երկու խնամյալ)
• աշխատողներ, ովքեր իրենց ընտանիքում չունեն այլ ինքնազբաղված աշխատողներ)
• հաշմանդամներ)
• մարտական ​​վետերաններ.

Աշխատանքից ազատման ծանուցում

Գործատուն պետք է հարգի կրճատված աշխատողի իրավունքները

Գործատուն պարտավոր է աշխատակցին գրավոր նախազգուշացնել անձնակազմի կրճատման պատճառով աշխատանքից ազատվելու մասին աշխատանքից ազատման նախատեսված օրվանից առնվազն 2 ամիս առաջ։ Մինչև նշված ժամկետը լրանալը ադմինիստրացիան չի կարող աշխատանքից ազատել աշխատակցին առանց նրա համաձայնության, հակառակ դեպքում կրճատման ժամանակ տեղի կունենա աշխատողի իրավունքների խախտում։

Իր իրավունքները վերականգնելու համար աշխատողը կարող է դիմել դատարան, որն ի վիճակի է փոխել աշխատանքից ազատման ամսաթիվը։ Բացի այդ, գործատուն հարկադրված կլինի վճարել աշխատողին միջին եկամուտհարկադիր բացակայության ողջ ժամանակահատվածի համար (սկսած աշխատանքից ազատվելու պահից և ավարտվում նախազգուշացման ժամկետի ավարտով):

Բացի այդ, աշխատողը կրճատված աշխատանքային շաբաթի իրավունք ունի կրճատման մասին ծանուցման դեպքում: Պաշտոնը կրճատելու մասին ծանուցում ստանալուց հետո աշխատողը աշխատանքից ազատվելու օրվան մնացած հաջորդ երկու ամսվա ընթացքում իրավունք ունի շաբաթական 4 ժամ հեռանալ աշխատավայրից՝ աշխատանք փնտրելու համար։

Փոխհատուցում ծանուցման փոխարեն

Կրճատման դեպքում աշխատանքից ազատվելու մասին ծանուցման դիմաց աշխատողն իրավունք ունի գործատուից ստանալ դրամական փոխհատուցում, որը հավասար կլինի երկու ամսվա միջին վաստակին: Վարչակազմը կարող է նման փոխհատուցում առաջարկել բոլոր երկու ամիսների ընթացքում, որոնց համար տրվել է ծանուցումը։ Այնուամենայնիվ, փոխհատուցման չափը հաշվարկվելու է մինչև ծանուցման ժամկետի ավարտը մնացած ժամանակի համամասնությամբ: Այս դեպքում ադմինիստրացիան աշխատանքից ազատում է աշխատակցին` չսպասելով նախազգուշացման ժամկետի ավարտին, միևնույն ժամանակ աշխատանքային գրքույկում «Աշխատանքից ազատվելու հիմքերը» սյունակում կլինի «Աշխատանքից ազատված անձնակազմի կրճատման պատճառով» գրառումը:

Փոխհատուցման վճարումը գործատուին չի ազատում աշխատողին արձակման վճար վճարելու պարտականությունից։ Այս առաջարկն ընդունելու կամ չընդունելու իրավունքը մնում է աշխատողին:

Փոխհատուցում և արտոնություններ՝ կապված կրճատման հետ

Վերջին աշխատանքային օրը աշխատողի հետ պետք է կատարվի ամբողջական հաշվարկ և վճարվեն նրան հասանելիք բոլոր նպաստներն ու փոխհատուցումները: Եթե ​​այս օրը աշխատողի համար աշխատանքային չէր, ապա բոլորը կանխիկպետք է վճարվի աշխատողի պահանջից հետո.

• ամսեկան աշխատավարձ)
• արձակման վճար (հավասար միջին ամսական աշխատավարձի, վճարված երկու ամսվա համար))
• եթե աշխատողը չի օգտվել իր արձակուրդից մինչև աշխատանքից ազատվելու ամսաթիվը, նա ստանում է փոխհատուցում արձակուրդի օրերի համար:

Կրճատման արձակուրդի իրավունքը ենթադրում է ստանալ հաջորդ կամ լրացուցիչ արձակուրդ. Բայց այս դեպքում նա զրկված է փոխհատուցման իրավունքից, իսկ աշխատանքից ազատման ընթացակարգը կշարունակվի արձակուրդից ազատվելուց հետո։

Բացի այդ, հնարավոր են այլ վճարումներ կամ արձակման չափի ավելացում, որոնք նախատեսված են աշխատանքային կամ կոլեկտիվ պայմանագրով։

Եթե ​​կրճատումը ընկնում է արձակուրդում

Կրճատման դեպքում աշխատողի իրավունքները կարելի է գտնել Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքում

Աշխատանքային օրենսգրքի համաձայն՝ արձակուրդի ընթացքում աշխատողն ազատվում է ծառայողական պարտականությունների կատարումից, հետևաբար՝ գործատուի ցանկացած հրամանը կատարելու պարտավորությունից: Աշխատակիցը արձակուրդի ընթացքում հանգստանալու իրավունք ունի. Նա չպետք է աշխատանք փնտրի: Դրա համար նախատեսված է ծանուցման ժամկետի վավերականության ժամկետ, որը աշխատանքի կորստի հետեւանքները նվազագույնի հասցնելուն ուղղված միջոց է։

Քանի որ աշխատանքից աշխատանքից կորուստը/աշխատակազմը կրճատելու համար չի առաջանում աշխատողի մեղքով, արդարացի է աշխատողի համար ճանաչել իրավունքը՝ պահանջելու չներառել արձակուրդի ժամանակը աշխատանքից ազատման ծանուցման ժամկետում: Հակառակ դեպքում տեղի է ունենում աշխատողի հանգստի իրավունքի խախտում։

Արձակուրդի ընթացքում աշխատողին աշխատանքից ազատման կարգի մասին ծանուցելու ուղղակի արգելք օրենքով չկա։ Հետևաբար, գործատուն կարող է փորձել օգտվել դրանից՝ դրանով իսկ վնասելով աշխատողի շահերին:

Քանի որ թափուր աշխատատեղերի հետ կապված իրավիճակը կարող է զգալիորեն փոխվել ծանուցման ժամանակահատվածում, արձակուրդի ընթացքում կրճատված աշխատողը կարող է դիմել նոր պաշտոնների համար, որոնք հայտնվել են: Բացի այդ, մինչ աշխատողը արձակուրդում է, ընկերությունը ստիպված է սահմանափակվել այլ աշխատողների աշխատանքի ընդունելու հարցում, քանի որ աշխատանքից ազատված աշխատակցին նախ պետք է առաջարկել համապատասխան պաշտոններ, և նրան արձակուրդից հետ կանչելու բավարար հիմքեր չկան։

Շուկայական տնտեսությունը և ձեռնարկատիրության ազատությունը ստիպեցին ընկերությունների սեփականատերերին և ղեկավարներին պատասխանատու լինել բոլոր այն ռիսկերի համար, որոնք կարող են սպասել. առևտրային ձեռնարկությունիր գործունեության մեջ։ Տատանվող պահանջարկի ազդեցությունը, ներքին ֆինանսական և կազմակերպչական խնդիրները, տնտեսության ընդհանուր վիճակը կարող են ընկերությանը հասցնել այն աստիճանի, որ ստիպված լինի վերակազմավորել թիմը, կրճատել անձնակազմին և նույնիսկ որոշել լուծարել հայրենի ընկերությունը: Ինչպես է այս հարցը կարգավորվում 2019 թվականին, կպատմենք այս նյութում։

Ամենադժվար որոշումներից մեկը անձնակազմի և աշխատողների թվի օպտիմալացումն է կամ կրճատումը: Ղեկավարությունը կարող է սահմանափակվել որոշակի ուղղությամբ մասնագետների թվի կրճատմամբ և, հնարավոր է, լուծարել ամբողջ կառուցվածքային ստորաբաժանումները կամ մասնաճյուղերը: Եթե ​​բոլոր մասնագետներն ազատվում են աշխատանքից, իսկ հաստիքացուցակում պաշտոնը վերացվում է, ապա խոսքը կադրերի կրճատման մասին է։ Եթե ​​մեկ պաշտոնի աշխատողների թիվը կրճատվում է, ապա ենթադրվում է թվի կրճատում։ Ձեռնարկության ամբողջական լուծարումը ենթադրում է ինչպես անձնակազմի, այնպես էլ թվաքանակի կրճատում։

Աշխատողների թվի կրճատում - ձեռնարկությունում կամ նույն պաշտոնում աշխատողների ընդհանուր ցուցակի թվի նվազում: Անձնակազմի կրճատում՝ հաստիքային աղյուսակի հաստիքացուցակի կրճատում և այս ոլորտի բոլոր մասնագետների աշխատանքից ազատում։

Աշխատակազմի կրճատման համար աշխատանքից ազատում - քայլ առ քայլ հրահանգներ

Այս հրահանգը կօգնի ձեզ հստակ հասկանալ, թե ինչպես է տեղի ունենում աշխատանքից ազատման գործընթացը, երբ ձեռնարկությունում անձնակազմը կրճատվում է:

Վերակազմավորման կամ լուծարման մասին որոշում

Հիմնադիրների կամ բաժնետերերի ժողովը քննարկում է գործունեության ուղղությունը փոխելու կամ ծախսերի օպտիմալացմանն ուղղված գործունեություն իրականացնելու անհրաժեշտությունը, այդ թվում՝ աշխատավարձերի համար: Կոլեկտիվ որոշմամբ արձանագրության առկայությունը և դրա հիմնավորումը կօգնի էլ ավելի ապացուցել, որ հաստիքների կրճատման իրական անհրաժեշտություն կար, և դա իրականացվել է իրական պատճառներով։

Կադրերի թարմացված աղյուսակի մշակում և հաստատում

Փոփոխված կազմակերպչական հանգամանքները ղեկավարությանը ստիպում են վերանայել անհրաժեշտ թվով մասնագետներ: Եթե ​​որոշվել է փոխել գործունեության տեսակը, ապա պաշտոնների ցանկում միանգամայն հնարավոր է, որ հայտնվեն բոլորովին նորերը, իսկ անկապները անհետանան։ Օրինակ, գործվածք արտադրողը որոշել է դադարեցնել արտադրությունը սեփական արտադրանք, և փոխարենը գործարկել գնված կցամասերի առևտուր: Այդ ժամանակ «Ջուլհակի» պաշտոնը կվերանա անձնակազմից, բայց կհայտնվի «Վաճառողի» թափուր պաշտոնը։

Ձեռնարկություն լուծարելիս այս փուլն անհրաժեշտ չէ, քանի որ ի վերջո լինելու է թե՛ թվաքանակի, թե՛ անձնակազմի կրճատում։ Նույնը վերաբերում է ընկերության առանձին մասնաճյուղի փակմանը։

Կադրերի աղյուսակի հին և նոր խմբագրությունների մասնագետների թվի համեմատություն

Այն թույլ կտա որոշել աշխատանքից ազատվողների թիվը, ինչպես նաև կօգնի ապացուցել, որ կրճատումը վավեր է:

Թիվը կամ անձնակազմը կրճատելու որոշում կայացնելը

Աշխատակիցների կրճատման անխուսափելի անհրաժեշտության մասին առանձին կազմված հրամանը՝ առանց առաջարկվող աշխատանքից ազատման անուններն ու ամսաթվերը նշելու, ղեկավարությանը մանևրելու տեղ կթողնի կրճատված աշխատողների հիվանդության և արձակուրդների դեպքում: Ավելի լավ է հավաքականորեն հաստատել մասնագետների նշված ցուցակը և պաշտոնականացնել նրանց աշխատանքից ազատումը T8 ձևի հրամաններով: Իհարկե, փոքր ձեռնարկությունը կարող է սահմանափակվել միայն ղեկավարի որոշմամբ, բայց եթե թիմը միջինից մեծ է, ապա ավելի օգտակար կլինի հանձնաժողով ստեղծել և քվեարկություն անել։

Նվազեցվող աշխատողների, ինչպես նաև մնալու առաջնային իրավունք ունեցողների շրջանակի որոշում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 179-րդ հոդված): Նույն փուլում ավելի լավ է թեկնածուների ցուցակը համաձայնեցնել արհմիութենական բջջի կամ կազմակերպության հետ։

Աշխատանքային մարմնի ծանուցում

Տեղեկացնել առաջարկվող թողարկման մասին՝ պաշտոնների, աշխատանքային պայմանների, աշխատավարձի մանրամասներով: Ծանուցման ձևը և ընթացակարգը սահմանված են 1032-1 օրենքով և թիվ 99 որոշմամբ: Պետք է հիշել, որ ավելի լավ է նախապես կատարել բոլոր նախորդ ընթացակարգերը, քանի որ աշխատանքից ազատված աշխատողների մասին տեղեկատվությունը պետք է ներկայացնել փաստացի աշխատանքից ազատվելուց առնվազն 60 օր առաջ: Եթե ​​մեկ տասնյակից ավելի աշխատող ունեցող ձեռնարկությունը լուծարվի կամ 50-ից ավելի աշխատողների սպառնում է կրճատում 30 օրում, երկու հարյուր՝ 60 օրում և հինգ հարյուր՝ 90 օրում, ապա դա կհամարվի զանգվածային կրճատում։ Այնուհետև Տեղեկատվությունը երեք ամիս առաջ ուղարկվում է աշխատանքի տեղավորման մարմիններին (Հավելված 1, թիվ 99 հրամանագիր): Անհատ ձեռնարկատիրոջ լուծարման դեպքում օրենքը թույլ է տալիս տեղեկատվություն ներկայացնել 14 օրվա ընթացքում։

Աշխատակիցների նախազգուշացում

Հաստատված ցուցակից անձանց նախազգուշացում առաջիկա պաշտոնանկության մասին Արվեստի 1-ին կետի կամ 2-րդ կետի հիման վրա: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը (կրճատում):

Կրճատման մասին ծանուցումը պետք է հանձնվի անձամբ և ձեռագիր ստորագրությամբ: Այստեղ նույնպես պետք է չուշանալ և աշխատողին տեղեկացնել վատ լուրերի մասին ոչ ուշ, քան 60 օրացուցային օր։ Այս պահին կրճատված, կարող է լինել հաջորդ արձակուրդում կամ քվեաթերթիկում։ Քանի որ ըստ Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 125-ը, արձակուրդը կարող է ընդհատվել միայն աշխատողի համաձայնությամբ, քիչ հավանական է, որ դա հնարավոր լինի անձամբ անել:

Կարող եք փորձել փաստաթուղթն ուղարկել փոստով կամ հեռագրով: Այնուհետև նախազգուշացման ամսաթիվը կլինի նամակի փաստացի ստացման ամսաթիվը: Վտանգ կա, որ հետագայում հասցեատերը կհրաժարվի նամակ կամ հեռագիր ստորագրելուց կամ կհայտարարի, որ իրեն ոչ ոք ոչինչ չի փոխանցել։ Դուք կարող եք ձեռնարկությունից հանձնաժողով ուղարկել աշխատողին և փորձել փաստաթուղթը փոխանցել նրան տնային միջավայր. Հիմնական բանը այն է, որ սա սկանդալային ենթատեքստ չի ստանում, և աշխատողը դա չի համարում որպես իր իրավունքի խախտում. անձնական կյանքիև հանգստանալ: Ուստի ավելի լավ է հետաձգել առաքումը, և սպասել, որ նա կվերադառնա աշխատանքի, ամեն ինչ արեք աշխատանքային ժամին։

Եթե ​​մարդը հրաժարվում է ժամանակին ծանուցում ստանալ իր ձեռքում, ապա այդ փաստը պետք է ակտիվացվի երկու անշահախնդիր վկաների ներկայությամբ։

Նոր թափուր աշխատատեղերի առաջարկ

Եթե ​​կրճատումը նախատեսվում է մասնակի, ապա ընկերությունը կարող է թափուր աշխատատեղեր ունենալ այլ գերատեսչություններում և ստորաբաժանումներում։ Դրանք պետք է առաջարկվեն նրանց, ովքեր զգուշացվել են կրճատման մասին, հոդ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 180. Դրա առաջնահերթ պայմանն այն է, որ տեղափոխված աշխատողի որակավորումն ու առողջական վիճակը պետք է լինի բավարար և բավարար՝ առաջարկվող պարտականությունների կատարման համար։ Օրինակ, եթե հաշվապահին աշխատանքից ազատում են հիվանդանոցում, ապա դուք կարող եք նրան առաջարկել քարտուղարի կամ մեքենագրուհու թափուր աշխատատեղ, բայց օրինական չէ բժշկի կամ բուժքրոջ պաշտոն առաջարկելը, նույնիսկ եթե նրանք թափուր են: Չնայած, հնարավոր է, որ մարդն այնպիսի կրթություն ունենա, որը հարկ չի համարել զեկուցել կադրերի բաժին, և գործատուի համար միանգամայն անսպասելի տարբերակ սազում է նրան։

Աշխատանքային օրենսգիրքը չի արգելում ավելի քիչ վարձատրվող աշխատանք կամ ավելի ցածր պաշտոն առաջարկել։ Սովորաբար, աշխատողին ներկայացվում է ընկերության բոլոր չզբաղեցրած պաշտոնների ցուցակը, նույնիսկ նրանք, որոնք գտնվում են հեռավոր հեռավորության վրա (իհարկե, եթե այս տողը ներառված է կոլեկտիվ կամ աշխատանքային պայմանագրում):

Աշխատակիցների տեղափոխում նոր թափուր աշխատատեղերի

Աշխատակցի հետ պայմանավորվածությունը հիմք կհանդիսանա նրան առաջարկված նոր պաշտոնի անցնելու հրաման տալու համար։ Եթե ​​այն արդեն կա հաստիքացուցակում, ապա հրամանը և պայմանագիրը կարող են կնքվել նույնիսկ նախազգուշացման ժամկետի ավարտից առաջ։

Աշխատողը կարող է փոխել իր միտքը և հետ վերցնել իր համաձայնությունը փաստացի փոխանցման ամսաթվից ցանկացած վայրկյան առաջ: Այնուամենայնիվ, եթե նոր աշխատանքնա, այնուամենայնիվ, շարունակեց, ապա դուք կարող եք դուրս գալ միայն արվեստի համաձայն: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 80-րդ հոդվածը, ապա այլևս չարժե հուսալ աշխատանքից ազատվելուց հետո աշխատողների կրճատման պատճառով արձակման վարձի վրա:

Մնացածի կրճատման կարգով աշխատանքից ազատման հրամանի արձակում

Նրանց համար, ովքեր որոշել են չշարունակել աշխատել ընկերությունում նոր պաշտոնում, մնում է միայն կրճատման պատճառով աշխատանքից ազատման հրաման պատրաստել։

Նպաստների և հատուցումների հաշվարկ, վճարում

Աշխատանքային օրենսդրությունը աշխատողներին երաշխավորում է հետևյալ վճարումները.

1. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 178-րդ հոդվածը նախատեսում է արձակման վճարում մեկ ամսվա միջին աշխատավարձի չափով կրճատման պատճառով աշխատանքից ազատվելիս: Այն հաշվարկելիս պետք է առաջնորդվել թիվ 922 հրամանագրով։
2. նախատեսում է հաշվարկել և վճարել կրճատված աշխատողին փոխհատուցում կուտակված, բայց չօգտագործված ամենամյա արձակուրդի օրերի համար (գրանցված նվազագույնը 28 օր + հնարավոր լրացուցիչ օրեր):
3. Արվեստի 3-րդ մաս. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 180-ը, թույլատրվում է վաղաժամկետ բաժանում աշխատողից, որը նախկինում զգուշացվել է կրճատման մասին: Աշխատանքից ազատման սկզբնական ամսաթվից առաջ մնացած աշխատանքային օրերը պետք է վճարվեն թիվ 922 հրամանի համաձայն հաշվարկված միջին վաստակի հիման վրա:
4. Համոզվեք, որ աշխատանքից ազատվելուց հետո վճարեք ընթացիկ աշխատանքային ամսվա աշխատավարձը: Հաշվարկը կատարվում է աշխատավարձի կամ սակագնի դրույքաչափըլրացուցիչ վճարումներ և բոնուսներ, որոնք հաստատվել են ընկերությունում աշխատած ժամերի համամասնությամբ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 135-րդ հոդված):
5. Արվեստի 1-ին և 2-րդ մասերի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 178-ը, ազատված աշխատողը պահպանում է վաստակը «միջին հաշվով» որոնման ժամանակահատվածի համար. հարմար տեղ, բայց միայն այն դեպքում, եթե նա դա անում է ակտիվ կերպով։ Դրա ապացույցը կլինի աշխատանքից ազատվելուց հետո հաջորդ կես ամսվա ընթացքում նրա գրանցումը աշխատանքային բորսայում։ Այնուհետև նա կկարողանա ողջամտորեն հույս դնել նախկին գործատուի նյութական աջակցության վրա առաջին երկու ամիսների ընթացքում, և զբաղվածության ծառայության խնդրանքով, և երեք: Նման օգնությունն արտահայտվում է որոշակի ժամկետով միջին աշխատավարձի վճարմամբ:
6. Ընկերության տեղական փաստաթղթերով նախատեսված այլ վճարումներ և արտոնություններ (օրինակ, կոլեկտիվ պայմանագիր):

Նախքան աշխատողի ձեռքին գումար տրամադրելը, անհրաժեշտ է գրավոր ծանոթանալ կուտակված և պահված գումարների կազմին (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 136-րդ հոդված):

Հաշվարկի օրը աշխատանքային գրքույկների թողարկում

Աշխատած վերջին օրը կրճատված անձը պետք է իր ձեռքում ստանա իրեն հասանելիք բոլոր նյութական վճարները և կատարված աշխատանքը, արվեստ. 140 TC. Դուք նաև պետք է հիշեք, որ նրան գրեք տեղեկանք աշխատավարձի և ապահովագրության վճարումների և հաշվեգրումների մասին երկու ամբողջ տարվա և ընթացիկ ժամանակահատվածի համար: Օրինակ, 2019 թվականի ապրիլին հաստիքների կրճատման պատճառով աշխատանքից ազատվելիս տրվում է աշխատավարձի վկայական ամբողջ 2017-2018 թվականների և 2019 թվականի հունվար-մարտ ամիսների համար:

Նրանց համար, ովքեր նախատեսում են դիմել աշխատանքային բորսա՝ աշխատանք գտնելու հարցում օգնության համար, տրվում է աշխատանքի վերջին եռամսյակի միջին աշխատավարձի վկայական։ Բացի այդ, աշխատանքից ազատված անձի խնդրանքով նրան պետք է տրվեն բոլորի պատճենները անձնակազմի փաստաթղթերձեռնարկությունում իր աշխատանքի ժամանակահատվածի հետ կապված։

Ի՞նչ անել «չազատվածների» կատեգորիայի հետ.

Աշխատանքից ազատվելու համար թեկնածուների ընտրության գործընթացում գործատուն ստիպված է հաշվի նստել Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի երկու հիմնական հոդվածների պահանջների հետ:

261-րդ հոդվածը սահմանում է այն աշխատողների շրջանակը, որոնք սկզբունքորեն չեն ընկնում կրճատման տակ (բացառությամբ կազմակերպության կամ ձեռնարկատիրոջ լրիվ դադարեցման դեպքերի):

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 179-րդ հոդվածը սահմանում է այն անձանց շրջանակը, ովքեր հավասար են որակավորումներըև կատարողականի ցուցանիշները, ունեն աշխատանքային հարաբերություններ պահպանելու լրացուցիչ իրավունք։

Անչափահաս հաշմանդամ երեխա ունեցող հղի և միայնակ մայրեր. Մինչև 3 տարեկան արձակուրդում գտնվող մայրերը և մինչև 14 տարեկան առնվազն մեկ երեխա մեծացնող միայնակ մայրեր: Միակն է, որ եկամուտ է բերում այն ​​ընտանիքին, որտեղ կա առնվազն 3 մանկահասակ երեխա, որոնցից մեկը մինչև երեք տարեկան է։ Միայնակ ծնողին փոխարինող անձինք վերը նշված բոլոր կատեգորիաների երեխաների համար:

Ընտանեկան աշխատողներ երկու կամ ավելի խնամակալներով: Սովորաբար դրանք երեխաներ են, բայց կարող են լինել նաև այլ հարազատներ, ովքեր պահանջում են խնամակալություն և ինչ-ինչ պատճառներով զրկված են պետական ​​օգնությունից։ Ընտանիքում միակ կերակրողը, օրինակ, եթե կինը խնամում է երեխաներին կամ այս պահինամուսիններից մեկը ժամանակավոր գործազուրկ է. Մարդիկ, ովքեր տուժել են այս ձեռնարկությունում և վնասվածքի հետևանքով մասամբ կորցրել են աշխատունակությունը։ Ուսանողները հենց ընկերության կողմից են: Երկրորդ համաշխարհային պատերազմի վետերաններ և մարտական ​​հաշմանդամներ.

Մեկ պաշտոնում թվաքանակը կրճատելիս ցուցակագրված աշխատողներին ընդհանրապես չեն կարող հեռացնել իրենց տեղից։ Անձնակազմի կրճատման և պաշտոնի վերացման դեպքում դուք կարող եք փորձել բանակցել մեկ ուրիշի տեղափոխության շուրջ: Հիմնական բանը նման աշխատակցի կամավոր համաձայնությունն ստանալն է։ Ամենից հաճախ դրա համար բավական է պահպանել աշխատավարձի մակարդակը և որոշ նշանակալի աշխատանքային երաշխիքներ (արձակուրդի տևողությունը կամ աշխատանքային պայմանները):

Աշխատողների այս կատեգորիան միայն լրացուցիչ փաստարկ է ստանում իրենց տեղում մնալու օգտին։ Եթե ​​միևնույն ժամանակ նրանք չունեն բավարար փորձ կամ սխալներ են թույլ տալիս իրենց աշխատանքում, ապա գործատուն կարող է նրանցից ավելի պատասխանատու աշխատողի նախընտրել։

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 179-րդ հոդվածը չի պարունակում ուղղակի արգելք թվարկված աշխատողների կրճատման վերաբերյալ: Այն ուշադրություն է դարձնում միայն բարեխիղճ աշխատող որակյալ մասնագետների այն կատեգորիաներին, որոնք, ըստ օրենսդիրների, արժանի են լրացուցիչ աշխատանքային երաշխիքների։

Ինչպե՞ս հաշվարկել 2019-ին սպասվող կրճատումները:

արձակման վճար

Հաշվարկը կատարվում է հաշվի առնելով թիվ 922 որոշման դրույթները։ Դրա համար ամփոփվում են նախորդ 12 լրիվ աշխատած ամիսների աշխատավարձի ֆոնդի հետ կապված բոլոր վճարումները։ Միջին օրական դրույքաչափը որոշվում է ստացված գումարը բաժանելով իրական աշխատած օրերի քանակի վրա: Այնուհետև, արձակման վճարի չափը որոշելու համար, այս արժեքը պետք է բազմապատկվի աշխատանքից ազատման օրվան հաջորդող օրացուցային ամսվա աշխատանքային օրերի հաշվարկված քանակով: Եթե ​​աշխատողի վարձատրությունը հաշվարկվել է ըստ ամփոփված ժամանակի, ապա անհրաժեշտ է հաշվարկել նախորդ տարվա միջին ժամային դրույքաչափը։

Այն դեպքում, երբ աշխատանքային ժամանակահատվածում հայտնաբերվում են կրճատված օրեր, որոնք չեն մտնում հաշվարկի մեջ (թիվ 922 հրամանագրի 5-րդ կետ), նշված ժամանակահատվածի համար վճարումների չափը պետք է բացառվի եկամտի չափից:

Փոխհատուցում չօգտագործված արձակուրդի համար

Փոխհատուցումը պետք է հաշվարկվի նաև թիվ 922 հրամանագրի հիման վրա: Հաշվարկի միակ տարբերությունն այն է, որ տարեկան եկամտի չափը պետք է բաժանվի 12-ի, այնուհետև 29,3-ով` աշխատողի միջին օրացուցային դրույքաչափը որոշելու համար: Ըստ այդմ՝ ստացված արդյունքը բազմապատկվում է ոչ արձակուրդային արձակուրդի օրացուցային օրերի քանակով։

Պահպանված միջին վաստակը նոր աշխատանք գտնելու ժամանակահատվածի համար

Նման վճարը կատարվում է միայն այն դեպքում, երբ անձը գրանցված է որպես գործազուրկ, սակայն դրա ժամկետը չի գերազանցի 3 ամիսը։ Այն հաշվարկվում է թիվ 922 որոշման 9-րդ կետում նկարագրված կարգով: Փոխանցումն իրականացվում է զբաղվածության կենտրոնի տվյալների համաձայն՝ աշխատանքի ընթացքի և նոր աշխատանքի հեռանկարների վերաբերյալ: Աշխատանք փնտրելու դժվարին ժամանակահատվածի համար աշխատավարձերի վճարման գործընթացում կա մեկ առանձնահատկություն, որից հանվում է աշխատանքի հրաժեշտի օրը տրված արձակման վճարի չափը։ Արձակուրդի վճարումը հաշվարկվում է ելնելով տվյալ ժամանակահատվածում աշխատանքային օրերի քանակից (թիվ 922 հրամանի 9-րդ կետ), չօգտագործված արձակուրդի փոխհատուցումը` օրացուցային օրերի հիման վրա (նույն որոշման 10-րդ կետ):

Ինչպե՞ս դիմել աշխատանքի համար:

AT բանվոր, ավանդաբար, բառացիորեն փոխանցել աշխատանքից ազատման հրամանում մակագրված ձևակերպումը. Այն սյունակում, որտեղ մուտքագրվում են ընդունման, տեղափոխման կամ աշխատանքից ազատման մասին տվյալները, գրառում է կատարվում՝ «Ազատվել է ձեռնարկության անձնակազմի կրճատման / լուծարման պատճառով»: Կախված կրճատման պատճառից, ընտրվում է նաև Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի առաջին մասի պարբերությունը: Անձնակազմի կամ թվաքանակի կրճատում` կետ 2, կազմակերպության ամբողջական լուծարում` 1-ին կետ.

Աշխատակիցը համաձայնում է վաղաժամ հեռանալ

Սեփական նախաձեռնությամբ և առաջնորդվելով ներքին պատճառներ, գործատուն կարող է կրճատման մասին զգուշացված մասնագետներին առաջարկել ժամանակից շուտ մեկնել։ Ի վերջո, անձնակազմի մոտալուտ կրճատման մասին ծանուցումը չի ավելացնում աշխատողի աշխատանքի նկատմամբ եռանդը, և նոր պաշտոնը կարող է ավելի արագ հայտնվել, քան սպասվում էր: Հետևաբար, անձը կարող է պատրաստակամություն հայտնել արագացնել գործընթացը վաղաժամկետ աշխատանքից ազատելու միջոցով (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 180-րդ հոդվածի 3-րդ մաս): Օրենքը խոհեմաբար պարտավորեցնում էր գործատուին ծանուցման մեջ նշված ամսաթվին մնացած օրերը վճարել միջին աշխատավարձի չափով։ Դա անելու համար աշխատողն ինքը պետք է դիմի ղեկավարությանը հայտարարությամբ և գոհացնի նրան, որ պատրաստ է փոխզիջման:

Երբեմն գործատուն գայթակղվում է օգտվելու մարդու իրավական գիտելիքների բացերից: Այնուհետև կրճատման մասին նախազգուշացված անձին առաջարկվում է ստորագրել հայտարարություն՝ իրեն աշխատանքից ազատելու անձնական խնդրանքով՝ առանց մնացած ժամկետը լրացնելու։ Այս ձևակերպմամբ ստորագրված փաստաթուղթը իրավունք է տալիս հավատալ, որ աշխատողն ինքն է որոշել լուծել աշխատանքային պայմանագիրը Արվեստի համաձայն: 80 կամ արտ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 78. Իսկ դա, գործնականում երաշխավորված, մարդուն զրկում է կանխիկ վճարումների մեծ մասից և նյութական աջակցությունից հետագա աշխատանքի անցնելու փորձերի ժամանակաշրջանում։

Ճիշտ կազմված դիմումը պետք է արտահայտի հիմնական միտքը. աշխատողը ծանուցվել է առաջիկա կրճատման ամսաթվի մասին, նա հրաժարվել է զբաղեցնել իրեն առաջարկված թափուր պաշտոնները, հետևաբար, համաձայնում է ավելի վաղ առաջարկված վաղաժամկետ ազատմանը` անձնակազմը կրճատելու նպատակով: Բացի այդ, պետք է նշվի, որ անձը ակնկալում է ստանալ բոլոր պահանջվող նպաստներն ու փոխհատուցումները՝ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 127, 178 և 180 հոդվածների բոլոր մասերին համապատասխան:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 180-րդ հոդվածը գործատուին առաջարկում է իր համաձայնությամբ աշխատողին վաղաժամկետ ազատել աշխատանքից, բայց չի պարտավորեցնում դա անել, եթե աշխատողն ինքը դա հայտարարի միակողմանիորեն:

Գործատուի փաստաթղթերի վերջնական ցուցակը

Պոտենցիալ աշխատանքային վեճերի դեպքում խնդիրներից խուսափելու համար անձնակազմի կրճատման ընթացակարգի բարեհաջող ավարտից հետո գործատուն պետք է ձեռքի տակ ունենա հետևյալ փաստաթղթերը.

1. Մասնակիցների հանդիպման արձանագրությունը.
2. Կրճատված աշխատողների աշխատանքից ազատվելուց հետո ուժի մեջ մտնելու ամսաթվով նոր կադրային սեղանի վերաբերյալ հրաման.
3. «Հին» կազմը վերացնելու մասին հրաման.
4. Կրճատման կարգով ազատման թեկնածուների հաստատման հանձնաժողովի նիստի ակտը կամ արձանագրությունը.
5. Արհմիության գրավոր համաձայնությունը կամ նրա առաջարկությունը.
6. Զբաղվածության ծառայությանը ներկայացված տեղեկատվության պատճենը.
7. Կրճատման նախազգուշացումների բնօրինակները յուրաքանչյուր աշխատողի համար՝ իրենց անձնական ստորագրությամբ կամ ստացման մերժման վկայականով, վավերացված վկաների կողմից:
8. Յուրաքանչյուր աշխատակցի համար առաջարկվող թափուր աշխատատեղերի գրավոր համաձայնություն կամ կտրականապես մերժում, որի վրա կցվում է անձամբ նրա կարծիքը և ստորագրությունը:
9. Նոր ոլորտ տեղափոխվելու կամ ընտրված աշխատողների ազատման հրաման.
10. Փաստաթուղթ ձեռագիր ցուցակով, որը հաստատում է ծանոթանալը հաշվեգրումների և վճարումների ցանկին, ստորագրություն աշխատանքի և անձնակազմի այլ փաստաթղթերի ստացման վրա:

Փաստաթղթերի փաթեթը տպավորիչ է, բայց վերը նշվածներից որևէ մեկի բացակայությունը կարող է թանկ արժենալ գործատուին, եթե աշխատողն իր աշխատանքից ազատելը ընկալում է որպես անօրինական, և նրա պահանջները պաշտպանվում են կարգավորող մարմնի կամ դատարանի կողմից:

Ի՞նչ է «անվավեր» կրճատումը կամ ինչպե՞ս խուսափել աշխատանքային վեճից։

Աշխատանքային օրենսգիրքն ուղղակիորեն չի պարտավորեցնում գործատուին ինչ-որ մեկին բացատրել աշխատողների կրճատման պատճառներն ու հիմնավորումները։ Այնուամենայնիվ, աշխատանքային վեճերի առաջացման հաճախականությունը և դրանց քննարկման արդյունքների հիման վրա որոշումներ կայացնելու դատական ​​պրակտիկան դեռ պահանջում է պատրաստ լինել ծանր հարցերի: Եթե ​​ընկերությունն իրոք որոշել է վերակազմավորել կամ արմատապես փոխել իր գործունեության պրոֆիլը, ապա պետք է նախապես ապացույցներ հավաքել: Չէ՞ որ աշխատանքից ազատված աշխատակիցը կարող է չհամաձայնվել իր կրճատման պատճառների հետ ու գնալու է ճշմարտությունը դատարանում փնտրելու։

Անբարեխիղճ գործատուները կարող են օգտվել հնարավորությունից և, պարզապես վերանվանելով բաժինը կամ պաշտոնը, ազատվել որոշ աշխատակիցներից՝ նոր մասնագետներ ներգրավելիս։ Օրինակ՝ լուծարեք վաճառքի բաժինը և կրճատեք բոլոր մենեջերներին, զուգահեռաբար ստեղծեք վաճառքի և առաջխաղացման բաժին և վարձեք վաճառքի մասնագետների։ Այս սխեմայով կրճատված կառավարիչները, ովքեր չեն ընդունվում նորաստեղծ բաժին, կարող են դիմել դատարան և արդեն այնտեղ հասնել աշխատանքի վերականգնման։ Մյուս կողմից, գործատուն պարտավոր է փոխհատուցել նյութական վնասը՝ կապված դատական ​​վարույթի ընթացքում՝ ապօրինի աշխատանքից ազատվելու պահից հարկադիր բացակայելու հետ կապված, ինչպես նաև բարոյական վնաս։

Մյուս սխալը կադրերի կրճատումից մի քանի ամիս անց կամ օպտիմալացված բաժիններում մասնագետների թվի ավելացումից հետո հին պաշտոնների վերականգնումն է։ Ղեկավարության նման անհեռատես գործողությունները կարող են նաև դատարանում հիմք հանդիսանալ աշխատանքից ազատված աշխատողներին վերականգնելու համար։ Նույնիսկ եթե փոխում եք անունները, փոխեք աշխատանքային գործառույթների ցանկը և ծանրաբեռնվածության մակարդակը: Եթե ​​վարձու աշխատողների որակավորման պահանջները մնան նույնը, ապա դատարանը կարող է դա համարել որպես աշխատանքից ազատված աշխատողներին աշխատանքի ընդունելու և համապատասխան թափուր աշխատատեղեր փնտրելու գործատուի պարտավորության խախտում:

Ավելին, հաստիքների կրճատումն իրականացրած ձեռնարկությունը՝ հետագայում նույն մասնագետների թվի վերականգնմամբ, պարտավոր կլինի զբաղվածության մարմիններին տեղեկատվություն ներկայացնել հայտնված թափուր աշխատատեղերի մասին։ Այդ ժամանակ կարող է ստեղծվել գործատուի կողմից անկառավարելի իրավիճակ, և նախկինում կրճատված աշխատողը, ով գրանցված է որպես գործազուրկ, կուղարկվի իր հին գործատուի մոտ։ Նախ, նման դիմորդից աշխատանքից հրաժարվելը բավականին դժվար կլինի: Երկրորդ, օրինական հարց կարող է առաջանալ սկզբնական նվազեցման վավերականության վերաբերյալ: Դատարանը կարող է հիմնավորված ճանաչել նաև նախկին աշխատակցի կասկածները։

Հարկ է նաև հաշվի առնել, որ առաջիկա կրճատումների անխուսափելիության մասին հրամանի արձակումից հետո դադարեցնել աշխատողների ընդունելությունը դրսից թափուր աշխատատեղեր։ Առնվազն այնքան ժամանակ, քանի դեռ հստակություն չի ստեղծվել ընկերության կրճատված աշխատողների տեղափոխությունների ու աշխատանքի տեղավորման հարցում։

Թեև Աշխատանքային օրենսգիրքը չի պարտավորեցնում բացատրել անձնակազմի կրճատման պատճառները, այնուամենայնիվ, այն պետք է մանրակրկիտ պատրաստվի հիմնավորման վրա։ Աշխատանքային վեճի դեպքում գործատուն ստիպված կլինի ապացուցել, որ ընթացակարգն իրականացվել է իսկապես, այլ ոչ թե մտացածին։

Ձեռնարկության ամբողջական լուծարում. ինչպե՞ս կրճատել թվաքանակն ու անձնակազմը.

ձեռնարկության սեփականատերերի կամ ձեռնարկատիրոջ կողմից ընդունված որոշումը ամբողջական լուծարման և դադարեցման մասին կոմերցիոն գործունեությունգործատուին ազատում է միայն մեկ սահմանափակումից: Նման սուբյեկտը պարտավորություն չունի անհանգստանալու «հատուկ» աշխատողների տեղափոխման և աշխատանքի տեղավորման մասին։ Կրճատման վավերականությունը հաստատող որոշ փաստաթղթերի կատարման արդիականությունն այլևս տեղին չէ:

Հակառակ դեպքում, այս ընթացակարգի իրականացման կարգը չի տարբերվում նկարագրվածից: Ուրախ եմ, որ անգամ նման պայմաններում աշխատանքից ազատված աշխատակիցները ֆինանսապես չեն տուժի, նրանք կստանան օրենսդիրների կողմից սահմանված բոլոր փոխհատուցումները՝ առանց կրճատումների ու ուշացումների։

Հարցի պատասխան

Կրճատվող աշխատակիցը արձակուրդի օրեր է կուտակել, և նա ցանկանում է ազատման դիմում գրել միայն արձակուրդից օգտվելուց հետո։ Հնարավո՞ր է պարզապես փոխհատուցում վճարել և պարտավորեցնել աշխատել մինչև նախատեսված վերջնաժամկետը։

Գործատուն պարտավոր չէ աշխատողին արձակուրդ տրամադրել մինչև աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու օրը: Ավելին, անխոհեմ կլիներ կրճատված աշխատողին արձակուրդ ուղարկել, եթե կուտակված օրերի քանակը գերազանցի կրճատման նախազգուշացման տեւողությունը։ Ի վերջո, Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածով աշխատանքից ազատումը տարեկան հանգստի ժամանակահատվածում չի թույլատրվում։ Այնպես որ աշխատանքից ազատման հրամանի հրապարակումը պետք է հետաձգվի մինչև արձակուրդի ավարտ։

Թեև գործատուն կարող է գնալ այս տարբերակին, եթե կարողանա այս ամբողջ ժամանակը կառավարել առանց հեռացող մասնագետի։ Առավելություններից մեկը կլինի ոչ արձակուրդային ժամանակի փոխհատուցումը խնայելու հնարավորությունը։

Աշխատակիցը հիվանդության արձակուրդի է գնացել նախազգուշացման ժամկետի ավարտին նախորդող վերջին օրը։ Ինչպե՞ս կատարել աշխատանքից ազատում:

Գործատուն անզոր է նվազեցնել նույնիսկ ժամանակին զգուշացված աշխատողին հանկարծակի հիվանդության կամ արձակուրդի ժամանակ, սա արգելում է Արվեստի 6-րդ մասը: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81. Ազատման ընթացակարգը հնարավոր կլինի ավարտել միայն անաշխատունակության ժամկետի ավարտին, այս մասին կարող եք հրաման տալ առողջանալուց հետո աշխատավայրում հայտնվելու օրը։

Արդյո՞ք գործում է «վերջին եկած» կանոնը:

Կարծիք կա, որ «հին» աշխատակիցները կարող են իրենց ապահով զգալ և չվախենալ աշխատանքից ազատվելուց: Դրան կարող են աջակցել միայն բարձր որակավորումները, ընկերությունում երկար տարիների բարեխիղճ աշխատանքը, իշխանությունների գովասանական ակնարկները աշխատանքային գրքի համապատասխան էջերում և կարգապահական տույժերի բացակայությունը: Անցած տարի. Եթե ​​նրանք չեն կարող պարծենալ արտադրական հաջողությամբ, ապա երկար աշխատանքային փորձը ամենաուժեղ փաստարկը չէ՝ հօգուտ աշխատանքի շարունակելու առաջնահերթ իրավունքի։ Գոնե Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 179-ը նման երաշխիք չի ենթադրում:

Բաժանմունքում աշխատում են հաշմանդամ և թոշակառու՝ 30 տարվա աշխատանքային ստաժով և իրենց մասնագիտությամբ բարձրագույն կրթությամբ: Ո՞ւմ կտրել:

Պետք է համեմատել աշխատակիցների պաշտոնները։ Եթե ​​աշխատողի հաշմանդամությունը պայմանավորված է ընդհանուր հիվանդությամբ. և չի եղել այս ձեռնարկությունում, ուրեմն նա առավելություն չունի թոշակառուի նկատմամբ։ Ընդ որում, երկու աշխատողներն էլ երաշխավորված եկամուտ ունեն կենսաթոշակի տեսքով, ուստի նրանցից մեկին պաշտոնավարելու որոշումը կկայացվի միայն որակավորման և կատարողականի ցուցանիշների հիման վրա (ՌԴ աշխատանքային օրենսգրքի 179-րդ հոդված): Առաջին չափանիշը հատուկ կրթության և աշխատանքային փորձի առկայությունն է: Հաջորդը, դուք պետք է գնահատեք աշխատանքային պարտականությունների կատարման որակը և ամբողջականությունը: Փաստարկներից մեկը այս համեմատությունըԴիմորդներից յուրաքանչյուրի համար կհաշվարկվի հաշմանդամության օրերի քանակը՝ որպես կատարողական հատկանիշ:

Աշխատակիցներից յուրաքանչյուրի պաշտոնը կարող է մարդկային համակրանք առաջացնել, բայց օրենքը նրանց միջև տարբերություն չի դնում և առավելություն չի տալիս։ Գործատուն պետք է վերջնական ընտրություն կատարի՝ օգտագործելով ընդհանուր դրույթները Աշխատանքային օրենսգիրք.

Կարող են կտրել արտաքին կես դրույքով աշխատողառանց նախազգուշացման և արձակման վճարի՞։

Արտաքին կես դրույքով աշխատողը ձեռնարկությունում հաճախ ընկալվում է որպես արտաքին: Այնուամենայնիվ, մի քանի գործատուների մոտ աշխատող մասնագետը հավասարապես մասնակցում է աշխատանքային գործընթացին, ինչը նշանակում է, որ Աշխատանքային օրենսգիրքը նրան երաշխավորում է նույն պաշտպանությունը, ինչ լրիվ դրույքով (հիմնական) աշխատողների համար: Կրճատելիս կես դրույքով աշխատողը պետք է հաշտվի այն փաստի հետ, որ նոր կես դրույքով աշխատանք փնտրելիս չի կարող հույս դնել հայրենի ձեռնարկությունից ֆինանսական աջակցություն ստանալու վրա։ Խնդիրն այն է, որ նման վճարը տրվում է թիվ 1032-1 օրենքի 3-րդ հոդվածի համաձայն գործազուրկ ճանաչված անձանց (աշխատող՝ առանց եկամտի կայուն աղբյուրի)։ Բացառություն է արվել միայն կես դրույքով աշխատողի համար, որը կրճատման պահին կորցրել էր իր հիմնական տեղը։

Իրավական պաշտպանության խորհրդի իրավաբան. Մասնագիտացված է աշխատանքային վեճերի հետ կապված գործերի վարման մեջ: Պաշտպանություն դատարանում, հայցադիմումների նախապատրաստում և այլն նորմատիվ փաստաթղթերկարգավորող մարմիններին:

Աշխատակիցների թվի կրճատումը մեկն է արդյունավետ ուղիներկրճատել ծախսերը կամ դանդաղեցնել արտադրական գործունեությունեթե կազմակերպության արտադրանքն այլևս շահութաբեր չէ. Հոդվածում մենք ձեզ կասենք, թե ինչպես խուսափել սխալներից անձնակազմը կրճատելիս։

Եթե ​​գործատուն որոշի կրճատել աշխատողների թիվը, նա պետք է հաշվի առնի այս բարդ գործընթացի բոլոր նրբությունները։ Կատարված սխալները ոչ թե նվազեցնում են, այլ, ընդհակառակը, զգալիորեն բարձրացնում են անձնակազմի ծախսերը։

Օրինակ, դատարանը կարող է աշխատողին վերականգնել աշխատավայրում և պարտավորեցնել գործատուին վճարել նրան միջին վաստակը հարկադիր բացակայության ողջ ժամանակահատվածի համար (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 394-րդ հոդված, այսուհետ՝ Ռուսաստանի աշխատանքային օրենսգիրք. Դաշնություն), ինչպես նաև փոխհատուցել բարոյական վնասը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 237-րդ հոդված): Այս դեպքում գործատուն պարտավոր է վճարել բոլոր դատական ​​ծախսերը (Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 88-րդ հոդված):

Բացի այդ, եթե աշխատողը դիմում է աշխատանքի տեսչություն իր իրավունքների պաշտպանության համար, եթե նվազեցումը սխալ է կազմված, գործատուն ենթարկվում է վարչական պատասխանատվության՝ համաձայն Արվեստի: Ռուսաստանի Դաշնության Վարչական իրավախախտումների վերաբերյալ օրենսգրքի 5.27.

Հաշվի առեք բնորոշ սխալներոր գործատուներն անում են, երբ կրճատում են:

1. ՆԿՐԱՑՄԱՆ ԾԱՆՈՒՑՈՒՄԸ ՍԽԱԼ ԶԱՐԳԱՑՈՒՄ

Աշխատակիցներին կրճատումների մասին զգուշացնելիս անհրաժեշտ է հաշվի առնել օրենքի բոլոր պահանջները, ինչպես նաև հաստատված պրակտիկան՝ հետագայում վեճերի ռիսկը նվազեցնելու համար։ Խորհուրդ ենք տալիս ծանուցում հրապարակել աշխատողների թվի (աշխատակազմի) կրճատման մասին: Որքան մանրամասն լինի փաստաթուղթը, այնքան ավելի քիչ հարցեր, թյուրիմացություններ և գրգռվածություն կառաջացնի այն աշխատակիցների շրջանում (Օրինակ 1):

2. ԱՇԽԱՏՈՂՆԵՐԸ ՉԵՆ ԾԱԶԵՑՎՈՒՄ ԿՐՃԱՏԵԼՈՒ ՄԱՍԻՆ ԿԱՄ ՏԵՂԱՑՎԵԼ ԵՆ ԽԱԽՏՈՒՄՆԵՐԻ ՀԱՄԱՐ.

Կարևոր նրբերանգն այն է, որ կրճատման մասին և ժամանակին պետք է զգուշացվեն բացարձակապես բոլոր կրճատված աշխատողները։

Արվեստի երկրորդ մասի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 180-րդ հոդվածի համաձայն, գործատուն պարտավոր է գրավոր նախազգուշացնել աշխատողներին աշխատանքից ազատվելուց առնվազն երկու ամիս առաջ դրանց կրճատման ստորագրության մասին:

Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է կարդալ ծանուցումը կամ ստորագրել դրա հետ ծանոթանալու համար, ապա գործատուն պետք է աշխատակցի համար բարձրաձայն կարդա ծանուցումը և կազմի ակտ, որում պետք է ստորագրեն ծանոթացման պահին ներկա երկու կամ երեք աշխատակիցներ ( Օրինակ 2):

Այնուամենայնիվ, կան բացառություններ աշխատողի ծանուցման ժամկետից:

Մի քանի օր ծանուցում.Օրինակ, եթե աշխատողի հետ կնքվում է ժամկետային աշխատանքային պայմանագիր մինչև երկու ամիս ժամկետով, ապա նա պետք է գրավոր նախազգուշացվի կրճատման մասին առնվազն երեք օրացուցային օր առաջ (Աշխատանքի 292-րդ հոդվածի երկրորդ մաս. Ռուսաստանի Դաշնության օրենսգիրք): Սեզոնային աշխատանքով զբաղվող աշխատողը պետք է գրավոր նախազգուշացվի կրճատման մասին առնվազն յոթ օր առաջ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 296-րդ հոդվածի երկրորդ մաս):

Ծանուցում հիվանդության և արձակուրդի մասին:Եթե ​​աշխատողը պետք է տեղեկացվի կրճատման մասին, և նա գտնվում է արձակուրդում կամ հիվանդության արձակուրդում, ավելի լավ է սպասել, որ նա գնա աշխատանքի և անձամբ հանձնի ծանուցումը: Բայց եթե սա հեռահար աշխատողթե՞ ղեկավարությունը պահանջում է աշխատողին տեղեկացնել՝ չնայած արձակուրդին:

Այս դեպքում անհրաժեշտ է կրճատման մասին ծանուցում ուղարկել բոլոր հայտնի հասցեներով, որտեղ գտնվում է աշխատողը արժեքավոր նամակով՝ հավելվածների ցանկով և ստացման ծանուցմամբ (Օրինակ 3): Ծանուցման ամսաթիվը այն ամսաթիվն է, երբ աշխատողը ստանում է արժեքավոր նամակը:

Եթե ​​աշխատողը հասանելի է հեռախոսով, դուք պետք է զանգահարեք նրան և ասեք ծանուցում ստանալու անհրաժեշտության մասին։ Ավելին, դա պետք է արվի բարձրախոսով և վկաների ներկայությամբ։ Զրույցը պետք է ձայնագրվի ակտով (Օրինակ 4): Նման արարքը խոսում է գործատուի բարեխղճության մասին և հաստատում, որ նա արել է հնարավոր ամեն ինչ՝ աշխատողին ծանուցելու կրճատման մասին։

3. ՄԻ ԱՌԱՋԱՐԿԵՔ ԲՈԼՈՐ ՀԱՐՄԱՐ ԱՇԽԱՏԱՆՔՆԵՐԸ

Կազմակերպությունում թափուր աշխատատեղերի առկայության դեպքում դրանք պետք է առաջարկվեն կրճատված աշխատակցին (եթե դրանք համապատասխանում են նրան որակավորման և առողջական վիճակի առումով), քանի որ դրանք հայտնվում են երկամսյա ժամկետում, իսկ կրճատման պատճառով աշխատանքից ազատվելու ծանուցման ժամկետը գործում է: (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի երրորդ մաս):

Հաճախ դատարանները աշխատողներին վերականգնում են աշխատանքի հենց այն պատճառով, որ նրանց չեն առաջարկել բոլոր թափուր աշխատատեղերը։ Դատարանները ուշադիր ստուգում են, թե արդյոք հաստիքացուցակում և աշխատանքի առաջարկներում պաշտոնները համընկնում են (տե՛ս, օրինակ, Կրասնոյարսկի շրջանային դատարանի 2015 թվականի փետրվարի 2-ի վերաքննիչ որոշումը թիվ 33-949 / 2015, Ա-9 գործով): .

Պետք է առաջարկել ոչ միայն աշխատակցի որակավորումներին համապատասխան պաշտոններ, այլ նաև ստորադաս։

ՀԱՐՑ ԹԵՄԱՅԻՆ

Արդյո՞ք ես պետք է ավելի բարձր թափուր պաշտոն առաջարկեմ:

Եթե ​​դուք հաստատ գիտեք, որ որակավորումները անբավարար են, ապա ձեզ հարկավոր չէ առաջարկել այս թափուր աշխատատեղը (տե՛ս Մոսկվայի քաղաքային դատարանի 2015թ. մարտի 30-ի Վերաքննիչ որոշումը թիվ 33-10408 / 2015թ. գործով):

Բայց եթե հաստատապես հայտնի չէ, թե արդյոք աշխատողը կարող է ավելի բարձր պաշտոն զբաղեցնել (գուցե նա անցել է լրացուցիչ վերապատրաստում կամ ունի աշխատանքային գրքում չարտացոլված փորձ), վեճերի ռիսկը մեծանում է: Դա անելու համար մենք առաջարկում ենք կրճատման ծանուցման մեջ զեկուցել գործատուին անհայտ որակավորման փաստաթղթերի մասին (տե՛ս Օրինակ 1):

Այսպիսով, դուք պետք է ապահովեք, որ հաստիքացուցակում ավելորդ թափուր աշխատատեղեր չլինեն (միայն դեպքում): Պետք է բացառվեն բոլոր թափուր աշխատատեղերը, որոնք դեռ չեն փնտրվել։

Գործատուն պարտավոր է թափուր աշխատատեղեր առաջարկել միայն տվյալ տարածքում, եթե այլ բան նախատեսված չէ աշխատանքային կամ կոլեկտիվ պայմանագրով (տե՛ս Մոսկվայի քաղաքային դատարանի 2012 թվականի դեկտեմբերի 24-ի Վերաքննիչ որոշումը թիվ 11-25754 գործով):

Հարկ է նշել, որ ծննդաբերության արձակուրդում գտնվող կնոջ պաշտոնը դատարանների մեծ մասի կարծիքով թափուր չի համարվում (տե՛ս, օրինակ, Մոսկվայի քաղաքային դատարանի 2014 թվականի մայիսի 29-ի թիվ 4g / 8-3516 որոշումը): Այս պաշտոնը ժամանակավորապես թափուր է, ի վերջո, կինը կարող է վերադառնալ, իսկ մենք չգիտենք՝ երբ՝ երեք ամսից, թե երեք տարուց։

4. «ՊԱՇՏՊԱՆՎԱԾ» ԱՇԽԱՏՈՂՆԵՐԻ ՆՎԱԶԱՏՈՒՄ

Չնայած սահմանող կազմակերպչական կառուցվածքըիսկ կադրային համալրումը` գործատուի իրավունքը, օրենքը պաշտպանում է պետական ​​աջակցության կարիք ունեցող աշխատողների որոշակի կատեգորիաներ: «Պաշտպանված» աշխատողները ներառում են.

Հղի կին (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 261-րդ հոդվածի 1-ին մաս);

Երեք տարեկանից ցածր երեխա ունեցող կին (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 261-րդ հոդվածի չորրորդ մաս).

Միայնակ մայր, որը մեծացնում է մինչև 14 տարեկան երեխա կամ մինչև 18 տարեկան հաշմանդամ երեխա (կամ այդպիսի երեխա առանց մոր մեծացնող անձ) (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 261-րդ հոդվածի չորրորդ մաս): Համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի 2014 թվականի հունվարի 28-ի թիվ 1 որոշման 28-րդ կետի, միայնակ մայր համարվում է այն կինը, ով դաստիարակում է իր երեխաներին (հարազատ կամ որդեգրված) և զբաղվում է նրանց զարգացմամբ. ինքնուրույն, առանց հոր. Մասնավորապես, եթե հայրը.

Մահացած, անհայտ կորած ճանաչված (պետք է աշխատակցից խնդրեք մահվան վկայական, համապատասխան դատարանի որոշում);

ծնողական իրավունքներից զրկված, ծնողական իրավունքներով սահմանափակված (համապատասխան դատարանի որոշում).

Անգործունակ (մասամբ անգործունակ) ճանաչված կամ առողջական պատճառներով չի կարող անձամբ մեծացնել և աջակցել երեխային (դատարանի որոշում կամ վկայականներ, օրինակ՝ հաշմանդամության մասին).

Պատիժը ազատությունից զրկելու ձևով պատիժ իրականացնող հիմնարկներում (համապատասխան տեղեկանք).

Խուսափում է երեխաներին դաստիարակելուց կամ նրանց իրավունքներն ու շահերը պաշտպանելուց: Խոսքը վերաբերում էամուսնալուծված կանանց մասին, ովքեր դիմել են դատարան և կարգադրիչ ծառայությանը ալիմենտի վերականգնման համար, սակայն, չնայած դրան, հնարավոր չի եղել վերականգնել ալիմենտը (վկայական կարգադրիչի ծառայությունից, որ հնարավոր չէ վերականգնել ալիմենտը).

Այլ իրավիճակներ (օրինակ, երբ երեխայի հայրությունը հաստատված չէ, և ծննդյան վկայականում գծիկ կա).

Ծնողը, եթե նա մինչև 14 տարեկան երեք և ավելի երեխաներ ունեցող ընտանիքում մինչև երեք տարեկան երեխայի կամ մինչև 18 տարեկան հաշմանդամ երեխայի միակ կերակրողն է, իսկ մյուս ծնողը (երեխայի ներկայացուցիչը). անդամ չէ աշխատանքային հարաբերություններ(Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 261-րդ հոդվածի չորրորդ մաս):

Դատական ​​վեճերի ռիսկերը նվազեցնելու համար ավելի լավ է նման աշխատողներին չազատել:

Նկատի ունեցեք նաև, որ մինչև 18 տարեկան աշխատողները կարող են աշխատանքից ազատվել աշխատանքից ազատվելու պատճառով միայն աշխատանքային տեսչության և անչափահասների հանձնաժողովի համաձայնությամբ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 269-րդ հոդված):

Բացի այդ, եթե աշխատողը արհմիության անդամ է, ապա նա կարող է ազատվել աշխատանքից միայն առաջնայինի համաձայնությամբ արհմիութենական կազմակերպություն(Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 82-րդ հոդվածի 373-րդ մաս):

Եվ վերջապես, աշխատողին մի ազատեք աշխատանքից ժամանակավոր անաշխատունակության և արձակուրդի ընթացքում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի վեցերորդ մաս, Գերագույն դատարանի պլենումի որոշման 23-րդ կետի «ա» ենթակետ. Ռուսաստանի Դաշնության 2004 թվականի մարտի 17-ի թիվ 2):

5. ԱՇԽԱՏԱՆՔՈՒՄ ՄՆԱԼՈՒ ԱՌԱՋՆԱՀԱՏՈՒԹՅԱՆ ԻՐԱՎՈՒՆՔԸ ՉԻ ՀԱՇՎԻ.

Նման խնդրով, կրճատելիս, կարող եք հանդիպել, եթե անձնակազմի աղյուսակում կան նույնանուն մի քանի պաշտոններ: Օրինակ, բաժինն ունի երեք վաճառքի մենեջեր, և միայն մեկը պետք է կրճատվի: Այս դեպքում Արվեստի առաջին մասը. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 179-ը պահանջում է, որ գործատուն, կրճատման ժամանակ, աշխատավայրում թողնի աշխատանքի ավելի բարձր արտադրողականություն և որակավորում ունեցող աշխատողներին:

Որակավորումները կարող են ստուգվել կրթության և աշխատանքային գրքույկի հետ կապված փաստաթղթի հետ, սակայն աշխատանքի արտադրողականության գնահատումը գործատուից կպահանջի որոշակի ջանքեր:

• Ինչպե՞ս գնահատել աշխատանքի արտադրողականությունը:Դժվար չէ գնահատել աշխատող անձնակազմի արտադրողականությունը. բավական է պարզել, թե արդյոք աշխատակիցները համապատասխանում են աշխատանքային չափանիշներին (ժամանակ և արդյունք): Իրավիճակը շատ ավելի բարդ է, երբ խոսքը վերաբերում է գիտելիքի աշխատողների արտադրողականության գնահատմանը: Ահա մի քանի հուշումներ.

1. Եթե կազմակերպությունն անցկացնում է անձնակազմի տարեկան գնահատում, խորհուրդ ենք տալիս կցել դրա արդյունքները: Ատեստավորման արդյունքները, եթե այդպիսիք կան, նույնպես օգտակար կլինեն:

2. Եթե կազմակերպությունը սահմանել է բոնուսային ցուցանիշներ, ապա աշխատողների արտադրողականությունը կարող է գնահատվել նրանց նկատմամբ կուտակված բոնուսների չափով և հաճախականությամբ: Կարող եք նաև հաշվի առնել կանոնավոր կատարումը լրացուցիչ աշխատանք(օրինակ՝ կես դրույքով կամ հատուկ պատվերով): Խորհուրդ ենք տալիս գնահատել աշխատողի աշխատանքային կարգապահությունը։ Եթե ​​կարգապահությունը ցածր է կամ կան մեկնաբանություններ, նկատողություններ, ապա այդպիսի աշխատողը նախապատվության իրավունք չունի։

• Ինչպես փաստաթղթավորել կատարողականի գնահատումը:Առաջին քայլը աշխատանքի մեկնելու նախապատվության իրավունքը որոշող հանձնաժողով ստեղծելու հրաման տալն է։ Պատվերը պետք է պարունակի հետևյալ դրույթները.

Գնահատման արդյունքները պետք է նշվեն հատուկ հանձնաժողովի նիստի արձանագրության մեջ։ Դատարանում արձանագրությունը վկայում է այն մասին, որ գործատուն հաշվի է առել աշխատողների արտոնյալ իրավունքները։ Արձանագրությանը պետք է կցվեն աղյուսակներ՝ աշխատողների կողմից արտադրության կամ սպասարկման ստանդարտների, պլանների, հրահանգների և այլնի կատարման գնահատմամբ: (տես աղյուսակը):

Եթե ​​նույն պաշտոններում աշխատողների արտադրողականությունը և որակավորումը մոտավորապես հավասար են, ապա պետք է առաջնահերթություն տալ հետևյալ կատեգորիաներին (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 179-րդ հոդվածի երկրորդ մաս).

Ընտանիք երկու կամ ավելի խնամյալներով;

Անձինք, որոնց ընտանիքում չկան աշխատող ընտանիքի անդամներ.

Աշխատակիցներ, ովքեր կազմակերպությունում աշխատելիս ստացել են արդյունաբերական վնասվածք կամ մասնագիտական ​​հիվանդություն.

Հայրենական մեծ պատերազմի և ռազմական գործողությունների հաշմանդամներ.

Աշխատակիցներ, ովքեր կատարելագործում են իրենց հմտությունները աշխատավայրում գործատուի ուղղությամբ.

Նման աշխատողներից պետք է խնդրել տրամադրել օժանդակ փաստաթղթեր: Օրինակ, երկու և ավելի երեխաներ ունեցող աշխատողը պետք է տրամադրի ծննդյան վկայականներ, ինչպես նաև անձնագիր՝ երեխաների հետ բնակությունը հաստատող գրանցմամբ. մարտական ​​հաշմանդամ - վկայական.

6. ԶԲԱՂՎԱԾՔԱՅԻՆ ԾԱՌԱՅՈՒԹՅԱՆ ԵՎ ԱՐՀՄԻՈՒԹՅԱՆ ՄԻ ՏԵՂԵԿԱԳՐԵԼ.

Արվեստի 2-րդ կետի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության 1991 թվականի ապրիլի 19-ի թիվ 1032 - 1 օրենքի 25-ը «Աշխատանքի մասին Ռուսաստանի Դաշնություն(փոփոխվել է 29.07.2017թ., այսուհետ՝ թիվ 1032-1 օրենք) թվաքանակը կամ աշխատակազմը կրճատելու համար, եթե անգամ մեկ հաստիք կամ մեկ աշխատող է կրճատվել, զբաղվածության ծառայությանը պետք է ծանուցվի ոչ ուշ, քան երկու ամիս ս.թ. առաջխաղացում. Եթե ​​կրճատումը զանգվածային է՝ կրճատման մեկնարկից երեք ամիս առաջ։ Յուրաքանչյուր տարածաշրջան ունի ծանուցման իր ձևը: Այն պետք է հստակեցվի մարզերի զբաղվածության ծառայության կայքերում։ Բերենք Մոսկվայի համար ծանուցման օրինակ (Օրինակ 5):

Զանգվածային բնույթի չափանիշը որոշվում է արհմիությունների և գործատուների միջև ոլորտային, տարածքային կամ տարածաշրջանային պայմանագրերով (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 82-րդ հոդվածի առաջին մաս):

Եթե ​​այդ համաձայնագրերը կիրառելի չեն որոշակի գործատուի համար, ապա պետք է հետևել Կանոնակարգի 1-ին կետին` զանգվածային աշխատանքից ազատման պայմաններում զբաղվածությունը խթանելու նպատակով (հաստատված Կառավարության 1993թ. փետրվարի 5-ի թիվ 99 որոշմամբ):

Արվեստի առաջին մասի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 82-րդ հոդվածը, եթե կազմակերպությունն ունի արհմիություն, ապա դրա մասին պետք է տեղեկացվի նույն ժամկետում (Օրինակ 6):

7. ԿԱԴՐԱԿԱՆ ՓԱՍՏԱԹՂԹԵՐԸ ՏՐՎԱԾ ԵՆ ՍԽԱԼՈՎ

Կադրային փաստաթղթերի կատարման սխալները կարող են հանգեցնել տուգանքների և նույնիսկ աշխատակցի վերականգնմանը: Դրանցից խուսափելու համար անհրաժեշտ է ուշադիր կազմել նրա աշխատանքից ազատումը աշխատանքի վերջին օրը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 84.1-րդ հոդվածի առաջին մասի երկրորդ կետ, Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության որոշման 35-րդ կետ. ապրիլի 16-ի թիվ 225):

Ստորև ներկայացնում ենք գործատուի գործողությունները աշխատանքից ազատված աշխատողի վերջին աշխատանքային օրը.

Աշխատողի հրամանով պետք է ծանոթ լինի ստորագրությանը: Ծանոթացումից հրաժարվելու դեպքում անհրաժեշտ է կազմել համապատասխան ակտ, որը պետք է ստորագրվի երկու կամ երեք աշխատողների կողմից (Օրինակ 8):

• Կատարում ենք նշում-հաշվարկ.Ծանոթագրություն-հաշվարկը հրապարակման համար պարտադիր փաստաթուղթ է և ուղարկվում է հաշվապահական հաշվառման բաժին՝ աշխատողի աշխատանքից ազատվելու օրը: Թողարկվում է կամ միասնական ձևԹիվ T-61 կամ կազմակերպության կողմից հաստատված ձևով: Դրանում անձնակազմի աշխատակիցը նախապես արտացոլում է չօգտագործված կամ օգտագործված արձակուրդի օրերի քանակը (Օրինակ 9):
• Մուտքագրում ենք անձնական քարտում։Աշխատակցին աշխատանքից ազատելու մասին պետք է գրառում կատարվի թիվ T-2 ձևի անձնական քարտի XI բաժնում, որին աշխատողը պետք է ծանոթանա ստորագրության դիմաց (Օրինակ 10):

• Աշխատանքային գրքույկ թողարկեք:Աշխատանքից ազատվելու օրը աշխատողին պետք է տրվի աշխատանքային գրքույկ՝ աշխատանքից ազատման մասին գրառումով (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 84.1 հոդված) աշխատանքային գրքույկի գրքում ստորագրության դիմաց (Օրինակ 11):

Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է աշխատանքային գրքույկ ստանալուց, ապա դրա մասին պետք է կազմվի ակտ՝ ստորագրված երկու կամ երեք աշխատողների կողմից (Օրինակ 12):

Եթե ​​աշխատողը չի ներկայացել աշխատանքային գրքույկին, ապա անհրաժեշտ է նրան ծանուցում ուղարկել մինչև աշխատանքային օրվա ավարտը աշխատանքային գրքույկը վերցնելու անհրաժեշտության մասին (Օրինակ 13) կամ ցանկացած ձևով գրավոր համաձայնություն տալ այն ուղարկելու համար. փոստ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 84.1-րդ հոդվածի վեցերորդ մաս): Ավելի լավ է ծանուցում ուղարկել աշխատողի բոլոր հայտնի հասցեներին՝ այն ստանալու հավանականությունը մեծացնելու համար։

• Մենք տալիս ենք վկայականներ։Աշխատանքից ազատվելուց հետո գործատուն պարտավոր է աշխատողին տալ նաև.

Վկայական իր վաստակի չափի մասին, որի վրա հաշվեգրվել է ապահովագրավճարներՍոցիալական ապահովագրության հիմնադրամին (4.1-րդ հոդվածի 2-րդ մաս դաշնային օրենք 2006 թվականի դեկտեմբերի 29-ի թիվ 255-FZ «Ժամանակավոր անաշխատունակության դեպքում և մայրության հետ կապված պարտադիր սոցիալական ապահովագրության մասին»);

Վկայական՝ հաշվեգրված և վճարված ապահովագրավճարների մասին տեղեկություններով Թոշակային ֆոնդՌԴ (01.04.1996 թ. թիվ 27-FZ «Պարտադիր կենսաթոշակային ապահովագրության համակարգում անհատական ​​(անձնավորված) հաշվառման մասին» Դաշնային օրենքի 11-րդ հոդված):

8. ԱՇԽԱՏԱԿԱԶՄԻՑ ԼՔԵԼԸ

Աշխատանքից ազատված աշխատողի պաշտոնը պետք է հանվի հաստիքացուցակից աշխատանքից ազատվելու հաջորդ օրը։ Եթե ​​աշխատողը աշխատանքից ազատվում է սեպտեմբերի 30-ին, ապա հոկտեմբերի 1-ից այդ պաշտոնը չպետք է լինի հաստիքացուցակում։

Միևնույն ժամանակ, անհրաժեշտ է մի քանի ամիս ձեռնպահ մնալ նույն կամ համանման դիրքորոշումը ներկայացնելուց (տե՛ս Նովոսիբիրսկի բողոքարկման որոշումը. շրջանային դատարանթիվ 33-3752/2015 գործով 05.05.2015թ.

9. ԱՇԽԱՏՈՂԸ ՍԽԱԼ Է ԳՆԱՀԱՏՎԵԼ

Աշխատանքից ազատվելու օրը գործատուն պետք է աշխատողներին վճարի արձակման վճար՝ միջին ամսական վաստակի, աշխատավարձի և չօգտագործված արձակուրդի փոխհատուցման չափով:

Աշխատավարձի չափը որոշվում է տվյալ ամսում փաստացի աշխատած ժամանակի համար աշխատողին վճարվող չափով: Չօգտագործված արձակուրդի փոխհատուցումը պետք է հաշվարկվի Արվեստի համաձայն: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 121.

Եթե ​​աշխատանքի վերջին օրը աշխատողը չի վարձատրվում, գործատուն պարտավոր է աշխատողին վճարել տոկոսներ Արվեստի համաձայն: Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 236-ը, այդ պահին գործող Ռուսաստանի Դաշնության Կենտրոնական բանկի հիմնական դրույքաչափի 1/150-ից ոչ պակաս չափով ուշացման յուրաքանչյուր օրվա համար, անկախ գործատուի մեղքից: Գործատուն պարտավոր է վճարել երկրորդ և երրորդ ամիսների միջին վաստակը, եթե աշխատողը աշխատանք չի գտել։

Երկրորդ ամսվա նպաստ ստանալու համար աշխատողը պետք է գործատուին տրամադրի անձը հաստատող փաստաթուղթ, օրիգինալ աշխատանքային գրքույկ, առանց աշխատանքային գրառման ավարտից հետո:

Եթե ​​աշխատողը աշխատանք չի գտել և ցանկանում է երրորդ ամսվա արձակման վճար ստանալ, նա պետք է պահպանի հետևյալ պայմանները.

Աշխատանքից ազատվելուց հետո երկու շաբաթվա ընթացքում գրանցվեք զբաղվածության մարմնում որպես գործազուրկ.

Աշխատանքից ազատվելուց հետո երրորդ ամսվա ընթացքում լինել գործազուրկ այս զբաղվածության գործակալության կողմից.

Գործատուին տրամադրել զբաղվածության մարմնի որոշումը աշխատողին երրորդ ամսվա միջին ամսական աշխատավարձի վճարման մասին:

Եթե ​​զբաղվածության ծառայությունը նման որոշում կայացնի, նպաստը պետք է վճարվի երրորդ ամիսը։

Նշում:եթե կազմակերպությունը կամ նրա մասնաճյուղերը գտնվում են Հեռավոր հյուսիսի շրջաններում կամ դրանց համարժեք տարածքներում, ապա համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 318-ը, կրճատված աշխատողների միջին վաստակը մնում է մինչև երեք ամիս: Բացառիկ դեպքերում՝ մինչև վեց ամիս (զբաղվածության ծառայության որոշմամբ):

Եզրափակելով՝ ներկայացնում ենք քայլ առ քայլ ալգորիթմաշխատողների թվաքանակի կրճատում (flowchart).