Postupak razrješenja s posla na vlastiti zahtjev. Kako ispravno dobiti otkaz

Država, nastupajući pred građanima kao jamac zaštite njihovih prava, ne mijenja se u segmentu radnih odnosa. Zakonodavstvo je pažljivo promišljeno i ne dopušta neopravdano otpuštanje radnika od strane poslodavaca. Predstavnici pravosuđa također će češće stati na stranu zaposlenika kada je riječ o odluci o otkazu koju je donio pročelnik “na rubu” poštivanja zakona.

Ako je zaposlenik otpušten na inicijativu poslodavca, velika odgovornost snosi menadžer. Kršenja zakonske regulative, rokovi dospijeća i isplate mogu izazvati situaciju u kojoj će pravosuđe ne samo prisilno vratiti zaposlenika u službu, već će organizaciji izreći i značajnu kaznu.

Kako bi se izbjegle takve posljedice, potrebno je proučiti radno zakonodavstvo u smislu pravila i postupaka otpuštanja radnika, kao i uzeti u obzir iznimke za pojedine kategorije građana.

Glavni dokument koji regulira sve aspekte otpuštanja zaposlenika je Zakon o radu.

Temelji

Popis svih mogućnosti poslodavaca u pogledu otpuštanja radnika naveden je u Članak 77.

Dopušteno je otpustiti zaposlenika:

• uz njegov pristanak i na njegovu osobnu inicijativu;
• nakon što je postigao opći dogovor između zaposlenika i njegove uprave;
• u trenutku kada prestaje ugovor između stranaka;
• pod promijenjenim okolnostima i uvjetima rada, na temelju kojih zaposlenik ne želi nastaviti radni odnosi;
• odlukom uprave društva.

Za razliku od prestanka ugovornih odnosa na zahtjev radnika, ako inicijativa dolazi od poslodavca, tada na snagu stupaju zakonska ograničenja ( Zakon o radu Ruske Federacije, članak 81).

Uzroci

Uprava poduzeća može radniku otkazati ugovor o radu u slučaju:

• ako je poduzeće likvidirano i prestalo s radom ili mu se promijenio vlasnik;
• donošenje informirane odluke o potrebi smanjenja osoblja;
• ako rad zaposlenika ne zadovoljava standarde (nedovoljne kvalifikacije, nemoralno ponašanje, odbijanje obavljanja službene dužnosti, kršenje pravila radna disciplina ili sigurnosnih standarda)
• ako zdravstveno stanje zaposlenika, potvrđeno dokumentom zdravstvene ustanove, ne dopušta nastavak rada (ova opcija vrijedi samo ako tvrtka nema odgovarajuće zamjensko radno mjesto ili zaposlenik odbija novi posao);
• dokazano djelo koje je počinio zaposlenik protiv interesa tvrtke (krađa, pronevjera, pronevjera, namjerna šteta nanesena zaposlenicima ili imovini, kršenje standarda informacijske sigurnosti);
• prikrivanje podataka o postojanju sukoba interesa čija je jedna strana zaposlenik;
• ako je zaposlenik prilikom prijavljivanja na posao pribjegao obmani predočavanjem lažnih dokumenata.

Uvođenjem u zakonodavstvo potrebe za razlozima za otpuštanje radnika, država štiti građane od moguće diskriminacije i subjektivnih procjena uprave. Svaki razlog mora biti dokumentiran.

Što se ne smije raditi

Zakonom je zabranjen niz radnji prilikom otpuštanja zaposlenika na inicijativu uprave.

To uključuje:

• nemogućnost otpuštanja radnika u vrijeme bolesti, potvrđena potvrdom o nesposobnosti za rad;
• nedopustivost otkaza tijekom razdoblja godišnjeg odmora bilo koje vrste;
• ograničenja otpuštanja određenih kategorija građana.

Da biste mogli otpustiti zaposlenika na opći način, morate se pobrinuti da on ne pripada iznimnoj kategoriji.

Općenito, zaposlenici se ne mogu otpustiti ako su:

• maloljetnici;
• trudna žena;
• samohrane majke s djecom mlađom od 14 godina;
• građani koji skrbe o djeci mlađoj od tri godine;
• građani koji skrbe o djetetu s invaliditetom koje nije punoljetno.

To ne znači da se ti radnici uopće ne mogu otpustiti. Za raskid ugovora s isključivim kategorijama pod posebnom zaštitom države postoje posebno ugovoreni uvjeti i pravila.

Postupak razrješenja

Odredbe Zakona o radu obvezuju poslodavca da formalizira otkaz na propisan način (Zakon o radu Ruske Federacije, čl. 84.1). Ako se radi o otpuštanju na inicijativu uprave poduzeća, opći postupak za otpuštanje je sljedeći:

• uprava mora imati razlog (dokumentirani razlog odluke);
• poslodavac je dužan službenim nalogom upozoriti radnika na predstojeći raskid ugovornog odnosa u kojem se navodi osnova;
• upoznavanje s dokumentom mora biti potvrđeno potpisom zaposlenika;
• odluka uprave mora biti odražena u radnoj knjižici, a uz upis se mora priložiti poziv na članak Zakona o radu koji je temelj za otkaz;
• na dan prestanka ugovora potrebno je osigurati zaposleniku kadrovske isprave(za izdavanje su potrebni: radna knjižica, potvrda o prihodima za dvije godine i potvrda o uplaćenim doprinosima FOJ);
• također na dan otkaza potrebno je izvršiti potpunu nagodbu sa zaposlenikom;
• uvjeti za obavještavanje zaposlenika o predstojećem otkazu ovise o vrsti ugovor o radu i obavezni su.

Ovisno o razlogu otkaza, u proceduru se dodaju posebne točke koje je poslodavac dužan ispuniti.

likvidacija

Ako je otkaz posljedica prestanka rada cijelog poduzeća, tada se raskinu ugovori sa svim zaposlenicima. Selektivno otpuštanje zaposlenika iz tog razloga je neprihvatljivo.

Faze dizajna:

1. Izrada naloga za prestanak rada organizacije.
2. Obavijest zaposlenika (osobno, uz potpis);
3. Obavijest predstavnika sindikata i službe za zapošljavanje (Zakon o radu Ruske Federacije, str. 180) dva mjeseca prije datuma stupanja na snagu naloga.
4. Izvršenje naloga za otpuštanje osoblja.
5. Izračun.
6. Izdavanje kadrovskih dokumenata.

Ako je masovno otpuštanje neizbježno, otkazni rok se produljuje na tri mjeseca.

Smanjenje

Ako je potrebno smanjiti broj radnih mjesta, poslodavac se mora rukovoditi pravilima koja se odnose na obradu smanjenja osoblja. Po proceduri su identične fazama provedenim tijekom likvidacije društva, s jednim dodatkom.

Nakon izdavanja naloga o otpuštanju, poslodavac mora razmotriti ponudu zamjene radnih mjesta za višak radnika. Ako zaposlenik pristane na novo radno mjesto, tada se izdaje njegov premještaj. Ako se upražnjeno radno mjesto ne pojavi prije dana otpuštanja, ili se zaposlenik ne slaže s predloženim uvjetima rada, izdaje se nalog za otkaz, obračunavaju se i izdaju dokumenti.

Važno je imati na umu da je prilikom otpuštanja radnika prema ovom članku, kao i tijekom likvidacije poduzeća, poslodavac dužan isplatiti im otpremninu. Njegova veličina odgovara dvomjesečnoj plaći

"Prema članku"

Otkaz "po članku" ostavlja određeni negativan pečat na budući rad zaposlenika. Iz tog razloga zaposlenik često izražava želju za izdavanjem otkaza na vlastitu inicijativu. Za poslodavca ovu vrstu Otpuštanja znače dodatnu odgovornost. Prilikom odlučivanja zbog čega se zaposlenik može otpustiti, mora dokazati postojeće prekršaje.

Kršenja

Ako je zaposlenik podložan otkazu zbog ponašanja, zanemarivanja pravila ponašanja i sigurnosti ili odbijanja obavljanja svog posla, tada je postupak rastanka s takvim zaposlenikom sljedeći:

1. Uprava mora izdati akt kojim dokazuje incident.
2. Dobivanje pisanih objašnjenja od počinitelja incidenta (Zakon o radu Ruske Federacije, članak 193.) u roku od dva dana nakon incidenta.
3. Izvršenje naloga i obavijest prekršitelja.
4. Izračun.
5. Izdavanje "radnih" i potrebnih uvjerenja.

Kako zaposlenik nema razloga braniti svoja prava na sudu, svako kršenje radne discipline mora se odraziti na njegov slučaj. Zakašnjenje, izostanak, odbijanje obavljanja dužnosti i druge manifestacije nemarnog odnosa prema radu trebaju se izreći u obliku ukora, kazni, suspenzije s posla itd.

Prilikom donošenja odluke važno je zapamtiti da zaposlenikovo kršenje discipline može imati dobar razlog. Primjerice, izostanak s posla može se pokazati kao izostanak s posla zbog bolesti, potvrđen potvrdom medicinske ustanove. U tom slučaju otkaz prema ovom članku ne može se izvršiti, jer će na strani radnika stati i inspekcija rada i sud.

Unatoč izravnoj naznaci u Zakonu o radu o mogućnosti otpuštanja osobe zbog pijanstva, poslodavac će morati dokazati da je zaposlenik bio pijan u samom trenutku rada. Ako je pijani zaposlenik nakon radnog dana ili izvan smjene završio na radnom mjestu, to ne može biti razlog za otkaz.

"Kriva djela"

Najizrazitija vrsta otkaza su prekršaji u vezi s dokazanim prekršajima koji su nanijeli štetu poduzeću. U ovom slučaju, postupak registracije sličan je otpuštanju zbog prekršaja. Greška radnika evidentira se u aktu i potvrđuje sudska odluka. Vlasnici poduzeća često ne iznose slučaj na sudu, dopuštajući zaposleniku da ode vlastitu volju“, budući da svojim nezakonitim radnjama izravno utječe na ugled tvrtke.

Zakonodavstvo također dopušta otpuštanje zaposlenika uz tekst "gubitak povjerenja". Takav razlog za otkaz može biti zbog nemara zaposlenika ili namjernih radnji koje su prouzročile ili bi mogle uzrokovati štetu djelatnosti tvrtke.

Treba imati na umu da se iz tog razloga možete rastati samo od onih zaposlenika koji su službeno dodijeljeni materijalna odgovornost. Najčešće su to zaposlenici financijske jedinice, prodavači, logističari i djelatnici skladišta.

Nedostatak profesionalnih vještina

Kada su u pitanju pritužbe na rad, za otpuštanje se moraju slijediti koraci za ocjenu osoblja.

Sastav komisije za ovjeru obavezno uključuje predstavnika sindikata. Samo zabilježeni nezadovoljavajući rezultat može dovesti do otkaza. Prije otpuštanja zaposlenika treba mu dati priliku da se dokaže na lakšem i manje isplativom radnom mjestu ili da u dogovorenom roku unaprijedi svoju kvalifikacijsku razinu.

Postupak:

1. Izdavanje naloga za atestiranje, obavještavanje djelatnika;
2. Provođenje evaluacijskih aktivnosti uz sudjelovanje predstavnika sindikata;
3. Obavijest o rezultatima evaluacije.
4. Pružanje alternativno mjesto usluge koje odgovaraju kvalifikacijama zaposlenika. Ova stavka nije obvezna, njezina provedba ovisi o menadžmentu tvrtke.
5. Izvršenje naloga za premještaj ili razrješenje.
6. Izračun.
7. Izdavanje kadrovskih dokumenata.

Prilikom otpuštanja zaposlenika "prema članku", trebali biste se pobrinuti da se potvrdi činjenica o neusklađenosti zaposlenika s utvrđenim standardima i da nema valjanih razloga za njihovo opravdanje.

Posebni uvjeti i postupci za razrješenje

Za određene kategorije građana i ovisno o okolnostima postoje iznimke u zakonodavstvu. Oni se odnose na nemogućnost otpuštanja radnika iz nekog od gore navedenih razloga, predviđaju drugačiji postupak, reguliraju otkazni rok i uvjete za raskid ugovora.

Na uvjetnoj

Menadžeri često govore o probnom radu ne kao o izgledu za pronalaženje pravog kandidata, već kao o mogućnosti korištenja jeftine radne snage u razumnom razdoblju. Zaposlenici se ne plaćaju dodatno, a ponekad uopće ne plaćaju, otpuštaju ih bez razloga. Zaposlenici, ne znajući zamršenosti zakona, samo povlađuju takvim poslodavcima. U međuvremenu, otpuštanje zaposlenika koji nije odgovarao poslodavcu tijekom probnog roka strogo je regulirano.

Unatoč činjenici da zakon dopušta otpuštanje zaposlenika koji je podvrgnut testu prema pojednostavljenoj shemi, treba se pridržavati utvrđene norme(Zakon o radu Ruske Federacije, članak 71.).

1. Pozornost na dizajn predmeta.

Važno je zapamtiti da se probni rad smatra takvim samo kada je njegova prisutnost navedena u ugovoru sa zaposlenikom. Izostanak spominjanja vremena provjere zaposlenika u tekstu dokumenta poništava sve uvjete koji se odnose na pojednostavljeni postupak otpuštanja, budući da se smatra da je zaposlenik primljen u državu bez preliminarni test. Isto vrijedi i za poštivanje maksimalnog trajanja probni rok. Za većinu specijaliteta odgovara tri mjeseca.

1. potvrđena osnova.

Razlozi za otkaz na probnom radu obuhvaćaju cijeli popis razloga koji se odnose na otkaz nekog od zaposlenika ( Članak 81. Zakona o radu Ruske Federacije). Osim toga, svatko tko nije mogao adekvatno položiti test može dobiti otkaz. Da bi to učinio, poslodavac mora ocijeniti rezultate zaposlenika i objaviti ih.

1. Vrijeme.

Zaposlenik se mora pismeno upozoriti na predstojeći otkaz tri dana prije završetka rada, uz navođenje razloga odluka. Ako je probni rok istekao, smatra se da je zaposlenik uspješno položio ispit. Odnosno, poslodavac se može samoinicijativno rastati od radnika na temelju "neuspjeha" testa, najkasnije tri dana prije njegovog završetka. Nakon probni rok radnik mora biti otpušten na općoj osnovi.

Otpuštanje umirovljenika

Postupak otpuštanja starosnih zaposlenika malo se razlikuje od općeg, ali ima svoje nijanse koje treba uzeti u obzir.

1. Prednosti smanjenja broja zaposlenih.

Ovoj kategoriji građana daje se prednost u pravu na ostanak na dužnosti u usporedbi s drugim zaposlenicima (Zakon o radu Ruske Federacije, članak 179.). Također, treba im prije svega ponuditi pozicije u zamjenu za one koje se sijeku.

1. pozornost na razloge.

Ni pod kojim okolnostima dob zaposlenika ne može biti razlog za otkaz (Zakon o radu Ruske Federacije, članak 2). Odlazak u mirovinu mora pokrenuti sam zaposlenik. Iznimka su brojna radna mjesta i specijalnosti u kojima je utvrđena dobna granica. Promjena položaja ili otpuštanje umirovljenika iz zdravstvenih razloga moguća je samo ako medicinske indikacije dokumentirano.

1. Odraditi.

Nakon otpuštanja, koji je povezan s umirovljenjem zaposlenika, potonji je izuzet od rada i može napustiti službu na dan podnošenja zahtjeva (Zakon o radu Ruske Federacije, članak 80.). Nakon što je jednom dao otkaz po ovoj osnovi, umirovljenik koji nastavi raditi nema višestruke beneficije za oslobođenje od rada.

1. Unošenje podataka u dokumente.

Prilikom podnošenja zahtjeva za otpuštanje zaposlenika koji odlazi u mirovinu, treba imati na umu da je upis u radnu knjižicu s takvim tekstom dopušten samo jednom. Naknadna otpuštanja moraju biti formalizirana, u skladu s čl. 3., 1. č. 77., kao dobrovoljni odlazak.

Otpuštanje osobe s invaliditetom

Građani sa hendikepiranim jedna je od najranjivijih kategorija. Pojačana je zakonska zaštita njihovih prava. Prilikom odlučivanja o otpuštanju osobe s invaliditetom, poslodavac će se neizbježno suočiti sa zakonskim ograničenjima. Pogotovo ako je zaposlenik za vrijeme rada dobio status invalida.

Službeni otkaz prijeti samo onim zaposlenicima koje će liječnička komisija priznati invalidima (1. skupina). Isključeni su iz radnog odnosa, a poslodavac ima pravo takvog radnika otpustiti bez dodatnih razloga.

Ako je građanin, unatoč invalidnosti, sposoban za rad, tada je uprava dužna organizirati radne uvjete koji omogućavaju zaposleniku nastavak rada. To se odnosi na osobe s invaliditetom 2. i 3. skupine. U prvom slučaju, iako bolest zaposlenika može biti dugotrajna, najčešće ograničava njegove sposobnosti na jednom određenom području. Sukladno tome, osoba s invaliditetom 2. skupine ima mogućnost plodonosnog rada na drugom radnom mjestu i pod povoljnim uvjetima:

• 35 radnih sati tjedno umjesto 40;
• nedostatak noćnih smjena;
• nedostatak posla iznad norme;
• godišnji odmor do 60 kalendarskih dana.

Ako je zaposleniku dodijeljena grupa 3, to znači da je invaliditet minimalan ili se javlja povremeno. Otpuštanje osobe s invaliditetom 3. skupine zbog ograničene radne sposobnosti je najteže, jer je takvim radnicima potrebno samo neznatno smanjenje opterećenja za obavljanje svojih dužnosti.

Ako je nakon osnivanja grupe rehabilitacija djelatnika kratkotrajna, ne dulja od četiri mjeseca, tada bi uprava trebala pronaći priliku da olakša rad. Uz dužu rehabilitaciju ili nemogućnost ispunjavanja uvjeta rada koji odgovaraju uvjetima inženjersko-tehničkog rada, dopušteno je otpuštanje radnika.

Moguće opcije:

• otpuštanje, kao rezultat odbijanja zaposlenika s predloženog zamjenskog mjesta;
• otpuštanje na temelju nemogućnosti obavljanja predloženog posla (obavlja se u nedostatku laganog rada, nemogućnosti osiguravanja radnih uvjeta prihvatljivih za program rehabilitacije zaposlenika);
• premještaj na drugo radno mjesto na temelju rezultata ocjenjivanja komisije za atestiranje, potvrđujući neusklađenost s položajem povezanom s promijenjenim zdravstvenim stanjem;
• otpuštanje zbog povrede radne discipline;
• otpuštanje u slučaju likvidacije poduzeća ili smanjenja broja osoblja.

Poseban postupak za otpuštanje "zbog invaliditeta":

1. Postupak udaljenja s posla provodi se odmah, čim zaposlenik dobije potvrdu o dodjeli invalidske grupe.
2. Upoznati zaposlenika s odlukom, ponuditi mu drugi posao, primjereno u smislu rehabilitacije.
3. Ne postoji obveza izdavanja naloga za otkaz, preliminarne prijave zaposlenika.

Narudžba mora sadržavati:

• upućivanje na odluku liječničke komisije;
• indikacije plana rehabilitacije;
• rezultati certificiranja radnog mjesta;
• upute za posao.

Svrha dokumenta je opravdati nemogućnost nastavka rada zaposlenika na njegovom radnom mjestu.

1. Premještaj, a u slučaju odbijanja radnika ili nepostojanja upražnjenog radnog mjesta koje ispunjava uvjete, otkaz.
2. Posljednjeg dana vrši se obračun i izdavanje dokumenata.

Ako je invalidnost zadobila tijekom rada, osoba s invaliditetom ima pravo na otpremninu za nadoknadu gubitka radne sposobnosti.

žene

Posebna kategorija zaposlenika po otkazu su žene koje se spremaju postati majke i imati djecu. Država strogo štiti njihove interese, otpuštanje na općoj osnovi nije dopušteno.

trudna

Zakonska regulativa zabranjuje otpuštanje trudnica tijekom probnog rada, kao i kada se zanemaruju posljednje radne obveze.

Odluka o otkazu bit će zakonita samo ako daljnji rad suradnici je nemoguće ( Zakon o radu Ruske Federacije, članak 81):

• nakon likvidacije društva;
• ako je ugovor istekao;
• poduzeće mijenja svoju teritorijalnu lokaciju, a sama zaposlenica odbija preseliti;
• zaposlenik nije zadovoljan promijenjenim uvjetima rada;
• dokazana nesposobnost za nastavak rada;
• radniku je prestala dozvola (licenca) za obavljanje poslova.

Često, kako bi otpustio zaposlenike na "poziciji", uprava pribjegava otkazu na inicijativu zaposlenika. No, ako žena ode inspekciji rada i zatraži prisilu, najčešće staje na njezinu stranu, ali i naknadni sud.

samohrane majke

Ako samohrana majka ima dijete mlađe od 14 godina ili o njoj ovisi invalidna osoba koja nije punoljetna, otpuštanje na inicijativu poslodavca je ograničeno (Zakon o radu Ruske Federacije, članak 261).

Otpuštanje je dopušteno (Zakon o radu Ruske Federacije, članak 336):

• po prestanku rada organizacije;
• za grube povrede radne discipline (ako radnik ima kazne - stavak 5. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije);
• za nemoralno ponašanje;
• ako se dokaže krivnja koja je prouzročila (ili je sposobna prouzročiti) štetu organizaciji;
• nakon otkrivanja prijevare koju je počinio zaposlenik prilikom prijave za uslugu.

Važno je jasno razumjeti granice definicije.

Samohrane majke su žene:

• koji su rodili dijete od nepoznatog oca i nisu u braku;
• posvajanje djece bez muža;
• kod djece čiji su očevi uspješno osporili očinstvo.

Ako gore navedeni čimbenici nisu prisutni, onda se žena koja je raskinula brak ili udovica ne može smatrati samcem. U prvom slučaju otac mora sudjelovati u uzdržavanju djeteta, a u drugom slučaju država.

Ista ograničenja vrijede i za majke čije je jedno dijete mlađe od tri godine, kao i za višedjetne očeve.

Vodeći zaposlenici

Za rukovodstvo i vodeće stručnjake također postoji poseban postupak za razrješenje. Odnosi se na direktora, njegovog zamjenika, glavnog računovođu i druga radna mjesta utvrđena statutom tvrtke. Često se u njihovim ugovorima o radu uvjeti za otkaz dogovaraju odvojeno, jer prestanak njihovog rada izravno utječe na aktivnosti organizacije kao cijeli.

Položaj ne utječe na razlog razrješenja, već na njegovu proceduru.

Proces otpuštanja utječe na mnoge aspekte, stoga se uspostavlja prijelazno razdoblje tijekom kojeg će otpušteni zaposlenik moći prenijeti predmete.

Ako se otpusti financijski odgovoran zaposlenik, tada se prvo formira posebna komisija za reviziju sadržaja računa, sredstava organizacije i dokumenata. Za obračun vrijednosti prije otpuštanja zaposlenika provodi se popis.

Obavijest o otkazu mora sadržavati:

• rezultati ispitivanja;
• osoba koja se u prijelaznom roku imenuje za obavljanje poslova razriješene osobe;
• prijelazno razdoblje;
• postupak prijenosa predmeta i oblik akata prijema i prijenosa.

Trajanje njege treba izračunati tako da zaposlenik može prenijeti slučajeve na zadnji dan otpuštanja.

Pravne posljedice

Mnogi poslodavci, suočeni s "nezgodnim" ili nesavjesnim zaposlenicima, radije se dogovore o prekidu rada sporazumno ili na zahtjev radnika. Teško je, ali moguće dokazati da je zaposlenik pod prisilom sklopio sporazum ili izjavu napisanu “svojom voljom”. Ako zaposlenik može dokazati namjeru uprave da otpusti bez razloga, društvo može biti uvučeno u sudski postupak.

Rezultati mogu biti:

• fino;
• naknada zaposleniku za prisilni izostanak s posla i moralnu štetu;
• potreba da se zaposlenik vrati na posao.

Čak i ako se zaposlenik ne obrati sudu, već se samo obrati inspekciji rada, i dalje će uslijediti zakonske sankcije.

Osim neopravdanog otkaza, zaposlenik se može žaliti i na povredu postupka otpuštanja ili nedostatak potrebnih plaćanja. Stoga je prilikom odlučivanja o mogućnosti otpuštanja radnika potrebno pažljivo pratiti uvjete propisane zakonom.

(drugim riječima, na inicijativu radnika) jedan je od najčešćih razloga za otkaz ugovora o radu. Inicijativa za raskid radnog odnosa dolazi od zaposlenika i ne podrazumijeva njezino odobrenje od strane poslodavca, jer osobu ne možete prisiliti da radi protiv svoje volje. Međutim, postoje određena pravila koja se moraju poštivati ​​pri odlasku po volji.

Postupak za razrješenje po volji

Postupak za razrješenje po volji podrazumijeva, prije svega, da zaposlenik napiše otkaz. U prijavi se navodi datum otkaza i njegovi razlozi („vlastitom voljom“), mora ga potpisati zaposlenik s naznakom datuma sastavljanja.

Navesti u prijavi razlog za dobrovoljnu ostavku nije potrebno. Međutim, ako okolnosti zahtijevaju ostavku, tada se mora navesti razlog, osim toga, od kadrovskih službenika može se tražiti da to dokumentiraju. U drugim slučajevima dovoljna je fraza "molim te da me svojom voljom otpustiš na taj i takav datum".

Nakon što se zahtjev za razrješenje prenese u kadrovsku službu, a nalog za otkaz. Uobičajeno korišteno jedinstveni oblik takav nalog (), odobren Rezolucijom Državnog odbora za statistiku od 05.01.2004. br. 1. U nalogu je potrebno upućivati ​​na Zakon o radu Ruske Federacije, kao i navesti pojedinosti prijave zaposlenika. Zaposlenik mora biti upoznat s nalogom za otpuštanje uz potpis. Ako se otpuštena osoba ne može upoznati s nalogom (ona je odsutna ili je odbila upoznati se s nalogom), tada se u dokumentu upisuje odgovarajući upis.

Uvjeti otkaza po volji

Prema općem pravilu, zaposlenik je dužan obavijestiti poslodavca o nadolazećem otkazu najkasnije dva tjedna unaprijed. Ovaj rok počinje teći dan nakon što poslodavac primi otkaz.

No, takozvani dvotjedni radni rok može se skratiti dogovorom između radnika i poslodavca. Osim toga, zakon ne obvezuje radnika da tijekom otkaznog roka bude na radnom mjestu. Može ići na godišnji odmor, bolovanje i sl. dok uvjeti otkaza neće se promijeniti.

Iz opće pravilo postoje zakonske iznimke od dvotjednog rada. Dakle, nakon razrješenja tijekom probnog roka, otkazni rok za otkaz je tri dana, a nakon razrješenja čelnika organizacije - mjesec dana.

Obračun pri otkazu vlastitom voljom

Obračun pri otkazu vlastitom voljom, kao i po drugim osnovama, mora se izvršiti na dan otkaza, odnosno zadnji dan rada. Obračun otpremnine uključuje isplatu svih iznosa koji radnicima duguju: plaće, naknade za neiskorišteni godišnji odmor, isplate predviđene kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu. Ako je otpušteni radnik iskoristio godišnji odmor unaprijed, plaćeni godišnji odmor se preračunava, odgovarajući iznos odbija se od plaće u konačnom obračunu.

Ako je radnik na dan otkaza bio odsutan s posla i nije mogao primiti obračun, ima pravo podnijeti zahtjev za to u bilo koje drugo vrijeme. Iznos koji mu se dug mora platiti najkasnije sljedeći dan nakon žalbe.

Dobrovoljni otkaz za vrijeme godišnjeg odmora

Dobrovoljno se umirovite dok ste na godišnjem odmoru zakon ne zabranjuje. Takva je zabrana predviđena samo za otkaz na inicijativu poslodavca. Zaposlenik ima pravo napisati otkaz dok je na godišnjem odmoru, ili datum predloženog otkaza pripisati razdoblju godišnjeg odmora.

Ako zaposlenik želi podnijeti zahtjev za otkaz dok je na godišnjem odmoru, nije ga dužan opozvati s godišnjeg odmora

Također, zaposlenik može dati otkaz na vlastiti zahtjev nakon korištenja godišnjeg odmora. Imajte na umu da je davanje dopusta uz naknadni otkaz pravo, a ne obveza poslodavca. Ako se dopusti, posljednjim danom dopusta smatra se dan otkaza. Međutim, za potrebe obračuna s radnikom zadnji dan rada u ovom slučaju je dan koji prethodi početku godišnjeg odmora. Na ovaj dan radnu knjižicu treba izdati zaposleniku i svima potrebna plaćanja. Ovo je svojevrsna iznimka od općeg pravila danog, potvrđenog.

Dobrovoljni otkaz za vrijeme bolovanja

Dajte otkaz po volji dok ste na bolovanju limenka. zabranjuje takav otkaz samo na inicijativu poslodavca.

Zaposlenik ima pravo podnijeti zahtjev za otkaz za vrijeme privremene nesposobnosti. Može nastati i situacija kada prethodno dogovoreni datum otkaza padne na vrijeme bolovanja. U tom slučaju poslodavac će dati otkaz na dan naveden u zahtjevu za otkaz, pod uvjetom da radnik nije povukao tu prijavu. Poslodavac nema pravo samostalno mijenjati datum otkaza.

Posljednjeg dana rada, čak i ako je na bolovanju, poslodavac vrši konačnu isplatu, izdaje otkazni nalog, u kojem bilježi odsutnost radnika i nemogućnost upoznavanja s nalogom. Radnik će po radnu knjižicu doći nakon oporavka ili će mu, uz njegovu suglasnost, biti poslana poštom. Svi iznosi koji duguju zaposleniku bit će mu isplaćeni

28.09.2015 04:34

Opći postupak formalizacije prestanka ugovora o radu propisan je člankom 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije. Kaže da se "prestanak ugovora o radu formalizira naredbom (uputom) poslodavca". No, osim naloga za smjenu, trebamo još popratne dokumentacije. Koji su to dokumenti? Razmotrimo glavne slučajeve.

Slučaj 1: Razlozi za otkaz ugovora o radu - sporazum stranaka

Ugovor o radu može otkazati u bilo koje vrijeme sporazumom stranaka. U Uredbi Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. br. 2 „O primjeni sudova Ruska Federacija Zakona o radu Ruske Federacije” navodi da je poništenje sporazuma o roku i razlozima za otkaz moguće samo uz obostranu suglasnost poslodavca i zaposlenika. U idealnom slučaju, dokument na temelju kojeg poslodavac sporazumno prestaje radni odnos trebao bi biti zaseban oblik sporazuma, u kojem se jasno kaže: zadnji dan rada, da će radnik dobiti otkaz upravo prema klauzuli 1. članka 77. Zakona o radu, da će mu biti uplaćeni svi dospjeli iznosi.

Važna točka na koju morate obratiti pažnju pri sporazumnom raskidu ugovora o radu je da stranke nemaju međusobna potraživanja jedna prema drugoj. Otkaz po dogovoru stranaka, prema većini poslodavaca, smatra se najvećim na siguran način rastanak sa zaposlenikom. No, ponekad tvrtke organiziraju "psihološki teror" na svojim radnim mjestima, kada se zaposlenici nagovaraju da odu svojom voljom, što je u suprotnosti s logikom postupka (voljom zaposlenika, a ne poslodavca).

Ako je zaposlenik otpušten sporazumom stranaka, tada se može sudskim putem vratiti na posao ako je poslodavac ozbiljno prekršio postupak otpuštanja. Primjer je Odluka Vrhovnog suda Ruske Federacije od 5. rujna 2014. broj 37-KG14-4. Zahtjev djelatnika bio je sljedeći: da se vrati na posao, da se oporavi plaće za vrijeme prisilnog izostanka i naknade nematerijalne štete. Koje su okolnosti nastale? Nakon potpisivanja sporazuma o otkazu ugovora o radu, zaposlenica je saznala za trudnoću i odbila sporazum. No, poslodavac je rekao da se ništa ne može učiniti jer je ugovor potpisan. U ovom slučaju bila je važna činjenica da se radnik obratio poslodavcu i prije trenutka kad mu je otkazan ugovor o radu. Vrhovni sud stao je na njezinu stranu argumentirajući svoj stav činjenicom da prije otkaza ugovora o radu zaposlenik ima pravo promijeniti mišljenje.

Slučaj 2: Prestanak ugovora o radu zbog isteka ugovora o radu

Temeljni dokument za nalog za otkaz je sama klauzula u ugovoru o radu, koja sadrži uvjet o njegovoj hitnosti, kao i upozorenje (radnik mora biti upozoren na sve razloge za otkaz ugovora o radu na određeno vrijeme najkasnije do tri dana unaprijed, osim ako je sklopljen ugovor o radu na određeno vrijeme za vrijeme obavljanja poslova odsutnog radnika, do odsutnosti odsutnog radnika).

Slučaj 3: Otkaz ugovora o radu na inicijativu radnika

U ovom slučaju, temeljni dokument bit će izjava zaposlenika. U tom slučaju morate pažljivo pročitati što je napisano u prijavi. Na primjer, zaposlenik napiše izjavu: "Molim vas da me slobodnom voljom oslobodite mojeg radnog mjesta." Poslodavac automatski sastavlja takvu izjavu ne ulazeći u zamršenost teksta. Na sudu se ispostavilo da je zaposlenik jednostavno umoran od rada na ovom mjestu i u prijavi je zamolio da razmotri mogućnost njegovog premještaja na drugo radno mjesto. Poslodavac mu je, ne navodeći to, dao otkaz. Sudski račun potreban za vraćanje radnika na posao.

Slučaj 4: Raskid ugovora o radu na inicijativu poslodavca

Prestanak ugovora o radu može biti povezan sa smanjenjem broja zaposlenih. U ovom slučaju važno je pozabaviti se svim detaljima koji su bitni pri otpuštanju i identificirati one kategorije zaposlenika koji ne mogu dobiti otkaz na inicijativu poslodavca (tko su samohrane majke, tko su osobe s obiteljskim obavezama i sl.) . Rezolucija Plenuma Vrhovnog suda od 28. siječnja 2014. broj 1 pomoći će u razjašnjavanju ovog pitanja.

Treba obratiti pozornost na članak 195.1 Zakona o radu Ruske Federacije, koji definira kvalifikacije zaposlenika. Prilikom provođenja postupka smanjenja, poslodavac je dužan radniku ponuditi slobodno radno mjesto, a tijekom cijelog otkaznog roka - 2 mjeseca unaprijed; ako smanjenje mase - za 3 mjeseca. Čim se pojavi slobodno mjesto, mora se ponuditi. Postavlja se pitanje kakvo je to upražnjeno mjesto - odgovarajuće kvalifikacije, niži položaj, slabije plaćeno? Poslodavci često ne nude više pozicije. Iako zaposlenik koji je otpušten može imati znanja i vještine potrebne za to. Primjer: računovođa je otpuštena zbog smanjenja broja zaposlenih, dok tvrtka ima upražnjeno mjesto glavnog računovođe, koje zaposleniku nije ponuđeno. Na sudu se ispostavi da zaposlenik ima odgovarajuća znanja i vještine za obavljanje ove funkcije. Zaposlenik je na sudu vraćen na posao.

Temeljni dokumenti za naredbu o otkazu prilikom smanjenja broja zaposlenih vezani su uz postupak obavještavanja: odluka poslodavca o smanjenju osoblja u obliku naloga, obavijest centra za zapošljavanje, obavijest sindikalno tijelo, obavještavajući same zaposlenike, pisani prijedlog slobodnih radnih mjesta, ako ih ima.

Slučaj 5: Otpuštanje zbog nedoličnog ponašanja

U tom slučaju, postupak bi trebao biti izveden besprijekorno. Postupak prijave disciplinski postupak registrirano u članku 193. Zakona o radu Ruske Federacije. Prvo, morate popraviti činjenicu nedoličnog ponašanja - na primjer, kašnjenje. Drugo, zatražite pismeno objašnjenje. Ako to nije odmah osigurano, poslodavac to od radnika čeka dva radna dana. Trećeg radnog dana, ako radnik nije dao obrazloženje, sastavlja se akt.

Ako je zaposlenik otpušten zbog izostanka (odsutnosti duže od 4 sata tijekom radnog dana bez opravdanog razloga), kompletan popis dokumenti: akti, pisana objašnjenja, pisani zahtjevi, memorandumi itd.

Shema otpuštanja zbog izostanka:

• staviti oznaku u radni list o odsutnosti zaposlenika;
• sastaviti zapisnik o odsutnosti radnika na radnom mjestu (da potvrdi datum od kojeg je poslodavac saznao za nedolično ponašanje radnika);
• sastaviti akt u kojem se navodi da se radnik nije pojavio za radno mjesto iz nepoznatih razloga;
• od zaposlenika zahtijevamo pismeno obrazloženje;
• sastaviti akt ako zaposlenik ne dostavi obrazloženje;
• izdati nalog za otkaz zbog izostanka s posla;
• upoznati zaposlenika sa nalogom za otkaz;
• izdavanje radne knjižice
• radimo kalkulaciju.

Ako se poslodavac suoči s nepravilnim obavljanjem svojih radnih obveza od strane zaposlenika (ponovljeno), tada kako bi ga otpustio, mora prikupiti nekoliko naloga, tada će na sudu moći opravdati da je uzeo u obzir prethodno ponašanje zaposlenika i njegov odnos prema dužnostima.

Postupak razrješenja

1. Priprema dokumenata-osnova za razrješenje.

2. Izrada rješenja o otkazu.

3. Upoznavanje s nalogom protiv potpisa.

Nije rijetkost da zaposlenik izostane zadnji dan rada ili na dan otkaza. Primjerice, on je svojom voljom napisao otkaz, upozoravajući poslodavca na otkaz poslodavcu dva tjedna unaprijed, ali se nije pojavio na poslu zadnji 14. dan. Ispostavilo se da je radnik bolestan. Budući da u ovom slučaju nije priča se da povuče prijavu, mora biti odbačen na navedeni datum. Radnik ne može dobiti otkaz za vrijeme privremene nesposobnosti ako ode na inicijativu poslodavca. Ako do otkaza dođe na vlastiti zahtjev radnika, ako dođe do isteka ugovora o radu, koji pada na vrijeme privremene nesposobnosti ili čak godišnji odmor radnika, poslodavac i dalje sastavlja otkaz. U tom se slučaju na nalogu o otkazu ručno upisuje da je nemoguće upoznati radnika s nalogom zbog stvarnog odsustva s posla.

Tipična situacija je kada zaposlenik otpušten zbog stegovnog prekršaja odbije potpisati nalog. U tom slučaju poslodavac treba sastaviti akte (za svjedoke, kako bi po potrebi zatražio njihovu podršku) i na nalogu označiti odgovarajuću oznaku (članak 84.1 Zakona o radu).

4. Izrada zapisnika o otkazu u radnoj knjižici.

Provjerite postoji li poveznica na članak, dio članka, stavak članka, kako to zahtijeva članak 84.1 Zakona o radu. S zapisnikom o otkazu morate upoznati zaposlenika uz potpis. Važno: u radnoj knjižici otkazni zapisnik ovjerava poslodavac, a ne kadrovska služba.

5. Upis u osobnu karticu T-2.

6. Upoznavanje uz potpis radnika sa upisima u radnu knjižicu, osobna iskaznica T-2.

Ako je zaposlenika nemoguće upoznati uz potpis, u osobnoj iskaznici upisuje se odgovarajuća bilješka).

7. Izdanje radna knjižica. Radnik mora izvršiti zamjenu potpisa u knjizi obračuna kretanja radnih knjižica.

Ako je zadnji dan zaposlenik odsutan s radnog mjesta, odnosno ne može mu izdati radnu knjižicu, tada mu se poštom šalje obavijest s opisom priloga. U 13. stupcu knjige o kretanju radnih knjižica možete napisati da je poslana obavijest.

Nakon toga radnik može doći i upisati se u knjigu obračuna kretanja radnih knjižica. Tada su svi problemi riješeni. Može poslati i dopis sa zahtjevom za slanje radne knjižice na adresu. Zatim ga poslodavac šalje preporučenom poštom. U knjizi obračuna kretanja radnih knjižica potrebno je napraviti oznaku s podacima dopisa obavijesti.

Ako zaposlenik nestane, onda poslodavac jednostavno čuva radnu knjižicu na zahtjev - 75 godina.

8. Isplata zaposleniku svih dospjelih iznosa (prema članku 140. Zakona o radu).

Ako zaposlenik želi dati otkaz danas, a menadžer potpiše njegovu molbu, onda računovodstvo mora platiti sve iznose dospjelih danas. Ako poslodavac namjerava izvršiti isplatu kasnije, onda bi trebao zapamtiti oko 1/300 trenutne stope refinanciranja od iznosa koji nisu uplaćeni na vrijeme za svaki dan kašnjenja.

Zabranjeno je kopiranje i svaka obrada materijala sa stranice

Članak 81. Zakona o radu daje potpun i detaljan popis razloga zbog kojih možete raskinuti radni odnos s zaposlenikom (klauzule 1-3, 5-6, 11-12 - primjereno za sve kategorije radnika, i odredbe 4.7-10 , 13 - u odnosu na određene skupine zaposlenika (rukovodno osoblje, glavni računovođa, učitelji, odgajatelji i dr.)). Također Zakon o radu jamči se da niti jedan zaposlenik ne može biti bez razloga lišen radnog mjesta.

U ovom ćemo članku dati detaljne informacije upute korak po korak prilikom otpuštanja radnika.

Dragi čitatelju! Naši članci govore o tipične načine rješenja pravna pitanja ali svaki slučaj je jedinstven.

Ako želiš znati kako točno riješiti vaš problem - kontaktirajte obrazac za online konzultanta na desnoj strani ili nazovite telefonom.

Brzo je i besplatno!

Rukovodstvo organizacije nalazi se pred teškim zadatkom kada je odluka o otkazu već donesena – kako, zapravo, bezbolno i bez posljedica za obje strane ukloniti svog zaposlenika s radnog mjesta, jer broj sudske žalbe Neslaganja otpuštenih radnika trenutno su vrlo visoka.

I većina slučajeva rješava se u korist zaposlenika, što rezultira dodatnim financijskim gubicima za poduzeće. Stoga će se poslodavac morati opskrbiti znanjem, strpljenjem i vremenom kako bi što kompetentnije proveo postupak prestanka radnog odnosa.

Dobrovoljni otkaz

Prije otpuštanja zaposlenika prema članku, trebate ga savjetovati da se raziđe "prijateljski", odnosno da ponudi da napiše izjavu svojom voljom (članak 3. članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije). Potrebno je primijeniti svu svoju umjetnost uvjeravanja tako da sam zaposlenik uzme olovku i napiše potrebnu izjavu. Zaposlenika je najbolje potaknuti na ovaj korak dajući mu pravi.

Može se reći, primjerice, da tvrtka brine o njegovoj budućnosti, a pri otkazu i najviše najbolje preporuke, a drugi poslodavci će povoljnije prihvatiti novog radnika koji je otpušten svojom voljom nego prema čl. Neke tvrtke idu dalje i čak ispisuju dodatni bonus za prijateljski rastanak. Glavna stvar je ne poticati sukob i ne započeti svađu, koja bi u budućnosti mogla igrati protiv vas.

Ako zaposlenik odbije napisati izjavu, onda ga u ovom slučaju možete natjerati na to, ali ovdje treba biti oprezan i ne prelaziti granice pristojnosti, kako se postupci naknadno ne bi kvalificirali kao izrugivanje zaposlenika od strane poslodavca i prisila na otkaz. Od ovog trenutka počinje vrlo suptilna igra.

Na primjer, da biste ubrzali proces donošenja odluke, možete oduzeti zaposleniku bonus ili ga možete uhvatiti na stegovnom prekršaju i izdati nalog, upozoravajući ga da će ponovljeni prekršaj biti upisan u osobni dosje. Obično, nakon čitanja prvog upozorenja, zaposlenik brže sam napiše izjavu.

Otpuštanje zaposlenika

Dakle, najteži dio je završio i rad je napisan. Što je sljedeće?

1. Od trenutka pisanja prijave, zaposlenik ima još dva tjedna za rad, ali po dogovoru može otići i ranije.
2. Izdaje se nalog o otkazu ugovora o radu koji se ovjerava potpisom pročelnika.
3. Zaposlenik se upoznaje s nalogom, stavljajući na njega svoj potpis.
4. Posljednjeg dana rada u radnu knjižicu upisuje se upis o otkazu i na temelju kojeg je izdan.
5. Radnik je u cijelosti isplaćen.
6. Za arhiv se izrađuje kopija radne knjižice (osobni spisi čuvaju se u arhivu 75 godina).
7. Knjižica se radniku izdaje na dan otkaza.
8. Upis se vrši u .

Glavno pravilo sporazumnog raskida radnog odnosa je da se radniku da pravo da prvi ode svojom voljom, jer svi drugi načini mogu negativno utjecati na budućnost radna aktivnost zaposlenika, kao i ugled poduzeća, u slučaju sudskog spora.

Otpuštanje zaposlenika zakonito i bez posljedica

Ako, suprotno uvjerenjima ili iz principa, zaposlenik nije napisao izjavu, ali se morate rastati od njega, tada se aktivira sljedeći mehanizam otpuštanja.
Članak 81. Zakona o radu Ruske Federacije uzima u obzir razloge zbog kojih se poslodavac može zakonski odvojiti od svog stručnjaka.

Razmotrite slučajeve koji odgovaraju većini kategorija radnika.

1. Do likvidacije društva na dobrovoljnoj ili prisilnoj osnovi, odnosno prestanka djelatnosti društva dolazi uslijed stečajnog postupka. Isto vrijedi i za pojedinačne poduzetnike.
2. Nesposobnost zaposlenika na temelju rezultata certificiranja ili nedostatak kvalificiranog znanja, nepismenost.
3. Zdravstveni status.
4. Prisutnost disciplinske sankcije; neispunjavanje radnih obveza dodijeljenih radniku.
5. Jednokratno grubo kršenje njihovih radnih funkcija.
6. Gubitak povjerenja od strane uprave.
7. Počiniti nemoralni čin koji je suprotan načelima obnašanja dužnosti. U pravilu se prema ovoj točki otpuštaju učitelji, odgajatelji i odgajatelji.
8. Radnje uprave i računovodstva koje su rezultirale financijskim i imovinskim gubicima za tvrtku.
9. Davanje svjesno lažnih i lažnih dokumenata prilikom prijave za posao.

Razmotrite najpopularnije stavke detaljnije.

Otpuštanje radnika tijekom likvidacije poduzeća

Likvidacija poduzeća može biti dobrovoljna ili prisilna odlukom nadležnih tijela. Tvrtka se također može zatvoriti zbog priznanja stečaja.

U ovom slučaju, stavak 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije. Proces raskida je sljedeći:

• Dva mjeseca prije nadolazećeg otkaza, voditelj obavještava zaposlenike o svojoj odluci. Izdaje se obavijest ili obavijest s kojom se zaposlenici upoznaju pod njihovim potpisom. Ako zaposlenik odbije potpisati, tada se na obavijesti stavlja odgovarajuća bilješka.
• Najmanje dva tjedna prije prvog otkaza poslodavac mora obavijestiti Centar za zapošljavanje.
• Zatim se podnose relevantna izvješća. u Mirovinski fond RF i Federalna služba osiguranje.
• Sve nepodmirene obveze su plaćene. za zaposlenike u roku od 15 dana.

Prema ovoj klauzuli dopušteno je otpuštanje svih zaposlenika, uključujući žene na porodiljnom dopustu, osobe sa zdravstvenim problemima, invalide i osobe s obiteljskim opterećenjem.

Otpuštanje radnika zbog smanjenja broja zaposlenih

Formirati osoblje i normalizirati broj zaposlenika organizacije pravo je čelnika. Zapošljava onoliko radnika koliko mu odgovara. U slučaju parničnog postupka sudac nema pravo osporiti cjelishodnost odluke pročelnika, ali je dužan provjeriti je li smanjenje stvarno izvršeno ili ne.

Uz smanjenje broja zaposlenih, prioritet u zadržavanju posla imaju iskusniji djelatnici visoke kvalifikacije. Trudnice, kao i žene na roditeljskom dopustu, ne mogu dobiti otkaz.

Postupak razrješenja identičan je onom opisanom u prethodnom stavku.

Otpuštanje radnika iz zdravstvenih razloga

Prilikom prijave na radno mjesto, zaposlenik ima pravo poslodavcu predočiti liječnički nalaz o svom zdravstvenom stanju.

Čini se da je s ovim stavkom sve jasno, ali i ovdje postoje zamke zbog kojih će otpuštanje zaposlenika biti protuzakonito, a to su:

• Privremeni invaliditet, na primjer,.
• Prisutnost kronične bolesti.
• Invalidnost.

Ako sve to ni na koji način ne utječe na kvalitetu obavljenog posla, tada je nemoguće otpustiti zaposlenika na temelju toga. Inače će obračun zaposlenika biti legitiman, na primjer, ako osoba ima bolest koja predstavlja prijetnju zdravlju drugih zaposlenika.

Otpuštanje zaposlenika na temelju rezultata certifikacije

Suspenzija s posla na ovoj osnovi mora biti potvrđena rezultatima prethodno provedene certifikacije u poduzeću.

Sljedeće kategorije zaposlenika podliježu obveznoj provjeri:

• Znanstveni radnici.
• tužitelji.
• Carinici.
• Čelnici državnih unitarnih poduzeća.

Ne postoji obavezan obrazac za ovjeru. To može biti i test i. Članovi atestacijskog povjerenstva moraju biti kompetentni za pitanje koje se provjerava i biti sposobni pravedno procijeniti znanje zaposlenika. Uprava ne mora biti u komisiji.

Rezultat certifikacije izdaje se posebnom naredbom.

Ako zaposlenik nije uspio na prvoj certifikaciji, vrijedi mu dati drugu priliku. Ako je i drugi put negativan, onda je najbolje da menadžment zaposleniku ponudi drugu, manje plaćenu i prestižnu poziciju. Ako osoba odbije ponudu, može se sigurno otpustiti.

Osoba može osporiti otkaz na sudu - pa čak i dobiti sudski spor! - u slučaju da je poslodavac odlučio provesti ispit iznenada, bez upoznavanja zaposlenika s njihovim planovima. Zatim, prema čl. 9 Zakona o radu Ruske Federacije, rezultati se proglašavaju nevažećima.

Otkaz zbog povrede radne discipline

Ako dođe do otpuštanja zaposlenika prema stavku 5. članka 81. članka Zakona o radu Ruske Federacije, tada jedan važan uvjet- u ugovoru o radu mora biti navedeno vrijeme početka i završetka službe, inače će biti vrlo teško popraviti kašnjenje radnika na radno mjesto.

1. Sva kašnjenja moraju biti točno zabilježena u evidenciji radnog vremena.
2. Ako su kašnjenja postala sustavna, saziva se disciplinska komisija.
3. Sastavlja se akt.
4. Od kasnog, morate primiti. Ako ga nema ili zaposlenik odbija dati objašnjenja, tada se sastavlja akt odbijanja koji potpisima ovjerava članovi komisije koju čine 3 neovisne osobe, npr. zaštitar, čistačica i sekretarica.
5. Na temelju akta, otkaznom radniku se daje primjedba.

Jedini je problem tu što primjedba ne može biti dovoljan razlog za smjenu, pa se primjedbe treba pretvoriti u ukor. Ovdje možete koristiti zlatno pravilo- dvije primjedbe i opomena nakon koje slijedi smjena.

Svi dokumenti (memorandumi i komentari) moraju biti pažljivo odabrani i prikupljeni kako u slučaju suđenja ne bi izgubili obraz i dokazali neodgovoran odnos zaposlenika prema svojim dužnostima. Svjedočenje svjedoka također neće biti suvišno.

Mišljenje sindikalnog odbora mora se uzeti u obzir ako je otpušteni radnik bio član.

Otkaz zbog jednog grubog prekršaja

Stavak 6. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije vrlo je jasno što se može smatrati takvim kršenjem:

• izostanak s posla.
• Dolazak u službu djelatnika u stanju opojne, alkoholne ili toksikološke intoksikacije, pri čemu je svejedno je li stigao na radno mjesto ili ne.
• Odavanje poslovne tajne.
• Rasipanje, krađa ili krađa, oštećenje ili uništenje poslovne imovine.
• Kršenje pravila zaštite na radu, koje je izazvalo nesreću, nesreću ili katastrofu ili stvorilo prijetnju njihovom nastanku.

Najčešći razlozi su prve dvije točke.

Zaposlenika možete otpustiti ako je bez opravdanog razloga bio odsutan s radnog mjesta 4 ili više sati. Dobar razlog je subjektivna kategorija, koju ocjenjuje i utvrđuje menadžer. U osnovi je to vatra, bolest bliski rođak, nesreća, pokvaren transport.

Otkaz zbog gubitka povjerenja

Poslodavac treba uzeti u obzir da su zaposlenici izravno odgovorni za čuvanje gotovine i materijalna sredstva služeći im. Čak i kod utvrđivanja činjenice iznude, podmićivanja, krađe i drugih protupravnih radnji.

Dakle, zaposlenici, na čiju odgovornost nisu povjerene materijalne, robne i novčane vrijednosti, trebaju biti otpušteni prema odredbi 7. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije je nemoguće. Poslodavac mora dokazati činjenicu krađe ili druge povrede dokumentima, na primjer, dostaviti foto, video ili audio dokaze, svjedočanstva.

Otpuštanje zaposlenika: rješavanje problema mirnim putem

Sumirajući sve navedeno, može se izvući jedan važan zaključak: bez obzira koliko želite otpustiti djelatnika, čak i ako imate dovoljno razloga, uvijek štedite hladna glava i trijezno razmišljanje. Emocije su najgori neprijatelj u ovom poslu.

• Uvijek ostavite zaposleniku pravo na sam odlazak i svakako ga tjerajte da ode samoinicijativno.
• Poštivanje svih formalnosti, ispravna priprema i arhiviranje svih dokumenata nije tako jednostavno kao što se na prvu čini.
• Otpušteni i uvrijeđeni zaposlenik može se obratiti nadležnim tijelima, koja će po njegovim izjavama izvršiti uviđaj. Osim toga, zaposlenik može prebjeći konkurentima ili odati poslovne tajne.
• Ako slučaj ide na sud, tada za vrijeme trajanja suđenja (od šest mjeseci do dvije godine) sud može vratiti tužitelja na njegovo mjesto tako da ima priliku zaraditi novac za to vrijeme. Kao rezultat toga, država će opet imati osobu koja potkopava proizvodnju i radnu disciplinu.
• U slučaju gubitka na vaša će pleća pasti dodatni neplanirani troškovi, što može biti sasvim pristojan iznos. Plaća za prisilni izostanak – puta. Moralna naknada - dva. Sudski trošak tri. Usluge odvjetnika i odvjetnika - četiri. Otpremnine i naknade koje bi se mogle isplatiti za mnogo manje od primljenog iznosa.

Stoga je za obje strane najbolje da slučaj ne iznose na sud i sve riješe mirnim putem.

Svaka zaposlena osoba može slobodno odrediti željeni stručni smjer, oblik svog zaposlenja, kao i željeno opterećenje. Njegovo pravo da radi slobodno i da se ne boji samovolje čelnika zajamčeno je radnim zakonodavstvom. Sadrži i osnovno načelo interakcije između zaposlenika i njegovog poslodavca: moraju postojati dobri razlozi za otkaz na zahtjev poslodavca, a otkaz na inicijativu zaposlenika moguć je jednostavno na njegov zahtjev.

Koji su razlozi za otpuštanje na inicijativu zaposlenika prema Zakonu o radu Ruske Federacije?

Umjetnost. 80 Zakona o radu Ruske Federacije. Prema njezinim riječima, nijedan poslodavac ne može odbiti otkaz zaposleniku koji je pismeno obaviješten najmanje dva tjedna unaprijed. Istodobno, osoba ima pravo ne navesti razlog svog odlaska i ne pristati na dulje radno vrijeme. Samo oni koji odluče smanjiti ili potpuno izbjeći razdoblje upozorenja za nadolazeći izračun trebaju poslodavca posvetiti detaljima prevladavajućih životnih okolnosti.

Posebne norme Zakona o radu koje uređuju postupak otkaza na inicijativu zaposlenika odnose se posebno na sljedeće:

• produženo radno vrijeme za rukovoditelje, čl. 280 Zakona o radu Ruske Federacije;
• odgoda otkaza do kraja godišnjeg odmora, čl. 127 Zakona o radu Ruske Federacije;
• mogućnosti da se predomisliš, čl. 64 Zakona o radu Ruske Federacije.

Uobičajeno, želja radnika može se nazvati i opcijom otkaza ugovora o radu sporazumno s poslodavcem, čl. 78 Zakona o radu Ruske Federacije.

Razlozi za dobrovoljnu ostavku

Zakon ne zabranjuje rukovodiocu da od radnika pita za razloge koji su ga naveli da svojom voljom napiše izjavu. Ali u isto vrijeme, ako osoba sama ne pristaje da ih otkrije, inzistirati ili iznijeti dodatni uvjeti poslodavac ne može. Svaki radni stručnjak mora shvatiti da, na svoju osobnu inicijativu, ugovor o radu bilo koje vrste: na određeno, neodređeno, sezonsko ili za vrijeme zamjene odsutnog radnika. Štoviše, na inicijativu zaposlenika možete napisati ostavku čak i sljedeći dan nakon potpisivanja ugovora o radu.

Radnik koji je dao otkaz u roku od dva tjedna nije dužan obrazlagati razlog i dodatno obrazlagati svoj otkaz.

Na bolovanju

Opći postupak za otpuštanje na inicijativu zaposlenika uključuje prethodno obavještavanje uprave o njegovim namjerama. Ali u 14 dana predviđenih za to mogu se dogoditi mnogi događaji koji mogu utjecati na datume i datume, a ponekad i na samu želju za odlaskom. Konkretno, često tijekom radnog razdoblja zaposlenik koji je napisao prijavu odlazi na bolovanje. Ako je razdoblje nesposobnosti za rad završilo prilično brzo, kadrovska služba nema problema s otpuštanjem i prijenosom dokumenata. Više poteškoća je zbog činjenice da se zaposlenik ne oporavlja do datuma planiranog obračuna.

Čvrsto uvjerenje da je otkaz za vrijeme godišnjeg odmora ili bolovanja zabranjen tjera vas na razmišljanje o ispravnosti vlastitih postupaka. Naime, nezdravom radniku je nemoguće raskinuti radni odnos samo na temelju želje poslodavca, čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije. Ako je želja za isplatom nastala od samog zaposlenika, formalizirajte otpuštanje zaposlenika na temelju čl. 80. Zakona o radu Ruske Federacije potrebno je u zakazano ili određeno vrijeme. Istodobno, poslodavac mu ostaje obvezan isplatiti vrijeme bolovanja, platiti potrebna plaćanja i prenijeti rad sljedeći dan nakon oporavka.

Za zdravlje

Ako invalidnost zaposlenika postane sustavna i onemogućuje ga u punom radu, onda on sam može odbiti nastavak rada kako ne bi istrošio svoje ionako poljuljano zdravlje. Mora se razumjeti da ne govorimo o utvrđivanju invalidnosti ili neprihvatanju na rad iz zdravstvenih razloga, jer će tada do raskida ugovora doći iz razloga koji su izvan kontrole stranaka, čl. 83 Zakona o radu Ruske Federacije.

Za one koji ne osjećaju snagu nastaviti radnu aktivnost na svom radnom mjestu, postoji zakonska osnova ne samo za isplatu na inicijativu zaposlenika, već i za otpuštanje radnika istog dana. Isti članak omogućuje vam da brzo odete. 80. Zakona o radu Ruske Federacije, koji kaže da je dobar razlog za odbijanje rada nemogućnost obavljanja svojih radnih funkcija.

Pravo procjene ozbiljnosti i valjanosti razloga koje je radnik naveo ima poslodavac.

Za rano smanjenje

Kada domaće poduzeće počne doživljavati ekonomske ili organizacijske poteškoće, često žrtvuje dio tima i najavljuje smanjenje broja ili osoblja. Teško je pretpostaviti da je većina njih doista željela tražiti novi posao, ali i u ovom slučaju moguće je vodstvu prenijeti vlastitu volju.

Možete li se predomisliti o prestanku?

Događa se da se osoba odluči otići u groznici, ali, zapravo, nije planirala tako drastično promijeniti svoj život. Zakon o radu dopušta zaposleniku da se predomisli i povuče prijavu bez posljedica ako je uspio promijeniti svoje namjere prije datuma otkaza.

Lišeni su ove mogućnosti oni koji su nakon korištenja godišnjeg odmora odabrali izračun i već su uspjeli otići na godišnji odmor, čl. 127 Zakona o radu Ruske Federacije. U istu skupinu spadaju i oni na čije je mjesto već primljen novi djelatnik, a stupio je pod uvjetima prelaska iz druge tvrtke, čl. 64 Zakona o radu Ruske Federacije.

Svašta se događa u radnoj biografiji svake osobe, a promjena posla nije tako izniman događaj. Kako se rastava od bivšeg poslodavca ne bi pretvorila u neugodne uspomene, zaposlenik mora, prvo, jasno shvatiti na što ima pravo, a drugo, prisjetiti se obveza koje mu preostaju.

Pravnik Odbora za pravnu zaštitu. Specijalizirao se za rješavanje predmeta vezanih uz radne sporove. Obrana na sudu, priprema tužbi i drugo normativni dokumenti regulatornim tijelima.